Salg av leiligheter 

Ansattes motivasjon: formål, typer, metoder og arbeidstips. Ytre og indre motivasjon: definisjon, trekk ved dannelse og faktorer Interne faktorer for personalets motivasjon

Personalets motivasjon er et effektivt system av metoder for å øke arbeidsproduktiviteten.

Konseptet og essensen av begrepet

Personalets motivasjon inkluderer et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til en bestemt person. Derfor er dette et sett med handlinger fra lederens side, rettet mot å forbedre arbeidskapasiteten til ansatte, samt måter å tiltrekke seg kvalifiserte og talentfulle spesialister og beholde dem.

Hver arbeidsgiver bestemmer selvstendig metodene som oppmuntrer hele teamet til å være aktive for å møte sine egne behov og for å oppnå et felles mål.

En motivert medarbeider trives med arbeidet han er knyttet til av sjel og kropp, og opplever glede. Dette kan ikke oppnås med makt. Anerkjennelse av prestasjoner og oppmuntring av ansatte er en vanskelig prosess som krever at man tar hensyn til mengden og kvaliteten på arbeidskraft, og alle omstendighetene rundt fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. Derfor er det ekstremt viktig for en leder å velge riktig motivasjonssystem for underordnede, og hver krever en spesiell tilnærming.


Personalemotivasjonssystem: konsept, utvikling

Dette er et sett med tiltak rettet mot de interne verdiene og behovene til underordnede, og stimulerer ikke bare til å arbeide generelt, men fremfor alt til flid, initiativ og ønske om å jobbe. Og også for å oppnå målene som er satt i deres aktiviteter, til selvforbedring av det profesjonelle nivået og for å øke den generelle effektiviteten til bedriften.

Personalmotivasjonssystemet består av to komponenter.

Kompensasjonssystem

Den inkluderer følgende komponenter:

  1. Arbeidsbetaling.
  2. uføretrygd.
  3. Arbeidstakerforsikring.
  4. Overtidsbetaling.
  5. Erstatning for tap av sete.
  6. Utbetaling tilsvarende den mottatte inntekten.

La oss vurdere en annen komponent.

Ikke et kompensasjonssystem

Det inkluderer følgende metoder:

  1. Forbedring av sinnstilstand og humør, ulike sett med programmer for avansert trening, intelligens, lærdom, selvforbedring.
  2. Aktiviteter rettet mot å heve selvfølelsen og selvfølelsen, til tilfredsstillelse fra arbeidet.
  3. Forene og oppmuntre teamet gjennom kooperativer.
  4. Sette mål og mål.
  5. kontroll over gjennomføringen av dem.
  6. Tilby deg å ta ledelsen.

Disse metodene innebærer ingen betalinger.

Trinn for å implementere et motivasjonssystem i en bedrift

  1. Sette mål og mål, definere et klart oppdrag for bedriften.
  2. Organisering av arbeidsgruppen.
  3. Arbeider med en plan for å innføre et system med insentiver for ansatte.
  4. Hans uttalelse.
  5. Utvikling av belønningsprogrammer for å nå oppsatte mål.
  6. Opprettelse av de ovennevnte systemene for personellmotivasjon.
  7. Utarbeidelse av dokumentasjon.
  8. Gjennomføring av motivasjonstiltak og nødvendige tilpasninger.
  9. Analyse av arbeidet til underordnede av bedriften.

Det er nødvendig å introdusere dette systemet gradvis slik at ansatte ikke er redde for de kommende endringene, men kan venne seg til dem, finne positive sider og forbedre arbeidseffektiviteten.


Typer personalmotivasjon

    Materiale. Den sørger for godtgjørelse i monetære termer, som tjenester og materielle objekter. Det gjelder for en ansatt eller gruppe, for hele organisasjonen er ekstremt sjelden, fordi det anses som en ineffektiv metode.

    Immateriell. Den ansatte mottar følelsesmessige fordeler, dette er eliminering av komplekser, fred i sinnet, anerkjennelse av egne fordeler, etc. Det gjelder for én ansatt, og for hele teamet, da det bidrar til å danne hver enkelt holdning til organisasjon.

    Positiv motivasjon er preget av bruk av positive insentiver.

    Negativ motivasjon er basert på negative insentiver.

    Utvendig. En gunstig eller ugunstig effekt på personell som fører til et ønsket resultat. Som belønning antas en velsignelse eller straff;

    Innvendig. Det innebærer selvstendig utvikling av ansattes motivasjon. Gjennomføringen av visse oppgaver gir dem moralsk tilfredsstillelse. Men samtidig kan personalet forbli på jakt etter fordeler. Ytre motivasjonsspaker med indre motivasjon er ikke nok for å oppnå ønsket utbytte.

Ytre motivasjon av personell er designet for å utvikle og aktivere indre motivasjon. Dette kan oppnås ved å hele tiden vurdere metodene som brukes, samt bruke spesielle metoder.


Motivasjon og stimulering av personalet: hva er deres forskjell

Arbeidsmotivasjon er motivasjonen til en ansatt til å jobbe effektivt. Og stimulering er en ytre påvirkning på en spesialist for å få ham til å jobbe enda bedre, for å øke produktiviteten.

Eksempler på personalets motivasjon

Eksempler på lederhandlinger inkluderer:

  1. Seks ansatte med best resultat for utført arbeid i henhold til resultatene oppsummert for kvartalet vil bli tildelt en bonus på dobbel lønn.
  2. Bildet av den beste ansatte vil bli lagt ut på æresstyret til bedriften;
  3. Lønn inkluderer 2 % bonus på personlig salg.

La oss nå se på et annet begrep.

Eksempler på insentiv

Det er allerede en helt annen tilnærming. For eksempel:

  1. De som ikke oppfyller implementeringsplanen denne måneden vil bli fratatt bonusen.
  2. Du forlater ikke arbeidsplassen din før du avslutter årsrapporten.
  3. Den som ikke liker arbeidsforholdene kan legge et oppsigelsesbrev på bordet, det finnes ingen uerstattelige mennesker.

Eksemplene viser at motivasjon og stimulering av personalet er som folkemetoden «gulrot og pinne». Det betyr at motivasjon vekker den ansattes indre arbeidslyst, og stimulering får ham til å jobbe dersom det ikke er et slikt ønske.

Men det er fortsatt ikke verdt å fokusere på insentiver, fordi de fleste hater arbeidet sitt nettopp av denne grunn og blir tvunget til å bli på grunn av håpløshet. PÅ enkeltsaker den kan brukes dersom den underordnede ikke takler sine direkte plikter særlig godt.

Ofte tyr arbeidsgivere til insentiver fordi det ikke krever kostnader, og det er enklere. Men arbeidere fra denne metoden kommer i en tilstand av stress. Konsekvensen av dette er dårlig arbeidsevne og hyppige permitteringer, noe som fører til personalskifte, og dette er et stort minus for virksomheten.

Derfor er det nødvendig å kombinere disse metodene, men fokusere på motivasjon. Da vil lederen være i stand til å skape et effektivt fungerende godt koordinert team, hvis ansatte vil kjempe under forhold med sunn konkurranse.

Hovedgruppene av motivasjonsmetoder

Personalets motivasjonsmetoder er delt inn i to grupper. Den:

  1. Materiell motivasjon (monetær belønning).
  2. Ikke-materiell motivasjon av personell.

For å unngå problemet med oppsigelse av kvalifisert personell, bør motivasjonen for personell inkludere ulike metoder og ikke-materielle metoder.

I hver gruppe er det mulig å vurdere overveiende viktige metoder for å motivere ansatte:


Ikke-materiell motivasjon

Det inkluderer et bredere spekter av metoder:

  1. Vekst ved karrierestige. Den ansatte prøver å jobbe bedre enn andre for å få ønsket opprykk, og dette er en økning i godtgjørelsen, og en annen status.
  2. God teamstemning. Et sammensveiset team fungerer som en ekstra motivasjon for effektiv arbeidsproduktivitet.
  3. Sysselsetting og en full sosial pakke, i samsvar med gjeldende lovverk, er et vesentlig aspekt for å finne en jobb, og når man får den, en god motivasjon.
  4. Organisering av kultur- og idrettsarrangementer. Som regel fremmer det felles tidsfordrivet til hele teamet samhold og et godt arbeidsmikroklima, og gir også en utmerket mulighet for hvile og avslapning av høy kvalitet.
  5. Enterprise prestisje. Arbeid i et selskap hvis navn er godt kjent for alle vil også tjene som et insentiv for produktivt samarbeid;
  6. Mulighet for bedriftssponset opplæring. Denne flotte muligheten lar deg forbedre ferdighetene dine.
  7. Godkjennende ord fra lederen. Ros av lederen er dyr. Bedrifter bruker fortsatt til dette formål de faktiske ærestavlene og virtuelle på de offisielle nettstedene til bedriften.

Former for personalets motivasjon

Disse inkluderer:

  1. Lønn.
  2. Systemet med fordeler i bedriften: bonuser, tilleggsbetalinger for ansiennitet, betaling for reise til og fra jobb, helseforsikring og så videre.
  3. Moralsk oppmuntring av underordnede.
  4. Øke kvalifikasjonsnivået til arbeidere og flytte opp karrierestigen.
  5. Utvikling av tillitsfulle relasjoner mellom kolleger, eliminering av psykologiske og administrative barrierer.

Motivasjon av personalaktivitet er et veldig viktig aspekt for enhver leder, hvis han er interessert i at ansatte jobber med størst effektivitet. Og de har på sin side forskjellige mål og visjoner for arbeidet i selskapet: den ene er bare interessert i penger, den andre er i en karriere, den tredje er i et annet aspekt. Og lederen lurer på hvordan man kan vekke interessen til ansatte.

Men som regel har ikke alle gründere og ledere erfaring med å implementere systemet beskrevet ovenfor. Derfor tar letingen etter passende måter for effektiv motivasjon mye tid og skjer gjennom prøving og feiling.

Et kompetent og høyt kvalifisert personale er halvparten av suksessen til enhver organisasjon. Det hender ofte at en ny spesialist i løpet av de to første månedene prøver og brenner med stort ønske om å jobbe, selv om han har liten erfaring og kunnskap. Og å eie dem og gå forbi prøvetid, blir han lat og mindre aktiv.

Dette antyder at ethvert personale er preget av en regelmessighet - en periodisk nedgang i motivasjon, og følgelig en reduksjon i effektiviteten til arbeidere. Ledere som eier slike våpen som personalmotivasjonsledelse kan ikke bare merke den avtagende interessen til underordnede i tide, men også reagere lynraskt og iverksette passende tiltak.

Hver person trenger en individuell tilnærming, du må vite hvilken psykotype han tilhører. Og dette vil bidra til å forstå sosionikk - konseptet med personlighetstyper og forholdet mellom dem.

Denne vitenskapen lar deg finne ut hvordan en person tenker, hvordan han oppfatter informasjon og hvordan han vil handle i en gitt situasjon. Det hjelper å bestemme kompatibiliteten til personer i et team. Og samtidig studere mer kompetent et slikt problem som personalets motivasjon.


Sosionikk

Socionics har en klar beskrivelse av alle typer intelligens, og beskriver også mulig oppførsel av disse typene i et forretningsmiljø og deler dem inn i fire grupper (hovedinsentiver):

  1. Prestisje (makt, status). Folk fra denne gruppen streber etter karrierevekst og anerkjennelse av andre. Dette er hovedmålet deres. Hvis lederen ikke planlegger vertikal promotering av ansatte, kan han overføres til en tilstøtende, mer interessant stilling, og dermed vil en person få moralsk tilfredsstillelse fra å vurdere hans betydning i selskapet.
  2. Unikhet (anerkjennelse av fortjeneste, en spennende aktivitet). Folk fra denne stimulusgruppen tåler ikke monotont arbeid, de er i stand til mer. Nye teknologier og en gratis tidsplan er den beste motivasjonen for dem for nye ideer og prosjekter, oppdagelser eller oppfinnelser. Forbedre villig sitt kvalifikasjonsnivå og bli uunnværlige spesialister.
  3. Velferd. Mennesker av denne typen har en tendens til å tilfredsstille sine egne ønsker. Den beste metoden for personalledelse for dem vil være overbevisningen om at deres interesser sammenfaller med selskapet hundre prosent. Dette vil for eksempel bekreftes ved å gi alle typer myke lån. De elsker å tilegne seg ny kunnskap og deler den villig med andre. Disse fagfolkene er gode konsulenter.
  4. Selvforsyning (sikkerhet). For personer i denne gruppen er komfort i hverdagen og velvære viktig. En gunstig atmosfære og bekvemmelighet på arbeidsplassen, pluss god lønn og en full sosial pakke for dem er den beste metoden for å håndtere personalets motivasjon.

Hvis TIM (type "informasjonsmetabolisme", sosiotype) er riktig og nøyaktig definert, er det ingen tvil om hvilken gruppe den ansatte tilhører, det er mulig å velge de nødvendige insentiver som vil fungere produktivt i lang tid.

Selvfølgelig, generelt system stimulering for alle ansatte i organisasjonen gjennom prisme av sosionikk ser ut til å være ineffektiv. Fire er minimum antall måter å indusere på, for et stort selskap bør det være seksten (i henhold til antall TIM). Og med alt dette er penger den mest universelle stimulansen.

I dag har arbeidsmarkedet mangel på kvalifiserte spesialister. Og for vellykket utvikling av selskapet krever et stabilt effektivt team. Alle de ovennevnte personalmotivasjonsverktøyene vil hjelpe lederen med å finne ut målene til hver ansatt, løse problemet med personalomsetning. Dette vil også spare verdifull tid og penger på å finne og tilpasse nye spesialister, samt bidra til å danne et sterkt pålitelig team av fagfolk og likesinnede.

2. Personal motivasjonsledelse

2.1 Konseptet og essensen av motivasjoner

Motiv (lat. moveo - jeg beveger meg) er et materiell eller ideelt objekt, hvis oppnåelse er meningen med aktivitet. Motivet presenteres for subjektet i form av spesifikke opplevelser, preget enten av positive følelser fra forventningen om å oppnå dette objektet, eller av negative assosiert med ufullstendigheten i den nåværende situasjonen. Å forstå motivet krever indre arbeid.

Motivasjon er prosessen med å oppmuntre hver ansatt og alle medlemmer av teamet hans til å være aktive for å møte deres behov og nå målene til organisasjonen.

Personalmotivasjonssystemet i bedriften er et sett med tiltak som stimulerer personellet ikke bare direkte til arbeid, men fremfor alt til spesiell dugnad og aktiv arbeidslyst, til å oppnå høye resultater i sin virksomhet og til å forbedre seg som profesjonell.

Det er umulig å motivere ansatte på en voldelig måte. Motivasjonssystemet er en spesiell begivenhet rettet mot de interne verdiene og behovene til personer som jobber i selskapet.

Kompetent motivert personell, interessert i effektivt og produktivt arbeid, har stor innflytelse på utviklingen av bedriften. Derfor øker vellykket motivasjon og stimulering selskapets sjanser for velstand med 50 %.

Politikken innen motivasjon og insentiver for ansatte har i de fleste tilfeller to mål:

1) å utvikle i den ansatte ønsket om å oppnå målene og målene som er satt for ham på den mest effektive måten;

2) øke lojaliteten, forpliktelsen til den ansatte til selskapet.

Lav motivasjon av ansatte kan føre til negative konsekvenser i bedriften: et fall i arbeidsproduktiviteten; forverring av det sosiopsykologiske klimaet i teamet; reduksjon i kvaliteten på arbeidet; forringelse av selskapets image i markedet.

Kunnskap om motivasjonsmekanismen lar lederen diversifisere formene for anerkjennelse og evaluering av de ansattes arbeid og bruke dem effektivt i ulike situasjoner.

2.2 Typer motivasjon

Positiv og negativ motivasjon. Motivasjon basert på positive insentiver kalles positiv. Motivasjon basert på negative insentiver kalles følgelig negativ.

Positiv forsterkning danner en holdning der den ansatte streber etter å utføre slike oppgaver, til en slik kvalitet på arbeidet, der hans forventning om en rettferdig belønning (ros) er rettferdiggjort. Samtidig unngår han naturligvis slike handlinger som kan ende med ubehagelige konsekvenser. Positive tiltak er mer effektive enn negative (negativ forsterkning). Men ofte i arbeidet er det situasjoner der det rett og slett er umulig å unngå bruk av negative tiltak. Her bør man huske på at slike påvirkninger, brukt alene med en underordnet, gir et mye større resultat enn de som brukes i nærvær av andre arbeidere.

Ytre og indre motivasjon. Ytre motivasjon er knyttet til vurderingen av suksessen med den ansattes arbeid av bedriftens ledelse. Organisasjonen setter spesifikke mål og utsikter for ham, skaper arbeidsforhold.

Interne motivasjonsfaktorer innebærer at den ansatte selv vurderer resultatene sine, og han selv innser hvilke oppgaver han må utføre.

Det er bra om vurderingen av ledelsen danner den ansattes egenvurdering av sine resultater. Som et resultat vil den eksterne vurderingen av ledelsen og den interne vurderingen av den ansatte være sammenfallende. «Hvis ledelsen roser meg, betyr det at jeg jobber bra. Hvis han skjeller ut, betyr det at jeg jobber dårlig,» vil den ansatte som ledelsens vurdering er autoritativ og betydningsfull for argumentere på denne måten.

Men dersom lederen ikke legger merke til prestasjonene til sin medarbeider, kan dette føre til at den ansattes misnøye vil øke på grunn av diskrepansen mellom hans selvfølelse og ledelsens vurdering av resultatene av hans arbeid.

Generell bedrifts-, gruppe- og individuell motivasjon. Vanligvis har bedrifter utviklet et bedriftsomfattende motivasjonssystem. Nylig har imidlertid spørsmålet om behovet for individuelle insentiver for nøkkelmedarbeidere, samt gruppeinsentiver for individuelle grupper av ansatte, blitt aktuelt. Siden ulike ansatte har ulike behov og interesser, blir den individuelle motivasjonsformen til høyverdige ansatte mer og mer populær.

Selvmotivasjon. Ledelsens og de ansattes egen motivasjon er basert på tildelingen av insentiver til arbeid, som er personlig viktig for dem. Dette kan være interesse for arbeid, glede i yrket, anerkjennelse av sin aktivitet som nødvendig for samfunnet mv.

Lederens selvmotivasjon og hans holdning til arbeid påvirker virksomheten til hele selskapet. Mellomledere inspirerer gjennom sitt humør de utøvende staben.

Materielle metoder for motivasjon. Det er ikke alltid riktig å snakke om prioriteringen av materiell motivasjon og dens større effektivitet sammenlignet med ikke-materielle. Selv om materiell motivasjon har visse fordeler. Spesielt er det den mest universelle, siden ansatte, uavhengig av posisjon, verdsetter økonomiske insentiver og evnen til å administrere midlene de mottar mer. I noen tilfeller er ansatte til og med klare til å bytte ut alle metoder for ikke-materielle insentiver mot sine kontantekvivalenter.

Lønn. Den mest effektive måten for materiell motivasjon er å øke lønningene, og samtidig er den mest grunnleggende å bestemme størrelsen på endringen lønn. For å få reell verdi fra en ansatt, må beløpet på forventet godtgjørelse være betydelig, ellers kan det føre til enda større motvilje mot å utføre sine oppgaver. Noen ledere tar minst motstands vei og øker med jevne mellomrom lønnen til ansatte med ubetydelige beløp, men selv en engangs, men betydelig lønnsøkning er mer effektiv for motivasjonen.

Ideelt sett bør beslutningen om å heve lønnen tas av arbeidsgiveren på eget initiativ, men dette skjer som regel ikke - i hvert fall under våre forhold. På dette grunnlaget blir kravet om en revisjon av lønn en vanlig metode for utpressing av enkelte ansatte som truer med å forlate jobben. Ofte fungerer denne metoden, men det kan ikke være snakk om en betydelig lønnsøkning, i dette tilfellet. Av denne grunn, etter en stund, viser den ansatte igjen misnøye med lønnen sin, siden det er en såkalt "avhengighetsskapende inntektseffekt".

Premier. En av de vanligste måtene for materiell motivasjon er kvartalsvise eller månedlige bonuser, samt en bonus for lang tjenestetid. Den største økningen i prosentandelen ansiennitetsbonus faller på de første årene av arbeidet i selskapet, når den ansatte jobber effektivt til fordel for selskapet og prøver å maksimere sitt potensial. På den annen side er det en risiko for at arbeidstakeren etter 2-3 år av en eller annen grunn ønsker å bytte jobb. Størst stabilitet observeres blant personellet som har jobbet for selskapet i mer enn 5 år, spesielt siden bonusen for tjenestetiden allerede utgjør store beløp på dette tidspunktet.

PÅ russiske selskaper Det praktiseres ofte å dele ut "premier-premier" - en pengebelønning som mottas av en ansatt spontant for enhver suksess. Det er en oppfatning om at effekten av overraskelse bør inspirere ansatte enda mer, men dette introduserer bare forvirring, ettersom den ansatte slutter å forstå hvorfor han i det ene tilfellet fikk en bonus, og i det andre - ikke. Av denne grunn er det bedre å informere ansatte om de spesifikke situasjonene når utstedelse av bonuser er gitt. På den annen side, hvis bonusen blir et attributt for månedlig inntekt (for eksempel som for ansatte industribedrifter), så motiverer dette dem også svakt til å øke arbeidseffektiviteten.

Det er flere grunnleggende bestemmelser om premier som ikke påvirker spesifikasjonene til selskapet og er universelle. Lederen bør veiledes av dem når han introduserer metoder for økonomisk motivasjon:

· Bonuser bør ikke være for generelle eller utbredte, ellers vil de bare bli oppfattet som en del av en normal lønn under normale omstendigheter.

· Bonusen bør relateres til den ansattes personlige bidrag til produksjonen, enten det er individuelt eller gruppearbeid.

· Det må finnes en akseptabel metode for å måle denne produktivitetsøkningen.

· Arbeidstakere skal føle at bonusen avhenger av ytterligere, ikke normativ innsats.

· Ytterligere innsats fra ansatte stimulert av bonuser bør dekke kostnadene ved å betale disse bonusene.

Prosent. Følgende metode for materiell motivasjon er mest vanlig innen handel og levering av ulike tjenester. Dette er en prosentandel av inntekten, hvis essens er at arbeidstakerens inntjening ikke har en klart definert grense, men avhenger av profesjonaliteten til den ansatte og hans evne til å stimulere til salg av varer eller tjenester. Noen selskaper som også stoler på kvalifikasjonene til sine ansatte, gir en annen metode som materiell motivasjon - en bonus for profesjonalitet. Denne oppmuntringen tildeles basert på resultatene av sertifiseringen, som evaluerer resultatene av arbeidstakerens arbeid og hans etterlevelse av stillingen.

Bonuser. Antall materielle insentiver inkluderer ulike bonuser, men deres faste beløp blir ofte en demotivering. Et fast betalingsbeløp bidrar ikke til ønsket om å øke det oppnådde resultatet, siden beløpet på den monetære belønningen ikke vil endres uansett. Basert på dette, for å øke motivasjonen, anbefales det å bruke et omfattende system med betalingsbonuser.

For toppledelsen gis en ekstra godtgjørelse for hans bidrag til forbedring av generelle finansielle eller økonomiske indikatorer, som kostnadsreduksjon, økning i samlet fortjeneste, etc. Bonuser kan ikke bare være personlig, men også team.

Betalinger for arbeidsforhold. Ugunstige arbeidsforhold, hvis det er praktisk talt umulig å forbedre dem, må kompenseres for arbeidstakeren, først og fremst ved å øke hviletiden, ekstra gratis mat på jobben og forebyggende og terapeutiske tiltak. Det fastsettes skiftbetaling for arbeid på kvelds- og nattevakter. Tillegg for sysselsettingsnivået i skiftet innføres i hovedsak for flermaskinførere, justerere og reparasjonspersonell. Det etableres også tillegg ved sammenslåing av yrker.

Salg av aksjer. Hvis du selger deler av selskapets aksjer til ansatte til en svært lav pris, vil alle ansatte, selv de laveste nivåene, ha et insentiv til å jobbe og gjøre alt for velstanden.

Interne fordeler. Det er også et veldig effektivt middel for motivasjon. De mener:

betaling fra selskapet for medisinske tjenester;

forsikring i tilfelle langvarig uførhet;

hel eller delvis betaling av reisekostnadene for arbeidstakeren til arbeidsstedet

gi sine ansatte rentefrie lån eller lån med lavt rentenivå;

gi rett til å bruke selskapets transport;

· ferie;

medlemskap i klubber;

· gi råd om juridiske, økonomiske og andre spørsmål;

mat under arbeid.

Tilstede. Praksisen med å motivere ansatte i bedrifter ved hjelp av gaver har blitt utbredt, men under forutsetning av at gavene samsvarer med formålet. Gaver, selv om de er billige, kan stimulere folk. De forstår at ledelsen ikke ser på dem som ansiktsløse arbeidere, men legger merke til lojalitet og flid til alle. Et godt insentiv ville være en gave dedikert til slutten av arbeidet eller oppnåelsen av teamet av ethvert mål, på bursdagen til den ansatte. Gaver skal ikke plage og sørge for gjensidige forpliktelser.

Selskapet kan også enten tilby sine varer og tjenester gratis, eller tilby en betydelig rabatt for dem.

Ikke-materielle metoder for motivasjon. Det skal bemerkes at med all effektiviteten og allsidigheten til monetære insentiver, vil begrensningen bare til materiell motivasjon ikke gi det ønskede resultatet. Medlemmer av ethvert lag er mennesker med forskjellige livsverdier og holdninger, dessuten er det ganske problematisk å fremme teambygging ved å utstede bonuser og bonuser. Dessuten beregnes materielle insentiver basert på resultatene av det utførte arbeidet og kan variere selv blant personer som har samme posisjon i hierarkiet. Alt dette forårsaker ofte misnøye og gjør lite for å skape en sunn atmosfære i laget. I mange tilfeller er det ganske enkelt nødvendig med en slags moralsk kompensasjon og en balansefaktor, i rollen som metodene for ikke-materielle insentiver.

Arter ikke Økonomiske insentiver det er mange. Og omfanget av dette settet bestemmes bare av lederens ønske og kompetanse. De mest brukte typene ikke-monetære insentiver er listet opp nedenfor:

trening (trening, avanserte treningsprogrammer);

muligheten for selvrealisering og kreativitet (innholdet i arbeidet, slik at du kan gå utover);

stabilitet og prestisje (omdømme og berømmelse til selve selskapet);

Attraktiv stillingstittel

fiksering av prestasjoner (personlig oppmerksomhet og oppmuntring fra myndighetene);

Deltakelse i beslutningstaking (en følelse av involvering av den ansatte i beslutningstaking, for eksempel meningsmålinger, stemmegivning, etc.);

lederstil (atmosfæren på sjefens kontor, stilen på å holde møter, måten sjefen kommuniserer med underordnede)

Metodene for ikke-materiell motivasjon inkluderer å skape optimale arbeidsforhold for ansatte: installasjon av nytt datautstyr, opprettelse av komfortable arbeidsområder for ansatte, forbedring av utformingen av lokaler, installasjon moderne systemer klimaanlegg og oppvarming, etc. Det viktigste verktøyet for ikke-materiell motivasjon er bedriftsferier, spesielt med involvering av familiemedlemmer til ansatte.

2.1 Teorier om motivasjon

Fra synspunkt av klassifiseringen av H. Scholz, synes det hensiktsmessig å dele teorier om motivasjon – avhengig av analyseemnet – inn i tre hovedområder:

Teorier basert på et spesifikt bilde av arbeideren – disse teoriene kommer fra et bestemt bilde av arbeideren, hans behov og motiver. Disse inkluderer for eksempel "XY-teori" (forfatter Douglas McGregor), teorien om "Z" Ouchi.

Prosessteorier - gå utover individet og studere ulike miljøfaktorers innflytelse på motivasjon. Teorier av denne typen inkluderer teorien om arbeidsmotivasjon av D. Atkinson, teorien om rettferdighet av S. Adams, teorien om motivasjon av V. Vroom, teorien om Porter-Lawler, teorien om 12 faktorer av Ritchie og Martin.

I sitt arbeid Motivation and Personality (1954) antydet Maslow at alle menneskelige behov er medfødte eller instinktive og at de er organisert i et hierarkisk system av prioritet eller dominans. Dette arbeidet ble videreført av andre forskere.

Hierarki av menneskelige behov diagram av Abraham Maslow.

Trinn (bunn til topp):

1. Fysiologisk

2. Sikkerhet

3. Kjærlighet/tilhørighet til noe

4. Respekt

5. Kognisjon

6. Estetisk

7. Selvrealisering

Dessuten kalles de tre siste nivåene: "kognisjon", "estetisk" og "selvaktualisering" generelt "Behov for selvuttrykk" (Behov for personlig vekst)

Behov i prioritert rekkefølge:

fysiologiske behov. De består av grunnleggende, primære menneskelige behov, noen ganger til og med ubevisste. Noen ganger, i verkene til moderne forskere, kalles de biologiske behov.

Behovet for sikkerhet. Etter tilfredsstillelse av fysiologiske behov, er deres plass i motivasjonslivet til et individ okkupert av behov på et annet nivå, som i den mest generelle formen kan kombineres i kategorien sikkerhet (behovet for sikkerhet; for stabilitet; for avhengighet; for beskyttelse; for frihet fra frykt, angst og kaos; behovet for struktur, orden, lov, restriksjoner; andre behov).

Behovet for tilhørighet og kjærlighet. En person lengter etter varme, vennlige forhold, han trenger sosial gruppe som ville gi ham et slikt forhold, en familie som ville akseptere ham som sin egen.

Behov for anerkjennelse. Hver person (med sjeldne unntak knyttet til patologi) trenger hele tiden anerkjennelse, en stabil og som regel høy vurdering av sine egne fordeler, hver av oss trenger respekt for menneskene rundt oss, og muligheten til å respektere oss selv. Ved å tilfredsstille behovet for evaluering, gir respekt individet en følelse av selvtillit, en følelse av egenverd, styrke, tilstrekkelighet, en følelse av at han er nyttig og nødvendig i denne verden.

Behovet for selvrealisering er klart at en musiker må lage musikk, en kunstner må male bilder, og en poet må komponere poesi, hvis de selvfølgelig vil leve i fred med seg selv. Mennesket må være det det kan være. Mennesket føler at det må tilpasse seg sin egen natur. Dette behovet kan kalles behovet for selvaktualisering. Det er klart at forskjellige mennesker uttrykker dette behovet på forskjellige måter. En person ønsker å bli en ideell forelder, en annen streber etter å oppnå sportshøyder, den tredje prøver å skape eller finne opp. Det ser ut til at det på dette motivasjonsnivået er nesten umulig å avgrense grensene for individuelle forskjeller.

Du kan navngi en serie sosiale forhold nødvendig for å møte grunnleggende behov; feil oppfyllelse av disse vilkårene kan direkte forhindre tilfredsstillelse av grunnleggende behov. Disse inkluderer kognitive og estetiske behov.

Behov for kunnskap og forståelse

estetiske behov. Estetiske behov er tett sammenvevd med både konative og kognitive behov, og derfor er deres klare differensiering umulig. Behov som behov for orden, for symmetri, for fullstendighet, for fullstendighet, for et system, for struktur.

2.2 Moderne metoder for motivasjon

Blant de mange moderne metodene for motivasjon trekker vi frem fire hovedmetoder: tvang; godtgjørelse; solidaritet (identifikasjon); armatur.

Tvang er basert på frykten for å bli straffet og oppleve negative følelser. I den materielle sfæren er tvang forbundet med bøter, oppsigelser, overgang til annen lavtlønnet stilling eller jobb. I den sosiopsykologiske ledelsessfæren bruker tvangsmetoden oftest former knyttet til frykt for offentlig ydmykelse, fornærmelse og/eller stress. En person, redd for å bli fornærmet eller bekymret for helsen sin, blir underdanig.

Tvangsmetoden fører ikke til harmonisering av organisasjonens og dens ansattes mål og interesser, men kun til å styrke deres lydighet. Men ydmykhet er ikke det som trengs for effektivitet. Nesten alle avanserte land nekter å bruke denne typen tvang. Amerikanske og europeiske selskaper bruker imidlertid fortsatt trusselen om å si opp ansatte, mens Japan prøver å ikke bruke tvangsmetoder.

I filosofien om universell kvalitet har tvangsmetoden basert på frykt, frekkhet og frekkhet en ekstremt negativ holdning. Imidlertid er riktig anvendelse av metoder for tvang, karakteristisk for administrative systemer basert på ordre og ordre, nødvendig. Tvangsmetodene bør være av «borderline» karakter, d.v.s. etablere handlingssoner som ikke er tillatt å krysse. Dette ligner på lovens rolle i folks daglige liv. Uten å krysse lovens grenser kan en person være sikker på at tvangsmetodene ikke gjelder ham. De kan forholde seg til produksjonsdisiplin, inkludert arbeidsplan, overholdelse av kravene i forskrifter (ordre, ordre), etc.

Godtgjørelse kan utføres både i kontanter og i form av en gave, ekstra permisjon, så vel som i ikke-materiell form - en pris, takknemlighet, popularisering av en ansatt gjennom publisering av materiale om ham i aviser, radio. Selvfølgelig er situasjonen i enhver virksomhet (produksjon, service eller handel) unik. Dette betyr at enhver ytelsesordning for ansatte vil være unik for hver virksomhet. Samtidig bør man forestille seg at godtgjørelse er alt som en person anser som verdifullt for seg selv og som han er klar til å jobbe for. Godtgjørelse skal alltid være forbundet med hyggelige følelser og følelser hos den ansatte.

Imidlertid bør man ikke glemme de begrensede mulighetene for materielle insentiver, spesielt ta hensyn til konseptet kjent i økonomi som nyttefunksjonen til penger. Dens essens er at med en økning i mengden penger en person har, reduseres økningen i nytten av en pengeenhet.

Med noen former for godtgjørelse (for eksempel akkord og bonuser) stimuleres en økning i effektiviteten til individuell arbeidskraft, med andre - (andel i overskudd og bonuser for hele grupper av arbeidere), kollektiv arbeidskraft. De mest progressive systemene for materielle insentiver for arbeidskraft bygger imidlertid på det faktum at flertallet av arbeiderne bør strebe etter å øke arbeidseffektiviteten, uavhengig av hvilket bidrag hver av dem gir.

I mellomtiden bestrider noen eksperter innen ledelse effektiviteten til prestasjonsbaserte insentivsystemer, og siterer følgende hovedargumenter: ytelse er vanskelig å evaluere, monetære belønninger er ikke et ideelt insentiv, ytelsesincentivsystemer reduserer ofte ledelsens effektivitet, ytelsesincentivsystemer arbeidskraft absorberer betydelige midler til vedlikehold,

Tilhengere av prestasjonsinsentiver erkjenner at mange av disse kritikkene er sanne, men hevder at det er feilstyringen av insentivsystemer snarere enn konseptet i seg selv som har skylden.

Ved å bruke metoden for solidaritet eller identifikasjon, gjennom overtalelse, utdanning, opplæring, samt ved å skape et visst moralsk og psykologisk klima i organisasjonen, utvikler ansatte ambisjoner som sammenfaller eller er nære målene til selskapet. Samtidig oppleves motiver av ansatte som interne. Som et resultat begynner ansatte å se på organisasjonens velvære som grunnlaget for deres velvære, og dens suksesser og fiaskoer som deres egne.

Dette er en veldig effektiv moderne motivasjonsmetode, som er basert på kunnskap om sosialpsykologi, skaper en atmosfære av et enkelt team, familieledelsesstil, etc.

Solidaritet, gjensidig hjelp, vennlige forhold mellom arbeidere, ledelse, avdelinger og team på forskjellige nivåer er en av hovedmetodene for motivasjon.

Tilpasning, som en metode for motivasjon, er mest anvendelig for ledere av mellom- og til og med høyere ledelsesnivåer. Det lar ansatte påvirke målene og målene for selve organisasjonen, og tilpasse dem delvis til deres mål. Folk er mer villige til å følge sine egne regler enn andres. Styrken til denne motivasjonsmetoden er først og fremst at ansatte som påvirker organisasjonens mål og mål har en følelse av medeierskap, medskyldige i de viktigste strategiske spørsmålene om eksistensen av organisasjonen eller deres enhet. Denne metoden er ledsaget av en bred delegering av myndighet, noe som bidrar til å lette valg av mål og mål for organisasjonen for et økende antall ansatte. Dette er et sterkt motiv for internt å koble bedriftens mål med de individuelle målene til individuelle ansatte og avdelinger.

Det bør understrekes moderne metoder motivasjoner er på den ene siden utformet for godt utdannet personell med høy selvinnsikt og valgfrihet. På den annen side er læring og egenlæring i ferd med å bli en fast del av livet til bedrifter, hvis ansatte må motiveres til å lære. Sammen fører dette til skapelsen av et nytt klima og endring bedriftskultur organisasjoner i retning av dannelsen av industrielle relasjoner basert på prinsippene om universell kvalitet.

Hva er de grunnleggende prinsippene og tilnærmingene for å øke motivasjonen til ansatte i organisasjonen? Hvilke metoder brukes for å øke motivasjonen? Hva er feilene ved å utvikle et motivasjonssystem?

Å være leder på toppnivå er ikke lett. Sjefen på jobb, som kun deler ut pålegg og bøter, beholder ikke høyt kvalifiserte spesialister. Hvordan få underordnede til å få moralsk tilfredsstillelse fra jobben og ikke se mot konkurrerende firmaer?

Vi vil vurdere problemene med motivasjon og deres løsning i vår nye artikkel. Dette er forretningsmagasinet HeatherBober og Anna Medvedeva, en jevnlig bidragsyter til publikasjoner.

På slutten av artikkelen finner du en oversikt over feilene som gjøres ved utvikling og implementering av motivasjonssystemer. Les og forutse feilstyring i organisasjonen din.

1. Hvorfor er ansattes motivasjon nødvendig?

En nyansatt i et team er vanligvis full av ideer og entusiasme. I dette skiller han seg fra hovedtyngden av arbeidere som ikke lenger utfører sine offisielle plikter så nidkjært. Men etter en tid smelter nykommeren sammen med den generelle massen av ansatte og blir også mer passiv.

Denne tilstanden er typisk for de fleste virksomheter. Dette får ledelsen til å tenke at ansatte trenger et slags insentiv som oppmuntrer dem til å være aktive, positive og selvutviklende. Derfor, i institusjoner som er interessert i å øke inntekt og produktivitet, introduserer de et motivasjonssystem.

Hva det er?

Dette er de ansattes interne behov for å utføre sine arbeidsoppgaver effektivt og effektivt, samt å skape forhold for dem som forårsaker dette behovet.

Det riktige motivasjonssystemet, det vil si det som gir resultater, innebærer kombinasjonen av to typer – motivasjon kollektiv og personlig.

Det er flott når et team blir et team av likesinnede som jobber sammen mot et felles mål, og samtidig er alle klar over nettopp dette målet. Men ingen globale mål inspirerer så mye som personlige.

Og hvis ledelsen klarer å fordype seg i behovssystemet til sine underordnede og harmonisk koble personlig motivasjon med kollektiv motivasjon, kan vi si at et positivt resultat er garantert.

Inspirer dine ansatte- et av hovedoppdragene til en god leder. Tross alt, hvis han blir en leder, ikke bare etter posisjon, men også takket være hans personlige egenskaper, vil teamet følge ham og erobre eventuelle arbeidstopper. En fleksibel tilnærming til virksomhet vinner alltid.

Mange vil stille spørsmålet: hva skal man gjøre med rene loafers? Hvem er ikke motivert av noen goder og som har som eneste mål å få lønn for å være tilstede på arbeidsplassen?

Kompetente ledere blir rett og slett kvitt slikt. Ja, det er tøft, men hovedfaren for parasitter er ikke at de får betalt for ingenting. Og ikke engang at arbeidet deres må gjøres overtid av andre ansatte.

Den største faren for ledige Dette er demotivasjon for hele laget. Et slikt element er i stand til å "infisere" med apati og oppheve motivasjonen til hele teamet.

Her vil vi kort beskrive hver enkelt.

Metode 1. Økonomisk insentiv

Det finnes to typer økonomiske insentiver. Tabellen vil tydelig vise deg essensen deres.

Typer økonomiske insentiver for ansatte:

Unødvendig å si at materielle insentiver er den mest håndgripelige og sterke formen for motivasjon.

Metode 2. Ikke-materiell oppmuntring

Hvordan øke motivasjonen med ikke-materielle belønninger?

Det er også forskjellige måter å gjøre dette på:

  • endre arbeidsplanen for å være fordelaktig for ansatte;
  • bedriftsarrangementer;
  • anerkjennelsesseremonier;
  • endring i statusen til en ansatt;
  • endring av arbeidsplass osv.

Hovedmålet med ikke-materielle insentiver er å øke interessen og jobbtilfredsheten ved å bruke intellektuelle og moralske insentiver. Og også legge positivt til arbeidsdagene.

Metode 3. Påføring av sanksjoner

Dette er den såkalte negative motivasjonen. Det er straffesystemet.

Former for negativ motivasjon:

  • bøter;
  • fratakelse av status;
  • offentlig fordømmelse;
  • i særlige tilfeller - straffansvar mv.

Slike metoder for å motivere ansatte er effektive, men bare i visse tilfeller. Og de må brukes umiddelbart etter gjennomføringen av uønskede handlinger.

Det mest fornuftige alternativet er bilateral motivasjon , det vil si en kombinasjon av straffer med belønning. Dessuten bør belønning fungere som en primær faktor, og straff - som en sekundær.

Systemet for ansattes motivasjon er mangfoldig og avhenger i stor grad av bedriftens spesifikasjoner.

Vi har valgt universelle verktøy og prinsipper som vil være nyttige for enhver leder og vil komme godt med i ethvert team.

Tips 1. Spør ansatte om resultatene av arbeidet deres

Dette betyr ikke total kontroll over aktivitetene til hver enkelt ansatt. Selvfølgelig er det en viss grad av kontroll her, men hovedmålet er annerledes. En slik mottakelse er først og fremst nødvendig for de ansattes indre ro.

Ikke alle vil telle ved slutten av arbeidsdagen, for eksempel antall foretatte samtaler og hvor mange av dem som var effektive. Hvis lederen blir interessert i dette, vil nivået av egeninformasjon til den ansatte øke, samt intern motivasjon etter en visuell analyse av egne prestasjoner.

Informasjonen fra artikkelen "" vil utfylle dette emnet.

Dette er nødvendig for å spore graden av interesse for sine ansatte for resultatene av arbeidskraft. Flertallet av ledere har en vag idé om motivasjonsnivået i teamet sitt eller har det ikke i det hele tatt. Dette gapet fylles av vanlig kommunikasjon med teamet.

På forhåndsplanlagte møter, diskuter ikke bare arbeidsøyeblikk og planer for fremtiden. Prøv å forstå hva som er viktig for ansatte nå, hva som driver alle og hva som hindrer fremgang.

I løpet av detaljerte samtaler er ansatte overbevist om at ledelsen er interessert i livene til sine underordnede, og lederen får viktig informasjon om motivasjonen til sine ansatte.

Tips 3. Formuler instruksjoner til ansatte så tydelig som mulig

Det samme gjelder belønningssystemet. Jo mer spesifikk forespørselen er, desto mer spesifikk blir resultatene.

Hver ansatt trenger å vite:

  • hva han gjør;
  • hvorfor gjør han det;
  • hvor lang tid tar det før han gjør det?
  • hva han får for det.

Stort sett på grunn av detaljene, blir systemet med ansattes motivasjon vellykket.

De ansatte vil selv hjelpe deg med dette. Mange av dem i løpet av arbeidsaktivitet interessante og nyttige tanker dukker opp, som noen ganger er nyttige å sette ut i livet. Det viktigste er å kunne lytte og finne et rasjonelt korn selv i de mest uvanlige og ved første øyekast lite lovende ideer.

For å lage en idébank, start en egen notatbok eller fil (det som passer best for deg) og registrer alle ideene til ansatte i den. Gjør dette, og du vil se at de fleste av kollegene dine har et ekstraordinært sinn og fantasi, og mange har sans for humor.

Enhver ansatt som er innstilt på karrierevekst, streber også etter læring. En person som finner seg selv på sin plass, med interesse og glede, tilegner seg nye ferdigheter i sitt fagfelt. Derfor er motivasjon med kunnskap en veldig kraftig spak for selvforbedring.

La oss legge til en liten nyanse. Gi en mulighet til å få ny kunnskap som vil være nyttig for en ansatt i din produksjon. Ellers kan du forberede en spesialist for noen andre.

Tips 6: Gi ansatte uplanlagte ferier

Det er mange varianter av dette insentivet. For enkelte prestasjoner får ansatte ekstra hvile i form av fri eller for eksempel mulighet til å komme senere på jobb eller gå litt tidligere på enkelte dager.

Eksempel

Selskapet som selger skrivesaker introduserte regnskap for varer som selges per uke. Hver fredag ​​kveld lages salgsrapport.

Basert på resultatene av rapporten beregnes den mest aktive salgssjefen. Som en bonus for suksess får han rett til å gå på jobb den kommende mandagen ikke om morgenen, men om ettermiddagen.

Denne motivasjonen til ansatte er svært relevant, for eksempel for unge fagfolk.

Vi har allerede snakket om pengebelønninger ovenfor. Her er det verdt å nevne separat om opptjening av årlige bonuser. Slike bonuser er svært viktige for enhver ansatt, og dette er naturlig. Tross alt nærmer det seg en stor rapporteringsperiode, og belønningen for den er høyest.

Eksempel

Hvis de fastsatte målene ble oppnådd med 90 % eller mer, belastes bonusen med en sats på 100 %.

80 % av målene oppnådd – 50 % bonus.

Mindre enn 70 % - premien belastes ikke.

4. Bidra til å øke de ansattes motivasjon - en oversikt over TOP-3 selskapene som leverer tjenester

La oss nå henvende oss til noen selskaper hvis aktivitetsfelt er relatert til opplæring innen forretningsledelse, samt levering av tjenester for utvikling av motivasjonssystemer.

Fagfolk vet alltid bedre hvordan de skal gjøre det og lære det til andre.

1) MAS-prosjekt

Det unike styringssystemet utviklet av dette selskapet vil bidra til å forbedre arbeidsflyten for både ledelse og ansatte.

Hvis du driver en bedrift, vil du lære:

  • øke produktiviteten til hver ansatt;
  • synkronisere målene til selskapet og målene til ansatte;
  • administrere prosjekter og oppgaver;
  • regulere ansvarsområder;
  • kontrollere ansettelse av ansatte;
  • gjennomføre kvalitetsplanlegging og møter.

Takket være MAS Project-systemet vil ansatte lære:

  • spore oppnåelse av mål og opptjente bonuser;
  • administrere oppgavene dine;
  • administrere arbeidsforholdet ditt;
  • være klar over deres rolle i fellessaken;
  • forstå sine egne ansvarsområder;
  • se all informasjon i én ressurs.

Du kan trygt stole på MAS Project. Systemet som er opprettet i løpet av å løse reelle forretningsproblemer, er det mest pålitelige og levedyktige.

2) forretningsforhold

Dette selskapet er det første i Russland som starter opplæring innen relasjoner. Siden 1996 begynte hun sin virksomhet, og i 2007 åpnet hun en bedriftsretning.

I løpet av sin faglige aktivitet har firmaets spesialister blitt eksperter innen arbeid med relasjoner. "Det er holdningen til arbeid og liv som bestemmer resultatet" - hovedpostulatet som hele læringsprosessen er bygget på her.

Selskapet tilbyr blant annet bedriftsopplæring"Business Context", hvoretter mange organisasjoner allerede har fått et gjennombrudd innen forretningsutvikling. Opplæringen består av 70 % praksis, noe som gjør at den dramatisk øker nivået på ansattes involvering i arbeidsprosessen.

3) Moscow Business School

Personalledelseskurs som tilbys av Moscow Business School vil være nyttige ikke bare for bedriftsledere, men også for alle hvis aktiviteter er direkte relatert til ansettelse, opplæring, motivering og forbedring av ansattes ferdigheter.

Etter å ha fullført denne opplæringen vil du enkelt:

  • forstå juridiske og økonomiske styringsspørsmål;
  • utvikle ansattes motivasjon og belønningssystemer;
  • evaluere og ansette ansatte;
  • engasjere seg i opplæring og utvikling av ansatte.

Business coacher og lærere ved Moscow Business School er også ansatt på andre områder, noe som lar dem utvikle sine egne undervisningsmetoder basert på personlig erfaring. Etter endt opplæring vil du også få tips for videre utvikling.

5. Hva er feilene når man øker motivasjonen til ansatte - 5 hovedfeil

Ethvert motivasjonsprogram for en bedrift er ufullkommen og gjør ofte feil - dette er uunngåelig.

Vi har valgt ut de vanligste. Tross alt, om ikke alle, så kan mange problemer unngås ved å vite årsakene deres.

Feil 1. Rubelstraff

Dette er den mest ineffektive medarbeidermotivasjonen i organisasjonen. Jeg vil til og med si at fratakelse av bonuser og bøter har motsatt effekt.

Som regel gjøres slike tiltak for å stoppe systematiske krenkelser, og ikke for å øke arbeidsnivået. På den ene siden er dette logisk. På den annen side er en slik tilnærming ekstremt uønsket, siden den forbitrer folk og dreper ethvert ønske om å utføre pliktene sine på en kvalitetsmessig måte. Og enda mer - å utvikle seg.

Feil 2. Mangel på tilbakemeldingssystem

Ethvert motivasjonssystem krever justeringer under implementeringen. Men enhver endring som gjøres etter forslag fra ansatte, det vil si direkte deltakere i prosessen, vil være mye mer effektiv og rasjonell.

Tilbakemeldinger bidrar til å rette opp feil så riktig som mulig. Det etablerer også et tillitsfullt forhold mellom ledere og teamet. Hver ansatt føler ikke bare sin betydning i produksjonen, men også vekten av stemmen hans for ledelsen.

Uten tilbakemelding er det umulig for en ansatt å objektivt evaluere resultatene av arbeidet sitt. Hva er dens fordeler og svakheter? I hvilken retning å utvikle seg? Hvilken kunnskap og ferdigheter mangler for å gjøre resultatet av arbeidskraft mer effektivt?

Det er ikke overraskende om en slik ansatt før eller siden søker om oppsigelse, selv om han takler pliktene sine og får en anstendig lønn.

Feil 3. Overdreven oppmerksomhet til individuelle ansatte

Valget av favoritter i teamet antyder alltid uprofesjonaliteten til lederen og hans partiskhet i håndteringen av ledelsesspørsmål. Enda verre, når slike handlinger direkte indikerer et personlig forhold som ikke har noe med arbeidsprosessen å gjøre.

Et kompetent motivasjonssystem vil fortelle deg hvordan du identifiserer en ansatt som er verdig til oppmuntring. Og dette vil være synlig ikke bare for ledelsen, men også for andre medlemmer av teamet.

Feil 4. Manglende vilje til å lære opp ansatte

Besparelser på trening er alltid i tvil. Det er umulig å øke arbeidskraftsnivået uten å øke kvalifikasjonsnivået. Og det andre er på sin side umulig uten spesiell opplæring.

Muligheten til å lære ytterligere ferdigheter og utvikle seg er et tungtveiende argument til fordel for bedriften. Selv kvalifiserte spesialister blir styrt av denne faktoren når de velger et arbeidssted.

Ethvert rasjonelt system for motivasjon sørger for opplæring av ansatte. Og hver erfaren leder vet at kostnadene ved å forbedre kompetansen til ansatte alltid lønner seg.

Intern kollektiv trening er veldig effektivt. Resultatet er dobbelt begrunnet: ansatte tilegner seg personlige effektivitetsferdigheter, og lederen forbedrer lederegenskaper.

Spørsmålet om ansattes motivasjon er av interesse for nesten enhver forretningsmann. De mest suksessrike av dem er godt klar over at ansatte må oppmuntres og stimuleres på alle mulige måter. Tross alt er det ikke ofte folk som er helt og fullstendig fornøyde med sin stilling, som de mest sannsynlig ikke tok av kall. Enhver leder kan imidlertid gjøre arbeidsprosessen komfortabel for teamet, slik at hver person oppfyller sine plikter med glede. Til syvende og sist vil arbeidsproduktivitet, utsiktene for utvikling av bedriften osv. avhenge av dette.

Mange bedrifter utfører castings, de søker med ansatte, organiserer psykologiske treninger, etc. Og alt dette er bare for å øke interessen til sine ansatte i det endelige resultatet på noen måte.

Motivasjon

Spørsmålet om å øke interessen til ansatte i det endelige resultatet av arbeidet deres er relevant ikke bare i vårt land, men over hele verden. Tross alt er vellykket motivasjon av ansatte nøkkelen til suksess for hele selskapet som helhet. Hva betyr dette konseptet?

Motivasjon av ansatte er en intern prosess som foregår i virksomheten. Målet er å oppmuntre hvert medlem av teamet til å jobbe mot sluttresultatet.

I tillegg er motivasjonen til ansatte en uunnværlig del av personalpolitikken til enhver institusjon. Dens rolle i styringssystemet er svært håndgripelig. Med en velorganisert prosess for å øke interessen til personalet, kan slike arrangementer øke lønnsomheten til virksomheten betydelig. Hvis systemet er middelmådig, vil all innsats fra selv de beste spesialistene bli ugyldig.

Ansattes motivasjon er et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til en bestemt person. Det vil si at det er et visst sett med handlinger fra lederens side. Samtidig er målet med å motivere medarbeiderne å forbedre deres arbeidsevne, samt tiltrekke seg dyktige og kvalifiserte spesialister og beholde dem i bedriften.

Hver leder bestemmer selvstendig metodene som oppmuntrer teamet til å være aktive og kreativ aktivitet som lar folk tilfredsstille sine egne behov og samtidig oppfylle den overordnede oppgaven som er tildelt virksomheten. Hvis en ansatt er motivert, vil han sikkert like arbeidet sitt. Han er knyttet til det med sin sjel, og opplever gleden ved å oppfylle oppgavene som er tildelt ham. Det er umulig å oppnå dette med makt. Men samtidig er det en svært vanskelig prosess å oppmuntre ansatte og anerkjenne prestasjoner. Det krever at man tar hensyn til kvaliteten og kvantiteten av arbeidskraft, så vel som de omstendighetene som tjener som en forutsetning for fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. I denne forbindelse er det ekstremt viktig for hver leder å velge det riktige motivasjonssystemet for sine underordnede for sin virksomhet, ved å bruke en spesiell tilnærming til hver av dem.

Oppgaver pågår

Utvikling av ansattes motivasjon er nødvendig for å forene interessene til hvert medlem av teamet og hele bedriften. Med andre ord, bedriften trenger en kvalitetsjobb, og personalet - en anstendig lønn. Dette er imidlertid langt fra den eneste oppgaven motivasjonssystemet står overfor. Implementeringen tillater:

  • tiltrekke og interessere verdifulle spesialister;
  • eliminere omsetningen til kvalifisert personell;
  • avsløre de beste ansatte og belønn dem;
  • kontrollere ansattes ytelser.

Mange av de begynnende forretningsmenn innser ikke helt viktigheten av å takle motivasjonsproblemer. Tankeløst nærmer de seg etableringen av et insentivsystem i virksomheten deres, prøver de å oppnå oppgaven de har satt ved å betale bonuser alene. Imidlertid vil slike handlinger ikke tillate å løse dette problemet fullt ut, noe som vil kreve en fullstendig analyse og kompetent løsning. Dette kan gjøres ved først å studere motivasjonsteoriene skapt av kjente personer. La oss vurdere dem mer detaljert.

Maslows teori

  1. Fysisk. Disse behovene er ønsket til en person om å tilfredsstille det fysiologiske behovet for mat og drikke, hvile, hjem, etc.
  2. sikkerhetsbehov. Hver av oss streber etter å få tillit til fremtiden. Samtidig trenger folk å føle følelsesmessig og fysisk trygghet.
  3. Sosiale behov. Hver person ønsker å være en del av samfunnet. For å gjøre dette skaffer han seg venner, familie osv.
  4. Behovet for respekt og anerkjennelse. Alle mennesker drømmer om å være uavhengige, ha autoritet og en viss status.
  5. Behovet for selvutfoldelse. Folk streber alltid etter å erobre topper, utvikle sitt "jeg" og realisere sine egne evner.

Maslow kompilerte en liste over behov i henhold til deres betydning. Så det viktigste er det første punktet, og det siste er det minst viktige. En leder som velger teorien til denne forfatteren for å øke motivasjonen til ansatte, trenger ikke å oppfylle alt hundre prosent uten feil. Det er imidlertid viktig å prøve å i det minste møte hvert av de ovennevnte behovene.

McGregors X- og Y-teori

  1. Ved å bruke teori X. I dette tilfellet følger lederen et autoritært ledelsesregime. Dette bør skje i tilfeller der teamet er ekstremt uorganisert, og folk rett og slett hater arbeidet sitt, og prøver på alle mulige måter å fjerne seg selv fra å gjøre jobben sin. offisielle oppgaver. Derfor trenger de streng kontroll fra lederen. Dette er den eneste måten å få jobben gjort. Sjefen er tvunget til ikke bare å konstant overvåke personalet, men også til å oppmuntre ham til samvittighetsfullt å oppfylle de tildelte pliktene ved å utvikle og implementere et system med straff.
  2. Ved å bruke teorien "Y". Denne retningen for ansattes motivasjon er fundamentalt forskjellig fra den forrige. Det er basert på lagets arbeid, utført med fullt engasjement. Samtidig tar alle ansatte en ansvarlig tilnærming til oppfyllelsen av pliktene sine, viser interesse for dem og streber etter å utvikle seg. Derfor bør ledelsen av slike ansatte utføres ved å bruke en lojal tilnærming til hver person.

Motivasjonshygienisk teori til Herzberg

Det er basert på påstanden om at utførelse av arbeid kan bringe tilfredsstillelse til en person eller gjøre ham misfornøyd av forskjellige grunner. En person vil få glede av å løse oppgavene som er tildelt ham hvis sluttresultatet blir en mulighet for hans selvuttrykk. Hovedmotivasjonen til ansatte er utvikling av spesialister. Og det avhenger direkte av utsiktene for deres karrierevekst, anerkjennelse av prestasjoner og fremveksten av en følelse av ansvar.

Hvilke faktorer motiverer ansatte til å føre til deres misnøye? De er forbundet med mangler i virksomhetens organisatoriske prosess, med dårlige arbeidsforhold. Listen deres inkluderer lav lønn, en usunn atmosfære i teamet, etc.

McClellands teori

  1. Behovet for å kontrollere og påvirke andre mennesker. Noen av disse arbeiderne ønsker rett og slett å administrere andre. Andre søker å løse gruppeproblemer.
  2. Behovet for å lykkes. Disse menneskene liker å jobbe på egenhånd. De har et behov for å utføre en ny oppgave bedre enn den forrige.
  3. Behovet for involvering i en bestemt prosess. Ansatte i denne kategorien ønsker respekt og anerkjennelse. De foretrekker å jobbe i spesielt organiserte grupper.

Lederen, basert på behovene til hvert av teammedlemmene, må innføre et system for ansattes motivasjon.

Prosess teori om stimulering

Denne retningen er basert på påstanden om at det er viktig for en person å oppnå glede uten å oppleve smerte. Det er dette lederen bør ta hensyn til. I følge denne teorien må han oppmuntre sine ansatte oftere, bruke straff så sjelden som mulig.

Vrooms forventningsteori

I dette tilfellet ligger det særegne ved ansattes motivasjon i aksepten av det faktum at en person vil utføre arbeidet sitt med høyeste kvalitet bare når han forstår at sluttresultatet vil tilfredsstille behovene hans. Dette er hovedmotivasjonen for folk.

Adams teori

Betydningen av uttalelsene til denne forfatteren koker ned til det faktum at arbeidet til enhver person bør ha en passende belønning. Ved underbetaling vil den ansatte jobbe dårligere, og i tilfelle overbetaling vil alle handlingene hans forbli på samme nivå. Det er grunnen til at hvert av arbeidet som utføres bør belønnes rettferdig.

Direkte og indirekte motivasjon

Det er et stort antall måter som lar deg øke arbeidsproduktiviteten ved å påvirke teamet av ansatte. Avhengig av skjemaet som brukes, kan motivasjonen være direkte eller indirekte. I det første tilfellet er den ansatte godt klar over at oppgaven raskt og effektivt utført av ham vil bli belønnet i tillegg.

Indirekte motivasjon er pågående stimulerende aktiviteter som lar deg fornye en persons interesse for å utføre sine plikter og gi ham tilfredshet etter å ha fullført oppgaven som er tildelt ham. I dette tilfellet har hvert medlem av teamet en forverret ansvarsfølelse, noe som gjør det unødvendig å kontrollere av ledelsen.

På sin side kan direkte motivasjon være materiell (økonomisk) og ikke-materiell. La oss se nærmere på disse kategoriene.

materiell motivasjon

Noen ganger er bedriftsledere overbevist om at det mest effektive insentivet for enhver ansatt er mengden lønn han mottar. Men det er det faktisk ikke. Hvis vi tar i betraktning de menneskelige behovene som Maslow beskrev i sin teori, blir det klart at penger bare kan tilfredsstille de to første av dem. Det er grunnen til at systemet for å motivere ansatte i en organisasjon, som sørger for å øke interessen til spesialister med bare høy lønn, er ineffektivt. Ja, det gir en økning i produktiviteten til folk, men ikke lenge. Vanligvis varer denne perioden ikke mer enn 3-4 måneder. Etter det føler spesialister misnøye med alle andre behov, som er på et høyere nivå sammenlignet med fysiologiske og sikkerhetsmessige problemer.

Hva er de materielle måtene å motivere ansatte på? Det er bare tre typer av dem, som inkluderer ulike økonomiske insentiver for personell, samt straff for sent eller feil utførte oppgaver.

Ansattes motivasjonsmetoder inkluderer:

  • monetære belønninger;
  • ikke-monetære belønninger;
  • straffesystemet.

Kontantbelønninger er:

  • godtgjørelser og bonuser;
  • lønnsvekst;
  • ytelser og sosialforsikring;
  • prosentandel av salget;
  • kontantbelønninger for overoppfyllelse;
  • store rabatter på selskapets produkter eller tjenester.

For eksempel er pengebelønninger for å overskride en forhåndsbestemt plan en utmerket motivasjon for selgere.

I tillegg er et økonomisk insentiv belønningen som er skyldig for å vinne en bestemt konkurranse. For eksempel representerte en ansatt et selskap med verdighet i en pågående bransjekonkurranse i en region, et land eller globalt. Samtidig tok spesialisten en prisvinnende plass, som ledelsen i selskapet oppmuntret ham til med en stor bonus.

Ikke-monetære belønninger inkluderer implementering av sosiale bedriftsprosjekter:

  • gi rabatter eller gratis bruk av organisasjonens institusjoner (barnehager, klinikker, etc.);
  • muligheten til å slappe av på en kupong kjøpt av selskapet i sanatorier, hvilehjem eller helseleirer (for barn av selskapets ansatte);
  • skaffe billetter til ulike kulturelle begivenheter;
  • faglig utvikling eller opplæring på bekostning av organisasjonen;
  • gi betalt fri eller ekstraordinære fridager;
  • sending til utenlandske forretningsreiser;
  • velutstyrt arbeidsplass.
  • materielle straffer for et bestemt medlem av teamet, som finner sted i tilfelle han kommer for sent, unnlatelse av å fullføre oppgaven og andre administrative brudd;
  • fratakelse av bonusen til alle ansatte for manglende oppfyllelse av planen for en bestemt tidsperiode;
  • innføringen av såkalte straffetimer.

Når man bruker straff som en av måtene å motivere ansatte på, må lederen huske at hovedoppgaven til en slik hendelse er å forhindre visse handlinger som kan skade bedriften på en bestemt måte. Den ansatte, som innser at hvis den planlagte planen ikke blir oppfylt, vil han sikkert bli bøtelagt, han vil begynne å behandle arbeidet sitt med større ansvar.

Det skal imidlertid tas i betraktning at straffesystemet er effektivt i tilfeller der det ikke er hevn for arbeidstakers forseelse. Bøter skal være et mål på den psykologiske påvirkningen på en person. Et eksempel på denne typen ansattes motivasjon er slagordet om at en ansatt må følge selskapets regler for å føle seg komfortabel. Samtidig bør manglende overholdelse av slike regler straffes i samsvar med nivået på lovbruddet som er begått.

Vil det være nok bare å skremme folk med bøter? Vil de jobbe med tilbørlig dedikasjon etter det? Ikke! Et slikt system bør bare brukes dersom det er nært knyttet til premier, bonuser og insentiver. Det er viktig for lederen å finne en mellomting for å opptre rettferdig, belønne for suksess og straffe for feil.

Ikke-materiell motivasjon

Denne metoden bør også brukes ved stimulering av ansatte i bedriften. Han vil la dem komme på jobb, samtidig som han har et genuint ønske om å slå konkurrerende firmaer i alt.

Hva er den ikke-materielle motivasjonen til ansatte? Det er et sett med effektive former og typer personalinsentiver, som er:

  • ros for suksesser og deres offentlige anerkjennelse;
  • karrieremuligheter;
  • en behagelig atmosfære i teamet og i hele organisasjonen;
  • holde kulturelle arrangementer og bedriftsarrangementer;
  • gratulerer til ansatte på viktige datoer for dem (gratulerer med dagen, bryllup, jubileum);
  • holde motiverende møter;
  • premietrekninger og profesjonelle konkurranser;
  • involvering av spesialister i å ta strategiske beslutninger.

Under ikke-materiell motivasjon ansatte forstår og Tilbakemelding i form av en leders svar på de ansattes krav, deres ønsker mv.

Andre typer insentiver

Hvilke andre tiltak kan lederen iverksette for å øke arbeidsproduktiviteten i bedriften? For å gjøre dette er det metoder for å motivere ansatte som:

  1. Sosial. En person innser at han er en del av et team og et integrert element i hele mekanismen. Dette gjør ham redd for å svikte kollegene. For å forhindre dette gjør han alt for den høyeste kvaliteten på oppgaven som er tildelt ham.
  2. Psykologisk. Lederen av bedriften bør bidra til å skape en vennlig atmosfære i teamet. Gode ​​relasjoner i bedriften fører til at en person villig går på jobb og tar del i produksjonsprosessen. Samtidig får han psykologisk tilfredsstillelse.
  3. Arbeid. Denne metoden for stimulering er rettet mot selvrealisering av den ansatte.
  4. Karriere. I dette tilfellet er det et godt motiv å flytte opp bedriftsstigen.
  5. Kjønn. Den ansattes motivasjon i dette tilfellet ligger i hans evne til å vise frem sine egne suksesser og lykke til for andre.
  6. Pedagogisk. Når du bruker denne metoden, vises ønsket om å jobbe når en person ønsker å lære, utvikle og motta utdanning.

For å oppnå et effektivt resultat, bør systemet for ansattes motivasjon bygges på en slik måte å bruke alle metodene for å stimulere personell i et kompleks, noe som vil tillate selskapet å motta et godt stabilt overskudd.

Nivåer av motivasjon

Hver person er selvfølgelig et individ. Så i teamet vil det alltid være karriereister for hvem det er ekstremt viktig i livet å klatre på karrierestigen. Andre foretrekker mangelen på forandring og stabilitet. Dette bør tas i betraktning av lederen når han utvikler et system for ansattes motivasjon. Det vil si at hver av dem må finne sin egen tilnærming.

Til dags dato er det tre nivåer av motivasjon for aktivitetene til ansatte i bedriften. Hun skjer:

  1. Individuell. Med en slik motivasjon gis det anstendig lønn til ansatte. Når du beregner utbetalingsbeløpet, er det nødvendig å ta hensyn til ferdighetene og evnene som er iboende i den ansatte. Den underordnede må forstå at hvis han utfører oppgavene som er tildelt ham med høy kvalitet og i tide, vil han definitivt klatre på karrierestigen.
  2. Kommando. Med en slik motivasjon fungerer et team forent av én ting mer effektivt. I dette tilfellet forstår hvert av teammedlemmene at suksessen til hele gruppen direkte avhenger av resultatene av arbeidet hans. Når du utvikler teammotivasjon, er det viktig å forstå at atmosfæren som finnes i teamet absolutt må være vennlig.
  3. Organisatorisk. I dette tilfellet bør teamet til bedriften være forent i systemet. Samtidig må folk innse at teamet deres er en enkelt mekanisme. Alt arbeid som utføres vil direkte avhenge av handlingene til hver enkelt ansatt. Å opprettholde en bedrift på dette nivået er en av de vanskeligste oppgavene for en leder.

Organisering av en systematisk tilnærming til motivasjonssystemet

Hvordan gjennomføre aktiviteter rettet mot å øke produktiviteten til ansatte? For å gjøre dette, må du huske at motivasjon er et system som består av 5 påfølgende stadier. La oss vurdere dem mer detaljert.

  1. I det første trinnet identifiseres problemene som finnes i motivasjonen til personalet. For å gjøre dette, må lederen gjennomføre en passende analyse. Innhenting av nødvendige data er mulig ved hjelp av anonyme spørreskjemaer, som vil avsløre årsakene til misnøye til underordnede.
  2. På det andre trinnet, med tanke på dataene som ble innhentet under analysen, blir teamet administrert. Samtidig skal leder jobbe tett med underordnede. Gitt forskningsdataene vil det være nødvendig å introdusere metoder som kan gi bedriften flere fordeler. Et eksempel på motivering av ansatte på dette stadiet er en endring i arbeidsdagen, dersom flertallet av spesialistene ikke er enige med den som eksisterer i øyeblikket.
  3. På det tredje stadiet er det en direkte innvirkning på arbeidernes atferd. Men ved å utføre aktiviteter for å utvikle et motivasjonssystem, må lederen akseptere kritikk og gi rettidig godtgjørelse til ansatte. I tillegg må sjefen vise riktig oppførsel på seg selv, og dermed lære sine ansatte det samme.
  4. Den fjerde fasen er preget av aktiviteter rettet mot å forbedre det eksisterende motivasjonssystemet i bedriften. I denne perioden introduseres ikke-materielle måter å stimulere ansatte på. Ansatte må overbevises om viktigheten av å øke arbeidsproduktiviteten. Lederen må "tenne" hver av sine underordnede, og finne en individuell tilnærming til hver av dem.
  5. På femte trinn skal ansatte få en velfortjent belønning for sitt arbeid. For å gjøre dette utvikler hvert av selskapene sitt eget system med insentiver og bonuser. Når teamet innser at innsatsen ikke går ubelønnet, vil det begynne å jobbe enda mer produktivt og bedre.

Eksempler og måter å motivere på

Det er ganske mange metoder for å øke aktiviteten til ansatte på jobben. Før de implementeres i praksis, bør lederen imidlertid vurdere hvilke av metodene som passer for hans bedrift.

Blant de beste motivasjonsmetodene er følgende:

  1. Lønn. Det er en kraftig motivator som tvinger den ansatte til å utføre oppgavene som er betrodd ham med høy kvalitet. Med lav lønn er det usannsynlig å tilfredsstille den ansatte, som mest sannsynlig ikke vil gi alt det beste på 100%.
  2. Ros. Hver ansatt som samvittighetsfullt utfører arbeidet sitt, ønsker absolutt å høre godkjennende ord. Lederen må jevnlig analysere utførelsen av oppgaver fra spesialister, uten å kreve ros. Med denne metoden, uten å bruke en eneste krone, kan sjefen øke produktiviteten til personalet betydelig.
  3. Adresse etter navn. For hele tiden å opprettholde direktørens autoritet, må han kjenne sine ansatte ved navn. Å tiltale en person uten etternavn er å vise respekt for ham. Den underordnede i dette tilfellet innser at han er en person som er verdsatt av lederen.
  4. Ekstra hvile. Denne metoden lar deg stimulere folk til å gjøre jobben sin bedre og raskere. Så for eksempel kan motivasjonen av avdelingsansatte som ikke er direkte relatert til kunder gjennomføres. Den i laget som viser best resultat i henhold til ukens resultater kan reise hjem tidligere på fredag. Anvendelsen av denne metoden forårsaker spenning blant underordnede og ønsket fra hver av dem om å bli en vinner.
  5. Oppgrader prospekt. Folk bør forstå at hvis de gjør jobben sin godt og raskt, vil de definitivt oppnå en stigning i bedriftsstigen. Et slikt prospekt kan ikke motivere verre enn materielle belønninger.
  6. Mulighet for å bli hørt og si din mening. Det er viktig for enhver spesialist å vite at hans mening blir vurdert og lyttet til.
  7. Belønnende. Når en minneverdig dato kommer, er det tilrådelig for ansatte å presentere gaver. Et slikt tegn på oppmerksomhet kan være en vanlig pyntegjenstand, som en gravering vil bli brukt på. En slik minneverdig gave vil bli husket av en person for livet.
  8. Hall of Fame. Å plassere fotografier på den refererer til ikke-materielle metoder for motivasjon som øker arbeidsproduktiviteten bemerkelsesverdig. Organisasjonen plasserer bilder av de beste medarbeiderne i teamet sitt på en slik tavle. Dette lar deg skape en slik retning som industriell konkurranse, som lar deg stimulere personalet til å forbedre ytelsen.
  9. Gir mulighet til å jobbe hjemmefra. Denne motivasjonsmetoden er kun egnet for enkelte selskaper. I tilfelle når en kontorarbeider må gjøre rutinearbeid, kan han gjøre det uten å forlate veggene i huset sitt. Hovedbetingelsen for dette vil være den kvalitative utførelsen av oppgaven.
  10. Bedriftsarrangementer. Mange bedrifter arrangerer fester for å feire store høytider. Folk til stede ved slike feiringer slapper av, kommunikasjonen deres foregår i en uformell setting. Bedriftsarrangementer hjelper ansatte med å bli distrahert og viser også at selskapet bryr seg om sine ansatte.
  11. offentlig uttrykk for takknemlighet. Lederen bør rose den ansatte ikke bare personlig. Det ville vært flott om det ble gjort offentlig. Implementering av en slik idé er mulig på ulike måter. For eksempel kunngjøringen av den beste ansatte gjennom media, på radio eller gjennom en høyttaler installert i bedriften. Slik ros vil oppmuntre andre ansatte til å jobbe mye bedre slik at så mange som mulig vet om deres suksess.
  12. Motivasjonstavle. Denne metoden er enkel, men veldig effektiv. Ideen realiseres ved å plassere på demonstrasjonsbrettet en graf over produktiviteten til hver av deltakerne i produksjonsprosessen. På denne måten kan også selgere motiveres. Hvert av teammedlemmene vil umiddelbart se hvem som fungerer bedre, og han vil ha et ønske om å bli leder selv.
  13. Dannelse av en idébank. Det kan opprettes i organisasjonen i form av en elektronisk boks. Alle får mulighet til å sende sitt brev med forslag. Takket være denne tilnærmingen vil ansatte helt sikkert ha en følelse av egenverd.

I livet er det veldig viktig å motivere seg selv og andre mennesker. Effektiviteten av pedagogiske eller profesjonelle aktiviteter avhenger generelt av dette. For å oppmuntre riktig, må du vite hva ytre, indre motivasjon er, egenskapene til dannelsen deres.

Definisjon av begreper

Ytre motivasjon er en impuls til aktivitet gjennom krefter utenfra. Det vil si at en person oppfatter årsakene til hans oppførsel som pålagt, og anser seg selv som en bonde. Slik motivasjon er regulert av ytre materielle og psykologiske forhold: penger, belønning og til og med straff. Insentivet til å handle bygger på insentivene som kommer fra dagens situasjon.

Indre motivasjon skyldes behov for kompetanse og personlige valg, som er førende for det menneskelige «jeg». Med denne typen motivasjon forstår folk at de er den sanne årsaken til det som blir gjort, og oppfatter seg selv som en effektiv agent når de samhandler med miljøet. Det vil si at ved indre motivasjon brukes behov, interesser, intensjoner, mål, ønsker, selvtillit, muligheten for selvrealisering, en følelse av tilfredshet fra arbeidet.

La oss se på hver type motivasjon separat.

Ytre motivasjon

Ansatte ble lovet en bonus, de begynte å jobbe raskere. Bøter og regler ble etablert, folk begynte å fokusere på dem, enten de liker det eller ikke. Hvis du plutselig dukker opp, løper du raskere hjem. Forbryteren rettet en pistol mot deg og krevde penger - du vil gi lommeboken din uten opphold.

Dette er alle eksempler på ytre motivasjon. Som allerede nevnt, oppfordrer det til handling gjennom omstendigheter eller insentiver. På en annen måte kan vi si at dette er prestasjoner i samfunnet rundt. Selvsagt er internt mye mer effektivt, men denne typen påvirkning på enkeltpersoner har bedre effekt.

Så, hvilke metoder er egnet som ytre motivasjon? Karrierevekst, stor lønn, prestisjetunge ting (leilighet, hus, bil), status, reiseevne, anerkjennelse.

Ytre motivasjon kan hele tiden endre seg. I går var det nødvendig å tjene penger for å brødfø familien, og i morgen trengs det penger til en ny leilighet, en bil eller utdanning av barn. Det mest åpenbare og klassiske eksemplet på slik motivasjon er historien om gullfisken og fiskeren.

indre motivasjon

Et lite barn prøver eller utforsker noe hele tiden. Det er veldig viktig og interessant for ham. En person jobber ikke for lønn, men på grunn av det han elsker. Dette er eksempler på indre motivasjon. Som allerede nevnt, er det ikke avhengig av miljøet. Selve innholdet i aktiviteten oppmuntrer en person til å gjøre det.

Hva kan brukes som indre motivasjon? Muligheten for personlig vekst, en følelse av behov, selvbekreftelse, implementering av ideer, kreativitet, behovet for kommunikasjon, oppfyllelsen av en drøm.

Den interne motivasjonen til en ansatt er når han anser arbeidet sitt som en betalt hobby. Kanskje, om ikke alle, så er det mange som ønsker å strebe for dette.

Det er mye mer effektivt å bruke begge typer motivasjon. Det viktigste er å opprettholde balanse og balanse mellom dem.

Hvordan motivasjonsfaktorer fungerer

Faktisk kan alle motivasjonsfaktorer reduseres til to ideer:

  1. Nyt. Dette er positive faktorer.
  2. Bli kvitt det dårlige. Dette er allerede negative faktorer.

Alle kan være både eksterne og interne. Den samtidige tilstedeværelsen av positive og negative faktorer påvirker handlingen positivt. Det viser seg en veldig kraftig dytt, en slags push-pull. På den ene siden ønsker en person å motta en belønning, og på den andre siden unngår han straff.

Ytre og indre motivasjon, positive og negative faktorer virker på ulike måter, i ulike retninger og fører alltid til ulike resultater. Selvfølgelig er mennesker påvirket av alle typer eksponering til en viss grad. Imidlertid kan det sees at hver person fortsatt foretrekker én retning. Den ene må hele tiden bli oppfordret, skremt, og den andre er nok til å love en belønning.

For klarhet, nedenfor er en tabell som kan brukes til å motivere ansatte.

Forholdet mellom faktorer og typer motivasjon

Faktorer av ytre motivasjon

Faktorer av indre motivasjon

Negativ motivasjon

Redusere lønn;

degradering;

ikke-anerkjennelse;

trussel mot helse eller liv.

urealisert;

mangel på kommunikasjon;

følelse av ydmykelse;

følelse av usikkerhet;

mangel på helse.

positiv motivasjon

prestisjetunge ting;

evnen til å reise;

verdig estetikk av livet;

tilståelse.

Selvrealisering, drøm;

kreativitet, ideer;

personlig vekst;

følelse av behov;

behovet for kommunikasjon;

selvbekreftelse;

overbevisning i handling;

nysgjerrighet;

Helse.

Et eksempel på å anvende kunnskap om motivasjon

Denne historien vil fortelle og tydelig vise hvordan ytre og indre motivasjon fungerer.

Under vinduene til en eldre kvinne samlet det seg hver kveld et selskap med barn, som lekte og snakket svært støyende. Naturligvis likte ikke den gamle kvinnen dette, men hennes forespørsler og overtalelser om å tilbringe fritiden et annet sted hjalp ikke. Så bestemte hun seg for å endre situasjonen på en annen måte.

Hver dag ga kvinnen barna femti rubler for det faktum at de lekte veldig bra i nærheten av huset hennes. Selvfølgelig likte gutta denne justeringen! Den gamle kvinnen begynte gradvis å redusere dette beløpet. Og i et fint øyeblikk, da det virket for barna at de var billige, nektet de rett og slett å leke under vinduene hennes og dukket ikke opp der lenger.

Slik løste kvinnen situasjonen på en så snedig måte. Barns indre motivasjon ( eget ønske spill under vinduene) ble overført til den eksterne (gjør det for penger), men så forsvant hun også.

Motivere andre

Folk som er motivert av ønsket om å gå opp, legger ikke merke til komfort. De er drevet av jakten på personlige interesser og organisasjonens mål. Ansatte drevet av straff vil ikke gjøre ting som fratar dem komfortsonen.

Samtidig er det svært viktig å ta hensyn til eksterne positive faktorer. Dette er penger, pålitelighet, betingelser og sikkerhet. Interne positive faktorer spiller en like viktig rolle. Dette er prestasjoner, vekst, myndiggjøring, anerkjennelse og ansvar. Bare den rette kombinasjonen av disse faktorene vil gi. I deres fravær blir arbeidet hatefullt og uutholdelig. I denne forbindelse er motivasjonen til studenter eller skolebarn ikke annerledes. Det er viktig at indre læringsmotivasjon råder.

Tegn på et motiverende miljø

Når du organiserer en aktivitet, er det viktig å vurdere flere krav. De er rett og slett nødvendige for å møte behovene og danne den rette motivasjonen:

  • Aktiviteter skal være kreative og varierte.
  • Mulighet til å utvikle seg mens du utfører oppdrag.
  • Følelse av tilhørighet til gruppen og anerkjennelse fra hennes side.
  • Retten til å ta beslutninger selvstendig innenfor sin kompetanse.
  • Følelse av støtte og hjelp.
  • Tilstedeværelsen av eksterne attributter for suksess: ros, oppmuntring, kompliment.
  • Meningsfullheten av nødvendige handlinger.
  • Evnen til å uttrykke
  • Tilgjengelighet og aktualitet for den mottatte informasjonen.
  • Tilbakemelding etter utført arbeid.

Hvis alle disse tegnene (eller i det minste de fleste) er tilstede i organiseringen av aktiviteter, kan vi anta at dannelsen av indre motivasjon vil være vellykket.

Selvmotivasjon er motoren for fremgang

For en meningsfull bevegelse er det viktig å vite hvor og hvor man skal gå, samt å ha et stort ønske. Det vil si at egenmotivasjon er nødvendig. Hvordan oppnå det? Følg teknikkene og reglene som er oppført nedenfor:

  • Sett deg kun oppnåelige mål. Bare på denne måten vil det være et ønske om å oppnå dem.
  • Bryt store mål i små oppgaver.
  • Før dagbok over prestasjoner.
  • Belønn deg selv hele tiden med belønninger for fullførte oppgaver.
  • Prøv å bruke så lite kritikk som mulig i adressen din.
  • Se etter likesinnede i virksomheten din.
  • Prøv å konkurrere med andre og bli best.
  • Omgi deg kun med positive og målrettede mennesker.
  • Les bøker og se filmer som motiverer deg.

Prøv å bringe til live, om ikke alle, så i det minste noen få punkter, og du vil definitivt ha et ønske om å komme i gang! Husk at det er viktig å bruke positive og negative faktorer, indre og ytre motivasjon i balansen for å oppnå et godt resultat.