Folyóiratok a személyzeti menedzsmentről. Külföldi személyügyi folyóiratok szemléje
Kedves olvasóink!
Örömmel ajánljuk figyelmükbe az elektronikus magazin "oldal" első számát. Magazinunk ennek szentelt aktuális kérdéseket személyzeti menedzsment, Oroszországban és külföldön egyaránt.
A folyóirat megalkotásakor törekedtünk arra, hogy a benne megjelent cikkek mindegyike választ adjon a személyzeti menedzsment legégetőbb kérdéseire.
Az érzelmi intelligencia jelentősége a munkában: miért fontosabb, mint a személyiségjegyek
Mikor, ha nem most?! Személyzetértékelés válsághelyzetben
Sevcsenko Nadezhda Valerievna
A humánerőforrást, mint üzletágat súlyosan érintette a bennünket sújtó válság. De a válság ideje, hogy odafigyeljünk az emberi erőforrásokra. Ebben a cikkben a RODEX csoport vállalatának személyzeti értékelési rendszerét és annak gyakorlati jelentőségét a válság leküzdése szempontjából vizsgáljuk meg. Az értékelés a 360 fokos módszertanon alapul, amely lehetővé teszi, hogy egy munkavállalót különböző nézőpontokból mérlegeljen, és egyben növelje az értékelés objektivitását és hatékonyságát. Az egyes pozíciókra kidolgozott kompetenciamodellek segítenek pontosabban meghatározni, hogy a munkavállaló megfelel-e a vállalat és a fejlesztési zóna követelményeinek. Ha az értékelést mind az értékelési vezető, mind az értékelési folyamat többi résztvevője jóhiszeműen végzi, akkor a kapott információk hozzájárulnak a vállalat humántőkéjének sokkal hatékonyabb felhasználásához. A válsághelyzetben végzett felmérés eredményei minden személyi döntésre vonatkoznak, legyen szó elbocsátásról, elköltözésről vagy előléptetésről. A munkavállalókban rejlő lehetőségekről, erősségeikről és gyengeségeikről információk birtokában sokkal hatékonyabban tudjuk megszervezni tevékenységüket, kiemelni a legjobbakat, és átgondolni, mit kezdjünk azokkal, akik nem érik el a magas lécet. A személyzet értékelése tehát minden eddiginél fontosabb egy válsághelyzetben lévő vállalat számára, amikor aktívabb és intenzívebb munkára van szükség annak leküzdése érdekében.
Az elsődleges munkaügyi kollektívák vezetői, mint a személyzeti szolgálat ügynökei: elmélet, elemzés és kutatási eredmények
John Parcel és Sue Hutchinson
Az EEM és a teljesítmény kapcsolatát vizsgáló tanulmányokban nem fordítanak kellő figyelmet az elsődleges munkacsoportok vezetőinek szerepére, akik felelősek bizonyos HR kezdeményezések megvalósításáért. 12 „jól teljesítő” cég munkatársai körében végeztünk felmérést, melynek célja annak megállapítása volt, hogy a szervezet dolgozóinak elkötelezettsége, munkájuk eredményessége hogyan függ a vezetői magatartás jellemzőitől és a programok végrehajtásával való elégedettségtől. a személyzeti menedzsment területén. Megállapítást nyert, hogy mindkét paraméter jelentősen befolyásolja a dolgozók viselkedését és hatékonyságát. A cikk végén a vezetők vezetői képességeinek fejlesztését célzó tanulmány eredményeit mutatjuk be.
Ranglista: Hirdetéselemzés
Peer review módszere a személyzetirányításban
Jelenleg egyre több eljárás és módszer alapul szakértői értékelésen a személyzet értékelésére. A legfontosabb dolog ezeknek a módszereknek a használatakor az a képesség, hogy hozzáértően tervezzenek és végezzenek szakértői felmérést. A cikk áttekinti azokat a követelményeket, amelyeknek a szakértőnek meg kell felelnie, számos módszert kínál a kapott eredmények megbízhatóságának értékelésére, megvizsgálja a súlyok, épületminősítések hozzárendelési eljárásait, és leírja, hogyan értékelhető a szakértői vélemények következetessége. . Ezenkívül gyakorlati ajánlásokat adunk, és példákat adunk ennek a megközelítésnek a gyakorlati alkalmazására.
Vállalati egyetemek Németországban
Ievleva Valeria Valerievna
A tanulmány célja a projektet sikeresen megvalósító német vállalatok vállalati egyetemeinek tanulmányozása. Az anyag praktikus, és olyan ajánlások elkészítéséhez nyújt információkat, amelyek javíthatják a CG hatékonyságát.
Ez az elemző áttekintés a Német Szövetségi Oktatási Minisztérium által biztosított anyagokat, valamint más nyílt információforrásokat, köztük vállalati webhelyeket használ.
1. http://www.top-personal.ru - "Személyzeti menedzsment" és "Munkajog" magazinok
2. http://kdelo.ru/ - egy gyakorlati folyóirat a személyzeti munka"Személyzeti üzlet"
3. http://www.rhr.ru/ - RHR Humánerőforrás portál: Hírek, HR kutatás, HR-jogszabályok, HR-technológiák, HR-menedzsment, HR-valóság, HR-kapcsolatok, HR-események, vállalati egészség, HR szótár, HR érdekességek
4. http://www.4hr.ru/ - Humánerőforrás magazin. Hírek. Fejlesztések. A dokumentumok.
5. http://www.hr-journal.ru - Elektronikus folyóirat a személyzeti menedzsmentről: Oszlopok és speciális projektek: Rendezvények és kiadványok ismertetése; HR könyvek; HR chip; Vélemények; HR üzlet; IT-vállalatok személyzeti menedzsmentje; Személyzeti menedzsment metaforákban; Légkör. Hírek. Cikkek. HR fórum.
6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Referenciabázis (ingyenes), könyvek, folyóiratok, szemináriumok, fórumok, tesztek a személyzeti munkáról. Folyóirat "HR practitioner". Információs személyzet támogatása. HR fórum. Személyzeti önellenőrzés. Online képzési központ személyzeti tisztek számára. Önvezető kézikönyv a személyzeti irodai munkához. Tesztek. Elektronikus újság a személyzeti irodai munkáról. Hírek a munkajogról.
7. http://www.kapr.ru/ - "A vállalkozás személyzete" magazin
8. http://www.hrm.ru - Vezető portál a személyzeti menedzsmentről. HRM fórumok. Útmutató könyvek. HR könyvtár. Webináriumok.
9. http://www.hrm.ua – HRMagazine magazin és HR blogok
10. http://www.hr-director.ru/ – HR igazgató – gyakorlati folyóirat az emberi erőforrás menedzsmentről
11. http://www.pro-personal.ru - Információs portál a személyzettel és a személyzeti menedzsmenttel foglalkozó szakemberek számára: Személyi dokumentumok. Alapértelmezett. Személyzeti Egyetem. Kérdések és válaszok HR-témakörben, személyi nyilvántartás-kezelésben és munkajogban. Magazinok "A személyzeti tiszt kézikönyve", "Személyzeti menedzsment kézikönyve", "Minden a személyzeti tisztnek", "Szabályozási aktusok a személyzeti tiszt számára"
12. http://dps.smrtlc.ru - Szolovjov D.P. oldala: Oktatási anyagok. Módszertani anyagok. konkrét helyzetek. A szerző művei. A személyzeti menedzsment enciklopédiája.
13. http://obucheniepersonala.com/ - Munkatársak képzése: könyvtár, dokumentumok, munkatársképzési módszerek, világtapasztalat, felnőttképzési hírek, munkatársi képzés értékelése, munkatársképzési rendszer, tehetséggondozás
14. http://hr-portal.ru/ - HR-közösség és kiadványok: Publikációk a "Személyzeti menedzsment", "" rovatokban HR iratkezelés"," Munka és karrier ". Mintadokumentumok és módszerek. Fórum. Blogok. Munka álláskeresőknek és munkáltatóknak
15. http://www.maguru.ru/ - Moduláris program "A XXI. század vezetője" szemináriumok és képzések, könyvek, cikkek a személyzeti menedzsmentről
16. http://hrpuls.ru/ – HR-ipari pulzus: HR-hírek, HR-események, HR-blogok, HR-wiki, Toborzói címtár, Kutatások és felmérések
17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Adminisztrációs és menedzsment portál: cikkek a személyzetről és a személyzeti menedzsmentről
18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - Karrier Enciklopédia
19. www.trainings.ru - portál vállalatirányítás– oktató cégek névjegyzéke, távoktatás, személyzeti felmérés, kompetenciák, coaching, személyzeti minősítés, oktatási módszerek, csapatépítés, hatékonysági jel képzések, e-learning, kiállítások, személyzeti menedzsment konferenciák
20. hrliga.com - HR és HR szakemberek közössége - Cikkek könyvtára. Normatív alap. Minta dokumentumok. Könyvespolc. Fórum.
21. http://opersonale.ru/ - Munkajog. Kifizetések és kifizetések. Foglalkoztatás. Személyzeti számvitel. Ellenőrzés. Hasznos: nyaralás, szülési, táppénz kalkulátorok.
22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – A munkaerő-felvételi menedzserek közösségének webhelye; személyi kérdésekkel foglalkozó magazinok weboldalainak címei
22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – A Grebennikov Kiadó folyóiratai és könyvei:
ü „Menedzsment vállalati kultúra»,
ü "Emberi potenciál menedzsment",
ü Személyzetfejlesztési menedzsment,
ü Motiváció és fizetés»,
ü „Csapatjáték technológiái”,
ü „Személyzeti motiváció: rendszerfejlesztés, teljesítményértékelés”,
ü A dolgozók irányítása és motiválása értékesítési osztály»,
ü "Személyzet felkutatása és értékelése: hatékony módszerek és technikák"
22.2. http://www.zarplata.ru/ – „Munka és fizetés” folyóirat
22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Kadrovik.Ru magazin
22.4. http://tddirector.ru/– Magazin „T&D igazgató. Üzleti képzés és személyzetfejlesztés”
22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– „Munkajog kérdései” folyóirat
22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – Kadrovik Plus magazin
22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - "Personnel Solutions" folyóirat
22.8. http://www.profiz.ru/se/ – Közgazdász kézikönyve
22.9. http://www.km-magazine.ru/ - "Személyzeti menedzsment" magazin
22.10. http://kapr.ru/ - "Enterprise Personnel" folyóirat
22.11. http://www.hrmedia.ru/ – Állami folyóirat
22.12. http://www.e-personal.ru/ – Elite Személyzeti Magazin
Szoftver termékek
1. http://www.hrsoft.ru/ - Humánerőforrás-technológiák központja: Személyzetkezelési szoftvertermékek katalógusa
2. http://www.leadercommand.ru/ - szoftvertermék LeaderTask - ügykezelő rendszer
3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - E-Learning rendszerek - intranet rendszer az alkalmazottak képzéséhez
4. http://ihrs.su/ - IHRS - automatizált rendszer toborzás, személyi nyilvántartások kezelése, dokumentumtárolás, statisztikák gyűjtése és ellenőrzése
5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - professzionális toborzási program
6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - professzionális szoftvertermék toborzóknak
7. http://prezi-narusskom.ru/ - szoftver termék prezentációk készítéséhez Presi.com
8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - szoftvertermékek prezentációk fejlesztéséhez
A világon legalább száz folyóirat foglalkozik a személyzeti menedzsment kérdéseivel. Elkezdjük megismertetni a leghíresebbekkel.
The International Journal of Human Resource Management
(International Journal of Human Resource Management)
Szerkesztő: Michael Poole professzor, Cardiff Business School (Egyesült Királyság).
Megjelenik 1988 óta, évente 8 szám, 170 oldal.
www.tandf.co.uk/journals/default.html
Ez az emberi erőforrás menedzsment területén dolgozó akadémikusok és szakemberek számára készült folyóirat, amelynek célja az emberi erőforrás menedzsment jövőbeli trendjeinek feltárása, empirikus kutatások bemutatása a stratégiai személyzeti menedzsment, a nemzetközi üzleti életben a gyorsan változó globális környezetben. A folyóirat szeretettel várja a nemzetközi integráció, az erősödő verseny, a technológiai változások, az új vonalvezetési koncepciók, a vállalati klímaváltozás kérdéseiről szóló cikkeket.
Hogyan hasonlítható össze a házon belüli humánerőforrás-gazdálkodási politika a nagy teljesítményű munkaeszközökkel? Bizonyíték Szingapúrból.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rodgers)
A nemek közötti egyenlőség és az emberi erőforrás menedzsment: kritikus pillantás.
(Annette Davies; Robyn Thomas)
Búcsú az emberi erőforrás menedzsmenttől? Személyzeti menedzsment a japán gyárakban az Egyesült Királyságban.
(Jonathan Morris; Barry Wilkinson; Max Munday)
Meg akarja változtatni a vállalati humán erőforrás funkció szerepét egy nemzetközi vállalatnál.
(Hugh Scullion; Ken Starkey)
A szolgáltató cégeknél végzett képzés az ügyfélszolgálati kultúra, mint interakciós folyamat kiterjesztése és összehúzódása.
(Andrew Sturdy)
Emberi erőforrás menedzsment áttekintése (Emberi erőforrás menedzsment kérdések áttekintése)
Vágó: R.V. Griffeth (R.W. Griffeth), Georgia Állami Egyetem (USA).
Megjelenik 1989 óta, évi 4 szám, 200 oldal.
Negyedévente megjelenő folyóirat, amely a személyzeti menedzsmenttel és a kapcsolódó szakterületekkel (szervezeti magatartás, szervezetpszichológia, stb.) kapcsolatos elméleti cikkeket közöl. munkaügyi kapcsolatok). Nagy figyelmet fordítanak a tanulás mikroszintjére (egyének és csoportok). A folyóirat célja az empirikus kutatások elősegítése, valamint a meglévő fogalmak, modellek, elméletek kritikai elemzése.
E-mail: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/
Bevezetés a munkavállalói fluktuációról szóló különszámba.
(James L. Price)
A személyzet fluktuációjának eseményvezérelt történelmi elemzése: a kórházi személyzet esete Ausztráliában.
(Roderick D. Iverson)
A dolgozók viselkedési jellemzői autógyár Dél-Koreában.
(Sang-Wook Kim)
A munkavállalói elégedettség és a szervezeti elkötelezettség strukturális mérőszámai a munkavállalói fluktuáció mintáiban.
(Stefan Gaertner)
Teljesítmény és alkalmazottak fluktuációja: áttekintés és átfogó többváltozós modell.
(David G. Allen, Rodger W. Griffeth)
Előre nem látható költségek a javadalmazással, a foglalkoztatással és a funkcionális személyzet fluktuációjával kapcsolatban.
(Charles R. Williams)
A viselkedés alárendeltségi modellje a karrier végén: adaptív válaszmodell.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)
Emberi Erőforrás Menedzsment folyóirat
(Journal of Human Resource Management)
Kiadó: Eclipse Group Ltd. (London).
Megjelenik 1990 óta, évente 4 szám, 110 oldal.
Ez egy tekintélyes londoni kiadvány, amely lehetővé teszi, hogy lépést tartson a humánerőforrás-menedzsment legújabb koncepcióival és fejlesztéseivel, valamint a szervezetfejlesztés és menedzsment új trendjeivel.
A folyóirat az akadémiai és oktatási könyvtárak, a humánerőforrás menedzsment területén dolgozó kutatók és szakemberek számára készült.
Különös figyelmet fordítanak a nemzetközi vonatkozásra.
A folyóirat e-mail címe: www.proquest.umi/pqdweb
Kivándorlók és a kultúrák közötti képzés hatása.
(Nick Foster)
NÁL NÉL utóbbi évek jelentősen megnőtt a hagyományos angol cégeknél dolgozó különböző nemzetiségű alkalmazottak száma. Ennek oka a tudományos munkák nagy száma ill gyakorlati kutatás amelyeket a kultúrák közötti tréningeknek szenteltek.
Ez a cikk a hatékony adaptációs mechanizmusokat vizsgálja az Egyesült Királyság legnagyobb vállalataiból álló nagy csapatok példáján, és meghatározza az ilyen mechanizmusok hatékonyságának kritériumait.
Feljutás a csúcsra: karrier létrák HR igazgatók.
(James Kelly)
Nemzetközivé válás és a személyzeti menedzsment funkciója a német multinacionális vállalatoknál.
(Anthony Ferner)
Vállalati teljesítmény és díjazás: alapozás.
(Chris Hendry)
A cikk célja néhány probléma megoldása, a koncepcióban és a tervezésben a vállalat teljesítményével kapcsolatos hibák azonosítása, jutalmazási rendszer felépítése, valamint modell bemutatása e jelenségek részletesebb és behatóbb megértéséhez. Ez elsősorban annak tisztázására tesz kísérletet, hogy milyen vállalati eredményekről szeretnénk beszélni, hogyan mérjük, hogyan mutassuk be és javítsuk az eredményeket, amikor HR-beavatkozásra van szükség a kompenzációs rendszer átalakításához és az ebből eredő vállalati eredményekhez.
A HR-vezetők a munkahelyi becstelenségről alkotott felfogása.
(Iain Coyne)
Kapcsolat létrehozása: szervezeti struktúrákés a szükséges tulajdonságokat.
(Alan Felstead)
Ahogy Alice Csodaországban mondta, néha gyorsan kell futni, hogy egy helyben maradj. Minden piacon erősödik a verseny, nőnek a fogyasztói elvárások, csökken a jövedelmezőség. És a személyzettel szembeni követelmények is napról napra nőnek. Verseny minden fronton... Egy jó társaságban mindennek jónak kell lennie - és a terméknek, meg annak gyártásnak, szolgáltatásnak, pénzügyeknek. És az emberek.
A front minden szakaszát benőtték a titokzatos nevű parancsnokok - pénzügyi, marketing, minőségügyi, fejlesztési vezetők ... És - személyzet.
Ez egy különleges beszélgetés az emberekről – egy nagyon sajátos erőforrás: a saját életét éli, és nehezen kezelhető. A legszeszélyesebb, egyszóval. Ezért szorosan foglalkozni kell ezzel a kérdéssel, és a front ezen szektorát a legtürelmesebbekre kell bízni. Általában így jelenik meg a HR vezető a cégben ...
személyes boldogság
A fej szempontjából a személyzeti vezető megjelenésével egy "fejfájás" kevesebb legyen. Az ő gondja, hogy mindenki dolgozzon és boldog legyen, míg a vezető a fő dologra - az eladások növelésére és a források elosztására - összpontosít.
A személyzeti vezető viszonylag kis cégeknél (opciók - személyzeti igazgató, személyzeti osztályvezető, HR vezető stb.) általában három fő okból egy sorként jelenik meg az állománylistában.
Először, olyan okokból, „mint mindenki más”, mert lépést kell tartani a divatirányzatokkal, különben nem fog sokáig tartani, és kihagy valami hasznosat. „Jobb félni, mint megijedni” Ez általában egy józan társaságba kerülés általános szabálya, ahol a „valaminek irányítása” mindenféle újszerű fogalma van (minőség, költség, vállalati érték, maga tudja – ízlése szerint válasszon) . Kisebb szervezetekben a koncepciók egyedül, a nagyobb vállalkozásokban magukat tanácsadóknak nevező barátokkal jönnek.
Másodszor, egy olyan vállalat, amely gyorsan növekszik, beleértve a személyzetet is, és gyorsan szerzi be a személyzeti dokumentációt. A számviteli osztály is lépést tart a növekedéssel, és obszcén nagy lesz. És ez a számviteli rész egy külön osztályhoz van rendelve a megfelelő vezetővel. Így legalább nincs olyan érzés, hogy az iroda fele könyveléssel foglalkozna.
Harmadszor, előbb-utóbb az alkalmazottak személyes emberi szeszélyei kezdik fárasztani és bosszantani a vezetőt, és felvesz egy különleges embert, abból a logikából, hogy a szovjetek alatt létezett egy szakszervezet, amely megszemélyesíti és gondoskodik az alkalmazottakról, most pedig analógra van szükség.
Valójában az első két esetben nem is beszélünk személyzeti menedzsmentről. A HR pozíciója annyira "oldalsó" a fejtől, és elszigetelt minden üzleti folyamattól, hogy nincs jelentős hatása a vállalat pozíciójára. A harmadik eset szintén nem nevezhető menedzsmentnek a maga lényegében, ha nem a következmények miatt ...
Az első lehetőség további gyakorlati kiaknázásával minden világos - ha a szervezet egészséges, van bizonyos profitszomja, akkor semmiféle divatirányzat nem tudja megölni - elmúlnak, mint a náthás. Egyes bemutatkozásokat felváltanak mások, de mindez csak egy hullám a felszínen, az attribútumok bevezetése. Az attribútum egyébként menthet munkahely mert az ilyen cégeknél megengedhetik maguknak, hogy ne figyeljenek a kicsinyes kiadásokra. Ebben az esetben a HR szabadidejében önfejlesztéssel foglalkozik, amíg a megszerzett tudást komolyan nem kívánja alkalmazni. A többiek HR-es munkája rejtélynek tűnik, bár ismerős – nem játszottak ilyen játékokkal.
A második lehetőséggel még egyszerűbb – a különböző részlegeken vékony rétegben „elkent” költségek ártalmatlannak tűnnek. Ezért a számviteli funkciót ellátó HR ebben az esetben nem foglalkozik az emberekkel, és gyakrabban nem is látja őket. A megoldás elég tartós, mert működik és nem zavar senkit. A menedzsment továbbra is sikeresen foglalkozik az emberi ügyekkel.
Harmadik eset, a leggyakoribb – végül a személyzethez érkezik. Lássuk, hogyan működik a gyakorlatban...
A személyzeti vezető felvételekor a kezdeti üzenet ebben az esetben az, hogy a csapatnak meg kell lennie, és meg kell elégednie. Az elégedett csapat jobban működik, és nem vonja el a vezetőséget a személyes kérésekkel a munkától. Ebből két fő funkció fakad: szükség szerint új munkatársak toborzása és a dolgozók igényeinek kielégítése. Nézzük meg itt közelebbről...
Az alkalmazottak elégedettségével, a HR-rel kapcsolatos összes probléma ismét a vállalkozás fejét viseli, olyan megvilágításba helyezve, ahogyan azt jónak látja. A csapat követelményeinek és törekvéseinek értelmezése válik a fő elfoglaltsággá. És akkor a könyvekben szereplő következő ötletek lépést tartanak az időben - karriertervezés, személyzeti tartalék létrehozása, haladó képzési programok ...
A HR mindent megtesz – minden az emberekért van. A munkavégzés hatékonyságához a legkedvezőbb munkakörülményeket kell biztosítani - otthonosság, kényelem, ebédek, közlekedés, ingyenes kávé és tea. Csapatépítés a vállalaton belüli kommunikáció hatékonyságának növelésére - céges ünnepek, születésnapok, évfordulók... Aktív kikapcsolódás a cég költségén - utalványok, edzőtermek, mozizás. A HR lesz a személyzet legjobb barátja – minden problémát, kétséget, ötletet elmondanak nekik. A HR petíciót kér a vezetőségtől, hogy osszon ki egyre több erőforrást. A HR-menedzser idővel a csapat oldalára áll a személyzet és a menedzsment kölcsönös követelményeiben. Egyre hangulatosabb az élet a cégben... Azonnal látható egy modern vállalkozás - van egy igazi HR-menedzser, aki igazán törődik a dolgozókkal.
Itt csapódik be az egérfogó. A munka hatékonysága tovább csökken. A kényelem kezd megzavarni az irodából való kijutásban az ügyfeleket, az alkalmazottak az életet folyamatos nyaralásnak tekintik. Ezen túlmenően a vezetőség felé intézett kívánságok is erősödnek a fokozott gondoskodás iránt. Példaként mindenféle mitikus céget hoznak fel, ahol sűrűbb a méz, és egyáltalán nem kell dolgozni, ott bölcs a vezetőség, mindent kiigazítottak, és minden úgymond működik magától. A HR-menedzser pedig ebben támogatja a csapatot, mert speciális magazinokban olvasott ilyen cégekről.
A menedzser kezdi megérteni, hogy a saját pénzéből szakszervezetet hozott létre magának. A visszaút, ahogy mondani szokás, nem mindig ingyenes – a csapatot teljesen elkényezteti a kedvesség. A HR vezető lett személyzeti vezetőés nem a vállalkozásnak. Megkezdődik a "csavarok meghúzása".
Aki végre megszokta az üvegházi körülményeket, az elmegy másik "üvegházat" keresni – a HR szerint sok ilyen van valahol. Az elme többi része kezdi megérteni, hogy a "chunga-changa" nem valószínű, hogy megismétlődik, további fejleményekre vár, elrejtőzik. Nem lehet csendben dolgozni. Szisztematikusan meg kell újítani a csapatot 100%-kal, és lehetőleg azonnal, mert az önelégültség ragályos dolog, és a magabiztos légkör csak az utolsó általa elrontott alkalmazottal távozik, aki távozáskor elmondja az újoncoknak, milyen csodálatos. a cég volt és meddig "süllyedt", mert a vezetőség "nem elég minden pénz, kapzsi lettek".
És minden jó szándékkal kezdődött, és minden a könyvek szerint történt ...
Az ok nyilvánvalónak tűnik - ritka könyvekben írnak az emberi erőforrás menedzsment céljairól. A szakirodalom, különösen a folyóiratok nagy része ismerteti a cél elérésének eszközeit, miközben hallgat róla. Igen, gondoskodni kell a személyzetről, a munkakörülményekről, a kikapcsolódásról, képzésről, karrierről, mert... Miért?
Emberi erőforrás
Most kezdjük elölről. Vagyis gólokkal. A célok helytelen kitűzése meglehetősen gyors eléréséhez vezet, különösen jó végrehajtás mellett. És ez mindig több kárt okoz, mint a megfelelő cél elérése még rossz módszerekkel is. A második esetben lassabban érünk rá, a második esetben egyáltalán nem jó helyre. „Kalifornia a másik oldalon van” – mondta az indián a cowboynak, mire az azt válaszolta: „Rendben van, jó lovaink vannak.”
Ha valaha is elragadtatja magát a Polgári Törvénykönyv olvasása közben, akkor valószínűleg egy banális gondolat fog felfigyelni: "A kereskedelmi vállalkozás célja a profitszerzés." Különösen ajánlom ennek elolvasását a különböző "Vállalati missziók" prédikátorainak. Valamiért nem ingyen fogalmaznak meg küldetéseket, mindenki honoráriumra törekszik.
Így a cég célja a hatékonysága, azaz. a bevételek túllépésének képessége a kiadásoknál. A vállalat eredményessége közvetlenül, pusztán aritmetikailag az alkotórészek hatékonyságától függ. Senki sem lepődik meg a lebonyolítás költséghatékonyságának mérésén reklám ügynökség, egyetlen üzleti tranzakció határnyeresége. De valamiért még mindig meglepő a személyzet jövedelmezőségének kérdése - a kereskedelem és a termelés kivételével (talán nem tekintik személyzetnek?). – Mennyit hoz nekem? - az eladókkal kapcsolatos kérdés jogszerű és nem erkölcstelen, mert könnyen kiszámítható. A többi hatékonysága túlmutat ennek a megfigyelésnek a keretein, és a cég fel van osztva azokra, akik közvetlenül hoznak pénzt, és a "többiekre", akik valójában a "cég".
Aki hozzáadott értéket teremt, az pontosan annyit költ, amennyibe kerül ennek az értéknek a növelése, a "cégnek" - amennyit kér. A személyzet vezetői pedig segítenek kérdezni.
Ezt az attitűdöt, mint a vezetés közgazdasági gondolkodásának módszerét a személyzeti vezető könnyen felveszi, és elfelejti, hogy miért is gyűlt ide ez a stáb. És nem azért szedték össze a vállalkozásnál, hogy gondoskodjanak róla, pedig ez szükséges.
Akkor miért törődni a személyzettel? Valójában nem a "miért" kérdést kell feltenni, hanem a "miért" - ebben a kis nyelvi különbségben a hatékonyság cinikus kérdése rejlik.
Csak a katonák harcolnak az ötletekért, a tábornokok az erőforrásokért. Emlékezz minden háborúra.
Minden, amit a személyzetért tesznek, több pénzt hozzon, mint amennyit ebbe az eseménybe fektetnek be. Mert ez egy erőforrás.
Ugyanaz a termelési erőforrás, mint mondjuk a szerszámgépeknél és a berendezéseknél, csak az üzemeltetése bonyolultabb. Az erőforrást természetesen védeni kell. A vállalkozás többi erőforrása ugyanezt mondaná, ha megszólalhatna.
Ki mondta, hogy nem kell gondoskodni a gépekről? Ha nem kenik be és nem javítják meg, használhatatlanná válnak. De füzérekkel díszíteni és öncélúvá tenni, pazarlás és veszélyes pénzkidobás. A gép iránti szeretetből, mondhatni, elkezdheti a marógép díszítését két színes lámpával, a következő negyedévben már nem kell neki hármat akasztani. De az emberekkel nehezebb – leromlanak az extra „füzérektől”, és abbahagyják a munkát.
De általánosságban - az elégséges ellátás elvét mindkét esetben be kell tartani. A gyártás során a főszerelő figyeli a géppark állapotát. A vállalkozásnál pedig az állam, az emberi erőforrások teljesítménye és leterheltsége - HR menedzser.
A HR-vezető célja pedig az, hogy a munkatársakat hatékonyan használják ki. A hatékony használat pedig azt jelenti, hogy semmit nem adunk vagy veszünk el.
Menedzser tovább személyzet, szemben a vezetővel számára a személyzet mindig a hatékonyság oldalán áll, és ez általában a menedzsment pozíciója. Ezért a HR mindig támogatja a menedzsmentet, és nem ellenzi a kollektíva tétlenséghez való jogának védelmét. Ezért egy jó HR-menedzserhez nyájasan és ellenszenvesen viszonyulnak, amiért megakadályozza, hogy a vállalat idejét és pénzét az alkalmazottak örömére pazarolja.
Az emberek szeretetével szinte kitaláltuk - ők csak egy esetben fogják szeretni a személyzeti vezetőt -, ha az a pálya szélén elítéli a vezetőség minden tettét és nem rágalmaz. Azaz abszolút mindenben haszontalan lenni a cég számára. És még egy kis kár is, hűtlenségre buzdítva.
Általánosságban elmondható, hogy lehet kedveskedni a személyzettel, de nem sokáig. Mert senkinek nincs elég pénze sokáig. Ezért tisztességesnek kell lenni.
A HR-menedzsernek kötelessége az emberek teljesítményével törődni, nem önmagával – ezt ritkán írják a magazinok és a tankönyvek. Ha a hatékonyság növelése érdekében gondoskodni kell az oktatás színvonaláról vagy a személyzet pihenésének kényelméről, akkor képzést kell tartani és szanatóriumi belépőt kell biztosítani. De soha nem szabad összetéveszteni a cél elérésének eszközét magával a céllal, azaz. ne felejtse el, ki kinek dolgozik - az alkalmazottaknak a vállalatnál kell dolgozniuk, és nem fordítva.
Ehhez a HR-vezetőnek vezetőként kell gondolkodnia, nem pedig szakemberként. És ehhez bizonyos mértékig vezetőnek kell lenni. Ez már a vezetés pozíciójától függ.
A személyzeti vezető fő feladata, hogy érdekelje az embereket egy vállalkozás, feladat vagy projekt sikerében. A „munkavállaló kedvéért” feladat, amelyet a vezető old meg számára a személyzet nem igazán motiválja az embereket a teljesítményre, de hosszú távon demotiválja.
A vállalkozásnak nem kell a személyzet kedvében járnia, de szükség van rá. Ez, ahogy Odesszában mondják, két nagy különbség.
Ha a szovjet korszak koordinátarendszerével hasonlítjuk össze, a jó HR nem szakszervezet, sokkal inkább komisszár.
Előbb-utóbb mindenki karrierjében eljön az a pont, amikor egy alkalmazott azt mondja magában: „Nekem ez elég.” És megnyugszik, megszűnik keresni és elérni. És csak egy jó HR tudja nyomon követni ezt a pillanatot, és elvenni az embertől ezt a „feleslegeset”, ami megakadályozza, hogy a vállalat javára haladjon.
Ki fog szeretni egy ilyen személyzeti vezetőt, ha az alkalmazottakat folyamatosan jó formában tartja, és féléhségben tartja őket?
Először is, azok az emberek, akik egy eseményre vágynak, jobban érzik magukat, ha várnak rá, és nem a megvalósítás pillanatában. Emlékezz pl. Újév. Ráadásul az ember az önigazolásnak él, és ezt az örömet nem szabad elvenni tőle idő előtti és meg nem érdemelt ajándékokkal.
Másodszor, a jó HR-menedzser professzionalizmusa pontosan megnyilvánul a motiváció mértékének - a minimálisan megengedhető összegnek - hozzárendelésében, amikor még motivál, vagyis miután megkapta, a munkavállaló elégedett lesz. És nem több, hogy megtakarítsuk a vállalat pénzét, és teret hagyjunk a további növekedésnek, és nem kevesebbet a vállalati cél elérése és az alkalmazottak elégedettsége érdekében.
Mit jelent a gyakorlatban ez az "éheztetési adag"? Mindenkinek megvan a sajátja és ez egyáltalán nem jelent szegénységet, elég magas lehet. Ha pillanatnyilag a hivatalos Zhiguli a szükséges minimum a cég alelnökének, a HR-esnek éberen ügyelnie kell arra, hogy ne nőjön belőle különösebb szükség nélkül Mercedes, hiszen csak azt kell adni, amit igazán akar és megérdemel, de nem több annál.
Nos, és harmadszor - ki mondta, hogy a személyzeti vezetőt mindenkinek szeretni kell? Az ő munkáját is a vállalkozás hatékonyságában kell mérni, nem pedig a "céggel való elégedettség mértékében"! Hasznosnak kell lennie, nem elégedettnek. Azonban, mint az összes többi alkalmazott.
Miért kezeljük
Miért nem írnak legalább olyan gyakran az emberi erőforrás menedzsment céljairól, hogy a HR-nek végre világos elképzelése legyen arról, hogy mit csinál – és a HR-vezetők szerepe a vállalatoknál kb. ?
Természetesen írnak, de általában allegorikus formában. A motiváció szerintük a HR-menedzser egyik gondja. És akkor még egyszer – hogyan biztosítsuk ezt a motivációt. Ismét "a színfalak mögé" hagyva a motivációt - és természetesen úgy tűnik -, hogy jobban működjenek.
És őszintén szólva valahogy rosszul, cinikusan sikerül. Ezért a személyzeti vezetők létezésének jelentése a szervezetben bizonyos rejtélyt nyer.
De ha mégis úgy döntesz, és úgy mondod, ahogy van? Nem olyan ijesztő:
A személyzeti vezető fő feladata, hogy a lehető legalacsonyabb költséggel biztosítsa a munkavállaló szellemi és fizikai képességeinek legteljesebb kiaknázását..
Nos, ha a HR-es odajön hozzád, és elkezd beszélni az érdekek egyensúlyáról, a küldetésről, a társadalmi kötelezettségekről és más olyan dolgokról, amelyek annyira hiányoznak a cégedből, mindenképpen nézd meg, hogy hazudik-e, hisz-e benne?
Ha nem hazudik és hisz - vesd a nyakába!
Kifejezetten HR igazgatók számára készült modern gyakorlati kiadvány. Minden szobában:
- hatékony vezetői döntések, ötletek és know-how;
- fejlett módszerek a személyzet motiválására, értékelésére és képzésére;
- tippek a jelentkezéshez elméleti alapja a gyakorlatról;
- tanácsadás a karrierrel és a személyes hatékonysággal kapcsolatban;
- ajánlásokat a HR költségvetés kialakítása és védelme terén.
Havonta több tucat külföldi és hazai cég HR igazgatójának sikeres tapasztalata segít Önnek. Víz nélkül - fényes, lédús, praktikus! Élő információ könnyen használható formátumban. Különösen azoknak a vezetőknek, akik a legértékesebb erőforrást – az embereket – kezelik.
Az "Emberi Erőforrások Igazgatója" magazin rovatai
- HR pulse (Röviden a főbb eseményekről, emberekről és ötletekről).
- Személyzeti hatékonyság (hogyan biztosítható a vállalati alkalmazottak minőségi munkája).
- Háttér (munkajog a fejnek).
- HR osztály (a személyzeti osztály munkájának megszervezése).
- Személyes hatékonyság (edzés, karrier, életmód).
Tegyen fel egy kérdést
| Kapcsolatban áll | Viber |
Van kérdésed? Vissza fogunk hívni!
KÉRJ HÍVÁST!
További bónuszok az előfizetőknek
- ingyenes képzés a HR Director Schoolban az mgu.HR-director.ru címen (az előadásokat orosz és külföldi cégek gyakorló HR igazgatói tartják, a képzés eredményei alapján tanúsítványt állítanak ki);
- „Személyes HR válasz” szolgáltatás (évente 5 személyes írásbeli konzultáció vezető HR szakemberektől);
- elektronikus asszisztensek a help.HR-director.ru oldalon (beleértve Szakmai tesztekés HR dokumentumok)
- Minden szállítás megtörtént ingyenes.
- Szentpétervár környékén- közben 3 nap (futár) vagy közben 7 nap (orosz posta) a fizetés pillanatától kezdve.
Oroszországban- orosz postával, belül 14 nap a fizetés pillanatától kezdve. - Az elektronikus változat kézbesítése- közben 5 óra attól a pillanattól kezdve, amikor a fizetés megérkezik.