الذي يطور خطة التطوير المهني الفردية. مثال: خطة التطوير الفردية (IPP) للموظف

تم النشر في 19 مايو 2018

تحليل الأنشطة وتطوير برنامج مكافحة الأزمات لشركة Petrostil LLC

7. تطوير برنامج تطوير مضاد للأزمات لشركة Petrostil LLC

1. في ظروف علاقات السوق ، يحتل التسويق مكانة خاصة كنظام لإدارة أنشطة الإنتاج والتسويق لشركة ما ، بهدف تلبية طلب المستهلك بشكل فعال ...

تحليل تطوير وتدريب الموظفين في ZAO EST

1.1 جوهر وأهداف تطوير العاملين بالمنظمة

تطوير الموظفين - مجموعة من التدابير ، بما في ذلك التعليم المهنيخريجي المدارس ، وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، وكذلك التخطيط الوظيفي لموظفي المنظمة ...

تدابير لتحسين تنظيم إدارة شؤون الموظفين في فرع ليبيتسك لشركة Energometallurgmontazh LLC

تحليل تطور موظفي المنظمة ؛

تطوير نموذج لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين ؛ تنظيم نظام للتدريب المتقدم لموظفي Energometallurgmontazh LLC. تتكون هذه الرسالة من ثلاثة فصول ...

تنظيم نظام لتدريب وتطوير الموظفين على غرار JSC "VARZ-400"

1.2 طرق تطوير العاملين بالمنظمة

إن تطوير الموظفين يوحده حول مهمة الشركة ، بالطبع ، هو حجر الزاوية في البناء ثقافة الشركةالمنظمات Lysenko Yu.Yu. نظام تدريب الشركات: من التكاليف إلى الاستثمارات. // قسم شؤون الموظفين "2008 ، رقم 2. - ص 9 ...

تنظيم نظام تطوير الموظفين

1.2 هيكل التطوير المهني لموظفي المنظمة

تتضمن عملية التطوير المهني لموظفي المنظمة ما يلي: - تدريب الموظفين. - إدارة الحياة المهنية والخدمات التجارية والتقدم المهني للموظفين ؛ - التخطيط الو ظيفي...

تنظيم عمل مهندسي التصميم

2. مشروع برنامج لتحسين تنظيم عمل الموظفين IP Zinurov

2.1 برنامج تحسين تنظيم عمل الموظفين IP Zinurov تحليل البحث الحالي حول تنظيم عمل الموظفين IP Zinurov جعل من الممكن تحديد العوامل التي تقلل من فعالية المشكلة قيد النظر ...

التطوير المهني للعاملين في قطاع السياحة

الفصل 2

تطوير الموظفين في مكتب رئيس بلدية أرخانجيلسك

1. الأسس النظرية لتنمية العاملين بالمنظمة

1.3 مراحل تطوير برنامج تطوير المؤسسة

بالنسبة للإدارة التشغيلية ، لم يعد كافياً الحصول على معلومات حول الجوانب المختلفة لأنشطة المؤسسة ، وتحليل وتقييم أنشطتها ، وتطوير الاتجاهات لتحسين أنشطة المؤسسة على أساسها ...

تطوير إستراتيجية لبرنامج تطوير الموظفين لبنك OJSC MDM ، فرع إيجيفسك

2.1 وضع أهداف لتطوير العاملين بالمنظمة

مهمة البنك المدمج: "أن نكون مؤسسة مالية عالمية محترمة وناجحة تكتسب مكانة رائدة في السوق من خلال اتباع المعايير المصرفية العالمية ومبادئ أخلاقيات الشركة" ...

نظام الموارد البشرية في المنظمة

2. نموذج الإدارة لتنمية العاملين بالمنظمة

على التين. يوضح الشكل 1 محتوى وتسلسل إجراءات موظفي الإدارة في عملية تنفيذ وظائف التسويق ، ومراجعة موظفي المنظمة ، وتحديد الحاجة إلى تطوير الموظفين ، وتحفيز الموظفين على التطوير ...

الأساليب الحديثة في التطوير الشخصي للموظفين

2. المناهج الرئيسية لتنمية العاملين في المنظمة

إنشاء بنية تحتية لدعم الشركات الصغيرة والمتوسطة المبتكرة

"مديرية برنامج تطوير مدينة دوبنا العلمية"

المؤسسة البلدية الوحدوية "مديرية برنامج تطوير مدينة العلوم دوبنا" هي الممثل الرسمي لإدارة المدينة ...

الرقابة الإستراتيجية على أنشطة المنظمة

2.1 توقع تطور المنظمة وتخطيط برنامج الإنتاج

أساس اختيار استراتيجية تطوير المؤسسة هو تحديد قيمة المؤشرات المخططة لإيرادات المبيعات (B) ، وتكلفة المنتج (C) ، والربح (P) ، ومستوى تجديد المنتج (O) ، وإنتاجية العمل (Pt) ...

إدارة شؤون الموظفين في المنظمة

3.2 تقييم فعالية تنفيذ برنامج تطوير الموظفين للجنة التنفيذية لمنطقة بالتاسينسكي

تقييم فعالية تنفيذ برنامج تطوير الموظفين في هيئة حكومة بلدية الولاية حيث تتطلب اللجنة التنفيذية لمنطقة بالتاسينسكي تحديد ليس فقط الجوانب الاقتصادية ...

برنامج تطوير الموظفين

الهدف الرئيسي لبرنامج تطوير الموظفين هو زيادة مستوى الكفاءة اللازمة للتنفيذ عالي الجودة لعملية تجارية معينة (التكنولوجيا) ، مما يؤدي بالموظف إلى تحقيق النتيجة المخطط لها.

يسمح برنامج التطوير بما يلي:

المشاركون في البرنامج:

• اكتساب المعرفة الحديثة وتطوير المهارات في مختلف المجالات
• تقييم قدراتك ووضع خطة لتطوير الذات
• لتكوين دافع عمل إيجابي ودافع للتنمية
• تلقي الدعم في مرحلة التنفيذ العملي للمعرفة والمهارات الجديدة المكتسبة ، وتشكيل تجربة جديدة

شركات(الرؤساء ومديرو الموارد البشرية):

• تحسين جودة الموارد البشرية للشركة بشكل هادف كجزء من استراتيجية وتكتيكات تطوير الشركة
• تخطيط وتقييم فاعلية الاستثمارات في التنمية
• لتكوين ثقافة مؤسسية إيجابية تقوم على قيم التنمية والسعي لتحقيق نتائج عالية

العودة إلى تطوير الموظفين

تطوير الموظفين - مجموعة من التدابير التنظيمية والاقتصادية لخدمة إدارة شؤون الموظفين:

على التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛
- تنظيم العمل الابتكاري والترشيد ؛
- على التكيف المهني ؛
- على تقييم المرشحين ل المنصب الشاغر;
- وفقًا للتقييم الدوري الحالي للموظفين ؛
- التخطيط الوظيفي للعمل ؛
- العمل مع الأفراد الاحتياطيين.

يساهم برنامج تطوير الموظفين في تكوين قوة عاملة ذات قدرات أعلى وحافز قوي لأداء المهام التي تواجه المنظمة. وبطبيعة الحال ، يؤدي هذا إلى زيادة الإنتاجية ، وبالتالي إلى زيادة قيمة الموارد البشرية للمنظمة. وبالتالي ، يجب اعتبار أنشطة تطوير الموظفين بمثابة استثمار في الأصول غير الملموسة للمنظمة. الهدف من هذه الاستثمارات ، على عكس الاستثمارات في عناصر الملكية والأصول المالية ، هو موظفو المنظمة. المهمة الرئيسية لتطوير الموظفين هي العملية الهادفة لتحسين مهارات الموظفين للأنشطة الخاصة ، وزيادة التنقل داخل الإنتاج وتوظيف الموظفين.

دور الخدمة الاجتماعية

الخدمة الاجتماعية للمؤسسة هي وحدة متخصصة في جهاز إدارة المؤسسة التي تقوم بأنشطة عملية وإدارية ، بالإضافة إلى العمل الإعلامي والبحثي. في ظروف علاقات السوق ، تحتفظ الخدمة الاجتماعية للمؤسسة بأهميتها. تحدد الطبيعة المعقدة لإدارة التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمؤسسة حالة الخدمة الاجتماعية للمؤسسة. وظائفها هي: التشخيص الاجتماعي والإنذاري ، المتعلقة بالاستنتاج حول الحالة الاجتماعية للمؤسسة واتجاهات تنميتها ؛ المعلومات والبحوث والهندسة الاجتماعية ، التي تهدف مباشرة إلى أنشطة الإدارة التطبيقية ، في تطوير وتنفيذ قرارات الإدارة بنجاح. تساهم الخدمة الاجتماعية للمؤسسة في زيادة تطوير التقنيات الاجتماعية ووسائل التشخيص الاجتماعي ، وإثراء موضوع علم اجتماع المنظمة.

وصف الوظيفة

المسمى الوظيفي - وثيقة معياريةتنظيم أنشطة مسؤول معين ووضع إجراءات لتطبيق هؤلاء الأشخاص لأحكام القوانين التشريعية وغيرها من القوانين المعيارية.

تنظم الفقرة 4.2 إعداد الوصف الوظيفي نموذج التعليماتفي العمل المكتبي ، والذي بموجبه يتم تطبيق الوصف الوظيفي كعمل قانوني مستقل. يتم التوقيع على الوصف الوظيفي من قبل الشخص المسؤول عن التطوير ويتم اعتماده من قبل رئيس المؤسسة - على شكل ختم موافقة أو عن طريق إصدار مستند إداري بناءً على موافقتهم. عنوان النص المسمى الوظيفيتمت صياغته في حالة الجرعات.

تتم طباعة نص التعليمات على الورق العام للمؤسسة ويتم ذكره بصيغة المفرد أو الجمع. يمكن تقسيم نص التعليمات إلى فصول وفقرات وفقرات فرعية. يجب أن تحتوي الفصول على عناوين وأن يتم ترقيمها بالأرقام الرومانية. الفقرات والفقرات الفرعية مرقمة بالأرقام العربية.

خطة البرنامج لإدارة تطوير العاملين في المنظمة

الأحكام العامة;
- المهام؛
- الحقوق ؛
- مسؤولية؛
- العلاقات.

وفقًا لمتطلبات هذه الوثيقة ، ينص قسم "أحكام عامة" على ما يلي:

مهام الموظف ؛
- إجراءات شغل الوظيفة ، أي من يعين هذا الموظف ويقيله ؛
- المتطلبات المهنية للموظف ؛
- الوثائق والمواد الأساسية التي يجب أن يسترشد بها الموظف في أنشطته.

في قسم "وظائف الموظف" محددة:

موضوع المرجع أو مجال العمل المعين للموظف ؛
- قائمة بأنواع العمل التي تشكل أداء الوظائف المعينة (على سبيل المثال ، قد يشمل تسجيل المستندات ملء البطاقات ، والحفاظ على خزانة الملفات ، وإصدار الشهادات ، وما إلى ذلك).

في قسم "واجبات الموظف" يشار إلى الميزات التالية:

فيما يتعلق بإعداد الوثائق ، استلام ومعالجة وإصدار المعلومات ؛
- ينطوي على الاستخدام الإلزامي لأشكال وأساليب عمل معينة (على سبيل المثال ، الرقابة الدورية على تشكيل القضايا في الأقسام الهيكلية ، والإحاطات ، وما إلى ذلك) ؛

د.)؛
- اشتراط الامتثال للمواعيد النهائية لتنفيذ إجراءات محددة ؛
- أمر تنفيذ الأوامر ؛
- المعايير الأخلاقية التي يجب مراعاتها في الفريق.

يحدد قسم "حقوق الموظف" حقوق الموظف في تنفيذ المهام الموكلة إليه وأداء الواجبات.

يشير قسم "العلاقات" إلى الإدارات والموظفين الذين يتلقون منهم المقاول والذين ينقل إليهم المعلومات ، وهيكله وشروط الإرسال ، ومن يشارك في تنفيذ مستندات معينة ، والذين تم الاتفاق معهم ، وما إلى ذلك.

يسرد قسم "تقييم الوظيفة" المعايير التي تسمح بتقييم الدرجة التي يفي بها الموظف بوظائفه وواجباته ، واستخدام الحقوق ، وما إلى ذلك. المعايير الرئيسية هي جودة العمل وحسن توقيت تنفيذه. يتم تحديد جودة العمل في المقام الأول من خلال الوفاء بالواجبات المحددة في الوصف الوظيفي والوثائق الأخرى التي تنظم أنشطة خدمة وزارة الطاقة.

محاسبة الموظفين
محاسبة الموظفين
إمكانات الموظفين
إمكانات موظفي الشركة
احتياطي الموظفين
موظفو المؤسسة
إدارة شؤون الموظفين

عودة | | أعلى

© 2009-2018 مركز الإدارة المالية. كل الحقوق محفوظة. نشر المواد
مسموح به مع الإشارة الإلزامية لارتباط الموقع.

لكي تعمل الشركة بنجاح ، يجب أن تضمن حصول موظفيها على مستوى تأهيل كافٍ وتلبية متطلبات اليوم. عند تعيين موظف جديد ، يهتم قسم شؤون الموظفين بضمان استيفائه للمتطلبات المحددة في الوظيفة الشاغرة قدر الإمكان.

ولكن حتى الاختصاصي المؤهل تأهيلا عاليا يمكن أن يفقد مؤهلاته بمرور الوقت - تظهر مؤهلات جديدة وأكثر تقدمًا. التقنيات الحديثة، مما يسمح لك بالارتقاء بالشركة إلى مستوى جديد ، والجهل بهذه الفرص الجديدة يبطئ بشكل كبير نمو الشركة والنمو المهني لكل موظف.

يتكون التدريب المهني للموظفين من ثلاثة مكونات رئيسية.

كل مكون عبارة عن مجموعة من العمليات التي يوحدها هدف واحد - لإعطاء الموظف معرفة جديدة وتطوير مهارات جديدة.

1. المؤسسات التعليمية التي تقدم تعليمًا متخصصًا. قبل الشروع في العمل ، يجب على الموظف تعلم أساسيات مهنته وإعداد قاعدة نظرية. هذا ما تفعله الجامعات. ولكن حتى لو تخرجت الجامعة من متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً - فإن ما لا يقل عن 10٪ من المعلومات التي تم الحصول عليها من الكتب والمحاضرات تصبح عتيقة أخلاقياً بحلول الوقت الذي يتم فيه الحصول على الدبلوم - خلال هذا الوقت ، تظهر التطورات الجديدة والأساليب الجديدة والبيانات الجديدة. ولكن ، بالاعتماد على المعرفة المكتسبة في مؤسسة تعليمية ، يمكن للموظف دائمًا مواصلة التعلم وتحسين الذات.

2. التعلم الذاتي والتعليم الذاتي. طوال الحياة ، يمكن لأي شخص الانخراط في التعليم الذاتي - من أجل اكتساب معرفة جديدة ، لا تحتاج إلى الذهاب إلى الكلية مرة أخرى ، يكفي أن تكون قادرًا على العثور على المصدر الضروري للمعلومات وتوزيع وقتك وجهودك في هذا طريقة تتيح لك الوقت الكافي للعمل وقراءة الأدبيات اللازمة. تعتمد شدة هذه العملية على طموحات الشخص نفسه والأهداف التي يضعها لنفسه. إذا لم يكافح من أجل الارتفاعات المهنية ، فسيكون التعليم الذاتي هو الحد الأدنى ، بحيث تكون المعرفة فقط كافية لأداء العمل اليومي. ولكن إذا كان الموظف ينوي في المستقبل الانتقال إلى مستوى أعلى السلم الوظيفي- سيجد دائمًا لحظة لقراءة شيء يتعلق بمجال نشاطه.

دائمًا ما يكون التعليم الذاتي ضرورة ، نظرًا لأن الظروف الجديدة للإنتاج وتحسين المؤسسة تتطلب مهارات جديدة من الموظفين - القدرة على التعامل مع معدات جديدة أو تحويل قسم معين. الظروف الحديثةتوفير فرصة للانخراط في التعليم الذاتي دون مقاطعة الإنتاج. هناك العديد من الدورات التدريبية ومعاهد التدريب المتقدمة التي تتيح لك اكتساب معرفة جديدة من خلال الدراسة في عطلات نهاية الأسبوع أو حتى عن بُعد - عبر الإنترنت والبريد الإلكتروني. مثل هذا النظام ليس منخفض الجودة على الإطلاق: إذا كان الموظف نفسه مهتمًا بتدريب إضافي ، فسيقوم بإكمال المهام في الوقت المحدد وإرسالها للتحقق منها.

يمكن أن يتخذ التعليم الذاتي عدة أشكال وطرق:

قراءة كتب مدرسية جديدة وأدبيات منهجية ، يليها تجميع ملخص لما تم قراءته ؛

العمل التحليلي بالبيانات لتحديد الأنماط ؛

حضور المحاضرات والمعارض والندوات.

تدريب داخلي في شركات أخرى ؛

دراسة عمليات الإنتاج في مؤسستك ؛

تبادل الخبرات مع الزملاء في مؤسستك ومع موظفي المؤسسات الأخرى ؛

المشاركة في المؤتمرات العلمية والعملية ؛

دورات ودورات تدريبية إضافية ؛

3. تطوير الموظفين. يتم تنشيط هذا النوع من التعليم عندما يحتاج العديد من الموظفين إلى اكتساب معارف ومهارات جديدة نتيجة لتحسين عمل المؤسسة. يتم تنفيذ هذا النوع من التدريب على مراحل. بادئ ذي بدء ، القائد أو قسم الموارد البشريةمن الضروري توضيح المتطلبات المفروضة على كل موظف على حدة ، والمعرفة والمهارات التي يجب أن يمتلكها ، وكيف يلبي الموظف هذه المتطلبات. بمعنى آخر ، تحتاج إلى تحديد مستوى كفاءة كل موظف.

1.3 برامج تطوير موظفي المنظمة

بناءً على ذلك ، يتم تحديد من يحتاج إلى تطوير المهارات من أجل العمل بشكل أكثر نجاحًا وتحقيق أقصى فائدة للمؤسسة.

بعد ذلك ، تحتاج إلى تكوين صورة واضحة لموظفي الشركة: كم عدد الموظفين هناك ، ومن يفعل ماذا ، والمسؤول عن ماذا ، وكيف يؤدي كل موظف وظيفته بشكل جيد. من الضروري تحديد من يقود الشركة إلى الأمام ومن ، على العكس من ذلك ، يبطئ تطورها. في الوقت نفسه ، من الضروري مراعاة ليس فقط مستوى المعرفة ، ولكن أيضًا فردية كل موظف - وهذا هو المفتاح لعملية تعليمية ناجحة. بعد كل شيء ، يجب على كل قائد أن يسعى إلى خلق مثل هذه الظروف في المؤسسة بحيث يكون الموظف مريحًا في العمل ، وأنه يبذل قصارى جهده ويريد أن يتحسن وينمو مهنيًا. فقط في هذه الحالة ، سوف تهدف المنظمة إلى تعظيم الأرباح. إذا ارتكبت خطأ في هذه المرحلة وقمت بتقييم إمكانات الموظفين بشكل غير صحيح في المؤسسة ، فقد لا يحقق البرنامج الإضافي للتدريب الإضافي النتيجة المرجوة. إذا تم تقييم إمكانات الموظفين بشكل مناسب ، فأنت بحاجة إلى تحديد الأولويات والاستمرار في المضي قدمًا.

ربما تصل إلى استنتاج مفاده أن أحد مرؤوسيك يمكن أن يقود القسم بشكل مثالي ، لأنه قائد بالفطرة ويقود البقية دائمًا. قد يتضح أن بعض الموظفين يحتاجون إلى تدريب إضافي ، وأن شخصًا ما يكون أفضل بكثير في التعامل مع واجبات الزملاء من واجباتهم الخاصة. من المنطقي إرسال الموظف الأول إلى الدورات ، ونقل الموظف الثاني إلى وظيفة أخرى ، والعمل الذي سيجلب فيه المزيد من الفوائد للشركة. بعد كل شيء ، فقط العمل المستقر والمنسق جيدًا للفريق بأكمله يمكن أن يصبح مفتاح نجاح وازدهار الشركة.

إن التقييم العقلاني للموظفين الحاليين سوف يتجنب التكاليف الإضافية لتوظيف موظفين جدد. على سبيل المثال ، أنت تدرك أنك بحاجة إلى متخصص جديد ، لكن الشركة لا تملك حتى الآن الوسائل للعثور عليه وتوفير الأجور. ألق نظرة فاحصة على مرؤوسيك - ربما يمتلك شخص ما المهارات اللازمة ، ويمكنك نقله إلى منصب جديد ، وتوزيع واجباته السابقة على زملائه. على أي حال ، سيدعم المرؤوسون مثل هذا القرار - بعد كل شيء ، سيتم تقسيم الأجور التي يمكن أن تذهب إلى موظف آخر بالتساوي بينهما - يمكنك توفير المال والمزايا المالية لهم.

أيضًا ، يساعد تخطيط الموظفين على تحفيز الموظفين على العمل بنشاط أكبر ، ويسمح لك بإدراك جميع الابتكارات في عمل الشركة بسرعة. مرة واحدة تقريبًا كل خمس سنوات ، من الضروري تحسين مستوى تأهيل الموظفين. كيف - يقرر إدارة الشركة. يمكن أن تكون هذه سلسلة من التدريبات لكامل الموظفين أو لقسم منفصل ، وإرسال متخصصين فرديين للتدريب خارج الشركة ، وتحفيز التعليم الذاتي للموظفين. على أي حال ، يجب تخطيط كل هذه الأنشطة بوضوح وفقًا لجدول العمل والتكاليف المالية التي يمكن أن تتحملها المؤسسة.

ما هو تدريب الموظفين ل؟ أولاً ، لكي يتلقى الموظفون المعرفة الأساسية التي تسمح لهم بالعمل بنجاح في منصب معين. ثانياً ، يساعد التدريب الموظف على الشعور بأن الشركة تهتم به وأن هذه الشركة بحاجة إليه ، وأنه يعمل بشكل جيد والشركة مستعدة للاستثمار في تطويره. هذا العامل يشجعك على العمل بجدية أكبر. ثالثًا ، يساعد التدريب الموظفين على الاستجابة بسرعة للتغييرات في عمل الشركة والتكيف بسرعة مع الظروف الجديدة ، وتعلم أساليب عمل جديدة توفر الوقت وتحقق المزيد من الأرباح.

يمكن إجراء التدريب وإعادة التدريب والتدريب الإضافي داخل المؤسسة نفسها وخارج الشركة - على أساس المؤسسات التعليمية أو مراكز التدريب. إذا تلقى الموظف المهارات النظرية الأساسية في إحدى الجامعات في تخصصه ، فإن الأحداث التعليمية الدورية داخل المؤسسة ستكون كافية بالنسبة له. تسمح هذه الطريقة للموظف بعدم الابتعاد عن العمل الرئيسي على الفور لتطبيق المعرفة المكتسبة. مثل هذا التدريب هو أقل تكلفة. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال دعوة المدربين أو المحاضرين إلى الشركة ، يمكنك تدريب مجموعة من الموظفين في نفس الوقت ، وهو أمر أكثر كفاءة واقتصادية.

تدريب الموظفين هو علامة على ثقافة الشركة العالية. هذه إستراتيجية كاملة تتطلب مقاربة متكاملة ومتوازنة. هذه فرصة لاختيار الموظفين الأكثر موهبة وتعزيز تنمية مواهبهم. أخيرًا ، هذه طريقة لتشكيل فريق من المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والمستعدين لتولي حتى أكثر المشاريع تعقيدا.

إلى جانب التدريب المهني ، يجب أيضًا إدخال تدريب الشركات في المؤسسة. هذه المعرفة والقدرات الجديدة التي تطور المهنيين وتساهم في تحقيق أقصى قدر من قدرات الموظف ، وتحفيز تنفيذ المعرفة النظرية في الممارسة ، وتهدف إلى تحقيق الفريق ليس فقط أهدافهم المهنية ، ولكن أيضًا الأهداف التي من أجلها نجاح تعتمد الشركة ، وبالتالي ، مستوى نجاحها ، والأجور.

يعد تدريب الشركات وسيلة لتحسين كفاءة الموظفين ووسيلة لتحفيز الموظفين. تدريب الشركات له عدد من خصائصه الخاصة. أولاً وقبل كل شيء ، يشارك جميع موظفي الشركة على الإطلاق في تدريب الشركة. يسمح للموظفين بالتحضير للابتكارات التي ستقدمها الإدارة - أولاً ، يتم تعليم الموظفين كيفية التعامل مع المعدات ، ثم يقومون بتثبيتها ، أولاً يتم تعليمهم العمل في ظروف جديدة ، ثم يتم إنشاؤها. هذا يقلل من فترة التكيف ويضمن أن جميع الابتكارات تمر كما لو لم يحدث شيء ولا تؤثر على الأداء في أقل تقدير.

لا يوفر التدريب المؤسسي مهارات جديدة فحسب ، بل يساهم أيضًا في التنمية الاجتماعية - فهو يغرس روح الفريق ويعلمك العمل في فريق وتحمل مسؤولية عملك ، ويساهم في ظهور أفكار جديدة. الغرض من تدريب الشركات ليس إعطاء أكبر قدر ممكن من المعرفة ، ولكن لتحسين جودة عمل الموظفين. يتعلم الزملاء التواصل مع بعضهم البعض - في بيئة عمل وغير رسمية ، يتعلمون حل المشكلات معًا ، والعمل معًا لتحقيق النتائج ، ومساعدة بعضهم البعض.

يتعلمون أيضًا بالممارسة وليس فقط الاستماع إلى دورة المحاضرات النظرية. يزداد دافع الموظفين: تعلم خصائص عمل زملائهم ، فهم يسعون جاهدين لتجربة أنفسهم في مجال جديد - ونتيجة لذلك ، يتم اكتشاف مواهب جديدة ، ويتم تحسين المواهب القديمة.

يتم تدريب الشركات وفقًا لطريقتين - مبتكرة وخلاقة. يهدف النهج المبتكر إلى تحسين التجربة الحالية - يتم استخدامه لإنعاش ذاكرة الموظفين بعض المعرفة المكتسبة أثناء دراستهم في الجامعة. يتم استخدامه من قبل المؤسسات التي تسترشد بالنهج القديمة لتدريب الموظفين ولا تسعى بعد إلى مراجعة نظام إدارة الموارد البشرية. نهج إبداعي يدفع الموظفين إلى أفكار جديدة ، للبحث الإبداعي عن حلول جديدة مشاكل فعليةالشركات. بطبيعة الحال ، يتم إجراء هذا البحث على أساس المعرفة والمهارات المكتسبة مسبقًا.

تدريب الشركات يكلف الشركة الكثير من المال. لكن النتيجة تدفع مقابل كل شيء بالانتقام: يبدأ الموظفون المدربون في البحث عن أساليب وطرق عمل جديدة تزيد من الكفاءة عدة مرات.

تكلفة تدريب الشركات هي نوع من التقدم الذي تحققه الشركة لصالح التطوير الناجح في المستقبل. تسعى العديد من الشركات في ظروف صعبة ، وتقليل التكاليف ، إلى تعليق تمويل المشاريع التعليمية - وفي 90٪ من الحالات يخسرون أكثر مما يحصلون عليه.

ولكن ، أثناء تخصيص مبالغ كبيرة لتمويل المشاريع التعليمية ، بما في ذلك تطوير التدريب المؤسسي ، من الضروري تحليل فعاليته باستمرار من أجل إجراء تعديلات إذا لزم الأمر - لتخصيص المزيد من الأموال لتمويل مشروع تعليمي منفصل يعطي نتائج قصوى وسريعة . لسوء الحظ ، تعتقد العديد من الشركات أن مجرد وجود المشاريع التعليمية يمكن أن يكون محدودًا - لكن هذا ليس كذلك. تتيح لك المراقبة المستمرة تحديد مدى اهتمام الموظفين أنفسهم بتدريب معين ، ومدى إدراكهم للمعلومات الجديدة وتنفيذها في الممارسة العملية. من الضروري تقييم جودة التعليم من جميع الجهات: رئيس المؤسسة ، الشخص المسؤول عنها مشروع تعليمي، مباشرة هؤلاء الأشخاص الذين يجرون الندوات والدورات التدريبية ، الموظفون أنفسهم.

لمواجهة كل هذا قائد واحد لا يستطيع تحمله. لذلك ، عادة ما يتم تعيين هذه المسؤوليات إلى قسم الموارد البشرية ، والذي يجب أن يكون المبادرين والأيديولوجيين لتعليم الشركات.

3. أشكال وأساليب تنمية قدرات العاملين

تطوير الموظفين -القيام بالأنشطة التي تساهم في الكشف الكامل عن الإمكانات الشخصية للموظفين ونمو قدرتهم على المساهمة في أنشطة المنظمة.

يمكن أن تكون هذه الأنشطة فردية أو جماعية ، ويتم تنفيذها في مكان العمل أو متخصصة ، وتركز على تطوير المهارات والقدرات العامة أو الخاصة.

يجب توفير فرص التطوير للجميع ، لأنها لا تزيد من كفاءة العمل فحسب ، بل تزيد أيضًا من مرونة الإدارة ، وتحسن الروح المعنوية ، وتسهل تفويض السلطة ، وتجاهل الحاجة إلى التطوير ، والمعرفة والمهارات الجديدة تزيد من معدل دوران الموظفين.

يتضمن تنفيذ المفهوم الحديث للتنمية زيادة مرونة نظام التدريب ، وأشكال العمل الجماعي ، واستبدال المعلمين بمستشارين.

يمكن أن يكون تطوير الموظفين عامًا ومهنيًا.

التطوير المهنيهي عملية إعداد الموظفين لأداء وظائف إنتاجية جديدة ، وشغل المناصب ، وحل المشكلات الجديدة ، بهدف التغلب على التناقض بين متطلبات الموظف وصفات الشخص الحقيقي.

يتطلب جهودا كبيرة من جانب المرشح ، وبالتالي فهو مستحيل دون فائدة من جانبه. قد تكون الدوافع هنا الرغبة في إتقان وظيفة جديدة بسرعة ، أو الاحتفاظ بالوظيفة القديمة أو الحصول على منصب أعلى ، أو توفير ضمان للاستقرار أو نمو الدخل ؛ اكتساب المعرفة؛ توسيع الاتصالات ، لتصبح أكثر استقلالية عن أصحاب العمل وأكثر تنافسية في سوق العمل.

ينص قانون العمل الروسي على الأنواع التالية من التدريب المهني للموظفين: تدريب الموظفين الجدد ؛ إعادة التدريب (إعادة التدريب) ؛ التدريب في المهن الثانية (ذات الصلة) ؛ تمرين.

هناك نوعان رئيسيان من التدريب: أثناء العمل وخارج أوقات العمل - في المؤسسات التعليمية (مراكز مختلفة ، مدارس مهارات العمل ، الدورات ، إلخ). بالنسبة للعمال المبتدئين ، من الممكن الحصول على نموذج مشترك مثل التلمذة الصناعية ، والجمع بين التدريب أثناء العمل وخارج العمل.

تدريب الموظفين الجدد- هذا هو التدريب المهني والاقتصادي الأولي للأشخاص المقبولين في المؤسسة والذين لم يكن لديهم مهنة من قبل. . يتمتع التلاميذ بجميع حقوق العمال ، وهم يخضعون بالكامل لتشريعات العمل والاتفاق الجماعي والأنظمة الأخرى.

الأشكال الرئيسية لتدريب الموظفين الجدد في الإنتاج ، وفقًا للتشريعات الروسية ، هي التحضير الفردي والجماعي والدورة.في التدريب الفردي ، يكون الطالب إما مرتبطًا بعامل ماهر ، أو يتم تضمينه في فريق ، حيث يعمل معه رئيس عمال أو عضو آخر في الفريق ، وهو عامل ذو مهارات عالية.

يوفر شكل التعليم الجماعي (اللواء) جمع الطلاب في مجموعات خاصة ، يتم إجراء الفصول بها بواسطة عمال مؤهلين تأهيلا عاليا.

يتم استخدام شكل الدورة التدريبية لتدريب الموظف في المهن المعقدة ويتم تنفيذه على مرحلتين: أولاً ، في مجموعة تدريبية تحت إشراف ماجستير في التدريب الصناعي في قاعدة تدريب وإنتاج تم إنشاؤها خصيصًا لمؤسسة أو تدريب مصنع ، ثم في أماكن العمل في مؤسسة في مجموعة تدريب تحت إشراف عامل مؤهل لم يتم تسريحه من وظيفته الرئيسية - مدرب تدريب صناعي.

إعادة التدريب (إعادة التدريب)تم تنظيمه لغرض إتقان مهن جديدة من قبل العمال المفرج عنهم الذين لا يمكن استخدامهم في مهنهم الحالية ، وكذلك من قبل الأشخاص الذين يعبرون عن رغبتهم في تغيير مهنتهم ، مع مراعاة احتياجات الإنتاج.

كيفية تطوير خطة تطوير الموظفين

وفقًا للحسابات ، فإن تكلفة إعادة تدريب المهندس أقل بثلاث مرات من تكلفة العثور على مهندس جديد وتوظيفه ، والذي من المرجح أيضًا أن يغادر.

تدريب الموظفين للمهن الثانية (المرتبطة)مع مستوى أولي أو أعلى من التأهيل يتم تنفيذه من أجل توسيع المهارات المهنية ، والاستعداد للعمل في ظروف استخدام الأشكال الجماعية لتنظيم العمل ، إذا لزم الأمر ، والجمع بين المهن.

تمرين- هذا هو التدريب بعد أن يتلقى الموظفون التعليم الأساسي ، ويهدف إلى الحفاظ على معارفهم المهنية والاقتصادية وتحسينها باستمرار (التعميق ، والارتقاء ، والتوافق مع متطلبات المزيد منصب رفيع)، مهارات. لهذا الغرض ، يتم تنظيم دورات الإنتاج والاقتصاد ، ومدارس الإدارة ، والدورات ذات الأغراض الخاصة ، ومدارس الأساليب وأساليب العمل المتقدمة ، وما إلى ذلك.

تهدف برامج التدريب المتقدمة الحديثة إلى تعليم الموظفين التفكير بشكل مستقل (بما في ذلك اقتصاديًا) ، وحل المشكلات المعقدة ، وتنفيذ نهج ريادة الأعمال في الأعمال التجارية ، والعمل في فريق. أنها توفر المعرفة التي تتجاوز الموقف وتحفز الرغبة في مزيد من التعلم. ومع ذلك ، فإن آفاق التطوير المهني تنشط فقط أولئك الموظفين الذين لم يصلوا بعد إلى الحد الأقصى.

تخطيط الموظفين

يمكن النظر إلى التخطيط لاستخدام الموظفين من وجهتي نظر: زمني ونوعي (انظر الشكل 3.5).

من وجهة نظر الوقت ، يمكن التمييز بين نوعين من التخطيط لاستخدام الموظفين:

1) المدى القصير فيما يتعلق بتوزيع الموظفين على أماكن العمل وفقًا للقدرات المتاحة ؛ والشرط الأساسي لذلك هو مطابقة المؤهلات ، التي تتكون من معارف ومهارات الموظفين ، مع متطلبات الوظائف ؛

2) طويل الأمد حيث يرتبط تخطيط استخدام الموظفين ارتباطًا وثيقًا بالتخطيط التنظيمي والتخطيط لاستخدام المساعدات الفنية ؛ مهمة هذا التخطيط هي نقل خصائص كل موظف إلى مجالات تنظيم العمل وظروف العمل.

من وجهة النظر النوعية ، يمكن تمييز جانبين في التخطيط لاستخدام الموظفين:

1) تخصيص موظفين للتخلص من الوحدات الهيكلية ، وهو في الواقع تخطيط لنشر الأفراد ؛

2) التخطيط لاستخدام وقت العمل الفردي والجماعي ؛ وهذا يشمل تطوير خطط نوبات العمل ، وخطط التوظيف بدوام جزئي للعاملين الأساسيين وموظفي الدعم ، وتنظيم استخدام الموظفين أثناء دورة العمل غير المستقرة (على سبيل المثال ، مع التغييرات اليومية والأسبوعية والموسمية في عدد العملاء في بيع بالتجزئة) ؛ من وجهة النظر هذه ، فإن التخطيط لاستخدام الموظفين يشمل التخطيط للإجازة ، والتخطيط لمشاركة الموظفين في البرامج التعليمية المختلفة ، إلخ.

الغرض من تخطيط تطوير الموظفين هو تحديد الأنشطة التي يستعد من خلالها موظفو المؤسسة للمستقبل. العناصر الأولية لهذا التخطيط هي (انظر الشكل 3.6):

• معرفة ومهارات الموظفين ؛
• المهام التي سيُجبر الموظفون على حلها في المستقبل والتي تحدد المتطلبات المستقبلية للموظفين ؛
• احتياجات النمو الشخصي للموظفين ورغبتهم في تلبية المتطلبات الجديدة.

يجب أن تهدف جميع الأنشطة المنفذة في إطار تخطيط تطوير الموظفين إلى القضاء على النقص في معرفة ومهارات الموظفين.

أهداف التخطيط التربوي هي:

• اقتناء وردية مؤهلة للمؤسسة ؛
• تهيئة الظروف للتنقل والتنظيم الذاتي للموظفين.

في تخطيط تطوير الموظفين ، يمكن تمييز الجوانب التالية:

• تعليم التخطيط
• التخطيط الو ظيفي.

يشمل التخطيط لتعليم الموظفين أنشطة لإعداد:

• التدريب أثناء العمل لموظفي الشركة ؛
• تدريب الموظفين خارج مكان العمل داخل المنظمة ؛
• تدريب الموظفين خارج المنظمة ؛
• التعليم الذاتي للموظفين.

يعد التدريب أثناء العمل أرخص وأسرع ، وله علاقة وثيقة بالعمل اليومي ، ويسهل على العاملين غير المعتادين على التعلم في الفصل الدراسي الدخول في عملية التعلم. ولكن ، في الوقت نفسه ، يقتصر هذا التدريب على نطاق مكان العمل هذا.

يرتبط التدريب خارج مكان العمل داخل المنظمة بتكاليف مالية إضافية وإلهاء الموظفين عن واجباتهم الرسمية.

تدريب وتطوير العاملين في المنظمة

فهو لا يسمح فقط بتحسين مؤهلاتهم ، بل يسمح لهم بإعادة تدريبهم وتحسين مستواهم التعليمي العام. يتطلب التدريب خارج المنظمة تكاليف مالية أكبر وإلهاء أطول للعمال عن واجباتهم. أولاً وقبل كل شيء ، يهدف إلى رفع مستواهم التعليمي العام ، وتعريفهم بإنجازات العلم والممارسة في مجال نشاطهم المهني. يُسمح للعامل بالانفصال عن العمل اليومي وتوسيع علاقاته المهنية والاجتماعية.

تتمثل المهمة الرئيسية للتخطيط الوظيفي للموظفين في ضمان الامتثال بين احتياجات الموظفين في الوظيفة والنمو المهني ، وإمكاناتهم واحتياجات المنظمة من الموظفين من مختلف التخصصات والمؤهلات.

الثروة الرئيسية للشركة هي "الموارد البشرية". يدرك المدير القادر على التفكير في المستقبل أن الاستثمارات في تطوير الموظفين مفيدة. يعني الاستثمار الصحيح في تدريب الموظفين الحصول على فريق جيد التنسيق ومحفز ومختص من شأنه أن يحقق أرباحًا للشركة.

سنتحدث في المقال عن تطوير استراتيجية وأساليب تطوير الموظفين ، وسنساعدك في اختيار أدوات التدريب الفعالة.

استراتيجية تدريب وتطوير الموظفين

تهدف تدابير التدريب إلى إنشاء فريق شركة محترف ومتخصص ، وزيادة العائد على عمل كل موظف. هذا يساعد في حل مشكلة دوران الموظفين وتوفير تدريب الموظفين الجدد. إنتاجية العمل آخذة في النمو ومعها ربح الشركة.

التطوير مفيد أيضًا للموظفين. يساعدهم:

• الكشف عن فرصهم المهنية الخفية ؛
• اصنع مهنة جيدة
• تتكيف بسرعة مع ظروف العمل الجديدة ، وتغيير التقنيات والأدوات.

إن تطوير الموظفين في المنظمة ليس عملاً لمرة واحدة ، ولكنه "ضخ" مستمر للأعمال و الجودة الشخصيةالموظفين. كجزء من هذا العمل ، يقوم مديرو الموارد البشرية بمجموعة من الإجراءات. دعونا نتحدث بإيجاز عن أهمها.

تطوير استراتيجية تطوير الموظفين

في مرحلة تطوير الإستراتيجية ، يجب على المدير تحديد النتائج التي يريد تحقيقها من الموظفين ، والصفات المهنية والشخصية التي يجب تطويرها.

في المذكرة
يمكن أن تكون استراتيجية تطوير الموظفين ظرفية ومنهجية. في الحالة الأولى ، يتم ربطها بمهمة عمل محددة (على سبيل المثال ، زيادة المبيعات). عادة ما يتم تنفيذ هذه الاستراتيجية من خلال التدريب الخارجي. مع خيار النظام ، هناك تعلم وتطوير مستمر داخل الشركة. من خلال هذه الإستراتيجية ، يقوم الموظفون بتحسين مجموعة كاملة من المهارات وتطبيقها في الممارسة العملية في الوظيفة.

تخطيط الموظفين

لحساب عدد الموظفين الذين تحتاجهم الشركة ، يتعين على متخصصي الموارد البشرية تحليل كمية هائلة من البيانات: خطط للمؤسسة ، ونفقات تدريب الموظفين و أجور، ومستوى "الدوران" ، والوضع في جميع الإدارات (على سبيل المثال ، نقص أو زيادة في الموظفين) ، إلخ. تحديد الحاجة إلى كمية ونوعية الموظفين هو مشكلة رياضية معقدة. يتم حلها بطرق مختلفة ، على وجه الخصوص ، يشارك الخبراء ، ويتم استخدام نماذج الكمبيوتر.

التعليم المهني

إن المتخصصين القادرين على دفع الشركة إلى الأمام لا يأتون "من العدم": بل يحتاجون إلى الإبداع. تحديد المواهب الواعدة ، واختيار أساليب التدريب المناسبة ، والاستثمار في برامج تطوير الموظفين هي مهام الإدارة وقسم الموارد البشرية.

لكن المساهمة في التدريب تؤتي ثمارها فقط عندما يتم بناء العملية بكفاءة وعلى مراحل. يمكنك أن تدفع لمدرب أعمال بارز مقابل المعرفة التي لن يتم وضعها موضع التنفيذ - وكل ذلك لأن التدريب ، على سبيل المثال ، لا يتوافق مع المهام الحالية للشركة واحتياجات الموظفين.

يتم تنفيذ التدريب المهني على عدة مراحل:

1. تحديد احتياجات تدريب الموظفين.من الضروري تحديد مستوى تدريب كل موظف وتحديد المهارات التي يجب أن يطورها والنتيجة التي سيحققها.
2. تحفيز.ستذهب كل الجهود سدى إذا كان العامل لا يريد التعلم. على العكس من ذلك ، عندما يكون هناك حافز ، تكون نتيجة التعلم أفضل. الدافع يزيد الوعي بالفوائد العملية للتنمية. عندما يقتنع الموظف بأن "ضخ" المهارات المهنية سيساعده على أن يصبح أكثر نجاحًا ، فإنه لا يحتاج إلى الإكراه.
3. تحديد نهج التعلم.يمكن أن تكون داخلية (فقط قوى الشركة متورطة) وخارجية (منظمة خارجية معنية). الاختيار يعتمد على الأهداف. وبالتالي ، غالبًا ما يتم إجراء التدريب الخاص بالمنتج داخل الشركة ، ويخضع الموظفون لتدريب متعدد التخصصات في مراكز التدريب.
4. اختيار الأساليب والأنشطة.وهي متنوعة: التدريبات ، والمحاضرات ، والتمارين العملية ، وألعاب الأعمال ، ودراسات الحالة ، وما إلى ذلك.
5. تنظيم الأحداث، أي العملية التعليمية نفسها.
6. مراقبة.يخضع الموظفون لشهادة أثناء وبعد التدريب.

إعادة التدريب والتدريب المتقدم للأفراد

إن إعطاء العمال المهارات المهنية هو نصف المعركة فقط: فهم بحاجة إلى التحديث المستمر. في مواجهة التقدم التكنولوجي السريع ، سرعان ما تصبح المعرفة بالية. إن القائد الذي يتطلع إلى المستقبل يفهم هذا وبالتالي يحاول تحسين مهارات موظفيه: هذه هي الطريقة الوحيدة لإبقاء الشركة واقفة على قدميها وتجاوز المنافسين.

في المذكرة
إعادة التدريب هي اكتساب مهنة ثانية (مرتبطة عادة). مطلوب ، على سبيل المثال ، عند إدخال تقنيات جديدة أو نقل موظف إلى وظيفة أخرى. التدريب المتقدم هو تحسين المعرفة والمهارات في مهنة قائمة.

التخطيط الوظيفي للعمل

يعد التخطيط الوظيفي جزءًا مهمًا من نظام تطوير الموظفين. هذا لا يفيد الموظف فحسب ، بل يفيد الشركة بأكملها. إذا رأى الموظف آفاقه ، ولديه خطة واضحة للتقدم الوظيفي ، فإن ولائه للمؤسسة ، والرضا الوظيفي ، وبالتالي زيادة كفاءة العمل.

تناوب الموظفين

إذا كان النمو الوظيفي عبارة عن حركة إلى أعلى السلم الوظيفي ، فيمكن مقارنة التناوب بالتحرك في مستوى واحد. ينتقل الموظف إلى منصب جديد ، ويبقى عند نفس المستوى من التسلسل الهرمي. في هيكل إدارة تطوير الموظفين ، يساعد تناوب الموظفين على:

• إنشاء احتياطي موظفين (يمكن للمتخصص الذي يمكنه أداء وظائف مختلفة أن يحل محل زميل إذا لزم الأمر) ؛
• تكييف الموظفين بسرعة ؛
• حالات الصراع على مستوى ، إلخ.

العمل مع الأفراد الاحتياطيين

احتياطي الموظفين هو الموظفين الذين ، في حالة الحاجة الملحة ، سيكونون قادرين على تولي وظائف جديدة دون تدريب مسبق. على سبيل المثال ، عندما يتم إقالة رئيس القسم ، سيحل محله أخصائي مدرب بسرعة. يساعد إنشاء احتياطي للموظفين على توفير الوقت والمال في تدريب الموظفين ، كما يساعد على تحسين المستوى المهني للموظفين.

تنظيم التكيف

عندما يتم قبول الوافد الجديد في الشركة ، يجب على مدير الموارد البشرية تحديثه ومساعدته على التكيف مع بيئة الشركة. وكلما تقدمت هذه العملية بشكل أسرع وأكثر راحة ، كلما زاد العائد المهني ، وانخفضت نسبة "التغيير" ، وانخفضت تكلفة تعيين وتدريب موظفين جدد.

تشكيل ثقافة الشركات

تؤثر ثقافة الشركة على صورة الشركة ، وموقف الموظفين من العمل ، وتحدد المناخ النفسي في المنظمة. يشمل تشكيلها:

• تطوير قواعد السلوك للموظفين ؛
• تحديد المهمة والقيم ؛
• بناء العلامة التجارية؛
• أنشطة بناء الفريق (بناء الفريق) ، إلخ.

طرق تدريب الموظفين

يمكن تقسيم طرق تطوير الموظفين بشكل مشروط إلى توجيهية وتفاعلية وشخصية.

طرق التوجيه

تعتمد الأساليب التوجيهية على تفاعل الطالب مع معلمه أو معلمه أو معلمه أو مدربه. يتم إجراء التدريب بدوام كامل. تشمل طرق التوجيه ما يلي:

• محاضرات.يمكن أن تدرب هذه الطريقة مئات الأشخاص في نفس الوقت ، ولكن التعليقات قليلة جدًا ، ويتم نقل المعرفة من جانب واحد.
• ندوات.هنا ، تكون درجة نشاط الطلاب أعلى بالفعل ، خاصة إذا كانت الفصول العملية مبنية على عناصر لعبة الأعمال، العصف الذهني ، دراسة الحالة ، إلخ.
• التوجيه- طريقة تقليدية يقوم فيها الموظف المتمرس بنقل المعرفة إلى المبتدئ.
• توجيهات.كما هو الحال مع التوجيه ، يكون التعلم أثناء التنقل. نشاط العمل. يقوم المدرب بتعريف الموظف الجديد على مسار العمل القادم.
• التدريبات.كقاعدة عامة ، فهي تساعد في تطوير كفاءات معينة - التفاوض ، وزيادة كفاءة المبيعات ، وإدارة الوقت ، وما إلى ذلك.
• الإعارة- منهجية جديدة نسبيًا للتطوير المهني للأفراد في روسيا. يساعد التدريب الداخلي في قسم أو شركة أخرى على اكتساب خبرة جديدة بسرعة.

طرق تفاعلية

تتضمن الأساليب التفاعلية المشاركة النشطة للأفراد في التدريب ، بينما يتم إعطاء دور كبير للقدرات التقنية الحديثة. بفضل الإنترنت أصبحت متاحة اليوم:

• الدراسة عن بعد;
• المؤتمرات والندوات عبر الإنترنت ؛
• دروس الفيديو.

غالبًا ما لا تتطلب مثل هذه الأساليب إشراك المتخصصين (المدربين والمعلمين) ، يمكن للموظف الدراسة في أي وقت ومكان مناسبين. يساهم تنسيق الفيديو في استيعاب أفضل للمعلومات.

الأساليب الشخصية

تعتمد الأساليب الشخصية على التدريب الذاتي للموظفين. هذا هو المكان الذي يلعب فيه الدافع. لا ينبغي ترك التدريب الذاتي للموظفين للصدفة: يجب أن يتم ذلك تحت إشراف وإشراف متخصصي الموارد البشرية. يتم ممارسة طرق مختلفة لزيادة الدافع: "الموائد المستديرة" ، والمناقشة المنتظمة للخبرة المكتسبة من قبل الفريق بأكمله ، وما إلى ذلك. من الضروري أن يكون الموظف على دراية واضحة بجميع مزايا التعليم الذاتي. في الواقع ، التناوب هو أيضًا تعلم ذاتي.

أدوات تطوير الموظفين

تتميز كل مجموعة من الأساليب بأدوات خاصة لتطوير الموظفين. هناك الكثير منهم ، لكننا سنركز فقط على الحلول الأكثر شعبية وفعالية. هذه هي الأكثر استخدامًا من قبل أقسام الموارد البشرية.

أنظمة

لوائح الشركة هي ميثاق الشركة ، وهي وثيقة توضح قواعد السلوك للموظفين في مكان العمل ، وقواعد علاقتهم مع الزملاء والإدارة والعملاء.

في نظام إدارة تطوير الموظفين ، تحل اللائحة المهام التالية:

• تكوين ثقافة مؤسسية وتأكيد قيم الشركة وأهدافها ورسالتها ؛
• الحفاظ على الانضباط في المنظمة ؛
• المساعدة في التكيف مع المبتدئين.

بوابة الشركة

يتم إنشاء بوابات الشركات من أجل تسهيل تبادل المعلومات داخل الشركة ، لأتمتة بعض عمليات العمل. تشمل وظائفهم ما يلي:

• تخزين وإدارة بيانات الشركات ؛
• البحث السريع عن المعلومات الضرورية ؛
• نشر الأخبار والإعلانات والإخطارات.

من وجهة نظر تطوير موظفي المؤسسة ، تحل بوابة الشركة العديد من المشكلات:

• يساعد الموظفين في التكيف (بسبب التوجيه السريع في بيئة العمل ، والبحث المريح عن البيانات الضرورية) ؛
• يوفر فرصًا للتعلم الذاتي ؛
• يعزز انتشار ثقافة الشركات ؛
• يسهل على مديري الموارد البشرية جمع المعلومات المتعلقة بالموظفين وتحليلها.

لكن واقع معظم الشركات هو أن وظائف بوابات الشركات تستخدم بنسبة لا تزيد عن 15-20٪. ربما يكون السبب هو أن هذه الأداة ليست تفاعلية بدرجة كافية ، وغير قادرة على تقديم ملاحظات كاملة ومرتبطة لا شعوريًا بوظائف العمل البحتة.

شبكة اجتماعية للشركات

على عكس البوابة الإلكترونية ، فإن الشبكة الاجتماعية للشركة مصممة أساسًا للتواصل. إنه يركز على الموظفين العاديين ويحل مشاكلهم بشكل فعال ، لذا فإن الحضور أعلى من ذلك بكثير. تجمع وظيفة الأداة بين قدرات الشبكات الاجتماعية التقليدية وبوابة الشركة:

• الصفحات الشخصية للمستخدمين ؛
• قاعدة بيانات الاتصال ، حيث يتم تخزين المعلومات حول كل موظف ؛
• محتوى النشر الذاتي ؛
• فرص كبيرة للتواصل وتبادل المعلومات (المنتديات والدردشات والتعليقات على المنشورات) ؛
• إنشاء مجموعات مواضيعية والمحافظة عليها ؛
• يغذي الأخبار؛
• التذكيرات والتنبيهات ، إلخ.

• زيادة ولاء الموظفين للشركة (يُظهر الموظفون الذين يشاركون بنشاط في حياة المنظمة مشاركة أكبر) ؛
• تشكل ثقافة الشركة وتنقل مبادئها إلى كل عضو في الفريق ؛
• يعزز بناء الفريق.
• يساعد المبتدئين على التكيف بسرعة ؛
• يحفز الموظفين على اكتساب المعرفة ويسهل عملية التعلم (نظرًا لتنوع مصادر المعلومات والوصول السريع إليها وأيضًا بفضل التشغيل استجابةبرفقة الزملاء)؛
• يوفر فرصًا للنمو المهني والشخصي (على سبيل المثال ، في عملية المناقشة المشتركة لمشاكل العمل) ؛
• يزود مدير الموارد البشرية بمواد غنية لتخطيط تطوير الموظفين ، وتحليل الأعمال والصفات الشخصية للموظفين ، وتقييم المناخ النفسي في الشركة.

الأعمال الناجحة لا يمكن تصوره بدون استراتيجية تطوير الموظفين المختصة. يتطلب تحسين المستوى المهني والصفات الشخصية للموظفين استخدام الأساليب الحديثةوالأدوات. أحد الحلول الفعالة في إدارة "رأس المال البشري" هو الشبكة الاجتماعية للشركات.

ما هي الشبكة الاجتماعية للأعمال التي تفضلها؟

يقدم سوق تطوير تكنولوجيا المعلومات العديد من الحلول لإدارة موظفي الشركة. يتحدث ديمتري بنز ، مؤسس KSS LOQUI BUSINESS ، عن ميزات الشبكات الاجتماعية للشركات:

"الشبكات الاجتماعية والمراسلون الفوريون يستهلكون معظم وقت عمل الموظفين. وفي الوقت نفسه ، فإن الإجراءات التحريمية من جانب القيادة في هذا الصدد غير فعالة. اكتشف مطورو CCC كيفية توجيه نشاط مستخدمي الشبكات الاجتماعية في اتجاه مفيد وتحويل الاتصال إلى أداة قيمة لإدارة الموظفين.

ميزة LOQUI BUSINESS هي واجهة مريحة "ودودة". يتنقل المستخدم بسهولة ، كما هو الحال في شبكة اجتماعية عادية ، يقيم بسهولة اتصالات مع الزملاء ، ويجد أخبار الإدارات الضرورية للشركة. ينضم أشخاص جدد بسرعة إلى الفريق. لا يحتاج المديرون إلى إجبارهم على زيارة KSS: فهم يستخدمون جميع الفرص المتاحة عن طيب خاطر.

يتم تسهيل التنقل في LOQUI BUSINESS بواسطة أداة مثل "الدائرة". فهو يجمع بين جميع الأقسام المهمة في تطبيق واحد: الأماكن ، والأحداث ، والسلع ، والخدمات ، ومعلومات عن الزملاء القريبين. كل قسم له إشارة جغرافية. على سبيل المثال ، أثناء رحلة عمل ، يمكنك معرفة عنوان أقرب فرع للشركة ، ومكتب العملاء ، وما إلى ذلك. Krug متاح من أي جهاز محمول.

بالمناسبة ، يعد الإسناد الجغرافي اتجاهًا جديدًا في تطوير الشبكات الاجتماعية للشركات ، وحتى الآن لا تتوفر هذه الميزة إلا في LOQUI BUSINESS ".

ملاحظة.تعلم المزيد عن فرص الشركات شبكة اجتماعية LOQUI BUSINESS واطلع على النسخة التجريبية على الموقع الإلكتروني.

مثال: خطة التنمية الفردية (IDP) للموظف

مثال: ^ أولويات التنمية

توصيات القائد (حسب نتائج العمل )	^ (حسب نتائج مركز التقييم)	الصفات الأخرى والمهارات المهنية التي تحتاج إلى تطوير من وجهة نظرك
زيادة مهارات القيادة: لا يشارك الموظفون بشكل كافٍ في العمل في المشروع	إدارة وتطوير المرؤوسين - 1.5 في مواقف تحديد المهام ، انتبه أكثر للدوافع الشخصية للموظفين.	مهارات لإشراك الموظفين في حل مشكلة مشتركة
^ الكفاءات التي تتطلب التطوير / الأهداف التنموية لهذا العام: بحلول نهاية هذا العام ، قم بتطوير مهارة تحفيز الآخرين على حل المهام: كن قادرًا على تحفيز كل من مرؤوسيك المباشرين ، بناءً على معرفة احتياجاتهم الرائدة ، لتكون قادرًا على إجراء محادثات تحفيزية. أهداف تنموية أخرى:

مثال: خريطة العمل التنموي

^ استراتيجيات التنمية	إجراءات محددة	التواريخ الرئيسية	علامة كاملة وتعليقات
^ التطور في مكان العمل	اكتب صورًا مصغرة لزملائك الذين تتفاعل معهم غالبًا (الخصائص ، ما ينجح فيه ، ما الذي يدفعه في عمله ، ما يتوقعه مني). لكي يفهم كل من هؤلاء الأشخاص: كيف يجري التفاعل الآن ، وما هي المشاكل الموجودة في التفاعل ، وصف الخيارات الممكنة لتحفيز هؤلاء الأشخاص. بعد كل لقاء مع أحدهم ، أضف إضافات إلى ملاحظاتك (ما الأشياء الجديدة التي تعلمتها عن هذا الشخص).	15/03/06 خلال عام
^ المهام الخاصة (المشاريع)	قيادة تنفيذ مشروعين "متعددي الوظائف" حيث سيتعين علي تنظيم وتحفيز الموظفين في المجالات ذات الصلة لحل المشكلة دون أن يكون لدي صلاحيات إدارية.	حتى نهاية مارس وحتى نهاية العام
^ التعلم من تجارب الآخرين	اختر القائد الذي طور مهارات التحفيز. راقب أسلوبه في العمل مع المرؤوسين. تحليل واعتماد "التقنيات" الأكثر نجاحًا التي يستخدمها لتحفيز الأشخاص المختلفين.	01/03/06 وما بعده حتى نهاية العام
^ ابحث عن التعليقات	اختر شخصًا من بيئتك يمكنه تقديم ملاحظات بانتظام حول مدى نجاح تفاعلاتي مع المرؤوسين ، بالإضافة إلى كيفية تطور مهاراتي التحفيزية بشكل عام.	من 15/03/06 ، مرتين على الأقل في الشهر
التعلم الذاتي	اقرأ: "الدافع بنسبة 100٪: أين زره؟" ، س. إيفانوفا "الدافع في أسلوب العمل. البهجة معدية ، كلاوس كوبجيل	خلال عام
^ الدورات التدريبية والندوات	التوجيه الظرفية ماجستير التحكم	الربع الثالث 2006

تاريخ الانتهاء 15 فبراير 2006 توقيع الموظف __________________
^ أمثلة على الإجراءات التنموية
إدارة الوقت

ينظم وقت العمل بكفاءة ، ويخطط لعمله ، ويتعهد إجراءات متتاليةمن أجل ضمان تحقيق أهداف الشركة

^ تطوير مكان العمل:

• 
  ادرس تحليل SWOT وحدد نطاق تطبيقه في عملك
• 
  قم بإجراء مراجعة لأهدافك الخاصة لهذا العام. قم بتقييم أهمية إنجازهم للشركة بأكملها.
• 
  عند وضع خطة للأشهر الستة المقبلة ، سلط الضوء على تلك الأهداف التي تظهر رغبتك في تحقيق نتائج باهرة.
• 
  اكتب النتائج المخططة لعمل اليوم ، هذا والأسبوع المقبل ، هذا والشهر التالي ، هذا والربع القادم ، هذا والسنة القادمة.
• 
  صف معايير تحقيق الأهداف التي تواجه الوحدة اليوم.
• 
  قم بصياغة النتيجة المتوقعة من عمل المرؤوس ...
• 
  حدد المهام التي يستطيع مرؤوسوك القيام بها. من يوم الاثنين ، ابدأ في تفويض تلك المهام التي تم تمييزها في القائمة.
• 
  ركز على الإجراءات التي ستؤدي إلى النتيجة المرجوة
• 
  توقع بدقة الوقت الذي يقضيه في كل مرحلة من مراحل العمل (قبل أسبوعين لتسجيل الوقت الذي يقضيه في المهام)

^ البحث عن التعليقات:

• 
  ناقش مع مشرفك المباشر ____________ أسلوبك في حل المشكلات المهنية. اكتشف مدى تحسن نتائجك المتعلقة بالتفويض والتخطيط لعملك.
• 
  ناقش مع مشرفك المباشر __________ الخطط المستقبلية (الفرد ، قسمك ، إلخ). اضبطها وفقًا للتوصيات.

المهام الخاصة (المشاريع):

• 
  بحلول 15 فبراير ، قم بتطوير وتنفيذ نظام في وحدتك بدءًا من 1 مارس .......
• 
  قم بتحليل مشاركتك في آخر مشروع مكتمل بنجاح وقم بتسليط الضوء على مساهمتك.

الدراسة الذاتية (الأدب):

• 
  استكشف نافذة أيزنهاور ، مبدأ "المهم - العاجل"
• 
  بولي بيرد لإدارة الوقت. التخطيط والتحكم في الوقت.
• 
  "تفويض" J.K. Smart ، Julie-Ann-Amos "تفويض السلطة"
• 
  F. J. Guillard، D.N Kelly "Transformation of the Organization."

الدورات التدريبية والندوات:

• 
  إدارة الوقت.
• 
  تفويض السلطة وإدارة فريق فعالة
• 
  ماجستير في الإدارة.
• 
  التمويل لغير الممولين

مع التطور السريع لعلاقات السوق و تقنيات المعلوماتلكل السنوات الاخيرةالقرن ال 20 تغير مفهوم التطوير ودوره في الميزة التنافسية للشركة بشكل ملحوظ.

تطوير الموظفين هو تغييرها النوعي ، والذي يساهم في الكشف عن الإمكانات الشخصية لكل موظف ، ونمو قدرته على تحقيق عوائد أكبر للمنظمة والمجتمع.

تقليديا ، كان من المفترض أن يكون تطوير الموظفين عبارة عن مجموعة من التدابير ، بما في ذلك التدريب المهني والتدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين. تشمل أشكال تنفيذ التنمية التناوب والتخطيط الوظيفي والاحتياطي.

في الظروف الديناميكية الحديثة لعمل المنظمات ، يجب أن يتم تطوير الموظفين بشكل منهجي وهادف ومستمر وأن يهدف إلى إعداد الموظفين في الوقت المناسب لحل المشكلات الجديدة ، والسعي لتحقيق الأهداف التي تحددها احتياجات المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يهدف التطوير إلى تحسين الخصائص المهنية والفردية للموظفين (الشكل 5.3).

أرز. 5.3

يتضمن تنفيذ مبدأ الاستمرارية الانتقال من نهج "التعليم من أجل الحياة" إلى نهج "التعلم مدى الحياة". في عام 2002 ، عرّف تقرير صادر عن المفوضية الأوروبية التعلم مدى الحياة بأنه "مجموعة من الإجراءات الهادفة (الرسمية وغير الرسمية) التي يتخذها الأشخاص باستمرار لتحسين معارفهم ومهاراتهم وكفاءاتهم ضمن القدرات المؤسسية القائمة".

التعليم المستمر هو عملية تكوين الشخصية ، والتي تنص على إنشاء مثل هذه الأنظمة التعليمية المفتوحة للناس من أي عمر وجيل وترافق الشخص طوال حياته ، وتساهم في تطوره المستمر ، وتشركه في عملية الإتقان المستمرة المعرفة والمهارات والقدرات وطرق السلوك.

يجب أن تتضمن عملية التطوير تصميم نموذج السلوك المرغوب ، والذي يجب أن يؤدي إلى تحقيق أهداف المنظمة ، وكذلك التدريب - التأثير على الموظفين من أجل زيادة فعالية سلوكهم.

يمكن أن يكون تطوير الموظفين جنرال لواءو المحترفين.

تحت التنمية المشتركةيُفهم على أنه تكوين وتحسين صفات موظفي المنظمة التي لا ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأنشطتهم المهنية. تحت التطوير المهنيعملية إعداد الموظفين لأداء وظائف الإنتاج الجديدة ، وشغل المناصب ، وحل المشكلات الجديدة ، بهدف التغلب على التناقض بين متطلبات الموظف وخصائص الشخص الحقيقي ، وعملية ملء مكونات الخبرة المهنية للشخص بجديد. المحتوى. يجب النظر إلى التطوير المهني للمؤسسة من موقعين: من وجهة نظر العامل البشري (الشخص باعتباره ناقلًا ومالكًا للخبرة المهنية) ومن وجهة نظر تكوين وتطوير إمكانات الموارد البشرية للمنظمة (تطوير الهيكل الوظيفي للمنظمة ، الذي ترتبط الحاجة إليه بالخبرة المهنية للأفراد الضروريين لحل المشكلات التي تواجه المنظمة).

يتم عرض هيكل أهداف وغايات تطوير الموظفين في الجدول. 5.8

الجدول 5.8

هيكل أهداف وغايات تطوير الموظفين

تطوير			شخصية	منظمة
الأهداف الاستراتيجية	تحسين التكيف قدرات و تطور مبتكر		تعميق وتوسيع أمن الفرد واستقراره الشخصي. تنمية الإمكانات الشخصية	تنمية الموارد البشرية ، تطوير الفريق كأحد جوانب إدارة المجموعة
الأهداف العملياتية والتكتيكية		تحسين المعرفة والقدرات المهنية. العمل التقليدي مع الأفراد ، تدريبه	توجيه الموظفين نحو مهنة مهنية داخل المنظمة. تنمية القدرات الإبداعية للفرد	تطوير الموظفين وفقا للتغيرات في المنظمة - التطوير التنظيمي للموظفين

الاتجاهات الرئيسية لتطوير الموظفينما يلي.

• 1. تحسين جودة الموارد البشرية ، أي تطوير الكفاءات اللازمةالأفراد الذين سيسمحون بإتقان أشكال جديدة من العمل ؛ زيادة دافع العمل ؛ تطوير روابط الاتصال ومهارات العمل الجماعي وما إلى ذلك.
• 2. تحسين الثقافة التنظيمية ، بما في ذلك:
  • الاجتماعية و التكيف المهنيشؤون الموظفين؛
  • تحسين المناخ النفسي في الفريق.
  • تحليل وتعديل الثقافة التنظيمية بما يتوافق مع اتجاهات التغيير.
• 3. تحسين سياسة شؤون الموظفين و الهيكل التنظيميإدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك:
  • البحث عن أشكال جديدة لتنظيم عمليات العمل على أساس مبادئ إعادة الهندسة ، التحكم الكاملالجودة ، وإنشاء مجموعات عمل ذات جودة ؛
  • تحسين عمليات الاتصال ؛ تطبيق نظم المعلوماتإلخ.

يتم تحديد الحاجة إلى التطوير المهني من خلال تحديد التناقض بين المعرفة والمهارات الفعلية للموظفين وتلك المطلوبة لحل المهام الحالية والمستقبلية ، أي من خلال تحديد الكفاءات الحالية والمستقبلية. يتم تحديد تكوين الكفاءات الرئيسية من خلال تحليل أنشطة المنظمة ، وتحديد مجالات المشاكل ومجالات التنمية الواعدة.

يتم تحديد احتياجات التطوير للموظف باستخدام إجراءات التقييم (شهادة ، في إطار الإدارة بطريقة الأهداف) ، بناءً على النتائج التي يتم من خلالها وضع برنامج تطوير للموظف الجديد. تأخذ هذه العملية أيضًا في الاعتبار العوامل التي تؤثر على الحاجة إلى تطوير الموظفين: ديناميات البيئة الخارجية ، وظهور أنواع جديدة من المعدات والتكنولوجيا ، والتغييرات في استراتيجية وهيكل المنظمة ، والحاجة إلى إتقان أنواع جديدة من الأنشطة (الشكل 5.4).

أرز. 5.4.

وبالتالي ، يركز تطوير الموظفين على تطوير الموارد البشرية للمؤسسة ، حيث ينتمي الدور الرائد إلى التطوير الفردي للموظفين ، والذي يشمل ما يلي وجوه.

• 1. الوظيفي والسفر.
• 2. هدف التنمية (النتيجة المتوقعة).
• 3 - مجالات التنمية الرئيسية:
  • التنمية في مكان العمل ؛
  • المهام الخاصة والمشاريع ؛
  • التعلم من تجارب الآخرين.
  • تلقي ردود الفعل
  • التعلم الذاتي؛
  • الدورات التدريبية والندوات.
• 4- تقييم نتائج التنمية:
  • تحقيق أهداف التنمية؛
  • تنفيذ خطط التدريب.
  • التناوب (التدريب).

يتم تحديد استراتيجية تطوير الموظفين من خلال استراتيجية المنظمة ويتم تعريفها على أنها نموذج من الإجراءات التي تهدف إلى تشكيل مجموعة من المتطلبات لعمل الموظفين من أجل تحقيق الأهداف التالية للمنظمة:

• الأهداف الاستراتيجية للتنمية وضمان القدرة التنافسية للمنظمة - هي شرط أساسي لتخطيط تطوير الموظفين من أجل منظور استراتيجي ؛
• تشكيل استراتيجية عامة لتطوير المنظمة - يسمح لك بتقييم وتحليل واختيار نظام التأثير الضروري على الموظفين من أجل تنفيذه الناجح في الممارسة ؛
• استراتيجية المنظمة - تحدد أهداف الإنتاج وغايات الموظفين ، على أساسها يتم تقييم الموظفين لتحديد مستوى المؤهلات ومهارات الإنتاج وقدرات وقدرات موظفي المنظمة ؛
• استراتيجية تطوير المنظمة - تحدد ديناميكيات متطلبات الموظفين من حيث تطورها صفات العمل(الجدول 5.9).

الجدول 5.9

العلاقة بين استراتيجية العمل واستراتيجية تطوير الموظفين بالمنظمة

استراتيجية المنظمة	متطلبات وميزات استراتيجية تطوير الموظفين
استراتيجية لضمان أقصى جودة للمنتجات المصنعة من قبل المؤسسة	يجب أن يتمتع الموظفون في المناصب الرئيسية ، والفريق ككل ، بأعلى مستوى مهني وكفاءة تسمح لهم بتحقيق مستوى الجودة ، بغض النظر عن تكلفة الإنتاج والفشل التكنولوجي. يجب أن تركز استراتيجية تطوير الموظفين على تحسين المهارات المهنية ومؤهلات الموظفين ، بما في ذلك تطوير الأنظمة الحديثة لضمان جودة المنتجات
إستراتيجية للنمو والتطوير المبتكر مؤسسة صناعية	إنه ينطوي على إدخال أكثر التقنيات تقدمًا ، ويتطلب من الموظفين أن يكونوا مرنين قدر الإمكان ، وأن يتمتعوا بمعرفة مهنية واسعة ، وأن يكونوا مستعدين لقبول التقنيات وأنواع المعدات الجديدة. يجب أن تتضمن استراتيجية تطوير الموظفين التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين من حيث إتقان التقنيات المتقدمة وأساليب العمل واكتساب المهارات في العمل مع أحدث المعدات والتكنولوجيا
الإستراتيجية الفنية والتكنولوجية لتطوير مؤسسة صناعية	يعتمد على الإمكانات العلمية والتقنية الداخلية للمؤسسة الصناعية. تتطلب هذه الاستراتيجية المبادرة والإبداع والمشاركة الفعالة في العمل البحثي المستمر من قبل الموظفين. تهدف استراتيجية تطوير الموظفين إلى تحفيز النشاط الإبداعي للأفراد ، وتشجيع الرغبة في المشاركة في تحديث عمليات إنتاج المؤسسة

الغرض من تطوير الموظفين هو زيادة إمكاناته الفكرية. يشمل تطوير الموظفين التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، والتكيف المهني ، والتقييم ، والتخطيط الوظيفي ، وتشكيل احتياطي الموظفين وتناوب الموظفين. تشمل الأشكال الجديدة لتطوير الموظفين أيضًا تدريب الموظفين عن بعد ، والتدريب على الإدارة ، وإنشاء مراكز تطوير الموظفين.

يتم عرض سياسة المنظمة في مجال تطوير الموظفين في الشكل. 5.5

عند التخطيط لتطوير الموظفين ، من الضروري تحديد مجموعة من المهارات والقدرات لكل مجموعة مهنية من الموظفين ، وتقييم حالة المتدرب ، ووضع برامج التدريب المناسبة (الشكل 5.6).

يتضمن تخطيط تطوير الموظفين الخطوات التالية.

1. تحديد الحاجة إلى التطوير بناءً على تحليل الاحتياجات التطويرية لموظفي المنظمة من خلال تحديد التناقض بين المعرفة المهنية الفعلية للموظفين والمعرفة التي يجب أن يمتلكوها لتحقيق الأهداف التنظيمية.

حيث مصادر المعلومات حولاحتياجات التطوير المهني هي:

• خطط التنمية الفردية.
• طلبات ورغبات الموظفين أنفسهم ؛
• استراتيجية تطوير المنظمة.

خطة تطوير الموظفينيجب ان يتضمن:

• مهام لفترة معينة ، تهدف إلى الانتقال إلى المرحلة التالية من النمو الوظيفي ؛
• أنشطة للتطوير المهني والشخصي ؛
• خطة لتحسين مؤهلات الموظف في المؤسسات التعليمية ؛
• خطة التطوير الوظيفي.
• 2. تكوين ميزانية تطوير المنظمة من خلال التقدير الأولي لمصروفات التطوير المهني خلال العام المقبل ومقارنة الميزانية بالاحتياجات المحددة من أجل تحديد أولويات التدريب.
• 3. تحديد أهداف التطوير المهني لكل برنامج تطوير.
• 4. تطوير البرامج واختيار طرق التدريس.
• 5. تقييم فاعلية التطوير باستخدام الاختبارات لتحديد المعرفة الجديدة ، ومراقبة عمل الموظفين ، وتقييم فعالية البرنامج التدريبي من قبل الموظفين أنفسهم.

أرز. 5.5

أرز. 5.6

يمكن تحديد تقييم تأثير برامج تطوير الموظفين على زيادة إنتاجية العمل وجودة المنتج من خلال الصيغة

E \ u003d P × Α × الخامس × K-K× ض ،

حيث P هي مدة تأثير البرامج على إنتاجية العمل (سنوات) ؛ ن-عدد المتدربين الذين يطورون إمكاناتهم ، الناس ؛ الخامس- تقييم الفروق في إنتاجية العمل لأفضل العمال ومتوسطيهم ، دن. الوحدات. إلى- المعامل الذي يميز فعالية تطوير الموظفين (النمو في الأداء ، معبراً عنه بالحصص) ؛ ض - تكلفة تطوير الموظف ، دن. الوحدات

يتم تقييم فعالية الاستثمارات في تطوير الموظفين من خلال الصيغة

لهذه الأغراض ، يمكن أيضًا استخدام طريقة D. Kirkpatrick و D. Philips (الجدول 5.10).

الجدول 5.10

تقييم فعالية التدريب (وفقًا لـ D. Kirkpatrick و D. Philips)

مستوى التقييم	نوع النتيجة	طرق وطرق التقييم
مستوى رد الفعل	رأي المشاركين: أعجبني أم لا. موقف ايجابيالاستعداد لتطبيق المعرفة المكتسبة. زيادة تماسك الفريق	استبيان التقييم في نهاية التدريب. إجراء استطلاعات رأي المشاركين في التدريب من قبل إدارة الشركة
مستوى المعرفة والمهارات المكتسبة	الحصول على معرفة محددة (ما يسمى بنتائج التعلم). زيادة الدافع المهني. التغلب على الأفكار النمطية المستمرة في التفكير	الامتحانات. عمل التصميم. حالات. القياسات الرقمية (تتم مقارنة نتائج استبيان ما قبل التدريب مع نتائج استبيان ما بعد التدريب)
مستوى تغيير السلوك	التطبيق المنهجي للمعرفة المكتسبة في التدريب في مكان العمل	تشارك في مراقبة عمل الموظف المدرب في مكان العمل. مجموعة من المواد للحصول على الشهادة ، والتي تحتوي على وصف لأمثلة للسلوك الفعال وغير الفعال في أداء الواجبات الرسمية. إجراء المقابلات المتخصصة. 360 درجة التقييم
	تغيير في نتائج أنشطة الشركة التغيير في مؤشرات الجودة: زيادة رضا العملاء. شهرة الشركة (الصورة) ؛ تحسين المناخ النفسي. انخفاض في معدل دوران الموظفين. التغيير في المؤشرات الكمية: حجم المبيعات؛ نسبة الربحية؛ هوامش الربح ، إلخ.	دراسة رضا العملاء عن طريق استبيان العميل. البحث المخصص لصورة الشركة. الملاحظات الشخصية لإدارة الشركة. تتبع نسبة دوران الموظفين. حساب المؤشرات الاقتصادية
عائد الاستثمار	عائد الاستثمار في التدريب	من الضروري حساب النسب المالية التالية: نسبة التكلفة لتدريب موظف واحد ؛ تكلفة تدريب موظف واحد ؛ الدخل المحسوب لكل موظف في السنة

من المهم أن نلاحظ أنه في ظروف اقتصاد المعلومات واقتصاد المعرفة ، يتم تشكيل منظمات التعلم الذاتي ، أي المنظمات التي ، في سياق أنشطتها الرئيسية ، لا تحل المهام التي تواجهها فحسب ، بل تتعلم أيضًا من خلال حل هذه المهام (الجدول 5.11).

الجدول 5.11

الاختلافات بين المنظمات التقليدية والتعلم الذاتي

	منظمة تعليمية	منظمة التعلم الذاتي
التنظيمية	إعادة التدريب ، والتدريب المتقدم ، والإحاطات الرسمية	الإرشاد ، تفويض السلطة ، مجتمعات الممارسة ، التعلم بالممارسة
شؤون الموظفين	معلمين أو مدرسين معينين خارجيًا	في البداية ، الموظفون المعينون من الخارج ، ثم موظفو المؤسسة أنفسهم
زمني	حسب الحاجة بناءً على طلب المديرين ، في كثير من الأحيان خلال غير ساعات العمل	باستمرار ، في سياق العمل ، في الاجتماعات والمؤتمرات
موضوعات	المهارات الفنية بشكل أساسي	المهارات التقنية ، مهارات التعامل مع الآخرين ، مشاركة المعرفة الضمنية
كلفة	مصاريف التدريب أو التدريب المتقدم	التكاليف ضئيلة

تتمثل السمات الرئيسية لمنظمة التعلم في التعلم الذاتي بناءً على معلومات حقيقية واستمرارية التعلم ومشاركة المعرفة وإدارتها (الجدول 5.12).

الجدول 5.12

مراحل إدارة المعرفة

	وصف
1. تعريف المعرفة	ما هي المعرفة الحاسمة للنجاح
2. جمع المعرفة	اكتساب المعرفة والخبرة والأساليب والمؤهلات الحالية
3. اختيار المعرفة	تدفق المعرفة المُجمَّعة والمرتبة وتقييم فائدتها
4. تخزين المعرفة	يتم تصنيف المعرفة المختارة وإدخالها في الذاكرة التنظيمية (في الإنسان ، على الورق ، في شكل إلكتروني)
5. توزيع المعرفة	يتم استرداد المعرفة من ذاكرة الشركة ، وإتاحتها للاستخدام
6. تطبيق المعرفة	عند أداء المهام وحل المشكلات واتخاذ القرارات والبحث عن الأفكار والتعلم
7. خلق المعرفة	يتم الكشف عن المعرفة الجديدة من خلال مراقبة العملاء ، وردود الفعل ، والتحليل السببي ، والقياس المعياري ، والخبرة ، والبحث ، والتجريب ، والتفكير الإبداعي ، والتنقيب عن البيانات
8. التحول إلى رأس المال الفكري	على أساس رأس المال الفكري - المنتجات والخدمات الجديدة التي يمكن تنفيذها خارج المؤسسة

طرق التدريب الرئيسية المستخدمة في المنظمة معروضة في الملحق 7.

يتم تنفيذ مبادئ منظمة التعلم من قبل العديد من المنظمات في شكل جامعة مشتركة ، وهي الوحدة التعليمية للمنظمة. يهدف إلى ربط نظرية التعلم والممارسة باحتياجات العمل. هدفها الرئيسي هو توفير التدريب في الوقت المناسب وبشكل أكثر فعالية لفئة الأفراد الذين يحتاجون إليه. تقوم جامعة الشركات بالمهام التالية:

• يوفر فرصة للتعلم أثناء العمل ، وتحويل المعرفة والمهارات المكتسبة إلى خبرة عملية ؛
• في عملهم يعتمد على ثقافة الشركة ؛
• يسمح لك بإجراء تطورات مبتكرة في أعمال المنظمة ؛
• يربط التعلم باستراتيجية عمل الشركة.

على سبيل المثال ، يمكننا النظر في تجربة تطوير موظفي مصنع تشيليابينسك للجرارات - Uraltrak LLC.

الاتجاهات الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في المؤسسةتم تنفيذه كجزء من برنامج الموظفين السنوي.

• 1. استقطاب متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً.
• 2. التدريب الموجه.
• 3. التطوير المهني.
• 4. استقطاب الشباب المهنيين.
• 5. تشكيل مجلس من المهنيين الشباب برئاسة المدير العام.

توظف الشركة 18025 شخصًا ، من بينهم:

• مع تعليم عال - 2580 ؛
• مع الدراسات العليا - 16 ؛
• مع الثانوية الخاصة - 3538 ؛
• بمتوسط ​​عام - 9062 ؛
• بمستوى ثانوي غير مكتمل - 2613.

للتدريب المستهدف ، تتعاون الشركة بشكل وثيق مع المتخصصين والعاليين المؤسسات التعليمية. في عام 2002 ، رفع 5،046 موظفًا مستواهم المهني ، من بينهم:

• 1) 3749 عاملا بخطة 2874 شخصا:
  • حصلت مهنة جديدة – 409;
  • حصل على مهنة ثانية - 422 ؛
  • تحسين مؤهلاتهم - 2918.
• 2) 1297 مديرًا ومتخصصًا وموظفًا:
  • تلقى مهارات الكمبيوتر - 582 ؛
  • تحسين مؤهلاتهم - 715.

من أجل التخطيط للأنشطة التدريبية لتحقيق الفوائد ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا للشركة التي تستثمر الأموال في هذا ، يجب إجراء التدريب بشكل منهجي ، أي. تشمل دورة كاملة من العمل ، من تحديد الاحتياجات التدريبية إلى تقييم الأداء (الشكل 5.7).

أرز. 5.7

يتم وضع النموذج داخل البيئة الخارجية للمؤسسة وداخل استراتيجية المنظمة واستراتيجية تطوير الموظفين. تتم الإشارة إلى حدودها بخط منقط وليس بخط متصل. هذا يدل على أن الحدود قابلة للاختراق ومتداخلة. يعرض الجزء الداخلي منهجًا منهجيًا للتعلم.

غالبًا ما تهمل الشركات تعريف الاحتياجات التدريبية وحتى في كثير من الأحيان تقييم فعالية التدريب المقدم ، وتنفيذ مرحلة وسيطة فقط: يبرمون عقودًا مع الموفرون الخارجيون، وإنفاق موارد مالية كبيرة وإرسال الموظفين (غالبًا دون اهتمام خاص بهم) إلى الدورات التدريبية والندوات ، إلخ. يؤدي هذا النهج في معظم الحالات إلى إنفاق الأموال والوقت بشكل غير مبرر وتقريب المنظمة قليلاً من تحقيق أهدافها الاستراتيجية والتكتيكية.

النتيجة الرئيسية لإدخال دورة كاملة من العمل على تدريب وتطوير الموظفين هي تنظيم نظام تدريب مستمر ذاتي التكاثر ، والذي:

• يزيد من اهتمام وتحفيز موظفي الشركة للتدريب والنمو المهني ؛
• يزيد من ولاء الموظفين للشركة ؛
• يحسن المناخ النفسي في الفريق ؛
• يحسن جودة أداء الموظفين وظائف العمل;
• يعطي الشفافية في تمويل الأنشطة التدريبية.

على التين. يوضح الشكل 5.8 رسمًا تخطيطيًا لعملية تعلم الأعمال ، والذي يتم بموجبه تنفيذ عملية التعلم بشكل منهجي.

تتشكل الحاجة إلى التدريب على مستويات مختلفة. بمعنى آخر ، يمكن تحديده من قبل الموظف أو المنظمة

أرز. 5.8

نشوئها أو كليهما معًا. في الوقت نفسه ، يحل كل طرف مهامه الخاصة (الجدول 5.13).

الجدول 5.13

الفرص التي تشكل احتياجات التعلم

لموظف	للمشرف المباشر	لخدمة الأفراد
تعرف على رأي القائد في فعالية عملهم احصل على اعتراف بإنجازاتك ناقش مشاكل العمل الفعال ناقش التوقعات المهنية ، احصل على المشورة (التوصيات) بشأن العمل أبلغ عن اهتماماتك التنموية	تحديد حقائق وأسباب انخفاض أداء الموظف تعرف على رأي الموظفين حول عملهم والعوامل المؤثرة في كفاءة ودوافع عملهم تحسين علاقات العمل داخل الفريق تحديد إمكانات الموظفين وتحديد احتياجات تطوير الموظفين	تقديم نهج متسق ومنظم لقياس وتقييم إمكانات الموظفين ، وصحة القرارات المتعلقة بترقية الموظفين زيادة تحفيز الموظفين والتزامهم تجاه المنظمة ضمان السلاسة في ملء الوظائف الشاغرة تحديد احتياجات الموظفين قيد التطوير مع مراعاة استراتيجية تطوير المنظمة

في إطار قسم الموارد البشرية ، تم تخصيص قسم (قطاع) لتدريب وتطوير الموظفين ، والذي يشمل المتخصصين التاليين: مدير شؤون الموظفين المسؤول عن تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين وتنظيم الدورات التدريبية ، والمدربين الداخليين المسؤولين عن تقييم الفعالية. تدريب وعقد الندوات والتدريب لموظفي الشركة.

• ميرونوف ف.تقييم التعلم في كيركباتريك: اختبار الزمن ، 2009. URL: top-personal.ru

الموظفون هم المورد الوحيد لنجاح الشركة. لهذا السبب ، سيكون الخيار الأكثر منطقية للمديرين هو الاستثمار في تطويرها. التالية هذا المبدأ، يفضل الكثيرون التدريبات لمرة واحدة وذات المستوى الرفيع ، لكن التدريب لمرة واحدة يعطي تأثيرًا لمرة واحدة. لذلك ، فإن جميع الشركات البارزة ، سواء كانت Apple أو Samsung ، تختار التطوير المنهجي للأفراد ، وتعمل على برامج التطوير لسنوات قادمة. إنهم يعرفون على وجه اليقين أن المؤسسة التي تعرف كيفية تدريب المتخصصين الذين تحتاجهم ، والذين يستوفون المتطلبات بالكامل ، سيكون من الصعب كسرها.

في هذه المقالة سوف نتحدث عن الركائز التي بنيت عليها برامج إدارة تطوير الموظفين. بعد فهم هذه المعلومات ، سيتمكن كل متخصص أو مدير موارد بشرية من إعداد أداة قوية للعمل الفعال مع الموظفين.

1. التزامن مع استراتيجية الشركة

يمكنك العثور على العديد من برامج تطوير الموظفين الكبيرة والمفصلة والمصممة بشكل جميل. لكن من الناحية العملية ، فإنهم لا يعملون إذا لم يأخذوا في الاعتبار استراتيجية العمل. عند استخدام مثل هذه البرامج ، فإن النتيجة لا ترقى إلى مستوى التوقعات ، وأحيانًا تكون مخيبة للآمال ببساطة.

غالبًا ما يواجه الموظفون وحتى المديرون المباشرون صعوبة في فهم الأهداف الاستراتيجية الموضوعة لتطوير الشركة. من ذلك ، فإنهم مثل البجعة والسرطان والبايك يسحبون المنظمة في اتجاهات مختلفة. تزامن استراتيجية تطوير الموظفين واستراتيجية تطوير المؤسسة هو المكان الذي يبدأ فيه وضع الأساس لبرنامج ناجح.

لذلك ، فإن الخطوة الأولى هي تحديد (للمديرين) متجه تطوير الشركة من أجل دمج تطوير الفريق فيها.

يمكن أن تكون حركة التطوير مختلفة ، على سبيل المثال ، في شركة المبيعات ، غالبًا ما توجد استراتيجيات من أجل:

- تطوير سوق جديد ؛
- توسيع قنوات التوزيع.
- تحسين التكلفة؛
- تخفيض نسبة الفشل ؛
- تقوية الموقف في الاتجاه صفقات كبيرة;
- تقليل معدل الدوران أو جذب متخصصين جدد ؛
- تقوية العلاقات طويلة الأمد مع العملاء ؛
- زيادة حجم المبيعات أو الربح بنسبة معينة ؛
- زيادة القدرة التنافسية ؛
- أكثر بكثير.

لا يهم أي استراتيجية تطوير الشركة هي المفتاح للمستقبل ، من المهم التفكير في كيفية دعم برنامج تطوير الموظفين لها والمساعدة في الترويج لها في الوقت المناسب وفي المكان المناسب.

2. اختيار اتجاه برنامج تطوير الموظفين

بعد فهم الأهداف الإستراتيجية للشركة ، يمكنك بأمان تحديد المشكلات التي يجب حلها من أجل إعادة توجيه الموظفين في الاتجاه الصحيح.
يمكن أن يكون هناك الكثير من الخيارات ، ولكن الشيء الرئيسي هو أن هذه المشكلة يجب أن تكون مرتبطة بدقة باستراتيجية المنظمة.

أهم المشكلات التي تتعهد معظم الشركات بحلها:

الحاجة إلى زيادة عدد الموظفين وإعداد احتياطي موظفين.
عندما يعمل المتخصصون بنجاح وكفاءة لبعض الوقت ، فإنهم عاجلاً أم آجلاً يواجهون خيارًا: التطوير في هذه الشركة أو الذهاب إلى سوق العمل بحثًا عن التطوير. حتى لا يفقدوا موردًا ذا قيمة ، من الضروري التفكير في حياتهم المهنية أو نموهم الخطي. لطالما تم استخدام هذا النهج بنجاح في ماكدونالدز. ينمو جميع المديرين من متخصصين عاديين ، لذا فهم يعرفون بالضبط مفتاح النجاح في كل منصب ، مما يجعل من الممكن اتخاذ القرارات الإدارية الصحيحة.

انخفاض تفرد الإطار.
لكل منصب رئيسي ، من المهم أن تزرع بدائل ساخنة حتى تكون جاهزًا لتحولات مختلفة من القدر. فقط في هذه الحالة ، لا يبدو فقدان المديرين كثيرًا على نتائج الوحدات الموكلة إليهم.

الحفاظ على ثقافة الشركة أو خلقها.
حتى إذا نمت المؤسسة متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً يحققون نتائج ويكسبون أموالاً جيدة ، فيمكنهم أن يتشتتوا مثل المياه المنتشرة بين الأصابع. السبب في كل شيء هو الافتقار إلى ثقافة الشركة ، ونتيجة لذلك ، قيمة ما تقدمه الشركة. يمكن أن تكون العواقب سلوك غير مخلص و "خاطئ" ، مشاحنات ، تفكك في التفكير. نتيجة لذلك ، بغض النظر عن مقدار ما تقدمه الشركة ، فإنها ستخفض قيمتها باستمرار وتطلب المزيد. يستغرق تكوين القيم والمعايير المؤسسية وتنفيذ ثقافة الشركة سنوات ، لكن الأمر يستحق ذلك.

تدريب الموظفين الجدد.
تحظى هذه المشكلة بشعبية خاصة عندما يتم التخطيط لفتح خط أعمال جديد أو مجرد مبيعات. كما أنه مهم للحفاظ على معدل الدوران الحالي ، لأن الشركة ، بطريقة أو بأخرى ، تفقد نسبة معينة من الموظفين على مدار العام. وستكون الطريقة الأكثر صعوبة للخروج من هذه المواقف هي التدريب المتقدم. هذا يساعد على اختيار المتخصص المناسب ببطء ، لإتاحة الوقت لغرس جميع القيم والتدريب داخل الشركة.

حفظ المعرفة.
تتحمل الشركة مخاطرة كبيرة إذا طورت مهارات قيمة وطوّرت معرفة مهمة في موظف واحد فقط. إذا قرر توديع صاحب العمل ، فيمكن البدء في تطوير الاتجاه من نقطة الصفر. تتضمن هذه الإستراتيجية برنامجًا لنقل الخبرة وتقنية العمليات وتناوب الموظفين وإنشاء التعليمات بحيث يمكن استنساخها بسهولة من قبل أشخاص آخرين لتحقيق النتائج.

تقليص مدة المعاملات.
يعتمد هذا المؤشر على:
- تكيف المبتدئين: من يحب الوصول للنتائج الأولى لأشهر؟
- عائد الاستثمار في الموظفين: سيتمكن المتخصصون من القيام بالمزيد في وقت أقل.
- كفاءة العمليات التجارية: يستبعد التوقف في العمل.

إذا تم تجميع البرنامج بواسطة الموارد البشرية ، فمن أجل تحديد المشكلات الرئيسية بدقة أكبر ، من الضروري التشاور مع ممثلي الإدارات التي سيتم تنفيذ الاستراتيجية من خلالها.

3. تحديد الحاجة إلى تطوير الموظفين

يتمتع الموظفون العاملون في المؤسسة بمستويات مختلفة من المعرفة والكفاءات والمهارات وإمكانيات مختلفة. لكي يعمل البرنامج بشكل فعال ، من الضروري تحديد مستوى التطوير والإمكانات لكل موظف في الوقت الحالي.

وهذا سيسمح:
جعل المزيد من الرهانات الرابحة على اتجاه تطوير متخصص معين ؛
تعريف أكثر دقة ؛
نهج أكثر تفكيرًا لحساب تكلفة الاستثمارات.

1 مستوى. كقاعدة عامة ، هؤلاء هم الوافدون الجدد إلى الشركة أو كبار السن الذين حصلوا على منصب جديد. بدأ كل من هؤلاء وغيرهم في تطوير النشاط مؤخرًا.

تتميز بالدوافع العالية والرغبة في العمل. في الوقت نفسه ، لا يعرفون الكثير عن تفاصيل النشاط الجديد ، وهم على دراية كاملة بذلك ، ونتيجة لذلك ، يتصرفون بشكل غير آمن. يتيح لك الوعي استيعاب المعلومات الجديدة وتطبيقها بسرعة. عندما يتمكن الشخص من تحقيق النتائج الأولى ، ينتقل تدريجياً إلى المستوى الثاني.

المستوى الثاني. يمكن بالفعل تسمية هؤلاء الموظفين بالفلاحين المتوسطين. لديهم التجربة الأولى (السلبية والإيجابية على حد سواء) ، لكنهم لا يفهمون كيفية جعل النتيجة مستقرة. من هذا ، تميل حوافز الفلاحين المتوسطين إلى الصفر.

من المهم أن تدرك الإدارة أنه خلال هذه الفترة سوف يفهم الموظف الجوهر ويمضي قدمًا أو يغادر الشركة. لذلك ، يحتاج الفلاحون المتوسطون إلى الحصول على أقصى قدر من الدعم ، للإشارة إلى المسار الصحيح ، ومساعدتهم على إدراك الإجراءات التي تؤثر إيجابًا وسلبًا على النتيجة. عندما تستقر النتائج ، ويعمل الاختصاصي دون إخفاق لمدة 3 إلى 6 أشهر ، وينفذ الخطط ، ينتقل إلى المستوى التالي.

المستوى الثالث. يعود الدافع ، الموظف راضٍ عن نتائجه ويمكن أن يتجاوز الخطط الموضوعة.

يشعر بالثقة في عمله ، ويعرف كيف يصل إلى الهدف ، ولديه تفاعل مبني بالكامل مع زملائه. من المهم أن نفهم أنه في المستوى الثالث ، يتوقف الاختصاصي عن التطور ، لأن. لقد بذل قصارى جهده بالفعل ، ودرس كل التفاصيل الدقيقة للحرفة من أجل إدراك نفسه في هذا المنصب. غالبًا في هذا المستوى يكون هناك "حمى النجوم" وهناك شعور بالراحة. من هذا المستوى ، من الصعب جدًا نقل الموظف إلى أبعد من ذلك ، لأنه. هذا سيجبره على الخروج من منطقة الراحة الخاصة به مرة أخرى. ولكن إذا لم تدفع زميلك إلى الخطوة التالية ، فسوف يشعر قريبًا بالملل من النشاط المألوف ، وسيشعر بأنه عبقري غير معترف به وسيبدأ في التفكير في المغادرة.

المستوى الرابع. مرحلة الانتقال إلى منصب قيادي.

يمكن تكليف أخصائي بإدارة مشروع صغير ، أو نقله إلى وظيفة أخرى (في حالة النمو الخطي) ، أو تعيين مرشد حتى يتمكن من نقل مهاراته. أيا كان اتجاه التطوير الذي يتم اختياره بعد ذلك ، فسيكون دورًا جديدًا للموظف وسيعود إلى المستوى الأول مرة أخرى ، ليبدأ في فهم كل التفاصيل الدقيقة وملء المطبات.

يمر كل عامل تدريجيًا بمستويات التطور ، وإذا استمر في أي من القيعان لفترة طويلة جدًا ، فعندئذٍ:

- إنه غير كفء وقد حان الوقت لطرده لفشل في تحقيق الأهداف والخطط (في حالة عدم تمكنه من تثبيت النتيجة أو ببساطة فهم تفاصيل النشاط) ؛
- أنت لم تضغط من أجل مزيد من التطوير في الوقت المناسب ، لقد شعر بالملل وهو مستعد للإقلاع عن التدخين (في حالة تحقيق جميع المؤشرات ، لكن الاختصاصي لا يزال محرومًا من فرصة التحرك والتطور أكثر).

من أجل بناء العمل التنموي بشكل فعال ، من المهم مراعاة هذه المستويات ، لأن في كل منها ، يحتاج المتخصص إلى مناهج مختلفة للتدريب ، والتحكم ، والتفصيل ، والتحفيز ، أو ببساطة ، الإدارة.

من المستحيل إدارة التنمية إذا لم تتبع المؤشرات وتضع النقاط المرجعية. عندما يكون هناك حوالي 100 شخص في الشركة ، يكون من الصعب بالفعل تتبع الجميع.

لمعالجة هذه المشكلة ، تستخدم العديد من الشركات مصفوفة المهارات بنجاح. يمكن الاحتفاظ بها بشكل فردي لكل موظف أو عام للإدارات.

تظهر المصفوفة:
ما هي المهارات والقدرات المطلوبة للعمل في هذا المنصب ،
ما هو مستوى إتقان هذه المهارات التي يمتلكها الموظفون حاليًا.

من أجل المساعدة في وضع خطة تطوير الموظف ، يجب عليك:

1. قم بإعداد جدول يوضح فيه موظفي القسم رأسياً وأفقياً.

يمكن الحصول على قائمة الكفاءات من الوصف الوظيفي ، ولكن بعد ذلك تأكد من التحقق من ذلك مع رئيس القسم حتى يقوم بتخطي التفاصيل غير ذات الصلة ويسلط الضوء على عوامل النجاح الرئيسية.

2. اطلب من الموظفين تقييم أنفسهم في هذه المصفوفة. يمكنك اختيار نموذج مبسط ، ووضع علامة "X" على المهارات المتاحة ، و "0" المهارات المفقودة. سيكون النموذج المحسن الذي يعكس مستوى إتقان مهارة معينة أكثر وضوحًا.
على سبيل المثال ، 0 تعني عدم وجود معرفة ، و 3 تعني أن الموظف يمكنه تعليم هذه المهارة للزملاء.

3. يقوم المدير بتقييم مهارات جميع موظفي الوحدة بحيث يصحح الصورة الحقيقية لما يحدث ويمكنه استخلاص استنتاجات لنفسه حول التقييم الذاتي للمرؤوسين.

4. ضع خطة تنمية فردية وخطة للتدريب على أساس هذه المصفوفة. للقيام بذلك ، من الضروري إعطاء الأولوية لما هو مهم للتدريس في المقام الأول ، ثم توحيد الناس في مجموعات: من يحتاج إلى معرفة محددة ومن يمتلكها كثيرًا حتى يتمكن من التدريس.

5. تحديث المصفوفة باستمرار عن طريق المراقبة الدورية للمعرفة.

4. وضع منهج المؤسسة

خطة تطوير الموظفين في المؤسسةيجب أن تكون شاملة ، جميع الأنشطة مخططة ومترابطة.

فهم طبقة المهام التي يجب حلها بشكل فردي للموظفين لتنفيذ استراتيجية أصحاب الأعمال ، يبقى تشكيلها على أساسها. للقيام بذلك ، من الضروري التخطيط لتسلسل وتكرار تدريب المجموعات المشكلة من الموظفين ، لتحديد الشكل والمحاضرين.

الدافع للتعلم
لتحقيق هدف القيادة ، لا تكفي خطة تدريب واحدة. للعمل بفعالية وفقًا لهذه الخطة ، يجب تحفيز الموظفين للتطوير. حقيقة التدريب ليست جذابة لأي شخص ، والحافز الأكثر أهمية هو ما سيعطيه التدريب ، وكيف سيساعد في تحقيق الهدف الشخصي للموظف.

بعد كل شيء ، ما الذي سيقاتل الناس من أجله دون أن يدخروا أنفسهم؟ فقط لما يريدون حقا. يبقى أن نفهم ما يريده الناس من أجل ربط برنامج تطوير بهذا.

اجتماعات التطوير
معظم أداة فعالةنمو وتطور الموظفين هو عقد منتظم لاجتماعات التطوير الفردي. في مثل هذه الاجتماعات ، يقومون بتحليل الأهداف التي يود تحقيقها داخل المؤسسة (النمو المهني أو الوظيفي ، وزيادة الأرباح ، وما إلى ذلك) ، ويحللون بشكل مشترك مصفوفة المهارات وخطة التطوير ، ويشرحون كيف أن اتباع هذه الخطط سيساعد في تحقيق الهدف أسرع.

على سبيل المثال ، يريد البائع شراء منزله الخاص حتى يصبح معتمداً على نفسه. في الاجتماع ، تقوم بتقييم ما هو مطلوب لتحقيق هذا الهدف:
1. احصل على دفعة أولى.
2. المحافظة على مستوى معين من الدخل حتى يوافق البنك على الرهن.
3. عمل أرصدة من الأموال لإتمام الصفقة وتلبية احتياجات التحسين الأولي.

كنتيجة للتحليل ، لديك المبلغ الذي يجب أن تكتسبه في السنة ومستوى الدخل الشهري الذي يجب تحقيقه. يبقى عليك تحديد ما ينقص الموظف حاليًا لتحقيق هذا الهدف. افترض أن مندوب المبيعات هذا يحتاج إلى زيادة عدد المبيعات الشهرية. الخطوة التالية هي تقييم لمصفوفة المهارات: ما هي الإخفاقات التي تمنع تنفيذ هذه الخطة. بعد ذلك ، يُترك المدير لتقديم خطة تطوير فردية. وبالتالي ، سيتم إشعال الأخصائي بجدية بهذه الخطة وسيعمل عليها بأقصى قدر من الكفاءة.

الشيء نفسه مهم لفعله مع المهنيين الطموحين. على أي حال ، تحتاج المؤسسة إلى احتياطي موظفين من المديرين ، ناهيك عن فتح خطوط أعمال جديدة ، والتي من المهم أيضًا وجود طاقم إداري عالي الجودة. بعد فرز المصفوفة مع محترف وتحديد ما ينقصه لمزيد من النمو في المنصب ، يمكنك بسهولة توفير دافع ثابت وإعداد مدير محتمل.

لتطوير إمكانات الأشخاص في مؤسسة ما ، من المهم جعل التخطيط الوظيفي للأفراد شفافًا قدر الإمكان. بوجود صورة شاملة عن آفاق نموهم ، يظهر الموظفون أنفسهم بشكل أكثر مسؤولية وكفاءة ، ويسعون جاهدين لتلبية المعايير المعروفة مسبقًا ويدركون أنهم على استعداد للاستثمار فيها.

يجب عقد اجتماعات التطوير بشكل دوري للحفاظ على تحفيز الموظفين. في الاجتماعات المتكررة ، يناقش المدير والمرؤوس مدى تقدمهم في الخطة المخططة ، ويناقشون ما يجب التأكيد عليه ويحددون المزيد من الأهداف قصيرة المدى.من المهم تضمين مثل هذه الاجتماعات في برنامج إدارة تطوير الموظفين ومراقبة تواتر عقدهم.

5. تحليل فاعلية برنامج التطوير

كيف تقيم مدى قرب برنامج التطوير المختار الشركة من المؤشرات المستهدفة؟ للقيام بذلك ، من المهم التفكير في نظام لتقييم فعالية البرنامج.

6. تنظيم العمل الإرشادي

بناءً على مصفوفة المهارات ، حدد الموظفين الذين لديهم المعرفة اللازمةوالخبرة.
حلل الأهداف المحتملة والفردية لكل معلم محتمل من القائمة الناتجة. ربما لا يرغب البعض منهم في التطور نحو الإدارة على الإطلاق ، فسيتعين حذف هؤلاء الأشخاص من المرشحين.
قم بتقييم التدريب اللازم للتوجيه: وصف المهام ، واختيار أشكال العمل (على سبيل المثال ، المحادثات أو الندوات أو التدريب أثناء العمل).
قم بإعداد قائمة بالموظفين الذين يحتاجون إلى التوجيه (ستساعد مصفوفة تحليل المهارات أيضًا في ذلك).
ضع خطة عامة لعمل الموجهين (حدد الموجهين والموجهين أنفسهم وأشكال التدريب والمصطلحات والقيمين).
تشكيل خطة عمل فردية للموجهين ، وصف فيها الموظفين المكلفين بهم وأنواع العمل معهم ، وكذلك المواعيد النهائية للتنفيذ.
قم بتقييم مدى ملاءمة الطريقة المختارة مسبقًا (في الفقرة 5) لتقييم فعالية العمل لهذه المجموعة من المتخصصين ، إذا لزم الأمر ، قم بتصحيحها.

7. تنمية احتياطي الموظفين

من أجل تجنب الفشل في طريق تنفيذ الاستراتيجية خلال العام ، من الضروري التفكير في مسألة احتياطي الموظفين بالتفصيل. للقيام بذلك ، عليك اتباع الخطوات التالية:

الخطوة 1.قم بإنشاء قائمة بالمناصب التي تتطلب احتياطيًا من الموظفين. في هذه الخطوة ، يتم تقييم "الأماكن" ذات أعلى معدل دوران للموظفين أو أكثر المناصب "التي لم تستغرق وقتًا طويلاً". على سبيل المثال ، في شركات المبيعات ، غالبًا ما يكون هؤلاء متخصصون في جدولة المواعيد لمندوبي المبيعات.

الخطوة 2تحليل الحاجة إلى الوافدين الجدد لأقسام جديدة وكذلك لتوسيع الأقسام الحالية.

الخطوه 3تشكيل قائمة المرشحين للاحتياطي من الموظفين الحاليين في الشركة. على سبيل المثال ، شخص ما يريد نموًا خطيًا لفترة طويلة أو ببساطة يشعر بالملل ، ولكن لديه إمكانات كبيرة ؛ أو ربما يكون أحدهم غير فعال ، لكن هناك شك في أنه سوف يزدهر في منصب آخر.

الخطوة 4تحديد قائمة الكفاءات للمنصب المطلوب احتياطيًا.

الخطوة الخامسةإعداد برنامج تدريبي لمجموعة المواهب وإضافته إلى خطة التطوير الشاملة للشركة.

ملخص
ستكون خطة برنامج إدارة تطوير الموظفين في المنظمة كاملة إذا تم أخذ جميع المكونات السبعة المدرجة في الاعتبار فيها.

بفضل خطط التطوير المدروسة ، ستبقى جميع المعارف والمهارات والخبرة دائمًا داخل أسوار الشركة.

سيضمن هذا التشغيل المستقر ويقلل من المخاطر. تصبح هذه الشركات أكثر قدرة على المنافسة في سوق العمل ، لأن أحد المعايير الرئيسية لتقييم المتقدمين هو إمكانية التطور الوظيفي أو المهني. إذا تحدثنا عن القدرة التنافسية في السوق المهنية لمؤسسة ما ، فإن تطوير الموظفين يلعب أيضًا دورًا رئيسيًا هنا .

ببساطة ، يمكن سرقة الأفكار التجارية ، لكن بناء فريق محترف جيد التنسيق سيستغرق سنوات.