ความจงรักภักดีต่อนายจ้าง มันคืออะไร? วิธีการรับรู้พนักงานที่ซื่อสัตย์ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ วิธีตรวจสอบความภักดีของพนักงานต่อบริษัท

ความภักดีคือ: ในคำง่าย ๆ เกี่ยวกับความซับซ้อน

แล้วความภักดีของมนุษย์คืออะไร? ความภักดีในจิตวิทยาเป็นลักษณะนิสัยที่มีอยู่ในปัจเจกบุคคล เธอถูกระบุด้วยความจงรักภักดี จากคนที่ซื่อสัตย์ เราไม่ควรคาดหวังกลอุบายสกปรกหรือการกระทำที่ไม่เพียงพอ

ความภักดีคือความอดทนต่อสถานการณ์

โดยทั่วไปแล้ว ความภักดีต่อนายจ้างยังหมายถึงความภักดีด้วย ในเรื่องนี้คำนึงถึงความต้องการของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของ บริษัท พนักงานที่ซื่อสัตย์พร้อมที่จะรับมือกับความต้องการของนายจ้างแม้ในสถานการณ์ที่บริษัทอยู่ในภาวะวิกฤต

ความภักดีของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับบริษัท

ท้ายที่สุดแล้ว ความภักดีหมายถึงอะไร? พนักงานดังกล่าว:

• อย่าลาออกเมื่อบริษัทประสบปัญหาชั่วคราว
• ยอมรับการเปลี่ยนแปลงองค์กร
• กลัวแพ้ ที่ทำงานใน บริษัท;
• เข้าหาการปฏิบัติหน้าที่ด้วยความรับผิดชอบ
• พยายามปรับปรุงงานของบริษัท แก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์

พนักงานที่ซื่อสัตย์พร้อมที่จะทำงานและพัฒนาเพื่อประโยชน์ของบริษัทนายจ้าง เขามักจะปฏิบัติตาม รายละเอียดงานและไม่วิ่งสวนทางกับเป้าหมายของบริษัท

ประเภทของความภักดีของพนักงาน

ความจงรักภักดีมีสามประเภท:

1. พฤติกรรม- เกิดขึ้นจากการทำงานระยะยาวในบริษัท พนักงานระบุตัวตนกับบริษัท
2. อารมณ์- ความเชื่อมโยงทางอารมณ์ที่เกิดจากความรู้สึกดีๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ผู้คนอยู่กับบริษัทเพราะพวกเขาสนับสนุนเป้าหมายและหลักการของบริษัท
3. ระเบียบข้อบังคับ- เกี่ยวข้องกับความรู้สึกผูกพันที่จะอยู่ในตำแหน่งอันเป็นผลมาจากแรงกดดัน ลูกจ้างในกรณีนี้ไม่อยากทำให้นายจ้างผิดหวังและกลัวว่าเพื่อนร่วมงานจะคิดไม่ดีเกี่ยวกับเขา

ที่มีค่าที่สุดคือความภักดีทางอารมณ์ ประเภทนี้แสดงถึงความสนใจโดยตรงในการปฏิบัติหน้าที่ของตน

วิธีการประเมินความภักดีของพนักงาน

การดำเนินการที่มุ่งจัดการความภักดีของบุคลากรในองค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการประเมินตัวบ่งชี้นี้ ในการประเมินว่าพนักงานมีความภักดีต่อบริษัทอย่างไร มีการใช้หลายวิธี:

1. การวิเคราะห์สถิติการหมุนเวียนพนักงาน
2. สัมภาษณ์คนงาน.
3. การติดตามพฤติกรรมของพนักงาน
4. การสำรวจปกติ

แบบสอบถามที่มีประสิทธิภาพสูงสุดคือแบบสอบถามในระดับ Thurstone ตลอดจนการสำรวจความเข้าใจเป้าหมายของบริษัท ความพึงพอใจของพนักงาน ตำแหน่งปัจจุบันกิจการ ฯลฯ

จะเพิ่มความภักดีของพนักงาน บริษัท ได้อย่างไร?

เพื่อเพิ่มระดับความภักดีของพนักงาน ผู้จัดการความภักดีสามารถจ้างได้ - นี่คือบุคคลที่พัฒนาและดำเนินการโปรแกรมความภักดีภายในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง

วิธีการต่อไปนี้ใช้สำหรับสิ่งนี้:

1. 1. สนองความต้องการพื้นฐานของพนักงาน (เพิ่มค่าจ้าง แนะนำสวัสดิการ ฯลฯ)
   2. แจ้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัท ผ่านกิจกรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ หรือ การสรุปข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูล
   3. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมส่วนรวม (การแนะนำของรางวัลสำหรับกิจกรรม การฝึกอบรม การลดลำดับชั้น ฯลฯ)

ตัวอย่าง. เพิ่มความภักดีในธุรกิจโรงแรม

ความภักดีใน ธุรกิจโรงแรมเพิ่มขึ้นได้ ผ่านการแนะนำผลประโยชน์และชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นและการมีส่วนร่วมในกิจกรรมส่วนรวม ตัวอย่างเช่น คุณสามารถจัดงานเลี้ยงอาหารค่ำทั่วไปหรือวันหยุด กิจกรรมกลางแจ้ง

แม้ว่าวิธีการหลักในการเพิ่มความภักดีจะเป็นแนวทางส่วนบุคคลสำหรับพนักงาน - สะดวกกว่าสำหรับคนที่ทำงานในกะที่สอง บางคนไม่สามารถทำงานได้ในวันอาทิตย์ ฯลฯ หากนำมาพิจารณา ความภักดีของพนักงานจะสูงขึ้น นี่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่มีใครเลิกจ้างอย่างแน่นอน แต่โอกาสจะน้อยกว่านี้มาก

ในตอนเริ่มต้น ควรจะกล่าวว่า โดยทั่วไป ความจงรักภักดีของพนักงานคือความจงรักภักดีและความจงรักภักดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ความจงรักภักดีของพนักงานขององค์กรคืออะไร?

คำว่า "ภักดี" มาจากคำภาษาฝรั่งเศสโบราณที่ภักดี (ที่มาคือคำภาษาละติน lex) รวมทั้งจากภาษาละติน legalis ซึ่งหมายถึง "ปฏิบัติตามกฎหมาย ซื่อสัตย์ และยุติธรรมในการจัดการกับผู้คนและองค์กร" ความภักดีเป็นเครื่องพิสูจน์ถึงความเชื่อมั่นของพนักงานที่มีต่อผู้นำ พันธกิจ และเป้าหมายของบริษัทนี่คือสภาวะที่มีความรู้สึกว่ามีผลประโยชน์ร่วมกัน มีชะตากรรมร่วมกัน และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับผู้บริหารบริษัท เมื่อความภักดีแผ่ขยายออกไป เรากำลังเผชิญกับแรงจูงใจในตนเองของพนักงาน ความรู้สึกรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ และชะตากรรมของบริษัท

นอกเหนือจากการเติบโตของความรับผิดชอบแล้ว การมีส่วนร่วมยังเพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้การควบคุมพนักงานอ่อนแอลงได้ พนักงานที่ซื่อสัตย์เต็มใจที่จะทำงานให้กับบริษัท และความสำเร็จของเธอถูกมองว่าเป็นความสำเร็จส่วนบุคคล ความภักดีเกิดขึ้นจากบุคลิกภาพของผู้จัดการ ลักษณะหรือความรู้ของเขาเป็นหลัก

ความภักดีเป็นคุณค่าทางจริยธรรม ปัจจัยต่อไปนี้มีความสำคัญสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ซื่อสัตย์:

• การเห็นคุณค่าในตนเองสูงนั้นสัมพันธ์กับผลกระทบเชิงบวกของกระบวนการทำงาน
• ประสบการณ์เชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ดำเนินการ
• ความพึงพอใจกับค่าจ้าง
• ความพร้อมของโบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การทำงาน (ค่าอาหารกลางวัน เดินทางฟรี)

ประมวลกฎหมายแรงงานเป็นแหล่งหลักในการควบคุมสิทธิและหน้าที่ของทั้งสองฝ่ายใน แรงงานสัมพันธ์ไม่แสดงความจงรักภักดีต่อภาระหน้าที่ของนายจ้างหรือลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม “การสูญเสียความไว้วางใจในพนักงาน” อาจเป็นสาเหตุหนึ่งของการเลิกจ้าง

บทบาทของระดับความภักดีของพนักงานในการทำงานขององค์กร

ความภักดีของพนักงานเป็นค่านิยมที่เปลี่ยนแปลงได้และเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เมื่อความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรพัฒนาขึ้น การประเมินความภักดีของพนักงานสามารถช่วยกำหนดระดับได้ เนื่องจากความมุ่งมั่นสามารถเป็นทรัพยากรที่มีค่าสำหรับกลยุทธ์ขององค์กรได้ เนื่องจาก:

• ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของการจ้างงานและความยั่งยืนทางเศรษฐกิจ
• ส่งเสริมความพึงพอใจและความภักดีของลูกค้า
• ความสามารถในการทำงานและผลตอบแทนจากการฝึกอบรมเพิ่มขึ้น
• ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการค้นหา การจ้างงาน และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ลดลง
• พนักงานที่มีความภักดีจำนวนมากช่วยให้สามารถวางแผนในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และด้วยเหตุนี้จึงมั่นใจได้ว่าจะบรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจได้

แรงจูงใจในการขับเคลื่อน

การจัดการความภักดีของบุคลากรขององค์กรเป็นไปได้ แต่ก่อนอื่น จำเป็นต้องระบุแรงจูงใจ อะไรแนะนำพนักงานที่ภักดี? นี่เป็นคำถามที่สำคัญมาก

แรงจูงใจอาจขึ้นอยู่กับสาเหตุภายนอก เช่นเดียวกับธรรมชาติและลักษณะของบุคลิกภาพของบุคคล

พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นเหตุผล-การทำงานและอารมณ์-สัญลักษณ์

การก่อตัวของแรงจูงใจในการทำงานที่มีเหตุผลเป็นผลโดยตรงของการอยู่ในองค์กร (ความพร้อมของค่าจ้างอันเป็นผลมาจากการทำงานที่ยาวนาน การเข้าถึงตำแหน่งผู้นำได้ง่ายขึ้น การครอบครองความรู้ขององค์กร)

อารมณ์สัญลักษณ์ - แรงจูงใจทางอารมณ์ที่เกิดจากความรู้สึกและอารมณ์ (ความสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ ในองค์กรความพึงพอใจกับความร่วมมือกับพวกเขา)

แรงจูงใจของพนักงานที่ภักดีอาจแตกต่างจากที่ระบุไว้ ตัวอย่างเช่น ความปรารถนาภายในสำหรับการเชื่อฟัง การยอมจำนน และการดำเนินการตามคำสั่งอย่างไร้ที่ติ ความภักดีของพนักงานเป็นแนวคิดที่ซับซ้อน และอิทธิพลหลักที่มีต่อความรุนแรงและธรรมชาตินั้นมาจากกลไกภายใน พิจารณาประเภทของพวกเขา:

• ความไว้วางใจ - ความสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่ายซึ่งขึ้นอยู่กับความมั่นใจว่างานจะดำเนินการด้วยความรับผิดชอบอย่างเต็มที่
• นิสัย - หมายถึงนิสัยแบบอัตโนมัติ
• ความมุ่งมั่นต่อองค์กร - เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการระบุเป้าหมายด้วยเป้าหมายและค่านิยมของ บริษัท การรับรู้ถึงเป้าหมายขององค์กรเป็นของตัวเอง

ตามกลไกภายในข้างต้น เป็นไปได้ที่จะสร้างประเภทของปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนเช่นความภักดี เราสามารถแยกแยะประเภทต่อไปนี้:

• มีสติ - พนักงานเลือกองค์กรอย่างมีสติและทำงานในนั้นคุ้นเคยกับมัน แต่ความมุ่งมั่นของเขาที่มีต่อองค์กรนั้นต่ำ
• มีเหตุผล - พนักงานคุ้นเคยกับการทำงานในองค์กรและไว้วางใจนายจ้าง แต่ความมุ่งมั่นของเขาที่มีต่อองค์กรนั้นไม่สูง
• ที่เกี่ยวข้อง - ความไว้วางใจและการมีส่วนร่วมในกิจการขององค์กรโดยคำนึงถึงระดับค่าจ้างและระบบค่าตอบแทน
• การเป็นหุ้นส่วน - นี่คือความมุ่งมั่นในระดับสูงต่อองค์กร ความไว้วางใจ และนิสัย
• กิจวัตรประจำวัน - ขาดความมุ่งมั่นและความไว้วางใจ มีเพียงนิสัย
• บังคับ - ไม่มีความเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนนายจ้าง, ขาดความไว้วางใจและความมุ่งมั่น;
• อนุญาต - มีส่วนร่วม จำกัด ด้วยความไว้วางใจและนิสัยที่มีอยู่

การก่อตัวและเพิ่มความจงรักภักดี

ด้วยแรงจูงใจทางการเงิน ความจงรักภักดีระดับหนึ่งจึงได้รับการพัฒนา แต่ไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นความจริง ดังนั้นจึงใช้วิธีการที่ไม่ใช่ทางการเงินเพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงาน ซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบต่างๆ ขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม พิจารณาตัวเลือกของพวกเขา:

• พื้นที่จอดรถเฉพาะ
• เงินเดือนที่สิบสาม, ค่าอาหาร;
• การลาป่วยโดยไม่มีการลาป่วย
• นักนวดบำบัดในสำนักงาน
• ไม่มีการแต่งกาย;
• การฝึกอบรมค่าใช้จ่ายของบริษัท
• ชั่วโมงสร้างแรงบันดาลใจ
• นักจิตวิทยาหรือโค้ชส่วนตัว
• โครงการดั้งเดิมที่น่าสนใจ
• การเดินทางเพื่อธุรกิจในต่างประเทศ

การใช้ข้างต้นสามารถเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงาน

แต่ละองค์กรควรสร้างโปรแกรมสร้างแรงจูงใจของตนเอง ซึ่งจะปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของบริษัทและลักษณะของบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะทำให้มั่นใจในความน่าเชื่อถือและความภักดีของพนักงาน เพิ่มการมีส่วนร่วม

การได้รับความไว้วางใจและการสนับสนุนจากพนักงานอย่างเต็มที่ในบางครั้งอาจยากกว่าการแนะนำระบบการทำงานใหม่หรือการจัดระเบียบพนักงานใหม่ ความจงรักภักดีของบุคลากรในฐานะการสนับสนุนอย่างไม่มีเงื่อนไขของการจัดการ หลักการและนโยบายของบริษัท เกิดขึ้นได้จากการทำงานร่วมกันของผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายบุคคลของบริษัท

ในบทความนี้คุณจะอ่าน:

• ความภักดีของพนักงานคืออะไรและให้อะไรกับบริษัท
• อะไรคือปัจจัยและตัวแปรของความภักดีของพนักงาน
• การก่อตัวและการพัฒนาความภักดีของพนักงานเป็นอย่างไร
• วิธีประเมินความภักดีของพนักงาน

ความภักดีของพนักงานคืออะไร

ความภักดีของพนักงาน- ระดับของแรงจูงใจของพนักงานซึ่งเขาแสดงความจงรักภักดีต่อ บริษัท ความสนใจในความสำเร็จและความพร้อมที่จะตอบสนองความต้องการของเขาอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล หน้าที่ราชการ. องค์ประกอบสำคัญของความภักดีของพนักงานคือการรักษาความลับ ซึ่งรับประกันความมั่นคงทางเศรษฐกิจของบริษัทและบรรยากาศทางจิตใจที่ดีในทีม มืออาชีพที่ภักดีพอใจกับงานของตน สนใจที่จะบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ไม่ใช่แค่ผลลัพธ์ส่วนตัวเท่านั้น ทีมพนักงานที่ภักดีทำงานเป็นกลไกเดียว บรรลุเป้าหมาย ปฏิบัติตามกฎและกฎหมายที่จัดตั้งขึ้นภายในบริษัท

บทความยอดเยี่ยมประจำเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานจะไม่เรียนรู้วิธีทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายทันที แต่ถ้าไม่มีการมอบหมาย คุณจะถึงวาระแห่งความกดดันด้านเวลา

เราได้ตีพิมพ์บทความเกี่ยวกับอัลกอริทึมการมอบสิทธิ์ที่จะช่วยคุณกำจัดกิจวัตรและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีมอบหมายงานให้ถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จลุล่วง และวิธีควบคุมพนักงาน

ความภักดีของบุคลากรของบริษัท หมายถึง ความสามัคคีขององค์กรและพนักงาน โดยที่สองคือหน่วย ระบบทั่วไป. ความภักดีคือความไว้วางใจทัศนคติเชิงบวกของบุคคลต่อบุคคลหรือวัตถุใด ๆ

พนักงานที่มีความภักดีมีความโดดเด่นด้วยวิธีการที่สร้างสรรค์ในการปฏิบัติงาน มีประสิทธิภาพสูง มีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน และเห็นอกเห็นใจเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา พนักงานเหล่านี้พยายามมีส่วนร่วมในสาเหตุทั่วไปและหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและความล้มเหลวที่อาจเป็นอันตรายต่อความสำเร็จของบริษัท ทัศนคติที่ภักดีต่อผู้บังคับบัญชารวมถึงการให้เกียรติ ถ้อยแถลงของความเป็นมืออาชีพสูง และ อำนาจของผู้นำอาจมีนิสัยมนุษย์มีส่วนร่วม.

พารามิเตอร์หลักของความภักดีของพนักงาน

ลักษณะสำคัญของความภักดีของพนักงานขององค์กร: การปฏิบัติตามกฎหมายที่ไม่เป็นทางการอย่างไม่มีเงื่อนไขและสมัครใจเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์

คุณสมบัติรองคือ:

• การแสดงความจงรักภักดี
• บรรยากาศที่เป็นกันเองในทีม
• หลักการและเป้าหมายที่คล้ายคลึงกันของพนักงานและบริษัท
• ความมุ่งมั่นที่จะเสียสละผลประโยชน์ส่วนตัวเพื่อประโยชน์ขององค์กร
• ความปรารถนาที่จะมอบสิ่งที่ดีที่สุดเพื่อทำงานในส่วนของพวกเขาในเชิงคุณภาพ
• มโนธรรม, ความจริงใจเกี่ยวกับเป้าหมายของความจงรักภักดี;
• ความสุขที่แท้จริงจากโอกาสที่จะได้ทำงานในบริษัทนี้
• ความสนใจในผลลัพธ์

สิ่งที่ส่งผลต่อความภักดีของพนักงานบริษัท:

• การจัดสภาพการทำงาน
• ทัศนคติของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
• ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน

อะไรคือองค์ประกอบของความภักดีของพนักงานในองค์กร?

ทำงานในองค์กรใด ๆ ที่สนใจคนที่เกี่ยวข้องกับความนิยม ชื่อใหญ่ เงินเดือนดี ประกันสังคม ความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีม ทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่อพนักงานก็มีความสำคัญเช่นกัน ความภักดียังได้รับอิทธิพลจากบุคลิกภาพของพนักงาน ลักษณะนิสัย หลักการชีวิตและเป้าหมาย ประสบการณ์ส่วนตัว เวลาทำงานในองค์กรส่งผลโดยตรงต่อความภักดีของพนักงาน: ยิ่งบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทนานเท่าใด เขาก็ยิ่งภักดีต่อมันมากขึ้นเท่านั้น

ความภักดีของบุคลากรของบริษัทประกอบด้วยสามปัจจัย:

1) อารมณ์ - อารมณ์เชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ทีมงานความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานบรรยากาศภายใน มันแสดงออกขึ้นอยู่กับความต้องการของบุคคลในการสื่อสารโต้ตอบกับทีมมีส่วนร่วมในชีวิตขององค์กร

2) Pragmatic - ขึ้นอยู่กับความตระหนักในข้อดีของการทำงานในบริษัทนี้ ความปรารถนาที่จะรักษางานของตน ความภักดีถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ส่วนตัว

3) ระเบียบข้อบังคับ - เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้หรือการปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงแรงงาน

สาระสำคัญของพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์คืออะไร

การแสดงตนของพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์สามารถพิจารณาได้:

• ทัศนคติที่ไม่ซื่อสัตย์ การฉ้อโกง ;
• ละเลยหลักการพื้นฐานของ บริษัท ไม่เคารพพวกเขา
• ลำดับความสำคัญของผลประโยชน์มากกว่าเป้าหมายร่วมกัน
• ความหยาบคายในการสื่อสาร
• ไม่ปฏิบัติตาม ฯลฯ

พนักงานประมาณ 30% ยอมรับว่าพวกเขายักยอกเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง เกือบ 60% สารภาพการกระทำผิดอื่นๆ ต่อบริษัท ตัวเลขดังกล่าวจัดทำโดย American Institute of Justice มีพนักงาน 9 พันคนจากองค์กรต่างๆ ที่เข้าร่วมในการศึกษานี้ ผู้จัดทำแบบสำรวจอ้างว่าจำนวนพนักงานที่ถูกขโมยในธุรกิจขนาดเล็กเพียงอย่างเดียวนั้นเกินสามหมื่นล้านดอลลาร์ต่อปี

ในประเทศของเรา ยังไม่มีการศึกษาดังกล่าว แต่ส่วนใหญ่แล้ว การโจรกรรมจะมีขนาดใหญ่มาก และจะไม่มีการเปิดเผยต่อสาธารณะ

ความจงรักภักดีของพนักงานมีระดับไหน

ก่อนอธิบายวิธีการเพิ่มความภักดีต่อ บริษัท เราระบุระดับความภักดีตามการจัดหมวดหมู่ของที่ปรึกษาผู้ฝึกสอนชาวรัสเซีย คอนสแตนติน คาร์สกี้ :

1. ความภักดีเป็นศูนย์ไม่ใช่ความคิดเห็นที่มั่นคงเกี่ยวกับบริษัท ซึ่งเกี่ยวข้องกับการมาถึงสถานที่ทำงานใหม่และการขาดความรู้เกี่ยวกับคุณลักษณะของบริษัท

2. ความไม่ซื่อสัตย์ที่ซ่อนอยู่ในการปฏิบัติตามข้อกำหนดและการปฏิบัติตามกฎหมายภายในประเทศอย่างเป็นทางการเนื่องจากความกลัวหรือต้องการรางวัล

3. เปิดไม่จงรักภักดี - ทัศนคติที่เป็นปฏิปักษ์เยาะเย้ยต่อการจัดลำดับความสำคัญและหลักการขององค์กรการฉ้อโกงเกี่ยวกับ บริษัท เฉพาะเป็นแหล่งผลประโยชน์ส่วนตัวเท่านั้น

4. ความภักดีในระดับของคุณลักษณะภายนอก - ตามเอกลักษณ์องค์กรโดยเน้นย้ำถึงความเป็นของบริษัท ป้องกันไม่ให้พนักงานแสดงความขาดความจงรักภักดี

5. ความจงรักภักดีในระดับของการกระทำ - พนักงานมีส่วนร่วมในเหตุการณ์ทั้งหมดการประชุมแบบดั้งเดิมการประชุมที่ไม่เป็นทางการตามพิธีที่จัดตั้งขึ้นใน บริษัท ระดับความจงรักภักดีนี้สามารถบรรลุได้โดยง่ายโดยบุคลากรส่วนใหญ่ แม้ว่าพนักงานจะเป็นมือใหม่ แต่ก็เพียงพอที่จะทำซ้ำการกระทำของพนักงานคนอื่น ๆ พิธีกรรมทั่วไปช่วยเพิ่มระเบียบวินัยในทีม แต่ในการกำกับดูแลการทำงานของเพื่อนร่วมงาน จำเป็นต้องมีระดับความภักดีเหนือนายพล

6. ความภักดีในระดับความเชื่อเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง คนเหล่านี้มีความสนใจในความสำเร็จของสาเหตุทั่วไป มีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน ยอมรับอำนาจของการเป็นผู้นำโดยไม่มีเงื่อนไข

7. ความภักดีในระดับตัวตน - ระดับสูงสุดของความภักดีเมื่อพนักงานเชื่อมโยงกับ บริษัท ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมีงานทำมากที่สุด บรรลุผลดีที่สุด อุทิศตนเพื่อทำงานอย่างทุ่มเท มองเห็นอนาคตในการทำงานในบริษัทนี้

เป็นไปได้ที่จะวิเคราะห์และเปิดเผยระดับความภักดีของพนักงานทุกคน แต่ความยากลำบากอยู่ที่ตัวแปรนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ความภักดีสามารถเพิ่มขึ้นหรือตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยต่าง ๆ เปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของหน่วยงานหรือหลักการประเมินความภักดีที่นำมาใช้ในองค์กร

สร้างความภักดีของพนักงาน: 11 ไอเดียที่จะทำให้พนักงานของคุณมีความสุขมากขึ้น

1. กีฬาองค์กร แนวทางปฏิบัติทั่วไปคือเมื่อบริษัทเช่าโรงยิมสำหรับพนักงาน ซึ่งหลังจากเวลาทำการพวกเขาสามารถเล่นโยคะ ฟิตเนส หรือเล่นกีฬาเป็นทีมได้ ค่าใช้จ่ายขึ้นอยู่กับค่าเช่าหอประชุม

• การสร้างทีมเป็นวิธีการจัดการบุคลากรที่สมบูรณ์แบบ

3. อาหารเย็นตามธีม ด้วยความช่วยเหลือของห้องครัวขององค์กร คุณสามารถจัดอาหารกลางวันตามธีม (เช่น ที่อุทิศให้กับอาหารของชาวโลก เป็นต้น) พนักงานจะได้รับแจ้งล่วงหน้าของเหตุการณ์ ในห้องอาหารสร้างบรรยากาศที่สอดคล้องกับธีมเปิดเพลงประกอบสามารถตกแต่งห้องโถงได้ เป็นการเหมาะสมที่จะหารือเกี่ยวกับความประทับใจจากการเดินทางทั่วประเทศ ซึ่งอาหารกลายเป็นหัวข้อของอาหารค่ำ พนักงานสามารถเริ่มบทสนทนาได้ ฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าแผนก

4. วิดีโอปีใหม่ ของขวัญปีใหม่ที่ดีสำหรับทั้งทีมอาจเป็นวิดีโอทักทายจากพนักงานของแผนกหรือสาขาต่างๆ หากมีสำนักงานตัวแทนต่างประเทศของ บริษัท วิดีโอจะยิ่งน่าสนใจยิ่งขึ้นแต่ละประเทศสามารถแสดงความยินดีได้โดยคำนึงถึงประเพณีประจำชาติ เพื่อเป็นการประหยัด เงินคุณสามารถถ่ายและตัดต่อวิดีโอได้ด้วยตัวเอง เนื่องจากมีโปรแกรมมากมายที่ช่วยให้ผู้เริ่มต้นทำการตัดต่อคุณภาพสูงได้ บริการของมืออาชีพจะมีราคาตั้งแต่เจ็ดพันรูเบิล

5. Crowdsourcing เป็นงานที่มีผลดีต่อการพัฒนาความภักดีของบริษัท พนักงานของ บริษัท สามารถส่งข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองได้โดยส่งทางไปรษณีย์ของ บริษัท สิ่งเหล่านี้อาจเป็นแนวคิดสำหรับการจัดงานขององค์กร ตลอดจนข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงสภาพการทำงาน ทุกสัปดาห์ พนักงานที่รับผิดชอบจะรวบรวมจดหมายเหล่านี้ วิเคราะห์ และส่งไปที่ แผนกเฉพาะทาง. ในทางกลับกัน สิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องพิจารณาความคิดริเริ่ม ประเมินความสมเหตุสมผลและความเป็นจริง และเสนอวิธีการดำเนินการ ต้องตอบทุกข้อเสนอ มิฉะนั้น พนักงานจะเบื่อกับแนวคิดนี้ สามารถมอบรางวัลให้กับแนวคิดที่เป็นต้นฉบับหรือมีประโยชน์มากที่สุด

จัดโรงละครองค์กร

Vitalina Levashova, รองผู้อำนวยการ Invitro กรุงมอสโก

ครั้งหนึ่งฉันอยู่ที่การแสดงโฮมเธียเตอร์และรู้สึกทึ่งกับการที่ผู้คนเปลี่ยนแปลงและเปิดใจจากด้านที่ไม่รู้จักบนเวที ฉันต้องการลองถ่ายทอดประสบการณ์นี้ไปยังงานของฉัน หัวหน้าฝ่ายบุคคลกลายเป็นผู้จัดการโครงการ ด้วยความบังเอิญที่มีความสุขโดยการศึกษาเธอกลายเป็นผู้อำนวยการคอนเสิร์ตและรายการโชว์ เราจ้างผู้กำกับละครมาทำงาน และเสนอให้พนักงานของเราเป็นนักแสดง

การทำงานเกี่ยวกับประสิทธิภาพใช้เวลา 3-6 เดือน มีการซ้อมทุกวันหลังเลิกงานและวันหยุดสุดสัปดาห์ นักแสดงทำงานเกี่ยวกับทักษะการแสดงละคร, ปั้น, การพูด เราได้จัดคลาสมาสเตอร์จากศิลปินชื่อดังมาหลายครั้ง

ตัวแทนของ back office กับลูกๆ เข้ามามีส่วนร่วมในการแสดงครั้งแรกของเราในเทพนิยาย เราบริจาคตั๋วครึ่งหนึ่งให้กับมูลนิธิการกุศล และขายส่วนที่เหลือในทีมของเราในราคาเพียง 100 รูเบิล เราบริจาคเงินจากการขายเพื่อการกุศล การแสดงครั้งต่อไปขึ้นอยู่กับผลงานของ A. Ostrovsky ทางเข้าหอประชุมจัดโดยบัตรเชิญ จากนั้นเราก็แสดงละครเพลงเกี่ยวกับความรักที่อุทิศให้กับงานของกลุ่ม ABBA การแสดงเกิดขึ้นที่ห้องโถงหลักพัน เรารวมผลงานกับการนำเสนอรางวัลประจำปีให้กับพนักงานดีเด่นของบริษัทประจำปี 2557

ค่าใช้จ่ายของเราประกอบด้วยการจ่ายค่างานผู้กำกับ ค่าเช่าห้องโถง ค่าบริการของวิศวกรเสียง การซื้อเครื่องแต่งกาย ทิวทัศน์ และอุปกรณ์ที่จำเป็น เราหันไปหาสตูดิโอบันทึกเสียงมืออาชีพ เช่าชุดจากสตูดิโอภาพยนตร์ สื่อเกี่ยวกับการเตรียมการแสดงและการประกาศการแสดงถูกตีพิมพ์ในสื่อขององค์กรและบนเว็บไซต์ของ บริษัท สื่อบุคคลที่สามและแหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตก็มีส่วนร่วมในการรณรงค์ข้อมูลด้วย ผู้เข้าร่วมโครงการได้รับรางวัลของขวัญที่น่าจดจำ

การแสดงละครมีส่วนช่วยในการเปิดเผยศักยภาพภายในของพนักงานและส่งผลดีต่อการสร้างทีม โดยรวมแล้วมีพนักงานประมาณสองร้อยคนจากสำนักงานภูมิภาคมอสโกและมอสโกมีส่วนร่วมในการผลิตของเรา โปรดักชั่นแรกรวบรวมผู้ชมมากกว่าสองพันคน ความคิดริเริ่มนี้ได้รับเลือกจากตัวแทนของภูมิภาคอื่น พนักงานจากโนโวซีบีสค์แสดงหุ่นกระบอกสำหรับเด็ก พวกเขาประดิษฐ์และผลิตหุ่น การแสดงแบบโต้ตอบจัดขึ้นที่ Krasnoyarsk เพื่อเป็นเกียรติแก่วันเด็ก

6. การเดินทาง มาตรการเพิ่มความจงรักภักดีของบริษัทผ่านการสื่อสารของทีมงานในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ การสำรวจเพิ่มระดับการทำงานร่วมกันของทีม สามารถเลือกสมาชิก Expedition ได้ตามการแข่งขันโดยจัดให้มีการลงคะแนนแบบเปิดสำหรับพนักงานทุกคน

7. วันศุกร์ที่ไม่เป็นทางการ สิทธิ์ในการเลือกหัวข้อหรือรูปแบบการประชุมนั้นมอบให้กับทีม มีตัวเลือกมากมายสำหรับการจัดประชุมแบบไม่เป็นทางการ เช่น การชมภาพยนตร์ใหม่ เกมกระดาน การประชุมทางวรรณกรรมหรือดนตรี ผลที่ได้คือทีมที่เป็นมิตรของคนที่มีใจเดียวกัน

8. ห้องสมุดอิเล็กทรอนิกส์. ทั้งทีมได้รับโอกาสในการอ่านและดาวน์โหลด e-booksจากห้องสมุดองค์กร อาจเป็นวรรณกรรมมืออาชีพหรือผลงานคลาสสิกและนักเขียนร่วมสมัย เป็นไปได้ที่จะแนะนำแหล่งข้อมูลพิเศษที่พนักงานสามารถพูดคุยเกี่ยวกับเนื้อหาที่พวกเขาอ่านหรือให้การประเมินหนังสือ

9. พื้นที่นันทนาการ. การมีสถานที่พักผ่อนส่งผลดีต่อการพัฒนาความภักดีของบริษัท เป็นที่นิยมมากในหมู่พนักงานออฟฟิศ ปิงปอง. ตัวแทนของทั้งสองเพศเล่นด้วยความหลงใหล การแข่งขัน และการแข่งขันชิงแชมป์

10. การแข่งขัน. ตลอดทั้งปี บริษัทสามารถจัดการแข่งขันสำหรับพนักงานได้หลากหลาย นำผลลัพธ์มาสู่ งานเลี้ยงบริษัทปีใหม่ที่มอบรางวัลแก่ผู้เข้าร่วมและผู้ชนะและของขวัญอันน่าจดจำ คุณยังสามารถถือรางวัลในประเภทต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมความสำเร็จในการทำงานและความภักดีของบริษัท ตามหลักการแล้วควรมีผู้ได้รับการเสนอชื่อและผู้ได้รับรางวัลมากกว่านี้

การประเมินความภักดีของพนักงานเป็นอย่างไร?

การประเมินความภักดีของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นหากพนักงานแสดงความไม่พอใจและปฏิเสธต่อองค์กรอย่างเปิดเผย การเลิกจ้างจำนวนมาก ความขัดแย้ง KPI ต่ำ และทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อในการทำงานควรกลายเป็นสัญญาณสำหรับการดำเนินการสำหรับผู้จัดการ นวัตกรรมและการปรับโครงสร้างองค์กรที่หลากหลายอาจเป็นเหตุผลในการประเมินระดับความภักดีของพนักงาน บางบริษัทพยายามจัดงานนี้เป็นระยะ การวิเคราะห์บรรยากาศภายในของทีมทำให้สามารถใช้มาตรการเพื่อขจัดปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ในระยะเริ่มต้น บางครั้งก็เป็นไปได้ที่จะระบุสาเหตุที่ไม่ได้มาตรฐานและไม่คาดคิดอย่างสมบูรณ์ของสถานการณ์ความขัดแย้ง

• เทคนิคการขายทางโทรศัพท์ที่ได้ผลจริง

เพื่อทำความเข้าใจว่าพนักงานมีความภักดีต่อบริษัทมากเพียงใด การค้นหาจากเขาจึงสมเหตุสมผลที่สุด เพื่อให้ผลลัพธ์เป็นไปตามวัตถุประสงค์มากที่สุด คำตอบจะต้องจริงใจ และด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องทำให้แน่ใจว่าการสำรวจจะไม่เปิดเผยตัวตน ตามคำขอส่วนตัวของพนักงานสามารถเปิดแบบสำรวจได้ ฝ่ายบริหารสามารถไว้วางใจผลการศึกษาดังกล่าวได้ และพนักงานได้แต่หวังว่าทางการจะพิจารณาความคิดเห็นของตน

ในการประเมินความภักดีของพนักงานใช้วิธีการสร้างมาตราส่วนซึ่งแนะนำในช่วงปลายยุคโดยนักจิตวิทยา Pochebut และ Koroleva เทคนิคนี้ได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของมาตราส่วนของ "ระยะเท่ากัน" ของนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน Thurstone

วิธีการสร้างมาตราส่วนนั้นค่อนข้างง่ายและมีประสิทธิภาพในการกำหนดอารมณ์ที่ครอบงำในทีมในปัจจุบัน พนักงานที่อยู่ระหว่างการทดสอบจะได้รับรายการข้อความพร้อมระดับคำตอบ หากมีปัญหาเกิดขึ้นระหว่างทาง ผู้ดูแลกระบวนการสัมภาษณ์ควรให้คำชี้แจงในลักษณะที่ไม่กระตุ้นความคิดถึงคำตอบเฉพาะ

ใบปะหน้าที่มีเนื้อหาต่อไปนี้อาจแนบมากับแบบสอบถามความภักดีของบุคลากร:

เรียนพนักงานของ (ชื่อองค์กร)! ก่อนที่คุณจะเป็นข้อความบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับบริษัทของคุณและขอบเขตการปฏิบัติตามข้อกำหนด ให้คะแนนข้อตกลงของคุณกับแต่ละวลีโดยพิจารณาจากการให้คะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 11 คะแนน 1 หมายถึงการไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินนี้โดยสมบูรณ์ 11 เป็นการอนุมัติโดยสมบูรณ์ 6 คือคะแนนที่เป็นกลาง โปรดจับคู่ข้อความสั่งแต่ละรายการกับเซลล์ใดเซลล์หนึ่งในระดับการให้คะแนน จำนวนคำตอบสำหรับแต่ละเซลล์ไม่จำกัด

ใบตอบรับ

อาชีพ ______________ เพศ ____ อายุ ____________

ตัวอย่างของข้อความ:

1) เป้าหมายของเจ้าหน้าที่และพนักงานไม่ตรงกันเลย

2) โดยปกติ ฝ่ายบริหารจะไม่สนับสนุนความคิดริเริ่มของพนักงาน

3) ผู้นำที่บอกพนักงานเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขาสูญเสียความน่าเชื่อถือในสายตาของพวกเขา

4) การสร้างสายสัมพันธ์ของผู้นำกับลูกน้องทำให้พนักงานเริ่มละเลยหน้าที่ของตน

5) ผู้นำที่มีประสิทธิภาพควรรู้ว่าชีวิตทีมเป็นอย่างไร

6) ผู้จัดการต้องติดตามการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่ของตนอย่างต่อเนื่อง

7) ผู้นำสามารถอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตามกฎที่พวกเขาไม่เห็นด้วย

8) ความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงานที่ไม่กระทบด้านงาน ไม่กระทบต่อประสิทธิภาพของบริษัท

9) ทัศนคติที่ดีของเจ้าหน้าที่ที่มีต่อพนักงานมีความสำคัญมากกว่าการนำไปปฏิบัติอย่างมืออาชีพ

10) ผู้คลั่งไคล้งานทำอันตรายต่อบริษัทมากกว่าผลดี

11) ปัญหาทางการเงินของบริษัทไม่ควรสะท้อนถึงพนักงาน

12) ในการตัดสินใจ ผู้บริหารต้องขอความช่วยเหลือจากคนส่วนใหญ่ในทีม

13) ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนจะต้องเกี่ยวข้องกับสถานภาพการสมรสและรายได้ของครอบครัว

14) เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญคนใดคนหนึ่งไม่ควรสูงกว่าเงินเดือนของพนักงานคนอื่น ๆ ถึงสิบเท่า

15) ความก้าวหน้าในอาชีพได้รับอิทธิพลจากความโปรดปรานของเจ้าหน้าที่ และจากนั้นข้อดีทางวิชาชีพของพนักงาน

16) ทัศนคติที่รับผิดชอบต่องานของตนเองเป็นหลักประกันความก้าวหน้าในอาชีพการงาน

17) พนักงานที่มีประสิทธิผลสามารถเพิกเฉยต่อกฎเกณฑ์ทั่วไปได้

18) เป็นการยากที่จะจัดระเบียบงานที่มีประสิทธิภาพในทีมที่เป็นมิตร

19) พนักงานสามารถชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดในการจัดการในคำแนะนำของเขาได้หากพวกเขาส่งผลเสียต่องานของ บริษัท

20) เงินเดือนสำหรับลูกจ้างสำคัญกว่าความสุขในการทำงาน

21) การเติบโตของอาชีพสามารถทำลายความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานได้

22) ถ้างานให้ความพึงพอใจทางศีลธรรม เงินไม่สำคัญ

23) เมื่อพนักงานมีส่วนในแนวทางของบริษัท ก็ดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

24) ถ้านายจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ ลูกจ้างอาจสั่งให้เลิกจ้างได้

25) พนักงานที่ได้รับการอุปถัมภ์จากผู้บริหารไม่สามารถเชื่อถือได้

26) ฝ่ายบริหารมองผ่านนิ้วมือถึงการประพฤติมิชอบของผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จ

27) ทัศนคติต่อการทำงานได้รับอิทธิพลจากเวลาที่ใช้ไปบนถนนสู่สำนักงาน

28) ฉันจริงจังกับการทำงานเสมอ

29) ไปทำงานสายไม่ใช่ความผิดร้ายแรง

30) งานพิเศษจะต้องได้รับการตอบแทน

31) เพื่อนร่วมงานไม่ควรให้ความสนใจกับทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อต่อการทำงานของพนักงานคนหนึ่ง

32) รายได้ของพนักงานบริษัทควรเปิดรับเพื่อนร่วมงาน

33) ถ้าในงานเลี้ยงบริษัท เจ้านายบอกว่าพรุ่งนี้เขาจะไม่ใส่ใจกับการมาสาย คุณสามารถใช้เวลาทำงาน

34) หากงานของผู้เชี่ยวชาญเหมาะสมกับเจ้านายก็ไม่จำเป็นต้องพยายามให้หนักขึ้น

35) เวลาออกเงินเดือน บริษัทควรขอบคุณพนักงาน ไม่ใช่เขา

36) ในบริษัท กฎสำหรับทุกคนจะเหมือนกันทั้งสำหรับผู้บริหารและพนักงาน

การประมวลผลผลลัพธ์ ผลลัพธ์ของแบบสอบถามความภักดีของพนักงานได้รับผลกระทบจากข้อความ: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. อื่นๆ ทั้งหมด คะแนนจะได้รับสำหรับตาปฏิเสธ คำตอบแต่ละข้อสอดคล้องกับคะแนนจำนวนหนึ่งตามตารางด้านล่าง

การไล่ระดับ

หากพนักงานได้คะแนนมากกว่า 53 คะแนน แสดงว่าระดับความภักดีต่อบริษัทของเขาสูง จาก 54 ถึง 18 คะแนน แสดงถึงความภักดีโดยเฉลี่ย ช่วงเวลาระหว่าง +18 ถึง -18 แสดงถึงระดับความภักดีที่ต่ำ ผลลัพธ์ด้านล่าง - 18 คะแนนคือการขาดความจงรักภักดีอย่างสมบูรณ์

มีอีกตัวอย่างหนึ่งของแบบสอบถามความภักดีของพนักงาน มันใหญ่ ดังนั้นฉันจึงใส่ไว้ในไฟล์ดาวน์โหลดแยกต่างหาก

อะไรอีกที่ช่วยโน้มน้าวให้พนักงานทำงานให้คุณด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่

Ivan Kuznetsov, ผู้บริหารสูงสุดพืช "ลมหายใจที่สอง" เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ฉันชอบคำพูดที่มีชื่อเสียงมาก: "สิ่งสำคัญที่สุดในงานของผู้นำคือการห้อมล้อมตัวเองด้วยคนฉลาดและทำให้พวกเขาทำงานแทนคุณ" มีเคล็ดลับหลายประการเกี่ยวกับวิธีการทำให้แน่ใจว่าสภาพแวดล้อมประกอบด้วยคนฉลาดที่พร้อมจะทำงานหนักเพื่อคุณ

– สัปดาห์ละครั้ง หาเวลาสื่อสารกับพนักงาน ทุกสัปดาห์ฉันพยายามหาเวลาไปร้านค้าและแผนกต่างๆ เพื่อสื่อสารกับพนักงานเป็นการส่วนตัว ฉันมักจะเลือกวันที่ว่างที่สุด ฉันพูดคุยกับผู้คนทั้งเรื่องของบริษัท ช่วงเวลาการทำงาน และปัญหาส่วนตัว พนักงานของฉันสนุกกับมันมาก หากปราศจากการสื่อสารของมนุษย์ เป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับความภักดีของพนักงาน คุณไม่สามารถซื้อมันได้ มันเป็นผลจากการทำงานอย่างต่อเนื่องกับทีม

– เมื่อสื่อสารกับพนักงาน ให้มีความสงสัย ผู้จัดการมักจะไม่แตะต้องงานของแผนก ซึ่งไม่ชัดเจนสำหรับพวกเขา ตัวอย่างที่สำคัญคือการบัญชี ประสบการณ์ส่วนตัวของฉันคือ: ฉันขอให้หัวหน้าฝ่ายบัญชีอธิบายให้ฉันฟังเกี่ยวกับการทำงานและขอบเขตความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในแผนกและช่วยฉันกำหนดหลักการประเมิน งานที่ประสบความสำเร็จสาขา. ผู้จัดการต้องเข้าใจความซับซ้อนทั้งหมดของการทำงานของกลไกเดียวของบริษัท

– พนักงานทุกคนควรมีความเท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงเพศและอายุ ในตอนแรก ฉันมีอุปสรรคในการสื่อสารกับพนักงานของบริษัทที่อายุมากกว่าฉันมาก ซึ่งมีประสบการณ์ด้านการบริหาร บริษัทใหญ่. เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยความจริงที่ว่าฉันสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาของฉันทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้น ความสัมพันธ์กับพนักงานไม่เคยขึ้นเครื่องบินแบบไม่เป็นทางการ แม้แต่ในระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจร่วมกัน ในกรณีของการประชุมในเรื่องธุรกิจอย่างไม่เป็นทางการ น้ำเสียงของการสื่อสารยังคงเป็นธุรกิจและให้เกียรติ

การพัฒนาความจงรักภักดีของพนักงานในต่างประเทศเป็นอย่างไร

วันหยุด วันศุกร์ที่ 13. บริษัทเยอรมันแห่งหนึ่งในวันนี้ให้วันหยุดพนักงาน การวิเคราะห์ข้อเรียกร้องจากลูกค้าแสดงให้เห็นว่าในวันที่ "โชคร้าย" นี้ พนักงานทำผิดพลาดที่น่ารำคาญมากที่สุด และการเจรจามักจะจบลงด้วยความล้มเหลว

ชั่วโมงโรงละครหนึ่งในยูเครน บริษัทที่ปรึกษาอนุญาตให้พนักงานออกจากที่ทำงานเร็วขึ้นเพื่อไม่ให้มาสายสำหรับการแสดงหรือคอนเสิร์ต เงื่อนไขบังคับสำหรับการออกจากงานก่อนกำหนดคือการมีตั๋วสำหรับการแสดงและรายงานเกี่ยวกับงานที่เข้าร่วมในรูปแบบของการตรวจสอบ การแสดงหมายเลขคอนเสิร์ต หรือรายงานภาพถ่าย

ห้องสวีทสำหรับคู่ฮันนีมูนเครือโรงแรมในฝรั่งเศสมอบของขวัญแต่งงานให้กับพนักงาน ภายในห้องตกแต่งด้วยช่อดอกไม้ ลูกโป่ง ไวน์และผลไม้ เนื่องจากมีผู้ต้องการแต่งงานจำนวนมากหลั่งไหลเข้ามา บริษัทจึงต้องจำกัดวงเงินไว้ ตอนนี้พนักงานแต่ละคนมีสิทธิได้รับชุดวิวาห์ไม่เกินปีละครั้ง

วันหยุดจ่ายวันที่ 1 กันยายน- ของขวัญจากบริษัทขนส่งในยูเครนถึงพนักงาน นอกจากนี้ บุตรหลานของพนักงานยังได้รับอุปกรณ์การเรียนและของเล่นจากบริษัทอีกด้วย

• การฝึกอบรมการขาย: สิ่งที่คุณต้องรู้ก่อนเริ่มต้น

รางวัลไลฟ์สไตล์เพื่อสุขภาพนี่เป็นวิธีที่บริษัทในนอร์เวย์สนับสนุนให้พนักงานที่ไม่สูบบุหรี่และผู้ที่ต้องการเดินทางไปรอบๆ เมืองด้วยจักรยาน ฝ่ายบริหารเชื่อว่าพนักงานที่มีนิสัยที่ดีต่อสุขภาพจะมีประสิทธิภาพมากกว่า สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับบริษัท และเพิ่มรายได้ให้กับบริษัท

ลาป่วยไม่มีเอกสารบริษัทสวีเดนใส่ใจในสุขภาพของพนักงาน พนักงานได้รับเงินสูงสุดถึง 80% ของเงินเดือนระหว่างการเจ็บป่วย และหากต้องการลาป่วย คุณสามารถแจ้งเจ้าหน้าที่ได้ ไม่มีใครต้องการหลักฐานเอกสารใด ๆ

ทำงานกับลูก. บริษัทในสวีเดนอนุญาตให้พาเด็กไปทำงานได้หากพวกเขาถูกทิ้งให้อยู่ที่บ้านโดยไม่มีใครดูแล

ออกไปโดยไม่มีคำอธิบายในออสเตรเลีย คุณสามารถพักผ่อนได้หนึ่งวันโดยไม่มีคำอธิบายใดๆ และการลาป่วย เนื่องจากหลายคนเริ่มใช้โอกาสนี้ในทางที่ผิดสำหรับการพักผ่อนกลางแจ้งในสภาพอากาศที่ดี บางบริษัทจึงถูกบังคับให้กระชับมาตรการและต้องการเอกสารที่อธิบายถึงการขาดงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เขียนและบริษัท

วิทาลินา เลวาโชวา,รองผู้อำนวยการ Invitro มอสโก LLC "Invitro" สาขากิจกรรม: การให้บริการห้องปฏิบัติการ (มากกว่า 1500) ดินแดน: สำนักงานแพทย์กว่า 700 แห่งและศูนย์ห้องปฏิบัติการแปดแห่งในรัสเซีย เบลารุส คาซัคสถาน และยูเครน จำนวนพนักงาน: 5,000 ความสำเร็จในด้านการบริหารงานบุคคล: หนึ่งในผู้ชนะ "HR Brand Award 2014" ในการเสนอชื่อ "Federation" ผู้ชนะอันดับสองในการเสนอชื่อ " วัฒนธรรมองค์กร»รางวัลคริสตัลพีระมิด (2014)

อีวาน คุซเนตซอฟผู้อำนวยการทั่วไปของโรงงาน "Second Breath" เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก LLC "ลมหายใจที่สอง" สาขากิจกรรม : ผลิตเบเกอรี่ พาสต้า ผลิตภัณฑ์ไส้กรอก, ผลิตภัณฑ์จากนม จำนวนบุคลากร: 70. ปริมาณการผลิต: นม - 8 ตัน, ไส้กรอก - 3 ตัน (ต่อวัน)

ในการเริ่มต้น มันคุ้มค่าที่จะนิยามคำว่า - ความภักดีของพนักงานคืออะไร ความภักดีมักจะหมายถึงความทุ่มเทในระดับสูงของพนักงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรและความเหมาะสมที่เกี่ยวข้องกับมัน นอกจากนี้ ความภักดีถือได้ว่าเป็นความปรารถนาที่จะปกป้องผลประโยชน์ขององค์กรเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าและคู่ค้า มาพูดถึงความภักดีโดยคำนึงถึงความหมายแรกของคำนี้ - ความภักดีต่อ บริษัท

ความภักดีของพนักงานคืออะไร? เพื่อตอบคำถามนี้ ให้พิจารณาประเด็นสำคัญหลายประการ

1. เป็นไปได้ไหมที่จะวัดความภักดีที่อาจเกิดขึ้นเมื่อสมัครงาน?

หนึ่งในรากฐานของความภักดีของพนักงานคือความบังเอิญของชีวิตและคุณค่าทางธุรกิจของเขากับค่านิยมขององค์กร สามารถประเมินได้ในระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้สมัครโดยใช้some คำถามเชิงคาดการณ์(ตอบคำถามเกี่ยวกับคนอื่นคนที่ "ให้" ตัวเอง):

• ทีมไหนดี?
• ผู้นำที่ดีควรเป็นอย่างไร?
• ความสำเร็จคืออะไร?
• งานอะไรดี?

ยิ่งคำตอบของผู้สมัครตรงกับความเป็นจริงและค่านิยมของบริษัทมากเท่าใด แรงจูงใจและความภักดีของเขาก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

เครื่องมืออื่นคือคำถามที่ช่วยให้คุณประเมินว่าบุคคลรับรู้ปัญหาขององค์กรอย่างไร:

• เพื่อนร่วมงานของคุณ ไม่ใช่ผู้นำหรือผู้ใต้บังคับบัญชา ทำการแลกเปลี่ยนทางซ้าย คุณบังเอิญรู้เรื่องนี้ คุณเท่านั้นที่มีข้อมูล การกระทำของคุณ?

คำตอบ: "ไม่ใช่ปัญหาของฉัน ไม่ใช่ธุรกิจของฉัน - เขามีเจ้านายของตัวเอง" - บ่งชี้ว่าบุคคลไม่พิจารณาปัญหาขององค์กรด้วยตัวเขาเอง คำตอบอื่นๆ ทั้งหมด (“ฉันจะคุยกับเขา”, “ฉันจะคิดว่าจะทำอย่างไร” ฯลฯ) ระบุว่าบุคคลนั้นกำลังหยั่งรากลึกสำหรับองค์กรในระดับหนึ่ง

มีหลายวิธี รวมถึงวิธีพิจารณาเฉพาะของธุรกิจเภสัชกรรม ซึ่งช่วยให้สามารถวินิจฉัยความภักดีของพนักงานที่มีศักยภาพในขั้นตอนการคัดเลือกได้

2. อะไรคือความแตกต่างระหว่างความซื่อสัตย์สุจริตของบุคคลและความภักดีต่อองค์กร?

บ่อยครั้งที่แนวคิดทั้งสองนี้สับสน อันที่จริง มันมักจะเกิดขึ้นเช่นนี้: บุคคลหนึ่งมีความซื่อสัตย์และจะไม่ขโมยหรือหลอกลวงบริษัทไม่ว่าในกรณีใดๆ อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกัน เขาอาจไม่เห็นคุณค่าองค์กรของเขา และคอยดูวิธีที่ผู้อื่นทำอย่างใจเย็น พนักงานที่ภักดีต้องปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่เขาชื่นชมมัน และเข้าใจ "กฎของเกม" - สิ่งที่ถือว่าถูกและผิดในบริษัท

คุณเลยจ้างคนที่มีแนวโน้มว่าจะภักดี แต่พวกเขาจะภักดีจริงหรือ?

3. คำตอบสำหรับคำถามนี้ขึ้นอยู่กับว่าคุณปลูกฝังความภักดีอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดทำอย่างไร:

• จูงใจพนักงานของคุณอย่างถูกวิธี ผู้เชี่ยวชาญ HR แต่ละคนมี "แผนที่แรงจูงใจ" ของตัวเอง (ชุดของปัจจัยจูงใจที่สำคัญ) ซึ่งมีผลกระทบมากที่สุด เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำต้องรู้วิธีระบุและใช้แรงจูงใจเหล่านี้อย่างถูกต้อง
• กำหนด "กฎของเกม" ให้ชัดเจน สิ่งนี้ทำให้ผู้คนมีความมั่นใจและมั่นคง จึงเป็นการเพิ่มความมุ่งมั่นที่แท้จริงของบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องหลีกเลี่ยงการแทนที่ค่าโอ้อวดสำหรับค่าจริง คุณไม่ควรคิดเอาเองว่าคนที่นั่งทำงานจนถึงกลางคืนและแสดงความกระตือรือร้นในทุกวิถีทางที่ทำได้นั้นภักดี ความภักดีเป็นลักษณะที่ดีที่สุดโดยความสำเร็จของผลลัพธ์ในเชิงบวกสำหรับองค์กรและการยึดมั่นในค่านิยม พันธกิจ และกฎเกณฑ์ของบริษัท
• วัฒนธรรมองค์กรที่ปลูกฝังในบริษัทและตระหนักโดยพนักงานเป็นหนึ่งในที่สุด เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพความภักดีที่เพิ่มขึ้น ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของสาเหตุร่วมกัน ความภาคภูมิใจในทีมและบริษัทของคุณทำให้ผู้คนมีความภักดีมากขึ้น ระบุชัดเจนและค่านิยมร่วมกัน งานสร้างทีม ทั่วไป กิจกรรมองค์กร- ทั้งหมดนี้ก่อให้เกิดความภักดีเพิ่มขึ้น
• พฤติกรรมของผู้จัดการโดยตรงที่แสดงความทุ่มเทให้กับองค์กร เชียร์ผลงาน เป็นอีกหนึ่งเครื่องมือสำคัญในการส่งเสริมความภักดี
• การจัดการความขัดแย้งและการเปลี่ยนแปลงที่มีความสามารถเป็นเงื่อนไขสำคัญในการรักษาความภักดีของพนักงาน

4. จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่ซื่อสัตย์?

ประการแรก ควรประเมินว่ามีการจัดการและจูงใจอย่างเหมาะสมหรือไม่ หากปัญหาคือภาวะผู้นำที่ไม่ดี คุณต้องเรียนรู้ความสามารถในการจัดการคนโดยด่วน และอีกครั้ง วิธีการกำหนดและใช้ "แผนที่ของแรงจูงใจ" ก็เข้ามาช่วย

หากทำทุกอย่างที่เป็นไปได้ในเรื่องนี้ เป็นไปได้ว่าพนักงานไม่เหมาะกับองค์กรและองค์กร - พนักงาน หรือเป็นผลจากการเลือกผิด ในกรณีเช่นนี้ เป็นการดีกว่าที่จะจากกันอย่างสงบ

หากบุคคลมีค่าเป็นพิเศษในฐานะผู้เชี่ยวชาญ และบริษัทสนใจในตัวเขามาก ก็ควรติดตามเขาอย่างระมัดระวังที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ไม่ได้อุทิศตนให้กับสาเหตุดังกล่าวและสามารถแฮกข้อมูลได้

1.4. การวิเคราะห์สาเหตุของความไม่ซื่อสัตย์

เหตุใดผู้จัดการจึงไม่สามารถรักษาความภักดีของพนักงานต่อเขาได้ตลอดเวลา? ปัญหานี้ยังคงมีความเกี่ยวข้องในด้านการวิจัยสหวิทยาการในหัวข้อต่อไปนี้:

1) ภาวะผู้นำและภาวะผู้นำตามสถานการณ์

2) การก่อตัวของทีมที่มีประสิทธิภาพสูง

จากสองหัวข้อดังกล่าว สามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าข้อผิดพลาดของผู้จัดการคือ:

1) รูปแบบความเป็นผู้นำที่เลือกไม่ถูกต้อง

2) ไม่ใส่ใจลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงาน

3) การวางตำแหน่งตนเองในฐานะผู้นำที่ไม่ถูกต้อง

โดยหลักการแล้ว สองเหตุผลสุดท้ายเป็นผลโดยตรงจากเหตุผลแรก ในวรรณคดีจิตวิทยาธุรกิจ ปัญหาของภาวะผู้นำมีการเปิดเผยค่อนข้างดี ทุกคนรู้ดีว่ามีรูปแบบการเป็นผู้นำแบบคลาสสิกสามรูปแบบ: เผด็จการ เสรีนิยม และประชาธิปไตย ผู้เขียนหลายคนยังเน้นย้ำถึงสถานการณ์นั้นๆ ในความคิดของฉัน รูปแบบสถานการณ์ของภาวะผู้นำในความหมายที่สมบูรณ์ของคำนั้นไม่ใช่ ค่อนข้างเป็นหลักการของความเป็นผู้นำ: การจัดการตามสถานการณ์ รูปแบบสถานการณ์เกี่ยวข้องกับการสลับเทคนิคจากรูปแบบการจัดการแบบคลาสสิก ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงาน สมมติว่าผู้จัดการชอบที่จะใช้องค์ประกอบของรูปแบบประชาธิปไตยและเสรีนิยม อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ โดยสัมพันธ์กับสถานการณ์เฉพาะ เขาไม่ได้รับทั้งแบบที่หนึ่งและแบบที่สอง แต่เป็นการสังเคราะห์แบบหนึ่ง ซึ่งเป็นรูปแบบการจัดการตามสถานการณ์

โดยทั่วไป เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้นำประชาธิปไตยในหนังสือเรียนที่เข้าใจปรากฏการณ์นี้ไม่เคยมีอยู่ในธรรมชาติ ผู้นำคนใดมีลักษณะการจัดการแบบเผด็จการ มิฉะนั้น ผู้นำก็จะไม่เป็นผู้นำ ผลที่ตามมาที่ผิดพลาดของรูปแบบการเป็นผู้นำที่ผิด ได้แก่ :

1. การกระจายความรับผิดชอบอย่างไม่มีเหตุผล:

ก) ผู้จัดการถือว่าพนักงานไม่มีประสบการณ์และกลัวผลที่จะรับส่วนแบ่งจากงานของตัวเอง ในกรณีนี้ แทนที่จะเห็นทั้งป่า ผู้นำจะตรวจสอบต้นไม้แต่ละต้นอย่างระมัดระวัง

b) ในอีกกรณีหนึ่ง พนักงานถูกประเมินต่ำไป ปริมาณงานกระจายเกินความสามารถของลูกจ้าง เป็นผลให้สามารถส่งงานได้ตรงเวลา แต่จะต้องทำให้เสร็จและทำซ้ำซ้ำ ๆ

c) การประเมินที่ไม่ถูกต้องของพนักงานแต่ละคน ข้อเท็จจริงที่เถียงไม่ได้: โดยปกติผู้นำจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินความชอบและไม่ชอบส่วนตัว หากงานหลักทำโดยดีต่อเจ้าหน้าที่ แต่พนักงานที่ไร้ความสามารถมีโอกาสดีที่จะบรรลุผลร้าย

2. ขาดระบบการให้รางวัลและการลงโทษตายตัว เมื่อใช้ "แครอทกับแท่ง" ภายใต้อารมณ์ไม่ดีหรืออารมณ์ดีของผู้นำ ความริษยาและความสงสัยก็เพิ่มขึ้นอย่างก้าวกระโดดในทีม ตามที่คุณเข้าใจ สถานการณ์นี้ไม่สามารถแต่มีผลกระทบในทางลบต่อความภักดีของพนักงาน อย่างไรก็ตาม นักวิจัยบางคนเชื่อว่าระบบการให้รางวัลไม่ควรได้รับการแก้ไข โดยเฉพาะอย่างยิ่ง W.K. Hamner กล่าวถึงค่าตอบแทนดังต่อไปนี้:

ก) ค่าตอบแทนของแต่ละคน;

b) ไม่มีรางวัลใดเป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุด

อีกสาเหตุหนึ่งของความไม่ซื่อสัตย์คือการไม่ใส่ใจของเจ้านายต่อลักษณะทางจิตวิทยาของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาอยู่ในความดูแล แต่โดยใคร? เขาไม่รู้จักตัวเองอย่างเต็มที่ ข้างต้น เราได้กล่าวถึงพนักงาน 9 ประเภทที่ "บริสุทธิ์" และตอนนี้เราจะพิจารณาประเภทอื่น โดยเราจะแบ่งพนักงานออกเป็น 2 ประเภท "บริสุทธิ์" เท่านั้น

ประเภทพนักงาน:

1) นักแสดงที่ซื่อสัตย์ (“คนขยัน”);

2) คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ (“ผู้สร้างสรรค์ความคิด”)

ข้าว. 1.11. ประเภทพนักงาน

แต่ละประเภท "บริสุทธิ์" คืออะไร คุณสามารถตัดสินจากชื่อได้แล้ว คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ตามอำเภอใจเธอมีจังหวะการทำงานของตัวเอง ดื้อดึงคาดเดาไม่ได้จงใจ เธอไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายใดๆ ในการทำลายเวิร์กโฟลว์ โดยโต้แย้งข้อเท็จจริงที่ร้ายแรงด้วยวลีที่ว่า “สิ่งที่ฉันไม่มีในจิตวิญญาณของวันนี้” เธอเข้าใจความเป็นจริงอย่างมีวิจารณญาณ รวมทั้งเจ้านายของเธอเองด้วย เพิ่มภาวะซึมเศร้าบ่อยครั้งตัวละครที่น่ากลัวการแสวงหาความรุ่งโรจน์ส่วนตัวนิรันดร์ ต่างจากนักแสดงที่มั่นคงและซื่อสัตย์ “ผู้สร้างความคิด” จะไม่มีวันให้อภัยการวิจารณ์

"Workhorse" เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับ "ตัวสร้างความคิด" โดยสิ้นเชิง ตามหลักการแล้ว ควรมีบุคลิกที่สร้างสรรค์สามคนสำหรับนักแสดงที่ซื่อสัตย์เจ็ดคน จากนั้นจึงรับประกันความก้าวหน้าและรับประกันความมั่นคง อย่างไรก็ตามบุคลิกภาพมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนไป สิ่งหลังนี้ถึงวาระที่จะแตกต่างออกไปภายใต้อิทธิพลของปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมและประสบการณ์ชีวิตของพวกเขาเอง ดังนั้น คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เบื่อกับการตระหนักรู้ถึงเอกลักษณ์ของตัวเองและภาวะซึมเศร้าที่ยืดเยื้อ จึงต้องการความสัมพันธ์ทางธุรกิจ "เหมือนคนอื่นๆ" ในทางกลับกัน นักแสดงที่ซื่อสัตย์จะค้นพบพรสวรรค์ที่ไม่เคยมีมาก่อนในตัวเองและพูดว่า: "หัวหน้า และฉันเป็นคนพิเศษ"

การเปิดเผยความแตกต่างระหว่างประเภทที่หนึ่งและที่สองอย่างต่อเนื่อง เราสังเกตความแตกต่างพื้นฐานจากกันและกัน: คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ทุ่มเทให้กับสาเหตุในความหมายสากลของคำ และนักแสดงที่ซื่อสัตย์มีไว้สำหรับผู้นำเท่านั้น คนงานมักอดทนต่อการวิพากษ์วิจารณ์ พวกเขาคิดว่ามันยุติธรรมเสมอ วลีทั่วไปที่ว่า "เขาดูเหมือนเจ้านายในปาก" เกี่ยวกับพวกเขา กล่าวอีกนัยหนึ่งนักแสดงที่ซื่อสัตย์มีหน้าที่รับผิดชอบต่อผู้บังคับบัญชาของเขาเอง คนที่มีความคิดสร้างสรรค์มองว่าผู้นำเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมาย ความคิดที่พิเศษและการคิดเชิงจินตนาการทำให้เธอเป็นมืออาชีพระดับสูง ผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทนี้ไม่ชอบการควบคุมและการวิจารณ์ที่เข้มงวด พวกเขาแสดงความคิดเห็นด้วยความเกลียดชังและไม่เห็นเหตุผลที่จะเสียสละ ความคิดสร้างสรรค์ที่ไม่สามารถควบคุมได้และการไม่มีสัญญาณภายนอกของความภักดีทำให้เกิดปฏิกิริยาที่ไม่เพียงพอจากหน่วยงาน อย่างไรก็ตาม ผู้นำเองถือว่าปฏิกิริยาของเขามากเกินพอ นี้ไม่ดีหรือไม่ดี ถ้าจะว่ากันตาม "พฤตินัย" คนที่มีความคิดสร้างสรรค์มีความมั่นใจในความจริงของความภักดีของเขา: "ฉันมุ่งมั่นดังนั้นฉันจึงทุ่มเทให้กับเจ้านาย ฉันแค่มองทุกอย่างเป็นพิเศษฉันต้องการสิ่งที่ดีที่สุด” ผู้นำไม่จำเป็นต้องมีลักษณะพิเศษ แต่ยอมรับอย่างสมบูรณ์ ค่อนข้าง ความเชื่อของเขา โดยคนสร้างสรรค์ดื้อรั้น เจ้านายตัวเองรู้ดีว่า "ดีที่สุด" เขาต้องการให้ครีเอทีฟพัฒนาความคิดของเขาเล็กน้อย

"หยุด. ความคิดเป็นของฉัน แต่เจ้านาย? เฉพาะหัวหน้าผู้บริหารเท่านั้น” – นี่คือวิธีที่คนสร้างสรรค์คิด ฝ่ายหลังไม่พอใจอย่างจริงใจเมื่อผู้นำเริ่มวิพากษ์วิจารณ์งาน นั่นคือรักความคิดสร้างสรรค์และบ่อยขึ้น? ในความคิดสร้างสรรค์นี้เอง "ผู้ก่อกำเนิดความคิด" ไม่สามารถเข้าใจและยอมรับหลักคำสอนของผู้บริหารของบริษัทได้

คุณเข้าใจไหมว่าคนที่สร้างสรรค์มีปัญหาในมุมมองของผู้นำมากกว่าผู้แสดงที่ซื่อสัตย์ “เครื่องกำเนิดความคิด” ซึ่งแตกต่างจาก “ม้าหมุน” ต้องการสายจูงที่ยาวและออกซิเจนมากขึ้น จากนั้นเขาจะไม่ทิ้งคุณไปจนกว่าเขาจะต้องการ

ผู้เขียนทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน D. Atkinson ยังระบุพนักงานสองประเภทด้วย เกณฑ์ของเขาคือแนวโน้มที่จะเสี่ยงในระยะหลัง อดีตชอบทำงานง่ายๆโดยไม่เสี่ยงกับเงินเดือนปานกลาง ประการที่สองแสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะเสี่ยงพวกเขาไม่ได้เขินอายกับภัยคุกคามจากความล้มเหลวอย่างสมบูรณ์ดังนั้นความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะได้รับรางวัลจำนวนมากและทำให้ชื่อของพวกเขาเป็นอมตะ เป็นที่ชัดเจนว่าตามทฤษฎีของ D. Atkinson นักแสดงที่ซื่อสัตย์ของเราอยู่ในประเภทที่หนึ่งและบุคคลที่สร้างสรรค์อยู่ในประเภทที่สอง

เหตุผลสุดท้ายของการขาดความจงรักภักดีคือการที่ผู้นำไม่สามารถวางตำแหน่งตัวเองให้เป็นผู้นำเพียงคนเดียวที่เป็นไปได้ มีเรื่องตลกที่น่าเศร้า: ผู้นำที่เป็นทางการพูดก่อน ผู้นำที่ไม่เป็นทางการพูดสุดท้าย ตามที่คุณเข้าใจ ความคิดเห็นของข้อที่สองมีความสำคัญมากกว่าความคิดเห็นของข้อแรก พยายามรับมือกับปัญหาที่ยากลำบากนี้อย่างมีศักดิ์ศรี

ความภักดีของผู้มีอิทธิพล

การวิเคราะห์ความภักดีของพนักงานหรือระดับปริญญา ผู้จัดการไม่สามารถแต่คำนึงถึงเพศ อายุ และระดับการศึกษาของเขา กล่าวคือมีกลุ่มปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงานในด้านความภักดี (รูปที่ 1.12)

รูปที่ 1.12 ปัจจัยความภักดี

ปัจจัยทางสังคมวัฒนธรรมเป็นกฎของเกมที่ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามกฎระเบียบที่นำมาใช้ในบริษัทนี้ ปัจจัยทางชีววิทยาและจิตวิทยา ได้แก่ เพศ อายุ อารมณ์ เราได้พิจารณาปัจจัยทางสังคมและวัฒนธรรมแล้ว ตอนนี้เราจะพิจารณาระดับชีวภาพ จิตวิทยา และการศึกษาของพนักงาน

เราจะศึกษาปรากฏการณ์ความจงรักภักดีตามหลักการ ข้อเสนอแนะ. นั่นคือไม่เพียงแต่ปัจจัยที่กำหนดปัจจัยความภักดีของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละราย แต่ยังรวมถึงวิธีการที่ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่กำหนด ผู้จัดการมีความกังวลเกี่ยวกับปัญหาของความภักดี นั่นคือความรอบคอบของหัวหน้าขึ้นอยู่กับเพศอายุและระดับการศึกษาของเขาเกี่ยวกับความภักดีของพนักงาน

ความแตกต่างระหว่างเพศ

แม้จะมีความก้าวหน้า แต่มนุษยชาติก็อาศัยอยู่ในตำนานในระดับหนึ่ง เราเคยชินกับการมองผู้ชายคนหนึ่งในบทบาทของผู้นำ และเป็นเรื่องปกติที่เราจะเห็นผู้หญิงคนหนึ่งในเก้าอี้ของผู้กำกับ แต่ประวัติศาสตร์รู้ตัวอย่างมากมายเมื่อผู้หญิงมีความโดดเด่นจากความมีเหตุผล ความสงบ ความมุ่งมั่น และเจตจำนงในระดับสูง แต่ทำไมผู้ใต้บังคับบัญชาหญิงจึงทำให้เกิดความสงสัยเช่นนี้? เป็นเวลาหลายพันปีแล้วที่ผู้หญิงควรทำงานบ้านและไม่มีอะไรมากไปกว่านี้ ตรรกะดังกล่าวสามารถอธิบายได้อย่างไร? ความจริงก็คือหน้าที่หลักของตัวแทนของเพศที่อ่อนแอกว่านั้นยังคงเป็นการคลอดบุตรซึ่งเป็นความต่อเนื่องของเผ่าพันธุ์มนุษย์ และที่นี่ผู้หญิงไม่สามารถถูกแทนที่ด้วยผู้ชายได้ ในเรื่องนี้ตำนาน "ผู้หญิงไม่มีส่วนเกี่ยวข้องในธุรกิจ" เป็นที่แพร่หลาย

มาเถียงกันเรื่องนี้ ท้ายที่สุดแล้วผู้หญิงมีอายุยืนยาวขึ้นเป็นการยากที่จะทำลายจิตใจ ผู้ชายมักอ่อนแอกว่าผู้หญิงเสมอ ท้ายที่สุดแล้วในพวกเขาคนใดคนหนึ่งกระหายชัยชนะที่ทำลายไม่ได้และกลัวความพ่ายแพ้หรือความล้มเหลว คุณสามารถทำซ้ำตำนานเกี่ยวกับความไร้ความสามารถของผู้หญิง, เกี่ยวกับการเลี้ยงลูกของเธอในธุรกิจ, เกี่ยวกับความนับถือตนเองต่ำที่คาดคะเน, เกี่ยวกับจุดอ่อนของเพศได้มากเท่าที่คุณต้องการ ... แต่ไม่มีใครรับรู้ความจริงที่ว่าธุรกิจของผู้หญิงดำเนินไปและ รุ่งเรืองมาช้านาน

ผู้จัดการหญิงกังวลเกี่ยวกับปัญหาความภักดีของพนักงานในระดับใด? ปรากฎว่าเป็นมากกว่าผู้นำชาย ท้ายที่สุดแล้ว ผู้หญิงที่มีความรับผิดชอบต่อผู้อื่นมักเรียกร้องจากคนรอบข้าง และความเป็นอยู่ที่ดีและความเจริญรุ่งเรืองของธุรกิจของเธอขึ้นอยู่กับเธอ

เจ้านายไม่เหมือนเจ้านาย มีแนวโน้มที่จะใช้มาตรการที่มีอิทธิพลทางศีลธรรมและจิตวิทยามากกว่าการลงโทษทางปกครอง หากผู้นำชายในกรณีที่เกิดความล้มเหลว คิดเกี่ยวกับการปฏิรูปโครงสร้างการผลิตและการแนะนำกฎข้อบังคับใหม่ ผู้นำหญิงจะชี้นำความกระตือรือร้นของเธอไปปรับปรุงความสัมพันธ์ส่วนตัว โดยเชื่ออย่างถูกต้องว่าความจงรักภักดีไม่สามารถรักษาไว้ได้ด้วยการเปิดแผนกใหม่ ผู้ชายเมื่อพูดถึงการรักษาความภักดีมักจะจัดการตามจังหวะของ "ฉัน - คุณ" ในทางกลับกัน ผู้หญิงคนนั้น - "เราอยู่ด้วยกัน" ผู้นำชายที่สร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาใช้เพื่อพึ่งพาตรรกะ ผู้นำหญิงทำการตัดสินใจโดยสัญชาตญาณ เจ้านายพร้อมที่จะปกป้องการตัดสินใจของเขาจนจบโดยไม่คำนึงถึงผู้ที่ตกเป็นเหยื่อ เจ้านายในทุกสถานการณ์ต้องการหาทางออกจากทางตันอย่างสงบเพื่อมองหาการประนีประนอม ผู้นำชายพึ่งพาตัวเองเท่านั้นเมื่อทำการตัดสินใจที่เป็นเวรเป็นกรรม ต่อความรู้สึกและความคิดของคุณ ผู้นำหญิงเมื่อให้เหตุผลพิจารณามุมมองของคนอื่น:“ ฉันสงสัยว่า Marya Fedorovna คิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้” ผู้นำชายพร้อมที่จะเสี่ยงในสถานการณ์ที่ยากลำบาก แต่ผู้นำหญิงชอบใช้กลยุทธ์ในการตัดสินใจอย่างระมัดระวัง

ถ้าเจ้านายผู้ชายโทษลูกน้อง รัฐบาล และชั้นโอโซนสำหรับทุกอย่างเมื่อองค์กรล่มสลาย แล้วเจ้านายผู้หญิงล่ะ? ตัวคุณเองเท่านั้น

เมื่อแก้ปัญหาความภักดีของพนักงาน ผู้หญิงมักจะหันไปใช้การเจรจาต่อรอง ในขณะที่ผู้ชายต้องการกดขี่ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยความสามารถพิเศษ เช่นเดียวกับประสบการณ์ ความรู้ และความก้าวร้าว ผู้หญิงที่รู้สึกเหมือนอยู่บนเวทีมักจะคิดว่า: "ฉันเป็นผู้หญิง และฉันต้องพิสูจน์ให้เห็นถึงสิทธิ์ของตัวเองที่จะไม่เลวร้ายไปกว่าผู้ชาย"

ในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้หญิงมีความภักดีมากขึ้น นอกจากนี้ ผู้หญิงมักจะอ่านวรรณกรรมเฉพาะทางของตนและประเมินระดับความสามารถทางวิชาชีพในเชิงวิพากษ์วิจารณ์มากขึ้น

เป็นการยากกว่าสำหรับผู้จัดการที่จะรักษาความภักดีของพนักงานชายเนื่องจากความก้าวร้าวตามธรรมชาติและการกำหนดสถานะทางสังคมที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ผู้ชายคิดว่าตัวเองประสบความสำเร็จในชีวิตก็ต่อเมื่อเขาไปถึงตำแหน่งที่สูงเท่านั้น ผู้หญิงไม่ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อสถานะทางสังคมของพวกเขา: เพศที่อ่อนแอกว่ามีโอกาสมากขึ้นในการตระหนักรู้ในตนเอง นี่คือบทบาทของภรรยาและแม่ลูกสาว หากจำเป็น ผู้หญิงจะรักษาระดับความจงรักภักดีไว้ในระดับสูง แม้จะมีเงินเดือนที่ค่อนข้างต่ำ ที่นี่เป็นการเหมาะสมที่จะคาดเดาเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศของคนงาน แต่นี่เป็นหัวข้อสำหรับหนังสือเล่มอื่น จนถึงตอนนี้ ฉันจะสังเกตได้: เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหญิงสามารถติดต่อกับเพื่อนร่วมงานชายได้ เธอต้องทำงานหนักขึ้นสามเท่า

ความแตกต่างของอายุ

ในส่วนนี้ เราจะวิเคราะห์ปัจจัยที่มีอิทธิพลสองประการ:

1) อิทธิพลของอายุของผู้จัดการที่มีต่อความวิตกกังวลเกี่ยวกับความภักดีของพนักงาน

2) อิทธิพลของอายุของพนักงานที่มีต่อระดับความภักดีต่อผู้จัดการ

ฉันจะสังเกตทันทีว่าอายุเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลน้อยกว่าเพศ ก่อนพิจารณาหัวข้อที่เราได้กล่าวไปแล้ว ควรตั้งคำถามอื่น อายุของบุคคลมีผลต่อจิตวิทยาของเขามากน้อยเพียงใด? ท้ายที่สุดแล้วปัจจัยด้านอายุไม่ได้มีผลเหมือนกันกับทุกคน เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่ามีคนที่ไม่รู้สึกจำกัดอายุเลย ดังนั้น อิทธิพลของปัจจัยด้านอายุจึงสามารถศึกษาได้เช่นเดียวกับสภาวะของร่างกายที่แข็งแรงสมบูรณ์ในสุญญากาศ มีคำอธิบายที่สมเหตุสมผลสำหรับสิ่งนี้: เพศถูกกำหนดให้กับเราตั้งแต่แรกเกิด และเราคุ้นเคยกับอายุ อย่างไรก็ตาม มีข้อมูลที่ได้จากการทดลองบางอย่างที่สามารถใช้ทำนายสถานการณ์ได้

ผู้นำชายมักจะเสี่ยงมากขึ้นเมื่ออายุยังน้อย เมื่ออายุมากขึ้นความต้องการความเสี่ยงจะลดลง ผู้นำชายที่ใกล้ถึงวัยวุฒิเพิ่มความต้องการของเขาสำหรับความจงรักภักดีของพนักงาน หากเราพูดถึงความภักดีของผู้ใต้บังคับบัญชาชายแล้วควรสังเกตข้อเท็จจริงต่อไปนี้: ผู้ชายมีความภักดีมากขึ้นตามอายุ ความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ในกรณีเดียวเท่านั้นหากหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญสูงอายุของเพศที่แข็งแกร่งกว่านั้นมีอายุเพียงครึ่งเดียว

ผู้นำหญิงตลอดชีวิตของเธอเรียกร้องความภักดีจากลูกน้องของเธอ เธอสามารถให้อภัยการขาดความรู้ของเธอได้ แต่เธอถือว่าการขาดสัญญาณแห่งความภักดีที่มองเห็นได้ว่าเป็นการดูถูกส่วนตัว และเขาตอบสนองต่อสถานการณ์นี้เกี่ยวกับสัญญาณของความไม่น่าเชื่อถือที่เห็นได้ชัดทั้งหมด เมื่อครบกำหนดแล้ว เจ้านายหญิงจะประเมินเกณฑ์การคัดเลือกสูงเกินไปเท่านั้น โดยพยายามคาดการณ์ระดับความภักดีของพนักงานใหม่ทันที ผู้ใต้บังคับบัญชาหญิงค่อนข้างภักดีตลอดอาชีพการงานของเธอ ตัวแทนของเพศที่อ่อนแอกว่าจะภักดีต่อผู้นำของผู้ชายมากกว่าผู้นำของผู้หญิง ประเด็นไม่ได้อยู่ที่ความปรารถนาชั่วนิรันดร์ของผู้หญิงที่จะทำให้พอใจเท่านั้น แต่ยังยากกว่าสำหรับผู้หญิงสองคนที่จะหาภาษากลาง ผู้หญิงรับรู้ความเป็นจริงในเชิงอัตวิสัยมากขึ้น ความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ไม่เพียงแต่บนพื้นฐานของมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับกลยุทธ์ของบริษัท แต่ยังขึ้นอยู่กับความชอบส่วนบุคคลในโลกของแฟชั่น ดนตรี และวรรณกรรมด้วย

ปรากฏการณ์ทางการศึกษา

ความรู้คือพลัง. ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีการศึกษาผู้รู้ห้า ภาษาต่างประเทศผู้ซึ่งรอบรู้ในด้านเทคโนโลยี ดนตรี และวัฒนธรรมของตะวันออกโบราณ มักจะมีความภักดีน้อยกว่าสิ่งที่ตรงกันข้ามเสมอ มีการสังเกตความสัมพันธ์แบบสัดส่วนผกผันระหว่างระดับการศึกษาของพนักงานและระดับความภักดีต่อผู้จัดการ

คำถามที่ถูกกฎหมายคือ: ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น? คำตอบนั้นง่าย คนงานที่มีการศึกษามีข้อเสนอมากกว่าพนักงานทั่วไป แต่เขาจะขอผลตอบแทนมากกว่า มืออาชีพระดับสูงมีความอ่อนไหวต่อวิธีการจัดการมากกว่า เขามีความละเอียดรอบคอบมากกว่าในเรื่องของศักดิ์ศรีของตัวเอง ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงทำให้เกิดความวิตกกังวลที่ถูกต้องของผู้จัดการ: "ฉันจ้างเขาสอนเขาในหลักสูตรแล้วเขาจะไปและออกไป ... " ความกังวลนั้นเป็นที่เข้าใจได้ มีทางเดียวเท่านั้นที่จะแก้ปัญหานี้ได้ คือ ศึกษาร่วมกับเจ้าหน้าที่ หากคุณยังไม่สำเร็จการศึกษา MBA (Graduate School of Business) ให้ดำเนินการต่อไป ระดับการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงที่สุดของบริษัทของคุณไม่ควรเกินระดับของคุณเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณควรรู้ว่าคุณไม่เพียงแต่เป็นผู้นำที่ดีและเป็นคนดีในทุกด้าน แต่ยังเป็นคนที่มีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องในการศึกษาด้วยตนเอง ผู้เชี่ยวชาญระดับพิเศษรู้จักเฉพาะผู้นำคนนั้นที่ระดับเขายังไม่ถึง ตัวอย่าง: หากมีเพียงผู้สมัครในสาขาเศรษฐศาสตร์เท่านั้นที่ทำงานในองค์กรของคุณ ก็ถึงเวลาแล้วที่คุณจะปกป้องวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาเอกของคุณในเศรษฐศาสตร์มหภาค

ดังนั้น ผู้จัดการ-ปัญญาชนจึงสนใจปัญหาความจงรักภักดี แต่แตกต่างจากผู้นำที่มีสติปัญญาต่ำ (เป็นไปได้เฉพาะในอาชญากรรม) ผู้นำที่มีการศึกษาแก้ปัญหาความภักดีด้วยวิธีการที่ละเอียดอ่อนกว่า เขาจัดการฝึกอบรมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในหัวข้อ "การก่อตัวของทีมที่มีประสิทธิภาพสูง" ซึ่งเขาเข้าใจพนักงานของเขาโดยใช้วิธีการที่อารยะ ยิ่งผู้นำหันไปใช้มาตรการลงโทษมากเท่าไร คุณสมบัติของเขาในฐานะผู้จัดการก็ยิ่งต่ำลงเท่านั้น

ข้อความนี้เป็นบทความเบื้องต้นจากหนังสือ การประเมินพฤติกรรม โดย Keenan Keith

การตีความสาเหตุของพฤติกรรม การค้นหาสาเหตุของพฤติกรรมไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป หากคุณพยายามอธิบายการกระทำของบุคคลโดยไม่ทราบว่าเขาจงใจทำหรือไม่ คุณก็มักจะแสดงความเห็นที่ผิดพลาดเกี่ยวกับเขา ตัวอย่างเช่น ถ้าเพื่อนของคุณผ่านไป

จากหนังสือ PR เชิงปฏิบัติ วิธีการเป็นผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ที่ดี เวอร์ชัน 3.0 ผู้เขียน Mamontov Andrey Anatolievich

ยี่สิบห้าเหตุผลในการเขียนข่าว ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์มีความเห็นว่าสำหรับสื่อต่างๆ จำเป็นต้องเขียนข่าวประชาสัมพันธ์ที่แตกต่างกัน แต่ในทางปฏิบัติ น้อยคนนักที่จะทำ ไม่มีเวลาเพียงพอที่จะเขียนข้อความต่าง ๆ และให้ผู้บริหารอนุมัติ ฉันจะลดความซับซ้อน

จากหนังสือ ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา: ใครเป็นใคร ความสัมพันธ์และความขัดแย้ง ผู้เขียน ลูกาช ยูริ อเล็กซานโดรวิช

การวิเคราะห์สาเหตุของความไม่ภักดีของบุคลากร ในสถานการณ์ที่ไม่สามารถรักษาความภักดีของบุคลากรได้ มักจะเป็นไปได้ที่จะระบุว่าความผิดพลาดของผู้จัดการประกอบด้วย: - รูปแบบความเป็นผู้นำที่เลือกไม่ถูกต้อง - การไม่ใส่ใจ

จากหนังสือ ด้านมืดของพลัง พฤติกรรมความเป็นผู้นำที่อาจทำให้เสียอาชีพและธุรกิจ ผู้เขียน Dotlich David

จากหนังสือ Three Signs of a Dull Work: เรื่องราวที่มีความหมายสำหรับผู้จัดการ (และผู้ใต้บังคับบัญชา) ผู้เขียน เลนซิโอนี่ แพทริค เอ็ม

การสำรวจและอภิปรายสาเหตุของความสิ้นหวังในที่ทำงาน การไม่เปิดเผยตัวตน เป็นการยากกว่ามากที่จะตัดสินใจออกจากองค์กรหรือทีม (หรือครอบครัวที่อาจมีปัญหาคล้ายกัน) หากคุณรู้สึกว่าทีมงานที่เหลือรู้จักและเข้าใจคุณในฐานะบุคคล อย่างแน่นอน

จากหนังสือทฤษฎีข้อจำกัดของ Goldratt แนวทางที่เป็นระบบในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ผู้เขียน Detmer William

จากหนังสือการจัดการบัญชีหลัก การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ, หุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์และการเติบโตของยอดขาย ผู้เขียน ชิฟฟ์แมน สเตฟาน

จากหนังสือความภักดีของพนักงาน ผู้เขียน Ovchinnikova Oksana

บทที่ 2 ประเภทของความไม่ภักดี ในบทแรกของหนังสือเล่มนี้ เราได้ตรวจสอบปรากฏการณ์ของความภักดีของพนักงานอย่างถี่ถ้วน: มันคืออะไร วิธีการบรรลุความภักดีของพนักงานในระดับสูงและ อิทธิพลเชิงลบความขัดแย้งทางอุตสาหกรรม ถ้าในส่วนแรก

จากหนังสือ Take it and do it! 77 เครื่องมือทางการตลาดที่มีประโยชน์ที่สุด ผู้เขียน นิวแมน เดวิด

จากหนังสือที่มีประสิทธิภาพ เสนอ. คู่มือที่ครอบคลุม ผู้เขียน Kaplunov Denis Alexandrovich

50 เหตุผลที่ผู้คนซื้อตอนนี้ คุณกำลังอ่านรายการที่เป็นประโยชน์ซึ่งผมมีอยู่ในมือเสมอ ก่อนเขียนข้อความใหม่ทุกครั้ง ข้าพเจ้าจะพิจารณาให้ดีเสียก่อน เหตุผลหลัก 50 ประการ ว่าทำไมคนถึงช้อป คุ้มแค่ไหน

จากหนังสือ The Practice of Human Resource Management ผู้เขียน อาร์มสตรอง ไมเคิล

จะใช้รายการเหตุผลนี้ได้อย่างไร? อย่างที่พวกเขาพูดกัน เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในบางสิ่ง ความรู้เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ - สิ่งสำคัญคือต้องได้รับทักษะด้วย แน่นอน ฉันสามารถแนะนำบางสิ่งเช่น: "ตอนนี้ รับ

จากหนังสือ Meeting Again?! วิธีเปลี่ยนการสนทนาที่ว่างเปล่าให้กลายเป็นการสนทนาที่มีประสิทธิภาพ โดย Pearl David

จากหนังสือมันจะไม่ง่าย [วิธีสร้างธุรกิจเมื่อมีคำถามมากกว่าคำตอบ] ผู้เขียน Horowitz Ben

จากหนังสือ Business Process Management. คู่มือปฏิบัติเพื่อการดำเนินโครงการที่ประสบความสำเร็จ โดย เจสตัน จอห์น