Периодични издания по управление на персонала. Преглед на чуждестранни списания за управление на персонала
Уважаеми читатели!
Имаме удоволствието да представим на вашето внимание първия брой на електронното списание "сайт". Нашето списание е посветено на актуални въпросиуправление на персонала, както в Русия, така и в чужбина.
При създаването на списанието се опитахме да гарантираме, че всички публикувани в него статии отговарят на най-горещите въпроси на управлението на персонала.
Значението на емоционалната интелигентност в работата: защо е по-важна от личностните черти
Кога, ако не сега?! Оценка на персонала в условията на криза
Шевченко Надежда Валериевна
Човешките ресурси като направление в бизнеса пострадаха тежко от кризата, която ни сполетя. Но кризата е моментът да обърнем внимание на човешките ресурси. В тази статия ще разгледаме системата за оценка на персонала на компанията RODEX Group и нейното практическо значение за преодоляване на кризата. Оценката се основава на методологията 360 градуса, която ви позволява да разгледате служител от различни гледни точки и в същото време да увеличите обективността и ефективността на оценката. Моделите на компетентности, разработени за всяка позиция, помагат да се определи по-точно съответствието на служителя с изискванията на компанията и областта на нейното развитие. Ако оценката се извършва добросъвестно както от ръководителя на оценката, така и от всички останали участници в процеса на оценка, тогава получената информация ще помогне за много по-ефективното използване на човешкия капитал на компанията. Резултатите от оценката при криза са приложими за всички кадрови решения, независимо дали става въпрос за уволнение, преместване или повишение. Разполагайки с информация за потенциала на служителите, за техните силни и слаби страни, ние ще можем да организираме дейността им много по-ефективно, да подчертаем най-добрите и да помислим какво да правим с тези, които не достигат високата ни летва. Така оценката на персонала е по-важна от всякога за една компания в криза, когато е необходимо да се работи по-активно и интензивно за нейното преодоляване.
Ръководителите на първични трудови колективи като служители на персонала: теория, анализ и резултати от изследвания
Джон Парсел и Сю Хътчинсън
В проучвания, насочени към изследване на връзката между УЧР и представянето, не се обръща достатъчно внимание на ролята на лидерите на първичните трудови колективи, които отговарят за изпълнението на определени инициативи в областта на човешките ресурси. Проведохме проучване сред служители на 12 "високоефективни" компании, чиято цел беше да установим доколко ангажираността на служителите на организацията и ефективността на тяхната работа зависят от характеристиките на лидерското поведение и удовлетворението от изпълнението на програми в областта на управлението на персонала. Установено е, че и двата параметъра значително влияят върху поведението на работниците и тяхната ефективност. В края на статията са представени резултатите от проучване, насочено към развиване на управленски умения сред лидерите.
Класиране: Анализ на реклами
Метод на партньорска проверка в управлението на персонала
В момента все повече процедури и методи за оценка на персонала се основават на експертни оценки. Основното при използването на тези методи е способността за компетентно планиране и провеждане на проучване на експерти. Статията разглежда списъка с изисквания, на които трябва да отговаря експертът, предоставя редица методи за оценка на надеждността на получените резултати, разглежда процедурите за присвояване на тегла, изграждане на рейтинги и описва как да се оцени степента на последователност на мненията на експертите . Освен това са дадени практически препоръки и са дадени примери за използването на този подход на практика.
Корпоративни университети в Германия
Иевлева Валерия Валериевна
Целта на изследването е да се изследват корпоративни университети в немски компании, които успешно са реализирали този проект. Материалът е практичен и предоставя информация за изготвяне на препоръки, които могат да подобрят ефективността на CG.
Този аналитичен преглед използва материали, предоставени от Федералното министерство на образованието на Германия, както и други отворени източници на информация, включително корпоративни уебсайтове.
1. http://www.top-personal.ru - списания "Управление на персонала" и "Трудово право"
2. http://kdelo.ru/ - практическо списание за кадрова работа"Бизнес с персонала"
3. http://www.rhr.ru/ - Портал за човешки ресурси на RHR: Новини, HR изследвания, HR законодателство, HR технологии, HR управление, HR реалност, HR контакти, HR събития, Корпоративно здраве, HR речник, HR интересно
4. http://www.4hr.ru/ - списание Човешки ресурси. Новини. Разработки. Документите.
5. http://www.hr-journal.ru - Електронно списание за управление на персонала: Колони и специални проекти: Рецензии на събития и публикации; HR книги; HR чип; мнения; HR бизнес; Управление на персонала на ИТ компания; Управление на персонала в метафори; атмосфера. Новини. Статии. HR форум.
6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Справочна база (безплатно), книги, списания, семинари, форум, тестове за работа с персонала. Списание "HR практик". Информационна кадрова поддръжка. HR форум. Самоодит на персонала. Тренировъчен центърза служители на персонала онлайн. Ръководство за самообучение по работа в офиса на персонала. Тестове. Електронен вестник за деловодството на персонала. Новини от трудовото законодателство.
7. http://www.kapr.ru/ - списание "Персонал на предприятието"
8. http://www.hrm.ru - Водещ портал за управление на персонала. HRM форуми. Справочници. HR библиотека. Уеб семинари.
9. http://www.hrm.ua – списание HRMagazine и HR блогове
10. http://www.hr-director.ru/ - HR Director - практическо списание за управление на човешките ресурси
11. http://www.pro-personal.ru - Информационен портал за специалисти по персонал и управление на персонала: Документи за персонала. Стандартен. Университет за персонал. Въпроси и отговори по HR теми, управление на кадровото дело и трудовото законодателство. Списанията "Наръчник на служителя по персонала", "Наръчник по управление на персонала", "Всичко за служителя по персонала", " Регламентиза кадровик"
12. http://dps.smrtlc.ru - сайт на Соловьов Д.П.: Учебни материали. Методически материали. конкретни ситуации. Авторски произведения. Енциклопедия на управлението на персонала.
13. http://obucheniepersonala.com/ - Обучение на персонала: библиотека, документи, методи за обучение на персонала, световен опит, новини за обучение на възрастни, оценка на обучението на персонала, система за обучение на персонала, управление на таланти
14. http://hr-portal.ru/ - HR-общност и публикации: Публикации в секциите "Управление на персонала", " Управление на HR записи“,„ Работа и кариера “. Примерни документи и методи. Форум. Блогове. Работа за търсещи работа и работодатели
15. http://www.maguru.ru/ - Модулна програма "Лидер на XXI век" семинари и обучения, книги, статии за управление на персонала
16. http://hrpuls.ru/ - Пулсът на HR индустрията: HR новини, HR събития, HR блогове, HR wiki, директория за подбор на персонал, изследвания и анкети
17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Портал за администриране и управление: статии за персонала и управлението на персонала
18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - Енциклопедия на кариерата
19. www.trainings.ru - портал корпоративно управление– указател на учебни фирми, дистанционно обучение, оценка на персонала, компетенции, коучинг, сертифициране на персонала, методи на обучение, изграждане на екип, знак за ефективностобучение, електронно обучение, изложения, конференции по управление на персонала
20. hrliga.com - Общност от HR и HR професионалисти - Библиотека от статии. Нормативна база. Примерни документи. Лавица за книги. Форум.
21. http://opersonale.ru/ - Трудово право. Плащания и изплащания. Назначаване на работа. Счетоводство на персонала. контрол. Полезно: калкулатори за отпуск, майчинство, болнични.
22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Уебсайт на общността на мениджърите по подбор на персонал; адреси на уебсайтове на списания по въпросите на персонала
22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Списания и книги на издателство Гребенников:
ü „Управление Корпоративна култура»,
ü "Управление на човешкия потенциал",
ü Управление на развитието на персонала,
ü Мотивация и заплата»,
ü „Технологии на отборната игра“,
ü "Мотивация на персонала: развитие на системата, оценка на работата",
ü Управление и мотивация на служителите отдел продажби»,
ü "Търсене и оценка на персонала: ефективни методи и техники"
22.2. http://www.zarplata.ru/ – списание „Работа и заплата“
22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – списание Kadrovik.Ru
22.4. http://tddirector.ru/– Списание “T&D Director. Бизнес обучение и развитие на персонала”
22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– сп. „Въпроси на трудовото право”
22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – списание Kadrovik Plus
22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - списание "Решения за персонала"
22.8. http://www.profiz.ru/se/ - Наръчник на икономиста
22.9. http://www.km-magazine.ru/ - Списание "Управление на персонала"
22.10. http://kapr.ru/ - списание "Предприятски персонал"
22.11. http://www.hrmedia.ru/ – Държавно списание
22.12. http://www.e-personal.ru/ – списание Elite Personnel
Софтуерни продукти
1. http://www.hrsoft.ru/ - Център за технологии за човешки ресурси: Каталог на софтуерни продукти за управление на персонала
2. http://www.leadercommand.ru/ - софтуерен продукт LeaderTask - система за управление на дела
3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - Системи за електронно обучение - интранет система за обучение на служители
4. http://ihrs.su/ - IHRS - автоматизирана системанабиране на персонал, управление на кадрови досиета, съхранение на документи, събиране и контрол на статистика
5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - професионална програма за набиране на персонал
6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - професионален софтуерен продукт за рекрутери
7. http://prezi-narusskom.ru/ - софтуерен продукт за изготвяне на презентации Presi.com
8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - софтуерни продукти за разработване на презентации
В света има най-малко сто периодични издания, посветени на проблемите на управлението на персонала. Започваме да ви запознаваме с най-известните от тях.
Международното списание за управление на човешките ресурси
(Международен журнал за управление на човешките ресурси)
Редактор: Професор Майкъл Пуул, Кардифско бизнес училище (Великобритания).
Излиза от 1988 г., 8 броя годишно, 170 стр.
www.tandf.co.uk/journals/default.html
Това е списание за академици и професионалисти в областта на управлението на човешките ресурси, насочено към изследване на бъдещите тенденции в управлението на човешките ресурси, представяне на емпирични изследвания в областта на стратегическото управление на персонала, международния бизнес в бързо променяща се глобална среда. Списанието приветства статии по въпроси на международната интеграция, нарастващата конкуренция, технологичните промени, новите концепции за линейно управление, промяната на корпоративния климат.
Как една вътрешноориентирана политика за управление на човешките ресурси се сравнява с високопроизводителни работни инструменти? Доказателство от Сингапур.
(Марк Е. Барнард; Роналд А. Роджърс)
Пол и управление на човешките ресурси: критичен поглед.
(Анет Дейвис; Робин Томас)
Сбогом на управлението на човешките ресурси? Управление на персонала в японски заводи във Великобритания.
(Джонатан Морис; Бари Уилкинсън; Макс Мънди)
Искате да промените ролята на корпоративната функция за човешки ресурси в международна компания.
(Хю Скулион; Кен Старки)
Обучението в компаниите за услуги е разширяване и свиване на културата на обслужване на клиенти като процес на взаимодействие.
(Андрю Стърди)
Преглед на управлението на човешките ресурси (Преглед на проблемите на управлението на човешките ресурси)
Редактор: Р.В. Грифет (R.W. Griffeth), Държавен университет на Джорджия (САЩ).
Излиза от 1989 г., 4 броя годишно, 200 стр.
Тримесечно списание, което публикува теоретични статии, свързани с управлението на персонала и сродни области (организационно поведение, организационна психология, трудови отношения). Много внимание се обръща на микронивото на обучение (индивидуално и групово). Целта на списанието е да насърчава емпирични изследвания, както и критичен анализ на съществуващи концепции, модели, теории.
Имейл: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/
Въведение в специалното издание за текучеството на служителите.
(Джеймс Л. Прайс)
Исторически анализ на текучеството на персонала, ръководен от събития: случаят с болничния персонал в Австралия.
(Родерик Д. Айвърсън)
Поведенчески характеристики на работниците автомобилен заводв Южна Корея.
(Sang-Wook Kim)
Структурни мерки за удовлетвореност на служителите и организационна ангажираност в моделите на текучество на служителите.
(Щефан Гертнер)
Изпълнение и текучество на служители: общ преглед и изчерпателен многовариантен модел.
(Дейвид Г. Алън, Роджър У. Грифет)
Непредвидени разходи за възнаграждения, заетост и текучество на функционален персонал.
(Чарлз Р. Уилямс)
Моделът на подчинение на поведението в края на кариерата: адаптивен модел на реакция.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)
Журнал за управление на човешките ресурси
(Списание за управление на човешките ресурси)
Издател: Eclipse Group Ltd. (Лондон).
Излиза от 1990 г., 4 броя годишно, 110 стр.
Това е престижно лондонско издание, което ви позволява да сте в крак с най-новите концепции и разработки в областта на управлението на човешките ресурси, новите тенденции в организационното развитие и управление.
Списанието е предназначено за академични и учебни библиотеки, за изследователи и специалисти в областта на управлението на човешките ресурси.
Особено внимание се обръща на международния аспект.
Електронен адрес на списанието: www.proquest.umi/pqdweb
Емигрантите и въздействието на междукултурното обучение.
(Ник Фостър)
AT последните годиниима значително увеличение на служителите от различни националности, които работят в традиционни английски компании. Това се дължи на големия брой академични трудове и практически изследваниякоито бяха посветени на междукултурни обучения.
Тази статия разглежда ефективните адаптивни механизми на примера на големи екипи от най-големите предприятия в Обединеното кралство и определя критериите за ефективност на такива механизми.
Достигане до върха: кариерни стълби HR директори.
(Джеймс Кели)
Интернационализация и функцията на управление на персонала в германските мултинационални компании.
(Антъни Фернър)
Фирмено представяне и възнаграждение: изграждане на основата.
(Крис Хендри)
Целта на статията е да разреши някои проблеми и да идентифицира грешки в концепцията и дизайна по отношение на представянето на компанията, изграждането на система за възнаграждение и да представи модел за по-детайлно и задълбочено разбиране на тези явления. По-специално, това е опит да изясним за какви резултати на компанията бихме искали да говорим, как да измерваме и как да представяме и подобряваме резултатите, когато е необходима намеса на HR за преструктуриране на системата за възнаграждение и произтичащите от това резултати на компанията.
Възприятието на мениджърите по човешки ресурси за нечестност на работното място.
(Иен Койн)
Установяване на връзка: организационни структурии необходимите качества.
(Алън Фелстед)
Както каза Алиса в страната на чудесата, понякога трябва да бягате бързо, за да останете на едно място. Конкуренцията се засилва на всички пазари, очакванията на потребителите се повишават, доходността пада. А изискванията на персонала към фирмата също се увеличават всеки ден. Конкуренция на всички фронтове... В една добра компания всичко трябва да е наред - и продуктът, и производството му, и обслужването, и финансите. И хората.
Всеки участък от фронта е обрасъл с командири с мистериозни имена – финансови, маркетингови, качествени, мениджъри по развитие... И – кадрови.
Това е специален разговор за хората - много специфичен ресурс: той живее свой собствен живот и е труден за управление. Най-капризният, с една дума. Ето защо е необходимо да се занимаваме внимателно с този въпрос и да поверим този участък от фронта на най-търпеливите. Обикновено така се появява мениджърът по човешки ресурси в компанията ...
лично щастие
От гледна точка на ръководителя, с появата на мениджъра по персонала, едно "главоболие" трябва да бъде по-малко. Неговата грижа е всички да работят и да бъдат щастливи, докато лидерът се фокусира върху основното - увеличаване на продажбите и разпределяне на средства.
Мениджърът на персонала в сравнително малки компании (опции - директор по персонала, ръководител на отдел по персонала, мениджър по човешки ресурси и т.н.) се появява като ред в списъка на персонала, като правило, по три основни причини.
Първо, по причини „като всички останали“, защото трябва да сте в крак с модните тенденции, иначе няма да издържи дълго и ще пропуснете нещо полезно. „По-добре да бъдеш в безопасност, отколкото да съжаляваш“ Това като цяло е общо правило за влизане в разумна компания с всякакви новомодни концепции за „управление на нещо“ (качество, цена, стойност на компанията, вие сами знаете - изберете според вкуса си) . В по-малките организации концепциите идват сами; в по-големите предприятия те идват с приятели, които наричат себе си консултанти.
Второ, компания, която преживява бърз растеж, включително персонал, и бързо придобива документация за персонала. Счетоводният отдел също поддържа растеж и става неприлично голям. И този раздел на счетоводството е разпределен в отделен отдел със съответния ръководител. Така поне няма усещане, че половината офис работи в счетоводството.
на трето място, рано или късно личните човешки капризи на служителите започват да изморяват и дразнят мениджъра и той наема специален човек, изхождайки от логиката, че по времето на Съветския съюз е имало профсъюз, който олицетворява и осигурява грижи за служителите, а сега необходим е аналог.
Всъщност в първите два случая дори не говорим за управление на персонала. Позицията на HR е толкова "отстрани" на ръководителя и изолирана от всички бизнес процеси, че не оказва съществено влияние върху позицията на компанията. Третият случай също не може да се нарече управление по същество, ако не и за последствията ...
С по-нататъшното практическо използване на първия вариант всичко е ясно - ако организацията е здрава, има известна жажда за печалба, тогава никакви модни тенденции не могат да я убият - те ще преминат като хрема. Някои въведения се заменят с други, но всичко това е само вълна на повърхността, въвеждане на атрибути. Атрибутът, между другото, може да спаси работно мястозащото в такива компании могат да си позволят да не обръщат внимание на дребните разходи. В този случай HR се занимава със саморазвитие в свободното си време, докато не пожелае да приложи сериозно придобитите знания. Работата на HR за останалите изглежда мистерия, макар и позната - те не са играли такива игри.
При втория вариант е още по-лесно - разходите, "размазани" на тънък слой по отделите, изглеждат безобидни. И следователно, изпълнявайки функцията на счетоводство, HR в този случай не се занимава с хора и по-често дори не ги вижда. Решението е доста издръжливо, защото работи и не пречи на никого. Ръководството все още успешно се занимава с човешки дела.
Случай трети, най-честият - накрая се стига до персонала. Да видим как работи на практика...
Първоначалното послание при наемането на мениджър персонал в този случай е, че екипът трябва да бъде и той трябва да бъде доволен. Доволният екип работи по-добре и не отвлича вниманието на ръководството от работата с лични искания. От това произтичат две основни функции: набиране на нов персонал според нуждите и посрещане на нуждите на работниците. Нека разгледаме по-отблизо тук...
Всички проблеми, свързани с удовлетвореността на персонала, HR отново носи върху ръководителя на предприятието, представяйки ги в светлината, която намери за добре. Тълкуването на изискванията и стремежите на екипа става основно занимание. И тогава следващите идеи в книгите се задържат във времето - планиране на кариерата, създаване на кадрови резерв, програми за напреднали...
HR дава всичко от себе си - всичко е за хората. Условията на труд за ефективността на труда е необходимо да се осигурят най-благоприятните - уют, комфорт, обеди, транспорт, безплатно кафе и чай. Тийм билдинг за повишаване на ефективността на вътрешнофирмените комуникации – фирмени празници, рождени дни, юбилеи... Активен отдих за сметка на фирмата – ваучери, фитнес зали, ходене на кино. HR се превръща в най-добрия приятел на персонала – казват им се всички проблеми, съмнения, идеи. HR моли ръководството да разпределя все повече и повече ресурси. Мениджърът по човешки ресурси с течение на времето заема страната на екипа във всички взаимни изисквания на персонала и ръководството. Животът в компанията става все по-уютен и по-уютен... Веднага се вижда модерно предприятие - има истински HR мениджър, който наистина се грижи за служителите.
Това е мястото, където капанът за мишки се затваря. Ефективността на работата продължава да намалява. Комфортът започва да пречи на излизането от офиса на клиентите, служителите възприемат живота като непрекъснат празник. Освен това се засилват пожеланията към ръководството за повишени грижи. Като пример се посочват всякакви митични компании, където медът е по-гъст и изобщо не е нужно да работите, управлението е мъдро, всичко е нагласено и всичко, така да се каже, работи от само себе си. И мениджърът по човешки ресурси подкрепя екипа в това, защото е чел за такива фирми в специални списания.
Мениджърът започва да разбира, че е отгледал профсъюз за себе си със собствените си пари. Обратният път, както се казва, не винаги е безплатен - екипът е напълно разглезен от доброта. Мениджърът по човешки ресурси стана мениджър персонала не за предприятието. Започва "затягането на гайките".
Тези, които най-накрая са свикнали с оранжерийните условия, тръгват да търсят друга "оранжерия" - HR каза, че има много от тях някъде. Останалата част от съзнанието започва да разбира, че "чунга-чанга" едва ли ще се повтори, чакайки по-нататъшно развитие, криейки се. Не е възможно да се работи в тишина. Трябва систематично да обновявате екипа със 100% и за предпочитане незабавно, защото самодоволството е нещо заразно и атмосферата на синекурата ще напусне само с последния разглезен от нея служител, който, когато напуска, ще каже на новодошлите колко е прекрасно фирмата е била и докъде е "затънала", защото ръководството "всичките пари не стигат, станаха алчни".
И всичко започна като добри намерения и всичко беше направено според книгите ...
Причината изглежда очевидна - в редки книги се пише за целите на управлението на човешките ресурси. По-голямата част от литературата, особено периодичните издания, описва инструментите за постигане на целта, но мълчи за това. Да, трябва да се погрижите за персонала, условията на работа, отдих, обучение, кариера, защото... Защо?
Човешки ресурси
Сега да започнем отначало. Тоест с цели. Неправилното поставяне на цели води до тяхното доста бързо постигане, особено при добро представяне. И винаги носи повече вреда, отколкото постигането на правилната цел дори с грешни методи. Във втория случай ще стигнем по-бавно до него, във втория случай изобщо ще стигнем до грешното място. „Калифорния е от другата страна“, каза индианецът на каубоя, на което той отговори: „Няма що, имаме добри коне“.
Ако някога се увлечете да четете Гражданския кодекс, тогава една банална мисъл вероятно ще хване окото ви: „Целта на търговското предприятие е да реализира печалба“. Особено препоръчвам да прочетат това на проповедниците на различните „Мисии на компанията“. По някаква причина те не формулират мисии безплатно, всеки се стреми срещу заплащане.
По този начин целта на компанията е нейната ефективност, т.е. способността да се превишават приходите над разходите. Ефективността на фирмата пряко, чисто аритметично зависи от ефективността на нейните съставни части. Никой не е изненадан от измерването на рентабилността на провеждането рекламна компания, пределната печалба от една бизнес транзакция. Но по някаква причина въпросът за рентабилността на персонала все още е изненадващ - с изключение на търговията и производството (може би не ги смятат за персонал?). — Колко ми носи? - въпрос свързан с търговския персонал е законен, а не неморален, защото е лесен за изчисляване. Ефективността на останалите е извън обхвата на този мониторинг, а компанията се разделя на тези, които директно носят пари, и на „другите“, които всъщност са „фирмата“.
За тези, които създават добавена стойност, те харчат точно толкова, колкото струва добавянето на тази стойност, за "компанията" - колкото искат. И мениджърите за персонала помагат да питат.
Това отношение, като метод на икономическо мислене на ръководството, лесно се възприема от мениджъра по персонала и забравя защо този персонал е събран тук. И те го събраха в предприятието не за да се грижат за него, въпреки че това е необходимо.
Така че защо да се грижим за персонала? Всъщност въпросът не трябва да се поставя "защо", а "за какво" - в тази малка езикова разлика се крие циничният въпрос за ефективността.
Само войниците се бият за идеи, генералите се бият за ресурси. Помнете всяка война.
Всичко, което се прави за персонала, трябва да носи повече пари, отколкото са инвестирани в това събитие. Защото е ресурс.
Същият производствен ресурс като, да речем, машинни инструменти и оборудване, само по-трудно да се работи. Ресурсът, разбира се, трябва да бъде защитен. Останалите ресурси на предприятието биха казали същото, ако можеха да говорят.
Кой каза, че не трябва да се грижите за машините? Ако не се смазват и ремонтират стават неизползваеми. Но украсяването им с гирлянди и превръщането им в самоцел е чиста и опасна загуба на пари. От любов към машината, така да се каже, можете да започнете да украсявате фрезата с два цветни фенера; той няма да изисква още три да бъдат окачени за него през следващото тримесечие. Но с хората е по-трудно - те се влошават от допълнителните „гирлянди“ и спират да работят.
Но като цяло - принципът за достатъчност на грижите трябва да се спазва и в двата случая. В производството главният механик следи състоянието на парка от оборудване. А в предприятието за състоянието, представянето и натовареността на човешките ресурси - мениджър Човешки ресурси.
А целта на мениджъра по човешки ресурси е да гарантира, че служителите се използват ефективно. А ефективното използване означава, че нищо не се дава или губи.
Управител Наперсонал, за разлика от мениджъра заперсонал, винаги стои на страната на ефективността и това, като правило, е позицията на ръководството. Затова HR винаги подкрепя ръководството, а не му се противопоставя в защитата на колектива на правото му на бездействие. Ето защо към добрия мениджър по човешки ресурси се подхожда пренебрежително и не го харесват, защото предотвратява загубата на време и пари на компанията за удоволствието на служителите.
С любовта на хората почти разбрахме - те ще обичат мениджъра на персонала само в един случай - ако той осъжда всички действия на ръководството отстрани и не клевети. Тоест да е безполезен за компанията в абсолютно всичко. И дори малко вреда, насърчаване на нелоялност.
Като цяло е възможно да бъдете любезни към персонала, но не за дълго. Защото на никой отдавна не му стигат парите. Затова е необходимо да бъдем справедливи.
Мениджърът по човешки ресурси е длъжен да се грижи за представянето на хората, а не за себе си - това рядко се пише в списанията и учебниците. Ако, за да се повиши ефективността, е необходимо да се погрижите за нивото на образование или комфорта на почивката на персонала, тогава е необходимо да се проведе обучение и да се осигури билет за санаториум. Но никога не трябва да се бърка инструментът за постигане на целта със самата цел, т.е. не забравяйте кой за кого работи - служителите трябва да работят за предприятието, а не обратното.
За целта HR мениджърът трябва да мисли като лидер, а не като специалист. А за това трябва да си лидер до известна степен. Това вече зависи от позицията на ръководството.
Основната задача на мениджъра по персонала е да заинтересува хората от успеха на даден бизнес, задача или проект. Задачата "да угоди на служителя", решена от мениджъра заперсоналът всъщност не мотивира хората да работят, но в дългосрочен план демотивира.
Предприятието няма нужда да угажда на персонала, но има нужда да бъде необходимо на него. Това, както се казва в Одеса, са две големи разлики.
Ако го сравним в координатната система от съветската епоха, добрият HR не е профсъюз, а по-скоро комисар.
Рано или късно в кариерата на всеки идва момент, когато служителят си казва: „Това ми стига“. И се успокоява, престава да търси и постига. И само добър HR може да проследи този момент във времето и да отнеме това „излишно“ от човек, което му пречи да продължи напред в полза на компанията.
Кой ще обича такъв мениджър по персонала, ако кара служителите да са в добра форма през цялото време и ги държи на полугладна „дажба“?
Първо, хората, които се стремят към събитие, се чувстват по-добре в очакването му, а не в момента на постигането му. Спомнете си напр. Нова година. Освен това човек живее за самоутвърждаване и тази радост не бива да му се отнема с преждевременни и незаслужени подаръци.
Второ, професионализмът на добрия HR мениджър се проявява именно в определянето на размера на мотивацията - минимално допустимата сума, когато тя все още е мотивираща, тоест след като я получи, служителят ще бъде доволен. И не повече, за да спестите парите на компанията и да оставите място за по-нататъшен растеж, и нищо по-малко за постигане на целта на компанията и удовлетворението на служителите.
Какво означава на практика тази "дажба за гладуване"? Всеки има своя собствена и това изобщо не означава бедност, тя може да бъде доста висока. Ако в момента служебното Жигули е необходим минимум за вицепрезидента на компанията, HR трябва зорко да следи то да не прерасне в Мерцедес без специална нужда, тъй като трябва да дадете само това, което наистина искате и заслужавате, но не повече от това.
Е, и трето - кой каза, че мениджърът по персонала трябва да бъде обичан от всички? Неговата работа също трябва да се измерва от гледна точка на ефективност за предприятието, а не неговата "степен на удовлетворение от компанията"! Той трябва да бъде полезен, а не доволен. Въпреки това, както всички останали служители.
Защо управляваме
Защо не пишат за целите на управлението на човешките ресурси, поне толкова често, така че HR най-накрая да има ясна представа какво прави - и ролята на HR мениджърите в компаниите ще бъде приблизително същата ?
Те пишат, разбира се, но, като правило, в алегорична форма. Мотивацията, казват те, е една от грижите на мениджъра по човешки ресурси. И пак – как да осигурим тази мотивация. Оставяйки отново „зад кулисите“ целта да се осигури мотивация - и така, изглежда, разбира се - така че да работят по-добре.
И да си го кажем направо, някак лошо излиза, цинично. Следователно смисълът на съществуването на мениджъри по персонала в организацията придобива известна мистерия.
Но ако все пак решиш и го кажеш така, както е? Не е толкова страшно:
Основната задача на мениджъра по персонала е да осигури възможно най-пълно използване на умствените и физическите способности на служителя при възможно най-ниски разходи..
Е, ако HR дойде при вас и започне да говори за баланс на интереси, мисия, социални задължения и други неща, които толкова много липсват на вашата компания - непременно проверете дали не лъже, вярва ли в това?
Ако не лъже и вярва - бийте го във врата!
Модерно практическо издание, създадено специално за HR директори. Във всяка стая:
- ефективни управленски решения, идеи и ноу-хау;
- съвременни методи за мотивация, оценка и обучение на персонала;
- съвети как да кандидатствате теоретична основана практика;
- съвети за кариера и лична ефективност;
- препоръки при развитието и опазването на бюджета на ЧР.
Всеки месец ще ви помогне успешният опит на няколко десетки HR директори на чуждестранни и местни компании. Без вода - светло, сочно, практично! Информация на живо във формат, който е лесен за използване. Особено за мениджъри, които управляват най-ценния ресурс – хората.
Секции на списание "Директор човешки ресурси"
- HR пулс (Накратко за основните събития, хора и идеи).
- Ефективност на персонала (как да се осигури качествена работа на служителите на компанията).
- Предистория (трудово право за главата).
- HR отдел (как да организираме работата на отдела за персонал).
- Лична ефективност (обучение, кариера, начин на живот).
Задай въпрос
| Във връзка с | Вайбър |
Имате ли някакви въпроси? Ще се обадим!
ЗАЯВКА ЗА ОБАЖДАНЕ!
Допълнителни бонуси за абонати
- безплатно обучение в училището за човешки ресурси на mgu.HR-director.ru (лекциите се изнасят от практикуващи директори по човешки ресурси на руски и чуждестранни компании, издава се сертификат въз основа на резултатите от обучението);
- Услуга „Личен HR отговор” (5 лични писмени консултации годишно от водещи HR практици);
- електронни асистенти в help.HR-director.ru (включително Професионални тестовеи HR документи)
- Цялата доставка е извършена е свободен.
- Около Санкт Петербург- по време на 3 дни (куриер)или по време на 7 дни (поща на Русия)от момента на плащането.
В Русия- по руска поща, в рамките на 14 дниот момента на плащането. - Доставка електронен вариант - по време на 5 часаот момента на получаване на плащането.