Manipulasjonsmåter i ledelsesprosessen. Typer manipulasjon: økonomisk, politisk, byråkratisk, ideologisk, psykologisk

Det er vanskelig å forestille seg en leder som ikke bruker manipulasjon. Men la oss prøve å forestille oss ledelsen av en organisasjon, som manipulerende taktikk er helt utelukket fra. Haloen til lederen vil forsvinne. Ledelse er en prosess som uunngåelig gir opphav til sin egen interne mytologi. Styrke er der det er myter. Sistnevnte følger alltid gode ledere, så vel som gode lærere, så vel som gode spesialister generelt: det er legender og fabler om dem, du kan gjøre narr av dem, de kan være sinte på dem - men de vil alltid lytte. Denne haloen er et symbol på makt, et tegn på styrke og en obligatorisk byrde for eieren deres.

Lederens glorie er en effektiv måte å inspirere underordnede på. Det er mye mer naturlig å gi etter og overgi seg til den sterkes nåde, å stole på hans kvalifikasjoner.

Uten manipulasjon reduseres den psykologiske kvaliteten på ledelsen: med eliminering av manipulasjon forsvinner subtiliteten til ledelsen, og paletten av midler som brukes reduseres. En leder som ikke bruker eller eier manipulasjon risikerer å gli til grovere kontroller. Manipulasjon mykner. Noe som ligner takt oppstår: sjefen har rett til å gi ordre, men sparer arbeiderens stolthet, uttrykker han bare sin bekymring for et eller annet problem, og stoler på "forståelsen" til den underordnede.

Det er økende tilfeller av misbruk av manipulasjon, når det blir et middel til selvbekreftelse av sjefen på bekostning av underordnede, og løser deres personlige problemer. Det hender ofte at bekymring for organisasjonens interesser tjener som en unnskyldning for å krenke rettighetene til underordnede.

Når en person får jobb, tilbyr han for salg sin profesjonalitet, hans helse, styrke, tid og til og med menneskelige egenskaper: evner, karaktertrekk, kompetanse i kommunikasjon. Lønn betales selv for karakter og for evnen til å komme overens med mennesker. Dette kommer til uttrykk i at folk velges ut til enkelte stillinger på bakgrunn av personlighetstrekk, og når personalet reduseres – alt annet likt – sparkes først og fremst bråkere og upraktiske. Ved å tilby for bruk sine kvalifikasjoner og alt som kreves for arbeid, under normale forhold, kommer ikke arbeideren til å selge sine mentale egenskaper.

Det er denne menneskelige linjen som lederen krysser, som, som har rett til å disponere underordnede etter posisjon, tilkjennegir seg selv retten til å disponere en person som person. Denne holdningen til en underordnet kan manifestere seg i ulike former: i undertrykkelse eller direkte dominans, i manipulasjon, i ydmykelse - eksplisitt eller uhøflig eller subtil og tilsløret. Manipulasjon er bedre enn å grovt tråkke på menneskers verdighet. Men manipulerende konfrontasjon er merkbart vanskeligere å gjenkjenne og vanskeligere å løse konstruktivt. I manipulasjon kompliseres kampen med den andre av kampen med seg selv.

En omstendighet gjør manipulasjon spesielt attraktiv. Manipulering lar deg flytte ansvaret for beslutningen til underordnede. Regelmessig praksis fører til at makten samler seg i hendene på herskerne, mens de styrte er overbelastet med hyperansvar. Du må betale for enhver glede - ikke alle arbeidere ønsker å ta på seg en slik byrde.

Det er situasjoner i ledelsen når manipulasjon ikke kan unngås. Men evnen til å manipulere må være tett koblet med evnen til ikke å manipulere. Manipulasjon er effektiv når den brukes som et supplement til oppgaven, og ikke som et tvangsmessig ønske, et mål i seg selv eller en felle for manipulatoren.

Slike vitenskaper som psykologi, ledelsessosiologi har studert den psykologiske effekten av mennesker på hverandre i lang tid. En av de interessante og, ifølge den allment aksepterte oppfatningen, ganske "skitne" typer påvirkning er manipulasjon.

Media, politikk, lederskap - livene våre påvirkes av manipulasjon på daglig basis, men dessverre er vi ofte ikke bare ute av stand til å motstå, men er også uvillige.

Manipulasjon, som et påvirkningsverktøy, er vanlig i moderne forretningspraksis, til tross for dens ødeleggende virkning. De fleste ledere har en vane med å bruke manipulasjonsmetoder, som ikke bare skader arbeidet deres, men også øker den negative holdningen til underordnede.

Dette er en av typene kommunikasjon som brukes overalt. Vi er så vant til det faktum å kontrollere oss og vår bevissthet at vi fullt ut innrømmer det og ikke gjør motstand, fordi. det har blitt en integrert del av livet.

Emnet manipulasjon er ganske relevant og bør studeres fra skolebenken for å la individet selv ta valg i livet sitt.

Manipulasjon er et ganske bredt emne, derfor vil vi i sammenheng med denne artikkelen snakke spesifikt om manipulasjon innen lederaktivitet og profesjonell ledelse. Til å begynne med er det verdt å avklare det teoretiske grunnlaget for manipulasjon som en prosess.

I den vitenskapelige litteraturen er det ulike definisjoner av begrepet "manipulasjon", her er noen av dem:

Manipulasjon er et spesielt tilfelle av skjult kontroll, som gjøres til skade for påvirkningsobjektet.

Manipulasjon er en av typene påvirkning på det menneskelige sinnet, utført i kommunikasjonsprosessen.

Hovedmålet med manipulasjon er skjult kontroll, som i et mer spesifikt syn forfølger slike mål som:

- gjøre gjenstanden for manipulasjon til et verktøy for å nå sine mål;

- overføre deler av arbeidet ditt til en annen ansatt;

- delegere ansvar, mens du fjerner det fra seg selv;

- løse sine intrapersonlige konflikter;

- å dra nytte av arbeidet til objektet for manipulasjon.

Når du snakker om manipulasjon innen ledelse, er det veldig viktig å vurdere interrollekommunikasjon og det særegne ved skjult kontroll i dem.

Den vanligste metoden for manipulasjon anses å være manipulering av underordnede, noe som er forståelig. Med autoritet er ledere ofte unødvendige krevende av underordnede, noen ganger tildeler de oppgaver som utelukkende er personlige i forhold til lederen.

Det er også den motsatte effekten - manipulasjon av lederen. I denne typen påvirkning er lederen ikke lenger subjektet, men gjenstanden for underordning. Med dette alternativet gjør underordnede et offer av lederen sin, ved å manipulere ham massivt eller individuelt.

Ikke mindre vanlig er skjult ledelse mellom kolleger eller manipulasjon av kolleger. Det særegne ved denne typen ledelse er at den kan være både direkte, basert på direkte kontakt, og indirekte – gjennom avdelingsleder eller overordnede, d.v.s. når andres myndighet brukes til å utøve innflytelse.

Det er et stort antall forfattere og forskere hvis arbeider beskriver manipulasjonsprosessene fra et metodisk synspunkt. Vi skal se på de teknikkene som har blitt mest populære de siste årene. Men først, la oss gjøre en kort gjennomgang av litteraturen.

Det er mange bøker om emnet manipulasjon, men av flertallet er det bare et dusin som skiller seg i virkelig forskjellig materiale. Vadim Shlahter anser i sin bok "How to Fuck the World" manipulasjon som en måte å oppnå suksess på. Sergei Zelinsky vurderte i sitt arbeid "Analyse av bruken av manipulative metoder for massekontroll i studiet av den moderne tids destruktivitet på eksemplet med Russland" ledelse og tok Freuds psykoanalyse som grunnlag. De. manipulasjoner basert på modellen til Freuds psyke, som beskriver de pågående prosessene i tilstrekkelig detalj, og skiller ulike metoder etter påvirkningsområder: påvirkning på underbevissthet, ubevisst og bevisst. Robert Cialdini i boken "Psychology of Influence" beskrev i tilstrekkelig detalj ikke bare selve metodene og teknikkene, men også metodene for beskyttelse, så vel som detaljene i manipulasjonsprosessene. Det er verdt å vurdere mer detaljert en del av Cialdinis teknikker.

Den mest populære metoden for manipulasjon er "Resiprocity Rule". Hare Krishnas i Amerika samlet inn mye penger gjennom denne teknikken. De samlet inn roser og ga dem til forbipasserende med en oppfordring til å hjelpe kirken. På denne tiden følte folk som gikk forbi seg ukomfortable - de fikk en gave, og de ble "must". Folk begynte å kaste penger. Men de trengte ikke roser, så blomstene ble kastet i nærmeste søppelhaug. Hare Krishnas, da blomstene tok slutt, samlet de kasserte og returnerte til de forbipasserende. En utrolig enkel metode og ganske effektiv.

Den neste metoden er Rejection and Retreat. Denne teknikken foregår i to stadier: Først henvender en person seg til sin samtalepartner med en forespørsel han ikke kan oppfylle. Deretter kommer han med en mindre tungtveiende forespørsel, som samtalepartneren av treghet føler sin vanskelige posisjon på grunn av avslaget, må gå med på.

Forfatteren avslørte også en interessant metode basert på autoritet – bruk av sosial bevis. Det består i å bringe en person til handling ved å referere til det folk flest gjør (Kjøp, fordi alle kjøper).

En god metode er å gå inn i tillitssonen. Manipulering gjennom smiger eller andre måter å oppnå tillit på.

En annen interessant metode som ikke mister styrke med årene er en henvisning til autoritet. Overtalelse av en person, ved å bruke en referanse til meningen til en person som er en respektert og aktet person for samtalepartneren.

Dette er bare en del av metodene utviklet av Cialdini og alle er anvendelige i praksis. Jeg vil merke meg at de er ganske unike når det gjelder praktisering av manipulasjonsteknikker, noe som gjør dem mer attraktive for studier.

Med en tilstrekkelig bred betraktning av temaet skjult kontroll, er det mulig å avsløre et dusin klassifiseringer og teknikker, fra spill til NLP, men spørsmålet forblir åpent, og er manipulasjon bra eller dårlig?

De fleste ser på manipulasjon som en måte å «tvinge dem til noe de ikke vil ha til fordel for tvangen». Men la oss si at når foreldre tvinger et barn til å gå på skole og gå på college, er det usannsynlig at de har leiesoldatmål og ønsker barnet skade. Fra dette synspunktet er manipulasjon bra, om enn mot viljen. Du kan gi flere analogier for å beskrive den positive effekten av manipulasjon, men essensen er fortsatt ikke klar.

Det er også viktig å merke seg at sammen med manipulasjon er det begrepet selvsikkerhet - frihet fra andres vilje. En person lar seg kontrollere, men nå har det blitt populært å være uavhengig og fri, ofte i strid med moralens generelle trend. Innenfor rammen av selvsikkerhet anses manipulasjon som urimelig oppførsel, fordi det er mye mer rimelig å forhandle med større effektivitet.

Essensen av selvsikkerhet blir avslørt i reglene:

Du har rett til å bestemme alt om dine mål og handlinger – hvis du er klar til å ta ansvar for konsekvensene selv
Du har rett til å endre din tro og synspunkter.
Du har rett til å handle ulogisk (for andre)
Du har rett til ikke å stole på andres velvilje
Du har rett til å bestemme / være ansvarlig for andre mennesker
Du har rett til å ta feil
Du har rett til å ikke vite noe
Du har rett til ikke å svare på kritikk og bebreidelser
Du har rett til ikke å forklare eller rettferdiggjøre handlingene dine på noen måte.
Du har rett til å spørre, å avklare alt som ikke er klart

Poenget er at du er ansvarlig for ditt eget liv og kan styre det. På denne måten blir manipulasjon negativ, allerede ut fra synspunktet om å begrense menneskelig frihet. De. manipulasjon er en begrensning av friheten. Når det gjelder selve selvsikkerheten, blir det ganske interessant at manipulasjon er mer populær. Hvis folk respekterer alles rett til ytringsfrihet, til å la hverandre gjøre feil, blir hverdagskommunikasjonen lettere?

Ved nærmere vurdering kan følgende fastslås:

- manipulasjon kan eksistere som "tvang til å handle til fordel for seg selv og til skade for en annen", når objektet "taper", og gjenstanden for manipulasjon "vinner", for eksempel en tigger på gaten gråtende ber om mer penger til behandling av et døende barn (som ifølge legenden ikke eksisterer);

- manipulasjon kan eksistere som "å bringe et objekt til en handling som vil være like nyttig for både objektet og subjektet." Et eksempel kan være foreldre som tvinger et barn til å studere.

Manipulasjon er populært og aktivt brukt i ulike områder av livet vårt, men hva representerer det fra innsiden - en farlig formel for menneskelig eksistens eller et nyttig verktøy for å oppnå suksess? Alle forklaringer er situasjonsbetingede og individuelle for hvert tilfelle, så om dette er godt eller ondt forblir et mysterium..

Den neste innflytelsesmekanismen er manipulasjon, vanligvis brukt i fravær av formell makt, derfor brukes den oftere av underordnede. Manipulasjon skiller seg fra manifestasjonen av makt ved at den for det første skjuler sine mål; for det andre krever det mer informasjon om personen, som myndighetene ikke trenger; for det tredje kommer resultatene av denne påvirkningen langsommere; og også denne mekanismen er vanskelig å bruke.

En annen måte å påvirke er samarbeid. Hovedideen med denne mekanismen er at en person, som inngår samarbeid, påtar seg forpliktelsen til å omstrukturere oppførselen sin. Verdien av denne metoden ligger i det faktum at den gir en person frihet, uavhengighet til å ta en beslutning om sin nye form for atferd.

Det er ikke lett å bruke denne mekanismen, og resultatene er ikke umiddelbart synlige, men over tid er samarbeid veldig gunstig for organisasjonen.

En faktor for å lykkes med lederkommunikasjon er også lederens bevissthet om en eller annen type «relasjon mellom gjensidig avhengighet». Relasjoner av gjensidig avhengighet bør forstås som spesielle relasjoner som oppstår som følge av å løse ulike motsetninger mellom organisasjonen og individer. Essensen deres ligger i koordineringen av interessene til organisasjonen og den ansatte, det vil si at forholdet til gjensidig avhengighet er en meklingsmekanisme mellom individet og organisasjonen. Denne mekanismen kan på den ene siden fungere som en selvregulerende, assosiert med kulturelle fenomener, og spesielt med organisasjonskultur. På den annen side, som en kontrollert mekanisme knyttet til prinsipper og metoder for ledelse.

1.2 Ledelse og manipulasjon. Typer manipulasjon

Manipulasjon er en slags psykologisk påvirkning, hvis dyktige utførelse fører til den skjulte eksitasjonen av intensjoner hos en annen person som ikke sammenfaller med hans faktiske eksisterende ønsker.

I praksis er det situasjoner overalt hvor det på grunn av betingelsene for å løse problemet som kontrollsystemet står overfor, viser seg å være uforenlig med deltakernes mål. Dette kan skyldes den egoistiske orienteringen av målene til kontrollsystemet; uløselighet av motsetninger innenfor det kontrollerte systemet. I disse tilfellene tyr gjenstanden for kontroll til en teknikk som kalles manipulasjon. Han klarer seg ikke bare ved å påvirke objektet, men ignorerer det fullstendig, neglisjerer dets egne interesser. I manipulasjoner begynner kontrollobjektet - en person - å bli seriøst betraktet bare som et kontrollobjekt. Verdien og betydningen av den menneskelige personlighet reduseres av manipulatoren til nytte i forhold til deres egne momentane oppgaver. Innholdsmessig er manipulasjon en form for ledelse der egne mål og interesser til forvaltningsobjektet ignoreres. De kan fullstendig ignoreres eller anerkjennes formelt (fiktivt), men når man tar ledelsesbeslutninger, blir de ikke tatt i betraktning som en del av ledelsesmålet.

I form er manipulasjon en sosiopsykologisk påvirkning, bedrag, bedrageri, bygget på en fiktiv anerkjennelse av partnerens interesser.

Økonomisk manipulasjon begynner med bruken av en vanskelig, eller bedre, håpløs økonomisk situasjon til en partner, når han er klar til å gå med på ethvert arbeid som er mest uønsket for ham selv for en ubetydelig belønning. Mer subtile metoder for økonomisk manipulasjon inkluderer som en økning i den nominelle lønnssatsen, betaling av en ubetydelig bonus, tilleggsbetalinger, kompensasjon i møte med uforlignelig høy inflasjon og en reduksjon i kjøpekraft; urimelig reduksjon i lønnsnivået, forsinkelser og manglende betaling, samme type handlinger kan ha motsatt retning - når eieren av materielle ressurser, arbeidsgiveren, blir gjenstand for manipulasjon. Streiker og lockouter, tidsbestemt til å falle sammen med øyeblikket da organisasjonen ikke vil være i stand til å motstå presset fra arbeiderkollektivet, er de samme manipulasjonene. Disse inkluderer enhver annen bevisst manglende overholdelse av formelle eller underforståtte avtaler av økonomisk art.

Politisk manipulasjon er basert på bruk av politiske mekanismer til andre formål enn de erklærte. Dette kan være en erklærende tilslutning fra en politiker til interessene til politiske grupper, bruk av deres støtte og den påfølgende unnlatelse av å oppfylle politiske løfter; bevisst forvrengning av media av den virkelige justeringen av politiske krefter (informasjon); pynte på noen fakta av politisk betydning og hyle opp andre eller offentliggjøre sekvensen deres, skape en misvisende idé om politiske ledere, partier, bevegelser. Byråkratiske eller organisatoriske manipulasjoner innebærer enhver pseudoaktivitet av administrativ eller organisatorisk karakter: utsettelse av fristene for å løse problemer, forvirring av søkeren i labyrinten av en rekke instanser og ansvarlige personer; unnlatelse av å utføre lederfunksjoner og deres erstatning med åpenbart ubrukelige, men ytre effektive aktiviteter; utvidelse av organisasjonen. Ideologisk manipulasjon innebærer uoppriktighet og usannhet i riket av offentlige og personlige idealer. De kan bygges på en fiktiv tilslutning til eksisterende sosiale idealer eller ved å skape nye ideologier som rettferdiggjør bruk av umoralske og umoralske midler med urealistiske mål. De samme manipulasjonene inkluderer dannelsen av et visst og som regel skadelig verdisystem, kulturelle klisjeer og stereotypier av atferd. Psykologiske manipulasjoner er faktisk de enkleste og er en del av alt det ovennevnte. Enhver manipulering av individuell eller kollektiv bevissthet tar nødvendigvis hensyn til særegenhetene ved mental persepsjon og struktur til den manipulerte. Dette utelukker imidlertid ikke eksistensen av psykologiske manipulasjoner rettet mot psykologiske verdier. En person kan manipuleres for å vinne hans respekt, vennskap, kjærlighet, takknemlighet. Rent psykologiske manipulasjoner kan fungere som et forspill til andre, forberede grunnen, fjerne mistanke. Manifestasjonene av slike manipulasjoner inkluderer: ekstern oppmerksomhet og takt med intern likegyldighet til objektets psykologiske problemer; kunstig identifikasjon av seg selv med objektet, dannelsen av sympatier; bruke personlig tillit til egne formål.

Former for manipulasjon: svindel, svindel, svindel, intriger, svindel, provokasjon, etc.

Kapittel 2. Analyse av prosesser og metoder for manipulasjon i virksomheten

La oss analysere de ulike prosessene som foregår i virksomheten fra synspunktet om tilstedeværelsen av manipulerende handlinger.

2.1 Manipulasjon i ledelsen

Det er tre hovedkomponenter i ledelse: planlegging, organisering og kontroll. Hvert av disse elementene har sine egne manipulerende øyeblikk.

I planleggingen må lederen kunne «kaste» seg i flere år fremover for å se fremtiden han og teamet hans vil befinne seg i. Noen kan se utsiktene til 10-20 år, og noen med store vanskeligheter kan bare se hva som vil skje om en måned eller to. Faktum er at en leder virkelig burde være i stand til å lage en fremtidsvisjon, for noen ganger er det rett og slett umulig for underordnede å gjøre dette. Tross alt bør de (som de mener) ikke planlegge veksten og bevegelsen av faste og sirkulerende eiendeler som ikke tilhører dem. Uansett, selv om du spør dem om det, vil de gjøre det mye verre og fortsatt la sjefen være misfornøyd. Vel, det er ikke deres sak, strategisk planlegging. Derfor må lederen se inn i fremtiden sin og se hvor hans folk vil være og hva de vil gjøre. Og så snakk om hva han så for teamet sitt, og motiverte henne til å jobbe hardt. Samtidig vil han manipulere sine underordnede med en enkel tanke: "Her, gutter, deres lyse fremtid, følg meg og dere vil ha alt." Det er fantastisk, men jeg vil tro på eventyr. Dette skaper motivasjon for godt arbeid. Og først etter en tid forstår du at det var en manipulasjon, og du blir litt fornærmet for deg selv, for den tapte tiden og det døde håpet.

Lederen må kunne planlegge og sette seg oppnåelige mål. Kanskje kan dette kalles manipulasjon, men heller til og med programmering av fremtiden til hvert medlem av teamet. Derfor er det nyttig å snakke fremtiden oftere, og dermed motivere folk. Samtidig må det huskes at små overdrivelser av planer blir tilgitt av folk (tross alt forstår de vanskelighetene og årsakene som endret hendelsesforløpet), men aldri store (det er i dette øyeblikket de føler seg fornærmet og lurt).

Jeg må si at følelsene som noens manipulasjon forårsaker vanligvis er negative. Derfor føler vi oss "på en eller annen måte ikke veldig". Hvem vil ha slike justeringer nedenfra, som for eksempel "Du tenker sakte som alltid" eller "Ikke sakte ned, tenk raskere", eller "Du har ikke nok hjerner til å få denne posisjonen" .

essensen av manipulasjon

Ledelse i sosiale systemer er sjelden begrenset til bare å bli enige om de eksisterende målene til deltakerne. Intensiveringen av ledelsen innebærer en aktiv innflytelse på komplekset av mål for forvaltningsobjektet og systemet med dets verdier. Fra disse posisjonene kan sosial ledelse representeres som en slags markedsføring, når eieren av produktet (lederen som deler ut et visst sett med fordeler) flittig overdriver sine fordeler sammenlignet med prisen som må betales for det. Det er på disse prinsippene et betydelig antall metoder for sosiopsykologisk ledelse er basert.

I disse tilfellene tyr gjenstanden for kontroll til en teknikk som kalles manipulasjon. Han klarer seg ikke bare ved å påvirke objektet, men ignorerer det fullstendig, neglisjerer dets egne interesser. I manipulasjoner begynner kontrollobjektet - en person - å bli seriøst betraktet bare som et kontrollobjekt. Verdien og betydningen av den menneskelige personlighet reduseres av manipulatoren til nytte i forhold til deres egne momentane oppgaver.

Innholdsmessig er manipulasjon en form for ledelse der egne mål og interesser til forvaltningsobjektet ignoreres. De kan fullstendig ignoreres eller anerkjennes formelt (fiktivt), men når man tar ledelsesbeslutninger, blir de ikke tatt i betraktning som en del av ledelsesmålet. I form er manipulasjon en sosiopsykologisk påvirkning, bedrag, bedrageri, bygget på en fiktiv anerkjennelse av partnerens interesser.

Begrepet "manipulasjon" i brytningen av menneskelige relasjoner har en psykologisk og til og med psykiatrisk natur. Manipulasjoner inkluderer hypnosehandlinger, når bevisstheten til den hypnotiserte faktisk er slått av. Hans mål, i tillegg til hans vilje, omgå tankene hans, erstattes av målene til en hypnotisør - en manipulator. Når det brukes på sosiologi, bør manipulasjon ikke ha en så uhyggelig betydning. Dette er ikke hypnose, men enkel forfalskning.

Dermed kan manipulasjon representeres som en sosiopsykologisk påvirkning av skjult karakter, som en irrasjonell måte å nå mål på. Manipulasjon er basert på ønsket til subjektet om å oppnå en ensidig fordel. Gjenstanden for manipulasjon oppfattes som et middel for å oppnå subjektets egne egoistiske mål. Ved manipulering er det ingen direkte fysisk vold, og endring av gjenstandens oppførsel i manipulatorens interesse er basert på "konstruksjonen av virkeligheten".

Typer manipulasjon

Det finnes et uendelig antall teknikker som gir muligheten til å manipulere både individuell og massebevissthet. Manipulerende påvirkninger i systemet med lederrelasjoner kan differensieres på følgende grunnlag:

- avhengig av ledelsesnivå manipulasjoner på det organisatoriske, lokale, regionale, føderale maktnivået fremheves;

- på kommunikativ orientering manipulerende innflytelse kan skilles fra manipulasjoner "ovenfra", manipulasjoner "nedenfra", dobbel manipulasjon;

- på spesifikke informasjonseffekter skille mellom slike typer manipulasjon som desinformasjon, stillhet, nevrolingvistisk programmering, bruk av stereotypier, merking, manipulering av offentlige meningsmålinger, etc.;

- avhengig av fagområdeøkonomisk, politisk, byråkratisk, ideologisk, psykologisk manipulasjon skilles.

økonomisk manipulasjon begynner med bruken av en vanskelig, eller bedre, håpløs økonomisk situasjon til en partner, når han er klar til å gå med på ethvert arbeid som er mest uønsket for ham selv for en ubetydelig belønning. Mer subtile metoder for økonomisk manipulasjon inkluderer som en økning i den nominelle lønnssatsen, betaling av en ubetydelig bonus, tilleggsbetalinger, kompensasjon i møte med uforlignelig høy inflasjon og en reduksjon i kjøpekraft; urimelig reduksjon i lønnsnivået, forsinkelser og manglende betaling. Den samme typen handlinger kan ha motsatt retning - når eieren av materielle ressurser, arbeidsgiveren, blir gjenstand for manipulasjon. Streiker og lockouter, tidsbestemt til å falle sammen med øyeblikket da organisasjonen ikke vil være i stand til å motstå presset fra arbeiderkollektivet, er de samme manipulasjonene. Disse inkluderer enhver annen bevisst manglende overholdelse av formelle eller underforståtte avtaler av økonomisk art.

Politisk manipulasjon er basert på bruk av politiske mekanismer til andre formål enn de erklærte. Dette kan være en erklærende tilslutning fra en politiker til interessene til politiske grupper, bruk av deres støtte og den påfølgende unnlatelse av å oppfylle politiske løfter; bevisst forvrengning av media av den virkelige justeringen av politiske krefter (informasjon); pynte på noen fakta av politisk betydning og hyle opp andre eller offentliggjøre sekvensen deres, skape en misvisende idé om politiske ledere, partier, bevegelser.

Byråkratisk eller organisatorisk manipulasjon antyde enhver pseudoaktivitet av administrativ eller organisatorisk karakter: forsinke løsningen av problemer, forvirre søkeren i labyrinten av en rekke instanser og ansvarlige personer; unnlatelse av å utføre lederfunksjoner og deres erstatning med åpenbart ubrukelige, men ytre effektive aktiviteter; utvidelse av organisasjonen.

Ideologisk manipulasjon antyder uoppriktighet og falskhet i sfæren av offentlige og personlige idealer. De kan bygges på en fiktiv tilslutning til eksisterende sosiale idealer eller ved å skape nye ideologier som rettferdiggjør bruken av umoralske og umoralske midler med urealistiske sluttmål. De samme manipulasjonene inkluderer dannelsen av et visst og som regel skadelig verdisystem, kulturelle klisjeer og stereotypier av atferd.

Psykologisk manipulasjon faktisk er de de enkleste og er en del av alt det ovennevnte. Enhver manipulering av individuell eller kollektiv bevissthet tar nødvendigvis hensyn til særegenhetene ved mental persepsjon og struktur til den manipulerte. Dette utelukker imidlertid ikke eksistensen av psykologiske manipulasjoner rettet mot psykologiske verdier. En person kan manipuleres for å vinne hans respekt, vennskap, kjærlighet, takknemlighet. Rent psykologiske manipulasjoner kan fungere som et forspill til andre manipulasjoner, forberede grunnen, fjerne mistanke. Manifestasjonene av slike manipulasjoner inkluderer: ekstern oppmerksomhet og takt med intern likegyldighet til objektets psykologiske problemer; kunstig identifikasjon av seg selv med objektet; dannelsen av sympati; bruke personlig tillit til egne formål.

Eksternt er manipulasjoner ekstremt effektive, fordi de lar deg oppnå noen ganger ufattelige resultater. Bevissthet om mulighetene som tilbys av manipulerende teknologier har hatt en så stor innvirkning på utviklingen av menneskeheten at nesten hele historien til det tjuende århundre kan betraktes som resultatet og konsekvensen av manipulasjoner implementert i ulike felt og skalaer. Dette er revolusjoner og ulike endringer av politiske regimer, og funksjonen til rasisme, fascisme, påtvingelse av kunstige verdier, tenkemåter, levesett, innføring av ny teknologi, nye produkter, manipulering av produksjon og forbruk.

Teorier om manipulasjon

Det kan ikke sies at manipulasjon er en oppdagelse fra det 20. eller 19. århundre. Mange sosiologer og spesielt psykologer har forsøkt å forstå manipulasjonens natur.

R.S. Rafikova foreslo følgende klassifisering av begrepene manipulerende innflytelse:

– psykologiske konsepter om manipulasjon;

- konsepter som kjennetegner medias manipulerende aktivitet og problemet med massisering knyttet til det;

- begreper som definerer manipulasjon som en type sosial og offentlig forvaltning.

Den første gruppen er representert psykologiske konsepter om manipulasjon. Analysen av psykologiske manipulasjoner i moderne psykologisk vitenskap har ført til utviklingen av et passende konseptuelt apparat som et arbeidsverktøy for deres studier og systematisering. Så, E. Burn utvidet ideene om freudianisme til sosial kommunikasjon av mennesker. Han introduserte i vitenskapelig sirkulasjon begrepene skjulte transaksjoner og spill, ved hjelp av disse for å analysere skjebnen og den sosiale aktiviteten til en person. Det er tre tilstander av ego i hver person - forelder, voksen og barn. Fra posisjonen til denne eller den staten kommuniserer en person med andre mennesker. Men i tillegg til disse grunnleggende, utvikler en person mange ekstra personabilder med passende atferd. Fra ulike rollebilders posisjoner går folk ofte inn i spill, d.v.s. standardiserte kommunikasjonsopplegg som «utad ser ganske naturlige ut, men inneholder en implisitt motivasjon». Lignende interne ordninger, livsscenarier kan identifiseres i folks liv. Navnene på slike scenarier er nysgjerrige: "Askepott", "Sisyphus", etc., kunstneriske bilder som blir liv. Analysen av "eventyr" bidrar til å bedre forstå menneskers liv og oppførsel, spesielt i tilfeller der grensen mellom eventyr og virkelighet er uklar. E. Berne sa selv at hans tilnærming ligger innenfor feltet «sosialpsykiatri». Men det blir lett til «anvendt sosialpsykiatri» når ideene hans blir brukt på ledelsesprosessen.

Den amerikanske forskeren E. Shostrom pekte ut typene manipulatorer basert på studiet av praksisen til mennesker som bruker stabile kombinasjoner av manipulasjoner i mellommenneskelig interaksjon. Posisjonene deres kokte ned til det faktum at manipulatorene går videre til å handle ut og implementere inn Hverdagen hele typiske scenarier for manipulasjon i mellommenneskelig interaksjon, som blir grunnlaget for dannelsen av en typisk atferdsstil og kommunikasjon med andre.

Den andre gruppen av begreper er representert ved teorier som karakteriserer medienes manipulerende aktiviteter og konsekvensene av slike aktiviteter. Manipulasjon som en funksjon av media ble først og fremst vurdert av representanter for Frankfurterskolen, spesielt av tilhengerne av den nymarxistiske tilnærmingen T. Adorno, A. Gouldner, M. Horkheimer. Hovedkonklusjonen deres var at media har innvirkning på massebevisstheten og atferden til befolkningen, som fungerer som et passivt objekt for manipulasjon, underordning og kontroll. For å kontrollere og manipulere, skape falske behov og danne den nødvendige ideologien, er det skapt en hel industri – kulturindustrien, som både forsyner en sanselig gitt virkelighet og kontrollerer mekanismen for å bearbeide denne virkeligheten i en person.

Representanten for den kritiske tilnærmingen G. Marcuse skrev om den inspirerende rollen til «støy» (media). Han lurer på "er det mulig å trekke en linje mellom media som et verktøy for informasjon og underholdning og som agenter for manipulasjon, som påvirker massebevisstheten til en person." Ifølge Marcuse fungerer media som språket for den totale administrasjonen av staten, som genererer en «endimensjonal bevissthet» og fokuserer på å opprettholde den eksisterende orden i samfunnet.

Slik informasjonsbehandling av bevissthet fører til transformasjonen av det sosiale samfunnet til et massesamfunn og bidrar til dannelsen av masser som er formbare for sosial manipulasjon. Synspunktet til mange teoretikere i denne retningen er at medias innflytelse danner et "massesamfunn", en "mengde".

Manipulativ aktivitet ved hjelp av media, som populariserer ideer i det offentlige sinn, er preget av kategorien propaganda. L. Flezer, M. Chukas pekte på den manipulerende karakteren av enhver propaganda, og understreket at det er kunsten å tvinge folk til å foreta handlinger som er uønskede for dem, at det i hovedsak er en kontrollert spredning av bevisst forvrengte ideer for å indusere folk til å ta handlinger som oppfyller forhåndsbestemte mål interessegrupper.

Representanter for postmodernismen (G. Debord, J. Baudrillard), i motsetning til nymarxistene, var mer radikale i sine holdninger til medias manipulerende aktiviteter, de hevdet at virkeligheten ikke eksisterer, men det er bare simulacra (opptredener), simuleringer og forestillinger. Moderne manipulerende teknologier er i stand til å ødelegge kunnskapen oppnådd som et resultat av historisk erfaring hos en person, og erstatte den med kunstig konstruert kunnskap. Sannhet, virkeligheten eksisterer ikke lenger, skuespillet tar deres plass. Prestasjonsstyring konsentrerer alle mulighetene for forfalskning av både hele systemet for menneskelig oppfatning og hele systemet for sosial produksjon.

Den neste gruppen begreper fokuserer på manipulasjon som en integrert egenskap ved statlig og sosial ledelse. Manipulative kontrollteknologier har blitt generalisert i mange verk av eldgamle forfattere - Platon, Aristoteles, i læren til den gamle kinesiske tenkeren Confucius. Den berømte kinesiske statsmannen Sun Tzu presenterte i sine verk "Treatise on 36 Stratagems" og "Treatise on the Art of War" en analyse av spesifikke ordninger og metoder for manipulativ innflytelse.

I en av de eldste kildene til det gamle India, beskriver Arthashastra, tilskrevet Brahmin Kautilo, 4 policyverktøy: fredsforhandlinger, bestikkelser, såing av splid og åpent angrep. «Hvis det er et valg mellom to muligheter: om å ty til hjelp fra en sterkere eller å føre en dobbel politikk, så bør man lene seg mot det siste. For å lede en dobbel politikk hjelper seg selv. Den som tyr til hjelp fra en sterkere hjelper en annen, men ikke seg selv. Manipulasjon som politikk er berettiget her og anerkjent som mer effektiv enn direkte avhengighet av hjelp fra en sterkere, siden den er full av tap av egen uavhengighet.

Til konseptene til denne gruppen kan tilskrives læren til den berømte italienske tenkeren, diplomaten Niccolò Machiavelli. Hans avhandling «The Sovereign» er blitt en slags lærebok om politisk adferd, som slår an med sin moderne klang allerede på begynnelsen av det 21. århundre. Navnet hans har blitt et kjent navn for en spesifikk tilnærming til sosial interaksjon og ledelse, som involverer bruk av ulike metoder og midler for skjult tvang av mennesker. N. Machiavelli var den første av statens teoretikere som erklærte at makt hviler på styrke og samtykke, og suverenen må kontinuerlig utføre spesielt arbeid for å vinne og beholde samtykket fra sine undersåtter.

En spesiell gruppe teorier som karakteriserer manipulasjon i systemet for sosial og offentlig forvaltning er begreper som gjenspeiler bruken av manipulasjon av opinionen og resultatene av dens måling. I denne forbindelse kan man ikke unnlate å nevne den berømte polemiske artikkelen av Pierre Bourdieu «Den offentlige mening finnes ikke», der han også advarer mot ukorrekt og ukritisk inkludering av massevurderinger i offentlige forvaltningsprosesser. Problemet med forhold, grenser og muligheter for påvirkning av opinionen på funksjonen og utviklingen av sosiale systemer ble også diskutert i verkene til A. Lowell, W. Lippman, G. Schiller, D.P. Gavra og andre.

Dermed representerer de utvalgte gruppene av konsepter ikke bare det teoretiske grunnlaget for studiet av dette fenomenet, men tillater også en omfattende analyse av manipulasjon som en integrert del av ledelsesaktivitet.

test spørsmål

1. Hva er essensen av manipulasjon som en spesiell form for ledelse? Hva er faren for den enkelte?

2. Er det mulig å si at manipulasjon er universell og uendelig?

3. Svar hvorfor folk har en tendens til å manipulere hverandre? På hvilke og på hvilke områder viser dette seg?

4. Hva er typene manipulasjon?

5. Hva er essensen av økonomisk manipulasjon?

6. Hva er manifestasjonene av politisk og ideologisk manipulasjon? Gi eksempler.

7. Hvilke manipulasjonsteorier kjenner du til?

UDDANNELSES- OG VITENSKAPSMINISTERIET I DEN RUSSISKE FØDERASJON

MOSKVA FINANSIELLE OG INDUSTRIELLE UNIVERSITET "SYNERGY" (MFPU "SYNERGY")

Fakultet for ledelse

Graduate arbeid

Om emnet: "Teknologier for manipulasjon i lederens aktiviteter"

Utdannet student

Kulkov Alexander Sergeevich

veileder

Bakhtin Maxim Borisovich

Moskva 2012

Introduksjon

3 Manipulasjon som metode for psykologisk påvirkning i lederens aktiviteter

3 Analyse av effektiviteten av ledelsesaktiviteter til lederne for organisasjonen til banken "Hjemkreditt"

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

"For samfunnets velvære og velstand må lederen først og fremst være en moralsk leder - dydig og anstendig, og utvikle disse egenskapene i andre."

Konfucius.

For å danne et korrekt og fullstendig bilde av lederaktivitet bør man ta hensyn til hovedvanskene i den psykologiske studien av lederens aktivitet, vanskeligheten med å skille aktivitetsproblemer fra den generelle organisatoriske. De viktigste er som følger.

For det første er lederens aktiviteter objektivt og uløselig knyttet til alle andre aspekter av organisasjonens funksjon. Følgelig er problemet med lederaktivitet også organisk vevd inn i alle andre ledelsesmessige og organisatoriske problemer og kan ikke løses tilstrekkelig utenfor dem. Studiet av ledelsesaktivitet er et spesifikt aspekt når man vurderer alle eksisterende ledelsesproblemer, som bestemmer relevansen av emnet.

Basert på målet settes følgende oppgaver:

For å studere spesifikke ledelsesaktiviteter,

vurdere konseptet og funksjonene til en leder,

å studere den sosiopsykologiske kompetansen til lederen og problemet med sanksjoner,

analysere samspillet, påvirkningen og påvirkningen i lederens aktiviteter,

vurdere metodene for psykologisk påvirkning i lederens aktiviteter,

å studere konsepter, kriterier, tegn på manipulasjon,

analysere manipulerende teknologier og mekanismer for manipulerende påvirkning,

vurdere ødeleggelsen av manipulerende påvirkning,

å studere mekanismen for nøytralisering av manipulasjoner i kommunikasjon,

vurdere informasjonen og den psykologiske sikkerheten til lederens personlighet,

presentere en generell beskrivelse, organisasjonsstruktur for organisasjonen som studeres, personellegenskaper for de siste 3-5 årene,

å vurdere det studerte problemet med effektiviteten av bruken av manipulerende teknikker i ledelsespraksis i forhold til aktivitetene til organisasjonen, definert som studieobjektet,

gi en begrunnet vurdering av effektiviteten av ledelsesaktiviteter i organisasjonen som studeres,

Formålet med oppgaven er banken "Hjemkreditt". Emnet er manipulasjonsteknologier som et styringsverktøy for lederen av Home Credit Bank.

Informasjonsgrunnlaget for dette arbeidet består av trykt og elektronisk materiale fra forfattere som skriver og arbeider innen dette feltet, bankstatistikk og resultatene av en spesifikk studie utført av forfatteren.

Hovedforskningsmetodene i dette arbeidet er analyse av informasjon og sosiologiske undersøkelser av bankansatte.

Bare de som har kunnskap om de funksjonelle mekanismene til styringsprosesser kan korrekt bestemme situasjonen, analysere problemer og finne passende metoder for å løse dem. Bare den som forstår detaljene i ledelsesbeslutninger i forholdet deres, kan mest vellykket og produktivt administrere prosessene til en bedrift (organisasjon). Disse setningene inneholder den praktiske betydningen av oppgaven.

Kapittel 1

1 Konseptet med ledelsesaktivitet og dets spesifikasjoner

Blant mangfoldet av problemer i teori og praksis for ledelse, hører hovedstedet selvfølgelig til et kompleks av spørsmål knyttet til innholdet i lederaktivitet, med lederens individuelle aktivitet. Akkurat som lederen spiller en sentral og viktigste rolle i ethvert organisasjonssystem, så er studiet av denne aktiviteten objektivt sett hovedproblemet for ledelsesteori.

Ledelsesaktivitet er en kompleks intellektuell aktivitet av en person som krever viss kunnskap og erfaring.

Ledelsesaktivitet er ikke noe selvstendig, isolert i samfunnet. For det første gjenspeiler det i sitt interne innhold egenskapene som er iboende i offentlig administrasjon som helhet: systemisitet, statlig dominans, universalitet, multidireksjonalitet, etc. Ledelsesaktivitet er et resultat av et sett med menneskelige handlinger (mentale, fysiske, etc.). Ledelsesaktivitet, som har egenskapene til offentlig forvaltning, inneholder således en subjektiv faktor som den gjennomføres gjennom.

Ledelsesaktivitet har visse funksjoner:

) Den har en brukt karakter. I seg selv har den ingen verdi, men er ment å implementere målene og funksjonene til offentlig forvaltning. Derfor kan det representeres som et sett med ferdigheter, evner, metoder, midler og handlinger til en person innen ledelse utviklet av mennesker.

) Avviker i intellektuelt innhold. Denne kvaliteten manifesterer seg på to måter: på den ene siden er utviklingen av en løsning og implementeringen av den ikke mulig uten den intellektuelle aktiviteten til offentlige tjenestemenn, på den annen side krever den det samme fra det administrerte objektet - mennesker, deres bevissthet av ledelsesmessig påvirkning. I tillegg er hovedbetydningen av ledelsesaktivitet å oppnå en ny kvalitet på den administrerte prosessen, noe som er umulig uten mental, kreativ innsats.

) Informasjonsinnhold. I kjernen er ledelsesaktivitet i stor grad knyttet til søk og behandling av et stort utvalg informasjon, på grunnlag av hvilke ledelsesbeslutninger tas. I moderne forhold har informasjonsflyten økt mange ganger, så arbeidsmetodene til det administrative apparatet med informasjon må stadig forbedres, nye teknikker og metoder, nye tekniske virkemidler for programmet og informasjonsbehandlingssystem bør utvikles. Effektiviteten til beslutninger som tas og generelt offentlig forvaltning avhenger av kvaliteten på informasjonen, dens pålitelighet.

) Sosiopsykologisk karakter med en uttalt manifestasjon av viljen. Spesifisiteten til lederaktivitet er assosiert med konstant utførelse av visse obligatoriske handlinger, underordning og utførelse, arbeid i et bestemt team, som en del av et "team", krever underordning av ens eget "jeg" til utførelsen av en offentlig stilling , spenningen mellom personlige egenskaper og koordinering av ens handlinger med felles mål. Derfor er til og med utseendet til en "maktmann" annerledes, og et spesielt psykologisk mikroklima dannes i kollektivet av statlige organer som danner en viss type oppførsel og aktivitet.

) Kollektivitet. Ledelsesaktivitet utføres alltid i et team, det involverer samspillet mellom noen team og andre, både innenfor det administrerende faget og med team av objekter med lederinnflytelse, sosiale grupper, etc. Den formelle konstruksjonen av et styringsorgan i henhold til avdelinger og stillinger skaper bare et logisk opplegg for å effektivisere det kollektive arbeidet til mange. Jo høyere konsistensen av individuelle koblinger i styringssystemet, individuelle tjenestemenn seg imellom, jo høyere effektivitet er offentlig administrasjon, spesielt mer økonomisk.

) Et komplekst fenomen. Ledelsesaktivitet omfatter mange komponenter: mennesker, informasjon, tekniske midler og mye mer. Bare en balansert implementering av alle kontroller gir den rasjonalitet og effektivitet.

) Juridisk oppdrag. Til tross for innflytelsen fra den subjektive menneskelige faktoren på arten av lederaktivitet, er mange av dens elementer juridisk faste, "festet" til spesifikke statlige organer, stillinger: kompetanse, omfang, metoder for å utføre lederfunksjoner, etc.

Kontrollfunksjoner er en reell makt, målrettet, organiserende og regulerende påvirkning på et kontrollert objekt (fenomen, relasjon, tilstand, etc.). Emnet ledelsesfunksjoner indikerer aspektene ved manifestasjonen av det sosiale systemet, underlagt statens kontroll. For eksempel, for reguleringsfunksjonen, er temaet spesifikke forhold mellom mennesker som er viktige for samfunnet. Innholdet i ledelsesfunksjoner uttrykker betydningen og arten av kontrollhandlingen: for reguleringsfunksjonen er dette opprettelsen eller anvendelsen av nødvendige sosiale normer. Måten funksjoner implementeres på bestemmer midlene eller (mulighetene) for å endre lederforhold: for den angitte funksjonen er dette evnen til å strømlinjeforme relasjoner mellom mennesker ved å påvirke deres bevissthet, atferd eller aktivitet.

Kontrollfunksjoner, som tar hensyn til deres spesifikke, er delt inn i typer. Avhengig av retning og sted for påvirkning, kan man skille: interne og eksterne funksjoner.

Interne funksjoner er knyttet til kontroll innenfor selve kontrollsystemet. Formålet med slike funksjoner er å gi dynamikk og legitimitet til ledelsen av hvert statlig organ, for å forbedre dem avhengig av endrede forhold. offentlig liv.

Eksterne ledelsesfunksjoner karakteriserer organisasjonens innvirkning på sosiale prosesser, administrerte objekter. Det er i disse funksjonene at hovedbetydningen og innholdet, det offentlige formålet med ledelsen.

Inndelingen av funksjoner i intern og ekstern er av stor praktisk betydning. I noen tilfeller presenteres avholdelse av ulike organisatoriske arrangementer (møter, planleggingsmøter, diskusjon av utviklingsprogrammer, inspeksjoner av lavere underordnede strukturer, personelloverføringer) som et middel for å styrke kontrollpåvirkningen på det sosiale systemet, administrerte objekter, som er egentlig ikke tilfelle. Samtidig bør viktigheten av interne funksjoner ikke undervurderes, siden det ukoordinerte arbeidet til teamet ikke vil gi effektive resultater, og alle utviklingsplaner for en viss retning vil bare forbli på papir.

Ledere har et stort personlig ansvar for suksessen til virksomheten. Dette krever encyklopedisk kunnskap innen ulike felt, først og fremst innen økonomi og ledelse.

En leder er en person som styrer og koordinerer aktivitetene til utøvere, som må adlyde ham uten feil og oppfylle alle kravene hans innenfor de etablerte rammene. Lederen selv kan ta på seg funksjonene til en eksekutør bare for å forstå detaljene i arbeidet.

Essensen av pliktene til en leder er å organisere arbeidet til underordnede. Dette er en spesiell type kreativ aktivitet, og etter hvert som kompleksiteten til ledelsesobjektet og posisjonen øker, øker kravene til kreativitet.

Når han utfører sine plikter, opptrer lederen i en viss sosial rolle, hvis natur endres med utviklingen av samfunnet.

Med veksten av utdanning og kulturelt nivå av ansatte, deres bevissthet om seg selv som individer, sluttet lederens rolle å møte de reelle behovene til ledelsespraksis. Under disse forholdene har lederen en ny rolle som familiefar, ikke bare å gi ordre, straffe eller belønne, men også skape et gunstig moralsk og psykologisk klima, løse mellommenneskelige konflikter, støtte sine underordnede på jobben, og noen ganger i hverdagen liv.

Den moderne vitenskapelige og teknologiske revolusjonen har radikalt endret produksjonens betingelser og natur. Teknologiske og sosiale prosesser har blitt ekstremt komplekse, og kunnskapen og kvalifikasjonene til utøverne, deres uavhengighet har økt så mye at lederen ikke lenger var i stand til å styre alt alene. Derfor endrer rollen hans seg igjen - han blir arrangør av det uavhengige arbeidet til utøvere forent i team. Diktatoriske vaner og paternalisme i denne situasjonen er praktisk talt utelukket, fordi det er uakseptabelt for den første blant likeverdige å bruke dem, og deres plass er tatt av forretningssamarbeid og rådgivning.

Funksjonene til en leder er de komponentene og retningslinjene som sikrer det integrerte livet til en underordnet nettopp som ansatt, nettopp som en administrert ansatt.

Lederen er det ledende og organiserende leddet i sosiale styringssystemer. Når han snakker om funksjonene til en leder, karakteriserer forfatteren hovedoppgavene som utføres av ham, spesielt: utvikling og vedtakelse av ledelsesbeslutninger, organisering, regulering og korreksjon, regnskap og kontroll, innsamling og transformasjon av informasjon.

Moderne forskning tar som grunnlag for klassifisering av funksjoner ikke lenger individuelle sykluser av produksjonsstyring, men hele strukturen av lederens aktiviteter i et team. Samtidig vurderes lederens funksjoner ikke bare innenfor rammen av hans administrative rolle, men også hans sosiale, sosiopsykologiske og pedagogiske ansvar tas i betraktning. Til de listede funksjonene kan man legge til organisasjonsaktivitet, som består i integrering av individer i teamet og kommunikasjon, som består i å etablere horisontale koblinger innad i teamet og eksterne vertikale koblinger med høyere organisasjonsstrukturer. De trekker også frem den pedagogiske funksjonen til lederen (utdanning og opplæring), samt eksperimentell konsultativ, representativ og psykoterapeutisk. Dessuten utføres funksjonene til å administrere team ikke separat fra hverandre og sekvensielt, men parallelt og samtidig.

Hovedfunksjonene til lederen:

Administrativt og organisatorisk. Lederen, i samsvar med rettighetene og forpliktelsene som offisielt er gitt ham, må kombinere de individuelle handlingene til teammedlemmene til en enkelt felles styrke: fordele plikter mellom ansatte, kontrollere prosessen med å fullføre oppgaver, evaluere resultatet og være ansvarlig for enkeltansattes og hele konsernets aktiviteter til høyere myndigheter.

Strategisk, knyttet til å sette mål, velge metoder for å nå dem. Implementeringen av disse funksjonene lar deg vise lederens kreative potensial, oppfinnsomhet, utholdenhet, evnen til å fremme nye ideer. Strukturen til strategiske funksjoner inkluderer evnen til å forutsi, forutse det endelige resultatet, for raskt å behandle store mengder informasjon som kommer fra underordnede og høyere myndigheter, resultatene av teamets aktiviteter. Lederen må også samle en stor mengde faglig informasjon i hukommelsen.

Planlegging er også lagt til funksjonene av denne typen som den viktigste manifestasjonen av prognoser. Planlegging bør definere spesifikke oppgaver, tid og midler for deres løsning og svare på følgende spørsmål:

På hvilket stadium av arbeidet er vi for øyeblikket (vurdering av gruppens reelle evner, tatt i betraktning eksterne og indre faktorer)?

Hvor vil vi bevege oss, hvilke taktiske oppgaver skal løses?

Med hvilke midler skal vi gjøre dette?

Ekspertrådgivning. I prosessen med gruppeaktivitet er lederen vanligvis den kompetente personen som alle henvender seg til som en kilde til pålitelig informasjon og den mest kvalifiserte spesialisten. Høy faglig kvalifikasjon er en av hovedkomponentene i lederens myndighet. En leder utnevnt ovenfra, men ikke kompetent i forhold til oppgavene løst av teamet, mister raskt autoritet, de adlyder ham bare på grunn av frykt for disiplinære sanksjoner, og de leter etter en ekte konsulent i personen til en uformell leder.

Kommunikativ. Lederen er hovedkilden til viktig informasjon som er avgjørende for at arbeidsgruppen skal fungere vellykket. Denne informasjonen overføres i prosessen med kommunikasjon med gruppen og dens individuelle medlemmer. Kommunikasjonsevner, evnen til å kommunisere med mennesker, tilgjengeligheten av kommunikasjon - viktige egenskaper leder. Lederen kan være åpen for kommunikasjon med gruppen og fungerer da som leder. Men han kan bygge et system med kommunikasjonskoblinger bare i samsvar med prinsippet om klar underordning, dvs. kommuniserer kun med andre ledere av lik rang og er fjernt fra gruppen. Da dømmer han seg selv til følelsesmessig ensomhet og kan ikke regne med annen innflytelse enn offisiell, offisiell.

Pedagogisk. Ved å ta viktige beslutninger og dirigere teamet til å oppnå de fastsatte målene, gir lederen samtidig en pedagogisk effekt i å forme personligheten til sine underordnede. Utdanningsfunksjonen inkluderer disiplinære metoder for oppmuntring og straff hvis ansatte bryter arbeidsreglene eller de moralske prinsippene i lagets liv. Lederen av teamet, hvis han ønsker å være hans pedagog, bør strebe etter å bli en "opinionsleder" med størst mengde informasjon. Han må oppfattes av ansatte som «en av oss og den beste av oss».

Oppgavene til leder-leder inkluderer også dannelse av tilstrekkelig faglig motivasjon blant ansatte. Det er åpenbart at selv den mest perfekte planleggingen av arbeidet til gruppelederen ikke fungerer hvis folk ikke ønsker å gjøre jobben sin godt. I følge motivasjonsteorier vil folk alltid jobbe hardere hvis det er mulighet for å tjene mer. Forskning fra moderne psykologer har vist at motivasjon som en indre motivasjon for aktivitet er et produkt av et komplekst samspill mellom ulike menneskelige behov. Når det kulturelle nivået stiger, får ikke penger alltid folk til å jobbe hardere. For mennesker er interesse for arbeid, forståelse av essensen av oppgavene som løses, kommunikasjon, gjensidig forståelse, medmenneskelighet viktig. Lederen må kunne identifisere behovene til sine underordnede og skape forhold som vil tilfredsstille disse behovene med godt arbeid.

Psykoterapeutiske funksjoner kan også tilskrives antall pedagogiske funksjoner. Lederen må ta hensyn til den emosjonelle tilstanden til sine ansatte, siden det i stor grad påvirker deres levebrød og det psykologiske klimaet i teamet. Optimisme og sans for humor, snarere enn motløshet og irritabilitet, bør være iboende hos leder-leder, fordi dette bidrar til å forebygge og løse konfliktsituasjoner.

Representasjonsfunksjon. Leder - en tjenestemann som representerer teamet i det eksterne sosiale miljøet. På møter, konferanser snakker han på vegne av alle medlemmer av teamet, ved hans oppførsel dømmer de teamet som helhet. Derfor må oppførselen til leder-leder møte høye standarder for sosial atferd. Han må ha god beherskelse av kulturelle kommunikasjonsevner, anstendig oppførsel, talekultur. Det er også viktig å vite hvordan du skal kle deg riktig, med tanke på utseende og alder, samt situasjonen.

En analyse av funksjonene, rollene og aktivitetstypene utført av lederen lar oss konkludere med at han trenger sosiopsykologisk kompetanse, som betyr:

) evnen til å forstå seg selv (som innebærer bevissthet om egne motiver, muligheter innen kommunikasjonsfeltet, atferdsmønstre);

) evnen til å forstå andre mennesker (som innebærer å forstå andre menneskers behov, motiver, deres atferdsmønstre, brukte psykologiske forsvar);

) evnen til å forstå relasjonen mellom mennesker (som betyr evnen til adekvat å oppfatte kommunikasjonssituasjonen, relasjonene som utvikles i kommunikasjonsprosessen, å være bevisst sin egen innflytelse på kommunikasjonsprosessen, å forstå årsakene til vanskeligheter som oppstår);

) evnen til å forutsi mellommenneskelige situasjoner (som er umulig uten utvikling av alle de ovennevnte evnene, og krever også kunnskap om hindringene for gjensidig forståelse og bruk av konstruktive kommunikasjonsteknikker).

L. Iacocca (1990) skrev en gang om viktigheten av den sosiopsykologiske, eller kommunikative, kompetansen til ledere. Det faktum at elever med strålende evner ble veldig middelmådige ledere, forklarte han med at de ikke var omgjengelige. Senere dukket begrepet sosial intelligens opp som kreves av ledere mer enn generell intelligens målt i IQ. For at ledere skal være svært effektive, er det tilstrekkelig å ha en generell intelligens på et gjennomsnittsnivå.

Når det gjelder moderne tilnærminger til menneskelig ressursstyring, er det mulig å bli enda mer overbevist om at kommunikasjon gjennomsyrer alle områder der lederen og hans underordnede er involvert. La oss ta en titt på de viktigste områdene.

Rekruttering. For å oppnå målene for denne aktivitetslinjen, er det i det minste nødvendig å informere den potensielle ansatte om bedriften: om dens beliggenhet, størrelse, produksjonsevne, konkurranse, økonomisk situasjon, intern politikk, organisasjonsstruktur; om stillingen som den ansatte er valgt til, om hans utsikter osv.

Samtidig må du finne ut så mye som mulig om søkeren for å fastslå i hvilken grad han oppfyller kravene til ledig posisjon. Ansettelsesbeslutningen må være riktig. Det er unødvendig å understreke hvor viktig det er at denne kommunikasjonen er av høy kvalitet.

Orientering. Hensikten med kommunikasjon på dette stadiet er å danne en følelse av tillit til den ansatte, en følelse av organisasjonen som ens egen, ikke andres. For dette: "nybegynneren" introduseres for kolleger, ledere og underordnede, politikken og filosofien til organisasjonen blir forklart, de blir informert om prosedyrer, arbeidsforhold, arbeidstider, viser hovedinndelingene, lokalene, etc.

Hvis de oppførte oppgavene ikke utføres godt nok, kan "nybegynneren" slutte veldig snart.

Fungerer. For å utføre arbeidet sitt trenger utøvere rettidig, uforvrengt, pålitelig informasjon, som vanligvis overføres i løpet av kommunikasjonen gjennom en av de mulige kanalene. I tillegg trenger den ansatte informasjon om sin rolle i organisasjonen, om hvordan han takler oppgaver. Disse oppgavene løses også i kommunikasjonsprosessen.

Individuell vurdering. Evaluering av ansatte og deres prestasjoner er et av de viktige områdene innen personalledelse. For at evalueringsprosessen ikke skal bli til en mulighet til nok en gang å kritisere ansatte, er det viktig å lære ledere hvordan man gjør det riktig: slik at etter en samtale øker, ikke synker, medarbeideres motivasjon for å jobbe. Dermed gjennomføres også evaluering i prosessen med kommunikasjon mellom leder og underordnede. Og kvaliteten på denne kommunikasjonen er svært viktig for å løse mange problemstillinger, og viktigst av alt, for å skape motivasjon til å jobbe bedre og for å oppnå arbeidsglede blant ansatte.

Dermed er det klart at på nåværende stadium krever personalledelse at lederen har kunnskap og ferdigheter innen personlighetspsykologi, grupper og kommunikasjon. Fra psykologers synspunkt kan vi snakke om utviklingen av den sosiopsykologiske kompetansen til en leder, som bestemmes av hans ferdigheter: å navigere i atferdsmønstrene til en person og grupper, å danne hans personlige autoritet, å danne sin lederstil, relasjoner med mennesker, for å påvirke mennesker, for å overbevise dem, for å organisere interaksjonen deres underordnede på en slik måte at det fører til tilfredshet og effektivitet av felles aktiviteter.

Kildene for å tilegne seg kommunikativ kompetanse inkluderer: erfaring, kunst, generell lærdom og spesielle vitenskapelige metoder.

De mest effektive er aktive læringsmetoder i form av sosiopsykologisk trening og forretningsspill, ved hjelp av disse kan du utvikle generelle kommunikasjonsevner og tilegne deg spesifikke lederegenskaper.

2 Universelle mekanismer for påvirkning av ansatte i ledelsespraksis

Før man vurderer de universelle mekanismene for innflytelse på ansatte, er det nødvendig å umiddelbart introdusere begrepet innflytelse for å gjøre det klart hvilket kategorisk apparat forfatteren bruker i dette arbeidet.

Påvirkning - i psykologi er dette målrettet overføring av enhver bevegelse, informasjon fra ett område med korrelasjon til et annet, eller påvirkningen av noen nevrostrukturer på andre. Påvirkningen kan klassifiseres som direkte konvergent, når selve dynamikken i bevegelse og ligger i selve bevegelsen, ekstrapaleres kodeinformasjonen i form av impulssignaler-bevegelser.

Påvirkning er prosessen og resultatet av en endring fra et individ eller en sosial gruppe av andre menneskers atferd, deres posisjoner, vurderinger og holdninger. Mekanismen for retningsbestemt påvirkning er overtalelse og forslag, mekanismen for ikke-retningsbestemt påvirkning er imitasjon og infeksjon. Påvirkningen kan være direkte og indirekte. Kriteriet for dens nytte er de sosiale verdiene realisert i den.

Psykologisk påvirkning er påvirkningen på andre menneskers mentale tilstand, følelser, tanker og handlinger ved hjelp av utelukkende psykologiske midler: verbale, paralingvistiske eller ikke-verbale.

Psykologisk påvirkning er påvirkningen på en annen persons tilstand, tanker, følelser og handlinger ved hjelp av utelukkende psykologiske midler, med rett og tid til å reagere på denne påvirkningen.

I litterære kilder er det ingen enhet i definisjonen av begrepene psykologisk påvirkning og psykologisk påvirkning, derfor vil forfatteren i denne oppgaven ikke skille dem.

F. Zimbardo identifiserer tre hvaler med innflytelse: holdning, atferd, erkjennelse.

En innstilling er en verdidisposisjon i forhold til et bestemt objekt. Holdningen er disposisjonell i den forstand at den er tilegnet ved å lære tendensen til å tenke på en gjenstand, person eller problem på en bestemt måte.

Atferdsmessige intensjoner er intensjoner, forventninger eller handlingsplaner som går foran selve handlingene: som løfter, blir ikke disse planene alltid omsatt til virkelighet.

Kognisjoner er kognisjoner som har utviklet seg som et resultat av kognitive prosesser og inkluderer både tro og elementer av informasjon om et gitt objekt, hvordan vi skal oppføre oss mot det.

Affektive reaksjoner er følelser, følelser som gjenspeiler våre holdninger på nivået av fysisk opphisselse.

Holdninger er komplekse, totale evalueringsreaksjoner som inkluderer alle andre komponenter.

Effekten av direkte påvirkning avhenger av tilstedeværelsen av en autoritativ person, ifølge S. Milrgam. Han gjennomførte en rekke eksperimenter der han varierte faktoren for eksperimentørens fysiske nærhet til subjektet og graden av hans tilsyn med sistnevnte. I en situasjon var forsøkslederen ved siden av forsøkspersonen, i en annen, etter å ha instruert forsøkspersonen, forlot han laboratoriet og ga deretter ordre via telefon; i den tredje situasjonen dukket forsøkslederen aldri opp foran forsøkspersonen, alle instruksjoner ble registrert på en båndopptaker. Fjerningen av eksperimentatoren fra rommet førte til en kraftig reduksjon i lydighetsindikatoren, og følgelig var virkningen ikke særlig effektiv. Antallet lydige forsøkspersoner i den første situasjonen var tre ganger høyere enn i den andre situasjonen. Ved å snakke med eksperimentatoren på telefonen viste forsøkspersonene større utholdenhet. I den tredje situasjonen kunne forsøkspersonene ikke følge instruksjonene i det hele tatt.

Initiativtakeren til innflytelse er den av partnerne som først forsøker å påvirke på noen av de kjente (eller ukjente) måtene.

Innflytelsesadressen er den av partnerne som det første forsøket på å påvirke er rettet mot. I videre samhandling kan initiativet gå over fra en partner til en annen i et forsøk på å påvirke hverandre, men hver gang vil den som først startet en rekke interaksjoner bli kalt initiativtaker, og den som først opplevde sin innflytelse vil bli kalt. adressaten.

Metoder for påvirkning - et sett med metoder, teknikker og prosedyrer for å påvirke en person til å endre personlige posisjoner, vurderinger og holdninger.

Henvisninger til muligheten for å anvende sosiale sanksjoner eller fysiske påvirkningsmidler bør også betraktes som psykologiske midler, i hvert fall inntil disse truslene blir satt i verk. Et kjennetegn ved psykologisk påvirkning er at partneren som er påvirket har mulighet til å reagere på det med psykologiske midler. Han får med andre ord rett til å svare og tidspunktet for dette svaret.

Mange typer menneskers innflytelse på hverandre er blandet, og kombinerer psykologiske, sosiale og noen ganger fysiske virkemidler. Psykologisk innflytelse er prerogativet til mer siviliserte menneskelige relasjoner. Her får samspillet karakter av psykologisk kontakt mellom to åndelige verdener. Alle ytre midler er for grove for det tynne stoffet hans.

Psykologisk korrekt vil en slik form for påvirkning være der:

a) de psykologiske egenskapene til partneren og den nåværende situasjonen tas i betraktning;

b) de riktige psykologiske påvirkningsmetoder brukes.

For at en påvirkning skal anses som psykologisk konstruktiv, må alle to av kriteriene ovenfor være oppfylt. For eksempel er det åpenbart at en destruktiv påvirkning på en annen person også kan være psykologisk ufeilbarlig. Derfor er begrepene psykologisk konstruktivitet og psykologisk korrekthet kryssende, men ikke sammenfallende.

En av de viktigste egenskapene til en leder i moderne forretningskultur er hans fleksibilitet, evnen til å bli påvirket og endre sin atferd og sine vurderinger.

Evnen til å bukke under for konstruktiv påvirkning er et tegn på overvekt av en oppgaveorientering fremfor et momentant ønske om å bekrefte sin egen betydning. Til syvende og sist vil en vellykket gjennomføring av oppgaven i større grad bidra til bekreftelse av egen betydning, ufleksibilitet i en tvist. Hvis partnerens argumenter er overbevisende, er folk rett og slett enige med ham uten å ty til motargumentmetoder; i tilfelle at hans mål og forespørsler, så vel som kompetansenivået demonstrert av ham, tilfredsstiller, forstyrrer folk ikke hans selvreklame, men ansetter ham ganske enkelt. På samme måte kan man gå med på å bli smittet av andres entusiasme eller frivillig begynne å imitere en profesjonell fagperson av høy klasse som er akseptabel i barneoppdragelse og i å overføre ferdigheter fra en profesjonell til en ung profesjonell.

Klassifiseringen av metoder for psykologisk påvirkning på en person kan presenteres i form av følgende tabell foreslått av Sidorenko.

Tabell 1. Klassifisering av metoder for psykologisk påvirkning på personlighet.

Metode for påvirkningDefinisjon1. Overtalelse En bevisst, begrunnet påvirkning på en annen person eller gruppe mennesker, med sikte på å endre deres dømmekraft, holdning, intensjon eller beslutning.2. Forslag En bevisst, usaklig påvirkning på en person eller en gruppe mennesker, med sikte på å endre deres tilstand, holdning til noe og disposisjon for visse handlinger.3. Egenpromotering Å erklære sine mål og presentere bevis på sin kompetanse og kvalifikasjoner for å bli verdsatt og dermed oppnå fordeler ved valg, ansettelser, etc.4. Smitte Overføring av ens tilstand eller holdning til en annen person eller gruppe mennesker som på en eller annen måte (foreløpig uforklarlig) adopterer denne tilstanden eller holdningen. Staten kan overføres både ufrivillig og vilkårlig, assimilert – også ufrivillig eller vilkårlig. I følge andre kilder: prosessen med overgang av en følelsesmessig tilstand fra ett individ til et annet på det psykofysiologiske kontaktnivået, en faktor for spontan sosial samhørighet. Men når det kommer ut av kontroll, fører mental infeksjon (induksjon) til oppløsning av normativ rolleadferd, og en destruktiv "crowd effect" oppstår5. Å vekke impulsen til å imitere Evnen til å forårsake ønsket om å være som seg selv. Denne evnen kan være både ufrivillig manifestert og vilkårlig brukt. Ønsket om å imitere og imitere (kopiere andres kommando og tenkemåte) kan også være både vilkårlig og ufrivillig.6. Dannelse av velvilje Å tiltrekke adressatens ufrivillige oppmerksomhet til seg selv ved å vise initiativtakeren til sin egen originalitet og attraktivitet, uttrykke gunstige vurderinger om adressaten, etterligne ham eller yte ham en tjeneste.7. Forespørsel Appell til adressaten med en appell for å tilfredsstille behovene eller ønskene til initiativtakeren til virkningen8. Tvang Trusselen om at initiativtakeren vil bruke sine kontrollevner for å få ønsket atferd fra adressaten. Kontrollevner er makten til å frata mottakeren eventuelle fordeler eller endre forholdene for hans liv og arbeid. I de mest brutale former for tvang kan trusler om fysisk vold brukes. Subjektivt oppleves tvang som press: av initiativtakeren - som sitt eget press, av adressaten - som press på ham fra initiativtakeren eller "omstendigheter".9. Destruktiv kritikk Uttrykke nedsettende eller støtende vurderinger om en persons personlighet og/eller grov aggressiv fordømmelse, bebreidelse eller latterliggjøring av hans gjerninger og handlinger. Det destruktive ved slik kritikk er det at det ikke lar en person «redde ansikt», avleder kreftene hans til å bekjempe de negative følelsene som har oppstått, tar bort troen på seg selv.10. Manipulasjon Skjult motivasjon hos adressaten til å oppleve visse tilstander, ta beslutninger og/eller utføre handlinger som er nødvendige for at initiativtakeren skal nå sine egne mål.

Hensikten og resultatene av psykologisk påvirkning er restrukturering av psyken til objektet for påvirkning, oppnåelse av visse mentale endringer og endringer som påvirker aktivitet og atferd.

Temaet for denne oppgaven er "Teknologier for manipulasjon i en leders aktiviteter", så forfatteren går videre til en detaljert vurdering av fenomenet manipulasjon.

1.3 Manipulasjon som metode for psykologisk påvirkning i lederens aktiviteter

Derfor, for alle unntatt manipulatoren selv, fremstår manipulasjon snarere som et resultat av rekonstruksjon, tolkning av visse av hans handlinger, og ikke direkte skjønn.

Det er tre kilder til informasjon om eksistensen av manipulasjon:

posisjonen til manipulatoren. Hver person har besøkt den mange ganger: enten som et barn som vever tau fra voksne, eller som en forelder, driver barnet inn i en skyldfølelse, eller som en underordnet, unngår ansvar for unnlatelser i arbeidet.

Posisjonen til offeret for manipulasjon. Det er nok å endre rolleparene nevnt ovenfor og huske situasjoner da partnernes uoppriktighet ble avslørt, da irritasjon ble følt for å ha falt for noens agn.

Posisjonen til den eksterne observatøren. En person som ikke er involvert i manipulerende interaksjon, må rekonstruere detaljene og karakteren: gjenopprette de manglende lenkene, tenke for deltakerne. Fjerning av begge posisjonene lar deg imidlertid se ytterligere detaljer. Observatøren oppdager som regel større enheter av levende interaksjon, som "fortsetter å unnslippe", "fladder hjelpeløst", etc. Riktignok må man betale for dette både ved tap av naturlig følelsesmessig inkludering i situasjonen, og ved en reduksjon i påliteligheten av dommer.

Lønnen er så betydelig at det oppstår et teoretisk problem, og den praktiske oppgaven er å lære å skille manipulasjon fra andre typer psykologisk påvirkning. Du trenger et verktøy som lar deg gjøre dette nøyaktig. Et slikt verktøy - en slags pekefinger - bør være definisjonen på manipulasjon som en type psykologisk påvirkning.- Den latinske stamfaderen til begrepet "manipulasjon" - har to betydninger:

a) en håndfull, en håndfull (manus - hånd + ple - for å fylle),

b) en liten gruppe, en haug, en håndfull (manus + pl - en svak form av roten). I den andre betydningen betegnet dette ordet spesielt en liten avdeling av soldater (omtrent 120 personer) i den romerske hæren. I Oxford English Dictionary er manipulasjon (manipulasjon) i den mest generelle forstand definert som håndtering av objekter med en spesiell intensjon, et spesielt formål, som manuell kontroll, som bevegelser gjort av hender, manuelle handlinger. For eksempel, i medisin er dette en undersøkelse, undersøkelse av en viss del av kroppen ved hjelp av hender, eller medisinske prosedyrer. Tilstedeværelsen av fingerferdighet, fingerferdighet i å utføre handlinger-manipulasjoner er spesielt bemerket.

Nær den angitte betydningen (som et resultat av utvidelse av bruksomfanget) er bruken av begrepet "manipulasjon" i teknologi. Først av alt er dette dyktige handlinger med spaker laget av hender. Selve spakene og håndtakene kalles ofte manipulatorer. Etter hvert som mekanismene ble mer komplekse, begynte manipulatorer å bli kalt imitatorer eller kunstige erstatninger for hender: spesielle enheter for kompleks bevegelse av gjenstander med fjernkontroll.

I overført betydning definerer Oxford Dictionary manipulasjon som "handlingen med å påvirke eller kontrollere mennesker eller ting med fingerferdighet, spesielt med nedsettende overtoner, som skjult kontroll eller manipulasjon."

I samsvar med definisjonen vi har vedtatt, kan følgende kriterier for manipulasjon skilles ut: manipulatorens bevissthet om sine mål og midler, hemmelighold av manipulatorens mål, hemmelighold av manipulatorens midler, og adressatens ta ansvar for det som skjer. .

Tegn på manipulasjon inkluderer:

Ubalanse - inkonsekvens, ambivalens i følelser, for eksempel en kombinasjon av stolthet og harme, glede og mistillit, ømhet og angst, eller, som en av deltakerne på treningen sa det, "når det er morsomt og ubehagelig på samme tid" , etc.;

"Merlighet" av følelser, for eksempel et raseriutbrudd i øyeblikket for å diskutere irrelevante detaljer i handlingsplanen; ubevisst frykt i ferd med fredelig diskusjon om volumet av fremtidige leveranser, etc.;

Gjentakelse av følelser, for eksempel den systematiske forekomsten av de samme følelsene i møte med en bestemt person, skyldfølelse, faglig inkompetanse, ydmykelse, protest, etc.;

Et skarpt følelsesutbrudd som ikke synes rettferdiggjort av situasjonens objektive kjennetegn.

Hovedkomponentene i manipulerende påvirkning:

Målrettet transformasjon av informasjon.

Forvrengning av informasjon spenner fra direkte løgner til delvise deformasjoner, som å sjonglere med fakta eller forskyve begrepets semantiske felt, når for eksempel kampen for en minoritets rettigheter presenteres som en kamp mot majoritetens interesser.

Tilbakeholdelse av informasjon i sin mest komplette form manifesteres i standarden - fortielsen av visse emner. Mye oftere brukes metoden for delvis belysning eller selektiv presentasjon av materialet.

Måten informasjon presenteres på spiller ofte en avgjørende rolle for å sikre at det rapporterte innholdet oppfattes på den måten det er nødvendig for avsenderen.

Skjuler innvirkning. Den hemmelige naturen til manipulerende innflytelse er utsatt for fordømmelse og avsløring. Schiller påpeker hvor viktig det er målrettet å skape en myte om sosiale institusjoners nøytralitet i forhold til politiske krefter. Ønsket om å holde eksponeringsfaktumet hemmelig ga opphav til und- både i visuelle og auditive modaliteter. I dette tilfellet løses problemet med skjul så radikalt at tilstedeværelsen av påvirkning bare kan oppdages ved hjelp av spesialutstyr.

Det er viktig å merke seg at manipulatoren ikke alltid med vilje skjuler sine mål og faktumet med manipulerende innflytelse. Ofte skjer dette ubevisst og for manipulatoren selv.

tvangsmidler. Et ofte diskutert tema er karakteren av maktbruk (makt). Som regel snakker vi om styrken til maktstrukturer.

Graden av tvangspress, dets uimotstålighet, metoder for skjult eller åpen tvang, forutsetninger for tvangspress diskuteres også.

Når det gjelder mellommenneskelig påvirkning innenfor rammen av offisielle sosiale strukturer, diskuteres manifestasjonen av sterke eller svake posisjoner.

Effektmål. Det mest psykologiske emnet er selvfølgelig problemet med gjenstander for manipulerende påvirkning.

I den aktuelle litteraturen er det faktum at påvirkningen er basert på en persons grunnleggende tilbøyeligheter eller hans aggressive ambisjoner ofte utsatt for oppsigelse.

Spesialisering og presis retning av massepåvirkningen er mulig når arrangøren av påvirkningen kjenner til de spesifikke egenskapene til segmentet av befolkningen eller gruppen av mennesker som er av interesse for ham. Følgelig, jo smalere den tiltenkte målgruppen er, desto mer nøyaktig bør justeringen av egenskapene være.

Robotisering. Spesielt bemerkelsesverdig er ledemotivet til robotitet, som består i det faktum at mennesker - gjenstander for manipulerende prosessering blir til dukker kontrollert av makthaverne ved hjelp av "strenger". På sosialt rollenivå diskuteres underordnedes avhengighet av presset fra organisasjonen. På det mellommenneskelige nivået trekkes oppmerksomheten mot eksistensen av programmerte handlinger som svar på visse påvirkninger fra kommunikasjonspartnere.

Denne spekteret av problemer inkluderer mange arbeider om studier og diskusjon av effektene av bruken av stereotyper av massebevissthet, individuelle vaner.

a) hovedvirkende agent - noe som starter arbeidet med mentale mekanismer;

b) metoder for motivasjon - midler for motiverende veksling (tilkobling);

c) mål - de mentale strukturene hvis endring sikrer at manipulatoren oppnår ønsket mål;

d) automatisme som er involvert i denne typen motivasjon - et opplegg for å overføre energien til påvirkning fra agenten til målet, "sjelens strenger" som spilles av manipulatoren.

Perseptuelle dukker:

den viktigste skuespilleren er bildet,

metoder for motivasjon - direkte aktualisering av motivet, forførelse, provokasjon, vekkelse av interesse,

mål - ønsker, interesser,

automatismer - intermodale assosiasjoner, bildets relevans for motivet, ment som et mål for innflytelse.

Konvensjonelle roboter:

den viktigste fungerende agenten er sosiale skjemaer: scenarier, regler, normer,

metoder for motivasjon - å lage en mosaikk av nøkkelstimuli som bestemmer egenskapene til kommunikasjonssituasjonen: rollefordeling, plassering av scenarioidentifikatorer, plassering av påminnelser (om avtalen, om det forfallende, om det forbudte, om det forventede ...),

mål - ferdiglagde atferdsmønstre,

automatismer er sosialt gitte og individuelt assimilerte livsprogrammer, atferdsscenarier akseptert av en person, personlig tilegnede ideer om hva som skal til, etc.

Levende våpen:

den viktigste fungerende agenten - operasjonelle aktivitetsskjemaer, deres treghet, vaner, logikk for handlingsutførelse,

metoder for motivasjon - et push, gir akselerasjon, akselerasjon, trening, avhengighet,

mål - oppførselsmåter, aktivitetsstruktur,

automatismer - treghet, ønsket om fullføring.

Managed Inference:

den viktigste handlende agenten er det kognitive opplegget, den interne logikken til oppgaven, standardslutningen,

metoder for motivasjon - et hint, sette en oppgave, imitasjon av prosessen med å løse et problem,

mål - kognitive prosesser, kognitive holdninger,

automatisms - kontrollert inferens, fjerning av kognitiv dissonans.

Utnyttelse av adressatens identitet:

den viktigste fungerende agenten er en handling, beslutningstaking,

metoder for motivasjon - aktualisering av intrapersonlig konflikt, imitasjon av beslutningsprosessen,

mål - motivasjonsstrukturer,

automatisms - ta ansvar for valget led i tvil.

Åndelig veiledning:

den viktigste skuespilleren er søken etter mening,

metoder for motivasjon - aktualisering av eksisterende betydninger og verdier, pressing mot semantisk destabilisering og revurdering av verdier, imitasjon av søken etter mening,

mål - forhold mellom motiver, betydninger,

automatismer er måter å takle semantisk desorientering og fylle det semantiske vakuumet som er kjent for en gitt person.

Å bringe inn i en tilstand av økt ydmykhet:

desintegrasjon av mentale prosesser, for eksempel sløv oppmerksomhet, ødelagt tenkning, svekkede ferdigheter,

eufori, og i svekket form - en nedlatende eller tolererende holdning til livshendelser,

dempet begjær, likegyldighet til det som skjer,

økt uansvarlighet i forhold til kollektiv samhandling ("jo mer overfylt, jo mer uansvarlig"), etc.

.Komplimenter og ros. Underordnede er veldig sterkt motivert av komplimenter til sinnet, suksess, erfaring. Erfarne banksjefer vet at en kompliment og ros til en ansatt for godt utført arbeid kan til og med erstatte den siste med en annen lønnsøkning. Å vekke kjærligheten til underordnede og påvirke deres positive følelser er en av metodene for manipulasjon.

Å skape frykt og negative følelser. I motsetning til komplimenter og ros, finnes "pisken" også i lederskapets arsenal. Med andre ord, i tillegg til kjærlighet, kan frykt og andre negative følelser vekkes hos underordnede. For eksempel, som om tilfeldig å si til en uaktsom ansatt: "Noe har kommet inn i mange CVer for stillingen din i det siste." Med disse ordene forårsaker ledere frykt hos underordnede for å miste jobben og tvinge dem til å forbedre ytelsen. Dette er selvfølgelig bare ett eksempel på hvordan man kan vekke frykt hos underordnede, det er mange alternativer for å ha en slik innvirkning.

Oppvåkning av usikkerhet. En annen måte å manipulere på er oppvåkningen hos ansatte av selvtillit. Bruken av grove obskure ord i talen til overordnede, bagatellisering av ansattes evner, det konstante ønsket om å "sette dem på deres plass" og mye mer. Mest nøyaktig gjenspeiler prinsippet om å utøve slik innflytelse fra ledernes side det gamle ordtaket: "Jeg er sjefen, du er en tosk." De underordnede til slike ledere rekrutteres av forskjellige komplekser og begynner å betrakte seg som ute av stand til å ta selv det minste skritt uten instruksjoner fra lederen.

Innkalle en skyldfølelse. I tillegg til å føle seg usikre, er erfarne manipulerende ledere også i stand til å påvirke skyldfølelsen. Ved å kommentere forsinkelser, feil, feil og stadig minne en underordnet om dem, kan du vekke en skyldfølelse hos ham og få ham til å jobbe mer for mindre penger.

Ring for medlidenhet. Årsak medlidenhet - en annen måte å manipulere. Over flertallet av sjefene er det enda høyere ledere. Hvis en leder konstant klager over at han får urealistiske tidsfrister, skjennes ut og går ut av veien for å «dekke» sine ansatte på møter, kan det hende han manipulerer, prøver å vekke medlidenhet og sympati, slik at ansatte gjør mer arbeid.

4 Mekanismer for å nøytralisere manipulasjoner og problemet med psykologisk sikkerhet i praksisen med personalledelse

Reglene for nøytralisering av manipulasjoner er rettet mot å hjelpe en person til ikke å bli gjenstand for manipulasjon av umoralske partnere. Å motvirke manipulerende påvirkning krever for det første evnen til å gjenkjenne manipulasjoner og for det andre å nøytralisere dem. På jakt etter måter å gjenkjenne manipulativ påvirkning på, kan man gå på følgende måter: spore endringer i situasjonen, analysere mekanismene for manipulerende påvirkning.

Å spore endringer i situasjonen lar deg oppdage effektene som utgjør funksjonene til manipulasjonen. Selv den mest naive mottakeren av manipulerende påvirkning, i en eller annen grad, er i stand til å reagere på et veldig bredt spekter av tegn på manipulasjon. Et vanlig tegn på manipulasjon er en ubalanse i visse elementer av interaksjonen, for eksempel:

ubalanse i fordeling av ansvar for handlinger som tas og beslutninger tatt,

tilstedeværelsen av krafttrykk,

brudd på balansen mellom elementene i situasjonen, den uvanlige utformingen eller presentasjonen av informasjon, forvirringen av vekt på mindre detaljer, etc.),

uoverensstemmelser i partnerens oppførsel,

ønske om å stereotype atferd.

Basert på analysen av mekanismene for manipulerende påvirkning, er oppgaven med å oppdage manipulasjoner å være oppmerksom på mottakerens reaksjoner. Du kan spesifisere følgende typer slike indikatorer:

urettmessig hyppig forekomst eller understreket åpenbar manifestasjon av "mental automatisme" i oppførselen til mottakeren av virkningen;

regresjon til infantile reaksjoner - gråt, aggresjon, lengsel, følelse av ensomhet, etc., spesielt hvis det er nøyaktig tidsbestemt til visse situasjoner eller hendelser;

mangel på tid tildelt for beslutningstaking (det er viktig å finne ut hvem som skaper denne effekten);

en tilstand av innsnevret bevissthet, som kan manifestere seg i et begrenset spekter av diskuterte ideer, i "sykliske" utsagn, som kun setter situasjonelle mål, etc.

en uventet endring i bakgrunnsforholdene, det vil si mottakerens emosjonelle reaksjon - svekkelse i humør, irritasjon, kjedelig harme og andre skift mot negative følelser (tilfeller av emosjonelle endringer som er uberettiget fra situasjonens synspunkt bør være spesielt oppmerksomme ).

Det er flere måter å nøytralisere manipulerende triks på. De mest brukte er:

en åpen kunngjøring om uakseptabel bruk av manipulasjoner (vanligvis på tampen av en diskusjon, polemikk eller tvist, er partene åpent enige om å ikke ty til triks i forhold til hverandre);

avsløre trikset, dvs. avsløre dets essens (det er spesielt effektivt hvis du ikke bare kan navngi trikset som brukes "ved navn", men også forklare i detalj for andre dets formål og funksjoner i en gitt situasjon);

gjentatt påminnelse om at bruken av triks ikke er tillatt;

"informasjonsdialog" (hvis en kommunikasjonspartner følelsesmessig krever noe eller anklager noe, må du finne ut alt som skjer med ham så nøyaktig og detaljert som mulig, uten å gå inn i argumenter eller forklaringer). Hvis en partner endrer press og får deg til å motstå, må du holde fast på posisjonene til en person som ønsker å finne ut hva en annen mener. Evnen til å reise et spørsmål som krever et meningsfylt og detaljert svar aktiverer også ens egen intellektuelle innsats;

"konstruktiv kritikk" (når en partner bruker manipulerende teknikker, lar konstruktiv kritikk deg bringe samtalen til nivået av en åpen intellektuell kamp; dette lar deg beskytte deg mot manipulasjon og forbli etisk i forhold til samtalepartneren);

"sivilisert konfrontasjon" (når alle metoder har blitt brukt uten hell, bør du tydelig gjøre det klart for partneren din at kommunikasjon på denne måten ikke virker konstruktiv for deg, og hvis han insisterer på egenhånd, er du klar til å avbryte kommunikasjonen).

"triks for å lure" (denne metoden for nøytralisering kan brukes når alle de forrige ikke ga et positivt resultat).

"psykologisk sambo" (psykologisk selvforsvar, for å beskytte seg selv mot de ødeleggende konsekvensene av et barbarisk angrep og manipulasjon, en måte å hjelpe seg selv med å takle bedøvelse, forvirring, en følelsesmessig storm i sjelen). Sambo-teknikk lar deg vinne tiden som er nødvendig for å gjenopprette selvkontrollen og din evne til å kommunisere intellektuelt med en partner.

Suksessen til styringssystemets funksjon er i stor grad bestemt av ledelsen, dens evner, ferdigheter, erfaring, evne til å bringe til live energien og mentale styrken til hele teamet.

Manipulasjon er en type psykologisk påvirkning, hvis dyktige utførelse fører til åpen eksitasjon av intensjoner hos en annen person som ikke sammenfaller med hans faktiske ønsker.

Det særegne ved manipulasjon er at manipulatoren søker å skjule sine intensjoner.

Kapittel 2. Analyse av effektiviteten av ledelsesaktiviteter til ledere på eksemplet med Home Credit Bank

1 Analyse av personalstyringssystemet og analyse av menneskelige ressurser i Home Credit Bank

Home Credit Bank har en ledende posisjon i det finansielle detaljhandelsmarkedet, er på topp 10 når det gjelder utlån til privatpersoner og har et av de største filialbanknettverkene i Russland. Denne geografiske fordelingen ble oppnådd takket være et sentralisert system som gjør det mulig å tilby det samme sett med tjenester, servicenivået for alle regioner i Russland, tatt i betraktning deres risikoegenskaper.

Home Credit gikk gjennom alle stadiene – uhemmet vekst, overvinne vekstsmerter, forsøk på å gå inn i segmenter som virket svært vellykkede, og forlate dem, tøff optimalisering, ny kvalitativ vekst. Til tross for sin unge alder, 9 år, har denne organisasjonen et enormt potensial for videre utvikling.

Ifølge en av styrelederne er Home Credit den første banken som har gått over fra en monoliner-strategi til en universell detaljbankmodell. Konkurransefordelene til organisasjonen er fleksibilitet og nærhet til kunden. Bankansatte er i stand til å forutse kundens behov og oppfylle dem raskere, mer praktisk og billigere enn andre banker. De ansatte er innovative og ansvarsbevisste på samme tid. Og de er ikke redde for å gjøre feil. Ansatte arbeider ved å lære leksjoner, ta hensyn til dem i arbeidet og gå videre. Organisasjonens ledelse planlegger å bli den beste private banken for enkeltpersoner i Russland.

Home Credit Bank er medlem av Home Credit Group. Home Credit Group-selskaper opererer i finansmarkedene i Sentral- og Øst-Europa, samt Sentral-Asia og Fjernøsten. Den totale mengden lån utstedt av konsernet ved utgangen av 2007 utgjorde 3,3 milliarder euro. Home Credit Group er en av lederne i forbrukslånsmarkedene i Tsjekkia (siden 1997), Slovakia (siden 1999), Den russiske føderasjonen(siden 2002) og republikken Kasakhstan (siden desember 2005). I 2006 gikk Home Credit Group også inn på markedene i Ukraina, Hviterussland, og i desember 2007 - det kinesiske markedet.

Home Credit Bank har sitt eget Blue Bird-prosjekt. Det ble opprettet for barn fra forskjellige byer i Russland, hvis ønske om å studere og få en utdanning ikke sammenfaller med deres evne. Det er for dem at den "blå fuglen", som i Maeterlincks skuespill, oppfyller ønsker.<#"justify">

Organisasjonsstrukturen til foretaket refererer til sammensetningen og forholdene til produksjonsenhetene som er inkludert i den.

Organisasjonsstrukturen til Home Credit Bank er som følger:

Figur 1. Organisasjonsstruktur for Home Credit Bank.

Vurder egenskapene til personell de siste 3-5 årene.

Bankens ansatte i desember 2011 var om lag 15 000 personer.

Sammensetningen av personalet er omtrent den samme, noe som tydelig kan sees i figur 2.

Figur 2. Sammensetning av ansatte i Home Credit Bank

I følge figur 3 kan det fastslås at den overveiende alderen for arbeidere er fra 18 til 25 år. Ledere og avdelingsledere utgjør alderskategorien fra 26 til 35 år. De høyeste nivåene av ledelse ledes av personer fra 36 til 55 år, som jobber med fremkomsten av Home Credit Bank på markedet.

Figur 3. Alder på arbeidere.

Hoveddelen av personalet har fullført høyere utdanning, dette er ca 60 %, 30 % av personalet er universitetsstudenter, de resterende 10 % har videregående yrkesfaglig utdanning, disse er i hovedsak servicepersonell, 70 % av personalet på 20 år til 35 år. Dette kan sees skjematisk i figur 4.

Figur 4. Grad av personellkvalifikasjon.

Figur 5 viser et diagram over personalets erfaring. De fleste av lederne på lavt nivå har omtrent ett års arbeidserfaring i banken. Mellomledere har mer enn ett års arbeidserfaring i banken. Lederne har hovedsakelig jobbet siden banken ble stiftet.

Figur 5. Arbeidserfaring til ansatte.

Personalomsetning er vist i figur 6. Prosentandelen av turnover generelt er 25 %. Av disse er 19 % ledere på lavt nivå og 6 % mellom- og toppledere.

Figur 6. Personalomsetning.

Årsakene til personalskifte er vist i figur 7. Hovedårsaken til personalskifte er manglende evne til å kombinere opplæring og arbeid. Deretter kommer misnøye med lønn.

Figur 7. Årsaker til personalskifte.

2 Vurdering av ledelsesmetoder og teknologier for å manipulere personell i Home Credit Bank

Forfatteren av denne oppgaven gjennomførte en undersøkelse av lederne for alle avdelinger i en av grenene til Home Credit Bank, som identifiserte hovedmetodene for personalledelse. Formen på spørreskjemaet er presentert i tabell 2.

"Identifisering av hovedmetodene for personalledelse"

.Hvilke påvirkningsmetoder bruker du hovedsakelig i forhold til dine underordnede?

administrativt

organisatorisk

juridisk regulering

økonomisk

psykologisk

.Hvilke påvirkningsmetoder bruker du i forhold til underordnede?

Hvilke mål og mål forfølger du i forhold til dine underordnede?

Gi et eksempel på bruk av din valgte metodikk i personalledelse:

Hva tror du vanligvis er resultatet av å bruke teknikken din?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Som et resultat viste det seg at det overveldende flertallet i sin praksis bruker psykologiske metoder.

Figur 8. Kontrollmetoder.

Videre bestemte forfatteren seg for å finne ut fra lederne, som utgjorde de aller 30 %, hvilke metoder for psykologisk påvirkning de bruker i sin profesjonelle praksis. Undersøkelsesresultatene er vist i figur 9.

Figur 9. Metoder for psykologisk påvirkning.

Forfatteren av denne oppgaven i sin studie måtte vurdere det undersøkte problemet med effektiviteten av bruk av manipulerende teknikker i ledelsespraksis i forhold til organisasjonens aktiviteter.

Basert på en ytterligere undersøkelse av ledere som bruker manipulasjon i sin praksis, fant forfatteren ut hvilke mål og mål de forfølger i forhold til underordnede. Resultatene av studien er presentert i figur 10.

Figur 10. Mål og mål for manipulasjoner i forhold til underordnede i Home Credit Bank.

Etter å ha funnet ut hvilke mål lederne forfølger i sin praksis, prøvde forfatteren å finne ut nøyaktig hvilke situasjoner som oppstår i banken, som beviser eksistensen av manipulasjonssituasjoner.

2.3 Analyse av effektiviteten av ledelsesaktiviteter til lederne av organisasjonen Home Credit Bank

Han har gjennomført dette mottaket med sine underordnede i ganske lang tid. Den bruker kontorinnstillingen for å gi forholdet det ønskede utseendet ved å fremkalle usikkerhet.

Lederen plasserer en stol for å ta imot besøkende så langt fra skrivebordet at den underordnede, etter å ha gått inn og satt seg på en stol, føler ubetydelighet - sitt eget og spørsmålet han kom med.

En stol for besøkende kan plasseres på kontoret til en etterforsker, det vil si rett og slett i sikte, i sentrum, slik at alle kan se.

I en annen versjon kan denne lederen sette den besøkende i en dyp lenestol, mens han selv sitter på avstand på en høy stol, samtidig som han er høyere enn den besøkende.

Å være i en av disse posisjonene, enten langt, eller lavere, eller "i lett syn", er det allerede mye vanskeligere for en underordnet å kreve, å forsvare sin posisjon, selv om han har rett.

Hodet utøver sin innflytelse på grunn av den relative bevegelsen av kroppen hans og kroppen til adressaten i rommet. Eller han kan sette seg ned til samtalepartneren på en myk sofa og demonstrere sin tilbøyelighet til ham. Men hvis manipulatoren ikke liker noe som samtalepartneren snakker om, kan han reise seg og begynne å gå et stykke rundt, noen ganger bak den besøkende.

Dette er virkelig innflytelsesrik oppførsel - å kalle alle til et møte, sette seg ved et rundt bord, kunngjøre agendaen for diskusjon, og deretter reise seg og sakte gå rundt og lytte til rapporter og forslag fra underordnede.

Slike manipulasjoner fungerer fordi ord som går fra topp til bunn oppleves som mer betydningsfulle.

Dette kan bekreftes av fakta om bruk av verktøy som:

oppvåkningen av usikkerhet i styrke, som et resultat av at underordnede av forskjellige komplekser begynner å betrakte at de ikke er i stand til å ta selv det minste skritt uten instruksjonene fra lederen deres,

innføre en skyldfølelse, som krenker arbeidstakerens rettigheter, der en følelse av skyld kan våkne og han vil begynne å jobbe mer for mindre penger,

en medlidenhet som kan føre til utmattelse av ansatte som skal gjøre mer arbeid.

Forfatteren av denne oppgaven vurderte en situasjon der manipulasjon av underordnede ble brukt, som utføres ved hjelp av miljøet på kontoret for å ta den ønskede formen av forholdet ved å vekke usikkerhet i styrkene.

I tankene til underordnede ser lederen derfor ut som en ubetinget leder, en autoritet som man kan stole på og som må adlydes.

Det er til og med praktisk å adlyde ordre fra sanne autoriteter: tross alt er de faktisk kunnskapsrike, kloke og sterke, noe som betyr at de vet hva de gjør eller kommanderer. Disse egenskapene inspirerer til respekt. Derfor har underbevisstheten til underordnede utviklet en holdning: å adlyde myndighetene er rasjonelt.

Etter å ha snakket med personalet, fant forfatteren ut at metoden for overtalelse faktisk brukes i denne organisasjonen. Ansatte er sikre på at denne metoden faktisk bærer frukter. Etter å ha testet det i praksis, begynte de å implementere det så mye som mulig i arbeidet. De blir stadig fortalt om denne metoden på seminarer som holdes spesielt for å forbedre ledernes ferdigheter. Siden overtalelsesmetoden begynte å bli aktivt brukt i Home Credit Bank, har antallet vellykkede forhandlinger økt. Denne metoden lar deg opprettholde en "vennlig", men samtidig forretningsmessig atmosfære i organisasjonen. Dette forbedrer igjen nivået på arbeidsproduktiviteten.

Forskningen utført av forfatteren lar oss skissere noen anbefalinger for ledere som ønsker å påvirke teamet konstruktivt. Spesielt er dette anbefalinger om bruk av metoder for påvirkning og overtalelse, siden de fungerer mye mer effektivt enn manipulasjon.

En kompetent leder vil ikke gjøre jobben for sine ansatte, men vil alltid være klar til å hjelpe og støtte dem. Det er nødvendig å finne en balanse mellom autoritær og liberal lederstil og komme nærmest mulig bildet av en demokratisk leder.

Noen ganger er det utvilsomt nødvendig å vise "hvem som er sjefen i huset", men man bør ikke påta seg rollen som en diktator. Som praksis viser, øker arbeidsnivået hvis lederen begynner å bruke metodene for oppmuntring og overtalelse, i stedet for straff, ordre og manipulasjon. Men i alt du trenger å vite tiltaket. Som du vet, «blir folk raskt vant til gode ting».

Det er også verdt å merke seg at ved bruk av psykologiske kontrollmetoder er det verdt å ta hensyn til typen motstanders temperament. Denne faktoren påvirker i betydelig grad hvordan det er nødvendig å påvirke en person. Det vil si at hver type temperament har sine egne særtrekk, og derfor kreves det en viss tilnærming for hver type. Så, for eksempel, når du kommuniserer med en kolerisk person, må du først oppgi alle detaljene og detaljene, og først da si hovedessensen. Men når du kommuniserer med en flegmatiker, tvert imot, er det i utgangspunktet nødvendig å oppgi hovedessensen av samtalen, det vil si å interessere ham, og deretter, når oppmerksomheten hans allerede er trukket, fortelle alle detaljene og detaljene.

Kraftig kritikk og bebreidelser viser seg nesten uten unntak fruktløse, mens oppmuntring og ros gir langt større resultater.

En av de mest verdifulle egenskapene hos en leder kan betraktes som evnen til å vekke entusiasme hos mennesker og utvikle det beste i en person gjennom hans anerkjennelse og oppmuntring. Ingenting annet rammer en persons ambisjoner så hardt som kritikk fra myndighetene. Aldri kritiser noen. Hvis du liker noe i en person, må du oppriktig vurdere ham og være sjenerøs med ros.

Det er verdt å erkjenne at vi alle bare er interessert i å oppnå det vi ønsker. Dette må man huske når man har med mennesker å gjøre. Når du henvender deg til en person med enhver forespørsel, må du interessere ham i dette så mye som mulig, vise ham alle de positive aspektene for ham, som han vil trekke ut hvis han tilfredsstiller forespørselen din og godtar å hjelpe deg.

Regelmessig og systematisk evaluering av ansatte gir ledelsen i organisasjonen mulighet til å ta informerte beslutninger om lønnsøkning (belønning av de beste medarbeiderne har en motiverende effekt på deres kolleger), forfremmelse eller oppsigelse. I sistnevnte tilfelle letter tilstedeværelsen av dokumentert informasjon om den systematiske utilfredsstillende ytelsen til den oppsagte ansatte av sine offisielle oppgaver i stor grad organisasjonens stilling i tilfelle et søksmål. Et eksempel på et slikt dokument er spørreskjemaet i tabell 2.

Tabell 2. Form for sertifiseringsark

Vekt (%) FaktorEvalueringKommentar Arbeidskvalitet. Nøyaktighet og aktsomhet i utførelsen av arbeidet. Kontinuerlig overholdelse av kvalitetsstandarderPlanlegging. Utvist evne til å sette mål, utvikle og implementere handlingsplaner og tilpasse dem til endringer Organisasjon. Evne til å koordinere ressurser og tid for å oppnå resultater Ledelse. Demonstrert evne til å lede og motivere andre, sette standarder, vurdere andres arbeid og bidra til forbedring.. Kommunikasjonsevner. Evne til effektivt å påvirke og informere andre gjennom tydelig skriftlig og muntlig kommunikasjon Holdning til arbeid. Evne til å jobbe under stor belastning og stress

Den består av flere kriterier:

arbeidskvalitet,

Planlegger,

Organisasjon,

ledelse,

omgjengelighet,

holdning til jobb.

Overholdelse av disse prinsippene oppnås gjennom:

universaliteten til vurderingssystemet. Det utvikles et enhetlig vurderingssystem for hele banken og sikrer en enhetlig forståelse og anvendelse av dette systemet i alle avdelinger,

etablere standarder og normer for evaluering. For å gjøre dette må banken finne ut hva som avgjør suksess når du jobber i denne stillingen, dvs. fremheve de kritiske faktorene. For å gjøre dette brukes metoden for arbeidsplassanalyse, som består i en grundig studie av funksjonene som utføres av den ansatte som innehar en bestemt stilling og fremhever det viktigste fra synspunktet for å nå sine mål,

valg av evalueringsmetoder. For å effektivt vurdere ansattes ytelse trenger du brukervennlige, pålitelige og nøyaktige vurderinger av de kritiske faktorene. Som estimater kan både kvantitative indikatorer (tid, produktivitet, kostnader osv.) og kvalitative egenskaper gitt av personen som utfører vurderingen brukes - vi vil , dårlig , over gjennomsnittet etc. Naturligvis er kvantitative vurderinger å foretrekke både når det gjelder nøyaktighet og objektivitet i forhold til den vurderte medarbeideren. Men i det virkelige liv er det ikke alltid mulig å bruke kvantitative estimater for mange stillinger, så organisasjoner blir ofte tvunget til å bruke subjektive estimater.

Formålet med denne oppgaven er banken "Hjemkreditt".

Oppgaven til lederne for formålet med denne oppgaven er å bygge en slik organisasjonsstyringsstruktur som best vil møte dens mål og mål.

Menneskelige ressurser er den største verdien av Home Credit Bank.

Ledelsen søker å legge alle forutsetninger for at personalet skal bestrebe seg på å jobbe mest mulig effektivt.

På møter og planleggingsmøter evaluerer ledelsen arbeidet til ulike avdelinger og grupper. Med positive resultater uttrykkes takknemlighet, både til individuelle ansatte og grupper, noe som ikke hadde vært mulig uten deltakelse fra erfarne ledere i Home Credit Bank.

Etter å ha utført en studie på ledere, gjennomførte forfatteren en undersøkelse av ansatte, for hvem manipulasjonsmetoden presentert ovenfor ble brukt. Som et resultat ble det funnet at bruk av manipulasjonsteknikker i ledelsesaktiviteter har en negativ innvirkning på ytelsen til organisasjonens ansatte.

Forfatteren, som observerte arbeidet til lederne av Home Credit Bank, og direkte de ansatte som er underordnet dem, trakk imidlertid oppmerksomheten til det faktum at ansatte reagerer på helt forskjellige måter på instruksjoner fra forskjellige ledere. Etter å ha mottatt en oppgave fra en av lederne, begynte de ansatte å utføre den uten ytterligere spørsmål, og etter å ha snakket med en annen begynte de å krangle og dro motvillig for å fullføre oppgaven som ble tildelt dem.

Forfatteren bestemte seg for å snakke med lederne, hvis ordre de underordnede utfører uten å nøle. Som et resultat ble det funnet at de favoriserte bruken av metoden for overtalelse og at den virkelig gir resultater.

Naturligvis utfører de ansatte i organisasjonen sine produksjonsoppgaver annerledes - enhver organisasjon har sine egne ledere, utenforstående og mellombønder. For å gjennomføre denne differensieringen er det imidlertid nødvendig å ha et enhetlig system for regelmessig evaluering av effektiviteten til hver enkelt ansatt i deres jobbfunksjoner.

Positiv innvirkning på ansattes motivasjon. Tilbakemelding har en gunstig effekt på motivasjonen til ansatte, lar dem justere oppførselen sin på arbeidsplassen og oppnå økt produktivitet,

planlegging av yrkesopplæring. Personalvurdering gjør det mulig å identifisere mangler i kvalifikasjonsnivået til hver enkelt ansatt og sørge for tiltak for å rette dem,

faglig utvikling og karriereplanlegging. Medarbeiderevaluering avslører deres styrker og svakheter profesjonell kvalitet, som lar deg utarbeide individuelle utviklingsplaner og effektivt planlegge arbeidet deres,

ta beslutninger om godtgjørelse, forfremmelse, oppsigelse.

De ovennevnte fordelene oppnådd av en organisasjon som bruker et personellvurderingssystem, blir mest realisert med objektiviteten til vurderingen, åpenheten til kriteriene, overholdelse av streng konfidensialitet av resultatene og den ansattes aktive deltakelse.

Ved hjelp av informasjonen hentet fra spørreskjemaet er det mulig å velge de mest effektive formene for psykologisk påvirkning for hver enkelt ansatt. Det er ikke nødvendig å skremme hver ansatt med manipulasjoner eller tvert imot oppmuntre dem. Ikke alle ansatte kan manipuleres, så forfatteren anbefaler å bruke andre metoder for å påvirke underordnede i ledelsesaktiviteter, som for eksempel overtalelse eller dannelse av gunst.

Konklusjon

Suksessen til styringssystemets funksjon er i stor grad bestemt av ledelsen, dens evner, ferdigheter, erfaring, evne til å bringe til live energien og mentale styrken til hele teamet.

Lederen er det ledende og organiserende leddet i sosiale styringssystemer. Oppgavene til leder-leder inkluderer også dannelse av tilstrekkelig faglig motivasjon blant ansatte.

På det nåværende stadiet krever personalledelse at lederen har kunnskap og ferdigheter innen personlighetspsykologi, grupper og kommunikasjon. Fra psykologers synspunkt kan vi snakke om utviklingen av lederens sosiopsykologiske kompetanse, som bestemmes av hans ferdigheter.

Resultatet av ledernes aktiviteter er optimalisering av funksjonen til systemet som implementerer denne typen tjenester, samt oppnå størst mulig gunstig effekt med minst mulig innsats og kostnad.

I tillegg til lederens stilling i systemet med formelle relasjoner, er det nødvendig å ta hensyn til innholdet i hans aktiviteter. Avhengig av aktivitetens spesifikasjoner, er det merkbare forskjeller i innholdet i aktivitetene til ledere som har samme status. Men på samme tid, uavhengig av bransje og ledelsesnivå, aktivitetsskalaen, har selve aktiviteten til lederen noe til felles, nemlig at de planlegger, organiserer og regulerer aktivitetene til lagene som er betrodd dem. Metoder og teknikker, på grunn av hvilke løsningen av kontrollproblemer oppnås, kalles kontrollmetoder. Så det er fem grupper av ledelsesmetoder: administrative, organisatoriske, juridiske reguleringsmetoder, økonomiske og psykologiske metoder.

Psykologiske ledelsesmetoder er designet for å påvirke de psykologiske mønstrene i folks aktiviteter og sosiopsykologiske relasjoner. Hensikten og resultatene av psykologisk påvirkning er restrukturering av psyken til objektet for påvirkning, oppnåelse av visse mentale endringer og endringer som påvirker aktivitet og atferd.

I moderne ledelsesvitenskap med sosiopsykologiske ledelsesmetoder er det ganske mange problemer knyttet til det faktum at disse metodene for det første er ubetydelig representert i den overordnede ledelsesstrukturen, og for det andre med det faktum at psykologiske ledelsesmetoder er i bruk. erstattet av psykologiske, påvirke, spesielt, manipulerende teknologier.

Manipulasjon er en type psykologisk påvirkning, hvis dyktige utførelse fører til åpen eksitasjon av intensjoner hos en annen person som ikke sammenfaller med hans faktiske ønsker.

Det særegne ved manipulasjon er at manipulatoren søker å skjule sine intensjoner.

Reglene for nøytralisering av manipulasjon er rettet mot å hjelpe en person til ikke å bli et objekt. Å motvirke manipulerende påvirkning krever evnen til å gjenkjenne manipulasjoner og nøytralisere dem. På jakt etter måter å gjenkjenne manipulativ påvirkning på, kan man gå på følgende måter: spore endringer i situasjonen, analysere mekanismene for manipulerende påvirkning.

Formålet med denne oppgaven er banken "Hjemkreditt".

Oppgaven til lederne for formålet med denne oppgaven er å bygge en slik organisasjonsstyringsstruktur som best vil møte dens mål og mål.

Menneskelige ressurser er den største verdien av Home Credit Bank.

Ledelsen søker å legge alle forutsetninger for at personalet skal bestrebe seg på å jobbe mest mulig effektivt.

Forfatteren av oppgaven gjennomførte en undersøkelse av lederne for alle avdelinger i en av grenene til Home Credit Bank, som identifiserte hovedmetodene for personalledelse. Som et resultat viste det seg at det overveldende flertallet i sin praksis bruker psykologiske metoder.

Siden et av målene med dette arbeidet er å studere teknologiene for manipulasjon i lederens aktiviteter, vurderte forfatteren en situasjon der miljøet på kontoret brukes for å ta den ønskede formen for relasjoner ved å vekke usikkerhet i styrke .

Forskningen utført av forfatteren gjorde det mulig å skissere noen anbefalinger for ledere som ønsker å påvirke teamet konstruktivt. Spesielt er dette anbefalinger om bruk av metoder for påvirkning og overtalelse, siden de fungerer mye mer effektivt enn manipulasjon.

Positiv innvirkning på ansattes motivasjon. Tilbakemelding har en gunstig effekt på motivasjonen til ansatte, lar dem justere atferden sin på arbeidsplassen og oppnå økt produktivitet,

planlegging av yrkesopplæring. Personalvurdering gjør det mulig å identifisere mangler i kvalifikasjonsnivået til hver enkelt ansatt og sørge for tiltak for å rette dem,

faglig utvikling og karriereplanlegging. Evaluering av ansatte avslører deres svake og sterke faglige egenskaper, noe som gjør det mulig å utarbeide individuelle utviklingsplaner og effektivt planlegge arbeidet,

ta beslutninger om godtgjørelse, forfremmelse, oppsigelse.

Regelmessig og systematisk evaluering av ansatte gir ledelsen i organisasjonen mulighet til å ta informerte beslutninger.

Et eksempel på et dokument som kan registrere effektiviteten til en leders aktiviteter er et spørreskjema.

Det kan bestå av flere kriterier: kvalitet på arbeidet, planlegging, organisering, ledelse, omgjengelighet, holdning til arbeid.

leder manipulasjon bank

Bibliografi

1. Bennis W.J., Thomas R.J. Hvordan ledere blir: Ny generasjonsledelse. - M.: Williams, 2006.

2. Woodcock M., Francis D. Ubundet manager. For leder-utøver: Oversettelse fra engelsk. - M.: "Case LTD", 2004.

Dyle D.M., Kanjemi J.P., Kowalski K.J. The Psychology of Modern Leadership: American Studies. - M.: Kogito-senteret, 2007.

Daft R.L. Hode og elefant. Hvordan bli en superleder.-SPB.: Peter, 2011

Daft R.L. Ledertimer / R.L. Tåpelig; med deltakelse av P. Lane; [per. fra engelsk. A.V. Kozlova; utg. prof. I.V. Andreeva]. - M.: Eksmo, 2008.

Dotsenko E.L. Psykologi av manipulasjon: fenomener, mekanismer og beskyttelse / Dotsenko, E.L.. St. Petersburg, 2009

Dushkina M.R. Påvirkningspsykologi. / Dushkina, M. R. St. Petersburg: Peter, 2004, s. 92-187.

Kabachenko T.S. Ledelsens psykologi: Uch. bosetting - M., 2003.

9.Kalandarov K.Kh. "Styring av offentlig bevissthet. Rollen til kommunikasjonsprosesser. - M .: Humanitært senter "Monolit", 2008.

10. Kets de Vries M. Mysticism of leadership. Utvikling av emosjonell intelligens. - M., Alpina Business-Books, 2007.

11. Knorring V.I. Teori, praksis og ledelseskunst. Lærebok for universiteter i spesialiteten "Ledelse". - 2. utgave, rev. og tillegg - M.: Forlag NORMA (Forlagsgruppe NORMA-INFRA M), 2003

Kovi S.R. De syv vanene til svært effektive mennesker: Kraftige verktøy for personlig utvikling (2. utgave). - M.: Alpina Business-Books, 2007.

Konovalenko M.Yu. Bedrag i forretningskommunikasjon. Rostov n/a: Phoenix, 2005.

Krichevsky R. L. Hvis du er en leder ... Elementer av ledelsespsykologi i det daglige arbeidet. - M.: Delo, 2008.

På vei mot suksess / J. Maxwell. - Minsk., 2010

Lukicheva L.I. Organisasjonsledelse: lærebok. manual om spesialiteten "Ledelse av organisasjonen" - M .: Omega-L, 2006.

Ostrovsky E.V. Ledelsespsykologi. - M.: Infra-m, 2008.

18. Pelikh A.A. "Organisering av gründeraktivitet" - M.: mars 2003

19. Psykologi for personalledelse: en manual for spesialister som arbeider med personell / Under redaksjon av A. V. Batarsheva, A. O. Lukyanova - M .: Psykoterapi, 2007.

Spivak V.A. Utviklingspersonellledelse. St. Petersburg: Neva Publishing House, 2004.

Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Utvikling av lederpotensial: Modul I: Pedagogisk og praktisk. godtgjørelse. - 3. utg., revidert. - M.: Delo, 2007. - (Modulprogram "Leder of the XXI century").

Filonovich S.R. Lederskap og lederegenskaper. - M.: Infra-M, 2007.

Cialdini R. Psykologi av innflytelse. - St. Petersburg: Peter, 2005.

Sheinov V.P. Skjult kontroll av en person (manipulasjonspsykologer). - M.: LLC "AST Publishing House", Minsk: Harvest, 2004

Organisasjonsatferd: En lærebok for videregående skoler. 2. utg., tilf. Og revidert/red. G.R. Latfullina, O.N. Gromovoi.- St. Petersburg: Peter, 2008.

Aliev V.G. Seks lover om innflytelse

Stevens D. Individuell atferd. // "Ledelse i Russland og i utlandet". - 2007. - Nr. 5. [Fra boken Organizational Behavior av Ian Brooks].