العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين. إدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة عمليات الأعمال في نظام إدارة شؤون الموظفين

دعنا نوضح العلاقة بين منهجية العمليات التجارية وإدارة شؤون الموظفين. لضمان الأداء الناجح ، يجب على المؤسسة تنظيم وتدريب وإدارة الموارد البشرية المتاحة في تحت تصرفه حتى يتمكنوا من تنفيذ الاستراتيجية وتنفيذ العمليات التجارية التي تشكل أنشطة المنظمة. المهام الرئيسية لإدارة الموارد البشرية هي:

تنظيم العمل الفعال للموظفين من خلال إنشاء هيكل تنظيمي فعال وتوزيع المسؤولية وتعيين أشخاص أكفاء في مناصب مسؤولة.

ضمان المستوى المطلوب من المعرفة والمهارات والقدرات من خلال اختيار وتنسيب الموظفين بالمؤهلات اللازمة ، وكذلك التنبؤ في مواجهة التغيرات المستمرة في الطلب المستقبلي على الموظفين ومستوى المتطلبات لهم.

تنمية الثقافة التنظيمية من خلال تعريف وتكوين القيم والمواقف التي تشكل أساس الثقافة التنظيمية للمؤسسة.

إدارة أنشطة الموظفين والإدارات من خلال تطوير وظائف القيادة والتحفيز على التطوير الوظيفي وتخطيط الأعمال وتحديد الأهداف وقياس الأداء.

إشباع مصالح واحتياجات القوى العاملة من الترقية ، وتحقيق التميز المهني ، وضمان مستوى معيشي لائق.

فيما يلي المبادئ الأساسية لتنظيم العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين.

يقوم كبار المديرين بوضع استراتيجية وأهداف ومعايير وبرامج تطوير الموظفين. يقوم المديرون المتوسطون والصغار بتنفيذ برامج تطوير الموظفين الرئيسية ، وتدريب موظفيهم وإدارة عملهم ، وتطبيق التقنيات والأدوات التي تم تطويرها كجزء من استراتيجية موحدة لإدارة المؤسسة. تقع مشكلة المرونة والقدرة على التكيف (التكيف) مع التغييرات المستمرة في البيئة الخارجية في قلب الآراء الحديثة حول الإدارة ، والتي غالبًا ما تملي استراتيجية وتكتيكات المنظمات. القدرة على التكيف هي شكل من أشكال التطوير التنظيمي حيث يتم الحفاظ على وظائفها من خلال التكيف المرن مع التغيرات في البيئة الخارجية والداخلية.

عند بناء هيكل عمليات إدارة الأعمال ، يتم أخذ الأحكام الأساسية التالية في الاعتبار: التوجه نحو المشكلة ؛ التقليل من التسلسل الهرمي. التخصيص المؤقت للوظائف للفرق (الألوية) ؛ مستوى عال من التكامل الأفقي بين الموظفين ؛ توجيه ثقافة العلاقات حول التعاون والوعي المتبادل والانضباط الذاتي والتنمية والتنظيم الذاتي. من خلال توفير مجموعة واسعة من الأفكار والنهج لحل المشكلات ، تتطلب المبادئ الجديدة مراجعة العديد من الأحكام التقليدية في مجال تنظيم العمل ودفعه وتقييمه. نتيجة لإنشاء نماذج جماعية في الشركات ، يتم تقليل جهاز الإدارة في المستويات العليا والمتوسطة ، وتتزايد المؤهلات ، والاهتمام بتطوير السوق داخل الشركة والعلاقات الاقتصادية والمبادرة ، ومسؤولية الموظفين هي في ازدياد. في النهاية ، يؤدي هذا إلى زيادة إمكاناتهم وتأثيرهم ، ويسمح للمديرين بالعمل كفريق واحد والمشاركة بنشاط أكبر في عملية صنع القرار.

الأسباب الرئيسية التي تسبب الحاجة إلى تحسين العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين هي:

عدم التركيز على أسواق أو عملاء معينين ؛

مسؤولية غامضة للوحدات التنظيمية الفردية (الموظفون أو الإدارات أو الأقسام الفرعية) عن نتائج عملهم ؛

عدد كبير من العمليات غير الفعالة في الإدارة ، والتي تهدف بشكل أساسي إلى الامتثال للشكليات والإجراءات ، وليس لصالح العملاء ؛

تحسين وإدارة هيكل العمليات التجارية.

يتطلب إدخال ممارسات إدارة العمليات التجارية تغييرات تنظيمية على مستويات مختلفة من إدارة المؤسسة: المستوى الأعلى لكبار المديرين ، والمستوى المتوسط ​​من المديرين المتوسطين والمستوى الأدنى للموظفين العاديين في المؤسسة.

في معظم الحالات ، تأتي مبادرة التغيير من أعلى. يحتاج القادة في هذا المستوى إلى أسلوب قيادة جديد لتنفيذ التغيير بنجاح. سيضمن وجود قائد قوي أن يتم التغيير على الرغم من المقاومة داخل المنظمة. من المهم أن يكونوا قدوة للموظفين الآخرين. يجب أن يرى الموظفون أن جميع قادة الشركة يشاركون بنشاط في عملية التغيير من بداية المشروع حتى اكتماله.

في سياق الانتقال إلى إدارة عمليات الأعمال ، تعتبر طرق الاتصال مع موظفي المؤسسة ذات أهمية قصوى. لكي يتبنى الموظفون التغييرات التي تحدث في المنظمة حقًا ، من الضروري أن تزودهم الإدارة العليا بالمعلومات الكافية حول هذه التغييرات. يجب نقل جميع القيم التي ستقدمها الإدارة نتيجة للتغييرات إلى أذهان موظفي المؤسسة.

تحدث أكبر التغييرات على مستوى الإدارة الوسطى. نتيجة للتخلص من المستويات الزائدة من الإدارة - ما يسمى ب "الضغط العمودي" - يصبح الهيكل التنظيمي للمنظمة أكثر انبساطًا. عندما تصبح إدارة العمليات جزءًا من عمل فرق جديدة من الموظفين ، يمكن تقليل عدد مستويات الإدارة في بعض المؤسسات الكبيرة من 15 إلى 3. ونتيجة لذلك ، يفقد العديد من المديرين المتوسطين السلطة على المرؤوسين ، ويفقد الكثير منهم وظائف.

يتغير دور المدير المتوسط ​​من الإشراف والتحكم إلى دور تعاوني وداعم ، مما يساعد الفرق على حل المشكلات الناشئة وخلق مساحة للموظفين في المؤسسة للعمل بشكل أكثر مرونة وتحمل المزيد من المسؤولية.

تغيير سلبي آخر في نظر مدير المستوى المتوسط ​​هو "إلغاء حياته المهنية". في هيكل هرمي أكثر انبساطًا ، ليس لدى المدير المتوسط ​​مكان يصعد إليه - لم يعد السلم الوظيفي بالمعنى المعتاد هو جوهر الفن. بالتزامن مع عملية فقدان السلطة من قبل المديرين المتوسطين ، تجري عملية أخرى: يتلقى الموظفون العاديون في المؤسسة سلطات ومسؤوليات أكبر. يعد تطوير فرق متعددة الوظائف ومتعددة المواهب جانبًا رئيسيًا من جوانب تنفيذ إدارة عمليات الأعمال ، مما يوفر مسؤولية اتخاذ القرار والاستقلالية والمرونة في كل نقطة في عملية الأعمال حيث تكون هناك حاجة إليها. ربما تكون الفترة الانتقالية ، عندما تحدث التغييرات ، هي الأصعب بالنسبة لموظفي المؤسسة. نظرًا لأن الإدارة لا ترغب في المخاطرة ، فعادةً ما يقوم جميع الموظفين خلال هذه الفترة بعمل مزدوج (أداء العمليات القديمة والجديدة) ، ويصبح العمل أكثر صعوبة. في هذه المرحلة ، يجب على القادة ضمان استمرار التغيير في المضي قدمًا.

الموظفون المؤهلون هو مفتاح المؤسسة الفعالة. الموظفون القيمون هم المورد الرئيسي الذي لا يمكن الاستغناء عنه لأي منظمة. ولكن من المهم ليس فقط اختيار الأشخاص وجذبهم ، ولكن أيضًا لمساعدتهم على التكيف مع العمل في المؤسسة. تشير عملية أعمال الموارد البشرية إلى سلسلة من الأنشطة ذات الصلة التي تهدف إلى تبسيط العمل مع الموظفين.

هناك مخطط معروف جيداً يساعد على إدارة الموظفين ، ويستند إلى مبدأ التناسق الذي يسمح لك بالتأثير على الموظفين باستخدام عوامل داخلية وخارجية.

يمكن أن يعتمد مثل هذا النظام أيضًا على مبدأ العملية ، والذي يتكون من توزيع الصلاحيات من أعلى إلى أسفل ، مع احترام التسلسل الهرمي. يتيح لك استخدام نظام قائم على مبدأ العملية تنظيم عمل المؤسسة بشكل فعال وإدارة العلاقة بين المشاركين في عملية الأعمال.

تحدد المؤسسة بشكل مستقل العمليات التجارية الرئيسية ، تنتمي هذه السلطة إلى خدمة إدارة شؤون الموظفين. هناك ست عمليات تجارية مركزية تغطي أنشطة المؤسسة بأكملها. تنقسم كل عملية مركزية إلى عمليات إضافية.

العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين:

في أغلب الأحيان ، يحدث وصف العملية التجارية لإدارة شؤون الموظفين في الكتل الرئيسية - "تخطيط الموظفين" و "تطوير الموظفين" ، وبالتالي تشكل نموذجًا لإدارة شؤون الموظفين.

العوامل الرئيسية اللازمة لتخطيط الموظفين:

• الخطة الإستراتيجية للمشروع بأكمله ؛
• الشواغر؛
• الفصل في المستقبل أو نقل الموظفين.

المؤشرات الاقتصادية التالية تميز عملية إدارة الأعمال:

• المتخصصين الضروريين لملف تعريف معين ؛
• عدد المرشحين لمقعد شاغر واحد ؛
• الوقت الذي يقضيه البحث عن الموظفين ؛
• نفقات مالية.

عند إجراء عملية الاختيار ، من المهم فحص وتحليل القدرات والصفات التجارية للمرشح والقدرة على التعامل مع العمل. يتم إجراء هذا الفحص لتوزيعه وتعيين مستوى مؤهل.

يشمل الاختيار أيضًا التحقق من المستندات المطلوبة (دفتر العمل وجواز السفر والوثيقة التي تؤكد التعليم) والاستبيانات. تمت مقارنة الحقائق المشار إليها في الاستبيان ومتطلبات الوظيفة الخالية.

ويلي ذلك اختبار كمبيوتر ومقابلة وجهاً لوجه. إذا كان المرشح لشغل منصب شاغر مناسبًا ، يتم إدراجه في الدولة. تشكل جميع العمليات الموصوفة عملية تجارية واحدة - "تخطيط الموظفين".

عملية تجارية رئيسية أخرى لإدارة شؤون الموظفين هي "تنمية الموظفين". يتكون من عمليات فرعية مثلتدريب الموظفين وإعادة التدريب والتدريب المتقدم ، وهو أمر مهم جدًا للإنتاج.

لا تسمح عملية العمل هذه فقط برفع المستوى المهني للموظف ، ولكن أيضًا للتكيف مع سير العمل. يتم التعامل مع هذه القضية من خلال خدمة إدارة شؤون الموظفين ، والتي تتطور خطة فرديةمهنة الموظف.

عندما نتحدث عن الشركات الصغيرة ، يجدر بنا أن نعرف أن حجم المشاكل هناك ضخم كما هو الحال في الشركات الكبيرة. وأحيانًا تتجاوز القضايا القابلة للنقاش في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم حجم الأعمال التجارية الكبيرة. لذلك ، على سبيل المثال ، تعد إدارة شؤون الموظفين في شركة صغيرة أكثر إشكالية مما هي عليه في شركة كبيرة. هذا يرجع إلى حقيقة أنه في الأعمال التجارية الصغيرة ، يجب أن يعمل الأشخاص العالميون الذين يمكنهم الجمع بين عدة وظائف. هذا الوضع يرجع إلى احتياطي الموظفين الصغير. لذلك ، تعد إدارة موظفي الشركات الصغيرة واحدة من أصعب العمليات.

تتحدث المؤسسة الصغيرة دائمًا عن علاقة أوثق بين المرؤوس والرئيس. لكن مثل هذا الموقف لن يكون مناسبًا دائمًا ، لأن العلاقات الدافئة لن تكون قادرة على تصحيح المواقف الاجتماعية المختلفة. لذلك ، لا يزال الأمر يستحق عدم تجاوز الخط. وإذا كنت ترغب في تشجيع الموظف ، فعندئذٍ فقط في شكل مكافأة.

هناك فارق بسيط آخر في الأعمال الصغيرة وهو الفريق الصغير الذي يعيش "كعائلة" واحدة كبيرة ولن يتسامح مع أي شخص معه عادات سيئةأو تفكير آخر.

إدارة الموارد البشرية في الأعمال الصغيرة لها سماتها السلبية. على سبيل المثال ، غالبًا ما يدخر رواد الأعمال الموارد البشرية ويطلبون وظائف ذات مؤهلات منخفضة ، صغيرة راتبولا حزمة اجتماعية. ومع ذلك ، قد يرغب عدد كافٍ من الأشخاص في الوصول إلى هذا المكان ، الذين يخشون أن يُتركوا بلا عمل.

هناك دورات مساعدة تعلم إدارة الأعمال الصغيرة والمتوسطة الحجم والإدارة. سيكون مثل هذا البرنامج قادرًا على تعليم الطالب تحليل الأنشطة وتنظيم الأحداث وإنشاء خطة عمل واستخدام تقنيات مختلفة لتطوير الأعمال. علاوة على ذلك ، يمكنك تعلم تقييم الاستثمارات بشكل معقول والتعرف على المحاسبة وإجراء الأنشطة التحليلية بأشكالها المختلفة.

كيف ، باستخدام نهج العملية ، لتنظيم نظام إدارة شؤون الموظفين في الشركة ، كما يقول مدرب الأعمال ألكسندر ساغالوفيتش.

لا يتم دائمًا تنفيذ إدارة شؤون الموظفين بشكل منهجي وعلى أساس مخطط. قد لا تتم صياغة المبادئ والقيم التي يقوم عليها العمل مع الموظفين ، أو لا تتعلق بأي حال من الأحوال باستراتيجية الشركة. قد يكون من الصعب فهم وحساب أنظمة التحفيز ، ولا يتم تتبع فعاليتها.

ونتيجة لذلك ، فإن كفاءة الشركة آخذة في الانخفاض ، ودوران الموظفين آخذ في الازدياد ، وبعض الوظائف الشاغرة لا تزال شاغرة لعدة أشهر. جودة خدمة العملاء آخذة في الانخفاض ، والتكاليف الحقيقية للموظفين آخذة في الارتفاع (حتى لو كان الصندوق أجورينخفض).

في هذه السلسلة من المقالات ، أريد أن أقدم رؤيتي لنظام إدارة شؤون الموظفين على أساس نهج العملية. إنها ليست أكاديمية ، ولا أعرضها كدليل للموارد البشرية. الهدف الرئيسي هو إظهار المبادئ التي على أساسها تم بناء نظام إدارة الموظفين كجزء من عمليات أعمال الشركة ، المدمجة في نظام مشتركالإدارة المنتظمة. النصيحة المحددة حول إدارة شؤون الموظفين من حيث التوظيف والتحفيز وما إلى ذلك التي ستجدها هي رأيي الشخصي ، نتيجة الخبرة والتدريب.

دعنا نحدد ما هي إدارة الموارد البشرية. يضع مايكل أرمتسرونغ في كتابه ممارسة إدارة الموارد البشرية الأمر على هذا النحو: "يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية (HRM) على أنها نهج استراتيجي ومتماسك لإدارة الأصول الأكثر قيمة للمؤسسة: الأشخاص الذين يعملون هناك ، والذين يساهمون بشكل جماعي وفردي في تحقيق الأهداف المؤسسات. في الوقت نفسه ، يتمثل الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية في ضمان نجاح هذه المنظمة بمساعدة الأشخاص ".

يبدو هذا التعريف مناسبًا تمامًا لأغراض هذه المقالة. يشترك بعض المؤلفين في مفهوم إدارة الموارد البشرية و "إدارة شؤون الموظفين". لكن في هذه المقالة ليس مهمًا ، سأستخدم هذه المفاهيم كمرادفات.

الآن بعض التعريفات التي قدمتها بالفعل في مقالات أخرى.

هيكل عملية الأعمال- هو نموذج لعمليات الشركة يعكس التسلسل الهرمي للعمليات والعلاقة بينها وبين الإدارات والبيئة الخارجية من خلال المدخلات والمخرجات. جميع المدخلات / المخرجات لها مورد / متلقي خاص بها: العملية ، القسم ، الموظف المحدد ، الطرف المقابل الخارجي.

عملية الأعمال- نشاط متكرر خاضع للرقابة بشكل دوري ، تكون نتيجته بعض الموارد التي لها قيمة لمستهلك معين (عميل). يمكن أن يكون العميل داخليًا أو خارجيًا.

لذلك ، سننظر في المقام الأول في هيكل عمليات إدارة الموارد البشرية ، وعلاقتها مع بعضها البعض ، والعمليات الأخرى واستراتيجية الشركة.

نظرًا لأن نظام إدارة الموظفين يحتوي على عناصر معينة تتجاوز تعريف العمليات التجارية ، فسوف أطبق مفهومًا إضافيًا. عنوان عملها هو إجراءات عالميةأ. هذا نشاط منظم يمكن تنفيذه بالمثل في أي مشروع أو عملية تجارية. يمكن أن تكون نتيجته منتجًا ملموسًا أو معلوماتي يتم استخدامه بشكل أكبر في عملية أو مشروع.

على سبيل المثال ، في البرمجة ، يمكن استخدام بعض الوظائف أو الإجراءات القياسية - على سبيل المثال ، إضافة سلسلة - في مجموعة متنوعة من الحالات: عند وصف الفئات والكائنات والإجراءات والوظائف الأخرى. يمكنك الاستشهاد على سبيل المثال بإجراءات تنسيق المستند وإرساله البريد الإلكتروني. يمكن تنفيذ هذه الأنشطة في أي مشروع أو عملية على الإطلاق. في حد ذاتها ، لا "تتمسك" بعملية منفصلة ، ولكن في نفس الوقت ، يجب تنفيذها وفقًا لقواعد معينة.

يمكن أن يؤدي استخدام مثل هذه الإجراءات بشكل عام إلى تبسيط تنظيم العمليات. لا يمكن وصفها إلا مرة واحدة. عندما يجتمعون مرة أخرى ، في لوائح عملية أخرى ، يكفي الإشارة إلى ملفات مطلوبه. نتيجة لذلك ، يتم تبسيط قراءة اللوائح ، ويتم توفير الوقت ، كما يتم تحقيق توحيد معين في الأنشطة.

المخطط العام لإدارة الموارد البشرية

لنبدأ بالمخطط العام لإدارة الموارد البشرية ، وسوف نتحرك باستمرار ، مع مراعاة عناصره مع الأمثلة.

باختصار ، يمكن التعبير عن جوهر نظام إدارة الموارد البشرية هذا على النحو التالي:

(1) لدى الشركة رؤى صريحة أو ضمنية للأنشطة والأهداف والغايات الإستراتيجية التي تحدد المبادئ والأهداف الإستراتيجية لإدارة شؤون الموظفين.

(2) تحدد الأهداف الإستراتيجية لإدارة شؤون الموظفين بطريقتها الخاصة العمليات التجارية المحددة لإدارة الموارد البشرية.

(3) كما أنها تحدد إجراءات إدارة الموارد البشرية العالمية.

(4) وفقًا للقواعد والمبادئ المنصوص عليها في العمليات والإجراءات ، يتم تنفيذ أعمال محددة لإدارة شؤون الموظفين.

(5) في الوقت نفسه ، يتم استخدام قاعدة بيانات خاصة (يشار إليها فيما يلي باسم "قاعدة بيانات الموظفين") للتعامل مع المعلومات المتعلقة بالموظفين.

مثال. تعمل الشركة على مبدأ حساب الجزء المتغير من الأجور بناءً على النتائج الفردية في تحقيق الأهداف. هذا هو الجزء العلوي الاستراتيجي من النظام.

كجزء من العملية التجارية "إدارة الدافع المادي" ، تم تطوير نظام لحساب الجزء المتغير من الأجور ، مع مراعاة المبادئ الأساسية. بعد تنفيذ العمليات التجارية المتعلقة بالنشاط الرئيسي ، الذي كان المشارك و / أو المالك فيه موظفًا معينًا ، لم يحقق القيم المخططة للمؤشرات.

في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير ، تم إجراء عملية حسابية كجزء من عملية الأعمال "حساب الجزء المتغير من الأجور". بمعنى ، تم تنفيذ فعل محدد للوفاء بلوائح العملية. ثم تم إصدار الحد الأدنى من الأقساط. تم إدخال هذه المعلومات في قاعدة بيانات الموظفين.

بعد ذلك ، تحتاج إلى إجراء محادثة مع الموظف. هذا ضروري لتحديد سبب النتائج المنخفضة ومنعها في المستقبل. يمكن القيام بذلك ضمن القواعد الإجرائية "دورة PDCA" (دورة التخطيط - التنفيذ - التحكم - التحليل). ستكون المحادثة مع الموظف أيضًا فعلًا محددًا في هذا الإجراء.

الآن دعونا نلقي نظرة على العناصر الفردية للرسم البياني أعلاه.

الرؤية والاستراتيجية

رؤية واستراتيجية وأهداف الشركة - تؤثر على جميع العمليات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين. إنها تشكل المبادئ الأساسية التي تُبنى عليها عمليات وإجراءات محددة ، وهي ضرورية أيضًا لتخطيط أنشطة إدارة الموارد البشرية وتحديد الأهداف.

مبدأين مهمين لاستراتيجية إدارة الموارد البشرية:

1. يجب أن يكون جزءًا من إستراتيجية الشركة بأكملها. يجب أن تكون جميع المبادئ والقيم مشتركة ولا تتعارض مع بعضها البعض. ببساطة ، إذا كانت الشركة تركز على تقديم منتج فريد من نوعه في الجزء الأعلى سعرًا ، فيجب أن تركز استراتيجية إدارة الموارد البشرية أيضًا على مثل هذا المنتج ، مع مراعاة المستوى المهني العالي للموظفين ، وانخفاض معدل دوران الموظفين ، والحفاظ على الإبداع ، إلخ. .

2. يجب أن تكون المبادئ الأساسية لإدارة شؤون الموظفين من حيث التوظيف والتحفيز والتدريب والإدارة المهنية محددة وواضحة ومفهومة. على سبيل المثال ، مبدأ مكافآت الموظفين ، المُعرَّف على أنه "ندفع بشكل عادل مقابل العمل" ، لا يعبر حقًا عن أي شيء ملموس للموظفين. بالإضافة إلى المبدأ الذي يقوم عليه تدريب الموظفين "نحن لا نبخل في تدريب الموظفين". والعكس صحيح. مبدأ "شركتنا ليس لديها جزء متغير من الأجر ، ويتم تعيين جزء ثابت مرة واحدة في السنة بناءً على نتائج الشهادة" ، على الرغم من أنه قد لا يتوافق مع أفكار شخص ما حول نظام التحفيز ، إلا أنه سيكون بسيطًا ومفهومًا . شريطة أن يتم تحديد مبادئ الشهادة أيضًا.

من المستحسن التعبير عن الأهداف الإستراتيجية المحددة للشركة في شكل رقمي. إنها ضرورية للتخطيط وتحديد الأهداف عمليات إدارة الموارد البشرية. النمو في الإنتاج والمبيعات وإدخال تقنيات جديدة ، إلخ. يجب التخطيط مسبقًا ليس فقط من حيث المعدات ، البرمجيات, الترقيات التسويقية، والتمويل ، وما إلى ذلك ، ولكن أيضًا من حيث التوظيف والتدريب والتحفيز ، التطوير الوظيفيعمال.

يجب أن تكون القيم المخططة لمؤشرات عمليات إدارة شؤون الموظفين مرتبطة أيضًا بالأهداف الاستراتيجية الشاملة.

مثال على خطة إستراتيجية للعمل مع الموظفين بناءً على النقاط الرئيسية لخطة تطوير الشركة.

لكل خلية ، نحدد الأهداف الرئيسية ، والتدابير اللازمة لتحقيق الأهداف ، ومعايير تحقيق الأهداف ، والقيم المخططة لمؤشرات الهدف.

عمليات أعمال إدارة الموارد البشرية

كما يتضح من المخطط العام أعلاه ، تشمل عمليات إدارة الموارد البشرية تلك المتعلقة مباشرة بإدارة شؤون الموظفين - تعيين واختيار الموظفين ، والتدريب ، والتخطيط الوظيفي ، وما إلى ذلك. دعني أذكرك أن قائمة العمليات التجارية الموضحة في الرسم التخطيطي ليست كاملة ونهائية. في الممارسة العملية ، تميز الشركات نفسها عمليات معينة بناءً على حجمها وخصائص ثقافة الإدارة وأنواع الأنشطة وما إلى ذلك.

ضع في اعتبارك مخططًا محتملاً للعمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين ، وكذلك علاقة عمليات إدارة الموارد البشرية بالعمليات الأخرى في الشركة. إن مراعاة هذه الروابط من خلال مدخلات ومخرجات العمليات المنظمة مع الأخذ في الاعتبار المبادئ الاستراتيجية الأساسية التي توفر التأثير التآزري الضروري من نهج العملية لإدارة شؤون الموظفين.

مثال على نظام إجراءات عمل الأفراد لشركة صغيرة:

دعنا نلقي نظرة فاحصة على العلاقة بين عمليات إدارة الموارد البشرية والعمليات التجارية الأخرى للشركة.

عملية "اختيار الموظفين وتوظيفهم"

عملية "التعلم عن الأخطاء والتغييرات"

عملية "تطوير وجلب نظام تحفيز الموظفين"

وبالمثل ، فإن بقية عمليات إدارة شؤون الموظفين مترابطة مع العمليات التجارية الأخرى للشركة.

يتبع.

الكسندر ساجالوفيتش

مستشار ، مدرب أعمال.

خبرة في مناصب مختلفة في التصنيع والخدمات اللوجستية والشركات التجارية.

منذ عام 2003 ، كان يقوم بالتدريس والتدريب. منذ عام 2008 ، شارك في الأنشطة الاستشارية في مجال إدارة عمليات الأعمال.

التخصص: أنظمة إدارة العمليات التجارية ، لوجستيات المستودعات ، أتمتة العمليات التجارية ، إدارة شؤون الموظفين.

الموظفون المؤهلون هو مفتاح المؤسسة الفعالة. الموظفون القيمون هم المورد الرئيسي الذي لا يمكن الاستغناء عنه لأي منظمة. ولكن من المهم ليس فقط اختيار الموظفين وجذبهم ، ولكن أيضًا لمساعدتهم على التكيف مع العمل في المؤسسة. للقيام بذلك ، يقومون بتطوير عملية تجارية لإدارة شؤون الموظفين ، والتي تشير إلى عدد من الأنشطة ذات الصلة التي تهدف إلى تبسيط العمل مع الموظفين.

إدارة شؤون الموظفين في العمليات التجارية

هناك مخطط معروف جيداً يساعد على إدارة الموظفين ، وهو يعتمد على مبدأ التناسق الذي يسمح لك بالتأثير على الموظفين باستخدام عوامل داخلية وخارجية. يمكن أن يعتمد مثل هذا النظام أيضًا على مبدأ العملية ، والذي يتكون من توزيع الصلاحيات من أعلى إلى أسفل ، مع احترام التسلسل الهرمي. يتيح لك استخدام نظام قائم على مبدأ العملية تنظيم عمل المؤسسة بشكل فعال وإدارة العلاقة بين المشاركين في عملية الأعمال.
تحدد المؤسسة بشكل مستقل العمليات التجارية الرئيسية ، تنتمي هذه السلطة إلى خدمة إدارة شؤون الموظفين. هناك ست عمليات تجارية مركزية تغطي أنشطة المؤسسة بأكملها. تتكون كل من هذه العمليات التجارية الست من عمليات إضافية.
العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين:

1. تخطيط الموظفين
2. تطوير الموظفين؛
3. تشغيل وتحليل عمل الموظفين ؛
4. الدفع مقابل الأداء وإدخال حوافز إضافية ؛
5. تنظيم ظروف العمل والحزمة الاجتماعية ؛
6. متابعة العلاقات القانونية والعمالية.

في أغلب الأحيان ، يحدث وصف العملية التجارية لإدارة شؤون الموظفين في الكتل الرئيسية - "تخطيط الموظفين" و "تطوير الموظفين" ، وبالتالي تشكل نموذجًا لإدارة شؤون الموظفين.

درس فيديو "نظام إدارة الموارد البشرية"

المؤشرات الاقتصادية التالية تميز عملية إدارة الأعمال:

1. المتخصصين الضروريين لملف تعريف معين ؛
2. عدد المرشحين لمقعد شاغر واحد ؛
3. الوقت المنقضي في البحث عن الموظفين ؛
4. نفقات مالية.

أثناء عملية الاختيار ، من المهم التحقق من قدراته وصفاته التجارية وتحليلها ، والقدرة على التعامل مع العمل. يتم إجراء هذا الفحص لتوزيعه وتعيين مستوى مؤهل. يشمل الاختيار أيضًا التحقق من المستندات المطلوبة (دفتر العمل وجواز السفر والوثيقة التي تؤكد التعليم) والاستبيانات. تتم مقارنة الحقائق المحددة في الاستبيان ومتطلبات الوظيفة الخالية. بعد اختبار الكمبيوتر والمقابلة المباشرة. إذا كان المرشح لشغل منصب شاغر مناسبًا ، يتم إدراجه في الدولة. تشكل جميع العمليات الموصوفة عملية تجارية واحدة - "تخطيط الموظفين".
عملية تجارية رئيسية أخرى لإدارة شؤون الموظفين ، والتي تحظى بأقصى قدر من الاهتمام هي "تنمية الموظفين". وهي تتكون من عمليات فرعية مثل: تدريب الموظفين وإعادة التدريب والتدريب المتقدم ، وهو أمر مهم للغاية للإنتاج. لا تسمح عملية العمل هذه فقط برفع المستوى المهني للموظف ، ولكنها تساعد على التكيف مع سير العمل. يتم التعامل مع هذه المشكلة من خلال خدمة إدارة شؤون الموظفين ، والتي تضع خطة مهنية فردية للموظف.
إدارة الموارد البشرية في الأعمال التجارية الصغيرة أو الكبيرة أمر لا بد منه في كل مؤسسة. يسمح لك التنظيم السليم والفعال لعمل الموظفين بتبسيط جميع العمليات في الإنتاج.

عندما نتحدث عن الأعمال التجارية الصغيرة ، يجدر بنا أن نعرف أن حجم المشاكل لا يزال كما هو. في بعض الأحيان تتجاوز القضايا القابلة للنقاش في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم حجم الأعمال التجارية واسعة النطاق. لذلك ، على سبيل المثال ، تعد إدارة شؤون الموظفين في شركة صغيرة أكثر إشكالية من الشركات الكبيرة. هذا يرجع إلى حقيقة أنه في الأعمال التجارية الصغيرة ، يجب أن يعمل الأشخاص العالميون الذين يمكنهم الجمع بين عدة وظائف. هذا الوضع يرجع إلى احتياطي الموظفين الصغير. لذلك ، تعد إدارة موظفي الشركات الصغيرة إحدى العمليات المعقدة.

إدارة أفراد الأعمال الصغيرة

تتحدث المؤسسة الصغيرة دائمًا عن علاقة أوثق بين المرؤوس والرئيس. لن يكون مثل هذا الموقف مناسبًا دائمًا ، لأن العلاقات الدافئة لن تكون قادرة على مشاركة المواقف الاجتماعية المختلفة. لذلك ، لا يزال من المفيد فصل العلاقات بين الموظفين الإداريين والإنتاج وعدم تجاوز الخط. وإذا كنت ترغب في تشجيع الموظف ، فعندئذٍ فقط في شكل مكافأة.
فارق بسيط آخر في الأعمال الصغيرة هو فريق صغير يعيش كأسرة واحدة كبيرة ولن يتسامح مع أي شخص لديه عادات سيئة أو تفكير آخر بداخله.
إدارة الموارد البشرية في الأعمال التجارية الصغيرة لها عيوبها. على سبيل المثال ، غالبًا ما يوفر رواد الأعمال الموارد البشرية. وبالتالي دعوتهم للعمل بمؤهلات متدنية وبأجور متدنية وبدون حزمة اجتماعية. علاوة على ذلك ، هناك عدد كافٍ من الأشخاص الذين يرغبون في الحصول على مثل هذه الوظيفة ، حيث يخافون من تركهم بلا عمل.
هناك دورات ثانوية توجه وتثقف فئات مثل إدارة الشركات الصغيرة والمتوسطة. سيكون مثل هذا البرنامج قادرًا على تعليم الطالب تحليل الأنشطة وتنظيم الأحداث وإنشاء خطة عمل واستخدام التقنيات المختلفة التي ستساعد في تطوير عملك. علاوة على ذلك ، سوف تكون قادرًا على تعلم كيفية تقييم جميع استثماراتك بشكل معقول ، والتعرف على المحاسبة ، وكذلك ستكون قادرًا على تنفيذ الأنشطة التحليلية بنفسك في أشكالها المختلفة. هذه المهنة تسمى الإدارة.
بفضل المهارات المكتسبة للمهنة ، ستسمح لك إدارة الأعمال الصغيرة بالمشاركة في الأنشطة التنظيمية المؤهلة. ستضمن هذه الإدارة مكانة الشركة وتتجاوز الأرباح. علاوة على ذلك ، سيسمح لك التدريب في "إدارة" التخصص باكتساب مثل هذه المعرفة التي ستكون نقطة مساعدة في إدارة الأفراد والأعمال ككل - معرفة تشريعات العمل وتنظيم الإنتاج ، وكذلك تعلم كيفية التفاوض في على مستوى الأعمال ، وإدارة عدد كبير وصغير من الموظفين ، وتنظيم الجميع الأنشطة الممكنةالمرؤوسين ، الانخراط مع المرؤوسين ، وبالتالي دفعهم إلى التنمية الذاتية. وكيف تقود عمل ناجحفي مدينة صغيرة ، كتبنا في مقالتنا الأخيرة.
وبالتالي ، نرى أن إدارة موظفي الأعمال التجارية الصغيرة هي علم كامل يتطلب مهارات ومعارف ومهارات محددة.

تنظيم العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين

ولفسون ،مستشار في استشارات الموارد البشرية في CJSC Euromanagement ، عضو الاتحاد الوطني للموارد البشرية

إذا كتبت عن تنظيم العمليات التجارية ، إذن ، من ناحية ، للجميع الاماكن العاملةهناك قواعد موحدة ، ومن ناحية أخرى ، هناك "تقليديًا" أنشطة موصوفة بشكل سيئ ، على سبيل المثال ، إدارة شؤون الموظفين. أولاً ، عادةً ما يتم وصف عمليات إدارة شؤون الموظفين من قبل المتخصصين الذين ليس لديهم دائمًا المعرفة المحددة اللازمة لذلك. ثانيًا ، غالبًا ما لا يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذه العمليات فحسب ، بل لا يتم تنفيذها أيضًا ، أي لا يوجد فهم واضح لتسلسل الإجراءات المطلوبة والموارد المطلوبة والمخرجات والأطر الزمنية.

بطبيعة الحال ، إذا بدأت في تنظيم العمليات التجارية دون وجود نموذج واضح لوصفها أمامك ، دون معرفة التسلسل الإلزامي الكامل للإجراءات والموارد والنتائج ، فإن الوثيقة التنظيمية ستختلف عن الواقع ، وسيكون من المستحيل قم بتطبيقه.

من أجل أن تكون نتيجة تنظيم العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين مرضية ، من الضروري صياغة الأهداف التي يجب تحقيقها. في حالة تنظيم العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين ، يمكن أن تكون:

• توحيد الإجراءات التي يقوم بها فنانون مختلفون ؛
• تسريع عملية التعلم للموظفين الجدد المشاركين في هذه العمليات ؛
• تحسين العمليات وزيادة كفاءتها ؛
• أتمتة العمليات.

لذلك ، يجب أن نتذكر دائمًا هدف تنظيم العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين وأن نفهم أن المستندات التي نقوم بإنشائها ستقرأ وتعيد إنتاج التسلسل الكامل للإجراءات للحصول على النتيجة المطلوبة.

كيف أقوم بذلك؟ هناك عدة خيارات. يمكنك استخدام إما عرض رسومي للعملية ، أو عرض نصي ، أو مزيج من كلتا الطريقتين.

الأنواع الرئيسية للوصف الرسومي للعمليات التجارية (الرموز) هي:

• IDEF0 و IDEF3 ؛
• ARIS eEPC ؛
• عبر وظيفية
• سير العمل.

في شكل نصي ، يمكن أن يتخذ المستند شكل لائحة أو لائحة أو إرشادات أو تعليمات.

كل نوع من أنواع الترميز له مزاياه وعيوبه. أثناء وجود شركة Euromanagement ، جرب المستشارون العديد من الخيارات لوصف العمليات التجارية ، بما في ذلك تلك الخاصة بإدارة شؤون الموظفين ، واستقروا على نص واحد ونسختين رسوميتين من الملاحظات التي ثبت أنها ملائمة للوصف والقراءة.

يعد IDEF0 أحد خيارات الوصف الرسومي للعمليات التجارية. يتم عرض الإجراءات في هذا الترميز في شكل مستطيلات (الكتلة الوظيفية ، مربع النشاط) ، الوثائق الواردة ، وكذلك الموارد (الإدخال ، الإدخال) - في شكل سهم (قوس الواجهة ، السهم) مع مؤشر موجه إلى يتم عرض الجانب الأيسر من الكتلة الوظيفية والتوثيق الصادر والنتائج الأخرى (الإخراج والإخراج) للإجراء في شكل قوس واجهة مع مؤشر موجه من الجانب الأيمن للكتلة الوظيفية ؛ الجانب العلوي من الكتلة الوظيفية ، الموظفون المسؤولون عن تنفيذ الإجراء والآليات اللازمة لتنفيذ الإجراء (الآليات ، الآلية) - في شكل سهم بمؤشر موجه إلى الجانب السفلي من الكتلة الوظيفية. يتم توصيل الإجراءات في هذا الترميز بشكل تسلسلي باستخدام أقواس الواجهة ، عندما تكون نتائج أحد الإجراءات هي المدخلات للإجراء التالي.

الإصدار الثاني من الوصف الرسومي للعمليات التجارية هو تطوير الإدارة الأوروبية ، بناءً على الرسوم البيانية متعددة الوظائف ، ومخططات ARIS eEPC. يتم عرض المنفذين أو الموظفين المسؤولين عن تنفيذ الإجراء على شكل بيضاوي أو مستطيل مع حواف مستديرة ، وإجراءات مثل المستطيلات ، وإجراءات التفرع (الشروط والقرارات) كمعين مع نتائج بديلة (مخرجات) ، والمستندات التي هي نتائج الإجراءات ، والنتائج الأخرى - في شكل مستطيل بخط سفلي متموج ، مستهلكين لنتائج الإجراء - في شكل بيضاوي أو مستطيل بحواف مستديرة. كل هذه العناصر الهيكلية متصلة بالتسلسل بواسطة الأسهم ، باستثناء إجراءات التفرع ، والتي تولد خيارات بديلة لتطوير العملية. ينتقل السهم من منفذ الإجراء (البيضاوي) إلى الإجراء نفسه (المستطيل) ، من الإجراء إلى حالة التفرع (المعين) ، إذا كان موجودًا ، أو مباشرة إلى النتيجة في شكل مستند (مستطيل بخط سفلي متموج ) ، من المستند إلى منفذ الإجراء التالي ، أو إلى المستهلك النهائي.

يجيب هذا الترميز بوضوح على الأسئلة التالية:

• ماذا يفعل،
• ما هي النتيجة،
• من هو مستهلك النتيجة ،
• كيف تسير العملية.

يختار مستشارو الإدارة الأوروبية بين نوعين من الرموز الرسومية بناءً على معرفة وتفضيلات المستخدمين النهائيين للوثائق التنظيمية.

للحصول على وصف نصي للعمليات التجارية ، فإن أهم شيء هو ترتيب وتجميع العبارات والجمل والفقرات التي تصف خوارزمية العمل. عند كتابة اللوائح ، من الضروري اتباع التسلسل المحدد بدقة ، وإلا ، عند قراءة هذا المستند ، قد تظهر تفسيرات مختلفة ولن يكون من الممكن ضمان أن نتيجة تنفيذ اللوائح سوف تتوافق مع ما هو مقصود.

يمكن أن يكون أحد خيارات الهيكلة ما يلي. تحتوي اللائحة على أقسام:

• « الأحكام العامة»;
• "الشروط والقيود" ؛
• "متطلبات الإجراءات" ؛
• "السيطرة والمسؤولية".

يشمل قسم "أحكام عامة" الأقسام الفرعية:

• الغرض من الوثيقة (وصف الغرض والمبادئ) ؛
• النطاق (وصف تسلسل الإجراءات ، القائمة المسؤولينالذين يحتاجون إلى معرفة واستخدام هذه اللائحة) ؛
• المصطلحات والاختصارات (وصف المصطلحات والاختصارات المستخدمة في اللائحة).

يحتوي قسم "البنود والشروط" على أقسام فرعية:

• المتطلبات الأساسية (وصف بدء العمل والمواعيد النهائية ، مدخلات إجراءات العمل) ؛
• متطلبات النتيجة النهائية (وصف الانتهاء من العمل والمواعيد النهائية ، مخرجات العملية التجارية) ؛
• القيود (وصف نطاق التنظيم).

يتكون قسم "متطلبات الإجراءات" من أقسام فرعية تصف متطلبات كل إجراء يشكل العملية ككل ويتم وصفه مسبقًا. تشمل الأقسام الفرعية فقرات تصف الإجراء بالترتيب التالي:

• من هو المؤدي وماذا يفعل بمعلومات الإدخال ؛
• ترتيب ومحتوى الإجراءات التي يتكون منها الإجراء ؛
• وصف نتيجة الإجراء ؛
• لمن وفي أي فترة يتم إرسال النتيجة ؛
• استثناءات في ترتيب تنفيذ الإجراء.

يحتوي قسم الرقابة والمسؤولية على أقسام فرعية:

• مراقبة التنفيذ
• مسؤولية الامتثال.

في نهاية اللوائح ، يتم تقديم مخطط عملية الأعمال وقوالب لنماذج المستندات والمعلومات المرجعية في شكل طلبات.

وفقًا لهذا الهيكل ، يمكن تمثيل أحد الأقسام الفرعية في قسم "متطلبات الإجراءات" على النحو التالي:

• 1. اسم الإجراء

  • 1.1 المنفذ عند الاستلام ... ينفذ اسم الإجراء.
  • 1.2 في عملية اسم الإجراء ، يقوم المنفذ بتنفيذ الإجراءات التالية:
  • يحلل الأهداف ؛
  • يحدد أهداف إدارة شؤون الموظفين ؛
  • يجمع القادة.
  • يوزع المهام (التعليمات) ، إلخ.
  • 1.3 نتيجة تنظيم هذه الأعمال هي المهام المحددة للقادة في المناطق.
  • 1.4 يقوم المنفذ بنقل نتيجة تنفيذ الإجراء من قبل ... إلى مستهلك الإجراء.
  • 1.5 إذا كنتيجة للإجراء ... (وصف الاستثناءات).

على الرغم من وجود قواعد واضحة لوصف العمليات التجارية ، غالبًا ما تحدث الأخطاء عندما يتم تنظيمها في مجال إدارة شؤون الموظفين. ما هي أسبابهم الرئيسية؟

أولاً ، عند تفكيك عملية إدارة شؤون الموظفين ، من الضروري تجميع الإجراءات ليس وفقًا للتشابه الوظيفي المعتاد ، ولكن وفقًا للعملية الأولى. يمكن تجميع الإجراءات حسب الميزة الوظيفية عند تكوين الوحدات التنظيمية ووصف أنشطتها ؛ في حالة وصف عملية الأعمال ، يتم قطع الاتصال بين عناصرها الفردية.

التجميع حسب الميزة الوظيفية هو الإجراءات التالية (على سبيل المثال منظمة الضمان الاجتماعي):

• تنظيم التأمين الطبي الطوعي والتأمين ضد الحوادث ؛
• تنظيم العمل مع صناديق التقاعد غير الحكومية ؛
• تنظيم المنافع
• تقديم الطعام؛
• تنظيم ترفيه الموظفين ؛
• تنظيم الرعاية الطبية والفحوصات ؛
• منظمة احداث تجارية;
• تنظيم تشغيل المرافق الاجتماعية والثقافية والجماهيرية ؛
• تعميم وتحليل البيانات المتعلقة بالضمان الاجتماعي.

وتجدر الإشارة إلى أن نتائج جميع الإجراءات هي مدخلات للإجراء الأخير (ملخص وتحليل بيانات الضمان الاجتماعي).

من خلال تجميع العملية ، يعرض الرسم التخطيطي الإجراءات المشتركة في تنظيم توفير جميع أنواع الضمان الاجتماعي:

• إبرام اتفاق
• تشكيل قائمة الموظفين ؛
• تنسيق قائمة الموظفين ؛
• الموافقة على قائمة الموظفين ؛
• تنظيم البرامج الاجتماعية؛
• تحديث قائمة الموظفين ؛
• المراقبة والإبلاغ.

المعلومات التي تم الحصول عليها نتيجة إجراء واحد هي مورد للإجراء التالي.

ليس من السهل دائمًا تحديد الإجراءات الشائعة أو المماثلة في مكونات مختلفة من عملية تجارية واحدة للوهلة الأولى. للقيام بذلك ، من الضروري فهم جوهر نهج العملية وجميع تفاصيل هذه العملية. ربما ، في البداية ، يجب عليك استشارة الخبراء في هذا المجال.

الخطأ الشائع الثاني في وصف عمليات أعمال الموارد البشرية هو خلط العمليات على مستويات مختلفة. في هذه الحالة ، عندما تتحلل عملية المستوى الأعلى ، تظهر كل من العمليات والإجراءات ذات المستوى الأدنى في الرسم التخطيطي ، والتي يجب أن تظهر في الجدول فقط بتكوين أعمق. على سبيل المثال ، إذا حدث في اللوائح ، عند وصف الإجراءات في الإجراء ، "يدعو الاختصاصي الطرف المقابل" و "يحلل الرئيس متطلبات المؤسسة العليا ويحدد تأثيرها على العملية" ، فهذا يعني أنه تتحلل بشكل غير صحيح. الخيار الأول هو عملية (عنصر ميكانيكي) ، والثاني هو إجراء ، أي سلسلة من العمليات التي يقوم بها شخص واحد. هذه عناصر من مستويات مختلفة من التفاصيل.

عند تفكيك عملية ما ، غالبًا ما يُطرح السؤال: في أي مستوى من التفاصيل يجب أن نتوقف. تعتمد الإجابة عليها بشكل أساسي على الأهداف التي حددتها لنفسك ، وعلى وجهة النظر التي سيتم من خلالها النظر في عملية الأعمال.

إذا تحدثنا عن وحدة التفاصيل ، فهذا إجراء (على سبيل المثال ، تقييم المرشحين لاحتياطي الموظفين). تتحلل العملية إلى إجراءات. إذا كنت بحاجة إلى مزيد من التحليل ، فسيتم اعتبار كل إجراء كعملية (عملية فرعية) ، وبالتالي ، يتحلل إلى إجراءات ذات مستوى أدنى. بالنسبة لأصغر وحدات التفاصيل ، يمكن إدخال المصطلحين "إجراء" (على سبيل المثال ، إعداد رأي حول نتائج تقييم ما) و "عملية" (على سبيل المثال ، وحدات فك التشفير).

إذا كان مستخدمو المستند على دراية بالعملية ، فمن المنطقي الإسهاب في الإجراءات. إذا كانت العملية غير مفهومة أو معقدة ، فمن الضروري تعميق التحلل إلى مستوى العمليات. يجب وصف العمليات التجارية لغرض مزيد من الأتمتة الخاصة بهم بدرجة من التفصيل بحيث يتم الإشارة إلى جميع نقاط التغيير في محتوى أو حالة المستندات في نظام المعلومات.

إذا تم اختيار واحد أو أكثر من الرموز المقترحة عند تنظيم العمليات التجارية لإدارة شؤون الموظفين ، وإذا لزم الأمر ، يشارك خبراء في مجال إدارة شؤون الموظفين وتنظيم العمليات التجارية ، يتم أخذ جميع "المزالق" في الاعتبار ، عندها ستصبح عمل عادي لا يسبب صعوبات.