Henkilöstöpäällikön ammatillinen pätevyys. HR-päällikön osaaminen

Useimmille esimiehille rekrytointipäällikköä pidetään yhtenä tärkeimmistä linkeistä onnistunut työ yritykset.

Henkilöstöjohtajiensa suorituskyvyn oikea arviointi on jokaisen johtajan ymmärrettävä toive. Melkein jokaisella on joukko hyväksi havaittuja tekniikoita ja arviointiperusteita. Mutta jos sinun on kehitettävä KPI:t asiantuntijallesi, kuten rekrytointipäällikölle, tyhjästä tai et ole tarkistanut niitä pitkään aikaan, nyt on aika tehdä se. Ja näytämme sinulle kuinka.

Rekrytointipäällikkö: kompetenssien selkeyttäminen

Henkilöstöpäällikön ammatin monipuolisuus velvoittaa sinua omaamaan monia ominaisuuksia ja taitoja. HR-alalla on monia alueita, joilla eri erikoisalojen johtajat työskentelevät menestyksekkäästi. Tähän kuuluu kehityspäällikkö, henkilöstöpäällikkö ja rekrytointipäällikkö. Rekrytointipäällikön tehtävät listattu alle.

Työskentele sisäisten asiakkaiden kanssa- osastojen päälliköt:

johtajien avustaminen valintahakemusten valmistelussa, hakijoiden vaatimusten koordinointi ja avoimien työpaikkojen sulkemisen määräaika;
hakijoita koskeva neuvottelu- ja liikekirjeenvaihto, valinnan vaiheista tiedottaminen;
sopivien hakijoiden esittely johtajalle, haastattelujen järjestäminen.

Huomio!

Edes vahvassa työsuhteessa, sinun ei pitäisi vain lähettää linjajohtajien tilauksia rekrytoijalle (kuinka monta ja mihin tehtäviin sinun on rekrytoitava henkilöstöä). Jos rekrytointipäälliköllä ei ole käsitystä siitä, mihin työntekijöitä tarvitaan, se vaikuttaa hänen työn laatuun. Riippuen siitä, miten rekrytointiprosessi on rakentunut yrityksessäsi, joko selitä tehtävä alaisellesi itse tai varmista, että HR-asiantuntija selvittää yksityiskohdat sisäisten asiakkaiden - työntekijöiden hakuun hakevien osastopäälliköiden kanssa.

Työskentele työmarkkinoiden kanssa:

etsiä työnhakijoita työpaikkasivustojen avulla, sosiaaliset verkostot, painettu media työnhaku ja muut lähteet;
tietyille työntekijäryhmille sopivien hakumenetelmien valinta;
palkkaanalyysi;
työmarkkinoiden tilanteen arviointi (tarvittavien asiantuntijoiden ylijäämä tai puute);
valintahakemusten mukauttaminen, jos vaatimukset ovat suuresti yli- tai aliarvioituja.

Työskentele hakijoiden kanssa:

ansioluettelon arviointi, ensisijainen seulonta muodollisista syistä;
kirjallisten ja suullisten neuvottelujen käyminen (kirjeenvaihto, haastattelut, kasvokkain haastattelut), saadun tiedon oikea tulkinta;
ammattimainen ja henkilökohtainen arvio hakijat (esimerkiksi testaamalla);
suotuisan vaikutelman luominen yrityksestä hakijoiden keskuudessa, varsinkin kun palkkaaminen evätään;
kieltäytyminen palkkaamisesta (suullinen ja kirjallinen), kyky työskennellä konfliktihakijoiden kanssa.

Työskentely uusien työntekijöiden kanssa:

apu työnhakuun;
ensisijainen sopeutuminen tiimissä (suositukset osastojen päälliköille).

Rekrytointipäällikön kompetenssit

Kaikki edellä mainitut toiminnot, joita rekrytointipäällikkö suorittaa, on arvioitava asianmukaisesti. Rekrytoinnin tehokkuuden arviointi ei aina pidä paikkaansa. Usein pääongelma tulee esille arvioitaessa rekrytoijan pätevyyksiä, jotka ovat vastuussa hänen työnsä tehokkuudesta. Se koostuu siitä, että arvioidaan henkilöstöpäällikön pätevyyksiä, jotka eivät liity hänen toiminnan tulosindikaattoreihin. Tämän välttämiseksi tarvitaan selkeästi määriteltyjä indikaattoreita asiantuntijan suorituskyvystä. Yksi näistä indikaattoreista on henkilöstön vaihtuvuusprosentti. Mutta tämän indikaattorin käyttö ei ole aina oikein. Onhan vaikea määrittää, mistä syystä työntekijöiden koeajan vaihtuvuusprosentti on korkea, mitkä tekijät siihen vaikuttivat. Ehkä henkilöstöpäällikkö teki työnsä oikein ja työntekijät lähtivät ilman hänen syytään. Siksi on oikeampaa, jos käytät toista avainindikaattori– avoimien työpaikkojen oikea-aikainen täyttäminen sopivilla asiantuntijoilla. Toisin sanoen, vaikka tietty määrä uusia tulokkaita lähtisi yrityksestä, mutta rekrytoija vastasi ajoissa ja miehitti henkilöstön kohtuullisessa ajassa yrityksen tarpeiden mukaisesti, tämä on hänen keskeinen suoritusindikaattorinsa.

Rekrytointipäällikkö: millä kriteereillä hänen työtään arvioidaan?

Aikakriteerin perusteella selvitämme, noudattaako johtaja valinnan määräaikaa. Tämä on melko helppoa tarkistaa, jos yrityksesi on merkinnyt muistiin, mitkä asiantuntijat ja mihin aikaan sinun on löydettävä. Tämä on myös mukana virallisia tehtäviä rekrytointipäällikkö.

Esimerkki

Oletetaan, että asiantuntija on valittava 10-14 päivässä. Jos henkilöstöpäällikkö on pysynyt tällaisessa ajassa, niin aikaindikaattori on täyttynyt. Tätä varten kirjoitat asianmukaiset pisteet esimiehen arviointilomakkeeseen. Tarkka pistemäärä riippuu valitsemastasi luokitusasteikosta. Voit lähestyä tätä kysymystä yksinkertaisesti: jos johtaja noudatti määräaikaa, annat hänelle 1, jos ei, annat hänelle 0. Voit myös hyväksyä hienomman asteikon. Esimerkiksi korkeimman pistemäärän - 0,9 - kirjoitat arviointilomakkeeseen, jos tarvittava asiantuntija löytyy mahdollisimman lyhyessä ajassa - 10 päivässä. Jokaista seuraavaa päivää kohti pisteiden määrä laskee 0,2:lla (11 päivältä - 0,7, 12 - 0,5, 13 - 0,3, 14 - 0,1). Kun ajanjakso ylittää ylärajan (14 päivää), pisteet menevät miinukseen. On helppo todeta, täyttikö henkilöstöpäällikkö avoimen viran ajoissa, jos tällaiset määräajat ovat käytettävissä.

Laatukriteeri mittaamme:

uusien työntekijöiden omistaman mahdollisen rekrytoijan osaaminen. Ne voivat olla ainutlaatuisia, hyviä, keskimääräisiä, huonoja. Tämä selviää helposti testin avulla;
vaikeus sulkea avoin työpaikka: aseman mukaan - korkeimmat paikat yrityksessä; ainutlaatuisuuden mukaan - harvinaiset asiantuntijat; rekrytointimenetelmän mukaan – käytettiinkö yksinkertaista hakua, johtajaa tai päänhakua; lähteen mukaan - onko työntekijä löydetty kilpailijan yrityksestä, vapailta markkinoilta, yrityksen sisällä reservistä, suosituksesta tms.

Esimerkki

Hallintohenkilöstölle voit asettaa monimutkaisuuden alhaiseksi ja merkitä pistemäärän pistemäärään käytetyn hakutavan mukaan. Periaate on tämä - mitä yksinkertaisempi ja halvempi tapa, sitä korkeampi pistemäärä. Esimerkiksi, jos rekrytointipäällikkö etsi hallintohenkilöstöä ilmoittamalla avoimia työpaikkoja maksullisille sivustoille, laitamme 0,1 pistettä. Ja ilmaisten sivustojen etsimisestä - 0,9 pistettä. Johtajille ja ylimmille esimiehille asetamme keskimääräisen vaikeuden, ja pisteet määräytyvät hakumenetelmällä: 0,5 pisteestä - ammattilehtien kautta 0,9 pisteeseen - ammattifoorumeilla. Mitä monimutkaisempi haku ja mitä tarkempi johtajan valinta pätevyyden ja ammatillisten ominaisuuksien suhteen, sitä korkeampi pistemäärä. Johtajan valinta on erittäin vaikea, pisteiden määrä voidaan asettaa seuraavasti: 0,5 pistettä - Internet-sivustot, 0,8 pistettä - johtaja, 1 piste - päänhaku ilman rekrytointitoimistoa. Mitä itsenäisemmin rekrytointipäällikkö toimi, mitä kehittyneempää menetelmää käytetään, sitä korkeampi pistemäärä.

Huomio!

Valinnan laatua on mahdotonta arvioida, vain automaattisesti sen perusteella, että kaikki avoimet työpaikat on suljettu ja uudet työntekijät työskentelevät parhaillaan. Tämä ei suinkaan tarkoita, että vaaditun tason asiantuntijoita olisi hyväksytty. Pääkysymyksen – "onko heillä tarvittava pätevyys?" lisäksi nousevat lisäkysymykset: "eikö myönnetty budjetti ylity?", "rikotaanko rekrytointiperiaatteita ja -sääntöjä?", "Noudatetaanko kieltoja esim. , sukulaisten valinnasta?”. Kaikki tämä on tarkistettava ja rekisteröitävä arviointilomakkeeseen erillisten pisteiden muodossa.

Palkkauspäällikön vastuut sekä määrä- ja kustannuskriteerit

Määräkriteeri käytämme sen selvittämiseen, valitseeko henkilöstöjohtaja tarkalleen suunnitelman mukaisen henkilöstömäärän. Suunnitelma on pääsääntöisesti asetettu tietylle ajanjaksolle, esimerkiksi seitsemän varsinaista työntekijää ja kaksi linjajohtajaa tulisi valita kuukaudessa. Jos johtaja on suorittanut tämän tehtävän, hänen työnsä arvostetaan erinomaiseksi. Jokaista asiantuntijaa ei löydy - miinus 0,1 pistettä arviointilomakkeessa.

Kustannuskriteeri arvioi, kuinka taloudellisesti henkilöstöpäällikkö käytti myönnetyn budjetin:

turvautuiko henkilöstöjohtaja perustellusti rekrytointitoimistojen palveluihin ja kuinka paljon se maksoi yritykselle;
mitä palkkoja työntekijät saivat verrattuna markkinoiden keskimääräiseen tarjoukseen;
onko henkilöstöpäällikkö neuvotellut maksuehdot hakijoiden kanssa optimaalisimman vaihtoehdon löytämiseksi (jos maksuhaarukka on käytössä).

Normaalisti on tarpeen ottaa selvää talousarvion toteuttamisesta.

Esimerkki

Oletetaan, että kaikki 100 prosenttia uusista työntekijöistä on saavuttanut alun perin määritellyt palkat. Tämä tarkoittaa, että budjetti täyttyy ja henkilöstöpäällikkö saa 0 pistettä. Jos hän onnistui pelastamaan, hänen pitäisi saada korkeammat pisteet. Sanotaan, että 10 prosentin säästöt - plus 0,2 pistettä. Budjetin ylityksestä päinvastoin miinus 0,1 pistettä.

Jos rekrytointipäällikkö tekee rekrytointivirheitä

Oletetaan, että huomaat, että haastatteluja on paljon, mutta ihmisiä ei palkata niin paljon. Esimerkiksi vakituiseen virkaan hakijoiden kanssa haastateltiin kymmenen, ja vain kaksi henkilöä hyväksyttiin. Näin ollen kahdeksan hakijan haastattelua asiakkaan kanssa - linjajohtaja tai itse henkilöstöpäällikön kanssa - olivat "tyhjiä". Tämä voi viitata siihen, että alaisensi ei suoriudu kovin hyvin alkuperäisestä ansioluetteloiden valinnasta ja hänellä on huonot puhelinhaastattelutaidot. Opeta hänelle, kuinka tällainen haastattelu suoritetaan, ja rekrytointipäällikön motivaatio kasvaa, mikä vaikuttaa hänen työnsä tuloksiin.

Selvitämme arviointipaperi rekrytointipäällikön tehtävään

Tässä asiakirjassa tulee luetella rekrytoijalle asetetut perusvaatimukset: kuinka HR-asiantuntijan tulee valita henkilöstö, mitä menetelmiä ja tekniikoita tulee käyttää, mitkä työntekijäluokat valitaan, missä aikataulussa avoimia työpaikkoja on suljettava, kuinka paljon (normi) uutta rekrytoida työntekijät kuukausittain, kuinka monta työntekijää meni töihin ja johtajan kommentit. Sen jälkeen arvioit, kuinka hyvin henkilöstöjohtaja täyttää kunkin tällaisen vaatimuksen. Voit katsoa, miltä "rekrytointipäällikön" viran täytetty arviointilomake näyttää täältä:

Kiinnitä huomiota kommentteihin, jotka kirjoitat arviointilomakkeelle. Yleensä niille on erillinen sarake. Selityksesi, johtopäätöksesi ja suosituksesi ovat välttämättömiä valinnan laatuun vaikuttavien tekijöiden huomioimiseksi eivätkä riipu rekrytointipäälliköstä itsestään. Esimerkiksi "nälkä" työmarkkinoilla, joka ilmenee siinä, että pieni määrä tarvitsemistasi asiantuntijoista etsii työtä. Tai esimerkiksi henkilöstöpäällikön käyttämien testien virheellisyys. Tällainen virhe voidaan paljastaa, jos esimerkiksi kävi ilmi, että eri muodollisilta ominaisuuksiltaan vahvat hakijat suorittivat testejä täyttäessään suunnilleen samat keskimääräiset tulokset. Voit heijastaa lomakkeelle arvioinnin tuloksiin perustuvia johtopäätöksiäsi tai suosituksiasi, esimerkiksi: "Arviointi suoritettiin onnistuneesti, jos on mahdollista korottaa palkan tai tehtävän bonusosuutta" tai "Arvioinnin tulosten perusteella oli poikkeama henkilökohtaisia kompetensseja, se tulisi lähettää jatkokoulutukselle työn laadun parantamiseksi." Analysoi rekrytointipäällikön ansioluettelo samanlaisten kriteerien mukaan.

HR-päällikön kompetenssit ovat joukko tietoja, taitoja ja käyttäytymistä tietyissä tilanteissa. Asiantuntijalla on oltava paitsi tiettyjä ammatillisia ominaisuuksia mutta myös henkilökohtaisia ominaisuuksia. Juuri osaamisesta riippuu työn tehokkuus ja organisaation hyvinvointi.

Artikkelista opit:

Henkilöstöjohtajan avaimet

Henkilöstöjohtajan pätevyys riippuu suoraan suoritettavista tehtävistä. Jos joissakin organisaatioissa työntekijä harjoittaa valintaa, testausta, henkilöstöjohtamista, niin toisissa hän tekee rajoitettua työtä. Esimerkiksi kun osastolla on suuri määrä johtajia, jotka vastaavat tietystä alueesta. Samalla on mahdollista tunnistaa tärkeimmät osaamiset, joita ihanteellisesti tulisi kehittää.

HR-päällikön osaaminen	Kompetenssien tärkeys
Haastattelujen suorittaminen hakijoiden kanssa	Johtajan tulee hallita haastattelua tehdessään erilaisia tekniikoita, pystyä analysoimaan saatua tietoa ja vertailla sitä ansioluettelossa mainittuun.
Sosiaalisuus ja ihmisten ymmärtäminen	Työntekijä henkilöstöosasto tulee olla seurallinen ja ystävällinen. Puolueeton asenne kaikkia kohtaan on puoli menestystä. Et voi erottaa työntekijöitä henkilökohtaisen sympatian, ystävyyden vuoksi.
Stressin sietokyky	Koska jokainen on erilainen, syntyy usein erilaisia tilanteita. Näin ollen henkilöstöpäällikön toimivaltaan kuuluu myös selvitys konflikteja. Jos johtaja altistuu stressaaville tilanteille, hän ei pysty vaikuttamaan muihin.
Ryhmätyö	Oikein järjestetty ryhmätyö mahdollistaa projektien nopean toteuttamisen, tuotteiden valmistamisen tai palvelujen tarjoamisen. Johtajalla on suora vaikutus asiantuntijoihin, hän rakentaa tiimejä. Jos hän ei tiedä kuinka tehdä tämä, työn tehokkuus jättää paljon toivomisen varaa.
Palkitsemisjärjestelmien kehittäminen	Kannustinohjelmaa tulee kehittää ottaen huomioon organisaation ja työntekijöiden edut. Osaava johtaja osaa motivoida työntekijöitä, mutta ei anna konkreettista iskua yrityksen taloudelliselle hyvinvoinnille. Lisäksi hän kehittää rangaistusjärjestelmää.
Testitekniikoiden soveltaminen	Modernisointiprosessi ei pysähdy, joten uusia teknologioita ottavat yritykset kehittyvät aktiivisesti. Henkilöstöpäällikön osaamiseen kuuluu henkilöstön perehdyttäminen innovaatioihin, muutostarpeiden selittäminen. Jos yritys ei kehitä teknologiaa, se menettää pian kilpailukykynsä. Samalla johtajan tulee olla niissä hyvin perehtynyt.
yritysuskollisuus	Vain omistautunut asiantuntija tuo arvoa organisaatiolle, joten uskollisuus on tärkeintä.

HR-asiantuntijan osaamiseen kuuluvat työntekijöiden kattava sertifiointi, uraneuvonta sekä jatkokoulutukseen liittyvien asioiden ratkaiseminen. Esimies valitsee ehdokkaat pysty- tai vaakaliikenteeseen ja päättää myös uuden henkilöstön palkkaamisen tarpeesta. Miten ammattitaitoisempia asiantuntijoita mitä korkeampi on tarjottujen tavaroiden tai palvelujen laatu.

Monet organisaatiot arvostavat proaktiivisia, vastuullisia henkilöstöjohtajia, jotka pyrkivät jatkuvaan kasvuun ja kehittymiseen. Passiiviset johtajat eivät tuota konkreettisia tuloksia, eivät kiinnitä riittävästi huomiota työntekijöihin ja yrittävät delegoida vastuita. He eivät pidä tarpeellisena ottaa käyttöön uusia teknologioita, mikä haittaa yrityksen ja työntekijöiden kehitystä.

Vaikka henkilöstöjohtajan pätevyydet vaihtelevat organisaatioittain, on olemassa yleisiä velvollisuuksia, jotka esimiehen tulee pystyä suorittamaan. Nämä sisältävät:

henkilöstön etsiminen eri tasoisiin tehtäviin;

ylläpitää henkilöstöasiakirjoja Venäjän federaation työlain vaatimusten mukaisesti;

työvoiman säännöstelyn ja ansaitsemisjärjestelmien kehittäminen palkat;

henkilöstöjohtamisstrategian kehittäminen;

oikeudellisen kehyksen tuntemus;

taloustieteen perusteiden tuntemus;

kykyä käyttää tietokonetta.

Henkilöstöpäällikön osaamista voidaan laajentaa lisävastuilla. Samalla työntekijällä on oltava asianmukainen koulutus, kyettävä ilmaisemaan ajatuksensa oikein, vakuuttaa joukkueen. Taitoja ja kykyjä voidaan ja pitää kehittää. Osaava johtaja ymmärtää, kuinka tärkeää on parantaa paitsi tavallisten työntekijöiden myös esimiesten taitoja.

Saatat olla kiinnostunut tietämään:

Brian Beckerin henkilöstöjohtajan kompetenssimalli

Kun henkilöstöpäällikön osaamismallia laaditaan, monet organisaatiot tekevät kyselyjä. Koska saadut tulokset vaativat analysointia, johon kuluu paljon aikaa ja rahaa, yritykset käyttävät usein Brian Beckerin kehittämää mallia. Sitä voidaan kehittää ja parantaa.

Toimivallan laajuus	Tärkeysaste	Kompetenssit
Henkilökohtainen luottamus		Asiantuntijan tulee: menestyä menneisyydessä; nauttia työntekijöiden ja esimiesten luottamuksesta; kannustaa muita uskomaan itseensä; pystyä luomaan yhteys asianomaisiin osapuoliin; ole rehellinen; kysy tärkeitä kysymyksiä ottaa riskejä; tehdä oikeudenmukaisia huomautuksia; tarjota vaihtoehtoisia tapoja ratkaista yritysongelmia.
Kyky hallita muutosta		Hyvä johtaja osaa: rakentaa suhteita, jotka perustuvat yksinomaan luottamukseen; osallistua aktiivisesti muutosten toteuttamisprosessiin; luoda suhteita, jotka perustuvat tukeen ja keskinäiseen apuun, ei kilpailuun; rohkaista luovuutta ja aloitteellisuutta; tunnistaa liiketoiminnan kehitystä estäviä ongelmia.
Kyky hallita kulttuuria		HR-päällikön kompetensseihin kuuluvat: jakaa tietoa; stimuloida muutosprosessia yrityskulttuurin alalla; ohjata kulttuurimalli haluttuihin käyttäytymismalleihin; tunnistaa nopeaan täytäntöönpanoon tarvittava kulttuuri strateginen tehtävät; palkita työntekijöitä halutun kulttuurimallin mukaisesti; organisaatiokulttuurin tavoitteena on täyttää kaikki sijoittajien ja ulkopuolisten asiakkaiden tarpeet.
Ammattimaisuutta toimialallasi		Ammattimaisuus ilmenee seuraavissa muodoissa: tehokkuus suullisen viestinnän alalla; johdonmukaisten ja selkeiden viestien kehittäminen muille työntekijöille; kirjallisen viestinnän ja organisaation uudelleenjärjestelyjen tehokkuus; kehitysohjelmien kehittäminen; sisäisen viestinnän rakenteen parantaminen; ajantasaisen tiedon jakelu asiakkaista.
Liiketoiminnan ymmärtäminen		Henkilöstöjohtajan tehtäviin kuuluvat mm. työvoimaresurssien toiminta; organisaatiorakenne; kilpailija-analyysi; Rahoittaa; markkinointi ja myynti; tietokonetietojärjestelmät.

Henkilöstöjohtajan pätevyys ei useinkaan riipu niinkään koulutuksesta, vaan siitä henkilökohtaiset ominaisuudet. Jos jotkut työntekijät yrittävät työskennellä mahdollisimman tehokkaasti, toiset eivät. Kun valitset asiantuntijan asemaan, sinun on tutkittava huolellisesti saavutushistoria, ominaisuudet. Joskus on halvempaa löytää osaavampi johtaja kuin kehittää olemassa olevan esimiehen osaamista.

HR-asiantuntijakompetenssit: kehittämisen piirteet

Se, missä määrin henkilöstöpäällikön osaamista kehittyy, näkyy suoritettavien toimintojen laadussa, organisaation kehitysvauhdissa ja yrityskulttuurissa. Muodollinen suhtautuminen tehtäviin on suurin vaara yritykselle.

Tärkeimmät epäpätevyyden merkit ovat:

muodollisen ylivoima tärkeän ylitse;
vastuun välttäminen;
johtajien passiivinen asema;
suuret aikavälit ratkaisujen ja niiden toteuttamisen välillä;
toimintojen päällekkäisyys;
divisioonien läheisyys;
löytää syyllinen, ei ratkaista ongelmia.

Pikkuhiljaa organisaatio alkaa kärsiä tappioita, joten on tärkeää tehdä ajoissa päätös johtajan vaihdosta tai oppimisprosessin järjestämisestä. Usein johtajat, jotka ovat saavuttaneet tietyn korkeuden, eivät halua parantaa omaa pätevyys. Jos he eivät suostu osallistumaan koulutuksiin, kursseihin, tutkimaan osaamisen kehittymistä edistävää lisätietoa, tällaisten työntekijöiden parissa on työskenneltävä. Joissakin tapauksissa sinun on etsittävä uusi johtaja.

On huomioitava, että HR-päällikön osaaminen koulutuksen jälkeen ei ole tarpeeksi kehittynyt. Hän ei pysty itsenäisesti tekemään päätöksiä, vaikuttamaan työntekijöihin. Yksinkertainenkin rekrytointi voi olla vaikeaa. Tässä tapauksessa häntä auttaa kokenut mentori, jonka roolissa joku organisaation työntekijöistä tai ulkopuolinen asiantuntija voi toimia.

Kun valitset tapoja kehittää ja parantaa henkilöstöjohtajan pätevyyttä, sinun on tutkittava huolellisesti opettajan ansiot, hänen koulutustasonsa ja kokemus. Usein kurssit eivät kerro mitään uutta, joten organisaatio kärsii aineellisia menetyksiä, mutta ei saa tulosta.

Elämä jatkuu, ajat muuttuvat ja niiden mukana ihmiset ja heidän ammattinsa. Ajan myötä yhteiskunnalle tulee uusia vaatimuksia, ja tämä tietysti tuo mukanaan tiettyjä muutoksia. Viime aikoina henkilöstöosaston työntekijät (HR-asiantuntija, henkilöstöosaston tarkastaja jne.) harjoittivat vain henkilöstökirjanpitoa. Mutta nykyaikaisesti taloudelliset olosuhteet työ henkilöstön kanssa on muuttunut jonkin verran, ja se alkoi sisältää henkilöstörekisterinhallinnan lisäksi koulutusta, arviointia, sertifiointia, henkilöstön motivointia, yrityskulttuurin ja työnantajabrändin luomista.

Tapaa HR Manager (HR Manager) - "ihmistutkimuspäällikkö".

HR-päällikkö on uuden vuosituhannen ammatti. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että tämä ammatti olisi täysin uusi, jokaisella henkilöstöosastolla on HR-asiantuntijoita, mutta uusi nimi on lisännyt useita uusia tietoja, vaatimuksia ja vastuita.

Erot HR-päällikön ja henkilöstöpäällikön välillä ovat varsin merkittäviä. Henkilöstöosaston asiantuntijat suorittavat "yrityksen henkilöresurssien koordinointia", kun taas henkilöstöpäällikkö ratkaisee integroidun henkilöstöjohtamisjärjestelmän rakentamisen ongelmat.

Henkilöstöpäällikön päätehtävänä on kehittää erityinen henkilöstöohjelma, jossa on yksityiskohtainen kuvaus toimintasuunnitelmasta henkilöstötoiminnan hakuun, koulutukseen ja organisointiin sekä yrityskulttuurin luomiseen. Tämän asiantuntijan tehtäviin voivat kuulua myös seuraavat: yrityksen työvoiman selkeän ja hyvin koordinoidun työn järjestäminen; yrityksen henkilöstön koulutus ja koulutus; yrityksen työntekijöiden motivaation tunnistaminen yksilöllisen lähestymistavan avulla jokaiseen työntekijään; yrityksen työvoimaresurssien suojaaminen henkilöstön vaihtumiselta.

Mitkä ovat nykyaikaisen henkilöstöjohtajan (HR-päällikön) vastuut?

Yritetään ymmärtää tämän ammatin ydin tänään. Sen tehtäviin kuuluu ensisijaisesti kommunikointi ihmisten kanssa, eli ehdokkaiden valinta avoimeen virkaan, työntekijöiden palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmän luominen sekä yrityksen yritystyylin ylläpitäminen ja tasainen kehittäminen. Näistä ihmisistä riippuu lähinnä joukkueen ilmapiiri. Siksi henkilöstöpäällikön pätevyyteen kuuluu myös velvollisuus muotoilla ja välittää työntekijöille yrityksen tavoitteet ja missio, tehdä toimintaa, joka auttaisi vahvistamaan organisaation sisäistä henkeä, sekä avautua jokaiselle työntekijälle. hänen tulevaisuudennäkymiinsä hänen asemassaan.

Henkilöstöpäällikön vaatimukset.

Tärkeimmät vaatimukset henkilöstöjohtajalle ovat: korkeampi koulutus, se voi olla oikeudellinen, taloudellinen, psykologinen, pedagoginen, kaupallinen - yleisesti ottaen mikä tahansa, mutta aina syvä ja järjestelmällinen.

Erityistä huomiota kiinnitetään moraalisiin ominaisuuksiin. Alan ammattilaisen tulee olla organisoitunut, oivaltava, kommunikoiva ja käytännöllinen.

Rekrytointipäällikön tulee olla hyvä kommunikoimaan ihmisten ja ihmisten kanssa hänen kanssaan. On tärkeää, että viestinnässä ei ole taakkaa, koska joudut puhumaan paljon ammatin mukaan.

Sinun tulee osata kuunnella työntekijöitä, arvioida heidän käyttäytymistään, ennakoida ammatillista menestystä ja joskus jopa auttaa käytännön neuvoilla. Mutta samaan aikaan tällaisen asiantuntijan tulisi olla hyvä johtaja.

Henkilöstöpäällikkö vaatii myös auktoriteettia ja jäykkyyttä selviytyäkseen tehtävistä.

Henkilöstöpäällikön tehtävät.

Tänä päivänä jokaiselle, joka asemallaan tavalla tai toisella liittyy henkilöstöpäällikön ammattiin, asetetaan seuraavat vaatimukset ja vastuut:

Työmarkkinoiden havainnointi, tiedon hallussa henkilöstön nykytilanteesta, markkinoiden keskipalkoista ja johdon tiedottaminen tästä.

Rekrytoi, valitse ja arvioi hakijoita. Haastattelujen suorittaminen ehdokkaiden kanssa.

Etsi uusia lähteitä ja menetelmiä ammattitaitoisen henkilöstön löytämiseksi.

Mahdollisuus laatia professiogrammi jokaisesta yksittäisestä avoimesta työpaikasta, eli on hyvä tietää, mitä henkilökohtaisia ja ammatillisia ominaisuuksia tiettyyn tehtävään hakijalla tulee olla.

Lähitulevaisuuden ja tulevaisuuden henkilöstötarpeiden suunnittelu, henkilöstöreservin luominen sekä oikeiden asiantuntijoiden nopea haku.

Työlainsäädännön tuntemus, liikeviestinnän perusteet, työskentely asiakirjojen kanssa ja pätevä sekä suullinen että kirjallinen puhe.

Työsopimusten, sopimusten ja sopimusten laatiminen ja toimeenpano, työntekijöiden henkilötietojen muodostaminen ja kirjanpito.

Kehittää ohjelmia henkilöstön kehittämiseen, liike-elämän urasuunnitteluun, henkilöstön koulutukseen ja ammatilliseen kehittämiseen sekä koulutuksen vaikuttavuuden arviointiin.

Harjoitteluohjelmien järjestäminen, koulutus, jatkokoulutus, työntekijöiden sertifiointi, koulutuksen kehittäminen, järjestäminen ja toteuttaminen, sosiaaliset ohjelmat.

Osallistuu uusien työntekijöiden sopeuttamiseen tuotantotoimintaan.

Yrityksen työntekijöiden motivointi, yksilöllisen lähestymistavan löytäminen heihin.

Sääntöjen noudattamisen valvonta sisäisiä määräyksiä yritykset, jotka osallistuvat työriitojen ja riitojen ratkaisemiseen.

Lisäksi luovan ajattelun, analyyttisen mielen, pitkäaikaisen ja operatiivisen muistin sekä jatkuvan tarkkaavaisuuden ja havainnoinnin hallinta.

Yleisesti voidaan sanoa, että rekrytointipäällikön työ on ovela yhdistelmä rutiini- ja luovia tehtäviä, kaikki eivät voi käsitellä niitä.

Tähän mennessä erittäin päteviä henkilöstöjohtajia on vähän, koska markkinoiden jatkuvaa tarjoamista valmiilla asiantuntijoilla tällä alalla ei tehdä kunnolla. Vuodesta 2000 lähtien Venäjän federaation opetusministeriö on hyväksynyt "Henkilöstöjohtamisen" erikoisuuden, mutta tällä alalla erityisen yliopistokoulutuksen saaneiden johtajien laatu jättää paljon toivomisen varaa.

Tällä hetkellä kysyntään vastataan pääosin oman yrityksen muiden asiantuntijoiden, useimmiten henkilöstöpäälliköiden, uudelleenkoulutuksella. Pääasiallinen tapa hankkia tietoja ja ammatillisia taitoja tällaisessa tilanteessa on itsekoulutus, yritys ja erehdys -menetelmä. Jos kuitenkin tunnet itsesi vahvaksi, mene rohkeasti henkilöstöjohtajien puoleen.

UUSI LÄHESTYMISTAPA HR-TYÖSSÄ: PROF-STANDARDIEN KÄYTTÖÖNOTTO.

Työnantajan on 1.7.2016 alkaen sovellettava ammatillisia standardeja, jos työntekijän tietyn työtehtävän suorittamiseen vaadittavalle pätevyydelle on asetettu vaatimukset. Työlaki, liittovaltion lait tai muut säädökset (liittovaltion laki, 2. toukokuuta 2015, nro 122-FZ). Muille työntekijöille ammatilliset standardit ovat luonteeltaan neuvoa-antavia.

ammatillinen standardi- työntekijän tietyntyyppisen ammatillisen toiminnan harjoittamisen edellyttämän pätevyyden ominaisuus. Välttämättömyyden osoittaminen merkitsee ammatillisten standardien velvoitetta ilman rajoituksia.

Venäjän federaation työlain 57 §:ssä säädetään, että jos työlain, muiden liittovaltion lakien mukaisesti korvausten ja etuuksien myöntäminen tai rajoitusten olemassaolo liittyy työn suorittamiseen tietyissä tehtävissä, ammateissa, erikoisaloissa. , niin näiden tehtävien, ammattien tai erikoisalojen nimen ja niitä koskevien pätevyysvaatimusten on vastattava kohdassa määriteltyjä nimiä ja vaatimuksia. pätevyysoppaat hyväksytty hallituksen määräämällä tavalla Venäjän federaatio tai ammattistandardien asiaankuuluvia säännöksiä.

Työlaissa määritellään työntekijän pätevyys, jolla tarkoitetaan työntekijän tietojen, taitojen, ammatillisten taitojen ja työkokemuksen tasoa. Eli jos virassa on pätevyysrajoituksia, niin ammattistandardien soveltaminen on pakollista kaikille työnantajille organisaation organisatorisesta ja oikeudellisesta muodosta riippumatta.

Miksi ammatillisia standardeja tarvitaan?

ammatillinen standardi on tärkeän perusasiakirjan nimi, joka sisältää kuvauksen seuraavista normeista:

Työntekijän työtehtävät hänen pätevyytensä ja asemansa mukaisesti;
kokemuksensa ja tietämyksensä vaatimukset.

Siten voidaan sanoa, että ammatilliset standardit sisältävät kuvauksen työntekijän laadullisesta pätevyydestä, jota hänen on noudatettava voidakseen oikeutetusti ottaa paikkansa minkä tahansa yrityksen henkilöstössä sen toiminnan tyypistä riippumatta (lain 195 artiklan 1 kohta). Venäjän federaation työlaki).

Miksi ammatillisia standardeja tarvitaan: vastuunjako

Ensinnäkin vuoden 2016 henkilöstövirkailijoiden ammattistandardi rajaa henkilöstöpalveluiden työntekijöiden toiminta-alueet. Nyt jokaisen asiantuntijan tehtävien laajuus on selkeästi säännelty. Uusien asiakirjojen sisällön perusteella:

Kirjanpidon asiantuntijat suorittavat ensisijaisten, kirjanpito-, suunnittelu- ja organisaatio- ja henkilöstöasiakirjojen (määräysten, ohjeiden) valmistelun sekä niiden rekisteröinnin ja arkistoinnin;

Henkilöstön valintaan osallistuvat työntekijät keräävät ja systematisoivat tietoa yrityksen nykyisestä henkilöstötarpeesta, valitsevat uusia työntekijöitä, ovat vuorovaikutuksessa valtion virastojen ja työsuhdeasioista vastaavien yksityishenkilöiden kanssa;

Henkilöstöpäälliköt arvioivat työntekijöiden pätevyyden, järjestävät ja suorittavat heidän sertifioinnin;

Kehitysasiantuntijat valitsevat jatkokoulutukset ja muut toiminnat, jotka edistävät uran kasvu työntekijät;

Palkka- ja palkitsemispäälliköt valvovat palkka- ja kannustinjärjestelmän sopeuttamista, aineettoman motivaation periaatteiden kehittämistä;

Sosiaalipolitiikan johtajat osallistuvat asiaankuuluvien sosiaalisten ohjelmien kehittämiseen ja toteuttamiseen, valvovat niiden toteuttamisen oikeellisuutta;

Työntekijät, joiden pätevyyteen kuuluu henkilöstön muuttoliikkeen ratkaiseminen, ovat mukana henkilöstön siirtymisessä rakenneyksikkö yritykset toiselle sekä sellaisten henkilöiden työllistäminen, joilla ei ole Venäjän kansalaisuutta;

Esimiehet järjestävät heille uskotun osaston häiriöttömän toiminnan, valvovat paperityön oikeellisuutta ja sen noudattamista voimassa olevan lainsäädännön normien kanssa sekä valmistelevat sisäisen johdon raportoinnin.

Henkilöstöpäälliköiden ammattistandardien hyväksymisestä vuodelle 2017.

Henkilöstötyössä noudatetaan tällä hetkellä seuraavia ammattistandardeja:

1. "Henkilöstöhallinnon asiantuntija" (hyväksytty Venäjän federaation työministeriön määräyksellä, 6.10.2015 nro 691n). Tämä asiakirja sisältää pätevyysvaatimukset HR-osaston päälliköille, henkilöstöpäälliköille sekä henkilöstö- ja uraohjauksen asiantuntijoille.

2. "Rekrytointiasiantuntija (rekrytoija)" (hyväksytty Venäjän federaation työministeriön määräyksellä, 9.10.2015 nro 717n). Tämä standardi sisältää vaatimukset rekrytoijille, henkilöstöpäälliköille, joiden tehtäviin kuuluu vain työntekijöiden haku ja heidän alkusopeuttaminen työpaikalla.

ladata ammatillinen standardi Rekrytointiasiantuntija (rekrytoija).

Ammattistandardi koostuu 4 osasta:
1. Yleiset määräykset.
2. Kuvaus ammattistandardiin sisältyvistä työtehtävistä.
3. Työelämän yleisten toimintojen ominaisuudet (sisältää luettelon: työtoimet, tarvittavat taidot, tarvittavat tiedot).
4. Tiedot ammattistandardin kehittäneistä organisaatioista.

Vaaditut tiedot ja taidot

Nämä ovat niitä tietoja ja taitoja, jotka henkilöstöpäällikön tulee tietää ja osata suorittaakseen työtehtäviään.

Henkilöstöjohtamisen asiantuntijan ammattitasolla tiedot ja taidot annetaan kullekin työtoiminnalle yleisen funktion puitteissa.

Joten ensimmäisen yleisen työtehtävän suorittamiseksi: dokumentaatiotuki henkilöstön kanssa (kaikille kolmelle työtehtävälle) tarvitaan tietoa:

— työlainsäädäntö ja muut työoikeudellisia normeja sisältävät säädökset;

— Venäjän federaation henkilötietoja koskeva lainsäädäntö;

— Venäjän federaation arkistolainsäädännön ja säädösten perusteet henkilöstöä koskevien asiakirjojen ylläpidon osalta;

– asiakirjakierron perusteet ja dokumentaation tuki;

— organisaation rakenne;

— organisaation paikalliset määräykset;

— tekniikat, menetelmät ja tekniikat asiakirjojen ja tietojen analysoimiseksi ja systematisoimiseksi;

— eettiset normit ja liikeviestintä.

- tietojenkäsittelytieteen perusteet, tietojärjestelmien rakenteellinen rakentaminen ja niiden kanssa työskentelyn piirteet.

Löydät luettelon kaikista työtehtävistä, tiedoista ja taidoista niiden toteuttamiseksi ammattistandardeissa lataamalla ne yllä.

Henkilöstöpäällikkö (Human Resources) käännetään kirjaimellisesti "henkilöresurssiksi (työvoima)" on asiantuntija, jonka päätehtävänä on tarjota organisaatiolleen laadukas henkilökunta kykenevä suorittamaan hänelle määrätyt työtehtävät yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Selviytyäksesi tällaisesta tehtävästä sinulla on oltava tietyt taidot ja ominaisuudet sekä työhön tarvittavat tiedot ja taidot.

HR-päällikön ammatti on suhteellisen nuori, se tuli maahamme lännestä 1990-luvulla ja korvasi ns. Rekrytointi ja toimistotyöt ovat vain pieni osa henkilöstöpäällikön tehtävistä. Nykyaikainen henkilöstöjohtaja on strateginen johtaja, hänen tehtäviinsä kuuluu yrityksen henkilöstöpolitiikan muotoilu, joka sisältää henkilöstön koulutusjärjestelmän kehittämisen, terveen psykologisen ilmapiirin ylläpitämisen tiimissä ja työntekijöiden motivoimisen.

Henkilöstöpäällikkö kuuluu johtajien kategoriaan. Henkilöstöpäällikön päätehtävänä on varmistaa henkilöstöresurssien tehokkuus. Yrityksen menestys riippuu pitkälti henkilöstöpäällikön toiminnasta. "Kaaderit päättävät kaiken!" Vanha iskulause on edelleen ajankohtainen. Ja juuri HR-päälliköltä riippuu tarvittavan henkilöstön määrä, heidän kehittymisensä ja motivaationsa.

Yhtä tärkeä vaikutus ammatinvalintaan on henkilön henkilökohtainen kokemus, joka toimii tiedon lähteenä ympäröivästä todellisuudesta. Tulevan henkilöstöpäällikön henkilökohtainen kokemus kertyy toiminnan ja vuorovaikutuksen aikana ja voi muodostaa esimerkiksi käsityksiä ammatista. Tätä edesauttaa myös henkilön sosiaalisesti hyödyllinen toiminta eri muodoissa ja muodoissa, joihin hän voi osallistua. Ihmisen kokemat onnistumiset ja epäonnistumiset, hänen kokemansa tyytyväisyyden (tai tyytymättömyyden) tunne johtavat ymmärrykseen, sopiiko tällainen toiminta hänelle vai ei.

Henkilöstöpäällikön ammatin valinnan onnistumisen varmistavat tekijät ovat seuraavat:

tietoisuus työn sisällöstä, tämän erikoisalan työmarkkinoiden tarpeista;
kehitystä motivaatioalue valittaessa ammattia;
Ammatillisten etujen ja aikomusten monimutkaisuus;
kykyjen saatavuus ja niiden yhteensovittaminen ammatin vaatimusten kanssa;
asianmukainen terveydentila (tällaisen ammattitoiminnan vasta-aiheiden puuttuminen).

Seuraavat sisäiset ristiriidat voivat haitata henkilöstöpäällikön ammatin onnistunutta valintaa:

1) halu itsenäisyyteen ja kyvyttömyys tehdä järkeviä päätöksiä tämän ammatin valinnasta;
2) suuntautuminen pääosin arvostettuihin tehtäviin ja henkilöstöjohtajien työmarkkinoiden tilaan, jossa näiden ammattien työvoimasta voi olla ylimäärää;
3) halu saada erikoisalan korkeakoulututkinto ja mielekkään oppimismotivaation puute;
4) suuntautuminen valittuun ammattiin ja sen hallintaan vaadittavien kykyjen puute tai ammatillisen motivaation puute;
5) terveydentila ja ammatin vaatimukset2.

Se on ammatinvalintaprosessi, joka mahdollistaa tarpeen toisaalta arvioida henkilön ammatin vaatimusten mukaisuuden tasoa ja toisaalta kehittää ja kouluttaa häntä aktiivisesti asiantuntijaksi.

HR-päällikön ammatillisessa toiminnassa on psykologinen komponentti, joka on asiantuntijan henkisten ominaisuuksien ja ominaisuuksien kiinteä joukko. Toiminnan psykologinen komponentti sisältää motiivit, tavoitteet, asiantuntijan ammatillisesti tärkeät ominaisuudet suhteessa tietyntyyppiseen ammattiin. Yksittäisten elementtien muodostaminen ei riitä, tai niiden riittämättömyys tietyn ammatillisen toiminnan ominaisuuksiin ja vaatimuksiin voi johtaa ammatillisen soveltuvuuden tason laskuun.

Suurissa yrityksissä on kokonaisia henkilöstöhallinnon osastoja tai osastoja, joissa työskentelee useita työntekijöitä. Jokaisella asiantuntijalla on omat erityistehtävänsä: rekrytointi, toimistotyö, koulutus jne. Yleensä henkilöstöosaston päällikkönä on henkilöstöjohtaja. Pienissä yrityksissä henkilöstöasiat yleensä palkataan yksi asiantuntija, jonka tehtäviin kuuluvat samat asiat kuin suurten yritysten henkilöstöpäälliköiden, vain pienemmässä mittakaavassa.

Henkilöstöpäällikön tehtävät:

a) henkilöstön kanssa työskentelyn järjestäminen;

b) valita tapoja ja menetelmiä henkilöstön houkuttelemiseksi hyväksyttyjen suunnitelmien mukaisesti (koulutusten, koulutusseminaarien, jatkokoulutuksen järjestäminen);

c) osallistuminen päätöksentekoon, joka koskee yrityksen työntekijöiden rekrytointia, siirtoa, ylennyksiä, alentamista, hallinnollisten seuraamusten määräämistä ja irtisanomista;

d) työsopimusten laatiminen ja täytäntöönpano;

e) työntekijöiden henkilötietojen ja muiden henkilöstörekisterien ylläpitäminen;

f) alaisten työntekijöiden ohjaaminen;

g) muotoilla vaatimukset avoin työpaikka, työnkuvausten laatiminen;

h) analysoida ulkopuolisia työmarkkinoita ja organisaation henkilöstöä avoimen viran profiilin mukaan;

i) hakea tietoa ehdokkaista sisäisistä ja ulkoisista lähteistä;

j) julkaista tietoa avoimesta työpaikasta;

k) tarkistaa ehdokkaiden tiedot;

l) järjestää haastatteluja/tapaamisia hakijoiden kanssa ja arvioida, täyttävätkö he avoimen viran vaatimukset.

Henkilöstöpäälliköltä vaadittavat ammattitaito ja tiedot:

työlainsäädännön tuntemus;

sosiologian perusteiden tuntemus;

taidot työskennellä henkilöstödokumentaation kanssa, toimistotyön perusteiden tuntemus, työsuojelustandardit;

liikeviestinnän taidot ja tiedot psykologian alalla;

pätevä venäjä;

markkinatalouden perusteiden tuntemus;

hallinta nykyaikaisia menetelmiä henkilöstön arviointi ja sen tehtävien säätely;

nykyaikaisten henkilöstöjohtamisen käsitteiden tuntemus;

organisaation kehittämisen yleisten tavoitteiden ja henkilöstöpolitiikan suunnan tuntemus;

organisatoristen taitojen läsnäolo;

kyky suunnitella aikaa.

Henkilöstöjohtajalta vaadittavat henkilökohtaiset ominaisuudet:

· Sosiaalinen - kyky käyttää suullista ja kirjallista puhetta, tyylillisiä ja muita ilmaisukeinoja vaikuttaakseen ihmisiin ja saavuttaakseen keskinäisen ymmärryksen;
Itsehillintä on yksilön kykyä ylläpitää sisäistä rauhaa sekä toimia harkitusti ja järkevästi vaikeissa elämäntilanteissa;
Puolueettomuus - päätöksentekijän ominaisuus, joka kuvaa hänen sitoutumattomuuttaan johonkin mahdollisista vaihtoehdoista tai johonkin päätöksestä kiinnostuneeseen osapuoleen;
· Keskity menestykseen;
Itseluottamus - epäilyksen puuttuminen toimien oikeellisuudesta, usko omiin vahvuuksiin ja taitoihin;
· Toiminta;
Sopeutumiskyky on kestävyys, korkea suorituskyky, henkilön kyky sopeutua uusiin ulkoisiin olosuhteisiin;
· Stressinkestävyys - käyttäytymisen ja suorituskyvyn riittävyyden ylläpitäminen ääritapauksissa, kyky tietoisesti vastustaa pitkittynyttä stressiä;
· Analyyttinen ajattelu - ihmisen kyky käyttää logiikkaa;
Strateginen ajattelu on ajattelua, joka auttaa saavuttamaan tavoitteet, ratkaisemaan ongelmia, selviytymään vaikeuksista;
Luovuus - luovan lahjakkuuden taso, kyky olla luova;
· Kyky epätyypillisiin ratkaisuihin, luovat kyvyt;
· Kykyä työskennellä ryhmässä;
Mindfulness - havainnon valikoiva keskittyminen tiettyyn kohteeseen, keskittyminen siihen;
· Etiikka - ihmisistä huolehtimiseen tähtäävien sääntöjen ja sopimusten noudattaminen, heidän tunteidensa ja intressiensä huomioon ottaminen;
Organisaatiotaidot, kyky suunnitella aikaa;
Ei-konfliktit;

Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien luokittelu vastaa persoonallisuuden rakennetta: persoonallisuuden suuntautuminen ilmenee tarpeissa, kiinnostuksen kohteissa, ihanteissa, uskomuksissa, toiminnan ja käyttäytymisen hallitsevissa motiiveissa sekä maailmankuvassa; tiedot, kyvyt, taidot hankitaan elämän ja kognitiivisen toiminnan prosessissa; yksilölliset typologiset piirteet ilmenevät temperamentissa, luonteessa, kyvyissä.

Henkilöstöpäällikön tulee olla ammattinsa mukainen, ja hänellä tulee olla erinomainen työlainsäädännön ja johtamismenettelyn tuntemus henkilöstötoimistotyöt, omistaa henkilöstön haku- ja valintatekniikka. Yhtä tärkeää on nykyaikaisten henkilöstöarviointimenetelmien tuntemus, kyky rakentaa sopeutumis- ja motivaatiojärjestelmä.

Henkilöstöpäällikön tulee pystyä järjestämään henkilöstökoulutusta ja arvioimaan sen tehokkuutta, kehittämään henkilöstön uskollisuutta lisäävää toimintaa, organisoimaan yritystapahtumat. Henkilöstöpäällikön ammattitaitoa todistavat myös aktiivinen elämäntehtävä, oma-aloitteisuus ja korkeat vuorovaikutustaidot, tietoisuus yhtiön toimialojen tilanteesta.

Trendi on, että mitä korkeampi henkilöstöpäällikön asema organisaatiossa on, sitä korkeampi hänen ammatillinen osaamisensa tulee olla. Pätevyys on onnistuneen toiminnan kannalta välttämätön henkilöstön ominaisuus: joukko tietoja, taitoja, kykyjä, ponnisteluja ja käyttäytymisstereotypioita. Henkilöstöpäällikön taitotaso herättää aina yrityksen kaikkien työntekijöiden huomion - työntekijästä johtajaan, joten sinun ei pidä antaa syytä epäillä omaa pätevyyttäsi. Kannattaa olla aktiivinen, lukea henkilöstöjohtamisen erityiskirjallisuutta ja jakaa kokemuksia kollegoiden kanssa, on parempi ryhtyä oman alansa ammattilaiseksi ja olla yritykselle korvaamaton.

Lyhyesti tiivistettynä henkilöstöpäällikkö on liike-elämän ja ihmisten etujen risteyksessä olevaa henkilöä, jonka tulee pystyä myötävaikuttamaan näiden etujen samanaikaiseen tyydyttämiseen. Kirjallisuudessa on kehittynyt käsite henkilöstöpäällikön avaintaidoista, joista alla on listattu kolmeen ryhmään yhdistettynä.

Henkilökohtainen rehellisyys:

etiikka - yksilön oikeuksien kunnioittaminen, vastuu annetuista lupauksista, luotettavuus, rehellisyys, oikeudenmukaisuus;
tietoisuus - korkeat vaatimukset työnsä tuloksiin;
varovaisuus - kyky tehdä järkeviä, realistisia ja tietoisia päätöksiä.

Tarkoitus ja tuottavuus:

suorituskyky - keskittyä lopputulokseen;
sinnikkyys - kyky voittaa nykyisen tilanteen asettamat rajoitukset;
sitoutuminen organisaatioon ja liiketoimintalähtöisyys - halu noudattaa organisaation normeja, intohimo työhön ja vastuu työnsä laadusta;
itseluottamus - halu ja kyky ratkaista poikkeuksellisia ongelmia.

Ryhmätyötaidot:

ryhmälähtöisyys - yhteistoiminnan tarpeen ymmärtäminen ja kyky toimia yhteistyössä muiden kanssa;
kontakti - kyky luoda liike- ja luovia suhteita kumppaneiden kanssa;
sosiaalisuus - kyky käyttää suullista ja kirjallista puhetta, tyylillisiä ja muita ilmaisukeinoja kumppaneihin vaikuttamiseen ja keskinäisen ymmärryksen saavuttamiseen;
kuuntelutaidot - kyky havaita, omaksua ja käyttää suullisesta viestinnästä saatua tietoa.

Yllä olevaa listaa voidaan käyttää henkilöstöjohtajien valintajärjestelmän perustana.

HR PERFORMANCE

Avain henkilöstöpalvelun tehokkuuden arvioinnissa on arvioida palvelun tavoitteiden toteutumista. Henkilöstön kanssa tehdyn työn tulokset eivät ole pelkästään henkilöstöosaston ansiota. Mutta henkilöstön kanssa työskentelyn tavoitteita ei pidä asettaa henkilöstöosaston omien etujensa mukaisesti.

Henkilöstön kanssa tehdyn työn tulosten perusteella yksi tärkeimmät ominaisuudet henkilöstöpalvelun työ - esitys, eli määrällisten ja laadullisten tavoitteiden saavuttamisen taso .

Jos esimerkiksi tavoitteeksi asetettiin 20 myyntipäällikön rekrytointi, mutta itse asiassa rekrytoitiin 16, tavoite saavutettiin 80 prosentilla. Sama tavoitteen saavuttamistaso saavutetaan, jos suunnitelma "Vähennä henkilöstön vaihtuvuus 25 %:sta 15 %:iin" onnistui vähentämään vaihtuvuutta vain 17 %:iin.

Laadullisten tavoitteiden toteutumisastetta on vaikeampi arvioida, jos ne rajoittuvat tietyn tehtävän ratkaisuun, eikä vuoden lopussa tehtävää ole täysin ratkaistu. Jos tavoitteeksi on muotoiltu esimerkiksi "Automatisoida kirjanpitotoimintoja ja henkilötietojen hallintaa", voit arvioida tämän tavoitteen toteutumisen tasoa esimerkiksi laskemalla automatisoitujen toimintojen osuuden toimintojen kokonaismäärästä. automatisoitu. On kuitenkin selvää, että tämä ei ole ainoa vaihtoehto. On tärkeää, että tällaisten tavoitteiden saavuttamisen arvioinnin kriteerit sovitaan johdon kanssa ennen raportointikauden alkua, ei silloin, kun näitä kriteerejä on sovellettava.

HENKILÖSTÖN PALVELUN TEHOKKUUS

Älä unohda, että lähes minkä tahansa henkilöstön kanssa työskentelyn tavoitteen saavuttaminen vaatii resurssien käyttöä. Siksi henkilöstöpalvelun tehokkuuden lisäksi minkä tahansa organisaation johto on pääsääntöisesti kiinnostunut sen tehokkuus, eli resurssien taso tavoitteiden saavuttamiseksi tai tulosten kustannuksella.

Suurin henkilöstöön käytetty resurssi on luonnollisesti palkka- ja korvausrahasto (FOTK). Tämän resurssin käyttö liittyy suoraan koko liiketoiminnan tehokkuuteen ja tehokkuuteen, ei pelkästään henkilöstön kanssa työhön.

Se on kuitenkin kiinnostava (koska se riippuu enemmän henkilöstöpalvelusta) ja siksi tässä käsikirjassa tarkastellaan muiden kuin FOTK:n taloudellisten resurssien käytön tehokkuutta, eli rekrytointi-, koulutus-, henkilöstöarviointikustannukset, sisäinen kommunikaatio, yrityskulttuurin ylläpito ja kehittäminen. Näiden resurssien määrä ei yleensä ylitä 10 % palkkasummasta, mutta juuri niiden käytön tehokkuus aiheuttaa usein suurimman huolen organisaation omistajien ja johtajien keskuudessa.

Taloudellisten resurssien lisäksi älä unohda muita. Tietenkin aineellisten resurssien kulut suoraan henkilöstön kanssa työskentelyyn ovat pieniä. Jos organisaatiolla on kuitenkin oma koulutuskanta: tietokone- ja muut tunnit sopivilla varusteilla, on tämän resurssin tehokkaasta käytöstä huolehdittava.

On myös tärkeää seurata henkilöstöresurssien käyttöä henkilöstön kanssa työskentelyssä, joka sisältää itse henkilöstöosaston työntekijät sekä sellaiset yrityksen työntekijäryhmät kuin sisäiset opettajat (kouluttajat) ja mentorit.

Lopuksi, joissain tapauksissa erittäin tärkeä henkilöstöpalvelun käyttämä resurssi on aika, joka kuluu tiettyjen toimintojen suorittamiseen henkilöstötyön puitteissa, esimerkiksi rekrytointipyynnön täyttämisen määräaika. vaadittu työntekijä tai hakemuksia koulutuksen järjestämiseen.

Taulukossa 22.1 on tyypillinen joukko henkilöstöhallinnon suoritusindikaattoreita ryhmiteltynä tärkeimpien HR-alueiden mukaan.

Taulukko 22.1

Pääasialliset työskentelyalueet henkilöstön kanssa	Suorituskykyindikaattoreiden nimet
Työn organisointi henkilöstöresurssien kanssa	Henkilöstöpalveluiden määrä Henkilöstöpalvelusta aiheutuvat kulut
Henkilöstöjohtaminen	Rekrytointikustannukset Rekrytointipyyntöjen toteuttamisen määräaika
Henkilöstölaskenta ja työsuhteet	Kirjanpidon automatisoinnin kustannukset
Koulutus	Koulutuskulut työntekijää kohden Keskimääräiset kustannukset per henkilö koulutuspäivänä Käyttökerroin koulutuskeskus
Henkilökunnan motivaatio	Työvoimakustannukset (keskipalkka) Korvauskulut
Henkilöarviointi	Henkilöstön arviointikulut
organisaation kehittyminen	Organisaation muutoksen nopeus
Yrityskulttuuri	Sisäisen viestinnän ja yritystapahtumien kulut

Monet taulukossa 22.1 luetellut tunnusluvut, kuten sekalaiset kulut, voidaan mitata absoluuttisesti, mutta ne eivät tässä tapauksessa liity organisaation kokoon. Siksi on järkevää normalisoida suurin osa näistä indikaattoreista organisaation työntekijöiden lukumäärän mukaan. Tällaisia tunnuslukuja ovat kulujen lisäksi erityisesti henkilöstöpalveluiden määrä. Toisaalta rekrytointikustannukset kohdistetaan oikeammin suunniteltuun ja todelliseen rekrytoitujen työntekijöiden määrään, ei henkilöstön kokonaismäärään.

On mahdotonta olla koskematta toiseen henkilöstöpalvelun tehokkuuteen liittyvään asiaan. Joskus ilmaistaan mielipide, että hyvin kehittynyt HR-toiminto voi alkaa ansaita yritykselle, eli tulla tuloskeskukseksi, ei kustannuspaikaksi. Kirjoittajalla on terävä kielteinen asenne tällaiseen kysymyksen muotoiluun.

Tosiasia on, että voidakseen myydä palveluita esimerkiksi henkilöstön valintaan tai kouluttamiseen, henkilöstöosastolla on oltava ylimääräistä asianmukaista kapasiteettia, mikä voi ilmetä vain sen toiminnan virheellisen suunnittelun seurauksena. Lisäksi näiden palvelujen myynnin järjestäminen edellyttää henkilöstöpalvelulta sille epätavallisten toimintojen kehittämistä ja vastaavaa henkilöstön laajentamista. Lopuksi henkilöstöpalvelun työ ulkoisilla markkinoilla johtaa siihen, että sen suuntautuminen palveluiden tarjoamiseen sisäisille asiakkaille heikkenee, koska nämä palvelut heikkenevät sille.

Yhteenvetona toteamme, että henkilöstöpalvelun menestys koostuu monista tekijöistä, joista tärkein on organisaation itsensä menestyminen. Pääsääntöisesti henkilöstöpalvelu voi saavuttaa hyviä tuloksia vain menestyvässä organisaatiossa. Päinvastoin ei ole läheskään aina totta, nimittäin organisaatio voi saavuttaa hyviä tuloksia varsin pitkään, pääasiassa markkinatekijöistä johtuen, kiinnittämättä riittävästi huomiota henkilöstötyöhön.

TOIMIALAPÄÄLLÖN TEHTÄVÄT HENKILÖSTÖTYÖN KESKEISIÄ ALUEILLA

Nämä toiminnot on lueteltu alla.