الأشكال والأساليب الأساسية لتقييم الموظفين. نظم تقييم الموظفين الحديثة في المنظمة

"العامل الذي يعطي كل قوته للمشروع هو الأكثر قيمة للشركة. لكن لا يمكنك أن تطلب منه عملًا جيدًا باستمرار دون تقييم مناسب له "(هنري فورد)

ذات مرة جاء شاب إلى الحكيم وقال: "أنا غير سعيد للغاية ، الجميع يعتبرني فاشلاً ومثيرًا للشفقة وعديم القيمة. ساعدني في العثور على نفسي ، هل هو حقا بهذا السوء؟ نظر الحكيم إلى الشاب بعناية ، وسلمه خاتمًا قبيحًا وقال: "اذهب إلى السوق وباع هذا الخاتم مقابل عملة ذهبية واحدة على الأقل".

حاول الشاب طوال اليوم بيع الخاتم ، لكن التجار سخروا منه فقط. في المساء جاء إلى الحكيم وقال إنه فشل. فقال لا تقلق. دعنا نذهب إلى الجواهري ". قال السيد وهو يرى الحجر على الحلبة: "هذا خاتم ثمين وحجر جميل! سأقدم له 70 قطعة ذهبية! "

ثم قال الحكيم للشاب: "كل إنسان فريد ولا يتكرر ، وأنت كذلك. نعم ، ليس من السهل رؤية القيمة الحقيقية في الشخص. فلماذا تتجول في السوق وتتوقع أن يتمكن أول وافد من القيام بذلك؟

يؤثر التقييم الصحيح للموارد البشرية على نجاح الشركة. ومع ذلك ، ليس من السهل رؤية "الماس" في الفريق. لهذا ، هناك حاجة إلى تقييم الموظفين ، والذي سيحدد ليس فقط الموظفين الأكثر فاعلية ، ولكنه يساعد أيضًا في اتخاذ قرارات إدارية من شأنها زيادة أداء الشركة بأكملها.

المهمة العالمية: تقييم الموظفين

ظهر الاهتمام بأساليب تقييم كفاءات الموظفين في بداية القرن الماضي. أدى النهج العلمي لتنظيم العمل إلى ظهور الخوارزميات التي ساعدت الشركات على اختبار العاملين من مختلف مستويات المهارة. بفضل تحليل الفعالية ، تم تحديد مهنيتهم ، وتم حساب مؤشرات أداء الموظفين. بحلول نهاية القرن العشرين ، تم تشكيل طرق واضحة تتطور بسرعة اليوم ، مما يساعد الشركات على تقييم فعالية موظفيها.

تقييم الشخصية- عملية نظام تحدد مؤشرات الأداء لعملها. تتمثل الأهداف الرئيسية للتقييم في تحديد تطابق فئة الموظف مع المنصب والأجر العادل لعمله. يساعد التقييم الإدارة على إطلاق إمكانات الموظف وتعديل عمله في الاتجاه الصحيح.

من يدير برنامج التقييم؟يتم التعامل معها من قبل مدير مباشر أو مدير موارد بشرية. المعيار الرئيسي للتقييم هو فعالية العمل. تنخفض الكفاءات مثل المؤهلات أو الاحتراف أو الخبرة العملية للموظف إلى مستوى ثانوي في عملية التقييم.

الغايات والأهداف

تقييم الموظفين له الأهداف التالية:

1. معلوماتية. تهدف إلى الحصول على معلومات حول عمل الموظفين. إنها تعطي الإدارة فكرة عن الوضع الحالي وتسمح لهم باتخاذ قرارات الإدارة الصحيحة فيما يتعلق بمراقبة إنجازات الموظفين.

2. إداري . بناءً على نتائج التقييم ، يتم اتخاذ قرار إداري بشأن مهمة الموظف الإضافية في المنظمة. قد يكون هذا دورانًا رأسيًا أو أفقيًا أو إعادة تدريب أو فصل.

3. تحفيزية . اعرض جوهر التقييم. إذا تم تقييم عمل الموظفين وفقًا لتوقعات الموظفين ، فسيضمن ذلك زيادة فعالة في إنتاجية العمل في المستقبل.

وفقًا لذلك ، تحدد عملية تقييم الموظفين المهام التالية:

الحفاظ على دافع الموظف ؛
تحليل إمكانات الموظفين ؛
تحديد العمال غير الأكفاء ؛
ترقية وظيفية موظفين فعالين;
حساب تكاليف تطوير الموظفين ؛
تطوير برامج التدريب اللازمة ؛
الحفاظ على الشعور بالإنصاف بين الموظفين ؛
تكوين ردود الفعل مع الموظفين ؛
الحصول على معلومات كاملة عن نتائج الشركة.

تقييم أداء الموظفين مهم للإدارة ولكل موظف. تساعد العملية الموظف على رؤية توقعات الإدارة من العمل ، لفهم مستواه ومنصبه في الشركة ، لتخطيط المهام المستقبلية. في حين أن الإدارة ، بعد إجراء تقييم كفء ، ترى نتائج عمل الموظفين ويمكن أن تؤثر بشكل أكثر فعالية على أنشطتها. يساعد ذلك على تحقيق التوافق بين عمل الموظف وأهداف الشركة ، وكذلك بناء علاقات ثقة ومفتوحة مع الموظفين.

يتم تصنيف تقييم الموظفين في مجالين: تقييم الكفاءات (المحتملة) وتقييم الأعمال للموظفين. تنقسم طرق تقييم الموظفين ، اعتمادًا على أهداف البرنامج ، إلى الأنواع التالية:

1.نوعي.يتم إجراء تقييم الموظفين بمساعدة المقابلات والمقابلات (بناءً على الأسئلة المعدة مسبقًا المتعلقة بأنشطة الموظف). خلال المقابلة ، يتم تقييم مدى توافر قدرات الموظف ، وامتثاله لثقافة الشركة والموقع والخبرة والمهنية.

2. كمي. تعتمد الطريقة على معالجة البيانات الإحصائية. تقوم الشركة بإجراء الاختبارات والاستبيانات ، غالبًا باستخدام استبيانات Cattell و Leonhard و EPI و MMPI.

3. معقد. يجمع بين طريقتين ، يسمح لك بالحصول على تقييم موضوعي وأكثر دقة. على سبيل المثال ، تستخدم بعض الشركات طريقة الحالة ، والتي يتم تنفيذها في وضع التشغيل القياسي ويسمح لك بمشاهدة الحل للوضع الحالي بشكل مرئي.

في الشركات الحديثة ، يستخدم أخصائيو الموارد البشرية عدة طرق لتقييم الموظفين معًا. دعونا نلقي نظرة فاحصة على بعضها.

مقارنة الزوج.مجموعة من الموظفين تخضع للبحث. يشتمل البرنامج على متخصصين من نفس المستوى. تقارن عملية التقييم أداء جميع المشاركين ، ثم يتم تغيير الأزواج ، وتتم إعادة التقييم. بناءً على النتيجة ، يتم تصنيف نجاح كل متخصص.

استبيان. إنه برنامج تقييم سريع. يتم تقييم فعالية الموظفين بعد ملء الاستبيانات بالأسئلة المعدة. بمساعدة الاستبيانات ، يمكن لإدارة الشركة الحكم على وجود كفاءات معينة للموظفين ودرجة تطورهم.

تصنيف. يتم التقييم بترتيب معايير معينة للموظفين مع توزيعها من الأكثر فاعلية إلى الأسوأ. يتم استخدام الطريقة إذا كان من الضروري تقييم أنشطة الموظفين بناءً على إنتاجيتهم.

شهادة. تم استخدام هذه التقنية على نطاق واسع بسبب شفافية ودقة الحسابات. طريقة التقييم هذه منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا حصل الموظف ، وفقًا لنتائج البرنامج ، على أقل الدرجات ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه.

مقارنة. يتم استخدامه لتحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب. يعتمد التقييم على نتائج العمل الذي يؤديه الموظف.

التقييم النفسي. الطريقة شائعة. يتم إجراؤه بواسطة متخصص في علم النفس ، ويسمح لك بتحديد إمكانات الموظفين والكفاءات القيادية والإدارية.

نمذجة الموقف. في عملية التقييم ، يتم إنشاء موقف قريب من ظروف عمل الموظف. يؤخذ في الاعتبار أسلوب عمل الشخص ، ومرونته ، ومظهر من مظاهر الفطنة التجارية ، ومقاومة المواقف العصيبة.

تتجلى الصفات التجارية والشخصية للموظف بشكل جيد في التكنولوجيا الاجتماعية "المبارزة الإدارية" التي طورها فلاديمير تاراسوف. إنه فن قتالي فكري عام للاعبين خلال حالة إدارة الصراع. يجب على كل لاعب إظهار مهارة إجراء حوار بناء مع الخصم. ومع ذلك ، فأنت بحاجة إلى التغلب عليه بطريقة تظل بطلاً إيجابياً وتحافظ على علاقات طبيعية خالية من الصراع مع الخصم.

اعتمادًا على الغرض ، يمكن أن تكون معارك الإدارة تدريبًا أو تنافسيًا أو تقييمًا. يتم تنفيذ التكنولوجيا في الأشكال التالية:

معارك إدارية كلاسيكية
معارك إدارة الزوج ؛
معارك صريحة.

العمل مع النتائج

لكي يساعدك تقييم أداء الموظف في رؤية النتائج الحقيقية لإنجازات موظفي الشركة ، يجب عليك تلبية المتطلبات التالية:

وضع معايير التقييم النوعي وربطها بالثقافة المؤسسية للمؤسسة.
التحضير الدقيق للأشخاص الذين سيجرون التقييم. يتم استبعاد التحليل الذاتي للنتائج ، ويتم الترحيب بالرأي الموضوعي للمتخصصين.
إيصال أهداف برنامج التقييم للموظفين ، وأهميتها من أجل تجنب الموقف الرافض والسطحي للموظفين تجاه الأساليب التي يتم تنفيذها.

يجب أن يغطي نظام تقييم الموظفين ثلاث قضايا مهمة:

1. ما يتم تقييمه تحديدًا (الإنجازات ، السلوك ، نتائج الأداء).
2. كيف ومن يتم تقييمه (الإجراءات التي يقوم بها المهني).
3. ما هي طرق تقييم الموظفين (الطرق المستخدمة).

عند تقييم إنتاجية العمل ، يتم استخدام المؤشرات المباشرة وغير المباشرة. يتم قياس المؤشرات المباشرة بسهولة وتعمل على زيادة حساب درجة تحقيق الأهداف. تعكس المؤشرات البديلة العوامل التي أثرت في تحقيق هذه الأهداف. على سبيل المثال ، ستكون مؤشرات تقييم نتائج العمالة للمديرين عوامل مثل نمو أرباح المنظمة ، وربحية الشركة ، ومؤشرات القدرة التنافسية للسلع المصنعة. بالنسبة لمدير الموارد البشرية ، فإن مؤشرات الأداء الرئيسية هي معدل الدوران في الشركة وعدد الوظائف الشاغرة والعدد الإجمالي للمتقدمين لوظيفة واحدة.

يتم تحديد فعالية الموظفين على أساس ثلاثة مؤشرات لأداء الموظفين (KPI). من الضروري مراعاة:

مقدار العمل المنجز ؛
الموعد النهائي لتنفيذه ؛
جودة العمل.

لكل مجال من مجالات النشاط ، يتم تحديد مؤشرات الأولوية ، والتي تستند إلى المهام الفعلية للشركة أو خصائص العمل.

تلخيص لما سبق

من أجل تقييم فعالية الموظفين بشكل صحيح واختيار طريقة تلبي متطلبات ونطاق الشركة ، من الضروري القيام بالكثير من العمل. بناءً على نتائج الشهادة للموظف ، يتم تجميع ورقة تقييم نهائية تعرض نتائج عمله. تتم دعوة الموظف لمقابلة يتم خلالها مناقشة أسباب الزيادة (التحويل) أو زيادة الراتب أو منح مكافأة.

بالطبع هناك الكثير من الأساليب لتقييم فاعلية الموظفين اليوم ولكل منها مزايا وعيوب. الشيء الرئيسي هو فهم ما إذا كانت المنهجية مناسبة لشركتك ، بالنظر إلى تفاصيل العمل ، ثقافة الشركةوخصائص الفريق.

لا تنس أنه في معظم الحالات يعكس موقف الموظف من واجباته موقف الإدارة تجاهه. إذا كان الموظف متأكدًا من أنه يحظى بالاحترام والتقدير ، فسوف يسعى جاهداً لإظهار نفسه في العمل بنسبة 100 ٪ ، وليس لخذل الشركة والفريق. بعد كل شيء ، فهو مقتنع تمامًا بأن عمله سيتم ملاحظته وتقديره ومكافأته بأجر عادل.

تقييم الموظفين هو جزء لا يتجزأ من عمل المنظمة. إنه يتخلل نظام إدارة شؤون الموظفين بأكمله - تعيين الموظفين واختيارهم وتنسيبهم ، التطوير المهني للأفراد (تدريب احتياطي الموظفين ، التطوير الوظيفي ، التدريب) ، تحفيز النشاط. يعد تقييم الموظفين ضروريًا أثناء إعادة التنظيم ، فهو يسمح لك بتحديد مدى قدرة كل موظف على التكيف مع ظروف العمل الجديدة ، واختيار المرشحين الأكثر ملاءمة وتركهم في المؤسسة الجديدة. التقييم ضروري لاتخاذ قرار مستنير بشأن تخفيض وفصل الموظف. وبالتالي ، فإن تقييم الموظفين يتخلل النظام بأكمله عمل الموظفين. استبيان الموظفين

هناك ثلاث حالات رئيسية للموظفين يكون فيها تقييم الموظفين ضروريًا:

- تقييم المرشح المتقدم المنصب الشاغر(من 1).
- التقييم الدوري الحالي للموظف (ج 2).
- تقييم موظف المنظمة المتقدم لشغل وظيفة شاغرة (حركة أفقية أو رأسية للموظف) (ج 3).

أي شخص - موظف مستقبلي (مرشح لمنصب شاغر) يأتي في وقت ما أولاً إلى المنظمة. في هذه المرحلة ، ولأول مرة ، يواجه الحاجة إلى التقييم (ج 1). إذا استوفى المرشح متطلبات الوظيفة الشاغرة واتضح أنه الأفضل بين المتقدمين الآخرين ، يتم قبوله في المنظمة ويصبح موظفها. وبالتالي ، فإن المرحلة الأولى (الأولية) من الدورة المهنية للموظف في المنظمة هي بداية عمله في هذه المنظمة.

بعد العمل لفترة موظف جديدنوع آخر من التقييم - التقييم الدوري الحالي لأنشطتها (ج 2). بناءً على نتائجه ، اتضح كيف يتأقلم مع عمله ، هل نجح في كل شيء. إذا تبين ، نتيجة للتقييم الحالي ، أن الموظف يتعامل بشكل مرض مع العمل المعين ، ويلبي متطلبات الوظيفة ، فإنه يستمر في العمل في منصبه السابق. إذا كانت نتائج التقييم الحالي غير مرضية ، فمن الضروري معرفة ما الذي يواجه الموظف بالضبط صعوبات فيه ، وما الذي يسببها ، وما الذي يمكن التوصية به لتصحيح هذا الموقف. نتيجة للتقييم الحالي ، يمكن أيضًا تحديد الموظفين الواعدين الذين يقومون بعملهم بشكل جيد ، ولكن لديهم أيضًا القدرة على العمل في منصب آخر أكثر تعقيدًا ومسؤولية. وبالتالي ، يتم تسجيل المرشح في احتياطي الموظفين (للترقية). يعد وجود احتياطي موظفين في المنظمة أمرًا ضروريًا ، لأنه نادرًا ما يحدث عمليًا عندما يكون الموظف مناسبًا تمامًا لوظيفة شاغرة ظهرت في المنظمة. في كثير من الأحيان ، يكون لدى الموظف نقص في الخبرة وبعض المعرفة والمهارات والقدرات المهنية. يمكن تصحيح هذه الفجوات وتصحيحها كنتيجة للعمل المنظم بشكل صحيح لاحتياطي الموظفين. عندما يكون الموظف مسجلاً في الاحتياطي ويعرف أن لديه فرصة للترقية ، فإن لديه حوافز إضافية للعمل بشكل أفضل وسد الفجوات في المعرفة والممارسة. وبالتالي ، فإن التقييم الدوري الحالي لأداء الموظف ضروري لتحديد مدى تبرير الاستخدام الإضافي للموظف في هذا المنصب.

الحالة الثالثة للموظفين التي يكون فيها من الضروري إجراء تقييم الموظفين هو تقييم موظف المنظمة المتقدم لوظيفة أخرى (ج 3). يمكن أن يكون هذا إما ترقية أو حركة أفقية. يحدث أنه داخل المنظمة لا يوجد متقدم ضروري لشغل منصب شاغر ، فمن الضروري البحث عن مرشح خارجها. في هذه الحالة ، نعود مرة أخرى إلى الموقف الأساسي الأول للموظفين - تقييم الوظيفة الشاغرة لمرشح لم يعمل سابقًا في المنظمة.

وبالتالي ، ترتبط جميع مواقف الموظفين الرئيسية المحددة بدورة وظيفية معينة لوجود الموظف في المنظمة: تعيينه / توظيفها لمنصب معين ، والعمل فيه ، ونقله ، والعمل في منصب جديد ، ونقل إضافي ، وما إلى ذلك.

اعتمادًا على أهداف التقييم ، سيتم تحديد السؤال عن خصائص الموظفين ومؤشرات أدائهم التي سيتم تقييمها وبأي طريقة. الغرض من التقييم في مواقف الموظفين الأولى والثالثة (تقييم المرشح الذي لا يعمل في المنظمة المتقدم لوظيفة شاغرة - C 1 ؛ تقييم موظف المنظمة المتقدم لشغل وظيفة شاغرة - C 3) هو بديهي. هذا هو اختيار العمال لملء الشاغر. يمكن أن تتنوع أهداف تقييم الموظفين في حالة الموظفين الثانية (التقييم الدوري الحالي للموظف - C 2).

الأهداف الرئيسية لتقييم الموظفين الحالي:

- تمايز الأجور (تغيير مجموعات التعويضات) ؛
- تخطيط التدريب المهني ؛
- تناوب الموظفين ؛
- تحديد درجة عقلانية استخدام الموظفين ؛
- تشكيل احتياطي أفراد ؛
- زيادة تحفيز الموظفين.

علاوة على ذلك ، يمكن لتقييم الموظفين متابعة أحد الأهداف المدرجة والعديد من الأهداف في نفس الوقت.

طريقة تقييم الموظفين هي طريقة للحصول على معلومات التقييم وقياسها. يجب إعطاء مكان مهم في اختيار طرق التقييم لقابليتها للتصنيع: البساطة ، ودرجة كثافة اليد العاملة ، ودقة النتائج ، وإمكانية أتمتة إجراء التقييم. يجب أن تكون العوامل الحاسمة عند اختيار طريقة أو طريقة أخرى للتقييم هي مؤشرات الموثوقية (الحصول على نفس النتائج عند إجراء اختبارات مستقلة) والصلاحية (وجود علاقة بين منهجية التقييم المستخدمة والجودة التي يتم قياسها). في الوقت نفسه ، يجب أن تتوافق طرق التقييم ، أولاً وقبل كل شيء ، مع أهداف التقييم وهيكل المنظمة وطبيعة أنشطة الموظفين. تتحقق موثوقية المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء تقييم الموظفين من خلال استخدام طرق تقييم متنوعة ومتكاملة: كلما زاد عدد الأساليب المستخدمة ، كلما تم تقييم الموظف بشكل أكثر شمولاً وعمقًا. بعد ذلك ، أريد سرد الأساليب الرئيسية المستخدمة لتقييم المرشحين لشغل منصب.

تحليل المستندات (دراسة السيرة الذاتية للمرشح ، والمراجع المكتوبة ، والوثائق التعليمية) هو أبسط طرق التقييم وأكثرها طبيعية ، والتي يتم تدريسها في المقام الأول إلى المجند المبتدئ. أثناء المقابلة ، يتم تقييم مصداقية البيانات المقدمة في السيرة الذاتية (التعليم ، المؤهلات ، خبرة العمل ، المسؤوليات ، الوظائف ، الإنجازات). بناءً على نتائج المقابلة ، يتم اختيار المرشح اتفاق مكتوبللتحقق من المعلومات المقدمة لهم. يعطي التحليل النوعي لها موثوقية عالية للتنبؤ بفعالية المرشح في مكان عمله المستقبلي.

التحقق من التوصيات هو ، في الواقع ، استمرار لتقييم السير الذاتية من أجل الموثوقية. يمكن أيضًا تنفيذها بواسطة المجند أو السكرتير عن طريق استدعاء مكان عمل المرشح السابق للتحقق من المعلومات الواقعية (المنصب ، مدة العمل ، الواجبات ، الوظائف ، الإنجازات).

مقابلة السيرة الذاتية هي محادثة منظمة يجمع فيها المثمن معلومات مفصلةحول مسار حياة الشخص ، بدءًا من الطفولة. هنا ، من المهم توصيف أحداث الحياة الكبرى وعلاقة المرشح بأشخاص مهمين ، تعكس شخصيته. من الضروري أيضًا تحديد الأحداث الرئيسية المتغيرة التي تتجلى فيها الدوافع والمصالح الرئيسية للشخص. يمكن أن يعطي وصف النجاحات والإخفاقات الرئيسية فكرة عما يسعى الشخص لتحقيقه ، وما هي موارده الرئيسية ، وأين تكون إمكانياته محدودة. كل هذا سيسمح بالتنبؤ بالإنجازات والتطلعات المستقبلية للمرشح. يجب إجراء مقابلة السيرة الذاتية بواسطة طبيب نفساني يمتلك هذه الطريقة.

تتيح استبيانات الشخصية إمكانية تقييم عدد كبير من المتقدمين والحصول على نتائج كمية ووصفية لتقييم سمات الشخصية وكفاءات المرشحين المحتملين ، وهو أمر مهم بشكل خاص للشركات الكبيرة. تسمح لك النتائج الكمية بمقارنة المرشحين أو فحصهم لصفات معينة. يمكن للمسؤول الذي تلقى تعليمات خاصة إجراء تقييم باستخدام استبيانات الشخصية ، ولا يمكن معالجة النتائج وتقديم التوصيات إلا للمتخصص الذي يعرف كيفية استخدام استبيان معين. عيب هذه الطريقة هو أن المعلومات الواردة حول شخصية الشخص ، حول سلوكياته المعيارية ، لا تتعلق مباشرة بالنتائج المتوقعة لنشاطه.

تسمح لك اختبارات القدرة بتقييم فعالية الشخص في نوع معين من النشاط (تحليل المعلومات العددية واللفظية والتقنية وسرعة التفاعل والاهتمام بالتفاصيل). تتمثل مزايا هذه الطريقة في سرعة التنفيذ (من 10 دقائق) ، وإمكانية تقييم عدد كبير من المتقدمين والحصول على نتائج كمية. تعتمد موثوقية التوقعات في هذه الحالة على دقة تحديد القدرات الرئيسية للمرشحين المتقدمين لوظيفة معينة ، واختيار الاختبارات لتقييمهم. يجب تقييم الموظفين باستخدام اختبارات الكفاءة من قبل محترفين مدربين بشكل خاص.

مقابلة الكفاءة هي محادثة منظمة تهدف إلى الحصول على وصف مفصل لمواقف العمل الحقيقية التي واجهها الشخص في أنشطته المهنية. تكمن ميزة هذه الطريقة في حقيقة أن أسئلة المقابلة يمكن "تعديلها" بسهولة مع مجموعة الكفاءات المطلوبة للتقييم. لكن إتقان هذه الطريقة يتطلب تدريبًا وتدريبًا وإشرافًا طويل المدى.

التقييم وفقًا لطريقة "360 درجة" هو استلام بيانات حول تصرفات الشخص في مواقف العمل الحقيقية وعن الصفات التي يظهرها من الأشخاص الذين يتفاعلون معه (من الرؤساء ، والزملاء ، والمقاولين من الباطن ، والمرؤوسين ، والعملاء). الحصول على معلومات من مصادر مختلفة يجعل هذه الطريقة موثوقة للغاية. عيبه هو شدته (إذا تم إجراء التقييم دون استخدام النظام الآليأو هناك تكاليف إضافية للبرنامج).

تعد حالات العمل الخاصة بالملف الشخصي مثالاً لحالة عمل نموذجية يجب أن تظهر فيها الصفات والكفاءات الرئيسية لوظيفة معينة ويتم تقييمها. دراسة الجدوى هي مهمة بها العديد من الأشياء المجهولة: فهي تحتوي على معلومات يجب على المقيم دراستها واتخاذ قرار محدد ؛ هناك ممثلون يشاركون أيضًا في هذا الموقف (يجب أن يتفاعل الموضوع معهم). يمكن لعب دور الأبطال الإضافيين في دراسة الجدوى بواسطة زملاء العمل المستقبليين أو موظفي قسم الموارد البشرية. مركز التقييم هو مجموعة من حالات العمل لتقييم ليس الكفاءات الفردية ، ولكن مجموعة منها ، كمركز رئيسي لمجموعة معينة من المناصب أو للشركة ككل. تعتبر هذه الطريقة واحدة من أكثر الطرق تنبؤية ، حيث يتم تقييم الشخص في كثير من الحالات من قبل العديد من المتخصصين. يتم تحديد دقتها بشكل أساسي من خلال مدى دقة تحديد الكفاءات الرئيسية ، فضلاً عن جودة الحالات التي تم تطويرها لتقييمها ومهنية المقيّمين. بالإضافة إلى حالات العمل ، قد يتضمن إجراء مركز التقييم استبيانات شخصية واختبارات القدرة ومقابلات الكفاءة.

التصديق كطريقة تقييم رسمية موجود فقط ل المنظمات الحكوميةأما بالنسبة للشركات الأخرى ، فهي بالأحرى استعارة مألوفة تتحدث عن تنظيم إجراءات التقييم وإجرائها. في هذه العملية ، يتم تقييم النتائج الحقيقية لأنشطة الموظف ، ولكن قد تتضمن الشهادة طرق تقييم إضافية مناسبة للمهام الفعلية للمنظمة. يحتل المكانة المركزية في التقييم من خلال الاتصال الشخصي للموظف مع المشرف المباشر ، ربما بمشاركة زميل أقدم ومدير الموارد البشرية. خلال مثل هذه المحادثة ، التي تُعقد في جو عملي ودي ، يتم تقييم النتائج المحققة ، والاتفاق على خطط الفترة المقبلة ، وتوقع العقبات المحتملة وطرق التغلب عليها ، وخطط التدريب والتطوير المهني للعام. بناءً على نتائج الشهادة ، قد تثار مسألة إجراء تعديلات على دافع الموظف.

نقاط KPI ( المؤشرات الرئيسيةالكفاءة) هي الطريقة الأكثر رسمية لتقييم أداء الموظفين في الشركات الكبيرة. يتطلب منهجية جيدة التصميم لتحديد مؤشرات الأداء الرئيسية وأتمتة التقييم. لكي يعمل هذا النوع من التقييم حقًا ليس فقط لرصد النتائج ، ولكن أيضًا لتحسين كفاءة الموظفين ، يجب ، من ناحية ، أن يأخذ في الاعتبار الأهداف الإستراتيجية للشركة ، ومن ناحية أخرى ، يجب أن يكون واضح ومفهوم لكل موظف.

عند اختيار طريقة التقييم ، يجب مراعاة حجم الحفر:

- بالنسبة لمنظمة صغيرة تضم ما يصل إلى 100 موظف ، فإن المهمة الرئيسية لتقييم الموظفين هي اختيار الأشخاص "المناسبين" للشركة. إن الاختيار الصحيح للموظفين في شركة صغيرة يقع تمامًا في نطاق سلطة مدير الموارد البشرية الذي يمكنه إجراء مقابلة حول الكفاءات ، وتحليل المستندات المقدمة من المرشح ، والتوصيات من وظيفة سابقة.
- في الشركات المتوسطة الحجم التي تضم أكثر من 100 موظف ، إلى جانب مهمة اختيار الأشخاص "المناسبين" ، هناك حاجة إلى تطبيق معايير موحدة لتعيين الموظفين ونقلهم وتحفيزهم. هذا يفرض متطلبات خاصة على طرق التقييم. يجب إضفاء الطابع الرسمي على نتائج التقييم وتقديمها في شكل واحد ، مما سيسمح بإجراء مقارنة بين العديد من الموظفين وفقًا لبيانات التقييم الخاصة بهم. في هذه الحالة ، يجب أن يكون تقييم الموظفين في شكل وصفي مدعومًا ببيانات كمية تسمح لك بالاعتماد على المعلومات الموضوعية عند اتخاذ قرارات الإدارة. من أجل الحصول على معلومات كمية لتقييم المرشحين والموظفين ، بالإضافة إلى تحليل الوثائق والتحقق من التوصيات والمقابلات حول الكفاءات ، من الضروري استخدام استبيانات الشخصية وحالات العمل المتخصصة. استنادًا إلى نتائج تطبيق طرق التقييم هذه ، يجب ألا يتلقى المدير خاصية وصفية للشخص بقدر ما هي أرقام تسمح لمرشح واحد بمقارنته بآخر وفقًا للمعايير الأساسية لقرار الموظفين هذا.
- عند استخدام أساليب تقييم الموظفين في شركة كبيرة تضم أكثر من 1000 موظف ، يتم تقديم خدمة شاملة لمعظم وظائف الموارد البشرية (تعيين موظف ، ونقل ، وتحفيز ، وتحديد احتياطي الموظفين ، واحتياجات التدريب وتقييم فعاليته ، وإنشاء الخطط الفرديةتطوير). بناءً على هذه المهام ، يتم فرض متطلبات إضافية مثل التوحيد والأتمتة على طرق تقييم الموظفين.

وبالتالي ، من أجل إنشاء نظام أمثل لتقييم الموظفين في الشركة ، من الضروري معرفة إمكانيات الطرق المختلفة وتطبيقها اعتمادًا على مجموعة المهام وحجم الشركة والأموال المخصصة لهذه الأغراض.

الأنظمة الحديثةتتيح التقييمات اليوم لإدارة الشركات حل العديد من المشكلات - على وجه الخصوص ، لتحسين عمل موظفيها ، وكذلك لتحفيزهم على تحسين قدرتهم على العمل.

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع و 7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و بدون مقابل!

لكن قلة من الناس يعرفون كيفية إجراء مثل هذا التقييم بشكل صحيح ، لذلك سننظر في هذه المسألة بمزيد من التفصيل.

مفهوم

يشير تعريف "نظام تقييم الموظفين" إلى الأدوات التي يمكن لرئيس أي مؤسسة تقييمها بشكل كامل جودة احترافيةأي من مرؤوسيه.

تجدر الإشارة إلى أن كيفية تطوير المزيد من الموظفين ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا المؤسسة نفسها تعتمد على هذا.

أهداف وغايات وأسس المنظمة

تتيح الأنظمة الحديثة إمكانية تحديد أي جوانب مرتبطة مباشرة بتنفيذها بوضوح الواجبات الرسمية، لتحديد المهارات والقدرات الشخصية لكل موظف على حدة.

تستند مبادئ أنظمة تقييم الموظفين الحديثة على تحليل المعايير الشائعة. قد يكون من بينها القدرة على التلخيص كتابةً أو شفوياً ، والقدرة على الإدارة ، وما إلى ذلك.

في معظم الحالات ، يستخدم نظام التقييم الحديث طريقة مركز التقييم أو الطريقة الشاملة المتكاملة.

في حالة تحديد الأهداف والمهام نفسها بشكل صحيح في المؤسسة ، يمكن تنفيذ فعالية تقييم العمل مع مراعاة:

السيطرة على تنفيذ عمل محدد ؛
تنظيم عدد من أحداث إصدار الشهادات.

يجدر التأكيد على أن الأهداف والغايات ترتبط ارتباطًا مباشرًا بعملية هادفة ، والتي تسمح لك تمامًا بإنشاء امتثال كامل لجميع صفات الموظف ، مع مراعاة جميع مهاراته وقدراته.

نظام تقييم حديث كعنصر من عناصر إدارة شؤون الموظفين ، والذي بدونه من المستحيل القيام به اليوم.

بنية

يتضمن هيكل النظام الحديث ما يلي:

المرحلة التحضيرية.
المنصة الرئيسية.
المرحلة النهائية. التحليلات.
تحديد الموظفين الذين تم تقييمهم.

نظم تقييم الموظفين الحديثة في المنظمة

تصنيف

تشمل أنظمة تقييم الموظفين الحديثة عدة مجموعات ، وهي:

جودة:طرق وصف السيرة الذاتية ، خصائص العملوالمراجعات الشفوية وما إلى ذلك.
كمي:جميع الطرق باستخدام التقييم العددي لصفات الموظف ، وكذلك نظام النقاطتقديرات وطريقة المعامل.
مجموع:تقييم الخبراء لتكرار إظهار صفات الموظف والاختبار وما إلى ذلك.

مبنى

يتم بناء نظام تقييم حديث على عدة مراحل:

يتم تحديد احتياجات المنظمة ذاتها في تقييم تفاصيل عمل الموظفين. بعد ذلك ، يتم تحديده الأهداف النهائيةالتي من الضروري أن نتطلع إليها.
يتم تحديد موضوع التقييم نفسه ، وكذلك الجمهور ، بناءً على أهداف محددة مسبقًا.
التحديد قيد التقدم الأساليب الحديثةالتقييمات التي تعتمد بشكل مباشر على المؤشرات التي تتوافق مع الأهداف.
تنفيذ الأنشطة التي تساهم في تلخيص نتائج التقييم ووضع اللوائح الداخلية وتحديد المعايير.

التطوير والإبداع

يتكون تطوير وإنشاء نظام تقييم حديث من المراحل التالية ، وهي:

اتخاذ قرار إنشاء نظام تقييم.
تشكيل مجموعة العمل اللازمة ، والتي ستشارك في الإنشاء.
تنفيذ طريقة التقييم.
تنفيذ التحسينات المختلفة في تحديد العيوب في النظام المطور وإعداد الوثائق اللازمة: أوامر وما إلى ذلك.
تنظيم دورات تدريبية في موضوع التقييم من قبل مجموعة عمل من الموظفين ، وعقد فعاليات إعلامية.
تنقيح محتمل إضافي ، مع مراعاة رغبات مجموعة العمل نفسها أو الموظفين الذين تم إعطاؤهم نظام تقييم للتعريف.
تدريب الموظفين المراد تقييمهم. كقاعدة عامة ، هذه محادثات شفهية تتعلق بصحة ملء الاستبيانات والاختبارات وما إلى ذلك.
تقييم مجموعة محددة مسبقًا من الموظفين.
تنفيذ التحليل والاعتراف بحقيقة التقييم على أنها صحيحة.

هذه المراحل من التطوير وإنشاء طرق التقييم الحديثة هي معايير ومناسبة لأي منظمة.

تطبيق

إن إدخال نظام حديث لتقييم الموظفين في أي منظمة يكاد يكون هو المفتاح لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة.

في الواقع ، هذه المرحلة بسيطة للغاية وتتكون من أجزاء مثل:

إجراء سياسة المعلومات. هذا يعني إخطار الموظفين بالتقييم القادم لمهاراتهم المهنية.
إنشاء أمر من قبل إدارة المنظمة لتقييم الموظفين.
اعداد الموظفين للتقييمات القادمة. يتضمن هذا محادثة شفهية وجزء عملي. بمعنى ، إذا كانت هناك اختبارات أو استبيانات ، فيجب عليهم إظهار كل التفاصيل الدقيقة لتجنب الأخطاء المختلفة في تكوين الإجابات.

إذا تحدثنا عن أحدث نظام ، فإنه يشمل الميزات الرئيسية ، والتي بدونها قد لا يحقق تقييم الموظفين النتائج اللازمة.

على وجه الخصوص ، نحن نتحدث عن:

إجراء عمليات تفتيش منتظمة ؛
وجود هدف واضح محدد ؛
يجب أن يكون النظام الحديث عادلاً وشفافًا بالضرورة.

النظام الحديث لتقييم الموظفين هو ، أولاً وقبل كل شيء ، عدد من الإجراءات المحددة والأنشطة المختلفة التي تهدف إلى تقييم الموظفين. النظام دائم ، لذلك يجب تطويره بشكل مسؤول.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون نظام التقييم فعالاً ولا يعتمد فقط على المخطط الرئيسي ، ولكن أيضًا على مخطط التقييم الشامل.

علامة الكفاءة

تقييم الفعالية يعني إجراء تقييم شامل لجميع العوامل المتاحة.

تقييم الأداء على النحو التالي:

تتميز الكفاءة بالنتيجة النهائية. إذا كانت الإدارة فعالة ، والتي يتم التعبير عنها في الاختيار الصحيح للموظفين ودوافعهم ، عندئذ يتم تحقيق نتيجة معينة في نهاية المطاف. كما تؤخذ التكاليف المالية للقوى العاملة المطلوبة في الاعتبار.
مكون مادي. يعتبر النشاط فعالا فقط عندما يكون من الممكن تحقيق الحد الأدنى من التكاليف المالية في عملية نشاط العمل.
الاعتماد على فعالية اختيار الطريقة لتقييم الموظفين. هذا يعني تنظيم هيكل الإدارة ككل.

كما تظهر التجربة ، فإن عددًا كبيرًا من وحدات العمل يؤدي فقط إلى ازدواجية عدد منها واجبات وظيفية، وكذلك اتساق الإجراءات عند أداء مهام معينة. هذا يسمح لنا أن نقول بثقة أن أنشطة المنظمة في الاتجاه الصحيح نحو تحسين الذات.

ميزات التحليل

لا يمكن تنفيذ عملية البناء نفسها والنشاط نفسه أثناء تقييم الموظفين بدون تحليل أولي ، والذي يمكن من خلاله تحديد الصعوبات والأعطال المحتملة والقضاء عليها في الوقت المناسب.

قبل الشروع في التحليل ، من الضروري تحديد غرضه ونطاقه وعمقه مبدئيًا ، مما قد يسمح في النهاية بتقديم التوصيات الصحيحة لعمل الموظفين.

لا يمكن تحقيق الهدف إلا بعد تحديد المفاهيم الأساسية وهي:

الدلالة؛
موضوع التحليل
موضوع التحليل وما إلى ذلك.

يجب أن نتذكر أن فعالية التحليل تعتمد بشكل مباشر على الطريقة المختارة لتقييم الموظفين.

كيفية حساب؟

لفهم جوهر الحساب بمزيد من التفصيل ، فكر في مثال محدد.

بادئ ذي بدء ، تم تقديم طلب لمدير الموارد البشرية لتنفيذ اختيار الموظفين ، والذي تمت الموافقة عليه مباشرة من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين ، وفي نفس الوقت يتم إغلاق الوظيفة الشاغرة. بناءً على ذلك ، يكون لكل وظيفة شاغرة وقت محدد ، وبعد ذلك يجب إغلاقها.

في شهر التقرير ، كان على ضابط شؤون الموظفين إغلاق حوالي 15 وظيفة شاغرة (في الخطة. = 15).

في الواقع ، كان قادرًا على تغطية 12 فقط (يتم أخذ الوظائف الشاغرة التي كان ينبغي إغلاقها في الشهر الحالي في الاعتبار). وهذا هو ، V vypol. = 12.

بالإضافة إلى ذلك ، قام المدير المباشر للمدير بتعيينه 5 مهام إضافية (3) ، والتي أكملها بنجاح.

ما هي الموارد الرئيسية للشركة؟ المال أم التكنولوجيا أم المعلومات؟ سوف يجيب المدير المختص دون تردد - بالطبع ، سيأتي الناس أولاً.

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع و 7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و بدون مقابل!

نحن نتحدث عن احترافية الموظفين وخبراتهم ومؤهلاتهم ومهاراتهم. لتحسين كفاءة استخدام هذا الأصل ، يتم استخدام أنظمة تحليل مختلفة.

تاريخ التطور

النهج الحديثة وشروط ومبادئ تقييم الموظفين هي نتاج تطور العلم وأنشطة الإنتاج. تسمح لنا دراسة القوانين العامة للعملية بفهمها في الوقت الحالي.

فيما يلي مراحل تكوين القاعدة النظرية والعملية:

في العشرينات والثلاثينات من القرن الماضي. في القرن الماضي ، أصبحت المؤسسات مهتمة بجدية باستخدام نهج علمي في تنظيم العمل ومراقبة العمال ، فيما يتعلق بهذا ، تم منح العلماء الفرصة لتعميم المعلومات المتاحة بناءً على نتائج التجارب التي أجريت في ظروف حقيقية ؛
50-80 ثانية - مدة مخططات البناء لاختبار فئات مختلفة من الموظفين ومؤشرات فعالية أنشطتهم ؛
منذ بداية التسعينيات. وحتى يومنا هذا ، هناك منهجية للمعرفة الموجودة وتطوير إضافي للمهارات المكتسبة ، مما يسمح للشركات بتطبيق أحدث النظريات بشكل هادف ، مع مراعاة الخبرة المتراكمة.

على عكس الغرب ، في بلدنا ، حدثت زيادة في الاهتمام بإدارة الموارد البشرية مؤخرًا نسبيًا - في نهاية القرن الماضي. وعلى الرغم من حقيقة أن المبادئ تظل مشتركة بين الجميع ، إلا أنه من الناحية العملية يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار العقلية ، وكذلك الخصائص الوطنية والنفسية.

لذلك ، فإن النماذج الغربية الجاهزة ليست مناسبة للمديرين الروس. سيتعين عليهم إيجاد طرقهم الخاصة لتطبيق القاعدة النظرية والخبرة للزملاء الأجانب من أجل بناء نموذج فردي لإدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة.

أنواع

إن وجود أي شركة له ما يبرره نتيجة معينة للنشاط الذي يتحقق من خلال العمل المشترك للفريق بأكمله. يجب أن يكون الفريق متوازنًا لحل المهام بشكل فعال. لتحديد التكوين الأمثل ، يتم استخدام طرق احترافية مختلفة.

في الهيكل نظام التقييميشمل:

الموضوع الذي سيشارك في الدراسة - على سبيل المثال ، قائد أو مجموعة من المتحكمين أو الزملاء أو المرؤوسين أو أخصائي خارجي أو الموضوع نفسه ، بالإضافة إلى ذلك ، يُسمح بمجموعات من النماذج المدرجة ؛
كائن ، ويمكن أن يصبح إما موظفًا واحدًا أو فئة معينة ؛
الموضوع - السمة التي يتم تحليلها ، وغالبًا ما تكون الأداء أو الصفات الشخصية المتأصلة في الموظف.

يتم استخدام طرق بحث مختلفة حسب الحالة. هذا يرجع إلى استحالة تطبيق نفس النهج لتقييم جودة أو كمية السلع المنتجة والفوائد التي تلقتها المنظمة.

يوجد حاليًا العديد من الأنظمة المختلفة التي تم تصنيفها بناءً على المعايير التي يعتبرونها.

تقليدي

في روسيا ، أحد أكثر أشكال تحليل الموظفين شيوعًا هو التقييم الشخصي بناءً على النتائج الذاتية للمشرف المباشر.

الطريقة فعالة للهياكل الكبيرة التي تعمل في غياب الصدمات الخارجية.

على الرغم من الترتيب الراسخ للإجراء ، هناك عدة طرق لتنفيذه.

الدرجة القياسية

خلال فترة الشهادة ، يتم ملء نموذج خاص ، حيث ترتبط جوانب معينة من أنشطة الموظف بالقيمة المثالية المحددة.

طريقة بسيطة ومنخفضة التكلفة من جانب واحد ولا تأخذ في الاعتبار الميزات المهنية.

في محاولة لتحديث النهج الموصوف أعلاه ، غالبًا ما يدعو أصحاب العمل أخصائي شؤون الموظفين، الذي يملأ النموذج المناسب بناءً على نتائج مقابلة مع قائد خط الوحدة التي يعمل فيها الموضوع.

هذا يضمن تقييمًا غير متحيز وموقفًا إيجابيًا للمرؤوسين.

طرق المقارنة

يتضمن الترتيب ترتيب الأشياء من الأفضل إلى الأقل فاعلية من خلال ربط مستوى الإنجازات الفردية للموظفين المميزين في جدول خاص.

هذه الطريقة تقريبية تمامًا ويمكن استخدامها لتحديد الحاجة إلى مزيد من التطوير - على سبيل المثال ، تدريب إضافي.

يمكن أن يؤدي استخدام المعارضة المباشرة إلى الإضرار بالعلاقات داخل الفريق ويسبب عدم الثقة في القيادة.

تحديد الأهداف

جوهر الاستقبال هو صياغة أهداف لفترة معينة. يتم تحقيق الكفاءة من خلال تنسيق الإجراءات مع المرؤوس. ص

في هذه الحالة ، يجب أن تستوفي هذه المهام المعايير التالية:

يمكن تحديده بشكل فريد
قابل للقياس
مع احتمال كبير للإنجاز وفي نفس الوقت تتطلب جهدًا ؛
المتعلقة بوظائف عمل الموظف ورسالة المنظمة ؛
بفترة تنفيذ محدودة.

غير تقليدى

اليوم ، تجد العديد من الشركات أن أدوات التقييم التقليدية غير فعالة بما يكفي. في هذا الصدد ، بدأت الأساليب الجديدة وتقنيات البحث في التطور بنشاط.

من بين هؤلاء:

تحليل الموظف من قبل زملائه وتقييم القدرة على الأداء وظائف العملكجزء من فريق؛
تحليل الإنجازات الفردية للموظف أو القسم ، مع مراعاة أداء المنظمة ؛
شهادة القدرات للنمو المهني ، وإتقان المهارات والقدرات الجديدة.

يعتبر نظام 360 درجة أحد أكثر الطرق شيوعًا.

يقوم الزملاء والعملاء وإدارة كائن البحث بملء استبيان خاص. وبالتالي ، يتم إجراء مراقبة شاملة للموضوع.

بالإضافة إلى ذلك ، أصبحت طرق التحليل النفسي منتشرة على نطاق واسع. من خلال الاختبارات والمقابلات ، وجود مستقبل معينودرجة تطورهم.

تنشئ الهياكل الكبيرة برامج خاصة تحلل قدرات الموظفين -.

كمي

النوع الأكثر شيوعًا من هذا البحث هو المسح. بمساعدة قائمة الأسئلة في البعد العددي ، يتم تحليل متغير تم تعيينه مسبقًا.

المدعى عليه مدعو للإجابة بشكل مجاني أو اختيار الأنسب من بين الخيارات المتاحة.

جودة

في هذه الحالة ، يتم الحصول على المعلومات من خلال تحليل عميق لكمية صغيرة من البيانات. المقابلات هي أكثر الطرق شيوعًا لتقييم الموظفين.

يتم تنفيذه وفقًا للقواعد التالية:

يتم طرح الأسئلة من قبل أخصائي الموارد البشرية ؛
لا يتم إجراء الحوار ؛
يجب ألا يؤثر المراسل على محتوى الإجابات ؛
الغرض من المحادثة هو جمع المواد كمؤشر على أن الموضوع لديه مراجع معينة.

الأساليب الحديثة في تقييم الموظفين وخصائصها

من أجل إجراء دراسة فعالة لكفاءات الموظف ، مع الأخذ في الاعتبار إنجازاته السابقة وإمكاناته الحالية ، يتم استخدام الأنظمة المعقدة بشكل متزايد.

يتطلب إنشائها معرفة ومهارات خاصة. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري فهم العمليات التجارية وفهم مهام الشركة وتفاصيل أنشطتها.

تقييم الاعمال

لتحديد درجة امتثال الموظف ووظيفته أو الوظيفة الشاغرة التي يتقدم لها ، من الضروري تحليل العديد من العوامل المتعلقة به.

نتيجة لهذا الإجراء ، سيتم تشكيل ما يلي:

استنتاج حول توافر المعرفة والمهارات ؛
الصورة الاجتماعية والنفسية للموضوع.
استنتاج طبي حول إمكانية أداء وظائف العمل ؛
قائمة الأعمال والميزات الأخلاقية ؛
التأثير على كفاءة الموظف من عاداته وهواياته السيئة ؛
درجة الكفاءة
نتائج الشهادات.

تحديد إمكانات الموظف

يتضمن هذا التقييم تحديد بعض الكفاءات:

مستوى المهارة؛
خبرة؛
علم نفس الشخصية
الثقافة العامة؛
أداء؛
الصحة الجسدية والمعنوية.

طرق التحليل الأكثر شيوعًا هي:

مركز تقييم الموظفين لعبة الأعمالحيث يقوم المراقبون بجمع المعلومات المتعلقة بعدد من المعايير في ظروف قريبة من الواقع قدر الإمكان ؛
اختبار وجود الصفات النفسية والجسدية ، والقدرة على القيام بأي نشاط ؛
استبيان يسمح لك بتكوين رأي حول مستوى الذكاء وميزات التفكير والانتباه والذاكرة ؛
دراسة السيرة الذاتية
التنازل عن أحد الأنواع العقلية للأشخاص ؛
محادثة لتحديد مستوى المعرفة.

الفرد

تتيح طريقة البحث هذه تجميع تقرير يشير إلى تقييمات الخبرة في مختلف المجالات والخصائص النوعية.

يتم إجراؤها في شكل مقابلة مصممة للكشف عن الإمكانات الضرورية أو لعبة حوار أكثر أداة فعالةفي اختيار المديرين ومديري المبيعات.

مجموعة

لنأخذ في الاعتبار المراقبة المعقدة لقسم الشركة على مثال مركز التقييم. يتم إجراؤها على أساس مجموعة محددة من المعايير والكفاءات. إنه فريد لكل منظمة وهو انعكاس لمتطلباتها لموظفيها.

مبدأ النهج بسيط للغاية:

يلاحظ الخبير الموضوع في حالة محاكاة ؛
يتم إدخال جميع المعلومات في شكل خاص ؛
بناءً على النتائج ، يتم تشكيل التوصيات.

تقييم موظفي الإدارة

تقييم الشخصية

1. مفهوم وأنواع تقييم الموظفين.

2. مراحل وطرق تقييم العاملين

1. مفهوم وأنواع تقييم الموظفين.

تقييم الشخصية- عملية هادفة لإثبات امتثال الخصائص النوعية للموظفين لمتطلبات الوظيفة أو مكان العمل.

تقييم نتائج العمل المحددة المسؤولينيختلف في مهامه وأهميته ومؤشراته وصعوبة تحديد النتائج.

يمكن إجراء تقييم الأعمال للموظفين وفقًا لـ اتجاهين:

= تقييم نتائج العمل لفترة زمنية معينة ؛

= تقييم كفاءة الموظف وفعالية سلوكه العمالي.

يؤدي تقييم عمل الموظفين عددًا من الوظائف ويهدف إلى تحقيق ثلاثة أهداف ، على التوالي: الإدارية ، والمعلوماتية ، والتحفيزية.

1. يتم تحقيق الهدف الإداري من خلال اتخاذ قرار إداري (موظفين) معقول (الترقية أو التخفيض ، النقل إلى وظيفة أخرى ، الإحالة للتدريب ، الفصل) بناءً على نتائج تقييم أداء الموظفين.

2. الهدف المعلوماتي هو الحصول على معلومات موضوعية وموثوقة حول العمل للموظفين والمدير لتحسين واتخاذ القرار الصحيح.

3. التحفيز - التقييم نفسه هو أهم وسيلة لتحفيز سلوك الناس.

مهام تقييم الموظفين:

= تقييم إمكانية الترقية وتقليل مخاطر الحصول على ترقية من قبل غير الأكفاء ؛

= تحديد تكلفة التدريب ؛

= الحفاظ على دافع العمل ؛

= تنظم استجابةحول جودة العمل ؛

= تطوير برامج تطوير الموظفين.

تتمثل المهمة الرئيسية لتقييم الموظفين في تزويد المنظمة بالمعلومات الدقيقة والموثوقة اللازمة عن موظفيها.

معلومات الموظفين هي عبارة عن مجموعة من جميع المعلومات التشغيلية ، بالإضافة إلى عمليات المعالجة الخاصة بهم لتخطيط الموظفين. يجب أن تجيب على ما يلي

المتطلبات:

≈ البساطة - يجب أن تحتوي المعلومات على أكبر قدر ممكن من البيانات (وبالقدر اللازم فقط) في هذه الحالة ؛

≈ الرؤية - يجب تقديم المعلومات بطريقة يمكنك من خلالها تحديد الشيء الرئيسي بسرعة ، وتجنب الإسهاب. للقيام بذلك ، تحتاج إلى استخدام الجداول والرسوم البيانية وتصميم الألوان للمادة ؛

≈ عدم الغموض - يجب ألا تكون المعلومات غير واضحة ، في تفسيرها يجب على المرء أن يتبع الغموض الدلالي والنحوي والمنطقي للمادة ؛

≈ القابلية للمقارنة - يجب تقديم المعلومات في وحدات قابلة للمقارنة والإشارة إليها

إلى كائنات قابلة للمقارنة داخل وخارج المنظمة ؛

≈ الاستمرارية - يجب أن يكون للمعلومات المتعلقة بالموظفين المقدمة لفترات زمنية مختلفة نفس منهجية الحساب ونفس أشكال العرض ؛

≈ الملاءمة - يجب أن تكون المعلومات حديثة وعملية وفي الوقت المناسب ، أي يتم تقديمها دون تأخير.

عناصر التقييم
نتائج العمل
شؤون الموظفين
	المدراء المباشرون موظفو خدمة إدارة شؤون الموظفين
	الموظفون الخبراء المستقلون
	مجموعات الموظفين
موضوع التقييم	الصفات الشخصية للموظفين عملية العمل إنتاجية العمل
طرق التقييم	الإدارة حسب أسلوب مقياس التصنيف البياني للأهداف
	الطريقة الوصفية للاختيار الداخلي. طريقة التقدير بواسطة
	موقف حاسم. طريقة الاستبيانات والاستبيانات المقارنة. طريقة

	الملاحظات السلوكية
إجراء	مكان التقييم وتيرة التقييم تسلسل التقييم

يمكن أن تكون الموضوعات:

♦ المديرين والمرؤوسين.

♦ موظفي خدمة إدارة شؤون الموظفين ؛

♦ الزملاء والموظفين الآخرين ؛

♦ أشخاص آخرون (خبراء مستقلون ومتخصصون في مراكز التقييم) ؛

♦ شخص ذو تقييم ذاتي.

تنقسم مواضيع التقييم إلى رسمية وغير رسمية.

تشمل رسميًا مديري وموظفي خدمات إدارة شؤون الموظفين.

يقدم الخبراء غير الرسميين - الزملاء والخبراء المستقلين - رأيًا يتم أخذه في الاعتبار من خلال الموضوعات الرسمية عند اتخاذ القرارات الإدارية.

موضوع التقييم هو الشخص الذي يتم تقييمه - موظف فردي أو مجموعة من الموظفين تم تحديدهم على أساس معين (على سبيل المثال ، على أساس مهني).

موضوع التقييم هو الصفات الشخصية للموظفين وعملية وإنتاجية العمل.

للحصول على معلومات موثوقة حول أحد الموظفين ، يجب عليك:

≈ تسليط الضوء على المؤشرات والمعايير التي يتم من خلالها إجراء التقييم ، والمكافئ المشترك لجميع موظفي المنظمة والمعايير المحددة للعمل والسلوك في مكان عمل معين أو منصب معين ؛

≈ اختيار التكرار الأمثل للتقييم: يمكن التخطيط له (حالي) وغير مجدول ، أي يتم تنفيذه لحل مهام تشغيلية معينة (عند اختيار المرشحين لوظيفة شاغرة ، لأداء وظائف معينة) ؛

≈ تحديد مكان التقييم (مكان عمل الموظف) ؛

≈ تحديد تسلسل التقييم - مجموعة من الأنشطة المنفذة للحصول على معلومات حول موضوع التقييم.

معايير تقييم الموظفين

يمكن الحصول على تقييم موضوعي من خلال وضع معايير واضحة ومدروسة لتقييم الموظفين.

يمكن أن تكون المعايير الموضوعة متنوعة للغاية ، ولكن يجب دائمًا أن تكون مرتبطة بموضوع التقييم ، وأن تكون مستهدفة.

هناك أربع مجموعات من المعايير المستخدمة في أي منظمة:

1. تحتوي المعايير المهنية على خصائص المعرفة المهنية والخبرة المهنية والمهارات والمؤهلات ونتائج العمل ؛

2. معايير العمل - المسؤولية ، التنظيم ، المبادرة ، الكفاءة ؛

3. الأخلاقية والنفسيةالمعايير - الاستقرار النفسي ، والقدرة على التقييم الذاتي ، والصدق ، والإنصاف ؛

4. معايير محددة - تتشكل على أساس الصفات المتأصلة في الشخص وتميز حالته الصحية وسلطته وسماته الشخصية.

يتم تحديد نتائج عمل المديرين بناءً على نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية وغيرها من أنشطة المنظمة أو الوحدات الهيكلية.

يتم تحديد نتائج عمل المتخصصين بناءً على حجم واكتمال وجودة وتوقيت أداء واجباتهم الموكلة إليهم.

عند تقييم إنتاجية العمل ، يتم استخدام مجموعتين من المؤشرات:

– مباشرة (أو كمية) قابلة للقياس بسهولة ، وقابلة للقياس الكمي بشكل موضوعي ، ومحددة مسبقًا ؛ على أساسها ، يتم تحديد درجة تحقيق الأهداف المحددة ؛

– تؤثر بشكل غير مباشر وغير مباشر على تحقيق النتائج ؛ لا يمكن قياسها.

عند تقييم أداء الموظفين ، يتم استخدام مجموعتين من المعايير: المؤشرات "الصلبة" و "الناعمة". يمكن قياس المؤشرات "الصعبة" بسهولة ، ويمكن قياسها بشكل موضوعي إلى حد ما ودائمًا ما يتم تعيينها مسبقًا. تختلف المؤشرات "اللينة" ، بسبب استحالة تحديدها الكمي ، في بعض الاعتماد على الرأي الشخصي للمخمن.

2. مراحل وطرق تقييم الموظفين

خطوات التقييم:

1) وصف الوظائف ؛

2) تعريف المتطلبات

3) التقييم حسب عوامل مقاول معين ؛

4) حساب النتيجة الإجمالية ؛

5) مقارنة بالمعيار

6) تقييم مستوى الموظف ؛

7) توصيل نتائج التقييم إلى المرؤوس.

الفاعل الرئيسي في تقييم الموظفين هو المدير المباشر. وهو مسؤول عن موضوعية واكتمال قاعدة المعلومات اللازمة للتقييم الدوري الحالي ، وإجراء محادثة تقييمية مع الموظفين.

تتمثل مهمة خدمة الموظفين ، التي تقيم المرشحين للتوظيف ، في جوهرها في اختيار مثل هذا الموظف القادر على تحقيق النتيجة التي تتوقعها المنظمة. في الواقع ، يعد تقييم القبول أحد أشكال مراقبة الجودة الأولية للموارد البشرية في المنظمة.

على الرغم من حقيقة أن هناك عددًا كبيرًا من الأساليب المختلفة للتقييم ، إلا أنهم جميعًا يعانون من عيب مشترك - الذاتية ، يعتمد القرار إلى حد كبير على من يستخدم الطريقة ، أو من يشارك كخبير.

متطلبات تكنولوجيا تقييم الموظفين:

♦ الموضوعية - الاستقلال عن الرأي الخاص أو الأحكام الفردية ؛

♦ التحرر النسبي من تأثير العوامل الظرفية (الحالة المزاجية والطقس والنجاحات والإخفاقات السابقة ؛

♦ الموثوقية - يجب تقييم المستوى الحقيقي لكفاءة المهارة ، ومدى نجاح الشخص في التعامل مع عمله ؛

♦ القدرة التنبؤية - يجب أن يوفر التقييم بيانات عن الأنواع

الأنشطة وعلى أي مستوى يمكن أن يكون الشخص قادرًا ؛ ♦ التعقيد - لا يتم تقييم كل عضو من أعضاء المنظمة فحسب ، بل يتم أيضًا تقييم الروابط و

العلاقات داخل المنظمة ، وكذلك قدرات المنظمة ككل ؛

♦ القابلية للفهم - يجب أن تكون عملية التقييم ومعايير التقييم متاحة للمقيّمين والمراقبين والمقيّمين ، أي أن تكون لها خاصية الأدلة الداخلية ؛

♦ الاندماج في النظام العام لعمل الأفراد من أجل المساهمة الحقيقية في تطويره وتحسينه.

طرق تقييم العاملين

اعتمادًا على موضوع التقييم ، يتم تمييز الأساليب الفردية والجماعية والتقييم الذاتي.

فيما يتعلق بموضوع التقييم ، يتم تمييز الأساليب المستخدمة لتقييم الخصائص الشخصية ونتائج العمل وعملية العمل.

وفقًا لوسائل تقديم المعلومات ، يتم التمييز بين الأساليب اللفظية (اللفظية) ، والصيغة الرسمية (الإشارة ، والرسم) والمجمعة.

يصنف بعض الباحثين طرق التقييم:

بالأهداف: النذير والعملية ؛

وفقًا للنتائج - إلى الوصف (النوعي) والكمي والمجمع ؛

للكائن - على طرق تقييم أنشطة المديرين وطرق تقييم الموظفين التنفيذيين.

الأكثر اكتمالا هو التصنيف حسب موضوع التقييم وموضوعه وموضوعه ، والذي يتم على أساسه تمييز طرق التقييم التقليدية وغير التقليدية.

طرق التقييم التقليدية. وهي تستهدف الموظف الفردي وتقيمه خارج السياق التنظيمي ، وتستند فقط إلى تقييم الموظف من قبل المدير ، وتركز فقط على النتائج المحققة ولا تأخذ في الاعتبار التطور طويل الأجل للمؤسسة و إمكانات الموظف.

تشمل طرق التقييم التقليدية ما يلي:

طرق القياس: طريقة الاختيار القسري ، الطريقة الوصفية ، طريقة مقياس التصنيف البياني ، طريقة مقياس مراقبة السلوك ، الدرجات القياسية;

طرق المقارنة: طريقة التصنيف ، طريقة المقارنة الزوجية ، طريقة التوزيع المحددة مسبقًا ، طريقة إدارة الهدف.

تتمثل مزايا هذه المجموعة من الأساليب في بساطتها ، وتكاليفها المنخفضة ، وتوحيد التقييم ، والتوافر العام ، ولا يلزم تدريب خاص ، والقدرة على مقارنة الموظفين مع بعضهم البعض ، وتتبع ديناميكيات تغييراتهم بمرور الوقت.

ومع ذلك ، فإن هذه الأساليب لها أيضًا عدد من العيوب الخطيرة:

التقييم الذاتي والأحادي الجانب - يتم إجراء التقييم من قبل قائد شخص واحد ؛

لا تؤخذ الصفات الشخصية للموظف والإمكانيات التي لديه في الاعتبار.

تركز طرق التقييم غير التقليدية على تقييم الموظف من قبل زملائه والمتخصصين. على عكس الطرق التقليدية ، ليست النتائج التي يتم تقييمها هنا ، ولكن إمكانات الموظف. وتشمل هذه: دراسات الحالة ، وطريقة التحكم المبرمجة ، والأعمال التجارية و ألعاب لعب الدورطريقة مراجعة الأقران مختلفة

يتم تقييم الأساليب النفسية (بمساعدة الاختبارات الخاصة والمقابلات والتمارين ووجود ودرجة تطور خصائص معينة للموظف).

إلى تشمل عيوب هذه الأساليب ما يلي:

يمكن أن يؤدي توسيع تكوين موضوعات التقييم إلى حدوث عدد من التعارضات بين الموظف والزملاء الذين يقومون بتقييمه.

تعقيد تقييم إمكانات الموظف وعدم إمكانية الوصول إلى نتائج التقييم ، مما قد يؤدي إلى الاستياء والصراع.

طريقة الخبراء. يعد تطبيقه مثمرًا في المنظمات المستقرة وطويلة الأمد ، حيث يعرف الناس بعضهم البعض لفترة طويلة ولديهم رأي راسخ حول بعضهم البعض ، مما يسمح لهم بالاستماع إلى توصيات الزملاء ، ولا سيما في مسألة الاختيار و شهادة الأفراد. يهدف تقييم الخبراء إلى تحديد المستوى الحالي والمزايا السابقة ، ولا يوفر معلومات للتنبؤ بالفعالية العمل المستقبليالرجل ، إمكاناته.

التقييم على أساس الخصائص المكتوبة. عادةً ما يتم تقديم مرجع مكتوب استعدادًا للحصول على الشهادة ، عند اتخاذ قرار بشأن إعداد احتياطي لملء المناصب الإدارية ، وعند تحديد المواعيد والانتقال إلى أقسام أخرى.

طريقة الكتابة. خلال الفترة التي يتم فيها تقييم أداء الموظف ، يتم الاحتفاظ بالسجلات ، والتي يتم تقديمها بعد ذلك أثناء الشهادة. من الأمثلة على ذلك بطاقة الصورة الذاتية للموظف.

تعتمد طريقة الإدارة بالأهداف على تحديد الأهداف لفناني الأداء التي يجب تحقيقها خلال فترة زمنية معينة (شهر ، ربع سنة ، سنة) ؛ مناسبة لتقييم عمل المتخصصين والمديرين.

طرق الترتيب. يسمح لك بمقارنة الموظفين مع بعضهم البعض. هناك عدة أنواع من الترتيب: الترتيب المباشر؛ ♦ الترتيب المتناوب ؛ ♦ مقارنة زوجية.

تشمل طرق التقييم الأخرى ما يلي:

= تقييم إمكانات الموظف ؛

تقييم الاعمال.

تشمل طرق تقييم إمكانات الموظفين ما يلي:

1. مراكز تقييم العاملين. يستخدمون تقنية معقدة مبنية على مبادئ التقييم القائم على المعايير. إن استخدام عدد كبير من الأساليب المختلفة والتقييم الإلزامي لنفس المعايير في مواقف مختلفة وبطرق مختلفة يزيد بشكل كبير من القيمة التنبؤية ودقة التقييم. وهي فعالة بشكل خاص في تقييم المرشحين لوظيفة جديدة (ترقية) وفي تقييم موظفي الإدارة.

2. اختبارات القدرات. هدفهم هو تقييم الصفات النفسية والفسيولوجية للشخص ، والقدرة على أداء نشاط معين.

3. اختبارات القدرات العامة. تقييم المستوى العام للتنمية و السمات الفرديةالتفكير والانتباه والذاكرة والوظائف العقلية الأخرى العليا.

4. اختبارات السيرة الذاتية ودراسة السيرة الذاتية. الجوانب الرئيسية للتحليل: العلاقات الأسرية ، طبيعة التعليم ، النمو البدني ، الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية ، سمات الفكر ، التواصل الاجتماعي.

5. اختبارات الشخصية. اختبارات التشخيص النفسي لتقييم مستوى تطور الصفات الشخصية الفردية أو صلة الشخص بنوع معين. بدلاً من ذلك ، يتم تقييم استعداد الشخص لنوع معين من السلوك والفرص المحتملة.

6. مقابلة. محادثة تهدف إلى جمع المعلومات حول الخبرة ومستوى المعرفة وتقييم المحترف صفات مهمةطالب وظيفة.

8. الطرق غير التقليدية:

= استخدام جهاز كشف الكذب (جهاز كشف الكذب) ، ومؤشر الضغط النفسي ، واختبارات الصدق أو الموقف تجاهأي شيء تحدده الشركة.

= بعض أنواع التحليل النفسي من أجل تحديد مهارات المرشحين للعمل المحتمل في مؤسساتهم ؛

= علم التنجيم وعلم الخط.

= اختبارات الكحول والمخدرات.

طرق التقييم الفردي

1. الاستبيانات والتقييمات المقارنة. يتم إكمال الاستبيانات المقارنة باستخدام طرق الاختيار المحددة مسبقًا ومقياس التصنيف.

2. طريقة اختيار معين - استبيان يتم فيه تعيين الخصائص الرئيسية ، قائمة خيارات لسلوك الشخص الذي يتم تقييمه.

4. تتكون طريقة التقييم الوصفي من حقيقة أن المقيّم مطالب بوصف مزايا وعيوب سلوك الموظف.

5. طريقة التقييم حسب الموقف الحاسم. لاستخدام هذه الطريقة ، يعد المتخصصون قائمة بأوصاف السلوك "الصحيح" و "الخاطئ" للموظفين في مواقف معينة (حاسمة). هذه الأوصاف مقسمة إلى عناوين حسب طبيعة العمل.

6. مقياس مراقبة السلوك. لتحديد سلوك الموظف ككل ، يقوم المثمن على المقياس بإصلاح عدد الحالات التي يتصرف فيها الموظف بطريقة أو بأخرى.

تتيح طرق تقييم المجموعة إمكانية مقارنة أداء الموظفين داخل المجموعة ، لمقارنة الموظفين مع بعضهم البعض.

1. طريقة التصنيف: يجب أن يقوم المقيم بترتيب جميع الموظفين بالترتيب ، من الأفضل إلى الأسوأ ، وفقًا لـأي معيار عام واحد.

2. المقارنة بين الأزواج - يتم إجراء المقارنة بين كل منهما في أزواج مجمعة بشكل خاص.

3. تم توزيع KTU (معدل المشاركة في العمل) في الثمانينيات. قيمة الأساس KTU تساوي واحد.

في عملية تطبيق الأساليب الفردية في الممارسة العملية ، قد تنشأ أيضًا ما يسمى بـ "مشاكل التقييمات المعيارية" ، المرتبطة بالاختلاف في تصور الأشخاص المختلفين من خلال مفاهيم مثل "ممتاز" ، "جيد" ، "مرض".

يجب أن يؤخذ تأثير المشاكل المذكورة أعلاه المرتبطة بخصائص الإدراك البشري في الاعتبار عند إعداد إجراءات تقييم الموظفين والسعي لتقليلها.

مراكز تقييم الموظفين في نظام تقييم أداء الموظفين

تقييم نتائج عمل الموظفين هو أحد العوامل الرئيسية الأشكال الحديثةيجري حاليًا تطوير عمل خدمات إدارة شؤون الموظفين وأحد وظائفها الإدارية الرئيسية ، المستخدمة في كل من المؤسسات العامة والمنظمات الخاصة ، من خلال أنشطة مراكز تقييم الموظفين ، ولكن بشكل عام لم تنتشر حتى الآن إلا جزئيًا في سياق تطوير السوق الروسيالعمل.

مركز تقييم الموظفين (مركز التقييم) - وحدة اختبار ، تعمل داخل المنظمة وبشكل مستقل عنها ، وتهدف أنشطتها إلى تنفيذ مجموعة كاملة من الأنشطة المتعلقة بتطوير الموظفين.

من بين الأنشطة الرئيسية لمراكز تقييم الموظفين ، هناك عدة كتل.

يتعلق الأول بتعريف الحاجة الاجتماعية لتقييم الموظفين وتشكيل نظام اجتماعي لتدريبهم.

الكتلة الثانية تكنولوجية. يرتبط بالحاجة الملحة للتطوير التقنيات الحديثةفيما يتعلق بسوق العمل المحلي (اختيار طرق التقييم وإجراءات التقييم ، التدريب والاختيار الخاص للخبراء والاستشاريين).

الكتلة الثالثة هي إنشاء تدابير موثوقة لحماية المثمن المتخصص ، رئيس العميل للمثمن نفسه. يجب حماية أخصائي مركز التقييم من ضغوط كل من العميل والشخص الذي يتم تقييمه. في المقابل ، يجب أن يحصل العميل على ضمانات ضد التقييم غير المهني للموظف. الأهم من ذلك ، يجب أن يتأكد الموظفون من أنهم محميون من الكشف عن المعلومات السرية وأنه لن يتم استخدامها على حسابهم.