Как да се представите на нова реч на работното място. Процедурата за въвеждане и представяне на нов служител
Дарина КатаеваСмяната на работата и опознаването на нов екип е сериозен и доста отговорен процес. Определено няма да имате друг шанс да направите първо впечатление, така че основната ви задача е да положите всички усилия, за да бъдете запомнени от екипа от най-добрата страна. Но как се представяте? Кои са някои практични съвети, които да ви помогнат да се чувствате уверени?
Откъде трябва да започнете?
За да се представите като човек в благоприятна светлина, основната ви задача е да се подготвите внимателно. Дори когато разговаряте с работодателя, обърнете внимание на екипа, условията на комуникация между служителите. Обърнете внимание на това кой ще ви посрещне в случай на работа и към кого можете да се свържете в случай на различни ситуации.
- Оценете външния си вид.
Въпреки че по-късно служителите ще ви оценят за вашите професионални и лични качества, първото нещо, което ще запомнят е външният вид, което означава, че трябва да е перфектен! В същото време изберете удобни дрехи, които няма да ви създават допълнителен дискомфорт.
- Никога не закъснявайте в първия си работен ден.
Помислете предварително за маршрута, по който ще минете. Ако има редовни задръствания, тръгвайте по-рано, за да не закъснеете във всеки случай и не се представяйте като неточен човек.
- Съберете всичко Задължителни документи. Трябва да имате всичко готово за предстоящата работа.
- Актуализирайте знанията си за компанията и, ако е възможно, попитайте за служителите. Ако се запознаете с професионалните умения на екипа, техните личностни характеристики, ще ви бъде по-лесно да бъдете в нов екип, сякаш вече познавате новите служители!
- Отпуснете се и спете до първия работен ден. Тъй като първият работен ден е труден и засяга много от силите ви, трябва да си вземете почивка. Лягайте си рано, за да спите достатъчно.
С такава внимателна подготовка първият ви работен ден ще остави само приятни спомени в сърцето ви!
От твоето поведение външен види умения зависи от отношението на новия екип към вас. В този случай вашата позиция и лицето, вместо което сте били наети на тази работа, играят важна роля.
- Ако сте работодател.
На новия лидер на вече утвърден отбор му е доста трудно. Психологическият натиск е неизбежен, а целият екип определено ще „провери“ новите шефове. Не забравяйте да се консултирате с човешки ресурси относно работната среда, кой е лидер на мнението и кой може да влияе на другите.
Не излизайте от пътя си, за да впечатлите членовете на екипа си! Бъдете себе си, но бъдете твърди, когато вземате решения!
Добронамереността и искреността са основните фактори, които са особено важни при изграждането на добри взаимоотношения на ново работно място! Не се опитвайте да угодите на всички, по принцип е невъзможно! В никакъв случай не продължавайте за екипа, запазете мнението си и бъдете твърди в решенията.
- Ако сте член на екипа.
Според правилата на всяко работно място шефът представя новодошлия на целия екип. Всъщност обаче самият работодател знае малко за вас. Следователно как ще ви възприемат зависи само от вас! Важно е внимателно да се подготвите, за да няма неприятни паузи по време на разговора със служителите.
Приложете тези съвети:
- Разкажете ни някои забавни и забавни факти за себе си и живота си. Това ще сближи екипа с вас и ще свали напрежението.
- Споменете своите хобита и интереси. Това ще ви позволи да намерите човек със сходни интереси сред екипа.
- Обърнете внимание на реакцията на екипа. Променете темата на разговор, ако е необходимо.
- Разкажете ни за вашите лични, семейни, обстоятелства и причини за смяна на работата. Въпреки това, не навлизайте в подробности, оставете нещо тайнствено и мистериозно за себе си, така че служителите да развият интерес към вашата личност.
- Бъдете добър слушател и не прекъсвайте, когато другият говори.
- Интересувайте се от другите. Не забравяйте, че хората обичат да говорят за себе си, така че оставете и другите да говорят за техния живот или хобита.
- Ако допуснете грешка при изпълнение на служебните задължения, не се колебайте да поискате прошка! Това прави добро впечатление и показва липсата ви на гордост.
- Чувствайте се свободни да поискате помощ. Препоръчително е да изберете един или повече хора, с които вече се чувствате комфортно. Помолването за помощ като това ще ви сближи с екипа.
Някои служители обичат да се срещат и общуват извън работното място. Не пропускайте тази възможност, ако ви е било предложено да отидете заедно. В същото време не се налагайте, положете всички усилия, така че самият екип да иска да общува с вас!
По време на неформална комуникацияне обсъждайте никого от екипа в негативна светлина. Вие сте само начинаещ там, което означава, че мнозина ще се опитат да ви тестват. Също така не си струва да говорите тайно с непознати за вас хора. Информацията за вас ще бъде прехвърлена бързо! Запазете спокойствие и водете непринудени разговори. Не забравяйте, че в бъдеще първият работен ден ще бъде запомнен с хумор, така че не се притеснявайте и не се изнервяйте без специален повод!
15 януари 2014 г., 11:18 чИсторически се е случило така, че общувайки помежду си чрез речта, хората постепенно създават определени езикови структури и правила. Те значително опростиха процеса на комуникация и допринесоха за ефективно взаимодействие.
Но речта е не само самият процес на говорене, но и различни речи на широк спектър от теми пред определена аудитория. На тази основа се разграничават празнични, приветствени, финални, бизнес и др.Те могат да бъдат както самостоятелни единици, така и елементи на една голяма реч.
Поздравителната реч, чийто пример и определение ще бъдат дадени в тази статия, е точно предметът на нашия разговор.
Значението на нашите думи
Първото впечатление е много важно. Известно е, че не може да се произвежда два пъти. Следователно към приветствената реч се налагат специални изисквания.
Неговата функция е да започне адекватно всяко събитие, да поздрави присъстващите, да обезвреди ситуацията и да очертае перспективите за по-нататъшен разговор. Работи се за публиката.
И изобщо няма значение, че понякога приветствената реч на откриването може да се състои само от няколко изречения. Основното тук е да не правите грешка: твърде дългата реч ще накара публиката да се отегчи, а много кратката, напротив, ще създаде впечатлението за несериозен подход към събитието от страна на организаторите.
Приветствена реч: пример и основни принципи
Ето няколко съвета и техники за работа с публиката. И изобщо няма значение дали ще бъде приветствена реч на състезания, откриване на събитие, преди лекция и някъде другаде.
гостоприемство
Дори ако аудиторията е напълно непозната за лектора, е необходимо да общувате с нея в същия тон, в който се водят разговорите със стари приятели. Това веднага ще успокои хората и ще създаде необходимата атмосфера на доверие.
Краткостта е душата на остроумието
Малко за този принцип вече беше казано по-горе. Встъпителната дума не трябва да е твърде дълга. Първо, общ поздрав, леко подчертаване на особено важни гости, след това няколко удара за бъдещото събитие (без да се споменават подробностите) и това е всичко.
производителност
Всяка приветствена реч съдържа въведение към публиката (ще разгледаме пример по-късно). Дори ако пред оратора седят познати хора, той задължително трябва да назове себе си, своята длъжност или професия, ако те са пряко свързани с провежданото събитие.
Умение за правилно предаване на информация
Всяко изпълнение изисква поне малко подготовка. Аудиторията или залата трябва да се познават и огледат предварително. Това е необходимо, за да се разбере дали човекът, който ще говори, ще бъде видян и чут от всички места.
Зрителният контакт с аудиторията, поддържан през цялото време, със сигурност съдържа висококачествена приветствена реч, пример за която трябва да се вземе предвид от всички лектори.
Преди изпълнението трябва да тренирате звука на гласа, така че по-късно да няма смущения.
Използване на хумор и шеги
Този подход не е подходящ за мнозина. Шегите трябва да са изтънчени, а не злобни или вулгарни. Ако нямате самочувствие като умел хуморист, по-добре е да не го използвате. Една лоша шега може да отрече цяла предишна отлична реч и останалата утайка от нея вече няма да се промени.
Приветствие на директора
Особено внимание заслужават корпоративните речи на ръководителите на различни предприятия и фирми пред техните екипи. Директорите, като правило, се наемат на различни тържества, обобщаващи резултатите от годината, почитане на ветерани, награждаване на лидери.
Ето пример за една от тези речи на лидера:
„Скъпи мои колеги! Радвам се да те видя на тържеството
Вие сте нейното основно богатство и украшение! Всеотдайни служители, отговорни доставчици и надеждни партньори. Вие помогнахте на компанията да върви напред, да не се отклонява от планирания курс. Не се страхувахте от временни трудности, които успяхме да преодолеем заедно.
Благодарение на всички вас днес компанията е безспорен лидер в своя бранш. Постигнахме отлични резултати и няма да спрем дотук!
Ние заслужаваме този празник! Пожелавам ви приятна вечер в приятна компания. Надявам се, че събитието ще бъде приятно, ще даде страхотно настроение и ще остави приятни спомени. И поканените артисти ще помогнат за създаването на празнична атмосфера.
Благодаря за вниманието!"
Както можете да видите от текста, тук работят същите принципи, както и в други речи. Ако лидерът се придържа към тях, това допринася за работата за. Ако атмосферата в компанията е приятелска, директорите са ценени и уважавани, това пряко влияе върху резултатите от работата, качествените и количествените показатели.
Заключение
Успешната приветствена реч е в състояние да демонстрира на всички слушатели приятелското отношение на оратора към тях. Тогава всяка следваща реч, лекция, предстоящ празник или бизнес събитие ще бъде успешна. Затова не пестете време и усилия, за да подготвите приветствена реч. Определено ще се изплати по-късно.
"Човешки ресурси. Управление на персонала (управление на персонала)", 2012 г., N 11
ПРОБЛЕМИ ПРИ СМЯНАТА НА РЪКОВОДСТВОТО И ИЗГРАЖДАНЕТО НА ОТНОШЕНИЯ С ЕКИПА
Не се притеснявайте, че хората не ви познават
но се тревожи, че не познаваш хората.
Конфуций
Статията обсъжда проблемите, с които могат да се сблъскат новите лидери. Предлагат се препоръки за успешна адаптация на нов лидер в екип. Анализират се типичните грешки.
Смяната на ръководството е шанс за компанията да постигне по-добри резултати. В същото време смяната на ръководството на различни нива винаги е стресова ситуация както за екипа, така и за самия нов лидер, изпълнена с почти неизбежни конфликти.
За какво да се подготвим?
Разбира се, спецификата на ситуациите, пред които са изправени както лидерът, така и екипът в този случай, а следователно и конкретните причини и тежест на конфликтите, до голяма степен зависят от много обстоятелства, предшестващи и съпътстващи смяната на ръководството. В същото време редица проблеми, свързани със смяната на ръководството, са еднакви на всички нива на управление. Ще може ли "новодошлият" бързо да разработи стратегия? Ще има ли същите организационни умения като предшественика си? Как ще се справи с очакваните бурни промени на пазара? Ще успее ли да мотивира служителите и да ги накара да повярват в правилността на цялостната стратегия? Тези въпроси, под една или друга форма, са склонни да възникват при всяка промяна в ръководството.
Възможно е да се отделят доста типични ситуации (и конфликти), пред които е изправен нов лидер, а именно:
Ситуация 1. Преди пристигането на нов лидер в отбора цареше "стагнация". Ако не всички, то мнозина бяха доволни от него. Новият ръководител, грамотен, компетентен, рязко увеличи изискванията към почти всеки член на екипа, което предизвика негативна реакция сред много, скрита и явна съпротива срещу предложените промени.
Ситуация 2. Нивото на развитие на екипа е много по-високо от нивото професионални качествановоназначен лидер. Новоназначеният лидер представя своята "програма", но екипът, разчитайки на традициите и нагласите, които са се развили в екипа, не я приема и предлага своя собствена програма за развитие, която не съвпада с позицията на лидера . В резултат на това се намалява мотивацията на служителите и ефективността на тяхната дейност.
Ситуация 3. Екипът има свой достатъчно авторитетен професионално компетентен ръководител. Назначаването на нов лидер беше изненада за мнозина. В резултат на това екипът се опитва по всякакъв начин да отхвърли, да не приеме новия лидер, особено след като стилът на работата му не отговаря на мнозина. Ситуацията е опасна с възможно "разцепване" на екипа, отклоняващо усилията на екипа към конфликтно взаимодействие.
Ситуация 4. Екипът прие добре новоназначения лидер. Повечето от членовете на екипа оцениха високо неговите организационни, професионални и лични качества. Но още в началото на работата си лидерът се сблъсква с един от членовете на екипа, който също кандидатства за лидерска позиция. Този "провален лидер" постоянно поставя под въпрос всички нововъведения на лидера и настройва екипа срещу тяхното въвеждане, допринася за влошаване на социално-психологическия климат в екипа.
Ситуация 5. Идва нов лидер и започва да въвежда свои хора - надеждни, доказани, които познава на работа. В екип може да възникне напрегната ситуация на конфронтация между два отбора. Най-често за представители на "стария" отбор уволнението е въпрос на време и в рамките на една година след смяната на ръководството те все още напускат.
Ситуация 6. Бившият лидер напуска за нова работа и взема екипа си със себе си. В този случай често се случва не само "изтичане на мозъци", но и поверителна информация, готови разработки, загуба на клиенти. Ако бивш лидер си тръгне обиден, тогава възможността да открадне ключови хора е начин за отмъщение. Това е най-опасната ситуация за компанията: очевидно е, че за пенсиониращите се служители този лидер е лидер, който означава повече за тях от самата компания с нейните продукти, пазарен имидж, корпоративна култура.
Фактори, които определят успеха на нов лидер
Една консервативна оценка е, че около една трета от всички хора, назначени на нова позиция, се провалят през първата година. За компаниите, в които това се е случило, подобни промени в ръководството струват много скъпо. Да, и за главата на неуспешен опит да се вземе висока позицияможе да е началото на провал в кариерата.
Възниква въпросът защо в единия случай смяната на ръководството води до подобряване на ситуацията, а в другия – новоназначените лидери се провалят? Джон Габароу, професор по човешки ресурси в Harvard Business School, стигна до някои интересни заключения, след като анализира процеса на преход на високи нива на управление.
Първият извод беше потвърждение на класическата кадрова политика. Хората, които преди това са работили в същата индустрия, бяха по-щастливи от хората отвън. Те успяха да се адаптират към нова ситуация много по-бързо и да разграничат основното от второстепенното. Техният подход към решаването на проблеми беше донякъде едностранен, но способността им да бързо действиекомпенсират този недостатък.
Второто заключение развенчава мита за бързата смяна на ръководството. Процесът на прехвърляне на позиция, обикновено съпроводен със структурни и кадрови промени, често се проточва повече от 1 - 2 години. В същото време този период се характеризира с типичен набор от действия и наблюдения. Повечето ръководители започват първата си голяма трансформация след 3 до 6 месеца. Това е последвано от фаза на интензивно наблюдение с придобиване на по-задълбочени организационни познания. Приблизително след 12-18 месеца започва втората фаза на трансформациите.
Третият извод: решаващият фактор, който отличава успешните лидери от по-малко успешните лидери на нови позиции, са взаимоотношенията с ключови хора. Трима от четирима нови лидери са имали лоши бизнес отношения с най-близките си колеги след 12 месеца. Между тях имаше конфликти относно поставянето на цели, стила на ръководство и критериите за ефективна работа.
До голяма степен резултатът се определя и от качествата, които притежават успешните лидери (таблица). Лидерите, които успешно заемат поста, осъзнават значението на добрите бизнес отношения с ключови хора и развиват тези взаимоотношения. Те умело се разбират с предшественици и тайни кандидати за позицията, установяват необходимите връзки и постигат значително по-голям успех в изпълнението на плановете.
Сравнителна характеристика на качествата на лидерите
|
Лидери, които са успешни в |
Лидерите навлизат в новото |
|
По-образовани и повече |
Често нови за индустрията; тях |
Мениджърите, които успешно са заели поста, имат редица други качества, които ги отличават от по-малко успешните лидери. Те успяват да свържат много различни теми, проблеми и очаквания в ясна и видима концепция. Те са в състояние да вдъхновят служителите с визия за бъдещето и да ги мотивират да бъдат особено усърдни в работата си.
Друго качество, което отличава лидерите, които успешно влизат в нова позиция, от тези, които са по-малко щастливи, е тяхната устойчивост в кризисни ситуации. Те не изпадат в паника и вдъхват увереност на своите служители, че поставените цели ще бъдат постигнати. Най-често това се дължи на факта, че им се е налагало да сменят ръководни позиции повече от веднъж и знаят какво означава това.
Познаването на индустрията, развиването на добри взаимоотношения с ключови хора, развиването на споделена гледна точка и вдъхването на доверие са някои от факторите, които разделят успешните мениджъри от по-малко успешните. Това не са вродени свойства, а качества, придобити в резултат на практически опит.
Какво трябва да се направи
1. Активно отговаряйте на очакванията. Най-постоянното нещо, което придружава промяната в ръководството, са очакванията („Да видим дали той може да подобри имиджа ни?“, „На първо място, имаме нужда от по-добра материална подкрепа“; „Би било чудесно, ако най-накрая станем добре координирани екип" и т.н. d.). Трезвото възприемане на очакванията, включително надценените, е основната задача, пред която е изправен лидер, който иска успешно да приеме нова позиция.
Очакванията на висшето ръководство често са непознати за новите лидери. Противно на изискванията за яснота на целта, при такова решаващо събитие като придобиването на нова позиция, мениджърите предпочитат да не изясняват очакванията. Когато става въпрос за него, става въпрос за количествени показатели, като като важни очаквания са посочени увеличаване на оборота, по-благоприятна разлика между планираните приходи и променливи разходи и намаляване на разходите. Тъй като новите лидери са склонни да се въздържат от изясняване на очакванията, за да не изглеждат „ненадеждни“, недоразуменията стават предварително програмирани. Много мениджъри често не питат за най-простите неща, като времевата рамка за успех на нова позиция. Ситуацията става още по-сложна, ако ръководителите идват от друг отдел или от друго предприятие. В този случай те са склонни да се съсредоточат върху условията на договора и перспективите си. Те често отказват да характеризират ситуацията, от която зависи бъдещият им успех, без да имат ясна представа какви ще бъдат последствията за тях.
Да вземат под внимание. На какви въпроси трябва да намери отговор един нов лидер?
Кои са първите три цели за висшите ръководители през първите шест месеца?
Какво беше направено през последните две години за постигане на тези цели?
Как висшите ръководители обясняват, че планираните цели все още не са постигнати?
Колко различни са обясненията на подчинените от оценките на началниците?
Какви очаквания имат висшите ръководители към подчинените, клиентите и доставчиците на новодошъл?
Какво според висшите ръководители е по-важно за успеха: доверието на служителите, отношенията с клиенти и доставчици?
Какви лични и работни промени вече са извършени като част от смяната на ръководството?
Кой според старшите лидери ще се почувства изоставен?
Кой се включи активно в преодоляването на трудностите на прехода досега?
Кой е участвал във вземането на важни решения досега?
Очакванията на подчинените изглеждат по-ясни на пръв поглед („Най-после сте тук. На първо място, трябва да персонализирате нашето звено“; „Това, от което се нуждаем спешно, са нови персонални компютри“; „Имате добър контакт с външния обслужващ екип, може би можете да ги накарате да взаимодействат по-добре с нас" и т.н.). Подчинените обаче открито изразяват само част от очакванията си. На първо място, те ясно формулират очакванията, които са свързани с разрешаването на стари проблеми. Подчинените са по-сдържани в изразяването на личните си очаквания. Подчинените също се интересуват дали новият шеф ще успее да подобри психологическия климат в екипа, дали ще имат шансове за професионално развитие, ще може ли новият лидер да ги представлява по-добре отстрани? Това са проблемите, които ги тревожат, но не винаги се говори за тях.
Да вземат под внимание. Неизказани очаквания при смяна на ръководството
От висшето ръководство:
Направете го както бих го направил.
Действайте възможно най-бързо.
Бъдете лоялни.
Моля, подкрепете ме в моята позиция.
От подчинени:
Решете нашите проблеми на ниска цена.
Покажете, че не можете всичко.
Не се опитвайте да ни принудите да променим позициите си.
Покажете загриженост за нашето развитие.
От колеги:
Дайте ни нови идеи, но по такъв начин, че работата ни все още да бъде оценена.
Уважавайте нашите постижения.
Не влизайте в "съюзи" насочени срещу нас.
Вижте нашите "правила на играта".
Задачата на лидера е да открие, наред с откритите очаквания, неизказани, осъзнавайки, че очакванията са желания, идеи, надежди, предложения за решаване на проблеми и мотивации, но не програма и не задачи, които трябва да бъдат решени безпроблемно. Те са смесица от емоционални желания и делови предложения за решаване на проблеми, често противоречащи си.
Типични грешки при работа с очаквания:
Отношение към очакванията за задачи, които трябва да бъдат изпълнени незабавно;
Небрежно отношение към очакванията на колеги, които искат уважение и признание;
Пренебрегване на неизказаните очаквания на висшето ръководство;
Липса на внимание към очакванията на служителите относно тяхната стабилност и увереност.
2. Развивайте взаимоотношения с ключови хора. Отношенията с акционерите, началниците и подчинените, както и с клиентите и колегите, в много случаи са от решаващо значение за успешната смяна на ръководството. Защото неразбирателствата в отношенията, които играят важна роля, лесно водят до провали, които в трудния начален етап на встъпване в длъжност трудно могат да бъдат коригирани. И ако действията на новия лидер бъдат блокирани и от други разочаровани кандидати за поста или тайни конкуренти, тогава ситуацията ще стане още по-сложна.
Би било грешка при смяна на ръководството да се пренебрегне тайният кандидат за позицията. Покажете му, че разбирате разочарованието му и обсъдете подробно възможностите за бизнес сътрудничество. В същото време обаче трябва да осъзнаете, че не е ваша грешка, че той е разочарован. В такива ситуации често се допускат грешки. На разочарованите кандидати се дават обещания и се изразяват надежди за бъдещи перспективи. Подкрепата в такава ситуация е да посрещнете разочарования кандидат с разбиране и да му зададете бизнес въпрос: как си представя бъдещото сътрудничество? Негова задача е да преживее разочарованието си. Вашият принос е да му предложите справедлив избор и по този начин да „изградите мостове“ във връзката.
Да вземат под внимание. Как да изградим отношения с разочаровани кандидати и тайни конкуренти
1. Ако кандидатът за вашата позиция е в новия ви екип, опитайте се да се свържете с него за съвет.
2. Изразете разбиране за разочарованието му и обсъдете възможността за бизнес сътрудничество. Важен момент: не можете да премахнете разочарованието.
3. Ако кандидатът е много разочарован, опитайте се да "изградите мостове".
4. Насочете вниманието му към естеството на връзката, която предлагате: разбиране на разочарованието му и делово обсъждане на конструктивно сътрудничество.
Специална тема при смяната на ръководството са отношенията с предшественика. Тук играе роля не само връзката между новия човек и предшественика, но и служителите с него. Те неизбежно ще сравняват двете ключови фигури и ще създадат общо настроение на прикрита конкуренция. Почти всичко, което прави новият мениджър, се сравнява с действията на бившия му лидер и по този начин се амортизира до известна степен. Всички грешки, които сега излязоха наяве, се проектират върху „новодошлия“, за да защитят толкова дълго ценения лидер.
В този случай голяма роля играе позицията, която е заемал предшественикът. Ако сте отишли за повишение, тогава обикновено е по-лесно. Ако от гледна точка на служителите ръководството на предприятието се е отнасяло с него неподходящо, тогава лоялността на служителите към него е осигурена и „новодошлият“ ще трябва да се изправи пред трудна ситуация. Един от вариантите за връзка с предшественик, който е преминал в повишение, е когато той стане по-висок лидер. Тогава ще трябва да се справите не само с трудностите, свързани с прехвърлянето на правомощията му, но и с постоянните сравнения с него от служители.
Да вземат под внимание. Някои въпроси, на които трябва да знаете отговора, за да избегнете конкуренцията с предшественика
1. С какво се различавате от предшественика си?
2. Каква разлика е важна за вас?
3. Как можете да оправдаете тази разлика, освен че казвате, че вашият предшественик е направил грешка?
4. В коя област вашият предшественик беше може би по-добър от вас?
5. Да предположим, че вашият предшественик все още работи в отдела - с какво със сигурност не би се съгласил?
3. „Покани“, които е по-добре да не приемате. „Или ти, или аз“ или „Първо трябва да ни покажеш дали можеш да го направиш...“ или „Защото можеш да го направиш много по-добре от предшественика си“, или „Най-накрая някой може да ни каже как е по-добре да се организирани“ са „поканите“, които придружават много промени в ръководството. Те са повече или по-малко открито формулирани препоръки към "новака", които след това, ако ги приеме, ще доведат до сериозни затруднения. Проблемът е, че в момента, в който се съгласите с предложената гледна точка, криейки се под прикритието на тези „покани“, вие отговаряте на негативните очаквания на вашия събеседник. Така подобни ситуации лесно се превръщат в "омагьосани кръгове", водещи до предварително прогнозирания резултат. Такива „порочни кръгове“ не възникват само във връзка с разочаровани служители. Те също често се появяват в отношенията между екипа и новия лидер и най-вече в ситуация, в която екипът е работил много успешно (може би дори дълго време) без лидер.
Опитните лидери в такива ситуации проявяват търпение. Те знаят, че ще отнеме известно време на служителите да свикнат с факта, че вече не са сами и че неизбежно ще трябва да се оттеглят от задълженията, които досега са изпълнявали сами. Те също така знаят, че е само въпрос на време постоянните предизвикателства на ежедневната работа да им дадат възможност да станат активни.
AT преходен периодмениджърите се ограничават до събиране на информация, осъществяване на контакти и решаване на типични текущи проблеми. Те молят служителите да участват в приеми и срещи с клиенти. Но преди всичко те се запознават с това, което функционира успешно, за да не остане в екипа впечатлението, че искат да разрушат ефективни структури.
Не по-малко проблематична е класическата ситуация на спасител. Ако екипът отдавна очаква с нетърпение „новодошъл“, който ще покаже таланта на мениджър, то следването на тази „покана“ би било една от най-големите грешки, които лидерите могат да направят. Докато „новодошлият“ често все още не знае къде изобщо може да осигури подкрепа, екипът ще се чувства все по-неспособен да работи ефективно. След доста дълъг период от време мениджърът ще се чуди защо се сблъсква с все по-голяма съпротива. Екипът се съпротивлява да признае, че е бил едностранно победен и се стреми да гарантира, че препоръките на лидера също не работят.
4. Формиране на мрежа от взаимоотношения. При формирането на взаимоотношения в екип е необходимо не само да се идентифицират ключови фигури, но и да се вземат предвид фактори като лоялност, конкуренция и разочарование. Необходими са контакти с подчинени, които ще позволят да се оценят различни мнения и ще осигурят необходимата подкрепа за извършване на дейности. Това е още по-вярно, тъй като повечето от проектите, които се изпълняват в момента, изискват подкрепата на повече от просто преки подчинени.
Експертно мнение. Антон Калабин, бизнес коуч, основател на учебна компания „Училище за харизматични лидери“:
Когато мениджърът идва в компанията отвън, той обикновено прави една от двете грешки: бързо се опитва да промени системата на работа, без да има време да разбере нейните специфики, или, обратно, отнема много време, за да се задълбочи в същността на въпроса. В първия случай, ако не обясни на подчинените си защо новата система е по-добра от старата, те саботират неговите начинания. Във втория, когато на човек му трябва много време да разбере какво е какво, страхува се да прави резки движения, той сам става част от системата и не настъпват промени. Изход: през първите два дни новодошлият трябва да се запознае с компанията, да проучи текущата документация, да интервюира подчинените и да ги помоли да напишат накратко списък със задълженията, които изпълняват. Посветете третия ден на проектиране на промени, а на четвъртия или петия ден започнете "революция". Промените трябва да се въвеждат постепенно, в противен случай новите технологии няма да донесат желания ефект. Във всеки случай, независимо дали шефът идва отвън или е израснал във фирмата, той трябва да бъде лидер и да не се страхува да поема отговорност. Да бъде професионален лидер- това е истинско изкуство, което не всеки притежава!
Да вземат под внимание. Някои въпроси относно придобиването на власт и влияние
1. С кого трябва да си партнирам, за да постигна това, което искам?
2. Каква гледна точка ще заемат и какво ще мислят за моите намерения?
3. Кой може да попречи на намерението ми или да ме подведе? Кой ще бъде толкова засегнат от това, към което се стремя, че да попречи на моите намерения?
4. Каква е основата на моята сила и влияние? Как мога да разширя допълнително влиянието си, за да намеря подкрепа за моето решение?
5. Какви взаимоотношения трябва да изградя, за да получавам достатъчно бързо информация за събитията в предприятието?
Повечето от проблемите възникват поради липса на комуникация между шефа и подчинените. Новият лидер е длъжен да обясни подробно значението на стъпките, които предприема. Всеки служител трябва да разбере защо е необходимо да работи по нов начин. Лидерът може да говори за своите виждания за бъдещето на среща, която трябва да се организира възможно най-скоро. Често лидерът идва във вече изграден екип, със собствена структура и традиции, връзки и взаимоотношения. И стилът му на работа може да не бъде приет. Преди да разбиете старата система, трябва да я проучите и едва след това да вземете решения.
Как да помогнем на нов лидер
Процесът на адаптиране към лидерска позиция може да бъде разделен на три етапа:
1. Слушайте и се настройте. Активно и възможно най-бързо да разбира целите и общите задачи на звеното. Разберете какво прави всеки от подчинените и на какво е способен. Идентифицирайте "тесните места" в дейността на отдела, премахването на които ще осигури най-голямо повишаване на производителността на труда и качеството на работата на екипа. С помощта на бившия лидер и подчинените трябва внимателно да обмислите какво е направено или какво е трябвало да се направи, за да се премахнат идентифицираните „тесни места“.
2. Определете непосредствените цели. Очертайте проекти за премахване на "тесните места". Изберете от предложените проекти не повече от един или два въз основа на следните критерии:
важност и навременност. Проектът трябва да е насочен към решаване на проблеми, които са жизненоважни за това звено и отдавна чакат своето решение;
Измеримост. Ако резултатите от изпълнението на проекта не са очевидни и измерими, тогава изпълнителите няма да могат да преценят дали са успели да постигнат нещо под ваше ръководство и дали си е струвало да се стараят толкова много;
Краткосрочен. Изпълнението на избраните от вас проекти трябва да доведе до осезаеми резултати не по-късно от 4 - 6 седмици, в противен случай ентусиазмът на подчинените ще започне да избледнява, което означава, че те ще работят по-малко усърдно;
Автономия. Първоначално е необходимо да се поемат само онези проекти, които могат да бъдат изпълнени в рамките на правомощията на новия лидер и с наличните ресурси. Всички проекти, които изискват допълнително одобрение отгоре или отпускане на допълнителни ресурси, трябва да бъдат отложени за по-късно;
Убедителност. Изпълнението на избрани проекти трябва да потвърди способността на новия лидер да използва успешно прогресивни методи, които преди това не са били използвани в това звено, или способността за значително повишаване на производителността на труда в отдела.
3. Организирайте и свършете работата. За постигане на поставените цели е необходимо внимателно да се планира работата по изпълнението на проекта. Това също ще помогне да се асимилира стилът на новия лидер на подчинените в движение и да се подготви за по-сложни задачи в бъдеще.
Когато развивате навика да постигате целите си, първо е препоръчително да се придържате към следните препоръки:
Поставяне на ясни, изключително конкретни цели за всеки служител;
Утвърждава работен план на всеки служител, в който ясно да се посочва какво и кога е длъжен да свърши;
Непрекъснато наблюдавайте напредъка на проекта чрез кратки седмични писмени доклади от всеки индивидуален или седмични семинари.
HR отделът на компанията е изправен пред две основни задачи при смяна на ръководството:
Първият е да се насърчи бързото адаптиране на новия лидер (лидери) и спечелването на доверие в екипа от него (те);
Второто е да се работи за задържане на ключови специалисти на компанията и да им се помогне да установят отношения с новия лидер (мениджъри).
Н. Салтикова дава пример за цялостна програма, която предоставя решение на проблема със смяната на ръководството в компанията и включва: мерки за адаптиране на новия търговски директор; мерки за идентифициране на мотивацията, осигуряване на лоялност и задържане на ключови служители; мерки за професионално развитие на служителите; корпоративни събития, насочени към поддържане на корпоративния дух.
В съответствие с разработената програма, в деня на пристигането на новия лидер, в офиса се проведе общо събрание, на което той беше представен на екипа. Във вътрешната корпоративна мрежа - Интранет и корпоративния вестник, предварително е публикувана информация за него: кратка биография, информация за професионални постиженияи най-интересните проекти, реализирани под негово ръководство. Всички ръководители на отдели (включително директори на клонове) бяха поканени на разговор с новия търговски директор за обсъждане на постигнатите резултати и планове за по-нататъшно развитие.
Службата за персонал разработи два вида въпросници: 1) специални анонимни въпросници, с помощта на които се надяваха да разберат настроението на служителите, техните притеснения, отношение към новия лидер и събития, случващи се в компанията; 2) въпросници за идентифициране на мотивиращите фактори на всеки служител, техните желания по отношение на по-нататъшно професионално и кариерно развитие. Всички получени данни бяха обработени и използвани за разработване на по-нататъшна стратегия: преразглеждане на мотивационни схеми за различни групи служители и схеми за възнаграждение, програми за повишаване на квалификацията, стажове, ротация на персонала, създаване на кадрови резерв за обучение с цел по-нататъшно развитие.
Отдел „Човешки ресурси“ състави списъци с ключови служители, към които компанията проявява най-голям интерес: ръководители на отдели, най-успешни мениджъри продажби, най-квалифицирани специалисти. Отделно бяха отбелязани неформалните лидери - именно те имаха най-голямо влияние върху екипа. С всеки служител от този списък бяха проведени разговори, в които участваха ръководители на компанията и представители на службата за персонал, за да се идентифицират настроения, проблеми, кариерни и професионални интереси, личен интерес за по-нататъшно сътрудничество, отношение към случващото се. В резултат на диалога всеки служител почувства интереса на компанията към него и видя нови перспективи за себе си.
Информацията, получена в резултат на тази работа, беше използвана за изготвяне на план за професионално развитие на ключови служители: беше създадена група за резерв на персонала, определен брой служители бяха номинирани за обучение с оглед на по-нататъшно повишаване и беше изготвена схема за ротация на персонала развити.
Бяха организирани допълнителни обучения за отдел продажби, редица служители получиха възможност да отидат на стаж в чужбина, освен това в компанията започнаха да работят корпоративни курсове по английски език. Всички тези промени бяха приети много положително: новите възможности, които се отвориха, отразяваха и желанията на самите служители.
е разработен и одобрен нова схемазаплати за търговския отдел. Това повишава интереса към постигане на по-високи резултати от личните продажби.
Компанията е извършила редица корпоративни събития: банкет по случай основаването на фирмата, въжена тренировка, въведена е нова традиция за провеждане на общо събрание за награждаване за най-добри резултати.
В резултат на добре обмислени и добре координирани действия на ръководството и службата за персонал, компанията успя да реши поставените задачи: да запази не само екипа, но и клиентите, като в същото време позициите им в Пазарът.
Експертно мнение. Ако млад лидер дойде в компания, където подчинените са много по-възрастни и по-опитни от него?
Инна Можайская, генерален директор на HR компанията Можайская и партньори:
Биологичната възраст е относително понятие. В тази ситуация много по-важна е психологическата възраст, която отразява нивото на личностно развитие на човека, неговата психологическа зрялост. Основната грешка на младите, амбициозни и незрели лидери е да компенсират младостта и липсата на социален опит с твърдо, авторитарно, а понякога и пренебрежително поведение.
Какво да правя:
Опитайте се да оцените себе си възможно най-обективно. Приемете, че опитът е наистина малък в сравнение с подчинените, като същевременно виждате плюсовете си.
Уважавайте професионалния опит на старшите подчинени. Консултирайте се с тях дори когато сте принудени да вземете еднолично решение.
Умейте да признавате своите недостатъци и грешки. Само силен човек може да каже "не знам".
Споделете отговорността, бъдете член на екипа.
Какво не трябва да правите:
Изкуствено е да "сменяме завесите за нашите": собствените концепции и организационни мерки в зрял екип трябва да се въвеждат постепенно. Ако направите това веднага, без да разберете, подчинените могат да решат, че лидерът не е много умен и прибързан, а това не работи за имиджа на успешен ръководител на отдел.
Демонстриране на презрение към предшественика или обсъждане на работата му: не е обичайно офицерите да говорят един за друг в присъствието на войници. Освен това предишният лидер можеше да бъде заслужено обичан от своите подчинени.
- "Затегнете винтовете" - от прага новият лидер все още е гост, ще изглежда неучтиво. Влизайки в отворената врата, трябва да проникнете, да разберете. В противен случай вратата на доверието ще се затвори, уви, завинаги.
Юлия Лучаева, директор по развитието на Агенцията за стратегическо развитие "АСТРАР":
Нов лидер, независимо от възрастта, като правило е изправен пред съмнения: да разпусне стария екип, да се събере нов отбор, или да опитате да "бъдете приятели" със стария? От правилността на стъпките зависи както вашата собствена кариера, така и работата, която ви е поверена. Ясно е, че не всички в отдела ще преживеят смяната на ръководството, но да запазят тези, които са ценни за компанията, да запазят човешкия капитал- основната задача за лидера. В по-млада възраст, според социолозите, лидерът е по-склонен да взема прибързани решения, по-малко оценява постоянството и професионалния авторитет. Ето защо е важно да претегляте повече и да се доверявате на професионализма на другите, а да побързате и да направите всичко сами е по-малко. Възможно е да разпуснете отдел и да наемете нови служители, но цената на уволнението на някои, наемането и обучението на други е толкова висока, че често компанията след такова масово изселване никога не се издига до загубеното ниво на професионализъм на своите служители.
Какво да правя:
Търсете допирни точки между вашето виждане за работата на отдела и представите на старата гвардия за него.
Демонстрирайте уважение към признатия в екипа професионален авторитет на служителите: консултирайте се, бъдете внимателни, стремете се към безпристрастна оценка на действията и работата на своите подчинени.
Стремете се към искреност в отношенията с подчинените: напрегнатите усмивки нараняват повече от откритото недоволство от каквото и да било.
Интересувайте се от живота на хората, с които сега трябва да местите планини. Точно така - планините могат да се навият с хора, със служители на отдела - само до участък, за да изпълните плана.
Какво не трябва да правите:
Не заемайте позицията на "дете", предварително обиден от всички, които са по-добри от него по някакъв начин.
Не се състезавайте с подчинените, а управлявайте.
Не търсете оправдания за себе си, не се крийте зад "лош отбор", ако нещо не се получи.
Подгответе екипа си предварително за пристигането на нов лидер.
Лично препоръчайте нов мениджър на служителите (дори преди нов служител да постъпи на работа, разкажете на екипа за неговите постижения, предишен трудов опит и задачи на ново място, представете новодошлия на екипа в първия работен ден, покажете, че се интересувате в екипа, който го приема).
Кажете на новия служител да стъпи изпитателен сроктой не се поколеба да се свърже с вас по нито един въпрос, тъй като това е най-трудният период за него и за целия екип.
Не си поставяйте трудни цели за начинаещ.
Подгответе екипа за промените, които ще започнат с пристигането на нов лидер.
Библиографски списък
1. Какво да правим, когато има нов мениджър и възникне конфликт [Електронен ресурс]. URL: ehow. com.
2. Фишър П. Новодошъл в стола на началника. М: Интерексперт, 2001.
3. Шибалин Ю. А. Първи уверени стъпки в нова позиция. [Електронен ресурс]. URL адрес: елитариум. ru.
4. Салникова Н. Смяна на ръководството. Как да задържим ключови служители // Управление на персонала. 2008. N N 1 - 2.
5. Бармакова Н. Как да управляваме конфликти между стари и нови служители // изпълнителен директор. 2008. N 9.
6. Коновалова VG Преодоляване на съпротивата на персонала // Kadrovik. Управление на персонала. 2009. N 3.
7. Сюзън М. Хийтфийлд. Лидерски награди и признание. [Електронен ресурс]. URL: човешки ресурси. относно. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.
8. Примерен списък с лидерски умения: 10 страхотни лидерски качества. [Електронен ресурс]. URL: какви-са-добри-лидерски-умения. com/example-leadership-skills. html.
9. чиновник. ru, основна работа. ru, km-списание. ru, delovoymir. biz/en.
В. Коновалова
заместник-началник на катедрата
управление на персонала
Държавен университет
управление,
лауреат на Правителството на Руската федерация
в образованието
Подписано за печат
- Корпоративна култура
1 -1
Как ще се присъедините към екипа ще зависи от цялата ви бъдеща работа. Ето защо психолозите съветват да се отнасяме към първия работен ден с особено внимание.
Можете да направите първо впечатление само веднъж, нали? Според проучване, проведено от агенцията за подбор на персонал Penny Lane Personnel, опознаването на колегите играе решаваща роля за адаптацията на новодошъл - 18% от анкетираните смятат така.
В живота на журналистката Ирина имаше такъв случай:
Търсех си работа. Имах две интервюта в един и същи ден. При наемането на журналисти е обичайно не само да се говори за опита на кандидата, но и да му се дават тестови задачи - именно те най-често се изпълняват в общата редакция. Като цяло през деня ме запознаха с два отбора наведнъж. На първо място ме посрещнаха много приятелски, предложиха ми кафе и ми казаха да се свържа с мен, ако имам въпроси. Второто издание се състоеше от три момичета, които по никакъв начин не реагираха на появата ми и продължиха да обсъждат подробности от личния живот на другия в нецензурни думи. Трябва да кажа, че и двата пъти се усмихнах дежурно и се опитах да угодя с абсолютно едни и същи методи: усмихнах се пламенно, представих се шумно, похвалих офиса и самото издание - всичко това в рамките на разумното, разбира се. Заведоха ме на първото "приятелско" място. Какво заключих от това: не можете да угодите на всички. Ако маниерите ми бяха полезни в първото издание, тогава във втория стил на комуникация, очевидно, беше възприет различен - следователно, там бях, както се казва, „извън съда“.
Всъщност, ако искате веднага да познаете как ще ви харесат колегите, можете да попитате за това специалист по подбор на персонал, с когото така или иначе ще проведете предварителен разговор. Поинтересувайте се какви са отношенията в екипа, каква е възрастта на служителите, има ли дрескод - всичко това ще ви помогне първоначално да се настроите на правилната вълна.
Въпреки това, дори ако специалистът по наемане на персонал е казал, че всички в компанията се обръщат един към друг на „ти“, не трябва веднага да „мушкате“ всички подред. Запознати ли сте с основните правила на учтивост? Обръщайте се на „вие“ дори към тези, които са по-млади от вас както по позиция, така и по възраст – докато отношенията не се подобрят до такава степен, че можете безопасно да преминете тази граница. Или докато самият човек не поиска да стане по-лесно. Само не прекалявайте с учтивостта си, в противен случай можете да минете за лицемер.
Приоритизирайте
Но все пак трябва да започнете да опознавате екипа предварително. В случая с Ирина няма да навреди да се запознаете с работата на изданието дори на етапа на подготовка за интервюто.
Решете кое е по-важно за вас - самата работа или връзката с новия екип? Отговорът може да не е толкова очевиден, колкото изглежда на пръв поглед, казва треньорът по бизнес психология Маргарита Великанова. – Все още е невъзможно да седиш на два стола едновременно, да угодиш и на началниците, и на колегите, и в същото време да не забравиш да си свършиш работата – утопична задача. Така че обмислете стратегията си предварително.
Не участвайте веднага в офис клюки (къде без тях!), Не обсъждайте някои колеги с други. Дори мнението по работни въпроси си струва да се запази засега:
Просто кажете, че все още навлизате в същността на въпроса, така че не искате да бързате със заключенията, съветва Маргарита. Като цяло, пазете неутралитет с всички сили. Дори в случаите, когато за вас е очевидно на коя страна е истината, все пак не се предавайте и заставайте на своето „ще говоря по-късно“. Обяснението е просто: все още не знаете каква позиция заемат колегите, участващи в споровете, какво е съотношението на силите в службата и каква е предисторията на проблема. Така че отделете време.
Уча
Първо трябва да разберете каква ценностна система е възприета в новия екип. Това е още една причина да не бързаме с твърдения и заключения.
Не хвалете шефа - има риск да си спечелите репутация на подлизур.
Не влизайте в общ разговор с вашите истории - може да се окаже, че служителите имат различно чувство за хумор и отново ще останете неразбрани.
Заемете изчаквателна позиция. Впоследствие вие ще измислите своя собствена. Междувременно просто погледнете по-отблизо - обобщава Маргарита.
Но също така не си струва да изпадате в крайности. И ще стане като в историята, разказана от Александър.
Един ден при нас дойде нов счетоводител. Тя бързо поздрави всички и се обърна към компютъра си. Всъщност имаме много спокойна атмосфера - можем да четем вицове на глас, да пускаме радио и да организираме съвместно парти за чай. Но тази млада дама издигна такава стена, създаде такава непревземаема атмосфера, че дори се почувствахме неудобно за себе си - няколко дни се срамувахме от нея, не четяхме вицове, не включихме радиото. Разбира се, оттогава вече сме влезли в предишния режим на работа, но това момиче не работи добре с нас, въпреки че, съдейки по профила й в един от социални мрежитя обича да се забавлява.
Здравейте колеги! Прегледа запитванията на клиенти от последното тримесечие и установи, че темата се появява по-често от обикновено как да се представите на мениджър в нов екип. Имам подозрение, че подобна статистика не е случайна - кризисните процеси в икономиката винаги са свързани с миграцията на кадри. Особено популярно е наемането на млади мениджъри без опит. Именно те се изправят пред описаната задача.
В тази статия ще разберем как да опознаем екипа правилно, така че първоначално как да се държим при среща, какво може и какво не може да се направи.
Ще се опитам да изложа темата колкото е възможно повече по същество - и веднага ще можете да използвате някои трикове.
В новия отбор
Човешката психика е устроена по такъв начин, че винаги да се стремите към състояние на баланс. Биолозите го наричат хомеостаза. Това се изразява във всичко:
- например, когато вече сте, ако не го използвате, бързо се връщате на предишното ниво
- когато не карате кола дълго време, придобитото умение изчезва
- правейки 60 изходящи студени разговора, преди не сте изпитвали неудобства, а след половин година без да се обаждате вече чувствате, че трябва да се насилвате
Същото е и с публичното говорене. Опитните преговарящи и бизнес треньори се чувстват като риба във вода на публично място. Тези, които говорят рядко, започват да се тревожат, да се потят, да говорят твърде бързо или да объркват думите. И ако това, например, е първата реч на лидера в нов екип, трябва да го приемете още по-сериозно. Нашата задача е да разберем 2 алгоритъма - как да успокоим физиологията и как да се държим от гледна точка на бизнес етикета.
Как да се представите на екипа? Психофизиология
Ако възнамерявате да прекарате първия ден с нови подчинени без неудобство, достатъчно е да разберете стандартните принципи на подготовка за публично говорене:
- Лични ритуали . Мнозина ги имат - облечете се в щастлив костюм, сложете най-скъпия часовник или обувки, вземете пачка пари със себе си (да, запомних това от практиката). Основното нещо е да повишите самочувствието на ниво модел.
- Диригент . Ще бъде по-лесно, ако в първия ден имате назначен помощник, който ще ви разкаже и покаже, ще ви заведе на правилните места и ще запълни празнотата, когато не знаете какво да кажете. От опит мога да кажа, че е по-добре да се откажете от водача-шеф в полза на секретар или офис мениджър.
- Дишайте правилно . За да не изскочи сърцето ви от гърдите и дланите ви да не се потят, опитайте да дишате по схемата 4/7/8 или по метода на Бутейко. Ето връзка към Wikipedia >>> Работи.
Второто важно направление е разбирането на бизнес етикета. Трябва да докажеш, че си прав в първия ден. Ще дам най-важните, но които се забравят, когато трябва да се представите на екипа, правилата:
- Без фамилиарничене и такива думи . Вие сте лидерът и трябва да се държите съответно.
- Говори по-малко . Няма нужда да бъдете папагал, дори малка шега в първия ден може да не се възприеме правилно от подчинените. За първи път е по-добре да забравите подробности за вашето семейство, предишен работодател и т.н.
- Задавайте въпроси . Ако екипът е до 20 души, приемете да извикате подчинени в офиса / залата за срещи и да говорите за работа. Важно е да не преминавате към теми като „какво бихте променили“.
- Правило за първите 100 дни . През този период си струва да се въздържате от промени. Поне да не декларират на служителите, че „ще променим това и това и ще спасим света“. Изплаши и вбеси.
Не забравяйте, че всяко универсално решение не е панацея! Моята статия е базирана на опита на различни лидери, които също са имали задачата да се представят на нов екип в различни бизнес области. Трябва да си направите изводи и да развиете визията си.