Hvorfor streber folk etter å gjøre karriere. Trinn to: Identifiser karrieremotivatorer ved å bruke projektive spørsmål

Motivasjon er en av de viktigste og svært vanskelig endrede faktorene som bør tas i betraktning ved ansettelse og etterfølgende bygging av et situasjonsbestemt ledersystem. Vi skal ikke gå nærmere inn på teorier om motivasjon her: De er kjent for mange og finnes i de fleste seriøse ledelsesbøker. Men for en riktig forståelse av det som følger, la oss dvele ved noen få punkter:

Vi snakker om de personlige motivene til en person, om hans behov og verdier, og ikke om motivasjonssystemet som finnes i organisasjonen.

Vi vurderer hele spekteret av motivatorer, og dveler ikke bare ved materielle insentiver.

Det er veldig viktig å innse at i det virkelige liv kan den samme faktoren brukes til å tilfredsstille ulike behov til en person, avhengig av hvordan den presenteres.

Motiver, behov og verdier er individuelle, de kan ikke være helt identiske for noen sosial gruppe eller for alle ansatte i organisasjonen, så det er viktig for oss å kunne identifisere og bruke individuelle motiver, behovene til en fremtidig eller reell medarbeider.

Så mange ledere har en tendens til å tillegge sine ansatte sin egen motivasjon (dette skyldes den menneskelige tendensen til å prosjektere), noe som fører til et stort antall ledelsesfeil. Det er mulig å unngå en slik situasjon. Først av alt er det nødvendig å korrekt vurdere den fremtidige ansatte og hans motivasjon under intervjuet.

Motivatorer er de faktorene som øker effektiviteten av en persons arbeid og/og hans tilfredshet på grunn av det som tilsvarer hans indre behov, motiver som for øyeblikket er delvis eller helt utilfredse og krever tilfredsstillelse.

For de fleste er motivasjon basert på flere motivatorer som er relatert til hverandre på en eller annen måte.

Det er skrevet mange bøker om motivasjon, vitenskapelige og pseudovitenskapelige bøker, samt populære guider for alle anledninger fra serien "Hvordan lykkes, imponerer, får en venn på 15 minutter."

Vi er kun interessert i:

1. hvorfor denne personen ønsker å jobbe i din bedrift, og ikke i en annen;

2. hvilken indre motor gjør at den gjør jobben bedre (eller dårligere);

3. Under hvilke omstendigheter kan han forlate selskapet. For noen kan økt støy på kontoret være kritisk, for andre - manglende evne til å planlegge sine egne jobbe tid, for den tredje - taket i lønnen, for den fjerde - uhøflighet.

Det er mange klassifiseringer, men vi valgte den som er nærmest vår generelle oppgave – evalueringen av kandidaten.

Materielle motivatorer - penger, materielle insentiv, lønn

Evnen til regelmessig å tjene mer, den direkte avhengigheten av godtgjørelse av resultatene av arbeidet deres, fraværet av et "tak" i inntekt, interesse for ledere på dette området.

Det er viktig å huske at hvis en person bare er motivert av penger, er det ønskelig å danne ytterligere motivatorer, ellers vil en person lett bytte jobb, bare basert på materiell interesse.

Hvis en person ikke viser interesse for materiell motivasjon, må det huskes at hvis interessen går tapt, slutter en person veldig lett å jobbe effektivt.

Det tredje alternativet, når ikke så mye lønnsbeløpet, men den ansattes oppfatning av dets rettferdighet eller urettferdighet i forhold til resultatet av arbeid, er av stor betydning. I dette tilfellet har en person økt oppmerksomhet på rettferdighet / urettferdighet av lønn. Det er veldig viktig for ham å forstå årsak-og-virkning-sammenhengene, det er nødvendig å huske dette for effektiv ledelse ansatt.

Immaterielle motivatorer

stabilitet og sikkerhet.

Oppmerksomhet rettes mot arbeidets sikkerhet og struktur, forståelige kriterier for å evaluere arbeidet, en klar timeplan og en standardisert arbeidsdag, praktisk reise og tilgjengeligheten av en kantine. Tiltrekker arbeid i et stort selskap som en garanti for stabiliteten i dens eksistens, samt medisinsk og pensjonsforsikring.

Et klart mål.

For en slik person er klare ansvarsområder, spesifikke oppgaver nødvendig. Mulig negativ erfaring tidligere steder.

En slik person vet ikke hvordan eller ønsker ikke å jobbe i et vagt ansvarsområde, med vag formulering av mål, strever som regel ikke eller kan ikke oppnå dem. Effektiv bare når de, når de setter et mål foran ham, forklarer ham behovet for å oppnå det for selskapets generelle mål. Det kan være ineffektivt hvis det ikke deler felles mål. Han er motivert av opplæring, avansert opplæring, og ledernes ekspertinnflytelse er ekstremt betydelig.

Mellommenneskelige forhold.

Interesse for gode relasjoner med kollegaer, firmaferier, bursdagshilsener, felles ekskursjoner, hyggelig personale.

En slik person må nødvendigvis passe inn i teamet og bedriftskulturen. Når du jobber er en følelse av teamarbeid betydelig, motivert best av alt av fordelene for hele teamet og omdømmet i teamet.

Anerkjennelse og status

Interesse for å få jobb i bedrifter med kjent navn, stillingstittel, plassering av bedriften på et "prestisjefylt" sted, spesielle sosiale pakkeprogrammer - fra forsikring til merke på firmabil.

En slik person er lettest motivert av statusfaktorer uten å endre ansvarsområdet.

En slik person er fokusert på karrierevekst. Det fungerer effektivt hvis det er en og han ser vekstutsikter i selskapet. Du bør ikke ta en slik søker til blinde stillinger, da han kan konkurrere med lederen, være ambisiøs hvis han ikke ser utsikter.

Ekstern evaluering er også viktig, den må roses og være veldig forsiktig når man kritiserer eller negativvurderer.

Autonomi, kreativitet og vekst

Ønsket om å ha et selvstendig arbeidsområde, evnen til å kontrollere seg selv, sette seg mål, velge hvordan de skal nå de oppgavene som er satt, minimum av lederskap og retningslinjer, fleksible arbeidsplaner, mulighet for kreativitet, bedriftens toleranse for risiko og, følgelig, for mulige feil, tilgjengeligheten av muligheter til å lære.

Det er hele tiden nødvendig å vise nye og interessante ting i jobben. Motiverer til faglig utvikling, mulighet til å se nye fasetter i arbeidet. Fare - med tap av interesse mister en person effektivitet, er til liten nytte for rutinearbeid. Han må gis større frihet i beslutningstaking, vise reelle prestasjoner og ha autoritet i spekteret av oppgaver som personen er ansvarlig for. Med sin generelle suksess er det fornuftig å utvide denne sirkelen. For en slik person er selvrealisering veldig viktig.

En analyse av en persons motivatorer lar oss ikke bare bestemme om denne kandidaten er riktig for oss, men også å påvirke ham på riktig måte i arbeidet.

Vurder flere alternativer for kandidatens svar på projektive spørsmål angående motivatorer, og gi deres tolkning, og som et eksempel vil vi gi flere projektive spørsmål:

Hva motiverer folk til å jobbe mest effektivt? Hva liker folk på jobben? Hvorfor velger en person et bestemt yrke? Ved å stille spørsmål som dette oppfordrer vi personen til å svare på hva som motiverer ham eller henne, fordi vanligvis i slike situasjoner snakker folk om sine egne motivatorer. En person gir et svar på slike spørsmål, som oppmuntrer ham til å jobbe bedre, med større dedikasjon.

Ved å stille følgende spørsmål søker vi å finne ut av motivasjonen karriereutvikling av en person, hans ideer om suksess, en modell for suksess: Hvorfor streber folk etter å gjøre en karriere? Hvorfor lykkes noen mennesker og andre mislykkes i livet? Hva slags mennesker er mer sannsynlig å bli ansatt for gode stillinger? Det bør huskes at karrieremotivasjon (hvorfor streber folk etter å satse på en karriere?) er en veldig viktig sak: Faktum er at de fleste kandidater som søker jobb i en kommersiell struktur, i en eller annen sammenheng vil snakke om ønsket. for vekst. Noen gjør det rett og slett fordi de anser det som sosialt ønskelig (det er tross alt ille å ikke strebe etter noe), andre blander og forvirrer ulike konsepter. Dette spørsmålet hjelper oss bare å finne ut om kandidaten virkelig streber etter karrierevekst som sådan, eller om andre faktorer er viktigere for ham. Det hender ofte at folk blander ideer om karrierevekst med inntektsvekst, faglig utvikling og en stabil posisjon i arbeidsmarkedet. Hvis vi ser at karrierevekst ikke erstattes av andre faktorer, så kan vi forstå hvilke faktorer som oppmuntrer denne personen til å strebe etter karrierevekst. Når vi kjenner dem, kan vi forstå hvordan vi kan påvirke en ansatt i tilfelle karrierevekst er umulig.

Beskriv den mest typiske konflikten i teamet? Hva er dens årsaker? Hva er den vanligste årsaken til konflikt med en klient? Hvilken ansatt er mest problematisk for bedriften? Svarene på disse spørsmålene lar oss vurdere lojaliteten til en person, hans oppførsel i teamet, hvor konfliktfylt han er, vi prøver å forstå hans "smertefulle" steder når det gjelder konflikt eller erfaringen til kandidaten. Svarene på disse spørsmålene viser hovedproblemområdene og mulige årsaker til konflikter i ulike områder(organisasjon, mennesker, klient). Det er viktig for oss å vurdere graden av konflikt, det vil si hvor alvorlige eller omvendt hvor ubetydelige de nevnte mulige årsakene til konflikter er.

Etter å ha mottatt svar på disse spørsmålene, er det mulig å korrelere kandidatens forventninger med den reelle situasjonen i selskapet, for å forstå hvordan denne søkeren passer oss, og om selskapet vårt oppfyller hans forventninger. Dette er viktig, for i tilfelle avvik vil en person bli skuffet over jobben og slutte å jobbe på riktig nivå, og basert på de mottatte svarene vil vi også kunne analysere motivatorene til en fremtidig ansatt, det er veldig viktig å huske at i analysen er det nødvendig å være oppmerksom på å unngå svar på projeksjonsspørsmål.

Anta at vi allerede har gjennomført et intervju, som et resultat av at vi har identifisert en rekke motivatorer hos flere kandidater. Vurder flere alternativer og gi deres tolkning:

Anerkjennelse, evaluering
Selvrealisering

Faktisk, når du mottar et slikt svar, er det verdt å avklare hva kandidaten forstår ved selvrealisering. Hvis resultatet er det samme som presentert i dette eksempelet, kan vi anta følgende: et ganske balansert resultat, en kombinasjon av materiell og ikke-materiell motivasjon, både innhold og ytre anerkjennelse har betydning for en person. Når man leder en slik ansatt, må man huske at han trenger litt ekstern positiv forsterkning, men ikke overdreven. Hovedoppgaven er å avklare hva som ligger bak dens selvrealisering.

Jeg liker arbeidet

Resultat
Overholdelse av forventninger. Dine og de rundt deg

Denne kandidaten er preget av overvekt ikke-materiell motivasjon. Det er viktig å finne ut hva slags arbeid som skal være, hva han liker, i løpet av arbeidet må han med jevne mellomrom tilby akkurat de oppgavene som vekker maksimal interesse, og understreke dette. Det krever konstant oppfølging av hvordan arbeidet tilfredsstiller den ansatte. Samtidig bør det bemerkes at det er en resultatorientering, det vil si at det definitivt er verdt å bruke målstyring og regelmessig evaluere resultatet. En viss forutsigbarhet og "forventningsmatching" er viktig for kandidaten, så det er alltid verdt å fastsette hva som forventes av ham i bedriften, og hva han i sin tur kan forvente av teamet og organisasjonen.

Motivasjon av denne typen er ganske typisk for en fagperson av høy klasse eller for en mellomleder. Når man vurderer kandidater til lavere lederstillinger, kan en slik motivasjon føre til at den ansatte raskt blir skuffet eller at vi må bruke for mye innsats for å motivere ham, siden kombinasjonen av faktorer "som jobben", "resultat", og «forventningsmatching» krever mye arbeid fra lederen.

kreativ utfordring
Karriere
Klarhet i mål

Denne kandidaten kjennetegnes av en god kombinasjon av de to punktene «kreativ oppgave» og «klarhet i mål», dermed kan det antas at denne personen vil være godt motivert i en situasjon hvor arbeidet innebærer et foranderlig miljø og stor variasjon, på på den ene siden, og et klart målbart resultat, på den andre siden (dette er for eksempel en rekke ledige stillinger innen markedsføring, finans, annonsering, aktivt salg). Det er klart at rutinemessig, prosedyrearbeid ikke egner seg for en ansatt. Det er også verdt å avklare forståelsen av karrierevekst ytterligere, siden dette i kombinasjon med den tidligere formuleringen «kreativ oppgave» godt kan bety faglig vekst. Når du setter mål for en slik ansatt, er det nødvendig å formulere deres samsvar med kriteriene for målbarhet, entydig forståelse, binding til en tidsfrist, og også understreke hans evne til å bevise seg selv, bringe noe nytt og vise en kreativ tilnærming.

Det er viktig å huske at nøkkelen til det effektive arbeidet til en ansatt er maksimalt mulig sammenfall av hans individuelle motiver og mål med motivene og målene til både teamet han jobber i og ledelsen av virksomheten. Åpenbart er det fullstendige sammentreffet av disse tre motivasjonene umulig, men det riktige systemet for ansattes motivasjon lar deg bringe målene deres så nærme som mulig.

Personalets motivasjonsfaktorer

Motivasjon er en av de viktigste og svært vanskelig endrede faktorene som bør tas i betraktning ved ansettelse og etterfølgende oppbygging av et situasjonsbestemt ledersystem. Vi vil ikke diskutere motivasjonsteorier i detalj her. De er kjent for mange og finnes i de fleste seriøse ledelsesbøker. Men for en korrekt forståelse av det som følger, la oss dvele ved noen få punkter som angår en persons personlige motiver, hans behov og verdier, og ikke motivasjonssystemet som eksisterer i organisasjonen.

Vi vurderer hele spekteret av motivatorer, og dveler ikke bare ved materielle insentiver.

Det er veldig viktig å innse at i det virkelige liv kan den samme faktoren brukes til å tilfredsstille ulike behov til en person, avhengig av hvordan den presenteres.

Motiver kan endres gjennom hele livet: med utviklingen av en persons karriere, både under påvirkning av ytre, objektive faktorer, og i forbindelse med utvikling og endring av personlighet. Dette betyr at motivasjonsdiagnosen periodisk må gjennomføres på nytt.
Motivatorer er de faktorene som øker ytelsen til en person eller/ og hans tilfredshet med det som passer hans indre behov,motiver som for øyeblikket er delvis eller helt utilfredse og krever tilfredsstillelse.

For de fleste er motivasjon basert på flere motivatorer som er relatert til hverandre på en eller annen måte.

Det er skrevet mange bøker om motivasjon, vitenskapelige og pseudovitenskapelige bøker, samt populære guider for alle anledninger fra serien «Hvordan lykkes, imponerer, får en venn på 15 minutter».

Vi er kun interessert i:
1. Hvorfor denne personen ønsker å jobbe i din bedrift og ikke i en annen
2. Hvilken intern motor gjør at den gjør jobben bedre (eller dårligere)
3. Under hvilke omstendigheter kan han forlate selskapet. For noen kan økt støy på kontoret være kritisk, for andre - manglende evne til å planlegge arbeidstiden sin, for den tredje - taket i lønn, for den fjerde - uhøflighet.

Det er mange klassifiseringer, men vi valgte den som ligger nærmest vår generelle oppgave – vurderingen av kandidaten.

Materielle motivatorer - penger, materielle insentiv, lønn

Evnen til regelmessig å tjene mer, den direkte avhengigheten av godtgjørelse av resultatene av arbeidet deres, fraværet av et "tak" i inntekt, interesse for ledere på dette feltet.

Det er viktig å huske at hvis en person bare er motivert av penger, er det ønskelig å danne ytterligere motivatorer, ellers vil en person lett bytte jobb bare basert på materiell interesse.

Hvis en person ikke viser interesse for materiell motivasjon, må det huskes at hvis interessen går tapt, slutter en person veldig lett å jobbe effektivt.

Det tredje alternativet, når ikke så mye lønnsbeløpet, men den ansattes oppfatning av dets rettferdighet eller urettferdighet i forhold til resultatet av arbeid, er av stor betydning. I dette tilfellet har en person økt oppmerksomhet på rettferdighet./ urettferdig lønn. Det er veldig viktig for ham å forstå årsak-og-virkning-forhold, det er nødvendig å huske dette for effektiv medarbeiderledelse.

Immaterielle motivatorer

Stabilitet og sikkerhet
Oppmerksomhet rettes mot arbeidets sikkerhet og struktur, forståelige kriterier for å evaluere arbeidet, en klar timeplan og en standardisert arbeidsdag, praktisk reise og tilgjengeligheten av en kantine. Tiltrekker arbeid i et stort selskap som en garanti for stabiliteten i dens eksistens, samt medisinsk og pensjonsforsikring.

klart mål
For en slik person er klare ansvarsområder, spesifikke oppgaver nødvendig. Mulig negativ erfaring tidligere steder.

Mellommenneskelige forhold
Interesse for gode relasjoner med kollegaer, firmaferier, bursdagshilsener, felles ekskursjoner, hyggelig personale.

Anerkjennelse og status
Interesse for å få jobb i bedrifter med kjent navn, stillingstittel, bedriftens beliggenhet på et "prestisjefylt" sted, spesielle sosiale pakkeprogrammer - fra forsikring til merke på firmabil.

En slik person er lettest motivert av statusfaktorer uten å endre ansvarsområdet.

En slik person er fokusert på karrierevekst. Fungerer effektivt hvis det er og han ser vekstutsikter i selskapet. Du bør ikke ta en slik søker til blinde stillinger, da han kan konkurrere med lederen, være ambisiøs hvis han ikke ser utsikter.

Ekstern evaluering er også viktig, den må roses og være veldig forsiktig når man kritiserer eller negativvurderer.

Autonomi, kreativitet og vekst
Ønske om å ha et selvstendig arbeidsområde, evne til å kontrollere seg selv, sette seg mål, velge hvordan de skal oppnå oppgavene som er satt, minimumsmengde lederskap og retningslinjer, fleksibel arbeidstid, mulighet til å vise kreativitet, bedriftens toleranse for risiko og følgelig, for mulige feil, tilgjengeligheten av læringsmuligheter .

La oss vurdere flere alternativer for kandidatens svar på projektive spørsmål angående motivatorer og gi deres tolkning, og også gi flere projektive spørsmål som et eksempel:

Hva motiverer folk til å jobbe mest effektivt? Hva liker folk på jobben? Hvorfor velger en person et bestemt yrke? Ved å stille spørsmål som dette oppfordrer vi personen til å svare på hva som motiverer ham eller henne, for vanligvis i slike situasjoner snakker folk om sine egne motivatorer. En person gir et svar på slike spørsmål, som oppmuntrer ham til å jobbe bedre, med større dedikasjon.

Ved å stille følgende spørsmål søker vi å finne ut motivasjonen for en persons karrierevekst, hans ideer om suksess, suksessmodellen.Hvorfor søker folk å gjøre karriere? Hvorfor lykkes noen mennesker og andre mislykkes i livet? Hva slags mennesker er mer sannsynlig å bli ansatt for gode stillinger? Det bør huskes at karrieremotivasjon (hvorfor søker folk en karriere?) er en veldig viktig sak: faktum er at de fleste kandidater som søker jobb i en kommersiell struktur, i en eller annen sammenheng vil snakke om ønsket om vekst . Noen gjør det rett og slett fordi de anser det som sosialt ønskelig (det er tross alt ille å ikke strebe etter noe), andre blander og forvirrer ulike konsepter. Dette spørsmålet hjelper oss bare å finne ut om kandidaten virkelig streber etter karrierevekst som sådan, eller om andre faktorer er viktigere for ham. Det hender ofte at folk blander ideer om karrierevekst med inntektsvekst, faglig utvikling og en stabil posisjon i arbeidsmarkedet. Hvis vi ser at karrierevekst ikke erstattes av andre faktorer, så kan vi forstå hvilke faktorer som oppmuntrer denne personen til å strebe etter karrierevekst. Når vi kjenner dem, kan vi forstå hvordan vi kan påvirke en ansatt i tilfelle karrierevekst er umulig.

Beskriv den mest typiske konflikten i teamet. Hva er dens årsaker? Hva er den vanligste årsaken til konflikt med en klient? Hvilken ansatt er mest problematisk for bedriften? Svarene på disse spørsmålene lar oss vurdere lojaliteten til en person, hans oppførsel i teamet, hvor motstridende han er, vi prøver å forstå hans "smertefulle" steder når det gjelder konflikt eller erfaringen til kandidaten. Svarene på disse spørsmålene viser hovedproblemområdene og mulige årsaker til konflikter på ulike områder (organisasjon, mennesker, klient). Det er viktig for oss å vurdere graden av konflikt, det vil si hvor alvorlige eller omvendt hvor ubetydelige de nevnte mulige årsakene til konflikter er.

Etter å ha mottatt svar på disse spørsmålene er det mulig å korrelere kandidatens forventninger med den reelle situasjonen i bedriften, for å forstå hvordan denne søkeren passer oss og om vår bedrift oppfyller hans forventninger. Dette er viktig, fordi i tilfelle avvik vil en person bli skuffet.i arbeid og slutte å jobbe på riktig nivå, vil vi også være i stand til å analysere motivatorene til den fremtidige ansatte basert på svarene som er mottatt, det er veldig viktig å huske at i analysen er det nødvendig å være oppmerksom på å unngå svar på projeksjon spørsmål.

Anta at vi allerede har gjennomført et intervju, som et resultat av at vi har identifisert en rekke motivatorer hos flere kandidater. Vurder flere alternativer og gi deres tolkning:

· Penger
· Anerkjennelse, evaluering
Selvrealisering

Faktisk, når du mottar et slikt svar, er det verdt å avklare hva kandidaten forstår ved selvrealisering. Hvis resultatet er det samme som presentert i dette eksemplet, kan vi anta følgende: et ganske balansert resultat, materielle og ikke-materielle motivasjoner kombineres, både innhold og ytre anerkjennelse har betydning for en person. Når man leder en slik ansatt, må man huske at han trenger litt ekstern positiv forsterkning, men ikke overdreven. Hovedoppgaven er å avklare hva som ligger bak dens selvrealisering.

·Elsker jobben
· Penger
· Resultat
· Overholdelse av forventninger. Dine og de rundt deg

Denne kandidaten er preget av overvekt av ikke-materiell motivasjon. Det er viktig å finne ut hva slags arbeid som skal være, hva han liker, i løpet av arbeidet må han med jevne mellomrom tilby akkurat de oppgavene som vekker maksimal interesse, og understreke dette. Det krever konstant oppfølging av hvordan arbeidet tilfredsstiller den ansatte. Samtidig bør det bemerkes at det er en resultatorientering, det vil si at det definitivt er verdt å bruke målstyring og regelmessig evaluere resultatet. For kandidaten er en viss forutsigbarhet og «innfrielse av forventninger» viktig, så det er alltid verdt å fastsette hva som forventes av ham i bedriften og hva han i sin tur kan forvente av teamet og organisasjonen.

Motivasjon av denne typen er ganske typisk for en fagperson av høy klasse eller for en mellomleder. Når man vurderer kandidater til lavere lederstillinger, kan en slik motivasjon føre til at den ansatte raskt blir skuffet eller at vi må bruke for mye innsats for å motivere ham, siden kombinasjonen av faktorer «som jobben», «resultat» og «å møte forventningene» krever god jobb fra lederen.

· Penger
· kreativ utfordring
· Karriere
Klarhet i mål

Denne kandidaten kjennetegnes av en god kombinasjon av to punkter: «kreativ oppgave» og «klarhet i mål». Det kan antas at denne personen vil være godt motivert i en situasjon hvor arbeidet innebærer et foranderlig miljø og stor variasjon på den ene siden, og et klart målbart resultat på den andre (dette er f.eks. en rekke ledige stillinger i markedsføring, finans, reklame, aktivt salg). Det er klart at rutinemessig, prosedyrearbeid ikke egner seg for en ansatt. Det er også verdt å presisere forståelsen av karrierevekst ytterligere, siden i kombinasjon med den tidligere formuleringen «kreativ oppgave» godt kan bety faglig vekst. Når du setter mål for en slik ansatt, er det nødvendig å formulere deres samsvar med kriteriene for målbarhet, entydig forståelse, binding til en tidsfrist, og også understreke hans evne til å bevise seg selv, bringe noe nytt og vise en kreativ tilnærming.

Det er viktig å huske at,Kjennetegnet på det effektive arbeidet til en ansatt er størst mulig sammenfall mellom hans individuelle motiver og mål med motivene og målene til både teamet han jobber i og ledelsen av virksomheten. Åpenbart er fullstendig sammenfall av disse tre motivasjonene umulig., Om men det riktige motivsystemet sjoner ansatte lar deg bringe målene deres så nærme som mulig.

En karriere er et spørsmål om livet. Som enhver lang reise begynner den med en liten idé, engstelige skritt preget av usikkerhet og mindreverdighet.

Men når vi beveger oss fremover, til toppen, blir disse trinnene gradvis til en selvsikker leoninsk gangart.

Hvorfor streber folk etter å gjøre karriere?

Hvis en person er fornøyd med scenariet for livet på lønn, som er usannsynlig å være nok til å kjøpe en anstendig bil og dessuten bolig, så kan han ikke stille dette spørsmålet.

Men hvis du ønsker å oppnå betydelige høyder i livet, realisere potensialet ditt og avsløre talentene dine, bør du tenke på dette.

Svaret på et slikt spørsmål kan presenteres i hvilken som helst form, men essensen er den samme: en karriere gjøres for å forvandle seg fra en innleid arbeider, hvis arbeid verdsettes til elendige pennies, til mester for ens egen skjebne, for å sikre ens egen rikdom og uavhengighet.

Karriere og utdanning er sammenhengende begreper. Riktignok spiller ikke utdanningens rolle i vår tid en så viktig rolle som i gamle dager. Men dette betyr ikke i det hele tatt at viktigheten kan undervurderes.

Studentens karriere starter i de siste årene av høyere utdanning. utdanningsinstitusjon når det er tilstrekkelig kunnskapsnivå og et klart definert livsmål bak dem.

For å komme på banen med konstant vekst og fremgang så tidlig som mulig, både økonomisk og sosialt, bør karriereutviklingen begynne nettopp i løpet av de siste eller to årene av opplæringen.

Utviklingen av en profesjonell karriere er mulig både innen næringslivet og i lønnsarbeidssektoren. Du kan begynne som en ordinær salgsassistent som knapt har salgskompetanse, men etter hvert som du får erfaring kan du bli direktør i en handelsbedrift om 10 år.

Dette er et eksempel på karriereutvikling. For å oppnå virkelig store høyder i livet kan du også prøve deg på forretninger. Det er ikke så lett (ikke lett, men enkelt) som i lønnsarbeidssektoren, og det er mer risiko her, men suksessen vil ikke vente lenge på seg hvis du kan vie deg fullt ut til virksomheten din.

Viktige karriereprinsipper

Det spiller ingen rolle hvilken sektor vi snakker om - lønnsarbeid eller næringsliv - hovedideen er den samme: du må hele tiden strebe etter mer! Bevegelse er livet, og hvis det er en sjanse til å realisere ditt individuelle potensial (og alle har en slik sjanse), bør du aldri gå glipp av det. Følgende er noen viktige prinsipper å være klar over:

Utdanning og karriere er uatskillelige. Til tross for at mye av behovet for utdanning i vår tid er henvist til bakgrunnen, trengs det fagkunnskap for å nå store høyder;
Ungdoms utdanning og sosiale karriere bør være lik på én ting - tilstedeværelsen av en genuin interesse for arbeidet deres. For at arbeid ikke skal bli til hardt arbeid og hat for det ikke vokser fra dag til dag, er det viktig å velge en personlig hobby eller bare en bedrift som du liker som yrke.

Hver person har en god mulighet i livet - å ta veien til fremgang, å realisere sitt potensial. Men mange savner det dessverre av ulike grunner. Det er nødvendig å hele tiden forbedre, utvikle seg, prøve noe nytt - og livet vil være fullt, og bankkontoen blir større.

Karriere. Dette ordet blir ofte hørt av de som på en eller annen måte er knyttet til forretningsaktiviteter og streber etter å oppnå suksess i arbeidet sitt. Selve ordet karriere kommer fra italiensk carriera og betyr «løping, livsbane, felt».

Jeg lurer på hvor folk løper sånn, og viktigst av alt - hvorfor? Hvorfor har en karriere blitt meningen med livet for mange? Kanskje fordi det er i stand til å gi en person noen spesielle privilegier, rettigheter som han ikke kan få som en enkel, ordinær ansatt. Eller kanskje det handler om penger?

Uansett må vi ofte møte mennesker som virkelig «hopper ut av buksene» for å ta en mer fordelaktig plassering på karrierestigen. Slike personer kalles vanligvis karriereister. Dette ordet oppfattes negativt av mange, og personene selv, som får en slik definisjon, er ikke spesielt favoriserte. Tross alt er en karriereist en som skruppelløst forfølger personlig suksess og er klar for alt for å oppnå målet sitt. En slik stereotypi eksisterte i alle fall i samfunnet vårt inntil nylig.

Nå er det flere og flere individer som ønsker å gjøre karriere, og karriereutvikling tas for gitt. Men selv om mange nå streber etter å få en god plassering, er det bare noen få som lykkes.

Og ofte er dette fordi de fleste karrieremenn er drevet av ønsket om berømmelse og evnen til å kontrollere andre mennesker. De tenker ikke på om dette arbeidet passer dem og om de liker det? Derfor, for tiden, oppnår de som oppriktig elsker arbeidet sitt og er interessert i det suksess. Det er de menneskene som forstår viktigheten og betydningen av deres aktiviteter som kan oppnå suksess i det. Hver av oss har våre egne talenter, som noen ganger er vanskelige å realisere i hverdagen. Og profesjonell aktivitet lar en person avsløre sine evner og talenter. Men dette vil bare skje hvis arbeidet gir glede.

For en person som elsker jobben sin, er arbeid ikke bare en måte å tjene penger på, men også en hobby, hobby og rekreasjon. "Karriereist" ved valg av jobb styres først og fremst av fordelene det kan gi ham. Disse fordelene inkluderer: høyere inntekt, høyere stilling, makt. De som ga uttrykket "karriereist" med en negativ leksikalsk konnotasjon, kan enkelt forlate sin elskede arbeidsplass, å forråde laget sitt hvis det gis gunstigere forhold, selv om de absolutt ikke liker arbeidet de blir lokket til og de forstår lite av det.

Karriere tenker nøye og planlegger alt. Han er klar til å gi opp prinsippene sine hvis de hindrer ham i å nå målet sitt. Han har ikke en oppriktig interesse i arbeidet sitt, han legger ikke sjelen sin i det, derfor forårsaker suksessene til de rundt ham som regel sinne og misunnelse. En karrieremann prøver bare for seg selv, mens en person som elsker arbeidet sitt er pålitelig overfor sine kolleger, fordi han forstår at han er forent med dem av en felles sak, og deler både gleder og sorger med kolleger.

Ingen sier at det er dårlig å være karrieremann. Dette er målbevisste mennesker som vet sikkert, eller i det minste tenker

som vet hva de vil. De går alltid rett til det tiltenkte målet, og ingenting (vel, nesten ingenting) kan føre dem på villspor. Til slutt får mange av dem viljen sin og inntar en stilling som de lenge har drømt om og som de har holdt på like lenge. For noen gir dette ekte glede. De føler at de endelig er der de burde være. Kanskje disse menneskene måtte gå over sine prinsipper og idealer, forråde venner og kolleger, men likevel oppnådde de de ønskede resultatene. Andre blir tvunget til å bite negler av irritasjon. De oppnådde også det de ønsket, men det ga dem ikke de ønskede resultatene. De er ulykkelige og der de ønsket å være. Og alt fra at de ikke tok plass, og at de absolutt ikke har sjel for virksomheten som de nå driver med.

Men så lenge det er et hierarki i organisasjoner, vil de som jobber i dem strebe etter å innta en mer fordelaktig posisjon. Det er ingenting du kan gjøre med det. Tross alt vil alle alltid ha mer. Og folk vil fortsatt prøve å bevege seg opp på bedriftsstigen på jakt etter et bedre liv og vil ikke slutte å tro at det er i ferd med å komme. Det er mange grunner til dette. La oss vurdere noen av dem.

For noen er jobb først og fremst en mulighet til å tjene penger. Et slikt ønske er selvfølgelig ikke forbudt, men tvert imot velkommen. Jobb er tross alt den eneste mulige legitime pengekilden. Folk ser da etter arbeid slik at de kan forsørge seg selv økonomisk.

For en typisk (stereotypisk) karrieremann er ting noe annerledes. Han streber også etter å tjene gode penger, men som regel er dette det eneste målet for arbeidet hans og den eneste belønningen for det. Før eller senere i livet kommer det alltid et øyeblikk når han innser at pengene han mottar tydeligvis ikke er nok, og i dette tilfellet leter han etter nye måter å tjene penger på og kommer vanligvis til den konklusjon at dette bare er mulig når han mottar en ny stilling.

På en på ingen måte original måte begynner ofte å klatre på karrierestigen. Hvis organisasjonen der slike «karrierister» jobber ikke opplever mest bedre tider og de fleste av de ansatte, "strammer beltet", søker å trekke selskapet ut av mangel på penger, kategorien arbeidere vi vurderer er ikke i stand til dette. I de fleste tilfeller sier de rett og slett opp en tilsynelatende håpløs jobb, fordi den ikke er i stand til å gi dem det de ønsker akkurat nå, og drar på jakt etter noe bedre.

Men lav inntekt er ikke alltid kriteriet som folk vurderer om de skal bli i sin nåværende jobb eller se etter en annen. Noen er klare til å fortsette å jobbe selv for små vederlag, hvis de liker arbeidet og bringer moralsk tilfredsstillelse. I tillegg kan det gjøres karriere selv der lønnen er lav. Noen ganger er dette mye lettere å få til. Alle de som ikke er fornøyde med arbeidsinntekten går ut. Og folk som er forelsket i arbeidet sitt fortsetter å jobbe. Myndighetene tar hensyn til dem og oppdrar dem. Så bestem deg for hva som er viktigere for deg - penger eller muligheten til raskt å gjøre en karriere der det nesten ikke er penger (til å begynne med).

Den andre grunnen som gjør at folk streber etter å gjøre karriere, er å få en høyere stilling. Stillingen lover lønnsomme forbindelser, status blant andre, og til slutt bare en rimelig grunn til selvrespekt.

Makt over mennesker og evnen til å styre dem er en annen grunn til at karriereister streber etter å innta høye stillinger. Tørsten etter makt oversteg til enhver tid tørsten etter penger. Mennesket strebet etter det, som en livgivende vår, i stand til å bringe de mest behagelige gleder.

"Administrer folk!" Dette er den mest ønskede "rikdommen" som folk vil ha. Hvor mye man må oppleve ydmykelse i løpet av livet, hvor mye man må bøye seg for denne verdens høyeste! Og nå faller endelig makten i dine hender. Nå er du herre over situasjonen, og alle, enten de liker det eller ikke, blir tvunget til å adlyde deg. Du leder alle, alle adlyder deg. Det meste

ambisiøse drømmer. Å, så deilig det er å være på toppen av Olympus og føle kraften i hendene dine! "Jeg gjør hva jeg vil," tenker en person, etter å ha fått en høy stilling, som han har drømt om så lenge.

Selv om selvfølgelig ikke alle vil ha makt, fordi de drømmer om å administrere mennesker. Noen oppnår det, fordi myndighetene alltid lytter og ikke avbryter. Mens du er en enkel ansatt, er det vanskelig for deg å fremme ideene dine og bringe dem ut i livet. Tross alt er det fortsatt så mange mennesker over deg. Når du selv er sjefen er alt mye enklere. Du er siste utvei. Alt avhenger bare av deg. Du tar de endelige avgjørelsene, du gjennomfører reformer i firmaet ditt. Det er det som gir en person makt - evnen til å si det han ikke kunne si, å være i en underordnet posisjon.

Noen mennesker søker å gjøre karriere for å øke sin personlige status. Penger, kraft, tilkoblinger er ikke avgjørende faktorer for dem. Ambisjonene deres får dem til å gå videre og oppnå stor suksess. Og ofte skjer dette fordi en person er ivrig etter å bevise for seg selv, og viktigst av alt for andre, at han er i stand til mer enn han ble spådd i ungdommen. Ofte hjelper suksess i det profesjonelle feltet en person til å oppnå ønsket harmoni med seg selv, og overbeviser ham om at han er viktig for arbeidet sitt, at han er verdsatt. Når de streber etter en slik situasjon, er folk i stand til å ta enestående topper, og overvinne alle tenkelige og utenkelige hindringer i veien.

Slike mennesker, som de sier, "holder flagget", hvis de selvfølgelig ikke går til det tiltenkte målet "over hodet" på andre. Selv om de som har tenkt å gjøre karriere, enten du liker det eller ikke, må omgå kollegene sine på en eller annen måte, glemme sympati for en stund, og noen ganger til og med spille spill uten regler. Tross alt, uansett hvor lei det er, men "Madam Career" elsker singler som ikke blir trukket tilbake av byrden av nostalgiske minner fra årene tilbrakt på et trangt kontor befolket av et vennlig, bekymringsløst team.

Så, om du vil gjøre en karriere eller ikke, bestemmer du. Men siden denne boken har falt i dine hender, bør du tenke at du er interessert i den. Men husk at du er mer sannsynlig å lykkes i aktivitetsfeltet der du har en sjel. Hvis du brenner for arbeidet ditt og det gir deg glede og tilfredshet, vil du kunne vise deg fra din beste side og fullt ut avsløre dine evner. En karriere er tross alt blant annet en mulighet til å vise og bevise seg som en etablert personlighet.

Hvem av oss drømmer ikke om en strålende karriere? Å oppnå det betyr å heve din sosiale status, motta en stabil høy inntekt og ganske enkelt vokse i egne og andres øyne. Visse forhold er nødvendige for en vellykket karriere, og det er mulig å oppnå dem.

Først av alt, la oss finne ut hvilke betingelser som er nødvendige for dette. Først må du forstå om din karrierevekst er mulig i denne organisasjonen. Ofte blir dette et problem, fordi for noen stillinger karrierestige ikke inkludert. Hvis du for eksempel jobber som systemadministrator i en bransjeorganisasjon, så er det ikke mye å håpe på, bortsett fra kanskje stillingen som leder for IT-avdelingen, men finnes det en? Karrierevekst er bare mulig i spesialiserte selskaper, og derfor er det nødvendig å prøve å få en jobb i denne. Det er selvfølgelig en sjanse for å finne en annen stilling i denne organisasjonen, men dette vil innebære anskaffelse av nye, eller mer presist en fullstendig omskolering. I noen tilfeller er dette berettiget, og ofte får personer, eller sjåfører, spesialisert utdanning og går inn i staben til kvalifiserte ansatte. Det samme gjelder kontorledere og sekretærer.

Det er forresten mye lettere å gjennomføre karrierevekst innenfor samme organisasjon, så det er ofte mye mer lurt å ikke skynde seg på jakt etter høyere lønn eller en bedre stilling i forskjellige selskaper, men å vente i kulissene i en, spesielt siden med en økning i antall jobber i arbeidsboka, og mistillit til potensielle arbeidsgivere.

De prøver selvfølgelig å ansette høyt kvalifiserte medarbeidere, og det kan være mange kompetente spesialister, så det er viktig å bli lagt merke til av myndighetene, og for dette er det ikke nødvendig å snurre rundt foran lederne hele tiden, men du skal heller ikke sitte i skyggen hele tiden. Det er nødvendig å ikke stille glede over suksessene dine alene, men å gjøre dem til en masseeiendom. Selvfølgelig er det viktigste her å ikke overdrive det, det er bedre å fokusere på de viktigste prestasjonene som er viktige for hele bedriften. Hvis du er trygg på at du kan håndtere det, ta på deg de mest ansvarlige oppgavene, og du vil ikke bare tiltrekke deg oppmerksomhet, men også etablere deg som en ansvarlig og kompetent spesialist som har gjort mye for selskapet - dette er den korteste veien til suksess.

I personlig kommunikasjon med overordnede må du oppføre deg kompetent, gi verdifulle forklaringer og kommentarer til arbeidet ditt, selvfølgelig, ikke primitive, ellers vil de tenke på deg at du undervurderer ledelsens mentale evner - generelt, vis dine faglige ferdigheter maksimalt. Passende subtil humor i strengt målte mengder vil heller ikke skade - dette vil bidra til å gjøre forholdet litt mer uformelt og vekke sympati.

Bildet spiller også en viktig rolle. Naturligvis må han være upåklagelig, men det er et annet triks: ofte sympatiserer sjefene med de som ser ut som ham, men du trenger bare å gjøre det diskret og ikke bli en eksakt kopi - dette vil bare forårsake mistillit, men for å vise det, for eksempel, du liker de samme fargene eller den samme klesprodusenten er fornuftig.

Nå oh personlige kvaliteter: det er ingen hemmelighet at karrierevekst betyr å få en høyere, og derfor, en lederposisjon, som krever lederegenskaper. Dessverre er det ikke alle som har dem, men du kan prøve å utvikle dem. Til dette er det spesialtreninger og relevant litteratur. Selvfølgelig er det også nødvendig å være en disiplinert, anstendig, utøvende person og å takle pliktene dine feilfritt og enkelt, og gjøre det klart for andre at du har vokst fra din stilling og fortjener mer.