საწარმოში პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია. პერსონალის მოტივაცია: ძირითადი ტიპები და მეთოდები

როგორც გლობალური და თითოეული ჩვენგანის გამოცდილება აჩვენებს, ფულადი ჯილდო არ შეიძლება იყოს ერთადერთი სტიმული ადამიანისთვის. მოვალეობების კეთილსინდისიერი შესრულება, ენთუზიაზმი სამუშაოში, სპეციალისტის მუდმივი გაუმჯობესება, შრომის შთაგონება - ამისათვის საკმარისი არ არის კარგი ხელფასი, პრემიები და დანამატები. არამატერიალური მოტივაციის მთლიანმა სისტემამ ასევე უნდა გაააქტიუროს თანამშრომელი. რა არის ეს, რა არის მისი მეთოდები, მეთოდები, ასევე კონკრეტული მაგალითები, შემდგომ განვიხილავთ.

Რა არის ეს?

არამატერიალური მოტივაცია არის პერსონალის მართვის სტილი სხვადასხვა არაფულადი სტიმულის გამოყენებით. ეს არის სოციალური მუშაობის მთელი კომპლექსი, რომლის ძირითადი მიზნებია:

ეს არის მთელი სისტემა თავისი კანონებით. მათზე შემდგომში ვისაუბრებთ.

ფუნდამენტური წესები

გუნდის არამატერიალური მოტივაცია ემყარება ხუთ ძირითად წესს:

ახლა გადავიდეთ უფრო კონკრეტულზე.

მასლოუს მოტივაცია

ა.მასლოუს მოთხოვნილებების პირამიდა კარგი ჩარჩოა თანამშრომლების არამატერიალური და მატერიალური მოტივაციისთვის. აქ მნიშვნელოვანია განისაზღვროს (ეს მიიღწევა მარტივი ფსიქოლოგიური ტესტების დახმარებით) რომელი ჯგუფია უფრო ახლოს დასაქმებულთან. ამის საფუძველზე შეირჩევა მოტივაციის სისტემა.

საჭიროებებს	წამახალისებელი მაგალითი
ფიზიოლოგიური	ღირსეული ხელფასი.
დაცვა, დაცვა	გუნდში კომფორტული და მეგობრული ატმოსფეროა. მინიმალური სიახლე კომპანიის პრობლემებზე.
სოციალური	გუნდისა და მენეჯმენტის მხარდაჭერა. საზოგადოების გრძნობა - ერთობლივი ღონისძიებები, არდადეგები.
პატივისცემა და საკუთარი თავის პატივისცემა	თანხმობა თანატოლებისგან და უფროსისგან. მუდმივი ყურადღება ადამიანის მიღწევებზე.
თვითრეალიზება	შემოქმედებით, არასტანდარტულ სამუშაოში ჩართვის შესაძლებლობა. კომპანიისთვის რთული და მნიშვნელოვანი ამოცანების გადაჭრა.

გახსოვდეთ, რომ თითოეული ადამიანი მალე თუ ნელა მოძრაობს ამ პირამიდაზე. ამიტომ მის განვითარებასთან ერთად უნდა შეიცვალოს წამახალისებელი საშუალებებიც.

მოტივაციის ტოპ 10 გზა

ახლა კი გადავიდეთ თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის მაგალითებზე:

არამატერიალური მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

შემუშავებულია და ვითარდება თანამშრომლების წახალისების უამრავი სისტემა. წარმოგიდგენთ ყველაზე დროში გამოცდილი:

მოტივაცია ყოველი დღისთვის

თანამშრომლების შთაგონება ლიდერის ყოველდღიური ამოცანაა. აქ მოცემულია რამდენიმე მარტივი რჩევა, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ ეს დიდი ძალისხმევის გარეშე:

არასტანდარტული მოტივაცია

ჯილდოს სისტემა შეიძლება იყოს უჩვეულო და ორიგინალური. აქედან ჩნდება ინტერესი მის მიმართ, ზოგადად, თანამშრომლების განწყობა მატულობს, მიკროკლიმატი კი მეგობრული ხდება. მაგალითად, ზოგიერთი ლიდერი ვარჯიშობდა:

კლასიკური შეცდომები

განვიხილოთ საერთო შეცდომები, რომლებსაც მენეჯერები უშვებენ არამატერიალური მოტივაციის სისტემის შექმნისას:

მაგალითები ლიდერებისგან

ახლა ჩვენ ვაძლევთ არამატერიალური მოტივაციის რეალურ მაგალითებს, რომლებიც უკვე წარმატებით გამოიყენება მენეჯერების მიერ:

არამატერიალური მოტივაცია შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. მთავარია, ეს არ ეწინააღმდეგებოდეს კომპანიის ინტერესებს, ყველა თანამშრომელს მიმზიდველად მოეჩვენოს.

თუ მასლოუს თეორიას მივმართავთ, ცხადი ხდება, რომ ფინანსური წახალისება სრულად არ ფარავს ადამიანის საჭიროებებს. თანამშრომელთა არამატერიალურობა საშუალებას გაძლევთ შთააგონოთ გუნდი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. ეს არის ძლიერი ინსტრუმენტი, რომელიც ლიდერებმა უნდა გამოიყენონ.

ყველაზე სასარგებლო ინსტრუმენტები

აუცილებელია პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის სწორი ტიპების შერჩევა. მოტივაციის გავლენა შეიძლება დაიყოს არამიმართულ და მიზანმიმართულად. პირველ ჯგუფში შედის ის ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ყველა სპეციალისტის მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებას. ეს არის კორპორატიული არდადეგების, გარე ღონისძიებების ჩატარება. პერსონალი დაინტერესდება გაფართოებული სოციალური პაკეტით, სპეციალისტები დიდად დააფასებენ მონაწილეობას ტრენინგებში, რომლებიც მიზნად ისახავს მათი კვალიფიკაციის ამაღლებას.

განსაკუთრებით წარმატებული ადამიანებისთვის უკეთესი სამუშაო პირობების შექმნით შესაძლებელია თანამშრომლების პროფესიული საქმიანობისადმი ინტერესის გაზრდა. ეს შეიძლება იყოს უფრო თანამედროვე ტექნოლოგია, მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, კომფორტული და ლამაზი ავეჯი და ყავის მადუღარა ოფისში, ან პერსონალის სხვა არამატერიალური მოტივაცია. პერსონალი, ვისთვისაც ორგანიზაცია ქმნის ყველა სამუშაო პირობას, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დატოვოს სამსახური და ეძებოს სამუშაო კონკურენტებისგან.

მიზნობრივი მოტივაცია მოიცავს მენეჯმენტის ქებას და თანამშრომლის დაბადების დღეს მილოცვას. სხვები დააფასებენ უფრო მაღალ სტატუსზე გადასვლას. ეს ხელს უწყობს აღიარების საჭიროების დაკმაყოფილებას.

პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები ყველასთვის გასაგები უნდა იყოს. იგივე ეხება გამარჯვებულების შერჩევის კრიტერიუმებსაც. ამ შემთხვევაში, სამუშაოთი გუნდის სხვა წევრები დაინტერესდებიან.

გუნდში ჯანსაღი კონკურენციის შესანარჩუნებლად, შეგიძლიათ შეჯიბრის ჩატარება. თუ ლიდერი აწყობს თამაშის სისტემას, მაშინ გუნდებმა ნათლად უნდა იცოდნენ, რისთვის არის შეჯიბრი. არ უნდა აითვისოთ საბჭოთა გამოცდილება, როცა გამარჯვებულთა ფოტოები საპატიო სიაზე იყო განთავსებული. ეს საკმარისი არ არის.

საერთაშორისო კონფერენციაში მონაწილეობა ან რეჟისორის სამუშაო მოგზაურობის დროს თანხლება ძლიერი სტიმული იქნება. თანამშრომელი არ უნდა დაესწროს მოლაპარაკებებს, მაგრამ თავად მისი მოწვევის და პარტნიორის მიერ ღირებულ თანამშრომელად წარმოჩენის ფაქტი გაზრდის მის სტატუსს. სპეციალისტის მოტივაცია და სხვა მეთოდები, რომლებიც მიმართულია მისი მნიშვნელობის გაზრდაზე.

კონკურსში მთავარი პრიზი შეიძლება იყოს ერთკვირიანი შვებულება. ეს არის გამყიდველებისა და გუნდის სხვა წევრების შესანიშნავი არამატერიალური მოტივაცია. თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ, რომ ყველას შეუძლია მოიგოს მთავარი პრიზი, თუ ძალისხმევას მოიტანს. მსჯელობის სისტემა გამჭვირვალე უნდა იყოს.

ამბიციურმა თანამშრომლებმა უნდა გამოიყენონ არამატერიალური მოტივაციის სხვა მეთოდები. მთავარი იქნება კარიერის ზრდის შესაძლებლობა. თავისთავად, ეს არ შეიძლება ჩაითვალოს წახალისებად, ეს არის მოტივაციის საერთო ინსტრუმენტი. სტიმული შეიძლება ასევე ეწოდოს ღირებულ სარგებელს, რომელსაც თანამშრომელი იღებს დაწინაურების შემდეგ. ეს არის ანაზღაურების უფრო მაღალი დონე, საკუთარი ოფისი, მენეჯმენტისა და კოლეგების აღიარება. ეს ასევე მოიცავს ქვეშევრდომების არსებობას, დიდ პროექტებზე პასუხისმგებლობას, უფრო მაღალ დონეზე საკუთარი თავის დამტკიცების შესაძლებლობას.

პერსონალი დააფასებს მოქნილი განრიგის არჩევის უნარს და დამატებით დასვენების დღეებს ხელფასები.

არამატერიალური მოტივაციის მეთოდებს შორის აღსანიშნავია გუნდის წევრების მონაწილეობა სასწავლო პროგრამებში. ეს შეიძლება იყოს პირადი, როდესაც მოწვეული ექსპერტი ატარებს გაკვეთილებს თანამშრომელთან. ჯგუფური ვარჯიშის დროს ტრენერი მუშაობს სპეციალისტებთან, რომლებიც გაერთიანებულნი არიან საერთო სპეციალიზაციით. კოლექტიური ტრენინგი მიზნად ისახავს ყველა თანამშრომლის პროფესიონალიზმის ამაღლებას.

საჯარო შექება მძლავრი იარაღია. სამწუხაროდ, მენეჯერები ძალიან ხშირად უგულებელყოფენ მას. თუ თანამშრომელმა დაასრულა დავალება, მშვენივრად გაართვა თავი მას, მაშინ მისი წარმატება უნდა შეინიშნოს. მთელი გუნდის წინაშე საჯარო ქება ხელს უწყობს მუშაობის ჯანსაღ მონდომებას.

მატერიალური მოტივაციის სახეები

ლიდერები ხშირად იყენებენ მატერიალურ მოტივაციას. მას შეუძლია მიიღოს შემდეგი ფორმები:

• ბონუს გადახდები;
• პროექტის წარმატებით დასრულებისთვის ანაზღაურების გაზრდა;
• გაფართოებული სოციალური პაკეტი.

გუნდის კარგად კოორდინირებული მუშაობის გამო საწარმოს მოგების გაზრდის მიზნით დანერგილია მოტივაციის მატერიალური მეთოდები. მეტი ფულის მიღების მიზნით, თანამშრომლები ზედმეტად ასრულებენ თავიანთ გეგმებს.

მატერიალური მოტივაციის სისტემა პროფესიონალებმა უნდა განავითარონ, რადგან ეს ზრდის თანამშრომლების ლოიალობას. მის შექმნაში სასურველია გამოცდილი ფსიქოლოგების ჩართვა. სტიმულირების ღონისძიებები შეინარჩუნებს მაღალკვალიფიციურ პერსონალს სფეროში. გარდა ამისა, განსხვავებული ტიპებიფინანსური დახმარება გაზრდის დისციპლინის დონეს. ფაქტია, რომ ექსპერტებს ხარვეზების გამო მატერიალური სიმდიდრის დაკარგვის ეშინიათ.

საწარმო, რომელმაც დანერგა მატერიალური მოტივაციის სისტემა, ზრდის დასაქმებულთა სოციალური დაცვის დონეს. ეს დადებითად აისახება კომპანიის იმიჯზე, რადგან საზოგადოების თვალში ის სოლიდურ დამსაქმებელად გვევლინება.

მატერიალური და არამატერიალური მოტივაცია არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია კომპანიის მიზნების მისაღწევად. მენეჯმენტმა უნდა გამოიყენოს თანამშრომლების სტიმულირების კომბინირებული მეთოდები - მაშინ გაიზრდება შრომის პროდუქტიულობა.

ფულადი ანაზღაურება და პრემიები პერსონალის მატერიალური მოტივაციის ძირითადი ტიპებია. სპეციალისტების მუშაობის შეფასება შეგიძლიათ კვარტალურად ან წელიწადში ერთხელ. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, პრემია უნდა იყოს მნიშვნელოვანი. სხვა სახის წახალისებაა გაყიდვების პროცენტი, დაზღვევა და შეღავათები.

გამოცდილი ლიდერი იყენებს სხვადასხვა ტიპის მოტივაციას, ოსტატურად მართავს გუნდს. მეთოდების ერთობლიობა საშუალებას იძლევა მივაღწიოთ შრომის მაღალ შედეგებს.

დასკვნა

საწარმოებში მატერიალურ წახალისებასთან ერთად გამოყენებული უნდა იქნეს არამატერიალური წახალისების ზომები. ეს მიდგომა ქმნის ჯანსაღ კონკურენციას გუნდში, ქმნის კომფორტულ სამუშაო პირობებს და ზრდის მუშაობის პროდუქტიულობას.

რა საოცარი მაგალითები, თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის იდეები შეგიძლიათ იპოვოთ, თუ შეისწავლით თანამედროვე საწარმოების გამოცდილებას! და ეს არ ეხება მხოლოდ კომპანიებს, რომლებიც ცდილობენ დაზოგონ ფული ხელფასების არ გაზრდით. ზოგჯერ ფინანსური ინსტრუმენტები უბრალოდ არ იძლევა შედეგს და მაღაზიის თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია მოდის სამაშველოში, საწარმოო საწარმო, ოფისი. როგორც ექსპერტები ამბობენ, ბევრი თვალსაზრისით სწორედ ამ მეთოდის ორიგინალურობაა გაზრდილი ინტერესი, შედეგად, რომელიც განსაზღვრავს მეწარმის წარმატებას გუნდთან მუშაობისას.

წინ წარმატებისკენ!

დასაქმებულთა არამატერიალური მოტივაციის ყველა ცნობილი სახეობა ეხმარება დამსაქმებელს, რომ თანამშრომლებისგან მიაღწიოს სამუშაო პროცესის ეფექტურობას. ზოგი ამ მოვლენებს „სიყვარულის წამალს“ უწოდებს და არა შემთხვევით. კლასიკური ვერსია, სხვათა შორის, საბჭოთა კავშირის დროიდან არის ცნობილი - ეს არის მდიდრული საპატიო საბჭო, სადაც საუკეთესო მუშაკების ფოტოებია განთავსებული. რა თქმა უნდა, ყველას სიამოვნებს მათი იმიჯის დანახვა ასეთ სტენდზე, მაგრამ ეს შორს არის ერთადერთი შესაძლო ვარიანტისგან.

იმის გაანალიზებისას, თუ რა არის თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია, უნდა აღინიშნოს კორპორატიული ღონისძიებები. ისინი აძლიერებენ გუნდურ სულს, ხელს უწყობენ გუნდის წევრებს შორის კავშირების დამყარებას. თუმცა, ყველაზე მოწინავე HR მენეჯერები და საწარმოს სტრატეგები ამბობენ, რომ ასეთი მიდგომები მოძველებულია, ამ დღეებში აუცილებელია ახალი, უფრო ეფექტური ვარიანტებისა და საშუალებების მოსინჯვა.

პოპულარული მიდგომა

ამჟამად, ყველაზე ხშირად საწარმოებში, თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია რეალიზდება კორპორატიული კულტურის მახასიათებლების მეშვეობით. თუმცა, ზოგი ფიქრობს, რომ ეს საკმაოდ ინტრუზიულია, ამიტომ ის ნამდვილად არ შეიძლება ჩაითვალოს საუკეთესო ვარიანტად. თანამშრომლები იძულებულნი არიან დაესწრონ სემინარებსა და ტრენინგებს, ზოგიერთ კომპანიაში კი თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები მასობრივ კულტურულ ღონისძიებებსაც კი გულისხმობს. ზოგან სამახსოვრო თარიღები აღინიშნება მთელი გუნდის მიერ.

ერთის მხრივ, თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის ასეთი ინსტრუმენტები შეიძლება იყოს სასარგებლო, მაგრამ მხოლოდ ხშირად იწვევს პრაქტიკაში უარყოფით შედეგს. ადამიანები თავს ვალდებულად გრძნობენ დაესწრონ ღონისძიებებს, სადაც საერთოდ არ არიან დახატული, კოლეგებთან ურთიერთობა არა მხოლოდ სამუშაოს დროს, არამედ თავისუფალ დროსაც, თუმცა ბევრს ურჩევნია ეს ოჯახთან ერთად გაატაროს. მართლაც, წვეულებებს თან ახლავს სიმღერები და თანამშრომლებისთვის არამატერიალური წახალისების ასეთი კულტურა ერთი შეხედვით ეფექტური ჩანს, მაგრამ მხიარულება ხშირად სიმულირებულია. მეწარმის ამოცანაა მოძებნოს ახალი, უფრო ეფექტური მიდგომები, რათა სამუშაო გუნდის განწყობა იყოს საუკეთესო, უკეთესი შედეგის მიღწევის სურვილი კიდევ უფრო მაღალი.

თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია განსაკუთრებით საინტერესოა მსხვილი კომპანიების განხორციელებაში. ასე რომ, უოლტ დისნეიმ, რომელმაც მოაწყო საკუთარი ანიმაციური სტუდია, გამოიგონა უნიკალური სამოტივაციო ინსტრუმენტი - მან პრესტიჟული გახადა ნებისმიერი სამუშაო ადგილი თავის საწარმოში. ამ ჭეშმარიტად დიდებულ ადამიანს ესმოდა, რომ დიდი ხელფასიც კი არ ასტიმულირებს თანამშრომელს, რომელიც აცნობიერებს, რომ მისი ადგილი არ არის საუკეთესო. იმ დროს დისნეის მიერ შემუშავებული თანამშრომლებისთვის არაფინანსური წახალისების მიდგომას ანალოგი არ ჰქონია - მან ფაქტიურად საკუთარი ხელით აქცია კომპანიის ყველა სამუშაო ნამდვილად შესაშურ საქმედ, ისე, რომ თანამშრომლები ამაყად საუბრობდნენ თავიანთ პოზიციაზე.

კარგი მაგალითია სამრეცხაოები ბრენდირებულ გასართობ პარკებში. გადაწყდა, რომ ყველა ასეთ განყოფილებას დაერქვას ტექსტილის სერვისები, რაც, როგორც სახელწოდებით, ასევე შიდა იერარქიული სტრუქტურით, აყენებს მათ იმავე დონეზე, როგორც მარკეტერები ან მომხმარებელთა მხარდაჭერა. თუმცა, აქ მოხვედრა ნამდვილად ადვილი იყო.

მეორე ცხოვრების მიდგომა

საკმაოდ საინტერესოა ამ საწარმოში გამოყენებული თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის მეთოდებიც. კომპანია სპეციალიზირებულია 3D სოციალური ქსელის მხარდაჭერაში. კომპანიის შიგნით გადაწყდა პროგრამული პლატფორმის გაშვება, რომელიც მსურველებს კოლეგების სამუშაო აქტივობაზე გამოხმაურების დატოვების საშუალებას აძლევს. თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის ეს მეთოდი საშუალებას აძლევდა ყველას გაეგზავნა შენიშვნა სხვა პირისთვის, წაახალისებდა მის საქმიანობას ან მიუთითებდა მის მადლიერებას დახმარებისთვის, კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის.

შიდა სისტემის მეშვეობით გამოქვეყნებული ინფორმაცია საჯაროა. ქსელში წვდომის მქონე თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია ნახოს შენიშვნები. ამავდროულად, თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის ასეთი მაგალითი მენეჯერებს აძლევს საკმარის ინფორმაციას, რაც საშუალებას აძლევს მათ შეაფასონ თითოეული ცალკეული თანამშრომლის საქმიანობა. სისტემა საშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ მონაცემები, შეაფასოთ შრომის პროდუქტიულობა და მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე შეგიძლიათ მიიღოთ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები საკადრო პოლიტიკაში. რა არ არის თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის შესანიშნავი მაგალითი?

ვარიანტი Hime & Co

ამ კომპანიაში განვითარებული თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის მაგალითი თავისი არსით საკმაოდ უჩვეულოა. საწარმო აცხადებს თავის სტრატეგიას, როგორც იდეა მხარდაჭერის ნებისმიერი წამოწყების, თანამშრომლების სულიერი იმპულსების. თუ ვინმეს ეს სჭირდება, ადამიანი ადვილად შეიძლება დატოვოს ნახევარი დღით, აუხსნას ლიდერებს ქმედების მიზეზი. სეზონური გაყიდვების მონახულებაც კი შეიძლება იყოს კარგი მიზეზი!

ჩვენში ძნელი წარმოსადგენია, რომ თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის ასეთი მაგალითი პრაქტიკაში განხორციელდეს, ამასთან მიდგომა მართლაც საინტერესო და უჩვეულოა. ან, ვთქვათ, ფსიქიკური ტრავმის გამო შეგიძლიათ დაისვენოთ - მაგალითად, ქმართან ჩხუბი. თუმცა, მნიშვნელოვანია თანამშრომლების ქცევის კონტროლი, რათა არ შეგვხვდეს ძალადობა.

მეტი მაგალითი!

კარგი ვარიანტი ნებისმიერ კომპანიაში, ნებისმიერ პირობებში, საწარმოს საქმიანობის სფეროს მიუხედავად, იქნება კონკრეტული თანამშრომლის წარმატების საჯარო აღიარება. დამსახურების ჯილდოები შეიძლება გაიცეს სხვადასხვა ფორმით - არ არის აუცილებელი შემოიფარგლოთ კლასიკური საპატიო საბჭოსგან. დამატებითი ჯილდოს სახით, თქვენ შეგიძლიათ საჩუქრები გადასცეთ თანამშრომლებს არა მხოლოდ შემთხვევით, არამედ მის გარეშეც, რათა შეინარჩუნოთ ორგანიზაციის სამუშაო სული და ლოიალობა.

თუ მეწარმე ბიუჯეტის პრობლემების გამო ეძებს არამატერიალური ჯილდოს ვარიანტებს, ანუ, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ბონუსებისთვის ფული არ არის, მაშინ, ალბათ, შეგიძლიათ აირჩიოთ უფრო ეკონომიური ჯილდოს მეთოდი - დაუგეგმავი დასვენების დღე ან სხვა ალტერნატიული უპირატესობა. ყველაზე ძვირფას მუშაკებს შეუძლიათ შესთავაზონ შესაძლებლობა გადავიდნენ სამუშაო გრაფიკზე. ეს ასევე არ არის დაკავშირებული დამატებით ხარჯებთან, მაგრამ კარგ გავლენას ახდენს მოტივაციაზე. ძვირფასი პერსონალი კმაყოფილი იქნება ამ შესაძლებლობით, ხოლო სხვა თანამშრომლები დაინტერესდებიან კომპანიისთვის ყველაზე მნიშვნელოვან კატეგორიაში გადასვლით. ეს დადებითად მოქმედებს პერსონალის ლოიალობაზე.

კიდევ რა ვიფიქროთ?

ფულადი ბონუსი, რა თქმა უნდა, კარგია, მაგრამ ჩვეულებრივ რაში ხარჯავენ მას თანამშრომლები? თუ ვსაუბრობთ საკმაოდ ანაზღაურებად პოზიციაზე, ისინი ალბათ ესწრებიან სპორტულ დარბაზებს ან სპორტს, ფიტნეს დარბაზებს, საცურაო აუზებსა და კინოთეატრებს, ასევე სხვა გასართობ კომპლექსებს. თქვენ შეგიძლიათ გადაიხადოთ მათ პრემია, ან შეგიძლიათ შესთავაზოთ გამოწერა ან სასაჩუქრე სერთიფიკატი - სხვათა შორის, ეს ალბათ კომპანიისთვის ნაკლები დაჯდება, რადგან შეგიძლიათ დადოთ ხელშეკრულება სპეციალურ ფასებზე, ერთგვარი "საბითუმო" შესყიდვა.

კიდევ ერთი კარგი ვარიანტია სპორტული ღონისძიებები, სადაც ყველა მოწვეულია. მნიშვნელოვანი მოტივაციური პუნქტი: არ უნდა აიძულოთ ყველას ჩამოსვლა გამონაკლისის გარეშე, არყოფნის შემთხვევაში დასჯის მუქარით. ეს არა მხოლოდ არ გაზრდის მოტივაციას, არამედ შეამცირებს მას. მაგრამ ღონისძიების სწორად რეკლამირება ისე, რომ ყველა თანამშრომელს სურს მონაწილეობა მიიღოს, შესანიშნავი შესაძლებლობაა. გარდა ამისა, პერსონალი თავისუფლად იგრძნობს თავს, შესაძლოა ახალი მეგობრობა ჩამოყალიბდეს, რაც შემდეგ დადებითად აისახება სამუშაო პროცესზე. ყველაზე მოდური მსოფლიო ტენდენციებია იახტინგი, კარტინგი, ფეხბურთის მატჩები, საცეკვაო საღამოები. ისე, გამარჯვებულს შეიძლება შესთავაზოს სპეციალური საჩუქარი.

მოტივაცია: მრავალმხრივი მიდგომა

თუ გავიხსენებთ საბჭოთა სოციალისტური რესპუბლიკის დროს, გარდა საპატიო დაფების ხსოვნისათვის, აუცილებლად მოვლენ სირცხვილის დაფები, სადაც ისინი აქვეყნებენ მთვრალთა, გარყვნილების და სხვა პიროვნებების ფოტოებს, რომლებიც გამოირჩეოდნენ დისციპლინის დარღვევით. უკიდურესად უსიამოვნო იყო ასეთ დაფაზე ყოფნა და ირგვლივ ყველამ მაშინვე იცოდა შეურაცხყოფის შესახებ. ეს დღეს წარსულს ჩაბარდა, მაგრამ ზოგიერთი კომპანია იყენებს მოტივაციის მსგავს ინსტრუმენტს: დამნაშავე თანამშრომლები ისჯებიან, თუმცა მხიარულად. მაგალითად, მათ შეუძლიათ მოიგონონ სპეციალური სათაური, რომელსაც ამა თუ იმ თანამშრომელს ყოველთვიურად იღებს. ვთქვათ " თვის საუკეთესო კუ", რომელიც ენიჭება ყველაზე ნელ მუშაკს. მთავარია კომიკური, ხალისიანი ფორმა, რომ ეს არ გახდეს წყენის და კონფლიქტის მიზეზი.

მაგრამ დადებითი მოტივაცია შეიძლება გავრცელდეს არა მხოლოდ გუნდზე, არამედ მათ საყვარელ ადამიანებზეც. ზოგიერთი ფირმა გვთავაზობს მოგზაურობას სანატორიუმში, სადაც თანამშრომლებსაც და მათ შვილებსაც შეუძლიათ წასვლა. სხვა კომპანიებში სამედიცინო დაზღვევა მოქმედებს არა მხოლოდ ყველა პერსონალისთვის, არამედ ახლო ნათესავებისთვისაც.

მუშაობა და თამაში: ერთი მეორეს არ ერევა

ბევრი დიდი თანამედროვე კომპანიები, განსაკუთრებით ამერიკული და ევროპული, არა მხოლოდ ხსნიან ოფისებს და აწყობენ სამუშაო ადგილებს, არამედ ქმნიან საკმაოდ დიდ დასასვენებელ ზონას გართობის მრავალფეროვანი შესაძლებლობებით. აქ მუშაობა სასიამოვნოა, მაგრამ არანაკლებ კარგია გართობისთვის დროის გატარება. და ეს არ არის მხოლოდ ბევრისთვის ნაცნობი ზონა ყავით და ფუნთუშებით, არამედ სათამაშო მოედნები, პერსონალის დასასვენებელი ოთახები. შეგიძლიათ ითამაშოთ კონსოლის ვიდეო თამაშები, იაროთ ჰოვერბორდზე ან სკეიტბორდზე, წაიკითხოთ წიგნი ან უყუროთ ფილმს.

ამ მიდგომის თავისებურება მდგომარეობს იმ აზრში, რომელიც ბოლო დროს აქტიურად გავრცელდა, რომ სამუშაო საათები უფრო პროდუქტიულია, მით უკეთესია ადამიანი დაისვენოს შესვენების დროს. ყურადღების გადართვა, დავალების შეცვლა ფუნდამენტურად განსხვავებულზე, თქვენი გემოვნებით გზის არჩევის შესაძლებლობა - ეს ყველაფერი შესაძლებელია მათთვის, ვინც მუშაობს მოწინავე თანამედროვე ორგანიზაციაში. დასვენება წარმატების გასაღებია, რადგან დასასვენებელი ზონის ორგანიზება პირველ რიგში თავად საწარმოსთვისაა მომგებიანი. დიახ, და ადამიანებს მოსწონთ შესაძლებლობა შეცვალონ სიტუაცია მოდუნებულზე, განსაკუთრებით სტრესული ვადების დროს.

პრობლემის ალტერნატიული მიდგომა

ჩამოთვლილი სამოტივაციო მეთოდები და გზები საკმაოდ კარგია, თუმცა გარკვეულ ხარჯებთან არის დაკავშირებული. მაგრამ კომპანიებმა, რომლებიც იხდიან კარგ ხელფასს, სადაც სამუშაო სტაბილური და პრესტიჟულია და მართვის სისტემა აგებულია დიქტატორულ ფორმაში, შეიძლება საერთოდ არ ინვესტირებას მოტივაციის ასპექტებში. ასეთ საწარმოებში მუშებს უკვე უხარიათ, რომ ხელისუფლების მხრიდან კრიტიკა არ არის. კომენტარების გარეშე - აი თქვენი მოტივაცია. თუმცა, ასეთ საწარმოში მხოლოდ სტრესისადმი მდგრად ადამიანს შეუძლია იმუშაოს, ამიტომ ვარიანტი არ არის ყველასთვის შესაფერისი და არა ყოველთვის. მცირე კომპანიისთვის გზა ძნელად გონივრულია და მსხვილმა ორგანიზაციებმა, თავიანთ სფეროში მონოპოლისტებმა შეიძლება კარგად მიმართონ ამ ვარიანტს.

თანაბრად მნიშვნელოვანი ასპექტი, რომელიც ეხმარება პერსონალის მოტივაციას, არის კარიერული შესაძლებლობები. განვითარება ყოველთვის არ არის დაკავშირებული ხელფასების ზრდასთან, ან ახალ თანამდებობაზე, ანაზღაურება ოდნავ უფრო მაღალი იქნება, ვიდრე წინაში იყო, მაგრამ იდეალურად აკმაყოფილებს ამბიციურ ადამიანებს. გარდა ამისა, ადამიანს ესმის, რომ მას აფასებენ, მისი ძალისხმევა არ არის უშედეგო.

ხალხთან – ადამიანურად

ერთ-ერთი კარგი სამოტივაციო საშუალებაა პერსონალისადმი ყურადღებიანი დამოკიდებულება. ეს არ ეხება მთლიან გუნდთან ურთიერთობას, არამედ ადამიანის უბრალო მონაწილეობას თითოეული თანამშრომლის ბედში. შეგიძლიათ დაეხმაროთ და მისცეთ რჩევები მათ, ვისაც აქვს რთული ცხოვრებისეული ვითარება, ასევე გონივრულ ფარგლებში წინ წახვიდეთ სხვადასხვა თხოვნაში. ლიდერი, რომელიც თანამშრომლებს შორის თბილ, მეგობრულ გრძნობებს იწვევს, გუნდის ერთგულების გარანტია, რაც მოტივაციას და წარმატებას ნიშნავს.

რატომ არის ეს საჭირო?

ნებისმიერი თანამედროვე მეწარმე იძულებულია იმუშაოს ეკონომიკურ კრიზისში, რთულ საბაზრო ვითარებაში. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა მოძებნოთ ყველა შესაძლო გზა სამუშაო პროცესთან დაკავშირებული ხარჯების შესამცირებლად. ბუნებრივია, ფულადი წახალისება, ხელფასების ზრდა არ ჯდება დანაზოგის სურვილთან. გარდა ამისა, ყოველთვის არა მხოლოდ ფულს შეუძლია სასურველი დადებითი შედეგის მოტანა. ასე რომ თქვენ უნდა დააკავშიროთ სხვადასხვა მეთოდები, რათა მიაღწიოთ პოზიტიურ შედეგს.

როგორც მრავალი საწარმოს გამოცდილება აჩვენებს, პოზიტიური დამოკიდებულებათანამშრომლები, პროვოცირებული დამსაქმებლის მოტივაციური ინსტრუმენტებით, ხელს უწყობს შედეგების გაუმჯობესებას. ეს ყველაზე შესამჩნევია გაყიდვების განყოფილებაში, ანუ მენეჯერების მუშაობაში, რომლებიც ურთიერთობენ მომხმარებლებთან. თუ ადამიანი არა მხოლოდ დაინტერესებულია სამუშაო ადგილის შენარჩუნებით, არამედ კარგ ხასიათზეა, მისთვის უფრო ადვილია მომხმარებლებთან მუშაობა, ნებისმიერი საკითხის ოპერატიულად და კონსტრუქციულად გადაწყვეტა.

გააერთიანეთ მოგებისთვის

არამატერიალური წახალისება არის ისეთი სისტემა, რომელიც იმუშავებს მხოლოდ საწარმოში, სადაც თანამშრომლები იღებენ ღირსეულ ხელფასს. კომპანიაში დაბალი შრომის ხარჯებით, არანაირი სამოტივაციო ინსტრუმენტი არ დაეხმარება - გარდა, რა თქმა უნდა, ბონუსები. სიმბოლურ მადლიერებას აფასებენ მხოლოდ ფინანსური კომპონენტით სრულად კმაყოფილი თანამშრომლები. პასუხისმგებელი მეწარმე, რომელიც დაინტერესებულია თავისი ბიზნესის წარმატებით, უნდა გააერთიანოს ფულადი და არამატერიალური მეთოდები ისე, რომ მისმა თითოეულმა თანამშრომელმა თავი იგრძნოს გუნდის ნაწილად და გააცნობიეროს, რომ მას აქვს პირადი ინტერესი ყველა სამუშაო ამოცანის გადაჭრაში.

შეჯამება

საწარმოში არამატერიალური წახალისების სისტემის შემუშავებისას აუცილებელია გაირკვეს, თუ რომელი კომპანიის პერსონალს აინტერესებს რა, რა რთული ცხოვრებისეული სიტუაციები, თვისებები აქვთ. აუცილებელია იცოდეთ ოჯახური მდგომარეობის, საკრედიტო პროგრამების ხელმისაწვდომობისა და სხვა მნიშვნელოვანი ასპექტების შესახებ, რაც საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ, თუ როგორ შეგიძლიათ თანამშრომლის მოტივაცია. ზედმეტი არ იქნება თანამშრომლის პოზიციონირების გულდასმით იდენტიფიცირება კომპანიასთან მიმართებაში და ამ ინფორმაციის საფუძველზე შეიმუშავეთ პროგრამა სამუშაო პროცესის სტიმულირებისთვის.

არაფულადი სტიმულაცია არის ორმაგი მახვილი და მუშაობს როგორც სამუშაო პროცესის გაძლიერების ერთ-ერთი მეთოდი, მაგრამ არ მუშაობს კარგად, როგორც ერთადერთი მიდგომა. სწორი ვარიანტის არჩევისას, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ მახასიათებლები კონკრეტული საწარმო, დანერგეთ მხოლოდ შესაბამისი მეთოდები, რომლებიც შეესაბამება დროის სულისკვეთებას.

პერსონალის მოტივაცია არის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მეთოდების ეფექტური სისტემა.

ტერმინის ცნება და არსი

პერსონალის მოტივაცია მოიცავს წახალისების ერთობლიობას, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტული ინდივიდის ქცევას. მაშასადამე, ეს არის მენეჯერის მხრიდან ქმედებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების შრომისუნარიანობის გაუმჯობესებას, ასევე კვალიფიციური და ნიჭიერი სპეციალისტების მოზიდვისა და მათი შენარჩუნების გზებს.

თითოეული დამსაქმებელი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს მეთოდებს, რომლებიც ხელს უწყობს მთელ გუნდს აქტიური იყოს საკუთარი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად და საერთო მიზნის მისაღწევად.

მოტივირებული თანამშრომელი სარგებლობს იმ საქმით, რომელსაც სულითა და სხეულით არის მიბმული და განიცდის სიხარულს. ამის მიღწევა ძალით შეუძლებელია. მიღწევების აღიარება და თანამშრომლების წახალისება რთული პროცესია, რომელიც მოითხოვს შრომის რაოდენობისა და ხარისხის, ქცევითი მოტივების გაჩენისა და განვითარების ყველა გარემოების გათვალისწინებას. ამიტომ, ლიდერისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია ქვეშევრდომებისთვის სწორი მოტივაციის სისტემის არჩევა და თითოეულს განსაკუთრებული მიდგომა სჭირდება.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა: კონცეფცია, განვითარება

ეს არის ზომების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია ქვეშევრდომების შინაგან ღირებულებებსა და საჭიროებებზე, რაც ასტიმულირებს არა მხოლოდ ზოგადად მუშაობას, არამედ უპირველეს ყოვლისა მონდომებას, ინიციატივას და მუშაობის სურვილს. ასევე მათ საქმიანობაში დასახული მიზნების მიღწევა, პროფესიული დონის თვითგანვითარება და საწარმოს საერთო ეფექტურობის ამაღლება.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა შედგება ორი კომპონენტისგან.

კომპენსაციის სისტემა

იგი მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

1. შრომის ანაზღაურება.
2. ინვალიდობის გადასახადები.
3. თანამშრომლების დაზღვევა.
4. ზეგანაკვეთური ანაზღაურება.
5. ანაზღაურება ადგილის დაკარგვისთვის.
6. მიღებული შემოსავლის ექვივალენტური გადახდა.

განვიხილოთ კიდევ ერთი კომპონენტი.

არა კომპენსაციის სისტემა

იგი მოიცავს შემდეგ მეთოდებს:

1. გონების მდგომარეობისა და განწყობის გაუმჯობესება, პროგრამების სხვადასხვა კომპლექტი მოწინავე ტრენინგის, ინტელექტის, ერუდიციის, თვითგანვითარებისთვის.
2. აქტივობები, რომლებიც მიზნად ისახავს თვითშეფასების და თვითშეფასების ამაღლებას, შრომით კმაყოფილებას.
3. კოოპერატივების მეშვეობით გუნდის გაერთიანება და წახალისება.
4. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა.
5. კონტროლი მათ განხორციელებაზე.
6. შესთავაზეთ ლიდერობა.

ეს მეთოდები არ გულისხმობს გადახდებს.

სამოტივაციო სისტემის დანერგვის ნაბიჯები კომპანიაში

1. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა, საწარმოს მკაფიო მისიის განსაზღვრა.
2. სამუშაო ჯგუფის ორგანიზაცია.
3. პერსონალის წახალისების სისტემის დანერგვის გეგმაზე მუშაობა.
4. მისი განცხადება.
5. დასახული მიზნების მისაღწევად ჯილდოს პროგრამების შემუშავება.
6. პერსონალის მოტივაციის ზემოაღნიშნული სისტემების შექმნა.
7. დოკუმენტაციის მომზადება.
8. სამოტივაციო ღონისძიებების განხორციელება და საჭირო კორექტირება.
9. საწარმოს ქვეშევრდომების მუშაობის ანალიზი.

აუცილებელია ამ სისტემის ეტაპობრივი დანერგვა, რათა თანამშრომლებს არ ეშინოდეთ მომავალი ცვლილებების, არამედ შეეგუონ მათ, იპოვონ დადებითი მხარეებიდა გააუმჯობესოს შრომის ეფექტურობა.

პერსონალის მოტივაციის სახეები

მასალა. იგი ითვალისწინებს ანაზღაურებას ფულადი თვალსაზრისით, როგორც მომსახურება და მატერიალური ობიექტები. ეს ეხება ერთ თანამშრომელს ან ჯგუფს, მთელ ორგანიზაციას ძალზე იშვიათია, რადგან ითვლება არაეფექტურ მეთოდად.

არამატერიალური. თანამშრომელი იღებს ემოციურ სარგებელს, ეს არის კომპლექსების აღმოფხვრა, სიმშვიდე, საკუთარი დამსახურების აღიარება და ა.შ. ეს ეხება ერთ თანამშრომელს და მთელ გუნდს, რადგან ეს ხელს უწყობს თითოეული ინდივიდის დამოკიდებულების ჩამოყალიბებას. ორგანიზაცია.

პოზიტიური მოტივაცია ხასიათდება პოზიტიური სტიმულის გამოყენებით.

ნეგატიური მოტივაცია ეფუძნება უარყოფით სტიმულებს.

გარე. ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი გავლენა პერსონალზე, რაც იწვევს სასურველ შედეგს. ჯილდოდ, სიკეთე ან სასჯელი ვარაუდობენ;

შიდა. იგი გულისხმობს თანამშრომელთა მოტივაციის დამოუკიდებელ განვითარებას. გარკვეული ამოცანების შესრულება მათ მორალურ კმაყოფილებას მოაქვს. მაგრამ ამავე დროს, პერსონალს შეუძლია დარჩეს სარგებლის ძიებაში. გარე მოტივაციური ბერკეტები შიდა მოტივაციასთან ერთად არ არის საკმარისი სასურველი სარგებლის მისაღებად.

პერსონალის გარეგანი მოტივაცია შექმნილია შიდა მოტივაციის გასავითარებლად და გასააქტიურებლად. ამის მიღწევა შესაძლებელია როგორც გამოყენებული მეთოდების მუდმივი შეფასებით, ასევე სპეციალური მეთოდების გამოყენებით.

პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება: რა განსხვავებაა მათ შორის

შრომის მოტივაცია არის თანამშრომლის მოტივაცია ეფექტური მუშაობისთვის. და სტიმულირება არის გარეგანი გავლენა სპეციალისტზე, რათა მან კიდევ უფრო უკეთ იმუშაოს, გაზარდოს მისი პროდუქტიულობა.

პერსონალის მოტივაციის მაგალითები

ლიდერობის ქმედებების მაგალითები მოიცავს:

1. კვარტალში შეჯამებული შედეგების მიხედვით შესრულებული სამუშაოსთვის საუკეთესო შედეგის მქონე ექვს თანამშრომელს გადაეცემა პრემია ორმაგი ხელფასის ოდენობით.
2. საუკეთესო თანამშრომლის ფოტო განთავსდება საწარმოს საპატიო დაფაზე;
3. ხელფასში შედის 2% ბონუსი პირად გაყიდვებზე.

ახლა გადავხედოთ სხვა ტერმინს.

წამახალისებელი მაგალითები

უკვე არსებობს სრულიად განსხვავებული მიდგომა. Მაგალითად:

1. ვინც ამ თვეში არ შეასრულებს განხორციელების გეგმას, პრემია ჩამოერთმევა.
2. თქვენ არ დატოვებთ სამუშაო ადგილს, სანამ არ დახურავთ წლიურ ანგარიშს.
3. ვისაც სამუშაო პირობები არ მოსწონს, შეუძლია მაგიდაზე დადოს განცხადება, შეუცვლელი ხალხი არ არის.

მაგალითებიდან ჩანს, რომ პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება „სტაფილოსა და ჯოხის“ ხალხურ მეთოდს ჰგავს. ეს ნიშნავს, რომ მოტივაცია აღვიძებს დასაქმებულს მუშაობის შინაგან სურვილს და სტიმულირება აიძულებს მას იმუშაოს, თუ ასეთი სურვილი არ არსებობს.

მაგრამ მაინც არ ღირს სტიმულებზე ფოკუსირება, რადგან ადამიანების უმეტესობას სძულს მათი სამუშაო სწორედ ამ მიზეზით და უიმედობის გამო იძულებულია დარჩეს. ზოგიერთ შემთხვევაში, მისი გამოყენება შესაძლებელია, თუ ქვეშევრდომი საერთოდ არ უმკლავდება თავის უშუალო მოვალეობებს.

ხშირად დამსაქმებლები მიმართავენ წახალისებას, რადგან ეს არ საჭიროებს ხარჯებს და ეს უფრო ადვილია. მაგრამ ამ მეთოდის მუშები სტრესის მდგომარეობაში ჩადიან. ამის შედეგია დაბალი შრომისუნარიანობა და ხშირი გათავისუფლება, რაც იწვევს პერსონალის ბრუნვას და ეს საწარმოსთვის დიდი მინუსია.

ამიტომ, აუცილებელია ამ მეთოდების გაერთიანება, მაგრამ ფოკუსირება მოტივაციაზე. მაშინ მენეჯერი შეძლებს შექმნას ეფექტურად მომუშავე კარგად კოორდინირებული გუნდი, რომლის თანამშრომლებიც ჯანსაღი კონკურენციის პირობებში იბრძოლებენ.

მოტივაციის მეთოდების ძირითადი ჯგუფები

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები იყოფა ორ ჯგუფად. Ეს არის:

1. მატერიალური მოტივაცია (ფულადი ჯილდო).
2. პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია.

კვალიფიციური კადრების გათავისუფლების პრობლემის თავიდან ასაცილებლად, პერსონალის მოტივაცია უნდა მოიცავდეს სხვადასხვა მეთოდებს და ასევე არამატერიალურს.

თითოეულ ჯგუფში შესაძლებელია განიხილოს პერსონალის მოტივაციის უპირატესად მნიშვნელოვანი მეთოდები:

არამატერიალური მოტივაცია

იგი მოიცავს მეთოდების ფართო სპექტრს:

1. ზრდის მიერ კარიერის კიბე. თანამშრომელი ცდილობს სხვებზე უკეთ იმუშაოს, რომ სასურველი დაწინაურება მიიღოს და ეს არის ანაზღაურების გაზრდა და სხვა სტატუსი.
2. კარგი გუნდური ატმოსფერო. მჭიდროდ შეკრული გუნდი ემსახურება დამატებით მოტივაციას შრომის ეფექტური პროდუქტიულობისთვის.
3. დასაქმება და სრული სოციალური პაკეტი, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, მნიშვნელოვანი ასპექტია სამსახურის პოვნაში, ხოლო მიღებისას – კარგი მოტივაცია.
4. კულტურული და სპორტული ღონისძიებების ორგანიზება. როგორც წესი, მთელი გუნდის ერთობლივი გატარება ხელს უწყობს ერთიანობას და კარგ სამუშაო მიკროკლიმატს, ასევე იძლევა შესანიშნავ შესაძლებლობას ხარისხიანი დასვენებისა და დასვენებისთვის.
5. საწარმოს პრესტიჟი. პროდუქტიული თანამშრომლობის სტიმული იქნება კომპანიაში მუშაობა, რომლის სახელიც ყველასთვის კარგად არის ცნობილი;
6. კომპანიის მიერ დაფინანსებული ტრენინგის შესაძლებლობა. ეს შესანიშნავი შესაძლებლობა საშუალებას გაძლევთ გააუმჯობესოთ თქვენი უნარები.
7. ლიდერის სიტყვის დამტკიცება. მენეჯერის ქება ძვირია. კომპანიები ამ მიზნით კვლავ იყენებენ საპატიო დაფებს და ვირტუალურ დაფებს საწარმოს ოფიციალურ ვებსაიტებზე.

პერსონალის მოტივაციის ფორმები

Ესენი მოიცავს:

1. ხელფასი.
2. საწარმოს შიგნით შეღავათების სისტემა: პრემიები, დამატებითი გადასახადები სტაჟისთვის, სამსახურში მგზავრობისა და უკან დაბრუნება, ჯანმრთელობის დაზღვევა და ა.შ.
3. ქვეშევრდომების მორალური წახალისება.
4. მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ამაღლება და კარიერული კიბეზე ასვლა.
5. კოლეგებს შორის ნდობის ურთიერთობის განვითარება, ფსიქოლოგიური და ადმინისტრაციული ბარიერების აღმოფხვრა.

პერსონალის საქმიანობის მოტივაცია ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია ნებისმიერი ლიდერისთვის, თუ ის დაინტერესებულია იმით, რომ თანამშრომლები მუშაობენ უდიდესი ეფექტურობით. მათ კი, თავის მხრივ, განსხვავებული მიზნები და ხედვა აქვთ კომპანიაში მუშაობისთვის: ერთს მხოლოდ ფული აინტერესებს, მეორეს კარიერა, მესამეს სხვა ასპექტი. მენეჯერი კი საგონებელში ჩავარდა იმაზე, თუ როგორ გააღვიძოს თანამშრომლების ინტერესი.

თუმცა, როგორც წესი, ყველა მეწარმესა და მენეჯერს არ აქვს ზემოთ აღწერილი სისტემის დანერგვის გამოცდილება. აქედან გამომდინარე, ეფექტური მოტივაციის შესაფერისი გზების ძიებას დიდი დრო სჭირდება და ხდება ცდისა და შეცდომის გზით.

კომპეტენტური და მაღალკვალიფიციური პერსონალი ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატების ნახევარია. ხშირად ხდება, რომ ახალი სპეციალისტი პირველ ორ თვეში ცდილობს და იწვის მუშაობის დიდი სურვილით, თუმცა მცირე გამოცდილება და ცოდნა აქვს. და რომ დაეუფლა მათ და გაიარა საცდელი პერიოდი, ის ზარმაცი და ნაკლებად აქტიური ხდება.

ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ნებისმიერ პერსონალს ახასიათებს ერთი კანონზომიერება - მოტივაციის პერიოდული დაქვეითება და, შესაბამისად, მუშაკთა ეფექტურობის დაქვეითება. მენეჯერები, რომლებიც ფლობენ ისეთ იარაღს, როგორიცაა პერსონალის მოტივაციის მენეჯმენტი, შეუძლიათ არა მხოლოდ დროულად შეამჩნიონ ქვეშევრდომების ინტერესის შემცირება, არამედ რეაგირება მოახდინონ ელვის სისწრაფით და მიიღონ შესაბამისი ზომები.

თითოეულ ადამიანს ინდივიდუალური მიდგომა სჭირდება, უნდა იცოდე, რომელ ფსიქოტიპს ეკუთვნის. და ეს ხელს შეუწყობს სოციონიკას - პიროვნების ტიპების კონცეფციას და მათ შორის ურთიერთობას.

ეს მეცნიერება საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ, როგორ ფიქრობს ადამიანი, როგორ აღიქვამს ინფორმაციას და როგორ მოიქცევა მოცემულ სიტუაციაში. ეს ხელს უწყობს გუნდში ადამიანების თავსებადობის დადგენას. და ამავე დროს, უფრო კომპეტენტურად შეისწავლეთ ისეთი საკითხი, როგორიცაა პერსონალის მოტივაცია.

სოციოლოგია

სოციონიკას აქვს ყველა სახის ინტელექტის მკაფიო აღწერა და ასევე აღწერს ამ ტიპის შესაძლო ქცევებს ბიზნეს გარემოში და ყოფს მათ ოთხ ჯგუფად (ძირითადი სტიმული):

1. პრესტიჟი (ძალაუფლება, სტატუსი). ამ ჯგუფის ადამიანები ისწრაფვიან კარიერული ზრდისკენ და სხვების აღიარებისთვის. ეს მათი მთავარი მიზანია. თუ მენეჯერი არ გეგმავს თანამშრომლების ვერტიკალურ დაწინაურებას, ის შეიძლება გადავიდეს მეზობელ, უფრო საინტერესო პოზიციაზე, რითაც ადამიანი მიიღებს მორალურ კმაყოფილებას კომპანიაში მისი მნიშვნელობის შეფასებით.
2. უნიკალურობა (დამსახურების აღიარება, საინტერესო საქმიანობა). ამ მასტიმულირებელი ჯგუფის ადამიანები ვერ იტანენ ერთფეროვან სამუშაოს, მათ მეტის უნარი აქვთ. ახალი ტექნოლოგიები და თავისუფალი განრიგი მათთვის საუკეთესო მოტივაციაა ახალი იდეებისა და პროექტების, აღმოჩენებისა თუ გამოგონებისთვის. სურვილისამებრ აიმაღლონ კვალიფიკაციის დონე და გახდნენ შეუცვლელი სპეციალისტები.
3. კეთილდღეობა. ამ ტიპის ადამიანები მიდრეკილნი არიან საკუთარი სურვილების დაკმაყოფილებისკენ. მათთვის პერსონალის მართვის საუკეთესო მეთოდი იქნება დარწმუნება, რომ მათი ინტერესები კომპანიას ასი პროცენტით ემთხვევა. ამას დაადასტურებს, მაგალითად, ყველა სახის შეღავათიანი სესხის გაცემა. მათ უყვართ ახალი ცოდნის შეძენა და სიამოვნებით უზიარებენ მას სხვებს. ეს პროფესიონალები დიდ კონსულტანტებს წარმოადგენენ.
4. თვითკმარობა (უსაფრთხოება). ამ ჯგუფის ადამიანებისთვის მნიშვნელოვანია კომფორტი ყოველდღიურ ცხოვრებაში და კეთილდღეობა. ხელსაყრელი ატმოსფერო და სამუშაო ადგილის მოხერხებულობა, პლუს კარგი ანაზღაურება და მათთვის სრული სოციალური პაკეტის უზრუნველყოფა პერსონალის მოტივაციის მართვის საუკეთესო მეთოდია.

თუ სწორად და ზუსტად არის განსაზღვრული TIM (ინფორმაციული მეტაბოლიზმის ტიპი, სოციოტიპი), ეჭვგარეშეა, რომელ ჯგუფს მიეკუთვნება თანამშრომელი, შესაძლებელია შეარჩიოთ საჭირო სტიმული, რომელიც პროდუქტიულად იმუშავებს დიდი ხნის განმავლობაში.

რა თქმა უნდა, ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის წახალისების ზოგადი სისტემა სოციონიზმის პრიზმაში არაეფექტური ჩანს. ოთხი არის ინდუქციის გზების მინიმალური რაოდენობა, დიდი კომპანიისთვის უნდა იყოს თექვსმეტი (TIM-ების რაოდენობის მიხედვით). და ამ ყველაფერთან ერთად, ფული ყველაზე უნივერსალური სტიმულია.

დღეს შრომის ბაზარს კვალიფიციური სპეციალისტების დეფიციტი აქვს. კომპანიის წარმატებული განვითარებისთვის კი საჭიროა სტაბილური ეფექტური გუნდი. პერსონალის მოტივაციის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ინსტრუმენტი დაეხმარება მენეჯერს გაარკვიოს თითოეული თანამშრომლის მიზნები, გადაჭრას პერსონალის ბრუნვის პრობლემა. ეს ასევე დაზოგავს ძვირფას დროსა და ფულს ახალი სპეციალისტების პოვნასა და ადაპტაციაზე, ასევე დაეხმარება პროფესიონალთა და თანამოაზრე ადამიანების ძლიერი საიმედო გუნდის ჩამოყალიბებაში.

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა არის თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია
• რა განსხვავებაა თანამშრომლების არამატერიალურ მოტივაციასა და მასალას შორის
• არამატერიალური მოტივაციის რა მეთოდების გამოყენება შეიძლება საწარმოში
• როგორ ხორციელდება თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაცია
• რამდენად საზიანო შეიძლება იყოს ორგანიზაციაში თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია
• რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია კომპანიის სასარგებლოდ მუშაობდეს

სტატისტიკის მიხედვით, მოსახლეობის ნახევარზე მეტმა თანამდებობა დატოვა არასაკმარისი, მათი აზრით, ხელფასის გამო. თუმცა, თითქმის 40%, რაც ასევე მნიშვნელოვანია, ტოვებს სხვა მიზეზების გამო. ეს არის საგანგაშო სიგნალი და ვარაუდობს, რომ თანამშრომლების მოტივაცია არამატერიალური საშუალებებით სამუშაოში კარგი შედეგების მისაღწევად არის დაბალ დონეზე ან სრულიად არ არსებობს. ამიტომ ვნახოთ, რა არის არამატერიალური მოტივაცია და მისი მოქმედების პრინციპები.

პერსონალის წახალისების მატერიალური და არამატერიალური ასპექტები: რა განსხვავებაა?

სამწუხაროდ, ქვეშევრდომთა ინტერესის ხარისხის მნიშვნელობა მათი საქმიანობის შედეგებისადმი ყველაზე ხშირად არ არის შეფასებული. დინ სპიცერი თავის წიგნში "სუპერ მოტივაცია" მოჰყავს შემდეგი ინდიკატორები:

• ადამიანების 50% აკეთებს ზუსტად იმ სამუშაოს, რაც აუცილებელია თანამდებობის დასაკავებლად;
• 80%, თუ სასურველია, შეუძლია ბევრად უფრო ეფექტურად იმუშაოს.

1996 წელს საკონსულტაციო ფირმა Hay Group-მა ჟურნალ Fortune-ის მხარდაჭერით წამოიწყო პროექტი, რომელშიც ყოველწლიურად ასახელებს „მსოფლიოში ყველაზე წარმატებულ კომპანიებს“. კვლევის მიხედვით, როდესაც მსოფლიოს ყველაზე წარმატებულ კომპანიებს სურთ თანამშრომლების გარკვეული შედეგებისკენ უბიძგებენ, ისინი იწყებენ ბაზარზე საშუალოდ 5%-ით ნაკლებ გადახდას და უფრო აქტიურად იყენებენ სხვა მეთოდებს მოტივაციის ასამაღლებლად. იცით, რომ თანამშრომლების მატერიალური მოტივაცია ყოველთვის არ მუშაობს? და რომ ხანდახან იქმნება სიტუაცია, როცა კონკრეტული თანამშრომლის მოტივაციისთვის საჭიროა არამატერიალური მოტივაცია. შეავსეთ სასწავლო პროგრამა "რეალური მოტივაცია" და შექმენით თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა თქვენი კომპანიისთვის.
ნებისმიერ ორგანიზაციას შეუძლია სწრაფად დაიწყოს განვითარება, თუ ის შექმნის პირობებს თანამშრომლების მუდმივად მაღალი ხარისხის მოტივაციისთვის მიზნების მისაღწევად. როგორ შეიძლება ამის მიღწევა? ბევრი ცნობილი მეთოდია. ისინი პირობითად იყოფა პერსონალის მატერიალურ და არამატერიალურ მოტივაციად.
რა განსხვავებებია ამ სახეობებს შორის? განვიხილოთ ა.მასლოუს პირამიდა. მისი თეორიის მიხედვით, მოთხოვნილებები არის ადამიანის ქცევის საფუძველი. ისინი შეიძლება უხეშად დაიყოს ხუთ დონედ (ქვემოდან ზევით): ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების მოთხოვნები, სოციალური საჭიროებები, პატივისცემისა და აღიარების საჭიროება და ინტერესი შემოქმედებითი თვითგამოხატვის მიმართ. ქვედა დონის მოთხოვნილებები საკმაოდ ხშირად კმაყოფილდება თანამედროვე სამყაროში, ამავდროულად, მხოლოდ კარგად განვითარებულ მორალურ სტიმულს შეუძლია დააკმაყოფილოს პირამიდის მწვერვალზე არსებული სურვილები.

მატერიალური მოტივაცია(როგორც წესი, ეს არის ყველაზე ძვირი) დანერგილია პირველ დონეზე პირამიდის ბაზაზე. როგორია მისი ჯიშები? განვიხილოთ ისინი.

• Ხელფასის გაზრდა. სამწუხაროდ, ეს მეთოდი მოტივაციის ყველაზე არაეფექტური მეთოდია. სტატისტიკის მიხედვით, ეს მეთოდი მოქმედებს არაუმეტეს სამი თვისა. გარდა ამისა, მისი ძალიან ხშირად გამოყენება არ შეიძლება.
• პრიზები და ბონუსები. ხელფასის ძირითად, მუდმივ, ნაწილებად და პრემიებად დაყოფა, შესრულების მიხედვით, უფრო სასარგებლო ინსტრუმენტი გამოდის. ეს ხშირად კეთდება ვაჭრობის სფეროში ან თანამშრომლებთან, რომლებიც უშუალო კონტაქტში არიან კლიენტთან. თანამშრომელი ნათლად ხედავს ხელფასის დამოკიდებულებას ინდიკატორების დონეზე, რაც ხელს უწყობს მას კიდევ უფრო ენერგიულად იმუშაოს. სპეციალისტების მატერიალური მოტივაციის მოცულობა შეიძლება განისაზღვროს იმ ბიზნეს ამოცანების მიხედვით, რომლებიც ამჟამად არსებობს. ფულის დაჯილდოვება შესაძლებელია გეგმის განხორციელებისთვის, მომხმარებლების პოვნისა და მოზიდვისთვის, გაყიდვების კარგი დონისთვის.
• სოციალური პაკეტი. ეს ტექნიკა საშუალებას მოგცემთ ერთდროულად მოაგვაროთ ორი პრობლემა: მოიზიდოთ ყველაზე კვალიფიციური სპეციალისტები და შეინახოთ ისინი თქვენს ორგანიზაციაში. ზოგჯერ უფასო შეღავათების კომპლექტი მოიცავს ნებაყოფლობით სამედიცინო დაზღვევის პოლისს მუშაკებისა და მათი ოჯახის წევრებისთვის, დამატებით საპენსიო დაზღვევას, ფასდაკლებებს სპორტული დარბაზების მონახულებაზე და ა.შ.

მარაგში, ნებისმიერ მენეჯერს უნდა ჰქონდეს იდეები, რათა წაახალისოს ქვეშევრდომები იმუშაონ თავიანთი მოთხოვნების შესაბამისად მინიმალური ხარჯებით. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ბევრი თქვენგანი უკვე მართავს თქვენს გუნდს, ახლა მნიშვნელოვანია ამ პროცესის სისტემატიურ საფუძვლებზე მიყვანა. ეს საშუალებას მოგცემთ მარტივად დაზოგოთ ფული, რომელიც ჩვეულებრივ იხარჯება ბონუსებზე.
მორალური მოტივაციის სისტემაში მთავარია- ყურადღება თქვენს თანამშრომლებს. მან უნდა გააცნობიეროს, რომ თქვენ, როგორც ლიდერი, მისი მადლიერი ხართ. იმისთვის, რომ დააფასონ ეს, მაქსიმუმის გაკეთება მოუწევთ. პირველ რიგში, თქვენ უნდა მიაღწიოთ იმას, რომ ადამიანებმა დაიწყეს საკუთარი ინტერესებისა და გეგმების კორპორატიულთან კორელაცია. და მეორეც, ისინი საკუთარ თავს აღიქვამდნენ კომპანიის მნიშვნელოვან და ღირებულ ნაწილად. ეს იქნება მათი მთავარი მოტივაცია. უფრო აქტიურად ჩართეთ გუნდი ორგანიზაციის ცხოვრებაში - ეს გაზრდის შესრულების მაჩვენებლებს.
გახსოვდეთ, რომ წახალისება და ქება უნდა მოისმინოს ყველა თანამშრომელმა. თუმცა არამატერიალური წახალისება, პირველ რიგში, საუკეთესოსკენ უნდა იყოს მიმართული: ვინც დადო ყველაზე დიდი გარიგება, მიაღწია უმაღლეს შესრულებას და ა.შ. ეს გაზრდის მათ სურვილს კვლავ მიაღწიონ ბრწყინვალე შედეგებს.
ისწავლეთ როგორ მიიღოთ მაქსიმალური სარგებლობა თქვენი პერსონალისგან მინიმალური ტრენინგის ძალისხმევით.

თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის ფაქტორები

• • ორგანიზაციის სიძლიერე და კონკურენტუნარიანობა. მთელი საწარმოს კარგი რეპუტაცია აადვილებს თანამშრომლების თვითგანვითარების სტიმულირებას და მათი საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდას.
  • კომპეტენტური მენეჯმენტი მთელი კომპანიის მასშტაბით. განსაკუთრებით ფრთხილად იყავით კომპანიის ყველა განყოფილების ლიდერების არჩევისას. მხოლოდ გამოცდილ და მომთხოვნი მენეჯერს შეუძლია თავისი მაგალითით შთააგონოს პერსონალი მაღალპროდუქტიული საქმიანობისკენ და ამით შეუქმნას მუშაობის დამატებითი სურვილი. ხდება ისე, რომ განყოფილების უფროსად ინიშნებიან დიდი გამოცდილების ან მნიშვნელოვანი სტაჟის მქონე ადამიანები. ამავდროულად, მათ შეიძლება არ შეეძლოთ ხელმძღვანელობა და ცოდნის თვალსაზრისით, გაუტოლდნენ ქვეშევრდომებს ან იყვნენ უნარების უფრო დაბალ დონეზე. ასეთი მენეჯერის აყვანით ძლიერი თანამშრომლების სრული დემოტივაციის წინაშე აღმოჩნდებით. ამან შეიძლება გამოიწვიოს მათი დატოვება კომპანია ან შეამციროს მუშაობის ხარისხი.

• შრომის კოდექსის შესაბამისობა. ამ პუნქტის დაცვა საშუალებას გაძლევთ დაახასიათოთ ორგანიზაცია, როგორც სტაბილური და საიმედო, ცხადყოფს, რომ მას შეუძლია დაიცვას თავისი ხალხის ინტერესები. აქ, საწარმოში შემდგომი საქმიანობის შესანიშნავი მიზეზია ხელფასების გაანგარიშების გამჭვირვალე პირობები, შვებულების ანაზღაურების გაცემა და ავადმყოფი შვებულება. ასევე, ეს ბონუსები თქვენს ქვეშევრდომებს საშუალებას მისცემს დაივიწყონ კონკურენტ ორგანიზაციებში გადასვლის შესაძლებლობა. კანონის შეუსრულებლობის შემთხვევაში კომპანია გუნდი განიხილება, როგორც დროებითი თავშესაფარი. ვინაიდან აზრი არ აქვს კარიერული სიმაღლეებისკენ სწრაფვას საწარმოში, რომელმაც დაივიწყა თანამშრომლების ინტერესები.
• დღევანდელი კორპორატიული კულტურა. თქვენი ძირითადი წესი ამ შემთხვევაში ასე ჟღერს: „თითოეული თანამშრომელი ჩემი კომპანიის მნიშვნელოვანი წევრია და მის ხელშია მთელი საწარმოს წარმატება“. ეს აქსიომა აყალიბებს პიროვნების ერთგულებას საერთო საქმისა და პასუხისმგებლობისადმი საწარმოს წინაშე.

ყველა ზემოაღნიშნული ფაქტორი შეუცვლელია პერსონალის თქვენდამი ნდობის აღდგენის პროცესში, ისევე როგორც მთლიანად საწარმოსადმი პატივისცემისა და სიყვარულის აღდგენის პროცესში. ისინი ფუნდამენტურია მორალური სტიმულირებისთვის.
თქვენი ქვეშევრდომების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ასევე დაგეხმარებათ იპოვოთ თქვენთვის შესაფერისი მოტივაციის მეთოდები.

ფსიქოტიპი	მახასიათებლები	მძღოლები	დემოტივაციის მიზეზები
კრიტიკოსი	კოლეგებთან ურთიერთობა ეფუძნება კრიტიკასა და ირონიას. საუბარში ის იყენებს რთულ ფრაზებს: "არსებითად ...", "ობიექტურად ...", "აბსტრაქცია ...". კარგად მუშაობს როგორც მაკონტროლებელი და აუდიტორი.	კომფორტული, მშვიდი ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში; ბოსის დამტკიცება; გადამოწმების ფუნქციების შესრულება.	თანამშრომელთა პროტესტი; მეგობრული ატმოსფეროს ნაკლებობა.
იდეალისტი	ეს „კრიტიკის“ საპირისპიროა. კეთილი, არაკონფრონტაციული და ყურადღებიანი სხვების მიმართ. დაპირისპირების თავიდან აცილების მიზნით, მზად ვარ დავეთანხმო კოლეგებს.	ეთიკა და ჰუმანურობა კომპანიაში; მისი მუშაობის სარგებლიანობის აღიარება; მონაწილეობა სოციალურ ღონისძიებებში.	არამეგობრული; ორგანიზაციის განვითარების მორალური სახელმძღვანელო პრინციპების ნაკლებობა.
ანალიტიკოსი	საუკეთესოდ შეეფერება ექსპერტის პოზიციას. გააზრებული და ყურადღებიანი, უსმენს გამომსვლელებს შეხვედრებზე, იღებს შენიშვნებს.	პატივისცემა, სამუშაო ადგილის კომფორტი; რეალისტური ზრდის პერსპექტივები; უნარების გაუმჯობესების შესაძლებლობა; პროფესიულ საქმიანობაში მონაწილეობა.	გადაჭარბებული აურზაური ორგანიზაციაში; დანიშნულების კონტროლი; ლიდერობის ემოციურობა გადაწყვეტილების მიღებისას.
რეალისტი	ყველაზე ხშირად ეხება ორგანიზაციულ საკითხებს, შეუძლია გადაწყვეტილებების მიღება. საკუთარ გამოცდილებაზე და არსებულ რეცეპტებზე დაყრდნობით.	ოჯახის პრინციპი; მენეჯერული მოქმედებებისადმი მიზიდულობა; ყურადღება მიაქციეთ თანამშრომლების ფიზიკურ მდგომარეობას.	მაღალი კვალიფიკაციის მქონე კოლეგების ნაკლებობა; უმნიშვნელო ფუნქციების შესრულება.
პრაგმატიკოსი	აქტიურად მონაწილეობს კომპანიის ცხოვრებაში მიმდინარე ცვლილებებში. ეს არის ანალიტიკოსის ანტიპოდი, ახასიათებს მაღალი მობილურობა და ხანგრძლივი შეხვედრების შეუწყნარებლობა. შეუძლია პრობლემის სწრაფად გადაჭრა სიტუაციის მკვეთრი ცვლილებით.	შედეგის მიღება მოკლე დროში; ახალი პროექტების განხორციელება ან ფილიალების გახსნა; უფლებამოსილების დელეგირება, რათა მიაღწიოს შედეგებს ნებისმიერ სირთულესთან ბრძოლაში.	ერთფეროვანი აქტივობა; გაჭიანურებული პროექტები.

როგორ ინერგება ორგანიზაციაში არამატერიალური მოტივაცია

გახსოვდეთ: მოტივაციის სხვადასხვა გზა ეფექტურია სხვადასხვა ადამიანისთვის. მიზანდასახული, ახალგაზრდა მუშაკებისთვის, სავარაუდოდ, მატერიალურ ნაწილზე უფრო მნიშვნელოვანი იქნება კარიერის ზრდის შესაძლებლობა. ასაკოვანი სპეციალისტისთვის განსაკუთრებით სასიამოვნოა მისი პატივისცემა, მისი როლის აღიარება მთელი კომპანიის წარმატებაში. ამიტომ, ზოგჯერ მოგიწევთ იმის შემოწმება, თუ რა იქნება ყველაზე ეფექტური.

თუმცა აღვნიშნავთ, რომ ამ შემთხვევაში ჩნდება ლოგიკური კითხვა: როგორ შევამოწმოთ? არავითარ შემთხვევაში არ ეცადოთ პირდაპირ იკითხოთ, რადგან ბევრ იძულებით და ერთსა და იმავე პასუხს მოისმენთ. გარდა ამისა, ასეთი კითხვები იწვევს დაძაბულობის განცდას: „უნდათ ჩემი მოტივაცია? საკმარისად არ ვმუშაობ? Სად შევცდი?"
თუ გსურთ მიიღოთ ყველაზე ზუსტი გამოხმაურება ქვეშევრდომების არაფულადი ჯილდოს საუკეთესო გზაზე, ჰკითხეთ მათ: „როგორ ფიქრობთ, რა უბიძგებს ადამიანებს მაქსიმალური ეფექტურობისკენ?“. ყველა, უყოყმანოდ, აღწერს თავის მთავარ სტიმულს. შეადგინეთ მოკლე კითხვარი, სადაც შეგიძლიათ ეს შეკითხვაც ჩასვათ - იქ ის ყველაზე მარტივად გამოიყურება.
კითხვარი შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს.

1. აღწერეთ თქვენი იდეალური უფროსი რამდენიმე სიტყვით.
2. რა უბიძგებს ადამიანებს გააკეთონ თავიანთი საუკეთესო სამუშაო?
3. რა გგონიათ ყველაზე მიმზიდველი თქვენს საქმიანობაში?
4. რა უნდა შეიცვალოს განყოფილებაში?
5. რა განსხვავებაა ყვავილსა და აგურს შორის?

შეხვედრის წინ დაურიგეთ კითხვარი თქვენს ქვეშევრდომებს და სთხოვეთ უპასუხონ კითხვებს ერთ წუთში. ახლა თქვენ იცით, როგორ შეგიძლიათ თითოეული მათგანის მოტივაცია. გამოიყენეთ ეს ინფორმაცია დავალებების მინიჭებისა და განყოფილების საქმიანობის ორგანიზებისას.
თუ პერსონალის მორალურ ინტერესებთან დაკავშირებით კითხვის პასუხად არის შემოქმედებითი ამოცანები, მოქნილი გრაფიკი და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა, ასეთი ადამიანი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლებს გაუმკლავდეს რუტინულ საკითხებს დიდი ხნის განმავლობაში. ყველაზე სასარგებლო იქნება მისი პიარის სფეროში გადატანა. ხოლო თუ რესპონდენტმა მიუთითა სტაბილურობა, კომფორტული სამუშაო ადგილი და კომფორტული ატმოსფერო გუნდში, მას შეუძლია მაღალი ხარისხით შეასრულოს რუტინული სამუშაო.
სასიამოვნო ემოციებსა და გუნდურ სულისკვეთებაზე დაფუძნებული სტიმული ხელს შეუწყობს თქვენი ბიზნესის ზრდას. და რაც მთავარია, პრაქტიკულად არ საჭიროებს ფინანსურ ხარჯებს. მართალია, მოგიწევთ ყურადღება მიაქციოთ თქვენი თანამშრომლების საჭიროებებს და მზად იყოთ წაახალისოთ ისინი.

თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის ყველაზე ეფექტური კლასიკური მეთოდები

1. შეხვედრები, შეხვედრები, შეხვედრები.თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს ძირითადი ინსტრუმენტები თანამშრომლების საკუთრების პირობების შესაქმნელად. შეხვედრები საშუალებას აძლევს ადამიანებს თვალყური ადევნონ იმას, რაც ხდება, გაუზიარონ სიახლეები და იგრძნონ მონაწილეობა ორგანიზაციის ცხოვრებაში, რადგან ნებისმიერ ადამიანს აინტერესებს, რა ხდება მის ირგვლივ.
2. გილოცავთ მნიშვნელოვან მოვლენებს. მნიშვნელოვანი თარიღები შეიძლება შეიცავდეს დასაქმების პირველი წლის დასრულებას, ახალ თანამდებობაზე დანიშვნას ან პიროვნების პირად არდადეგებს, როგორიცაა იუბილე, დაბადების დღე და სხვა. აქ არის ადგილი თქვენი ფანტაზიისთვის, საჩუქრები შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული: ჯილდოდან ხელით დახატულ პლაკატამდე. არ დანებდეთ პირადში, მოიწვიეთ ყველას საყურებლად და შეუერთდით სურვილებს.
3. Განათლება.წაახალისეთ თქვენი ხელქვეითები სხვადასხვა სასწავლო კურსებზე, სტაჟირებაზე და სამეცნიერო კონფერენციებზე გაგზავნით. მიზანმიმართულ თანამშრომლებს, რომლებსაც შეუძლიათ შემოსავლის გამომუშავება, ჩვეულებრივ მოსწონთ განვითარება.
4. არჩევანის უფლება.გაიარეთ კონსულტაცია თანამშრომლებთან, სად და როგორ ჩაატაროთ კორპორატიული წვეულება, წახალისების რომელი მეთოდი აირჩიოთ: სატელეფონო ხარჯის გადახდა, ბენზინი თუ სხვა რამ - ბევრი ვარიანტია. მიეცით საშუალება თქვენი გუნდის საუკეთესო წევრებს, პირველებმა აირჩიონ შვებულების დრო.
5. შესაძლებლობა უკუკავშირი . მიეცით ექსპერტებს საუბრის საშუალება. მათ შეუძლიათ ამის გაკეთება თავიანთი რეკომენდაციების და კომენტარების დატოვებით იმპროვიზირებული წერილების ყუთში, დაფებზე ან შეხვედრებზე ხმამაღლა საუბრით. არ დაგავიწყდეთ, მნიშვნელოვანია ადამიანებმა გაიგონ, რომ მზად არიან მოუსმინონ მათ აზრს. ასევე შეგიძლიათ დააჯილდოოთ უჩვეულო შეთავაზებები. მსოფლიო პრაქტიკაში ამას დაჯილდოების ინიციატივებს უწოდებენ.
6. აღჭურვა ადგილები დასვენებისთვის. უპირველეს ყოვლისა, იზრუნეთ სამზარეულოს ზონაზე და გარე ტანსაცმლის ადგილს. ლანჩი ყოველთვის უნდა მიირთვათ არა თქვენს მაგიდასთან, არამედ ამისთვის განკუთვნილ ოთახში, სადაც არავინ შეგაწუხებთ და შეგიძლიათ გადახვიდეთ. ეს მეთოდი დადებითად აისახება გუნდის მუშაობასა და ემოციურ მდგომარეობაზე.
7. კომუნიკაცია მიღწევებზე და შეფასებაზეგამორჩეული. არამატერიალური მოტივაცია შეიძლება გამოიხატოს დამსახურებული ქების სახით. გახსოვდეთ, ყველას უყვარს კეთილი სიტყვები. თქვენ შეგიძლიათ შეაქოთ თანამშრომელი როგორც კორპორატიულ გაზეთში, ასევე ინტრანეტში.
8. კონკურსები და კონკურსები. როგორც რუსული და უცხოური ორგანიზაციების გამოცდილება გვიჩვენებს, დაქვემდებარებულებს დიდად ასტიმულირებს ისეთ ნომინაციებში მონაწილეობა, როგორიცაა "კვარტალის საუკეთესო მენეჯერი", "ყველაზე ზუსტი თანამშრომელი" ან "მისტერ პოზიტივი". მნიშვნელოვანია, რომ მოტივაციის ამ მეთოდმა შეძლოს დამოუკიდებლად ფუნქციონირება.
9. პირადი ან პირადი სამუშაო სივრცე. ყველას სიამოვნებს, როცა ნახვით იცნობენ და სახელით მიმართავენ. ამიტომ, კარზე მარტივი აღნიშვნა, მაგიდის ნიშანი და სავიზიტო ბარათებიც კი შეიძლება იყოს თქვენი ინსტრუმენტი პერსონალის არაფულადი მოტივაციისთვის.
10. ფასდაკლება კომპანიის სერვისებსა თუ პროდუქტებზე. ფასის შემცირება შეიძლება საკმაოდ მცირე იყოს. ღირებულება იმაში მდგომარეობს, რომ არსებობს მხოლოდ ვიწრო ადამიანთა წრე, რომელსაც შეუძლია მისი გამოყენება - ეს ზრდის საწარმოსა და მენეჯმენტის სანდოობას.
11. სტიმული შიდა ღონისძიებები. შექმენით და გააძლიერეთ კორპორატიული სულისკვეთება მოტივაციის ისეთი ფორმების გამოყენებით, როგორიცაა სადღესასწაულო ბანკეტები, მწვადი მოგზაურობები, ფეხბურთის ან თეატრალური მოგზაურობები. თქვენს ოფისში ან მის მიმდებარე ტერიტორიაზე სუბბოტნიკიც კი სასარგებლო იქნება, განსაკუთრებით თუ მათში დაინერგება გუნდური თამაშები.

ქვეშევრდომების არამატერიალური მოტივაცია: რუსული კომპანიების მაგალითები

• განსაკუთრებული უფლებამოსილების მიცემა. დანიშნეთ თანამშრომელი ერთ-ერთი სფეროს ხელმძღვანელად, ეს მას საშუალებას მისცემს შეიძინოს ახალი გამოცდილება და გაიზარდოს კოლეგების თვალში. ის ისწავლის გუნდის მართვას და შემდეგ შეძლებს ამ კომპეტენციის მითითებას რეზიუმეში. მისი ყურებით გადაწყვეტთ, ენდობით თუ არა მას უფრო სერიოზული პრობლემების გადაჭრაში. ეცადეთ, ამა თუ იმ სპეციალისტის დაყენება მენეჯერულ პოზიციაზე – ეს ეფექტურია, როგორც ამას უკვე აკეთებს ბევრი ბიზნესმენი. ამრიგად, კომპანიის თითქმის მთელი გუნდი შეიძლება დაინტერესდეს სამუშაოთი.
• მნიშვნელოვან შეხვედრებზე დასწრება. მოიწვიე შენი ხელქვეითები უმაღლესი დონის შეხვედრებზე, ისინი ამას თქვენი თავდაჯერებულობის ნიშნად მიიღებენ. პიროვნების ასეთ შეხვედრაში მონაწილეობის ფაქტი გარანტიას აძლევს მას კოლეგების პატივისცემას, თუნდაც ის უბრალოდ ესწრებოდა მოლაპარაკებებს. მართალია, თანამშრომელმა შეიძლება დაკარგოს მენეჯმენტისადმი ლოიალობა კონკურენტი კომპანიის წარმომადგენლებთან საუბრით. პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, აღმოფხვრა არახელსაყრელი კლიმატი და ეცადე, რომ თითოეული ადამიანი იყოს მატერიალურად კმაყოფილი.
• Გთხოვთ, გვირჩიოთ. მოიძიეთ რჩევა ექსპერტებისგან, რომლებიც აჩვენებენ სიღრმისეულ ცოდნას ერთ-ერთ სფეროში. ასე რომ, ადამიანი იგრძნობს, რომ მას პატივს სცემენ და აზრი საგრძნობლად ითვლება.
• მადლობის საჯარო გამოხატვა. შეაქეთ საჯაროდ და თუ გინდათ გაკიცხვა, გააკეთეთ ეს პირადში.
• გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება. შეეცადეთ შექმნათ კომფორტული ატმოსფერო, ასე რომ გაგიადვილდებათ ხალხის ხელმძღვანელობა.

კარგად დაფიქრდით პერსონალის მოტივაციის გზებზე და ისინი შექმნიან საფუძველს კომპანიის კარგი პროგრესული ზრდისთვის: საკუთარი წამახალისებელი პროგრამის შემუშავებით და მისი გამოყენებით, დაინახავთ, რომ ქვეშევრდომები გახდნენ უფრო მიზანდასახული და ლოიალური.

არამატერიალური მოტივაციის ორიგინალური გზები ბაზრის ლიდერებისგან

• წადი გულის ტკენის გამო. Hime & Company არის მთლიანად ქალური მარკეტინგული კომპანია, ამიტომ მისმა დამფუძნებელმა თავის წამახალისებელ პროგრამაში ჩართო "გულისწყვეტის" შვებულება. ეს ინოვაცია დაინერგა პერსონალის გამოკითხვის შემდეგ. აღმოჩნდა, რომ ზოგიერთს ძალიან აწუხებდა „ნახევრებთან“ შესვენება, ამიტომ სამსახურზე ვერ ფიქრობდნენ. ახლა, საყვარელ ადამიანთან განშორებისას, 24 წლამდე ასაკის მუშაკ ქალებს აქვთ შვებულების ერთი დღე, 25-დან 29 წლამდე ქალებს - ორი, ხოლო 30 წლის შემდეგ მათ აქვთ სამი დღის დასვენების უფლება.
• არაჩვეულებრივი სამუშაო სახელები. უოლტ დისნეიმ, ამავე სახელწოდების კომპანიის ცნობილმა დამფუძნებელმა, მოახერხა გუნდის მართვა. მას მიაჩნდა, რომ სამუშაოთი კმაყოფილების დონე დამოკიდებულია არა მხოლოდ მიღებულ ხელფასზე, არამედ თანამდებობისა და დეპარტამენტის პრესტიჟზე. მაგალითად, მის დროს სასტუმროს სამრეცხაოებს ეწოდა ტექსტილის სერვისები. მას შემდეგ ეს განყოფილებები გაიგივებულია მარკეტინგისა და მომხმარებლის მომსახურებასთან. თუმცა, მათში შესვლა ბევრად უფრო ადვილია, რაც იმას ნიშნავს, რომ ისინი პოპულარულია ახალგაზრდებში, რომლებიც ოცნებობენ ორგანიზაციაში კარიერის დაწყებაზე. ხოლო სტივ ჯობსმა ნიუ-იორკში თავისი Apple-ის ოფისის კონსულტანტებს „გენიოსის“ თანამდებობა მიანიჭა და თანამდებობიდან გათავისუფლების რიცხვი რამდენჯერმე დაეცა.
• ლატარიის ხელფასის ზრდა. იდეა ძალიან უჩვეულოა, თუმცა, რა თქმა უნდა, ეს მეთოდი ძნელად შეიძლება მივაწეროთ პერსონალის არამატერიალურ მოტივაციას. იაპონური ინტერნეტ სერვისების მსხვილი კომპანიის ხელმძღვანელობამ ჩაშალა ლაპარაკი წლიური ხელფასების გაზრდაზე მარტივი კამათლით. მუშები ატრიალებენ კვარცხლბეკს და მათი ხელფასი 1-6%-ით იზრდება დახვეული წერტილების რაოდენობის მიხედვით.
• თანამშრომლებს შორის ქორწინების წახალისება. Nihon Shoken, პროდუქტის მწარმოებელი კომპანია, რამდენიმე წელია დადებითად ეპყრობა გუნდში ქორწინების კავშირის დადებას, რაც ახალდაქორწინებულებს ყოველთვიურ ბონუსს აძლევს.
• შესვენებები გაყიდვების დროს. მარკეტინგული კომპანია Hime & Company პროფესიონალებს გაყიდვების სეზონზე ნახევარი დღით დასვენების საშუალებას აძლევს.
• კომპენსაცია მათთვის, ვინც შინაურ ცხოველებს ინახავს. "Kyoritsu Seiyaku Corp" ეხება ვეტერინარულ აღჭურვილობას. ამიტომ, თავისი საქმიანობის შესაბამისად, საჩუქრებს ჩუქნის კატების ან ძაღლების პატრონებს.
• ახალბედა საჩუქარი. Commerce Sciences-ში ჩვეულებრივია მისასალმებელი სუვენირის მიცემა ყველა ახალბედისთვის. მეტიც, ბოლო დაქირავებული ამზადებს. არანაირი შეზღუდვა არ არსებობს, ყველაფერი შეიძლება იყოს საჩუქარი: მყარი სერვისიდან შოკოლადის ფილამდე. ახალწვეულებს უხარიათ, როცა მათი მომსახურება ასეთი სიურპრიზით იწყება და ეს დამატებით სტიმულს ქმნის ახალგაზრდა კადრების პროდუქტიული საქმიანობისთვის.
• ზარი ოფისში.ჩამოკიდეთ ზარი ან გონგი - ამ მეთოდს მრავალი საწარმო იყენებს. მისი ჟღერადობა მიზნად ისახავს მნიშვნელოვანი მოვლენების გამოცხადებას, მაგალითად, დიდი თანხის ხელშეკრულების გაფორმებას. Expertcity-ს აქვს წესი: ზარის დარეკვა შეგიძლიათ მხოლოდ საქმის გამო. თუ თანამშრომელმა საპატიო მიზეზის გარეშე გამოიყენა, მეორე დილით მოუწევს ყველას საუზმეზე მიართვა. მაგალითად, დროდადრო ვიღაც რეკავს ზარს და აცხადებს, რომ ბავშვი ჰყავს.
• სამუშაოს შეცვლა. HubSpot-ს აქვს საინტერესო ჩვეულება: ყოველ სამ თვეში სპეციალისტები ცვლიან სამუშაო ადგილს ოფისში. Რისთვის არის? არავის ეწყინება, რომ მან საუკეთესო ადგილი ვერ მიიღო, კომუნიკაცია მყარდება, რადგან პერიოდულად ჩნდებიან ახალი მეზობლები. და ასევე ეს ტრადიცია ხელს უწყობს მის ზონაში წესრიგის დაცვას.
• ოჯახური მეგობრობა.ისლანდიური კომპანია OZ ხელს უწყობს ოჯახებთან კომუნიკაციას. ხანდახან ქვეშევრდომებს ეძლევათ უფლება დაპატიჟონ მშობლები ოფისში ერთად სადილზე. ეს მეთოდი აერთიანებს გუნდის წევრებს. მენეჯმენტი დარწმუნებულია, რომ ამ გზით შესაძლებელია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა.