adókat

Képzések és képzéstípusok. Vállalati tréningek a munkatársaknak Vállalati tréningek dolgozóknak

Úgy gondolják, hogy az emberek egy csoportjára gyakorolt hatás hatékonyabb, mintmindegyikkel külön dolgozzon. Miert van az? A csoport (falka) hatás akkor ismert, amikor egy személy a csoportban jobban szuggesztibilis, mint azon kívül. A csoportban a tagok kölcsönös tanulása zajlik. Megoszthatják egymással személyes élményeiket, új trükköket próbálhatnak ki egymáson.

Köztudott, hogy a képzés különböző lehet: előadások, szemináriumok, modellezés és végül képzés. Miben különbözik a coaching a többi tanulási formától?

A tréning segítségével fejlesztjük az ember tanulási és elsajátítási képességét bármilyen kommunikációval kapcsolatos tevékenység. Ha odafigyelünk az üzleti életben leggyakrabban előforduló tréningek témáira, látni fogjuk, hogy ezek mind a kommunikációhoz kapcsolódnak. Ezek értékesítési tréningek, tárgyalások, vezetői fejlesztések stb.

A képzési csoportok kialakulásának története

E. Durkheim és G. Simmel volt az első szociológus, aki felhívta a figyelmet az emberek egy csoportban végzett munkájának sajátosságaira. 1950-ben Amerikában megalapították a National Training Laboratory-t a csoportmunka különféle formáinak és módszereinek tanulmányozására. A legtöbb gyakorlóiskola a pszichoanalízis, a behaviorizmus, a Gestalt-pszichológia, a humanisztikus pszichológia és a neurolingvisztikai technológiák alapján jött létre. A képzések gyakran kombinálják ezeket a területeket. De nincsenek olyan képzések, amelyeknek ne lenne pszichológiai iskola a középpontjában.

A "képzés" szó a klinikai pszichológiából származik, és a mentális betegekkel végzett munkában használták. Később az edzéseket egészséges emberekre is kezdték alkalmazni. „szociálpszichológiai”-nak nevezték őket. Ezért a modern képzések tartalmazzák a pszichokorrekció és a pszichoterápia elemeit.

Különféle képzési formák

Gyakoriak a képzési módszerek profanizálásának esetei. Őket "képzett ál-edzők" vezetik. Az ilyen oktatók általában hangos diplomákkal rendelkeznek külföldi intézményektől, de nem rendelkeznek alapvető pszichológiai oktatással. Tudják, milyen gyakorlatokat és milyen sorrendben kell elvégezni a csoporttal, edzéseiket percenként ütemezik. A menedzser szereti az ilyen pontosságot és legyárthatóságot. De ugyanakkor nem veszik figyelembe a vállalkozás sajátosságait, az oktatók nem ismerik a csoporttal való munka sajátosságait, nem tudnak megbirkózni az előre nem látható helyzetekkel. Ebből kifolyólag a „zseniálisan” lebonyolított képzések a ráfordított időn és a képzési formák nem megfelelő megismerésén kívül semmit nem adnak a vállalkozás dolgozóinak.

Az egyik olyan vállalkozás HR vezetője, ahol ilyen tréninget tartottak, így beszélt erről: „Kár volt nem kívántnak érezni magát. A trénerek nem beszéltek velem előzetesen, nem ismerték vállalkozásunk sajátosságait, nem hozták összefüggésbe az edzéseik céljait a mi céljainkkal. Ebből kifolyólag a beosztottaim nem értették, miért van szükségük ezekre az órákra. Nem maradt más, mint az az érzés, hogy minden egyértelműen és időben be van ütemezve, és a tanított anyagot megjegyezték.

A képzési piacon kialakulóban van az a vélemény, hogy a vállalkozásoknak nincs szükségük pszichológusokra. Szükségünk van HR vezetőkre, képzési vezetőkre stb. Ugyanakkor nem veszik figyelembe, hogy ezeken a szakterületeken végzett munka emberekhez kötődik, és jó pszichológiai ismereteket feltételez. Ezért a legjobb megoldás egy olyan tréner, aki pszichológiai és menedzsment végzettséggel rendelkezik, aki érti az üzleti vállalkozások mechanizmusait.

A képzési munka jellemzői

Mindenekelőtt ki kell deríteni a képzést megrendelő vezető céljait. Az alkalmazottak viselkedésének megváltoztatása, a konfliktushelyzetek csökkentése, az eladások növelése az ügyfelekkel való kommunikáció új formái révén – mindez a képzés eredménye.

Például a vállalkozás vezetője az előzetes interjú során a következő kérdéseket tette fel: „Tart-e előzetes megbeszélést a vezetőinkkel? Figyelembe veszik termékünk sajátosságait a képzés során?” Amikor pozitív válaszokat kapott, a következőket mondta: "Ha azt mondaná, hogy nincs szüksége mindezekre, nem működnék együtt Önnel." És teljesen igaza volt. Csak a vállalkozás sajátosságait, a munkavállalók hangulatát, igényeit és motivációját figyelembe vevő munka tud hatást kifejteni, megoldani a dolgozók képzésének problémáját.

Az edzések formájukban eltérőek lehetnek. Ez lehet edzés. A coach a kegyetlen manipulációs technikák és a pozitív megerősítés segítségével kialakítja a szükséges magatartásformákat, a negatív megerősítés segítségével pedig „kitörli” a káros és a szükségteleneket. Ez az edzésforma gyors eredményeket ad, amelyek ugyanolyan gyorsan eltűnnek. Az ilyen tréningek résztvevői, elfogadva azt a filozófiát, hogy megszabaduljanak a szükségtelentől, végül elveszítik önmagukat, és nem bíznak önmagukban. Túlzottan kontrollálják viselkedésüket, ami túlzott merevséggel és stresszel jár. Lehetőségeik korlátozottak.

A képzés egy másik formája a hatékony viselkedés készségeit és szokásait sajátítja el. Ezzel a munkaformával a résztvevők automatizmusig dolgoznak kívánt formák viselkedés. De mindig több helyzet van az életben, mint gondolnánk. Ezzel a képzési formával a tréning résztvevői nem lesznek készen a nem szokványos helyzetekre, mert a tréningen „nem teljesítették”.

A következő képzési forma az aktív tanulás. Ezen a képzésen mindenekelőtt alapvető pszichológiai ismereteket adnak. Ezek alapján fejlesztik a szükséges készségeket és képességeket. Ez a forma hatékonyabb. De itt sok múlik az edzőn. A pszichológiai ismereteket a képzésben résztvevők munkavégzésének sajátosságaihoz kell igazítani.

Hatékonyabb a képzés, mint a résztvevők önmegnyilvánulásának feltételeit megteremtő módszer. Ebben az esetben az alkalmazottak megtanulják önállóan megtalálni a problémák megoldásának módját. A tréner feladata, hogy megadja a sikeresebb kereséshez szükséges pszichológiai ismereteket, valamint feltárja a képzésben résztvevők azon erőforrásait, amelyeket még nem használnak fel munkájuk során.

Tehát minden típusú képzést leírtunk. A tréner-szelídítő teljes felelősséget vállal a résztvevőkben végbemenő változásokért. De ugyanakkor abszolút nem érdekli a csoportos és intraperszonális folyamatok tudatosságának szintje. Így a résztvevők felelőtlenül viszonyulnak ahhoz, ami a vállalkozásukban történik.

Az igazi tréner megosztja a felelősséget a résztvevőkkel, kialakítja bennük azt a megértést, hogy mindaz, ami a tréningen, a vállalkozásban történik, nemcsak a tréneren vagy a menedzsmenten múlik, hanem rajtuk is.

A fenti képzési formákból jól látható, hogy mennyire fontos a vezető személyisége, és milyen elvek szerint tartja magát a képzés során.

A feladat- és gyakorlatváltozatok kevésbé fontosak, hiszen ugyanazok a gyakorlatok különböző feladatokkal és célokkal használhatók.

Mivel a csoport miniatűrben tükrözi a társadalmat, a képzés során a résztvevők valós életére jellemző kapcsolatrendszerek modellezése történik. Egy tapasztalt coach ezt használja, és lehetővé teszi, hogy az általa teremtett pszichológiai biztonság körülményei között megláthassa és elemezze azokat a mintákat, amelyek erre a vállalkozásra jellemzőek.

Egy csoportban a munkavállaló új készségeket sajátíthat el, kísérletezhet különféle kapcsolati stílusokkal. Az ilyen kísérletezés a való életben mindig a félreértés, az elutasítás, sőt a büntetés kockázatával jár. Így a tréningcsoport egyfajta "pszichológiai próbatérként" működik, ahol megpróbálhatsz másként viselkedni.

Ha az alkalmazottai csak a konfliktusokról és a kivezető útokról értesültek, de ők maguk nem érezték ezeket a feltételeket és megoldási módokat, akkor az ilyen képzés hatástalan, és nem ad semmit az Ön vállalkozásának. El kell mondani, hogy a konfliktushelyzetek megoldásával kapcsolatos képzés gyakorlati szakasz nélkül lehetetlen.

Képzési csoport szabályai

A képzés lebonyolítójának ismernie kell a csoportok szabályait és át kell adnia a résztvevőknek. Az életben elfogadott normák mechanikus átvitele a képzési csoportba gyakran terméketlen és káros. Valamint a tréning résztvevőinek azon törekvése, hogy a csoportban kialakított szabályokat, normákat a való életbe is átültessék. Ezt az edzőnek meg kell értenie.

Melyek a legáltalánosabb szabályok az edzéscsoportokra?

· Az itt és most szabály. Fontos megérteni azokat a folyamatokat, gondolatokat, érzéseket, amelyek pillanatnyilag a csoportban felmerülnek. Ily módon a résztvevőket arra tanítják, hogy önmagukra és a körülöttük jelenleg zajló eseményekre összpontosítsanak. Az, ahogyan egy személy „itt és most” megnyilvánul, megmutatja, hogyan viselkedik „az életen keresztül”. A tréning résztvevőire pedig érdemes odafigyelni.

· Az őszinteség és a nyitottság szabálya. Biztosítani kell, hogy a csoport tagjai ne legyenek álszentek és ne hazudjanak. Az erős és egészséges személyiség jele bizonyos nyitottság mások felé a történésekkel kapcsolatos érzéseik iránt. Ez a hatékony interperszonális interakció alapja. Természetesen a csoportmunka kezdetén ezt lehetetlen elérni. Nem mindig szükséges a csoporttagok teljes körű nyilvánosságra hozatala, mert továbbra is együtt kell dolgozniuk. De mindegyiküknek védve kell éreznie magát, és jogában áll megnyílni olyan mértékben, ahogyan ezt a pillanatot szükségesnek tartja.

· Szabály "én" Egy csoportban tilos olyan érvelést használni, mint: „Mindenkinek van ilyen véleménye…”, „Hiszünk…” stb. Ezek a kijelentések egy nem létező „mi”-re hárítják a felelősséget egy adott személy érzéseiért és gondolataiért. Minden állítást az "I" használatával kell felépíteni. Így megtanítjuk az embert felelősségvállalásra, és elfogadni magát olyannak, amilyen.

· tevékenységi szabály. A csoportban nem lehetnek passzív megfigyelők. Minden résztvevő részt vesz a gyakorlatban. Ha megtagadják a részvételt, fontolja meg a képzésen való részvétel motivációinak megbeszélését.

· Adatvédelmi szabály. Mindennek, amit a csoportban a tagokkal kapcsolatban elmondanak, a csoporton belül kell maradnia. Ez természetes etikai követelmény, amely feltétele a pszichológiai biztonság és az önfeltárás légkörének megteremtésének. De konkrét technikákat, ismereteket, technikákat lehet és kell is használni a csoporton kívül szakmai tevékenység, a mindennapi életben.

Edzéseken alkalmazott módszerek

Jelölje ki az alapvető módszereket, amelyeket bármely képzési csoportban használnak. Ezek csoportos beszélgetések, játékmódszerek, helyzetmodellezés, szenzoros érzékenységfejlesztő technikák és meditációs technikák. A tréning a céloktól függően eltérő arányban és arányban tartalmazza ezeket a módszereket.

· A csoportos megbeszélés a résztvevők vitatott kérdések, álláspontok és viselkedési stratégiák közös megbeszélése. Ez a módszer lehetővé teszi a probléma különböző szemszögéből való látását, a csoporton belüli különböző helyzetek átélését, a feltett kérdések önálló megválaszolását és a megoldás elérését. A tréner témák felállításával irányíthatja a beszélgetést. De lehet, hogy nem irányítható, ilyenkor a témákat maguk választják ki a résztvevők.

Az egyik szervezetben a tréning célja a csapatalakítás volt. A tréning azzal kezdődött, hogy a résztvevők megbeszélték, mit értenek csapat alatt, és milyen szempontok alapján határozzák meg, hogy mikor alakulnak csapatba. A beszélgetés során a dolgozók eltérő attitűdjei fogalmazódtak meg a vállalati csapatalakítás tényéhez. Kiemelkedett egy olyan csoport, amely úgy gondolta, hogy hatékonyabb az egyéni munka. Így a megbeszélés egyfajta diagnosztikai eszközzé vált, amely lehetővé teszi a trénerek számára a pontosabb célok kitűzését mind a tréning résztvevői, mind a menedzsment számára.

· A játékmódszerek közé tartozik a szituációs szerepjáték, didaktikus, kreatív, szervezési és aktív, szimuláció, üzleti játékok. A játékmódszerek edzésben való alkalmazása rendkívül eredményes. A csoporttal való ismerkedés szakaszában játékokra van szükség a merevség és a feszültség leküzdésére, a „pszichológiai védelem” eltávolítására. A játékokat az edzés résztvevőinek kommunikációs nehézségeinek, pszichés problémáinak diagnosztizálására is használják. A játékban új ismereteket tanítanak, képezik a szükséges szakmai ismereteket. Megtörténik a résztvevők önfeltárása, megnő a kreatív potenciáljuk.

A szervezet megtartotta a „Molekulák” játékot, melynek során a résztvevőknek két, három vagy több fős csoportokba kellett egyesülniük a vezető utasítására. Ebben a játékban egy „nyolcas” csapattal az egyik csoport tagjai erőszakkal magukhoz rángatták a többi csoport tagjait, ellenálltak, a szakszervezet kis verekedéssé fajult. A játékbeli viselkedésük megbeszélése során a résztvevők megjegyezték, hogy megpróbáltak erőszakkal magukhoz rángatni új tagokat, függetlenül attól, hogy milyen vágyuk van. Úgy találták, hogy ez a viselkedés velejárója a szervezetüknek. Új alkalmazott indokolatlanul nagyobb nyomásnak van kitéve, mint egy tapasztalt alkalmazott.

· Szituációk szimulációja.A képzés során meg kell érteni, hogyan viselkedik a munkavállaló egy munkahelyi helyzetben, milyen viselkedési mintákat alkalmaz. Ezután javasolt a legismertebb helyzet kijátszása, például megkérik az eladókat, hogy adjanak el valamit az egyik leggyakoribb vevőtípusnak. Ebben az esetben a vevő magatartását egy másik eladó reprodukálja. Az ilyen modellezés lehetővé teszi a képzésben résztvevő számára, hogy lássa nyerő és vesztes viselkedési mintáit, és megtanítja a megfigyelőket a munkahelyi helyzetek elemzésére.

Az üzletben az értékesítési folyamat modellezésekor a felvételek megtekintése után elemzés készült az egyik eladó munkájáról. Korábban az eladó úgy gondolta, hogy nincs szüksége képzésre, ő maga bárkit meg tud tanítani az eladásra. A csoport a tréner vezetésével megbeszélte az eladás szakaszait. Ugyanakkor kiderült, hogy az eladó csak azoknak a vásárlóknak értékesít sikeresen, akik viselkedésükben hasonlóak hozzá. Más vásárlókat kényelmetlennek és kilátástalannak érzékel. Így egy nap alatt elveszíti azon vásárlók nagy százalékát, akik készen álltak a vásárlásra, de nem találtak közös nyelvet az eladóval.

· Az érzékszervi érzékenység fejlesztésének technikái - itt a résztvevők fejlesztik azt a képességet, hogy észleljenek, megértsenek és értékeljenek más embereket, önmagukat, csoportjukat. Speciális gyakorlatok segítségével a dolgozók verbális és non-verbális információkat kapnak arról, hogy mások hogyan érzékelik őket, mennyire pontos az önészlelésük, hogyan befolyásolja viselkedésüket a közvélemény.

· A meditációs technikákat a csoporttagok közötti túlzott feszültség oldására, további erőforrások fejlesztésére használják. Ezt a technikát egy tréner végezheti csoporttagokkal, miközben egyidejűleg megtanítja nekik az önálló meditáció különféle technikáit. Az érzelmi és fizikai állapotod korrekciójával való munka az edzés fontos része. Növeli a munkavállalók stresszhelyzetekkel szembeni ellenállását, rugalmasabbá teszi viselkedésüket, csökkenti a bizonytalan vagy ismeretlen helyzetektől való félelem mértékét.

A menedzserek és a vállalkozások vezetői gyakran még nyaralásukkor sem tudnak pihenni, a munkahelyi problémákkal kapcsolatos gondolatok folyamatosan pörögnek a fejükben. Ilyenkor nagy segítséget jelentenek a tréningen elsajátított „belső monológ megállításának” meditatív technikái.

Véget ért tehát egy kis kirándulás az edzések világába. azt Rövid leírás hasznos lehet azoknak a vezetőknek, akik úgy döntenek, hogy javítják alkalmazottaik szakmai színvonalát. Ezen ajánlások segítségével ki tudják majd alakítani maguknak azokat a kritériumokat, amelyek alapján kiválasztanak egy oktatócéget és egy oktatót a dolgozóikkal való együttműködéshez.

15 éve foglalkozom értékesítéssel. Értékesítési képviselőből értékesítési igazgatóvá fejlődött. Rengeteg képzésen kellett keresztülmennem, és úgy gondolom, hogy sok tekintetben a képzések is hozzájárultak ahhoz, hogy az én életemet elérjem karrier növekedésés szakmai fejlődés.

Véleményem szerint a képzés nem csak szükséges. Azok a cégek, amelyek odafigyelnek a személyzet képzésére, komoly előnyben vannak a versenytársakkal szemben. Néha ez a fő előny.
A karrierem a kereskedelmi cégekben épült fel, ezért az értékesítőkről fogok beszélni. 2002-ben volt szerencsém egy külföldi cégnél elhelyezkedni. A külföldi cégeknél pedig akkoriban nagy figyelmet fordítottak a dolgozók képzésére. Aztán megismerkedtem a képzési formával. Mi a hasznuk?

Az alkalmazottak képzésének előnyei

Hatékony tanulás

1. Természetesen a képzési programok fő feladata bizonyos ismeretek átadása a résztvevőknek. És itt gyakran halljuk ezt a mi korunkban információs technológiák a tudás könnyen hozzáférhetővé vált. Bármilyen információt meg lehet szerezni anélkül, hogy elhagyná otthonát. Ez igaz. De hány olyan szakembert látott, aki az internetes források segítségével tanult és lett profi? Egyik sem vagyok.

Persze 1-2 edzés után sem leszel szakértő. De a képzés legalább biztosítja, hogy a résztvevők meghallgatták az anyagot, hangsúlyozták a főbb pontokat, és útmutatást kaptak az ismeretek alkalmazásához. És véleményem szerint ezt az információt egy olyan személy tudja a legjobban átadni, aki személyes tapasztalattal rendelkezik ezen a területen. És jobb, ha vendégedző. A vezetőnek pedig természetesen ki kell képeznie a beosztottait. De ez alapvető tudás lesz. Nem minden vezető kész arra, hogy folyamatosan fejlődjön és új ismereteket közvetítsen csapatának. Az edző viszont hajlamos Szakmai fejlődés Mindegyik képzés különbözik az előzőtől. A világ nagyon gyorsan változik, és egy jó edző mindig a változások hullámán van.

Értékesítők motiválása képzési programokkal, tréningekkel

2. Motiváció. Egyszer hallottam egy mondatot az egyik trénertől: „Nem tudom, miért, de a tréningek után a cégek eladásai mindig nőnek.” Biztosan hazudott. Biztosan tudta, miért. És ez nem csak a megszerzett tudás.

Emlékszem az első értékesítési tréningemre 2002-ben. Az első nap után fél éjszakáig nem tudtunk elválni a csoporttól. Megcsinálták a házi feladatukat és megbeszélték a hallottakat. Egyszerűen kiakadtunk! Nincs energiaital vagy stimuláns. Számomra, szerény és félénk srác számára megnyíltak a kapuk az emberekkel való korrekt és teljes kommunikáció világába.

Ez volt az egyik célja a tréningnek, mert a technológiát meg kellett tanulni, hogy a gyakorlatban is kidolgozható legyen, és több volt a lelkesedés. És emelkednek az eladások!

3. Gyakorlat. Egyetlen más tréning sem ad olyan visszajelzést, mint a kommunikáció és a feladatok csoportban történő elvégzése egy tréningen. Vegyük például a tárgyalásokat. Sok könyvet olvashatsz a tárgyalásokról. De ezek alkalmazásának készsége nélkül ez halott tudás lesz. Ennek a készségnek a terepen való elsajátítása pedig költséges lehet. Hány tárgyalás fog kudarcot vallani? Mennyi pénzt veszít a cég? Sokkal több, mint a képzés költsége. A tréning egyedülálló lehetőséget ad arra is, hogy rövid időn belül lássák a saját és mások hibáit. Gyakorold a technikákat játékos formában.

Az alkalmazottak fejlődésének és növekedésének kilátása a vállalatnál

4. A vállalat iránti hűség. Általában milyen indokot ad a munkavállaló a távozáskor? Valami ilyesmi: "Keveset fizettek és sokat követeltek." De valamiért egy idő után egy alkalmazottat találnak egy olyan cégben, ahol még többet követelnek és kevesebbet fizetnek. A távozás rejtett oka általában, ha elvetjük a személyes tényezőket, a fejlődési kilátások jövőképe hiányában. Ebben az összefüggésben inkább az értékesítőkről beszélek. Legtöbbjüknek belső fejlesztési igénye van. Melyik cégnek van jövője? Olyat, amelyik képezi az alkalmazottait. Továbbá minél magasabb a munkavállaló képzettségi szintje, annál nagyobb örömet szerez neki a munka. Ilyen alkalmazottakat szeretne?

Én személy szerint szerelmes voltam azokba a cégekbe, amelyeknél dolgoztam a 2000-es évek elején. És visszatekintve megértem, hogy gondoskodtak rólam, tanítottak, bevontak.

Lehetetlen a cég költségvetését megspórolni a személyzet képzésére

Sajnos sok vállalatnál nincs költségvetés a személyzet képzésére. Sokan a válságra hivatkoznak. Ez arra készteti az embert, hogy a fülébe kiabálja: „Vezetők, mit csináltok?” Mindent az „értékesítési tölcsérbe” helyezünk: helyiségbérlet, termelési költségek, bérek, biztonság, logisztika stb. Sok pénz! És ebből a tölcsérből egy csepp ki akar csöpögni – a kliens. De a képzetlen értékesítőink, valamint a képzetlen vonalvezetőink is taszítják. Vevőként azon tűnődöm, hogy egyes cégek hogyan tudnak még életben maradni ilyen eladókkal. Ilyenkor mindig meg vagyok győződve arról, hogy a „válság” ürügy azoknak a vezetőknek és tulajdonosoknak, akik nem akarják pénzügyi medencéjükben csőbe dugni a képzés költségeit, amiből sokkal több következik.

Képezze alkalmazottait!

Minden vállalat számára fontos, hogy olyan professzionális csapatot alkosson, amely hatékonyan és gördülékenyen dolgozik a vállalati problémák megoldásán és a stratégiai tervek megvalósításán. De a különböző szakmai szegmensek munkatársait (vezetők, könyvelők, tanácsadók, marketingesek) egy közös ötlettel egyesíteni nem könnyű feladat. Minden szakember mindenekelőtt független személy, megvan a maga sajátosságai az információ asszimilációja, a figyelem koncentrációja és a csapatban való munkavégzés képessége.

Annak érdekében, hogy az egyik alkalmazottnak ne kelljen átdolgoznia másokért, minden feladat végrehajtásához csapatos megközelítésre van szükség. A moszkvai „TRIUMPH” Üzleti Gyakorlat Akadémia alkalmazottainak képzése arra irányul, hogy a csapatban helyesen megértsék önmagukat.

Mit adnak a vállalati üzleti tréningek?

Felsővezetőket, al- és részlegvezetőket, projektkoordinátorokat hívunk olyan tréningekre, amelyek célja egyrészt a vállalkozás különálló részének, másrészt az egész cég teljesítményének javítása. Ezenkívül a vállalatok tulajdonosai és vezetői számára felajánlják a szokásos beosztottak képzésének megszervezését. Figyelembe véve a vállalat sajátosságait, méretét és kereskedelmi fókuszát, tanáraink kiválasztják a legmegfelelőbb képzési programot, amely minden munkavállaló számára segítséget nyújt:

világos megértése a vállalat stratégiájának és terveinek;
áthatja a csapatszellem;
egyetlen működő mechanizmus részének érezheti magát, és növelheti a csapatmunka hatékonyságát.

Oktatóanyagok

Manapság a munkavállalók képzése nem korlátozódik csupán az előadási anyagokra. A tanárok már régóta áttértek az interaktív formákra, amelyek biztosítják a diákok aktív részvételét az oktatási folyamatban.

Bővíteni szakmai kompetenciák oktatóink olyan konkrét helyzeteket szimulálnak, amelyekkel a különböző részlegek szakemberei naponta szembesülnek. A gyakornokok bevonása interaktív játékokba, ötletbörze és megbeszélésekbe lehetővé teszi:

gyakorlati magatartási készségek kialakítása;
az ügyfelekkel és a csapaton belüli interakció lehetőségeinek kidolgozása;
optimális sémákat találni a hatáskörök szétválasztására és átruházására.

Az alkalmazottak ilyen képzése jelentősen növelheti a termelékenységet.

Miért van szükség képzésre

A cég vezetése általában a kereskedelmi problémák megoldására összpontosít, és fogalma sincs, hogyan szervezze meg a személyzet hatékony munkáját. A "sárgarépa és rúd" elvei, amint azt a gyakorlat mutatja, kevésbé hatékonyak, mint a szakemberek személyes érdeke a vállalat jóléte iránt.

A „TRIUMPH” Üzleti Akadémia oktatói programokat dolgoznak ki a vállalat vagy az adott részleg potenciáljának előzetes felmérése alapján, személyes és professzionális jellemzők hallgatók, valamint a menedzsment stratégia.

Már egyetlen alkalom a munkavállalói tréning részeként lehetővé teszi, hogy:

megtanulják azonosítani a problémákat és megtalálni a módját a gyors megoldásuknak;
szorosabb kapcsolat kialakítása az alkalmazottak között;
megérteni a csapateredményért való munka elvét;
kezdik sajátjukként felfogni a cég törekvéseit.

Népszerű tanulmányi területek

A "TRIUMPH" Üzleti Gyakorlati Akadémia felajánlja, hogy megrendelje egy workshop szervezését és lebonyolítását az egyik népszerű területen:

vezetői készségek fejlesztése (felső vezetőknek, osztályvezetőknek, projekteknek, koordinátoroknak);
hatékony értékesítési és beszerzési menedzsment (marketingesek, menedzserek és tanácsadók számára);
prezentációk, üzleti kommunikáció;
személyzeti menedzsment.

Irodán belüli személyes workshopokat is tartunk. Az együttműködés feltételeiről és a szolgáltatások költségeiről telefonon tájékozódhat. A mai személyi képzés sikeres befektetés a cég jövőjébe!

Vezetők képzési témái

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

Szervezeti változásmenedzsment technológiák megértésében és alkalmazásában való készségek.
A vezetők megértése a személyzeti menedzsment folyamatában betöltött szerepükkel, a személyzet hatékonyságát javító változtatások végrehajtása.
Olyan készségek elsajátítása, amelyek segítségével hatékonyan meg lehet szervezni és lebonyolítani a problémákat elemző és döntéseket hozó értekezleteket.
Terv kidolgozása a szervezet rövid, közép és hosszú távú hatékonyságának javítására.
A menedzserek kommunikációs kompetenciájának fejlesztése, kommunikációépítési készségek és kommunikációs menedzsment a változtatások során.
A változások végrehajtásának elveinek megértése és az esetleges ellenállás konstruktív kezelésének képessége.
Technológia Mastery Visszacsatolás.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

Kulcsfogalmak rendszerének kialakítása a mentorálás területén.
Az a képesség, hogy egyénileg közelítsék meg az egyes alkalmazottak fejlődését.
Az alkalmazottak fejlesztési módszereinek ismerete a munkahelyen különböző szakaszokban életciklus pozícióban lévő alkalmazott.
Az alkalmazottak fejlődési visszajelzésének készségeinek képzése.
Fiatal szakemberekkel való fejlesztő beszélgetés lefolytatásának technikájának elsajátítása.
Algoritmusok kidolgozása a "nehéz" alkalmazottakkal való munkavégzéshez, az ellenállás leküzdéséhez.
Az üzleti interakció hatékonyságának javítása az alkalmazottakkal való munka során próbaidőszakban.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

A vezető személyes hatékonyságának elvei.
A 2 alapvető személyes hatékonysági szokás elsajátítása: „Légy proaktív” és „Kezdd a célt szem előtt tartva”.
A rangsorolás, az időgazdálkodás készségének elsajátítása.
A hatáskör-átruházás készségének elsajátítása
Polaritások kezelése - feloldhatatlan ellentmondások, szélsőségek, amelyek a menedzser munkájában léteznek.
Egyéni fejlesztési terv kialakítása 4 irányban (pszicho-fiziológiai, szakmai, szociális, értékrend).

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

az értekezletek hatékony előkészítésének, megszervezésének és lebonyolításának ismerete és gyakorlati módszerei, a vezetői értekezletek során a csoportos interakció folyamatának optimalizálása a végén magas színvonalú eredmény elérése érdekében.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

Célok kitűzése, feladatok delegálása a dolgozókra, az egyéni különbségek figyelembe vételével, változatos ellenőrzési módok alkalmazásával
Az egyéni sajátosságaiknak leginkább megfelelő tervezési rendszer.
Prioritás és időgazdálkodás. Döntéshozatali technikák.
Munkamódszerek be különböző stílusok iránymutatások különböző típusú alkalmazottak számára

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

érdekesek, fényesek és hatékonyabban tudják végrehajtani programjaikat (munkacsoportok, gyűlések, tréningek);
szakmailag megkönnyíti a csoportot céges rendezvények(brainstorming, konferenciák, munkaértekezletek);
az előadások magas színvonalú lebonyolítása nagyon egyszerű technikai eszközökkel;
javítsa a kommunikációt és a motivációt a csoportokban;
nagyobb szabadság és kreativitás fejlesztése az ülések előkészítésében és lebonyolításában;
többet kihozni a csoportos megbeszélésekből, találkozókból.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

A személyzeti menedzsment helyének megértése a szervezeti stratégiák rendszerében.
A személyzeti menedzsment szisztematikus megközelítésének, a vezető szerepének és a HR szerepének megismertetése (személyzeti politikák és stratégiák).
A munkaerő felvételére, értékelésére, képzésére, fejlesztésére és motiválására szolgáló pozíció követelményeinek meghatározásának technológiájának megismerése.
A pályázók kiválasztásának és motivációjának technológiájának elsajátítása.
Fiatal szakemberek adaptációs technikáinak elsajátítása, a mentorálás szakaszai, a munkavállalók munkahelyi fejlesztésének módszerei, karriertervezés.
Képes célok kitűzésére, ellenőrzési pontok és teljesítménymutatók meghatározására.
A megfelelő vezetési stílus kiválasztásának képessége a beosztott érettségétől függően.
Képes a személyzet nem anyagi ösztönzőkkel történő motiválására.
A személyzeti felügyeleti szabályzat megismerése.

Időtartam: 2 nap

Eredmények:

Tudatos célok kitűzésének és egyéni fejlesztési terv kialakításának képessége.
Képesség a felelősség határainak megállapítására.
Ismerkedés a fejlesztés alapelveivel Az érzelmi intelligenciaönmagadban és más emberekben.
Beszélgetés lefolytatásának képessége kérdések feltevésével, meghallgatással.
Képes elválasztani a tényeket a véleményektől.
Az a képesség, hogy növelje a beszélgetőpartner tudatosságának szintjét a biztonság és a személyes hatékonyság, az új életminőség érdekében.
Negatív dominánsok átalakulása.
A lelki egyensúly helyreállításának képessége, egyensúly a viselkedésben.
Képes másokat kísérni a változás folyamatában.
A stresszszintek azonosításának képessége.
Az a képesség, hogy egy stresszes állapotot érzékennyé tegyünk, egy másikat működő állapotba hozunk.
Az a képesség, hogy a célok elérése érdekében erőforrás-állapotokat alakítsanak ki másokban.
A belső egyensúly helyreállításának képessége a fenntartható fejlődés érdekében.

A hatékony vezetőnek egy sor olyan kompetenciája van, mint az eredményorientáltság, a stratégiai gondolkodás, a beosztottak motiválási képessége, a kezdeményezőkészség, a vezetői képességek és a személyes hatékonysági képességek. E képességek fejlesztésének egyik leggyorsabb és leghatékonyabb módja a vezetői képzés. Az üzleti tréning egy aktív tanulási módszer, ami azt jelenti, hogy nem csak elméleti tudást szerez. A képzés célja a gyakorlati készségek fejlesztése, ezért is tartják a leghatékonyabb képzési formának szerte a világon.

A vezetőknek szóló képzéseinken olyan gyakorlati eszközöket kapnak, amelyeket azonnal alkalmazni tudnak a munkájuk során. Különböző szintű vezetők számára tartunk képzéseket, és az Ön konkrét feladataival dolgozunk. Minden képzés az Ön egyéni igényeihez és üzleti igényeihez igazodik. Az alábbiakban felsoroljuk a vezetők képzési témáit, ügyeljen a többi szakaszra és másokra is. Ha a listán nem található megfelelő téma, kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot.

vezetői coaching- ez egyéni munka a vezetővel konkrét céljainak elérése érdekében. A coaching legfontosabb előnye a kliens kérésének maradéktalan kidolgozása és a feladatok megoldása. Ha szeretnél coachingra jelentkezni, vedd fel velünk a kapcsolatot.

Ha nem találta a listában az Önt érdeklő programot, kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot. Egyedi kérésére tréninget készítünk és trénert biztosítunk.

Hívjon vagy írjon nekünk részletes képzési programokat.

Érdeklődése esetén szívesen találkozunk és beszámolunk rólunk, képességeinkről, tapasztalatainkról és arról, hogy miként lehetünk hasznosak az Ön számára, elmondjuk a megtartott rendezvények tapasztalatait, vásárlói véleményeket.

Bármilyen, Önnek megfelelő módon felveheti velünk a kapcsolatot: