Apartamente me qera 

Mënyra të reja dhe origjinale për të tërhequr stafin. Organizimi i rekrutimit të stafit Rekrutimi dhe rekrutimi i kandidatëve

Metodat e tërheqjes së personelit mund të jenë aktive dhe pasive.

për të aktive zakonisht përdoret në rastin kur kërkesa e tregut të punës për punë, veçanërisht të kualifikuar, tejkalon ofertën e saj dhe është e nevojshme, siç thonë ata, të përgjohet punëtori.

Ekzistojnë llojet e mëposhtme të metodave të tilla:

1. Rekrutimi i drejtpërdrejtë i synuar bazuar në vendosjen e kontakteve nga organizata me ata që janë me interes për të si punonjës të mundshëm, për të nxitur interesin për një punë të re.

Rekrutimi bëhet:

1. Në institucionet arsimore(përparësia këtu është se kandidatët janë "të paprishur" dhe nuk kanë nevojë të "thyehen", por mjafton të krijohen kushte të favorshme për rritje)

2. Konkurrentët: punësimi i konsulentëve - "gjuetarët e dhuratave" - ​​gjeni në bazë të kontakteve personale, bazave të të dhënave, e kështu me radhë. kandidatët dhe kontaktojini ata.

3. Në qendrat shtetërore të punësimit.

4. Në agjencitë private të rekrutimit, duke punuar kryesisht me specialistë të kualifikuar. Më shpesh, agjenci të tilla janë dy llojesh: personel (kërkojnë punë për individë); rekrutimi (kërkimi i punonjësve për organizata).

Zakonisht, agjencitë kontaktohen në rastet kur nuk ka shërbim të personelit ose nuk është në gjendje ta rekrutojë atë në nivelin e duhur për shkak të mungesës së përvojës në veprim të pavarur dhe, nëse është e nevojshme, plotësohen urgjentisht vendet vakante ekzistuese, veçanërisht në specialitete të rralla ose menaxheriale. pozicionet.

5. Me ndihmën e lidhjeve personale të punonjësve që punojnë.

6. Sipas shënimeve, thirrjet “nga lart” ose nga ata që janë të detyruar, me të cilët nuk duan të prishin marrëdhëniet (tërheqje “prapa skene”).

7. Në faqet e veçanta të internetit ose në faqet e internetit të vetë kompanisë, faqet personale të internetit. Punëdhënësit gjithashtu mund të dërgojnë listat e punës përmes emailit.

Avantazhi i Internetit si një mjet për zgjidhjen e problemeve të personelit mund të konsiderohet:

· Reduktimi i kohës dhe parave të shpenzuara për tërheqjen e kandidatëve;

Përmirësimi i cilësisë së kandidatëve

Gjerësia gjeografike e kontakteve

Ofrimi i mundësive për komunikim të gjerë të ndërsjellë ndërmjet punëdhënësve dhe punonjësve

Tërheqja e njerëzve të interesuar për të punuar në këtë korporatë të veçantë

· Aftësi për të zhvilluar një dialog në kohë reale me aplikantët e vendosur kudo në botë.

2. Organizimi i prezantimeve. Si rregull, ata vizitohen nga kalimtarë të rastësishëm ose njerëz që jetojnë afër, zakonisht nga ata që kërkojnë të ardhura shtesë.

3. Pjesëmarrja në panairet e punës. Këto të fundit zakonisht organizohen nga autoritetet vendore kryesisht për punësimin e njerëzve të profesioneve masive që duan të gjejnë ose ndryshojnë punë.


4. Mbajtja e festave dhe festave. Këto të fundit janë krijuar për të tërhequr vëmendjen e punëtorëve shumë të kualifikuar që janë të interesuar për këtë organizatë të veçantë.

për të pasive metodat e tërheqjes së personelit përdoren me një ofertë të lartë të punës. Kjo perfshin:

1. Vendosja e reklamave në media të jashtme.

Reklamat e punës, të cilat publikohen më së miri gjatë fundjavës, duhet të përfshijnë informacionin e mëposhtëm:

veçoritë e organizatës

Përshkrimi i punës

kërkesat për aplikantin

sistemi i pagesave, përfitimeve dhe stimujve

organizimin e procesit të përzgjedhjes

Adresa dhe numrat e kontaktit.

2. Informacion zyrtar në mediat e brendshme

3. Publiciteti - një artikull falas dhe me pagesë për organizatën dhe përfitimet e punës në të, i cili përgatitet nga shërbimi drejtues ose personeli.

4. Tërheqja e personelit duke formuar një imazh të favorshëm të kompanisë.

5. Në pritje të njerëzve që ofrojnë në mënyrë të rastësishme shërbimet e tyre.

Megjithatë, duke qenë se në dy rastet e fundit nuk është kryer punë e qëllimshme, ekziston rreziku i rekrutimit të njerëzve jo më të mirë.

Punëtoria #6: Zhvillimi i Stafit

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

    Përfshirja e personelit, tiparet karakteristike të rekrutimit: llojet dhe metodat. Leasing-u i personelit është një qasje e re në procesin e rekrutimit. Menaxhimi i procesit të rekrutimit dhe përzgjedhjes. Procesi i përzgjedhjes së teknologjisë dhe personelit. Vlerësimi i efektivitetit të procesit të rekrutimit.

    test, shtuar më 23.04.2011

    Rekrutimi dhe përzgjedhja si fazë fillestare në procesin e punës me personelin. Fazat kryesore të fazës së rekrutimit. Përzgjedhja e personelit: mbledhja parësore e informacionit për aplikantët; intervistë; anketat dhe testet e rekrutimit. Efektiviteti i metodave të përzgjedhjes së personelit.

    punim afatshkurtër, shtuar 15.02.2010

    Rekrutimi si krijimi i rezervës së kandidatëve të mundshëm. Llojet e burimeve të tërheqjes dhe metodat e rekrutimit. Përzgjedhja e personelit si teknologjia kryesore e menaxhimit të personelit, parimet dhe kriteret e saj. Besueshmëria dhe vlefshmëria e metodave të përzgjedhjes.

    punim afatshkurtër, shtuar 13.03.2009

    Angazhimi i stafit. Burimet e rekrutimit të stafit. metodat e rekrutimit. Përzgjedhja e personelit. Parimet dhe kriteret e përzgjedhjes. Përzgjedhja dhe pritja e personelit. Forcimi i potencialit të personelit të organizatave. Kushtet për ngritjen në pozicione më të larta.

    punim afatshkurtër, shtuar 29.11.2006

    Analiza e burimeve të tërheqjes së personelit. Fazat kryesore të ndërtimit të një sistemi të përzgjedhjes së personelit. Intervistat telefonike, kryerja e intervistave me kandidatët më të mirë. Kontrollimi i rekomandimeve dhe të dhënave të paraqitura në përmbledhje. Metodat e përzgjedhjes së personelit në ndërmarrje.

    puna e kontrollit, shtuar 05/07/2009

    Rekrutimi si krijimi i rezervës së kandidatëve të mundshëm për një pozicion vakant. Teknologjitë dhe kriteret e përzgjedhjes. Karakteristikat e rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit në SHBA, Japoni, Europa Perëndimore, Rusi. Analiza e metodave pa kontakt të komunikimit me aplikantët.

    punim afatshkurtër, shtuar 23.06.2015

    Teknologjizimi i përzgjedhjes së personelit në organizatat moderne. karakteristikat e përgjithshme planifikimi i personelit, fazat dhe parimet e rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit për ndërmarrjen. Analiza e problemeve kryesore dhe drejtimeve për përmirësimin e teknologjive të rekrutimit.

    punim afatshkurtër, shtuar 23.02.2011

    Vendi i përzgjedhjes së personelit në sistemin e menaxhimit të personelit, teknologjitë bazë të personelit. Veçoritë e procesit të rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit në Kommash LLC. Analiza e efektivitetit të procesit aktual të përzgjedhjes së personelit, propozime për përmirësimin e tij.

    punim afatshkurtër, shtuar 23.05.2012

Për të zgjeruar horizontet e mia, unë marr pjesë periodikisht seminare të kolegëve dhe së fundmi, në një prej tyre, kushtuar temës së rekrutimit, kjo listë lindi në një sesion idesh të pjesëmarrësve. Më parë rekomandova disa nga metodat e mësipërme në klasën time master "BNJ praktike", të tjerat u prezantuan nga pjesëmarrësit e seminarit, rekrutues me përvojë. Këtu i përmblodha, i strukturova dhe dhashë shpjegime. Pavarësisht se disa metoda nuk më tërheqin personalisht, vendosa të mos i vlerësoj, por t'i paraqes të gjitha në gjykimin tuaj.

Kur themi "pa buxhet", nënkuptojmë metoda që nuk kërkojnë ndarjen e ndonjë fondi shtesë të rëndësishëm. Sigurisht, kjo është disi arbitrare, sepse. për shembull, nëse keni nevojë të printoni reklama, duhet të shpenzoni akoma disa fletë letre shtesë, burimin e një printeri zyre dhe Koha e punes që kushton para. Por, ka shumë të ngjarë, nuk do të keni nevojë të hiqni një buxhet për këtë nga askush.
Disa nga këto metoda përdoren përgjithësisht, të tjerat janë mjaft unike dhe jo të përshtatshme për të gjithë. Për shembull, nëse nuk keni një automjet të korporatës, nuk do të mund ta përdorni, por jam i sigurt që të gjithë do të gjejnë ide për të "provuar" në këtë listë.
Unë ju këshilloj t'i konsideroni këto metoda si kanale tërheqëse. Në këtë kuptim, ai është i ngjashëm me marketingun gueril. Vetëm këtu ju tërheqni jo klientë, por aplikantë. Sa më shumë kanale të përdorni dhe sa më mirë që kanalet tuaja të arrijnë audiencën tuaj të synuar, aq më i lartë është rezultati. Duke përdorur më shumë metoda, do të jeni në gjendje të arrini kandidatë që nuk mund t'i merrnit më parë. Sigurisht, ashtu si në marketing, ju duhet të matni efektivitetin e këtyre kanaleve dhe të zgjidhni ato që funksionojnë më mirë për kushtet tuaja specifike. Nga ana tjetër, edhe nëse kanali sjell vetëm single kandidatë të mirë, por nuk ju kushton asgjë, pse të mos e përdorni?

1) Miqtë(miq, të afërm, kolegë). Për shembull, mund të përmendni vendin e lirë të punës kur komunikoni me të njohurit në një klub sportiv, të bëni një mini-listë postare duke kërkuar ndihmë ose t'ia tregoni "fshehurazi" një punonjësi që pëlqen të përhapë thashetheme.
2) Faqet me reklama falas. Shumë prej tyre kanë një seksion pune. Për disa lloje të vendeve të lira, ky është burimi më "funksional".
3) Qasje direkte tek konkurrentët. Disa rekrutues mbledhin kontaktet e punonjësve të konkurrentëve dhe nuk ngurrojnë të thërrasin një person drejtpërdrejt në kohën e duhur dhe ta "gjuani" atë.
4) Gazetat pa reklama. Disa njerëz janë ende me kompjuterë "në ju". Ata kanë ende reklama në median e shkruar. Nga rruga, një numër i botimeve të tilla kopjojnë përmbajtjen e tyre në internet, kështu që audienca juaj e synuar mund të pengohet në vendin tuaj të lirë në kërkim në këtë mënyrë.
5) Postimi i reklamave. Do të thotë që ju, pa punësuar askënd, printoni reklama në një printer, shkoni dhe postoni vetë. Vende për postim falas mund të jenë dera dhe dritarja e zyrës suaj, një vitrinë, tabelat e buletineve në departamentet e specializuara të universiteteve, etj.

Shtuar: Tabelat e njoftimeve të Kodit Penal në hyrjet ku jetojnë punonjësit për të cilët jeni të interesuar.

Shtuar: Ndërtesat dhe ambientet që janë nën kontrollin tuaj ose të dhëna me qira nga ju.

6) Shpërndarja e pavarur e fletëpalosjeve. Për numrin operativ punë e përkohshme kjo metodë mund të funksionojë gjithashtu, megjithëse jo çdo HR do të vendosë për këtë. Para kësaj, është e rëndësishme të përcaktoni vendet ku mblidhen kandidatët tuaj.
7) Gazeta e korporatës. Nëse e keni, thjesht duhet të ketë një seksion "Vendet e lira".
8) Faqja e internetit. Uebsajtet e korporatave të orientuara nga klientët mund të përmbajnë një seksion pune, një blog, lajme, si dhe banderola të veçanta për vendet e lira të punës. Faqja juaj vizitohet jo vetëm klientët potencial, dhe ata mund të kenë njohje të përshtatshme.
9) Portali i korporatës. Mund ta quani faqen e brendshme të kompanisë. Zakonisht publikon informacione për punonjësit. Seksioni i punës është gjithashtu shumë i dobishëm.
10) Forume në internet. Ata ende nuk kanë vdekur, pavarësisht dominimit të rrjeteve sociale. Para së gjithash, ju duhet të gjeni forume profesionale ku ekspertët ndajnë përvojën e tyre. Aty mund të hidhni një vështrim më të afërt dhe të njiheni me personel të vlefshëm. Në forumet me shumë profile, ju duhet një seksion "Punë".
11) Qendrat e punësimit. Këtu, nëse është e nevojshme, mund të gjeni personel me aftësi të ulëta dhe të lira. Ndonëse njoh raste kur kur një kompani u reduktua, specialistë të kualifikuar regjistroheshin në shërbimin e punësimit për të përfituar përfitime gjatë kërkimit të punës. Ka shumë mënyra për të ndërvepruar me këto shërbime: marrja e një printimi të bazës së të dhënave të tyre sipas kritereve të caktuara, njoftimet në dhomën e informacionit, postimi i vendit të lirë në bazën e të dhënave të tyre. Në disa qytete, ka portale elektronike të shërbimeve të tilla, gjë që e bën ndërveprimin me to edhe më të përshtatshëm.
12) Njoftim për shtyp. Kjo do të thotë që kompania juaj bën një njoftim për shtyp në media për ndonjë rast informues (hapja e një dege të re, drejtimi, përvjetori, etj.). Një deklaratë për shtyp ka qëllimet e veta, kështu që buxheti për të është ndarë tashmë, pavarësisht nga ju. Meqenëse gjithsesi është paguar tashmë, nuk ju kushton asgjë për të ofruar një frazë shtesë në të si: "Në lidhje me hapjen e një dege të re, ne do të rekrutojmë staf. Vendet e lira janë tashmë të hapura ...."
13) Rrjetëzimi në ngjarje. Mund të organizohet si nga ju ashtu edhe ditët e hapura të njerëzve të tjerë, ekspozita, konferenca, klube biznesi, arsimore, sporte industriale, etj. zhvillimet. Sigurisht, ne i zgjedhim ngjarjet në atë mënyrë që vizitorët e tyre të përfaqësojnë audiencën tuaj të synuar. Në ekspozitat e huaja mund të njiheni edhe me punonjësit në stendat.
14) Të folurit në ngjarje. Dallimi nga metoda e mëparshme është se këtu nuk jeni thjesht pjesëmarrës, por jeni folës. Në këtë rast, ju keni shumë më tepër mundësi për të përcjellë audienca e synuar vendin tuaj të lirë të punës. Kjo duhet bërë gjatë performancës, si rastësisht. Nëse nuk jeni folësi zyrtar i eventit, ka ende një mënyrë për të tërhequr mikrofonin dhe vëmendjen e audiencës. Për ta bërë këtë, duhet t'i bëni një pyetje folësit. Ju duhet të prezantoni veten, të emërtoni kompaninë tuaj, pas së cilës një frazë si: "Ne jemi duke kërkuar për momentin<название должности>, në lidhje me këtë pyetje: ... "
15) Panairet e punës. Kjo i referohet panaireve të organizuara nga të tjerët. Ju thjesht shkoni atje, komunikoni me kandidatët e pranishëm atje, u jepni atyre kartëvizita, etj.
16) Institucionet arsimore. Mund të jenë universitete ose institucione Arsimi profesional. Para së gjithash, është e nevojshme të vendosen kontakte me departamente të specializuara, komitete sindikale, departamente për punësimin e të diplomuarve. Kryerja e klasave në rryma të specializuara gjithashtu funksionon mirë.
17) Agjencitë e personelit me pagesë nga kandidati. Agjenci të tilla punësimi nuk marrin para nga punëdhënësi, por nga aplikanti. Prandaj, shërbimet e tyre nuk ju kushtojnë asgjë.
18) Databaza e vet e kandidatëve. Nëse ju, si një HR me përvojë, mbani një bazë të dhënash, atëherë mund të ftoni kategoritë e mëposhtme të punonjësve nga rezerva juaj e personelit: a) Ata që erdhën tek ju kur nuk kishit një vend të lirë pune; b) Ata që erdhën, por nuk e pranuan ofertën tuaj (ndoshta situata e tij ose juaj ka ndryshuar dhe ju tani mund të bëni një ofertë që ai nuk mund ta refuzojë); c) Ata që nuk ju përshtateshin një apo dy vjet më parë për shkak të mungesës së përvojës. Tani ata mund të jenë rritur. d) Ish-punonjësit tuaj me të cilët jeni ndarë “në mënyrë miqësore”.
Mbyllja e një vendi vakant me ndihmën e transferimeve të personelit brenda kompanisë mund t'i atribuohet të njëjtës metodë.
19) Çeqe dhe dokumente të tjera. Nëse keni një arkë, atëherë çdo çek që merr një klient mund të ketë mesazhin tuaj të hapjes së punës të printuar në të. E njëjta gjë vlen edhe për faturat, formularët e porosive dhe të ngjashme.
20) Pikat e shërbimit ndaj klientit. Pika të tilla mund të jenë arkat, sportelet, sportelet e shërbimit, degustimi etj. Ato mund të vendosen jo vetëm në ambientet tuaja, por edhe në ngjarje biznesi, ekspozita, ngjarje masive të qytetit, etj. Mund të ketë reklama ose fletushka me vende të lira pune.
21) Transporti vetanak. Nëse e keni atë, dhe disa informacione aplikohen për të brenda ose jashtë, postimi i një vendi të lirë atje mund të mos ju kushtojë asgjë shtesë.
22) Pyetësorë. Nëse jeni duke përdorur një anketë për aplikantët, punonjësit ose klientët, atëherë në disa raste mund të përfshini një artikull si: "Ne do të ishim mirënjohës për rekomandimin tuaj për pozicionin ...". Nëse ky është profili i një aplikanti, atëherë është e arsyeshme që të mos përfshihet vakanca e tij, por një tjetër.
23) Produkte suvenire. Nëse keni "suvenirin" tuaj (fletore, stilolapsa me logo, etj.) ose e bëni posaçërisht për ngjarjen tuaj publike, mund të vendosni një ofertë pune në kompaninë tuaj atje.
24) Rrjetet sociale. Të gjithë ekspertët që ju nevojiten janë aty. Ka shumë mënyra për t'i gjetur ato. Informacioni që ju nevojitet gjendet në profilet e tyre, grupet profesionale, komunitetet, faqet e korporatave të kompanive të tjera dhe ngjarjet. Ju mund të kërkoni specialistë individualë dhe të postoni vendet e lira të punës në faqen tuaj, në grupin e korporatës dhe në komunitete të specializuara. Rrjetet sociale ofrojnë një mënyrë të përshtatshme dhe joformale për t'u takuar dhe komunikuar me kandidatët.
25) Postimi i klientit. Nëse mbani periodikisht kontakte me klientët tuaj përmes postës elektronike, atëherë midis lajmeve të kompanisë suaj, mund të përhapni edhe lajmet për një vend të lirë pune. Secili klient ka rrjetin e tij të të njohurve, njëri prej tyre mund të rezultojë të jetë personi që ju nevojitet.
26) Nënshkrimi me shkronja. Përveç informacionit të kontaktit, ai mund të përmbajë çdo informacion, përfshirë. në lidhje me vendet e lira të punës. Do të jetë mjaft organike nëse jeni HR.
27) Paketimi i mallrave tuaja. Nëse kostoja e paketës nuk varet nga teksti që është shtypur në të, atëherë mund të vendosni një ofertë pune pikërisht aty. Gjithashtu opsionet e mundshme janë ngjitja e afisheve ose futja e fletëpalosjeve me vende të lira në paketë.
28) Pjesëmarrja në vlerësimin e dikujt tjetër si ekspert. Rekrutuesit që vlerësojnë kandidatët ose punonjësit e kompanive të tjera e kanë një mundësi të tillë. Në të njëjtën kohë, ata kanë qasje në të gjitha informacionet për kandidatët.
29) Dyqane. Personeli i shitjeve mund të gjuhet direkt në dyqanet e profilit të dëshiruar.
30) Roli i kandidatit. Kjo është drejtpërdrejt ekzotike, që kërkon një arrogancë të caktuar guximi. Ju vetë shkoni si kandidat në kompaninë që ju nevojitet dhe gjatë intervistës njiheni me njerëzit e nevojshëm.
31) Shkëmbimi i kandidatëve. Një person që nuk kërkohet nga ju mund të jetë shumë i nevojshëm për kolegun tuaj, HR "nga një kompani tjetër. Dhe ai mund t'ju japë një aplikant që, për shembull, diçka nuk i përshtatet atyre. Lidhjet me rekrutuesit e tjerë mund të vendosen në arsimin profesional. evente, në klube HR, në grupe profesionale në rrjete sociale etj. Në këtë mënyrë mund të bashkëpunoni edhe me konkurrentët.
32) Veshje promovuese. Nëse, për shembull, kompania juaj porosit disi bluza korporative për punonjësit me slogane, mund të mos keni nevojë për një buxhet të veçantë për të pasur një thirrje për t'u bashkuar me ekipin tuaj në shpinë.
33) Blogjet personale të punonjësve. Punonjësit besnikë mund të vendosin një ftesë për ekipin në blogun e tyre dhe të gjithë lexuesit do ta shohin atë. Edhe pa këtë, çdo punonjës që shkruan në mënyrë interesante dhe nuk e fsheh lidhjen me kompaninë tuaj është rekrutuesi juaj.
34) Përkthyes të lirë. Specialistët me kualifikimet e nevojshme gjenden në bursat e pavarura dhe në gazeta me reklama për shërbimet e ofruara.
35) Hapësirat e bashkëpunimit. Këto janë vende të hapura të aktivitetit të biznesit ku është e lehtë për t'u njohur. Ndoshta do të takoni punonjësit tuaj të ardhshëm atje.
36) Furnizuesit. Furnizuesi juaj zakonisht ka klientë të tjerë përveç jush. Nëse bëni porosi të mira dhe furnizuesi është shumë besnik ndaj jush, nuk do ta keni të vështirë të organizoni që ai të përfshijë fletëpalosjen tuaj të punës në furnizimin e produkteve ose shërbimeve të tij. Për shembull, mund të jetë një furnizues që shpërndan dreka biznesi në zyra si tuajat.
37) Partnerët. Ju mund të përdorni kanalet e partnerëve tuaj të biznesit: listat e tyre të postimeve, fletushkat, faqet e internetit, etj.
38) Struktura mëmë. Nëse jeni pjesë e një zotërimi, dege ose ekskluziviteti, përdorni burimet e sistemit pritës. Ata janë të interesuar për zhvillimin tuaj, kështu që ju mund të përdorni kanalet e tyre të rekrutimit. Përveç kësaj, ata mund t'ju ndihmojnë me informacione, materiale, pajisje, apo edhe të paguajnë për disa metoda të tërheqjes së kandidatëve. Megjithatë, kjo nuk do të ndikojë në buxhetin tuaj.

Meqenëse lista fillimisht lindi nga një përpjekje kolektive, do të doja që ajo të vazhdojë të rritet në të njëjtën mënyrë. I ftoj të gjithë të shtojnë në komente. Mund të jepni edhe shembuj. Unë do të shtoj komente dhe shembuj unikë në listën me autorin e sugjerimit. Këto duhet të jenë metoda të testuara nga ju personalisht ose nga miqtë tuaj.
Kështu, do të përfitoni të gjithë ata që lexojnë këtë artikull.

Plani i rekrutimit është zakonisht një seksion i veçantë i planit të personelit operacional. Plani i rekrutimit tradicionalisht përfshin çështje të marketingut, përzgjedhjes dhe punësimit (të kuptuar në një kuptim të ngushtë: si regjistrim në stafin e organizatës) të punonjësve.

Komponentët kritikë të një plani rekrutimi zakonisht janë:

    qëllimet dhe objektivat e planit që dalin nga qëllimet strategjike të organizatës;

    numrin e kërkuar, kualifikimet dhe kohën e rekrutimit të punonjësve;

    vështirësitë kryesore që lidhen me rekrutimin dhe mënyrat për t'i kapërcyer ato;

    program rekrutimi.

Plani i rekrutimit përfshin pikat e mëposhtme:

      struktura organizative e ndërmarrjes ose e ndarjes së saj;

      klasifikimi i punës së kryer;

      nevoja për personel të diferencuar sipas departamenteve dhe (ose) pozicioneve;

      procedurën dhe afatet për mbajtjen e pozitave;

      profilet e kërkesave për punonjësit (kartat e kualifikimit, kartat e kompetencës, specifikimet, përshkrimet e punës etj. – në varësi të mjetit të përzgjedhjes që përdor kompania);

      burimet e plotësimit të nevojave për punëtorë;

      format e trajnimit, rikualifikimit, trajnimit të avancuar, zhvillimit të personelit në tërësi, duke lejuar përgatitjen e punonjësve për të zënë pozicione të lira;

      metodat e vlerësimit të personelit;

      aktivitete tërheqëse;

      strukturën dhe sasinë e kostove të nevojshme.

5.3.2. Planifikimi i marketingut të personelit

5.3.2.1. Marketingu i personelit si mjet për tërheqjen dhe

mbajtjen e stafit dhe plotësimin e dëshirave

punonjësit aktualë dhe të ardhshëm

Në kushtet moderne të ngushtimit të tregut të punës dhe rritjes së konkurrencës për personelin më të vlefshëm, sigurimi i kompanive me personel bazohet në punë marketingu. Kjo punë është e një natyre afatgjatë dhe për këtë arsye, në një masë më të madhe, është puna e zakonshme me burime të punës që kërkon planifikim.

Ideja themelore e marketingut të personelit- pra organizoni "produktin" - vendin e punës, në mënyrë që të përmbushë interesat dhe pritshmëritë e punonjësve dhe t'i inkurajojë ata të punojnë për këtë ndërmarrje, jepini përparësi midis organizatave të tjera të ngjashme.

Marketingu i personelit është një mjet shërbimi, që kënaq dëshirat e klientëve të tij - punonjësve aktualë dhe të ardhshëm, për aq sa fokusohet në tërheqjen e tyre në ndërmarrje dhe mbajtjen e tyre në këtë organizatë duke i informuar ata dhe përmbushur pritshmëritë dhe nevojat e tyre. Mbi këtë kuptim të marketingut të personelit, planifikimi i tij është ndërtuar në kompanitë lider.

Si mjet për arritjen e qëllimeve Marketingu i personelit është një mjet për zbatimin e planeve dhe programeve për të tërhequr (rekrutuar) personel, për të mbajtur punonjësit dhe për të rritur motivimin e tyre organizativ.

Qëllimet e marketingut të personelit në kushte moderne janë:

    rekrutimi i punonjësve të rinj në tregun e jashtëm të punës;

    punojnë me tregun ekzistues të brendshëm të personelit, d.m.th. motivimi, kënaqësia e interesave, sigurimi i promovimit dhe zhvillimit të punonjësve për të optimizuar kontributin e tyre në punë dhe për t'i mbajtur ata në ndërmarrje;

    formimi dhe ruajtja e një imazhi pozitiv të punëdhënësit si midis punonjësve të tyre ashtu edhe jashtë saj.

Të gjitha këto synime dhe mundësi për marketingun e personelit duhet të pasqyrohen në planifikimin e tij.

Është e nevojshme që çdo menaxher dhe specialist i kërkimit të punonjësve të ketë informacion të plotë në një fushë të tillë si burimet e tërheqjes së personelit. Në të vërtetë, pavarësisht nga zhvillimi teknologjive moderne, duke përfshirë futjen e gjerë të kompjuterëve, ato ende nuk garantojnë ekzistencën e suksesshme të ndonjë kompanie. Kjo është detyra e personelit të saj - niveli i profesionalizmit të secilit punonjës përcakton nivelin e përgjithshëm profesional të kompanisë.

Karakteristikat e këtij procesi

Sigurisht, metodat më të mira të rekrutimit nuk garantojnë një rritje të konsiderueshme të produktivitetit të punës. Shumë varet nga mënyra se si është ngritur procesi i gjithë punës, organizimi i punës. Por megjithatë, nëse mësoni të punoni me të gjitha mënyrat e mundshme për të gjetur punonjës, përdorni të gjitha burimet e punësimit të personelit, atëherë do të shihni menjëherë se sa do të rritet niveli i punonjësve të rinj. Për më tepër, disa mënyra për të tërhequr stafin madje ndihmojnë në kursimin e tyre pagat, sepse mund të gjeni profesionistë të rinj të denjë, të cilët, duke pasur aftësi të larta profesionale, do të jenë më të lirë.
Ku të kërkoni personel për kompaninë tuaj, si të gjeni një punonjës të tillë në mënyrë që ai të sjellë përfitime maksimale dhe të japë një minimum problemesh? Konsideroni të gjitha avantazhet dhe disavantazhet e secilit prej llojeve të burimeve të rekrutimit të stafit, si dhe metodat dhe metodat e këtij procesi.

Klasifikimi i burimeve të rekrutimit të personelit

Të gjitha llojet e burimeve ndahen në dy grupe: të brendshme dhe të jashtme. Shtë e nevojshme të kuptoni secilën prej tyre në mënyrë që të dini se si të gjeni një punonjës vetë ose të zhvilloni një bisedë kompetente me rekrutuesit dhe të vendosni një detyrë të qartë për ta.

Burimet e brendshme të rekrutimit janë burimet e veta të kompanisë. Kategori të ndryshme specialistësh vijnë nga burime të brendshme:

  1. Punonjësit që tashmë punojnë në pozicione të tjera në kompani. Ky burim është i kombinuar me fushën e menaxhimit të personelit. Ndodh shpesh që një kompani të ketë nevojë për një specialist të caktuar, dhe ai tashmë punon në kompani, por në një fushë apo edhe departament tjetër. Në këtë rast, ai thjesht transferohet në vendin e punës ku aftësitë e tij janë më të kërkuara dhe të dobishme.
  2. Punonjës që dikur punonin për kompaninë dhe më pas u larguan. Për çdo kompani të madhe, ish-punonjësit janë një burim i rëndësishëm i burimeve njerëzore. Nëse më parë ka pasur një ulje në lidhje me prodhimin ose vështirësitë financiare të kompanisë, atëherë, kur problemet në biznes të zgjidhen, mund të përpiqeni të tërhiqni ish-punonjësit përsëri në kompani për të njëjtat pozicione që mbanin tashmë ose për punë të reja. Ne rekomandojmë krijimin e një baze të dhënash të ish-punonjësve, dhe drejtuesit e departamenteve, nëse është e mundur, të ndjekin fatin e tyre të ardhshëm.
  3. Punonjësit që tërhiqeshin nga dikush nga punonjësit e kompanisë. Zakonisht, specialistët e së njëjtës fushë, madje edhe ata që punojnë në kompani të ndryshme, janë të njohur me njëri-tjetrin dhe për këtë arsye rekomandohet të konsultoheni me punonjësit tuaj kur kërkoni punonjës të rinj.
  4. Ata punonjës që morën një punë pas vetë-dorëzimit, rifillojnë Departamenti i Personelit kompanitë, pra nuk kanë ardhur në bazë të një njoftimi p.sh., por vetëm me iniciativën e tyre.

Burimet e jashtme të rekrutimit ndahen në disa kategori të ndryshme. Duhet të theksohet se ka më shumë prej tyre në formë sasiore, dhe metodat e përdorimit janë më të ndryshme:

  1. Punonjësit që tërhiqeshin duke vendosur reklama në media të ndryshme: gazeta, televizion, nëpërmjet internetit. Kjo është një kategori mjaft e zakonshme, pasi është shumë e lehtë të tërheqësh punonjës në këtë mënyrë. Do t'ju duhet një konkurs si teknologji për të tërhequr staf, pasi mund të ketë shumë më shumë aplikantë sesa vende pune. Nga ana tjetër, prania e konkurrencës e bën punën më prestigjioze dhe e motivon personin e punësuar të punojë më shumë.
  2. Punonjësit që u rekrutuan nga organizata të tjera. Gjuetia e specialistëve të vlefshëm nga kompani të tjera është një metodë e zakonshme për të rimbushur stafin tuaj. Për ta bërë këtë, do t'ju duhet t'u ofroni atyre kushtet më të mira - paga, bonus, pushime, etj.
  3. Punonjës të rekrutuar përmes agjencive private të rekrutimit. Në vendin tonë, ky sektor shërbimi po fiton vetëm vrull, dhe në Perëndim prej kohësh është pothuajse kryesori. Specialistët e një agjencie të tillë do të jenë në gjendje të zgjedhin pikërisht një person të tillë që plotëson të gjitha kërkesat tuaja. Ata zakonisht kanë baza të të dhënave shumë të gjera si burime rekrutimi.
  4. Të diplomuarit e universitetit punësohen menjëherë pas diplomimit. Kjo kategori përfshin të gjitha metodat që do t'ju ndihmojnë të tërheqni profesionistë të rinj. Duhet t'i kushtoni vëmendje institucionit arsimor më të afërt të një niveli të mirë, në të cilin ata marrin arsimin e kërkuar për fushën tuaj të veprimtarisë dhe të mbani kontakte me të, duke përzgjedhur çdo vit maturantët më të mirë. Ata do të fitojnë përvojë pune shpejt dhe në fillim mund të paguhen më pak se specialistët më me përvojë.
  5. Rekrutimi i personelit nëpërmjet shërbimit publik të punësimit, i quajtur ndryshe shkëmbimi i punës. Në vendin tonë ka një situatë të dyfishtë. Liderët kompanitë e mëdha kjo metodë shpesh neglizhohet, duke besuar se është e pamundur të gjesh një specialist të denjë në bursë. Nga ana tjetër, njerëzit në kërkim të një pune, edhe ata me aftësi shumë të larta profesionale, shpesh shkojnë atje në radhë të parë. Prandaj, kjo mënyrë për të tërhequr njerëzit në punë mund të jetë e dobishme.

Procesi i përzgjedhjes së personelit përfshin gjithashtu disa teknologji, rekrutimin, shqyrtimin, rekrutimin e një personi specifik (headhunting) dhe kërkimin e synuar.

Rekrutimi është teknologjia më e thjeshtë që përdoret për rekrutim masiv ose kur ju nevojitet thjesht një specialist i nivelit të mesëm në një profesion të caktuar. Me këtë, gjithçka që duhet të bëni është të vendosni reklama dhe metoda të tjera të ngjashme reklamimi.

Nëse jeni duke punësuar punonjës të nivelit më të ulët, do të jetë e dobishme për ju të përdorni ekzaminimin, në të cilin një punonjës i mundshëm duhet të plotësojë disa kritere formale. Kjo teknologji është mjaft e përshtatshme për punësimin e shoferëve, sekretarëve. Nëse jeni duke kërkuar për një punonjës të nivelit të lartë, për shembull, një drejtues departamenti, atëherë përdorni një kërkim të synuar, në të cilin ekziston një shqyrtim më i plotë i kandidatëve sipas një sërë kriteresh. Së fundi, nëse keni nevojë për të tërhequr një person specifik, atëherë përdoret headhunting, specialistët në të cilin quhen headhunters. Kjo teknologji është më e shtrenjta si nga ana kohore ashtu edhe nga kostot financiare, ndaj përdoret vetëm në rastet më të rëndësishme. Në fund të fundit, një specialist i kërkimit të punonjësve do të duhet të kontrollojë të gjithë portofolin e një personi dhe të gjejë se si ta tërheqë atë.

Cilat burime dhe kur të përdoren

Secili nga llojet e burimeve, të brendshme dhe të jashtme, ka fushat e veta të aplikimit.

Është mirë që të përdoren burime të brendshme në rastet kur nuk ka synim për të zgjeruar, të paktën në mënyrë të konsiderueshme, personelin e firmës. Për më tepër, specialistët që tashmë punojnë në kompani në disa pozicione nuk kanë nevojë të përditësohen për një kohë të gjatë. Kjo metodë është e përshtatshme nëse keni nevojë të mbani një sekret tregtar nga konkurrentët, sepse gjithmonë mund të ketë dyshime për besueshmërinë e një punonjësi të ri për sa i përket sigurisë. Për më tepër, është e këshillueshme që të përdoren burime të brendshme për lëvizjen e punonjësve përgjatë vertikalit të shërbimit të zëvendësimit për pozicionet drejtuese.

Burimet e jashtme do të jenë të dobishme në situata të tjera, për shembull, nëse planifikoni të zgjeroni ndërmarrjen tuaj, veçanërisht nëse planifikoni të zhvilloni një zonë prodhimi ose shërbimi të panjohur më parë. Në këtë rast, nuk mund të bëni pa specialistë të palëve të treta.