професионална адаптация. Проблемът с професионалната адаптация на специалистите и начините за решаването му в съвременните условия Професионална адаптация в социалната работа

Обикновено по време на професионална дейност човек е засегнат от комплекс от адаптогенни фактори, чиято специфика, интензивност и продължителност се определят от съдържанието на професионалната дейност и условията на околната среда, в които се извършва тази дейност. Етапът на адаптация към професията започва след завършване на професионалното образование, когато младите специалисти започват самостоятелна работа. Професионалната ситуация на развитие се променя радикално: нов екип от различни възрасти, различна система на производствени отношения, нови социални и професионални ценности, различна социална роля и фундаментално нов тип водеща дейност.

Производствена адаптацияКогато младият специалист постъпва на работа, това включва всички аспекти на адаптирането на специалистите към работа в нова организация и по време на служебни и професионални движения в организацията: технически, биологични, социални. Видовете адаптации могат да бъдат разделени според функционалното им предназначение:

Професионална адаптация- адаптиране на служителя към изпълняваната работа; овладяване на професията, нейната специфика, придобиване на професионални умения, достатъчни за качествено изпълнение на задълженията, развитие на стабилно положително отношение към професията;

Психофизиологична адаптация- процесът на усвояване на съвкупността от всички условия, необходими на служителя в процеса на трудова дейност, адаптиране на ниво тяло към условията на труд и режима на работа, установяване на обичайното ниво на работоспособност;

Социално-психологическа адаптация - включването на начинаещ работник в съществуващата система от взаимоотношения на екипа с неговите традиции, норми на живот, ценностни ориентации;

Организационно-административна адаптация- адаптиране към съществуващата структура на предприятието, особеностите на организационния механизъм на управление, мястото на неговото звено и позиция в общата система от цели. Служителят свиква с новата корпоративна култура, стил на лидерство, научава ценностите на организацията и нейните цели;

Икономическа адаптация- свикване с определено ниво на доходи и социална сигурност, запознаване с икономическия механизъм на управление на организацията, със системата за стимули и мотивация, с условията на възнаграждение;

Санитарен-хигиенна адаптация - адаптиране към работния график, условията на труд, новите изисквания на труда, производствената и технологичната дисциплина Михайлова Т.В., Характеристики на адаптацията на млади специалисти // Бизнес в Русия и чужбина № 5, 2009 г.

Самият процес на навлизане в трудова дейност е нов за редица висшисти и не съвпада с тяхната априорна оценка както за същността на трудовия процес, така и за очакванията, свързани с тяхното място и роля в този процес.

Процесът на професионална адаптация на младите специалисти се развива нормално, ако се установи съответствие между подсистемите на следните характеристики: набор от изисквания, наложени от съвременното производство на личността на специалист и свързани с неговата готовност за професионална дейност (високо ниво на професионална знания, любов към своята специалност, инициативност, независимост, организираност и други професионално значими качества), както и набор от очаквания и изисквания от страна на специалистите за бъдещото място на работа. Това са очаквания, свързани както със самата дейност (уместност, разнообразие, сложност на задачите, които трябва да бъдат решени, възможности за професионално израстване, актуализиране на творчески способности), така и по-широки възможности за работа: комуникация с колеги, кариерно израстване, материална сигурност, подобряване на социално-битови условия Вертягина Е. .НО. Към проблема за изучаване на професионалната адаптация на млади специалисти // Социална психология на 21 век. Сборник статии от международния конгрес. - Ярославъл, 2002. - С. 48 ..

По този начин, когато се изучава професионалната адаптация на млади специалисти, е необходимо да се придържаме към такава структура, която да отразява нейните основни, най-общи аспекти с приблизително същото ниво на значимост, да бъде ясна и сравнително проста. Тя включва: 1) адаптиране към съдържанието на определен вид професионална дейност - професионална адаптация; 2) адаптиране към системата на взаимоотношения в екипа - социално-психологическа адаптация; 3) адаптация към комплекс от различни, специфично проявени фактори - същинската производствена адаптация. Важно е да се разбере, че изборът на отделните видове адаптация има елемент на условност, но в действителност те протичат в тясна динамична връзка.

Анализ на мненията на млади специалисти и мениджъри на редица компании относно основните проблеми на адаптацията е изразен в публикацията на Т.В. Михайлова Михайлова Т.В., Характеристики на адаптацията на млади специалисти // Бизнесът в Русия и в чужбина № 5, 2009 г. Авторът пише, че както мениджърите, така и младите специалисти отбелязват липсата на професионални знания като основен фактор за забавяне на процеса на адаптация. Една от пречките за ефективната адаптация на нов служител в производството, мениджърите смятат несъответствието на работата с техните идеи, но младите специалисти поставят този фактор едва на трето място. Мненията на респондентите са съгласни, че липсата на допълнителни знания (по юриспруденция, мениджмънт) е редуциращ фактор в процеса на адаптация. Негативните социално-психологически аспекти също се проявяват по време на адаптирането на младите специалисти към практическата дейност. В същото време трябва да се отбележи, че мениджърите придават по-голямо значение на влиянието на тези фактори върху адаптацията, отколкото самите млади специалисти. За успешната адаптация на младите специалисти към новите условия на труд е необходимо да се намалят неблагоприятните ефекти от факторите, представени по-горе, което налага ръководството на организацията да прилага специални програми за адаптация в подкрепа на новите служители.

Адаптирането на бъдещия специалист към професионалната дейност започва с определен опит в социалната дейност, което представлява потенциал за адаптация. Имайте предвид, че терминът „адаптация“ отразява определено качествено състояние на индивида в резултат на процеса на адаптация, а терминът „адаптация“ е адекватен за обозначаване на самия процес на взаимодействие между индивида и околната среда.

S.L. Арефиева смята: „Че поради факта, че професионалната адаптация е последният етап от овладяването на професията, критериите за адаптивност са същевременно критерии за успех на целия този процес.“ По този начин критериите за оценка на професионалната адаптивност могат да бъдат:

отношение към извършваната работа;

самооценка на степента на усвояване на спецификата на труда;

настройка за продължаване на работата по специалността в бъдеще;

оценка от ръководителя: качеството на работата, спазването на сроковете за изпълнение на работата, степента на сложност на работата, степента на самостоятелност на бъдещия специалист;

структура на деловите качества;

оценка от мениджъра на перспективите на млад специалист;

наличие на стимули.

Критериите за оценка на нивото на социално-психологическата адаптация са: 1) удовлетворение от мястото в системата на взаимоотношенията; 2) емоционално отношение към екипа; 3) настройка за продължаване на работата в същия екип; 4) оценка от ръководителя на успеха на адаптацията в екипа на млад специалист; 5) активно участие в колективни събития, в социална работа; 6) авторитет в екипа Vertyagin E.A. Към проблема за изучаване на професионалната адаптация на млади специалисти // Социална психология на 21 век. Сборник статии от международния конгрес. - Ярославъл, 2002. - С. 51 ..

Процесът на адаптация като система от действия с адаптивна мотивация и постепенно разгръщане във времето и пространството може да доведе до премахване на временна дезадаптация и създаване на състояние на адаптирана личност. Основният резултат от адаптацията е "авторство", т.е. специален начин за трансформиране на нов социални условияпред които е изправен човек, разработването на начини за решаване на техните житейски проблеми. В контекста на проблема за професионалното развитие на бъдещ специалист адаптацията означава „не да се адаптира и консумира“, а „да се намерят условия и да се разработят средства за формиране и развитие на личността“.

Следните адаптационни проблеми са особено характерни за младите специалисти:

трудът на младите специалисти е по-производителен, по-малко творчески

започвайки кариерата си от по-ниските нива на йерархията, младите специалисти получават по-ниски заплати. Това се отразява на нивото на задоволяване на техните потребности.

по отношение на по-възрастната възрастова група млади хора, младите специалисти, от една страна, се отличават с голяма рационалност на действията и по-ниска степен на внушаемост, а от друга страна, те имат, в сравнение с връстниците си, по-малко опит , (опит) от практическа работа

младите професионалисти имат по-голяма мобилност, напреднали знания и обучение, в резултат на което са от особена стойност за организацията

Самото наличие на такива специфични проблеми изисква специални подходи както на етапа на влизане на млад специалист в екипа, така и в процеса на университетско обучение.

Решаването на проблемите на професионалната адаптация на бъдещите специалисти се извършва на няколко етапа:

Етап 1 - асимилацията от ръководителите на катедри и преподавателите на целта и спецификата, оптимизирана за решаване на проблемите на социално-професионалната адаптация на бъдещите специалисти и тяхната конкретизация въз основа на цялостно проучване на задачите, характеристиките и социално-професионалната и адаптивна възможностите на учебните дисциплини.

Етап 2 - избор на критерии и показатели за оптималност за решаване на общи цели професионално обучениеи лични цели за социална и професионална адаптация на бъдещите специалисти.

Етап 3 - цялостна диагностика на обучението, обучението, психофизиологичните възможности, професионалната пригодност и професионалната ориентация, социализацията на кандидатите.

Етап 4 - избор на комплекс от форми, методи, средства, най-ефективни разрешаване на проблемсоциализация, адаптация и контрол (целева програма за социално-професионална адаптация и развитие на системата за самостоятелна работа на учениците).

5 етап - осигуряване на оптимални организационни и педагогически условия за изпълнение на целевата програма.

Етап 6 - анализ на решението на проблема в съответствие с предварително избраните критерии за оптималност: положителна динамика на психофизическото състояние на бъдещите специалисти, запазване и развитие на благоприятна емоционална атмосфера в студентските групи, приятелски отношения с учители, оптимално ниво на професионално самоопределение, образователен и социален успех на учениците, диагностична и прогностична стойност на получената информация за хода и резултатите от социално-професионалната адаптация.

За успешна адаптация на млади специалисти трябва да се вземат предвид следните фактори:

съответствие със специалността, получена в университета

способността да се разнообрази работата на специалист, да се направи по-привлекателна; създаване на условия за вътрешноорганизационна мобилност и професионално развитие

въвеждане на научна организация на труда на работното място

микроклимат в екипа

социална сигурност

организация на свободното време.

Професионалната адаптация на бъдещите специалисти в социално-културната сфера е поетапен процес на формиране, развитие и саморазвитие на професионални знания, умения, лични качества на бъдещите специалисти, професионално самоопределение в постоянно променящите се условия на обществото. ; подготовка за навлизане на пазара на труда в хода на овладяването на професионални дейности.

Социално-педагогическите условия за развитие на професионалната адаптация на бъдещите специалисти в социално-културната сфера, представени в модела, включват: допълнително образование, участие в дейностите на центъра за студентски инициативи (промоции, фестивали, социални проекти).

Според автора на тази работа най-важният компонент на професионалната адаптация в културната сфера е организирането на дейности в областта на културата: концерти, изложби, конкурси, фестивали, прегледи. Способността да организирате събитие и да привлечете интереса на целевата аудитория към него е не само критерий за професионализъм, но и показва високия комуникационен потенциал на служителя. Уменията и способностите за общуване с хората са особеност, от която се нуждаят много работници в социално-културната сфера.

Всичко това създава спецификата на предметните области, областите на професионална адаптация на специалист. Вътрешните обстоятелства на професионалната адаптация на специалист са нивото на неговия адаптивен потенциал, степента на развитие на адаптивността като качество на човек и организъм, адекватността на мотивацията на професионалната дейност към изискванията на тази дейност. Етапът на адаптация към професията започва след завършване на професионалното образование, когато младите специалисти започват самостоятелна работа. Професионалната ситуация на развитие се променя радикално: нов колектив от различни възрасти, различна йерархична система на производствени отношения, нови социално-професионални ценности, различна социална роля и фундаментално нов тип водеща дейност. Като основна причина за възникването на кризата на етапа на професионална адаптация се счита несъответствието между реалния професионален живот и формираните представи и очаквания. Несъответствието между професионалната дейност и очакванията предизвиква криза, чието преживяване се изразява в неудовлетвореност от организацията на труда, неговото съдържание, трудовите задължения, индустриалните отношения, условията на труд и заплащането. Има два варианта за разрешаване на кризата:

КОНСТРУКТИВЕН: засилване на професионалните усилия за бързо адаптиране и придобиване на трудов опит;

РАЗРУШИТЕЛНИ: уволнение, смяна на специалност; неадекватно, некачествено, непродуктивно изпълнение на професионални функции.

Йерархията на очакванията зависи от индивидуалните характеристики на индивида, конкретната ситуация. От своя страна предприятието очаква от новопостъпилия квалифициран труд, проява на лични и бизнес качества, които съответстват на целите на организацията; ефективно взаимодействие с екипа за решаване на производствени проблеми; точно изпълнение на инструкциите на ръководството; спазване на трудовата дисциплина и вътрешния правилник; поемане на отговорност за действията си. След завършване на обучението и преминаване на първичната професионална адаптация, човек навлиза в най-дългия етап от своята професионална биография, изчислен за повече от дузина години и свързан с редовното изпълнение на служебните задължения.

стрес на работа

Стресът на работното място стана нещо обичайно. Всъщност всяка работна ситуация може и е потенциален източник на стрес. Някои от най-честите стресови ситуации, които възникват на работното място, включват:

• - дезорганизация или неспособност за разпределяне на времето;
• - конфликт с началници или колеги;
• - недостатъчна квалификация на специалиста, неговата професионална неподготвеност;
• - Чувство на претоварване от работа
• - твърде висока или твърде ниска отговорност;
• - невъзможност за спазване на срокове;
• - неспособност за адаптиране към промени в реда на работа;
• - невъзможност да прилагат своите умения;
• - скука;
• - липса на подкрепа от ръководството и др.

Стресът на работното място често възниква в резултат на несъответствие между очакванията на специалиста и реалната ситуация, когато очакванията са прекомерно високи или неразумни, когато човек надценява възможностите си. Това води до избледняване на ентусиазма, разочарование в работата и дори до празнота, професионално прегаряне, когато човек напълно губи интерес към работата. Изпразването е резултат от продължително излагане на стресови условия на труд. Може да се появи при всеки, но тези, които професионално постоянно се занимават с хора, са по-податливи на него: здравни работници, правоприлагащи органи, учители. Синдромът на празнотата често се проявява при тези, които извършват повтарящи се или монотонни действия, без да получават положителна обратна връзка, изпитват голяма опасност, извършват работа дълго време)" в условия на сензорна и интелектуална депривация (това е характерно за моряците на дълги плавания, особено за подводничарите , за сондажни екипи от петролни работници, работещи на ротационен принцип и др.) Според експертите работохолиците, педантите, егоистите, идеалистите са най-податливи на проявата на синдрома на празнотата. Опустошението винаги води до рязко намаляване на енергията и емоционално изтощение , Основните признаци и симптоми на празнота са следните: прояви на апатия, безнадеждност, безпокойство, враждебност, неразположение, конфликтни отношения със служители, негодувание, песимизъм, безразличие, скука, раздразнителност, разочарование, чувство на безпомощност, безполезност и други негативни психични състояния, актуализиране на проблеми на сексуалността, семейството, брачния характер ера. Един от силните стресори е неспособността на специалист да разпредели правилно времето. В този случай човек губи възможността да прави това, което е необходимо, да се наслаждава на това, което би искал да прави. Нямайки време да реши целия набор от желани и необходими проблеми, човек постоянно изпитва състояние на психически стрес, което му пречи да извършва нормално жизнените си дейности.

Стресови състояния на специалист

Едно от най-честите стресови състояния е психическото напрежение. Произходът на това състояние е различен. По време на работа най-типичните стресови фактори, които причиняват психическо напрежение при специалист, са: липса на време, свръхотговорност, ограничена информация за определени обстоятелства на професионалната дейност, висока динамика или, обратно, монотонност на трудовата дейност, ниско ниво на социална сигурност на служител, липса на средства и ресурси за успешна дейност, висока интензивност на труда и др. Напрежението е състояние на повишено функциониране на човешката психика и тяло при определени обстоятелства. Според психолози, които са изследвали влиянието на психическото напрежение върху качеството на професионалната дейност на специалистите, напрежението влияе по различен начин на прости и сложни действия. Мобилизирането на възможностите на човека винаги е свързано с известно вътрешно, включително психическо напрежение. Тя се засилва, когато човек изпитва отговорност за изпълнение на задачи, излагане на определени условия, при едно или друго нежелано поведение на другите, напрягане на воля, ум и физическа сила. Различните степени на вътрешно напрежение се отразяват по различен начин върху действията на човек и неговото поведение. Докато вътрешният стрес на специалиста не е надраснал определена граница, граница на интензитет, той има положителен ефект върху представянето. Той е събран, вътрешно мобилизиран и прави всичко бързо, ясно, без грешки. Мисълта му работи ясно, реакциите са мигновени. Но когато границата бъде премината, възниква пренапрежение, в резултат на което се влошава качеството на човешките действия. Освен това, колкото по-голямо е пренапрежението, толкова по-значителни са неговите грешки в действията. Влошаването на действията на специалиста зависи от увеличаването на пренапрежението. Първоначално в резултат на пренапрежение в дейността възникват неточности и затруднения в протичането на психичните процеси. Човек става невнимателен, забравя нещо, понякога му е трудно да мисли, скоростта на мислене пада. С по-нататъшното нарастване на пренапрежението възникват прекъсвания на запалването, откази дори при привидно добре тренирани действия - в сложни, а след това и в прости умения: хващане на грешната дръжка или превключване в грешната посока. Пренапрежението води до силен стрес, непоносим като цяло за човешката психика и неговия мозък. Ако преди това напрежение засягаше само професионалните действия, сега то води до морални и волеви нарушения, а след това до пълен срив на поведението - истерични реакции, вцепенение, пълно безразличие. Различните компоненти на духовните сили на човека не са еднакво устойчиви на екстремни натоварвания. Най-стабилното човешко поведение. Опитът и научните наблюдения също свидетелстват за различната стабилност на уменията и способностите: по-сложните, с преобладаване на умствения компонент, са по-податливи на влиянието на вътрешния стрес, отколкото простите, двигателни. Екстремните форми на пренапрежение могат да се появят мигновено, но процесът на нарушения може да настъпи постепенно. Трябва да се подчертае, че границата на напрежение за всеки човек е индивидуална. В една и съща ситуация един човек развива екстремен стрес, докато другият има нормален стрес. Съществува концепцията за така наречения травматичен стрес, остра форма на стресова реакция на човек, при която има претоварване на психологическите и физиологичните адаптивни възможности на човек, унищожавайки (или намалявайки) възможностите на неговите психологически и физиологични възможности. защити, което предизвиква безпокойство, напрежение, нежелан интелектуален, емоционален и мотивационен дискомфорт. Травматичният стрес е преживяване с нетипичен характер, резултат от специално взаимодействие на човек с околната среда. В основата си това е нормален отговор на необичайни обстоятелства. При травматичния стрес са възможни прояви на повтарящи се интензивни негативни преживявания, когато човек се сблъска с нещо, наподобяващо травматично събитие. Така например, ако човек някога се е удавил, той е обхванат от панически ужас, когато попадне в река с неспокоен ход или в бурно, неспокойно море. Тези хора често имат чувството за съкратено бъдеще, когато се окажат в обстоятелства, напомнящи за отдавна минало травматично събитие. При травматичен стрес тревожността се увеличава в човек, появяват се кошмари и понякога му е трудно да заспи. Като цяло, безсънието често се причинява от високи нива на тревожност, неспособност да се отпуснете и чувство на интензивна умствена, умствена и физическа болка. Сънят се отнася до такива прояви, които се нарушават на първо място, дори при леки психични заболявания. Други прояви на травматичен стрес включват изблици на гняв, повишена раздразнителност, нарушена памет и концентрация, бдителност и преувеличена реакция, понякога на най-обикновени обстоятелства. Произходът на травматичния стрес е разнообразен. Особена роля в това играе чувството за вина – едно от най-непродуктивните и разрушителни преживявания на човек. Човек с такова чувство сякаш се забива в миналото, той се стреми да накаже себе си за това, което е направил, да изкупи вината и следователно деструктивно, разрушително действа върху себе си под влиянието на болезнено чувство за лично отговорност за минали събития и обстоятелства. Травматичният стрес се причинява от много обстоятелства, сред които нереализируемата нужда от справедливост, осъзнаването на смъртта, края на живота, преживяването на скръб, особено силна, патологична, под влияние на неочаквани загуби на близки, социални катаклизми, актуализирането на преобладаващата част от населението на невъзможността за пълноценно реализиране на нуждите от сигурност и т.н. Съвременната медицина смята, че стресът е основната причина за много заболявания. В същото време стресът става все повече и повече ежедневие в нашия живот, създава се навик за него, научихме се да живеем със стреса. Има три групи признаци на стресови състояния на човек: физически, емоционални (психологически) и поведенчески. Основните физически признаци на стрес: безсъние, болка (в главата, гърдите, корема, гърба, шията), замаяност, мускулна болка, обостряне на алергични реакции, повишено изпотяване, чувствителност към нараняване, лошо храносмилане, загуба на апетит или, обратно, постоянен чувство на глад, сънливост, слабост, хронична умора, повишена умора, сексуални разстройства и др. Психологически признаци на стрес: безпокойство, раздразнителност, гняв, депресия, неспособност за концентрация, объркване, агресивност, кошмари, безпокойство, дистанция от хората, раздразнителност, лошо настроение, състояние на прострация, чувство на безпомощност, страх, психическо напрежение, тревожност и др. Поведенчески признаци на стрес: импулсивно поведение, гризане на нокти, загуба на интерес към външния вид, собствения имидж, скърцане със зъби, злоупотреба с алкохол, повишено пушене, хронично закъснение , често отлагане на дела, нервен смях, прекаляване употреба на наркотици, ругатни и т.н. Всички тези симптоми са признаци на често скрит стрес. Важно е специалистът да види стресови състояния в служителите и да ги диагностицира при самите тях. Като цяло такива състояния могат да бъдат както положителни, градивни, така и отрицателни, разрушителни. Сред положителните психични състояния на специалист в стресови ситуации могат да бъдат приписани: неговата психологическа готовност за дейност, самоувереност, оптимизъм, чувство за отговорност, мобилизация, самодисциплина, решителност за действие, смелост, целеустременост и др. Отрицателните психични състояния включват: страх, психическо напрежение, несигурност, апатия, безразличие, деморализация, умора, съмнения, агресивност, подозрение, песимизъм, съмнения, фрустрация и други дезадаптивни състояния на човек. Съвсем очевидно е, че успехът на професионалната дейност и влизането в екипа, самоутвърждаването на специалист в него до голяма степен зависи от всички тези състояния. Ето защо познаването на тяхната специфика, произход, начини, средства и методи за неутрализиране, предотвратяване на някои и актуализиране на други е важно за специалист от всякакъв профил, особено в екстремните условия на неговия живот и работа. В същото време е важно да се знае, че естеството и степента на проява на определени психични състояния на хората (както индивиди, така и социални групи) зависят не само от обективните условия на техния живот и дейност, но и от субективното възприятие, разбиране и отношение на хората, техните физически и психически характеристики и състояния. Специална роля в това играе степента на значимост за индивида на случващите се събития, естеството и нивото на нейното самочувствие, претенции, волева готовност и способност да регулира психичните си състояния. Хората, които се отнасят към живота уверено, смислени рационалисти, те са по-устойчиви на стрес. Влиянието на стресовите фактори зависи и от степента, в която хората изпитват нужда от стресови ситуации. Има хора, които се нуждаят от живот, пълен със стрес. Има категория хора, които, напротив, имат желание за тих и спокоен живот, те се опитват да избегнат, да избягат от активен живот, пълен с промени. А има хора, които се чувстват достатъчно уверени както в спокойна, така и в напрегната среда. Като цяло е общоприето, че устойчивостта на човека, неподатливостта му към стрес често е измамна. Това важи особено за опасните и стресиращи професии. Специалистите, които смятат, че са устойчиви на стрес, с течение на времето се оказват в различни заболявания, свързани със стреса (сърдечно-съдови, неврологични, стомашно-чревни, психични и други). Въпреки това е възможно да се намали степента на отрицателно въздействие на стресови обстоятелства върху човек с определен подход. За да направите това, е необходимо да определите типа на вашата личност, за да направите прехода към по-висока устойчивост на стрес по-лесен, за по-успешно формиране на готовност за действие в стресови обстоятелства. В крайна сметка, като правило, такива обстоятелства не зависят от човек и не могат да бъдат коригирани. Въпреки това е напълно възможно да се промени отношението към стресови обстоятелства, да се развие увереност и готовност за действие под стрес и да се повиши психическата устойчивост към него. В този случай човешкият мозък се научава да интерпретира стресовите събития по различен начин, увеличавайки положителния опит от човешкото поведение и действия.

Психология на успешната дейност на специалист

В съвременната психология има много разработки, посветени на проблема с успеха. Успехът обикновено се разбира като успешно постигане на желана цел. Чувството на човек за успеха на решаването на делото зависи от две решаващи обстоятелства: действителния резултат и нивото на неговите претенции (LE) в тази ситуация, които действат като форма на изразяване на целите, които лицето си поставя в своята дейност . Успехът се свързва и с късмета, като благоприятна комбинация от обстоятелства, индивидуални възможности и интереси на човек. Наред с това (и това е основното), успешното постигане на целта включва отчитане и оценка на енергийните разходи на специалист, времевите параметри и физиологичните последици от постигането на целта, материалните и финансовите разходи, както и как решението на проблема се отрази на отношенията с хората (служители, приятели), роднини). Формулата за успех може да бъде представена по следния начин: Успех = Резултат / (Ниво на стремежи) + Късмет

Както можете да видите, при един и същ резултат успехът може да бъде различен (например висок, среден или нисък) или изобщо да го няма, в зависимост от целите, които човекът си поставя. И обратно, при едно и също ниво на личностни претенции, успехът ще бъде различен в зависимост от резултата от дейността. За постигането на успех в професионалната дейност водеща роля играят личностните характеристики на специалиста. От цялото разнообразие от личностни параметри, необходими за постигане на успех в живота, У. Крауфорд, опирайки се на идеите на Конфуций, изразени в книгата „Разговори и съждения“, изтъква доброжелателността, мъдростта и смелостта. Авторът е разработил интересна техника за определяне на това, което не достига на човек, за да постигне успех в бизнеса. Очевидно, за да постигне успех, съвременният специалист, наред с идентифицираните три стълба на успеха, се нуждае и от подходящо ниво на професионални умения. В съвременните изследвания се разграничават следните основни психологически предпоставки за постигане на успех:

• - трябва да мислите от гледна точка на успеха;
• - добиват самочувствие;
• - активират силна мотивация за постижения;
• - знаете точно какво искате да постигнете;
• - има ясен план за действие, положително отношение към бизнеса, увереност в успеха;
• - важно е всяко препятствие да се превърне в трамплин за придвижване към целта;
• - необходимо е да видите късмет, лични успехи и в същото време да изпитате чувства на радост и щастие.

Силната мотивация за постигане на успех играе специална роля за успеха на професионалната дейност. Проучванията показват тясна връзка между нивото на мотивация за постижения и успеха в живота и човешките дейности. Хората с високо ниво на мотивация за постижения са по-уверени в успешния изход на делото, активно търсят необходимата информация за това, готови са да вземат отговорно решение, по-решителни, упорити, инициативни и по-често проявяват креативност в несигурни ситуации. ситуации. По-ориентирани към успех (и по-вероятно да успеят) вътрешни (в сравнение с външни). Всяка дейност е стресираща, а някои (военна, противопожарна и спасителна дейност, спорт, журналистика, космически полети, тестване на самолети и др.) са особено стресиращи. При подготовката на съвременен специалист е изключително необходимо да се формира висока устойчивост на стрес, готовност и способност да действа успешно в стресови ситуации, да може да управлява психическото си състояние и да използва подходящи психологически защити. Практиката показва, че специалист може да не покаже необходимото ниво на своите умения, професионализъм, ако не е подготвен да действа в трудни условия, когато е изложен на стресови, екстремни обстоятелства от професионален, социален, екологичен и друг характер. И ето защо необходимо условиеПрофесионалната готовност и успех на дейността на специалиста е психологическа готовност, която се характеризира с подходящо ниво на стабилност на неговата психика към въздействието на стресови обстоятелства, адаптивност на личността, нейната достатъчна защита от стрес, увереност на специалиста в неговите способности и способности и като цяло съответното ниво на надеждност на неговата психика. Успехът на професионалната дейност на съвременния специалист до голяма степен зависи от достатъчното ниво на развитие на неговото професионално мислене, неговата способност и психологическа готовност да търси, вижда и решава нови задачи, поставени от живота и социалната практика. Високият професионализъм на съвременния специалист предполага наличието на творчество в работата му, смелост в търсенето на нови начини, средства, начини за решаване на професионални проблеми, както от традиционен характер, така и поставени от живота. Такъв специалист става конкурентоспособен в съвременните условия, има необходимата готовност да работи успешно на съвременния пазар на труда. В същото време важните компоненти на професионалната готовност на специалиста са неговата професионална и обща ерудиция, професионален мироглед, необходимото ниво на социално развитие и социална зрялост на личността на специалиста, което му позволява правилно да се ориентира в социалната среда (политическа, правна , икономически, религиозни, морални). Наред с това едно от направленията на работа за подобряване устойчивостта на съвременния специалист е неговата валеологична подготовка, готовността и способността му да полага квалифицирани грижи за своето физическо и психическо здраве. Практиката показва, че по-голямата част от населението на нашето общество и в това отношение квалифицираните работници, специалистите не са изключение, се характеризират с ниска култура на отношение към своето здраве, ниска култура на начин на живот, поддържане и укрепване на психическото и физическото здраве. . Сред комплекса от мерки за поддържане и укрепване на човешкото здраве специална роля играят:

• - коригиране на индивидуалните негативни комплекси, навици, нагласи и др., които имат разрушителен ефект върху човешката психика и тяло;
• - повишаване на устойчивостта на стрес и психологическа защита на човек от негативното влияние на околната среда върху тялото и психиката му;
• - Осигуряване на здравословен начин на живот, висока култура на труд.

Интересен подход към решаването на този проблем предлага V.M. Шепел. Сред основните направления на тази дейност, на първо място, той посочва следното:

• а) самоорганизация на труда, лична организация, рационално разпределение на работното време, правилно оборудване на работното място;
• б) правилна организацияличен живот. Много е важно личният живот да бъде рационализиран, изпълнен със смисъл и да отговаря на изискванията за поддържане и запазване на психическото и физическото здраве на човека. Личният живот има лечебен характер, когато човек се откаже от лошите навици и преди всичко от алкохола и тютюнопушенето, провежда обмислена и балансирана диета (умерено структурирана по съдържание, разделно, акцент), осигурява си полезна интимност, създавайки усещане за щастие, комфорт на семейния живот, радостта от родителските отношения, удовлетворението от сексуалните отношения.

Курсова работа

Професионална и социално-психологическа адаптация на персонала в организацията на примера на Държавната здравна институция OSKP Издателство "Алтапрес"

Въведение

Теоретични аспекти на професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала

1 Същност и основни аспекти на адаптацията

2 Видове адаптация

3 Етапи и структура на процеса на адаптация

4 Участници в процеса на адаптация

5 Професионална адаптация

6 Социална и психологическа адаптация

Анализ на системата за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала на примера на Държавната здравна институция OSPC Издателство "Алтапрес"

1 Характеристика на предприятието

2 Организационно-управленски характеристики

3 Капацитет на персонала

4 SWOT анализ

5 Сравнителен анализ на системата за адаптиране на персонала в ДЗООСЗ и в издателство Алтапрес

Заключение

Списък на използваната литература

Приложение А

Приложение Б

Приложение Б

Приложение Г

Приложение Г

участник професионален адаптационен персонал

Въведение

Адаптацията е един от елементите на системата за управление на персонала на предприятието. Въпреки това на мерките за адаптиране в компанията често се обръща минимално внимание, тъй като времето и организационните ресурси на службата за персонал се инвестират главно в разработването на системи за оценка и обучение.

Често организациите използват само определени елементи на адаптация, например провеждат въвеждащи курсове за новодошлите. Но за да бъдат ефективни текущите дейности, е необходим системен подход към адаптирането на новите служители. Липсата на последователност може да доведе до намаляване на ефективността на други проекти за HR услуги, насочени към изграждане на работодателска марка и развитие на корпоративна култура.

В проучване, проведено от едно от руските бизнес издания, 8% от респондентите казаха, че техните компании не полагат никакви усилия за адаптиране на новодошлите, а 12% - че ръководството едва започва да мисли за това. Мнозинството - 80% от компаниите - смятат функцията за адаптиране на персонала като необходима за успешен бизнес.

Актуалността на темата се състои в това, че в момента, в условията на нестабилна икономика, бързото и ефективно навлизане на нов служител в съществуващата корпоративна система и екип се превръща във въпрос на оцеляване на компанията. „Изоставеният” новак не работи на пълен капацитет, не използва пълния потенциал на фирмата. Никой работодател не може да си позволи това.

Обект на изследване е процесът на адаптация на персонала.

Предмет на изследването е сравнителен анализ на професионалната и социално-психологическата адаптация на служителите в Държавната здравна институция на ОСИЦ и в издателство Алтапрес.

Цел на изследването:

изучаване на теоретичните аспекти на професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала;

анализ на системата за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала на примера на Държавната здравна институция OSIC и издателство Altapress;

Цели на изследването:

разкриват същността и основните аспекти на адаптацията;

разгледайте етапите и структурата на процеса на адаптация;

да идентифицира характеристиките на професионалната и социално-психологическата адаптация.

Работата се състои от въведение, две глави, заключение, списък с литература и приложения.

1. Теоретични аспекти на професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала

1.1 Същност и основни аспекти на адаптацията

Необходимостта от формиране на система за адаптиране възниква на етапа на активно развитие на компанията. Успоредно с разрастването на организацията се увеличава и общият брой на отделите и служителите, а следователно и на новодошлите. В един момент мениджърите вече не могат да се справят с нови служители. От този момент нататък е необходимо да се стандартизират процедурите за взаимодействие с новите служители и следователно да се създаде система за адаптиране.

Н. Володина дава следното определение на термина "адаптация":

Адаптацията (от латински adaptio - адаптиране) е процес на запознаване на служител с нова организация и промяна на поведението му в съответствие с изискванията и правилата на корпоративната култура на новата компания. Също адаптация е:

процес на запознаване на служителя с дейността и организацията и промяна на собственото поведение в съответствие с изискванията на средата.

адаптация на организъм, индивид, колектив към променящите се условия на околната среда или към неговите вътрешни промени, което води до повишаване на ефективността на тяхното съществуване и функциониране.

Според Ю.Г. Одегов, адаптацията е процес на взаимно сближаване на нов служител и организация, който винаги се случва, когато нов служител влезе в организацията. Всички по-нататъшни дейности на служителя зависят от неговата ефективност, колко бързо нов служител може да донесе необходимата печалба на организацията.

Адаптирането на служителя е процесът на адаптирането му към съдържанието и условията на трудова дейност и непосредствената и социална среда, подобряване на бизнес и личните качества на служителя. Включва:

адаптивна нужда (съзнателно желание за адаптиране към нови условия);

адаптивна ситуация.

Процесът на адаптация (обикновено първите три до шест месеца на нова работа) е най-трудният период (фиг. 1.1.1.).

Голям брой новодошли напускат организацията през този период. Това се случва поради редица причини, най-честите от които са:

несъвместимост с други служители;

неудовлетвореност от стила на лидерство;

неосъществени представи за организацията и условията на труд - загуба на илюзии;

неразбиране от страна на служителя на представените му изисквания;

висока интензивност и трудни условия на работа на ново място;

несъответствие между очакваните и действителните заплати.

Ролята на адаптацията:

Специален набор от процедури, които съставляват процеса на адаптиране на работниците, може да помогне за премахване на голям брой проблеми, които възникват в началото на работата.

Ориз. 1.1.1 Процесът на преминаване на адаптацията на млад специалист

Процесът на активно адаптиране на новите служители към организацията и работата е пряко продължение на процеса на подбор. В процеса на адаптиране на човек към производствената среда възникват много въпроси: за приемането на околната среда и адаптирането към нея, за начините и средствата за въздействие на човека върху околната среда и др. Недостатъчното внимание на компанията към въпросите за задържане на нови служители в организацията може да отмени резултатите от подбора, ако новият служител не успее да достигне необходимото ниво на представяне навреме и не се вписва в работната сила, напусне. По този начин времето и парите, изразходвани от организацията за търсене и подбор на персонал, могат да бъдат хвърлени на вятъра.

Процесът на адаптация е двупосочен. От една страна, зад пристигането на човек в организацията стои неговият съзнателен избор, основан на определена мотивация за решението и отговорността за това решение. От друга страна, организацията поема определени задължения, като наема служител за изпълнение на определена работа.

Крайната цел на процеса на адаптация е бързото интегриране на нов служител в организацията, създаване на мотивация за по-нататъшна успешна работа и по този начин повишаване на ефективността на дейността му.

1.2 Видове адаптация

Социално-психологическата адаптация е взаимодействието на индивида и социалната среда, което води до оптимално съотношение на целите и ценностите на индивида и групата. Той предполага активна позиция на индивида, осъзнаване на неговия социален статус и свързаното с него ролево поведение като форма на реализация на възможностите на индивида в процеса на решаване на групови задачи.

Социално-психологическата адаптация е процесът на включване на специалист в нов работен екип. Основните моменти тук са: придобиване и укрепване на интерес към работата, натрупване на трудов опит, установяване на бизнес и лични контакти с колеги, включване в социални дейности, повишаване на интереса не само към личните постижения, но и към постиженията на организацията. Новите служители трябва да разберат своята роля в йерархията, да научат ценностите на компанията и необходимите поведенчески умения. Адаптацията на нов служител винаги се улеснява от прикрепването на ментор. Това се случва по-бързо там, където има активен контакт между новодошлите и служителите по човешки ресурси.

Психофизиологична адаптация - адаптирането на служител към условията на труд, режимите на работа и почивка на работното място (обект, работилница, лаборатория и др.). Това до голяма степен зависи от здравословното състояние на служителя, защитните реакции на тялото и действащите фактори (температура, светлина, газове, вибрации, шум и др.)

Социално-организационна адаптация - адаптация към околната среда, включваща административни, правни, социално-икономически, управленски, развлекателни и творчески аспекти. (Справочник)

професионална адаптация. Неговата цел е овладяване на системата от професионални знания и умения на новопостъпилия служител и ефективното им прилагане в практиката. Постигането на тази цел се определя от пълното съответствие на професионалната подготовка с изискванията на работата.

И АЗ. Кибанов разграничава производствената и непроизводствената адаптация. Най-ясно може да се представи под формата на диаграма (фиг. 1.2.1.).

Адаптирането към производствената среда на предприятието е процес и резултат от преструктуриране на функционирането на тялото, поведението и дейността на служителя в отговор на новите изисквания на производствената среда в хода на задоволяване на адаптивните нужди на служителя, за да за осигуряване на взаимна дейност и развитие.

Непроизводствената среда оказва косвено влияние върху процеса на адаптация. Състоянието на общите социални и битови условия и др. влияе положително или отрицателно върху процеса на адаптиране на човек към производствената среда.

Производствената среда на предприятието като обект на адаптация има сложна структура, което е причината за нейното разделяне на следните елементи: професионална, психофизиологична, социално-психологическа, организационна адаптация, адаптация в областта на социалната дейност и икономическа адаптация.

Фигура 1.2.1. Видове адаптация и фактори, които я влияят.

Според степента на навлизане в работната среда се разграничават две области на трудова адаптация: първична и вторична. Първичната трудова адаптация е адаптирането на служител, който няма професионален опит, към първото място на работа. Вторичната адаптация се разбира като адаптиране на хора с професионален опит към промяна на работното място, професия.

Според степента на активност на взаимодействие между човек и околната среда трябва да се разграничава активна адаптация, когато индивидът се стреми да повлияе на околната среда, за да я промени (включително тези норми, ценности, форми на взаимодействие и дейности, които трябва майстор) и пасивен, когато индивидът не търси такова въздействие и промяна. Професионалната адаптация се състои в активното развитие на професията, нейните тънкости, специфики, необходими умения, техники, методи за вземане на решения, като се започне от стандартни ситуации.

Сложността на професионалната адаптация зависи от широчината и разнообразието на дейностите, интереса към нея, съдържанието на работата, влиянието на професионалната среда и индивидуалните психологически свойства на индивида.

В процеса на психофизиологична адаптация се овладява съвкупността от всички условия, които оказват различен психофизиологичен ефект върху работника по време на работа. Тези условия включват: физически и психически стрес, ниво на монотонност на труда, санитарни и хигиенни стандарти на производствената среда, ритъм на работа, удобство на работното място, външни фактори на влияние (шум, светлина, вибрации и др.) .

В процеса на социално-психологическа адаптация служителят се включва в системата от взаимоотношения на екипа с неговите традиции, норми на живот и ценностни ориентации. В хода на такава адаптация служителят получава информация за системата на бизнес и лични отношения в екипа и отделните формални и неформални групи, за социалните позиции на отделните членове на групата.

Той възприема тази информация активно, съотнасяйки я с миналия си социален опит, със своите ценностни ориентации. Когато служителят приеме груповите норми, протича процесът на идентифициране на индивида или с екипа като цяло, или с която и да е формална група.

В процеса на организационно-административната адаптация служителят се запознава с особеностите на организационния механизъм за управление, мястото на неговото звено и позиция в общата система от цели и в организационната структура. С тази адаптация служителят трябва да формира разбиране за собствената си роля в цялостния производствен процес. Следва да се открои още един важен и специфичен аспект на организационната адаптация - готовността на служителя за възприемане и внедряване на иновации (от технически или организационен характер).

Икономическата адаптация позволява на служителя да се запознае с икономическия механизъм на управление на организацията, системата от икономически стимули и мотиви и да се адаптира към новите условия за заплащане на труда и различни плащания.

В процеса на санитарна и хигиенна адаптация служителят свиква с новите изисквания на труда, производствената и технологичната дисциплина, трудовите разпоредби.

Той свиква да подготвя работното място за трудовия процес в настоящите производствени условия в организацията, спазвайки хигиенните и санитарни стандарти, изискванията за безопасност и здраве, както и отчитайки икономическата сигурност. околен свят. Въпреки разликата между видовете адаптация, всички те са в постоянно взаимодействие, така че процесът на управление изисква единна система от инструменти за въздействие, които осигуряват скоростта и успеха на адаптацията.

Факторите за адаптация се разбират като „набор от условия и обстоятелства, които определят темпа, резултата, нивото и устойчивостта на адаптацията“.

Според дефиницията

Общите фактори на адаптация, като резултат по отношение на всички специфични "среди" на адаптация, нейните разновидности и във всички типове личност на работника, имат своя дълбок източник на общи социални (в този случай производствени условия).

Факторите, характеризиращи характеристиките на социалната (промишлената) среда и индивидуалните черти на личността, се наричат ​​специфични. По своето съдържание специфичните фактори са съвкупност от такива характеристики и особености на определена производствена среда, които съставляват непосредствените предпоставки и условия за реализиране на интересите, очакванията и целите на служителя, от една страна, и интересите и целите на предприятието, от друга.

Специфичните адаптационни фактори се делят на обективни и субективни. Първата група включва следните фактори:

Социално-икономически фактори: принадлежност към социални и професионални групи и свързаните с това условия, съдържание, организация, възнаграждение, квалификация и др.

Културни и битови фактори: условия на живот, характеристики на нетрудовата сфера на дейност, включително и главно - форми на използване на свободното време и др.

Лични фактори:

обективни, индивидуални (социално-демографски) характеристики на човек: пол, възраст, образование и др.

индивидуални психични характеристики на личността, причиняващи нейното съответствие (несъответствие) специфична професия, трудовия процес. Тази група фактори включва: нивото на претенциите на служителя, възприемането на себе си, готовността за възприемане на новото. От голямо значение са такива индивидуални психологически свойства на човек като твърдост (ще забави процеса на адаптация), лабилност (напротив, намалява трудностите при промишлената адаптация).

Производствените фактори включват всички елементи на производствената среда, но в съвременните условия за най-актуални се считат следните:

условия за професионално обучение, растеж и социален напредък;

дейността на адаптиращия екип за включване на служителя в социалната среда. Тази група фактори включва социално-психологическия климат на екипа;

информираност на новия служител за организацията и резултатите от работата (фиг. 1.2.2).

Ориз. 1.2.2. Състав на информация за нов служител

Субективните специфични адаптационни фактори са:

Личностни характеристики на служителя: житейски ценности, духовни качества, културни характеристики, потребности, интереси, цели, мотиви, социални нагласи и др.

Степента на удовлетвореност на служителите от всички обективни предпоставки за адаптация: професия, съдържание, условия, организация и заплащане, условия за професионално обучение и израстване, културни и битови условия, взаимоотношения в екипа и ръководството.

Според честотата на разпространение на факторните признаци могат да се разграничат най-често срещаните и най-рядко срещаните фактори.

Според степента на детерминираност на поведението и степента на значимост за служителя на един или друг фактор можем да говорим за основни, доминиращи фактори и неосновни, недоминиращи фактори.

Реално всички адаптационни фактори действат в единство, във взаимна връзка и обусловеност. Едно или друго ниво на адаптация се дължи на комбинираното действие на фактори - общи и специфични, обективни и субективни, свързани с индивидуалните особености на личността и лежащи извън индивида. Всичко това говори за относителността на всяка класификация на факторите.

Резултатът от адаптацията на служителя се влияе от два основни фактора: състоянието на самия служител и неговата работна среда.

Състоянието на околната среда включва:

условия на труд на работното място;

ритъм на работа;

нивото на организация на работното място;

качество на организацията на работа;

санитарни и хигиенни норми.

Състоянието на служителя е:

от неговите адаптивни възможности;

нивото на усвояване на знания, умения и способности;

предишен производствен опит;

структури на неговите мотивации и потребности;

ниво на очакванията.

1.3 Етапи и структура на процеса на адаптация

За всяка категория служители е желателно да се прилага собствен набор от инструменти за адаптация. Преди началото на адаптацията е необходимо да се разбере нивото на готовност на начинаещия, тъй като от това ще зависи индивидуален набор от мерки за адаптация. Ако има възможност за диференциация, най-добре е съдържанието на програмата за адаптиране да бъде различно.

Етап 1. Обща ориентация. На този етап новият служител се запознава с компанията, корпоративните правила, история, структура, работен график, традиции, HR политика и др.

Инструментите, които се използват на първия етап са въвеждащи обучения и инструктажи, запознаване с корпоративната документация.

Етап 2. Влизане в длъжност. Вторият етап включва запознаване с функциите и целите на звеното, целите и задачите на самия служител, процедури и правила, както и установяване на взаимоотношения с колеги.

Средствата на този етап са Правилникът за подразделението, Длъжностната характеристика на служителя, работният план на новия служител за първите три месеца, съдържащ се в Списъка за адаптация, утвърдени разпоредби и правила.

Етап 3. Ефективна ориентация. С нов служител демонстрирайте съществуващи или новопридобити знания и получете обратна връзка от мениджъра и/или ментора. Този етап започва не по-рано от седмица след връщането му на работа.

Етап 4. Функциониране. Във всяка компания е полезно да има статистика за длъжностите по отношение на средната продължителност на периода на адаптация, т.е. необходимо е да си представим колко време след наемане на работа служителят започва да работи с пълна сила. Такива данни за висши длъжности е доста трудно да се съберат, но ако говорим за по-често срещани позиции, тогава е необходимо да се натрупа такава информация. В противен случай много дейности по набиране и адаптиране могат да се окажат напълно нерентабилни от финансова гледна точка. В съдържанието на адаптацията традиционно има три основни направления:

Въведение в организацията - насочено към усвояване от служителя на нормите и правилата, включително "неписаните", по които живее организацията. Отнема 1-2 месеца работа, допринася за усвояването на приетите норми и правила. Това включва предоставяне на основна информация за организацията, перспективите, които може да има служителят, информация за историята, структурата на компанията, общия ред на работа. Много организации имат брошури, съдържащи цялата необходима информация, свързана с въвеждането на служител в организацията.

Въведението има четири цели:

смекчете предварителните етапи, когато вероятно всичко изглежда странно и непознато за начинаещ;

бързо развийте доброжелателно отношение към компанията сред новия служител, така че е по-вероятно да остане в нея;

получите пълноценен резултат от начинаещ в най-кратки срокове;

намаляване на вероятността от предсрочно уволнение на нов служител.

За да се запознаете с организацията, може да бъде полезен наръчник на служителя, в който е необходимо да предоставите следната информация:

Кратко описаниефирма - нейната история, продукти, организация и управление;

основни условия на работа - работен ден, отпуски, пенсионни програми, осигуровки;

заплащане - размер на заплащане, кога и как се изплащат заплатите, удръжки, искания за заплати;

заболявания - информиране за отсъствие, болничен, заплащане, отпуск;

вътрешни правила на дружеството, дисциплинарни процедури;

правила за налагане на дисциплинарни наказания;

процедури за оценка на съответствието на служителите;

правила за кариерно израстване на служителите;

медицинска и линейка; пътни и дневни и др.

Въвеждането в подразделението е насочено преди всичко към възможно най-ранното преодоляване от страна на служителя на естествената несигурност при навлизане на ново място. Една от първите стъпки в тази посока (социално-психологическа адаптация) е запознаването на новопостъпилите служители помежду си и с екипа. Въвеждането на "новодошлия" в екипа, създаването на приятелска атмосфера, в която той да се чувства свободен - всичко това е пряка отговорност на мениджъра. Но, за съжаление, мениджърът не винаги има време за това. Изходът е въвеждането на поста ментор.

Въведение в длъжността - събития, провеждани директно от ръководството или от негово име за запознаване на новия служител с организацията, въпросите на социалното благосъстояние и безопасност, общите условия на труд и дейността на звеното. Извършва се с участието на прекия ръководител на новопостъпилия след разговор с него от ръководителя на звеното. Пред служителя се разкрива основното съдържание на неговата професионална дейност, неговият принос към общия резултат от работата на звеното, организацията като цяло.

1.4 Участници в процеса на адаптация

На първо място, компанията се интересува от успешната адаптация на нов служител. Това не е само въпрос на комфорт за начинаещи, но и за придобиване на ефективен и лоялен служител. По време на изпитателния период човек изгражда стабилно мнение за компанията, създава първоначално впечатление, което трудно ще се промени в бъдеще.

Опитът показва, че не всички компании обръщат необходимото внимание на адаптирането на служителите, оставяйки го на милостта на ръководителите на отдели, в които идват новодошлите. Мениджърът може да няма достатъчно ресурси (време, желание и търпение) за пълна адаптация не само на ниво бизнес процеси, но и на ниво корпоративна култура, взаимоотношения с колеги.

В някои компании е общоприето, че развитието на персонала е изключителен прерогатив на служителите по човешки ресурси, но това е фундаментално погрешно. В идеалния случай, от страна на компанията, три страни участват в адаптирането на нов служител:

) наставник;

) пряк ръководител;

) обслужване на персонала.

На практика участието на всички страни не се среща във всички компании. Това обикновено се дължи на две причини: първо, отсъствието на голям брой новодошли и второ, отсъствието или прекомерната заетост на една от страните.

И в двата случая функциите на отсъстващия участник се разпределят помежду си от други, например в ситуация, в която непосредственият ръководител действа едновременно като ментор.

Помислете за функциите на всяка от страните.

Опитът показва, че най-ефективно е, когато HR службата изпълнява координираща роля в процеса на адаптация, а именно разработва и внедрява инструменти за адаптация, обучава мениджъри и ментори и следи за прилагането на одобрени процедури. Това е една от причините компаниите често изобщо да нямат процес на включване. Често HR няма достатъчно ресурси за извършване на onboarding дейности и HR мениджърите се опитват да поемат допълнителни отговорности, които трябва да бъдат изпълнени от другите участници в процеса, вместо да си оставят само координираща функция. Необходимо е да се делегират отговорности на други страни, като се обоснове ефективността на тази стъпка.

Задачи на службата за персонал:

изграждане на ефективна система за адаптиране;

разработване и прилагане на инструменти за адаптиране и мерки за адаптиране;

периодичен мониторинг на системата за адаптация, оценка на ефективността на средствата за адаптация и системата като цяло.

Кой точно в службата за персонал координира адаптацията на нов служител зависи преди всичко от структурата на службата и разпределението на отговорностите в нея: това може да бъде мениджър по персонала, мениджър по набиране на персонал, мениджър по обучение.

Задачи за адаптация пред лидера:

определяне на длъжностните отговорности;

определяне на цели и задачи за изпитателния срок, определяне на съдържанието на работата за това време;

определяне на наставник измежду водещите специалисти на катедрата;

запознаване на начинаещия със съдържанието на Списъка за адаптиране (виж Приложението) и обяснение на целта на планираните дейности;

проследяване на междинни резултати. Поне веднъж месечно е необходимо да разговаряте с нов служител за това какви успехи е постигнал и какви трудности среща. Въз основа на резултатите от такава среща може да се вземе решение за намаляване на продължителността на изпитателния срок;

оценка на изпълнените задачи;

вземане на решение относно работата на нов служител в организацията.

Наставничеството е процес на обучение, съветване и оценяване на новодошъл от по-опитен служител. Наставникът не само помага на новодошлия да се адаптира към компанията, но и развива собствените си управленски умения. Това несъмнено е допълнителна отговорност, тъй като успехът на адаптацията е показател за качеството на работата на ментора.

Наставничеството може да бъде както допълнение към основните задължения на специалист, така и основната дейност на опитен служител за известно време.

Действия, извършени от наставника в процеса на адаптация:

подготовка на работното място на нов служител за първия работен ден;

поздравления за новодошлия за началото на работа;

история за функциите на звеното и опознаване на екипа - често тази функция се изпълнява от отдела по персонала, но от опит е по-ефективно, ако се поеме от ментор, който може по-добре да се съсредоточи върху това кой ще има човек да общувате с кого да се обърнете за помощ в тези или други случаи;

познаване на работното място, оборудване и съдържание функционални задължения;

обучение на работното място;

осигуряване на обратна връзка, което е инструмент за разработка за начинаещи.

Много предприятия създават специализирани услуги за адаптиране на персонала.

Организационно това се извършва по различни начини, в зависимост от броя на служителите в предприятието, структурата на управление на предприятието, наличието и организацията на система за управление на персонала, фокуса на администрацията на предприятието върху решаването на социални проблеми в областта на производството. управление и други точки.

Услугите за адаптация на служителите могат да действат като независими структурни звена (отдел, лаборатория) или да бъдат част от други функционални звена (като бюро, група и отделни служители) - в отдела за персонала, социологическата лаборатория, отдела по труда и заплатите и др. Понякога длъжността специалист по адаптация се въвежда в списъка на персонала на структурите за управление на магазина. Важно е услугата адаптация да бъде неразделна част от цялостните системи за управление на персонала в предприятието.

Когато организират научно обоснована система за управление на адаптацията, те изхождат от целите и задачите, представени в диаграмата на фиг. 1.4.1.

Фигура 1.4.1 Цели и задачи на системата за управление на адаптацията на персонала в организацията

Най-важните дейности на отдела за управление на адаптацията на персонала в организацията са показани на Фигура 1.4.2.

Индикаторите, характеризиращи социално-психологическата адаптация, включват нивото на психологическо удовлетворение от новата производствена среда за човек като цяло и неговите най-важни компоненти за него, естеството на взаимоотношенията с другарите, администрацията, удовлетворението от позицията му в екипа, нивото на удовлетвореност на житейските стремежи и др.

1.5 Професионална адаптация

Етапи на професионална адаптация:

Подготовка за наемане на нов служител:

подготовка на работното място на нов служител;

уведомяване на персонала за пристигането на нов служител;

изготвяне на съответните документи;

необходими за работата на нови служители;

брифинг;

„въвеждане на нов служител в работната сила“:

представителство на служителя на работното място;

"въведение в организационния режим":

запознаване със съдържанието на работата на предприятието, естеството на дейността му;

запознаване с културата на предприятието;

запознаване с длъжностната характеристика;

обучение на работното място:

дефиницията на наставник, който помага да се чувствате комфортно не само на професионално ниво, но и на социално, групово ниво (например изглаждане на конфликти в група).

Дейностите за професионална адаптация са насочени към постепенната реална адаптация на начинаещия към изискванията на производството, новата социална среда, условията и режима на работа, характеристиките на определена специализация.

Видове професионална адаптация:

Естествен (основният фактор е времето). Свикване с условията на пазара на труда.

Рационално (основният фактор е информираността). Отразяване на "правилата на играта", които съществуват на пазара на труда, и осъзнаване на себе си в рамките на тези правила.

Поведенчески (основният фактор са ролевите игри). Адаптивно поведение. Мотивационен (основният фактор е желанието (нуждата) да работите на нова позиция). Корекция на мотивационната недостатъчност и стабилизиране на самочувствието, работа с Аз-концепцията.

Интегративен (основният фактор е приемането на себе си и своите положителни и отрицателни качества). Игри с елементи на режисирано фентъзи.

Психоемоционален (основният фактор е авторегулацията). Намаляване на емоционалното напрежение). Метафори на професионалната адаптация

Периодът на професионална адаптация приключва от момента, в който служителят достигне съответните квалификационни стандарти.

Професионалната адаптация се проявява в три етапа на работа в тази посока:

етап - адаптиране към съществуващите условия на съвременния пазар на труда;

Етап 2 - адаптиране към планираната професионална дейност на базата на кариерно ориентиране (превенция и профилактика);

етап - професионална адаптация към специфични условия на труд (под влияние на работодателя), психологическа подкрепа на безработните при встъпване в длъжност.

Състоянието на служителя по време на преминаването на адаптацията до голяма степен се определя от системата от ценности, които той е имал в този момент. Ценностите могат да бъдат представени като индивидуални психологически характеристики на човек, ниво на светоглед и като кариерни цели. Тук много важен аспект на адаптацията е влиянието на организационната култура на предприятието върху системата от ценности, мотиви и нужди на служителя, неговото участие в делата на екипа. Запознаването с бъдещите цели на предприятието свързва новодошлия с възможността за кариерно и професионално израстване. Също така е много важно новият служител да бъде запознат с тактическите задачи на предприятието, неговата стратегия и основни принципи. Настоящата система за мотивация, развитие и обучение също е един от определящите фактори за ефективността на преминаването на служителя от процеса на адаптация в организацията.

Причини за неуспехи в адаптацията на нов служител:

Неадекватна програма за обучение. Успешната програма за ориентиране не възниква от само себе си. Недостатъците на служителя трябва да бъдат компенсирани внимателно и напълно.

Твърде малко време се отделя за ориентиране и обучение. Когато в компанията идва нов служител, той и неговият мениджър често бързат да постигнат забележими резултати възможно най-скоро. В такава ситуация образованието далеч не е най-важното.

Недостатъчно средства се отделят за ориентиране и обучение. Ако висшето ръководство на една компания не смята обучението за важна задача, това се отразява в бюджета на организацията.

Висшето ръководство на компанията не поддържа програми за обучение. Дори ако прекият мениджър на нов служител иска да приложи практическа програма за адаптиране, той се нуждае от подкрепата на висшето ръководство на компанията, за да направи това.

Работната атмосфера в компанията не е благоприятна за учене. Ако изискванията към резултатите от работата са твърде строги, на първо място ще пострада обучението.

Ръководството постоянно ще се опитва да обучава нови служители, използвайки метода „поглед през рамо“.

Програмата за ориентиране и/или обучение е остаряла. В органичните организации програмите за обучение непрекъснато се адаптират, за да отговорят на различните изисквания на организацията или служителите.

Психологическото състояние на начинаещия не се взема предвид. За да бъде успешно навлизането, новият служител трябва да бъде правилно мотивиран. Трябва да му се даде незабавна обратна връзка за уменията и методите на работа, които е придобил в хода на обучението.

1.6 Социална и психологическа адаптация

Основните моменти тук са: придобиване и укрепване на интерес към работата, натрупване на трудов опит, установяване на бизнес и лични контакти с колеги, включване в социални дейности, повишаване на интереса не само към личните постижения, но и към постиженията на организацията. Новите служители трябва да разберат своята роля в йерархията, да научат ценностите на компанията и необходимите поведенчески умения. .

Напоследък много организации все повече обръщат внимание на политиката за адаптиране. Това е добре настроена система за адаптиране, която позволява да се задържат новите служители на работното място, които, между другото, често се търсят толкова дълго, като се избират най-добрите, най-професионалните кандидати. Разбира се, винаги можете да прехвърлите вината на персонала. Понякога това е вярно. Но в повечето случаи, както показва практиката, проблемът е в малко по-различна равнина. По правило има две основни причини за напускането на нови служители в първите месеци или дори дни от компанията.

Първата причина е зле замислена, лошо организирана или несъществуваща система за социална и психологическа адаптация. Вторият (но той също е един от компонентите на първия): корпоративната култура на компанията не внушава политика на приятелско, внимателно отношение към новодошлите.

Относно първата причина. За да бъде ефективна системата за адаптация, така че новите служители да влязат в ритъма на работа възможно най-бързо, службата за персонал трябва да разработи наредба „За системата за адаптация и наставничество“, където разделът за социална и психологическа адаптация описва процесът на запознаване на новодошлия с изискванията на организацията, правилата и стандартите за поведение на работното място.

В допълнение към разработените „Правила за адаптиране“, в които са посочени всички регулаторни процедури за работа с нови служители, се нуждаем и от добронамерена вътрешна култура на компанията по отношение на всички новопостъпили служители. Практиката на предварителна работа с екипа, в който идва новодошлият, ще позволи да се подготвят "старите" за вливането на "нови сили" и да се избегнат слухове и враждебно отношение към "новодошлите". Първото нещо, което лидерът трябва да направи, преди новодошъл да се появи в единицата, е да разкаже на членовете на екипа за него в общи линии. Това е информацията, от която служителите винаги се интересуват: неговата възраст и семейно положение, каква област на работа ще му бъде поверена, как трудовият му опит може да бъде полезен на екипа. Следващата стъпка е подготовката на работното място: компютър, пособия за писане и т.н. Ако начинаещият сам трябва да се справи с „набавянето“ на всичко елементарно необходимо за работа, то съвсем естествено може да остане с впечатлението, че тук всеки е „директор за себе си”, което също ще повлияе на отношението му към тази компания и екипа. Малките знаци на внимание и грижа ще помогнат на новодошлия по-бързо да се почувства „един от тях“, а чувството на благодарност ще го насърчи да работи по-ефективно и с пълна отдаденост.

Важна роля в прилагането на системата за адаптация играят професионализмът и личните качества на служителите по човешки ресурси, тъй като те са проводници на корпоративната политика и олицетворяват модела на поведение в компанията. Те, заедно с менторите, трябва да придружават новодошлите на всички етапи на адаптация. Много показателни са наблюденията върху отношенията между новодошлите и "старите" служители в бюфета, на обяд. Служителите на службата за персонал трябва да бъдат предупредени за ситуацията, когато нов служител обядва сам няколко дни или изобщо отказва да обядва. Може би никой не го е поканил, не е оказал морална подкрепа, просто не е обърнал внимание на състоянието му на дискомфорт в новата среда. Или когато в присъствието на новодошъл атмосферата сред колегите стане изкуствено напрегната. Понякога подобни на пръв поглед дреболии са решаващи за някои служители в желанието им да продължат да работят в този екип.

Във всеки случай службата за персонал, заедно с ръководителите на отдели, е отговорна за бързото формиране на положително отношение на новия служител за продуктивна работа в стените на тази организация.

Според общоруския портал за персонал www.kadrovik.ru най-големите трудности в процеса на адаптация възникват именно с присъединяването към екипа - около 40% от общия брой. Малко по-малък е процентът на усвояването на нови служебни отговорности - 34%, привикването към корпоративната култура и новите условия на труд съответно с 13%.

Социалната и психологическата адаптация на нов служител може да бъде улеснена и ускорена чрез следните мерки:

корпоративни събития, на които се представят нови служители (например Ден на начинаещия);

За съжаление, в повечето компании се обръща голямо внимание на професионалната адаптация, докато организационната и социално-психологическата адаптация често остават извън контрол, което води до определени рискове.

Все още има убеждение сред някои специалисти по човешки ресурси, че професионалният опит на служителя е от решаващо значение за успешното навлизане.

Според резултатите от проучване на Всеруския портал за персонала www.kadrovik.ru ключова роля за крайния успех и за продължителността на периода на адаптация играе наличието на самата програма за адаптация в предприятието , развитието и функционирането на системата от мерки за адаптиране, назначаването на наставник за нови служители (62%), след това как личният професионален опит не влияе толкова много на успеха (30%), помощта на колеги е още по-малко продуктивна ( 19%), а индивидуалните качества на един служител могат да се променят малко (11%).

Ролята на адаптацията:

в професионален план - в адекватното прилагане на специални знания, умения и способности в трудовата дейност;

в организационен план- при формиране на представа за основните цели и задачи на централния офис и неговите структурни подразделения, за функциите на неговото управление и собствените му служебни задължения;

в социален аспект - при формирането на чувство за принадлежност на нов служител към организацията, влизане в трудовия колектив на звеното. Крайната цел на процеса на адаптация е бързото интегриране на нов служител в организацията, създаване на мотивация за по-нататъшна успешна работа и по този начин повишаване на ефективността на дейността му. Има следните видове адаптация:

Социално-организационни;

Професионален.

Факторите на адаптация се класифицират:

Според степента на зависимост от общите социални условия: общи и специфични;

По ниво и степен на контролируемост: макрофактори и микрофактори;

Според честотата на разпространение на факторните признаци: по-често и по-рядко;

Според степента на важност за служителя: основни (доминиращи) и неосновни (недоминиращи).

Обща ориентация;

Влизане в офис;

Ефективна адаптация;

функциониране.

Професионалната адаптация е последният етап от професионалното ориентиране и един от крайните резултати, показващ ефективността на всички предходни дейности по професионално информиране, консултиране и подбор.

Целта на професионалната адаптация е овладяването на системата от професионални знания и умения за нов служител и тяхното ефективно прилагане в практиката. Постигането на тази цел се определя от пълното съответствие на професионалната подготовка с изискванията на работата.

Социално-психологическата адаптация на персонала е процесът на включване на специалист в нов работен екип.

2. Анализ на системата за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала на примера на Държавната здравна институция OSIC и издателство Altapress

2.1 Характеристика на предприятието

Държавната здравна институция "Свердловска областна станция за кръвопреливане" е производствена институция, организационен и методичен център за кръвни услуги, трансфузионна терапия в лечебни заведения и насърчаване на донорството.

В своята организационна и методическа дейност той се ръководи от действащото законодателство, заповеди, инструктивни, методологични и нормативни документи, одобрени от министерствата на здравеопазването и социалното развитие на Свердловска област и Руска федерация.

Намира се в град Первоуралск, Свердловска област. Дата на създаване - август 1968 г.

Фирмата предлага следните видове продукти:

нативна, суха, антистафилококова и антихемофилна плазма;

антистафилококов и антиморбилен гамаглобулин;

фибриноген;

10% разтвор на албумин;

еритроцитна маса;

солеви разтвори;

интравенозен имуноглобулин;

изохемаглутиниращи и антирезусни серуми;

амино кръв.

Гамата от произвеждани компоненти и кръвни продукти включва: нативна плазма, суха плазма, антистафилококова плазма, антихемофилна плазма, антистафилококов гамаглобулин, антиморбилен гамаглобулин, фибриноген, 10% разтвор на албумин, еритроцитна маса, размразена промита еритроцити, амино кръв, изохемаглутиниращи серуми, антирезус серуми. Провежда се и имунологична защита на реципиента: кръвта на донора се изследва за наличие на алоимунни антиеритроцитни антитела. Донорските кръвни проби се изследват за наличие на естествени антитела към групата на сапрофитите, антистафилококови и антитела към вируса на кърлежовия енцефалит. OSPC е един от малкото, които приготвят девет вида топинг серуми.

Броят на произведените продукти, в допълнение към държавната поръчка, се определя от търсенето (например санитарната и епидемиологичната ситуация - по време на епидемията от енцефалит, пренасян от кърлежи, увеличаване на търсенето на имуноглобулин).

OSPC продуктите са абсолютно конкурентни, т.к е в търсенето и успешно преминава множество тестове.

За всички видове извършена работа фирмата притежава необходимите лицензи, сертификати и атестации.

Продажната цена на имуноглобулина е по-ниска от тази на конкурентите, в резултат на което имуноглобулинът OCSP е много търсен.

Има система за входящ контрол на суровините и материалите и проверка на всички произведени продукти.

Държавата активно финансира здравната индустрия, което осигурява стабилен доход за предприятието. Произведените продукти винаги ще бъдат търсени. Потребители на продукти са държавата, частни лица и застрахователни компании.

Доставчиците са стабилни, надеждни и изпитани във времето. 12 доставчици на плазма. Доставчици са отделите по кръвопреливане в Н. Тагил, Ревда, Дегтярск, Полевской и др.

Основният конкурент е станцията за кръвопреливане Sangvis (Екатеринбург), станциите за кръвопреливане Челябинск и Тюмен. Потенциален конкурент може да бъде непуснатият Кировски завод за производство на кръвни продукти. Конкурентите не представляват опасност, тъй като има доста голямо търсене на произведени продукти.

Текущото състояние на материалната база на станцията, икономическият и човешкият потенциал и обучението на специалисти ни позволяват успешно да изпълним държавната поръчка на Министерството на здравеопазването на Свердловска област за доставка, подготовка на компоненти и кръвни продукти и да осигурим имунологичните им и инфекциозна безопасност.

2.2 Организационно-управленски характеристики

През 2007 г. към ОСПЦ се присъединиха 12 кръвонабирателни отделения, наети са 79 души, а именно 12 лекари, 45 медицински сестри и лаборанти, 22 души - младши медицински персонал. Сега екипът наброява 326 души.

Компанията има 17 функционални направления:

Отдел за набиране на дарители;

Отдел за подготовка на кръвта и нейните компоненти;

Отдел за производство на кръвни продукти;

Отдел за контрол на качеството;

бактериологична лаборатория;

Зонална лаборатория за контрол на качеството на кръвните съставки;

Лаборатория за изследване на донорска кръв;

Лаборатория за производство на имунологични реактиви;

Резус лаборатория;

Зонална лаборатория за имунологично тъканно типизиране;

Обект за производство на инфузионни разтвори;

Център за организация на трансфузиологичната помощ;

Административно-стопанска част;

Ремонтен отдел;

Транспортен отдел;

Административен отдел.

Счетоводство.

Завършено организационна структурапредприятия е представен в Приложение А.

Като голямо предприятие със сложен производствен процес станцията има дивизионна структура на управление.

Дивизионни структури - структури, основани на разпределението на големи автономни производствени и икономически единици (отдели, отдели) и съответните им нива на управление с предоставянето на тези звена на оперативна и производствена независимост и прехвърляне на отговорността за получаване на печалба на това ниво. Дивизионните управленски структури са най-напредналият тип организационни структури от йерархичен тип. Дивизионните структури се характеризират с пълната отговорност на ръководителите на отдели за резултатите от дейността на ръководените от тях отдели. В тази връзка най-важно място в управлението на компании с дивизионна структура заемат не ръководителите на функционални отдели, а ръководителите на производствени отдели.

2.3 Капацитет на персонала

Анализирайки дейността на предприятието, на първо място е необходимо да се характеризират човешките ресурси на организацията, тъй като трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване пряко влияят върху качеството на предоставяните услуги и конкурентоспособността на организацията.

Анализът на трудовите ресурси трябва да започне с проучване на тяхната структура и персонала на предприятието с необходимия персонал от работници с подходяща специалност и квалификация. Рационалното използване на служителите е задължително условие за осигуряване на непрекъснатостта на дейността на организацията и успешното изпълнение на производствените планове.

Съставът и структурата на персонала на Държавното здравно заведение на ОСИЦ са представени в табл. 2.3.1. и раздел. 2.3.2.

Раздел. 2.3.2. Състав на служителите по възраст

Брой служители По възраст Общо До 30 години30-40 години40-50 години50-60 годиниНад 60 години64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

Почти 40% са служителите на възраст 50-60 години и 25,5% - 40-50 години, като перспективните служители са едва 9,8%. Твърде много работници над 60 години. Персоналът остарява.

Спрямо предходната година числеността на персонала през 2009 г. се променя леко (назначени са 1 техник и 2 лаборанти, 1 технолог е напуснал по собствено желание). Няма уволнения на служители за нарушение на трудовата дисциплина в организацията и загуби на водещи специалисти.

Качественият състав на служителите е представен в табл. 2.3.3.

Раздел. 2.3.3 Състав на служителите по степен на образование

Брой служители По образование Общо Пълно общо Основна професия Средна професия Висша професия245112167326%0.613.834.451.2100.0

И така, 51,2% от служителите имат висше образование, 34.4% - средно професионално, 13.8% - основно професионално, 0.6% - средно общо (пълно) образование. Висшето ръководство (главен лекар, заместник-главен лекар и ръководител на организационно-методичния отдел), ръководителите на отделения и всички специалисти имат висше образование и трудов стаж в тази област.

2.4 SWOT анализ

За да се получи ясна оценка на силните страни на предприятието и пазарната ситуация, се извършва анализ на силните и слабите страни на организацията (вътрешна среда), както и на възможностите и заплахите, произтичащи от нейната непосредствена среда (външна среда). out - SWOT анализ.

SWOT анализът е една от най-важните диагностични процедури, използвани от много компании в света, която може и трябва да се разглежда като важна бизнес технология за всяка организация, технология за оценка на първоначалното състояние, празните ресурси и заплахите за предприятието.

Техниката SWOT-анализ е изключително ефективен, достъпен, евтин начин за оценка на състоянието на проблемна и управленска ситуация в една организация.

Използването на SWOT анализ ви позволява да систематизирате цялата налична информация и въз основа на нея да вземете информирани решения относно развитието на организацията.

След извършване на SWOT анализ мениджърът ще има по-ясна представа за предимствата и недостатъците на своето предприятие, както и за ситуацията на пазара. Това ще му позволи да избере най-добрия път на развитие, да избегне опасностите и да използва най-ефективно ресурсите, с които разполага, като по пътя се възползва от възможностите, предоставени от пазара.

Силните страни на едно предприятие са нещо, в което то превъзхожда, или някаква характеристика, която предоставя допълнителни възможности.

Слабостите на предприятието са липсата на нещо важно за функционирането на предприятието или фактът, че предприятието все още не е успяло в сравнение с други компании и го поставя в неблагоприятна позиция.

Пазарните възможности са благоприятни обстоятелства, от които бизнесът може да се възползва. Трябва да се отбележи, че възможностите от гледна точка на SWOT анализа не са всички възможности, които съществуват на пазара, а само тези, които могат да бъдат използвани от предприятието.

Пазарните заплахи са събития, чието възникване може да окаже неблагоприятно въздействие върху предприятието. анализът на GOOZ OSPC е представен в Приложение B.

2.5 Сравнителен анализ на системата за адаптиране на персонала в Държавната здравна институция на OSPC и в издателство Altapress

Кратко описание на издателство "Алтапрес"

Издателство Алтапрес съществува от 1990 г. Основни дейности: медии и печат. В момента Altapress издава седем вестника и две списания. Структурата на компанията включва три издателски групи и печатница, както и спомагателни услуги. Флагманът на "Алтапрес" е общият вестник "Свободный курс".

Мисия на компанията: Задоволяване на потребностите на обществото от получаване на обективна информация чрез създаване на независими медии за постигане на достоен стандарт на живот и себереализация.

Основни ценности:

устойчиво развитие;

безупречна репутация;

висок професионализъм;

дух на колективност;

грижа за персонала;

демокрация и стабилност в Русия.

Отдел "Човешки ресурси" съществува в компанията от октомври 2002 г.

В ежедневната си работа организацията се сблъсква с факта, че хората, или по-точно новите служители, потръпват нервно при думата адаптация. Не всички разбира се. Някои млади специалисти кимат разбиращо, започват да задават уточняващи въпроси.

Още преди появата на службата за персонал в структурата на Алтапрес е действал Наредбата за адаптиране, задължаваща мениджърите на всички нива да адаптират новите служители, както и са разписани основните основни стъпки на програмата. Програмата обаче не започна да работи системно и ефективно.

Бяха направени следните изводи:

стъпките, предписани в програмата, бяха твърде общи: самите мениджъри трябваше да ги детайлизират, измислят, формулират, което поради липса на време често не се изпълнява;

липсваше активно и системно изпълнение на програмата за адаптация;

нямаше контрол върху изпълнението на програмата.

След като програмата беше разработена, започна нейното изпълнение. В началото, естествено, възниква формализиран план, роден от множество въпроси: Как да вземем всичко предвид? Как да обясня ясно и пълно? Как да се заинтересуваме? Как да го накарам да работи? Бяха взети три решения:

Подгответе пълен пакет документи за висши и средни мениджъри, който включва:

кратко описание на програмата;

стъпка по стъпка описание на програмата;

формуляр за адаптиране (Приложение Б).

Няколко дни преди учебната програма трябва да се издаде пакет от документи на мениджъри от всички нива за преглед.

Разработете план за обучение на мениджъри (Приложение Г).

Един от ключовите моменти на този етап беше създаването на електронна презентация на програмата за адаптация.

Разработване на процедури за мониторинг на изпълнението на програмата.

Функцията за контрол върху изпълнението на програмата беше поверена на мениджъра по персонала. Всички тези стъпки са успешно изпълнени. Интересни резултати бяха получени от обсъждането на плюсовете и минусите на програмата в рамките на проучвания за мениджъри (Приложение D).

Разработените позиции помогнаха нагледно да се види превесът на ползите от прилагането на програмата и да се създаде конструктивна, работеща нагласа.

По време на изпълнението на програмата организацията се сблъска с редица трудности. Още в началото се забеляза хладното отношение на редакторите към приспособяването на подчинените им – журналисти. "За какво? Те са бивши фрийлансъри - вече знаят всичко “, казаха редакторите. Друг аргумент: "Невъзможно е да се предпишат изискванията за творческа професия." Поради това за известно време адаптирането на новите журналисти беше ограничено до „Ориентационен курс“ (информиране за компанията).

В сегашната ситуация службата за персонал нямаше обратна връзка, не беше възможно да се проследи какво се случва вътре. За да не се предизвика отхвърляне на програмата (което може да се случи в случай на пряко задължение), беше решено да се използва стратегия за постепенно въвеждане. Първият му етап е въвеждането на междинни отчети на мениджърите. Тази стъпка позволи индиректно да се проследи преминаването на изпитателния срок на служителя.

Фактът, че напоследък компанията провежда целенасочено търсене и подбор на пишещи специалисти (журналисти, копирайтъри), често и без журналистическо образование, помогна за следващата стъпка. С тези хора изпълнението на програмата за адаптация стана жизненоважно. Изискванията към длъжностите бяха разписани, програмата беше изпълнена изцяло. Няколко такива прецеденти помогнаха да се намерят подходи към редакционния персонал и постепенно да се включат в процеса на системна и отговорна работа с новодошлите.

Програмата постепенно започна да дава резултати:

Мениджърите и наставниците, чувствайки се отговорни за резултата от адаптацията на новодошлите, започнаха да подхождат по-внимателно към тяхното въвеждане.

Започва работа по създаването на „правилни“ длъжностни характеристики.

Разработена е специална система за контрол върху работата не само на новите служители, но и на наставниците, както и на всички, с които новодошлият трябва да взаимодейства в процеса на работа.

Работата по програмата за адаптация дава информация за оценка на самите мениджъри.

Настъпва своевременно освобождаване от "ненужни хора".

Висококачественото и изчерпателно обобщение (особено с успешното завършване на изпитателния период) повишава мотивацията на служителя за работа.

Система за адаптиране на персонала в GUZ OSPC

Пренебрегва се адаптирането на персонала към Държавната здравна институция на OSKK, в резултат на което проблемът с текучеството на персонала е остър в организацията днес. През последните години работниците напуснаха други организации. Поради тази причина търговските и производствени отделиизпитват затруднения. Анализът на документите на пенсионираните специалисти показа, че през 2010 г. 98% от служителите са напуснали по собствено желание, а 2% са напуснали поради преместване в друг град.

Поради търсенето и подбора на нови служители, навлизането им в организацията, минава време, през което организацията търпи загуби. В тази ситуация въпросът не само за подбора на служители, но и за тяхното задържане е особено остър.

Високото текучество на персонала (105 специалисти през 2010 г.) показва сериозни пропуски в управлението на персонала.

Анализ на служителите, напуснали през периода на адаптация през 2010 г., показа, че 38% от хората, напуснали компанията през първата половина на работната година, вземат решение да напуснат компанията през първите 3 седмици. Това се дължи на следните фактори:

липса на пълна информация за технологията на работа;

липса на умения за взаимодействие с други служители при решаване на възникващи проблеми;

непознаване на системата от стимули и облаги;

Трудност при присъединяване към екип.

В резултат на анализа на системата за адаптация в две организации (издателство "Алтапрес" и държавна здравна институция OSIC) беше разкрито, че първата организация има система за адаптация на персонала: разработена програма за адаптиране на персонала, нейното поетапно описание, специални форми за адаптация , процедури за наблюдение на изпълнението на програмата, окончателната проверка на новопостъпилите и контрол върху дейността на менторите.

Във втората организация няма система за адаптиране на персонала.

Тъй като програмата за адаптиране на персонала в издателство Altapress е разработена наскоро, тя се нуждае от известно подобрение:

Провеждане на интервюта със служители, назначени преди шест месеца; разговор с напускащи служители, които са работили по-малко от година; интервюта с мениджъри, в чиито отдели има най-голямо набиране на персонал;

Създаване на специална работна група, която ще включва представители както на службата по персонала, така и на основните подразделения на компанията, както и отдели с най-високо ниво на текучество на персонала, т.е. изправен пред най-новодошлите;

За по-добро получаване на обратна връзка от служителите, създаването на раздел в интранет, посветен на адаптирането на новодошлите.

Необходимо е да се създаде система за адаптация от нулата в GUZ OSKK:

Разработване на Правилника за адаптиране и прилагането му със заповед на главния изпълнителен директор на компанията.

Създаване на работна група, на която да бъдат поверени функциите по адаптиране на новите служители. В идеалния случай работната група ще бъде представена от три страни: наставник, пряк ръководител и служба за персонала.

Изготвяне на документация, регламентираща процеса на приемане на работа: Правила за приемане на нов служител; Правила за преминаване на изпитателния срок; Правила за наставничеството. При определяне на бъдещите процедури за шиене трябва да се следват следните изисквания: а) внимателно планиране; б) последователност на съдържанието; в) ясно дефиниране на ролите на участниците в процеса.

Създаване от работната група на Матрицата за адаптация, която ще спомогне за уеднаквяване на подходите за адаптиране на нови служители и в същото време ще вземе предвид спецификата на съществуващите професии и отдели.

Разработване на мерки за оценка на ефективността на процеса на адаптация.

Заключение

Въз основа на теоретичния анализ на проблема за професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала могат да се направят следните изводи:

Адаптацията (от латински adaptio - адаптиране) е процес на запознаване на служител с нова организация и промяна на поведението му в съответствие с изискванията и правилата на корпоративната култура на новата компания.

Ролята на адаптацията:

в професионален план - в адекватното прилагане на специални знания, умения и способности в трудовата дейност;

в организационен план - при формирането на представа за основните цели и задачи на централния офис и неговите структурни подразделения, за функциите на неговото управление и собствените му служебни задължения;

в социален аспект - при формирането на чувство за принадлежност на нов служител към организацията, влизане в трудовия колектив на звеното.

Крайната цел на процеса на адаптация е бързото интегриране на нов служител в организацията, създаване на мотивация за по-нататъшна успешна работа и по този начин повишаване на ефективността на дейността му.

Има следните видове адаптация:

Социално-психологическа адаптация;

Психофизиологична адаптация;

Социално-организационни;

Професионален.

Има и производствена и непроизводствена адаптация.

Факторите на адаптация се класифицират:

Според степента на зависимост от общите социални условия: общи и специфични;

По ниво и степен на контролируемост: макрофактори и микрофактори;

Според честотата на разпространение на факторните признаци: по-често и по-рядко;

Според степента на важност за служителя: основни (доминиращи) и неосновни (недоминиращи).

Процесът на адаптация е разделен на четири етапа:

Обща ориентация;

Влизане в офис;

Ефективна адаптация;

функциониране.

Професионалната адаптация е последният етап от професионалното ориентиране и един от крайните резултати, показващ ефективността на всички предходни дейности по професионално информиране, консултиране и подбор.

Целта на професионалната адаптация е овладяването на системата от професионални знания и умения за нов служител и тяхното ефективно прилагане в практиката. Постигането на тази цел се определя от пълното съответствие на професионалната подготовка с изискванията на работата.

Социално-психологическата адаптация на персонала е процесът на включване на специалист в нов работен екип.

В практическата част на работата бяха анализирани системите за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала в две организации. Въз основа на сравнителен анализ бяха направени препоръки за подобряване на системата за адаптиране на персонала.

Списък на използваната литература

1. Армстронг М. Практиката на управление на човешките ресурси. 10-то изд./Прев. от английски. изд. С. К. Мордвинова. - Санкт Петербург: Питър, 2009

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление на персонала / - М.: Изд. ЕДИНСТВО, 2003

Володина Н. Адаптация на персонала: руският опит в изграждането на интегрирана система / Наталия Володина. - М.: Ексмо, 2010

Kaidas E. Защо начинаещите напускат или как да се изгради ефективна система за адаптация // Управление на персонала. - 2005 - № 23

Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията / - М.: Изд. ИНФРА - М, 2006г

Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление на персонала / - М.: Изд. Финстатинформ, 2003 г

Одегов Ю.Г. Управление на персонала в структурни и логически схеми. - М.: Издателска къща "Алфапрес", 2008 г

Стаут L.W. Управление на персонала: Наръчник на мениджъра / Stout L.U., прев. от английски. - M .: LLC "Издателство" Kind Book ", 2009 г

. #"center"> Приложение А

Организационна структура

Приложение Б

SWOT АНАЛИЗ

Потенциални вътрешни силни страни Потенциални вътрешни слабости 1. Широка гама от продукти1. Слаба организация на рекламата 2. Пълна конкурентоспособност на продукта 2. Повече от половината оборудване работи дълго време3. Големи запаси от суровини 3. Липса на капацитет за съхранение на суровини4. Добре обучен персонал 4. Намаляване на финансирането на социалните програми5. Няма текучество на персонала 5. Ниска цена на имуноглобулина в сравнение с конкурентите6. Редовно професионално развитие на персонала6. Неконтролирано разхищение на суровини 7. Активна програма за здраве на персонала7. Слаба икономическа подготовка на ръководството8. Дългогодишен опит на пазара, отлична репутация8. Липса на ефективна система за възнаграждения9. Отдаденост на служителите, силен фокус върху бизнеса9. Персоналът застарява. Любезен персонал, традиции за празнуване на рождени дни, годишнини и други празници10. Кариерното израстване се определя от трудовия опит Потенциални външни възможности Потенциални външни заплахи1. Няма нужда да търсите нови пазари1. Възможност за получаване на подобни стоки от чужбина2. Малък брой конкуренти, почти пълната липса на заплаха от тяхна страна2. Намаляване на държавното финансиране на комуналните услуги3. Голямо търсене на имуноглобулин3. Масовата ваксинация на населението може да доведе до намаляване на търсенето на имуноглобулин против кърлежи 4. Надеждни и доверени доставчици4. Установяване на цените на продуктите от държавата5. Избор на доставчици 5. Колебания в търсенето на имуноглобулин в зависимост от сезона6. Стабилност на финансирането на производството7. Държавна финансова подкрепа за предприятия от подобен профил8. По-голяма наличност на суровини

Приложение Б

Пример за попълнен Формуляр за адаптация за позиция копирайтър

Формуляр на програма за адаптация

Пълно име: Позиция: Отдел: Ръководител: Ментор (куратор): Период: Иванова Екатерина Львовна Копирайтър IG 1 Темнова Светлана Петровна Голубев Владимир Алексеевич 23.09.03 - 23.12.03.

Ориентационен курс

Цели Събития Срокове Отговорен Форма за оценка Получете цялостен поглед върху издателство Алтапрес: история на развитието на компанията, традиции; мисия, ценности, цели; организационна структура; фирмени продукти и услуги; оперативни програми за служителите, социални гаранции. уводна беседа презентация (екскурзия) с испански. „Реф.сътрудник.“ 1-ви ден по покана на служба „Личен състав“ на МП МП Нивото на информираност се разкрива на планираните срещи с МП Получаване на информация за звеното и характеристиките на длъжността: работно място, колеги; ръководители и специалисти, с които е необходимо да се взаимодейства по служба; цели, задачи, ролята на звеното в цялостна структураорганизация, ролята на тази позиция в производствения процес; служебни задължения; бонусни условия, размер на таксите; перспективи кариерно развитие, ако има такива; правилник за работа, дисциплинарна рамка; изисквания за защита на труда и предпазни мерки за безопасност.комуникация с мениджъра (или наставника) с исп. Длъжностни характеристики, Наредби за подразделението, Работен график на подразделението 1-ви ден P или Нивото на информираност се разкрива на планираните срещи с MPVMeet с мениджъра по човешки ресурси, за да се обобщят междинните резултати от адаптацията. среща № 1 среща № 2 09.10.03 09.12.03 МП Оценка на служител от ръководителя / наставника (предоставяне на доклад от ръководителя / наставника на мениджъра по човешки ресурси) доклад № 1 доклад № 2 доклад № 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

Пробационна програма

По време на изпитателния период към служителя се налагат следните изисквания (какво трябва да научи, овладее, да прави новият служител, евентуално да развие някакви качества в себе си) Източник на информация Време Оценка по 7-степенна скала Редакционна политика и действие в съответствие с то. Брифинг Р, Н, редактор Сер. Октомври Научете и следвайте технологичната верига на доставка на материали до помещението. Отговор на брифинг. секретар сер. Октомври Спазвайте сроковете за доставка на всички материали в помещението. Брифинг R, N Ser. окт Да се ​​запознаят и да могат да използват клиентската база данни на издателство Алтапрес и програмата Реклама. Брифинг R Края на октомври Овладейте основни умения за продажби: познавайте и прилагайте алгоритъма за продажби; научете как да провеждате разговор с клиент (установяване на контакт, работа с възражения, предлагане на алтернативи). Брифинг R Края на октомври За да се запознаете с читателската аудитория на в. "Свободный курс". Брифинг за социолози Сер. Октомври Овладейте работата с документация: научете се да съставяте договори за рекламни услуги; научете как да поддържате финансова документация (сметки, фактури, приемни сертификати). Брифинг H, R Practice Ser. Октомври Генерирайте месечен бюджет от 35 000 рубли. и повече Практическа работа Сер. декември

*MP - мениджър Човешки ресурси; R-лидер; N е ментор.

Приложение Г

Учебен план за Програмата за адаптация на мениджъри на издателство Алтапрес

Уводна: определяне на целта на срещата, запознаване с концепцията на програмата и др.

Задача: да се създаде атмосфера на взаимно разбирателство, да се настрои публиката в конструктивно работно настроение.

Стъпка по стъпка анализ на програмата под формата на компютърна презентация (с обяснения, допълнителни коментари, отговори на въпроси и др.).

Задача: да се формира ясна визия за програмата сред присъстващите, да се премахнат всички неясноти, да се демонстрира цялата простота и удобство на създадената схема.

Обсъждане на плюсовете и минусите, които Altapress получава чрез прилагането на тази програма.

а) генериране на плюсове и минуси в микрогрупи;

б) озвучаване и фиксиране;

в) допълване на списъка с позиции, разпределени от службата за персонал

Цел: да се демонстрират положителните страни, които прилагането на програмата може да даде за преодоляване на евентуално негативно отношение.

Резултати, изясняване на настроението и готовност за действие, прощални думи и др.

Приложение Г

Възможности и заплахи за изпълнението на програмата за адаптация

Възможностите за организиране на активно наблюдение на професионалната и психологическата адаптация на служителя по време на изпитателния период позволяват да се вземат навременни решения (за уволнение, повишение, промени в условията или организацията на работа); ясно определени изисквания улесняват процедурата за оценка на професионалните дейности на служител по време на изпитателния срок; тестовете в края на изпитателния период позволяват да се вземе най-справедливото решение в спорни ситуации; разработената форма на програмата за адаптиране спестява време при регистрация и в същото време ви позволява да вземете предвид характеристиките на устройството; информираността на служителя, яснотата на изискванията, нормалните условия на труд и вниманието мотивират служителя за качествено изпълнение на задълженията; има последователно въвеждане на служителя в културата на организацията, формирането на единен екипен дух на компанията; въвеждането на система за адаптация формира имиджа на напреднала организация, която е в крак с времето, използва съвременните тенденции в управлението на персонала, е сериозна и се грижи за служителите; пълноценно изпълнение на програмата за адаптация - подобряване на управленската квалификация на ръководителя; наставничество - управленски опит за обещаващи специалисти, разпределени в резерва на персонала, постепенното им адаптиране към ръководна позиция; намаляването на текучеството на служители поради неудовлетворени очаквания ще намали времето за въвеждане на всеки нов служител и ще намали разходите за намиране на нов персонал; обмислената и систематична работа по адаптирането на персонала по време на изпитателния период ще позволи да се намали времето за достигане на точката на рентабилност на нов служител. Заплахи за ръководството, мениджърите са отговорни за изготвянето на изпитателна програма, която ще изисква определени времеви разходи, тъй като ще е необходимо да се формулират изисквания към служителя, според които ще бъде оценена неговата пригодност за позицията, организацията трябва да осигури всеки служител с пълноценно работно място, което изисква определени финансови инвестиции и/или организационни действия; мениджърът и менторът прекарват повече време във взаимодействие с нов служител; отговорност на ръководителя и компанията за организацията на работата на служителя; изпълнението на програмата не е 100% гаранция за предотвратяване на текучеството на персонала. Възможности за служителя Служителят знае до къде е стигнал и какво се очаква от него - нивото на тревожност на служителя намалява, самочувствието се повишава; има усещане "че са те чакали", участие в екип, обща кауза; осигурени са нормални условия и организация на работа; професионалните задължения се усвояват бързо и систематично; служителят е защитен от произвол и неразумни действия и изисквания на ръководството. Заплахи за служителя към изискванията на служителя, които трябва да бъдат изпълнени; периодично човек е подложен на оценка, което може да причини известен стрес; по-малко вероятно е да използвате аргументи „не знаех“, „не ми казаха“, „не бях предупреден“

Нашите експерти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениепосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

анотация

Проблемът, свързан с появата на трудности при студентите по психология, възникващи във връзка с овладяването на професия, общуването със съученици, учители, тоест онези трудности, които са свързани с живота на млад човек в нов екип на образователна институция, е анализирани. Въпросът за сложността на професионалната адаптация във връзка с включването на индивида в нова социална среда, формирането на нови взаимоотношения, развитието на нови социални роли, самовъзприемането на учениците, възприемането на социалната среда, се вземат предвид травматичните ефекти на външната среда. Обсъждат се особеностите на включването на студентите в социално-предметния контекст на овладяваната в обучението професионална дейност, преструктурирането на поведението в този контекст. Обобщени са социално-психологическите фактори на професионалната адаптация на бъдещите психолози.

Ключови думи

Професионална адаптация, самовъзприятие на учениците, възприемане на социалната среда, социално-психологически фактори на професионалната адаптация.

Изборът на конкретен вариант за получаване на професия води до естествената поява на нови трудности за студентите, свързани с обучението в университет, овладяването на професия, общуването със съученици, учители, тоест появата на всички онези трудности, които са свързани с живот на млад човек в нов екип на образователна институция.

Преходът на младите хора към нова среда е свързан с появата на редица общи психологически и педагогически проблеми: проблемът с успеваемостта на учениците, безопасността на контингента в групите, дисциплината и поведението на учениците, неудовлетвореността на учениците от избора по професия и др.

Анализирайки теоретичните положения, можем да заключим, че процесът на адаптация е първата фаза на социализацията на индивида. Професионалната адаптация се осъществява чрез системно изпълнение на все по-сложни задачи с различна степен на проблематичност. Сложността на хода на професионалната адаптация е свързана главно с разчупването на развития стереотип и зависи в най-голяма степен от психологическата готовност за нови условия на дейност, личните качества на учениците и сплотеността на екипите, в които те се намират.

Професионалната адаптация включва запознаване, по време на което студентът получава пълна информация за елементите на професионалната дейност. След това преминаването към самостоятелна дейност, пълна професионална независимост, която се характеризира с високоефективна, творческа работа.

Така стигаме до извода, че адаптацията не е просто адаптация, а сложен процес, насочен към включване на индивида в социалната среда и взаимоотношения, към развитието на нови социални роли от хората, формирането на мотивационна сфера, учениците възприемане на себе си, тяхната среда и премахване на травматичните влияния на околната среда. Освен това човек не просто е включен в нова среда, той се променя в тази среда (системата на поведение и дейност се преустройва), средата се променя на свой ред, в резултат на което между тях се установяват адаптационни отношения.

Решаването на проблема с успешната адаптация на студентите през първата година на обучение ще подобри качествената страна на представянето на студентите, ще намали отпадането, ще намали отсъствията без основателна причина, ще повиши нивото на тяхната социална активност и др.

предложил вариант моделизавършил, което е интегрирано обобщение на личностните черти на ученика, значими за формирането на съвременен тип работник (табл. 1).

маса 1

Личностни черти на ученика	Критерии за степента на формиране качество
Професионализъм	Наличие на професионални знания и умения, професионална мобилност, умения за бързо адаптиране към производствените условия.
социална зрялост	Дисциплина, отговорност, самостоятелност, организираност, инициативност, евристично мислене, социална мобилност.
Обща и нравствено-правна култура	Познаване на основите на световната култура, справедливост, милосърдие, законосъобразност, честност, отзивчивост, добросъвестност.

Напоследък редица традиционни и най-важното масови професии бяха изтласкани, а в самото съдържание на квалификацията настъпват качествени промени. Възниква нов тип квалификация на специалистите, която включва характеристики като широк профил, завършено висше образование, динамичност и др. Нов тип квалификация на служителите изисква нова концепция за професионално образование. Тази концепция съответно предполага: а) тясна връзка между професионалното образование и пълното общообразователно обучение, включително психологическо и социално обучение; б) разширяване на профила на специалното обучение; в) развитие на способности не само за получаване на определена квалификация, но и за постоянно актуализиране на знанията. По този начин се преследва целта: да се подготвят учениците за трудовия живот като цяло, да не се обвързват ученика с една професия, да се формира нов тип служител, с добре развити комуникативни, организационни наклонности, способен да работи в екип и да се прехвърли. професионален опит на други.

Проблемът с адаптирането на учениците към учебния процес и професията като цяло е свързан и с факта, че обучението в образователните институции става все по-богато и по-трудно от година на година, учебните сесии са разнообразни. Сложността се обяснява с все по-високите изисквания към специалист не само в областта на професионалната дейност, но и в областта на социално-икономическата. За модерен специалистизисква широк набор от знания и умения. А това означава, че обемът на работа за студентите се увеличава драстично, изискванията се увеличават, но времето за обучение не се увеличава. Работата на учениците протича в други социално-битови условия, различни от училищните, като в същото време водеща роля играе състоянието на учебно-материалната база. Липсата на пространство насърчава мениджърите да провеждат дневни обучения на две смени. В много учебни заведения няма нормална организация на общественото хранене за учениците.

Освен това учениците се преместват в нова за себе си среда; новостта на условията се дължи не само на особеностите на формите и изискванията на режима на образователната институция, но и на разкъсването на придобитите през годините връзки с училището, с класната група от връстници, с учители, които са ги обучавали и възпитавали, познавали са ги добре и са се съобразявали с индивидуалните психологически особености на всеки.

Съществена особеност на този период е, че през последните години практици и изследователи забелязват намаляване на интереса към учене сред значителна част от младите мъже. Последиците от спада на образователните интереси се проявяват най-вече по време на кандидатстудентските изпити, а след това върху отношението към обучението в университетите.

Както се вижда, по своята структура обучението на студенти е сложна, наситена, взаимозависима и динамична учебна, професионална и практическа дейност, която формира моралния и професионален облик на специалиста. Управлението на такъв сложен образователен процес се различава значително от схемата за управление на процеса в общообразователно училище. Липсата на умения и способности за самостоятелна работа в умствения труд кара учениците да стават мързеливи, неспокойни и да преминават към други дейности. Мързелът засяга особено подготовката за семинари, практически, лабораторни занятия. По този начин невъзможността за самостоятелно учене и интензивно използване на собствените способности значително утежнява началния етап от периода на адаптация на ученика.

Всички горепосочени фактори влияят върху организацията на учебно-възпитателната дейност на преподавателския състав с първокурсници. Основната трудност на този период се крие и във факта, че в много колективи все още остават старите възгледи и отношение на учителите към учениците и методите на тяхното преподаване. Сред учителите, за съжаление, все още няма единство на взаимно разбиране и действия по отношение на учениците. Това противоречие до голяма степен повлия и продължава да влияе върху успеха на тяхното обучение.

Професионалното развитие на личността включва три етапа: а) формиране на професионални намерения; б) професионално обучение; в) независима професионална дейност в предприятието.

Резултатите от изследването по този въпрос свидетелстват за необходимостта от разработване на нов модел на професионална адаптация, който да е по-подходящ за съвременния период и да отговаря на целта, поставена в нашето изследване.

В изследването професионалната адаптация се разглежда като комплекс от психологически, педагогически и социални условия, насочени към положителна социална и професионална адаптация на студентите.

Анализът на процеса на професионално самоопределение на учениците показва, че в общообразователното училище учениците първо формират някакви идеални представи за своите бъдеща професия, които впоследствие (10-11 клас) се заменят със съвсем реални. Липсата на интерес към бъдещата професия е резултат, освен всичко друго, и от недостатъчно професионално ориентиране. Поради факта, че конкуренцията за прием в много учебни заведения не е висока, онези ученици, които не се справят добре в училище, често нямат ясна представа за спецификата на професията, която са дошли да получат в учебно заведение институция, влезте в тях. Следователно в някои случаи може да се наблюдава липса на мотиви и интерес към академичните дисциплини. Студент първа година, избрал професията на психолог, неочаквано се сблъсква с необходимостта да получи цялостно образование. Студентите, като се позовават на много, дори специални образователни предмети, като нямащи нищо общо с бъдещите им дейности, влагат всичките си усилия в „основни“, според тях, предмети. В резултат на това има задължения по други предмети, слаби знания, проблеми с адаптацията.

Важно е да се развият мотиви за избор на професия психолог, да се формират умения и способности за самообучение, да се научат учениците на методите за самостоятелна работа, анализ на техните постижения и творческо развитие на изучавания материал.

Работата с ученици, които изпитват толкова дълбоки психологически затруднения в ученето, усвояването на професия, в общуването, че поражда у тях негативни личностни промени, които се обозначават с понятието „неадаптиране“, е именно толкова сложен проблем, разрешаването на които е невъзможно без смислена системна съвместна организация на всички участници в образователния процес: учители, психолози, администрация и самите ученици.

Професионалната адаптация се основава на следните общи принципи:

Насочете вниманието на другите към най-малкия успех и постижение;

Не сравнявайте учениците един с друг, а сравнявайте само със себе си, като помагате да видите собствения си успех;

Оценявайте не човек, а само приемливо или неприемливо поведение;

Осигурете на ученика внимание, което подчертава неговата индивидуалност, лична значимост за другите.

Администрацията на учебното заведение действа като координатор и организатор на процеса на професионална адаптация на учениците. Целта на ръководството е да създаде начин на живот, който да позволи на ученика да контролира своите действия и постъпки, да консолидира моралното поведение.

Едно от направленията на професионалната адаптация е директната работа с неадаптирани ученици. . Задачи в тази посока:

а) да се постигне у учениците овладяване на дълбоки и солидни знания, да се развие в тях съвременно психологическо мислене, да се формира творческо отношение към работата, професионални умения; б) да формират личностни черти, които отговарят на изискванията на професионален психолог в съвременните условия; в) формиране на професионалната ориентация на учениците като предпоставка за успешна социална професионална адаптация; г) формиране на съзнателна учебна и трудова дисциплина; д) да се формира в неадаптирани ученици готовността за преодоляване на евентуални трудности на професионалната дейност, социална и професионална адаптация; е) развиват и подобряват ценностните ориентации.

Едно от условията за ефективна социално-професионална адаптация на неадаптирани студенти е организирането и включването им в професионална дейност и в процеса на теоретично обучение да покаже на учениците връзката между теорията, която изучават, и практическите дейности в бъдещата им професия.

По този начин социалната и професионалната адаптация на учениците към нов учебни дейностище бъде по-бързо, когато учителите и административните работници изпълняват определени ориентации: 1) доброжелателно и взискателно отношение към учениците; 2) ясно формулиране на целта на всяка образователна и практическа задача; 3) обективна оценка на резултатите от работата на учениците; 4) отчитане на индивидуалните характеристики на учениците при изпълнение на задачата.

В процеса на обучение една от най-важните задачи е да се възпита у бъдещите психолози устойчив интерес към професията, развитието на целенасочеността като волево качество, като способност да се подчиняват близки цели на далечни и да се мобилизират всички сили за тяхното изпълнение. Задачата на процеса на професионална адаптация е да премахне състоянието на тревожност от неадаптирани ученици, като го замени с чувство на самоувереност. Основна роля за решаването на този проблем играе организацията на здрав ученически екип, осигуряващ коректни, хуманни, доверителни взаимоотношения както между учениците, така и между ученици и учители. Приветливостта на учителя се отразява пряко в добронамереността на самите ученици в отношенията помежду им. Следователно именно от това е необходимо да се започне формирането на колективни отношения: отношения на взаимна отговорност; взаимни изисквания; приятелско сътрудничество; взаимопомощ.

Отличителна черта на неадаптираните ученици е липсата на умения за интроспекция и самооценка. Като се вземат предвид тези фактори, работата на преподавателския състав с неадаптирани ученици в тяхната адаптация трябва да бъде насочена към унищожаване на негативни нагласи, стереотипи на поведение и развитие на положителни. Това се улеснява от: индивидуална работа, студентски съвети по правни и морални теми, кръгли маси, диспути, провеждане на социално-психологически обучения.

По този начин прилагането на успешен модел на професионална адаптация на учениците към условията на обучение ще бъде ефективно при следните психологически и педагогически условия, ако:

Да се ​​формира професионален интерес сред учениците, като се вземат предвид техните възрастови, типологични и индивидуално-психологически характеристики; формиране на стабилна мотивация за професионално обучение, като се вземат предвид интелектуалните възможности на учениците и професионалните способности за избраната дейност;

Поддържат условия за създаване на благоприятен микроклимат в групата, организират и включват ученици в различни дейности (професионални, обществено полезни, творчески и др.);

Провеждане на социално-психологическо обучение, насочено към разширяване на психологическата компетентност;

Да се ​​провежда целенасочено обучение на преподавателския състав за работа за осигуряване на социална и професионална адаптация на учениците.