ما هي الأسباب الأكثر شيوعًا للطرد من الوظيفة؟ ما هي الأسباب التي يمكن الإشارة إليها للفصل من العمل في السيرة الذاتية الخسائر الناجمة عن انخفاض إنتاجية العمل بين العمال قبل الفصل

من أجل العمل لأطول فترة ممكنة في وظيفة مفضلة ومربحة ، يجب على الموظف أن يفهم ما هو مُقدَّر له وما لا يجب فعله من أجل البقاء في مكان عمله والتطور فيه. مهنيا. اتضح أنه يتم إجراء إحصائيات حول أسباب تسريح العمال في مختلف الشركات في البلاد. يمكنك العثور على وظيفة وعدم فقدها ، ليس فقط بسبب المؤهلات العالية ، ولكن أيضًا بسبب الموقف الصحيح تجاه عمليات الشركة التجارية ، ومهمتها ومعرفتها بالأسباب الرئيسية لتسريح العمال.

إذن ، أسباب الفصل والأخطاء الجسيمة للموظفين:

أظهرت دراسة أجرتها خدمة Head Hunter أن الإجراءات التي يرتكبها الموظفون في النهاية يمكن أن تصبح أساسًا لحسابه من منصب وموظفي الشركة.

قائمة 10 أخطاء فادحة غير مقبولة للموظف:

• نزاع مع رئيسك والبحث عن وظيفة شاغرة جديدة في مكان عملك ؛
• مساعدة زميل في إخفاء خطأه وإخبار الزملاء عنه الخطط الخاصةللمستقبل؛
• الظهور في المكتب في حالة سكر وحقيقة أن مرشحًا محتملًا للفصل قد ارتكب خطأ شخصًا آخر ؛
• مجموعة من القيل والقال حول الرئيس ومناقشتهم في الشبكات الاجتماعية والبريد ، وكذلك السلوك غير اللائق في حفلة الشركة ؛
• اختلاس أموال الشركة ، وكذلك العلاقات الحميمة مع رئيس أعلى.

ماذا يقول الموظفون عن أسباب المغادرة؟

انشر وظيفة مجانًا ، وابحث عن وظيفة وعمل ، ولكن في النهاية تم تسريحك - مثل هذا المصير يمكن أن ينتظر كل موظف. في الوقت نفسه ، لا تتحدث الصياغة الرسمية كثيرًا عما هو موجود في الواقع ، ولهذا السبب ، من الأفضل أن تسأل المفصولين أنفسهم عن هذا وموقفهم من الموقف نفسه وهذه الحقيقة.

من بين أكثر من 1،000 من المواطنين والمقيمين في سانت بطرسبرغ ، الذين غيروا وظائفهم العام الماضي ، شاركوا في استطلاع مجهول ، وبالتالي أظهروا الوضع الحقيقي في سوق العمل. كما أظهرت النتائج ، لا يهم ما إذا كان العمل في تيومين أو سانت بطرسبرغ ، من بين العوامل الرئيسية التي أدت إلى الفصل ، أي أكثر من 77 في المائة هناك تغيير في خطط الشركة نفسها ، وكذلك حالات الصراع والخلافات مع الرئيس - 55 في المائة. بالإضافة إلى ذلك ، ليس أقل شيوعًا هو الخطأ المرتكب في العمل أو الإخفاء من قبل الإدارة لسوء السلوك أو الخطأ المرتكب سابقًا.
ما المهم أن نلاحظ؟

على رأس القائمة ، التي تم تجميعها في عام 2015 ، قائمة أسباب تسريح العمال هي مبادرة من الشركة نفسها ، عندما لم تعد بحاجة إلى خدمات موظف مرفوض. وهذا يتناقض بشكل حاد مع ما كان عليه قبل الأزمة.

قبل الأزمة ، كان من الممكن أن تختلف أسباب الاختلاط من منصب له علاقة بوظيفة شاغرة في روستوف أو ، على سبيل المثال ، سانت بطرسبرغ ، ولكن السبب الرئيسي ، الذي يلاحظه المرؤوسون العاديون ، هو الافتقار إلى الآفاق. ما يقرب من 70٪ من المسرحين الذين تمت مقابلتهم يعتقدون ذلك. على وجه الخصوص ، كان الأمر يتعلق على وجه التحديد بالأرباح المنخفضة وفرصة ضئيلة لزيادتها ، ونقص النمو فيما يتعلق بالوظيفة. تناقصت الخلافات مع الإدارة ، باعتبارها سببًا للفصل ، وبلغت حوالي 41٪ ، ولاحظ 18 فقط من أصل 100 أنها استفزت بسبب انتهاك صاحب العمل لقواعد ترك العمل قانون العمل.

كيف أرباب العمل تقييم أسباب تسريح العمال؟

إذا حكمنا على هذه الأسباب من موقع الإدارة ، إذن تجنيدلن يكون من الصعب استبدال المفصولين - لن يكون العثور على موظفين بسرعة أثناء الأزمة مشكلة ، الشيء الرئيسي هو أنهم لا يرتكبون خطأ المرؤوسين الذين تم فصلهم مسبقًا.

الشيء الرئيسي ، في رأيهم ، هو فشل المرؤوسين في أداء واجبات العمل الخاصة بهم ، المنصوص عليها مباشرة في المسمى الوظيفي. تم التعبير عن هذا السبب من قبل ما يقرب من 50٪ من أرباب العمل الذين تمت مقابلتهم ، وكما تظهر تقارير الإضافات ، فقد تم طرد 48٪ من الأشخاص على هذا الأساس. في الوقت نفسه ، تحدث 1/3 من المستجيبين عن الصراع بين الرئيس والمرؤوس كسبب آخر للفصل.

أشار حوالي 27 بالمائة من المستجيبين إلى أنهم أجبروا على الاستقالة بسبب مشاكل في العمل ، وهنا لا يتعلق السؤال فقط بفصل موظف غير كفء ، ولكن أيضًا حول تقليل الإنفاق على خدمات الخبراء الباهظين الذين أظهروا نتائج عمل ممتازة ، ولكن أيضًا اتضح ، لم تكن مطلوبة أثناء الانخفاض على هذا النحو. بالإضافة إلى ذلك ، كان سبب الفصل هو استخدام الموظفين لموارد الشركة والسرقة والكشف عن المعلومات مع وصول محدود. على وجه الخصوص ، تم طرد حوالي 9 ٪ من الموظفين بسبب السرقة.

ما أسباب الفصل لا تخجل من استدعاء صاحب عمل جديد؟

الفصل عملية مؤلمة إلى حد ما وسؤال عند التقدم لوظيفة جديدة. مكان العملومع ذلك ، هناك أشكال مختلفة من الصياغة ، والتي ، إذا جاز التعبير ، لا تخجل من التعبير عنها. إنهم ، كما لاحظ أصحاب العمل أنفسهم ، لن يخلقوا مشاكل خطيرة للمرشحين المحتملين لوظيفة شاغرة عندما يحتاجون إلى العثور على وظيفة بشكل عاجل ، أثناء المقابلة ، وفي المستقبل.

قائمة هذه التعبيرات تشمل:

• إعادة تنظيم الشركة وتصفيتها ، وكذلك عدم وجود آفاق للموظف من حيث النمو المهني والوظيفي ؛
• كثرة العمالة غير المنتظمة أو حدوث تغيير حاد في ظروف العمل إلى الأسوأ بالنسبة للشخص ، وكما يلاحظ أصحاب العمل في بياناتهم ، فإن وضعهم في موقع العمل ، هذا السبب ليس الأفضل بالنسبة لهم - فهو لا يمنحهم الأفضل السمعة بين المتقدمين المحتملين والمرؤوسين ؛
• تغيير محل إقامة الموظف أو نقل الشركة ، وكذلك التغيير في الإدارة ، الذي يقوم بتعيين فريق جديد وفقًا لمعاييره الخاصة ؛
• توسيع مهام الموظف الرسمية دون اتفاقيات وتحفظات مسبقة بشأن زيادة المكافأة عن مثل هذا العبء.

من أكثر الموضوعات التي نوقشت بشكل متكرر في المقابلة هو اهتمام المجند بالمدة التي يخطط فيها الموظف المحتمل للعمل في الشركة.

وعلى الرغم من أن هذا أبعد ما يكون عن الفضول الخمول ، فإن متخصصي الموارد البشرية يدركون جيدًا "الفترات الحرجة" التي تحدث فيها عمليات التسريح بمبادرة من الموظفين في أغلب الأحيان.

تغيير النظرة إلى العالم

من بين أكثر الفترات خطورة من حيث الفصل المفاجئ ، يحتل المركز القيادي وقت الخروج من الإجازة. الحقيقة هي أنه بعيدًا عن صخب العمل اليومي المعتاد ، يبدأ الشخص في الاستماع إلى نفسه والتفكير في معنى ما يفعله.

من بين أكثر الفترات خطورة من حيث الفصل المفاجئ ، يحتل المركز القيادي وقت الخروج من الإجازة.

في النسخة الأكثر تطرفًا ، هناك انعكاس على التغيير الملح ليس فقط في العمل ، ولكن في المهنة نفسها ، وربما حتى في البلد. غالبًا ما تتسلل مثل هذه الأفكار تحت صوت الأمواج البطيء أو في حالة من الاسترخاء والسلام التام.

تبدو الحياة المجهدة السابقة مضيعة للوقت الثمين ، وهناك رغبة في إيلاء المزيد من الاهتمام لما يستحق الاهتمام ويُنظر إليه على أنه أكثر قيمة. لا يوجد شيء يستحق الشجب في مثل هذه التأملات ، وإذا ظهرت الرغبة بالفعل ، فمن المفيد التعامل معها بعناية أكبر.

غالبًا ما تولد خلال فترة الإجازة أفكار قيمة حول إتقان مهنة ذات صلة أو اكتساب المهارات المطلوبة. يمنحك عدم الحاجة إلى أداء وظيفتك "تلقائيًا" مساحة أكبر لتحليل قدراتك ، لذلك قد تكون إحدى النتائج البحث عن وظيفة جديدة تتماشى بشكل أكبر مع القيم المتغيرة.

ازدهار الخريف

يعتبر الخريف ، أي سبتمبر والنصف الأول من أكتوبر ، تقليديا من قبل العديد من ممثلي الأعمال على أنه وقت لزيادة النشاط التجاري.

يعتبر الخريف ، أي سبتمبر والنصف الأول من أكتوبر ، تقليديا من قبل العديد من ممثلي الأعمال على أنه وقت لزيادة النشاط التجاري. يخرج معظم الموظفين والمديرين من الإجازة ، ويبدأون العمل ؛ نتيجة لذلك - زيادة موسمية في العروض الجذابة للمتقدمين ، وظهور وظائف جديدة وتوسيع مجال التعاون في مجال الأعمال.

بدأ العديد من الموظفين ، الذين يعرفون مسبقًا بالموسمية الحتمية لمثل هذه العروض ، من منتصف أغسطس في ترتيب سيرهم الذاتية ومراقبة الإنترنت بشكل مكثف بحثًا عن العروض المناسبة. وكما يتضح في كثير من الأحيان - "يجري الوحش نحو الصائد".

يفسر أيضًا اندفاع النشاط في الخريف بالرغبة في تحقيق أقصى استفادة من بقية العام ، لا سيما بالنظر إلى أن الأمر يستحق التعجيل بمشاريع جديدة حتى لا تبدأ في أسابيع ليلة رأس السنة الجديدة. يشعر العديد من أولئك الذين عادوا منتعشين من إجازتهم الصيفية بالقدرة على المضي قدمًا. السلم الوظيفي. وإذا استنفدت إمكانات النمو في الشركة ، فسيكون من السهل اتخاذ قرار تغيير الوظائف.

يجد الخبراء أنه من الجذاب الدخول إلى مكان جديد في الخريف أيضًا لأن الوافد الجديد لديه فرصة حقيقية للحصول على الفور على مكافأة رأس السنة الجديدة أو الراتب الثالث عشر. وعلى الرغم من أن هذا ليس دافعًا محددًا ، إلا أنه لا يزال يساهم في تبني مثل هذه القرارات الموسمية.

أسبوع بدون عام

كما أن الفترة التجريبية هشة إلى حد ما من حيث نوايا الموظف المستقبلي. حتى لو كان مناسبًا تمامًا للشركة ، فليس حقيقة أن الشركة سوف تناسبه. في الواقع ، يكمن معنى فترة الاختبار في مثل هذا "المراقبة من جانبين" بحيث تتاح لكلا الطرفين ، إذا لزم الأمر ، الفرصة لإنهاء علاقتهما بدون ألم.

إذا واجه الموظف صعوبة في التكيف مع مكان جديد ، فقد تنخفض رغبته في مواصلة العمل في هذه الشركة بشكل خطير. من الطبيعي تمامًا الشعور بعدم الأمان في التعامل مع الزملاء الجدد والخجل أمام الإدارة غير المألوفة. الأفكار المثيرة حول الأفعال والمسؤوليات التي لم تضطر للتعامل معها من قبل مفهومة أيضًا للموجة. ومع ذلك ، في غضون شهر ، يحدث التكيف الأولي ، وبطرق عديدة ، "تفقد" التوترات ، مما يفسح المجال للعمل المنتج.

في حالة صعوبات التكيف التي تستمر لأكثر من شهرين ، يمكن لأي شخص أن يفترض بشكل معقول أنه لا يحتاج إلى مثل هذا العمل ، لأنه يتطلب الكثير من الوقت والجهد والطاقة. علاوة على ذلك ، إذا كان صاحب العمل نفسه غير مهتم بتقليل شدة هذه الصعوبات ، فعلى الأرجح ، سيقرر الموظف الفصل في غضون شهر إلى شهرين بعد بدء العمل.

ملاحظات التقويم

الشخص العاقل لديه عادة في التفكير ومقارنة النتائج التي يتم الحصول عليها بالنتائج المرجوة ، ويتم لعب دور مهم في ذلك من خلال ربط النتائج المتاحة بوقت معين. يمكن للمرء بسهولة القيام بنفس العمل بشكل مدروس ورتيب لسنوات عديدة ، دون التفكير حقًا في نمو مهارته. من ناحية أخرى ، من الضروري تحقيق تغييرات نوعية في التطوير المهني والوظيفي خلال كل فترة زمنية محددة.

إن معرفة الفترات التي غالبًا ما تكون مشحونة بتسريح العمال يمكن أن يقلل إلى حد ما من معدل دوران الموظفين.

يسهل على الكثيرين منا تحليل ما تم تحقيقه ، بالاعتماد على قوالب التقويم النمطية المألوفة منذ الطفولة. إذا كان الأسبوع قصيرًا للغاية لتلخيص النتائج الأولى في مكان جديد ، لكن الشهر الأول قادر بالفعل على توفير بعض المواد الغذائية للتفكير ، بالإضافة إلى كل شهر لاحق.

ربع أو نصف عام هو سبب جاد للتفكير في كيفية تلبية الوظيفة الجديدة لتوقعات الموظف وقدراته. في الوقت نفسه ، لا يتم تقييم الإنجازات الشخصية فحسب ، بل يتم تقييمها أيضًا استجابةمن الفريق والإدارة: الراحة النفسية والثناء والمساعدة من الخارج وآفاق النمو الوظيفي وزيادة الرواتب. في كثير من الحالات ، يتزامن هذا مع نهاية صعوبات التكيف وتحليل أكثر موضوعية لبيئة العمل.

السنة الأولى هي نوع من الروبيكون النفسي لكل موظف. خلال هذه الفترة ، يمكن تلخيص نتائج معينة - ليست قصيرة المدى وعشوائية ، ولكنها تظهر على شكل أنماط. بعد انتهاء صلاحيته ، يتقن الشخص أخيرًا الموقف ، متغلبًا على جميع صعوبات التكيف. إذا نظرنا إلى الوراء ، فهو ، إلى حد ما ، يجري اختباره الخاص: ما مدى إنتاجية هذا العام ، وما إذا كان هذا العمل قد جعله أقرب إلى أهدافه وما إذا كان الأمر يستحق الاستمرار في العمل في هذه الشركة. إذا كانت الإجابات غير مرضية في الغالب ، فعند هذا المنعطف يكون اتخاذ قرار الرفض أسهل.

بالطبع ، "اليوم" المضافة هي خدعة صغيرة وفي مكان ما حتى مجرد اصطلاح. في الواقع ، اليوم وأمس ، ومن المحتمل أنه تم فصلهم غدًا وسيتم طردهم من أجل نفس الشيء. تظهر الإحصاءات التي جمعتها مكافحة العبودية أنه لا يوجد سوى أربعة أسباب نموذجية للفصل. سأخبر عنهم.

1. عدم تطابق المهنية
نظرية. لا يحدث ذلك كثيرًا ، لكنه يحدث بالفعل. هذه مواقف عندما لا يسحب الشخص بشكل موضوعي واجبات وظيفته. علاوة على ذلك ، فإن عبارة "لا تجذب" في عصرنا لا تعني ما كانت عليه من قبل. الآن كل شيء يتغير بسرعة ، والاضطراب الرقمي يعدل بشكل حاد وسريع القواعد والمتطلبات مهن محددة. والشخص الذي انسحب قبل نصف عام ، قد يكون اليوم عاطلاً عن العمل تمامًا. هام: مهارات الأمس ليست ضمانًا لعمل اليوم!

يمارس. يُنظر الآن إلى مفهوم "الملاءمة المهنية" بشكل مؤلم للغاية ، وجميع الصناعات تقريبًا في حالة تغيير. إذا كان الشخص لائقًا من الناحية المهنية قبل عام واحد فقط ، فهذا لا يعني على الإطلاق أن الوضع اليوم سيبقى كما هو. هذا مؤلم بشكل خاص للأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 40-45 ، والذين يقودهم جيل الشباب.

مثال كلاسيكي من ممارستي هو حالة امرأة من صناعة لم يكن هذا الموقف فيها متوقعًا على الإطلاق.

ممثل نموذجي لمجال المالية والمحاسبة ، كبير المحاسبين في شركة صغيرة ، جاء إلى مكافحة الرق. بتعبير أدق ، في الواقع ، كان الأمر عبارة عن تناثر لعدة شركات تجارية صغيرة توحدها مؤسس واحد. في مرحلة ما ، حدث أن شكل الإبلاغ ومتطلبات الضرائب تغير ، ولم يستجب المحاسب لذلك في الوقت المناسب. تلقت الشركة غرامة ، وقام المالك على الفور بتغيير طالب دوراتنا إلى شخص يمتلك أنظمة أكثر حداثة ، ثم ربط الأمر برمته بخدمة المحاسبة "Button". بشكل عام ، قام بفصل الموظف القديم ، مع توفير ما يقرب من الثلث على راتب الموظف الجديد. القصة الأكثر دلالة عن عدم تطابق الكفاءات مع الوقت. في نفس الوقت عملت الطالبة في شركتها كمحاسبة لمدة ست سنوات ولم تكن هناك مشاكل حتى ذلك الحين. كانت بالطبع مستعدة لإنهاء دراستها ، لكن المالك صرح بصراحة أنه لن يضيع الوقت في دراستها ، لأن السوق مليء بالمتخصصين الذين يعرفون منذ فترة طويلة ويستطيعون فعل كل شيء.

ماذا يمكن ان يفعل؟ قم بتحديث معرفتك بالمهنة بانتظام.

2. مكائد وحروب الشركات
نظرية. المعارك التنافسية في العمل شائعة. تعتبر عمليات الفصل أيضًا شائعة إذا تحدث الشخص "في الجانب الخطأ" أو ، دون التحدث ، انتهى به الأمر إلى الفريق الخاسر.

يمارس. كان لدينا طالب آخر في مكافحة العبودية عمل في شركة كبيرة كرئيس لقسم إدارة الممتلكات. كمتخصصة ، لم يكن لها علاقة بحرب الشركات التي دارت بين كبار المديرين في مؤسستها. لكن زعيمها قاتل ليس من أجل الحياة ، بل من أجل الموت. من أجل القوة والوظائف والمال. ولسوء حظ مستمعنا فقد خسر. علاوة على ذلك ، لم يذهب إلى أي مكان ، لذلك لم يستطع اصطحاب أشخاص من الشركة السابقة معه. في غضون ذلك ، قال رئيس الفريق الفائز بصراحة إنه لا يحتاج حقًا إلى الأشخاص الذين عملوا في فريق الخاسر. ما لم يكونوا فنانين ولكن ليسوا رؤساء أقسام.

وفقًا لذلك ، تلقى مستمعنا إشعارًا بالفصل. بالطبع ، على الفور كانت هناك محاولات من جانبها لإثبات أنها ضرورية ولا يمكن الاستغناء عنها. هنا تم التلميح بشكل صحيح إلى أن هذا ليس صحيحًا تمامًا: من الممكن معرفة ما تفعله ، وإما أنها تنقل معرفتها إلى موظفة جديدة في غضون أسابيع قليلة ، أو ترك العمل لم يعد بتخفيض ودون دفع ثلاثة رواتب .

ماذا يمكن ان يفعل؟ الغريب أن تصبح خبيرًا حقيقيًا لا يمكن الاستغناء عنه. إذا كان لا يمكن نقل معلوماتك في غضون أسبوعين أو ثلاثة أسابيع مشروطة من فترة تجريبية ، مع وجود درجة عالية من الاحتمال ، فلن يقوم أحد بإبعادك من العمل بأي حال من الأحوال. وحتى إذا طُردت فجأة ، فبعد دخولك سوق العمل ، ستصبح مطلوبًا على الفور.

3. الكيمياء الحيوية
نظرية. هذه هي الحالات التي لا يتفق فيها الموظف لسبب ما مع القائد في الشخصية. أو حتى ليس في الشخصية ، ولكن ببساطة لم ينجح. يحدث هذا غالبًا عندما يتغير القائد. في حالة عدم وجود أسباب موضوعية لعدم الرضا ، يحدث تناقض على مستوى الإنسان والكيمياء الحيوية.

يمارس. مرة أخرى قصة "المرأة": لقد حدث أن يأتي إلينا المزيد من النساء. عملت أولجا في شركة أدوية في قسم التسويق. لسنوات عديدة كانت تقدم تقاريرها وتقاريرها مباشرة إلى المكتب الرئيسي في ألمانيا ، وكان كل شيء على ما يرام. حتى قررت الشركة تغيير الهيكل وتعيين قائد إقليمي. لقد أخذوا فتاة لهذا المنصب ، دعنا نسميها سفيتلانا ، وبطريقة ما أصبح من الواضح على الفور أن سفيتا لم تحب أولغا: شعرت بأنها منافسة. نعم ، ولم تتمكن أولغا بنفسها من العثور على لغة مشتركة مع سفيتا: فقد اعتادت على الإبلاغ عالميًا وداخليًا ولم تتعرف على سفيتلانا كقائدة.

نشأ صراع داخلي قوي للغاية على كلا الجانبين ، وهذا على الرغم من حقيقة أنه لا توجد مشاكل رسمية في العمل. بدأت سفيتا في تسميم أولغا بموقف سيء ، وبدأت في قلب الفريق ضدها. وأيضًا ، إدراكًا منها أن أولجا في وضع جيد مع القادة العالميين ، وأن رحيلها قد يثير عددًا من الأسئلة ، بدأت سفيتا في كتابة تعليقات سيئة حول أولغا إلى المكتب الرئيسي مسبقًا. لم يبدأ أحد بالفعل في فهم الأمر هناك: لقد انسحب الموظف من قبل ، لكنه الآن لا يسحبها - حسنًا ، هذا يحدث. أولغا ، مع العلم أنها محترفة جيدة ، لم تقاتل من أجل مكان ، لكنها دخلت السوق وتلقيت على الفور تقريبًا عدة عروض من شركات مستعدة لأخذها بأذرع مفتوحة. عندما جاءت أولغا برسالة استقالة ، لم يعد أحد يقدرها حقًا ولم يعيقها. هي وشركتها السابقة افترقت الطرق بهدوء. رسميًا ، هذا بالطبع ليس فصلًا ، ولكن في الواقع تم إجبار الشخص على الإقلاع.

ماذا يمكن ان يفعل؟ اعرف ما تستحقه كمحترف وكن دائمًا على استعداد للتحولات والانعطافات غير المتوقعة. وضع قش - القرار الصحيحلأن كل شيء يميل حرفيًا إلى التغيير بين عشية وضحاها.

4. قلة الولاء المؤسسي
نظرية. هنا ، على وجه الخصوص ، يعني الرحلات إلى مقابلات مع طرف ثالث ، والبيانات السلبية عن شركتك ، ونشر المعلومات التي تتعارض مع عملها ، وما إلى ذلك.

يمارس. قصة كلاسيكية أخرى. أراد المستمع ، دعنا نسميه كيريل ، أن يرى السوق ، كما يقولون ، يظهر نفسه. قام بنشر سيرة ذاتية ، وأغلقها للشركة الحالية (توجد مثل هذه الوظيفة في موارد التوظيف الرائدة) وبدأ في النظر إلى ما يتم تقديمه الآن في تخصصه. وكان متأكدًا بنسبة 100٪ أن شركته لن تعرف أي شيء عنها.

لسوء الحظ ، لم يأخذ كيريل في الاعتبار أن متخصصي الموارد البشرية هم أصدقاء مع بعضهم البعض ويتواصلون غالبًا ، لذلك اكتشف قسم الموارد البشرية في شركته بسرعة كل شيء. كان كيريل مدير مبيعات أول في قطاع الاتصالات ، ولم ترغب الشركة في إزالته أو استبداله. لكن حتى اكتشفت أن سيريل يذهب إلى المقابلات. ثم وجد من بين زملائه مرشحًا داخليًا تمت ترقيته ليحل محل كيريل: موظف جديدكان مخلصًا وكان يمكن أن يتقاضى أجرًا أقل. تم إبلاغ سيريل ببساطة أنه تم نقل منصبه إلى شخص آخر ، ويمكن أن يكون حراً.

بطبيعة الحال ، لم يفهم بطلنا على الفور ما حدث ، وما هو السبب. بدأ يكتشف ، وفي مكان ما على الهامش ، قيل له إن السبب هو وضع سيرة ذاتية. كان كيريل ساخطًا ، وقال إنه لا يمكن تقليصه أو فصله من العمل بسبب ذلك ، ورفض المغادرة. هنا ذهبت الشركة في الاتجاه الآخر ورفعت خطة المبيعات ببساطة. كان من المستحيل تحقيقه ، لأنه تم رفعه عن عمد إلى مستوى غير واقعي تمامًا في التغيير ظروف اقتصاديةفي البلاد. جلس كيريل لعدة أشهر براتب ضئيل ، وحتى مع دفع غرامات - وترك في النهاية بمفرده.

ماذا يمكن ان يفعل؟ لا تبحث عن وظيفة جديدة إذا لم تكن مستعدًا لها.

و كذلك
يجب أن يكون مفهوما أن الفصل في روسيا يعني في كثير من الأحيان أن الشخص لا يُطرد ، بل يُجبر على الإقلاع عن التدخين. من نواح كثيرة ، هذه قضية اقتصادية بحتة. من الصعب جدًا فصل شخص وفقًا لقانون العمل في بلدنا - من الضروري إنشاء لجان مختلفة ، وهذا كله طويل ومعقد وكئيب. لا أحد يريد أن يتعامل مع حالات التسريح "الذكية" للعمال ، بالإضافة إلى أن هناك مخاطرة جيدة بأن يتم رفع دعوى قضائية من قبل الشخص الذي تم طرده.

قصة مماثلة مع الفصل باتفاق الأطراف: لا يريدون ذلك ، لأنهم سيضطرون إلى دفع ثلاثة أو أربعة رواتب. ما هي النتيجة؟ هذا صحيح - يتم فصل الشخص عن طريق الضغط النفسي أو بعض الضغوط الأخرى ، ويغادر بمفرده.

هل هذا صحيح؟ بالطبع لا. إحضار موظف إلى دولة ليس فيها العالم لطيفًا معه ، وهو مستعد للمغادرة بدون راتب على الإطلاق ، الشيء الرئيسي هو أنهم لم يعودوا يلمسونه بعد الآن - إنه خطأ ، وبشكل عام ، بشكل جيد الطريق ، يجب أن يعاقب. ولكن حتى الآن ، يعتبر الفصل "بمحض إرادته" أكثر شيوعًا في بلدنا ، ومن الواضح أننا لن نتمكن من تغيير هذا قريبًا.

عند الاستعداد للتقدم لوظيفة جديدة ، عادة ما يقدم المرشحون عرضًا تقديميًا وصفيًا قصيرًا عن أنفسهم. يتضمن بيانات شخصية ومعلومات حول التعليم وخبرة العمل ومعلومات إضافية و الهدف الوظيفيفي مكان جديد. في بعض الأحيان ، على الرغم من أن هذا ليس مطلوبًا ، يتم توضيح سبب الفصل في السيرة الذاتية. ماذا تكتب ، إذا كنت لا تزال تريد الإشارة إلى سبب المغادرة ، فلا يجب أن تخترع. الخيار الأفضل هو نسخ ما هو مكتوب في كتاب العمل.

ما هي السيرة الذاتية ل؟

لن يقبل صاحب العمل موظفًا جديدًا حتى يكتشف بدقة كل شيء عن صفاته المهنية والشخصية. لذلك ، عند البدء في البحث عن وظيفة جديدة ، عليك أن تصف بإيجاز أهم شيء فيك حتى يحصل صاحب العمل على فكرة عنك كموظف.

لهذا الغرض ، يتم إنشاء سيرة ذاتية ، وهي بطاقة عمل صغيرة لمقدم الطلب ، تعلن عن نفسه ، والتي تحتوي على معلومات حول التعليم وخبرة العمل والبيانات الشخصية. يُطرح سؤال أسباب الفصل دائمًا في اجتماع شخصي مع صاحب العمل ، لذلك من الأفضل أن نوضح بإيجاز في السيرة الذاتية سبب الفصل.

ما هي الأسباب الأكثر شيوعًا لترك السيرة الذاتية؟

ليس من الصعب تخمين الأسئلة التي سيطرحها المجند في المقابلة ، حيث يمكن للجميع تخيل أنفسهم في مكان صاحب العمل. ما الذي تريد أن تعرفه عن موظفك المستقبلي ، نفس الشيء سوف تريد أن تعرفه عنك صاحب عمل محتمل. السؤال عن سبب تركك لوظيفتك السابقة ، سيسألك على الفور بعد أن تتحدث عن نفسك.

لذلك ، في سيرتك الذاتية ، حدد سبب الفصل ، وهو في عملك وفكر في خطة للإجابة على الأسئلة المساعدة المتعلقة بتفاصيل الفصل.

افترض أن الفصل حدث بمحض إرادتهم. هذه هي الصياغة العامة. على الأرجح ، لن تقول هذه العبارة المبسطة المجهولة الوجه أي شيء لقارئ السيرة الذاتية. لذلك ، مع الإشارة إلى سبب الإقالة "الرغبة الذاتية" ، أضف بعض التفاصيل التي توضح بمزيد من التفصيل أسباب الفصل من العمل ، للحصول على سيرة ذاتية. أمثلة:

بعض الحقائق

عند الإشارة إلى سبب الفصل في السيرة الذاتية ، لا تنسَ أن صاحب العمل الجاد وذوي الخبرة ، عند التقدم لوظيفة ، سيكون قادرًا على توضيح هذه المشكلة عن طريق الاتصال بالمدير السابق. في هذا الصدد ، لا يجب أن تفكر في مواقف أجبرت فيها على ترك الشركة السابقة. لتجنب موقف محرج ، عليك أن تتعلم كيف تشرح أسباب طردك بشكل صحيح.

1. تبين أن العائد من هذا الموقف كان أقل من المتوقع ، على الرغم من الحصول على العمل ككل ، لم تكن هناك شكاوى من السلطات.
2. لم يمنح النطاق المحدود للواجبات الفرصة لتعلم أشياء جديدة ورفع المستوى المهني وبناء المهارات.
3. إن عدم الاهتمام بالمقترحات العقلانية لتحسين تنظيم العمل ، وسوء الفهم من جانب الإدارة قلل من الرغبة في العمل.

إذا تم إدخال إدخال في دفتر العمل بأن المخالفة التأديبية كانت بمثابة أساس للفصل ، فقم بالإشارة إلى صياغة مراوغة في السيرة الذاتية ، دون الرجوع إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي والاستعداد للشرح بمزيد من التفصيل في اجتماع شخصي.

كيف أذكر سبب المغادرة

يجب كتابة سيرتك الذاتية بطريقة تثير اهتمام أخصائي الموارد البشرية ليس فقط بالمعلومات التي تحتويها ، ولكن أيضًا بطريقة تقديم المعلومات.

يجب أن تكون صياغة سبب الفصل من العمل في السيرة الذاتية قصيرة ومحددة وصادقة ومختصة.

• الإيجاز. حدد سبب الفصل تقريبًا بنفس الكلمات مثل الدخول في العمل. إذا كان هناك أي لحظة سلبية في السجل ، فلا تنسخها ، وقم بحذفها إذا كان ذلك بدون الإخلال بالفهم العام لمعنى سبب الرفض. من الأفضل أن تذكر نسختك أثناء المقابلة.
• الصدق. تذكر ، سيتم الكشف عن الخداع عاجلاً أم آجلاً. لا تكتب كذبة ، بل ابتكر صيغة مراوغة. في الاجتماع ، حاول أن تشرح بصدق الخطأ الذي ارتكبته. سيقدر صاحب العمل الاعتراف الصادق الذي يبدو أفضل من الكذب المحرج. بالإضافة إلى ذلك ، لقول الحقيقة ، هناك حاجة أيضًا إلى قوة الإرادة ، مما يعني أنك تمتلكها. إنها صغيرة ولكنها ميزة إضافية.
• واقعية. حاول ألا تكتب عبارات عامة وصياغات ومعلومات غير ضرورية. أولاً ، من الصعب القراءة ، وثانيًا ، قد يكون لديك انطباع بأنك لا تعرف كيفية تقديم المعلومات بوضوح ووضوح.
• معرفة القراءة والكتابة. الوثيقة التي تحتوي على أخطاء سوف تترك انطباعًا سلبيًا وتثير الشكوك حول مهنية المرشح.

قائمة الأسباب المحايدة للفصل

معلومات إضافية

يجب أن يكون مفهوما أنه قد تكون هناك حاجة إلى خاصية من مكان عمل سابق. في الوقت الحالي ، تحظى هذه الظاهرة بشعبية كبيرة ، لذلك من الأفضل المغادرة دون فضائح. إذا أخبرت مديرًا جديدًا أن الوظيفة التي عملت بها لم تعد موجودة ، فعليك أن تكون مستعدًا لإثبات هذه البيانات. بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر المراجعة الإيجابية لوظيفة سابقة ميزة كبيرة عند التقدم إلى شركة جديدة.

كقاعدة عامة ، لا أريد أن أتحدث عن السبب الحقيقي للفصل. وإذا كان السبب الكامن وراء المغادرة ليس سببًا واحدًا ، بل عدة ، فيمكنك اختيار واحد منهم ، وهو الأكثر حيادية. اتضح أنك لم تكذب ولم تعبر عما لا تريده.

الأسباب المحايدة الأكثر شيوعًا للمغادرة:

1. كانت هناك رغبة في تغيير نوع المهنة وطبيعة العمل.
2. هناك رغبة في النمو الوظيفي ، تريد أن تدرك ذلك. أضف سبب منعك من المضي قدمًا في وظيفتك السابقة.
3. غير راض عن الراتب. شخص ما لا يتحدث عن المال ، ويخشى أن يبدو تجاريًا للغاية. هذا السبب متروك لك. بشكل عام ، يحتاج الجميع إلى المال ، ومن الطبيعي البحث عن مكان ذي دخل أعلى. فك شفرة سبب عدم حصولك فجأة على ما يكفي من راتبك السابق (تجديد الأسرة ، تحتاج إلى الادخار لشراء شقة ، وما إلى ذلك).
4. كانت هناك إعادة تنظيم في الشركة ، وجاءت إدارة جديدة ، وتغيرت طبيعة العمل.
5. بالانتقال إلى منطقة أخرى ، أصبح من غير الملائم الوصول إلى هناك ، فقد استغرق الطريق وقتًا طويلاً بشكل غير معقول.
6. لقد غيرت الشركة موقعها وهذه المنطقة غير مريحة للغاية.

لن يكون من الصعب اختيار سبب مناسب للفصل إذا كان كتاب العمل لا يشير على وجه التحديد إلى السبب غير المناسب للفصل (التغيب عن المدرسة ، والسكر في وقت العملوإلخ.).

إذا كان الفصل بموجب المقال ، فأنت بحاجة إلى توضيح سبب إمكانية حدوث مثل هذا الفعل ، والعثور على أسباب مخففة ، وإنهاء القصة برسالة حول كيفية ندمك وتوبك على سوء سلوكك.

أسباب لا تستحق الذكر

يريد أي صاحب عمل أن يرى شخصًا لطيفًا ومتوازنًا وغير متعارض في مكان قريب. أسباب الفصل والتي يجب عدم التعبير عنها تحت أي ظرف من الظروف:

1. العلاقات العدائية والصراعات في الفريق. حسد الزملاء الذين يحرضون الموهبة بكل طريقة ممكنة ويتدخلون في النمو. يرحب أي صاحب عمل بمهارات الاتصال ومقاومة الإجهاد. إذا لم يكن لديك ، كما يتضح من المشاحنات في العمل التي أدت إلى الطرد ، فإن هذا سيضعك ناقصًا سمينًا كمرشح ، على الرغم من المعرفة الجيدة بالأمر.
2. رؤساء عديمو النفع الذين لم يقدروا لك. لا يمكنك حقًا لوم الرؤساء على المغادرة. ما عليك سوى وصف عيوبها ، ودعم استدلالك بالحجج. لا ينبغي أن يكون هذا اتهامًا كاسحًا.
3. لم تتم ترقيتك. مثل هذا السبب قد يدفع قارئ السيرة الذاتية إلى التفكير ، ولكن هل كان هناك سبب للزيادة؟ ربما لم تكبر بعد على كرسي الرأس.
4. العمل الإضافي الدائم. يجوز لصاحب العمل الجديد أيضًا تعيين عمال للعمل لساعات إضافية. إذا لم يكن العمل الإضافي أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة لك ، فلا تذكر أنك لا تحب العمل الإضافي.
5. أسباب الخطة الشخصية: إجازة مرضية ، والتحقيق ، والطلاق ، وما إلى ذلك.
6. نظام عمل المؤسسة مع الأفراد. يُجبر بانتظام على المشاركة في تدريب متقدم ، والخضوع لتدريبات ودورات خاصة ، وما إلى ذلك.
7. دفع رواتب تجاوز القواعد المعمول بها.

وبالتالي ، من أجل عدم التعرض للعار مع صاحب العمل المستقبلي في مرحلة تقديم السيرة الذاتية ، فكر جيدًا في كيفية تقديم سبب الفصل ، دون الانحراف عن الحقيقة وفي نفس الوقت ، الحفاظ على فرصك كوظيفة طالب.

تحتاج إلى إعداد إجابات بعناية بخصوص مغادرتك وظيفتك السابقة. خلاف ذلك ، حتى إذا حضر مقدم الطلب لإجراء مقابلة ، ولم يتمكن بعد ذلك من شرح الموقف وأسباب الفصل ، فقد يتم ببساطة رفض توظيفه.

قائمة الأسباب المناسبة

بالتفكير في سبب الفصل الذي يجب الإشارة إليه في السيرة الذاتية وكيفية تقديمها بأكبر قدر ممكن من النجاح ، اربط الصياغة بمحتوى الإدخال في كتاب العمل (إذا تم تركه). إذا لم يكن هناك كتاب عمل ، فيمكنك في هذه الحالة التصرف بحرية وتحديد السبب دون الإضرار بسمعتك. لذلك قررت ترك وظيفتك السابقة للأسباب التالية:

1. تريد أن تنمو وتتطور وتصل إلى آفاق جديدة وتحقق نتائج عظيمة ، بما في ذلك من الناحية المادية.
2. كان هناك إغلاق ، تصفية مؤسسة ، إدارة ، موقع ، انخفاض في عدد الموظفين بسبب إعادة تحديد سمات المنظمة.
3. نقل الزوج (الأزواج) إلى منطقة أخرى ، واتبعته وتركت وظيفتك السابقة.
4. توقف جدولة العمل. مطلوب عطلتان عامتان في الأسبوع ، وليست عطلتين متتاليتين.
5. صاحب العمل خالف شروط عقد العمل.

عند اختيار أسباب المغادرة ، تذكر أنه يجب عليهم شرح المغادرة والمساعدة في تكوين انطباع إيجابي عنك كموظف مستقبلي.

استنتاج

دعنا نتحدث عن كيفية كتابة سبب الفصل في السيرة الذاتية لتجنب المعلومات الخاطئة إذا كان سبب الفصل هو أحد الأسباب التي لا يمكن كتابتها في السيرة الذاتية بأي حال من الأحوال.

أشر إلى صياغة محايدة ، على سبيل المثال ، لم يتفقوا على القضايا التنظيمية ، ولكن في اجتماع شخصي ، تمكنوا من إقناع أن سوء السلوك غير اللائق نتج عن مجموعة قاتلة من الظروف.

إذا لم يتم ملء السيرة الذاتية في نموذج يحتوي على أعمدة من الأسئلة التي طورها صاحب العمل هذا ، ولكن في نموذج مجاني ، لا يمكنك إنشاء عنصر حول أسباب الفصل. في مقابلة في لقاء شخصي ، سيكون من الأفضل شرح الموقف بتغيير الوظيفة ، خاصة إذا كان عليك المغادرة ليس وفقًا لأفضل مادة في قانون العمل.

لا تقم بتضمين كلمات مثل "دائمًا ، أبدًا ، أكره ، لا شيء ، خطأ ، مشكلة ، فشل" في نص سيرتك الذاتية. لا ينصح علماء النفس باستخدام الكلمات ذات المعنى السلبي. استبدلهم بالمرادفات. على سبيل المثال ، ليس "خطأ" ، ولكن "درس قيم".

اطرح أسئلة في التعليقات على المقالة واحصل على إجابة خبير

في عدد قليل من الشركات ، يمكن أن يكون دوران الموظفين المستمر أمرًا إيجابيًا. بالنسبة لمعظم أصحاب العمل ، يعتبر رحيل الموظف موقفًا مرهقًا يؤثر سلبًا على عملية العمل بأكملها ، وبالتالي تحقيق ربح. علاوة على ذلك ، في بعض الحالات ، يمكن أن يؤدي مغادرة موظف رئيسي بشكل عام إلى شل عمل المؤسسة. كما أن شرط الإعداد الطويل لموظف جديد للعملية الحالية يمكن أن يعقد الخسارة. دعنا نلقي نظرة على الأسباب الأكثر شيوعًا لترك الموظفين.

سبب الإقالة رقم 12 - اختلاف المبادئ

ليس كثيرًا الآن الناس بسبب خلافات أيديولوجية وجوهرية مع صاحب العمل. لكن في بعض الأحيان توجد حالات يكون فيها الفصل لهذه الأسباب ممكنًا. على سبيل المثال ، عندما تبدأ شركة يعمل فيها شخص نباتي قوي في بناء مزرعة مع الماشية كمشروع جانبي. أو عندما تعرب الشركة عن دعمها لسياسات معينة قد تسبب كراهية بين الموظف.

هذه المواقف لا تمثل سوى جزء صغير من الرقم الإجماليالفصل المستقل للموظفين ، ولكن بالنسبة للعديد من أرباب العمل يكون هذا أكثر صعوبة للتنبؤ به. ومع ذلك ، يمكن أن يتسبب هذا الفصل عادةً في إلحاق ضرر جسيم بالعمل التجاري فقط مع عدد قليل من الموظفين. وفي الشركات الصغيرة ، يتمتع صاحب العمل دائمًا بفرصة منع مثل هذه الأحداث أو على الأقل إدراك اهتمامات ومبادئ موظفيهم.

بشكل عام ، للتأثير على مثل هذا الموقف ، رئيس القسم ، المتخصصين في شؤون الموظفينأو رب العمل نفسه عمليا لا يستطيع. ومثل هذا التأثير ، إذا كان ممكناً ، من غير المرجح أن يكون له ما يبرره - فلا فائدة من التضحية بمصالح العمل من أجل مصالح موظف واحد. ومع ذلك ، إذا تسببت سياسة الشركة وأفعالها في استياء كبير بين الموظفين ، ولم تكن عمليات التسريح هذه ممارسة منعزلة ، فيجب أن تفكر بجدية في نواقل التطوير المختارة.

سبب ترك رقم 11 - مسافات طويلة

بشكل عام ، وبسبب المسافة الطويلة من المنزل إلى العمل ، نادرًا ما يغادر الموظفون مكان عملهم. بعد كل شيء ، عند التقدم لوظيفة ، فإنهم يعرفون ما يجب عليهم مواجهته. شيء آخر هو عندما يحدث تغيير في المسافة إلى العمل بعد بدء علاقة العمل.على سبيل المثال ، بعد نقل المكتب أو العكس - تغيير مكان إقامة الموظف. الوقت الإضافي الذي يقضيه في الرحلات إلى المكتب ، وزيادة الأسعار في النقل بين المدن والنقل الحضري - كل هذه العوامل تؤثر سلبًا على الموظف وقد تدفعه إلى الاستقالة.

في نفس الوقت ، صاحب العمل لديه الفرصة للتأثير على هذا الموقف. إذا كان الموظف ذو قيمة كبيرة للشركة ، ولكن لديه صعوبة في الوصول إلى العمل ، يمكنك أن تقدم له خيارات تعويض متنوعة. على سبيل المثال ، دفعة جزئية لتكلفة النقل أو تخفيض في المتطلبات الفعلية للبقاء في مكان العمل ، إذا كان هذا مقبولاً. وهذا يعني أنه يمكن تسريح موظف ذي قيمة من العمل في وقت مبكر ، وانتظاره لاحقًا. ومع ذلك ، يجب استخدام هذه الممارسة على أساس فردي ، لأنها قد تؤثر سلبًا على بقية الفريق ، الذين سيكونون غير راضين عن مثل هذه الانغماس المفرط.

بشكل عام ، يجب دائمًا ألا يغيب عن البال أنه عندما ينشأ مثل هذا الموقف بسبب خطأ صاحب العمل ، على سبيل المثال ، عند نقل شركة ، فمن الأفضل تحديد عدد من الانغماس لجميع الموظفين العاملين مسبقًا ومناقشة الخيارات المتاحة. مزايا إضافية أو مساعدة أخرى مع العمال أنفسهم. في حالة تأثر الزيادة في وقت السفر من وإلى العمل بعوامل خارجية - تغيير في طرق النقل العام ، وإغلاق الطرق السريعة والطرق للإصلاح - يجب البحث عن حلول وسط مع الموظفين الذين تأثروا بهذا التغيير . إذا كانت المشكلة هي نقل أحد الموظفين ، فلا ينبغي اتخاذ أي تدابير لتحسين حالته إلا إذا كنت متأكدًا تمامًا من أنها لن تؤثر على الموقف في الفريق.

سبب الإقالة # 10 - العوامل الشخصية

في معظم الحالات ، يغادر الناس على وجه التحديد بسبب عدم الرضا عن جوانب معينة من علاقات العمل. ومع ذلك ، لا ينطبق هذا على جميع المواقف - في بعض الحالات ، لا يرتبط صاحب العمل وشركته على الإطلاق بفصل الموظف. قد يكمن سبب الفصل في عوامل خارجية تمامًا ، وعوامل شخصية تؤثر على حياة الموظف.

مثل هذه المواقف تشمل تغييرات عائلية مختلفة. أو العكس - حفل زفاف ، ولادة طفل ، ونقل أسرة - قائمة المواقف التي يمكن أن تؤدي في النهاية إلى الفصل واسعة للغاية. ولا ينبغي لصاحب العمل أن يلوم نفسه أو يبحث عن أخطاء في سياسته الشخصية إذا استقال الموظف على وجه التحديد فيما يتعلق بالظروف التي تطورت في حياته الشخصية. يمكن أن تُعزى نفس المواقف إلى المشكلات الصحية التي تظهر لدى العمال ، ولا تتعلق بأنشطتهم المهنية. ولكن في هذه الحالة ، مع ذلك ، يمكن أن يكون دعم صاحب العمل والمساعدة ذات أهمية كبيرة بالنسبة للشخص المستقيل.

في الوقت نفسه ، من المستحيل تقديم توصيات من شأنها بالتأكيد إبقاء الموظف في مكان العمل في هذه الحالة. بالطبع ، يمكن لصاحب العمل مناقشة هذه المشكلة بعناية مع الموظف وتقديم نوع من الحلول الوسط ، ولكن قد لا يكون مثل هذا الحل الوسط ممكنًا دائمًا. لا تحدث حالات التسريح لأسباب شخصية في كثير من الأحيان ، لذا في المقام الأول ، يجب معاملتها على أنها أمر مفروغ منه - ومع ذلك الحياة البشريةغير مستقر ، وليس كل شخص فيه يعمل في المقام الأول.

سبب الفصل رقم 9 - وضع حرج في الشركة

في أوقات الأزمات الاقتصادية ، يبحث العديد من الموظفين عن فرص وآفاق جديدة ، بينما يسعى آخرون للحصول على أكبر قدر ممكن على الفور ، دون انتظار أيام صعبة. وينطبق الشيء نفسه ، إلى حد أكبر بكثير ، على الأزمات ليس في السوق العامة ، ولكن على نطاق مؤسسة واحدة. يمكن أن تجبر الظروف الصعبة أو مجرد أزمة ناشئة العمال على الاستقالة مبكرًا ، دون انتظار إفلاس الشركة ، وبعد ذلك لن يعرفوا إلا أنهم عملوا مجانًا لعدة أسابيع أو أشهر دون أن تتاح لهم الفرصة لتلقي أرباحهم.

عندما يكون هناك موقف أزمة في العمل ، يجب أن يكون الجزء المهم جدًا من تدابير مكافحة الأزمة هو الأحداث المخصصة للموظفين العاديين والمتخصصين الرئيسيين في هذا العمل. يمكن أن تصبح اللحظات الصعبة في العمل قوة تدمر الفريق وكفاءة العمل ، والعكس صحيح - وهو الموقف الذي يمكن للموظفين فيه التجمع وسحب العمل حرفيًا من الأوقات الصعبة على أكتافهم.

لذلك ، من المهم أن يقوم صاحب العمل بإبلاغ الموظفين بأزمات العمل بشكل مباشر وعلني قدر الإمكان ، ولكن دون المبالغة فيها. يمكن أن يؤدي تبديد الشائعات ومنع الذعر ، إلى جانب تقديم معلومات صادقة ، إن لم تكن وردية ، إلى أكثر من مجرد إخفاء المشاكل والمخاطر القائمة.

سبب الفصل # 8 - قلة الحافز لدى الموظفين

يمكن أن يؤدي عدم وجود دافع للعمل إلى الفصل فقط في الحالات الأكثر إهمالًا. ومع ذلك ، فإن الدافع غير الكافي في حد ذاته يمثل مشكلة خطيرة للغاية ، والفصل لهذا السبب هو أخطر علامة على أوجه القصور الهيكلية في سياسة الموظفين للمؤسسة. بادئ ذي بدء ، يجب أن تكون المكافآت هي الأداة الرئيسية لتحفيز الموظفين.

يسمح قانون العمل الحالي باستخدام مجموعة متنوعة من أنظمة المكافآت للموظفين. ومع ذلك ، لا يزال العديد من أرباب العمل يتعاملون مع مسألة تعيين المكافآت ودفعها بشكل رسمي فقط - ما عليك سوى كتابتها للعمال على أنها رقم 13 إضافيًا. أجورأو يصدر بانتظام. هذه المكافأة تقضي بشكل شبه كامل على الجوهر التحفيزي لهذا الإجراء.

في الوقت نفسه ، يجب أن تركز أنظمة المكافآت الواعدة على مؤشرات أداء رئيسية محددة لكل موظف على حدة. في هذه الحالة ، عندما يكون الموظف قد حدد أهدافًا بوضوح وإدراكه أن صاحب العمل سيكافأ على إنجازه ، فمن غير المرجح أن يستقيل بسبب نقص الحافز. علاوة على ذلك ، يمكن لنظام تحفيزي عالي الجودة أن يفوق العديد من العوامل الأخرى في نظام قيمة الموظف التي يمكن أن تدفعه إلى الاستقالة.

سبب الفصل رقم 7 - نقص أو عدم كفاية الضمانات الاجتماعية

رغم الاتحاد الروسيهي دولة ذات سياسة اجتماعية قوية ومقدار كبير من التزامات أي صاحب عمل تجاه موظفيه ، فليس دائمًا أن الامتثال البسيط لقانون العمل بالحد الأدنى من المبلغ يمكن أن يكون كافياً للعمال. بالنظر إلى الاتجاهات الحالية ، حيث تسعى العديد من الشركات إلى كسب ولاء الموظفين على وجه التحديد من خلال الضمانات الاجتماعية ، يمكن أن يصبح حجمها الصغير سببًا خطيرًا للفصل اللاحق.

بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى أنه إذا كان هناك تسريح للعمال لهذه الأسباب ، فهذا هو المؤشر الرئيسي على الحاجة إلى تغيير السياسة الاجتماعية للشركة. على وجه الخصوص ، يسمح التشريع الحالي لأصحاب العمل بتقديم دعم إضافي لموظفيهم دون تكاليف غير ضرورية وعقبات بيروقراطية.

يمكن التعبير عن الضمانات الاجتماعية في خيارات مختلفة للإجراءات ، والتي تشمل:

• دعم مادي مباشر للموظفين في مواقف الحياة الصعبة.
• توفير أوقات الفراغ والاستجمام والترفيه ذات الصلة لكل من الموظفين أنفسهم وعائلاتهم ، بما في ذلك توفير قسائم.
• إمكانية العلاج في مؤسسات طبية متخصصة أو تأمين طبي إضافي.
• توفير الوصول المجاني إلى الدورات المهنية.

يمكن أن يكون الخيار الفعال للغاية للاحتفاظ بالموظفين بمساعدة الضمانات الاجتماعية هو الالتزام بدفع استقطاعات دائمة أو مماثلة للموظفين الذين عملوا لفترة زمنية معينة. في هذه الحالة ، قد تؤدي حقيقة وجود مثل هذا الأمان الإضافي في المستقبل إلى تجاهل الموظفين للعوامل السلبية الأخرى وصرف انتباههم عن التفكير في الاستقالة أو تغيير الوظائف.

سبب الفصل # 6 - التقييم غير الكافي لجهود الموظفين

في كثير من الأحيان ، يؤدي التقييم غير الملائم من قبل صاحب العمل والإدارة لجهود الموظفين إلى الفصل اللاحق. إذا ظهرت مواقف في مؤسسة قد لا يعمل فيها أحد الموظفين على الإطلاق ، وكان على شخص ما العمل في القسم بأكمله ، فمن المحتمل جدًا أن الموظف الذي يعمل في القسم بأكمله ولا يتلقى أي عائد من هذه الأنشطة ببساطة ، بعد كل شيء ، يقرر تغيير الوظائف.

يجب التمييز بين سوء تقدير جهود الموظفين ونقص الحافز. في هذه الحالة ، يستقيل الموظف على وجه التحديد لأنه الأداء اليومي المستقر لواجبات العمل المباشرة التي لا يتم تقييمها أو يتم تقييمها بشكل غير صحيح ، وليس مبادرة إضافية أو ميزات أخرى للنظام التحفيزي. في أغلب الأحيان ، لا يولي القادة الاستبداديون الاهتمام الواجب لظروف العمل وتوزيع مسؤوليات العمل بين الموظفين.

إذا كان رئيس القسم مهتمًا فقط بتلبية الأداء العام للقسم ، ولا يهتم بالمشاركة المحددة في تحقيق مثل هذه المؤشرات للموظفين الفرديين ، فإن الموظفين الأكثر فاعلية في النهاية سيفكرون بالتأكيد في إيجاد وظيفة مختلفة. يمكن تجنب هذا الفصل من خلال التقييم اليومي النوعي للعمل والتوزيع الصحيح لمسؤوليات العمل. بالإضافة إلى ذلك ، حتى لا يشعر الموظف بالتقليل من شأنه ولا يعمل في القسم بأكمله بمفرده ، فليس من الضروري على الإطلاق تشجيع نشاطه بشكل مباشر - وهو إرضاء مماثل لإحساسه بالعدالة ، فضلاً عن الدافع الكافي لـ موظفين غير كفؤين ، يمكن تحقيقه من خلال تطبيق عقوبات معينة على الموظفين ذوي الإنجاز الضعيف.

السبب الخامس للمغادرة - مستويات عالية من التوتر

يمكن أن تكون العديد من أنشطة العمل مرهقة. العمل مع الناس ، أداء الإجراءات المسؤولة ، العمل في ظروف أو ظروف - كل هذا له تأثير إضافي على الموظف. يمكن أن يؤدي المستوى المفرط من التوتر والتوتر العصبي أثناء العمل إلى إجهاد مزمن وحتى اكتئاب ومشاكل نفسية وفصل لاحق للموظف.

وفي الوقت نفسه ، ينبغي أن يكون مفهوماً أن قواعد قانون العمل لا تقيِّم دائمًا العبء الواقع على العمال بشكل كافٍ. في إحدى المؤسسات ، لن يكون الاستراحة الإلزامية مع الحمل الزائد المستمر على الموظفين قادرين على توفير الراحة المناسبة. في المؤسسات الأخرى ، يتيح التوزيع الكفء لعبء العمل إمكانية الاستخدام الفعال لوقت راحة الموظفين لأغراض العمل - على سبيل المثال ، يُمارس هذا على نطاق واسع في شركات تكنولوجيا المعلومات الأجنبية التي تعتبر وقت الراحة الجماعي للموظفين خيارًا ممتازًا لتطوير المهارات اللازمة المبرمجين والموظفين الآخرين والتعاون بين الإدارات على أساس تطوعي بحت.

ملاحظة

لتجنب فصل الموظفين بسبب الإجهاد المفرط ، يجب عليك أولاً الانتباه إلى عمل المتخصصين في شؤون الموظفين وظروف العمل الحالية. في حالة وجود حمولة عالية جدًا أو ببساطة عوامل توليد إجهاد متزايدة ، يجب على الأقل تعويض تأثيرها. ومع ذلك ، قد لا تكون حتى الأجور المرتفعة والمكافآت الإضافية كافية دائمًا للموظف للعمل دون أدنى شك في ظروف قاسية جدًا - لذلك ، يجب ألا يكون العبء مفرطًا ، بغض النظر عن المستوى المحدد للدفع مقابل مثل هذا العبء.

سبب الإقالة رقم 4 - سوء العلاقة مع الرؤساء أو الموظفين

غالبًا ما يكون الفريق المتضارب أو عدم الثقة أو العلاقات العادلة مع الرؤساء سببًا لفصل الموظفين. لذلك ، يولي المتخصصون المحترفون وأرباب العمل اهتمامًا كبيرًا لكل من عملية بناء الفريق - إنشاء فريق فعال من الموظفين ، والاختيار الأولي للمتقدمين المتوافقين مع بعضهم البعض ومع الفريق الحالي للوظائف الشاغرة.

في حالة نشوء تعارض مباشرة مع المدير أو مع صاحب العمل نفسه ، يجب على المرء أن يعيد النظر بشكل لا لبس فيه في العلاقة بين هذه الإدارة والموظف واتخاذ قرار موضوعي ، لا يعتمد على الآراء الشخصية. في الوقت نفسه ، من وجهة نظر موضوعية ، يمكن أن يقع اللوم على كل من الموظف نفسه وصاحب العمل أو المدير في العلاقة الإشكالية ، وسيعتمد حل هذه المشكلة على العديد من العوامل.

بشكل عام ، يمكن حل المشاكل في الفريق في المؤسسات الكبيرة عن طريق نقل موظف من مكان إلى آخر. إذا واجه أحد الموظفين مشكلة مع الفريق ، فإن العقوبات وطرق التأثير على الفريق يمكن أن تؤدي في النهاية إلى النتيجة المعاكسة وتؤدي فقط إلى تفاقم الصراع الحالي. ومع ذلك ، إذا أدى الميل إلى صراعات مستمرة مع الفريق إلى فصل عدد كبير من الموظفين ، أو إلى دوران مستمر للموظفين ، عندما لا يقبل الفريق القائم العمال الجدد أو يسممهم حرفياً ، فلا ينبغي التغاضي عن هذا السلوك . في مرحلة ما ، قد يكون هناك ما يبرر حتى التجديد الكامل لهذا الفريق السام والعدواني.

سبب الإقالة # 3 - الملل ورتابة سير العمل

قد تبدو رتابة عملية العمل والملل في مكان العمل عاملاً عاديًا لا يمكن أن يؤثر على فصل الموظف. ومع ذلك ، فهي ليست كذلك. حتى مع وجود مستوى كافٍ من الأجور ، وآفاق مهنية جيدة ، وضمان اجتماعي ، والجوانب الإيجابية الأخرى لعلاقات العمل ، فإن الروتين المفرط في مكان العمل يمكن أن يؤدي في النهاية إلى إصابة الموظف بالاكتئاب أو حتى فصل الموظف. وبالمثل ، فإن الملل في مكان العمل ، حتى لو كان بسبب عدم وجود المهام الضرورية حقًا ، يؤثر على الموظف بطريقة مماثلة.

ملاحظة

يجب أن تكون محاربة الملل والروتين أساليب مختلفة. لذلك ، إذا كانت عملية العمل رتيبة ولا تتطلب مؤهلات دقيقة للغاية بمعرفة محددة ، يمكن أن يكون التناوب المستمر للعمال بين الإدارات فعالاً. يمكن إجراء هذا التناوب شهريًا وسنويًا أو أسبوعيًا أو حتى عدة مرات خلال يوم عمل واحد. يمكن أن تكون مطاعم الوجبات السريعة مثالًا رائعًا على قابلية التبادل للعمال - يمكن لعدد قليل من موظفيهم الشكوى من رتابة عملية العمل. في الوقت نفسه ، ستؤدي قابلية التبادل هذه للموظفين بالتأكيد إلى زيادة مؤهلاتهم وتقليل الأضرار التي تلحق بالمؤسسة بشكل كبير في حالة فقدان أحد الموظفين ، حيث سيتمكن جميع الموظفين الآخرين من أداء واجباتهم بسهولة دون تدريب إضافي.

الملل هو علامة على التوزيع غير المناسب لوقت العمل أو مسؤوليات العمل. بالطبع ، قد تنص بعض الوظائف بشكل مباشر على توفر وقت الفراغ للموظفين. على سبيل المثال ، عند العمل كحارس أو مصلح أو مسؤول نظام ، فإن وقت فراغهم هو مجرد إشارة إلى عملهم الفعال. هناك طرق عديدة لتجنب الملل بين الموظفين. إذا لم يكن وجود الموظف في مكان العمل أو في المنطقة المجاورة له طوال الوقت ضروريًا ، فيمكنك تقليل يوم العمل أو إطلاق سراح العمال مبكرًا. إذا احتاجوا إلى التواجد دائمًا في مكان العمل ، نظرًا لأن عملهم قد يكون مطلوبًا في أي وقت ، فيجب تزويدهم على الأقل بالحد الأدنى من الأدوات للأنشطة الترفيهية. يمكن أن تكون هذه وصولًا عاديًا إلى الإنترنت ، أو ركنًا رياضيًا خاصًا أو منطقة ترفيهية منفصلة ، أو وجود ألعاب لوحية أو غيرها من وسائل الترفيه ، أو مكتبة صغيرة.

سبب الإقالة رقم 2 - قلة الآفاق

يغادر بعض الموظفين فقط بسبب عدم وجود احتمالات حقيقية في أماكن عملهم. إن العمل لفترة طويلة بنفس الراتب وفي نفس الوظيفة دون إحراز تقدم ملحوظ سيجعل الموظف يفكر بالتأكيد في العثور على مكان عمل واعد أكثر. حتى الراتب الصغير مع فرص واسعة للنمو الوظيفي في المستقبل قد لا يصبح عقبة في هذه الحالة للعمال الذين سئموا البقاء على نفس المستوى.

في الوقت نفسه ، من المنطقي ألا يستحق كل موظف ترقية فعالة أو تقدمًا وظيفيًا - على أي حال ، لن يكون هناك ما يكفي من الوظائف الشاغرة للإدارة للجميع. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أنه في أي مؤسسة هناك فرصة للموظفين لشغل وظائف إضافية. لذلك ، يمكن للموظف الذي لا يُظهر موهبة إدارية ، ولكنه يؤدي واجباته بإخلاص ، زيادة راتبه وتقديم دور مدرب للمتقدمين المبتدئين ، أو ببساطة توفير دخل إضافي عن طريق منحه منصبًا مسؤولاً عن السلامة من الحرائق أو معايير العمل الأخرى .

في بعض المهن ، هناك أيضًا سقف معين للنمو الوظيفي ، لا يمكن للموظف ببساطة أن يرتفع فوقه. في هذه الحالة ، من غير المحتمل أن يستقيل الموظف للسبب المشار إليه ، ومع ذلك ، قد يبدأ في التفكير في تغيير تخصصه. إذا كان صاحب العمل يقدر مثل هذا الموظف بهذه الصفة المعينة ، فقد يكون الخيار الجيد هو أن يعرض عليه وظيفة بدوام جزئي مع منصب آخر يوفر له وظيفة منفصلة مسار مهني مسار وظيفي، إن أمكن. حتى الحقيقة نفسها ، وإن كانت احتمالات المستقبل ضئيلة ، عندما يتم الوصول إلى "السقف" في التخصص المهني ، يمكن بسهولة إقناع الموظف بالاستقالة.

السبب الأول للمغادرة - أجر منخفض

السبب الرئيسي لمعظم عمليات تسريح العمال حول العالم هو عدم الرضا المباشر والمبتذل. راتب. وتصحيح هذا الاستياء صعب وبسيط. يفضل العديد من أرباب العمل ببساطة التغاضي عن فصل الموظفين بسبب تدني الأجور ، وزيادتها بعد مغادرة متخصص ذي قيمة.يرتبط مثل هذا السلوك بمفهوم خاطئ شائع جدًا وممارسات إدارية غير فعالة لا تنطوي على اتصال مباشر مع المدير وتوجيه أسئلة حول الرضا عن الراتب والاحتياجات المحتملة.

في فضاء ما بعد الاتحاد السوفيتي ، لا يقدم العديد من المديرين ببساطة رواتب عالية للعمال المستقيلين ، خوفًا من أن يكون هذا الفصل مجرد "ابتزاز". لكن في النهاية ، أُجبروا على رفع رواتب الموظفين اللاحقين ، بعد أن واجهوا مشاكل في تعيين موظفين جدد أو افتقارهم إلى الاحتراف. لذلك ، من الأفضل منع تسريح العمال مقدمًا وتقييم احتياجات العمال والوضع في السوق بشكل مناسب. إذا دفع جميع المنافسين في مؤسسة ما أكثر مقابل عمل مماثل ، فقد تفقد قريبًا عمالها المحترفين بالكامل تقريبًا وتفقد مركزها في السوق أكثر.

بشكل عام ، فإن ضمان العمل المستمر للموظفين في المؤسسة والحد الأدنى من عمليات التسريح ، مهما بدا ذلك مبتذلاً ، هو العلاقة المباشرة والثقة بين الموظف وصاحب العمل. في الواقع ، لا ينبغي لصاحب العمل اتخاذ موقف سلطوي فيما يتعلق بالموظفين وإظهار قوتهم - كلا جانبي علاقة العمل ، بمعنى ما ، متساوون تمامًا. إن الحفاظ على مثل هذا الجو من المساواة سيسمح للموظفين بتقديم مطالباتهم بشكل مستقل أو ببساطة إظهار احتياجاتهم لصاحب العمل دون طردهم ، مما سيحسن تشغيل العمل بأكمله دون ضغوط لا داعي لها لكل من المدير والموظفين.