Hipotekë 

Revista periodike mbi menaxhimin e personelit. Rishikimi i revistave të huaja mbi menaxhimin e personelit

Të nderuar lexues!

Kemi kënaqësinë të prezantojmë në vëmendjen tuaj numrin e parë të revistës elektronike “site”. Revista jonë i kushtohet çështje aktuale menaxhimin e personelit, si në Rusi ashtu edhe jashtë saj.

Gjatë krijimit të revistës, ne u përpoqëm të sigurohemi që të gjithë artikujt e botuar në të t'i përgjigjen çështjeve më të ndezura të menaxhimit të personelit.

Rëndësia e inteligjencës emocionale në punë: pse është më e rëndësishme se tiparet e personalitetit

Kur, nëse jo tani?! Vlerësimi i personelit në një krizë

Shevchenko Nadezhda Valerievna

Burimet njerëzore si linjë biznesi janë goditur rëndë nga kriza që na ka rënë. Por kriza është koha për t'i kushtuar vëmendje burimeve njerëzore. Në këtë artikull do të shqyrtojmë sistemin e vlerësimit të personelit të kompanisë RODEX Group dhe rëndësinë e tij praktike për tejkalimin e krizës. Vlerësimi bazohet në metodologjinë 360 gradë, e cila ju lejon të konsideroni një punonjës nga këndvështrime të ndryshme dhe në të njëjtën kohë të rrisni objektivitetin dhe efektivitetin e vlerësimit. Modelet e kompetencës që zhvillohen për çdo pozicion ndihmojnë në përcaktimin më të saktë të përputhshmërisë së një punonjësi me kërkesat e kompanisë dhe fushën e zhvillimit të saj. Nëse vlerësimi kryhet në mirëbesim si nga menaxheri i vlerësimit ashtu edhe nga të gjithë pjesëmarrësit e tjerë në procesin e vlerësimit, atëherë informacioni i marrë do të ndihmojë në përdorimin shumë më efikas të kapitalit njerëzor të kompanisë. Rezultatet e vlerësimit në një krizë janë të zbatueshme për të gjitha vendimet e personelit, pavarësisht nëse bëhet fjalë për shkarkim, lëvizje apo promovim. Duke pasur informacion për potencialin e punonjësve, për pikat e forta dhe të dobëta të tyre, ne do të jemi në gjendje t'i organizojmë aktivitetet e tyre shumë më me efikasitet, të nxjerrim në pah më të mirën dhe të mendojmë se çfarë të bëjmë me ata që nuk arrijnë shiritin tonë të lartë. Kështu, vlerësimi i personelit është më i rëndësishëm se kurrë për një kompani në krizë, kur është e nevojshme të punohet më aktivisht dhe intensivisht për ta tejkaluar atë.

Drejtuesit e kolektivëve parësorë të punës si agjentë të shërbimit të personelit: teori, analiza dhe rezultate kërkimore

John Parcel dhe Sue Hutchinson

Në studimet që synojnë studimin e marrëdhënies ndërmjet MBNJ dhe performancës, vëmendje e pamjaftueshme i kushtohet rolit të drejtuesve të kolektivave parësore të punës, të cilët janë përgjegjës për zbatimin e disa nismave të BNj. Ne kryem një anketë me punonjësit e 12 kompanive "me performancë të lartë", qëllimi i të cilit ishte të përcaktonte sesi përkushtimi i punonjësve të organizatës dhe efektiviteti i punës së tyre varen nga karakteristikat e sjelljes së lidershipit dhe kënaqësisë me zbatimin e programeve. në fushën e menaxhimit të personelit. Është vërtetuar se të dy parametrat ndikojnë ndjeshëm në sjelljen e punëtorëve dhe efektivitetin e tyre. Në fund të artikullit janë paraqitur rezultatet e një studimi që synon zhvillimin e aftësive menaxheriale midis drejtuesve.

Leaderboarding: Analiza e reklamave

Metoda e rishikimit nga kolegët në menaxhimin e personelit

Aktualisht, një numër në rritje i procedurave dhe metodave për vlerësimin e personelit bazohen në vlerësimet e ekspertëve. Gjëja kryesore kur përdorni këto metoda është aftësia për të planifikuar dhe kryer me kompetencë një studim të ekspertëve. Artikulli shqyrton listën e kërkesave që duhet të plotësojë një ekspert, ofron një sërë metodash për vlerësimin e besueshmërisë së rezultateve të marra, shqyrton procedurat për caktimin e peshave, vlerësimet e ndërtimit dhe përshkruan se si të vlerësohet shkalla e konsistencës së mendimeve të ekspertëve. . Gjithashtu, jepen rekomandime praktike dhe jepen shembuj të përdorimit të kësaj qasjeje në praktikë.

Universitetet e korporatave në Gjermani

Ievleva Valeria Valerievna

Qëllimi i studimit është studimi i universiteteve të korporatave në kompanitë gjermane që kanë zbatuar me sukses këtë projekt. Materiali është praktik dhe ofron informacion për përgatitjen e rekomandimeve që mund të përmirësojnë efektivitetin e CG.

Ky rishikim analitik përdor materiale të ofruara nga Ministria Federale Gjermane e Arsimit, si dhe burime të tjera të hapura informacioni, duke përfshirë faqet e internetit të korporatave.

1. http://www.top-personal.ru - revistat "Menaxhimi i Personelit" dhe "Ligji i Punës"

2. http://kdelo.ru/ - një ditar praktik në puna e personelit"Biznesi i personelit"

3. http://www.rhr.ru/ - Portali i Burimeve Njerëzore të RHR: Lajme, hulumtime të burimeve njerëzore, legjislacioni i burimeve njerëzore, teknologjitë e burimeve njerëzore, menaxhimi i burimeve njerëzore, realiteti i burimeve njerëzore, kontaktet e burimeve njerëzore, ngjarjet e burimeve njerëzore, shëndeti i korporatave, fjalori i burimeve njerëzore, interesi për burimet njerëzore

4. http://www.4hr.ru/ - Revista e Burimeve Njerëzore. Lajme. Zhvillimet. Dokumentet.

5. http://www.hr-journal.ru - Revistë elektronike për menaxhimin e personelit: Kolona dhe projekte speciale: Rishikime të ngjarjeve dhe publikimeve; libra HR; çip HR; Opinionet; biznes HR; menaxhimin e personelit të kompanisë IT; Menaxhimi i personelit në metafora; Atmosferë. Lajme. Artikuj. Forumi i HR.

6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Baza e referencës (pa pagesë), libra, revista, seminare, forume, teste për punën e personelit. Revista “HR practitioner”. Mbështetja e personelit të informacionit. Forumi i BNj. Vetë-auditimi i personelit. Qendra e trajnimit për oficerët e personelit on-line. Manual vetë-udhëzues për punën në zyrë të personelit. Testet. Gazeta elektronike për punën në zyrë të personelit. Lajmet e legjislacionit të punës.

7. http://www.kapr.ru/ - revista "Personeli i ndërmarrjes"

8. http://www.hrm.ru - Portali kryesor për menaxhimin e personelit. forume HRM. Libra referencë. Biblioteka e HR. Webinare.

9. http://www.hrm.ua – Revista HRMmagazine dhe blogjet e HR

10. http://www.hr-director.ru/ - Drejtori i Burimeve Njerëzore - një revistë praktike për menaxhimin e burimeve njerëzore

11. http://www.pro-personal.ru - Portali informacioni për specialistët në menaxhimin e personelit dhe personelit: Dokumentet e personelit. Standard. Universiteti i Personelit. Pyetje dhe përgjigje mbi temat e BNJ, menaxhimin e të dhënave të personelit dhe legjislacionin e punës. Revistat "Doracak i oficerit të personelit", "Doracak i menaxhimit të personelit", "Të gjithë për oficerin e personelit", "Aktet rregullatore për oficerin e personelit"

12. http://dps.smrtlc.ru - faqja e Solovyov D.P.: Materiale edukative. Materialet metodike. situata specifike. Veprat e autorit. Enciklopedia e menaxhimit të personelit.

13. http://obucheniepersonala.com/ - Trajnimi i stafit: biblioteka, dokumentet, metodat e trajnimit të stafit, përvoja botërore, lajmet për arsimin e të rriturve, vlerësimi i trajnimit të stafit, sistemi i trajnimit të stafit, menaxhimi i talenteve



14. http://hr-portal.ru/ - HR-komuniteti dhe publikimet: Publikime në seksionet "Menaxhimi i Personelit", " Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore""Puna dhe karriera". Shembuj të dokumenteve dhe metodave. Forum. Blog. Puna për punëkërkuesit dhe punëdhënësit

15. http://www.maguru.ru/ - Programi modular "Udhëheqësi i shekullit XXI" seminare dhe trajnime, libra, artikuj mbi menaxhimin e personelit

16. http://hrpuls.ru/ - Pulsi i industrisë së burimeve njerëzore: lajmet e burimeve njerëzore, ngjarjet e burimeve njerëzore, bloget e burimeve njerëzore, wiki HR, drejtoria e rekrutuesve, Kërkimet dhe anketat

17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Portali administrativ dhe menaxhues: artikuj mbi menaxhimin e personelit dhe personelit

18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - Enciklopedia e Karrierës

19. www.trainings.ru - portal qeverisjen e korporatës– Drejtoria e kompanive të trajnimit, të mësuarit në distancë, vlerësimi i personelit, kompetencat, trajnimi, certifikimi i personelit, metodat e mësimdhënies, ndërtimi i ekipit, shenjë e efikasitetit trajnime, e-learning, ekspozita, konferenca mbi menaxhimin e personelit

20. hrliga.com - Një komunitet i profesionistëve të HR dhe HR - Biblioteka e artikujve. Baza normative. Shembuj dokumentesh. Raft librash. Forum.

21. http://opersonale.ru/ - Ligji i punës. Pagesat dhe pagesat. Punësimi. Kontabiliteti i personelit. Kontrolli. Të dobishme: kalkulatorë për pushime, maternitete, paga për sëmundje.

22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Faqja e internetit e Komunitetit të Menaxherëve të Rekrutimit; adresat e faqeve të internetit të revistave për çështje të personelit

22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Revistat dhe librat e Shtëpisë Botuese Grebennikov:

ü "Menaxhimi Kulturë korporative»,

ü "Menaxhimi i potencialit njerëzor",

ü Menaxhimi i Zhvillimit të Personelit,

ü Motivimi dhe paga»,

ü "Teknologjitë e lojës në ekip",

ü "Motivimi i personelit: zhvillimi i sistemit, vlerësimi i performancës",

ü Menaxhimi dhe motivimi i punonjësve departamenti i shitjeve»,

ü "Kërkimi dhe vlerësimi i personelit: metoda dhe teknika efektive"

22.2. http://www.zarplata.ru/ – Revista "Puna dhe paga"

22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – revista Kadrovik.Ru

22.4. http://tddirector.ru/– Revista “T&D Director. Trajnimi i biznesit dhe zhvillimi i stafit”

22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– Revista “Çështje të së drejtës së punës”

22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – revista Kadrovik Plus

22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - Revista "Zgjidhjet e personelit"

22.8. http://www.profiz.ru/se/ - Manuali i ekonomistit

22.9. http://www.km-magazine.ru/ - Revista "Menaxhimi i Personelit"

22.10. http://kapr.ru/ - Revista "Personeli i Ndërmarrjes"

22.11. http://www.hrmedia.ru/ – Revista shtetërore

22.12. http://www.e-personal.ru/ – Revista Elite Personnel

Produkte softuerike

1. http://www.hrsoft.ru/ - Qendra për Teknologjitë e Burimeve Njerëzore: Katalogu i produkteve softuerike për menaxhimin e personelit

2. http://www.leadercommand.ru/ - produkt softuer LeaderTask - sistemi i menaxhimit të çështjeve

3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - Sistemet E-Learning - një sistem intranet për trajnimin e punonjësve

4. http://ihrs.su/ - IHRS - sistem i automatizuar rekrutimi, menaxhimi i dokumenteve të burimeve njerëzore, ruajtja e dokumenteve, mbledhja dhe kontrolli i statistikave

5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - një program rekrutimi profesional

6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - një produkt profesional softuerësh për rekrutuesit

7. http://prezi-narusskom.ru/ - një produkt softuerësh për të bërë prezantime Presi.com

8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - produkte softuerike për zhvillimin e prezantimeve

Ka të paktën njëqind revista periodike kushtuar çështjeve të menaxhimit të personelit në botë. Ne fillojmë t'ju njohim me më të famshmit prej tyre.

Gazeta Ndërkombëtare e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore
(International Journal of Human Resource Management)

Redaktori: Profesor Michael Poole, Cardiff Business School (MB).
Botuar që nga viti 1988, 8 numra në vit, 170 faqe.
www.tandf.co.uk/journals/default.html

Kjo është një revistë për akademikë dhe profesionistë në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore, që synon të eksplorojë tendencat e ardhshme në menaxhimin e burimeve njerëzore, duke paraqitur kërkime empirike në fushën e menaxhimit strategjik të personelit, biznesit ndërkombëtar në një mjedis global që ndryshon me shpejtësi. Revista mirëpret artikuj mbi çështjet e integrimit ndërkombëtar, konkurrencën në rritje, ndryshimet teknologjike, konceptet e reja të menaxhimit të linjës, ndryshimet klimatike të korporatave.

Si krahasohet një politikë e menaxhimit të burimeve njerëzore të orientuara nga brenda me mjetet e punës me performancë të lartë? Dëshmi nga Singapori.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rodgers)

Gjinia dhe Menaxhimi i Burimeve Njerëzore: Një vështrim kritik.
(Annette Davies; Robyn Thomas)

Lamtumirë menaxhimit të burimeve njerëzore? Menaxhimi i personelit në fabrikat japoneze në MB.
(Jonathan Morris; Barry Wilkinson; Max Munday)

Duke kërkuar të ndryshojë rolin e funksionit të burimeve njerëzore të korporatës në një kompani ndërkombëtare.
(Hugh Scullion; Ken Starkey)

Trajnimi në kompanitë e shërbimit është zgjerimi dhe tkurrja e kulturës së shërbimit ndaj klientit si një proces ndërveprimi.
(Endrju Sturdy)

Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (Rishikim mbi Çështjet e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore)

Redaktori: R.V. Griffeth (R.W. Griffeth), Universiteti Shtetëror i Gjeorgjisë (SHBA).
Botuar që nga viti 1989, 4 numra në vit, 200 faqe.

Një revistë tremujore që boton artikuj teorikë në lidhje me menaxhimin e personelit dhe fusha të ngjashme (sjellja organizative, psikologjia organizative, Marrëdhëniet e Punës). Shumë vëmendje i kushtohet nivelit mikro të studimit (individë dhe grupe). Qëllimi i revistës është të promovojë kërkimin empirik, si dhe një analizë kritike të koncepteve, modeleve, teorive ekzistuese.

Email: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/

Një hyrje në çështjen speciale për qarkullimin e punonjësve.
(James L. Price)

Një analizë historike e drejtuar nga ngjarjet e qarkullimit të stafit: rasti i stafit të spitalit në Australi.
(Roderick D. Iverson)

Karakteristikat e sjelljes së punëtorëve fabrika e makinave në Korenë e Jugut.
(Sang-Wook Kim)

Masat strukturore të kënaqësisë së punonjësve dhe angazhimit organizativ në modelet e qarkullimit të punonjësve.
(Stefan Gaertner)

Performanca dhe qarkullimi i punonjësve: një përmbledhje dhe model gjithëpërfshirës me shumë variacione.
(David G. Allen, Rodger W. Griffeth)

Kostot e paparashikuara për shpërblimin, punësimin dhe qarkullimin funksional të personelit.
(Charles R. Williams)

Modeli i nënshtrimit të sjelljes në fund të një karriere: një model përgjigjeje adaptive.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)

Revista e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore
(Revista e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore)

Botuesi: Eclipse Group Ltd. (Londër).
Botuar që nga viti 1990, 4 numra në vit, 110 faqe.

Ky është një botim prestigjioz në Londër që ju lejon të mbani krah për krah konceptet dhe zhvillimet më të fundit në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore, tendencat e reja në zhvillimin dhe menaxhimin organizativ.

Revista është menduar për bibliotekat akademike dhe arsimore, për studiues dhe specialistë në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore.

Vëmendje e veçantë i kushtohet aspektit ndërkombëtar.

Adresa elektronike e revistës: www.proquest.umi/pqdweb

Emigrantët dhe ndikimi i trajnimit ndërkulturor.
(Nick Foster)

AT vitet e fundit ka pasur një rritje të ndjeshme të numrit të punonjësve të kombësive të ndryshme që punojnë në kompanitë tradicionale angleze. Kjo për shkak të numrit të madh të punimeve akademike dhe hulumtim praktik të cilat iu kushtuan trajnimeve ndërkulturore.

Ky artikull shqyrton mekanizmat efektivë adaptues në shembullin e ekipeve të mëdha të ndërmarrjeve më të mëdha në MB dhe përcakton kriteret për efektivitetin e mekanizmave të tillë.

Arritja e majës: shkallët e karrierës drejtorët e burimeve njerëzore.
(James Kelly)

Ndërkombëtarizimi dhe funksioni i menaxhimit të personelit në kompanitë gjermane shumëkombëshe.
(Anthony Ferner)

Performanca dhe shpërblimi i kompanisë: ndërtimi i themelit.
(Chris Hendry)

Qëllimi i artikullit është të zgjidhë disa probleme dhe të identifikojë gabimet në koncept dhe dizajn në lidhje me performancën e kompanisë, duke ndërtuar një sistem shpërblimi dhe të paraqesë një model për një kuptim më të detajuar dhe të thelluar të këtyre fenomeneve. Në veçanti, kjo është një përpjekje për të sqaruar se për cilat rezultate të kompanisë do të dëshironim të flisnim, si të matim dhe si të prezantojmë dhe përmirësojmë rezultatet kur kërkohet ndërhyrja e burimeve njerëzore për të ristrukturuar sistemin e kompensimit dhe rezultatet e kompanisë që rezultojnë.

Perceptimi i menaxherëve të burimeve njerëzore për pandershmërinë në vendin e punës.
(Iain Coyne)

Krijimi i një lidhjeje: strukturat organizative dhe cilësitë e kërkuara.
(Alan Felstead)

Siç tha Alice in Wonderland, ndonjëherë duhet të vraposh shpejt për të qëndruar në vend. Konkurrenca po intensifikohet në të gjitha tregjet, pritshmëritë e konsumatorëve po rriten, rentabiliteti po bie. Dhe kërkesat e stafit ndaj kompanisë po rriten çdo ditë. Konkurrencë në të gjitha frontet... Në një kompani të mirë, gjithçka duhet të jetë mirë - dhe produkti, dhe prodhimi i tij, dhe shërbimi dhe financat. Dhe njerëzit.

Çdo seksion i frontit është i mbushur me komandantë me emra misterioz - menaxherë financiarë, marketing, cilësi, zhvillim ... Dhe - personel.

Është një bisedë e veçantë për njerëzit - një burim shumë specifik: ai jeton jetën e vet dhe është i vështirë për t'u menaxhuar. Më kapriçioz, me një fjalë. Prandaj, është e nevojshme të merret me këtë çështje nga afër dhe t'i besohet këtij seksioni të përparmë më të duruarve. Zakonisht kështu shfaqet menaxheri i burimeve njerëzore në kompani ...

lumturia personale

Nga pikëpamja e kreut, me ardhjen e menaxherit të personelit, një "dhimbje koke" duhet të jetë më pak. Është shqetësimi i tij që të gjithë të punojnë dhe të jenë të lumtur, ndërsa drejtuesi fokusohet në gjënë kryesore - rritjen e shitjeve dhe shpërndarjen e fondeve.

Menaxheri i personelit në kompani relativisht të vogla (opsionet - drejtori i personelit, drejtuesi i departamentit të personelit, menaxheri i burimeve njerëzore, etj.) shfaqet si një rresht në listën e stafit, si rregull, për tre arsye kryesore.

Së pari, për arsye “si gjithë të tjerët”, sepse ju duhet të jeni në hap me trendet e modës, përndryshe nuk do të zgjasë shumë dhe nuk do të humbasë diçka të dobishme. "Është më mirë të jesh i sigurt sesa të vjen keq" Ky është përgjithësisht një rregull i përgjithshëm për të hyrë në një kompani të arsyeshme me të gjitha llojet e koncepteve të reja të "menaxhimit të diçkaje" (cilësia, kostoja, vlera e kompanisë, ju vetë e dini - zgjidhni sipas shijes tuaj) . Në organizatat më të vogla, konceptet vijnë vetëm; në ndërmarrjet më të mëdha, ato vijnë me miq që e quajnë veten konsulentë.

Së dyti, një kompani që po përjeton rritje të shpejtë, duke përfshirë personelin, dhe po merr me shpejtësi dokumentacionin e personelit. Departamenti i kontabilitetit gjithashtu vazhdon me rritjen dhe bëhet jashtëzakonisht i madh. Dhe ky seksion i kontabilitetit i ndahet një departamenti të veçantë me drejtuesin e duhur. Pra, të paktën, nuk ndjehet se gjysma e zyrës punon në kontabilitet.

Së treti, herët a vonë, tekat personale njerëzore të punonjësve fillojnë të lodhin dhe mërzitin menaxherin, dhe ai punëson një person të veçantë, bazuar në logjikën se nën sovjetikët ekzistonte një sindikatë që personifikonte dhe ofronte kujdes për punonjësit, dhe tani nevojitet analog.

Në fakt, në dy rastet e para nuk po flasim as për menaxhimin e personelit. Pozicioni i HR është aq "në krah" të kokës dhe i izoluar nga të gjitha proceset e biznesit sa nuk ka ndonjë ndikim të rëndësishëm në pozicionin e kompanisë. Rasti i tretë gjithashtu nuk mund të quhet menaxhim në thelbin e tij, nëse jo për pasojat ...

Me shfrytëzimin e mëtejshëm praktik të opsionit të parë, gjithçka është e qartë - nëse organizata është e shëndetshme, ka një etje të caktuar për fitim, atëherë asnjë tendencë e modës nuk mund ta vrasë atë - ato do të kalojnë si një hundë e lëngshme. Disa hyrje zëvendësohen nga të tjera, por e gjithë kjo është vetëm një valë në sipërfaqe, futja e atributeve. Atributi, nga rruga, mund të shpëtojë vendin e punës sepse në kompani të tilla mund të përballojnë të mos i kushtojnë rëndësi shpenzimeve të vogla. Në këtë rast, HR është i angazhuar në vetë-zhvillim në kohën e tij të lirë derisa të dëshirojë të zbatojë seriozisht njohuritë e marra. Puna e HR për pjesën tjetër duket një mister, megjithëse i njohur - ata nuk kanë luajtur lojëra të tilla.

Me opsionin e dytë është edhe më e lehtë - kostot, "të lyera" në një shtresë të hollë nëpër departamente të ndryshme, duken të padëmshme. Dhe për këtë arsye, duke kryer funksionin e kontabilitetit, HR në këtë rast nuk merret me njerëz, dhe më shpesh as nuk i sheh ata. Zgjidhja është mjaft e qëndrueshme, sepse funksionon dhe nuk ndërhyn me askënd. Menaxhmenti është ende i angazhuar me sukses në çështjet njerëzore.

Rasti i tretë, më i zakonshmi - më në fund vjen tek stafi. Le të shohim se si funksionon në praktikë ...

Mesazhi fillestar kur punësoni një menaxher personeli në këtë rast është se ekipi duhet të jetë dhe duhet të jetë i kënaqur. Një ekip i kënaqur funksionon më mirë dhe nuk e largon menaxhmentin nga puna me kërkesat personale. Nga kjo rrjedhin dy funksione kryesore: rekrutimi i stafit të ri sipas nevojës dhe plotësimi i nevojave të punëtorëve. Le të hedhim një vështrim më të afërt këtu ...

Të gjitha problemet që lidhen me kënaqësinë e stafit, HR, përsëri, i rëndojnë në krye të ndërmarrjes, duke i paraqitur në dritën që ajo e sheh të arsyeshme. Interpretimi i kërkesave dhe aspiratave të ekipit bëhet profesioni kryesor. Dhe pastaj idetë e ardhshme në libra vazhdojnë në kohë - planifikimi i karrierës, krijimi i një rezerve personeli, programe të avancuara trajnimi ...

HR po bën më të mirën - gjithçka është për njerëzit. Kushtet e punës për efikasitetin e punës është e nevojshme të sigurohen më të favorshmet - rehati, rehati, dreka, transport, kafe dhe çaj falas. Ndërtimi i ekipit për të rritur efektivitetin e komunikimeve brenda kompanisë - festat e korporatës, ditëlindjet, përvjetorët ... Rekreacion aktiv në kurriz të kompanisë - kupona, palestra, shkuarje në kinema. HR bëhet miku më i mirë i stafit - atyre u tregohen të gjitha problemet, dyshimet, idetë. HR po i kërkon menaxhmentit të ndajë gjithnjë e më shumë burime. Menaxheri i burimeve njerëzore me kalimin e kohës merr anën e ekipit në të gjitha kërkesat reciproke të stafit dhe menaxhmentit. Jeta në kompani po bëhet gjithnjë e më komode... Mund të shihni menjëherë një ndërmarrje moderne - ekziston një menaxher i vërtetë i burimeve njerëzore që kujdeset vërtet për punonjësit.

Këtu mbyllet kurthi i miut. Efikasiteti i punës vazhdon të bjerë. Komoditeti fillon të ndërhyjë në daljen nga zyra te klientët, punonjësit e perceptojnë jetën si një festë të vazhdueshme. Gjithashtu, dëshirat e menaxhmentit për kujdes të shtuar janë duke u intensifikuar. Të gjitha llojet e kompanive mitike citohen si shembull, ku mjalti është më i trashë dhe nuk duhet të punosh fare, menaxhimi atje është i mençur, gjithçka është rregulluar dhe gjithçka, si të thuash, funksionon vetë. Dhe menaxheri i burimeve njerëzore e mbështet ekipin në këtë, sepse ai lexoi për firma të tilla në revista speciale.

Menaxheri fillon të kuptojë se ai ka rritur një sindikatë për vete me paratë e tij. Rruga e kthimit, siç thonë ata, nuk është gjithmonë e lirë - skuadra është plotësisht e prishur nga mirësia. Menaxheri i burimeve njerëzore është bërë menaxher personeli dhe jo për ndërmarrjen. Fillon “shtrëngimi i arrave”.

Ata që janë mësuar plotësisht me kushtet e serrës largohen për të kërkuar një "serë" tjetër - HR tha se ka shumë prej tyre diku. Pjesa tjetër e mendjes fillon të kuptojë se "chunga-changa" nuk ka gjasa të ndodhë përsëri, duke pritur për zhvillime të mëtejshme, duke u fshehur. Nuk është e mundur të punohet në heshtje. Ne duhet të rinovojmë në mënyrë sistematike ekipin me 100%, dhe, mundësisht, menjëherë, sepse vetëkënaqësia është një gjë ngjitëse dhe atmosfera e sinekurës do të largohet vetëm me punonjësin e fundit të prishur prej saj, i cili, kur të largohet, do t'u tregojë të ardhurve se sa e mrekullueshme kompania ishte dhe në çfarë është “zhytur” sepse menaxhmenti “nuk mjaftojnë të gjitha paratë, janë bërë të pangopur”.

Dhe gjithçka filloi si qëllime të mira, dhe gjithçka u bë sipas librave ...

Arsyeja duket të jetë e qartë - në libra të rrallë ata shkruajnë për qëllimet e menaxhimit të burimeve njerëzore. Pjesa më e madhe e literaturës, veçanërisht revista periodike, përshkruan mjetet për arritjen e qëllimit, ndërsa hesht për të. Po, duhet të kujdeseni për stafin, kushtet e punës, rekreacionin, trajnimin, karrierën, sepse... Pse?

Burime Njerzore

Tani le të fillojmë nga e para. Domethënë me gola. Vendosja e gabuar e qëllimeve çon në arritjen e tyre mjaft të shpejtë, veçanërisht me performancë të mirë. Dhe gjithmonë sjell më shumë dëm sesa arritja e qëllimit të duhur edhe me metoda të gabuara. Në rastin e dytë, do t'i arrijmë më ngadalë, në rastin e dytë, do të vijmë fare në vendin e gabuar. "Kalifornia është në anën tjetër," i tha indiani kaubojit, të cilit ai iu përgjigj: "Sa rregull, ne kemi kuaj të mirë".

Nëse ndonjëherë do të tërhiqesh duke lexuar Kodin Civil, atëherë me siguri do t'ju bie në sy një mendim banal: "Qëllimi i një sipërmarrjeje tregtare është të fitojë". Unë rekomandoj veçanërisht leximin e kësaj për predikuesit e "Misioneve të Kompanisë". Për disa arsye, ata nuk formulojnë misione falas, të gjithë përpiqen për një tarifë.

Kështu, qëllimi i kompanisë është efikasiteti i saj, d.m.th. aftësia për të tejkaluar të ardhurat mbi shpenzimet. Efektiviteti i kompanisë drejtpërdrejt, thjesht aritmetikisht, varet nga efektiviteti i pjesëve përbërëse të saj. Askush nuk është i befasuar nga matja e kosto-efektivitetit të kryerjes kompani reklamuese, fitimi marxhinal i një transaksioni të vetëm biznesi. Por, për disa arsye, çështja e përfitimit të personelit është ende befasuese - me përjashtim të tregtisë dhe prodhimit (mbase ata nuk i konsiderojnë ata si personel?). "Sa më sjell ai?" - një pyetje në lidhje me stafin e shitjeve është e ligjshme dhe jo e pamoralshme, sepse është e lehtë për t'u llogaritur. Efektshmëria e pjesës tjetër qëndron jashtë fushës së këtij monitorimi dhe kompania ndahet në ata që sjellin drejtpërdrejt para dhe në "të tjerët", që në fakt janë "kompania".

Për ata që krijojnë vlerë të shtuar, shpenzojnë saktësisht aq sa kushton për të shtuar këtë vlerë, për "kompaninë" - aq sa kërkojnë. Dhe menaxherët për stafin ndihmë për të kërkuar.

Ky qëndrim, si një metodë e të menduarit ekonomik të menaxhmentit, merret lehtësisht nga menaxheri i personelit dhe harron pse u mblodh ky staf këtu. Dhe ata e mblodhën atë në ndërmarrje jo për t'u kujdesur për të, megjithëse kjo është e nevojshme.

Pra, pse kujdeset për stafin? Në fakt, pyetja nuk duhet shtruar "pse", por "pse" - në këtë dallim të vogël gjuhësor qëndron çështja cinike e efikasitetit.

Vetëm ushtarët luftojnë për ide, gjeneralët luftojnë për burime. Mos harroni çdo luftë.

Gjithçka që bëhet për stafin duhet të sjellë më shumë para se sa investohet në këtë event. Sepse është një burim.

I njëjti burim prodhimi si, të themi, veglat dhe pajisjet e makinerive, vetëm më të mundimshme për t'u përdorur. Burimi, natyrisht, duhet të mbrohet. Pjesa tjetër e burimeve të ndërmarrjes do të thoshin të njëjtën gjë nëse mund të flisnin.

Kush tha që nuk duhet të kujdesesh për makineritë? Nëse nuk lubrifikohen dhe nuk riparohen, do të bëhen të papërdorshme. Por t'i dekorosh me kurora dhe t'i bësh qëllim në vetvete është një humbje parash e kotë dhe e rrezikshme. Nga dashuria për makinën, si të thuash, mund të filloni ta dekoroni makinën bluarëse me dy fenerë me ngjyra; ai nuk do të kërkojë që t'i varen tre të tjerë në tremujorin e ardhshëm. Por është më e vështirë me njerëzit - ata përkeqësohen nga "garlandat" shtesë dhe ndalojnë së punuari.

Por në përgjithësi - parimi i mjaftueshmërisë së kujdesit duhet të respektohet në të dyja rastet. Në prodhim, mekaniku kryesor monitoron gjendjen e flotës së pajisjeve. Dhe në ndërmarrjen për gjendjen, performancën dhe ngarkesën e burimeve njerëzore - menaxher i burimeve njerëzore.

Dhe qëllimi i menaxherit të burimeve njerëzore është të sigurojë që punonjësit të përdoren në mënyrë efektive. Dhe përdorimi efektiv do të thotë që asgjë nuk jepet apo shpërdorohet.

Menaxheri në stafi, në krahasim me menaxherin për personeli, qëndron gjithmonë në anën e efikasitetit, dhe ky, si rregull, është pozicioni i menaxhimit. Prandaj, BNJ gjithmonë mbështet menaxhmentin dhe nuk e kundërshton atë në mbrojtjen e kolektivit të së drejtës së tij për përtaci. Prandaj, një menaxher i mirë i burimeve njerëzore trajtohet në mënyrë të papëlqyeshme dhe nuk pëlqehet për parandalimin e humbjes së kohës dhe parave të kompanisë për kënaqësinë e punonjësve.

Me dashurinë e njerëzve, ne pothuajse e kemi kuptuar - ata do ta duan menaxherin e personelit vetëm në një rast - nëse ai dënon të gjitha veprimet e menaxhmentit mënjanë dhe nuk shpif. Kjo do të thotë, të jesh i padobishëm për kompaninë në absolutisht gjithçka. Dhe madje një dëm i vogël, duke inkurajuar pabesi.

Duke folur në përgjithësi, është e mundur të jesh i sjellshëm me stafin, por jo për shumë kohë. Sepse askush nuk ka para të mjaftueshme për një kohë të gjatë. Prandaj, është e nevojshme të jemi të drejtë.

Një menaxher i burimeve njerëzore ka për detyrë të kujdeset për performancën e njerëzve, jo për veten e tyre - kjo është ajo që shkruhet rrallë në revista dhe tekste shkollore. Nëse, për të rritur efikasitetin, është e nevojshme të kujdeset për nivelin e arsimit ose komoditetin e pushimit të stafit, atëherë është e nevojshme të kryhet një trajnim dhe të sigurohet një biletë për në një sanatorium. Por asnjëherë nuk duhet ngatërruar mjetin për arritjen e qëllimit me vetë qëllimin, d.m.th. mos harroni se kush punon për kë - punonjësit duhet të punojnë për ndërmarrjen, dhe jo anasjelltas.

Për ta bërë këtë, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të mendojë si një udhëheqës, dhe jo si një specialist. Dhe për këtë ju duhet të jeni një lider në një masë të caktuar. Tashmë varet nga pozicioni i lidershipit.

Detyra kryesore e menaxherit të personelit është të interesojë njerëzit për suksesin e një biznesi, detyre ose projekti. Detyra "për të kënaqur punonjësin", e zgjidhur nga menaxheri për Stafi nuk i motivon vërtet njerëzit për të performuar, por në afat të gjatë ai demotivon.

Ndërmarrja nuk ka nevojë të kënaqë stafin, por ka nevojë të jetë e nevojshme prej saj. Këto, siç thonë në Odessa, janë dy dallime të mëdha.

Nëse krahasohet në sistemin koordinativ të epokës sovjetike, një personel i mirë i burimeve njerëzore nuk është një sindikatë, por më tepër një komisar.

Herët a vonë, vjen një moment në karrierën e secilit kur një punonjës i thotë vetes: "Më mjafton mua". Dhe qetësohet, pushon së kërkuari dhe arritjen. Dhe vetëm burimet njerëzore të mira mund të gjurmojnë këtë moment në kohë dhe t'i heqin këtë "tepricë" një personi, gjë që e pengon atë të ecë përpara për të mirën e kompanisë.

Kush do ta dojë një menaxher të tillë personeli nëse i bën punonjësit të jenë në formë të mirë gjatë gjithë kohës dhe t'i mbajnë ata në një "racion" gjysmë të uritur?

Së pari, njerëzit që aspirojnë një ngjarje ndihen më mirë në pritje të saj dhe jo në momentin e arritjes së saj. Mbani mend, për shembull, Viti i Ri. Për më tepër, njeriu jeton për vetë-afirmim dhe ky gëzim nuk duhet t'i hiqet me dhurata të parakohshme dhe të pamerituara.

Së dyti, profesionalizmi i një menaxheri të mirë të burimeve njerëzore manifestohet pikërisht në caktimin e sasisë së motivimit - shuma minimale e lejueshme kur është ende motivuese, domethënë pasi ta marrë atë, punonjësi do të jetë i kënaqur. Dhe jo më shumë për të kursyer paratë e kompanisë dhe për të lënë hapësirë ​​për rritje të mëtejshme, dhe asgjë më pak për të arritur qëllimin e kompanisë dhe kënaqësinë e punonjësve.

Çfarë do të thotë në praktikë ky "racion uria"? Secili ka të tijën dhe kjo nuk do të thotë aspak varfëri, mund të jetë mjaft e lartë. Nëse për momentin Zhiguli zyrtar është një minimum i domosdoshëm për nënkryetarin e kompanisë, HR duhet të sigurohet me vigjilencë që të mos shndërrohet në një Mercedes pa nevojë të veçantë, pasi ju duhet të jepni vetëm atë që dëshironi dhe meritoni, por jo më shumë se kaq.

Epo, dhe së treti - kush tha që menaxheri i personelit duhet të jetë i dashur nga të gjithë? Puna e tij duhet të matet edhe me efikasitet për ndërmarrjen, dhe jo me “shkallën e kënaqësisë me kompaninë”! Ai duhet të jetë i dobishëm, jo ​​i kënaqur. Megjithatë, si gjithë punonjësit e tjerë.

Pse ia dalim

Pse nuk shkruajnë për qëllimet e menaxhimit të burimeve njerëzore, të paktën kaq shpesh, në mënyrë që HR më në fund të ketë një ide të qartë se çfarë bën - dhe roli i menaxherëve të burimeve njerëzore në kompani do të ishte pothuajse i njëjtë ?

Ata shkruajnë, natyrisht, por, si rregull, në një formë alegorike. Motivimi, thonë ata, është një nga shqetësimet e menaxherit të burimeve njerëzore. Dhe pastaj përsëri - si të sigurohet ky motivim. Duke e lënë sërish “prapa skenave” synimin për të dhënë motivim – dhe kështu, duket, sigurisht – që të funksionojnë më mirë.

Dhe për ta thënë troç, disi del keq, në mënyrë cinike. Prandaj, kuptimi i ekzistencës së menaxherëve të personelit në organizatë fiton një mister të caktuar.

Por nëse akoma vendosni dhe e thoni ashtu siç është? Nuk është edhe aq e frikshme:

Detyra kryesore e menaxherit të personelit është të sigurojë shfrytëzimin sa më të plotë të aftësive mendore dhe fizike të punonjësit me koston më të ulët të mundshme..

Epo, nëse HR vjen tek ju dhe fillon të flasë për ekuilibrin e interesave, misionit, detyrimeve sociale dhe gjërave të tjera që i mungojnë kaq shumë kompanisë suaj - sigurohuni që të kontrolloni nëse ai gënjen, a beson ai në të?

Nëse ai nuk gënjen dhe beson - nxirreni atë në qafë!

Një botim praktik modern i krijuar posaçërisht për drejtorët e HR. Në çdo dhomë:

  • vendime efektive menaxheriale, ide dhe njohuri;
  • metoda të avancuara të motivimit, vlerësimit dhe trajnimit të personelit;
  • këshilla se si të aplikoni bazë teorike në praktikë;
  • këshilla për karrierën dhe efektivitetin personal;
  • rekomandime në zhvillimin dhe mbrojtjen e buxhetit të BNj.

Çdo muaj, përvoja e suksesshme e disa dhjetëra drejtorëve të burimeve njerëzore të kompanive të huaja dhe vendase do t'ju ndihmojë. Pa ujë - e ndritshme, e lëngshme, praktike! Informacion i drejtpërdrejtë në një format që është i lehtë për t'u përdorur. Sidomos për menaxherët që menaxhojnë burimin më të vlefshëm - njerëzit.

Seksionet e revistës "Drejtori i Burimeve Njerëzore"

  1. Pulsi HR (shkurtimisht rreth ngjarjeve kryesore, njerëzve dhe ideve).
  2. Efikasiteti i personelit (si të sigurohet puna cilësore e punonjësve të kompanisë).
  3. Sfondi (ligji i punës për kokën).
  4. Departamenti i Burimeve Njerëzore (si të organizohet puna e departamentit të personelit).
  5. Efektiviteti personal (trajnimi, karriera, mënyra e jetesës).

Bej nje pyetje

whatsapp Në kontakt me Viber Facebook

A keni ndonjë pyetje? Ne do të telefonojmë përsëri!

KËRKONI NJË TELEFIM!

Shpërblime shtesë për abonentët

  • trajnim falas në Shkollën e Drejtorëve të Burimeve Njerëzore në mgu.HR-director.ru (leksionet jepen nga drejtorë praktikues të burimeve njerëzore të kompanive ruse dhe të huaja, lëshohet një certifikatë bazuar në rezultatet e trajnimit);
  • Shërbimi “Përgjigje Personale të Burimeve Njerëzore” (5 konsultime personale me shkrim në vit nga praktikuesit kryesorë të burimeve njerëzore);
  • asistentë elektronikë në help.HR-director.ru (përfshirë Testet profesionale dhe dokumentet e burimeve njerëzore)
  • I gjithë transporti është bërë eshte falas.
  • Rreth Shën Petersburgut- gjatë 3 ditë (korrier) ose gjatë 7 ditë (Russian Post) nga momenti i pagesës.
    Në Rusi- me postë ruse, brenda 14 ditë nga momenti i pagesës.
  • Dorëzimi i versionit elektronik- gjatë Ora 5 nga momenti i marrjes së pagesës.