Продажба на апартаменти 

Лоялност към работодателя. Какво е? Как да разпознаем лоялен служител на етапа на интервюто Как да определим лоялността на служителите към компанията

Лоялността е: с прости думи за сложно

И така, какво е човешката лоялност? Лоялността в психологията е черта на характера, присъща на конкретен индивид. Тя се идентифицира с преданост. От лоялен човек не трябва да се очаква мръсен номер или неадекватна постъпка.

Лоялността е толерантност към обстоятелствата.

В общ смисъл лоялността към работодателя предполага и лоялност. В тази връзка се взема предвид желанието на служителя да постигне целите на компанията. Лоялният служител е готов да се примири с изискванията на работодателя дори в ситуации, когато компанията е в криза.

Лоялността на служителите е много важна за една компания.

В крайна сметка какво означава лоялност? Такива служители:

  • не напускайте, когато компанията изпитва временни затруднения;
  • приемат организационни промени;
  • страх да загубиш работно мястов компанията;
  • подхождайте отговорно към изпълнението на задълженията;
  • полага усилия за подобряване на работата на компанията, подхождайки творчески към решаването на проблеми.

Лоялният служител е готов да работи и да се развива в полза на фирмата работодател. Той винаги действа според описание на работатаи не противоречи на целите на фирмата.

Видове лоялност на персонала

Има три вида лоялност:

  1. поведенчески- формира се в резултат на дългогодишна работа във фирмата. Служителят се идентифицира с компанията.
  2. афективен- емоционална връзка, произтичаща от положителни чувства, които се изпитват по време на работа. Хората остават в компанията, защото подкрепят нейните цели и принципи.
  3. Регулаторен- свързано с чувство за задължение да остане в позицията в резултат на натиск. Служителят в този случай не иска да разочарова работодателя и се страхува колегите му да имат лошо мнение за него.

Най-ценното е афективната лоялност. Този тип предполага пряка заинтересованост от изпълнението на техните задължения.

Методи за оценка на лоялността на персонала

Действията, насочени към управление на лоялността на персонала в организацията, включват използването на методи за оценка на този показател. За да се оцени доколко служителите са лоялни към компанията, се използват няколко метода:

  1. Анализ на статистиката на текучеството на персонала.
  2. Интервюиране на работници.
  3. Мониторинг на поведението на служителите.
  4. Редовни проучвания.

Най-ефективният въпросник е въпросник по скалата на Thurstone, както и проучване за разбиране на целите на компанията, удовлетвореността на персонала текущата позициядела и др.

Как да увеличим лоялността на служителите на компанията?

За да се повиши нивото на лоялност на служителите, може да се наеме мениджър за лоялност - това е човек, който разработва и прилага програма за лоялност в рамките на определена компания.

За това се използват следните методи:

    1. Задоволяване на основните нужди на служителите (увеличаване на заплатите, въвеждане на обезщетения и др.).
    2. Информиране за целите и задачите на компанията чрез неформални корпоративни събития или сключване на споразумения за неразкриване.
    3. Включване в колективни дейности (въвеждане на награди за активност, провеждане на обучения, намаляване на йерархията и др.).

Пример. Повишаване на лоялността в хотелиерския бизнес

Лоялност в хотелиерски бизнесможе да се увеличи чрез въвеждане на обезщетения и гъвкаво работно времеи участие в колективни дейности. Например, можете да организирате общи вечери или празници, събития на открито.

Въпреки че основният метод за повишаване на лоялността, разбира се, ще бъде индивидуалният подход към служителите - по-удобно е някой да работи на втора смяна, някой не може да работи в неделя и т.н. Ако това се вземе предвид, лоялността на служителите ще бъде по-висока. Това не означава, че абсолютно никой никога няма да се откаже, но вероятността за това ще бъде много по-малка.

В самото начало трябва да се каже, че като цяло лоялността на персонала е лоялност и преданост между работодателя и служителя по време на трудовото им правоотношение.

Каква всъщност е лоялността на персонала на организацията?

Терминът „лоялен“ произлиза от старофренската дума loyal (неин източник е латинската дума lex), както и от латинската legalis – означаваща „спазващ закона, честен и справедлив в отношенията с хора и организации“. Лоялността е доказателство за доверието на служителите в лидерите, мисията и целите на компанията.Това е състоянието, когато има усещане за общи интереси, обща съдба и отношения между служителите и ръководството на компанията. Когато лоялността е широко разпространена, имаме работа със самомотивацията на служителите, чувството за отговорност за резултатите и съдбата на компанията.

Заедно с нарастването на чувството за отговорност нараства и ангажираността, което прави възможно отслабването на контрола върху служителя. Лоялен служител има желание да работи за компанията и нейният успех се възприема като личен успех. Лоялността се формира главно поради личността на мениджъра, неговите характеристики или знания.

Лоялността е вид етична ценност. Следните фактори са важни за верния работник:

  • високото самочувствие е свързано с положителното въздействие на работния процес;
  • положителен опит, свързан с изпълняваните функции;
  • удовлетвореност от заплатите;
  • наличие на бонуси, които не са свързани с функционални задължения (заплащане на обеди, безплатно пътуване).

Кодексът на труда като основен източник, уреждащ правата и задълженията на двете страни в трудови отношения, не приписва лоялност към задълженията на работодателя или служителя. Въпреки това „загубата на доверие в служител“ може да бъде една от причините за уволнение.

Ролята на степента на лоялност на служителите в работата на организацията

Лоялността на служителите е променлива стойност и се променя с течение на времето, тъй като връзката между служителите и организацията се развива. Оценката на лоялността на персонала може да помогне да се определи нейната степен, тъй като ангажираността може да бъде ценен ресурс за стратегията на организацията, защото:

  • влияе върху стабилността на заетостта и по този начин върху икономическата устойчивост;
  • насърчава удовлетвореността и лоялността на клиентите;
  • работоспособността и възвръщаемостта от обучение нарастват;
  • намаляват разходите, свързани с търсенето, наемането и обучението на нови служители;
  • голям дял от лоялни служители позволява по-ефективно планиране в организацията, а оттам и осигуряване на постигането на икономическите цели.

Движещи мотиви

Управлението на лоялността на персонала на организацията е възможно, но първо е необходимо да се идентифицират мотивите. Какво ръководи един лоялен служител? Това е много важен въпрос.

Мотивите могат да зависят от външни причини, както и от природата и характеристиките на личността на човека.

Те могат да бъдат разделени на рационално-функционални и емоционално-символични.

Формирането на рационално-функционални мотиви е пряко следствие от присъствието в организацията (наличие на заплати в резултат на дълги години служба, по-лесен достъп до ръководни позиции, притежаване на организационни знания).

Емоционално-символични - афективни мотиви, произтичащи от чувства и емоции (взаимоотношения с други служители на организацията, удовлетворение от сътрудничеството с тях).

Мотивите на лоялния служител могат да се различават от изброените. Например вътрешното желание за подчинение, подчинение и безупречно изпълнение на заповедите. Лоялността на служителите е комплексно понятие, като основното влияние върху нейния интензитет и характер оказват вътрешни механизми. Помислете за техните видове:

  • доверие - връзка между две страни, която се основава на увереността, че задачите ще бъдат изпълнени с пълна отговорност;
  • навик - означава навик, вид автоматизъм;
  • ангажираност към организацията - разбира се като идентифициране на собствените цели с целите и ценностите на компанията, възприемането на целите на организацията като свои.

Въз основа на горните вътрешни механизми е възможно да се създаде типология за такъв сложен феномен като лоялността. Можем да различим следните видове:

  • съзнателен - служителят съзнателно е избрал организацията и работата в нея, свикнал е с нея, но ангажираността му с организацията е ниска;
  • рационален - служителят е свикнал да работи в организацията и да се доверява на работодателя, но ангажираността му с организацията не е висока;
  • ангажирани - голямо доверие и участие в делата на организацията, като се вземе предвид нивото на заплатите и системата на възнаграждение;
  • партньорство - това е много високо ниво на ангажираност към организацията, доверие и навик;
  • рутина - липса на ангажираност и доверие, има просто навик;
  • принуден - няма възможност за смяна на работодателя, липса на доверие и ангажираност;
  • разрешително – ограничено участие със съществуващо доверие и навик.

Формиране и повишаване на лоялността

С паричната мотивация се развива определено ниво на лоялност, но не може да се нарече истина. Затова се използват нефинансови методи за повишаване на лоялността на персонала, които в зависимост от индустрията могат да приемат различни форми. Обмислете техните възможности:

  • обособено място за паркиране;
  • тринадесета заплата, заплащане на храна;
  • отпуск по болест без отпуск по болест;
  • масажист в кабинета;
  • без дрескод;
  • обучение за сметка на фирмата;
  • мотивиращи часове;
  • личен психолог или коуч;
  • интересни оригинални проекти;
  • командировки в чужбина.

Използването на горното може да увеличи ангажираността на служителите.

Всяка отделна организация трябва да формира своя собствена програма за мотивация, която ще бъде адаптирана както към спецификата на компанията, така и към характеристиките на личността на всеки служител поотделно, което ще гарантира надеждността и лоялността на персонала, ще увеличи ангажираността.

Спечелването на пълното доверие и подкрепа на служителите понякога е по-трудно от въвеждането на нова система на работа или реорганизация на персонала. Лоялността на персонала, като безусловна подкрепа на ръководството, принципите и политиката на компанията, се постига чрез съвместната работа на висшето ръководство и отдела по персонала на компанията.

В тази статия ще прочетете:

  • Какво е лоялност на служителите и какво дава на компаниите
  • Какви са факторите и параметрите на лоялността на персонала
  • Как става формирането и развитието на лоялността на персонала
  • Как да оценим лоялността на персонала

Какво е лоялност на персонала

Лоялност на персонала- нивото на мотивация на служителя, при което той показва преданост към компанията, заинтересованост от нейния успех и готовност за ефикасно и ефективно изпълнение на своите служебни задължения. Важен компонент на лоялността на служителите е конфиденциалността, която гарантира икономическата сигурност на компанията и здравата психологическа атмосфера в екипа. Лоялните професионалисти са доволни от работата си, заинтересовани са от постигането на общи цели, а не само от личните си резултати. Екип от лоялни служители работи като единен механизъм, постига целите си, следва правилата и законите, установени в компанията.

Най-добра статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.

Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Лоялността на персонала на компанията означава единството на организацията и служителя, където второто е звено обща система. Лоялността е доверие, положително отношение на човек към всяко лице или обект.

Лоялният персонал се отличава с креативен подход към изпълнението на задачите, висока ефективност, ангажираност в работния процес и симпатия към колеги и началници. Тези служители се опитват да допринесат за общата кауза и да избягват грешки и провали, които могат да навредят на успеха на компанията. Лоялното отношение към началниците включва уважение, изявление за висок професионализъм и авторитета на лидера, може да има и човешко разположение, участие.

Основни параметри на лоялността на персонала

Основните характеристики на лоялността на служител на организацията: безусловно, доброволно спазване на неформалните закони, насочени към постигане на резултати.

Вторичните характеристики са:

  • демонстрация на лоялност;
  • приятелска атмосфера в екипа;
  • сходни принципи и цели на служителя и компанията;
  • решимост да се пожертват лични интереси в полза на интересите на организацията;
  • желанието да дадат всичко най-добро, да изработят качествено своята част;
  • добросъвестност, искреност по отношение на обекта на лоялност;
  • истинска радост от възможността да работите в тази компания;
  • интерес към резултата.

Какво влияе върху лоялността на служителите на компанията:

  • организация на условията на труд;
  • отношение на началниците към подчинените;
  • личностни характеристики на служителите.

Какви са компонентите на лоялността на служителите в една организация?

Работата във всяка организация интересува хората във връзка с нейната популярност, известно име, добро заплащане, социална сигурност, добри отношения в екипа. Важно е и отношението на ръководството към служителите. Лоялността също се влияе от личността на служителя, неговия характер, житейски принципи и цели, личен опит. Работното време в една организация пряко влияе върху лоялността на служителите: колкото по-дълго човек е част от компанията, толкова по-лоялен е към нея.

Лоялността на персонала на компанията се състои от три фактора:

1) Емоционални - положителни емоции, свързани с компанията, нейния екип, взаимоотношения с колеги, вътрешна атмосфера. Проявява се в зависимост от желанието на човек да общува, да взаимодейства с екипа, да участва в живота на организацията.

2) Прагматичен - въз основа на осъзнаването на предимствата на работата в тази компания, желанието да запазят работата си. Лоялността е продиктувана от лични интереси.

3) Регулаторни - свързани с изпълнението на тези задължения или спазването на клаузите на трудовия договор.

Каква е същността на нелоялния персонал

Проявата на нелоялен персонал може да се счита за:

  • нечестно отношение, измама ;
  • незачитане на основните принципи на компанията, незачитане на тях;
  • приоритет на техните ползи пред общите цели;
  • грубост в общуването;
  • несъответствие и др.

Приблизително 30% от служителите признават, че са присвоили парите или имуществото на работодателя. Близо 60% признават други нарушения срещу компанията. Цифрите са на Американския институт на правосъдието, в проучването са участвали 9 хиляди служители на различни организации. Организаторите на проучването твърдят, че сумата на кражбите на служители само в малкия бизнес надхвърля тридесет милиарда долара годишно.

В нашата страна такива изследвания не са провеждани, но най-вероятно мащабът на кражбата би бил невероятен и никога нямаше да стане публично достояние.

Какви са нивата на лоялност на персонала

Преди да опишем методите за повишаване на лоялността към компанията, ние изброяваме нивата на лоялност според класификацията на руския треньор-консултант Константин Харски :

1. Нулевата лоялност не е установено мнение за компанията, свързано с идването на ново работно място и липсата на знания за неговите характеристики;

2. Скрита нелоялност формално спазване на изискванията и спазване на вътрешните закони поради страх или желание за награда;

3. Открита нелоялност - враждебно, подигравателно отношение към приоритетите и принципите на организацията, измама, разглеждане на компанията само като източник на лична изгода;

4. Лоялност на ниво външни атрибути - следване на корпоративната идентичност, подчертаване на принадлежността към компанията, не позволява на служителя да покаже липсата на лоялност;

5. Лоялност на ниво дела - служителят участва във всички събития, традиционни срещи, неформални срещи, спазва установения в компанията церемониал. Това ниво на лоялност се постига лесно от повечето служители. Дори ако служителят е новак, достатъчно е да повторите действията на други служители. Общите ритуали повишават дисциплината в екипа, но за да се контролира работата на колегите е необходимо ниво на лоялност над общото;

6. Лоялността на ниво убеждения е характерна за средните и висшите мениджъри. Тези хора се интересуват от успеха на общата кауза, участват в работния процес, безусловно признават авторитета на ръководството;

7. Лоялност на ниво идентичност - най-високото ниво на лоялност, когато служителят се асоциира с компанията. Такъв специалист е най-трудоспособен, постига най-добри резултати, отдава се на работа всеотдайно, вижда бъдещето си в работата в тази компания.

Възможно е да се анализират и разкрият нивата на лоялност на всички служители, но трудността е във факта, че тази променлива е променлива. Лоялността може да се повиши или спадне под въздействието на различни фактори, да се промени в зависимост от поведението на властите или принципите за оценка на лоялността, приети в организацията.

Изграждане на лоялност на служителите: 11 идеи, за да направите служителите си по-щастливи

1. Корпоративен спорт. Често срещана практика е фирмата да наеме фитнес зала за своите служители, където след работно време да правят йога, фитнес или отборни спортове. Разходите зависят от цената на наема на залата.

  • Тиймбилдингът като начин за перфектно управление на персонала

3. Тематични вечери. С помощта на корпоративната кухня можете да организирате тематичен обяд (например посветен на кухните на народите по света). Служителите се уведомяват предварително за събитието. В трапезарията се създава атмосфера, съответстваща на темата, включва се фонова музика, възможно е да се украси залата. Би било подходящо да обсъдим впечатленията от пътуванията из страната, чиято кухня стана тема на вечерята. Разговорът може да бъде иницииран от служители отдел персоналили началник отдел.

4. Новогодишно видео. Добър подарък за Нова година за целия екип може да бъде видео поздрав от служители на различни отдели или клонове. Ако има чуждестранни представителства на компанията, видеото ще се окаже още по-интересно, всяка страна може да представи поздравление, като вземе предвид националните си традиции. За да спестите ПариМожете да снимате и редактирате видеоклипа сами, тъй като има много програми, които позволяват на начинаещите да извършват висококачествен монтаж. Услугите на професионалисти ще струват от седем хиляди рубли.

5. Краудсорсингът е събитие, което има благоприятен ефект върху развитието на фирмената лоялност. Всеки служител на компанията може да представи своето предложение за рационализация, като го изпрати по корпоративната поща. Това могат да бъдат както идеи за организиране на корпоративни събития, така и предложения за подобряване на условията на труд. Ежеседмично отговорният служител събира тези писма, анализира ги и ги изпраща на специализирани отдели. Те от своя страна са длъжни да разгледат инициативата, да оценят нейната рационалност и реалност и да предложат начини за реализация. На всяка оферта трябва да се отговори, в противен случай служителите ще се отегчат от тази идея. За най-оригинални или полезни идеи могат да бъдат присъдени награди.

Организирайте корпоративен театър

Виталина Левашова, заместник генерален директор на Invitro, Москва

Веднъж бях на представление в домашен театър и бях изумен как хората се трансформират и отварят от непознати страни на сцената. Исках да опитам да пренеса този опит в работата си. Ръководителят на отдела за персонал става ръководител на проекта. По щастлива случайност, по образование, тя се оказа режисьор на концерти и шоу програми. Наехме на работа директор на театър и предложихме на нашите служители да станат актьори.

Работата по представлението отне 3-6 месеца. Репетициите се провеждаха всеки ден след работа и през почивните дни. Актьорите работиха върху театралните умения, пластичността, речта. Многократно сме провеждали майсторски класове от известни художници.

В дебютния ни спектакъл-приказка участваха представители на бек офиса със своите деца. Дарихме половината от билетите на благотворителни фондации, а останалите продадохме в нашия екип само за 100 рубли. Дарихме приходите от продажбата за благотворителност. Следващото представление е базирано на произведението на А. Островски. Входът в залата беше организиран с покани. След това поставихме мюзикъл за любовта, посветен на творчеството на група АББА. Спектакълът се състоя в зала-хилядник. Съчетахме представлението с връчването на годишната награда на най-добрите служители на компанията за 2014 г.

Нашите разходи се състоеха от заплащане на работата на режисьора, наемане на зали, цената на услугите на звуков инженер, закупуване на костюми, декори и необходимото оборудване. Обърнахме се към професионални звукозаписни студия, наехме костюми от филмови студия. В корпоративната преса и на уебсайта на компанията бяха публикувани материали за подготовката за представлението и анонси за представления; в информационната кампания бяха включени и медии на трети страни и интернет ресурси. Участниците в проекта бяха наградени с паметни подаръци.

Театралните представления допринасят за разкриването на вътрешния потенциал на служителите и имат благоприятен ефект върху изграждането на екип. Общо около двеста души от персонала на офисите в Москва и Московска област участваха в нашите продукции. Първите продукции събраха повече от две хиляди зрители. Инициативата беше подета от представители на други региони. Служители от Новосибирск поставиха куклено представление за деца, те сами измислиха и направиха кукли. Интерактивен спектакъл се проведе в Красноярск в чест на Деня на детето.

6. Експедиция. Мярка за повишаване на лоялността на компанията чрез общуване на екипа в неформална атмосфера. Експедицията повишава нивото на сплотеност на екипа. Членовете на експедицията могат да бъдат избрани на конкурентна основа чрез организиране на открито гласуване за всички служители.

7. Неформални петъци. Правото на избор на тема или формат на срещите се дава на екипа. Има много варианти за провеждане на такива неформални срещи: гледане на нови филми, настолни игри, литературни или музикални срещи. Резултатът е приятелски екип от съмишленици.

8. Електронна библиотека. На целия екип се дава възможност за четене и изтегляне електронни книгиот корпоративната библиотека. Това може да бъде професионална литература или произведения на класици и съвременни автори. Възможно е да се въведе специален ресурс, където служителите да обсъждат прочетения материал или да дават своята оценка на книгите.

9. Зона за отдих. Наличието на място за почивка влияе благоприятно върху развитието на лоялността към компанията. Много популярен сред офис служителите тенис на маса. Играят я със страст представители и на двата пола, организират се състезания и първенства.

10. Състезания. През цялата година компанията може да провежда различни състезания за своите служители. Доведете резултатите до Новогодишно фирмено парти, където раздават награди и запомнящи се подаръци на участниците и победителите. Можете също така да провеждате награди в различни категории, за да насърчите успеха в работата и лоялността към компанията. В идеалния случай трябва да има толкова повече номинирани и наградени.

Как се оценява лоялността на служителите?

Оценката на лоялността на персонала е необходима, ако служителите открито изразяват своето недоволство и негативизъм към организацията. Масовите съкращения, конфликтите, ниските KPI и небрежното отношение към работата трябва да станат сигнал за действие за мениджъра. Разнообразие от иновации и реорганизации също могат да бъдат причина за оценка на нивото на лоялност на служителите. Някои компании се опитват периодично да провеждат това събитие. Анализът на вътрешния климат в екипа позволява да се предприемат мерки за отстраняване на евентуални проблеми на ранен етап. Понякога е възможно да се идентифицират нестандартни и напълно непредвидени причини за конфликтни ситуации.

  • Техники за телефонни продажби, които са ефективни на практика

За да разберете доколко един служител е лоялен към компанията, най-логично е да разберете от него. За да бъдат резултатите максимално обективни, отговорите трябва да са искрени, като за целта е необходимо да се осигури анонимност на анкетата. При лично желание на служителя анкетата може да бъде открита. Ръководството може да се довери на резултатите от такова проучване, а служителите могат само да се надяват, че властите ще вземат предвид техните коментари.

За оценка на лоялността на персонала се използва методът за конструиране на скала, въведен в края на 90-те години от психолозите Почебут и Королева. Тази техника е разработена въз основа на скалата на "еквидистантните интервали" на американския социолог Thurstone.

Методологията за конструиране на скалата е доста проста и ефективно определя настроенията, които в момента са доминиращи в екипа. Служител, подложен на тестване, получава списък с твърдения със скала от отговори. Ако възникнат трудности по пътя, лицето, което контролира процеса на интервюто, трябва да даде разяснения по начин, който не провокира мисълта за определен отговор.

Към въпросника за лоялност на персонала може да бъде приложена придружителна бележка със следното съдържание:

Уважаеми служител на (име на организация)! Пред вас са няколко твърдения, свързани с вашата компания и мащаба на съответствие. Оценете вашето съгласие с всяка от фразите въз основа на оценки от 1 до 11. Оценка 1 означава пълното ви несъгласие с това мнение, 11 е пълното му одобрение, 6 е неутрална оценка. Моля, свържете всяко от твърденията с една от клетките на скалата за оценка. Броят на отговорите за всяка клетка е неограничен.

лист за отговор

Професия ______________ Пол ____ Възраст ____________

Примери за твърдения:

1) Целите на властта и персонала изобщо не съвпадат.

2) Обикновено ръководството не насърчава инициативата на служителите.

3) Лидер, който разказва на служителите за техните проблеми, губи доверие в очите им.

4) Сближаването на лидера с подчинените води до факта, че служителите започват да пренебрегват задълженията си.

5) Ефективен лидертрябва да знае как живее отборът.

6) Мениджърът трябва постоянно да следи за изпълнението на задълженията на служителите.

7) Лидерът може да позволи на подчинените да не спазват правилата, с които не са съгласни.

8) Конфликтите между колеги, които не засягат работната страна, не влияят на ефективността на компанията.

9) Благосклонното отношение на властите към служителя е по-приоритетно от професионалното изпълнение.

10) Фанатиците на работа нанасят повече вреда, отколкото полза на компанията.

11) Финансовите затруднения на компанията не трябва да рефлектират върху служителите.

12) Когато взема решение, ръководството трябва да привлече подкрепата на мнозинството от екипа.

13) Възнаграждението на всеки служител трябва да е свързано със семейното му положение и семейните доходи.

14) Заплатата на един от специалистите не трябва да бъде десет пъти по-висока от тази на останалите служители.

15) Напредването в кариерата се влияе от благосклонността на властите, а след това от професионалните заслуги на служителя.

16) Отговорното отношение към работата е основната гаранция за кариерно развитие.

17) На ефективен служител може да бъде позволено да пренебрегне общите правила.

18) По-трудно е да се организира ефективна работа в приятелски екип.

19) Служителят може да посочи на ръководството грешки в инструкциите си, ако те се отразяват негативно на работата на компанията.

20) Заплатата за един служител е по-важна от удоволствието от работата.

21) Кариерното израстване може да съсипе отношенията с колегите.

22) Ако работата носи морално удовлетворение, парите нямат значение.

23) Когато служителите допринасят за управлението на компанията, тя работи по-ефективно.

24) Ако шефът не изпълнява задълженията си, служителят може да поиска уволнението му.

25) Не може да се вярва на служителите, покровителствани от ръководството.

26) Ръководството гледа през пръсти на лошото поведение на успешните специалисти.

27) Отношението към работата се влияе от времето, прекарано по пътя до офиса.

28) Винаги съм сериозен за това как гледам на работа.

29) Закъснението за работа не е сериозно нарушение.

30) допълнителна работатрябва да бъде възнаграден.

31) Колегите не трябва да обръщат внимание на небрежното отношение към работата на един от служителите.

32) Доходите на служителите на компанията трябва да бъдат отворени за колегите.

33) Ако на корпоративно парти шефът каже, че утре няма да обръща внимание на закъснението, можете да отделите време за работа.

34) Ако работата на специалист подхожда на шефа, тогава няма смисъл да се опитвате още повече.

35) Когато издава заплата, компанията трябва да благодари на служителя, а не на него.

36) В компанията правилата са еднакви за всички: както за ръководството, така и за персонала.

Обработка на резултатите. Резултатите от въпросника за лоялност на персонала се влияят от твърдения: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Всички останали точки се дават за око на отхвърляне. Всеки отговор отговаря на определен брой точки в съответствие с таблицата по-долу.

градация

Ако служител е събрал повече от 53 точки, нивото му на лоялност към компанията е високо, от 54 до 18 точки е знак за средна лоялност, интервалът между +18 и -18 показва ниска степен на лоялност, резултат по-долу - 18 точки е пълна липса на лоялност.

Има още един пример за въпросник за лоялност на персонала. Голям е, затова го сложих в отделен файл за изтегляне.

Какво друго помага да убедите служителите да работят за вас с пълна отдаденост

Иван Кузнецов, изпълнителен директорзавод "Второ дишане", Санкт Петербург

Много харесвам известната поговорка: „Най-важното нещо в работата на лидер е да се обградиш с умни хора и да ги накараш да работят за теб.“ Има няколко тайни как да се уверите, че средата се състои от умни хора, които са готови да работят усилено за вас.

– Веднъж седмично намирайте време за комуникация със служителите. Всяка седмица се опитвам да намеря време да посетя магазините и отделите за лична комуникация със служителите. Обикновено избирам най-свободния ден. Обсъждам с хората както делата на компанията, работни моменти, така и лични въпроси. Служителите ми наистина се радват. Без човешка комуникация е невъзможно да спечелите лоялността на персонала. Не можете да го купите, това е плод на постоянна работа с екипа.

– Когато общувате със служители, бъдете любознателни. Мениджърите обикновено не се докосват до работата на отделите, чиято специфика не им е ясна. Ярък пример е счетоводството. Моят личен опит е следният: помолих главния счетоводител да ми обясни функционалността и зоната на отговорност на всеки служител на отдела и да ми помогне да определя принципа на оценка успешна работаотдел. Мениджърът трябва да разбере всички тънкости на функционирането на един механизъм на компанията.

– Всички служители трябва да бъдат равни, независимо от пол и възраст. В началото имах бариера в общуването с много по-възрастни от мен служители на компанията, които имаха управленски опит големи компании. В резултат на това проблемът беше решен, благодарение на това, че уважително общувам с всички мои подчинени без изключение. Отношенията със служителите никога не преминават в неформалната равнина, дори по време на съвместни командировки. При срещи в неформална обстановка по бизнес въпроси тонът на общуване остава делови и уважителен.

Как върви развитието на лоялността на персонала в други страни

Почивен ден петък 13-ти. Една от германските компании на този ден дава на служителите си почивен ден. Анализът на твърденията на клиенти показа, че в този „нещастен“ ден служителите са направили най-много досадни грешки, а преговорите най-често завършват с неуспех.

Театрален час.Един от украинците консултантски фирмипозволява на персонала да напусне работното място по-рано, за да не закъснее за представление или концерт. Задължителни условия за ранно напускане на работа е наличието на билет за представлението и отчет за посетеното събитие под формата на преглед, изпълнение на концертен номер или фоторепортаж.

Апартамент за младоженци.Верига хотели във Франция прави на служителите си такъв сватбен подарък. Стаята се украсява с букети цветя, в нея се оставят балони, вино и плодове. Заради наплива от желаещи да се оженят се наложи компанията да въведе лимит. Сега всеки служител има право на сватбен апартамент не повече от веднъж годишно.

Платен почивен ден 1 септември- подарък от украинска транспортна фирма за нейните служители. Освен това децата на служителите получават ученически пособия и играчки от фирмата.

  • Обучение по продажби: какво трябва да знаете, преди да започнете

Награда за здравословен начин на живот.Ето как норвежките компании насърчават служителите непушачи и тези, които предпочитат да се придвижват из града с велосипед. Ръководството вярва, че служителите, които имат здравословни навици, са по-ефективни, носят повече стойност на компанията и съответно увеличават нейните приходи.

Болничен лист без документи.Шведските компании се грижат за здравето на своите служители. Служителите получават до 80% от заплатата си по време на болест, а за да излязат в отпуск по болест, можете просто да уведомите властите. Никой не изисква документални доказателства.

За работа с дете. Компаниите в Швеция позволяват децата да бъдат водени на работа, ако са оставени у дома без надзор.

Напуснете без обяснение.В Австралия можете да се отпуснете за един ден без никакви обяснения и отпуск по болест. Поради факта, че много хора започнаха да злоупотребяват с тази възможност за отдих на открито при хубаво време, някои компании са принудени да затегнат мерките и да изискват документи, обясняващи отсъствието от работното място.

Информация за автора и фирмата

Виталина Левашова,Заместник генерален директор на Invitro, Москва. LLC "Invitro" Сфера на дейност: предоставяне на лабораторни услуги (над 1500). Територия: над 700 медицински кабинета и осем лабораторни комплекса в Русия, Беларус, Казахстан и Украйна. Брой служители: 5000. Постижения в областта на управлението на персонала: един от победителите в "HR Brand Award 2014" в номинацията "Федерация", победител на второ място в номинацията " Корпоративна култура»Награда „Кристална пирамида“ (2014).

Иван Кузнецов,Генерален директор на завода "Второ дихание", Санкт Петербург. LLC "Втори дъх" Сфера на дейност: производство на хлебни изделия, тестени изделия, колбасни изделия, млечни продукти. Численост на персонала: 70 души. Обем на производство: мляко - 8 тона, колбаси - 3 тона (на ден).

Като начало си струва да дефинираме термина - какво е лоялност на персонала. Лоялността обикновено означава висока степен на преданост на служителя към интересите на организацията и благоприличие по отношение на нея. В допълнение, лоялността може да се счита за желанието да се защитават интересите на организацията при взаимодействие с клиенти и партньори. Нека поговорим за лоялност, имайки предвид първото значение на този термин – лоялност към компанията.

И така, какво е лоялността на служителите? За да отговорите на този въпрос, помислете за няколко важни аспекта.

1. Възможно ли е да се измери потенциалната лоялност при кандидатстване за работа?

Една от основите на лоялността на служителите е съвпадението на неговите житейски и бизнес ценности с ценностите на организацията. Това може да се оцени по време на интервюто с кандидата, използвайки някои проективни въпроси(отговаряйки на въпроси за други хора, човек се „издава“):

  • Какво е добър екип?
  • Какъв трябва да бъде един добър лидер?
  • Какво е успех?
  • Какво е добра работа?

Колкото повече отговорите на кандидата съвпадат с реалността и ценностите на компанията, толкова по-голяма е вероятността за неговата мотивация и лоялност.

Друг инструмент е въпрос, който ви позволява да оцените доколко човек възприема проблемите на организацията като свои собствени:

  • Вашият колега, а не лидер или подчинен, направи ляв обмен. Случайно разбрахте за това. Само вие имате информацията. Вашите действия?

Отговорът: "Това не е мой проблем, не е моя работа - той има свой шеф" - показва, че човек не смята проблемите на организацията за свои. Всички останали отговори („Ще говоря с него“, „Ще помисля какво да правя“ и т.н.) показват, че човек до известна степен е привърженик на организацията.

Има много начини, включително тези, които отчитат спецификата на фармацевтичния бизнес, които позволяват да се диагностицира лоялността на потенциален служител на етапа на подбор.

2. Каква е разликата между почтеността на човека и неговата лоялност към дадена организация?

Много често тези две понятия се бъркат. Всъщност често се случва така: човек е честен и при никакви обстоятелства няма да открадне или измами компанията. В същото време обаче той може да не цени организацията си и абсолютно спокойно да наблюдава как другите го правят. Лоялният служител трябва да защитава интересите на организацията, така че е много важно той да го оценява, а също така да разбира "правилата на играта" - какво се смята за правилно и грешно в компанията.

И така, вие сте наели хора, които са склонни да бъдат лоялни. Но дали наистина ще бъдат лоялни?

3. Отговорът на този въпрос също зависи от това колко ефективно култивирате лоялност.Как да го направя:

  • Мотивирайте служителите си по правилния начин. Всеки специалист по човешки ресурси има своя собствена „карта на мотиваторите“ (набор от ключови мотивационни фактори), въздействието върху които дава най-голям ефект. Важно е лидерите да знаят как да идентифицират и използват правилно тези мотиватори.
  • Ясно дефинирайте "правилата на играта". Това дава на хората увереност и стабилност и следователно увеличава истинската ангажираност на компанията. Важно е да се избягва замяната на показни стойности с реални стойности. Не трябва да приемате, че онези, които седят на работа до вечерта и демонстрират усърдието си по всякакъв възможен начин, са лоялни. Лоялността се характеризира най-добре с постигането на положителни резултати за организацията и придържането към ценностите, мисията и правилата на компанията.
  • Корпоративната култура, култивирана в компанията и реализирана от служителя, е една от най- ефективни средстваповишаване на лоялността. Чувството за принадлежност към обща кауза, гордостта от вашия екип и компания правят хората по-лоялни. Ясно заявени и споделени ценности, работа в екип, общи корпоративни събития- всичко това допринася за повишаване на лоялността.
  • Друг важен инструмент за насърчаване на лоялността е поведението на прекия ръководител, който всъщност демонстрира отдаденост на организацията, аплодира резултатите от работата.
  • Компетентното управление на конфликти и промени е съществено условие за поддържане на лоялността на персонала.

4. Какво да направите, ако служител е нелоялен?

На първо място трябва да се прецени дали са правилно управлявани и мотивирани. Ако проблемът е в лошо лидерство, трябва спешно да научите способността да управлявате хора. И тук отново на помощ идва методиката за определяне и използване на „картата на мотиваторите”.

Ако е направено всичко възможно в това отношение, тогава вероятно служителят просто не отговаря на организацията, а организацията - на служителя. Или е резултат от грешен избор. В такива случаи е по-добре да се разделите мирно.

Ако човек е от особена стойност като специалист и компанията е изключително заинтересована от него, струва си да го наблюдавате възможно най-внимателно - в крайна сметка нелоялен служител не е толкова отдаден на каузата и може да хакне.

1.4. Анализ на причините за нелоялност

И така, защо мениджърът не винаги успява да запази лоялността на персонала към него? Този проблем продължава да бъде актуален в областта на интердисциплинарните изследвания по следните теми:

1) лидерство и ситуационно лидерство;

2) формиране на високоефективни екипи.

Въз основа на двете изложени теми може да се каже със сигурност, че грешката на мениджъра е:

1) неправилно избран стил на лидерство;

2) невнимание към психологическите характеристики на служителите;

3) неправилно позициониране на себе си като лидер.

По принцип последните две причини са пряко следствие от първата. В литературата по бизнес психология проблемът за стила на лидерство е доста добре разкрит. Всеки знае, че има три класически лидерски стила: авторитарен, либерален и демократичен. Редица автори изтъкват и ситуационния. Според мен ситуационният стил на лидерски стил в пълния смисъл на думата не е такъв. Това е по-скоро принципът на лидерството: управление според ситуацията. Ситуационният стил включва редуване на техники от класическите стилове на управление, подчинени на динамиката на бизнес средата и отчитащи психологическите характеристики на служителя. Да предположим, че мениджърът предпочита да използва елементи от демократичния и либералния стил. Но на практика, във връзка с конкретна ситуация, той не получава нито първото, нито второто, а един вид синтез - ситуационен стил на управление.

Като цяло, заслужава да се отбележи, че демократичен лидер в учебникарското разбиране на това явление никога не е съществувал в природата. Всяко лидерство носи авторитарен заряд на стил на управление. В противен случай лидерът просто нямаше да бъде лидер. Погрешните последици от грешния стил на лидерство включват:

1. Нерационално разпределение на отговорностите:

а) мениджърът смята служителите за неопитни и, страхувайки се за резултата, поема лъвския дял от работата върху себе си. В този случай, вместо да вижда цялата гора, лидерът внимателно разглежда отделни дървета;

б) в друг случай служителите, напротив, са подценени, обемът на разпределената работа надвишава способностите на наетите работници. В резултат на това работата може да бъде предадена навреме, но ще трябва да бъде многократно завършена и преработена;

в) неправилна оценка на отделните служители. Безспорен факт: обикновено лидерът взема решение въз основа на лични оценки за харесвания и антипатии. Ако основната работа се извършва от приятни на властите, но некомпетентни служители, има голям шанс да постигнете катастрофален резултат.

2. Липса на фиксирана система за награди и наказания. Когато се използва „моркова и тоягата“ под лошото или доброто настроение на лидера, завистта и подозрението растат главоломно в екипа. Както разбирате, това обстоятелство не може да не се отрази негативно на лоялността на персонала. Някои изследователи обаче смятат, че системата за възнаграждение не трябва да бъде фиксирана. По-специално W. K. Hamner каза следното относно възнаграждението:

а) възнаграждение за всеки свое;

б) липсата на награда е най-добрият стимул.

Друга причина за нелоялност е невниманието на шефа към психологическите характеристики на подчинения. Той управлява, но от кого? Той не познава напълно себе си. По-горе се спряхме на 9 "чисти" типа служители. А сега ще разгледаме друга типология, в която ще разделим служителите само на 2 „чисти“ типа.

Видове служители:

1) честен изпълнител („работен кон“);

2) творческа личност („генератор на идеи“).

Ориз. 1.11. Видове служители

Какви са всеки "чист" тип. Вече можете да съдите по името. Творческият човек е капризен, има свой собствен работен ритъм. Упорит, непредвидим, своенравен. Не й струва нищо да наруши работния процес, аргументирайки фрапиращия факт с фразата: „Нещо не съм в духа на днешния ден“. Тя критично разбира реалността, включително собствените си шефове. Добавете тук честа депресия, ужасен характер, вечно преследване на лична слава. За разлика от стабилния, честен изпълнител, „генераторът на идеи” никога няма да прости критика.

„Работен кон“ е пълна противоположност на „генератор на идеи“. В идеалния случай трябва да има три творчески личности за седем честни изпълнители, тогава напредъкът е осигурен и стабилността е гарантирана. Личностите обаче са склонни да се променят. Последният е обречен да стане различен под въздействието на факторите на средата и собствения си житейски опит. И така, творчески човек, уморен от осъзнаването на собствената си уникалност и продължителна депресия, иска бизнес отношения „като всички останали“. Един честен изпълнител, напротив, ще открие в себе си безпрецедентни таланти и ще каже: „Шеф, а аз съм необикновен“.

Продължавайки да разкриваме разликите между първия и втория тип, отбелязваме тяхната фундаментална разлика един от друг: творческият човек е отдаден на каузата в глобалния смисъл на думата, а честният изпълнител е изключително на лидера. Работните коне са по-толерантни към критиката, винаги я смятат за справедлива, за тях се лансира общата фраза „Той гледа шефовете в устата“. С други думи, честният изпълнител е лично задължен на своите началници. Творческият човек вижда лидера като пречка за постигане на целите си. Специалното мислене и въображаемото мислене я правят професионалист от висока класа. Този тип подчинени не обичат строгия контрол и критика, приемат коментарите враждебно и не виждат причина да правят жертви. Неконтролираното творчество и липсата на външни признаци на лоялност предизвикват неадекватна реакция на властите. Самият лидер обаче смята реакцията си за повече от адекватна. Това не е нито добро, нито лошо. Така да се каже "де факто". Творческият човек е уверен във факта на своята лоялност: „Аз съм обвързан, така че съм обвързан с шефа. Просто гледам специално на всичко, искам най-доброто. Лидерът не се нуждае от специален поглед, а от пълно приемане на неговите убеждения от упорит творчески човек. Самият шеф знае „как най-добре“, искаше криейтивът леко да развие идеята му.

"Спри се. Идеята е моя, но на шефа? само главният администратор” – така мисли един креативен човек. Последният е искрено обиден, когато лидерът започне да критикува работата. Тоест, обичайки творчеството и дори по-често? себе си в това творчество, "генераторът на идеи" не е в състояние да разбере и приеме догматизма на ръководството на компанията.

Така че, нали разбирате, творческият човек е по-проблематичен от гледна точка на лидер, отколкото честен изпълнител. „Генераторът на идеи“, за разлика от „работния кон“, се нуждае от дълга каишка и повече кислород, тогава той няма да ви остави, докато не поиска.

Авторът на теорията за трудовата мотивация Д. Аткинсън също идентифицира два типа служители. Неговият критерий беше склонността към риск в последния. Първите предпочитаха да изпълняват прости задачи без риск срещу умерена заплата. Вторите показаха желание да поемат рискове, дори не се смутиха от заплахата от пълен провал, толкова силно беше желанието да получат голяма награда и да увековечат името си. Ясно е, че според теорията на Д. Аткинсън нашите честни изпълнители принадлежат към първия тип, а творческите личности към втория.

Последната причина за липсата на лоялност се крие в неспособността на лидера да се позиционира като единствения възможен лидер. Има една тъжна шега: официалните лидери говорят първи, неформалните лидери говорят последни. Както разбирате, мнението на втория е много по-значимо от мнението на първия. Опитайте се да се справите с този труден проблем с достойнство.

Лоялност на инфлуенсърите

Анализирайки лоялността на служителя или по-скоро неговата степен, мениджърът не може да не вземе предвид неговия пол, възраст и образователно ниво. Тоест, има група фактори, които определят поведението на служителите по отношение на лоялността (фиг. 1.12).

Фиг.1.12. Фактори на лоялността

Социокултурните фактори са правилата на играта, които подчинените следват въз основа на правилата, приети в тази компания. Биологични и психологически фактори са пол, възраст, темперамент. Вече разгледахме социокултурните фактори, сега ще разгледаме биологично-психологическото и образователното ниво на служителя.

Ще изследваме феномена на лоялността според принципа обратна връзка. Тоест не само как факторите определят фактора на лоялност на отделен подчинен, но и как, в зависимост от определящите фактори, мениджърът е загрижен за проблема с лоялността. Тоест доколко началникът, в зависимост от неговия пол, възраст и образователно ниво, е съвестен за лоялността на персонала.

Различия между половете

Въпреки прогреса човечеството до известна степен живее в митове. Свикнали сме да възприемаме мъж в ролята на лидер, а за нас е необичайно да видим жена на режисьорския стол. Но историята знае много примери, когато жените се отличават с висока степен на рационализъм, спокойствие, решителност и воля. Но защо една подчинена жена предизвиква такъв дял от скептицизъм? От хиляди години съществува стереотип, че жената трябва да върши домакинската работа и нищо повече. Как може да се обясни подобна логика? Факт е, че основната функция на представителите на по-слабия пол беше и остава раждането на деца, продължението на човешката раса. И тук жената не може да бъде заменена от мъж. В тази връзка е широко разпространен митът "Жената няма какво да прави в бизнеса".

Нека поспорим с това. В крайна сметка жените живеят по-дълго, по-трудно е да ги счупите психологически. Мъжът винаги е по-уязвим от жената. В края на краищата във всеки от тях живее неразрушима жажда за победа и панически страх от поражение или провал. Можете да повтаряте митовете за некомпетентността на жените, за нейното кокетство в бизнеса, за уж ниското самочувствие, за слабостта на пола колкото си искате... Но човек не може да не признае факта, че женският бизнес е живял и процъфтява дълго време.

До каква степен една жена мениджър е загрижена за проблема с лоялността на служителите? Оказва се, повече от мъж лидер. В края на краищата, една жена, която е отговорна за другите, има високи изисквания към хората около нея и от които зависи нейното благополучие и просперитет на бизнеса.

Шефът, за разлика от шефа, е по-склонен да прилага мерки за морално и психологическо въздействие, отколкото административни санкции. Ако лидер мъж, в случай на неуспех, мисли за реформиране на производствените структури и въвеждане на нови разпоредби, тогава лидерът жена ще насочи ентусиазма си към подобряване на личните отношения, с право вярвайки, че лоялността не може да бъде запазена чрез отваряне на нов отдел. Мъжът, когато става въпрос за поддържане на лоялност, е склонен да управлява в ритъма "Аз - ти". Жената, напротив, - "Ние сме заедно." Мъжкият лидер, изграждайки отношения с подчинените, е свикнал да разчита на логиката, женският лидер взема решения интуитивно. Шефът е готов да защитава решението си докрай, независимо от потърпевшите. Шефът във всяка ситуация иска да намери изход от задънената улица по мирен начин, да търси компромис. Един мъж лидер разчита само на себе си, когато взема съдбовни решения. На вашите чувства и мисли. Една жена лидер, когато разсъждава, взема предвид гледните точки на други хора: „Чудя се какво мисли Мария Федоровна по този въпрос? Един мъж лидер е готов да поеме рискове в трудна ситуация, но лидерът жена предпочита предпазливите стратегии за вземане на решения.

Ако един шеф мъж обвинява подчинените си, правителството и озоновия слой за всичко, когато едно предприятие се срине, тогава шефът жена? само себе си.

Когато решава проблема с лоялността на персонала, жената е склонна да прибягва до дипломация, докато мъжът иска да потисне подчинените си със своята харизма, както и опит, знания и агресия. Една жена, чувствайки се като на сцена, често си мисли: „Аз съм жена и трябва постоянно да доказвам правото си да ръководя не по-зле от мъжете“.

Като подчинени жените са по-лоялни. Освен това жените постоянно четат литература по специалността си и по-критично оценяват нивото на своята професионална компетентност.

За мениджъра е по-трудно да поддържа лоялността на мъжки служител поради естествената му агресивност и фиксация върху постоянно повишаване на социалния статус. Човек се смята за успешен в живота само когато достигне високо положение. Жените не реагират толкова остро на социалния си статус: по-слабият пол има повече възможности за самореализация. Това е ролята на съпруга и майка, дъщеря. Една жена, ако е необходимо, поддържа висока степен на лоялност дори при относително ниска заплата. Тук би било редно да се спекулира за половата дискриминация на работниците, но това е тема за друга книга. Засега само ще отбележа: за да може една подчинена жена да настигне колега мъж, тя трябва да работи три пъти повече.

Разлики във възрастта

В този раздел ще анализираме два фактора на влияние:

1) влиянието на възрастта на мениджъра върху безпокойството му относно лоялността на персонала;

2) влиянието на възрастта на служителя върху степента на неговата лоялност към мениджъра.

Веднага ще отбележа, че възрастта е по-малко значим фактор на влияние от пола. Преди да разгледаме темите, които посочихме, трябва да се повдигне още един въпрос. До каква степен възрастта на човек влияе върху психологията му? В крайна сметка възрастовият фактор не влияе еднакво на всички. Известно е, че има хора, които изобщо не усещат възрастовите граници. Следователно влиянието на възрастовия фактор може да се изследва по същия начин, както състоянието на абсолютно твърдо тяло във вакуум. Има логично обяснение за това: полът ни е даден от раждането и ние свикваме с възрастта. Въпреки това има някои емпирично получени данни, които могат да се използват за прогнозиране на ситуацията.

Мъжете лидери са склонни да поемат повече рискове в по-млада възраст. С възрастта нуждата от риск намалява. Мъжкият лидер, наближаващ възрастовата зрялост, повишава изискванията си към лоялността на персонала. Ако говорим за лоялността на подчинен мъж, трябва да се отбележи следният факт: мъжът става по-лоялен с възрастта. Конфликт е възможен само в един случай, ако главата на възрастен специалист от силния пол се окаже наполовина по-млада от него.

Една жена лидер през целия си живот изисква лоялността на своите подчинени. Тя може да й прости липсата на знания, но смята липсата на видими признаци на лоялност като лична обида. И той реагира на това обстоятелство като на всички признаци на очевидна ненадеждност. По зрялост женският шеф само надценява критериите за подбор, опитвайки се незабавно да предскаже степента на лоялност на новия служител. Една подчинена жена е доста лоялна през цялата си кариера. Представителят на по-слабия пол е по-лоялен към лидера на мъжа, отколкото лидера на жената. Въпросът не е само във вечното желание на една жена да се хареса: две жени по-трудно намират общ език. Жените възприемат реалността по-субективно, конфликтът е възможен не само въз основа на различни възгледи за стратегията на компанията, но и въз основа на индивидуалните предпочитания в света на модата, музиката и литературата.

Образователен феномен

Знанието е сила. Образован подчинен, който знае пет чужди езици, който е добре запознат с технологиите, музиката и културата на Древния Изток, винаги е по-малко лоялен от своята противоположност. Наблюдава се обратно пропорционална връзка между нивото на образование на служителя и степента на неговата лоялност към мениджъра.

Легитимен въпрос е: защо се случва това? Отговорът е лесен. Един образован работник може да предложи повече от обикновения работник, но той ще иска повече в замяна. Професионалист от висок клас е по-чувствителен към методите на управление, той е по-скрупулен по въпросите на собственото си достойнство. Висококвалифициран специалист предизвиква основателно безпокойство на мениджъра: „Аз го наемам, преподавам му на курсове и той ще вземе и ще си тръгне ...“ Безпокойството е разбираемо. Има само един начин да се реши този проблем - да се учат заедно с персонала. Ако все още не сте завършили MBA (Graduate School of Business), продължете. Нивото на образование на най-висококвалифицирания специалист във вашата компания не трябва да надвишава вашето собствено. Вашите подчинени трябва да знаят, че вие ​​сте не само добър лидер и приятен човек във всички отношения, но и човек, който постоянно се самообучава. Професионалист от екстра клас разпознава само този лидер, чието ниво все още не е достигнал. Пример: ако във вашето предприятие работят само кандидати на икономическите науки, крайно време е да защитите докторската си дисертация по макроикономика.

И така, мениджърът-интелектуалец се интересува от проблема с лоялността. Но за разлика от лидер с ниско ниво на интелигентност (това е възможно само при престъпления), образованият лидер решава проблема с лоялността с по-фини методи. Организира обучения за подчинени на тема „Формиране на високоефективни екипи“, където разбира персонала си с цивилизовани методи. Колкото по-често лидерът прибягва до наказателни мерки, толкова по-ниска е неговата квалификация като мениджър.

Този текст е уводна част.От книгата Оценка на поведението от Кийнън Кийт

Тълкуване на причините за поведението Намирането на причините за поведението не винаги е лесно. Ако се опитате да обясните постъпка на човек, без да разберете дали го е направил умишлено или не, тогава най-вероятно ще създадете погрешно мнение за него. Например, ако ваш приятел минава,

От книгата Практически PR. Как да станете добър PR мениджър. Версия 3.0 автор Мамонтов Андрей Анатолиевич

Двадесет и пет причини да пишете новини Сред PR-специалистите битува мнението, че за различните медии е необходимо да се пишат различни прессъобщения. Но на практика малко хора го правят. Просто няма време да се пишат разни текстове и да се одобряват от ръководството, ще опростя

От книгата Шефове и подчинени: кой кой е, взаимоотношения и конфликти автор Лукаш Юрий Александрович

Анализ на причините за нелоялността на персонала Във връзка със ситуации, в които не е възможно да се поддържа лоялността на персонала, често става възможно да се каже, че грешката на мениджъра се състои в: - неправилно избран стил на ръководство; - невнимание към

От книгата Тъмната страна на силата. Лидерско поведение, което може да струва кариера и бизнес автор Дотлич Дейвид

От книгата Три признака на скучна работа: история със значение за мениджърите (и техните подчинени) автор Ленсиони Патрик М.

Проучване и обсъждане на причините за отчаянието при работа Анонимност Много по-трудно е да решите да напуснете организация или екип (или семейство, където също могат да възникнат подобни проблеми), ако смятате, че останалата част от екипа ви познава и разбира като човек. Точно

От книгата Теорията на ограниченията на Голдрат. Систематичен подход за непрекъснато усъвършенстване автор Детмър Уилям

От книгата Управление на ключови клиенти. Ефективно сътрудничество, стратегическо партньорство и ръст на продажбите автор Шифман Стефан

От книгата Лоялност на персонала автор Овчинникова Оксана

Глава 2. Типология на нелоялността В първата глава на тази книга разгледахме изчерпателно феномена лоялност на персонала: какво е това, как да постигнем висока степен на лоялност на персонала и Отрицателно влияниеиндустриални конфликти. Ако в първата част

От книгата Вземете го и го направете! 77 най-полезни маркетингови инструменти автор Нюман Дейвид

От книгата Ефективен оферта. Изчерпателно ръководство автор Каплунов Денис Александрович

50 причини хората да купуват Сега преминавате през полезен списък, който винаги имам под ръка. Преди да напиша всеки нов текст, винаги го разглеждам. И така, първите 50 причини, поради които хората пазаруват. Каква е стойността

От книгата Практика на управление на човешките ресурси автор Армстронг Майкъл

Как да използвате този списък с причини? Както се казва, за да успееш в нещо, само знанията не са достатъчни, важно е и да придобиеш умения. Сега, разбира се, бих могъл, както правят много „грижовни“ автори, да препоръчам нещо като: „В момента вземете

От книгата Отново среща?! Как да превърнем празните дискусии в ефективни от Пърл Дейвид

От книгата Няма да е лесно [Как да изградим бизнес, когато има повече въпроси отколкото отговори] автор Хоровиц Бен

От книгата Управление на бизнес процеси. Практическо ръководство за успешно изпълнение на проекти от Джестън Джон