Xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirishni boshqarish. Xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirishning mohiyati. Xodimlarni kasbiy yo'naltirish va moslashtirish

Kasbga yo'naltirish deganda o'qiyotgan yoki ish topayotgan odamlarga ta'sir ko'rsatish shakllari, vositalari va me'yorlarining ilmiy asoslangan tizimi tushuniladi. U ijtimoiy ishlab chiqarishga o‘z vaqtida jalb etilishi, insonning qobiliyati, maylligi va boshqa individual xususiyatlarini hisobga olgan holda xolisona baholash asosida ish joyida oqilona joylashtirish, samarali foydalanish va mustahkamlashga xizmat qiladi.

Kasb-hunarga yo'naltirish tashkiloti quyidagi turlardan iborat: kasbiy ma'lumot va maslahat, kasb tanlash va kasbga moslashtirish.

-. Professional ma'lumot turli darajadagi ta’lim muassasalarida mutaxassisliklar to‘g‘risida doimiy axborot almashishni ta’minlash uchun mo‘ljallangan

-. Professional maslahat- mohiyat kasb tanlashda duch kelgan shaxsga uning u yoki bu boradagi qobiliyatini baholashda yordam berishdir. mehnat faoliyati, kasb tanlash va kasbni egallashning mumkin bo'lgan usullari bo'yicha aniq tavsiyalar berishda.

-. Professional tanlov shaxsning muayyan mehnat faoliyati turiga kasbiy yaroqliligini aniqlashga asoslanadi

-. Professional moslashuv mehnatga moslashishning tarkibiy qismi bo'lib, uning mohiyati ma'lum bir ish bilan tanishish va kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lishdan iborat.

Insonning tashkilotdagi faoliyatidagi birinchi qadam bu lavozimga kirish bo'lib, u ishni o'zlashtirishni tezlashtirishga, jamoada moslashish davrini qisqartirishga va mehnat jamoalari bilan aloqalarni o'rnatishga yordam berishga qaratilgan tartib-qoidalar to'plamidir. .

kasbga yo'naltirish individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Induksiyaning birinchi bosqichi uchun xodimlarni boshqarish xizmati mas'uldir

Umumiy va maxsus orientatsiyani farqlang

Maxsus yo'nalish o'ziniki bilan tanishishni ta'minlaydi rasmiy vazifalar, qoidalar, javobgarlik. Bundan tashqari, u quyidagi mavzularni qamrab oladi:

Birlikning maqsadlari, xususiyatlari, texnologiyalari, ichki va tashqi aloqalar va aloqalar, baholash standartlari, shaxsdan kutilayotgan natijalar;

Ishni bajarish me'yorlari, aniq savollar: qaerga, nima olib borish kerak, kimga murojaat qilish kerak;

Umumiy yo'nalish jarayonida odam quyidagi savollar bilan tanishadi:

Butun tashkilot haqida ma'lumot (tuzilma, rahbariyat, mijozlar, an'analar, ustuvorliklar, standartlar va boshqalar);

O ish haqi(to'lov me'yorlari va usullari, dam olish kunlarida haq to'lash, bonus shartlari) ish va dam olish rejimi (bayramlar, dam olish kunlari) bo'yicha qo'shimcha imtiyozlar (sug'urta, ishdan bo'shatish nafaqasi, tibbiy xizmatlar va boshqalar));

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'yicha savollar;

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq masalalar (tayinlash, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish shartlari, sinov muddati); kundalik muammolarni hal qilish, tashkilotning iqtisodiy ahvoli haqidagi savol; intizom, rag'batlantirish, jazolash masalasi.

. Yangi xodimni moslashtirish, ya'ni. uning mehnat sharoiti va jamoaga, ijtimoiy muhitga moslashishi, mehnat mazmuni bir necha bosqichlardan o'tadi:

Kirish (taxminan bir oy davom etadi, ba'zan olti oygacha davom etadi), ijrochi o'z qobiliyatini namoyish qilishi kerak;

Baholovchi (bir yilgacha, ba'zan bir yarim yilgacha), u jamoa bilan muvofiqlikka, ijtimoiy tajribani rivojlantirishga erishadi;

Xodimlarni tashkilotga yakuniy, bosqichma-bosqich integratsiyalashuvi va faol ijodiy xodimni shakllantirish (malakaviy o'sish, mehnat ko'rsatkichlarining barqarorligi, ijodiy faoliyat)

Birlamchi va ikkilamchi moslashuvni farqlang

Birlamchi - ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslar uchun moslashish. Ikkilamchi moslashuv - o'zgaruvchan shaxslar uchun ish joyi o'zgarishsiz yoki kasbini o'zgartirmasdan

Yo'nalish bo'yicha quyidagilar ajralib turadi:

Kasbiy moslashuv - kasbning faol rivojlanishi, uning xususiyatlari, o'ziga xos xususiyatlari, texnikasi va boshqalar;

Psixofiziologik moslashuv - mehnat sharoitlariga, mehnat va dam olish rejimiga ko'nikish, bu juda tez sodir bo'ladi va insonning o'ziga, uning reaktsiyalariga va mehnat sharoitlariga bog'liq;

Ijtimoiy-psixologik moslashuv - jamoaga, me'yorlarga, mavjudlikka, rahbariyatga va hamkasblarga ko'nikish.

Ishni shaxsga moslashtirish haqida ham eslash kerak. Bu haqida:

Ish joyini ergonomika shartlariga muvofiq tashkil etish;

Ish vaqtining ritmi va davomiyligini moslashuvchan tartibga solish;

Insonning shaxsiy moyilligini hisobga olgan holda tashkilot tuzilmasini qurish va mehnat funktsiyalarini taqsimlash

Rag'batlantirish tizimini individuallashtirish

Bundan tashqari, yosh mutaxassislar va boshqaruv xodimlarining moslashuvining o'ziga xos xususiyatlari haqida eslash kerak.

Kasbga yo'naltirish va moslashtirish kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim tizimi va ishlab chiqarish o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular tashkilotlarning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun zarur sifat va miqdor jihatidan qoplashga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Kasb-hunarga yo'naltirish - bu insonga jamiyat ehtiyojlariga, uning shaxsiy qobiliyatlari va xususiyatlariga eng mos keladigan kasbni tanlashga yordam beradigan kasbiy ma'lumot, kasbiy maslahat, kasbiy tanlash va kasbiy moslashish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi. Xodimning mehnat faoliyatida imkoniyatlaridan to'liq foydalanmaslik nafaqat uning rivojlanishiga zarar etkazadi, balki tashkilot uchun zararga aylanadi. Kasbiy tayyorgarlik va xodim tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyalarining mazmuni o'rtasidagi tafovut uning mehnatga bo'lgan qiziqishini, samaradorligini pasaytiradi, bu esa pirovard natijada mehnat unumdorligining pasayishiga, mahsulot sifatining yomonlashishiga, kasbiy kasallanish va shikastlanishlar ko'payishiga olib keladi.

Kasb-hunarga yo'naltirishning yana bir muhim vazifasi - bandlikdagi tezkor tarkibiy o'zgarishlarga yordam berish. Bugungi kunda aralash iqtisodiyot turli qobiliyat va qiziqishlarga ega bo'lgan ishchilarga mehnat sohasida o'z o'rnini topish imkoniyatini beradi. Ideal holda, ish o‘rinlarini qisqartirish faqat ishdan bo‘shatilgan xodimlarni kasb tanlashning motivatsion mexanizmini hisobga olgan holda qayta tayyorlash uchun sharoitlar yaratilganda, jamiyat uchun ustuvor yo‘nalishlarda yangi ish o‘rinlarini yaratish dasturlari ishlay boshlaganda amalga oshirilishi kerak. Menejerlar kasbga yo'naltirishni tashkilotda mehnat ta'minotini tartibga solish usuli sifatida qabul qilmaguncha, ular iqtisodiy va psixologik qiyinchiliklarni boshdan kechiradilar.

Kasb tanlashning psixologik va motivatsion mexanizmini aniqlash va rivojlantirish uchun kasbga yo'naltirishni boshqarish mexanizmidan foydalanish zarur. Bu raqobatbardosh fazilatlarga ega bo'lgan xodimning shaxsiyatini shakllantirishning o'zaro bog'liq jarayonlarini tashkil etish usuli, shu jumladan kasbiy tayyorgarlik, maslahat, tanlash, xabardor qilish va boshqalar.

Kasbga yo‘naltirishdan ko‘zlangan maqsad yoshlar va ish qidirayotgan shaxslarga moyillik va qiziqishlarni hisobga olgan holda kasb, mutaxassislik tanlashda, ish yoki o‘qish joyini topishda yordam berishdan iborat.

Kasbiy yo'naltirishning vazifalari - manfaatdor shaxslarni kasbiy faoliyat turlari to'g'risida xabardor qilish;

Kelajakdagi xodimlarning kasbiy jihatdan ahamiyatli qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratish;

Maslahat olish uchun murojaat qilganlarning psixofiziologik sifatlarining ular tanlagan mehnat faoliyati turining kasbiy talablariga muvofiqlik darajasini aniqlash.

Kasbiy yo'naltirish ishlarining quyidagi shakllari ishlab chiqilgan:

Kasbiy ta'lim - Boshlang'ich kasbiy tayyorgarlik turli kasbiy faoliyat asoslari bo'yicha maktab o'quvchilari;

Kasbiy ma'lumot - tanishtirish choralari tizimi ish izlovchilar mehnat bozoridagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha ishning tabiati, shartlar va ish haqi, kasbiy ta'lim muassasalari va o'quv markazlari;

Kasbiy maslahat - konsultatsiya uchun murojaat qilgan shaxsning sog'lig'i holatini, qobiliyatlari, qiziqishlari tuzilishi yo'nalishini va tanlashga ta'sir etuvchi boshqa omillarni aniqlash uchun uni o'rganish orqali manfaatdor shaxslarga kasb va ish joyini tanlashda yordam berish. kasbi yoki qayta tayyorlash yo'nalishi;

Kasbiy tanlash - bu ishga qabul qilish jarayonining bir qismi bo'lib, boshqa narsalar teng bo'lgan xodimlar guruhidan ma'lum bir lavozimga nomzodlarni tanlash uchun tibbiy ko'rikdan o'tkazish, psixofiziologik diagnostika qilish usullari va usullari tizimini o'z ichiga oladi. aniq vazifalarni eng yaxshi tarzda bajarishga qodir. mehnat funktsiyalari.

Kasbiy tanlov shakllari:

Tanlash - bir xil kasbga, mutaxassislikka, malakaga ega bo'lgan, lavozimga nomzodning bir xil talablariga javob beradigan bir nechta xodimlardan tanlash;

kasbiy ishga qabul qilish - saralash va kasbiy tanlovdan o'tgan turli kasb va malaka mutaxassislarini ommaviy ravishda tayinlash yoki lavozimga tanlash;

Ko'tarilish - bu jamoada ishlaydigan xodimni yangi, ko'proq lavozimga tayinlash yuqori lavozim;

Rotatsiya - "To'g'ri xodim uchun to'g'ri joy" tamoyiliga muvofiq ish joyi o'zgarib turadigan tayinlash. Bunday holda, keng profilli malakaga ega bo'lgan mutaxassis shakllanadi.

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotda xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri bu mehnatga moslashishdir.

Xodimlarning mehnatga moslashuvi - bu xodimni ishlab chiqarish jarayoniga yangi kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, ma'muriy, iqtisodiy, sanitariya-gigiyena va turmush sharoitlariga bosqichma-bosqich kiritishga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashishi. ish va dam olish.

Mehnatga moslashishning ikki yo'nalishi mavjud: asosiy va ikkilamchi.

Mehnat bozorining faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Shu bilan birga, yosh ishchilarni birlamchi moslashtirishga katta e’tibor qaratayotgan xorijiy kompaniyalar tajribasini sinchiklab o‘rganish zarur. Ushbu toifadagi xodimlar tashkilotlar ma'muriyatining alohida g'amxo'rligiga muhtoj. Ko'pincha kasbiy moslashuv insonni ma'lum bir kasb bo'yicha ishlashga, shu jumladan ishlab chiqarish faoliyatiga, sharoitlarni o'zlashtirishga va mehnat samaradorligi me'yorlariga erishishga kirishish jarayoni sifatida qaraladi. Biroq, moslashishni faqat mutaxassislikni o'zlashtirish deb hisoblash mumkin emas. Shuningdek, u yangi boshlanuvchini moslashtirishni ham ta'minlaydi ijtimoiy normalar jamoada harakat qiladigan xatti-harakatlar, xodim va jamoa o'rtasida samarali mehnatni, har ikki tomonning moddiy, maishiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydigan shunday hamkorlik munosabatlarini o'rnatish.

Moslashuvning asosiy maqsadlarini quyidagicha umumlashtirish mumkin:

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ishini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlik darajasini pasaytirish;

Ish kuchi almashinuvini kamaytirish, go'yo yangi kelganlar o'zlarini yangi ishda noqulay va keraksiz his qilsalar, ular ishdan bo'shatish bilan javob berishlari mumkin;

Rahbar va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dastur doirasida olib borilayotgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;

Ishga ijobiy munosabatni rivojlantirish, ishdan qoniqish.

Shuni ta'kidlash kerakki, mahalliy tashkilotlarda moslashish jarayonini boshqarishning ishlab chiqilmagan mexanizmi mavjud. Ushbu mexanizm uchta asosiy muammoni hal qilishni ta'minlaydi:

Tashkilotning boshqaruv tizimida moslashuvni boshqarish funktsiyalarini tarkibiy konsolidatsiyalash;

Texnologiyani moslashtirish jarayonini tashkil etish;

Moslashish jarayonini axborot bilan ta'minlashni tashkil etish. Moslashuvni boshqarish funktsiyalarining tarkibiy konsolidatsiyasi quyidagi sohalarda amalga oshirilishi mumkin.

1. Xodimlarni boshqarish tizimi tuzilmasida tegishli bo‘linmani (byuro, bo‘lim) ajratish. Ko'pincha moslashishni boshqarish funktsiyalari xodimlarni tayyorlash bo'limining bir qismidir.

2. Moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni taqsimlash, ko'ra ishlab chiqarish bo'limlari xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan ularning faoliyatini tashkil etish, muvofiqlashtirish.

3. Mentorlikni rivojlantirish, qaysi yilda o'tgan yillar mahalliy tashkilotlarda unutilgan.

Moslashishni boshqarish bo'limi yoki ushbu jarayonning texnologiyasini tashkil etish sohasidagi mutaxassisning vazifalari quyidagilardan iborat:

Moslashuvning turli masalalari bo'yicha seminarlar, kurslar; menejer, murabbiyning yangi xodim bilan individual suhbatlarini o'tkazish;

Ishga kelgan yangi menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar; murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

Boshlovchi tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish;

Yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatish uchun bir martalik davlat topshiriqlarini bajarish;

Xodimlarni almashtirish vaqtida almashtirishlarni tayyorlash; maxsus o'tkazish rol o'ynash xodimlarni yig'ish uchun.

Moslashuv jarayonini axborot bilan ta'minlash uning darajasi va davomiyligi ko'rsatkichlarini to'plash va baholashdan iborat. Axborotni yig'ish va qayta ishlashni joriy protsedura doirasida amalga oshirish tavsiya etiladi biznesni baholash xodimlar. Mahalliy tashkilotlar uchun moslashishni axborot bilan ta'minlashning asosiy muammosi moslashish darajasi va davomiyligining me'yoriy ko'rsatkichlarini to'plash zarurati hisoblanadi.

Keling, kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirish tajribasining qisqacha tavsifini beraylik.

Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv ishsizlikni imkon qadar past darajada ushlab turish bilan bandlikning tez tarkibiy o'zgarishiga yordam berishi kerak. Biroq, bu muammoni amaliy hal etishga mehnat bozorining rivojlanmaganligi to'sqinlik qilmoqda. Davlat bandlik xizmati hali kasbga yo‘naltirish va moslashishni samarali boshqara olmayapti. Tashkil etilgan mehnat xizmatidan meros bo'lib qolgan bo'sh ish o'rinlarini mexanik ravishda to'ldirish yomon ishlaydi, chunki har qanday ishni kam odam qabul qiladi. Buning sababi nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki kasbga yo'naltirish va moslashishning mazmuni, ularning bozordagi shakllari va imkoniyatlari to'g'risidagi bilimlarning etishmasligidir.

O‘tgan yillar davomida mamlakatimizda kasbga yo‘naltirish va moslashish bo‘yicha muayyan tajriba to‘plangan. Ekstensiv rivojlanish, qo'llarning bo'shligi va ishchilarning malakasiga nisbatan past talablar sharoitida mutaxassislar va ishchilarni ma'lumotlar va ish bilan ta'minlashning yagona tizimiga shoshilinch ehtiyoj yo'q edi. Ushbu amaliyotning natijasi to'liq bo'lmagan va noratsional ish bilan ta'minlangan ishchilarning surunkali va keng tarqalgan etishmasligi, ularning tayyorgarligi darajasiga qo'yiladigan talablarning etarli darajada baholanmasligi edi.

Alohida maktablarda, yirik korxonalarda va ma'muriy tumanlarda faoliyat ko'rsatgan kasbga yo'naltirish xizmatlari ko'pincha ishga qabul qilish va tashviqot punktlari vazifasini bajargan. Natijada maktab bitiruvchilarining atigi 15-20 foizi maktabda olgan malakalari bilan bog‘liq kasbni tanlagan. Endilikda respublikalar, hududlar, viloyatlar va yirik shaharlarda bandlikka ko‘maklashish, qayta tayyorlash, kasbga yo‘naltirish va moslashtirish markazlari tashkil etildi. Mazkur markazlar o‘z faoliyatida xorijiy tajribadan keng foydalanmoqda.

Mahalliy tashkilotlar tajribasi ko‘rsatganidek, mamlakatimizda kasbga yo‘naltirish va moslashish muammosiga yetarlicha e’tibor berilmayapti. Afsuski, boshqaruv xodimlari kasbga yo'naltirish va moslashishning tashkilotdagi mehnat ta'minotini tartibga solish usullari sifatida ahamiyatini to'liq tushunmaydilar. Bundan tashqari, hozirda xalq xo‘jaligi va tarmoq darajalarining boshqaruv aloqalari tashkiliy-uslubiy jihatdan zaiflashgani tufayli hududlarda ko‘plab boshqaruv organlari (kasbga yo‘naltirish va bandlikka ko‘maklashish markazlari, maktablarda kasbga yo‘naltirish kabinetlari, maxsus muassasalar, tashkilotlar) vakolatlarini yetarli darajada tartibga solmasdan.

Tor bo'limlar kasbga yo'naltirish va moslashishni boshqarish organlari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri aloqalarning rivojlanishiga qarshi turadi. Bu esa kasbga yo‘naltirish va moslashtirish amaliyotidagi tashkiliy kamchiliklarni bartaraf etish, ularni har bir keyingi boshqaruv darajasida chuqurlashtirish imkonini bermaydi. Shu sababli, tashkilotning asosiy bo'g'ini darajasida, birinchi navbatda, kasb tanlashda uning psixofizik va motivatsion mexanizmlari zaxiralarini aniqlash, ularni jalb qilish orqali xodimning shaxsiyatini shakllantirishdagi kamchiliklarni bartaraf etish zarur. shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarni hisobga olgan holda harakat qilish. Kasbga yo'naltirish va moslashishning asosiy vazifasi ehtiyojdagi nomutanosiblikni bartaraf etishdan iborat bo'lishi kerak. professional ish xodim va tashkilot o'rtasida. Axir, tashkilot o'z mahsulotlarining raqobatbardoshligini oshirishdan manfaatdor va bu ham yuqori samarali texnologiyalar va uskunalarni, ham eng qobiliyatli xodimlarni tanlashni talab qiladi. Xodimning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va mehnat motivlari yig'indisi bo'yicha rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ishlab chiqarishning moddiy omili tezroq takomillashtiriladi va undan samarali foydalaniladi.

Kasbga yo‘naltirish va moslashtirishning vazifalaridan biri umumta’lim maktablari, kasb-hunar ta’limi muassasalari va korxonalar o‘rtasida o‘zaro aloqalarni yo‘lga qo‘yishdan iborat bo‘lib, ular o‘z navbatida zarur malakaga ega bo‘lgan mehnat resurslarini tezkor aniqlash va kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni qondirish imkoniyatiga ega bo‘lishi kerak. Shu munosabat bilan uchta turdagi komplekslarni ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir: mintaqaviy yo'nalishdagi komplekslar, mintaqaga yoki mintaqadagi tashkilotlar guruhiga yo'naltirilgan; tarmoqlarning tayanch tashkilotlarida tashkil etilgan sanoatga yo'naltirilgan komplekslar; maxsus ta'lim muassasalari bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqalar to'g'risida shartnomalar tuzadigan tashkilotlarda mahalliy komplekslar.

kasbga yo'naltirish insonga jamiyat ehtiyojlariga va uning shaxsiy qobiliyatlariga to‘g‘ri keladigan kasbni tanlashga yordam beruvchi kasbiy ma’lumot, kasbiy maslahat, kasb tanlash va kasbiy moslashuv bo‘yicha chora-tadbirlar tizimidir.

Xodimning mehnat faoliyatida imkoniyatlaridan to'liq foydalanmaslik nafaqat uning rivojlanishiga zarar etkazadi, balki tashkilot uchun zararga aylanadi. Kasbiy tayyorgarlik va xodim tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyalarining mazmuni o'rtasidagi tafovut uning mehnatga bo'lgan qiziqishini, samaradorligini pasaytiradi, bu esa mehnat unumdorligining pasayishiga, mahsulot sifatining yomonlashishiga, kasbiy kasallanish va jarohatlarning ko'payishiga olib keladi. Kasbga yo'naltirish, shuningdek, bandlikdagi tez tarkibiy o'zgarishlarga yordam beradi.

Kasb tanlashning psixologik va motivatsion mexanizmini aniqlash va rivojlantirish uchun kasbga yo'naltirishni boshqarish mexanizmidan foydalanish zarur. Bu raqobatbardosh fazilatlarga ega bo'lgan xodimning shaxsini shakllantirishning o'zaro bog'liq jarayonlarini tashkil etish usuli. Bu jarayonlarga kasbiy tayyorgarlik, maslahat berish, tanlash, axborot berish va boshqalar kiradi (5.1-rasm).

Guruch. 5.1. Kasbga yo'naltirish shakllari

Kasbga yo‘naltirishning asosiy maqsadi yosh mutaxassislar va ish qidirayotgan shaxslarga moyillik va qiziqishlarni hisobga olgan holda kasb, mutaxassislik tanlash, ish yoki o‘qish joyini topishda yordam berishdan iborat.

Kasbga yo'naltirishning vazifalari quyidagilardan iborat:

Kasbiy faoliyat turlari to'g'risida manfaatdor tomonlarni xabardor qilish;

Kelajakdagi xodimlarning kasbiy jihatdan ahamiyatli qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratish;

Maslahat olish uchun murojaat qilgan shaxslarning psixofiziologik sifatlarining o'zlari tanlagan mehnat faoliyati turining kasbiy talablariga muvofiqlik darajasini aniqlash.

Kasbiy ta'lim maktab o'quvchilarining turli kasbiy faoliyat asoslariga dastlabki kasbiy tayyorgarligidir.

Professional ma'lumot ish qidiruvchilarni mehnat bozoridagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasb va mutaxassisliklar bo‘yicha ishning mohiyati, shartlari va mehnatga haq to‘lash, kasb-hunar ta’limi muassasalari va kadrlar tayyorlash markazlari bilan tanishtirish bo‘yicha chora-tadbirlar tizimidir.

Professional maslahat maslahat soʻrab murojaat qilgan shaxsning sogʻligʻi holati, qobiliyatlari, qiziqishlari va kasb tanlashga taʼsir etuvchi boshqa omillarni aniqlash maqsadida uning shaxsini oʻrganish orqali manfaatdor shaxslarga kasb va ish joyini tanlashda yordam berishdan iborat. qayta tayyorlash yo'nalishi;

professional tanlov- bu ishga qabul qilish jarayonining bir qismi, shu jumladan, tibbiy ko'rikdan o'tkazish, shaxsning psixofiziologik diagnostikasini o'tkazish usullari va usullari tizimi, boshqa shartlar bilan teng bo'lgan xodimlar guruhidan ma'lum bir lavozimga nomzodlarni tanlash uchun. muayyan mehnat funktsiyalarini eng yaxshi bajarish. Professional tanlashning quyidagi shakllari mavjud:

- tanlash- kasbi, mutaxassisligi, malakasi bir xil, lavozimga nomzodning bir xil talablariga javob beradigan bir nechta xodimlardan tanlash;

- professional to'plam - saralash va kasbiy tanlovdan o'tgan turli kasb va malaka mutaxassislarini ommaviy ravishda tayinlash yoki lavozimga saylash;

- nomzodlik - ushbu jamoada ishlaydigan xodimni yangi, yuqori lavozimga tayinlash;

- aylanish -"To'g'ri xodim uchun to'g'ri joy" tamoyiliga muvofiq ish joyi o'zgarib turadigan uchrashuv. Bunday holda, keng profilli malakaga ega bo'lgan mutaxassis shakllanadi.

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotda xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri bu mehnatga moslashishdir.

Xodimlarning mehnatga moslashuvi mehnat va dam olishning yangi kasbiy, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, ma'muriy, ma'muriy, iqtisodiy, sanitariya-gigiyenik va turmush sharoitlarida ishlab chiqarish jarayoniga bosqichma-bosqich kiritilishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvidir.

Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida o'zaro moslashuv sodir bo'ladi, buning asosi xodimning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich kirishidir.

Moslashuvning ikki turi mavjud:

1) birlamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarni moslashtirish (bu holda, biz ta'lim muassasalarining bitiruvchilari haqida gapiramiz);

2) ikkilamchi, ya'ni. Kasbiy faoliyatda tajribaga ega bo'lgan ishchilarni moslashtirish (faoliyat ob'ektini o'zgartirish yoki professional rol, masalan, menejer darajasiga o'tishda).

Mehnat bozorining faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Shu bilan birga, yosh ishchilarni birlamchi moslashtirishga katta e’tibor qaratayotgan xorijiy kompaniyalar tajribasini sinchiklab o‘rganish zarur. Ushbu toifadagi xodimlar tashkilotlar ma'muriyatining alohida g'amxo'rligiga muhtoj. Ko'pincha, kasbiy moslashuv insonni ma'lum bir kasb bo'yicha ishlashga, shu jumladan ishlab chiqarish faoliyatiga jalb qilish, tashkilot qadriyatlarini o'zlashtirish va mehnat samaradorligi standartlariga erishish jarayoni sifatida qaraladi. Biroq, moslashishni faqat mutaxassislikni o'zlashtirish deb hisoblash mumkin emas. Shuningdek, u yangi kelganning jamoada amalda bo'lgan ijtimoiy xulq-atvor normalariga moslashishini, ishchi va jamoa o'rtasida samarali mehnatni, moddiy, maishiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydigan shunday hamkorlik munosabatlarini o'rnatishni ta'minlaydi. har ikki tomonning ehtiyojlari.

Moslashuv quyidagilarni ta'minlash uchun mo'ljallangan:

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ishini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;

Yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlik darajasini pasaytirish;

Kadrlar almashinuvini kamaytirish, chunki agar yangi kelganlar o'zlarini yangi ishda noqulay va keraksiz his qilsalar, ular ishdan ketishi mumkin;

Rahbar va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dastur doirasida amalga oshirilgan ishlar ularning har birining vaqtini tejashga yordam beradi;

Ishga ijobiy munosabatni rivojlantirish, ishdan qoniqish.

Kasbiy yo'l-yo'riq va moslashuv ishsizlikni imkon qadar past darajada ushlab turish bilan bandlikning tez tarkibiy o'zgarishiga yordam berishi kerak.

Biroq, bu muammoni amaliy hal etishga mehnat bozorining rivojlanmaganligi to'sqinlik qilmoqda. Davlat bandlik xizmati hali kasbga yo‘naltirish va moslashishni samarali boshqara olmayapti. Bo'sh ish o'rinlarini mexanik ravishda to'ldirish muvaffaqiyatli emas, chunki har qanday ishga kam odam rozi bo'ladi. Buning sababi nafaqat stereotiplarning eski yuki, balki kasbga yo'naltirish va moslashishning mazmuni, ularning bozordagi shakllari va imkoniyatlari to'g'risidagi bilimlarning etishmasligidir.

Bugungi kunda tashkilot darajasida, birinchi navbatda, xodimning kasb tanlashga psixofizik va motivatsion ta'sir ko'rsatish zaxiralarini aniqlash, ularni harakatga keltirish, shaxsiyatini shakllantirishdagi kamchiliklarni bartaraf etish zarur. shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarni hisobga olgan holda. Xodimning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va mehnat motivlari yig'indisi bo'yicha rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ishlab chiqarishning moddiy omili tezroq takomillashtiriladi va undan samarali foydalaniladi.

Kasbiy yo'nalish - bu kasb tanlashga yoki kasbni o'zgartirishga ta'sir qiluvchi qobiliyatlar, qiziqishlar, moslik va boshqa omillarni aniqlashga qaratilgan o'zaro bog'liq iqtisodiy, ijtimoiy, tibbiy, psixologik va pedagogik faoliyat majmuasidir. Kasbga yoʻnaltirish yoshlarga (asosan umumtaʼlim maktablari oʻquvchilari) va ish qidirayotgan shaxslarga odamlarning moyilligi va qiziqishlarini, ularning psixofiziologik xususiyatlarini, shuningdek, kasb, mutaxassislik, ish yoki oʻqish joyini tanlashda yordam berishga qaratilgan. rivojlanayotgan bozor kon'yunkturasini hisobga olgan holda.mehnat bozori.

Yuqoridagi umumiy maqsad bir qancha aniqroq maqsadlarni o'z ichiga oladi. Bularga quyidagilar kiradi:

Kasbiy faoliyat turini tanlashga yordam berish uchun manfaatdor tomonlarni xabardor qilish;

Kelajakdagi xodimlarning kasbiy jihatdan ahamiyatli qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratish;

Maslahat olish uchun murojaat qilgan shaxslarning psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik sifatlarining ular tanlagan ish turining kasbiy talablariga muvofiqligini aniqlash.

Kasbga yo'naltirish ishining asosiy shakllari:

Kasb-hunar ta'limi - maktab o'quvchilarining mehnat darslari, to'garaklar tashkil etish, turli kasbiy faoliyat asoslari bo'yicha maxsus darslar va boshqalar orqali amalga oshiriladigan dastlabki kasbiy tayyorgarligi;

Kasbiy ma'lumot - talaba va ish qidirayotgan shaxslarni mehnat bozoridagi talab va taklif sohasidagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha ishning mohiyati, sharoitlari va ish haqi bilan tanishtirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimi; kasb-hunar maktablari va kadrlar tayyorlash markazlari, shuningdek, kasb-hunar egallash va ishga joylashtirishning boshqa masalalari bilan;

Kasbiy maslahat - maslahat so'rab murojaat qilgan shaxsning sog'lig'i holatini, qobiliyatlari, qiziqishlarining yo'nalishi va tuzilishini va kasb tanlashga ta'sir qiluvchi boshqa omillarni aniqlash uchun uning shaxsiyatini o'rganish orqali kasb va ish joyini tanlashda yordam ko'rsatish. kasb yoki qayta tayyorlash yo'nalishi;

Kasbiy tanlov - talablarni inobatga olgan holda xodimlarni ishga olish va tanlashda ishtirok etish muayyan kasblar va xodimlarning kasbiy yo'nalishini yaxshilash maqsadida ish joylari.

Kasbga yo'naltirish ishchilarning kelajakdagi mehnatga moslashuvi muvaffaqiyatining yana bir shartiga qaratilgan. Bu kasb va mutaxassisliklarning jamiyatdagi, turli ijtimoiy guruhlardagi shaxs uchun obro'si va jozibadorligidir. Obro' har qanday faoliyat turini jamiyatda qabul qilingan qadriyatlar miqyosiga muvofiq baholashni tavsiflaydi. Jozibadorlik u yoki bu potentsial xodimning kasb yoki mutaxassislikka ega bo'lish istagini belgilaydi. Kasbning nufuzi va jozibadorligi qanchalik baland bo'lsa, ishchining unda o'z o'rnini topishga intilishi shunchalik kuchli bo'ladi.

Kasbiy moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarida bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashishi.

Mehnatga moslashishning ikki yo'nalishi mavjud: asosiy va ikkilamchi. Mehnat bozorining faoliyat ko'rsatishi sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli kuchayadi. Moslashuv turlari rasmda ko'rsatilgan.

Rasm - Moslashuv turlari va unga ta'sir qiluvchi omillar

Kasbiy moslashuv kasbiy qobiliyatlarni (bilim va ko'nikmalar) qo'shimcha rivojlantirish, shuningdek, kasbiy mahoratni shakllantirish bilan tavsiflanadi. zarur fazilatlar shaxsiyat, o'z ishiga ijobiy munosabat. Qoidaga ko'ra, ishdan qoniqish ma'lum natijalarga erishilganda, ikkinchisi esa xodimning ma'lum bir ish joyidagi ishning o'ziga xos xususiyatlarini o'zlashtirganda paydo bo'ladi.

Psixofiziologik moslashuv jarayonida ishchiga ish vaqtida turlicha psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlarning yig'indisi o'zlashtiriladi. Bu shartlarga quyidagilar kiradi: jismoniy va ruhiy stress, mehnatning monotonlik darajasi, ishlab chiqarish muhitining sanitariya-gigiyena me'yorlari, ish ritmi, ish joyining qulayligi, tashqi ta'sir omillari (shovqin, yorug'lik, tebranish va boshqalar). .

Ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonida xodim o'z an'analari, hayot normalari va qadriyat yo'nalishlari bilan jamoa o'rtasidagi munosabatlar tizimiga kiradi. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoadagi va alohida rasmiy va norasmiy guruhlardagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari haqida ma'lumot oladi. U ushbu ma'lumotni o'zining o'tmishdagi ijtimoiy tajribasi, o'zining qadriyat yo'nalishlari bilan bog'lab, faol ravishda qabul qiladi. Xodim guruh me'yorlarini qabul qilganda, shaxsni identifikatsiya qilish jarayoni butun jamoa bilan yoki har qanday rasmiy yoki norasmiy guruh bilan sodir bo'ladi.

Tashkiliy va ma'muriy moslashish jarayonida xodim tashkiliy boshqaruv mexanizmining xususiyatlari, uning bo'linmasining o'rni va maqsadlarning umumiy tizimidagi pozitsiyasi bilan tanishadi. tashkiliy tuzilma. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonida o'z roli haqida tushunchani shakllantirishi kerak. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos jihatini ajratib ko'rsatish kerak - xodimning innovatsiyalarni (texnik yoki tashkiliy) idrok etish va amalga oshirishga tayyorligi.

Iqtisodiy moslashuv xodimga tashkilotni boshqarishning iqtisodiy mexanizmi, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi bilan tanishish, uning mehnatiga haq to'lash va turli xil to'lovlarning yangi shartlariga moslashish imkonini beradi.

Sanitariya-gigiena moslashuvi jarayonida xodim mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizom, mehnat qoidalarining yangi talablariga ko'nikadi. U tashkilotda ishlab chiqilgan ishlab chiqarish sharoitida, gigiena va sanitariya me'yorlariga, xavfsizlik va sog'liqni saqlash talablariga rioya qilgan holda, shuningdek, atrof-muhitning iqtisodiy xavfsizligini hisobga olgan holda ish joyini mehnat jarayoniga tayyorlashga odatlanadi.

Moslashuv turlari o'rtasidagi farqga qaramay, ularning barchasi doimiy o'zaro ta'sirda.

Tashkilotda sotsializatsiya Xodim tomonidan mustaqil ravishda va muvaffaqiyatli faoliyat yuritish, ushbu tashkilotda ijtimoiy mavqega (maqomga) ega bo'lish uchun zarur bo'lgan qadriyatlar, ijtimoiy normalar va xatti-harakatlarning ma'lum bir tizimini maqsadli ta'sir qilish orqali o'zlashtirish.

Ijtimoiylashtirish jarayoni xodimning kasbiy yo'nalishi va mehnatni tashkilotning ijtimoiy-ishlab chiqarish va texnologik muhitiga moslashishi, u yoki bu tashkilotga kirishi bilan bevosita bog'liq. ijtimoiy guruh, tashkilot jamoasining rol tuzilishi.

Jamoaning ijtimoiy tarkibi quyidagi ko'rsatkichlarni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, ish tajribasi, ma'lumoti, ijtimoiy mavqei, millati, oilaviy ahvoli, motivatsiya turi, progressivlik darajasi, turmush darajasi, mulkka munosabat.

Jamoaning rollar tarkibi individual xodimlar o'rtasida ijodiy, muloqot va xulq-atvor rollarining tarkibi va taqsimlanishini belgilaydi va xodimlar bilan ishlash tizimida muhim vositadir. Ijodiy rollar ishqibozlar, ixtirochilar va tashkilotchilarga xosdir va muammoli vaziyatlarni hal qilishda, muqobil echimlarni izlashda faol pozitsiyani va fikrlashning o'zgaruvchanligini tavsiflaydi. Aloqa rollari axborot jarayonida ishtirok etishning mazmuni va darajasini, qaror qabul qilish jarayonida axborot almashinuvidagi o'zaro ta'sirni belgilaydi. Xulq-atvor rollari odamlarning ishda, uyda, ta'tilda, ishda, ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakatlarining tipik modellarini tavsiflaydi va jamoada muhim rol o'ynaydi. Rol tarkibini aniqlashning asosiy usullari ijtimoiy-psixologik usullar, test, kuzatish, biografik va kadrlar ma'lumotlarini tahlil qilish, xodimlarni baholash materiallari, ishbilarmonlik o'yinlari natijalari.

Kasbga yo'naltirish va moslashtirish kadrlar tayyorlash tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lib, ta'lim tizimi va ishlab chiqarish o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi hisoblanadi. Ular tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlarini ularning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun zarur sifat va miqdoriy jihatdan qoplashga yordam berish uchun mo'ljallangan.

kasbga yo'naltirish Kasb-hunarni shakllantirish, qobiliyatlar, qiziqishlar, muvofiqlik va kasb tanlashga yoki kasbni o'zgartirishga ta'sir qiluvchi boshqa omillarni aniqlashga qaratilgan iqtisodiy, ijtimoiy, tibbiy, psixologik va pedagogik tadbirlar majmuasidir. Kasbga yo‘naltirish maktab bitiruvchilari va ish qidirayotgan shaxslarga odamlarning moyilligi va qiziqishlarini, ularning psixofiziologik xususiyatlarini, shuningdek, mehnat bozoridagi mavjud vaziyatni hisobga olgan holda kasb, mutaxassislik, ish yoki o‘qish joyini tanlashda yordam berishdan iborat. .

Kasbga yo'naltirish ishining asosiy shakllari:

kasbiy ta'lim - maktab o'quvchilarining mehnat darslari, to'garaklar tashkil etish, turli kasbiy faoliyat asoslari bo'yicha maxsus darslar va boshqalar orqali amalga oshiriladigan boshlang'ich kasbiy tayyorgarligi.

professional ma'lumotlar - talaba va ish izlovchilarni mehnat bozoridagi talab va taklif sohasidagi vaziyat, faoliyatni rivojlantirish istiqbollari, asosiy kasb va mutaxassisliklar bo‘yicha ishning mohiyati, sharoit va ish haqi, kasb-hunar ta’limi muassasalari bilan tanishtirish bo‘yicha chora-tadbirlar tizimi. va kadrlar tayyorlash markazlari, shuningdek, kasb-hunar egallash va ishga joylashishning boshqa masalalari bilan.

professional maslahat - bu maslahat so'rab murojaat qilgan shaxsning sog'lig'i, qobiliyatlari, qiziqishlari va tanlashga ta'sir etuvchi boshqa omillarni aniqlash uchun uning shaxsiyatini o'rganish orqali manfaatdor shaxslarga kasb va ish joyini tanlashda yordam berish. kasbi yoki qayta tayyorlash yo'nalishi.

professional tanlov - xodimlarning kasbiy yo'nalishini yaxshilash uchun muayyan kasblar va ish joylarining talablarini hisobga olgan holda xodimlarni tanlash va tanlashda ishtirok etish.

Moslashuv- bu yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlarida xodimning bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashishi. Xodim va tashkilotning o'zaro moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'lsa, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari qanchalik ko'p bo'lsa yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylansa, u tezroq va yaxshi qabul qiladi, o'zlashtiradi. uning jamoadagi ijtimoiy roli. Mehnatga moslashishning ikkita yo'nalishi mavjud:

asosiy, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh kadrlarni moslashtirish;

ikkinchi darajali, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan ishchilarni moslashtirish (odatda faoliyat ob'ektini yoki kasbiy rolni o'zgartirish).

Moslashuv turlari 6.1-rasmda keltirilgan.

5.1-rasm - Moslashuv turlari va unga ta'sir etuvchi omillar

Moslashuv maqsadlari:

ishga tushirish xarajatlarini kamaytirish;

yangi xodimlar uchun stress ko'rsatkichlarini kamaytirish;

ishchi kuchi aylanmasini kamaytirish;

menejer va xodimlarning murabbiylik qilish vaqtini tejash;

ishga ijobiy munosabatni rivojlantirish, ishdan qoniqish.