დასაქმების გამოსაცდელი ვადა. გამოსაცდელი ვადა შრომის კოდექსის მიხედვით გამოსაცდელი ვადა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით რამდენი

მაინტერესებს სამსახურში განაცხადის შეტანისას გამოსაცდელი ვადის გამოყენების პრაქტიკა. შრომის კოდექსში არ არის მითითებული, რომ აუცილებელია დანიშნოს ის ამოცანები და პარამეტრები, რომლებზეც გამოსაცდელი ვადა წარმატებით დასრულებულად ითვლება.

შეიძლება თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება ობიექტური მიზეზების გარეშე? არის მაგალითები სასამართლო პრაქტიკაასეთ შემთხვევებში?

პაველ, დამსაქმებელს შეუძლია დაგიქირაოთ საცდელი ვადით - ეს კანონიერია. ხელშეკრულება შეიძლება შეიცავდეს ზოგად ფრაზას დავალებულ სამუშაოსთან შესაბამისობის შემოწმების შესახებ. თქვენ ვალდებულნი ხართ შეასრულოთ მხოლოდ ის მოვალეობები, რომლებიც მითითებულია სამუშაოს აღწერილობაში და სამუშაო ხელშეკრულებაში. კანონი არ მოითხოვს კონტრაქტში გამოსაცდელი ვადის გავლის კონკრეტულ კრიტერიუმებს, მაგრამ ჯობია თქვენს მენეჯერთან გადაამოწმოთ და დააფიქსიროთ.

ნატალია ბოგატირევა

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლოთ, მაგრამ დამსაქმებელმა მკაფიოდ უნდა აგიხსნათ, რატომ არ გააკეთეთ ეს სამუშაო. თუ ობიექტური მიზეზები არ არის მითითებული, სასამართლომ შეიძლება ცნოს სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ.

გამოსაცდელი ვადის შედეგების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ჩვეულებრივი პრაქტიკაა, რომელშიც ბევრი ნიუანსია. ჯერ უფრო დაწვრილებით გეტყვით რა წერია შრომის კოდექსში და შემდეგ რა გადაწყვეტილებებს იღებენ სასამართლოები პრაქტიკაში.

რას ამბობს შრომის კოდექსი?

AT შრომითი ხელშეკრულებასამსახურზე განაცხადის დროს შეგიძლიათ შეიტანოთ პირობა ტესტზე - ეს არის გამოსაცდელი ვადა. საჭიროა იმის გასაგებად, შესაფერისია თუ არა სამუშაო ახალი თანამშრომლისთვის. თუ არ არის შესაფერისი, შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ იგი და არ გადაიხადოთ ანაზღაურება.

შრომითი ხელშეკრულების გარეშე გამოსაცდელ ვადას ვერ მიიღებთ. შრომითი ხელშეკრულების ცალკეულ პუნქტში ან ნაწილში, მსგავსი რამ:

დასაქმებულის მიერ დაკისრებულ სამუშაოსთან შესაბამისობის შესამოწმებლად დგინდება ტესტირება სამუშაოს ფაქტიური დაწყების დღიდან სამი თვის განმავლობაში.

ზოგჯერ დამსაქმებლები იღებენ ადამიანებს საცდელ პერიოდზე და ამბობენ, რომ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდება მის შედეგებზე დაყრდნობით. ასე რომ შეუძლებელია - არ დაეთანხმო.

ზოგადად, კანონი საშუალებას გაძლევთ დაიწყოთ მუშაობა შრომითი ხელშეკრულების გარეშე. ამას ჰქვია სამსახურში ფაქტობრივი მიღება. ითვლება, რომ შრომითი ხელშეკრულება უკვე გაფორმებულია თქვენი მუშაობის დაწყების მომენტიდან. შეგიძლიათ მოგვიანებით მოაწეროთ ხელი. კანონი ამისთვის იძლევა 3 სამუშაო დღეს სამსახურში მიღების დღიდან. სამუშაოზე ფაქტობრივი დაშვებით, გამოსაცდელი ვადა უნდა იყოს შედგენილი ცალკე ხელშეკრულებით და ხელმოწერილი იყოს მკაცრად მუშაობის დაწყებამდე.

მათ, ვინც პრობაციის პირობებში მუშაობენ, აქვთ იგივე უფლებები და მოვალეობები, როგორც სხვა თანამშრომლებს. მათ აქვთ იგივე ხელფასი და იგივე ყოველდღიური რუტინა.

პრობაცია ყველასთვის არ არის. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააინსტალიროს ის ორსულებისთვის, 1,5 წლამდე ბავშვების მქონე ქალებისთვის, არასრულწლოვნებისთვის, ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის. კანონის განსაკუთრებული დაცვის ქვეშ მყოფთა სრული სია, ხელოვნების მე-4 ნაწილში. შრომის კოდექსის 70.

საცდელი პერიოდი კანონით შეზღუდულია. შრომის კოდექსი განსაზღვრავს რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს.

რამდენი ხანია საცდელი პერიოდი

Ზოგადად

3 თვემდე

მენეჯერებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისთვის და მათი მოადგილეებისთვის

6 თვემდე

თუ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია ექვს თვეზე ნაკლები ვადით

2 კვირამდე

თუ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია 2 თვემდე ვადით

ტესტის დაყენება შეუძლებელია.

შეიძლება გასროლა, მაგრამ არის ნიუანსი

დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს მთელი რიგი მოთხოვნები:

1. აცნობეთ თანამშრომელს 3 დღით ადრე.
2. ახსენით, რატომ ჩააბარა გამოცდა.
3. გააკეთეთ ეს წერილობით.

თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი მკაცრად უნდა იყოს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. თქვენ ვერ ეტყვით თანამშრომელს, რომ მან ვერ გაუძლო გამოცდას გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღეს. თქვენ უნდა გეცნობოთ მის დასრულებამდე მინიმუმ 3 დღით ადრე.

შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კონკრეტულ კრიტერიუმებს, რომლითაც დამსაქმებელი აფასებს გამოსაცდელი ვადის შედეგს. დამსაქმებელი თავად წყვეტს, რა ითვლება მისთვის არადამაკმაყოფილებელ ტესტის შედეგად. საკონსტიტუციო სასამართლო კონკრეტულად განმარტავს, რომ ეს ნორმალურია და არ არღვევს მშრომელთა უფლებებს.

თავად თანამშრომელს ასევე შეუძლია დატოვოს გამოსაცდელი ვადა, თუ გადაწყვეტს, რომ სამუშაო არ შეესაბამება. თქვენ არ გჭირდებათ დამსაქმებელს უთხრათ რატომ. განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე უნდა იყოს წარდგენილი მინიმუმ 3 დღით ადრე და არა ჩვეულებისამებრ 2 კვირით ადრე.

როგორ გავარკვიოთ, გააკეთე თუ არა კარგი საქმე

წაიკითხეთ თქვენი სამსახურის აღწერა. როგორც წესი, სამუშაო ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით დაკისრებული კონკრეტული მიზნები და ამოცანები. ასე რომ, პირველი რაც უნდა გააკეთოთ არის სახელმძღვანელოს წაკითხვა. თქვენ შეგიძლიათ გაუმკლავდეთ ან არ გაუმკლავდეთ მხოლოდ იმ მოვალეობებს, რომლებიც მოცემულია სამუშაოს აღწერაში და სამუშაო ხელშეკრულებაში.

შეისწავლეთ ადგილობრივი კანონები.მსხვილი ფირმები შეიმუშავებენ სპეციალურ დოკუმენტებს - დებულებებს ტესტის ჩაბარების პროცედურის შესახებ. წესებში შეიძლება შევიდეს ტესტირების ცალკე განყოფილება სამუშაო გრაფიკი. ამ ადგილობრივ აქტებში დამსაქმებელი ადგენს გამოსაცდელი ვადის გავლისა და მისი შედეგების შეფასების პროცედურას.

შეადგინეთ სამუშაო გეგმა.თუ ფირმა მცირეა და იშვიათად იღებს პირობით მსჯავრდებულებს, შეიძლება არ იყოს სპეციალური დებულებები. ამ შემთხვევაში, ესაუბრეთ პირადად მენეჯერს და შესთავაზეთ სამუშაო გეგმის შედგენა ტესტის ხანგრძლივობისთვის ან განსაზღვროთ მისაღწევი მიზნები. ასე რომ თქვენ წინასწარ გეცოდინებათ რას შეაფასებს დამსაქმებელი.

მაგალითად, ვაჭრობის სფეროსთვის ტესტის გავლის ინდიკატორი შეიძლება იყოს გაყიდვების გეგმის შესრულება, მომხმარებლისთვის საშუალო გადასახადის ზრდა. შეგიძლიათ მიუთითოთ კონკრეტული პროცენტები. მდივნისათვის - სატელეფონო საუბრების კომპეტენტური წარმართვა, შემოსული კორესპონდენციის დროული გავრცელება და გამავალი გაგზავნა.

სამუშაო აღწერილობით, შრომის დებულებით და სხვა ადგილობრივი რეგულაციებიდამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაოზე განაცხადისას გაცნობოთ ხელმოწერას. ეს მნიშვნელოვანი პუნქტია: თქვენი ხელმოწერა ადასტურებს, რომ იცოდით, რას მოელოდა დამსაქმებელი თქვენგან. დარწმუნდით, რომ წაიკითხეთ თქვენი სამუშაო აღწერილობები.

თუ არ ეთანხმებით, მიმართეთ სასამართლოს.

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აუხსნას დასაქმებულს უარი. თუ არ ეთანხმებით, შეგიძლიათ შეიტანოთ სარჩელი და დაურთოთ ეს განმარტება სარჩელის განცხადებას. სასამართლო შეაფასებს სიტუაციას ყველა მხრიდან: გაითვალისწინებს სამუშაოს ხასიათს და დამსაქმებლის მოთხოვნების მართებულობას. თუ ის ცდება, სასამართლო აღადგენს თანამშრომელს თანამდებობაზე ან ცვლის სამუშაო წიგნში გათავისუფლების ფორმულირებას „გათავისუფლებულის გამო. საკუთარი ნება". დასაქმებულის არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის ფაქტის დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დამსაქმებელს.

სასამართლომ თანამშრომლის გათავისუფლება უკანონოდ შეიძლება აღიაროს ორ შემთხვევაში:

1. დამსაქმებელმა დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა: მან 3 დღით ადრე არ შეატყობინა, არ განუმარტა მიზეზები.
2. დამსაქმებელი ხელმძღვანელობდა მიკერძოებული მიზეზებით. მაგალითად, მას სურდა თანამშრომლის გათავისუფლება პირადი მიზეზების გამო, მაგრამ არ გაითვალისწინა სამუშაოს შედეგი ან ფორმალურად გაითვალისწინა.

დამსაქმებელმა უნდა შეაფასოს საქმიანი თვისებებითანამშრომელი: პროფესიონალიზმის დონე, მოვალეობების შესრულების ხარისხი და დისციპლინა. თუ ვისაუბრებთ მაგალითებზე: თანამშრომელმა არ შეასრულა გაყიდვების გეგმა, არასწორად შეასრულა დოკუმენტები, აგვიანებდა სამსახურში, არ შეასრულა მენეჯერის მითითებები და ა.შ.

არ არის საჭირო რაიმე სპეციალური აქტების შედგენა. სასამართლოში ზოგიერთი თანამშრომელი ამბობს, რომ დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს აქტები სამუშაოში შეცდომების გამოვლენის შესახებ, მათ გარეშე შეუძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება. კანონი ასეთ რამეს არ ითვალისწინებს. დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს ნებისმიერი მტკიცებულება:

1. არასწორად ფორმატირებული დოკუმენტები.
2. საანგარიშო შენიშვნები.
3. მოქმედებს დისციპლინური სახდელის შესახებ.
4. მომხმარებელთა საჩივრები და ა.შ.

დაუკავშირდით რაიონულ სასამართლოს, სადაც მუშაობთ ან სადაც ცხოვრობთ. საპრეტენზიო განცხადება უნდა წარედგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ასლის მიწოდების დღიდან ან სამუშაო წიგნის გაცემის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში. ეს არის ხანდაზმულობის ვადა, რის შემდეგაც სახელმწიფო არ მოგცემთ სასამართლო დაცვის გარანტიას.

განაჩენის მაგალითები

გამოსაცდელი ვადით მიღებული მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლება ჩვეულებრივი პრაქტიკაა. არსებობს გადაწყვეტილებები როგორც თანამშრომლებისთვის, ასევე დამსაქმებლებისთვის. რამდენიმე მაგალითს მოვიყვან.

ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული გამოსაცდელი ვადა - სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა.ქალმა კლიენტთა განყოფილების მენეჯერად იმუშავა. შრომითი ხელშეკრულება არ გამიფორმებია, სატესტო ხელშეკრულება არ გამიფორმებია. დამსაქმებელმა შეატყობინა მას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო. ქალი სასამართლოში წავიდა. დამსაქმებელმა სასამართლოში გამოიტანა ბრძანება მისი დასაქმების შესახებ, რომელშიც იყო ტესტის პირობა. სასამართლომ განაცხადა, რომ ეს არ იყო შრომითი ხელშეკრულება და ქალი სამსახურში აღადგინა.

თანამშრომელმა ხელი არ მოაწერა სამუშაოს აღწერილობას - სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა.მამაკაცმა უჩივლა შეგნებული კოლმეურნეობას, სადაც მუშაობდა ინჟინერ-მექანიკოსად. დამსაქმებელმა მას გაუგზავნა შეტყობინება, რომ შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო. მამაკაცი ამას არ დაეთანხმა და სასამართლოს მიმართა. დავის გადაწყვეტისას სასამართლომ დაადგინა, რომ მამაკაცი ინჟინერ-მექანიკოსის სამუშაო აღწერილობას არ იცნობდა. სასამართლომ მოწმის ჩვენება დაუშვებელ მტკიცებულებად მიიჩნია. სამუშაოს აღწერილობის გაცნობა უნდა დადასტურდეს წერილობითი მტკიცებულებით და არ შეიძლება დადასტურდეს მოწმის ჩვენებით. სასამართლომ მამაკაცი ინჟინერ-მექანიკოსად აღადგინა.

თანამშრომელმა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას თავი აარიდა - სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერია.კაცმა სამშენებლო კომპანიაში მექანიკოსად იმუშავა. თვენახევრის შემდეგ, არადამაკმაყოფილებელი გამოცდის გამო სამსახურიდან გაათავისუფლეს. დამსაქმებელმა მიუთითა მექანიკოსის თანამდებობაზე საქმიანი და პროფესიული თვისებების ნაკლებობაზე, ასევე დისციპლინურ დარღვევაზე: ლანჩის შესვენების შემდეგ გამოსაცვლელში ყოფნა. მამაკაცი სასამართლოს მიმართა და თქვა, რომ სამსახურში ტესტის გარეშე აიყვანეს. ხელშეკრულებას აყვანის შემდეგ გააფორმა, რაც ნიშნავს, რომ გამოსაცდელი ვადის გარეშე მუშაობდა. დამსაქმებელმა გააპროტესტა, რომ მამაკაცი ერთ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში თავს არიდებდა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას, თუმცა მას არაერთხელ შესთავაზეს ამის გაკეთება. სასამართლო დამსაქმებლის მხარეს დადგა, მამაკაცი სამსახურიდან გაათავისუფლეს.

სკოლის მასწავლებელმა შრომის დისციპლინის წესები დაარღვია - სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერია.რუსული ენისა და ლიტერატურის მასწავლებელი დაიქირავეს საცდელი ვადით 3 თვე. მის დასრულებამდე იგი სამსახურიდან გაათავისუფლეს, რადგან ეცნობა ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის შესახებ. დამსაქმებელმა სასამართლოში განმარტა, რომ ქალი არაკეთილსინდისიერად მოქმედებდა როგორც მასწავლებელი და კლასის მასწავლებელი: დაუდევრად ამოწმებდა რვეულებს, არ ავსებდა მონაცემებს ელექტრონულ დღიურში, არ იყო სამსახურიდან, ტოვებდა სამუშაოს ნებართვის გარეშე და ტოვებდა შვილებს. უპატრონო. მან ვერ გააპროტესტა სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება.

შეხსენება სამუშაოზე განაცხადის დროს

თუ თქვენ განაცხადებთ სამუშაოზე საცდელი პერიოდით, ესაუბრეთ თქვენს დამსაქმებელს იმის შესახებ, თუ როგორ შეაფასებენ ისინი ტესტის შედეგებს.

გააფორმეთ შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც უნდა შეიცავდეს გამოცდის ჩაბარების პირობას და მის ხანგრძლივობას. შეინახეთ ხელშეკრულების ასლი უსაფრთხო ადგილას.

წაიკითხეთ თქვენი სამუშაოს აღწერა, შრომის შინაგანაწესი, გაარკვიეთ, აქვს თუ არა ორგანიზაციას სპეციალური დებულება ტესტის ჩაბარების პროცედურის შესახებ.

თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში გაათავისუფლეთ მიზეზის დასახელების გარეშე, მიმართეთ სასამართლოს. თუ მიზეზები ახსნილია, მაგრამ თქვენ არ ეთანხმებით მათ, მიმართეთ სასამართლოს. Უფასოა.

თუ გაქვთ შეკითხვა პირად ფინანსებთან, ძვირადღირებულ შესყიდვებთან ან ოჯახის ბიუჯეტთან დაკავშირებით, მოგვწერეთ: [ელფოსტა დაცულია]ყველაზე საინტერესო კითხვებზე პასუხს გავცემთ ჟურნალში.

ახალი თანამშრომლის დაქირავებისას დამსაქმებელი გარკვეულწილად რისკავს: ვაკანსია, რომელზედაც განაცხადებს კანდიდატი გულისხმობს გარკვეული ფუნქციების შესრულებას, რაც მოითხოვს დასაქმებულს ჰქონდეს უნარ-ჩვევები, პროფესიული ცოდნა და გამოცდილება, და დასაქმებულის რეალური უნარების დონე შეიძლება. არ შეესაბამება მათ. რუსული კანონებიდაეხმარეთ კომპანიებსა და ორგანიზაციებს რისკების მინიმიზაციაში, დამსაქმებელს მინიჭების უფლების მინიჭებით, რომ თანამდებობაზე პირველად მოსული თანამშრომლები გამოსაცდელი ვადით აიყვანოს. ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი ავლენს პროფესიონალიზმისა და ადგილისთვის შესაბამისობის დონეს და შრომითი საქმიანობის შეფასების შედეგების საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება მისი მუდმივ შტატში მიღების ან მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

განმარტება

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს გამოსაცდელ ვადას დამსაქმებლის მიერ ახლად დაქირავებული თანამშრომლის პროფესიონალიზმის, მისი, როგორც დასაქმებულის პიროვნული თვისებების, კომპეტენციისა და დასაქმებულის მიერ დაკავებული თანამდებობის მახასიათებლების მთლიანობის შესამოწმებლად.

ტესტი არ არის მკაცრად სავალდებულო: კანონი ამბობს, რომ მისი დადგენა არის უფლება, მაგრამ მოვალეობა და დამსაქმებელმა, რომელსაც სურს მიიღოს პირი საცდელი ვადით, უნდა მიიღოს მისი თანხმობა. კანონები ასევე განსაზღვრავს გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობას. ეს ნორმები რეგულირდება გარკვეული წესებით, რომლებიც სავალდებულოა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის.

რას ამბობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

კოდექსის 70-71-ე მუხლები შეიცავს საცდელ პერიოდთან დაკავშირებულ საკანონმდებლო ნორმებს. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ პირს, რომელიც კომპანიაში მიიღება საცდელი ვადით, აქვს შრომის კოდექსში ჩამოთვლილი სხვა უფლებები. სუბიექტზე ასევე ვრცელდება სხვა დებულებები, რომლებიც ეხება შრომის კანონმდებლობას, კანონებსა და კანონქვემდებარე აქტებს. შესაბამისად, ასეთ თანამშრომელს აქვს შრომის კოდექსით რეგულირებული უფლებების (და მათთან ერთად მოვალეობების) სრული სპექტრი და პასუხისმგებელია მის ქმედებებზე.

გამოსაცდელი ვადა და შრომითი ხელშეკრულება

როგორც ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, სასამართლო პროცესი შეიძლება დადგეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას ორივე მხარე თანხმდება. ერთ-ერთი მხარის თანხმობის არარსებობა, ასევე ერთ-ერთი მხარის მიერ საცდელი ვადის დადგენის ფაქტის შეთანხმების დამალვა არის კანონის უხეში დარღვევა. იმ სიტუაციაში, როდესაც მხარეები შეთანხმდნენ საცდელ პერიოდზე და განსაზღვრეს მისი ხანგრძლივობა, ეს ფაქტი მითითებულია ხელშეკრულებაში და დასტურდება მხარეთა ხელმოწერებით. თუ ხელშეკრულებაში არაფერია ნათქვამი გამოსაცდელი ვადის შესახებ, პირი ყოველგვარი ტესტირების გარეშე ითვლება თანამდებობაზე მიღებულად.

გამოსაცდელი ვადის შესახებ პუნქტი არჩევითია, ანუ მხარეებს უფლება აქვთ შეთანხმებით შეცვალონ მისი პირობები. მაგრამ ეს ცვლილებები უნდა შეესაბამებოდეს გარკვეულ წესებს: დასაქმებულის პოზიციის გაუარესება მიუღებელია, დაცული უნდა იყოს მისი ყველა უფლება შრომის კოდექსით და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სხვა კანონებით. არის შემთხვევები, როცა ადამიანი იწყებს პროფესიულ მოვალეობას, მაგრამ ხელშეკრულება ჯერ არ არის გაფორმებული. ასეთ შემთხვევაში დადგენილი გამოსაცდელი ვადა დგება ცალკე ქაღალდის სახით, დამატებითი ხელშეკრულების სახით, სანამ თანამშრომელი მოვალეობის შესრულებას დაიწყებს.

გარდა შრომითი ხელშეკრულებისა, გამოსაცდელი ვადის პუნქტი აისახება ადმინისტრაციის განკარგულებაში ახალმოსულის თანამდებობაზე მიღების შესახებ. ბრძანების გაცემა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა მიერ ხელშეკრულების ხელმოწერის შემდეგ, რომელშიც ასევე არ იყო დავიწყებული გამოსაცდელი ვადის პუნქტი. თუ ეს არ არის ერთ-ერთ დოკუმენტში, ვადის დადგენა ძალადაკარგულია და სპეციალისტი მუდმივად ირიცხება სახელმწიფოში დაუყოვნებლივ.

როცა ტესტი არ არის დაყენებული

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს სიტუაციებს, როდესაც თანამშრომელი ვაკანტურ თანამდებობაზე აყვანილია გამოსაცდელი ვადის დადგენის გარეშე.

ტესტი არ არის დანიშნული:

• ვაკანტურ თანამდებობაზე კონკურსით აყვანილი პირები;
• ორსული ქალები, ასევე დედები, რომლებიც ზრუნავენ ჩვილებზე ერთნახევარ წლამდე;
• 18 წლამდე მოზარდები;
• სახელმწიფო აკრედიტებული უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულები, თუ ისინი დასაქმდებიან პირველად სპეციალობაში და ინსტიტუტის დამთავრების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში;
• ვინც აირჩიეს თანამდებობაზე;
• თანამშრომლები, რომლებიც სამუშაოდ მოვიდნენ სხვა კომპანიებიდან, გადაყვანილნი;
• დროებით დასაქმებული პირები (კონტრაქტით მუშაობენ არაუმეტეს 2 თვისა);
• კანონებით განსაზღვრულ სხვა შემთხვევებში.

რამდენი ხანია ვადა

კანონი განსაზღვრავს გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალურ ხანგრძლივობას: ის არ შეიძლება იყოს სამ თვეზე მეტი. გარკვეული კატეგორიის პირებისთვის შეიძლება დაწესდეს სხვადასხვა ვადები, ვინაიდან კანონი ზღუდავს მის ხანგრძლივობას რიგი თანამდებობისთვის. ასე რომ, ტესტის პერიოდი არ არის ექვს თვეზე მეტი:

• კომპანიებისა და საწარმოების ხელმძღვანელები და მოადგილეები;
• კომპანიების ფილიალების, დეპარტამენტების, წარმომადგენლობითი ოფისებისა და დაწესებულებების სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები;
• მთავარი ბუღალტერები და მათი მოადგილეები.

სეზონური მუშაკებისთვის მაქსიმუმ 2 კვირაა დაწესებული, ვისთანაც ხელშეკრულება გაფორმებულია 2 თვიდან ექვს თვემდე. პირველად აყვანილი ან საჯარო სამსახურში გადაყვანილი საჯარო მოხელეებისთვის 3-6 თვიანი ვადა დგინდება. შესაძლებელია სხვა პირობებიც, რომლებიც განსაზღვრულია რუსეთის ცალკეული კანონებით.

შესაძლებელია თუ არა საცდელი პერიოდის გახანგრძლივება?

როგორც ზემოთ აღინიშნა, TC განსაზღვრავს მაქსიმალურ ხანგრძლივობას 3 თვე და ამაზე მხარეებმა თანხმობა უნდა გამოთქვან და ხელშეკრულებაში გათვალისწინებულია პუნქტი ვადის შესახებ. უფროსს არ აქვს ტესტის გაგრძელების უფლება, მაგრამ საჭიროების შემთხვევაში და დასაბუთების შემთხვევაში შეუძლია შეამციროს იგი.

პერიოდი არ მოიცავს:

• დროებითი ინვალიდობა (ავადმყოფობის შვებულება);
• დრო, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება დაუგეგმავ, ანაზღაურებად შვებულებაში;
• შვებულებაში წასვლა საგანმანათლებლო მიზეზების გამო;
• პერიოდები, როდესაც პირი ასრულებდა სახელმწიფო და საჯარო მოვალეობებს;
• სამუშაოდან არყოფნის სხვა პერიოდები.

ტესტი არ მოიცავს პირის სამსახურში ფაქტობრივი არყოფნის ყველა პერიოდს. როდესაც თანამშრომელი ბრუნდება და ასრულებს მოვალეობებს, ათვლა აღდგება.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა

თუ მენეჯერი მიიჩნევს, რომ გამოსაცდელი ვადის შედეგები არადამაკმაყოფილებელია, კანონის თანახმად, მას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი. მაგრამ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ეს ქმედება ასევე უნდა შესრულდეს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმებით.

ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტისთვის, თქვენ უნდა:

1. ჰქონდეს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული გამოსაცდელი ვადა.
2. ოფიციალურად აცნობეთ თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ვადა განისაზღვრება კანონით: შეწყვეტამდე სამი დღით ადრე.
3. საცდელი პერიოდი არ უნდა იწუროს შეწყვეტის დროს.

გაფრთხილება კეთდება წერილობით, სადაც ჩამოთვლილია თანამშრომლის სახელმწიფოდან გარიცხვის ყველა სამართლებრივი ნორმა და საფუძველი. შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი ადგენს თავად დასაქმებულის უფლებას ვადამდე დატოვოს სამსახური. თუ თანამშრომელი მიიჩნევს, რომ რაიმე მიზეზით დაკავებული თანამდებობა მისთვის არ არის შესაფერისი ან მიუღებელი, მან წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილის შესახებ, ასევე 3 დღით ადრე.

როდესაც მხარეებმა გადაწყვიტეს ხელშეკრულების შეწყვეტა, დამსაქმებელი გამოსცემს გათავისუფლების ბრძანებას, მაგრამ ის გაიცემა იმ პერიოდში, როდესაც აქტუალურია გამოსაცდელი ვადა. შეკვეთის გაცემისას საწარმომ უნდა გაატაროს სამი სამუშაო დღე ყოფილი თანამშრომელისრული გაანგარიშება.

წარმატებული / წარუმატებელი საცდელი პერიოდის დოკუმენტაცია

გადაწყვეტილებას დასაქმებულის ტესტის წარმატებით ან წარუმატებლობის შესახებ იღებს დამსაქმებელი. თუ მიიღება გადაწყვეტილება თანამდებობის კანდიდატის წარმატების შესახებ, დამატებითი ქმედებები არ განხორციელდება. პირი უბრალოდ აგრძელებს მოვალეობის შესრულებას შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობებით, ეს არ არის დამატებით ფორმალიზებული. დასაქმებულის სახელმწიფოში შესვლა ხდება ავტომატურად.

სიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებული იქნება, თუ დამსაქმებელი ჩათვლის, რომ კანდიდატმა ჩააბარა ტესტირება. ამ შემთხვევაში მენეჯმენტს აქვს კანონიერი უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი. მაგრამ ეს გადაწყვეტილება უნდა იყოს გამყარებული მტკიცებულებებით და სათანადოდ დასაბუთებული.

მტკიცებულება მოიცავს:

1. დასაქმებულის მახასიათებლები, შედგენილი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ წერილობით. დოკუმენტი აღწერს და ჩამოთვლის პიროვნების თვისებებს, როგორც პიროვნების, ასევე როგორც დასაქმებულის, აფასებს მის ცოდნას შრომის რეგულაციების შესახებ. აღწერილობაში მენეჯერი აკეთებს დასკვნას თანამშრომლის შესრულების შესაძლებლობის შესახებ პროფესიული საქმიანობა. თანამშრომელს უნდა გაეცნოთ მახასიათებელი და ის დებს მის ქვეშ ხელმოწერას.
2. გამოხმაურება ახალი გამოსაცდელი ვადის გასვლის შესახებ. დოკუმენტს წერს უშუალო ხელმძღვანელი (ისინი შეიძლება იყვნენ ოსტატი ან ოსტატი, განყოფილების უფროსი და სხვა მენეჯერები). მიმოხილვაში ჩამოთვლილია კანდიდატის მუშაობაზე დაკვირვებები, დასკვნები მისი მუშაობის შედეგების შესახებ, კომენტარები და შესაძლო წინადადებები.
3. დასაქმებულს დაკისრებული და შესაბამისი ბრძანებით დადასტურებული დისციპლინური სახდელი.
4. ანგარიში, რომელიც ეხება არაადეკვატური შესრულების დონეს, ან სამუშაო მოვალეობის სრულ შეუსრულებლობას.
5. დისციპლინური გადაცდომა დადასტურებული ქმედებით ან ჩადენილი გადაცდომით.
6. განმარტებითი, რომელშიც თანამშრომელი ასახელებს თავისი ამოცანებისა და ფუნქციების არასრულფასოვნების ან მათი სრული წარუმატებლობის მიზეზებს.
7. სხვა ოქმები, შენიშვნები და აქტები. ისინი აფიქსირებენ თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევას, სამუშაოს უხარისხო შესრულებას ან შრომითი მოვალეობის სრულ შეუსრულებლობას.

თანამშრომელი, რომელმაც ვერ გაიარა გამოსაცდელი ვადა, სამსახურიდან ათავისუფლებს სპეციალური პროცედურის მიხედვით, რომელიც მოიცავს გარკვეულ ეტაპებს:

1. პირველ ეტაპზე, ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. შრომის კოდექსის 71, თანამშრომელს წერილობით ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. შეტყობინების დოკუმენტი შედგენილია ქაღალდის ფორმით, მასში მითითებულია თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველი და მიზეზები. შეტყობინებას თან ერთვის თანამშრომლის არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის მტკიცებულება. შეტყობინების მიღებისთანავე თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს თითოეულ ეგზემპლარს, რომელთაგან ერთი რჩება მას, ხოლო მეორე გადაეცემა ორგანიზაციას. შესაძლებელია სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერის დადებაზე. ამ შემთხვევაში დგება აქტი, რომელშიც წერია, რომ დამსაქმებელმა შეასრულა დასაქმებულის მიმართ ყველა კანონიერი მოთხოვნა.
2. მეორე საფეხურზე გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. როდესაც მიიღება გადაწყვეტილება თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, გროვდება მისი სამსახურებრივი შეუსაბამობის დოკუმენტური მტკიცებულება, კომპანიის ხელმძღვანელობა გამოსცემს ბრძანებას, რომლის მიხედვითაც წყდება შრომითი ხელშეკრულება. ბრძანება უნდა გაიცეს თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე არაუმეტეს 3 დღით ადრე.
3. შემდეგი არის გაანგარიშება თანამშრომელთან. შრომითი ხელშეკრულების ბოლო დღეს, დასაქმებულს უნდა გადაეცეს ყველა გადასახდელი.
4. სამუშაო წიგნის გაცემა. ბოლო დღეს გათავისუფლებულს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი, ეს ფაქტი ფიქსირდება პირის ხელმოწერით ბუღალტრულ წიგნში.

ხელფასი საცდელ პერიოდში

შრომის კანონმდებლობაში ნათქვამია, რომ თანამშრომლებს, რომლებიც იმყოფებიან გამოსაცდელი ვადით და ოფიციალურად არიან დაქირავებული, აქვთ იგივე უფლებები, რაც ორგანიზაციის მუდმივ თანამშრომლებს.

შრომის კოდექსი არ მიუთითებს, რომ გამოცდაზე გასულებს უფლება აქვთ მიიღონ რაიმე კონკრეტული ოდენობის ანაზღაურება, რომელიც განსხვავდება კონკრეტულ თანამდებობაზე მუდმივად მომუშავე პირთა ხელფასისგან. დარიცხვა და გადახდა ხდება კანონის შესაბამისად და შრომითი ხელშეკრულების პირობებით. თუ ხელშეკრულება ითვალისწინებს გამოსაცდელ ვადას უფრო დაბალი ხელფასით, რომელიც არ შეესაბამება კანონის ნორმებს, მაშინ დასაქმებულს შეუძლია სასამართლოს გზით აიღოს ის თანხა, რომელიც მან არ მიიღო დამსაქმებლის ასეთი ქმედებების შედეგად.

შრომითი ურთიერთობის დროს კომპანიასა და დასაქმებულს შეიძლება ჰქონდეთ სხვადასხვა უთანხმოება ხელფასების ოდენობასა და წესზე. ამ პრობლემების გადასაჭრელად კანონი რამდენიმე გზას ითვალისწინებს:

• გამოსაცდელი ვადის ხელფასი ფიქსირებულია ორივე მხარის მიერ გაფორმებულ ხელშეკრულებაში. ხელშეკრულებაში მკაფიოდ განსაზღვრული სატესტო პერიოდისთვის უნდა იყოს მითითებული კონკრეტული თანხა;
• როდესაც გამოსაცდელი ვადა მთავრდება და თანამშრომელი წარმატებით გადის მას, მიიღება გადაწყვეტილება, გააგრძელოს შრომითი მოვალეობების შესრულება და ორგანიზაცია თავის უკვე მუდმივ თანამშრომელთან დებს დამატებით ხელშეკრულებას ხელშეკრულებაზე, რომელიც ითვალისწინებს ხელფასის ზრდას;
• მთელ საწარმოში თუ მის ინდივიდუალურში სტრუქტურული დანაყოფებიშემუშავებულია და გამოიცემა დებულება, რომელიც აფიქსირებს ბონუსების გადახდის წესსა და პირობებს, ასევე სხვა დანამატებსა და წახალისებებს, რომლებიც დამოკიდებულია თანამშრომლების მიღწევებზე და საწარმოში მათ სტაჟზე.

თუ თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ თანამდებობას ტოვებს, კომპანია ანგარიშს ახორციელებს მასთან საერთო წესით, კანონის მოთხოვნების შესაბამისად. თანამშრომელი ანაზღაურდება:

• შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ხელფასი სრულად;
• შვებულებისთვის თანხის გადახდა, რომელიც არ არის ამოღებული თანამშრომლის მიერ (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

თანამშრომელს, რომელიც ტოვებს გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არ ერიცხება.

დროებითი ინვალიდობა და გამოსაცდელი შვებულება

კანონი ყველა დასაქმებულს, მუდმივ სამუშაოდ თუ საცდელ პერიოდში, შვებულების და ავადმყოფობის უფლების გარანტიას აძლევს. დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას თავის თანამშრომელზე ამ უფლებების განხორციელებაზე, მაშინაც კი, თუ გამოსაცდელი ვადა ჯერ არ არის გასული.

თუ თანამშრომელი გადის ავადმყოფობის შვებულებაში, ეს ფაქტი უნდა დადასტურდეს შრომისუუნარობის მოწმობით. დოკუმენტს გასცემს სამედიცინო დაწესებულება, რომელსაც დასაქმებულმა მიმართა დახმარებისთვის მკურნალობის დასრულების შემდეგ. ამასთან, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ავადმყოფობის შვებულებაში გატარებული დრო არ ითვლება გამოსაცდელ ვადაში.

ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფ დასაქმებულს უფლება აქვს შრომისუუნარობის გამო კომპენსაციის გადახდა. მათი ზომა განისაზღვრება დასაქმებულის სტაჟისა და მისი საშუალო ხელფასის მიხედვით.

წასვლისას დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს შვებულების ანაზღაურება, რომლის გამოყენებაც მას არ ჰქონდა. ეს უფლება კანონით არის გათვალისწინებული. არ აქვს მნიშვნელობა პირი მიდის გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, თუ მისი დასრულების შემდეგ. გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომელი, რომელიც იმყოფებოდა გამოსაცდელში, ვერ ამუშავებდა სრულ ერთწლიან პერიოდს. მისთვის შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშებისას საფუძვლად იღება სამუშაო დღეების/თვეების რაოდენობა.

მუშაობის პერიოდის გაანგარიშების წესები:

• გაანგარიშებიდან გამორიცხულია ნახევარ თვეზე ნაკლები პერიოდები;
• თუ ვადები მოიცავს ნახევარ თვეზე მეტს, მაშინ ასეთი პერიოდი მრგვალდება მთელ თვემდე. ანუ, მაგალითად, 2 თვე და 16 დღე მრგვალდება სამამდე.

გამოსაცდელი ვადა კანონიერად არის შემოღებული და მიზნად ისახავს დამსაქმებელსა და ახალ დასაქმებულს შორის ურთიერთობის ოპტიმიზაციას სამუშაო სფეროში. შესაძლო პრობლემებისა და უთანხმოების მინიმიზაციის მიზნით, უაღრესად მნიშვნელოვანია ყველა საჭირო საკადრო, ფინანსური და სხვა დოკუმენტების დროულად და სწორად შევსება. შემდეგ კი, თუ მთელი პროცედურა სწორად წარიმართება, საცდელი პერიოდი ემსახურება შრომითი ურთიერთობის მონაწილეებს შორის ხანგრძლივი და პროდუქტიული ურთიერთობის დამყარებას.

დასაქმების გამოსაცდელი ვადის დადგენის პროცედურა

2 (40%) 4 ხმა

კანონმდებლობა დამსაქმებლებს საშუალებას აძლევს, დასაქმებისას დასაქმებულის საქმიანი თვისებების შესამოწმებლად დააწესონ ვადა. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებები აკონტროლებს გამოსაცდელ ვადასთან დაკავშირებულ ყველა ნიუანსს.

გამოსაცდელი ვადა შრომის კოდექსის მიხედვით - ცნება

დასაქმების გამოსაცდელი ვადა არის პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელმა უნდა შეაფასოს დასაქმებულის საქმიანი თვისებები და გაიგოს, არის თუ არა იგი შესაფერისი სამუშაოსთვის.

ფასდება მხოლოდ საქმიანი თვისებები, თანამშრომელი არ შეიძლება ჩაითვალოს გამოსაცდელი ვადის გატარებულად, თუ ის, მაგალითად, რამდენჯერმე იყო ავადმყოფობის შვებულებაში, ან გაირკვა მისი კუთვნილება კონკრეტულ ერს ან რელიგიას.

თანამშრომლის საქმიანი თვისებების განმარტება შეგიძლიათ იხილოთ რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 განკარგულებაში.
დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მასზე ვრცელდება შრომის კანონმდებლობითა და კომპანიის ადგილობრივი აქტებით დადგენილი ყველა შეღავათი და გარანტია.

დიზაინის ნიუანსი

პირობა, რომ დასაქმებულს გამოსაცდელი ვადა ენიშნება, უნდა იყოს მითითებული მის შრომით ხელშეკრულებაში და მიღების ბრძანებაში.

გამოსაცდელი ვადა არ ვრცელდება სამუშაო პირობებზე, რაც უნდა იყოს ასახული შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში, ამიტომ ეს ინფორმაცია შეიძლება არ იყოს ხელმისაწვდომი.

თუ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში არ არის დადგენილი გამოსაცდელი ვადა, მაშინ ნაგულისხმევად ითვლება, რომ თანამშრომელი მის გარეშე იქნა აყვანილი და, შესაბამისად, აღარ შეიძლება მისი გათავისუფლება, როგორც გამოსაცდელი ვადა.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი ამბობს, რომ გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დადგინდეს მხარეთა შეთანხმებით. ამასთან, არ არის აუცილებელი ორივე მხარის მიერ ხელმოწერილი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელშიც გამოსაცდელი ვადა არის განსაზღვრული, მიუთითებს მხარეთა შორის შეთანხმების მიღწევაზე.

შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ შრომითი ხელშეკრულება, რომელშიც მითითებულია გამოსაცდელი ვადა.
გამონაკლისს წარმოადგენს მხოლოდ ის შემთხვევა, როდესაც დასაქმებულს ეძლევა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე. ამ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადის დადგენა შესაძლებელია მხოლოდ ამ საკითხზე ხელშეკრულების გაფორმებით, სანამ თანამშრომელი თავის მოვალეობას შეუდგება.
ანუ გამოსაცდელი ვადის დანიშვნის მთავარი პირობაა მისი დადგენისა და დამტკიცების ფაქტი, სანამ თანამშრომელი მოვალეობის შესრულებას შეუდგება.

ხელფასის ოდენობა საცდელი პერიოდისთვის

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, დაიქირაოს ადამიანი მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე და შესაბამისად მან უნდა დაადგინოს შრომის ანაზღაურება.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლის დებულებები კრძალავს თანამშრომლების დისკრიმინაციას ანაზღაურების საკითხებში. შესაბამისად, პირს, რომელსაც აქვს გამოსაცდელი ვადა, უფლება აქვს ამ თანამდებობაზე საშტატო ცხრილითა და შრომის ანაზღაურების დებულებით დადგენილი ანაზღაურებით. ეს ასევე მოიცავს წამახალისებელ გადახდებს (ბონუსებს).

თუ დამსაქმებელი არ უხდის ან ართმევს დასაქმებულს პრემიას მხოლოდ იმ მოტივით, რომ ის პირობითი მსჯავრდებულია, ეს უკანონოა.

შემიძლია ავადმყოფობის შვებულების მიღება?

გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულს აქვს მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული სოციალური გარანტიების ყველა უფლება. მათ შორის, დროებითი შრომისუუნარობის ფურცლის ანაზღაურებისთვის.
ანუ მას შეუძლია გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ისარგებლოს ავადმყოფობით. ერთადერთი, რაც მან უნდა გაითვალისწინოს, არის ის, რომ გამოსაცდელი ვადა შეიძლება გაგრძელდეს შრომისუუნარობის დღეების რაოდენობით.

ასევე წაიკითხეთ: როგორ დავწეროთ განცხადება ინდივიდუალური მეწარმის დასაქმებაზე?

გამოცდილება ითვლის?

გამოსაცდელი ვადის დადგენის ფაქტი სამუშაო წიგნში არ არის ასახული. თანამშრომელს ეძლევა ჩვეული ჩანაწერი, რომ იგი დასაქმებულია.

დამსაქმებლის პირობა, რომ გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე არ შეავსებს (დაიწყებს) დასაქმებულის სამუშაო წიგნს, უკანონოა. მან ეს დოკუმენტი უნდა გასცეს თანამშრომლის მოვალეობის დაწყებიდან 5 დღის ვადაში.

შესაბამისად, ჩაირთვება გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა, ვინაიდან დამსაქმებელს მოეთხოვება თანამშრომლისთვის FIU-ში ყველა შენატანის გადახდა.

ტესტის თარიღები

შრომის კოდექსი, კერძოდ, არეგულირებს იმ ვადებს, რომლებიც დამსაქმებელს შეუძლია გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთათვის გამოსაცდელად დააწესოს.

მაქსიმალური

დასაქმების მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა შემოიფარგლება შემდეგი პერიოდებით:

• ექვსი თვე - თანამშრომლებისთვის, რომლებიც არიან ორგანიზაციების ხელმძღვანელები ან ცალკეული ქვედანაყოფები, მათი მოადგილეები. ან მიიღება მთავარი ბუღალტრის ან მისი მოადგილის თანამდებობაზე.
• ორი კვირა - დროებითი თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის ვადა 2-დან 6 თვემდე მერყეობს.
• სამი თვე - ყველა კატეგორიის თანამშრომელზე, რომლებიც არ შედიან წინა ორ კატეგორიაში და გარდა იმათ, ვისთვისაც აკრძალულია გამოსაცდელი ვადის დაწესება.

ეს ვადები მაქსიმალურია და დამსაქმებელს არ შეუძლია გააგრძელოს ისინი არც სურვილისამებრ და არც მხარეთა შეთანხმებით.

ასევე წაიკითხეთ: გარანტირებული დასაქმების წერილი: როგორ უნდა მიმართოთ

Მინიმალური

კანონით არ არის დადგენილი მინიმალური გამოსაცდელი ვადა. ეს დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ. მას შეუძლია თანამშრომელს დანიშნოს ტესტირების ვადა თუნდაც ერთი დღე. მთავარი პირობაა არ გადალახოს კანონით დადგენილი მაქსიმალური ზღვარი.
საცდელი პერიოდი შეიძლება დანიშნოს ინდივიდუალურად თითოეულ თანამშრომელს, ან შეიძლება დაწესდეს ადგილობრივ რეგლამენტებში და დაწესდეს ხანგრძლივობა გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის.
მაგალითად, სპეციალისტებისთვის ეს შეიძლება იყოს 3 თვე, ხოლო დამხმარე პერსონალისთვის 1 თვე.

შეიძლება გაგრძელდეს?

კანონმდებლობა აწესებს გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების მხოლოდ ერთ მიზეზს - სამუშაო ადგილზე პირის ფაქტობრივ არყოფნას (ავადმყოფობის შვებულება, შვებულება და ა.შ.). ამ შემთხვევაში, იგი მკაცრად ვრცელდება არყოფნის დღეების რაოდენობით.
ანუ გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივება შეუძლებელია მხოლოდ იმ მოტივით, რომ დამსაქმებელს არ ჰქონდა დრო გადაეწყვიტა დასაქმებული მისთვის შესაფერისია თუ არა. მაშინაც კი, თუ ვადა ნაკლები იყო მაქსიმალურ დასაშვებ თანხაზე.

გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა ფორმდება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთანავე და არ ექვემდებარება ცვლილებას.

თუ გამოსაცდელი ვადა დასრულდა და პირი ნაგულისხმევად აგრძელებს თავის შრომითი საქმიანობაამ დამქირავებელში, იგი წარმატებით ჩააბარა.

Მნიშვნელოვანი! გამოსაცდელი ვადა გამოითვლება კალენდარულ დღეებში და, შესაბამისად, მოიცავს სამუშაო განრიგის ან ცვლის გრაფიკის მიხედვით დადგენილ შაბათ-კვირას.

გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლება

გამოსაცდელი ვადა თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ითვალისწინებს შემდეგ ნიუანსებს:

1. საცდელ პერიოდში საწარმოს ხელმძღვანელობა მივიდა დასკვნამდე, რომ თანამშრომლის საქმიანი თვისებები არ აკმაყოფილებდა მოთხოვნებს. ამის საფუძველზე, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან, კომპეტენტურად არგუმენტირებს მოტივებს. იდეალურ შემთხვევაში, ეს უნდა იყოს დეტალური აღწერა. თუ თანამშრომელს გაათავისუფლებთ ფორმულირებით „არ გაუმკლავდი სამსახურებრივი მოვალეობები”, მაშინ მას ადვილად შეუძლია გაასაჩივროს ეს თანამდებობიდან გათავისუფლება.
2. თუ თანამშრომელი მივიდა დასკვნამდე, რომ ეს სამუშაო მას არ უხდება, ის საკუთარი ნებით წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს. ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო სამსახურიდან გათავისუფლების მოტივაცია და მიზეზების ახსნა, საკმარისია უბრალო სურვილი.

ორივე შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადაა სამი დღე. ანუ ან დამსაქმებელი აფრთხილებს დასაქმებულს, რომ მასთან ხელშეკრულება წყდება, ან დასაქმებული აცნობებს დამსაქმებელს, რომ მიდის სამ დღეში.
თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზის მიუხედავად, დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს მის კუთვნილი მთელი თანხა და გაანგარიშება განხორციელდეს დადგენილ ვადაში.

ერთადერთი, რისი გადახდაც დაუშვებელია, არის ანაზღაურება.

ის ფაქტი, რომ დასაქმებული პირობით მსჯავრდებულია, არ გამორიცხავს სხვა საფუძვლით გათავისუფლების შესაძლებლობას. მაგალითად, ერთჯერადად უხეში დარღვევაან შემცირება.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადა

დროებითი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას გამოსაცდელი ვადის დაწესება ხორციელდება ზოგადი პრინციპით, გარდა ქვემოთ ჩამოთვლილი შემთხვევებისა:

1. თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა ორ თვეზე ნაკლებია, მაშინ გამოსაცდელი ვადის დადგენა შეუძლებელია.
2. თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის ორი ან მეტი თვე, მაგრამ არა უმეტეს ექვსი თვისა, გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობა მცირდება 14 დღემდე.

გამოსაცდელი ვადა არის პერიოდი, რომელიც დადგენილია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულებით, რათა შეამოწმოს მისი შესაბამისობა დავალებულ სამუშაოსთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). თუ როდის, ვის შეიძლება დაწესდეს გამოსაცდელი ვადა და რამდენ ხანს, ამას ჩვენს კონსულტაციაში გეტყვით.

როდის არის დადგენილი გამოსაცდელი ვადა?

შრომით ხელშეკრულებაში მისი დადებისას შეიძლება იყოს პირობა გამოსაცდელი ვადის შესახებ. შესაბამისად, თუ შრომით ხელშეკრულებაში ასეთი პირობა არ არის, ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი აიყვანეს ტესტის გარეშე. მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ ტესტის პირობის დამატება შეუძლებელია.

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს ფაქტობრივად მიეცათ შრომითი ხელშეკრულების გარეშე მუშაობის უფლება, მაგრამ მუშაობის დაწყებამდე მხარეებმა არ შეადგინეს წერილობითი შეთანხმება პრობაციის შესახებ, შეუძლებელი იქნება ასეთი პირობის ჩართვა შრომით ხელშეკრულებაში. იმისდა მიუხედავად, რომ იგი მოგვიანებით გაფორმდება (დასაქმებულის სამუშაოზე ფაქტობრივი მიღების დღიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, 70-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

ვის შეუძლია და ვის არ შეიძლება პირობითი სასჯელი?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი კრძალავს გამოსაცდელი პერიოდის დაწესებას, კერძოდ, შემდეგი კატეგორიის დასაქმებულთათვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-4 ნაწილი, 207-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი):

• ორსული ქალი;
• ქალები 1,5 წლამდე ბავშვებთან ერთად;
• სამუშაოდ მოწვეული პირები სხვა დამსაქმებლისგან გადაყვანის წესით;
• პირები, რომლებმაც მიიღეს მეორადი პროფესიული განათლებაან უმაღლესი განათლებასახელმწიფოს მიერ აკრედიტებული საგანმანათლებლო პროგრამების მიხედვით და მიღებულ სპეციალობაში პირველად შესვლა დამთავრების დღიდან 1 წლის განმავლობაში;
• პირები, რომლებმაც წარმატებით დაასრულეს სტაჟირება, დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას, იმ ხელშეკრულებით, რომლითაც ისინი გადამზადდნენ;
• 18 წლამდე პირები;
• პირები, რომლებიც აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებას 2 თვემდე ვადით;
• შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსით არჩეული პირები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის გარდა, გამოსაცდელი ვადის დაწესების აკრძალვა შეიძლება დაწესდეს სხვა ფედერალური კანონებით და თუნდაც კოლექტიური ხელშეკრულებით.

თუ თანამშრომელი არ მიეკუთვნება ერთ-ერთ კატეგორიას, რომლისთვისაც ტესტის დადგენა შეუძლებელია, შრომით ხელშეკრულებაში შეიძლება ჩაითვალოს პირობა გამოსაცდელი ვადის შესახებ. ამასთან, კერძოდ, არ არსებობს შეზღუდვები გამოსაცდელი ვადის დაწესებაზე ზოგად საქმეზე, რომელიც გრძელდება 2 თვეზე მეტი ან.

Გამოსაცდელი ვადა

საცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა პერიოდზეა გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება, ასევე იმ თანამდებობაზე, რომელზედაც დასაქმებულია თანამშრომელი. ჩვენ ვაწყობთ ცხრილში მოცემულ მონაცემებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-5, მე-6 ნაწილები):

თუ გამოსაცდელი ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, ითვლება, რომ მან გაიარა გამოსაცდელი ვადა (

დამსაქმებელს უფლება აქვს განმცხადებლის თანხმობით დაადგინოს ამ უკანასკნელს გამოსაცდელი ვადა სამსახურში მიღებისას. რამდენი ხანია გამოსაცდელი ვადა შრომის კოდექსი? ეს უნდა იცოდნენ დამსაქმებლებმა, რათა არ დაირღვეს თანამშრომლების შრომითი უფლებები.
მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს. თუმცა, არსებობს მუშათა ისეთი კატეგორიები, რომლებიც ხელოვნების დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა შეიძლება დაწესდეს ექვსი თვის განმავლობაში.Ესენი მოიცავს:

• ზედამხედველი;
• Უფროსის მოადგილე;
• Მთავარი ბუღალტერი;
• მთავარი ბუღალტერის თანაშემწე

ამ კატეგორიის მუშაკთა გამოსაცდელი ვადის ზრდა განპირობებულია იმით, რომ მათი მუშაობის სპეციფიკა არ იძლევა მათი პროფესიული თვისებების უფრო მოკლე ვადაში შემოწმების საშუალებას.

• განმცხადებლები, რომლებიც პირველად იღებენ სამუშაოს უნივერსიტეტის ან კოლეჯის (ტექნიკური სკოლა) დამთავრების შემდეგ;
• აპლიკანტები 14-დან 18 წლამდე;
• ორსული ქალები და 3 წლამდე ასაკის ბავშვი (ბავშვები);
• აპლიკანტები, რომლებიც შეირჩნენ თანამდებობაზე ან კონკურსის წესით დაიკავეს იგი;
• თანამშრომლები, რომლებიც გადავიდნენ ვაკანტური პოზიციასხვა დამსაქმებლისგან დამსაქმებელთა შორის წერილობითი შეთანხმებით;
• განმცხადებლები, რომლებთანაც დამსაქმებელი აფორმებს ვადამდე 2 თვემდე ხელშეკრულებას.

2 თვიდან ექვს თვემდე ვადით ვადიანი ხელშეკრულების დადებისას შრომის კოდექსით მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს ორ კვირას.
დასაქმების გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის დადგენილი ლიმიტები არ ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია მისი ხანგრძლივობის შემცირება. ამასთან, დაწესდეს ხელოვნებაში მითითებულზე მეტი ვადა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, მას არ აქვს უფლება. ნაკლები შეიძლება, მეტი არა.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული ექვემდებარება საწარმოში ყველა შინაგანაწესს; მან უნდა დაიცვას შრომის დისციპლინა, ხოლო დამსაქმებელმა, თავის მხრივ, უნდა შეასრულოს დასაქმებულის ყველა გარანტია.
ეს ასევე ეხება ავადმყოფობის შვებულებას. დამსაქმებელმა დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს ავადმყოფობის შვებულება მოქმედი შრომის კანონმდებლობის სრული დაცვითმაშინაც კი, თუ თანამშრომელი იმყოფება გამოსაცდელში.
თუმცა, დრო, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში, ან არ არის სამუშაო ადგილიდან სხვისთვის კარგი მიზეზიგამოსაცდელი ვადის გამოკლება.

ორივე მხარეს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება სასამართლო პროცესის ნებისმიერ დროს. მხარე, რომელიც აპირებს ტესტირების დროს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, მეორე მხარეს 3 კალენდარული დღით ადრე უნდა აცნობოს.
თუ ხელშეკრულება შეწყვეტილია დამსაქმებლის მიერ, მაშინ შეტყობინებაში, რომელსაც ის უგზავნის დასაქმებულს, მან დეტალურად უნდა მიუთითოს დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის არ გავლის მიზეზები. ამასთან, იგი ვალდებულია წარმოადგინოს თითოეული საფუძვლის დოკუმენტური მტკიცებულება.
თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი გადაწყვეტს, რომ ეს სამუშაო მას არ უხდება, მას ასევე შეუძლია დატოვოს საკუთარი ნებით. მან ასევე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს, მაგრამ მან შეიძლება არ მიუთითოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი.
დამსაქმებელს შეუძლია ვადაზე ადრე შეწყვიტოს ტესტირება, თუ ის დარწმუნებულია პროფესიული თვისებებითანამშრომელი. ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, ძველი აგრძელებს მუშაობას.