რა ჰქვია კომპანიაში რეკრუტერს - რომელიც ეძებს თანამშრომლებს. როგორ შევიყვანოთ თანამშრომლები ისე, რომ მათ კარგად იმუშაონ? რამდენი მიზნობრივი რეზიუმე უნდა მოგაწოდოთ ყოველი კონკურსის წინ

ხარ ორიფლეიმის კონსულტანტი?

ეძებთ გზებს თქვენს გუნდში ახალი ხალხის მოსაზიდად?

სოციალურ ქსელებში მუშაობის ძალიან მარტივი და დადასტურებული გზა არსებობს.

თქვენ მიერ დაინსტალირებული ტექსტის სტატუსები, წაიკითხეთ, სამწუხაროდ, არა ყველა ადამიანი. თქვენს მიერ სამუშაო გვერდებზე მოწვეულ მეგობრებს შესაძლოა საერთოდ არ აინტერესებდეთ თქვენი დადგენილი სტატუსი.

მაგრამ, თუ გვერდზე ნათელ სურათს დადებ, მაშინ ქალის ცნობისმოყვარეობა აუცილებლად შეგაგონებს და უნებურად წაიკითხავს ტექსტს.

არ შეიძლება გამოტოვოთ ლამაზი სურათი. ის გადავა თქვენს არხში და ყველა თქვენი მეგობარი დაინახავს მას. ვინმეს აუცილებლად დააინტერესებს!

სტატუსები სურათებში, ეს არის გამოცდილი და გამოცდილი ვარიანტი. მოძებნეთ სურათები ინტერნეტში. არ დაიზაროთ, ოდნავ შეასწორეთ ტექსტი თქვენთვის.

ინდივიდუალობა, ორიგინალურობა და ექსცენტრიულობა მისასალმებელია ნებისმიერ ბიზნესში. გააკეთეთ თქვენი პირადი წარწერა ნათელ სურათზე. ასე რომ, სურათი მხოლოდ შენი იქნება.

ამ შემოქმედებით პროცესს გარკვეული დრო წაგართმევთ, მაგრამ დადებით შედეგს აუცილებლად მოგცემთ. დაუყოვნებლივ დაიწყეთ თქვენი სურათების ძებნა.
სტატუსების მაგალითები სურათებში

ინსტრუქცია

პირველ რიგში, გადაწყვიტეთ როგორი თანამშრომლები გჭირდებათ, რამდენი მათგანი გჭირდებათ და რომელი მათგანი შეასრულებს გარკვეულ ფუნქციებს. ამრიგად, თქვენ განსაზღვრავთ მოთხოვნებს მომავალი თანამშრომლებისთვის. ამის შემდეგ თქვენ შეძლებთ ნახოთ მხოლოდ იმ ადამიანების რეზიუმეები, რომლებიც ნამდვილად გჭირდებათ, დროის დაკარგვისა და არასწორი კანდიდატების გასაუბრების გარეშე. მიდგომა „შეხედე ადამიანს და მერე გადაწყვიტე“ ეფექტური არ იქნება, რადგან ამას დიდი დრო დასჭირდება. თუ ძალიან ცოტა დრო გაქვთ თანამშრომლების შესარჩევად, მაშინ შეგიძლიათ რეზიუმეების წინასწარი შერჩევა ანდეთ თქვენს თანაშემწეებს, გაეცნოთ მათ მოთხოვნებს.

შერჩევის ნაბიჯები, როგორც წესი, შემდეგია:
1. რეზიუმეების შერჩევა;
2. ტელეფონი (კანდიდატთან სატელეფონო საუბრის შემდეგ გექნებათ საშუალება გაიგოთ ზოგადად მისი დონე, პრეტენზიები და თუ მოგეწონებათ, მოიწვიოთ გასაუბრებაზე);
3. ფაქტობრივი ინტერვიუ;
4. პროფესიული ცოდნისთვის (შეგიძლიათ პირდაპირ მისცეთ);
5. საბოლოო ინტერვიუ.

უმჯობესია, გასაუბრება დაინიშნოს, რათა სხვა დეპარტამენტების სპეციალისტებიც (თქვენი ბიზნესპარტნიორები) დაესწრონ. ამრიგად, თქვენ მიიღებთ გადაწყვეტილებას ერთობლივად და რასაც ერთი ადამიანი ვერ შეამჩნევს, მეორე შეამჩნევს.

სთხოვეთ თქვენს თანამშრომლებს გაიარონ მცირე ტესტები პროფესიული ცოდნისთვის ან გააკეთეთ ეს თავად. მათ, ვისაც სამუშაოში უცხო ენა სჭირდება, ცოდნის ტესტიც უნდა ჩააბარონ უცხო ენა. თუ თქვენ თვითონ ფლობთ მას, შეგიძლიათ ასეთი ტესტის ნაცვლად ამ ენაზე მსჯელობა.

როგორც წესი, ადამიანები იყოფა მათ, ვინც უკეთ მუშაობს შედეგისთვის და ვინც უკეთ მუშაობს პროცესისთვის. პირველი ძალიან მნიშვნელოვანია გაყიდვების მენეჯერებისთვის, სასამართლო იურისტების, ანგარიშის მენეჯერებისთვის. მეორე - ბუღალტერებისთვის, ანალიტიკოსებისთვის. შეეცადეთ გასაუბრების დროს ნახოთ, როგორ უადვილდება ამ კანდიდატს მუშაობა. ეს შეიძლება არ იყოს გადამწყვეტი, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანი შერჩევის კრიტერიუმი.

შეეცადეთ დაიქირაოთ დაახლოებით იმავე ასაკობრივი კატეგორიის თანამშრომლები მსგავს თანამდებობებზე, არ მისცეთ უფლება უფროს ლიდერს ანგარიში გაუწიოს ლიდერს, რომელიც ძალიან ახალგაზრდაა. ასეთი ერთი შეხედვით უმნიშვნელო რამ დიდად მოქმედებს გუნდში არსებულ კლიმატზე.

ყურადღება მიაქციეთ არა მხოლოდ პროფესიონალიზმს, არამედ იმაზეც, თუ რამდენად სასიამოვნო იქნება თქვენთვის ამ თანამშრომელთან მუშაობა. მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი ძალიან კომპეტენტურია, მაგრამ უნდობლობას გაგიჩენთ, უსიამოვნოა, უარი თქვით მასზე, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში გაგიჭირდებათ მასთან მუშაობა. თუმცა, ამას მხოლოდ მაშინ აქვს მნიშვნელობა, თუ სიძულვილი ნამდვილად ძლიერია, წინააღმდეგ შემთხვევაში შეგიძლიათ უარი თქვათ ადამიანს სასარგებლო კომპანიაზე.

მას შემდეგ რაც გახსნით საკუთარი ბიზნესი ან გადაწყვიტეთ განყოფილების გაფართოება, ჩნდება დაქირავების საჭიროება. ამ სტატიაში ჩვენ ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ უნდა დაკომპლექტდეს თანამშრომლები საუკეთესოთაგან საუკეთესოს მოსაძებნად და მათ ეფექტურ გუნდში გაერთიანების მიზნით.

ყველაზე ხშირად, პერსონალს ეძებენ შემდეგი გზებით:

• სპეციალიზებულ სამუშაო საიტებზე განცხადებების განთავსებით;
• იმავე საიტებზე განთავსებული რეზიუმეების ძიების საშუალებით;
• დასაქმების სააგენტოებთან დაკავშირება;
• ნათესავებისა და მეგობრების კითხვა მათი ნაცნობების შესახებ (ნაცნობის მიხედვით);
• იზრდება კომპანიის თანამშრომლებიდან.

მსხვილი კომპანიები ხშირად რეკრუტირების ფუნქციებს აწვდიან დასაქმების სააგენტოებს. თუმცა, სააგენტოები იშვიათად პოულობენ "ვარსკვლავებს", მათთვის უფრო ადვილია კომპეტენტური შემსრულებლების ან დაბალი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალის პოვნა: დაცვის თანამშრომლები, საკლირინგო სამსახური და ა.შ. დასაქმების სააგენტო არ არის შესაფერისი.

კარგი შემსრულებლები შეგიძლიათ ნახოთ მზა რეზიუმეებზე. მაგრამ თანამშრომლები, მაგალითად, გაყიდვების განყოფილებისთვის ან კლიენტებთან მუშაობისთვის, ანუ იმ პოზიციებისთვის, სადაც საჭიროა ინიციატივა, უმჯობესია მოძებნოთ პერსონალი დამოუკიდებლად ვაკანსიების გამოქვეყნებით.

მაგრამ განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ადამიანს, რომელმაც უბრალოდ გამოაქვეყნა რეზიუმე ქსელში და არ აგზავნის მათ საკუთარ თავზე. რატომ არ არის ეს ადამიანი აქტიური და ელოდება ზარს და სამუშაო შეთავაზებას? იქნებ ის სრულიად უმოქმედოა? ან ძალიან ზარმაცი, რომ აქტიურად ეძებო სამუშაო? ან მას ნამდვილად სჭირდება სამსახური? ან არ ეყოფა გამბედაობა დაურეკოს იმ ორგანიზაციას, რომელიც მოსწონს და შესთავაზოს კანდიდატურა ვაკანტური პოზიცია? ისე, ასეთი ადამიანები, როგორც წესი, დიდად არ ინტერესდებიან. მათ არ აინტერესებთ თქვენ, თქვენი ორგანიზაცია და სამსახურებრივი მოვალეობები. ჯერ შენს წინაშე ქედს მოგდებენ, მერე კი ზურგს უკან დაიწყებენ საზიზღარ რაღაცეებზე ლაპარაკს და „ჩვეულებრივი სამუშაოს“ ძიებას, სადაც ჩვეულებრივ იხდიან.

ახლა მოდით ვისაუბროთ იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც თქვენს ორგანიზაციაში მოვიდნენ "გაზიდვით". დავიწყოთ იმით, რომ ეს ადამიანები თავიდანვე არ არიან დაწყებული სამუშაოდ (გამონაკლისი შეიძლება იყოს ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებსაც ჯერ არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება და რომელთაც საკუთარი თავის ჩვენება სჭირდებათ), რადგან მათმა უმრავლესობამ არც კი მოამზადა რეზიუმე და შეაწუხა. გასაგზავნად შესაბამის კომპანიებში.

რა არის მნიშვნელოვანი ადამიანისთვის, ვინც ეძებს ბლატს დასაქმებისთვის? მარტივი ფული, მინიმალური სამუშაო, მენეჯმენტის მხარდაჭერა და მფარველობა. იმედოვნებენ, რომ გეგმის შესრულების გარეშე და დაძაბულობის გარეშე კარგ ხელფასს მიიღებენ, სხვა ლიდერები ვერ შეურაცხყოფენ და ვერ გაათავისუფლებენ, რადგან „თქვენი ხალხია“.

პოზიციებზე, რომლებიც დიდ აქტიურობას მოითხოვს, შეგიძლიათ აიყვანოთ ადამიანები გარედან და გაიაროთ ისინი შერჩევაში. თავდაპირველი ინიციატივა უკვე გამოიჩინეს – თვითონ დაგირეკეს ან რეზიუმე ჩამოაგდეს. შემდეგი, სასურველია ჩატარდეს საწყისი სატელეფონო ინტერვიუ, შემდეგ გასაუბრება ქვედა მენეჯერთან, შემდეგ უფრო მაღალ მენეჯმენტთან. ასევე შეგიძლიათ გააკეთოთ ჯგუფური ან სტრესული ინტერვიუებიშეუსაბამო კანდიდატების სკრინინგი.

კარგი ვარიანტია საკუთარი პერსონალის მომზადება. მაგრამ იმისათვის, რომ გაიზარდოს კარგი სპეციალისტი ან ლიდერი, ბევრი დრო უნდა გავიდეს. და კადრები საჭიროა აქ და ახლა. გარდა ამისა, აუცილებელია მაღალი დონის პროფესიონალმა მოამზადოს თავისი სპეციალისტები, რაც იმას ნიშნავს, რომ ის თავის დროს ხარჯავს (და მისი დრო კომპანიის ფულია) არა სამუშაო მოვალეობის შესრულებაზე, არამედ მენტორობაზე. ამის საშუალება მხოლოდ დიდ ორგანიზაციებს შეუძლიათ, რომლებიც მზად არიან დააფინანსონ პერსონალის რეზერვის თანამშრომლების მოწინავე ტრენინგი და გადაიტანონ სპეციალისტ მენტორებს სამუშაო პროცესიდან. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც არ არსებობს გარანტია, რომ გაწვრთნილი ახალგაზრდა სპეციალისტი თავისთვის უკეთეს ადგილს ვერ იპოვის.

კიდევ ერთი ვარიანტია მოძებნოთ თანამშრომლები, რომლებმაც მიაღწიეს სიმაღლეებს თავიანთ პროფესიაში. მხოლოდ ასეთი ადამიანებისგან უნდა ისწავლო ახალი რამ, მისცეს მათ პარტნიორებად ახალგაზრდა პარტნიორები. პერსპექტიული სპეციალისტებირათა მიიღონ პროფესიონალთა გამოცდილება და „ჩიპები“. გარდა ამისა, გამოგადგებათ მათი იდეების მოსმენა, ამ იდეების ცხოვრებაში განხორციელება, შემდეგ კი ისევ მადლობა და მადლობა წყაროს. კარგია ასეთი ადამიანების „გადაგდება“ ახალ მიმართულებაში, ინოვაციურ პროდუქტში, პროდუქტის ხარისხისა თუ მომსახურების ხარისხის შეფასებაში.

თუ გსურთ საკუთარი თავისთვის რესივერის გაზრდა, ყურადღება მიაქციეთ სტუდენტებს და არა აუცილებლად უნივერსიტეტებსა და უმაღლეს კურსებს. მოძებნეთ ადამიანები, რომლებსაც პატივს სცემენ სტუდენტები და მასწავლებლები, რომლებიც შეიძლება არ იყვნენ ძალიან კარგი მოსწავლეები, მაგრამ განვითარებულები. ასეთი ადამიანები ადვილად აწყობენ სამუშაო პროცესს და ასრულებენ ყველა შეკვეთას. მაგრამ ისინი ძალიან სწრაფად სწავლობენ და ადვილად ახერხებენ დეპარტამენტის ხელმძღვანელობას. ამიტომ, არავითარ შემთხვევაში არ უნდა უთხრათ მათ ორგანიზაციის მუშაობის მთელი სქემა, მიაწოდეთ ყველა ინფორმაცია ან იდეა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ხვალ ისინი ადვილად დაიკავებენ თქვენს ადგილს. კარგი, არ არის საშინელი?

იმისათვის, რომ თქვენს მიერ დაქირავებულმა თანამშრომლებმა იმუშაონ არა საკუთარ თავზე, არამედ როგორც მჭიდრო გუნდმა, პერსონალის აყვანისას, შეეცადეთ დაიცვას ეს რეკომენდაციები:

• დაიქირავეთ სხვადასხვა ხალხი:არ დაიქირაოთ მხოლოდ სტუდენტები ან გადამდგარი სამხედროები. თანამშრომლები უნდა იყვნენ სხვადასხვა ასაკის, სქესი, ეროვნება, შეგიძლიათ რასა, შეხედულებები, რელიგია, ინტერესები. გუნდში უნდა შედიოდეს როგორც ადგილობრივი მოსახლეობა, ასევე სხვა ქალაქებიდან ან თუნდაც ქვეყნებიდან ჩამოსული ხალხი.
• თქვენი მოადგილე სანდო ადამიანი უნდა იყოს. მეტიც, ტემპერამენტის მიხედვით, ჯობია აირჩიო ადამიანი, რომელიც შენგან სრულიად საპირისპიროა.
• აკონტროლეთ თქვენი შინაგანი მდგომარეობა, ვინაიდან მასზეა დამოკიდებული თქვენი ორგანიზაციის ემოციური ფონი, ასევე თანამშრომლების განწყობა სამუშაოზე. ლიდერის შინაგანი სიძლიერე და პოზიტიურობა დაგეხმარებათ სწრაფად დაიქირაოთ თანამშრომლები და გააერთიანოთ ისინი გუნდში.

წარმატებებს გისურვებთ რეკრუტირებაში!

ყველას აქვს პერსონალის პრობლემა. ძალიან რთულია ნამდვილი სამუშაო გუნდის პოვნა, განსაკუთრებით კარგი გამყიდველების ან გაყიდვების მენეჯერის.

ცოტა ხნის წინ შევცვალეთ გაყიდვების განყოფილების უფროსი, პროგრამისტი, მარკეტერი და კიდევ ერთი ტექნიკური სპეციალისტი. თითქმის ერთდროულად. მიზეზი მარტივია - შედეგზე პასუხისმგებლობის აღების სურვილი და კომპანიაში საკუთარი ადგილის გაუგებრობა.

სულ რაღაც სამ დღეში დავხურეთ ყველა ვაკანსია.

როგორიც არ უნდა იყოს თქვენი ბიზნესის ზომა, თითოეული თანამშრომლის მენტალიტეტი და მთლიანობაში პერსონალის კოლექტიური მენტალიტეტი განსაზღვრავს თქვენი ბიზნესის მდგრადობას. ამიტომ, უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა დააწესოთ წესი, რომ ბიზნესის ყველა მონაწილე - თანამფლობელი, მენეჯმენტი და პერსონალი დამლაგებლამდე - ამა თუ იმ ხარისხით უნდა იყოს მიბმული ბიზნესის კორპორატიულ კულტურაზე. იხილეთ და გაიაზრეთ ბიზნესის სტრატეგიული მიზნები და მისი როლი ამ მიზნის მიღწევაში.

თუ ეს ასე არ არის, მაშინ თანამშრომელი მუშაობს თავისთვის და არა თქვენთვის.

ამისთვის კი კომპანიამ უნდა განავითაროს ატმოსფერო, რომელშიც ნებისმიერი თანამშრომელი თავისუფლად სვამს კითხვას და აღიარებს გაუგებრობას.
გულწრფელობა უნდა წახალისდეს ყველა ბიზნეს საკითხში, მათ შორის რისკთან დაკავშირებულ საკითხებში.
მაგალითად, პერიოდულად ვაკეთებ ბრიფინგს და განვიხილავ არა მხოლოდ აქტუალურ კონკრეტულ საკითხებს, არამედ მთლიანად კომპანიის პოლიტიკას. . ჩართული ვარ გადაწყვეტილების მიღებასა და განხორციელებაში.

ამრიგად, მენეჯმენტში ყველას მონაწილეობის შექმნა და თანამშრომლის მნიშვნელობის გაზრდა საკუთარ თვალში. ეს აძლევს თანამშრომლებს ძალიან ძლიერ მოტივაციას.

ასე ყალიბდება თანამშრომლის ლოიალობა, მასში ყალიბდება კორპორატიული ღირებულება და თქვენ აღიარებული ხართ უდავო ლიდერად.

მაგრამ მარტო ეს არ არის საკმარისი.

აუცილებელია თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის ძირითადი პროცესების მკაფიო კონტროლი და გააზრება.
ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ დასვათ სწორი კითხვები და მიიღოთ თქვენთვის საჭირო პასუხები. და არ მოელით ამ საკითხების დელეგირებას შემდეგ დაქირავებულ მენეჯერზე.

ასე ვაქირავებ ადამიანებს და ასე გადავწყვიტე სამსახურიდან წასვლა. ამ სქემით დაკომპლექტდა ყველა ძირითადი თანამშრომელი და მათი 90% უკვე დიდი ხანია და სტაბილურად მუშაობს.

ასე რომ, ნებისმიერი საუბრის მთავარი პუნქტები.

1. პირველ რიგში წარმოგიდგენთ კომპანიის სტრატეგიულ მიზანს და თანამშრომლის როლს.
2. მეორეც, თქვენ ხსნით თამაშის ყველა წესს ერთდროულად.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებაზე ფიქრობთ, ჰკითხეთ თანამშრომელს კომპანიის სტრატეგიული მიზნის, მისი როლისა და თამაშის წესების შესახებ.

მე განსაკუთრებით გამოვყოფ მესამე პუნქტს. ეს არის ფსიქოლოგიური აიკიდოს სერიიდან. ამის შესახებ ამერიკაში გვითხრეს, ერთი წლის წინ, როცა ერთ-ერთ ტრენინგს დავესწარით სწრაფად მზარდი კომპანიის მართვის შესახებ.

3. კითხვები.

არ აქვს მნიშვნელობა რას აკეთებ - დაქირავებას, პრობლემის გადახედვას, თუ გადაწყვეტილების მიღებას უნდა დატოვო.

თავაზიანად დაუსვით მკაფიო, კონკრეტული, პირდაპირი კითხვები. თუ პირდაპირ პასუხებს არ მიიღებთ, განაგრძეთ კითხვა, სანამ ბოლომდე არ გაიგებთ რა არის. წვრილმანებში ეს თქვენი, როგორც მფლობელის და დამსაქმებლის უფლებაა.

ყურადღება!

ნორმალური ადამიანების რეაქცია, რომლებსაც აქვთ საკმარისი კვალიფიკაცია, რომლებიც ფლობენ თავიანთ ბიზნესს ან სიტუაციას, რომლებსაც არ აქვთ მოტყუების მიზეზი, ყოველთვის დადებითია! ისინი ყოველთვის სიამოვნებით ხსნიან რას და რატომ აკეთებენ, გააკეთებენ ან გააკეთეს. და რისთვის!

მაგრამ თუ პასუხებში დაიჭერთ პროფესიონალური ჟარგონის გადაჭარბებას, პრობლემურ ზონაში თქვენი გაუგებრობის ფარულ დაცინვას, დაბნეულ ახსნა-განმარტებებს, აურზაურს, სხეულის პოზიციის ცვლილებას, თვალის მოძრაობას ზედა სიბრტყეში, ხელის მოძრაობის გაზრდაზე - უნდა დაასკვნათ, რომ რაღაც აქ არ არის სწორი, არა უშავს, რომ თქვენს თანამოსაუბრეს პრობლემა აქვს.

ეს მაღალი რისკის ნიშანია. და ერთ შემთხვევაში შეუძლებელია ასეთი ადამიანის დაქირავება, მეორეში კი საჭიროა ვიფიქროთ ადამიანის შესაბამისობაში დაკავებულ თანამდებობაზე და ამოცანების გადაჭრისა და პრობლემებისგან თავის დაღწევის უნარზე.

ასეთი ნერვიულობის მიზეზები მდგომარეობს თქვენი თანამოსაუბრის არაცნობიერში, რომელმაც დანამდვილებით იცის, შეესაბამება თუ არა დავალებების დონე ადამიანის შესაძლებლობებს (თუ ეს ინტერვიუა) თუ არის თუ არა პრობლემები მიმდინარე საქმიანობაში, რაც ადამიანს სურს. დამალვა.

მთავარი ამოცანა იქნება თქვენი დაბნეულობა და შეეცადოს, რომ შეწყვიტოთ კითხვების დასმა და უბრალოდ მოგისმინოთ.

ამ მოწყობილობას უკვე ერთი წელია ვიყენებ. მესამე ასეთი საუბრის შემდეგ ფასდაუდებელ გამოცდილებას მიიღებთ და შეცდომები მინიმუმამდე დაიყვანება.

სხვათა შორის, როგორ მიდიხარ გზაზე, რომ გახდე შენს ქალაქში ელექტრო კარნიზებისა და ელექტრო ჟალუზების გაყიდვის ნომერ პირველი ადგილი?

საიდუმლოებას არ გავამხელ, თუ ვიტყვი, რომ ბევრი ჩვენი დილერის გაყიდვების მოცულობა (რომლებიც სერიოზულად მოეკიდნენ ამ საკითხს და გამოიყენეს ჩვენი დახმარება) უკვე საშუალოდ თვეში დაახლოებით 500 000 ათასია.

ასევე გინდა? - მოითხოვეთ ინფორმაცია საპასუხო წერილში.

____________________________
პატივისცემით, კომპანიის ხელმძღვანელი AZ MOTOR
ალექსანდრე ზაპლეტინი
https://vk.com/azmotor

ჩვენს რთულ დროს კადრების ოფიცერს შეუძლია იოლად დაკარგოს სამსახური და ... იპოვნოს ახალი, უფრო საინტერესო. "სტარტაპი" - ბევრად უფრო საინტერესო! იდეები, გეგმები, პერსპექტივები, რომლებსაც საკუთარ თავს და სხვებს უხატავთ... მაგრამ მაინც უნდა მოაგროვოთ ისინი, ვინც განახორციელებს ყველა ამ ბრწყინვალე იდეას.

Ნუ აჩქარდები!

ასე რომ, ვთქვათ, თქვენ გახდით HR დირექტორი ახალ კომპანიაში, სადაც მანამდე არ იყო HR სპეციალისტები და გესმით, რომ ძლიერი, ეფექტური გუნდია საჭირო გეგმების სრულად განსახორციელებლად. პირველი რჩევა: მაშინაც კი, თუ მენეჯმენტისგან კარტ ბლანში მიიღეს "შესასვლელში" თქვენი სერვისის ფორმირებისთვის, არ იჩქაროთ ამის გაკეთება დაუყოვნებლივ ...

Მიმოიხედე. დაისვენეთ კომფორტულად, გაიგეთ, რომელი ამოცანებია პრიორიტეტული და რომელი შეიძლება დაელოდოთ. ჩაატარეთ არსებული პროცესების აუდიტი, გააანალიზეთ დოკუმენტაციისა და ანგარიშგების სტატუსი და გაესაუბრეთ დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს მათი მოლოდინებისა და მოთხოვნების შესახებ. სწორედ საკადრო მდგომარეობისა და დასახული ამოცანების აუდიტიდან ყალიბდება HR დირექტორის სამუშაო გეგმა. და ეს გეგმა, თავის მხრივ, არის სამსახურის სტრუქტურის ფორმირების საფუძველი. დავალებების ერთობლიობა, მათი პრიორიტეტი დიდწილად დამოკიდებულია კონკრეტულ გარემოებებზე: ლიდერის პიროვნებაზე, მიღებულ სტანდარტებზე, ასევე განვითარების საფეხურზე, რომელშიც მდებარეობს კომპანია. მაგრამ იმის გამო, რომ საოფისე სამუშაოები და დაქირავება ყოველთვის ხდება ნებისმიერ კომპანიაში, სწორედ მათთან არის რეკომენდებული პერსონალის დაქირავების ოფიცერით დაწყება.

ეს ხდება და ხშირად, დამატებითი ფუნქციები ენიჭება პერსონალის დირექტორს. დაუყოვნებლივ უნდა გაარკვიოთ რომელი მათგანი, რადგან თითოეულ კომპანიაში პერსონალის სამსახურის უფროსის როლი და ადგილი თავისებურად არის გაგებული. სავარაუდოა, რომ მოგიწევთ საქმეებთან, რომლებიც სრულიად არ არის დაკავშირებული HR სფეროსთან.

მაგალითად, მე პირადად მქონდა მენეჯერთან მუშაობის გამოცდილება, რომელსაც გულწრფელად სჯეროდა, რომ ის, ვინც პასუხისმგებელია პერსონალზე, პასუხისმგებელია ფაქტიურად ყველაფერზე... რკინის ლოგიკა:

- ვინ გააკეთა?

- პეტროვი.

ვინ არის პეტროვი?

- Პერსონალის.

- ზუსტად! მიიღეთ HR დირექტორი აქ!

იმავე კომპანიაში შაბათ-კვირას დილით დამირეკეს: „ხედავთ, რომ ფანჯრის გარეთ თოვს? და ჩვენ არ გავთხარეთ თხრილი სამშენებლო მოედანზე ... ახლა ყველაფერი გაიყინება ... ”.

სწორედ ამიტომ, ჩემი პერსონალის სამსახური შედგებოდა ძლიერი ფუნქციონალური მენეჯერებისგან, მკაფიო უფლებამოსილებით (დაქირავება, ტრენინგი, დოკუმენტების მართვა) და მე დავტოვე, სხვა ფუნქციებთან ერთად, ურთიერთობა უმაღლეს მენეჯმენტთან და ასეთი მოულოდნელი ამოცანების „შეჩერების“ ვალდებულება.

თუმცა, არა მხოლოდ იმ ამოცანებთან დაკავშირებით, რომლებსაც უნდა გაუმკლავდეთ. ახალ კომპანიაში აუცილებელია იმის გაგება, თუ როგორ ხორციელდება ურთიერთქმედება და ინფორმაციის გაცვლა; როგორ მუშაობს სერვისები და განყოფილებები; რა შედის ხაზის მენეჯერების პასუხისმგებლობის სფეროებში; რა სახის დახმარებას ელიან პერსონალის სამსახურისგან და რისი დელეგირებას არ აპირებენ; რა არის კომპანიაში მიღებული მუშაობის ძირითადი პრინციპი - ხაზოვანი თუ პროექტი და ა.შ.

HR სამსახურის ძირითადი ფუნქციები და ამოცანები

კომპანიის პერსონალის ფორმირება:

ო დაკომპლექტების დაგეგმვა;

ო კანდიდატების პროფილირების მოთხოვნები;

ო პერსონალის ძებნა და დაქირავება;

ო ახალი სამუშაო ადგილების შექმნა;

ო გამოსაცდელი, თანამდებობაზე გაცნობა, ახლად დაქირავებულ თანამშრომლებთან მუშაობა;

ო შიდაკომპანიის გადარიცხვები;

ო თანამშრომლების გათავისუფლება, დათხოვნა, გადაყვანა.

შრომის ორგანიზაცია:

ო ორგანიზაციული სტრუქტურაკომპანიები;

ო სამუშაო პასუხისმგებლობა, ფუნქციონირება;

ო მიმდინარე კონტროლი პერსონალის მუშაობაზე, შრომისა და შესრულების დისციპლინაზე, განრიგსა და მუშაობის რეჟიმზე.

პერსონალის განვითარება/ტრენინგი:

ო სასწავლო სისტემისა და ბიუჯეტის შექმნა;

ო საჭირო სემინარების/ტრენინგების შერჩევა და ჩატარება;

ო პერსონალის რეზერვი;

ო კარიერის დაგეგმვა.

სერთიფიკატი, პერსონალის შეფასება:

ო ატესტაციის/შეფასების სისტემის შექმნა;

ო პროცედურების ჩატარება;

ო შეფასების პროცედურების შედეგებზე დაყრდნობით ანგარიშების გენერირება და ქმედებების განხორციელება.

სამუშაოს მოტივაცია, გადახდა და სტიმულირება:

ო მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბება;

ო შესრულების ანალიზი.

საკომუნიკაციო სისტემა, კორპორატიული კულტურა:

ო ანგარიშგება;

ო თანამშრომელთა საინფორმაციო სისტემა;

ო გამოკითხვა, გამოკითხვა, უკუკავშირი;

ო კორპორატიული არდადეგები და ღონისძიებები;

ო ჩაცმის კოდი.

HR ჩანაწერების მართვა, შიდა დოკუმენტაცია, ლოკალური რეგულაციები, დოკუმენტების მართვა.

ფუნქციებიდან სტრუქტურამდე

ხედვის ზემოაღნიშნული შემთხვევა აღმასრულებელი დირექტორი HR-ის პასუხისმგებლობის სფეროები საკმაოდ კრიტიკულია. ჩვეულებრივ, პერსონალის მართვის სამსახურის უფროსს ენიჭება „კლასიკური“ ფუნქციები და, შესაბამისად, მას სჭირდება თანაშემწეები - პერსონალის მენეჯერები, რომლებიც ასრულებენ „კლასიკურ როლებს“.

როგორც წესი, ნებისმიერ კომპანიაში პერსონალთან მუშაობის ოთხი ძირითადი ბლოკია: დაქირავება, მოტივაცია, ტრენინგი (განვითარება) და ოფისში მუშაობა. ამრიგად, HR მენეჯერების და HR დეპარტამენტების როლები შეიძლება იყოს შემდეგი:

• პერსონალის განყოფილება (HR სპეციალისტი, ინსპექტორი, პერსონალის განყოფილების უფროსი);
• რეკრუტირების განყოფილება (რეკრუტერი, რეკრუტირების მენეჯერი, რეკრუტირების დეპარტამენტის უფროსი). თუ კომპანიაში ბევრი „ახალბედია“, მიზანშეწონილია ამ განყოფილებაში ადაპტაციის მენეჯერი, რომელიც პასუხისმგებელია თანამდებობაზე ახალი თანამშრომლების შესვლის ეფექტურობაზე;
• პერსონალის მომზადებისა და განვითარების დეპარტამენტი/ტრენინგ ცენტრი (ტრენინგისა და განვითარების მენეჯერი, შეფასების და სერტიფიცირების სპეციალისტი, კარიერის დამგეგმავი). იმავე ტიპის შიდა სასწავლო ღონისძიებების დიდი რაოდენობით, მიზანშეწონილია გყავდეთ სრულ განაკვეთზე ბიზნეს მწვრთნელი პერსონალის განყოფილებაში;
• მოტივაციის დეპარტამენტი (მენეჯერი მოტივაციის, კომპენსაციისა და შეღავათებისთვის).

პერსონალის სამსახურის შემოთავაზებული სტრუქტურა არის მიახლოებითი, კონკრეტული შემადგენლობა ყალიბდება უშუალოდ თითოეულ ცალკეულ კომპანიაში მიღებული პერსონალთან მუშაობის ამოცანებისა და ძირითადი პროცესებისთვის.

ხშირად ისმება კითხვა: „რამდენი უნდა იყოს პერსონალის მომსახურეობა, არის თუ არა რაიმე სტანდარტები, რაც დამოკიდებულია კომპანიის დაკომპლექტებაზე? მიმაჩნია, რომ გაანგარიშება უნდა ეფუძნებოდეს თქვენს კომპანიაში არსებულ კონკრეტულ სიტუაციას და არა ზოგიერთ ზოგად სტერეოტიპებს, „სტანდარტებს“, რომლებიც ხშირად მოძველებულია. თუ არის დიდი დაქირავება - დაასრულეთ მომსახურება რეკრუტერებთან, თუ გუნდი კარგად არის ჩამოყალიბებული და გაფართოება არ იგეგმება - მეტი ყურადღება მიაქციეთ მოტივაციას, კორპორატიულ კულტურას, განვითარებას.

სტრუქტურიდან პიროვნებებამდე

მიმოიხედე გარშემო, გადავწყვიტეთ ამოცანები და ფუნქციები, შევქმენით და დავამტკიცეთ პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა მენეჯმენტთან ერთად, ჩვენ ვაგრძელებთ სწორი სპეციალისტების ძიებას. მე არ შევჩერდები შერჩევის ტექნოლოგიებზე, საძიებო წყაროებზე, რადგან ყველა მათგანი ჩვენთვის ცნობილია და არაერთხელ იქნა გამოცდილი. ჯობია ვიმსჯელოთ ვის წავიყვანთ - გამოცდილ სპეციალისტებს თუ ახალგაზრდებს, ოღონდ "თვალზე აწვალებული"? ორივე ხსნარი შეიცავს როგორც პლუსებს, ასევე მინუსებს.

როცა ბევრი კონკრეტული დავალებაა და აუცილებელია პროცესში დაუყონებლივ ჩართვა, ვფიქრობ, უპირატესობა უნდა მიენიჭოს უფრო გამოცდილ კანდიდატს. მისი ცოდნისა და უნარების წყალობით, თანამდებობაზე შესვლის დრო შემცირდება. მაგრამ! ყოველთვის კარგია გახსოვდეთ: ნულიდან სწავლა ბევრად უფრო პროდუქტიულია, ვიდრე გადამზადება...

ასევე მნიშვნელოვანია, რომელ თანამდებობაზე დაიკავებთ კანდიდატს. ამ შემთხვევაში ერთი მტკიცე რწმენა მაქვს: ადამიანი დაკავებულია პერსონალის ჩანაწერების მართვა, ძალიან "ძლიერი" სპეციალისტი უნდა იყოს. მითუმეტეს ახლა. (დიზაინთან დაკავშირებული კითხვები შრომითი ურთიერთობები, უფრო და უფრო მეტი ყურადღება ექცევა, თანამშრომლები უფრო ჭკვიანები გახდნენ და სულ უფრო ხშირად მიმართავენ სასამართლო და სხვა ორგანოებს თავიანთი უფლებების დასაცავად, ამიტომ კარგი იქნებოდა პროფესიონალის პიროვნებაში "სანდო უკანა" იგრძნოთ.) მაგრამ რაც შეეხება პერსონალის მომსახურების "კრეატიულ" სფეროებს - დაქირავება, მოტივაციური სქემები, კორპორატიული კულტურა - შეგიძლიათ უსაფრთხოდ წაიყვანოთ ახალგაზრდა და ენერგიული. მე მყავდა ბოსი, რომელიც შეგნებულად იწვევდა სწორედ ასეთ ადამიანებს და ამიხსნიდა: ვისაც დიდი გამოცდილება აქვს, სადღაც გაიმეორებს იმას, რაც უკვე გააკეთა, ახალგაზრდა კი გზებს გამოიგონებს. და მე აბსოლუტურად ვეთანხმები ამ პოზიციას!

და ასევე მინდა დავამატო - არ დაივიწყოთ ისინი, ვისთან ერთადაც ოდესღაც მუშაობდით და კარგ ურთიერთობაში იყავით. დადასტურებული კოლეგები ხშირად ბევრად უფრო ღირებული არიან, ვიდრე უცნობები. მათ შეუძლიათ სწრაფად შეუერთდნენ გუნდს (ისინი უკვე თქვენი გუნდია!), მათი უნარები და ხასიათი ცნობილია, ადაპტაცია უფრო ადვილი და ეფექტური იქნება.

სხვათა შორის, ადაპტაციის შესახებ

დიდი ხანია დარწმუნებული ვარ, რომ ადამიანური რესურსების მენეჯერები უფრო მეტად განიცდიან ახალ კომპანიაში არასათანადო ადაპტაციას, ვიდრე ყველა სხვა კატეგორიის მუშაკებს. ხშირად მათზეა დამოკიდებული, რომ მათ ხელში არავინ სწვდება. როგორც ჩანს, პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები, როგორც ამ სფეროს სპეციალისტები, ახერხებენ საკუთარი თავის ადაპტირებას ნებისმიერ საქმესთან. ეს ნაწილობრივ მართალია, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, ახალ ადგილას მრავალი ამოცანის გადაჭრის სიცხეში, არ დაგავიწყდეთ კომპეტენტურად და ეფექტურად ააწყოთ ეს პროცესი თქვენი ქვეშევრდომებისთვის. რაც უფრო ადრე შეუერთდებიან სტრიმინგს და დაიწყებენ შემოსავალს, მით უფრო პროდუქტიული იქნება თქვენი მთელი გუნდი.

დაიმახსოვრე, რომ თქვენი სამსახურის ფორმირებისას, თქვენი მთავარი ამოცანაა არ შეავსოთ პოსტები, არ მიაწოდოთ წონა ტოპ მენეჯერებს შორის დიდი რაოდენობით ქვეშევრდომებით, არამედ, პირველ რიგში, შექმნათ თქვენთვის საიმედო უკანა მხარე და გუნდი, რომელიც მოგცემთ გარანტიას. არა მხოლოდ მიაღწიეთ თქვენს მიზნებს, არამედ შექმენით კომფორტული და ეფექტური გარემო მათი მიღწევისთვის.

წყარო - www.hrm.ru