Ikke-materiell motivasjon av personell ved virksomheten. Personalets motivasjon: hovedtyper og metoder

Som både den globale og erfaringen til hver enkelt av oss viser, kan ikke pengebelønning være det eneste insentivet for en person. Samvittighetsfull oppfyllelse av plikter, entusiasme i arbeidet, konstant forbedring av en spesialist, inspirasjon i ens arbeid - for dette er en god lønn, bonuser og godtgjørelser ikke nok. Et helt system med ikke-materiell motivasjon bør også stimulere den ansatte. Hva er det, hva er dets metoder, metoder, samt spesifikke eksempler, vil vi vurdere videre.

Hva er det?

Ikke-materiell motivasjon er stilen for personalledelse med bruk av ulike ikke-monetære insentiver. Dette er et helt kompleks av sosialt arbeid, hvis hovedmål er:

Det er et helt system med egne lover. Vi vil snakke om dem videre.

Grunnleggende regler

Den ikke-materielle motivasjonen til laget er basert på fem grunnleggende regler:

La oss nå gå videre til noe mer spesifikt.

Maslows motivasjon

A. Maslows behovspyramide er et godt rammeverk for ikke-materiell og materiell motivasjon av ansatte. Her er det viktig å fastslå (dette oppnås ved hjelp av enkle psykologiske tester) hvilken gruppe som er nærmere den ansatte. På bakgrunn av dette velges et motivasjonssystem.

Behov	Eksempel på insentiv
Fysiologisk	Grei lønn.
Sikkerhet, beskyttelse	Komfortabel og vennlig atmosfære i teamet. Et minimum av nyheter om problemene til selskapet.
Sosial	Støtte fra team og ledelse. En følelse av fellesskap - felles arrangementer, ferier.
Respekt og selvrespekt	Godkjenning fra jevnaldrende og sjef. Konstant oppmerksomhet til menneskelige prestasjoner.
Selvrealisering	Muligheten til å engasjere seg i kreativt, ikke-standardisert arbeid. Løse komplekse og viktige oppgaver for bedriften.

Husk at hver person raskt eller sakte beveger seg oppover denne pyramiden. Derfor, med utviklingen, bør også insentivverktøy endres.

TOPP 10 måter å motivere på

Og la oss nå gå videre til eksempler på ikke-materiell motivasjon for ansatte:

De mest effektive metodene for ikke-materiell motivasjon

Mange ansattes insentivsystemer er utviklet og er under utvikling. Vi presenterer de mest testede:

Motivasjon for hver dag

Å inspirere medarbeidere er en leders daglige oppgave. Her er noen enkle tips om hvordan du gjør det uten mye innsats:

Ikke-standard motivasjon

Belønningssystemet kan være uvanlig og originalt. Fra dette oppstår interesse for det, generelt stiger stemningen til ansatte, og mikroklimaet blir vennlig. Noen ledere praktiserte for eksempel:

Klassiske feil

Tenk på de vanlige feilene som ledere gjør når de bygger et system med ikke-materiell motivasjon:

Eksempler fra ledere

Nå gir vi virkelige eksempler på ikke-materiell motivasjon, allerede vellykket brukt av ledere:

Ikke-materiell motivasjon kan være veldig forskjellig. Hovedsaken er at det ikke skal stride mot bedriftens interesser, det skal virke attraktivt for alle ansatte.

Hvis vi vender oss til Maslows teori, blir det klart at økonomiske insentiver ikke helt dekker en persons behov. Det immaterielle til ansatte lar deg inspirere teamet til å oppfylle oppnåelsen av organisasjonens mål. Dette er et kraftig verktøy som ledere bør bruke.

Mest nyttige verktøy

Det er nødvendig å velge de riktige typene ikke-materiell motivasjon av personell. Virkningen av motivasjon kan deles inn i uadressert og målrettet. Den første gruppen inkluderer de tiltakene som er rettet mot å forbedre kvaliteten på arbeidet til alle spesialister. Dette er avholdelse av bedriftsferier, utendørsarrangementer. Personalet vil være interessert i en utvidet sosial pakke, spesialister vil sette stor pris på deltakelse i opplæring som tar sikte på å forbedre ferdighetene deres.

Det er mulig å øke de ansattes interesse for profesjonelle aktiviteter ved å skape bedre arbeidsforhold for spesielt fremgangsrike mennesker. Det kan være mer moderne teknologi, en fleksibel arbeidsplan, komfortable og vakre møbler og en kaffetrakter på kontoret, eller annen ikke-materiell motivasjon hos personalet. Personell som organisasjonen skaper alle arbeidsforhold for, vil neppe slutte og lete etter arbeid fra konkurrenter.

Målrettet motivasjon inkluderer ros fra ledelsen og gratulasjoner til den ansatte på bursdagen. Andre vil sette pris på å flytte til en høyere statusposisjon. Dette bidrar til å tilfredsstille behovet for anerkjennelse.

Metoder for ikke-materiell motivasjon av personell bør være tydelige for alle. Det samme gjelder kriteriene for utvelgelse av vinnere. I dette tilfellet vil andre medlemmer av teamet være interessert i arbeidet.

For å opprettholde sunn konkurranse innad i laget kan du holde en konkurranse. Hvis lederen setter sammen et spillsystem, må lagene tydelig vite hva konkurransen går ut på. Du bør ikke adoptere den sovjetiske opplevelsen, da bilder av vinnerne ble lagt ut på æresrullen. Dette er ikke nok.

Deltakelse på en internasjonal konferanse eller å følge direktøren under hans arbeidsreise vil være et sterkt insentiv. Den ansatte trenger ikke å være til stede under forhandlingene, men selve det faktum at han inviterer og presenterer partneren som en verdifull ansatt vil øke statusen hans. Motivere en spesialist og andre metoder som tar sikte på å øke dens betydning.

Hovedpremien i konkurransen kan være en ukes ferietur. Dette er en utmerket ikke-materiell motivasjon for selgere og andre teammedlemmer. Personalet må forstå at alle kan vinne hovedpremien hvis de anstrenger seg. Dommersystemet skal være transparent.

Ambisiøse ansatte bør bruke andre metoder for ikke-materiell motivasjon. Det viktigste vil være muligheten for karrierevekst. I seg selv kan det ikke betraktes som et insentiv, det er et vanlig verktøy for motivasjon. Et insentiv kan også kalles de verdifulle fordelene som en ansatt mottar etter en forfremmelse. Dette er høyere lønnsnivå, eget kontor, anerkjennelse av ledelse og kolleger. Dette inkluderer også tilstedeværelsen av underordnede, ansvar for store prosjekter, muligheten til å bevise seg på et høyere nivå.

Personalet vil sette pris på muligheten til å velge en fleksibel timeplan og ekstra fridager med lønn.

Blant metodene for ikke-materiell motivasjon er det verdt å fremheve deltakelsen av teammedlemmer i treningsprogrammer. Det kan være personlig når en invitert ekspert holder kurs med en ansatt. Ved trening i grupper jobber treneren med spesialister som er forent av en felles spesialisering. Kollektiv opplæring er rettet mot å forbedre profesjonaliteten til alle ansatte.

Offentlig ros er et kraftig verktøy. Dessverre forsømmer ledere det veldig ofte. Hvis den ansatte fullførte oppgaven, taklet den perfekt, bør suksessen hans legges merke til. Offentlig ros foran hele laget støtter opp om en sunn arbeidsiver.

Typer materiell motivasjon

Ledere bruker ofte materiell motivasjon. Det kan ha følgende former:

• bonusutbetalinger;
• økning i godtgjørelse for vellykket gjennomføring av prosjektet;
• utvidet sosial pakke.

Materielle metoder for motivasjon introduseres for å øke fortjenesten til bedriften på grunn av det godt koordinerte arbeidet til teamet. I et forsøk på å få mer penger, overoppfyller ansatte planene sine.

Systemet med materiell motivasjon bør utvikles av fagfolk, fordi det øker lojaliteten til ansatte. Det er tilrådelig å involvere erfarne psykologer i opprettelsen. Stimuleringstiltak vil holde høyt kvalifisert personell i feltet. I tillegg, forskjellige typerøkonomisk bistand vil øke nivået av disiplin. Faktum er at eksperter er redde for å miste materiell rikdom på grunn av feil.

En bedrift som har innført et system for materiell motivasjon øker nivået på sosial beskyttelse av ansatte. Dette har en positiv effekt på imaget til bedriften, fordi den i samfunnets øyne fremstår som en solid arbeidsgiver.

Materiell og ikke-materiell motivasjon er et sett med tiltak rettet mot å nå virksomhetens mål. Ledelsen bør bruke kombinerte metoder for å stimulere ansatte – da vil arbeidsproduktiviteten økes.

Pengegodtgjørelse og bonuser er hovedtypene for materiell motivasjon for ansatte. Du kan evaluere arbeidet til spesialister kvartalsvis eller en gang i året. I sistnevnte tilfelle bør premien være betydelig. Andre typer insentiver er prosentandel av salg, forsikring og fordeler.

En erfaren leder bruker ulike typer motivasjon, og leder et team på en dyktig måte. Kombinasjonen av metoder gjør det mulig å oppnå høye resultater av arbeidskraft.

Konklusjon

Mål for ikke-materielle insentiver bør brukes i virksomheter sammen med materielle insentiver. Denne tilnærmingen skaper sunn konkurranse i teamet, skaper komfortable arbeidsforhold og øker arbeidsproduktiviteten.

Hvilke fantastiske eksempler, ideer om ikke-materiell motivasjon av ansatte kan bli funnet hvis du studerer opplevelsen av moderne bedrifter! Og det handler ikke bare om at bedrifter prøver å spare penger ved ikke å heve lønningene. Noen ganger gir ikke finansielle instrumenter resultater, og ikke-materiell motivasjon for butikkansatte kommer til unnsetning, produksjonsbedrift, kontor. Som eksperter sier, er det på mange måter originaliteten til denne metoden for økende interesse som et resultat som bestemmer suksessen til en gründer i å jobbe med et team.

Frem til suksess!

Alle for tiden kjente typer ikke-materiell motivasjon av ansatte hjelper arbeidsgiveren til å oppnå fra ansatte en økning i effektiviteten av arbeidsprosessen. Noen kaller disse hendelsene "kjærlighetsdrikker", og ikke tilfeldig. Den klassiske versjonen har forresten vært kjent siden Sovjetunionens dager - dette er et luksuriøst æresråd, hvor bilder av de beste arbeiderne er lagt ut. Selvfølgelig er alle glade for å se bildet deres på et slikt stativ, men dette er langt fra det eneste mulige alternativet.

Å analysere hva ikke-materielle motivasjoner til ansatte er, er det nødvendig å nevne bedriftsarrangementer. De øker lagånden, bidrar til å etablere forbindelser mellom teammedlemmer. Imidlertid sier de mest avanserte HR-lederne og bedriftsstrategene at slike tilnærminger er utdaterte, i disse dager er det nødvendig å prøve nye, mer effektive alternativer og midler.

Populær tilnærming

For tiden, oftest i bedrifter, realiseres ikke-materiell motivasjon av ansatte gjennom funksjonene i bedriftskulturen. Noen mennesker tror imidlertid at dette er ganske påtrengende, så det kan definitivt ikke anses som det beste alternativet. Ansatte blir tvunget til å delta på seminarer og opplæring, og i noen selskaper involverer metoder for ikke-materiell motivasjon av ansatte til og med massekulturelle begivenheter. Noen steder feires minneverdige datoer av hele laget.

På den ene siden kan slike verktøy for ikke-materiell motivasjon av ansatte være nyttige, men bare ofte føre til et negativt resultat i praksis. Folk føler seg forpliktet til å delta på arrangementer der de ikke blir trukket i det hele tatt, for å kommunisere med kolleger ikke bare under jobben, men også på fritiden, selv om mange foretrekker å tilbringe den med familiene sine. Faktisk er fester akkompagnert av sanger, og en slik kultur med ikke-materielle insentiver for ansatte ser ved første øyekast ut til å være effektiv, men munterheten blir ofte simulert. Oppgaven til en gründer er å se etter nye, mer effektive tilnærminger slik at stemningen i arbeidsteamet er på sitt beste, ønsket om å oppnå bedre resultater er enda høyere.

Ikke-materiell motivasjon av ansatte er spesielt nysgjerrig i implementeringen av store selskaper. Så, etter å ha organisert sitt eget animasjonsstudio, oppfant Walt Disney et unikt motivasjonsverktøy - han gjorde enhver arbeidsplass i bedriften prestisjefylt. Denne virkelig store mannen forsto at selv en høy lønn ikke ville stimulere en ansatt som innser at plassen hans ikke er den beste. Tilnærmingen til ikke-økonomiske insentiver for ansatte utviklet av Disney på den tiden hadde ingen analoger - han gjorde bokstavelig talt alle selskapets jobber til virkelig misunnelsesverdige med egne hender, slik at personalet stolt snakket om sin stilling.

Et godt eksempel er vaskerier på merkede fornøyelsesparker. Det ble besluttet å gi nytt navn til alle slike avdelinger som tekstiltjenester, som både i navn og intern hierarkisk struktur setter dem på samme nivå som markedsførere eller kundestøtte. Men å komme hit var definitivt lettere.

Second Life Approach

Metodene for ikke-materiell motivasjon av ansatte som brukes i denne bedriften er også ganske nysgjerrige. Selskapet spesialiserer seg på å støtte det sosiale 3D-nettverket. Det ble i selskapet besluttet å lansere en programvareplattform som lar de som ønsker å gi tilbakemelding på arbeidsaktiviteten til kolleger. Denne metoden for ikke-materiell motivasjon av ansatte gjorde det mulig for alle å sende en lapp til en annen person, oppmuntre hans aktivitet eller indikerte hans takknemlighet for hjelpen, en godt utført jobb.

Informasjon publisert gjennom det interne systemet er offentlig tilgjengelig. Hver ansatt med tilgang til nettverket kan se notatene. Samtidig gir et slikt eksempel på ikke-materiell motivasjon av ansatte nok informasjon til ledere, slik at de kan evaluere ytelsen til hver enkelt ansatt. Systemet lar deg samle inn data, evaluere arbeidsproduktiviteten, og basert på den mottatte informasjonen kan du ta ledelsesbeslutninger i personalpolitikken. Hva er ikke et perfekt eksempel på ikke-materiell motivasjon av ansatte?

Opsjon fra Hime & Co

Eksemplet på ikke-materiell motivasjon av ansatte utviklet i dette selskapet er ganske uvanlig i sin essens. Bedriften erklærer sin strategi som ideen om å støtte alle foretak, åndelige impulser til ansatte. Hvis noen trenger det, kan en person enkelt dra i en halv dag og forklare lederne årsaken til handlingen. Selv å besøke et sesongutsalg kan være en god grunn!

I vårt land er det vanskelig å forestille seg at et slikt eksempel på ikke-materiell motivasjon av ansatte vil bli implementert i praksis, samtidig er tilnærmingen veldig interessant og uvanlig. Eller si, du kan ta en fridag på grunn av et psykisk traume - for eksempel en krangel med mannen din. Det er imidlertid viktig å kontrollere atferden til ansatte for ikke å møte overgrep.

Flere eksempler!

Et godt alternativ i ethvert selskap, under alle forhold, uavhengig av virksomhetens aktivitetsområde, vil være offentlig anerkjennelse av suksessen til en bestemt ansatt. Merittpriser kan utstedes i forskjellige former - det er ikke nødvendig å være begrenset til det klassiske æresstyret. Som en ekstra belønning kan du gi gaver til ansatte, ikke bare ved anledning, men også uten det, for å opprettholde arbeidsånden og lojaliteten til organisasjonen.

Hvis en gründer ser etter alternativer for immaterielle belønninger på grunn av budsjettproblemer, det vil si at det med andre ord ikke er penger til bonuser, så kan du sannsynligvis velge en mer økonomisk belønningsmetode - en uplanlagt fridag eller en annen alternativ fordel. De mest verdifulle arbeiderne kan tilbys muligheten til å bytte til en gratis arbeidsplan. Dette er heller ikke forbundet med merkostnader, men det har god effekt på motivasjonen. Verdifullt personell vil være fornøyd med denne muligheten, og andre ansatte vil være interessert i å gå inn i kategorien de viktigste for selskapet. Dette har en positiv effekt på ansattes lojalitet.

Hva annet å tenke?

En kontantbonus er selvfølgelig bra, men hva bruker ansatte vanligvis den på? Hvis vi snakker om en ganske godt betalt stilling, går de sannsynligvis på treningssentre eller sport, treningsrom, svømmebasseng og kinoer, samt andre underholdningskomplekser. Du kan betale dem en premie, eller du kan tilby et abonnement eller et gavekort - det vil forresten sannsynligvis koste mindre for selskapet, siden du kan inngå en avtale om spesialpriser, et slags "engros"-kjøp.

Et annet godt alternativ er sportsarrangementer hvor alle er invitert. Et viktig motivasjonspoeng: du bør ikke tvinge alle til å komme uten unntak, truer med straff i tilfelle fravær. Dette vil ikke bare øke motivasjonen, men redusere den. Men å annonsere arrangementet ordentlig slik at alle ansatte ønsker å delta er en fin mulighet. I tillegg vil personalet føle seg frigjort, kanskje knyttes nye vennskap, som da vil ha en positiv effekt på arbeidsprosessen. De mest fasjonable verdenstrendene er yachting, karting, fotballkamper, dansekvelder. Vel, vinneren kan bli tilbudt en spesiell gave.

Motivasjon: en mangefasettert tilnærming

Hvis vi husker den sovjetiske sosialistiske republikkens tider, i tillegg til ærestavler for minne, vil det garantert komme skammetavler, der de la ut bilder av fyllikere, skulkere og andre individer som utmerket seg ved brudd på disiplin. Det var ekstremt ubehagelig å være i et slikt styre, og alle rundt ble umiddelbart klar over lovbruddet. Dette hører fortiden til i disse dager, men noen selskaper bruker et lignende motivasjonsverktøy: kriminelle ansatte blir straffet, om enn lekende. De kan for eksempel finne på en spesiell tittel som en eller annen ansatt får hver måned. La oss si "Månedens beste skilpadde", som er tildelt den tregeste arbeideren. Det viktigste er en komisk, munter form, slik at dette ikke blir en grunn til harme og konflikt.

Men positiv motivasjon kan strekke seg ikke bare til teamet, men også til deres kjære. Noen firmaer tilbyr turer til et sanatorium hvor både ansatte og barna deres kan gå. I andre selskaper praktiseres sykeforsikring ikke bare for alle ansatte, men også for nære slektninger.

Arbeid og lek: det ene forstyrrer ikke det andre

Mange store moderne selskaper, spesielt amerikanske og europeiske, åpner ikke bare kontorer og arrangerer arbeidsplasser, men skaper også et ganske stort rekreasjonsområde med en rekke muligheter for tidsfordriv. Det er trivelig å jobbe her, men det er ikke mindre godt å bruke tid på underholdning. Og dette er ikke bare en sone med kaffe og boller kjent for mange, men også lekeplasser, hvilerom for ansatte. Du kan spille konsollvideospill, sitte på hoverboard eller skateboard, lese en bok eller se en film.

Det særegne ved denne tilnærmingen ligger i ideen som har blitt aktivt fremmet nylig om at arbeidstiden er mer produktiv, jo bedre en person kan slappe av i pauser. Bytte oppmerksomhet, endre oppgaven til en fundamentalt annen, muligheten til å velge en måte du liker - alt dette er mulig for de som jobber i en avansert moderne organisasjon. Avslapping er nøkkelen til suksess, siden organiseringen av et rekreasjonsområde først og fremst er fordelaktig for bedriften selv. Ja, og folk liker å ha muligheten til å endre situasjonen til en avslappet en, spesielt under stressende tidsfrister.

Alternativ tilnærming til problemet

De oppførte motivasjonsmetodene og måtene er ganske gode, selv om de er forbundet med visse kostnader. Men bedrifter som betaler god lønn, hvor arbeidet er stabilt og prestisjefylt, og styringssystemet er bygget i en diktatorisk form, investerer kanskje ikke noe som helst i motivasjonsaspekter. Ved slike virksomheter er arbeiderne allerede glade for at det ikke er kritikk fra myndighetene. Ingen kommentarer - her er motivasjonen din. Imidlertid kan bare en stressbestandig person jobbe i en slik bedrift, så alternativet passer ikke for alle og ikke alltid. For et lite selskap er veien neppe rimelig, og store organisasjoner, monopolister innen sitt felt kan godt ty til dette alternativet.

Et like viktig aspekt som bidrar til å motivere ansatte er karrieremuligheter. Utvikling er ikke alltid forbundet med en økning i lønn, eller i en ny stilling, betalingen vil være litt høyere enn den var i den forrige, men ideelt sett tilfredsstiller ambisiøse mennesker. I tillegg forstår en person at han er verdsatt, hans innsats er ikke forgjeves.

Med mennesker – menneskelig

Et av de gode motivasjonsverktøyene er en oppmerksom holdning til personalet. Dette handler ikke om relasjoner til teamet som helhet, men om enkel menneskelig deltakelse i hver enkelt ansatts skjebne. Du kan hjelpe og gi råd til de som har en vanskelig livssituasjon, samt gå videre i ulike forespørsler innenfor rimelighetens grenser. En leder som vekker varme, vennlige følelser blant personalet er en garanti for teamlojalitet, som betyr motivasjon og suksess.

Hvorfor er dette nødvendig?

Enhver moderne gründer er tvunget til å jobbe i en økonomisk krise, en vanskelig markedssituasjon. Dette betyr at du må se etter alle mulige måter å redusere kostnadene knyttet til arbeidsflyten. Naturligvis passer ikke monetære insentiver, lønnsøkninger med ønsket om sparing. I tillegg er det ikke alltid bare penger som kan gi det ønskede positive resultatet. Så du må kombinere ulike metoder for å oppnå et positivt resultat.

Som erfaringen fra mange bedrifter viser, positiv holdning ansatte, provosert av arbeidsgivers motivasjonsverktøy, bidrar til å forbedre resultatene. Dette er mest merkbart i salgsavdelingen, det vil si arbeidet til ledere som samhandler med kunder. Hvis en person ikke bare er interessert i å opprettholde arbeidsplassen, men han er i godt humør, er det lettere for ham å jobbe med kunder, å løse eventuelle problemer raskt og konstruktivt.

Kombiner for profitt

Immaterielle insentiver er et slikt system som bare vil fungere i en virksomhet der ansatte får anstendig lønn. Med lave lønnskostnader i bedriften vil ingen motivasjonsverktøy hjelpe – bortsett fra selvfølgelig bonuser. Symbolsk takknemlighet blir bare verdsatt av ansatte som er helt fornøyd med den økonomiske komponenten. En ansvarlig gründer som er interessert i suksessen til virksomheten sin, må kombinere økonomiske og immaterielle metoder slik at hver av hans ansatte føler seg som en del av teamet og forstår at han har en personlig interesse i å løse alle arbeidsoppgaver.

Oppsummering

Når du utvikler et system med ikke-materielle insentiver i en bedrift, er det nødvendig å finne ut hvem av selskapets personell som er interessert i hva, hvilke vanskelige livssituasjoner, funksjoner de har. Det er nødvendig å være klar over sivilstatus, tilgjengeligheten av kredittprogrammer og andre viktige aspekter som lar deg forstå hvordan du kan motivere en ansatt. Det vil ikke være overflødig å nøye identifisere den ansattes posisjonering i forhold til selskapet, og på grunnlag av denne informasjonen utvikle et program for å stimulere arbeidsflyten.

Ikke-monetær stimulering er et tveegget sverd, og fungerer som en av metodene for å intensivere arbeidsflyten, men fungerer ikke bra som den eneste tilnærmingen. Når du velger riktig alternativ, må du ta hensyn til funksjonene spesifikk virksomhet, introduser kun relevante metoder som samsvarer med tidsånden.

Personalets motivasjon er et effektivt system av metoder for å øke arbeidsproduktiviteten.

Konseptet og essensen av begrepet

Personalets motivasjon inkluderer et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til et bestemt individ. Derfor er dette et sett med handlinger fra lederens side, rettet mot å forbedre arbeidskapasiteten til ansatte, samt måter å tiltrekke seg kvalifiserte og talentfulle spesialister og beholde dem.

Hver arbeidsgiver bestemmer selvstendig metoder som oppmuntrer hele teamet til å være aktive for å møte egne behov og for å oppnå et felles mål.

En motivert medarbeider trives med arbeidet han er knyttet til av sjel og kropp, og opplever glede. Dette kan ikke oppnås med makt. Anerkjennelse av prestasjoner og oppmuntring av ansatte er en vanskelig prosess som krever at man tar hensyn til mengden og kvaliteten på arbeidskraft, og alle omstendighetene rundt fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. Derfor er det ekstremt viktig for en leder å velge riktig motivasjonssystem for underordnede, og hver krever en spesiell tilnærming.

Personalemotivasjonssystem: konsept, utvikling

Dette er et sett med tiltak rettet mot de interne verdiene og behovene til underordnede, og stimulerer ikke bare til å jobbe generelt, men fremfor alt til flid, initiativ og lyst til å jobbe. Og også for å oppnå målene som er satt i deres aktiviteter, til selvforbedring av det profesjonelle nivået, og for å øke den generelle effektiviteten til bedriften.

Personalmotivasjonssystemet består av to komponenter.

Kompensasjonssystem

Den inkluderer følgende komponenter:

1. Arbeidsbetaling.
2. uføretrygd.
3. Arbeidstakerforsikring.
4. Overtidsbetaling.
5. Erstatning for tap av sete.
6. Utbetaling tilsvarende mottatt inntekt.

La oss vurdere en annen komponent.

Ikke et kompensasjonssystem

Det inkluderer følgende metoder:

1. Forbedring av sinnstilstand og humør, ulike sett med programmer for avansert trening, intelligens, lærdom, selvforbedring.
2. Aktiviteter rettet mot å heve selvfølelsen og selvfølelsen, til tilfredsstillelse fra arbeidet.
3. Forene og oppmuntre teamet gjennom kooperativer.
4. Sette mål og mål.
5. kontroll over gjennomføringen.
6. Tilby deg å ta ledelsen.

Disse metodene innebærer ingen betalinger.

Trinn for å implementere et motivasjonssystem i en bedrift

1. Sette mål og mål, definere et klart oppdrag for bedriften.
2. Organisering av arbeidsgruppen.
3. Arbeider med en plan for å innføre et system med insentiver for ansatte.
4. Hans uttalelse.
5. Utvikling av belønningsprogrammer for å nå oppsatte mål.
6. Opprettelse av de ovennevnte systemene for personellmotivasjon.
7. Utarbeidelse av dokumentasjon.
8. Gjennomføring av motivasjonstiltak og nødvendige tilpasninger.
9. Analyse av arbeidet til underordnede av bedriften.

Det er nødvendig å introdusere dette systemet gradvis slik at ansatte ikke er redde for de kommende endringene, men kan venne seg til dem, finne positive sider og forbedre arbeidseffektiviteten.

Typer personalmotivasjon

Materiale. Den sørger for godtgjørelse i monetære termer, som tjenester og materielle objekter. Det gjelder for en ansatt eller gruppe, for hele organisasjonen er ekstremt sjelden, fordi det anses som en ineffektiv metode.

Immateriell. Den ansatte mottar følelsesmessige fordeler, dette er eliminering av komplekser, sjelefred, anerkjennelse av egne fordeler osv. Det gjelder for én ansatt, og for hele teamet, da det bidrar til å danne hver enkelt holdning til organisasjon.

Positiv motivasjon er preget av bruk av positive insentiver.

Negativ motivasjon er basert på negative insentiver.

Utvendig. En gunstig eller ugunstig effekt på personell som fører til et ønsket resultat. Som en belønning antas en velsignelse eller en straff;

Innvendig. Det innebærer selvstendig utvikling av ansattes motivasjon. Gjennomføringen av visse oppgaver gir dem moralsk tilfredsstillelse. Men samtidig kan personalet forbli på jakt etter fordeler. Ytre motivasjonsspaker med indre motivasjon er ikke nok for å oppnå ønsket utbytte.

Ytre motivasjon av personell er designet for å utvikle og aktivere indre motivasjon. Dette kan oppnås ved å kontinuerlig evaluere metodene som brukes, samt bruke spesielle metoder.

Motivasjon og stimulering av personalet: hva er forskjellen deres

Arbeidsmotivasjon er motivasjonen til en ansatt til å jobbe effektivt. Og stimulering er en ytre påvirkning på en spesialist for å få ham til å jobbe enda bedre, for å øke produktiviteten.

Eksempler på personalets motivasjon

Eksempler på lederhandlinger inkluderer:

1. Seks ansatte med de beste resultatene for utført arbeid i henhold til resultatene oppsummert for kvartalet vil bli tildelt en bonus på dobbel lønn.
2. Bildet av den beste ansatte vil bli lagt ut på æresstyret til bedriften;
3. Lønn inkluderer 2 % bonus på personlig salg.

La oss nå se på et annet begrep.

Eksempler på insentiv

Det er allerede en helt annen tilnærming. For eksempel:

1. De som ikke oppfyller implementeringsplanen denne måneden vil bli fratatt bonusen.
2. Du forlater ikke arbeidsplassen din før du avslutter årsrapporten.
3. Den som ikke liker arbeidsforholdene kan legge et oppsigelsesbrev på bordet, det finnes ingen uerstattelige mennesker.

Eksemplene viser at motivasjon og stimulering av personalet er som folkemetoden «gulrot og stokk». Det betyr at motivasjon vekker arbeidstakerens indre arbeidslyst, og stimulering får ham til å jobbe dersom det ikke er et slikt ønske.

Men det er fortsatt ikke verdt å fokusere på insentiver, fordi de fleste hater arbeidet sitt nettopp av denne grunn og blir tvunget til å bli på grunn av håpløshet. I noen tilfeller kan den brukes dersom den underordnede ikke takler sine direkte plikter i det hele tatt.

Ofte tyr arbeidsgivere til insentiver fordi det ikke krever kostnader, og det er lettere. Men arbeidere fra denne metoden kommer i en tilstand av stress. Konsekvensen av dette er dårlig arbeidsevne og hyppige permitteringer, noe som fører til personalskifte, og dette er et stort minus for virksomheten.

Derfor er det nødvendig å kombinere disse metodene, men fokusere på motivasjon. Da vil lederen være i stand til å skape et effektivt fungerende godt koordinert team, hvis ansatte vil kjempe under forhold med sunn konkurranse.

Hovedgruppene av motivasjonsmetoder

Personalets motivasjonsmetoder er delt inn i to grupper. Dette er:

1. Materiell motivasjon (monetær belønning).
2. Ikke-materiell motivasjon av personell.

For å unngå problemet med oppsigelse av kvalifisert personell, bør motivasjonen for personell inkludere ulike metoder og ikke-materielle metoder.

I hver gruppe er det mulig å vurdere overveiende viktige metoder for å motivere ansatte:

Ikke-materiell motivasjon

Det inkluderer et bredere spekter av metoder:

1. Vekst ved karrierestige. Den ansatte prøver å jobbe bedre enn andre for å få ønsket opprykk, og dette er en økning i godtgjørelsen, og en annen status.
2. God teamstemning. Et sammensveiset team fungerer som en ekstra motivasjon for effektiv arbeidsproduktivitet.
3. Sysselsetting og full sosial pakke, i samsvar med gjeldende lovverk, er et vesentlig aspekt for å finne en jobb, og når man får den, en god motivasjon.
4. Organisering av kultur- og idrettsarrangementer. Som regel fremmer det felles tidsfordrivet til hele teamet samhold og et godt arbeidsmikroklima, og gir også en utmerket mulighet for hvile og avslapning av høy kvalitet.
5. Enterprise prestisje. Arbeid i et selskap hvis navn er godt kjent for alle vil også tjene som et insentiv for produktivt samarbeid;
6. Mulighet for bedriftssponset opplæring. Denne flotte muligheten lar deg forbedre ferdighetene dine.
7. Godkjennende ord fra lederen. Ros til lederen er dyr. Selskaper bruker fortsatt til dette formål de faktiske ærestavlene og virtuelle på de offisielle nettsidene til bedriften.

Former for personalets motivasjon

Disse inkluderer:

1. Lønn.
2. Systemet med fordeler i bedriften: bonuser, tilleggsbetalinger for ansiennitet, betaling for reise til og fra jobb, helseforsikring og så videre.
3. Moralsk oppmuntring av underordnede.
4. Øke kvalifikasjonsnivået til arbeidere og flytte opp karrierestigen.
5. Utvikling av tillitsfulle relasjoner mellom kolleger, eliminering av psykologiske og administrative barrierer.

Motivasjon av personalaktivitet er et svært viktig aspekt for enhver leder, hvis han er interessert i at ansatte jobber med størst effektivitet. Og de har på sin side forskjellige mål og visjoner for arbeidet i selskapet: den ene er bare interessert i penger, den andre er i en karriere, den tredje er i et annet aspekt. Og lederen lurer på hvordan man skal vekke interessen til ansatte.

Men som regel har ikke alle gründere og ledere erfaring med å implementere systemet beskrevet ovenfor. Derfor tar letingen etter passende måter for effektiv motivasjon mye tid og skjer gjennom prøving og feiling.

Et kompetent og høyt kvalifisert personale er halvparten av suksessen til enhver organisasjon. Det hender ofte at en ny spesialist i løpet av de to første månedene prøver og brenner med stort ønske om å jobbe, selv om han har liten erfaring og kunnskap. Og etter å ha mestret dem og etter å ha bestått prøveperioden, blir han lat og mindre aktiv.

Dette antyder at ethvert personale er preget av en regelmessighet - en periodisk nedgang i motivasjon, og følgelig en reduksjon i effektiviteten til arbeidere. Ledere som eier slike våpen som personalmotivation management kan ikke bare merke den avtagende interessen til sine underordnede i tide, men også reagere lynraskt og iverksette passende tiltak.

Hver person trenger en individuell tilnærming, du må vite hvilken psykotype han tilhører. Og dette vil bidra til å forstå sosionikk - konseptet med personlighetstyper og forholdet mellom dem.

Denne vitenskapen lar deg finne ut hvordan en person tenker, hvordan han oppfatter informasjon og hvordan han vil handle i en gitt situasjon. Det hjelper å bestemme kompatibiliteten til personer i et team. Og samtidig studere mer kompetent et slikt problem som personalets motivasjon.

Sosionikk

Socionics har en klar beskrivelse av alle typer intelligens, og beskriver også mulig atferd til disse typene i et forretningsmiljø og deler dem inn i fire grupper (hovedinsentiver):

1. Prestisje (makt, status). Folk fra denne gruppen streber etter karrierevekst og anerkjennelse av andre. Dette er hovedmålet deres. Hvis lederen ikke planlegger vertikal forfremmelse av ansatte, kan han overføres til en tilstøtende, mer interessant stilling, og dermed vil en person få moralsk tilfredsstillelse fra å vurdere hans betydning i selskapet.
2. Unikhet (anerkjennelse av fortjeneste, en spennende aktivitet). Folk fra denne stimulusgruppen tåler ikke monotont arbeid, de er i stand til mer. Nye teknologier og en gratis tidsplan er den beste motivasjonen for dem for nye ideer og prosjekter, oppdagelser eller oppfinnelser. Forbedre villig sitt kvalifikasjonsnivå og bli uunnværlige spesialister.
3. Velferd. Mennesker av denne typen har en tendens til å tilfredsstille sine egne ønsker. Den beste metoden for personalledelse for dem vil være overbevisningen om at deres interesser sammenfaller med selskapet hundre prosent. Dette vil for eksempel bekreftes ved å gi alle typer myke lån. De elsker å tilegne seg ny kunnskap og deler den villig med andre. Disse fagfolkene er gode konsulenter.
4. Selvforsyning (sikkerhet). For personer i denne gruppen er komfort i hverdagen og velvære viktig. En gunstig atmosfære og bekvemmelighet på arbeidsplassen, pluss god lønn og en full sosial pakke for dem er den beste metoden for å håndtere personalets motivasjon.

Hvis TIM (type "informasjonsmetabolisme", sosiotype) er riktig og nøyaktig bestemt, er det ingen tvil om hvilken gruppe den ansatte tilhører, det er mulig å velge de nødvendige insentiver som vil fungere produktivt i lang tid.

Selvfølgelig ser det generelle systemet med insentiver for alle ansatte i organisasjonen gjennom prisme av sosionikk ut til å være ineffektivt. Fire er minimum antall måter å indusere på, for et stort selskap bør det være seksten (i henhold til antall TIM). Og med alt dette er penger den mest universelle stimulansen.

I dag har arbeidsmarkedet mangel på kvalifiserte spesialister. Og for en vellykket utvikling av selskapet krever et stabilt effektivt team. Alle de ovennevnte personalmotivasjonsverktøyene vil hjelpe lederen med å finne ut målene til hver ansatt, løse problemet med personalomsetning. Dette vil også spare verdifull tid og penger på å finne og tilpasse nye spesialister, samt bidra til å danne et sterkt pålitelig team av fagfolk og likesinnede.

Fra denne artikkelen vil du lære:

• Hva er ikke-materiell motivasjon av ansatte
• Hva er forskjellen mellom ikke-materiell motivasjon av ansatte og materiell
• Hvilke metoder for ikke-materiell motivasjon kan brukes i bedriften
• Hvordan ikke-materiell motivasjon av ansatte implementeres
• Hvordan ikke-materiell motivasjon av ansatte i en organisasjon kan være skadelig
• Hva må gjøres for at den ikke-materielle motivasjonen til ansatte fungerer til beste for bedriften

I følge statistikk slutter mer enn halvparten av folket på grunn av utilstrekkelig, etter deres mening, lønn. Imidlertid går nesten 40 %, som også er viktig, av andre grunner. Dette er et alarmerende signal og tyder på at motivasjonen til ansatte for å oppnå gode resultater i arbeidet med immaterielle midler er på et lavt nivå eller er helt fraværende. La oss derfor se på hva ikke-materiell motivasjon er og prinsippene for driften.

Materielle og ikke-materielle aspekter ved ansattes insentiver: hva er forskjellen?

Dessverre er viktigheten av graden av interesse hos underordnede for resultatene av deres aktiviteter oftest undervurdert. Dean Spitzer siterer i sin bok "Super Motivation" følgende indikatorer:

• 50 % av folk gjør akkurat den mengden arbeid som er nødvendig for å ha en stilling;
• 80 %, om ønskelig, kan jobbe mye mer effektivt.

I 1996 lanserte konsulentfirmaet Hay Group, med støtte fra magasinet Fortune, et prosjekt der det årlig rangerer de «mest vellykkede selskapene i verden». Ifølge studien, når de mest suksessrike selskapene i verden ønsker å presse ansatte til å oppnå visse resultater, begynner de å betale gjennomsnittlig 5 % mindre enn markedet og bruker mer aktivt andre metoder for å øke motivasjonen. Vet du at den materielle motivasjonen til ansatte ikke alltid fungerer? Og at det noen ganger oppstår en situasjon når ikke-materiell motivasjon er nødvendig for å motivere en bestemt ansatt. Fullfør treningsprogrammet "Ekte motivasjon" og lag et motivasjonssystem for ansatte for din bedrift.
Enhver organisasjon er i stand til å raskt begynne å utvikle seg dersom den legger forholdene til rette for en gjennomgående høy grad av motivasjon hos ansatte for å nå mål. Hvordan kan dette oppnås? Det er mange kjente metoder. De er betinget delt inn i materiell og ikke-materiell motivasjon av personell.
Hva er forskjellene mellom disse artene? Tenk på A. Maslows pyramide. I følge hans teori er behov grunnlaget for menneskelig atferd. De kan grovt deles inn i fem nivåer (fra bunn til topp): fysiologiske, sikkerhetskrav, sosiale behov, behov for respekt og anerkjennelse og interesse for kreativ selvutfoldelse. Behovene til de lavere nivåene er ganske ofte tilfredsstilt i den moderne verden, samtidig er det bare velutviklede moralske insentiver som kan tilfredsstille ønskene som utgjør toppen av pyramiden.

materiell motivasjon(vanligvis er det den dyreste) implementeres på de første nivåene ved bunnen av pyramiden. Hva er dens varianter? La oss vurdere dem.

• Lønnsøkning. Dessverre er denne metoden den mest ineffektive metoden for motivasjon. I følge statistikk er denne metoden gyldig i ikke mer enn tre måneder. I tillegg kan den ikke brukes for ofte.
• Premier og bonuser. Inndelingen av lønn i hoved-, fast-, del- og bonuser, avhengig av ytelsen, viser seg å være et mer nyttig verktøy. Dette gjøres ofte innen handel eller med ansatte som er i direkte kontakt med oppdragsgiver. Den ansatte ser tydelig lønnens avhengighet av indikatornivået, noe som oppmuntrer ham til å jobbe enda mer energisk. Volumet av materiell motivasjon til spesialister kan bestemmes avhengig av forretningsoppgavene som for tiden eksisterer. Det kan bevilges penger for gjennomføring av planen, for å finne og tiltrekke kunder, for et godt salgsnivå.
• Sosial pakke. Denne teknikken lar deg løse to problemer samtidig: tiltrekke deg de mest kvalifiserte spesialistene og holde dem i organisasjonen din. Noen ganger inkluderer settet med gratis fordeler en frivillig medisinsk forsikring for arbeidere og deres nærmeste familiemedlemmer, ekstra pensjonsforsikring, rabatter for å besøke treningssentre, etc.

På lager bør enhver leder ha ideer for å oppmuntre underordnede til å jobbe i samsvar med deres krav til minimale kostnader. Vær oppmerksom på at mange av dere allerede leder teamet ditt, det er nå viktig å bringe denne prosessen til et systematisk grunnlag. Dette lar deg enkelt spare penger som vanligvis brukes på bonuser.
Det viktigste i systemet for moralsk motivasjon- Oppmerksomhet til dine ansatte. Han må forstå at du som leder er ham takknemlig. For at de skal sette pris på det, må de gjøre det maksimale. Du må oppnå, for det første, at folk begynner å korrelere sine egne interesser og planer med bedriftens. Og for det andre oppfattet de seg selv som en viktig og verdifull del av selskapet. Dette vil være deres hovedmotivasjon. Involver teamet mer aktivt i organisasjonens liv - dette vil heve resultatindikatorene.
Husk at oppmuntring og ros bør høres av alle ansatte. derimot ikke-materielle insentiver bør først og fremst rettes mot de beste: de som gjorde den største avtalen, oppnådde høyest ytelse, og så videre. Dette vil øke deres ønske om å oppnå gode resultater igjen.
Lær hvordan du får mest mulig ut av personalet med minst mulig treningsinnsats.

Faktorer for ikke-materiell motivasjon til ansatte

• • Organisasjonens styrke og konkurranseevne. Hele virksomhetens gode omdømme gjør det enkelt å stimulere ansatte til egenutvikling og øke effektiviteten i deres aktiviteter.
  • Kompetent ledergruppe i hele selskapet. Vær spesielt forsiktig når du velger ledere for alle avdelinger i selskapet. Bare en erfaren og krevende leder er i stand til å inspirere personalet til høyproduktive aktiviteter ved sitt eksempel og dermed skape et ekstra arbeidslyst. Det hender at det tilsettes personer med stor erfaring eller betydelig tjenestetid som leder for avdelingen. Samtidig kan de ikke være i stand til å lede og kunnskapsmessig være likestilt med underordnede eller være på et lavere ferdighetsnivå. Ved å ansette en slik leder vil du møte en fullstendig demotivering av sterke medarbeidere. Dette kan føre til at de forlater selskapet eller reduserer kvaliteten på arbeidet.

• Overholdelse av arbeidsreglene. Å følge dette punktet lar deg karakterisere organisasjonen som stabil og pålitelig, gjør det klart at den kan beskytte interessene til folket. Her er en utmerket grunn for videre aktivitet i virksomheten gjennomsiktige vilkår for lønnsberegning, feriepenger og sykefravær. Disse bonusene vil også tillate dine underordnede å glemme muligheten for å flytte til konkurrerende organisasjoner. Ved manglende overholdelse av loven vil bedriften av laget bli sett på som et midlertidig krisesenter. Siden det gir ingen mening å strebe etter karrierehøyder i en bedrift som har glemt de ansattes interesser.
• Gjeldende bedriftskultur. Din grunnleggende regel i dette tilfellet høres slik ut: "Hver ansatt er et viktig medlem av firmaet mitt, og i hans hender suksessen til hele bedriften." Dette aksiomet danner en persons forpliktelse til en felles sak og ansvar overfor bedriften.

Alle de ovennevnte faktorene er uunnværlige i prosessen med å bygge ansattes tillit til deg, samt respekt og kjærlighet til bedriften som helhet. De er grunnleggende for moralsk stimulering.
De sosiopsykologiske egenskapene til dine underordnede kan også hjelpe deg med å identifisere passende motivasjonsmetoder for deg.

Psykotype	Egenskaper	Drivere	Årsaker til demotivering
Kritisk	Kommunikasjon med kolleger er basert på kritikk og ironi. I en samtale bruker han komplekse fraser: "I hovedsak ...", "objektivt ...", "abstrakt ...". Fungerer godt som controller og revisor.	behagelig, rolig psykologisk klima i teamet; sjefen godkjenning; utførelse av verifikasjonsfunksjoner.	ansattes innvendinger; mangel på vennlig atmosfære.
Idealist	Dette er det stikk motsatte av "kritikk". Snill, ikke-konfronterende og oppmerksom på andre. For å unngå et oppgjør er jeg klar til å si meg enig med kollegene.	etikk og medmenneskelighet i selskapet; anerkjennelse av nytten av arbeidet hans; deltakelse i sosiale arrangementer.	uvennlig; mangel på moralske retningslinjer for utviklingen av organisasjonen.
Analytiker	Passer best for en ekspertstilling. Omtenksom og oppmerksom, lytter til foredragsholdere på møter, tar notater.	respektabilitet, komfort på arbeidsplassen; realistiske vekstutsikter; mulighet til å forbedre ferdigheter; deltakelse i faglige aktiviteter.	overdreven oppstyr i organisasjonen; foreskrivende kontroll; emosjonalitet av lederskap i beslutningstaking.
Realist	Omhandler oftest organisatoriske spørsmål, er i stand til å ta beslutninger. Basert på egen erfaring og på eksisterende resepter.	familieprinsippet; tiltrekning til lederhandlinger; oppmerksomhet på de ansattes fysiske tilstand.	mangel på kolleger med høyt kvalifikasjonsnivå; utføre uviktige funksjoner.
Pragmatiker	Deltar aktivt i endringene som skjer i selskapets liv. Det er antipoden til analytikeren, den er preget av høy mobilitet og intoleranse for lange møter. Kan raskt løse problemet med en kraftig endring i situasjonen.	oppnå resultater på kort tid; implementering av nye prosjekter eller åpning av filialer; delegering av myndighet for å oppnå resultater i kampen mot eventuelle vanskeligheter.	monoton aktivitet; langvarige prosjekter.

Hvordan ikke-materiell motivasjon introduseres i en organisasjon

Huske: ulike måter å motivere på er effektive for ulike mennesker. For målrettede, unge arbeidere, vil mest sannsynlig viktigere enn den materielle delen være muligheten for karrierevekst. For en eldre spesialist er det spesielt hyggelig å respektere ham, å anerkjenne hans rolle i suksessen til hele selskapet. Derfor vil du noen ganger måtte sjekke hva som vil være mest effektivt.

Imidlertid bemerker vi at i dette tilfellet oppstår et logisk spørsmål: hvordan sjekke? Prøv under ingen omstendigheter å spørre direkte, fordi du vil høre mange tvungne og de samme svarene. I tillegg skaper slike spørsmål en følelse av spenning: «Vil de motivere meg? Jobber jeg ikke hardt nok? Hvor gikk jeg feil?"
Hvis du ønsker å få den mest nøyaktige tilbakemeldingen om den beste måten til ikke-monetære belønninger for underordnede, spør dem: "Hva tror du motiverer folk til å prestere med maksimal effektivitet?". Alle, uten å nøle, vil beskrive sine viktigste insentiver. Lag et kort spørreskjema der du kan sette inn dette spørsmålet også - det vil se mest enkelt ut der.
Spørreskjemaet kan se slik ut.

1. Beskriv din ideelle sjef med noen få ord.
2. Hva motiverer folk til å gjøre sitt beste?
3. Hva synes du er mest attraktivt i arbeidet ditt?
4. Hva må endres i avdelingen?
5. Hva er forskjellen mellom en blomst og en murstein?

Gi ut et spørreskjema til dine underordnede før møtet og be dem svare på spørsmål på ett minutt. Nå vet du hvordan du kan motivere hver av dem. Bruk denne informasjonen når du tildeler oppgaver og organiserer avdelingsaktiviteter.
Hvis det er kreative oppgaver, fleksible tidsplaner og muligheten for faglig vekst, som svar på et spørsmål angående personalets moralske interesse, er det usannsynlig at en slik person vil være i stand til å takle rutinemessige saker i lang tid. Det vil være mest nyttig å overføre det til PR-sfæren. Og hvis respondenten indikerte stabilitet, en komfortabel arbeidsplass og en behagelig atmosfære i teamet, er han i stand til å utføre rutinearbeid med høy kvalitet.
Et insentiv basert på hyggelige følelser og lagånd vil bidra godt til din virksomhets vekst. Og viktigst av alt, det krever praktisk talt ikke økonomiske kostnader. Riktignok må du ta hensyn til behovene til dine ansatte og være klar til å oppmuntre dem.

De mest effektive klassiske metodene for ikke-materiell motivasjon av ansatte

1. Møter, møter, møter. Du kan bruke disse nøkkelverktøyene til å skape forutsetninger for ansattes eierskap. Møter lar folk følge med på hva som skjer, dele nyheter og føle seg involvert i organisasjonens liv, siden enhver person er nysgjerrig på å vite hva som skjer rundt ham.
2. Gratulerer med viktige hendelser. Viktige datoer kan inkludere fullføring av det første ansettelsesåret, en avtale i en ny stilling eller en persons personlige helligdager som jubileum, bursdag og andre. Her er det rom for fantasien, gaver kan være helt forskjellige: fra en pris til en håndtegnet plakat. Ikke gi privat, inviter alle til å se og bli med på ønskene.
3. Utdanning. Oppmuntre dine underordnede ved å sende dem til ulike opplæringskurs, praksisplasser og vitenskapelige konferanser. Målbevisste ansatte som er i stand til å generere inntekt liker vanligvis å utvikle seg.
4. Retten til å velge. Rådfør deg med personalet, hvor og hvordan du holder en bedriftsfest, hvilken oppmuntringsmetode du bør velge: betaling av telefonutgifter, bensin eller noe annet - det er mange alternativer. La de beste medlemmene av teamet ditt være de første til å velge ferietider.
5. Mulighet tilbakemelding . Gi eksperter en sjanse til å snakke. De kan gjøre dette ved å legge igjen anbefalinger og kommentarer i en provisorisk brevboks, på tavler eller ved å snakke høyt i møter. Ikke glem, det er viktig for folk å forstå at de er klare til å lytte til deres mening. Du kan også belønne uvanlige tilbud. I verdenspraksis kalles dette givende initiativ.
6. Utstyr steder for rekreasjon. Først av alt, ta vare på kjøkkenområdet og et sted for yttertøy. Du bør alltid spise lunsj, ikke ved skrivebordet, men i et rom som er beregnet for dette, hvor ingen vil forstyrre deg og du kan bytte. Denne metoden vil positivt påvirke teamets arbeid og følelsesmessige tilstand.
7. Kommunikasjon om prestasjoner og evaluering fornem. Ikke-materiell motivasjon kan uttrykkes i form av velfortjent ros. Husk at alle elsker gode ord. Du kan rose en ansatt både i bedriftsavisen og på intranettet.
8. Konkurranser og konkurranser. Som erfaringen fra russiske og utenlandske organisasjoner viser, blir underordnede sterkt stimulert av deltakelse i slike nominasjoner som "Kvartalets beste leder", "Den mest nøyaktige ansatte" eller "Mr. Positiv". Det er viktig at denne motivasjonsmetoden er i stand til å fungere selvstendig.
9. Personlig eller personlig arbeidsplass. Alle er glade når de er kjent på synet og adressert med navn. Derfor kan en enkel betegnelse på døren, et bordskilt og til og med visittkort være ditt verktøy for ikke-monetær personalmotivasjon.
10. Rabatter på bedriftens tjenester eller produkter. Prisreduksjonen kan være ganske liten. Verdien er at det kun er en smal krets av mennesker som kan bruke det – dette øker troverdigheten til virksomheten og ledelsen.
11. Incentive interne arrangementer. Skap og styrk bedriftsånd ved å bruke former for motivasjon som festbanketter, grillturer, fotball- eller teaterturer. Selv en subbotnik på kontoret ditt eller i området rundt vil være gunstig, spesielt hvis teambyggingsspill blir introdusert i dem.

Ikke-materiell motivasjon av underordnede: eksempler på russiske selskaper

• Å gi spesielle krefter. Utnevne en ansatt som leder for et av områdene, dette vil tillate ham å få ny erfaring og vokse i øynene til kolleger. Han vil lære å styre et team, og så vil han kunne angi denne kompetansen i CV-en. Når du ser på ham, vil du bestemme om du vil stole på ham for å løse mer alvorlige problemer. Prøv å sette en eller annen spesialist i en lederstilling - dette er effektivt, som mange forretningsmenn allerede gjør. Dermed kan nesten hele teamet i selskapet være interessert i arbeidet.
• Oppmøte på viktige møter. Inviter dine underordnede til møter på høyeste nivå, de vil ta det som et tegn på din tillit. Selve det faktum at en person deltar i et slikt møte garanterer ham respekten til kollegene, selv om han bare var til stede under forhandlingene. Riktignok kan en ansatt miste lojalitet til ledelsen ved å snakke med representanter for et konkurrerende selskap. For å unngå problemer, utrydd det ugunstige klimaet og prøv å sikre at hver person er materielt fornøyd.
• Vennligst gi råd. Søk råd fra eksperter som viser dybdekunnskap på ett av områdene. Så personen vil føle at han blir respektert, og meningen anses som betydelig.
• offentlig uttrykk for takknemlighet. Ros offentlig, og hvis du vil skjelle ut, gjør det privat.
• Forbedring av det psykologiske klimaet i teamet. Gjør en innsats for å skape en behagelig atmosfære, så blir det lettere for deg å lede folk.

Tenk nøye gjennom måter å motivere ansatte på, og de vil skape grunnlaget for en god progressiv vekst av selskapet: ved å utvikle ditt eget insentivprogram og bruke det, vil du se at underordnede har blitt mer målrettede og lojale.

Originale måter for ikke-materiell motivasjon fra markedsledere

• Permisjon på grunn av hjertesorg. Hime & Company er et kvinnelig markedsføringsselskap, så grunnleggeren inkluderte en "hjerteknust" ferie i insentivprogrammet hennes. Denne innovasjonen ble introdusert etter en medarbeiderundersøkelse. Det viste seg at noen var veldig bekymret for bruddet med «halvdelene» sine, så de kunne ikke tenke på jobb. Nå, når de skiller seg med en kjær, har kvinnelige arbeidere under 24 år rett til en feriedag, damer fra 25 til 29 år - to, og etter 30 år har de rett til tre dager fri.
• Uvanlige stillingsbetegnelser. Walt Disney, den berømte grunnleggeren av selskapet med samme navn, lyktes i å lede laget. Han mente at nivået på jobbtilfredshet ikke bare avhenger av lønnen som mottas, men også av stillingens og avdelingens prestisje. For eksempel, under ham ble hotellvaskerier omdøpt til tekstiltjenester. Siden den gang har disse divisjonene blitt sidestilt med markedsføring og kundeservice. De er imidlertid mye lettere å komme inn i, noe som betyr at de er populære blant unge mennesker som drømmer om å starte en karriere i en organisasjon. Og Steve Jobs ga konsulentene på Apple-kontoret hans i New York stillingen som "geni", og antallet permitteringer falt flere ganger.
• Lotteri lønnsøkning. Ideen er veldig uvanlig, selv om denne metoden selvfølgelig vanskelig kan tilskrives den ikke-materielle motivasjonen til personalet. Ledelsen i et stort japansk internettselskap har hindret snakk om årlige lønnsøkninger med enkle terninger. Arbeidere kaster terningen og lønnen deres øker med 1-6 % avhengig av antall prikker som kastes.
• Oppmuntre til ekteskap mellom ansatte. Nihon Shoken, et produktproduksjonsselskap, har behandlet inngåelsen av ekteskapsforeninger positivt i teamet i flere år, og gitt nygifte en månedlig bonus.
• Pauser under salg. Markedsføringsselskapet Hime & Company lar fagfolk ta en halv dag fri i salgssesongen.
• Kompensasjon til de som holder kjæledyr. "Kyoritsu Seiyaku Corp" tar for seg veterinærutstyr. Derfor, i samsvar med sin virksomhet, gir den gaver til eiere av katter eller hunder.
• Nybegynner gave. Hos Commerce Sciences er det vanlig å gi en velkomstsuvenir til alle nykommere. Dessuten forbereder den sist innleide det. Det er ingen begrensninger, alt kan være en gave: fra en solid service til en sjokoladebar. Nykommere er glade når tjenesten deres begynner med en slik overraskelse, og dette skaper et ekstra insentiv for den produktive aktiviteten til unge ansatte.
• Klokke på kontoret. Heng på en bjelle eller en gong - denne metoden brukes av mange bedrifter. Lyden er ment å kunngjøre viktige hendelser, for eksempel signering av en kontrakt for en stor sum. Expertcity har en regel: du kan bare ringe på forretninger. Hvis en ansatt brukte den uten en god grunn, må han spandere frokost neste morgen. For eksempel, fra tid til annen ringer noen en bjelle for å kunngjøre at de har en baby.
• Jobbskifte. HubSpot har en interessant skikk: hver tredje måned bytter spesialister arbeidsplass på kontoret. Hva er den til? Ingen blir fornærmet over at han ikke fikk den beste plassen, kommunikasjon etableres, da nye naboer med jevne mellomrom dukker opp. Og også denne tradisjonen bidrar til overholdelse av orden i sin sone.
• Familiens vennskap. Det islandske selskapet OZ oppfordrer til kommunikasjon med familier. Noen ganger får underordnede invitere foreldrene til kontoret for å spise lunsj sammen. Denne metoden bringer medlemmene av teamet sammen. Ledelsen er overbevist om at det på denne måten er mulig å øke arbeidsproduktiviteten.