porezi 

program adaptacije. Program postupnog uvođenja novog djelatnika u tim i rad

U ovom članku ćemo vam reći kako izraditi program prilagodbe koji će pomoći minimizirati fluktuacije tijekom probnog roka. Podijelimo alate koje možete uključiti u program onboardinga u svojoj tvrtki. Pokazat ćemo vam kako izbjeći uobičajene pogreške.

Iz članka ćete naučiti:

Povezani materijali:

Kako napisati plan zapošljavanja zaposlenika

Plan prilagodbe za novog zaposlenika izrađuju stručnjaci za ljudske resurse. Moraju uzeti u obzir da je realno ubrzati integraciju u radnu snagu i brzo savladati tijek rada ako se programi prilagodbe u organizaciji razvijaju uzimajući u obzir suvremene zahtjeve. To znači da je za smanjenje fluktuacije osoblja tijekom probnog razdoblja potrebno prilagoditi se ne samo uz pomoć tradicionalnih metoda, koje se danas mogu pokazati neučinkovitima.

Što uključiti u program prilagodbe

Pri izradi programa radne i socijalne prilagodbe treba voditi računa da mentorstvo, koje se uglavnom koristi u tvrtkama, nije uvijek učinkovito. Često između mentora i mladog djelatnika nema međusobnog razumijevanja, ne uspostavlja se ljudski kontakt. Stoga ne može svaki zaposlenik postati mentor.

Kvalitete zaposlenika koji može postati mentor

Kako bi program motivacije bio uspješan, paralelno s mentorstvom u tvrtku se može uvesti i badding. Riječ "prijatelj" s engleskog je prevedena kao "prijatelj". Drugim riječima, pridošlicu se ne dodjeljuje menadžer ili iskusni stručnjak, već isti mladi zaposlenik, koji zauzima istu poziciju na koju je došao pridošlica. Štoviše, i sam je ovaj zaposlenik nedavno bio novak. Ispada da su radnici vršnjaci u svakom smislu. Samo je jedan malo iskusniji u svom poslu, koji će prijateljski sugerirati kako najbolje postupiti, odgovarati na beznačajna pitanja kamo ići. Komunikacija će biti laka, što znači da će se početnik brzo prilagoditi i osjećati se ugodno.

Podsjetnik za prijatelja: Kako se nositi s novopridošlicama tijekom prilagodbe

Preuzmite bilješku

Pupanje je racionalno uključiti plan socijalne prilagodbe. Tehnike koje početniku omogućuju stjecanje vještina, znanja, navika, savladavanje stereotipa koji će mu pomoći u što učinkovitijem izvođenju radne funkcije, racionalno napustiti tradicionalno.

Kako bi badding bio uspješan u sveobuhvatnom programu onboardinga zaposlenika, za prijatelja mentora odredite zaposlenika koji je u tvrtki ne više od dvije godine. Još su mu svježa sjećanja kako je došao na posao, s kakvim se poteškoćama u početku suočio. Osim toga, prijatelj je najvjerojatnije još uvijek entuzijastičan za svoj posao, odan tvrtki i ponosan što radi za nju. Došljaku će prenijeti svoje raspoloženje. Još jedan važan uvjet: prijatelj i početnik moraju imati nešto zajedničko osim posla. Tada će prijatelj i njegov štićenik odmah imati temu za razgovor.

Uključite obuku za prijatelje u svoj program za uključivanje zaposlenika, jasno dajući do znanja da ne bi trebali učiti novake kako raditi. Objasnite budućim prijateljima da njihova zadaća nije osigurati rast profesionalizma među novopridošlicama, ne brinuti se za njihovu karijeru, već savjetovati o tekućim organizacijskim pitanjima:

  • gdje se prijaviti i dobiti propusnicu;
  • kome se obratiti za savjet;
  • kako se upisati u rubriku;
  • kako napraviti zahtjev za dopisnicom;
  • gdje sjede IT stručnjaci;
  • kako podnijeti zahtjev za rješavanje problema s pisačem.

Naglasite da prijatelj s pridošlogom ne razgovara o poslovima, funkcijama i specifičnim radnim zadacima. Ova pitanja su u rukama voditelja i/ili klasičnog mentora. Savjetujte prijatelja da razgovara s pridošlicama o apstraktnim temama - o putovanjima, zabavi, hobijima. Glavna stvar je uspostaviti laku komunikaciju. Tada će se početnik bolje prilagoditi. Pripremite prezentaciju i pokažite je prijatelju tijekom treninga, vizualizirajte pravila rada.

Kako provesti trening dobrodošlice za početnike

Započnite s prezentacijom tvrtke, ispričajte i pokažite kako tim živi, ​​koje uspjehe je postigao, s kojim partnerima i klijentima surađuje. Čini se da je to formalnost. Ali takve informacije tvore holističku sliku tvrtke u očima novog zaposlenika.

Organizirajte za novopridošlice živopisnu prezentaciju o "petogodišnjem planu" - prvih pet godina postojanja i razvoja tvrtke. Tako da primljene informacije novi zaposlenik na uvodnom treningu, čvrsto pohranjen u njegovoj glavi, uključiti u svoj program npr. Igra Discovery maps. Njegovo značenje: HR zaposlenici koji vode igru ​​prikazuju organizacijsku strukturu tvrtke na velikom papiru za crtanje. Nacrtajte pravokutnike i upišite naziv svake podjele unutar većine. Ali neki su namjerno ostavljeni prazni. Na zahtjev voditelja, početnici naizmjence imenuju koju jedinicu treba navesti u praznom polju. Format igre pomaže novim zaposlenicima da se brzo sjete kako tvrtka radi.

Riješite kviz o povijesti tvrtke. Neka početnici prvo prouče materijale. Nakon nekoliko dana okupite sve u sobi za sastanke. Kako biste “zagrijali” sudionike, počnite s jednostavnim, ironičnim pitanjima pažnje: “Što je prikazano na slici koja visi na zidu iza stola voditelja ureda?”, “Kroz koliko vrata trebate proći da biste izašli iz lift hala do kadrovske službe?”, Što se nalazi na logotipu tvrtke? Zatim prijeđite na pitanja iz povijesti tvrtke. Za točan odgovor sudionicima dajte poklon: markiranu bilježnicu, omot za putovnicu, šalicu kave ili voćni koktel. Razmislite koje ćete aktivnosti i kada održati za početnike u prva dva dana, te izradite program.

Uzorak programa uvodne obuke za nove zaposlenike


Preuzmite uzorak

Koje metode su uključene u suvremene programe prilagodbe zaposlenika

Suvremeni programi prilagodbe zaposlenika uključuju sveobuhvatne metode koje pomažu pridošlicama da se brzo prilagode, uče tehnološkim procesima i početi raditi punim kapacitetom. Nemojte se zaustavljati samo na jednoj tehnici. Mora se jasno razumjeti da će cijeli program ovisiti o dotičnoj situaciji, kao i o ulaznim parametrima tvrtke.

Prilikom izrade plana prilagodbe razmotrite glavne metode, koje uključuju:

  • neformalizirane tehnike pratnje, kada je početnik osuvremenjen od strane mentora, a na društvenoj razini, prijatelj podržava;
  • način održavanja događanja kada se organiziraju različiti sastanci, korporativne zabave i odlasci u kafić, restoran i druge ustanove u svrhu neformalne komunikacije;
  • korporativne PR tehnike, čine posebnu referentnu knjigu, gdje ih navode osnovna pravila ponašanja u određenoj radnoj skupini. Popis može uključivati ​​pravila odijevanja, kao i način rada s točnim naznakom pauza, opće propise za dizajn radnog mjesta. Sve ovisi o specifičnostima rada određene tvrtke;
  • metode timskog treninga. Timski treninzi otklanjaju napetosti i pružaju priliku za brzo razumijevanje postojećeg sustava poslovnih i osobnih odnosa u radnoj snazi.

Da biste novajlija brže naučili i brže se zaposlili, uključite tri dodira u svoj program onboardinga. Prvi dodir - uključiti kandidata u korporativnu kulturu tvrtke već tijekom intervjua . Pokažite poseban odnos prema podnositelju zahtjeva čim prijeđe prag vašeg ureda. Zauzmite osobni pristup. Primjerice, posjetitelju ponudite na izbor čaj, kavu ili bezalkoholno piće u šalici s natpisom dobrodošlice i logotipom tvrtke, koji je dizajniran u stilu brenda. Svrha takve tehnike je dati osobi, kada još nije dio tima, nešto u što se ulaže vrijednost zaposlenika tvrtke. Nakon što kandidat uspješno prođe sve faze selekcije i završni razgovor s neposrednim rukovoditeljem, pošaljite mu pisanu ponudu za posao – ponudu. Objasnite podnositelju zahtjeva zašto su ga odabrali i recite mu koji ga zadaci čekaju, objasnite kako napredovati na ljestvici karijere.

Uzorak pozivnog pisma za rad

Preuzmite uzorak ponude u cijelosti

Drugi dodir - za dan-dva pošaljite pismo dobrodošlice kako bi novopridošlo upoznavanje s tvrtkom bilo uspješno . Opišite kako je prošao njegov prvi dan na poslu. U koje vrijeme bi pridošlica trebao doći, koje dokumente ponijeti sa sobom i kako pronaći ured. U pismu objasnite tko će se sastati sa zaposlenikom, gdje se može odmoriti i jesti, s kim će komunicirati tijekom formalnih pravnih postupaka.

Uzorak pisma dobrodošlice za novajlija

Preuzmite uzorak pisma

Treći dodir - tijekom probnog razdoblja održite nekoliko sastanaka HR-a s novim zaposlenikom. U opuštenoj atmosferi raspitajte se kako se zaposlenik osjeća u timu, što je već naučio, posvećuje li mu mentor dovoljno pažnje, kako se razvijaju odnosi s kolegama. Saznajte koji posao stručnjak već radi samostalno, a što još treba svladati. Odgovorite na pitanja ako zaposleniku nešto nije jasno. Koristite adaptacijske skripte razgovora kako biste saznali probleme, strahove i brige pridošlice te ih na vrijeme otklonili.

Preuzmite skripte razgovora o prilagodbi

5 uobičajenih problema prilagodbe i kako ih riješiti

Problem 1. Voditelj nije uključen u proces prilagodbe. Koristite kontrolnu listu upravitelja. Dokument će mu reći kako se brinuti o osobi, osloboditi se stresa prvog tjedna i pomoći mu da se navikne na novo radno okruženje. Stavite ga na stol upravitelja zajedno s kopijom obrasca za prijavu. Zatražite da budete dovršeni i vraćeni u Ljudske resurse na kraju prvog tjedna rada pridošlice.

Kontrolna lista za voditelja: što raditi u prvom radnom tjednu početnika

Preuzmite uzorak kontrolne liste

Problem 2. Voditelj pogrešno postavlja zadatke i ne provodi međukontrolu. Umjesto da "iskušavate svoju snagu u borbenim uvjetima", postupno povećavajte složenost radnih zadataka i postupno povećavajte količinu posla za novake. U prva tri dana radni tjedan menadžer mora odabrati vrijeme i detaljno razgovarati s novim zaposlenikom o njegovim zadacima za probni rok i očekivanim rezultatima. Zatim pitajte razumije li osoba sve. Neka menadžer popravi zadatke u planu rada i odredi prioritete važnosti i hitnosti. Objasnite podređenom da se prioriteti podudaraju s glavnim ciljevima jedinice i poslovanja - povećanje profita, povećanje zadovoljstva kupaca i smanjenje troškova proizvodnje.

Korisno za menadžera čiji je odjel zaposlio novog zaposlenika

Problem 3. Menadžer ne daje povratnu informaciju novopridošlici i HR odjelu. Zamolite svog vođu da uravnoteži kritiku i priznanje u razgovoru. Idealan omjer je jedan prema pet. I imajte na umu tri pitanja: “Što bi početnik trebao nastaviti raditi?”, “Što bi trebao prestati raditi?”, “Što bi trebao početi raditi?”.

Upitnik za povratne informacije za voditelja

Preuzmite cijeli obrazac

Problem 4. Ne postoje jasni kriteriji za ocjenu učinkovitosti zaposlenika u probnom razdoblju. Neka menadžer kaže zaposleniku kakav rezultat očekuje od prvih mjeseci rada. Ako jasno artikulira pokazatelje, može smanjiti razinu anksioznosti i neizvjesnosti kod početnika. Recimo da novi upravitelj pozivnog centra shvaća da mora obaviti 100 poziva dnevno. Ali zna li zašto? Postoji objašnjenje zašto je norma upravo tolika. Kada zaposlenik shvati da ti brojevi nisu uzeti sa stropa, shvati kako njegov rad utječe na poslovanje u cjelini. Zamolite svog menadžera da upozna svakog novaka sa standardima kojih se mora pridržavati i kriterijima za ocjenjivanje njihove izvedbe. Postavite dodatna pitanja zaposlenicima. Na primjer: "Koje rezultate trebate postići dok radite na poziciji?" ili "Koliko poziva/sastanaka trebam obaviti dnevno?" Neka se menadžer pobrine da pridošlica adekvatno percipira informaciju.

Problem 5. Tim ne podržava novog zaposlenika. HR-ovi mogu reći menadžeru kako razgovarati s novopridošlogom i objasniti mu koja pravila treba slijediti kako bi se pridružio timu. Neka menadžer prati odnos pridošlice s kolegama u procesu prilagodbe. Pomaže u rješavanju problema koji se zaposleniku čini globalnim, uz pomoć jednostavnog produktivnog dijaloga.

Razgovor sa zaposlenikom o odnosima u timu


Stranica 2 od 3

Program uključivanja novih zaposlenika trebao bi uključivati aktivnosti prilagodbe, vremenski i odgovorni za njihovu provedbu dužnosnici.

Mjere prilagodbe uključiti

upoznavanje tvrtke

upoznavanje s dokumentima koji reguliraju rad,

osposobljavanje za rad sa specifičnim softverskim proizvodima i opremom,

isporuka prijeboja novim zaposlenicima prema primljenim informacijama .

Ako je zaposleniku dodijeljen probni rad, onda je logično uključiti ga na popis mjera prilagodbe

dogovaranje plana rada za probni rok, i

.

Uvod u tvrtku, možda najpoznatija i najrazumljivija komponenta prilagodbe. Uključuje pružanje informacija novopridošlicama o povijesti tvrtke, njenom poslovanju, misiji, viziji i ciljevima. Neka poduzeća imaju cijele povijesne muzeje, mnoge tvrtke imaju web stranice na kojima se svatko može upoznati s takvim informacijama, dijele se i priručnici za početnike, postoje vizualne prezentacije tvrtki koje zapošljavaju. Ako vaše poduzeće nema niti jedan od ovih sredstava, dovoljno je osobi u nekoliko riječi reći kada je tvrtka nastala, koje su specifičnosti njezina poslovanja, glavna postignuća i planovi.

Obavezno upoznajte novog zaposlenika s organizacijskom strukturom tvrtke, barem s onim njezinim dijelom, ideju koja će mu trebati u radu. Zaposlenik mora dobiti informacije o lokaciji jedinica, o imenima i načinima kontakta sa zaposlenicima, kontaktima s kojima će mu trebati u obavljanju svojih dužnosti.

Vrlo je važno novopridošlicu osobno upoznati s onima zaposlenika s kojima će izravno komunicirati. Ako se očekuje interakcija na daljinu, također je preporučljivo obavijestiti zaposlenike o novom kolegi, te mu reći o njima.

Tu su i vrlo jednostavne, ali vrlo značajne „svakodnevne“ informacije, koje zaposleniku svakako moraju postati poznate od prvog dana rada. To uključuje mjesto blagovaonice, kuhinje, toaleta, pravila korištenja hladnjaka, kontrolu pristupa itd.

Druga skupina mjera prilagodbe je upoznavanje pridošlica s dokumentima koji reguliraju njegov rad.

Zakon o radu propisuje da se zaposlenik prije potpisivanja ugovora o radu upoznaje s lokalnim regulatornim pravnim aktima (u daljnjem tekstu - ZNLA). Obvezni LNLA su Interna pravila radni raspored, Uredba o osobnim podacima, Uredba o plaćama. Poslodavci također imaju pravo izraditi i druge LLA, na primjer, Pravilnik o poslovnoj tajni, opis poslova itd. U pravilu, upoznavanje novog zaposlenika s dokumentima koji imaju status LNLA je odgovornost djelatnika odgovornog za obradu procesa zapošljavanja. Ovaj postupak značajno doprinosi prilagodbi zaposlenika na novo radno mjesto, ali ga nema smisla uključiti u program prilagodbe, jer je jasno propisan zakona o radu i dio je procesa zapošljavanja.

Istovremeno, u većini organizacija postoje dokumenti koji nemaju status LNLA, već strogo reguliraju rad, na primjer, opisi poslovnih procesa, radne upute, ključni pokazatelji uspješnosti i sl., kao i neformalni dokumenti koji osigurati dodatne pogodnosti za zaposlenike, npr. Pravilnik o povlaštenoj kupnji robe i sl. Upoznavanje s takvim dokumentima uključeno je u program prilagodbe. Također ima smisla u programu predvidjeti ponovljeno i detaljnije upoznavanje sa službenim LNLA, koji su izravno povezani s službene dužnosti zaposlenika, odnosno s opisom radnog mjesta, Pravilnikom o plaćama (ukoliko je predviđena bonusna shema ovisno o ključni pokazatelji) itd. Osoba odgovorna za upoznavanje novog zaposlenika s takvim dokumentima u pravilu je njegov neposredni nadređeni, budući da je upravo on najviše upoznat sa specifičnostima i pokazateljima uspješnosti za određeno radno mjesto.

Popis dokumenata s kojima će se početnik morati upoznati bit će različit u svakoj organizaciji. No, unatoč specifičnostima tvrtki, ovaj popis trebao bi uključivati ​​sve odredbe, propise, upute, priručnike koji se izravno odnose na rad novog zaposlenika.

Treći blok mjera prilagodbe je osposobljavanje za rad s korporativnim elektroničkim softverskim proizvodima: korporativni informacijski sustavi, sustavi za elektroničko upravljanje dokumentima, specifične verzije uobičajenih računovodstvenih programa (1C, itd.), sustavi opisa poslovnih procesa. Spontano upoznavanje s takvim alatima u procesu rada bez prethodne pripreme ispunjeno je ne samo stresom za početnike, već i pogreškama u informacijski sustavi da mogu učiniti. S obzirom na prilično visoku složenost takvih programa, morate razumjeti da čak i iskusan korisnik računala treba određeno vrijeme da ih svlada, au programu prilagodbe rezervirajte dovoljno vremena isključivo za ovaj zadatak.

Odgovorni za obuku softverskih proizvoda mogu biti neposredni rukovoditelji, hr-specijalisti, stručnjaci odjela informacijske tehnologije.

Ako se u radu koristi posebna oprema (na primjer, skeneri, slušalice itd.), Preporučljivo je uključiti obuku za rad s njom u popis mjera prilagodbe.

Važno je ne samo pružiti novim zaposlenicima sve potrebne informacije i osposobiti ih, nego i dobiti povratnu informaciju od njih, provjeriti koliko su naučili pružene informacije i stekli potrebne vještine. Ovom cilju služi četvrti blok mjera - polaganje testova. Naravno, riječ "offset" zvuči pomalo uznemirujuće i strogo, a možete je zamijeniti bilo kojom drugom koja odgovara značenju. Ali bit mora ostati: potrebno je razumjeti koliko je novopridošlica uspješno asimilirala informacije potrebne za rad. To se može učiniti u ležernom razgovoru, u procesu promatranja rada novog zaposlenika ili u obliku testa s ulaznicama i praktičnim zadacima. Oblik provjere ovisi o specifičnim uvjetima, važno je zakazati vrijeme u programu prilagodbe za praćenje usvajanja najvažnijih dokumenata i vještina pridošlice.

Ako je zaposlenik na probnom radu, tada program prilagodbe može uključivati ​​takve postupke kao što su odobrenje plana rada za probni rok i praćenje provedbe plana rada za probno razdoblje. Fiziološka i socijalna prilagodba zaposlenika na novo radno mjesto i profesionalna prilagodba, odnosno uključivanje izravno u samo djelo, događa se istovremeno. Dobro organiziran probni rad ključ je uspješnog profesionalnog djelovanja na novom mjestu i prilagodbe općenito. Stoga smatramo svrsishodnim u program prilagodbe uključiti mjere vezane uz planiranje i praćenje rezultata probnog rada.

Prelazak na novo radno mjesto uvijek je povezan s velikim uzbuđenjem i stresom. Ne ovisi o iskustvu, vještinama i kvalifikacijama osobe.
Kako izraditi projekt prilagodbe novih zaposlenika i provesti ga, pročitajte o ciljevima projekta i značajkama razvoja u materijalu u nastavku.

Primjer i značajke programa prilagodbe osoblja u organizaciji

Program onboardinga je uvodni plan. Potrebno je uspostaviti jedinstven proces prilagodbe novim uvjetima u svim poduzećima. Stručnjaci kažu da se zaposlenik konačno "aklimatizira" tek nakon godinu dana rada na novom mjestu.

Najteže razdoblje za početnika su prva tri mjeseca. Često se ovo razdoblje poklapa s probnim razdobljem. Ako je projekt ispravno izrađen, razdoblje "aklimatizacije" osoblja u poduzeću može se smanjiti na šest mjeseci.

Plan implementacije za novo radno mjesto treba imati sljedeće karakteristike:

  • Uloge svih uključenih u proces jasno su definirane;
  • Projekt je pažljivo planiran;
  • Njegov sadržaj je vrlo jasan.

Struktura programa onboardinga za nove zaposlenike

Adaptacija novozaposlenih sastoji se iz dva dijela. Općenito i pojedinačno.

zajednički dio - osmišljen je da formulira neku opću ideju o organizaciji, značajkama, uvjetima rada, o timu itd. Uključuje upoznavanje s radnim mjestom, osobno upoznavanje sa svim zaposlenicima organizacije, razgovor s upravom.

Pojedinačni dio - u pravilu ga sastavlja neposredni nadzornik, zatim se mora dogovoriti s voditeljem smjera i voditeljem kadrovskog odjela. Sadrži plan preuzimanja radnog mjesta, plan ocjenjivanja popunjenosti radnog mjesta i imenovanje kustosa.

10 dana prije isteka probnog rada, kadrovskoj službi se šalje izvješće zaposlenika o obavljenom radu za cijelo razdoblje. Osim, individualni plan s osvrtima i ocjenama kustosa i voditelja.

Svrha programa

Uglavnom je projekt kadrovske prilagodbe u organizaciji neophodan kako bi postojala dobro uhodana procedura zapošljavanja novih djelatnika. Glavni cilj je jednostavno i brzo upoznavanje s tijekom poslovanja, upoznavanje s novim odgovornostima, statutom poduzeća i tima. Pravilno izrađen plan minimizira pogreške, smanjuje početnu nelagodu i poboljšava razinu vještina zaposlenika već u prvom tjednu.

Značajke razvoja programa prilagodbe

Ne postoji poseban algoritam za sastavljanje programa. Dokument bi trebao biti usmjeren na specifičnosti tvrtke. Objedinjuje ih samo sadržaj nekoliko faza i slični ciljevi.

Tko je odgovoran za pripremu programa?

Plan prijema novih zaposlenika obično sastavlja menadžer za zapošljavanje u suradnji s upravom, no u nekim tvrtkama to rade sami menadžeri. Često samo planiraju ulazak na poziciju novog zaposlenika, to se više odnosi na pojedini dio programa.

Projekt je uključivao:

  • Nadglednik;
  • Stručnjak za ljudske potencijale;
  • Kustos;
  • Kandidat za upražnjeno radno mjesto.

Plan prilagodbe u poduzeću treba primjenjivati:

  • Voditelj odjela;
  • Voditelj smjerova;
  • Kadrovska služba;
  • DIREKTOR TVRTKE;
  • Kustos.

rezultate

Ako je plan ispravno sastavljen, rezultat neće morati dugo čekati.

  • Troškovi tijekom uvođenja novopridošlice u tijek rada bit će minimizirani;
  • Fluktuacija osoblja bit će smanjena za 20%;
  • Novi će zaposlenik imati osjećaj zadovoljstva procesom rada;
  • Gubitak vremena nadređenih i drugih stručnjaka također će biti minimaliziran.

Uzorak programa upisa za nove zaposlenike

Proces prilagodbe sastoji se od 4 faze. Svaka od ovih faza uključuje rješavanje određenih zadataka, od kojih je svaki dodijeljen određenom sudioniku. Projekt prilagodbe osoblja u organizaciji može se izraditi na temelju primjera u nastavku.

Treba napomenuti da postupak prilagodbe novog osoblja u tvrtku nije reguliran zakonodavstvom Ruske Federacije.

Kako bi novi zaposlenik od samog početka mogao izgraditi odnose povjerenja s timom i osjećati se kao punopravni član cjelokupnog tima, potrebno je voditi brigu o izradi i provedbi programa adaptacije osoblja. Pročitajte naš članak o tome kako razviti i implementirati takav sustav u poduzeću.

U ovom članku ćete naučiti o sljedećem:

Danas postoji puno metoda i tehnika koje pomažu zaposlenicima da se prilagode novom za njih timu. Razvoj i provedba ovih programa ovisi o mnogim čimbenicima, kao što su veličina organizacije, specifičnosti njezinih aktivnosti, stil upravljanja itd. Samo dobro uhodan i dobro razrađen program prilagodbe olakšava pridošlicu ulazak pozicija.

Mnoge tvrtke ne pridaju dovoljno pažnje procesu onboardinga. Izvodi se spontano i nije ni na koji način regulirana, zbog čega je potrebno dosta vremena za ulazak na poziciju, a povećava se i rizik od gubitka novog zaposlenika. Značajna prednost programa prilagodbe je što se njime može provoditi kontrola, organizacija, planiranje, koordinacija i kontrola u odnosu na nove zaposlenike i tim u cjelini.

Osnove izrade programa prilagodbe osoblja

Uobičajeno je razlikovati tri vrste prilagodbe: profesionalnu, organizacijsku i socio-psihološku. Osim toga, suvremeni stručnjaci razlikuju tri faze ovog procesa: upoznavanje s tvrtkom, upoznavanje s odjelom, uvođenje u poziciju. Upravo te značajke treba uzeti u obzir pri razvoju sustava za prilagodbu novog zaposlenika.

Program prilagodbe trebao bi biti usmjeren na provedbu njegovih osnovnih načela, uključujući:

  1. Psihološki aspekt. Na početku rada gotovo svaki novi zaposlenik doživi stres i napetost. Cilj programa je minimizirati utjecaj ovih čimbenika;
  2. Ravnoteža interesa. Zbog velike konkurencije na tržištu rada potrebno je osigurati pouzdanost međusobne prilagodbe zaposlenika i organizacije jedni drugima;
  3. Orijentacija na rezultat. Program je osmišljen kako bi se osiguralo da novi zaposlenik brzo nauči svoje radne obveze kako bi se smanjili troškovi povezani s njegovim neiskustvom.

Volumen i trajanje sustava prilagodbe treba stvoriti uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti određene kategorije osoblja. Za velike tvrtke najrelevantniji je razvoj zajedničke matrice i preporuka za pojedinačna radna mjesta.

Struktura i sadržaj programa kadrovske prilagodbe

Osnova programa prilagodbe trebala bi se sastojati od sljedećih blokova:

  • opće odredbe (ciljevi programa i prilagodba općenito);
  • uloga mentora, HR menadžera ili voditelja (ispravna raspodjela uloga između sudionika procesa može smanjiti rizike povezane s nedosljednošću);
  • funkcionalna interakcija (utvrđivanje i specifikacija mehanizma interakcije sudionika u rješavanju problema);
  • formalizirani pokazatelji uspješnosti (pokazatelji uspješnosti vezani uz uvođenje zaposlenika u organizaciju i jedinicu, te individualni, zbog položaja i odgovornosti);
  • cjeloviti sadržaj programa (individualni plan rada za razdoblje prilagodbe, sadržaj adaptacijskog lista, među- i završni razgovor voditelja ljudskih resursa s novim zaposlenikom i sl.);
  • preporuke za mentora, HR menadžera ili voditelja (omogućuju vam da uspješno organizirate postupak prilagodbe, minimizirate rizike i negativne posljedice).

Prilikom izrade programa i izrade zajedničke matrice potrebno je formalizirati čitav niz planiranih aktivnosti.

Proces prilagodbe uključuje tri faze:

  1. priprema (određivanje zadataka i ciljeva);
  2. provedba (proces mjera prilagodbe);
  3. debriefing (analiza i ocjena učinkovitosti).

Provedba programa kadrovske prilagodbe

Primjer matrice koja uzima u obzir karakteristike svake kategorije osoblja u procesu razvoja uvodnog programa:

  • adaptacija radnika, zaposlenika i tehnički stručnjaci. Priroda rada ove skupine osoblja povezana je s jasnim izvršenjem opis posla i upute uprave. Iz tog razloga fokus bi trebao biti na upoznavanju tvrtke, njenih standarda, vrste organizacije rada, proučavanja opisa poslova i osposobljavanja u osnovama rada. Razdoblje prilagodbe - 1 - 1,5 mjeseci;
  • specijalisti. Za ovu kategoriju radnika treba se usmjeriti prema stjecanju novih znanja, razvoju potrebnih kompetencija i ovladavanju standardima rada koje je usvojila tvrtka. Program bi trebao uključivati ​​obuku, uvodni razgovor, mentorstvo. Rok - od 1,5 do 3 mjeseca;
  • linijski menadžeri. Za srednje menadžere je važno proučiti specifičnosti organizacije, upoznati se sa strateškim ciljevima i zadacima, korporativna kultura te tehnologije za formiranje timske interakcije usvojene u poduzeću. Razdoblje prilagodbe - od 2 do 6 mjeseci;
  • vrhunski menadžeri. Rad ove kategorije osoblja temelji se na dubokom razumijevanju aktivnosti poduzeća i cjelokupnog sustava upravljanja. Zbog toga se za prilagodbu viših menadžera preporuča izraditi individualne programe uvođenja. Uvjeti prilagodbe top menadžera su od 8 do 12 mjeseci.

Prilagodba osoblja: tehnike upravljanja i uobičajene pogreške

Procjena učinkovitosti programa prilagodbe osoblja

Za postizanje objektivnih rezultata procjene učinkovitosti programa prilagodbe potrebno je usredotočiti se na dva kriterija - podatke o fluktuaciji osoblja i broju prilagođenih radnika. Praćenjem dinamike možemo zaključiti o uspješnosti uvedenog sustava prilagodbe. Osim toga, dobar dodatak ocjeni učinkovitosti programa je subjektivna procjena putem upitnika koji novi zaposlenik ispunjava nakon završetka procesa onboardinga.

Program prilagodbe za nove zaposlenike ne bi trebao biti krut - svako poduzeće ima pravo na promjene i dodatne točke. Prilikom razvoja i implementacije mehanizama prilagodbe, treba imati na umu da je glavni cilj programa osigurati da novi zaposlenik od samog početka može izgraditi odnose povjerenja s upravom i kolegama, osjećati se kao punopravni član zajedničkog tima, biti sposoban ocijeniti njegov doprinos i biti motiviran za razvoj unutar tvrtke.

zaključke

Integrirani pristup kadrovskoj prilagodbi uključuje sve mjere za njegovu provedbu - od razvoja do evaluacije rada. Ovakav pristup tvrtki omogućuje stvaranje učinkovit program, što će pomoći novim zaposlenicima da se pridruže timu, što brže počnu raditi s visokom učinkovitošću, te povećati lojalnost i smanjiti fluktuaciju osoblja.