مهام تقييم مدير الوردية. مركز التقييم: طريقة حديثة لتقييم الموظفين

15 مارس 2018 خبير موارد بشرية ، مستشار أعمال ، مدرب نمو شخصي. IP Kruglova A.V.

نصيحة لمقدم الطلب: كيفية حل القضايا واجتياز التقييم بنجاح

قد تكون إحدى المراحل المحتملة لاجتياز مقابلة لمنصب إداري هي العمل على حالة أو عرض لاجتياز تقييم. سأخبرك بما هو مهم حقًا وما هو ثانوي عند التقييم أثناء التقييم وتحديد ما إذا كان سيتم تقديم عرض لمقدم الطلب أم لا.

بادئ ذي بدء ، لا ينبغي أن يشعر مقدم الطلب لمنصب إداري بالراحة بسبب سهولة صياغة مهام القضايا أثناء التقييم. لا يتم تقييم سرعة ملء الحالة لمنصب المدير ، كقاعدة عامة. لكن يتم تقييم مهارات الإدارة التشغيلية والتكتيكية والاستراتيجية. يُعرض عليك ، للوهلة الأولى ، حل مشكلة إدارية ليست صعبة.

1. إظهار فهم الأسباب

عند إعداد إجابات لأسئلة الحالة أثناء التقييم ، من الضروري إظهار فهم "من أين تنمو الأرجل" هذه المشكلة. صف الأسباب المحتملة لخلق مثل هذا الموقف.

2. أول رد فعل وأول إجراءات

أشر إلى رد فعلك الأول ، ماذا ستفعل "هنا والآن". بعد ذلك ، قم بوصف الإجراءات التكتيكية التي يجب اتخاذها للتخلص من مثل هذه المشكلة.

3. انتبه للقواعد

انتبه إلى اللوائح الموجودة ، وخاصة غير الموجودة ، التي أدت إلى هذه المشكلة.

• هل يعملون لصالح الشركة أم أنهم موجودون بشكل رسمي؟
• هل تم إنشاء نقاط المراقبة وفقًا لهذه اللوائح؟
• هل تتم مراقبته بانتظام؟
• ماذا يحدث إذا تم اكتشاف خطأ؟ بسلاسة جاءت لتحفيز الموظفين على عدم ارتكاب الأخطاء.

لماذا هم في حاجة إليها؟ سيكون من الجيد أن تذكر ، عند تحليل الموقف ، معرفة مؤشرات الأداء لكل من الموظفين والمدير نفسه. كل ما ذكرته هو المعرفة الأكاديمية الأساسية للإدارة. أسميهم الحد الأدنى الضروري أثناء التقييم.

نواصل تحليل حالة الحالة المقترحة من مستوى أعلى: استراتيجي. أنت بحاجة إلى فهم ما إذا كان هناك نهج منظم في المنظمة ، بحيث لا تظهر مواقف مماثلة ليس فقط في القسم الخاص بك ، ولكن أيضًا في الأقسام الأخرى. قدم وصفًا موجزًا ​​لكيفية التعامل مع المشكلة من وجهة نظر نهج منظم.

4. اعرض دراسة حالة

من الممكن تحليل الموقف اعتمادًا على الهيكل التنظيميمن هذا المشروع. على سبيل المثال ، يختلف نظام التحكم الخطي التقليدي عن نظام المصفوفة. إذا عرضت على أي فرع من فروع الإدارة ماذا وكيف يجب أن يتغير بحيث لا تحدث مثل هذه المشاكل في المؤسسة ، فلن يكون الأمر سيئًا للغاية.

5. من المهم الابتعاد عن الأحكام القيمية

حاول تجنب الأحكام القيمية في إجاباتك. من الواضح أن هناك مشكلة وقد نشأت نتيجة خطأ أو عيب من شخص ما. هذا هو سبب مناقشة الوضع في القضية وإصدارها في التقييم. هذا هو السبب في أن منصب القائد حر اليوم أو على وشك الإخلاء.

في بعض الأحيان ، يتضمن التقييم النهائي للعمل في الحالة الظرف التالي: هل طرح مقدم الطلب أسئلة إضافية ، هل احتجت إلى معلومات إضافية؟ ولكن هنا تكمن مشكلة واستفزاز في نفس الوقت. إذا طرحت الكثير من الأسئلة ، فأنت لست مثابرًا ، لكنك تدخلي. لقد ضاعفت الظروف المقترحة بأسئلتك ، فهذه ليست ميزة إضافية تمامًا. في علم النفس ، هناك مجموعة من الاختبارات لتقييم التفكير "لاتخاذ قرارات في حالة الوعي المحدود". تم تصميم الحالة ، كقاعدة عامة ، تقريبًا لنفس الشيء. لا يحسب أن 100 متقدم الآن سيحلون مشاكل الشركة من خلال الإجابة على أسئلة حالة التقييم. عندما تتاح لك الفرصة للبدء حقًا في حل مهامك ، فعندئذٍ حتى الخصائص الفرديةسيكون فناني الأداء مهمين ، وهو ما لم يرد ذكره على الأرجح في أسئلة الحالة. من المهم للشركة أولاً وقبل كل شيء تقييم مستوى تفكيرك. لذلك ، عند طرح أسئلة إضافية ، لا تغوص بعمق في التفاصيل والتفاهات.

6. كن غير رسمي

أيضًا ، أثناء التقييم ، أوصي بالابتعاد عن النهج الرسمي للعمل على قضية ما ، وإظهار فهم عميق وواسع للمشكلة. "أفعل هذا" ليست الصياغة الصحيحة. قد لا تتمكن من القيام بخلاف ذلك الآن. اكتب كيف تفعل ذلك ، وكيف تفعل ذلك بشكل صحيح.

الحالات ليست فريدة من نوعها وهناك إجابات لها على الإنترنت ، ولكن لا جدوى من استخدامها ، كل هذا بدون تفكير. يجب أن تكون مستعدًا للإجابة على الأسئلة ، وتقديم تفسيرات في المقابلة ، دون الاعتماد على ورقة الغش. ستساعدك خبرتك ومنطق اتخاذ القرار على اجتياز التقييم.

ماذا تريد أن تعرف عن التقييم؟

لن تستعد للتقييم بشكل خاص ، ولن تقرأ أي شيء. الغرض من اجتياز التقييم هو التقييم الشامل: سرعة التفكير ، والإبداع ، والكاريزما ، والمهارات الإدارية ، والصفات القيادية. كل هذا يتم من خلال المهام ، التي يجب أن تكون فقط ما أنت عليه بالفعل. ولكي نكون على هذا النحو ، فإن الموقف مهم. القلق لن يساعدك. لكن سيكون هناك دليل على مقاومة الإجهاد. غالبًا ما يتضمن إجراء التقييم نفسه خلق موقف مرهق. يجب أن تنطلق من حقيقة أن شخصًا متقدمًا للغاية يتحكم في سلوكه ومسؤول عن ردود أفعاله.

لايفهاك:تحتاج إلى فهم أهداف المهام المعروضة عليك بشكل صحيح أثناء التقييم ومحاولة التطابق حتى تنجح في اجتياز المقابلات والحصول على عرض للوظيفة المرغوبة.

سوف تنجح!

لقد تمت دعوتك إلى "تقييم". مبروك: هذا يعني أنك بالفعل في النهائي وأن صاحب العمل يريد تقييمك "في العمل". ما هو المطلوب منك؟ يقال عن 5 طرق لتقييم كفاءاتك و 4 خطوات تسمح لك بالاستعداد لها المدير التنفيذي LLC "TiesEm" تمارا شيوكاتي.

تقييم- الإجراء شائع جدًا اليوم ، لكنه لا يقل إثارة بالنسبة للمرشحين. وفقًا لإحصاءاتنا ، فقد زاد الآن عدد مراحل الاختيار في الشركة بشكل خطير: يمر المتخصصون في الخطوط من 4 إلى 5 مراحل ، ويمر المديرون بما يصل إلى 7 مراحل.

ما هو التقييم أو مركز التقييم هو تقييم لمعارف ومهارات وكفاءات المرشحين من خلال ألعاب الأعمالوالمهام حيث يراقب الخبراء بعناية السلوك الفعلي للمشارك ويقيمون إجاباته.

تصل المنافسة على وظيفة واحدة جيدة إلى حوالي 10 متخصصين ، ويريد صاحب العمل التعامل مع عملية الاختيار بعناية قدر الإمكان ، ونتيجة لذلك ، يحاول تطبيق جميع طرق التقييم الفعالة ، في رأيه ، من أجل تقليل مخاطره. لذلك ، تكتسب أدوات التقييم الإضافية شعبية كبيرة.

والآن يتم إجراء مثل هذا التقييم ليس عندما لا تكون المقابلة كافية ، ولكن في حالة اختيار الشركة 2-3 متأهلين للتصفيات النهائية وتريد تقييمهم "في الواقع".

طرق التقييم الشائعة:

1. الاختبارات- مختلف جدًا: من تقييم الذكاء إلى التقييمات المهنية المتخصصة. إنهم يحبون بشكل خاص تعذيب المحاسبين من مختلف المستويات ، ولا يهم مجال العمل الذي تتقدم إليه - يمكن أن يكون الاختبار شاملاً للغاية ، كما لو كان يتضمن "الأساسيات محاسبة". هذه الطريقة في تقييم المعرفة والكفاءات تتلاشى الآن إلى حد ما وتستخدم بشكل أساسي فقط للوظائف الشاغرة ، حيث يحتاج المرشحون إلى تقييم القدرة على التفكير التحليلي ، والعمل مع قدر كبير من المعلومات ، والاستجابة بسرعة في المواقف العصيبة. .

يمكن أن يستمر هذا الاختبار لمدة تصل إلى 6 ساعات ، عندما يحاول المرشح ، في غرفة اجتماعات صغيرة ، الإجابة على مئات الأسئلة المتنوعة ... هذا ليس مريحًا للغاية.

2. حالات وألعاب عملفي مقابلة ، عندما يُطلب منك بيع شيء ما ، ناقش الخصم وشروط العقد الأخرى "الصعبة" كجزء من المحادثة.

تكتسب طريقة التقييم هذه شعبية ، لأن القائم بإجراء المقابلة هنا والآن يمكنه تقييم إبداعك أو ذكائك أو قدرتك على تحمل نفسك في مفاوضات صعبة ومرهقة ، والدفاع عن موقف الشركة.

3. الواجب المنزلي، تحظى بشعبية خاصة لمحترفي تكنولوجيا المعلومات. حتى قبل المقابلة ، يُطلب منك إكمال المهمة وإرسال النتيجة وانتظار القرار.

هنا لديك الفرصة لحل المهمة بهدوء تام في المنزل ، وسيتم أيضًا تقييم النتيجة عبر الإنترنت ، وإما ستتم دعوتك لإجراء مقابلة ، أو سيتم رفضك بأدب.

4. العرض التقديمي.في هذه الحالة ، تحصل على حالة جادة لاتخاذ قرار ، على سبيل المثال ، "استراتيجية تطوير منتج الشركة" أو "قم بزيارة متاجرنا وقدم أفكارك حول ..." تدرس المنتج بعناية ، وتقرأ الكثير من المعلومات حول الشركة ، قم بزيارة متاجرهم. بعد ذلك ، قم بإعداد عرض تقديمي في المنزل ، ثم تحدث مباشرة أمام لجنة تتكون عادة من متخصصي الموارد البشرية والإدارة العليا.

يستمر الخطاب حوالي 40 دقيقة ، ثم تُطرح عليك أسئلة مختلفة. علاوة على ذلك ، يمكن تقديم العرض باللغتين الروسية والإنجليزية. هذه الطريقة شائعة جدًا لتقييم مندوبي المبيعات والحسابات الرئيسية ومديري العلامة التجارية والمنتج.

5. وبالطبع، مراكز التقييمعندما ، في إطار لعبة عمل واحدة ، يمكن للمتخصصين تقييم عدة مرشحين في وقت واحد ، وللوظائف الشاغرة المختلفة. لقد أتيت للتو في الوقت المحدد وتشارك مع مرشحين آخرين (3-6 أشخاص) في الأنشطة التجارية.

يستمر هذا الحدث من 3 إلى 6 ساعات. في الوقت نفسه ، يقوم 2-3 خبراء بتقييم سلوكك ، ويدير مدرب محترف الحدث نفسه. وفقًا لتعليقات المشاركين ، إجراء مرهق إلى حد ما.

يتم استخدام جميع أدوات التقييم هذه بشكل نشط من بين المراحل المهمة لاختيار المرشحين في الشركات الغربية وبشكل أكثر فاعلية في الشركات الروسية. لذلك ، إذا كنت ترغب في الحصول على عرض عمل ، فأنت بحاجة إلى الاستعداد لمثل هذه الأحداث بعناية فائقة وبكل مسؤولية.

يرفض العديد من المرشحين ، على سبيل المثال ، عرض حالة ، لأنهم يعتقدون أن صاحب العمل يريد ببساطة "إزالة" الأفكار من السوق. تظهر تجربتي أن الشركات الجادة ، الروسية أو الغربية ، لا تفعل ذلك. هناك مهمة واحدة فقط - لرؤيتك أثناء العمل ، وتقييم أفكارك ، والقدرة على التواصل ، والاستجابة في المواقف الصعبة ، وإذا كنت متخصصًا ممتازًا حقًا ، فأدعوك للعمل.

بعض النصائح لأولئك الذين يستعدون لإجراء التقييم:

1. استعد بشكل مسؤول للتقييم ولا تدع الأمور تأخذ مجراها. حتى لو لم تكن المهمة نفسها معروفة لك مسبقًا. اعتمد على الكفاءات المهمة لهذا المنصب ، على ما هو الأكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لصاحب العمل لتقييم و "تشغيل" جميع المواقف الممكنة. بالحديث عن الاختبارات ، تدرب على تلك المتوفرة على الإنترنت ، درب عقلك.

2. حاول ألا تخطط لأي شيء لهذا اليوم من أجل اجتياز التقييم دون التسرع في أي مكان ، مما يمنحه الوقت اللازم.

3. كن محترمًا لجميع المشاركين: سواء أولئك الذين يقيّمونك أو من هم منافسوك في هذه الحالة. يحبها أصحاب العمل دائمًا - التحمل والقدرة على الصمود في المواقف العصيبة.

4. احرصي على الحصول على قسط كافٍ من النوم ، اشرب كوبًا من القهوة المنعشة وابتسم. هذا سوف يساعد بالتأكيد!

كل التوفيق لك!

عند استخدام المادة ، يلزم وجود ارتباط تشعبي بالصفحة المقابلة لموقع المدخل

فكر وأجب إذا كان عليك التعامل مع مثل هذه المواقف:

• طلب على وظائف شاغرةبسبب الافتقار إلى مهارات معينة ، لا يمكن للموظفين التعامل مع المهام وتسبب خسارة للشركة.

• هناك عدة مرشحين لمنصب الرئيس أو نائبه الشاغر ، لكن لا يُعرف أي منهم سيتعامل بشكل أفضل مع المهام.

• لا يتطور المتخصصون ولا ينتقلون بشكل سيئ إلى أعلى السلم الوظيفي.

• لا يمكن تقييم نقاط القوة والضعف للموظفين المعينين من أجل وضعهم بدقة في الشركة.

إذا أجبت بنعم على عنصر واحد على الأقل ، فأنت بحاجة إلى التفكير في تنفيذ أحد أكثر العناصر طرق فعالةدعا تقييم كفاءة الموظفين "مركز التقييم" (AC).

طريقة فعالة للبحث عن "الموظفين الذهبيين" بين مئات من نفس النوع من المرشحين

مركز التقييم أو مركز التقييم (التقييم - التقييم) هو نشاط تقييم شامل يتضمن عددًا كبيرًا من المهام الخاصة التي يجب أن يقوم بها المتخصصون الذين تم تقييمهم. تسمح لك طريقة التقييم الجماعي هذه بفهم المستوى المحتمل والمهني للمرشح ، وامتثال الشخصية للمعايير المحددة ومقارنة نتائجه مع نتائج الموظفين الآخرين.

بكلمات بسيطة ، بفضل مركز التقييم ، ستفهم نوع الأشخاص الذين يعملون في شركتك. تتيح لك هذه التقنية تقييم الشخص وفقًا للعديد من العوامل (الكفاءات):

فهم الأعمال

مهارات التأثير

التحليل والتنبؤ

التواصل الجماعي

نتيجة التوجه ؛

تخطيط؛

بناء العمليات التجارية ؛

يمكنك مقارنة مركز التقييم بإجراء غسل الرمال بحثًا عن الذهب. يتم التخلص من المتخصصين غير المناسبين ، وتبقى القطع الصغيرة فقط في "الغربال" - أكثر "الطلقات الذهبية". بالمناسبة ، يوصى باستخدام تقنية التقييم لكل من الموظفين الحاليين والموظفين المعينين حديثًا. بعد كل شيء ، كلما أسرعت في معرفة مستوى كفاءة المرشح وإرساله إلى المكان المناسب ، زادت سرعة كفاءة الشركة.

ما هي النتائج التي ستحصل عليها من استخدام مكيف الهواء؟

سيسمح لك تنفيذ مركز التقييم بما يلي:

• فهم فرص النمو وتطوير نقاط القوة والضعف لدى الأخصائي ؛

• مؤلف موسيقى خطة فرديةتطوير المرشح الذي تم تقييمه ؛

• تقييم مستوى تطابق الصفات النفسية للمقيم مع متطلبات الوظيفة الشاغرة.

• تحديد الموظفين الواعدين لمزيد من التطوير والتقدم الوظيفي ؛

• اختيار أنسب المرشحين للمناصب القيادية ومناصب المسؤولية ؛

• البحث عن متخصصين يتمتعون بأعلى الإمكانات بين المتقدمين ذوي الخبرة ؛

• اختيار موظفين جدد بشكل فعال للوظائف الشاغرة وفقًا لمعايير مهمة للشركة ؛

• توقع نجاح أخصائي مختار في مكان عمل جديد ؛

• تكوين احتياطي موظفين وإجراء التغييرات الشخصية ؛

• تقييم المرشحين على أساس المعرفة والمهارات الضيقة ؛

• إطلاق مشاريع جديدة للمنظمة والإسراع في تطويرها.

ولكن الأهم من ذلك ، أنك مع AC تقلل من مخاطر الخطأ عند اختيار مرشح لوظيفة شاغرة. لكل موظف تم تقييمه ، تتلقى تقريرًا فرديًا يحتوي على قائمة بالمهارات الأساسية والسمات الشخصية القيادية للشخص. سيسمح لك هذا بالقبول القرار الصحيحعلى الاستخدام الأمثل للموارد المتخصصة.

المتخصص ، بدوره ، يتلقى استجابةبنتائج اجتياز مركز التقييم. مثل هذه المعلومات في معظم الحالات تعطي الموظف حافزًا للتطور في الأنشطة المهنية وتزيد من أدائه في مكان العمل في المستقبل.

أقصى قدر من الدقة والموثوقية لمركز التقييم من المهارات العقلية

على الرغم من العبث الواضح لما يسمى بـ "لعبة الأعمال" ، كما يُطلق عليها غالبًا مركز التقييم ، فإنها تظهر نتائج جيدة. اعتمادًا على الغرض والمصدر ، تقترب درجة موثوقية (صحة) مركز التقييم من 80 ٪. وهذا يزيد مرتين تقريبًا عن استخدام الاستبيانات الشخصية المهنية ويصل إلى 4 مرات أكثر من فعالية المقابلة العادية.

لاحظ أن اختبارات الشخصية لا تقيس مستوى مهارات وإمكانيات المرشحين. يقوم مركز التقييم بعمل ممتاز بهذه المهمة. اليوم ، هذه التكنولوجيا تقريبا الطريقة الوحيدةتقييم مؤهلات الأخصائي.

من حيث دقة النتائج وموثوقيتها ، تعتبر AC واحدة من أفضل الأدوات لتقييم مهارات الموظفين. يتم تحقيق ذلك من خلال تمارين قريبة من الواقع قدر الإمكان ، وكذلك من خلال إجراء التكنولوجيا وفقًا لمعايير واضحة بشكل استثنائي - الكفاءات والعديد من المراقبين المدربين في وقت واحد - أخصائي تقييم الموظفين وعلماء النفس. هذا ما يبدو عليه مركز التقييم للشركة الدراسة عن بعدالمهارات العقلية.

Mental-Skills هو فريق محترف من المثمنين مع 8 سنوات من الخبرة في التقييم. يتضمن سجلنا الحافل التعاون مع أكثر من 100 عميل رئيسي. في المجموع ، قمنا بتقييم حوالي 7000 شخص. خلال هذا الوقت ، أجرينا تقييمًا لنقاط المديرين وتقييمًا للمشاريع الكبيرة مع أكثر من 900 مشارك. وفقًا للإحصاءات - أكثر من 70٪ من العملاء يعودون إلينا مرة أخرى. هذا يتحدث عن الاحتراف والكفاءة العالية لفريقنا.

5 أسباب لاختيار المهارات العقلية لمركز التقييم

اطلب تقييمًا دقيقًا لمهارات وإمكانيات الموظفين من المهارات العقلية لشركتنا واحصل على الفوائد التالية:

1. قابلية عالية للتنبؤ - يحل التقييم الحالات المعقدة ويشارك في الألعاب التي تستند إلى مواقف حقيقية ، والتي يتم من خلالها تحقيق دقة عالية وإمكانية التنبؤ بالنتائج التي تم الحصول عليها.

2. امتلك مجموعة فريدة من التمارين المصممة لأداء مهام محددة - لعب دور لعبةتمرين جماعي ، تمرين كتابة ، مباراة فردية ، مقابلة.

3. مجموعة واسعة من الخيارات لتقييم المعلمات الإضافية ، وتحسين الدقة وتقليل تكلفة الخدمة.

4. عدة أشكال لتقييم الموظفين - كلاسيكية ، محسّنة ، عبر الإنترنت.

5. بأسعار معقولة. تكلفة تقييم الموظفين في شركتنا أقل بكثير من تكلفة معظم منافسينا. معنا ، ستوفر ميزانية المنظمة دون المساس بدقة تقييم المشاركين في AC.

ستكون AC ذات صلة في المقام الأول بالموارد البشرية ، الذين يشاركون في تعيين الموظفين. من المهم بالنسبة لهم الحصول على أدق تقييم للمرشحين وملء الوظائف الشاغرة بأفضل المتخصصين. يعد الوفاء الناجح بالواجبات بزيادة الراتب ، وتهدد أخطاء العمل بغرامات من الإدارة.

• أصحاب الشركات التي تقوم بالتوظيف بأنفسهم ؛

• الشركات التي لديها مُقَيِّمون خاصون بها لإجراء تقييم مستقل للمديرين التنفيذيين الرئيسيين ؛

• مجموعات معينة من الموظفين ، على سبيل المثال ، جنود الاحتياط ؛

• المتخصصين الذين يشاركون في تدريب وتطوير الموظفين.

المراحل الرئيسية للتكييف

طورت شركة المهارات العقلية مخططًا مثاليًا لتنفيذ مركز التقييم. ندعوكم للتعرف على مراحلها الرئيسية:

1. إنشاء أو تحليل أو تنقيح نموذج الكفاءة

نقوم بتحليل نموذج الكفاءة الحالي أو تطويره لشركة معينة. اعتمادًا على الغرض ، يمكن استخدام نموذج وظيفي أو مؤسسي أو إداري.

2. تطوير إجراءات تكييف الهواء

ويشمل:

• تحليل أنشطة الشركة.

• اختيار وضع اللعبة ؛

• تطوير المهام (الحالات) مع التمارين والاختبارات.

3. تطوير إجراءات تكييف الهواء

تتكون من الخطوات التالية:

• لعبة الأعمال - حالات الأداء مع الألعاب والتمارين التي توحدها قطعة واحدة وتحاكي مواقف العمل. أجريت خلال يوم واحد.

• مقابلة الكفاءة - محادثة بين مشارك ومراقب مع تضمين الأسئلة المتعلقة نشاط العمل. يدوم من 1 إلى 1.5 ساعة.

• معلومات التقييم - تقييم الشخص المقيَّم بواسطة مراقبي الخبراء واشتقاق تقييم متكامل.

• التغذية الراجعة للمشاركين - إعداد نتائج التقييم في شكل كتابي أو شفهي للمشارك في مركز التقييم وإدارته.

• إعداد التقارير الخاصة بالمشتركين خلال 7 أيام.

طرق وأشكال مركز التقييم

تقدم المهارات العقلية 3 خيارات لإجراء مركز التقييم:

• Classic AC - للحصول على التقييم الأكثر دقة وموثوقية ، والتقييم الفعال لجميع الكفاءات. أجريت بمراقب واحد لكل 2 تم تقييمها.

• تكييف مُحسَّن - لتقييم سريع لمجموعة كبيرة من المشاركين من 8-10 أشخاص تحت إشراف 1-2 خبراء. الخدمة منخفضة التكلفة

• AC عبر الإنترنت - لتقييم نقاط الموظفين في أجزاء مختلفة من الدولة من خلال نظام مؤتمرات الفيديو بمشاركة خبيرين لكل مشارك. راضية عن متوسط ​​سعر التقييم بالإضافة إلى عدم وجود مصاريف سفر.

من يقوم بإجراء تقييمات الموظفين؟

يتم إجراء التقييم من قبل خبراء - مقيمين مدربين تدريباً خاصاً. يراقب هؤلاء الأشخاص بعناية المشاركين في مركز التطوير ، ويعرفون التصنيف السلوكي بالكامل ، ويكونون قادرين على تفسير سلوكهم بشكل صحيح وتقييم الكفاءات.

المصححونهؤلاء خبراء مستقلون يكاد يكون من المستحيل التأثير على رأيهم. سوف يزودون إدارة الشركة بمعلومات موضوعية تمامًا عن كل مشارك في مركز التقييم ، بناءً على المعلومات التي تم جمعها خلال حدث التقييم.

ما هي تكلفة استخدام مركز التقييم؟

يتم حساب سعر التكييف بشكل فردي ويعتمد على العديد من العوامل: عدد مراحل التقييم ، والطرق المستخدمة ، وعدد المشاركين ، والأهداف ، وما إلى ذلك. يعتمد الكثير أيضًا على الدقة. على سبيل المثال ، كلما كنت ترغب في الحصول على النتيجة بدقة أكبر ، كلما ارتفع السعر.

تعرف على التكلفة الدقيقة لمركز تقييم الموظفين في شركتك عن طريق الاتصال بمتخصصي المهارات العقلية.

مركز التقييم - أصبحت المنهجية الغربية الناجحة لتقييم الموظفين أكثر انتشارًا في المؤسسات الروسية. تتضمن التكنولوجيا التحقق من المهارات والقدرات التجارية ، فضلاً عن الخصائص الشخصية للموظف ، اللازمة لحل المشكلات المتعلقة بمنصب معين.

استطراد تاريخي

لأول مرة ، تم استخدام التقنيات التي يشار إليها حاليًا باسم مركز التقييم في الجيش البريطاني. في الأربعينيات من القرن العشرين ، طُلب من الضباط الشباب حل المهام القتالية في التدريبات التي تحاكي القتال. لاحقًا ، وفقًا لهذه الطريقة ، بدأوا في تدريب ضباط استخبارات وكالة المخابرات المركزية الأمريكية.

كانت شركة American Telephone and Telegraph أول من بدأ نمذجة مشاكل الأعمال. قامت AT&T ببناء مبنى خاص لتدريب الموظفين. كان هذا المبنى هو الذي أطلق اسم أكثر التقنيات نجاحًا للعمل مع موظفي القرن الحادي والعشرين. "مركز التقييم" - أطلق هذا الاسم على مبنى تاريخي.

لعقود من الزمن ، أثبتت تقنية التقييم أنها الأكثر فعالية. الاستنتاجات التي تم الحصول عليها نتيجة لتطبيق التكنولوجيا هي الأقرب إلى النتائج الحقيقية. وفقًا لبحث أجرته جمعية علم النفس البريطانية ، فإن مصداقية نتائج مركز التقييم هي 65-70٪. للمقارنة ، تُقدَّر نتائج مقابلة منتظمة مع مرشح بمستوى 5-19٪.

منطقة التطبيق

ترجمت كلمة "تقييم" إلى اللغة الروسية وتعني "التقييم". في النسخة الروسية ، الاسم الأكثر شيوعًا للمنهجية هو مركز التقييم. في البداية ، تم استخدام هذه التقنية لاختيار المرشحين لشغل مناصب المسؤولية. في المستقبل ، توسع نطاق الطريقة بشكل كبير. حاليًا ، يمارس مركز التقييم:

• لتقييم مدى امتثال كفاءات الموظف لنموذج الكفاءة المثالي للوظيفة ذات الصلة ؛
• لتحديد قدرة الموظفين على النمو الوظيفي ؛
• لتكوين احتياطي موظفين للشركة ؛
• لإعداد برامج التدريب الفردية للموظفين.

تُفهم الكفاءة على أنها مجموعة من الصفات (المهارات والمهارات والدوافع) التي تساهم في تحقيق الأهداف في مكان عمل معين. تتمثل إحدى ميزات التحقق من مطابقة الموظف باستخدام طريقة مركز التقييم في تحديد القدرات المحتملة للشخص ، وليس تقييم المزايا السابقة.

جوهر الطريقة

مركز التقييم هو مجموعة معقدة من أنشطة التقييم التي تكشف عن نجاح الشخص في الأنشطة المهنية. يتم تحديد المعايير بواسطة نموذج الكفاءة. تم تصميم تمارين الاختبار في شكل دروس فردية وألعاب عمل ومناقشات ومهام أخرى.

يستغرق الإجراء الكامل في الإصدار الكلاسيكي من يوم إلى يومين. يتم إجراء التقييم من قبل العديد من الموظفين أو المتقدمين لشغل منصب ، على قدم المساواة. يقوم الخبراء المدربون بشكل خاص بمراقبة سلوك المشاركين. للتحكم في النتائج ، من الممكن إجراء تصوير لمرور المهام.

وفقًا لمعيار مركز التقييم الروسي ، لا يحتوي تمرين المحاكاة على أكثر من 5 كفاءات. من الناحية المثالية ، 3 كفاءات لكل مهمة. بناءً على نتائج الملاحظة ، يعطي الخبراء علامات للمشاركين. يتم وضع النتائج النهائية بعد مناقشة آراء المراقبين والاتفاق عليها.

تتشكل مكونات مركز التقييم بناءً على طلبات الشركة ، فضلاً عن الوقت والموارد المالية.

لعبة الأعمال

المكون الرئيسي لمنهجية مركز التقييم هو لعبة الأعمال. يصمم مواقف العمل التي تعتبر نموذجية لوظيفة الوظيفة التي يتم تقييم كفاءاتها. تتميز ألعاب الأعمال بما يلي:

• حيوية الوضع
• تكرار المهام والإجراءات التي تشكل جوهر اللعبة ؛
• وجود صراع
• وجود احتياطيات خفية.

تكشف حالات العمل عن قدرة الشخص على العمل ضمن فريق ، والقدرة على تسوية حالات الصراع والقيام بدور يتوافق مع المعرفة والمهارات.

يتم تقييم الصفات القيادية للمشاركين ، وكذلك امتثال الأهداف المحددة لنتائج اللعبة. يتم اختبار القدرة على تخصيص الوقت لمراحل المهمة.

أساس لعبة الأعمال هو افتراض تشابه الخصائص السلوكية في المواقف المختلفة. أي أنه من المفترض أن السلوك البشري في اللعبة سيكون هو نفسه كما في الواقع. يمكن استخدام لعبة الأعمال لتقييم صفات الشخص ولتدريب وتطوير كفاءات معينة.

تمارين جماعية أخرى في مركز التقييم

أدى تطور التكنولوجيا إلى ظهور عدد كبير من التمارين الجديدة التي تسمح لك بتقييم كفاءات معينة للمرشحين أو الموظفين. دعونا نفكر في بعضها.

"مناقشة جماعية". يواجه فريق من عدة أشخاص حالة مشكلة. لفترة محددة ، من الضروري مناقشة الموقف وتحديد خيارات التطوير الممكنة والعمل على حل للمشكلة.

"العصف الذهني". نحن بحاجة إلى إيجاد أكبر عدد ممكن من الحلول للمشكلة. بالإضافة إلى الخيارات الواضحة ، من الضروري تحديد الإجابات الضمنية. عند العصف الذهني ، لا يُسمح بانتقاد خيارات المشاركين الآخرين.

"صندوق بريد". يتم تقديم مواد للفريق في شكل أوراق رسمية ورسائل وملاحظات. من الضروري تحليل المعلومات الواردة فيها واقتراح حل للمشاكل الموضحة.

مثل ألعاب الأعمال ، تُظهر التمارين الجماعية الخصائص السلوكية لشخص ما في الفريق ، وقدرته على العمل مع أشخاص آخرين ودوره. بالإضافة إلى تقييم كفاءات المرشحين ، يمكن استخدام المهام الجماعية لتحديد الصفات التي تحتاج إلى تطوير لزيادة النجاح الوظيفي ، وكذلك لتدريب الموظفين.

المهام الفردية

جنبًا إلى جنب مع التمارين الجماعية ، يُعرض على المرشحين مهام فردية في مركز التقييم. مثل المهام الجماعية ، يجب عليهم تحديد مستوى الكفاءات المطلوبة لمهنة أو منصب. يمكن أن تسبق التمارين الفردية جلسات المجموعة أو يمكن استخدامها في وقت واحد معها.

"اختبارات". المرشح يجيب على عدد كبير من الأسئلة. ستظهر نتائج الاختبار مدى استعداد المشارك لحل مواقف العمل.

"تقرير". يقوم المشارك بإعداد خطاب حول موضوع معين. ثم يتم عرض "التقرير" على الجمهور. في نهاية العرض ، يجيب المتحدث على أسئلة حول الموضوع.

"عرض تقديمي". يقوم المرشح بإعداد خطاب قصير عن نفسه ، في محاولة لإظهار الصفات التي تحتاجها الشركة. يمكن للجمهور طرح أسئلة إضافية.

"تحليل البيانات". يحلل المشارك بشكل مستقل المعلومات المقدمة ويقترح حلاً.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمفتشين إجراء المقابلات والمشاورات والمشاركين في المسح.

من يمكنه إجراء مركز التقييم

كفاءات الموظفين لها الحق في أن يتم تقييمها من قبل المتخصصين المدربين. يمكن أن يكون هؤلاء موظفين في قسم شؤون الموظفين بالشركة أو خبراء مدعوين. المنظمات الكبيرة لديها مثمنين خاصين بها ، تسمح لهم مواردهم المالية بالاحتفاظ بفريق من المراقبين. المدراء الذين لا يخططون للاستثمار في تدريب الخبراء الداخليين يقومون بدعوة مستشارين خارجيين. عند إعداد العدد المطلوب من المقيمين ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه خلال مركز التقييم ، لا يمكن لخبير واحد أن يلاحظ أكثر من ثلاثة مشاركين.

يفترض مركز التقييم أدوارًا مختلفة للمقيمين:

1. مراقب؛
2. قيادة؛
3. مصمم البرنامج
4. مدير؛
5. مطور المهام
6. دور لاعب.

في الممارسة العملية ، يمكن لشخص واحد أن يلعب أدوارًا مختلفة.

مراحل مركز التقييم

مركز التقييم عملية طويلة ومعقدة. وتشمل المراحل التالية:

• إعداد مركز التقييم.
• تنفيذ أنشطة التقييم ؛
• إنشاء التقارير.
• التغذية الراجعة على نتائج مركز التقييم.

تمت مناقشة أنشطة التقييم بالتفصيل في وقت سابق من المقالة. دعونا نتحدث عن التحضير لمركز التقييم والمراحل النهائية.

المرحلة التحضيرية

نتائج التقييم تعتمد بشكل مباشر على التحضير للحدث. يمكن أن تستغرق العملية التحضيرية من أسبوعين إلى 3 أشهر. في المرحلة الأولى ، من الضروري تحديد أهداف التقييم أو تطوير نماذج الكفاءة أو تحديث النماذج الموجودة.

يتم إعداد ملف الكفاءات بالقدوة موظفين ناجحينبالإضافة إلى الخبرة المتراكمة للخبراء.

وفقًا للنموذج المثالي ، يتم تطوير التدريبات لتحديد الكفاءات وتقييمها. ثم يتم تطوير سيناريو مركز التقييم. في المرحلة التحضيرية ، يتم تدريب المثمنين من بين موظفي صاحب العمل. في أغلب الأحيان ، يتم تنفيذ هذا الدور من قبل رئيس الشركة ومديري شؤون الموظفين والمشرفين المباشرين للموظفين الذين تم تقييمهم.

التقارير والتعليقات

بعد مركز التقييم ، يقوم الخبراء بإعداد تقارير عن كل مشارك. يتم تقييم نقاط القوة والضعف لدى المرشحين. اعتمادًا على أهداف التقييم ، يتم إعداد التوصيات للعميل.

تتم مناقشة النتائج مع كل من عميل التقييم وجميع المشاركين. يتم تزويد المرشحين بنتائج التقييم ، والتي بموجبها يمكنهم تحديد الاتجاهات لمزيد من التطوير من أجل تطوير الكفاءات اللازمة. يعد مركز التقييم محركًا قويًا لتعلم الموظف. يضمن النهج الفردي اهتمام المشاركين في التدريب المتقدم. يوضح الخبير مجالات نمو الموظفين والاحتياطيات المخفية.

نحن نعرض استخدام خدمات شركة "Avantage" في اختيار الموظفين في سانت بطرسبرغ. الخبرة الواسعة في سوق العمل والعملاء الراضين هي بطاقة الاتصال الخاصة بنا.