soliqlar 

soat xizmat ko'rsatish jarayonlari. Tashkilotlarda HR jarayonlari qanday o'zgarib bormoqda

Kadrlar bo'limida ish jarayonlari doimiy ravishda o'zgarib turadi. Mana hozir kuzatilayotgan tendentsiyalarning ayrimlari.

1. Ko'pchilik HR- vazifalar operativ hisoblanadi.
HR vazifalarining aksariyati operatsion faoliyat bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Global darajada HR ishini ta'minlash vazifasi muhim ahamiyatga ega. Shu sababli, ko'plab tashkilotlar HR operatsiyalarini boshqa vazifalardan ajratish va ularni markazlashtirilgan holda boshqarish ustida ishlamoqda.

Autsorsing yoki qisman autsorsing, albatta, variant. Polsha, Hindiston va Filippindagi kompaniyalar arzon narxlarda yuqori darajadagi xizmatlarni taklif qilishadi. Xodimlarni qo'llab-quvvatlashdan tashqari HR uchun nima qoldi? Ehtimol, sizning tashkilotingiz yuqori darajadagi HR mutaxassisidan strategik maslahatga muhtoj bo'ladi.

2. Do'stona munosabat va xizmatga e'tibor bering.

HR ishidagi odamlarga qo'yiladigan talablar turlicha bo'lib, ehtimol, HR-ni xizmat sifatida taqdim eta oladigan yangi turdagi HR mutaxassisi kerak. HR xizmatlari sohasida ham IT, ham insoniy mehmondo'stlik muhim ahamiyatga ega. Xodimlar tajribasini kuzatadigan tashkilotlar ko'pincha xodimlarga HR bo'yicha to'g'ri ma'lumot olishda (ko'pincha intranetda) qiyinchilik tug'diradi. Ijobiy nomzod va xodimlar tajribasini yaratish uchun birinchi darajali HR xizmat ko'rsatish markazi muhim ahamiyatga ega. kechayu kunduz. Chatbotlar xodimlar va menejerlar yordamiga keladi. Muammoni hal qilish uchun tayyor skript bo'lmasa yoki chatbot muammoni hal qila olmasa, yuqori darajadagi mutaxassislar yordam berishi mumkin.

3. “HR biznes hamkori” tushunchasi tanazzulga yuz tutmoqda.
Yigirma yil muqaddam Deyv Ulrich va Ueyn Brokbank “HR Champions of HR” jurnalini nashr etishdi, unda ular birinchi marta o‘zlarining taniqli malaka modelini va HR biznes hamkori tushunchasini taqdim etishdi. Mualliflar tomonidan rejalashtirilmagan bo'lsa-da, HR holati ular o'ynagan roliga qarab sezilarli darajada farq qildi. Bu, ayniqsa, strategik va operatsion maqsadlarni solishtirganda sezilarli bo'ldi: HR mutaxassislarining aksariyati strategik maqsadlarni afzal ko'rishdi. Ko'p yillar davomida ko'pchilik HR mutaxassislarining maqsadi strategik biznes hamkori pozitsiyasi edi. Afsuski, ko'plab HR mutaxassislari o'z ambitsiyalarini amalga oshirish uchun ko'nikma va tajribaga ega emas edilar.
Bugun biz HR biznes hamkori kontseptsiyasining pasayishining dastlabki belgilarini ko'rmoqdamiz. Ko'pgina HR biznes hamkorlarining vazifalari strategik emas, balki operatsion xususiyatga ega. Ushbu vazifalarning aksariyatini uchta toifaga bo'lish mumkin:

  • HR tomonidan emas, balki menejerlar yoki xodimlar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan vazifalar, masalan, xodimlar bilan ishlash muammolarini muhokama qilish;
  • HR tizimlari yordamida hal qilinishi mumkin bo'lgan vazifalar, masalan, ish faoliyatini baholashni boshqarish;
  • xodimlarga xizmat ko'rsatish markazining faoliyati bilan bog'liq vazifalar, masalan, menejerlar va xodimlarning har qanday savollariga javob berish.

HRni o'zgartiradigan yirik tashkilotlarda HR biznes hamkorlarining ko'p funktsiyalari HR xizmat ko'rsatish markazlariga o'tkaziladi, bu erda bunday turdagi kamroq mutaxassislar kerak bo'ladi.

4. “Kadrlar” tushunchasidan “odam” va “ishchi kuchi” tushunchalarigacha.

“Kadrlar”, ya’ni “kadrlar”, “kadrlar” atamalarining o‘zi yangilik emas va u uzoq vaqt mavjud bo‘lib qoladiganga o‘xshaydi. Ammo so'nggi paytlarda "HR" so'zi tobora ko'proq "odamlar" so'zi bilan almashtirilmoqda. Odamlar bilan aloqalar bo'yicha direktor va odamlar bilan ishlash bo'yicha direktor o'rinbosari lavozimlari hamma joyda paydo bo'lmoqda. Keyingi qadam, ehtimol, "ishchi kuchi" atamasiga o'tish bo'ladi. Ishchi kuchi odamlar va robotlar/botlardir. Ya'ni, kontseptsiyaning o'zi "odamlar" dan kengroqdir.

5. Generallar emas, tor mutaxassislarga ehtiyoj.

HR kasblariga muhtoj bo'lgan odamlarning aksariyati ma'lum bir sohadagi mutaxassislar bo'ladi. Mutaxassislar eski va yangi barcha sohalarga kerak. Ilgari: ishga olish va tanlash, kompensatsiya va bonuslar, o'qitish va murabbiylik. Endi: HR tahlillari, Agile murabbiylari va ishlash bo'yicha maslahatchilar.

6.EX=CX=Marketing

HR vazifalari endi xodimlarning ish tajribasini qamrab oladi va yaxshilaydi (EX). Bu yerda HR sotuvchilardan ko'p narsalarni o'rganishi mumkin, chunki ular allaqachon mijozlar tajribasini (CX) loyihalash va takomillashtirishda katta tajribaga ega. Agar marketing allaqachon bu borada juda yaxshi bo'lsa, nega EX marketingini autsorsing qilmaysiz? Bugungi kunda inson resurslari bilan bog'liq sa'y-harakatlarning aksariyati ish beruvchining brendi va ishga yollanishiga qaratilgan. Ehtimol, mutaxassislar ushbu vazifalarga e'tibor qaratishlari kerak.

7. Umumiy tahliliy resurslar.

8. Kompyuterlar an'anaviy HR vazifalarining ko'pini bajaradi.

Yirik HR tizimlari istiqbolli bo'ldi, lekin ko'pchilik kutilganidan past bo'ldi. Ilk qabul qiluvchilar tizimlarni o'z ehtiyojlariga moslashtirish uchun ko'p pul sarfladilar va ko'pincha HR avtomatizatsiyasi (HRIS ilovalari) HR va amalga oshiruvchi hamkorlardan juda ko'p mehnat talab qiladi. Qat'iylik o'z samarasini bera boshlaganga o'xshaydi. Xodimlar bilan ishlashning zamonaviy tizimlari ancha yaxshilandi. Ma'lum bo'ldiki, agar kompaniya avtomatlashtirishning afzalliklarini olishni istasa, hamma narsani va hammani moslashtirishga harakat qilmaslik yaxshiroqdir. Va amalga oshirish jarayonini sekinlashtiradigan asta-sekin investitsiya qilish o'rniga, oldindan katta miqdorda sarmoya kiritish yaxshiroqdir. Shuningdek, u kattaroq tizimlarga HR uchun innovatsion ixtisoslashtirilgan texnik yechimlarni joriy etish jarayonini soddalashtiradi.

9. Bosh direktor ham CHRO hisoblanadi.

Shu kunlarda bosh direktorlar, shuningdek, inson resurslari direktori - CHRO yoki Bosh direktor vazifasini bajaradilar. Ushbu bosh direktorlarga kengashda CHRO/CPO kerakmi? Ko'pgina tashkilotlarda CHRO HR faoliyatini boshqaradi va HR boshqaruvi uchun bevosita javobgardir. Inson resurslari va jarayonlarni tashkil etish bo'yicha strategik maslahatchi rolini boshqalar, masalan, strategik konsalting xizmatlarini ko'rsatuvchi yirik agentliklar yoki strategik HR maslahatchilari egallashi mumkin.


10. Diqqatni o'zgartirish: hokimiyatni rozi qilishga urinmang, balki xodimlar bilan munosabatlarni o'rnating.
HR tendentsiyalari asta-sekin o'zgarib bormoqda. Asosiy e'tibor xo'jayinlarni mamnun qilishga urinishdan xodimlar bilan yaqin munosabatlar o'rnatishga o'tadi. Xodimlarning istaklari, ehtiyojlari va qobiliyatlarini chinakam tushunish qobiliyati tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda.

Ishga qabul qilish. Xalqaro kompaniya uchun uchta ishga yollash strategiyasi mavjud:

  1. Xodimlar asosiy kompaniya kelib chiqqan mamlakatda tanlanadi ( ona mamlakat fuqarosi). Masalan, Serbiya fuqarosi Vengriyadagi serb kompaniyasida ishlaydi. Ushbu strategiya paternalistik yondashuv uchun va asosan boshlang'ich bosqichida xarakterlidir.
  2. Xodimlarni tanlash kompaniyaning joylashgan joyiga qarab belgilanadi ( mezbon davlat milliy). Masalan, Vengriya fuqarosi Vengriyadagi serbiya kompaniyasida ishlaydi. Boshqaruvga mustaqil yondashuv bilan ko'proq uchraydi.
  3. Bosh kompaniyaning kelib chiqishi mamlakatidan emas, uning joylashgan joyidan emas, boshqa mamlakatlardan kelgan xodimlar jalb qilinadi ( uchinchi davlat fuqarosi). Masalan, Bolgariya fuqarosi Vengriyadagi serbiya kompaniyasida ishlaydi. Kosmopolit yo'nalish global korporatsiyalarda ko'proq uchraydi.

Ta'lim va rivojlanish. Iste'dodlar va yetakchilar uchun tobora kuchayib borayotgan raqobat sharoitida xalqaro kompaniyalar mavjud hududlarda tezkor va taktik biznes muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan bilim/ko'nikmaga ega bo'lgan mobil xodimlar - menejerlar va mutaxassislarning iste'dodli fondini yaratmoqda. Ular xodimlarni o'qitish va rivojlantirishni tashkil qilishda ikki xil yondashuvdan foydalanadilar:

  1. Markazlashtirilgan. Bosh kompaniyada korporativ standartlarga muvofiq standart dasturlar ishlab chiqiladi; ichki trenerlar ularni barcha mavjud hududlarda amalga oshiradilar. Ushbu strategiya ko'pincha xodimlarni boshqarishda paternalistik va geosentrik yondashuvlar doirasida qo'llaniladi.
  2. Markazlashtirilmagan. Kerakli dasturlar "sohada" ishlab chiqiladi; madaniy farqlarning yo'qligi trener va o'quvchilarning o'zaro tushunishini, shuningdek, mahalliy xususiyatlarni (muammolar, vazifalar, kuchli tomonlar va boshqalar) hisobga olishni ta'minlaydi. Ushbu strategiya mustaqil boshqaruv yondashuvining bir qismi sifatida amalga oshiriladi.

“Mobil iste’dodlar jamg‘armasi”ni shakllantirish mahalliy mehnat bozorlari bilan bog‘liq xavflarni kamaytiradi. Ushbu rahbarlar tezda har qanday xalqaro loyihada ishtirok etishlari mumkin: rejalashtirilgan strategiyani amalga oshirish, biznes jarayonlarini qurish, korporativ standartlarni joriy etish (mahalliy xususiyatlarni hisobga olgan holda) va hokazo.

Ammo bunday jamoalarni oldindan tayyorlash kerak - qo'shimcha ravishda o'qitiladi, ishlab chiqiladi zarur kompetensiyalar madaniyatlararo tajriba orttirishga yordam beradi. Har bir yangi loyiha uchun biz “xalqaro mutaxassislar” jamoasini tayyorlaymiz. Buyruqlar har xil, masalan:

  • loyihada ishtirok etish uchun mavjud menejerlar jamoasini yuboramiz;
  • biz yuqori malakali tor mutaxassislarni - ekspertlarni ular etishmayotgan hududlarga jo'natamiz; u erda ular nafaqat jarayonlarni to'g'ri quradilar, balki mahalliy xodimlarni o'qitadilar va ular bilan tajriba almashadilar.

Ish faoliyatini baholash. Baholashning ikkita asosiy maqsadi mavjud:


  1. Rivojlanish- potentsialni, bilim va ko'nikmalarni yanada takomillashtirish yo'nalishlarini aniqlash muvaffaqiyatli amalga oshirish ularning rasmiy vazifalar va kompaniyalar guruhi ichida mumkin bo'lgan reklama. Bunday holda, siz xodimning maqsad va vazifalarni bajarish uchun etarli darajada ishlamayotganligini tushunishingiz, shuningdek, rivojlanish dasturini belgilashingiz va keyingi baholash uchun nazorat nuqtalarini belgilashingiz kerak.
  2. sovrin- ish haqini qayta ko'rib chiqish (asosiy ish haqini oshirish), yil/chorak faoliyati natijalarini sarhisob qilishda mukofot miqdorini aniqlash.

Xalqaro loyihalarda baholashni o'tkazishda quyidagilar muhim ahamiyatga ega:

LEKIN. Standartlashtirishni ta'minlash (metodologiya va protseduralarning bir xilligi, izchilligi va uzluksizligi) - bu turli hududlardagi xodimlarning ish faoliyatini taqqoslash uchun zarurdir.

B. Har bir mamlakatning madaniy xususiyatlarini hisobga oling.

Ba'zida bu ikki vazifa ziddiyatli bo'lishi mumkin:

  • Bir tomondan, global kompaniyalarda mintaqaning madaniy o'ziga xosligi bilan ma'lum cheklovlar qo'yiladi.
  • Boshqa tomondan, mavjud bo'lgan barcha hududlar uchun odatiy (standartlashtirilgan) baholash yondashuvlarini ishlab chiqishda, eng ko'p umumiy ko'rsatkichlar, bu mahalliy xususiyatlarni hisobga olmaydi. Natijada, baholash xiralashadi, sifat yo'qoladi ...

Har qanday boshqa HR sohasida bo'lgani kabi, samaradorlikni baholashga yondashuv ko'p jihatdan tanlangan HR strategiyasiga bog'liq:

  • da mustaqil yondashuv, har bir mamlakat uchun o'z tizimi ishlab chiqilgan;
  • da paternalistik- bosh korxonaning mahalliy sharoitga moslasha oladigan tizimlaridan foydalaniladi;
  • da global– Barcha mamlakatlarda, barcha korxonalarda qo‘llanilishi mumkin bo‘lgan yagona tizim ishlab chiqilmoqda.

Mehnat munosabatlari. Albatta, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar birinchi navbatda tartibga solinadi qonun hujjatlari kompaniya joylashgan mamlakat/mintaqa. Shuning uchun bu erda yagona siyosat haqida gapirish mumkin emas, barcha qoidalar faqat maslahat xarakteriga ega. Bosh kompaniya umumiy tavsiyalar berish huquqiga ega, ammo "muammolarni" faqat joylarda - qat'iy qonun doirasida hal qilish mumkin.

Kasaba uyushmalari bilan munosabatlar qiyin bo'lishi mumkin, ammo bu muayyan mintaqaga bog'liq. Masalan, Yaponiyada kasaba uyushmalari juda do'stona, ko'pincha ularning rahbarlari top-menejer lavozimlariga tayinlanadi. Qo'shma Shtatlarda kasaba uyushmalari juda qattiq, Janubiy Evropada (xususan, Bolqonda) ular "ayyor", postsovet hududida ko'pchilik korruptsiyaga uchragan ... Kasaba uyushmalari ayniqsa saylov kampaniyasida faol, yangi kasaba uyushma qo'mitasi saylanganda va hokazo.

Kompaniyada HR haqida gapirganda, har bir kishi boshqacha tasavvur qiladi: eski uslubdagi kadrlar bo'limi, ofisdagi yoqimli yosh xonim, savollarga to'lib toshgan qo'rqinchli ishga yollovchi. Va mashaqqatli ta'riflar ortidagi adabiyotlar "xodimlarni boshqarish xizmati" tushunchasining orqasida aslida nima borligi va undan oddiy odam qanday foydalanishi mumkinligi haqida tushuncha bermaydi. Bularning barchasi "kadrlar standartlarini ishlab chiqish" va "baholash markazlari" melankolik va chalkashliklarni keltirib chiqaradi, lekin aslida hamma ham ularga muhtoj emas.

Potentsial muammolar

Kompaniya rivojlanishining dastlabki bosqichlarida HR funktsiyalari ta'sischilarning o'zlari tomonidan amalga oshiriladi. Ular o'z maqsadlariga erishish uchun kimni yollash, qaysi yo'nalishda rivojlanish kerakligini hammadan yaxshiroq bilishadi. Va shunchalik kam xodimlar borki, siz hammaga e'tibor berishingiz mumkin. Hamma narsa to'liq ko'rinadi va ko'pincha xodimlar va ta'sischilar oilaviy do'stlardir. Qiyinchiliklar kompaniya tez sur'atlar bilan o'sib borayotgan paytda boshlanadi va ta'sischilar va menejerlar jarayonning barcha tafsilotlariga e'tibor berish va tushunish uchun etarli vaqtga ega emaslar.

Muammolarni aniq ko'rsatadigan vaziyatlarning namunaviy ro'yxati quyidagicha:

Kadrlar hisobi. Bemor xodim bilan bog'lanishning iloji yo'q, chunki uning telefoniga javob berilmaydi va hech kim shoshilinch qo'ng'iroqlar uchun qo'shimcha telefon olishni o'ylamagan.

Moslashuv. Ikkinchi kun davomida xodim "jamoadagi atmosfera tufayli" ishlamaydi yoki umidlarni aldamaydi, chunki u "bu erda sizning jiddiy kompaniyangiz bor" deb kutgan.

Rivojlanish, samaradorlikni baholash. Xodim uni qadrlamagan deb qaror qilgani va uning ishi kompaniya uchun muhim emasligi sababli ishdan bo'shatish.

Mukofot tizimi. Xodim ish haqini oshirishni so'raydi va menejer xodimning faoliyati qanchalik samarali ekanligini baholay olmaydi.

Ish faoliyatini baholash. Menejer o'z xodimining mukammal emasligini tushunadi, lekin uning o'rnini bosadigan odamni izlash vaqti keldimi yoki yo'qligini bilmaydi.

Bu va shunga o'xshash muammolar tez o'sib borayotgan ko'plab kompaniyalar tomonidan duch keladi.

HR jarayonlari va vositalari

Odamlar bilan ishlashda asosiy xatolarga yo'l qo'ymaslik uchun siz bir nechta asosiy HR jarayonlari va vositalaridan foydalanishingiz kerak:

Yollash eng yaxshi xodimlar ma'lum bir jamoaga mos keladigan, kerakli bilimga ega bo'lgan va o'xshash qadriyatlarga ega bo'lganlar.

Yangi xodimga moslashishga yordam bering, uni kompaniyadagi ishning birinchi kunlaridanoq kompaniya hayotiga jalb qiling. Shuningdek, kadrlar yozuvlari haqida unutmang.

Jarayonga hamrohlik qiling sinov muddati.

Ish sifatini baholash mezonlarini va kompensatsiya, jarimalar va rag'batlantirishning aniq sxemasini ishlab chiqish.

Ijtimoiy paket qanday ishlashini tushuntiring: ta'tilga qanday va qancha vaqt ketishingiz mumkin, "kasallik ta'tillari" qanday to'lanadi, kompaniya qanday bonuslar beradi (masalan, sport zaliga a'zolik, ixtisoslashtirilgan kurslar) va hokazo.

Muntazam saqlang fikr-mulohaza xodimlar va menejer o'rtasida shaxsiy rivojlanish va o'quv jarayoni uchun rejalarni ovozli qilish.

Korporativ tadbirlarni o'tkazish. Xo'sh, ularsiz qayerda?! :)

Tabiiyki, kompaniya hayotining dastlabki bosqichlarida bu jarayonlarning hammasi ham kerak emas, lekin kompaniya xodimlari 25-30 kishiga yetganda, siz ulardan (jarayonlardan) uzoqlasha olmaysiz. 30 dan ortiq kishi ishlaydigan kompaniya uchun bularning barchasi tasvirlangan va aniq amalga oshirilishi maqsadga muvofiqdir.

Ta'sischilarning yondashuvi va boshqaruv uslubiga qarab, ba'zi narsalar oddiy rasmiyatchilik yoki aksincha, byurokratiya bilan to'lib-toshgan bo'lishi mumkin.

Misol uchun, kompaniyada sinov muddati bo'lmasligi mumkin, ammo ta'til olish uchun siz besh kishidan yozma ruxsat olishingiz kerak. Bu erda eng muhim narsa jarayonning sifati emas, balki xodimning barcha "o'yin qoidalari" aniqlangan va mustahkamlanganligini bilishi. Keyin u qanday mezonlar bo'yicha baholanishini tushunadi, o'z rivojlanishi uchun ko'rsatmalarni ko'radi, muntazam ravishda fikr-mulohazalarni oladi va nimaga ishonish kerakligini aniq biladi.

Ushbu oddiy fikrlarni amalga oshirish katta miqdordagi ichki tashvish va tashvishlarni bartaraf qiladi, ma'muriy rasmiyatchiliklarga vaqtni tejaydi va biznes muammolarini hal qilishga e'tibor qaratish imkonini beradi.

Bularning barchasini qanday tashkil qilish kerak

Bu erda retsept oddiy - tayyorlashni boshlang. Afsuski, hech kim, hatto eng iqtidorli kadrlar bo'yicha mutaxassis ham biznesni bilmasdan va menejerlardan yordam olmasdan mustaqil ravishda buni qila olmaydi. Eng yaxshi holatda, yaxshi va tajribali HR menejeri sizning maqsadlaringiz uchun qaysi vositalardan foydalanish kerakligini aytib berishi mumkin.

Sizning kompaniyangizga mos keladigan HR jarayonini yo'lga qo'yishning eng ishonchli usuli bu poydevorni o'zingiz qo'yishdir. Bir muncha vaqt qo'llab-quvvatlang va rivojlaning, so'ngra birinchi navbatda sizni va menejerlarni "chaqaloq" dan chiqarib yuboradigan va kelajakda yangi narsalarni olib kelishi mumkin bo'lgan HR mutaxassisini yollang.

Aslida, savolga to'g'ri javob: "Kompaniyaga HR qachon kerak?" - "Har doim!"

HR - bu qachon sodir bo'ladigan jarayonlar to'plami to'g'ri foydalanish, o'sish uchun joy bering va eng yaxshi odamlar ketgan va rivojlanish to'sqinlik qiladigan vaziyatlardan qoching. HRning ahamiyati, masalan, marketing yoki sotish kabi aniq emas, lekin shuni unutmasligimiz kerakki, HR odamlarga tegishli va ular har qanday kompaniyada eng qimmatli narsadir.

"Tijorat muvaffaqiyatining kelajagi texnologiyada", moda biznes jurnallari, yorqin voqealar, maslahatchilar va futuristlarga o'rgatadi. Ularning mehnati behuda emas va tobora ko'proq kompaniyalar biznes muammolarini hal qilishda texnologiyadan qanday foydalanish mumkinligi haqida o'ylashmoqda. Shu bilan birga, har bir direktor o'z kompaniyasida texnologiyalar paydo bo'lishi uchun darhol pul va vaqt sarflashga tayyor emas.

Evgeniy Sandomierskiy, Bosh direktor Competentum Rossiya

Har qanday texnologiya direktori kerak emas. Bundan tashqari, ular zararli - siz ularga pul sarflashingiz kerak, ular xodimlarga yuk yaratadi va axborot tahdidlarini olib boradi. Ammo boshqa tomondan, direktorga daromadning o'sishi, xarajatlarning kamayishi, aylanmaning qisqarishi, takroriy sotishning ko'payishi, da'volarning kamayishi, xavflarning kamayishi va boshqa biznes ko'rsatkichlari kerak.

Direktorga nima kerakligini tushuntirish uchun birinchi navbatda ular biznesga qanday ta'sir qilishini o'zingiz tushunishingiz kerak. Va keyin unga tushuntiring.

Bugungi kunda, menimcha, HR platformalari bajaradigan o'ziga xos funktsiyalarni biznes ko'rsatkichlari bilan bog'lash ancha osonlashdi. Chunki ularning ta'sirini o'lchash osonroq bo'ldi. Biroq, bu har doim ham mumkin emas. Masalan, jalb etishning daromadga ta’sirini yoki ishlab chiqarishdagi nosozliklarga ta’lim darajasini aniqlash har doim ham oson emas. Va keyin ikkinchi yo'l bor - shunga o'xshash bozorda misollar ko'rsatish.

Alina Mantseva, AstraZeneca kadrlar bo'yicha direktori

Texnologiya kompaniyalar uchun zarurdir. HR va boshqa sohalar uchun ularni amalga oshirish zaruratini tasdiqlashga yondashuv taxminan bir xil. Biznes rahbari bilan siz raqamlar tilida gaplashishingiz kerak. Agar investitsiyalarning daromadliligini hisoblash mumkin bo'lsa, buni qilish kerak va taklif qilingan echimlarning samaradorligini ko'rsatish kerak: vaqtni, insoniy va / yoki moliyaviy xarajatlarni tejash.

Agar investitsiyalarning daromadliligi nuqtai nazaridan raqamlashtirish juda qiyin bo'lgan o'zgarishlar, masalan, qoniqish ko'rsatkichlarining oshishi nazarda tutilgan bo'lsa, keyingi sifat o'zgarishlarini tavsiflash kerak.


Maslahat. HR sohasidagi ushbu to'siqning ildizi ko'pincha menejerning rahbarning ko'z o'ngida etarli darajada ishonchli pozitsiyasi yoki texnologiyaga HRning o'ziga ishonmaslik, keraksiz bo'lish qo'rquvi bilan bog'liq. Va agar o'zingizga ishonmasangiz, boshqasini tajribaga ishontirish ancha qiyin.

Ko'p hollarda qo'rquvlar xayoliydir. Texnologiya HR boshqaruvini oshirishga yordam beradi, bu esa xodimlarni boshqarish samaradorligini aniq oshiradi. Menejer faqat ushbu bo'limdagi hamkasblarini ishbilarmonligi va yordami uchun ko'proq qadrlay boshlaydi.

Qiyinchilik 2. HR xodimlarning manfaatlarini hisobga olmaydi

HR kasbi birinchi navbatda xodimlarga g'amxo'rlik qilishni o'z ichiga olishiga qaramay, ba'zida texnologik yangiliklarga intilishda xodimlarning ehtiyojlari ikkinchi o'ringa qo'yiladi. Va, albatta, shuning uchun xodimlar texnologiyani joriy etishga qarshilik ko'rsatishni boshlaydilar.

Janna Nechaeva, Rossiya va MDH HR MAPS bo'yicha hududiy menejer

2017-yilgi Yevropa so‘roviga ko‘ra, xodimlarning 42 foizi raqamlashtirishdan norozi. Asosiy qiyinchilik, bizning fikrimizcha, tanlashda dasturiy ta'minot HR xodimning ehtiyojlariga emas, balki o'zi uchun qulaylikka qaratilgan. Kutishlarda katta tafovut mavjud. WOW effekti chiqmaydi.

Xodim uchun oddiy va qulay bo'lgan martabani boshqarish vositasini olish muhimdir. Agar kompaniya unga shunday imkoniyat bersa, u o'ziga g'amxo'rlik qilinayotganini va o'z kompaniyasida rivojlanishi mumkinligini ko'radi. Axir kompaniyaning asosiy mijozi - bu xodim. Agar u qoniqsa, u sarmoya kiritishga, o'zini rivojlantirishga va kompaniyani rivojlantirishga tayyor.

Radmila Gaiduk, Amplua mahsulot direktori

Noqulay texnologik vositalar mahsulotni boshqarish, marketing, qulaylik, dizayn va ishlab chiquvchilar bilan o'zaro munosabatlarda HR hamkasblarining malakasi yo'qligi natijasidir. Bu tushunarli, biz bu ko'nikmalarni HR vazifalarini hal qilish uchun zarur deb hisoblamadik.

Endi yondashuvingizni qayta ko'rib chiqish vaqti keldi. Xodimlar boshqarishi kerak bo'lgan kadrlar bo'limidan tobora ko'proq xizmatlar mavjud: siz arxitekturani, foydalanuvchi qulayligini nazorat qilishingiz, faqat kerakli foydali funksiyalarni tanlashingiz va hokazo.


Maslahat. Bozordagi innovatorlarning amaliy tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, eng ko'p tez yo'l yangi vositani hamkasblaringizga tanish qiling - xodimlar ayni muammoni qanday hal qilayotganini o'rganish va texnologiyani kontekstga moslashtirish.

Misol uchun, agar siz bilim almashish uchun muhit yaratmoqchi bo'lsangiz, hamkasblar hozir muloqot qiladigan vositani tanlang (messenjerlar, Slack, ijtimoiy tarmoqlar). Agar siz muntazam fikr-mulohazalarga o'tishni o'ylayotgan bo'lsangiz, odamlar muntazam tashrif buyuradigan o'z vazifalarini bajaradigan botni yozing: pochtada, Jira, korporativ portalda.

Agar siz hali ham yangi muhit yaratishingiz va asta-sekin trafikni ushbu resursga o'tkazishingiz kerak bo'lsa, eng muhim jihatlarga ishonch hosil qiling: soddalik, yuklab olish tezligi, aniq ranglar sxemasi va mantiq va tezkor qo'llab-quvvatlash.

3- muammo: Texnologiya xavfli bo'lishi mumkin

Mavzu axborot xavfsizligi hozir cho'qqisida. Korxonalar nafaqat barcha qonunlarga rioya qilish, balki ularga qarshi ehtimoliy hujumlarga qarshi turish haqida ham tashvishlanadilar axborot resurslari. Agar kompaniya texnologiyaga mutlaqo muhtojligini tushunsa, biznes uchun texnologiyani amalga oshirish qanchalik xavfsiz degan savol tug'iladi.

Yuliya Kukankova, AstraZeneca kompensatsiya va imtiyozlar, kadrlar boshqaruvi va kadrlar tizimlari bo'limi boshlig'i


Nima uchun C&B texnologiyalari xavfli bo'lishi mumkinligi haqidagi savolga bir necha tomondan qarash mumkin. Texnologiyaning o'zi ish olib boriladigan ma'lumotlarning xavfsizligini maksimal darajada oshirish uchun mo'ljallangan. Biroq, hisobga olinishi kerak bo'lgan bir qator cheklovlar mavjud.

Birinchidan, onlayn echimlardan foydalanish shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlashda xavf tug'dirishini doimo yodda tutishimiz kerak. C&B ko'pincha aynan shunday ma'lumotlar bilan ishlaydi. Raqamli echimlarni ishga tushirishda siz ular N 152-FZ "Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" gi qoidalariga to'liq mos kelishiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Xodimlar uchun xavf tug'diradigan har qanday yechim juda keng funksionallik va samaradorlik bilan ham ko'rib chiqilishi mumkin emas.

Ikkinchidan, C&Blar ishlaydigan ma'lumotlar juda nozik va ulardan noto'g'ri foydalanish jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Har qanday texnologiya nafaqat menejer, balki xodim uchun ham ma'lumotlarning ochiqligini nazarda tutadi. Va biz bir nuqtada u, masalan, bozor medianasini ko'rishi va uni tovon darajasi bilan solishtirishiga tayyor bo'lishimiz kerak. Bu juda katta qiyinchilik, chunki oldin ma'lumotlar juda yopiq edi va uni noto'g'ri talqin qilish va tarqatish xavfi yo'q edi.

Elena Yaroslavtseva, "Termika" CG rahbarining birinchi o'rinbosari

Agar muammoni kadrlar tayyorlash kontekstida ko'rib chiqsak, unda haqiqiy nazorat va talabani ishonchli aniqlash qobiliyati yo'qligi sababli axborot texnologiyalari xavfli bo'lib qoladi. Elektron texnologiya - hatto retinal va barmoq izlari skanerlaridan foydalangan holda ham - bir xodim boshqasiga test topshirmasligiga kafolat bera olmaydi.

Bundan tashqari, har qanday Axborot tizimi ta'lim mazmunini rasmiylashtirishni nazarda tutadi. Bu shuni anglatadiki, biz korxonaning xizmat ko'rsatgan ustalarining noyob bilimlarini yoki og'zaki ravishda uzatilishi mumkin bo'lgan xavfsizlik qoidalarini buzganligi sababli jabrlanganlarning tajribasini yo'qotamiz.

Ushbu tashvishlarning sababi butun o'quv jarayonini elektron texnologiyalar asosida qurishga urinishdir, shu bilan birga bu texnologiyalar o'rganish uchun tadbirlar majmuasiga kiritilishi kerak. Texnologiyalar treninglar yoki brifinglar o'tkazadigan mutaxassislarning o'rnini bosa olmaydi, ular ularning vositasi va ishonchli yordamchilariga aylanishi kerak.

Qiyinchilik 4. Biz noma'lum narsadan qo'rqamiz

Va, albatta, HR ham odamlar ekanligini unutmang. Va ularning barchasi noma'lum narsadan qo'rqishadi, shuningdek, o'zgarish.

Tamara Kocharova, OBLAKO guruhining rivojlanish bo'yicha direktori

Yangi HR texnologiyalariga ishonchsizlik ko'pincha ularning xavfsizligi haqida tashvish emas, balki "yangi tartib" ga qarshilikni yashiradi. Biz hamma narsaga ishonmaymiz, odatiy jarayonlarni o'zgartirishni xohlamaymiz. Va HRni raqamlashtirish - bu kompaniya madaniyatidagi tub o'zgarish, "kompaniya-xodim" o'zaro munosabatlarining butun strategiyasi. Hamma ham bunga tayyor emas.

HR-texnologiya sohasi mahalliy biznes uchun nisbatan yangi. Axborotning etishmasligi mijozlarni ehtiyotkor qiladi, bu normal holat. Ammo har yili (va hatto bir oyda) muvaffaqiyatli HR texnologiyalarining ko'p va ko'proq holatlari mavjud, bu bozorni oldinga siljitadi.

Xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, HR texnologiyalarini joriy etishda yuzaga keladigan har qanday qiyinchiliklarni hal qilish mumkin. Asosiysi, o'zingiz uchun tushunchani shakllantirish - nima uchun sizga va sizning kompaniyangizga texnologiyalar kerak va ularni qo'llashdan qanday natijalar kutmoqdasiz.

2018-yilning 4-5-aprel kunlari Moskvada HR&Technology EXPO 2018 konferensiyasi ham bo‘lib o‘tadi, unda siz o‘zingizga mos IT yechimlarni tanlashingiz va ularni qo‘llash bo‘yicha savollar berishingiz mumkin.

Har qanday yirik biznesning yaxshi muvofiqlashtirilgan ishining eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bu to'g'ri tashkil etish xodimlarni boshqarish. Agar korxona xodimlari ish joyida o'zlarini qulay his qilsalar, bu ularning samaradorligini oshiradi va butun korxonaga foyda keltiradi. Kadrlar bo'limi yirik korxonalarda kadrlarni qidirish va jamoani shakllantirish bilan shug'ullanadi.

Xodimlar nuqtai nazaridan, kadrlar bo'limining ishi soddalashtirilgan "yollash - ish - ishdan bo'shatish" sxemasiga qisqartirilgan, shu bilan birga kadrlar bo'limining funktsiyalari va biznes-jarayonlarning soni. xodimlarni boshqarish ular ko'rinadigan darajada cheklangan emas.

Biznes jarayoniga misol - Ishga yangi xodim kirishi:


HR bo'yicha biznes jarayonlari korxonaning ichki qismi bo'lganligi sababli, ular yo'naltirilgan iste'molchi mijoz emas, balki xodimlardir. Jarayonni to'g'ri shakllantirish uchun iste'molchi haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lish muhimdir.

Biz asosiy xodimlarning biznes jarayonlarini sanab o'tamiz, ularning har birini qo'shimcha bosqichlarga bo'lish mumkin:

  • xodimlarni izlash va tanlash;
  • xodimlarni moslashtirish;
  • xodimning qobiliyatlarini baholash;
  • xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish;
  • martaba boshqaruvi;
  • orqali motivatsiya ish haqi;
  • kadrlar hisobi.

Biznes jarayoniga misol - Ishga qabul qilish:

Ko'p sonli xodimlarga ega zamonaviy korxonalarni modernizatsiya qilishning muhim bosqichi kadrlar bo'yicha biznes jarayonlarini avtomatlashtirish mexanizmlarini joriy etishdir.

HR biznes jarayonlarini avtomatlashtirish

HR sohasida biznes jarayonlarini avtomatlashtirish quyidagi afzalliklarga ega:

  • Standart HR protseduralariga sarflangan vaqtni qisqartiradi. Har xil turdagi arizalar avtomatik ravishda topshirilishi va qayta ishlanishi mumkin. Kadrlar bo'yicha asosiy jarayonlar, shu jumladan xodimni qidirish va ishga olish, uni o'qitish va tashkilot ichida harakatlanishi, xodimlarni bo'shatish, bo'sh ish o'rinlarini belgilash ham avtomatlashtirilgan tizimlar tomonidan amalga oshirilishi mumkin;
  • xodimlarning o'zaro munosabatlarini soddalashtiradi. Kadrlar bilan ishlash jarayonlarini avtomatlashtirish mexanizmlarining joriy etilishi munosabati bilan kadrlar bo'yicha vazifalarni bajarish va tasdiqlash tartib-qoidalarini bajarish jarayonida xodimlarning shaxsiy aloqalariga bo'lgan ehtiyoj kamayadi, bu ayniqsa ko'p sonli xodimlar va tasdiqlashning murakkab sxemasiga ega bo'lgan tashkilotlar uchun juda muhimdir. shuningdek, bo'limlar, idoralar va filiallarning keng tarkibiga ega kompaniyalar uchun;
  • xodimlar ma'lumotlarining ishonchli xavfsizligi. Avtomatlashtirilgan tizimlar tufayli xodimlar to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar yo'qolmaydi va ularning moslashuvchan sozlamalari hujjatlarga kirish huquqlarini taqsimlashni va ma'lumotlardan maqsadli foydalanishni ta'minlaydi;
  • xodimlarning ishlash intizomini oshirish. Avtomatlashtirilgan tizimlar avtomatik rejimda ishlaydigan muntazam eslatmalar bilan jihozlangan bo'lib, bu sizga joriy HR topshiriqlarining muddati va holatini kuzatish imkonini beradi, ushbu echimlar tufayli xodimlar tomonidan majburiy yoki rejalashtirilgan HR tartib-qoidalarining o'z vaqtida va to'liq bajarilishi ta'minlanadi. Yirik korxonalar uchun bu juda muhim, chunki xodimlarning umumiy ish intizomi yaxshilanmoqda, ishdagi xatolar soni kamayadi va keyinchalik moliyaviy sanktsiyalarni qo'llash bilan mehnat qonunchiligini buzish istisno qilinadi;
  • kadrlar bilan ishlash jarayonlarining shaffofligi ta'minlanadi. Zamonaviy biznesda xodimlarni boshqarish siyosati nafaqat samarali, balki halollik, oshkoralik va oshkoralik tamoyillariga mos kelishi kerak, bu boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonida "shaxs" ning ta'siri darajasini pasaytirishni nazarda tutadi.

Ommabop HR jarayonlariga misollar

HR sohasidagi eng mashhur biznes jarayonlarini ko'rib chiqing, ularning avtomatlashtirilishi katta xodimlarga ega kompaniyalarning samaradorligini oshirishga yordam beradi. Eng yorqin misol - bu xodimni yollash. Avtomatlashtirish mexanizmini joriy qilish orqali bu jarayon quyidagicha amalga oshiriladi:

  • turli nomzodlar bilan bir qator suhbatlarni samarali rejalashtirish va o'tkazish;
  • bo‘yicha taklif tayyorlanmoqda bo'sh lavozim va nomzodlar qabul qiladigan qarorlar holatini nazorat qiladi;
  • intervyuga taklifnoma va uning natijasi elektron pochtaga yuboriladi;
  • nomzodlarning zaxira ro‘yxati shakllantiriladi.

Biznes jarayoniga misol - Xodimni ishdan bo'shatish:


Amalga oshirish kerak bo'lgan kamroq mashhur biznes jarayoni avtomatlashtirilgan tizimlar, ta'til uchun arizadir. Avtomatik rejimda quyidagi tartiblar ta'minlanishi mumkin:

  • kompaniya xodimlarining ta'til to'g'risidagi arizalarini hisobga olish;
  • ta'til so'rovlari xodimning bevosita rahbariyati tomonidan tasdiqlanadi;
  • ta'til ma'lumotlari ishchi jadvalida ko'rsatiladi.

Biznes jarayoniga misol - Dam olish uchun ariza:




Kadrlar ishini avtomatlashtirish kompaniyaning boshqa tegishli biznes jarayonlariga xalaqit bermaydi, chunki zamonaviy tizimlar kuchli integratsiya imkoniyatlariga ega va xodimlar, moliyaviy va boshqa korporativ tizimlar bilan osongina sinxronlasha oladi.

Biznes-jarayonlarning namunalari Terrasoft kompaniyasining bpm'online tizimida qurilgan, batafsil ma'lumot veb-saytda - www.terrasoft.ru/crm/bpms