ammatillinen sopeutuminen. Nuorten ammatillisen sopeutumisprosessin piirteet nykyaikaisissa olosuhteissa Ammatillinen sopeutuminen sosiaalityössä

Kaikki tämä luo aihealueiden erityispiirteet, asiantuntijan ammatillisen sopeutumisen alueet. Asiantuntijan ammatillisen sopeutumisen sisäiset olosuhteet ovat hänen mukautumiskykynsä taso, sopeutumiskyvyn kehittymisaste ihmisen ja organismin ominaisuutena, ammatillisen toiminnan motivaation riittävyys tämän toiminnan vaatimuksiin. Ammattiin sopeutumisvaihe alkaa ammatillisen koulutuksen päätyttyä, kun nuoret ammattilaiset aloittavat itsenäisen työn. Kehityksen ammatillinen tilanne on radikaalisti muuttumassa: uusi eri-ikäinen kollektiivi, erilainen tuotantosuhteiden hierarkkinen järjestelmä, uudet yhteiskunnallis-ammatilliset arvot, erilainen sosiaalinen rooli ja pohjimmiltaan uudenlainen johtamistoiminta. Pääasiallisena syynä ammatillisen sopeutumisvaiheen kriisin puhkeamiseen katsotaan olevan todellisen epäsuhta. työelämä ennakkoluuloilla ja odotuksilla. Ammatillisen toiminnan ja odotusten välinen ristiriita aiheuttaa kriisin, jonka kokemus ilmenee tyytymättömyytenä työn organisointiin, sen sisältöön, työtehtäviin, työsuhteisiin, työoloihin ja palkkoihin. Kriisin ratkaisemiseksi on kaksi vaihtoehtoa:

RAKENTAMINEN: ammatillisten ponnistelujen tehostaminen nopeaan sopeutumiseen ja työkokemuksen hankkimiseen;

TUHOA: irtisanominen, erikoisalan vaihto; ammattitehtävien riittämätön, heikkolaatuinen, tuottamaton suorittaminen.

Odotushierarkia riippuu yksilön yksilöllisistä ominaisuuksista, erityistilanteesta. Yritys puolestaan odottaa vastikään hyväksytyltä pätevältä työltä henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien ilmenemistä, jotka vastaavat organisaation tavoitteita; tehokas vuorovaikutus tiimin kanssa tuotantoongelmien ratkaisemiseksi; ohjeen ohjeiden tarkka toteutus; työkurin ja sisäisten määräysten noudattaminen; ottaa vastuuta teoistaan. Koulutuksen suoritettuaan ja ensisijaisen ammatillisen sopeutumisen jälkeen henkilö siirtyy ammatillisen elämäkerran pisimpään vaiheeseen, joka on laskettu yli tusinan vuoden ajalta ja liittyy säännölliseen virkatehtävien suorittamiseen.

stressiä työssä

Työstressistä on tullut arkipäivää. Itse asiassa mikä tahansa työtilanne voi ja on mahdollinen stressin lähde. Joitakin yleisimmistä työssä esiintyvistä stressaavista tilanteista ovat:

- epäjärjestys tai kyvyttömyys jakaa aikaa;
- konflikti esimiesten tai työtovereiden kanssa;
- asiantuntijan riittämätön pätevyys, hänen ammatillinen valmistautumattomuus;
- Työn ylikuormittu olo
- liian korkea tai liian alhainen vastuu;
- kyvyttömyys noudattaa määräaikoja;
- kyvyttömyys sopeutua työjärjestyksen muutoksiin;
- kyvyttömyys soveltaa taitojaan;
- tylsistyminen;
- johdon tuen puute jne.

Työstressi syntyy usein asiantuntijan odotusten ja todellisen tilanteen epäsuhtaisuudesta, kun odotukset ovat liian korkeat tai kohtuuttomia, kun henkilö yliarvioi kykynsä. Tämä johtaa innostuksen hiipumiseen, pettymykseen työhön ja jopa tyhjyyteen, ammatilliseen loppuunpalamiseen, kun henkilö menettää täysin kiinnostuksensa työhön. Tyhjennys on seurausta pitkäaikaisesta altistumisesta stressaaville työolosuhteille. Se voi esiintyä kenellä tahansa, mutta ne, jotka ammatillisesti käsittelevät jatkuvasti ihmisten kanssa, ovat alttiimpia sille: terveydenhuollon työntekijät, lainvalvontaviranomaiset, opettajat. Tyhjyysoireyhtymä esiintyy usein niillä, jotka suorittavat toistuvia tai yksitoikkoisia toimia saamatta positiivista palautetta, kokevat suuren vaaran, tekevät työtä pitkään)" aistinvaraisen ja älyllisen puutteen olosuhteissa (tämä on tyypillistä pitkillä matkoilla oleville merimiehille, erityisesti sukellusveneilijöille , kiertotyössä työskentelevien öljytyöntekijöiden porausryhmille jne.) Asiantuntijoiden mukaan tyhjyysoireyhtymän ilmenemiselle alttiimpia ovat työnarkomaanit, pedantit, egoistit, idealistit. Tuho johtaa aina energian ja energian voimakkaaseen laskuun. emotionaalinen uupumus Tyhjyyden tärkeimmät merkit ja oireet ovat seuraavat: ilmentymät apatia, toivottomuus, ahdistuneisuus, vihamielisyys, huonovointisuus, konfliktisuhteet työntekijöiden kanssa, katkeruus, pessimismi, välinpitämättömyys, tylsyys, ärtyneisyys, pettymys, avuttomuuden, hyödyttömyyden tunne ja muu negatiivinen mielen tilat, seksuaalisuuteen, perheeseen, avioliittoon liittyvien ongelmien aktualisoituminen aikakausi. Yksi vahvoista stressitekijöistä on asiantuntijan kyvyttömyys kohdistaa aikaa oikein. Tässä tapauksessa henkilö menettää mahdollisuuden tehdä sitä, mikä on välttämätöntä, nauttia siitä, mitä hän haluaisi tehdä. Koska hänellä ei ole aikaa ratkaista kaikkia haluttuja ja välttämättömiä ongelmia, hän kokee jatkuvasti henkistä stressiä, joka estää häntä suorittamasta elämänsä normaalisti.

Erikoislääkärin stressiolosuhteet

Yksi yleisimmistä stressitiloista on henkinen jännitys. Tämän tilan alkuperä on vaihteleva. Työssä tyypillisimpiä stressitekijöitä, jotka aiheuttavat asiantuntijan henkistä jännitystä, ovat: ajan puute, ylivastuu, rajallinen tieto tietyistä ammatillisen toiminnan olosuhteista, korkea dynamiikka tai päinvastoin työtoiminnan yksitoikkoisuus, alhainen sosiaaliturva. työntekijä, varojen ja resurssien puute onnistuneeseen toimintaan, korkea työn intensiteetti jne. Jännitys on tila, jossa ihmisen psyyken ja kehon toiminta lisääntyy tietyissä olosuhteissa. Psykologien, jotka ovat tutkineet henkisen jännityksen vaikutusta asiantuntijoiden ammatillisen toiminnan laatuun, mukaan jännitys vaikuttaa yksinkertaisiin ja monimutkaisiin toimiin eri tavoin. Ihmisen kykyjen mobilisoitumiseen liittyy aina tietty sisäinen, myös henkinen, jännitys. Se voimistuu, kun henkilö kokee vastuun tehtävien suorittamisesta, altistumisesta tietyille olosuhteille, toisten tietyssä tai toisessa ei-toivotussa käytöksessä, tahdon, mielen ja fyysisen voiman rasittamisessa. Eriasteiset sisäiset jännitteet heijastuvat eri tavoin ihmisen toimiin ja hänen käytökseensä. Niin kauan kuin asiantuntijan sisäinen stressi ei ole ylittänyt tiettyä rajaa, voimakkuuden rajaa, sillä on positiivinen vaikutus suorituskykyyn. Hän on kerätty, sisäisesti mobilisoitunut ja tekee kaiken nopeasti, selkeästi, ilman virheitä. Hänen ajatuksensa toimii selkeästi, reaktiot ovat välittömiä. Mutta kun raja ylitetään, syntyy ylikuormitus, jonka seurauksena ihmisen toiminnan laatu heikkenee. Lisäksi mitä suurempi ylijännite on, sitä merkittävämpiä on sen toimintavirheet. Asiantuntijan toiminnan huononeminen riippuu ylijännitteen kasvusta. Aluksi toiminnan ylikuormituksen seurauksena syntyy epätarkkuuksia ja vaikeuksia henkisten prosessien kulussa. Ihminen tulee välinpitämättömäksi, unohtaa jotain, joskus on vaikea ajatella, ajattelun nopeus laskee. Ylijännitteen kasvaessa edelleen syntyy sytytyskatkoja, epäonnistumisia jopa näennäisesti hyvin harjoitelluissa toimissa - monimutkaisissa ja sitten yksinkertaisissa taidoissa: tarttui väärään kahvaan tai käänsi sen väärään suuntaan. Ylijännite johtaa äärimmäiseen stressiin, joka on yleisesti sietämätöntä ihmisen psyykelle ja aivoille. Jos ennen tämä jännitys vaikutti vain ammatillisiin toimiin, nyt se johtaa moraalisiin ja tahallisiin loukkauksiin ja sitten täydelliseen käyttäytymisen hajoamiseen - hysteerisiin reaktioihin, tunnottomuuteen, täydelliseen välinpitämättömyyteen. Ihmisen henkisten voimien eri osat eivät kestä yhtä hyvin äärimmäisiä kuormituksia. Vakain ihmisen käyttäytyminen. Kokemus ja tieteelliset havainnot todistavat myös taitojen ja kykyjen erilaisesta pysyvyydestä: monimutkaisemmat, joissa henkinen komponentti hallitsee, ovat herkempiä sisäisen stressin vaikutuksille kuin yksinkertaiset, motoriset. Äärimmäisiä ylijännitemuotoja voi esiintyä välittömästi, mutta rikkomukset voivat tapahtua myös vähitellen. On syytä korostaa, että jokaisen ihmisen jännityksen raja on yksilöllinen. Samassa tilanteessa toinen saa äärimmäistä stressiä, kun taas toisella on normaali stressi. On olemassa käsite niin sanotusta traumaattisesta stressistä, ihmisen stressireaktion akuutista muodosta, jossa henkilön psykologiset ja fysiologiset sopeutumiskyvyt ylikuormitetaan, mikä tuhoaa (tai vähentää) hänen psykologisia ja fysiologisia mahdollisuuksiaan. puolustuskyvyt, mikä aiheuttaa ahdistusta, jännitystä, ei-toivottua älyllistä, emotionaalista ja motivoivaa epämukavuutta. Traumaattinen stressi on epätyypillinen kokemus, joka on seurausta ihmisen erityisestä vuorovaikutuksesta ympäristön kanssa. Se on pohjimmiltaan normaali reaktio epänormaaleihin olosuhteisiin. Traumaattisessa stressissä toistuvat voimakkaat negatiiviset kokemukset ovat mahdollisia, kun henkilö kohtaa jotain, joka muistuttaa traumaattista tapahtumaa. Joten esimerkiksi jos ihminen on joskus hukkunut, hän joutuu kauhuun paniikkiin, kun hän putoaa levotonsaaiseen jokeen tai myrskyiseen, levottomaan mereen. Näillä ihmisillä on usein tunne lyhennetystä tulevaisuudesta, kun he joutuvat olosuhteisiin, jotka muistuttavat menneisyyttä traumaattista tapahtumaa. Traumaattisella stressillä henkilössä ahdistus lisääntyy, painajaisia ilmestyy, ja joskus hänellä on vaikeuksia nukahtaa. Yleensä unettomuus johtuu usein korkeasta ahdistuksesta, kyvyttömyydestä rentoutua ja voimakkaan henkisen, henkisen ja fyysisen kivun tunteesta. Uni viittaa sellaisiin ilmenemismuotoihin, joita rikotaan ensiksi, jopa pienillä mielenterveysongelmilla. Muita traumaattisen stressin ilmentymiä ovat vihanpurkaukset, lisääntynyt ärtyneisyys, muistin ja keskittymiskyvyn heikkeneminen, valppaus ja liioiteltu vaste, joskus tavallisimpiin olosuhteisiin. Traumaattisen stressin alkuperät ovat erilaisia. Erityinen rooli tässä on syyllisyydellä - yksi ihmisen tuottavimmista ja tuhoisimmista kokemuksista. Sellaisen tunteen omaava ihminen juuttuu ikään kuin menneisyyteen, hän pyrkii rankaisemaan itseään teoistaan, sovittamaan syyllisyytensä, ja siksi hän toimii tuhoavasti, tuhoavasti itseään kipeän persoonallisuuden tunteen vaikutuksen alaisena. vastuuta menneistä tapahtumista ja olosuhteista. Traumaattista stressiä aiheuttavat monet olosuhteet, joita ovat muun muassa toteuttamaton oikeudenmukaisuuden tarve, tietoisuus kuolemasta, elämän päättymisestä, surun kokemus, erityisen vahva, patologinen, rakkaiden odottamattomien menetysten vaikutuksesta, sosiaaliset mullistukset, väestön ylivoimaisen massan toteutuminen kyvyttömyydestä täysin toteuttaa turvallisuustarpeita jne. Nykyaikainen lääketiede uskoo, että stressi on monien sairauksien pääsyy. Samalla stressistä on tulossa yhä enemmän elämäämme arkipäivää, siihen syntyy tapa, olemme oppineet elämään stressin kanssa. Ihmisen stressaavien tilojen merkkejä on kolme ryhmää: fyysinen, emotionaalinen (psykologinen) ja käyttäytyminen. Tärkeimmät fyysiset stressin merkit: unettomuus, kipu (pää, rintakehä, vatsa, selkä, niska), huimaus, lihaskipu, allergisten reaktioiden paheneminen, lisääntynyt hikoilu, loukkaantumisalttius, ruoansulatushäiriöt, ruokahaluttomuus tai päinvastoin jatkuva nälän tunne, uneliaisuus, heikkous, krooninen väsymys, lisääntynyt väsymys, seksuaaliset häiriöt jne. Psykologiset stressin merkit: ahdistus, ärtyneisyys, viha, masennus, keskittymiskyvyttömyys, sekavuus, aggressiivisuus, painajaiset, ahdistuneisuus, etäisyys ihmisiin, ärtyneisyys, huono mieliala, uupumus, avuttomuuden tunne, pelko, henkinen jännitys, ahdistuneisuus jne. Stressin merkkejä käyttäytymisestä: impulsiivinen käytös, kynsien pureminen, kiinnostuksen menetys ulkonäköön, omaan imagoon, hampaiden narskuttelu, alkoholin väärinkäyttö, lisääntynyt tupakointi, krooninen myöhästyminen , toistuva asioiden lykkääminen, hermostunut nauru, liikakäyttö huumeiden käyttö, kiroilu jne. Kaikki nämä oireet ovat merkkejä usein piilotetusta stressistä. On tärkeää, että asiantuntija näkee stressaavia tiloja työntekijöissä ja diagnosoi ne itsestään. Yleensä tällaiset tilat voivat olla sekä myönteisiä, rakentavia että negatiivisia, tuhoavia. Stressiolosuhteissa olevan asiantuntijan positiivisten henkisten tilojen joukossa voidaan lukea hänen psykologinen valmiutensa toimintaan, itseluottamus, optimismi, vastuuntunto, mobilisaatio, itsekuri, päättäväisyys toimia, rohkeus, määrätietoisuus jne. Negatiivisia mielen tiloja ovat: pelko, henkinen jännitys, epävarmuus, apatia, välinpitämättömyys, demoralisoituminen, väsymys, epäilykset, aggressiivisuus, epäluulo, pessimismi, epäilykset, turhautuminen ja muut henkilön sopeutumattomat tilat. On aivan selvää, että ammatillisen toiminnan menestys ja tiimiin pääsy, asiantuntijan itseluottamus riippuvat suurelta osin kaikista näistä tiloista. Ja siksi tieto niiden erityispiirteistä, alkuperästä, tavoista, keinoista ja menetelmistä neutraloimiseksi, joidenkin ehkäisemiseksi ja toisten päivittämiseksi on tärkeää minkä tahansa profiilin asiantuntijalle, etenkin hänen elämänsä ja työnsä äärimmäisissä olosuhteissa. Samalla on tärkeää tietää, että ihmisten (sekä yksilöiden että sosiaalisten ryhmien) tiettyjen henkisten tilojen luonne ja ilmentymisaste eivät riipu pelkästään heidän elämänsä ja toiminnan objektiivisista edellytyksistä, vaan myös subjektiivisesta havainnosta, ihmisten ymmärrys ja asenne, heidän fyysiset ja henkiset ominaisuudet ja olosuhteet. Erityinen rooli tässä on tapahtuvien tapahtumien merkitys yksilön kannalta, hänen itsetuntonsa luonne ja taso, väitteet, tahtovalmius ja kyky säädellä henkisiä tilojaan. Ihmiset, jotka suhtautuvat elämään luottavaisesti, mielekkäästi rationalistit, he vastustavat paremmin stressiä. Stressitekijöiden vaikutus riippuu myös siitä, missä määrin ihmiset kokevat stressitilanteiden tarvetta. On ihmisiä, jotka tarvitsevat elämää täynnä stressiä. On olemassa joukko ihmisiä, joilla päinvastoin on halu hiljaiseen ja rauhalliseen elämään, he yrittävät välttää, päästä pois aktiivisesta elämästä, joka on täynnä muutoksia. Ja on ihmisiä, jotka tuntevat olonsa riittävän itsevarmaksi sekä rauhallisessa että stressaavassa ympäristössä. Yleisesti on yleisesti hyväksyttyä, että ihmisen vastustuskyky, stressialttius on usein petollista. Tämä koskee erityisesti vaarallisia ja stressaavia ammatteja. Asiantuntijat, jotka uskovat olevansa vastustuskykyisiä stressille, joutuvat ajan myötä erilaisiin stressiin liittyviin sairauksiin (sydän- ja verisuonisairauksiin, neurologisiin, maha-suolikanavan, mielenterveyden ja muihin sairauksiin). On kuitenkin mahdollista vähentää stressaavien olosuhteiden negatiivista vaikutusta ihmiseen tietyllä lähestymistavalla. Tätä varten sinun on määritettävä persoonallisuutesi tyyppi, jotta siirtyminen korkeampaan stressinsietokykyyn olisi helpompaa, jotta valmius toimia stressaavissa olosuhteissa onnistuu paremmin. Loppujen lopuksi tällaiset olosuhteet eivät yleensä riipu henkilöstä, eikä niitä voida korjata. On kuitenkin täysin mahdollista muuttaa asennetta stressaaviin olosuhteisiin, kehittää luottamusta ja valmiutta toimia stressin alaisena sekä lisätä henkistä vastustuskykyä sitä vastaan. Tällöin ihmisen aivot oppivat tulkitsemaan stressaavia tapahtumia eri tavalla, mikä lisää positiivista kokemusta ihmisen käyttäytymisestä ja toiminnasta.

Asiantuntijan onnistuneen toiminnan psykologia

Modernissa psykologiassa on monia kehityskulkuja, jotka on omistettu menestyksen ongelmalle. Menestys ymmärretään yleisesti halutun tavoitteen onnistuneeksi saavuttamiseksi. Ihmisen tunne ratkaistavan asian onnistumisesta riippuu kahdesta ratkaisevasta seikasta: todellisesta tuloksesta ja hänen väitteidensä tasosta (LE) tässä tilanteessa, jotka ilmentävät henkilön toiminnassaan asettamia tavoitteita. . Menestys liittyy myös onneen, hyväntahtoisena yhdistelmänä olosuhteita, yksilöllisiä kykyjä ja henkilön etuja. Tämän ohella (ja tämä on pääasia) tavoitteen onnistuneeseen saavuttamiseen kuuluu asiantuntijan energiakustannusten, tavoitteen saavuttamisen aikaparametrien ja fysiologisten seurausten, materiaali- ja rahoituskustannusten sekä kustannusten huomioon ottaminen ja arviointi. kuinka ongelman ratkaisu vaikutti ihmissuhteisiin (työntekijät, ystävät). , sukulaiset). Menestyksen kaava voidaan esittää seuraavasti: Menestys = Tulos / (Toiveiden taso) + Onni

Kuten näet, samalla tuloksella menestys voi olla erilainen (esimerkiksi korkea, keskitaso tai matala) tai ei ollenkaan, riippuen henkilön asettamista tavoitteista. Ja päinvastoin, samantasoisilla persoonallisuusväitteillä menestys vaihtelee toiminnan tuloksen mukaan. Ammatillisen toiminnan menestyksen saavuttamisessa johtava rooli on asiantuntijan henkilökohtaisilla ominaisuuksilla. Erilaisia henkilökohtaisia parametreja, joita tarvitaan saavuttamaan elämän menestys, W. Crawford, joka perustuu Konfutsen ajatuksiin, jotka on ilmaistu kirjassa "Conversations and Judgements", korostaa hyväntahtoisuutta, viisautta ja rohkeutta. Kirjoittaja on kehittänyt mielenkiintoisen tekniikan sen määrittämiseksi, mitä ihmiseltä puuttuu menestyäkseen liiketoiminnassa. On selvää, että menestyäkseen nykyaikainen asiantuntija tarvitsee tunnistettujen menestyksen kolmen pilarin ohella myös sopivan ammattitaidon. Nykyaikaisessa tutkimuksessa erotetaan seuraavat tärkeimmät psykologiset edellytykset menestyksen saavuttamiselle:

- sinun on ajateltava menestyksen kannalta;
- saada itseluottamusta;
- Aktivoi vahva saavutusmotivaatio;
- tiedä tarkalleen, mitä haluat saavuttaa;
- sinulla on selkeä toimintasuunnitelma, positiivinen asenne liiketoimintaan, luottamus menestykseen;
- jokainen este on tärkeää muuttaa ponnahduslaudaksi kohti tavoitetta;
- On välttämätöntä nähdä onnea, yksityisiä onnistumisia ja samalla kokea ilon ja onnen tunteita.

Vahvalla motivaatiolla menestyä on erityinen rooli ammatillisen toiminnan onnistumisessa. Tutkimukset ovat osoittaneet läheisen yhteyden saavutusmotivaation tason ja menestyksen välillä elämässä ja ihmisen toiminnassa. Ihmiset, joilla on korkea saavutusmotivaatio, luottavat enemmän tapauksen onnistuneeseen lopputulokseen, etsivät aktiivisesti tähän tarvittavaa tietoa, ovat valmiita tekemään vastuullisen päätöksen, ovat päättäväisempiä, sitkeämpiä, proaktiivisempia ja osoittavat useammin luovuutta epävarmassa tilanteessa. tilanteita. Menestyshakuisemmat (ja todennäköisemmin menestyvät) sisäiset (verrattuna ulkoisiin). Kaikki toiminta on stressaavaa, ja jotkut (armeija, palo- ja pelastustoiminta, urheilu, journalismi, avaruuslennot, lentokoneiden testaus jne.) ovat erityisen stressaavia. Valmisteilla nykyaikainen asiantuntija on äärimmäisen välttämätöntä muodostaa hänessä korkea vastustuskyky stressille, valmius ja kyky toimia menestyksekkäästi stressaavissa olosuhteissa, pystyä hallitsemaan henkisiä tilojaan, käyttämään asianmukaisia psykologisia puolustuskeinoja. Käytäntö osoittaa, että asiantuntija ei välttämättä osoita asianmukaista taitotasoaan, ammattitaitoaan, jos hän ei ole valmis toimimaan vaikeissa olosuhteissa, kun hän on alttiina stressaaville, äärimmäisille ammatillisille, sosiaalisille, ympäristöllisille ja muille olosuhteille. Ja siksi välttämätön ehto Asiantuntijan toiminnan ammatillinen valmius ja menestys on psykologinen valmius, jolle on ominaista hänen psyykensä sopiva vakaus stressiolosuhteiden vaikutuksille, persoonallisuuden sopeutumiskyky, riittävä stressisuojaus, asiantuntijan luottamus kykyihinsä ja kyvyt ja yleensä hänen psyykensä vastaava luotettavuustaso. Nykyaikaisen asiantuntijan ammatillisen toiminnan menestys riippuu suurelta osin hänen ammatillisen ajattelunsa riittävästä kehitystasosta, kyvystä ja psykologisesta valmiudesta etsiä, nähdä ja ratkaista uusia elämän ja sosiaalisen käytännön asettamia tehtäviä. Nykyaikaisen asiantuntijan korkea ammattitaito edellyttää luovuuden läsnäoloa hänen työssään, rohkeutta etsiä uusia tapoja, keinoja, tapoja ratkaista ammatillisia ongelmia, jotka ovat sekä perinteisiä että elämän esittämiä. Tällaisesta asiantuntijasta tulee kilpailukykyinen nykyaikaisissa olosuhteissa, hänellä on tarvittava valmius toimia menestyksekkäästi nykyaikaisilla työmarkkinoilla. Samanaikaisesti asiantuntijan ammatillisen valmiuden tärkeitä komponentteja ovat hänen ammatillinen ja yleinen eruditionsa, ammatillinen maailmankuva, tarvittava sosiaalisen kehityksen taso ja asiantuntijan persoonallisuuden sosiaalinen kypsyys, jonka avulla hän voi navigoida oikein sosiaalisessa ympäristössä (poliittinen, oikeudellinen). , taloudellinen, uskonnollinen, moraalinen). Tämän ohella yksi nykyajan asiantuntijan kestävyyttä parantavista työalueista on hänen valeologinen valmiutensa, valmiutensa ja kykynsä pitää pätevästi huolta fyysisestä ja henkisestä terveydestään. Käytäntö osoittaa, että valtaosalle yhteiskuntamme väestöstä, eivätkä tässä suhteessa ammattitaitoiset työntekijät, asiantuntijat ole poikkeus, on ominaista alhainen suhtautumiskulttuuri omaan terveyteen, alhainen elämäntapakulttuuri, henkisen ja fyysisen terveyden ylläpitäminen ja vahvistaminen. . Ihmisten terveyden ylläpitämiseen ja vahvistamiseen tähtäävien toimenpiteiden joukossa erityinen rooli on:

- yksilön negatiivisten kompleksien, tapojen, asenteiden jne. korjaaminen, joilla on tuhoisa vaikutus ihmisen psyykeen ja kehoon;
- lisää stressin vastustuskykyä ja henkilön psykologista suojaa ympäristön kielteisiltä vaikutuksilta hänen kehoonsa ja psyykeensä;
- Terveellisten elämäntapojen ja korkean työkulttuurin varmistaminen.

Mielenkiintoisen lähestymistavan tämän ongelman ratkaisemiseen tarjoaa V.M. Shepel. Tämän toiminnan pääsuuntauksista hän nostaa ensinnäkin esiin seuraavat:

a) työn itseorganisaatio, henkilökohtainen organisointi, työajan järkevä jako, työpaikan asianmukainen varustelu;
b) henkilökohtaisen elämän asianmukainen järjestäminen. On erittäin tärkeää, että henkilökohtainen elämä virtaviivaistaa, täynnä merkitystä ja täyttää henkilön henkisen ja fyysisen terveyden ylläpitämisen ja säilyttämisen vaatimukset. Henkilökohtaisella elämällä on parantava luonne, kun henkilö kieltäytyy huonoja tapoja, ja ennen kaikkea alkoholista ja tupakoinnista, harjoittaa harkittua ja tasapainoista ruokavaliota (sisällöltään kohtalaisen jäsennelty, erillinen, aksentti), tarjoaa itselleen hyödyllistä läheisyyttä, luo onnen tunnetta, perhe-elämän mukavuutta, iloa vanhempien suhteista, tyytyväisyyttä seksisuhteiden kanssa.

UDC 368,4:378

TULEVAIDEN SOSIAALITYÖNTEKIJÖIDEN AMMATILLINEN SOPEUTUMINEN

EI. Mazhar, E.V. Nehoroševa

Artikkeli käsittelee ammatillisen sopeutumisen ongelmia yksilön muodostumisen prosessina ja tuloksena, yksilön ja hänen sosiaalisen ympäristönsä välisten ristiriitojen ratkaisemista, osaamisen muodostumista kiinteänä kykynä ratkaista tiettyjä ongelmia; määritellään tehokkaat kriteerit ja indikaattorit, jotka kuvastavat ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen vastaavuutta ammatin vaatimusten kanssa.

Avainsanat: ammatillinen sopeutuminen, kokonaisvaltainen lähestymistapa, osaaminen, ammatillinen ja henkilökohtainen kehitys, adaptiivinen osaaminen, arvosemanttiset referenssikohdat, säätelytaidot.

Sosiaalialan asiantuntijoiden koulutuksen parantaminen ottaen huomioon muuttuva ja monimutkaisempi sosioekonominen, demografinen ja sosiokulttuurinen tilanne on epäilemättä yksi todellisia ongelmia korkea-asteen ammatillisen koulutuksen teoriat ja menetelmät.

Termillä "sopeutuminen", kuten tiedetään, on universaali merkitys, joka heijastaa elävän aineen yleistä ominaisuutta mukautua ympäristön muutoksiin. Riippuen ihmisen vuorovaikutuksen tasosta ympäristön kanssa, tarkastellaan erilaisia sopeutumistyyppejä: fysiologisia, psykologisia ja sosiaalisia.

Ammatillisen sopeutumisen analysointi eräänlaisena sosiaalisena sopeutumisena on perinteistä psykologiselle ja pedagogiselle tieteelle. Tämä prosessi liittyy erottamattomasti asiantuntijan ammatilliseen kehittymiseen. Kirjallisuus esittelee laajasti didaktisia (S.V. Grinko, S.A. Runova, T.V. Solodilova), sosiopsykologisia (T.I. Katkova), sosiaalisia (V.K. Budaeva), yksilöllis-persoonallisia (H.R. Kadyrova, B.P. Nevzorov, N.A. Shcherbakova), sosio-ammattillisia tutkimuksia. V.A. Slastenin), sosiopedagogiset (V.A. Pleshakov, N.A. Shepilova) ammatillisen sopeutumisen näkökohdat, mutta sen tieteellinen olemus ja sisältö suhteessa sosiaalityöntekijöiden koulutuskäytäntöön jäävät julkistamatta.

Sosiaalikasvatuksen nykyisen kehitysvaiheen erityispiirteet edellyttävät sosiaalityöntekijöiden ammatillisen koulutuksen perinteisten lähestymistapojen kriittistä tarkastelua, sen käytännönläheisten komponenttien vahvistamista, tulevien asiantuntijoiden osaamislistan ja -sisällön laajentamista. Siksi tutkimuksen valitun näkökohdan relevanssi johtuu ristiriitojen kompleksista yhteiskunnan ja valtion objektiivisen tarpeen välillä saada sosiaalialan asiantuntijoita, jotka ovat päteviä ratkaisemaan ammatillisia ongelmia, joita päivittävät sopeutumishäiriöt sosiaalialan asiakkaiden elämässä. suojeluinstituutioista ja valmiudesta selviytyä tehokkaasti omista vaikeista tilanteistaan ammatillisessa toiminnassa sekä riittämätön pedagogisen tieteen, teoreettisen ja metodologisen perustan ennakointi tulevaisuuden sosiaalityöntekijöiden ammatillisen sopeutumisvaikeuksien ja sen pedagogisen tuen osalta.

Kirjoittajien kanta perustuu Vitali Aleksandrovitš Slasteninin esittämään ajatukseen korkeakoulututkinnon suorittaneen "ennakoivasta sopeutumisesta". Ennakoivan valmistelun puuttuessa valmistuva on usein eksyksissä, kun hän kohtaa ensimmäisen kerran yritysaloitteensa hylkäämisen; hän ei ole valmis ottamaan tuottavaa asemaa konfliktitilanteissa, tulkitsemaan tarkasti itselleen asiakkaiden, heidän sosiaalisen ympäristönsä, iäkkäiden kollegoiden, hallinnon jne. käyttäytymisen motiiveja. Naiivisti hyväntahtoiset odotukset, joilla eilinen opiskelija astuu ryhmän sisäisten suhteiden monimutkaiseen rakenteeseen, muuttuvat usein tylsäksi skeptisiksi ja sosiaaliseksi passiiviseksi. Ennakoiva ammatillinen sopeutuminen on tärkeä osatekijä ammatillinen koulutus sosiaalityön asiantuntija, ja sen tehokkuus on paljon korkeampi, jos asianmukaiset pedagogiset edellytykset toteutuvat kasvatuskäytännössä.

Yleisössä ei käytännössä ole käsitystä sosiaalityöstä mielenkiintoisena luovana, ja mikä tärkeintä, yhteiskunnallisesti merkittävänä ja kysyttynä ammattina, jossa ihmissuhteet toimivat sosiaalityöntekijän ja sosiaalityöntekijän välisten ammatillisten suhteiden attribuuttina. apua tarvitseva henkilö. Käytännön sosiaalityön alaa edustavat usein asiantuntijat, joilla ei ole asianmukaista koulutusta, huonosti

edustaa sosiaalityön sisällön ja teknologian lisäksi myös sen tavoitteita ja arvoja. Ne heijastavat virallisia, persoonattomia suhteita avun antajien ja sen vastaanottajan välille. Kaikki tämä aiheuttaa merkittäviä vaikeuksia nuorten ammattilaisten ja opiskelijoiden ammatillisessa tunnistamisessa ja sitä kautta sopeutumisessa.

Kotimainen sosiaalityön malli on yksipuolinen, jonka sisältö rajoittuu väestön aineelliseen apuun. Kansalaisiaan suojelevien valtion edustajien ja suojelun tarpeessa olevien kansalaisten väliset suhteet ovat luonteeltaan paternalistisia byrokraattisia. Tämä johtuu lyhyestä ajanjaksosta sosiaalityön käytännön kehittämisessä ja alan asiantuntijoiden koulutuksessa sekä sen institutionaalisen kehityksen kotimaisista erityispiirteistä.

Termi "ammattimainen sopeutuminen" perii "sosiaalisen sopeutumisen" yleiskäsitteen lopullisen monitulkintaisuuden, koska "sopeutumisen" käsitteen määritelmä on monimutkainen filosofinen ja metodologinen ongelma. Sosiaalinen sopeutuminen määritellään useilla keskeisillä termeillä: "vuorovaikutus", "tottuminen", "assimilaatio", "inkluusio", "sopeutuminen", "muodostaminen". Yleisimmin käytetty on tyypillinen sosiaalisen sopeutumisen määritelmä "yksilön ja sosiaalisen ympäristön vuorovaikutukseksi", joka osoittaa tämän vuorovaikutuksen piirteitä.

Joten esimerkiksi sosiaalinen sopeutuminen laajassa merkityksessä tulkitaan eräänlaisena yksilön tai sosiaalisen ryhmän vuorovaikutukseksi sosiaalisen ympäristön kanssa, jossa keskinäisiä vaatimuksia koordinoidaan (I.A. Miloslavova); sopeutuminen on prosessi ja tulos siitä, että yksilöstä tulee sosiaalinen olento (A.V. Mudrik); monimutkainen kokonaisvaltainen prosessi yksilön ja hänen sosiaalisen ympäristönsä välisten ristiriitojen ratkaisemiseksi (A.V. Leshina). Kaikki määritelmät korostavat ihmisen monimutkaisuutta, eheyttä, dynaamisuutta, jatkuvuutta ja aktiivisuutta mukautuvassa vuorovaikutuksessa sosiaalisen ympäristön kanssa, mukaan lukien. ja ammattilaisen kanssa. Ammattimainen sopeutuminen on sisääntuloprosessi nuorimies ammatilliseen toimintaan, sopeutumiseen tuotantojärjestelmään, työvoimaan, työoloihin, erityispiirteisiin (V.A. Slastenin), monimutkainen dynaaminen prosessi ammatin täydellisestä hallinnasta ja taitojen hallinnasta, joka perustuu aiemmin hankittujen ja jatkuvasti päivittyvien tietojen, taitojen ja taitojen kokonaisuuteen. kyvyt (A. G. Moroz), ammatillisen koulutuksen vaiheessa se ilmenee siinä, että opiskelijat hallitsevat tietyn ammatillisen toiminnan alalla todella tärkeitä tietoja, käytännön taitoja sekä sosiaalisia ja kommunikatiivisia taitoja; henkilökohtaisia yksityisiä ominaisuuksia, jotka takaavat menestyksen saavuttaa korkeakoulututkinnon suorittaneen henkilön noudattaminen tietyn työtehtävän vaatimusten mukaisesti (Kh.R. Kadyrova).

Maailmanlaajuinen suuntaus kohti korkea-asteen koulutuksen uutta laatua perustuu monimutkaiseen, poikkitieteelliseen ja kokonaisvaltaiseen luonteeseen, joka koskee korkeakoulututkinnon suorittaneiden valmiustason vaatimusten täyttämistä sekä ammatillisissa että sosiaalisissa tehtävissä eri yhteyksissä. Tämä näkyi sosiaalityöntekijöiden koulutuksen osaamisperusteisen lähestymistavan dynaamisessa kehittämisessä.

Täten pätevyys ymmärretään tiettynä kiinteänä kykynä ratkaista tiettyjä elämän eri osa-alueilla ilmeneviä ongelmia (A.L. Andreev), kognitiivisen, subjekti-käytännöllisen ja henkilökohtaisen kokemuksen monimutkaista synteesiä (V.A. Bolotov, V.V. Serikov), kiinteänä ominaisuutena, joka . määrittää asiantuntijan kyvyn ratkaista ammatillisia ongelmia ja tyypillisiä ammatillisia tehtäviä, jotka syntyvät ammatillisen toiminnan todellisissa tilanteissa, joissa käytetään tietoa, ammatillista ja elämänkokemusta, arvoja ja taipumuksia (V.A. Kozyrev, A.P. Tryapitsyna), ammattimaisuuden subjektiivinen muoto (E.I. Artamonova). "Venäjän sosiaalipedagogien ja sosiaalityöntekijän liiton" sosiaalipedagogin ja sosiaalityöntekijän eettisen säännöstön lausekkeessa 3.3 todetaan nimenomaisesti, että pätevyys on sosiaalityön arvo ja varmistaa, että sosiaalityöntekijä kuuluu ammattiryhmään.

Määritelmiä analysoimalla voidaan tuoda esille tutkimuksemme kannalta tärkeät säännökset: kaiken osaamisen perusta on toiminta, ammatilliset pätevyydet muodostuvat ja ilmenevät ammatillisessa toiminnassa; pätevyys löytyy yksinomaan orgaanisesta yhtenäisyydestä asiantuntijan arvojen kanssa; osaaminen oppimisen tuotteena ei ole sen suora seuraus, vaan pikemminkin seuraus yksilön henkilökohtaisesta kasvusta; osaamisen rakenne yhdistää koulutuksen kognitiiviset, toiminnalliset ja emotionaaliset arvokomponentit; toimivaltaa pidetään mekanismin osana

aiheen itseorganisoituminen, sopeutuminen dynaamiseen, arvaamattomaan ammatilliseen ympäristöön.

Siten tukeutuminen pätevyyteen perustuvaan lähestymistapaan ammatillisessa sopeutumisessa maksimoi ammatin "sosiaalityön" ideologisen kontekstin ja varmistaa, että tulevan asiantuntijan ammatillinen ja henkilökohtainen kehitys vastaa ammatin vaatimuksia seuraavilta osin:

Aktiivisuus, koska tämä prosessi varmistaa toisaalta opiskelijan valmiuden tuottavaan ratkaisuun sopeutumisongelmaan psykososiaalisessa, rakenteellisessa ja monimutkaisessa sosiaalityössä; toisaalta se mahdollistaa omien sopeutumisvaikeuksien voittamisen ongelmien ratkaisemisen sekä ammatillisen koulutuksen että itsenäisen ammatillisen toiminnan vaiheessa;

Arvokasta, koska Ammatillisen tulevaisuuden suunnitelmien (työn ominaispiirteet, aineellinen hyvinvointi, uramahdollisuudet) ohella tämä prosessi muodostaa yksilön humanistisen suuntautumisen ja ammatillisen motivaation;

Sääntely, koska ammattiin sopeutumista pidetään yksilön toiminnan tuloksena, jotta saavutetaan optimaalinen suhde työn kohteena olevan henkilön ja ammatillisen ympäristön keskinäisten odotusten suhteen.

Oppimisprosessissa hankittuja normatiivisia sosiaalityöntekijöiden toimintatapoja ovat analyyttiset, diagnostiset, ennustavat, organisatoriset, tehokkaat ja käytännön taidot ja kyvyt. Käytännön sosiaalityötä ei kuitenkaan voida pelkistää normatiiviseksi variantiksi. Sosiaalityön toiminnalle on ominaista korkea ennakoimattomuus ja epäjohdonmukaisuus, ammatinharjoittajan on aina pakko tehdä päätöksiä ja toimia epävarmassa tilanteessa. On tarpeen etsiä lisätyökaluja ja tapoja ratkaista epätyypillisiä tehtäviä.

Vakioongelmien ratkaisukokemuksen ja subjektiivisen kokemuksen perusteella muodostuu osaamiskokemus. Adaptiivinen osaamiskokemus on tarkoituksenmukainen adaptiivisten toimintojen onnistuneen (epäonnistuneen) suorittamisen prosessi ammatillisen tehtävän ratkaisemisessa, jonka aiheena on asiakkaan vaikean elämäntilanteen (adaptiivisen tilanteen) muuttuminen ja toiminnan tulos ei ole vain jo tunnettujen taitojen ja tietojen sekä asiaankuuluvien tietojen soveltaminen (lisäntätoiminta), mutta myös uuden taitojen ja tiedon joukon (järjestelmän) hallitseminen (luova toiminta). Hankitun osaamispohjaisen kokemuksen sisällön muodostavat muuttuneet näkemykset ja asenteet, nouseva kriittinen asenne toteutettavia ammatillisia muutoksia kohtaan. Tästä johtuen adaptiivisen osaamisen mallin kokeellisella komponentilla on objektiivinen sisältö, joka riippuu opiskelijan toiminnan tuloksista ulkomaailman ja itsensä muuttamisen aikana. Toisin sanoen osaamispohjaisen kokemuksen muodostumisessa ratkaistaan sekä ammatillisen koulutuksen välittömät tehtävät että tulevan sosiaalityöntekijän oman ammatillisen sopeutumisen tehtävät. Omassa toiminnassa hankittu henkilökohtainen sopeutumiskokemus määrittää korkean ammatillisen sopeutumisasteen.

Reflektion tarve vuorovaikutustilanteen kognitiivisen omaksumisen välineenä syntyy epäsymmetrisissä tilanteissa (koulutus, johtaminen), konfliktitilanteissa, ryhmäkeskusteluissa, sosiaalisen elämän ongelmallisissa jaksoissa, kun ihmisen toimintaa ei säätele sosiaaliset kliseet , ja hänen itsensä on pakko rakentaa käyttäytymisensä. Älyllinen reflektio on suunnattu tutkittavan ymmärrykseen ongelmatilanteen sisällön liikkeestä, tämän sisällön elementtejä muuttavien toimien organisoimisesta, ihmisten välisestä - oman toiminnan itseorganisoinnista ymmärtämällä kumppanin persoonallisuutta ja yhteistoimintaa. toiminnot, henkilökohtainen - itseorganisaatiossa ymmärtämällä itseään ja henkistä toimintaansa kokonaisuutena keinona toteuttaa "minä". Yksi ammatillisen toiminnan tärkeimmistä sisäisistä säätelijöistä, asiantuntijan ammatillisen toiminnan kehityksen määräävä tekijä on hänen itsetuntonsa (V.A. Slastenin). Tämä on sosiaalityöntekijän kriittinen asema suhteessa siihen, mitä hänellä on, tämä ei ole lausunto olemassa olevasta potentiaalista, vaan juuri hänen arvionsa sosiaalityön arvoista. Positiivinen ja ammatillisesti tehokas itsearviointi toimii motiivina käyttäytymisen itsesäätelylle ja päivittyy kaikissa käyttäytymistoiminnan toteuttamisen vaiheissa, osallistuu käyttäytymisen säätelyn mekanismeihin tietyn toimintatilanteen tasolta tasolle. ideologisten suunnitelmien pitkän aikavälin toteuttamisesta. Näin syntyy sääntelykokemusta.

Siten sosiaalityöntekijän sopeutumiskyky on tulevan sosiaalialan asiantuntijan olennainen ominaisuus, joka määrää hänen

kykyä ratkaista sopeutumisongelmia ja niihin liittyviä ammatillisia tehtäviä koulutus- ja ammatillisen toiminnan todellisissa tilanteissa asiaankuuluvan tiedon, ammatillisten arvojen ja henkilökohtaisen sopeutumiskokemuksen avulla. Ammatillinen sopeutuminen on tulevan asiantuntijan ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen mukauttamista ammatin vaatimuksiin muokkaamalla hänen mukautumiskykyään, ammatillisia arvoorientaatioita ja kehittämällä sääntelytaitoja.

Käyttämiemme käsitteiden keskinäistä yhteyttä tulisi kuitenkin selventää. Adaptiivinen kompetenssi aktualisoi adaptiivisen kokemuksen käsitteen, joka muotoutuu määrätietoisesti adaptiivisen tehtävän ratkaisemisessa epätyypillisissä (epätyypillisissä) tilanteissa. Muuttaakseen, ratkaistakseen vaikean (adaptiivisen) tilanteen opiskelija käyttää asianmukaisia tietoja, normatiivisia toimintatapoja, kohdistaa ne kriittiseen uudelleenajatteluun, muodostaa uuden joukon (järjestelmän) taitoja ja tietoja. Näin ollen adaptiivisen osaamisen kokeellisella komponentilla on objektiivinen sisältö, joka riippuu opiskelijan toiminnan tuloksista. Omassa toiminnassa hankittu henkilökohtainen sopeutumiskokemus määrittää korkean ammatillisen sopeutumisasteen. Siten käyttämällä tutkimuksessamme "adaptiivisen osaamisen" käsitettä korostamme toisaalta adaptiivisten hankintojen integraalista luonnetta ja toisaalta luotamme tulevan asiantuntijan omaan aktiivisuuteen näiden hankintojen saavuttamisessa.

Sopeutumista tarkastellaan suhteessa tulevien asiantuntijoiden toimintaan ammatin "sosiaalityö" objektiivisilla parametreilla, ja sille on objektiivisesti tunnusomaista integroivan luonteen ammatilliset muodostelmat: mukautuva kyky, ammatillinen suuntautuminen, ammatillisesti tärkeät ominaisuudet, jotka takaavat korkean itsetason. -sääntely - vastaa kognitiivisia, toiminnallisia, motivaatio- ja säätelykriteerejä.

Ammatillinen suuntautuminen - motivaatiokriteeri - luonnehtii ammattiin keskittymistä. Indikaattorit: elämänarvojen rakenteen yhteensopivuus ammatillisten arvojen kanssa, yksilön humanistinen suuntautuminen, valmius valita aktiivinen sopeutumisstrategia, arvoasenne henkilökohtaiseen sopeutumiskokemukseen.

Adaptiivinen kompetenssi - kognitiivinen kriteeri - ilmaisee opiskelijan tietotasoa sopeutumisteorioista psykososiaalisen, rakenteellisen ja kompleksisuuntaisen sosiaalityön alalla, menetelmiä ja teknologioita sopeutumisprosessin säätelemiseksi, korreloimalla tätä toimintaa arvoihin. Indikaattorit: tietotaso sosiaalisen sopeutumisen ongelmasta: olemus, teknologia, arvot; tietoisuuden aste itsestään sopeutuvana subjektina ja omat sopeutumisvaikeudet.

Adaptiivinen osaaminen - toiminnallinen kriteeri - välittää osaamisen toteuttamisen dynaamista puolta. Indikaattorit: vaihtoehtojen/oikeiden päätösten määrä valintatilanteessa; asianmukainen näkemys ja analyysi tilanteesta; kestävä toimintojen teknologinen taito, joka näkyy suoritettujen toimenpiteiden määrässä ja laadussa; aktiivinen lisäresurssien etsiminen vaikeuksissa; ammattiarvojen läsnäolo kehittyneiden käyttäytymisreaktioiden muodossa ammatillisesti merkittävissä tilanteissa.

Ammattimaisesti tärkeät ominaisuudet, jotka takaavat korkean itsesääntelyn tason - sääntelykriteeri - heijastavat käyttäytymisen itsesäätelyn kehitysastetta ja mahdollistavat käyttäytymisen ennustamisen mukautuvassa tilanteessa. Indikaattorit: kyky rakentaa tarkoituksenmukaista toimintaa ja arvioida niitä; ominaisuudet, jotka heijastavat itsesääntelyn persoonallista tyyliä ja dynaamisia ominaisuuksia; stressinsietokyky ammatillisen ongelman ratkaisemisessa; henkilökohtainen sopeutumispotentiaali.

Joten sosiaalityön asiantuntijan ammatillisen sopeutumisen tavoitteen asettaminen hänen ammatillisen koulutuksensa prosessissa riippuu suoraan oppilaitoksessa toteutetusta koulutuslähestymistavasta. Optimaalisena ratkaisuna olemme vahvistaneet osaamisperusteisen lähestymistavan ammatillisen sosiaalityön tavoitteita ja tavoitteita parhaiten edustavaksi ja sen perusarvoja edustavaksi. Tältä osin ammatillista sopeutumista suoritetaan adaptiivisen osaamisen muodostumisen, arvosemanttisten suuntaviivojen omaksumisen ja säätelytaitojen kehittämisen suuntaan, mikä näkyy objektiivisesti motivaatio-, kognitiivis-, toiminta- ja sääntelykriteereissä.

Työssä käsitellään ammatillisen sopeutumisen ongelmaa yksilön muodostumisen prosessina ja tuloksena, joka ratkaisee yksilön ja hänen sosiaalisen ympäristönsä välisiä ristiriitoja, osaamisen vakiinnuttamista

kiinteä kyky ratkaista tiettyjä ongelmia, määritetään tehokkailla kriteereillä ja indikaattoreilla, jotka kuvastavat ammatin ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen vaatimusten noudattamista.

Avainsanat: ammatillinen sopeutuminen, kokonaisvaltainen lähestymistapa, osaaminen, ammatillinen henkilökohtainen kehitys, sopeutumiskyky, arvokäsitteellinen ohjaus, sääntelytaidot.

EI. Mazhar, - pedagogisten tieteiden tohtori, Smolenskin humanitaarisen yliopiston professori

E.V. Nehoroshev - Smolenskin humanitaarinen yliopisto

SOSIOLOGISET TIETEET

Aleksejevski Aleksander Aleksandrovitš

SGA:n jatko-opiskelija, Moskova, RF Sähköposti: [sähköposti suojattu]

NUORTEN ERIKOISTOJEN SOSIAAMINEN SOPEUTUMINEN: VAIKUTUSTEKIJÄT, KRITEERIT JA INDIKAATTORIT

huomautus

Artikkelissa käsitellään nuorten ammattilaisten sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen vaiheita uusiin elämänolosuhteisiin ja tuodaan esiin myös sopeutumisen onnistumisen päätekijät, kriteerit ja indikaattorit suhteessa kuhunkin näistä vaiheista.

Avainsanat

nuoret ammattilaiset, sosiaalinen ja ammatillinen sopeutuminen ja sen vaiheet, tekijät, kriteerit ja

sopeutumisen indikaattoreita.

Venäjän yhteiskunnan nykyiselle tilalle on ominaista siinä kehittyvien prosessien erityinen dynaamisuus ja monimutkaisuus. Yhteiskuntajärjestelmän uudistus ja siihen liittyvä entisten rakenteiden kompleksin tuhoaminen, jotka muodostavat yhteiskunnan elämän perustan, perinteisen elämäntavan, aikaisemman järjestelmän normien ja arvojen romahtaminen, identifiointikriisi toteutui. sopeutumisongelma ja käytännössä osoitti, että sen pääpiirre tässä vaiheessa on sopeutumisprosessien pakotettu luonne. Viimeiset vuosikymmenet ovat osoittaneet vakuuttavasti, että maamme globaalin sopeutumiskriisin ongelma on mahdollista ratkaista vain luopumalla edellisen aikakauden tilastolähtöisestä sosiaalisen sopeutumisen strategiasta ja kehittämällä uusi, humanistinen ja persoonallisuuslähtöinen.

Kuten tiedät, nykyajan ihmisen olemassaolon tärkein komponentti on hänen ammatillinen toimintansa. Ammatin menestyksen seuraus ei ole vain ihmisen tyytyväisyys elämäänsä, vaan myös hänen kokonaisvaltainen kehittymisensä. Ensiarvoisen tärkeitä yksilön ammatilliselle muodostumiselle ja kehitykselle ovat ensimmäiset työvuodet, jotka ovat eräänlainen "koeaika", joka määrää paitsi hänen asemansa sosiaalisella ja ammatillisella alalla, myös hänen tulevan ammatillisen uransa menestyksen. .

Alkutuotannon sopeutumisprosessi on monimutkainen ilmiö, jossa erotetaan fysiologiset, ammatilliset ja sosiaaliset muodot. Kaksi viimeistä niistä, huolimatta siitä, että niillä on omat käyttöalueet, liittyvät läheisesti toisiinsa ja niillä on lukuisia leikkauspisteitä.

Ammatillinen sopeutuminen ymmärretään pääsääntöisesti prosessiksi, jossa henkilö perehdytetään työelämään valitun ammatin puitteissa sisällyttämällä se tuotantotoimintaan. Sopeutuminen ei kuitenkaan voi millään tavalla rajoittua erikoisalan hallintaan: se mahdollistaa myös nuoren asiantuntijan sopeutumisen hänelle uuteen sosiaaliseen ympäristöön "astumalla" organisaation organisaatiokulttuuriin, joka ymmärretään arvojoukoksi. , tapoja, perinteitä ja normeja, jotka ilmentyvät sen toiminnan eri osa-alueilla. Lisäksi, kuten psykologit huomauttavat, henkilön muodostuminen ammattilaiseksi liittyy suoraan hänen kehitykseensä ihmisenä: toisaalta henkilön yksilölliset ominaisuudet (asenteet, tarpeet, kiinnostuksen kohteet, väitteiden taso, älykkyys jne.). ) vaikuttavat merkittävästi ammatinvalintaan ja kurssin ammatilliseen sopeutumiseen (ne voivat sekä edistää ammatillisten taitojen muodostumista että haitata ammatillista kehittymistä), toisaalta ammatillisella toiminnalla on käänteinen (positiivinen tai negatiivinen) vaikutus yksilön kehitystä.

KANSAINVÄLINEN TIETEELLINEN LEHTI "TIETEEN SYMBOLI" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

Kotimaisten ja ulkomaisten tutkijoiden (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, G.A. Balla, F.B. Berezina, A.N. Zhmyrikov, V.P. Kaznacheeva, A.A. Nalchadzhyan, A.A. Rean, G. Selyeva, A.V.V. Filippo A.) tutkimuksia sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen ongelmista ) osoittavat, että "ammatin aloittamisen" alkuvaiheelle on ominaista lisääntynyt jännitys. Siksi välttämätön edellytys nuoren muodostumis-, lujittumis- ja kehittymisprosessien onnistumiselle asiantuntijana ja läpikäyvänä ihmisenä. uusi vaihe sosialisointi on sopeutumisohjelman rakentamista organisaation sisällä, jossa otetaan huomioon sekä nuorten ammattilaisten ominaispiirteet että koko sopeutumisprosessin tahtiin, tasoon, vakauteen ja tulokseen suotuisa vaikutus olosuhteisiin.

Kuten kaikki prosessit, myös sopeutumisella, joka perinteisesti ymmärretään työntekijän ja organisaation keskinäisenä sopeutumisprosessina, joka perustuu työntekijän asteittaiseen "astumiseen" uusiin ammatillisiin ja sosioekonomisiin työoloihin organisaation sisällä, on tietyn keston ajan, ja siksi sillä on oma alkunsa ja loppunsa. Ja jos sopeutumisen alkamisesta ei ole kysymyksiä, sen päättymishetken määrittäminen on erittäin ongelmallista: työtoiminnan ulkoisen ympäristön tekijöiden muutosten dynaamisuuden ja ihmisen itsensä muutosten vuoksi sopeutumisprosessi on Tällä hetkellä jatkuva prosessi, joka on ainoa mahdollinen olemassaolo näissä olosuhteissa. Samanaikaisesti (kun pitää mielessä viime vuosikymmenen trendi alan vanhempien opiskelijoiden palkkaamisessa) voidaan erottaa neljä nuoren asiantuntijan organisaatioon sopeutumisen vaihetta sekä vastaavat vaikutustekijät, arviointikriteerit ja sopeutumisen tehokkuuden indikaattoreita.

Ensimmäisessä vaiheessa, joka tarkoittaa opiskelijoiden yliopisto-opintojen päättymisaikaa, vaikuttavia tekijöitä ovat ammatillisen kulttuurin perusteiden hallintaan tähtäävä oppilaitoksen sosiokulttuurinen ympäristö ja ulkoinen ammatillinen ympäristö, joka on motivoi tulevien asiantuntijoiden kiinnostusta tiettyä työalaa kohtaan. Kognitiivisen dissonanssin esiintyminen tai puuttuminen sen ymmärtämisessä, mitä nuori asiantuntija pyrkii myöhemmän työskentelyn aikana saavuttamaan ja todellisia mahdollisuuksiaan saavuttaa asetettuja tavoitteita, voi toimia tässä tärkeimpänä kriteerinä sopeutumisen arvioinnissa. Korkeakoulututkinnon suorittaneiden onnistuneesta sopeutumisesta ammatilliseen ympäristöön indikaattori on määrällinen indikaattori erikoisalalleen työllistyneistä nuorista ammattilaisista;

Toisessa vaiheessa (ensimmäinen työvuosi organisaatiossa) suoritetaan yleinen perehdytys ja virkaan astuminen. Tällä hetkellä tapahtuu nuoren asiantuntijan ensisijainen "saapuminen" organisaation organisaatiokulttuuriin, jonka vaikutuksesta ammatissa tapahtuu itsetoteutumista, samoin kuin tutustuminen organisaation toimintaan, assimilaatio. siinä vallitsevat normit ja arvot sekä oman käyttäytymisen muuttaminen tämän ympäristön tiettyjen odotusten mukaisesti. Positiivisen sopeutumisen indikaattoreita tässä vaiheessa ovat se, että nuori asiantuntija hyväksyy organisaation kulttuuriset normit ja arvot, näkemys itsestään osana tiimiä, asemaansa vastaavan sosiaalisen roolin omaksuminen sekä asenteiden muodostuminen, jotka edistävät sosiaalista sopeutumista. . Sopeutumisen tehokkuuden arviointi on työntekijän tyytyväisyys motivaatiojärjestelmään, työoloihin ja työtovereihin.

Kolmannessa vaiheessa, joka liittyy nuoren asiantuntijan toiseen työvuoteen, suoritetaan tehokas perehdytys: alkuperäinen sopeutumisjakso on saatu päätökseen, mistä on osoituksena suojaavien käyttäytymisreaktioiden esiintyminen kurssin aikana syntyvien konfliktien poistamiseksi. työn. Tälle vaiheelle on ominaista nuoren asiantuntijan ammatillisten taitojen kasvu ja vuorovaikutuskokemuksen lisääntyminen tiimissä. Ulkopuolisten ja sisäiset tekijät jotka vaikuttavat ajatusten muodostumiseen ammatillisesta urasta, henkilökohtaisen kehityksen mahdollisuuksista organisaatiossa, tehdään lopullinen päätös ammattiin ja organisaation tiimiin kuulumisesta. Tärkeimmät nuoren asiantuntijan sopeutumisen indikaattorit ovat aloitteellisuus, luova panos työhön sekä sisäisen motivaation olemassaolo uran jatkamiseen.

KANSAINVÄLINEN TIETEELLINEN LEHTI "TIETEEN SYMBOLI" №6/2015 ISSN 2410-700Х_

Neljännelle vaiheelle (kolmas työvuosi organisaatiossa) on ominaista ammatin sujuvuus (pätevyys ja taito) sekä nuoren asiantuntijan henkilökohtaisten tavoitteiden tunnistaminen organisaation tavoitteisiin.

Nuoren asiantuntijan persoonallisuuden tärkein olennainen ominaisuus on ammatillinen vuorovaikutusjärjestelmä, joka sisältää motivaatioalue(painopiste ammatillisessa työtoiminnassa), tavoitteiden asettamisen laajuus (ajatusjärjestelmä työtoiminnan sisällöstä ja tuloksista) ja ammatillisten vaatimusten laajuus (elämänstrategiat ja ammatilliset suunnitelmat).

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta:

1. Maslov E.V. Yrityksen henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / E.V. Maslov. - M.: INFRA-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2000. - 312 s.

2. Organisaation henkilöstöjohtaminen: Oppikirja, 4. painos, lisäys. ja työstetty uudelleen. / toim. JA MINÄ. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2010. - 695 s.

3. Shadrikov V.D. Ihmisen toiminnan ja kykyjen psykologia: Oppikirja / V.D. Shadrikov. -M.: Logos Publishing Corporation, 2006. - 320 s.

4. Shibutani T. Sosiaalipsykologia / T. Shibutani / per. englannista. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 544 s.

UDC 316.354.2

Karitskaya Irina Mikhailovna

cand. sosiologinen Tieteet, apulaisprofessori, Novosibirskin valtion talousyliopisto, Venäjän federaatio Sähköposti: [sähköposti suojattu]

KUMPPANIA JA KILPAILUA Vuorovaikutusta AMMATILLISELLA MATKAILUN ALALLA

huomautus

Artikkeli on omistettu matkailun ammattialalla kumppani-kilpailullisen vuorovaikutuksen joidenkin näkökohtien kuvaukselle. Matkailun ammattiala on alueellisesti rajaton; kuinka sosiaalinen järjestelmä on monimutkainen rakenne; matkailupalvelujen markkinat ovat paikallisia ja erityisiä.

Avainsanat

Matkailun ammattiala, sosio-ammatillinen osaaminen, kilpailu,

viestintää.

Matkailualan ammatillisen tilan piirteitä ei määritä pelkästään virkistystarpeiden sosiaalinen suuntautuminen, vaan myös matkailumarkkinoiden kilpailun erityispiirteet. Matkailuorganisaatioiden markkinoilla on sekä yleisiä että erityisiä piirteitä. Selvennetään joitakin niistä, mielestämme matkailualalle ominaisia, soveltaen joitain S.N.:n ehdottamia näkökohtia. Diyanova.

Matkailupalvelujen tarjoamisen tarkoituksena on välitön virkistys- ja joidenkin muiden kohteen tarpeiden tyydyttäminen. Matkailualan ammatillisten organisaatioiden toiminnan edellytykset ja palvelujen tarjoamisen menetelmät määräytyvät myös kohteen tarpeiden mukaan, jotka puolestaan riippuvat hänen asuinalueensa luonteesta ja tilasta, joka kattaa tietyt paikalliset markkinat.

Matkailupalvelumarkkinat ovat erityisen herkkiä sosiaalisen ympäristön muutoksille. Mikä tahansa tilanteen epävakaus taloudessa, politiikassa, luonnonkatastrofit vaikuttavat välittömästi

Johdanto

Nuorten asiantuntijoiden sopeutumisprosessi psyko-neurologisessa sisäoppilaitoksessa on välttämätön lenkki henkilöstöpolitiikassa.

Nuoren asiantuntijan sopeutuminen ei ole vain sopeutumista uusiin elämänolosuhteisiin, vaan myös ammatillisen viestinnän normien, työkuriin, tuotantotaitojen aktiivista omaksumista, pääsyä työryhmän mikroilmastoon, sen juurtuneiden perinteiden tutkimista. , viestintämuodot. Sopeutuminen on laajassa mielessä prosessi sopeutua muuttuviin ulkoisiin ja sisäisiin ympäristöolosuhteisiin. Tämä voi olla työntekijän sopeutumista uusiin työoloihin ja tiimin sopeutumista uuteen työntekijään. Sopeutuminen on tarkasteltava eri näkökulmista - se on psykologinen sopeutuminen, biologiset näkökohdat, sopeutuminen työoloihin. Laitosten henkilöstövalintatyön metodologiassa ei ole erityisiä suosituksia sosiaalialan laitosten henkilöstön sopeuttamisesta ja niihin liittyvistä ongelmista. Tämä huomautus pätee myös neuropsykiatrisiin sisäoppilaitoksiin. Se, että nuoria ja lupaavia asiantuntijoita lähtee muille alueille ja sisäoppilaitoksissa on yleistä henkilöstön ikääntymistä, vaatii huomiota.

Asiantuntijoiden ammatillisen sopeutumisen ongelma ja tapoja ratkaista se nykyaikaisissa olosuhteissa

Työtoiminnan aikana jokainen työntekijä tavalla tai toisella hyväksyy hänelle uudet ja tuntemattomat työolosuhteet, määrittää itselleen optimaaliset käyttäytymislinjat ryhmässä; harkitsee uudelleen omia asenteitaan ja näkemyksiään joistakin erityiskysymyksistä, uskomusten muutoksista ja niin edelleen. Yllä oleva ei koske vain uraansa aloittavia nuoria ammattilaisia, vaan myös niitä, jotka vain muuttavat toiseen työpaikkaan. Uusien työntekijöiden houkutteleminen laitokseen liittyy erottamattomasti ongelmiin, joita syntyy "yritys - työntekijä" -linkin mukautumisprosessissa.

Organisaation sopeutumista puolestaan voidaan luonnehtia sellaisilla indikaattoreilla kuin nuoren työntekijän normaali, tasapainoinen käyttäytyminen uudessa tiimissä, hänen noudattamisensa laitoksen työjärjestyksen kanssa, sovittu työaikataulu ja työvoiman vaatimukset. toimielimen kurinalaisuutta. uuden työntekijän osallistuminen joukkueen elämään, hänen sosiopsykologinen asemansa sekä pienen yksikön tiimissä että koko laitoksessa antaa hyviä tuloksia työntekijän sosiaalisessa sopeutumisessa. Nuoren asiantuntijan sosiaalinen sopeutuminen on eräänlainen osoitin ihmisen tilasta, joka heijastaa selvästi hänen kykyjään, sisäistä suuntautumista sosiaalisten toimintojen suorittamiseen, asettaa työntekijän riittävään käsitykseen häntä ympäröivästä uudesta todellisuudesta, joka hänen on saatava. tapana sulautuakseen sujuvasti uuteen työryhmään. Työntekijä, joka on vasta aloittamassa sisäoppilaitoksessa työskentelyä, ja toisaalta tämä on laitos, joka ottaa tiettyjä velvoitteita, kun se palkkaa nuoren asiantuntijan, jolla ei ole työkokemusta tiettyjä työtehtäviä varten. Laitos odottaa työntekijän suorittavan hänelle uskotun työn asianmukaisesti vastineeksi tietyistä hänelle merkittävistä eduista, kuten tunnustuksesta tiimissä, työ- ja ammatillisen kasvun näkymistä, hyvän palkan (työntekijälle sopivan) ja monista muista.

Työntekijästä, joka tulee uuteen työryhmään, tulee sen vaatimusten ja peruskirjan, normien panttivanki, ja hän kohtaa tarpeen hyväksyä vaatimukset, jotka on jo asetettu hänelle joukkueessa - tämä on laitoksessa hyväksytty työ- ja lepojärjestely, erilaisia palkkakysymyksiä koskevia määräyksiä, valitun ammatin mukaisia toimenkuvia, laitoksen kokonaismäärää ja tiettyä työtä koskevia määräyksiä, hallinnon määräyksiä ja niin edelleen. Työntekijä ottaa myös itselleen tarjotun sosioekonomisten olosuhteiden kompleksin ja joutuu arvioimaan näkemyksensä joistakin asioista eri tavalla, muuttamaan tapojaan, jotka eivät vastaa tiimissä hyväksyttyjä vaatimuksia, vakiintuneita normeja ja sääntöjä. toimielimen käytöksestä, sen yhtenäisistä perinteistä ja kehittää omia asianmukaisia toimintatapoja.

Sopeutumisprosessi alkaa työntekijän sopeutumisesta laitoksen sisäiseen ympäristöön. Tiettyjen tietojen kertymisen ja oman kokemuksensa psyko-neurologisessa sisäoppilaitoksessa työskentelyn myötä työntekijä alkaa osoittaa muita kiinnostuksen kohteita, jotka eivät liity työhön, vaan joukkueen sosiaaliseen alueeseen, alkaa osoittaa kiinnostusta työryhmän elämässä.

Tietenkin on otettava huomioon hetki, jolloin nuorella asiantuntijalla on tiettyyn työpaikkaan tullessaan joukko omia erityisvaatimuksiaan ja odotuksiaan, ja hän yhdistää niiden toteuttamisen tähän instituutioon. Hänelle tuotantoprosessin organisointi, palkkataso ja aineelliset kannustimet voivat olla merkittäviä tekijöitä. Tärkeä tekijä on myös nuoren työntekijän suhde työyhteisön "vanhoihin", välittömään esimieheensä. Työntekijä tulee tyytymättömäksi suoritettuun työhön yleensä tai joihinkin yksittäisiin tuotannon näkökohtiin, mikä voi edelleen johtaa siihen, että työntekijä päättää erota laitoksesta.

Ammatillinen sopeutuminen on monimutkainen ja erittäin tärkeä prosessi, jonka aikana henkilö osallistuu työelämään tietyssä ammatissa, on mukana laitoksen työelämässä, hänen valitsemansa tiimissä, oppii olosuhteet työprosessin tehokkuuden saavuttamiseksi. .

Sopeutumisprosessia ei tietenkään voida tarkastella vain tietyn erikoisuuden hallitsemisen puolelta. Erittäin tärkeää nuoren asiantuntijan sopeutumisessa laitokseen on myös aloittelijan sopeutuminen sosiaaliset normit laitoksessa vakiintunut käyttäytyminen, normaalin yhteistyösuhteen luominen työntekijän ja tiimin jäsenten välille kokonaisuutena, joka varmistaa tiimin terveen mikroilmaston ja tehokkaan työn sekä tyydyttää molempien aineelliset, kodin ja henkiset tarpeet sidosryhmiä.

Ammatilliseen sopeutumiseen on ominaista ammatillisten tietojen ja taitojen kehittäminen, jotka ovat välttämättömiä toiminnallisten tehtävien menestyksekkääseen suorittamiseen, muodostumiseen ammatillisia ominaisuuksia persoonallisuutta, positiivista asennetta työhönsä. Useimmissa tapauksissa tyytyväisyys tehtyyn työhön tulee työntekijältä, kun tiettyjä tuloksia saavutetaan, jotka tulevat hänen hallitsemalla tietyt työtaidot nimetyllä työpaikalla.

Kun työntekijä sopeutuu uusiin työoloihin, hän kohtaa tarpeen kuulua järjestelmään organisaatiosuhteissa. Laitos puolestaan on kiinnostunut siitä, että rekrytoitu asiantuntija hallitsee toiminnalliset tehtävänsä optimaalisessa ajassa ja aloittaa työskentelyn mahdollisimman tehokkaasti.

Ammatillista sopeutumista harkittaessa on kaksi puolta:

1. Ammatillisten tietojen, taitojen ja kykyjen järjestelmän hallinta.
2. Positiivisen asenteen muodostuminen työn luonnetta, sisältöä, olosuhteita ja tapaa kohtaan sekä organisaatiossa pysymiseen.

Uusien työntekijöiden nopean tuoton saamiseksi on kehitettävä ja otettava käyttöön useita menettelyjä, joissa otetaan huomioon heidän sopeutumisprosessinsa rakenne laitoksessa. Työntekijän ammatillisen koulutuksen tason on täytettävä täysin työn hänelle asettamat vaatimukset, hänen ammatillisen roolinsa hallinta. Nämä eivät ole vain taitoja, tietoja, vaan myös vaatimuksia, jotka koskevat tässä tehtävässä olevaa työntekijää. Näiden vaatimusten takana ovat asenteet, arvot, esimiesten, työtovereiden, asiakkaiden, liikekumppaneiden ja paljon muuta odotukset.

Toisaalta työntekijöiden kyky sopeutua nopeasti jatkuvasti muuttuviin ulkoisiin olosuhteisiin on elintärkeää laitokselle, toisaalta yksi henkilöstöjohtamisjärjestelmän päätehtävistä missä tahansa yrityksessä on luoda työntekijöille olosuhteet, joissa heidän halunsa vaihtaa työpaikkaa pitäisi pyrkiä nollaan. Tästä syystä on tarpeen luoda menetelmiä henkilöstön, myös nuorten ammattilaisten, sopeutumisen onnistumisen määrittämiseksi.

Sosiaaliset suhteet ja ammatillinen toiminta normaalin nykynuoren elämää varten, ja erityisesti nuoren asiantuntijan elämää varten, ovat pääosan hänen elämäänsä. Ei vain nuorten tyytyväisyys tuloksiinsa, vaan myös heidän kehittymisnäkymänsä riippuu siitä, kuinka harmonisesti ammatillinen ura ja sosiaaliset suhteet tiimissä kehittyvät. Yksilön ammatillisten ominaisuuksien kehittymiseen vaikuttavat suuresti ensimmäiset työvuodet ryhmässä, koska juuri tätä työelämän ajanjaksoa pidetään eräänlaisena koeajana, joka tulevaisuudessa määrittää henkilön aseman ja paikan. sosiaalisen ja ammatillisen ympäristön asiantuntija, ja se on myös hänen tulevan uransa perusta.ammatillinen ura, ja ratkaisee pitkälti sen menestyksen.

Nuorten asiantuntijoiden sopeuttamistyössä henkilöstöosaston tarkastajan tulee käyttää erityisesti suunniteltua ohjelmaa, joka jaetaan ikään kuin kahteen osaan: kysymysten yleinen osa, joka on tyypillistä mille tahansa sosiaalialan organisaatiolle; erityisosa tiettyyn toimielimeen liittyvistä kysymyksistä. Yleinen sopeutumisohjelma voi ja sen pitäisi koostua seuraavista kysymyksistä:

1) Tervehdys, yleistä tietoa laitoksen toiminnasta, sen lähitulevaisuuden mahdollisista kehitysnäkymistä, laitoksen päämääristä ja tavoitteista, eräistä ongelmakysymyksistä; päätoiminnot; rakenne ja yhteydet emoorganisaatioon; suhteet toimielimen sisällä.
2) Laitoksen palkkausjärjestelmä, mahdolliset ammattien ja virkojen yhdistelmät ja yhdistelmät.
3) Laitoksen lisäetuudet, takuut ja korvaukset.
4) Jatkokoulutus, koulutuksen ja työn yhdistäminen.
5) Työn organisointi laitoksen työolojen parantamiseksi: määräys laitoksen työsuojelujärjestelmästä; laitoksessa vahvistetut paloturvallisuus- ja valvontasäännöt sosiaaliturvalaitosten palovalvonnan vaatimusten mukaisesti; käyttäytymissäännöt työtapaturmien varalta; toimenpiteet onnettomuuden sattuessa; ensiapupaikkojen sijainti sisäoppilaitoksissa.
6) ammattiliittojärjestön työ laitoksessa; työntekijän oikeudet ja velvollisuudet työsuojelun alalla; laitoksen johtajan oikeudet ja velvollisuudet; takuut ja korvaukset ammattiyhdistysjärjestön jäsenille; ammattiliittojen päätösten täytäntöönpano; valvoa laitoksen työkuria, rangaistuksia ja palkkioita.
7) Työntekijöiden elämänjärjestys: ruokailutilat; lepohuoneet; suihkut ja pukuhuoneet, huoneet päivystävälle henkilökunnalle.

Yleisen laitokseen tutustumisen jälkeen toteutetaan toinen sopeutumisohjelma, joka käsittelee kapeaa valikoimaa kysymyksiä. Se kattaa aiheita, jotka liittyvät johonkin tiettyyn osastoon tai työpaikkaan. Tämä ohjelma on suoritettava suoraan esimiesten toimesta työpaikalla, ja se sisältää seuraavat asiat:

1) Yksikön tehtävät, tavoitteet ja sen päätehtävät; yksikön organisaatio, rakenne ja toiminnot; suhteet oppilaitoksen muihin osastoon.
2) työntekijän tehtävät ja vastuut hänen työpaikallaan; yksityiskohtainen kuvaus meneillään olevasta työstä ja siitä odotetuista tuloksista; selvitys siitä, miksi tämä työ on tärkeää yksikössä ja koko oppilaitoksessa, miten se on vuorovaikutuksessa muun yksikön ja yleensä oppilaitoksen työn kanssa; työpäivän tai työvuoron pituus ja töihin menoaikataulu.
3) tämän erikoisalan työsuojeluohjeet; suhteet muiden osastojen työntekijöihin; ateriaprosessin järjestäminen työntekijöiden työpaikalla, tupakointivaatimukset laitoksessa; huoltovaatimukset puhelinkeskusteluja henkilökohtainen työaikana.
4) Osaston tarkastus: turvahälyttimen hälytyspainikkeen sijainti, automaattinen palohälytys, sisäänkäynnit osastolle ja suoraan kadulle johtavat uloskäynnit, jos tupakointi on osa-alueella sallittua, ilmoittakaa missä voit savu; sairaanhoitoasema.
5) Osaston suoran johtajan tulee esitellä uusi asiantuntija osaston henkilökunnalle.

Työntekijän ensisijaiseen sopeutumisohjelmaan tulee välttämättä sisältyä työntekijän koulutus tai harjoittelu työpaikalla, jonka aika riippuu työn monimutkaisuudesta ja luonteesta, joka työntekijän on tehtävä asemansa mukaisesti.

Erityisiä sopeutumistarpeita kokevat myös työntekijät, jotka tulevat uuteen työhön vanhempana, he tarvitsevat uudelleenkoulutusta, ei perussopeutusta. Usein heidän on vieläkin vaikeampi sopeutua joukkueeseen kuin nuorilla, koska heillä on jo oma kokemus edellisen työryhmän kommunikaatiosta, toisinaan merkittävästi poikkeavaa uuden tiimin vaatimuksista ja normeista sekä kokemuksesta ja työstä. taidot eivät vain ole samat tässä toimielimessä vakiintuneiden työtehtävien kanssa, vaan ovat perustavanlaatuisesti erilaisia.

Sopeutumisprosessin kulku on erilainen riippuen siihen osallistuvien henkilöiden luokasta, jokaisella luokalla on omat ominaisuutensa. Naisilla on joitain ongelmia (etenkin pienten lasten kanssa), nuorilla ammattilaisilla erilaisia ja myös esieläkeiässä töihin tulevilla on erilaisia. Kaikki tämä tulee ottaa huomioon uutta työntekijää palkattaessa ja hänelle määriteltäessä tehtäviä sopeutumisprosessin läpi. Riippuen laitoksen rakenteesta, asiantuntijan tarpeista ja motiiveista, sopeutumisprosessin vaiheet tulisi muodostaa: tunnistaa mahdolliset ongelmat, jotka kuvaavat aktiivisia tekijöitä, jotka vaikuttavat ympäristöön, jossa nuori asiantuntija työskentelee, määritetään työntekijän asenne. asenteeseen tiimissä - työryhmän tavoitteiden ja vakiintuneiden arvojen aktiivinen hyväksyminen. Merkittäviä sopeutumiskriteereitä ovat mm. yksilön suhde ympäröivään mikro- ja makroympäristöön, työntekijän sisäisen potentiaalin toteutumisaste, nuoren asiantuntijan emotionaalinen hyvinvointi. Siten voidaan sanoa, että kehitetty työntekijän sosiaalisen sopeutumisprosessin ohjelma tarkoittaa tapoja mukauttaa työntekijä uuteen ympäristöön, säännellä suhteita työryhmän mikroilmastossa, järjestää oikea vuorovaikutus työntekijän ja työympäristön välillä. . Työelämään sopeutumisprosessiin vaikuttavat useat tekijät: sosiaaliset, työperäiset, henkilökohtaiset, fysiologiset ja muut. Sosiaalisia tekijöitä ovat muun muassa työntekijän sukupuoli, ikä, koulutus, työkokemus yleensä ja erityisesti tässä ammatissa, työntekijän sosiaalinen asema. Tärkeitä psykologisia tekijöitä voidaan kutsua - kiinnostus työhön, kiinnostus tätä erityistä työpaikkaa kohtaan, halu kuunnella muita ja oppia muilta, itsetuntoaste, halu jatkaa koulutusta tällä erikoisuudella. Työympäristön vaatimuksiin liittyviä tekijöitä ovat työtehtävien suorittaman työn luonne; suorittamiseen vaadittavien tehtävien monipuolisuus; pätevä lähestymistapa liiketoimintaan; nuoren asiantuntijan työpaikan järjestäminen; innovaatioiden käyttöönoton järjestelmä ja asenne niiden käyttöönottoon tiimissä.

Laitos ei voi millään tavalla vaikuttaa henkilökohtaisiin tekijöihin, mutta henkilöstöpolitiikkansa kehittämiseksi tai muuttamiseksi ne on otettava huomioon. Objektiivisten tuotantotekijöiden toimintaa kokonaisuutena voidaan ohjata, ja esimerkkinä voidaan mainita nuorten ammattilaisten sopeutumiseen liittyvä teknologia, joka sisältää useita peräkkäisiä operaatioita:

1. Uuden asiantuntijan tulon koordinointi tietyn yksikön päällikön kanssa - työsopimus työntekijän kanssa, tehtävän mukainen palkka, työntekijän mahdolliset kannustimet, aineelliset kannustimet ja muut asiat. Päätetään asiantuntijan palkkaamisesta.
2. Uuden työntekijän ongelmallisuusasteen selvittäminen: Haastattelu henkilöstötarkastajan kanssa.
3. Ensisijainen paperityö: lähete lääkärintarkastukseen, lähete työsuojelu- ja paloturvallisuustiedotukseen, sähköturvallisuusryhmän 1 tiedotus (jos muuta ei vaadita) ja paljon muuta; passin myöntäminen.
4. Uuden työntekijän tiedottaminen: tutustuminen laitoksen sisäisiin työsääntöihin, laitoksessa hyväksyttyyn työehtosopimukseen, työ- ja lepojärjestelyihin kyseisessä asemassa ja muihin ongelmiin; mahdollisten sopeutumisongelmien selvittäminen tiimissä, uudesta työntekijästä syntyneiden asioiden pohtiminen laitoksesta tarvittavien tietojen hankinnan yhteydessä.
5. Työ uuden jäsenen perehdyttämiseksi yksikön työyhteisöön: työntekijän esittely tiimiin; tutustuminen yksikköön, jossa hän työskentelee, saniteettitilojen sijainti, evakuointireitit.
6. Mentoroinnin, harjoittelun järjestäminen: sopeutujalle määrätään kokenut työntekijä.
7. Ristiriitojen ehkäisy ja ratkaiseminen: keskustelut työntekijän kanssa, mahdolliset ongelmat, tarvittava apu.
8. Nuoren asiantuntijan sopeutuminen uuden työpaikan olosuhteisiin, yksikön johtaja ja henkilöstöosaston asiantuntija ilmoittavat laitoksen johdolle; tutkitaan asiantuntijan yleisiä sopeutumisongelmia tiimissä ja koko laitoksessa; tutkitaan hänen arvoorientoitumisiaan työntekijänä, hänen suhtautumistaan työelämään, työkuria.

Saatua tietoa käytetään seurantatyön järjestämisessä nuorten asiantuntijoiden kanssa, heidän mukautumisprosessinsa laitoksessa korjataan. Parhaissa olosuhteissa synnytykseen sopeutumisprosessi voi kestää 1 kuukauden. Jos työntekijä ei ole irtisanoutunut kuukauden kuluttua, on mahdollista, että hän työskentelee pidempään, mutta joskus tämä prosessi venyy vielä pidempään. Lopulta, jos jokin radikaalisti ei sovi työntekijälle, hän silti eroaa, mutta tämä voi tapahtua vuoden kuluttua. Yleisesti ottaen voidaan ilmaista mielipide, että työelämään sopeutumisprosessi tapahtuu koko ihmisen työelämän ajan, koska työ on hänen elämänsä pääehto ja se seuraa aina sitä, mutta työprosessissa tai sen olosuhteissa jokin muuttuu jatkuvasti.

Sopeutumisen pääelementtejä ovat luovuus työtehtävien suorittamisessa; työtyytyväisyys; saavutetuista tuloksista maksettava korvaus, joka ylittää vahvistetun normin; pyrkimys parantumiseen valitussa ammatissa - jatkokoulutus; tiedottaminen työntekijälle ajoissa; suhde johdon kanssa.

Hallitsemalla uusien työntekijöiden sopeutumista laitoksessa voit suunnitella ja säätää henkilöstön ammatillista kasvua oikea-aikaisesti, kasvattaa johtohenkilökuntaasi. Pääsääntöisesti nuori työntekijä, jos hänellä on vakaa ja kunnollinen palkka, on tyytyväinen työpaikkaansa ja työhönsä yleensä. Mutta sitten hän sopeutuu, tottuu työhön ja alkaa ymmärtää, että hän pystyy enemmän, ja tämä ei ole aivan sitä, mitä hän odotti, ei aivan vastaa hänen tarpeitaan ja kykyjään.

Tässä suhteessa työntekijä voi kokea tyytymättömyyden tunnetta. Työvoiman sopeutumisprosessin tehostamiseksi on tarpeen ottaa käyttöön henkilöstöyksikkö, joka suorittaa tiettyjä toiminnallisia tehtäviä; sopeutumisen hallintaohjelma; korkealaatuinen tietotuki tälle prosessille.

Uusi työntekijä tuntemattomassa tiimissä kokee aina jonkin verran epämukavuutta, tietysti jos apua ei ole saatavilla. Jokaisella oppilaitoksella on omat kirjoittamattomat säännöt, jotka ovat kehittyneet oppilaitoksessa vuosien varrella, miten suhteet kehittyvät tiimin sisällä, tiimin johtajan kanssa, minkä tasoisia työtovereita pitävät hyväksyttävänä ja normaalina.

Nuori asiantuntija, joka hallitsee elämänsä ammatillisen alueen, käy aina läpi kaksi tasoa: ammatillinen sopeutuminen ja sosiopsykologinen. Yleisesti ottaen sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen on erittäin monimutkainen ja pitkä ja joskus jopa tuskallinen prosessi, joka liittyy ihmisen sisäisen maailman muutokseen. Nuori asiantuntija joutuu mobilisoimaan tahtonsa, energiansa ja myös hillitsemään tunteitaan. Samaan aikaan vanhat käsitykset valitsemasta ammatista, stereotypiat toiminnasta murtuvat, uusia taitoja ja kykyjä muodostuu ja käyttäytyminen muuttuu. Mitä nopeammin nuori työntekijä ymmärtää ja hyväksyy uuden tiiminsä lait, ymmärtää sen sisäiset suhteet, sitä nopeammin hänen sopeutumisensa tapahtuu. Nuoren asiantuntijan hylkääminen tiimissä, välinpitämätön ja ehkä jopa aggressiivinen asenne häntä kohtaan uusien kollegoiden puolelta voi vaikuttaa kielteisesti ammatilliseen itsemääräämiseen, asenteeseen koko ammattia kohtaan. Normaali psykologinen ilmapiiri tiimissä sekä vilpitön ja ystävällinen ilmapiiri herättävät todennäköisemmin kiinnostusta nuoren asiantuntijan työhön.

Lisäksi osoittamalla suurta kiinnostusta kollegoidensa työhön nuori asiantuntija pystyy nopeasti saamaan itseluottamusta ja hankkimaan tarvitsemansa työkokemuksen. Työhön tyytyväisyys riippuu pitkälti työntekijän palkasta, kukaan ei väitä, etteikö tämä asian puoli kiinnosta työntekijöitä, etenkään nuoria. Aina on kysymys asiantuntijan ammatillisesta sopeutumisesta. Valmistunut nuori ammattilainen oppilaitos, tulee jonkin laitoksen linkin johtaja, ja riippumatta siitä, kuinka suuri ja merkittävä tämä yksikkö on, hänestä tulee sen johtaja, ja hän itse on vielä mukautettava toimimaan laitoksessa ja vasta sitten kysy muilta.

Sopeutumisprosessin nopean ja kivuttoman kulun voi määrittää useat toisistaan riippuvat syyt, jotka määräytyvät työntekijän työtehtävien, valitun ammatin arvostuksen, työn sisällön ja luonteen jne. perusteella; määräytyy toimielimen organisaatiorakenteen mukaan, kunnollinen organisaatio työvoima yksikössä, erikoisalan asiantuntijoiden käyttö; työsuojelun tila laitoksessa, haitallisten tekijöiden esiintyminen työpaikalla; palkkaan liittyvät taloudelliset tekijät, bonukset; henkilökohtaiset tekijät, kuten halu työskennellä tässä laitoksessa, työntekijän edut, arvosuuntautuneisuus, hänen liiketoimintansa ja henkilökohtaiset ominaisuudet.

Kun työntekijä tulee hakemaan työtä, alkaa hänen mukauttamisprosessi laitokseen. Ehkä asiantuntija kieltäytyy työskentelemästä sisäoppilaitoksessa, kun hän on oppinut tulevan työnsä luonteen, työn laajuuden vaatimukset, tutustunut laitoksen joukkoon. Paikanhakijalle on välittömästi kerrottava laitoksesta, jossa hän saa työpaikan. Yleisimmät virheet, joita henkilöstöosaston työntekijät tekevät palkkaaessaan työntekijää ovat: 1. Joidenkin työehtojen liioitteleminen. Tämä tapahtuu useimmiten tiedostamatta, mutta yksinkertaisesti siksi, että halutaan näyttää instituutio parhaalta puolelta. 2. Työntekijän palkkaaminen korkeammalla pätevyydellä kuin laitoksessa on tarpeen vaatimusten mukaisesti ammatilliset standardit. 3. Palkkaamme ammattilaisia, jotka haluavat nousta nopeasti uraportailla. On tarpeen selittää asiantuntijalle hänen mahdolliset tulevaisuudennäkymänsä. 4. Kyvyttömyys verrata uuden työntekijän liiketoimintaominaisuuksia nykyisen tuotantotilanteen objektiivisiin vaatimuksiin.

Akuuteimpia ja yleisimmin esiintyviä ongelmia nuorten ammattilaisten töihintuloon liittyen ovat: mahdollisuus ylentämiseen laitoksessa, työntekijöiden sosiaalinen suojelu, Ammatillinen kehitys ja sosialisoituminen työympäristössä, sopeutuminen laitoksen tiimiin, vastuullisuuden ja kansalaisvelvollisuuden muodostuminen. Nuorissa asiantuntijoissa on mahdollista ja tarpeellista muodostaa vastuuntuntoa, ammatillista velvollisuutta, luottaen työntekijöiden henkilökohtaisiin ominaisuuksiin heidän tarpeitaan huomioiden.

Tehokas sosiopsykologinen sopeutuminen voidaan kutsua yksilön sosiaalisen roolinsa hyväksymiseksi, henkilön riittäväksi näkemykseksi itsestään ja sosiaalisista siteistään; ihmisen osallistumisen taso suoran ja epäsuoran viestinnän alalla, joukkoviestintäjärjestelmässä.

Uudelle työpaikalle tullessaan työntekijä käy läpi ikään kuin neljä vaihetta sopeutuakseen paremmin laitokseen ja sen tiimiin: Ensimmäinen vaihe on johdanto. Työntekijä tutustuu laitokseen ja laitos häneen. Tässä vaiheessa sinun on päätettävä, tarvitseeko laitos tätä työntekijää. Jos kyllä, niin kehitetään ohjelma, jota työntekijä tarvitsee onnistuneeseen ja nopeaan sopeutumiseen, annetaan määräyksellä tämän työntekijän palkkaamisesta ja lähetetään tiedottamista varten; Toinen vaihe on työntekijän ensimmäinen päivä - henkilöstöosaston asiantuntija käy johdantokeskustelun työyhteisön uuden jäsenen kanssa. Käsitellään laitoksen sisäisen työjärjestyksen sääntöjä, sen rakennetta, maksujen ja palkkioiden menettelyä ja määrää sekä muita asioita; Kolmas vaihe on nuoren asiantuntijan suunnitellun sopeutumissuunnitelman toteuttaminen. Sen osaston päällikkö, jolle uusi tulokas tuli, määrittää prioriteetit; kuvailee työn vaatimukset työnkuvan mukaisesti ja työstä odotettavissa olevia tuloksia. Valvoo annettujen tehtävien toteutumista kehitetyn sopeutumissuunnitelman mukaisesti sekä työn välitöntä ohjaajaa.

Tehdessään johtopäätöksen edellä esitetystä voimme siis olettaa, että nuorten ammattilaisten sopeutumisprosessi laitoksessa ei ole vain erittäin tärkeä, vaan tietysti myös monimutkainen prosessi, koska se vaikuttaa moniin sekä henkilökohtaisiin että sosiaalisiin ongelmiin. sosiaalinen, taloudellinen luonne, joka perustuu objektiivisiin ja subjektiivisiin persoonallisuuden piirteisiin. Mitä paremmin sopeutumisprosessi järjestetään ammatin hallinnan alkuvaiheessa laitoksessa, sitä nopeammin nuori asiantuntija alkaa antaa täyden tuoton tehtäviensä suorittamisesta, alkaa osallistua aktiivisesti työelämään ja yhteiskuntaan. joukkueen elämää. Sopeutumisprosessin organisointi laitoksessa on otettava vakavasti, jotta nuorella asiantuntijalla, joka aloittaa tiettyjä työtehtäviä, olisi jo tarvittava tieto, tietää, mitä tuloksia häneltä odotetaan, mistä ja keneltä hän voi kääntyä avun saamiseksi. odottamattoman tilanteen sattuessa.

Kurssityöt

Henkilöstön ammatillinen ja sosiopsykologinen sopeuttaminen organisaatiossa valtion terveydenhuollon laitoksen OSKP-kustantamo "Altapress" esimerkillä

Johdanto

Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen teoreettiset näkökohdat

1 Sopeutumisen olemus ja pääkohdat

2 Sopeutumistyypit

3 Sopeutumisprosessin vaiheet ja rakenne

4 Sopeutumisprosessin osallistujat

5 Ammattimainen sopeutuminen

6 Sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen

Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmän analyysi valtion terveydenhuoltolaitoksen OSPC:n "Altapress" -kustantamon esimerkissä

1 Yrityksen ominaisuudet

2 Organisaation ja johtamisen ominaisuudet

3 Henkilökunnan kapasiteetti

4 SWOT-analyysi

5 Vertaileva analyysi Valtion sairaanhoitolaitoksen OSSP:n ja Altapress-kustantamon henkilöstön sopeutumisjärjestelmästä

Johtopäätös

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

Liite A

Liite B

Liite D

osallistuva ammattitaitoinen sopeutushenkilöstö

Johdanto

Sopeutuminen on yksi yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmän elementeistä. Tästä huolimatta sopeutumistoimiin yrityksessä kiinnitetään usein minimaalista huomiota, sillä henkilöstöpalvelun aika- ja organisaatioresurssit panostetaan pääasiassa arviointi- ja koulutusjärjestelmien kehittämiseen.

Usein organisaatiot käyttävät vain tiettyjä sopeutumiselementtejä, esimerkiksi järjestävät tutustumiskursseja uusille tulokkaille. Mutta jotta käynnissä oleva toiminta olisi tehokasta, tarvitaan systemaattista lähestymistapaa uusien työntekijöiden sopeuttamiseen. Johdon puute voi johtaa muiden HR-palvelun työnantajabrändin luomiseen, kehittämiseen tähtäävien hankkeiden tehokkuuden laskuun. yrityskulttuuri.

Erään venäläisen yritysjulkaisun tekemässä kyselyssä 8 % vastaajista sanoi, että heidän yrityksensä ei pyri sopeutumaan uusiin tulokkaisiin, ja 12 % - että johto on vasta alkamassa miettiä sitä. Suurin osa - 80 % yrityksistä - pitää henkilöstön sopeuttamista välttämättömänä menestyvän liiketoiminnan kannalta.

Aiheen relevanssi piilee siinä, että tällä hetkellä epävakaassa taloudessa uuden työntekijän nopeasta ja tehokkaasta tulosta olemassa olevaan yritysjärjestelmään ja tiimiin tulee yrityksen selviytymiskysymys. "Hylätty" tulokas ei työskentele täydellä kapasiteetilla, ei käytä yrityksen koko potentiaalia. Kenelläkään työnantajalla ei ole siihen varaa.

Tutkimuksen kohteena on henkilöstön sopeutumisprosessi.

Tutkimuksen aiheena on vertaileva analyysi OSIC:n valtion terveydenhuollon ja Altapress-kustantajan työntekijöiden ammatillisesta ja sosiopsykologisesta sopeutumisesta.

Tutkimuksen tarkoitus:

henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen teoreettisten näkökohtien tutkimus;

henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmän analyysi valtion terveyslaitoksen OSIC ja Altapress Publishing Housen esimerkillä;

Tutkimustavoitteet:

paljastaa sopeutumisen olemuksen ja tärkeimmät näkökohdat;

harkita sopeutumisprosessin vaiheita ja rakennetta;

tunnistaa ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen piirteitä.

Työ koostuu johdannosta, kahdesta luvusta, johtopäätöksestä, lähdeluettelosta ja sovelluksista.

1. Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen teoreettiset näkökohdat

1.1 Sopeutumisen ydin ja pääkohdat

Tarve muodostaa sopeutumisjärjestelmä syntyy yrityksen aktiivisen kehittämisen vaiheessa. Organisaation kasvun myötä osastojen ja työntekijöiden ja siten uusien tulokkaiden kokonaismäärä kasvaa. Jossain vaiheessa johtajat eivät voi enää olla tekemisissä uusien työntekijöiden kanssa. Tästä eteenpäin on tarpeen standardoida menettelyt vuorovaikutuksessa uusien työntekijöiden kanssa ja luoda sopeutumisjärjestelmä.

N. Volodina antaa seuraavan määritelmän termille "sopeutuminen":

Sopeutuminen (latinasta adaptio - sopeutua) on prosessi, jossa työntekijä perehdytetään uuteen organisaatioon ja muutetaan hänen käyttäytymistään uuden yrityksen yrityskulttuurin vaatimusten ja sääntöjen mukaisesti. Mukautus on myös:

prosessi, jossa työntekijä perehdytetään toimintaan ja organisaatioon ja muutetaan omaa käyttäytymistään ympäristön vaatimusten mukaisesti.

organismin, yksilön, kollektiivin sopeutuminen muuttuviin ympäristöolosuhteisiin tai sen sisäisiin muutoksiin, mikä johtaa niiden olemassaolon ja toiminnan tehokkuuden lisääntymiseen.

Yu.G. Odegov, sopeutuminen on uuden työntekijän ja organisaation keskinäisen lähentymisen prosessi, joka tapahtuu aina uuden työntekijän tullessa organisaatioon. Kaikki työntekijän muut toiminnot riippuvat sen tehokkuudesta, kuinka nopeasti uusi työntekijä voi tuoda tarvittavan voiton organisaatiolle.

Työntekijän sopeuttaminen on prosessi, jossa hänet mukautetaan työtoiminnan sisältöön ja olosuhteisiin sekä välittömään ja sosiaaliseen ympäristöön, parannetaan työntekijän liiketoiminnallisia ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. Se sisältää:

adaptiivinen tarve (tietoinen halu sopeutua uusiin olosuhteisiin);

mukautuva tilanne.

Sopeutumisprosessi (yleensä ensimmäiset 3-6 kuukautta uudessa työpaikassa) on vaikeinta aikaa (kuva 1.1.1.).

Tänä aikana organisaatiosta lähtee suuri määrä uusia tulokkaita. Tämä tapahtuu useista syistä, joista yleisimmät ovat:

yhteensopimattomuus muiden työntekijöiden kanssa;

tyytymättömyys johtamistyyliin;

toteutumattomat ideat organisaatiosta ja työoloista - illuusion menetys;

työntekijän väärinkäsitys hänelle esitetyistä vaatimuksista;

korkea intensiteetti ja vaikeat työolosuhteet uudessa paikassa;

odotetun ja todellisen palkan välinen ero.

Sopeutumisen rooli:

Erityinen joukko menettelyjä, jotka muodostavat työntekijöiden sopeutumisprosessin, voivat auttaa poistamaan suuren määrän ongelmia, joita ilmenee työn alussa.

Riisi. 1.1.1 Nuoren asiantuntijan sopeutumisen läpäisyprosessi

Uusien työntekijöiden aktiivinen sopeuttaminen organisaatioon ja työhön on suoraa jatkoa valintaprosessille. Ihmisen mukauttamisprosessissa tuotantoympäristöön herää monia kysymyksiä: ympäristön hyväksymisestä ja siihen sopeutumisesta, ihmisen ympäristövaikutusten tavoista ja keinoista jne. Yrityksen riittämätön huomio uusien työntekijöiden pitämiseen organisaatiossa voi mitätöidä valinnan tulokset, jos uusi työntekijä ei saavuta vaadittua suoritustasoa ajoissa eikä sovi työvoimaan, irtisanoutuu. Siten organisaation henkilöstön etsintään ja valintaan käyttämä aika ja raha voidaan heittää tuuleen.

Sopeutumisprosessi on kaksisuuntainen prosessi. Toisaalta ihmisen organisaatioon tulon takana on hänen tietoinen valintansa, joka perustuu tiettyyn päätöksen motivaatioon, ja vastuu tästä päätöksestä. Toisaalta organisaatio ottaa tiettyjä velvoitteita palkkaamalla työntekijän suorittamaan tiettyä työtä.

Sopeutumisprosessin perimmäisenä tavoitteena on uuden työntekijän nopea integroituminen organisaatioon, mikä luo hänen motivaatiotaan menestyksekkääseen jatkotyöskentelyyn ja lisää siten hänen toiminnan tehokkuutta.

1.2 Sopeutumistyypit

Sosiaalipsykologinen sopeutuminen on yksilön ja sosiaalisen ympäristön vuorovaikutusta, joka johtaa yksilön ja ryhmän tavoitteiden ja arvojen optimaaliseen suhteeseen. Se omaksuu yksilön aktiivisen aseman, tietoisuuden omasta sosiaalisesta asemastaan ja siihen liittyvästä roolikäyttäytymisestä eräänä muotona yksilön kykyjen toteuttamiseksi ryhmälaajuisten tehtävien ratkaisuprosessissa.

Sosiaalipsykologinen sopeutuminen on prosessi, jossa asiantuntija otetaan mukaan uuteen työryhmään. Tärkeimmät asiat ovat: kiinnostuksen hankkiminen ja lujittaminen työhön, työkokemuksen kertyminen, liike- ja henkilökohtaisten kontaktien luominen kollegoiden kanssa, osallistuminen sosiaaliseen toimintaan, kiinnostuksen lisääminen paitsi henkilökohtaisiin saavutuksiin, myös työelämän saavutuksiin. organisaatio. Uusien työntekijöiden tulee ymmärtää roolinsa hierarkiassa, oppia yrityksen arvot ja vaadittavat käyttäytymistaidot. Uuden työntekijän sopeutumista helpottaa aina ohjaaja. Se tapahtuu nopeammin, kun uusien tulokkaiden ja HR-työntekijöiden välillä on aktiivinen kontakti.

Psykofysiologinen sopeutuminen - työntekijän sopeutuminen työoloihin, työ- ja lepomuotoihin työpaikalla (työmaa, työpaja, laboratorio jne.). Se riippuu pitkälti työntekijän terveydentilasta, kehon suojareaktioista ja vaikuttavista tekijöistä (lämpötila, valo, kaasusaasteet, tärinä, melu jne.)

Sosiaalinen ja organisatorinen sopeutuminen - sopeutuminen ympäristöön, mukaan lukien hallinnolliset, oikeudelliset, sosioekonomiset, johtamis-, virkistys- ja luovat näkökohdat. (Viitekirja)

ammatillinen sopeutuminen. Sen tavoitteena on hallita uuden työntekijän ammatillisten tietojen ja taitojen järjestelmä ja niiden tehokas soveltaminen käytännössä. Tämän tavoitteen saavuttamisen määrää ammatillisen koulutuksen täydellinen vastaavuus työn vaatimuksiin.

JA MINÄ. Kibanov erottaa tuotannon ja ei-tuotannon mukauttamisen. Selkeimmin se voidaan esittää kaavion muodossa (kuva 1.2.1.).

Sopeutuminen yrityksen tuotantoympäristöön on prosessi ja tulos työntekijän kehon toiminnan, käyttäytymisen ja toiminnan uudelleenjärjestelystä vastauksena tuotantoympäristön uusiin vaatimuksiin työntekijän sopeutumistarpeiden tyydyttämisen yhteydessä. varmistaakseen molemminpuolisen toiminnan ja kehityksen.

Ei-tuotantoympäristöllä on välillinen vaikutus sopeutumisprosessiin. Yleisten sosiaalisten ja elinolojen tila jne. vaikuttaa positiivisesti tai negatiivisesti henkilön sopeutumisprosessiin tuotantoympäristöön.

Yrityksen tuotantoympäristöllä sopeutumiskohteena on monimutkainen rakenne, mikä on syynä sen jakautumiseen seuraaviin elementteihin: ammatillinen, psykofysiologinen, sosiopsykologinen, organisaation sopeutuminen, sopeutuminen sosiaalisen toiminnan alalla ja taloudellinen sopeutuminen.

Kuva 1.2.1. Sopeutumistyypit ja siihen vaikuttavat tekijät.

Työympäristöön tulon asteen mukaan erotetaan kaksi työelämään sopeutumisen aluetta: ensisijainen ja toissijainen. Ensisijainen työelämään sopeutuminen on sellaisen työntekijän sopeutumista ensimmäiseen työpaikkaan, jolla ei ole työkokemusta. Toissijainen sopeutuminen ymmärretään ammatillisen kokemuksen omaavien ihmisten sopeutumiseksi työpaikan, ammatin muutokseen.

Ihmisen ja ympäristön välisen vuorovaikutuksen aktiivisuuden asteen mukaan tulee erottaa aktiivinen sopeutuminen, jolloin yksilö pyrkii vaikuttamaan ympäristöön muuttaakseen sitä (mukaan lukien ne normit, arvot, vuorovaikutuksen muodot ja toiminnot, jotka hänen täytyy mestari) ja passiivinen, kun yksilö ei etsi sellaista vaikutusta ja muutosta. Ammatillinen sopeutuminen koostuu ammatin aktiivisesta kehittämisestä, sen hienouksista, erityispiirteistä, tarvittavista taidoista, tekniikoista, päätöksentekomenetelmistä aluksi vakiotilanteissa.

Ammatillisen sopeutumisen monimutkaisuus riippuu toimintojen laajuudesta ja monimuotoisuudesta, kiinnostuksesta sitä kohtaan, työn sisällöstä, ammatillisen ympäristön vaikutuksesta ja yksilön yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista.

Psykofysiologisen sopeutumisen prosessissa hallitaan kaikkien olosuhteiden kokonaisuus, joilla on erilainen psykofysiologinen vaikutus työntekijään työn aikana. Näitä olosuhteita ovat: fyysinen ja henkinen stressi, työn yksitoikkoisuus, tuotantoympäristön saniteetti- ja hygieniastandardit, työrytmi, työpaikan mukavuus, ulkoiset tekijät (melu, valo, tärinä jne.) .

Sosiaali-psykologisen sopeutumisen prosessissa työntekijä sisällytetään joukkueen suhdejärjestelmään perinteineen, elämännormeineen ja arvoorientaatioineen. Tällaisen sopeutumisen aikana työntekijä saa tietoa liike- ja henkilökohtaisten suhteiden järjestelmästä tiimissä ja yksittäisissä virallisissa ja epävirallisissa ryhmissä, yksittäisten ryhmän jäsenten sosiaalisista asemista.

Hän havaitsee tämän tiedon aktiivisesti ja korreloi sen menneeseen sosiaaliseen kokemukseensa, arvoorientaatioihinsa. Kun työntekijä hyväksyy ryhmänormit, tapahtuu prosessi, jossa yksilö tunnistetaan joko koko tiimiin tai mihin tahansa muodolliseen ryhmään.

Organisaation ja hallinnon mukauttamisprosessissa työntekijä tutustuu organisaation johtamismekanismin ominaisuuksiin, yksikkönsä paikkaan ja asemaan yleisessä tavoitejärjestelmässä ja organisaatiorakenteessa. Tämän mukautuksen myötä työntekijän tulee muodostaa käsitys omasta roolistaan koko tuotantoprosessissa. Vielä yksi tärkeä ja spesifinen näkökohta organisaation mukauttamisessa on nostettava esiin - työntekijän valmius havaita ja toteuttaa (teknisiä tai organisatorisia) innovaatioita.

Taloudellinen sopeutuminen antaa työntekijälle mahdollisuuden tutustua organisaation johtamisen taloudelliseen mekanismiin, taloudellisten kannustimien ja motiivien järjestelmään sekä sopeutua uusiin ehtoihin työnsä ja erilaisten maksujen palkitsemiseksi.

Terveys- ja hygieenisen sopeutumisen aikana työntekijä tottuu uusiin työn, tuotannon ja teknologisen kurinalaisuuden, työmääräysten vaatimuksiin.

Hän tottuu valmistelemaan työpaikkaa työprosessia varten organisaation nykyisissä tuotantoolosuhteissa, noudattaen hygienia- ja saniteettistandardeja, turvallisuus- ja terveysvaatimuksia sekä huomioimaan myös ympäristön taloudellisen turvallisuuden. Sopeutumistyyppien välisestä erosta huolimatta ne ovat kaikki jatkuvassa vuorovaikutuksessa, joten johtamisprosessi vaatii yhtenäisen vaikutustyökalujärjestelmän, joka varmistaa sopeutumisen nopeuden ja onnistumisen.

Sopeutumistekijät ymmärretään "joukoksi olosuhteita ja olosuhteita, jotka määräävät sopeutumisen tahdin, tuloksen, tason ja kestävyyden".

Määritelmän mukaan

Yleisillä sopeutumistekijöillä, jotka johtuvat kaikkiin erityisiin sopeutumisen "ympäristöihin", sen lajikkeisiin ja kaikkiin työntekijän persoonallisuustyyppeihin, on syvä yleissosiaalisen (tässä tapauksessa tuotanto-olosuhteiden) lähde.

Sosiaalisen (teollisen) ympäristön piirteitä ja yksilöllisiä persoonallisuuden piirteitä kuvaavia tekijöitä kutsutaan spesifisiksi. Spesifiset tekijät ovat sisällöltään sellaisia tietyn tuotantoympäristön ominaisuuksien ja piirteiden yhdistelmää, jotka muodostavat välittömät edellytykset ja edellytykset työntekijän etujen, odotusten ja tavoitteiden sekä toisaalta etujen ja tavoitteiden toteutumiselle. toisaalta yrityksen tavoitteita.

Erityiset sopeutumistekijät jaetaan objektiivisiin ja subjektiivisiin. Ensimmäinen ryhmä sisältää seuraavat tekijät:

Sosioekonomiset tekijät: kuuluminen sosiaalisiin ja ammatillisiin ryhmiin ja niihin liittyvät ehdot, sisältö, organisaatio, palkkaus, pätevyys jne.

Kulttuuriset ja kotimaiset tekijät: elinolosuhteet, ei-työalan piirteet, mukaan lukien ja pääasiassa - vapaa-ajan käyttömuodot jne.

Henkilökohtaiset tekijät:

henkilön objektiiviset, yksilölliset (sosiodemografiset) ominaisuudet: sukupuoli, ikä, koulutus jne.

henkilön yksilölliset henkiset ominaisuudet, jotka määrittävät sen noudattamisen (ei noudattamatta) tietyn ammatin, työprosessin kanssa. Tähän tekijäryhmään kuuluvat: työntekijän vaatimustaso, käsitys itsestään, valmius havaita uutta. Erittäin tärkeitä ovat sellaiset henkilön yksilölliset psykologiset ominaisuudet kuin jäykkyys (se hidastaa sopeutumisprosessia), labilisuus (päinvastoin se vähentää teollisen sopeutumisen vaikeuksia).

Tuotantotekijät sisältävät kaikki tuotantoympäristön elementit, mutta nykyaikaisissa olosuhteissa seuraavia pidetään tärkeimpänä:

ammatillisen koulutuksen, kasvun ja sosiaalisen edistymisen edellytykset;

mukautuvan tiimin toiminta työntekijän sisällyttämiseksi sosiaaliseen ympäristöön. Tämä tekijäryhmä sisältää joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin;

uuden työntekijän tietoisuus organisaatiosta ja suoritustuloksista (kuva 1.2.2).

Riisi. 1.2.2. Tietojen kokoonpano uudelle työntekijälle

Subjektiiviset erityiset sopeutumistekijät ovat:

Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet: elämän arvot, henkiset ominaisuudet, kulttuuriset ominaisuudet, tarpeet, kiinnostuksen kohteet, tavoitteet, motiivit, sosiaaliset asenteet jne.

Työntekijöiden tyytyväisyys kaikkiin objektiivisiin sopeutumisen edellytyksiin: ammatti, sisältö, olosuhteet, organisaatio ja palkat, ammatillisen koulutuksen ja kasvun edellytykset, kulttuuri- ja elinolot, suhteet tiimissä ja johdossa.

Tekijämerkkien jakautumistiheyden mukaan voidaan erottaa yleisimmät ja vähiten yleisimmät tekijät.

Käyttäytymisen määräytymisasteen ja yhden tai toisen tekijän merkityksen työntekijän kannalta voidaan puhua tärkeimmistä, hallitsevista tekijöistä ja ei-päätekijöistä, ei-dominoivista tekijöistä.

Todellisuudessa kaikki sopeutumistekijät toimivat yhtenäisyydessä, keskinäisessä yhteydessä ja ehdollisuudessa. Yksi tai toinen sopeutumistaso johtuu tekijöiden - yleisten ja erityisten, objektiivisten ja subjektiivisten, niihin liittyvien - yhteisvaikutuksesta yksilölliset ominaisuudet persoonallisuutta ja yksilön ulkopuolella olevia. Kaikki tämä viittaa minkä tahansa tekijöiden luokittelun suhteellisuuteen.

Työntekijän sopeutumisen tulokseen vaikuttaa kaksi päätekijää: työntekijän itsensä tila ja hänen työympäristönsä.

Ympäristön tila sisältää:

työolosuhteet työpaikalla;

työn rytmi;

työpaikan organisoinnin taso;

työn organisoinnin laatu;

saniteetti- ja hygieniastandardit.

Työntekijän tila on:

mukautumismahdollisuuksistaan;

tietojen, taitojen ja kykyjen hankinnan taso;

aikaisempi tuotantokokemus;

motivaatioiden ja tarpeiden rakenteet;

odotusten taso.

1.3 Sopeutumisprosessin vaiheet ja rakenne

Jokaiselle työntekijäryhmälle on toivottavaa soveltaa omia sopeutumistyökalujaan. Ennen sopeutumisen aloittamista on ymmärrettävä aloittelijan valmiusaste, koska siitä riippuu yksilöllinen sopeutumistoimenpiteiden sarja. Jos on mahdollista erotella, on parasta tehdä sopeutumisohjelman sisällöstä erilainen.

Vaihe 1. Yleinen suuntautuminen. Tässä vaiheessa uusi työntekijä tutustuu yritykseen, yrityksen sääntöihin, historiaan, rakenteeseen, työaikatauluun, perinteisiin, henkilöstöpolitiikkaan jne.

Ensimmäisessä vaiheessa käytettyjä työkaluja ovat johdantokoulutukset ja tiedotustilaisuudet, yritysdokumentaatioon tutustuminen.

Vaihe 2. Virkaan astuminen. Toisessa vaiheessa perehdytään yksikön toimintoihin ja tavoitteisiin, työntekijän itsensä päämääriin ja tavoitteisiin, toimintatapoihin ja sääntöihin sekä suhteiden luomiseen kollegoihin.

Tämän vaiheen työkaluina ovat alajaostosäännöt, työntekijän toimenkuva, uuden työntekijän kolmen ensimmäisen kuukauden työsuunnitelma, joka sisältyy Sopeutumislistaan, hyväksytyt määräykset ja säännöt.

Vaihe 3. Tehokas suuntautuminen. Esittele uuden työntekijän kanssa olemassa olevaa tai äskettäin hankittua tietoa ja vastaanota palautetta esimieheltä ja/tai mentorilta. Tämä vaihe alkaa aikaisintaan viikon kuluttua töihin palaamisesta.

Vaihe 4. Toiminta. Kaikissa yrityksissä on hyödyllistä saada tilastot tehtävistä sopeutumisajan keskimääräisestä kestosta, ts. on tarpeen kuvitella, kuinka kauan työntekijä alkaa työskennellä täydellä teholla työsuhteen jälkeen. Tällaisia tietoja johtavista viroista on melko vaikea kerätä, mutta jos puhumme yleisemmistä tehtävistä, on tarpeen kerätä tällaisia tietoja. Muuten monet rekrytointi- ja sopeutumistoimet voivat osoittautua taloudellisesti täysin kannattamattomiksi. Sopeutuksen sisällössä on perinteisesti kolme pääaluetta:

Johdatus organisaatioon - tavoitteena on omaksua työntekijän normit ja säännöt, mukaan lukien "kirjoittamattomat", joiden mukaan organisaatio elää. Se kestää 1-2 kuukautta työtä, edistää hyväksyttyjen normien ja sääntöjen omaksumista. Siihen kuuluu perustietojen antaminen organisaatiosta, työntekijän mahdollisista näkymistä, tiedot yrityksen historiasta, rakenteesta, yleisestä työskentelymenettelystä. Monilla organisaatioilla on esitteitä, jotka sisältävät kaikki tarvittavat tiedot, jotka liittyvät työntekijän tutustumiseen organisaatioon.

Esittelyllä on neljä tarkoitusta:

pehmentää alkuvaiheita, kun luultavasti kaikki näyttää oudolta ja vieraalta aloittelijalle;

kehittää nopeasti hyväntahtoinen asenne yritykseen uuden työntekijän keskuudessa, jotta hän pysyy todennäköisemmin siinä;

saat täyden tuloksen aloittelijalta mahdollisimman lyhyessä ajassa;

vähentää uuden työntekijän ennenaikaisen irtisanomisen todennäköisyyttä.

Organisaatioon tutustumiseen voi olla hyötyä työntekijän käsikirjasta, jossa on tarpeen antaa seuraavat tiedot:

Lyhyt kuvaus yritys - sen historia, tuotteet, organisaatio ja hallinto;

perustyöehdot - työpäivä, lomat, eläkeohjelmat, vakuutus;

palkka - palkkataulukko, milloin ja miten palkat maksetaan, vähennykset, palkkapyynnöt;

sairaudet - tiedottaminen poissaolosta, sairauslomasta, palkasta, lomasta;

yhtiön sisäiset määräykset, kurinpitomenettelyt;

kurinpidollisten seuraamusten määräämistä koskevat säännöt;

työntekijöiden vaatimustenmukaisuuden arviointimenettelyt;

säännöt työntekijöiden uralla etenemisestä;

lääketiede ja ambulanssi; matkakulut ja päivärahat jne.

Alajaottelun johdannossa pyritään ennen kaikkea siihen, että työntekijä voi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa luonnollisen epävarmuuden päästä uuteen paikkaan. Yksi ensimmäisistä askeleista tähän suuntaan (sosiaali-psykologinen sopeutuminen) on uusien työntekijöiden tutustuminen toisiinsa ja tiimiin. "Uuden tulokkaan" esittely joukkueeseen, ystävällisen ilmapiirin luominen, jossa hän tuntee olonsa vapaaksi - kaikki tämä on johtajan suoralla vastuulla. Mutta valitettavasti johtajalla ei aina ole aikaa tähän. Tie ulos on mentorin viran käyttöönotto.

Tehtävän esittely - johdon suoraan tai sen puolesta toteuttamat tapahtumat, joissa uusi työntekijä tutustuu organisaatioon, sosiaali- ja turvallisuuskysymyksiin, yleisiin työoloihin ja yksikön toimintaan. Se toteutetaan uuden tulokkaan välittömän esimiehen osallistuessa yksikön johtajan keskusteltuaan hänen kanssaan. Työntekijälle paljastetaan hänen ammatillisen toimintansa pääsisältö, hänen panoksensa yksikön työn kokonaistulokseen, koko organisaatioon.

1.4 Sopeutumisprosessiin osallistujat

Ensinnäkin yritys on kiinnostunut uuden työntekijän onnistuneesta sopeutumisesta. Tämä ei ole vain aloittelijan mukavuuskysymys, vaan myös tehokkaan ja uskollisen työntekijän hankkiminen. Koeajan aikana henkilö kehittää vakaan mielipiteen yrityksestä, hän tekee ensivaikutelman, jota on vaikea muuttaa tulevaisuudessa.

Kokemus osoittaa, että kaikki yritykset eivät kiinnitä riittävästi huomiota työntekijöiden sopeutumiseen ja jättävät sen yksiköiden päälliköiden armoille, joihin uusia tulokkaita tulee. Johtajalla ei ehkä ole tarpeeksi resursseja (aikaa, halua ja kärsivällisyyttä) täydelliseen sopeutumiseen paitsi liiketoimintaprosessien tasolla, myös yrityskulttuurin tasolla, suhteissa kollegoihin.

Joissakin yrityksissä on yleisesti hyväksyttyä, että henkilöstön kehittäminen on HR-työntekijöiden yksinoikeus, mutta tämä on pohjimmiltaan väärin. Ihannetapauksessa uuden työntekijän sopeuttamiseen osallistuu yrityksen puolelta kolme tahoa:

) mentori;

) välitön esimies;

) henkilöstöpalvelu.

Käytännössä kaikkien osapuolten osallistumista ei löydy kaikista yrityksistä. Tämä johtuu yleensä kahdesta syystä: ensinnäkin uusien tulokkaiden suuren määrän puuttuminen ja toiseksi jommankumman osapuolen puuttuminen tai liiallinen työllisyys.

Molemmissa tapauksissa poissaolevan osallistujan tehtävät jaetaan keskenään, esimerkiksi tilanteessa, jossa välitön esimies toimii samanaikaisesti mentorina.

Harkitse kunkin osapuolen tehtäviä.

Kokemus on osoittanut, että tehokkainta on, kun HR-palvelu toimii sopeutumisprosessissa koordinoivana roolina, eli se kehittää ja ottaa käyttöön sopeutumistyökaluja, kouluttaa esimiehiä ja mentoreita sekä valvoo hyväksyttyjen toimintatapojen toteutumista. Tämä on yksi syy siihen, miksi yrityksillä ei useinkaan ole lainkaan perehdytysprosessia. Usein HR:llä ei ole tarpeeksi resursseja perehdytystoimintojen toteuttamiseen, ja henkilöstöpäälliköt yrittävät ottaa lisävastuita, jotka prosessin muiden osallistujien on suoritettava sen sijaan, että he jättäisivät itselleen vain koordinointitehtävän. On välttämätöntä siirtää vastuuta muille osapuolille, mikä perustelee tämän vaiheen tehokkuutta.

Henkilöstöpalvelun tehtävät:

tehokkaan sopeutumisjärjestelmän rakentaminen;

sopeutumisvälineiden ja sopeutumistoimenpiteiden kehittäminen ja toteuttaminen;

sopeutumisjärjestelmän säännöllinen seuranta, sopeutumisvälineiden ja koko järjestelmän tehokkuuden arviointi.

Se, kuka henkilöstöpalvelussa tarkalleen koordinoi uuden työntekijän sopeutumista, riippuu ensisijaisesti palvelun rakenteesta ja vastuunjaosta sen sisällä: se voi olla henkilöstöpäällikkö, rekrytointipäällikkö, koulutuspäällikkö.

Johtajan edessä olevat sopeutumistehtävät:

työtehtävien määrittely;

asetetaan tavoitteet ja tavoitteet koeajalle, määritetään työn sisältö tälle ajalle;

mentorin määrittäminen osaston johtavien asiantuntijoiden joukosta;

aloittelijan perehdyttäminen Sopeutumisluettelon sisältöön (katso liite) ja selitys suunnitellun toiminnan tarkoituksesta;

välitulosten seuranta. Vähintään kerran kuukaudessa on tarpeen keskustella uuden työntekijän kanssa siitä, mitä menestystä hän on saavuttanut ja mitä vaikeuksia hän kohtaa. Kokouksen tulosten perusteella voidaan tehdä päätös koeajan lyhentämisestä;

suoritettujen tehtävien arviointi;

päätöksen tekeminen uuden työntekijän työstä organisaatiossa.

Mentorointi on prosessi, jossa kokeneempi työntekijä opettaa, neuvoo ja arvioi uutta tulokasta. Mentori ei ainoastaan auta uutta tulokasta sopeutumaan yritykseen, vaan myös kehittää omia johtamistaitojaan. Tämä on epäilemättä lisävastuu, sillä sopeutumisen onnistuminen on indikaattori mentorin työn laadusta.

Mentorointi voi olla sekä lisäys asiantuntijan päätehtäviin että kokeneen työntekijän päätoiminta jonkin aikaa.

Mentorin suorittamat toimet sopeutumisprosessissa:

uuden työntekijän työpaikan valmistelu hänen ensimmäiselle työpäivälle;

onnittelut uudelle tulokkaalle työn alkaessa;

tarina yksikön toiminnoista ja tiimiin tutustumisesta - usein tätä tehtävää hoitaa henkilöstöosasto, mutta kokemuksen mukaan se on tehokkaampaa, jos sen ottaa hoitaa mentori, joka voi keskittyä paremmin siihen, kenelle henkilölle tulee kommunikoida, kenen puoleen kääntyä saadakseen apua näissä tai muissa tapauksissa;

työpaikan, laitteiden ja toiminnallisten tehtävien sisällön tuntemus;

työharjoittelussa;

palautetta, joka on aloittelijan kehitystyökalu.

Monet yritykset luovat erikoistuneita henkilöstön sopeuttamispalveluita.

Organisatorisesti tämä tehdään eri tavoilla riippuen yrityksen työntekijöiden määrästä, yrityksen johtamisen rakenteesta, henkilöstöjohtamisjärjestelmän saatavuudesta ja organisoinnista, yrityksen hallinnon keskittymisestä tuotannonalan sosiaalisten ongelmien ratkaisemiseen. hallinta ja muut kohdat.

Työntekijöiden sopeutuspalvelut voivat toimia itsenäisinä rakenneyksiköinä (osasto, laboratorio) tai olla osa muita toiminnallisia yksiköitä (toimistona, ryhmänä ja yksittäisinä työntekijöinä) - henkilöstöosastolla, sosiologisella laboratoriolla, työvoima- ja palkkaosastolla jne. Joskus sopeutumisasiantuntijan asema lisätään liikkeiden johtamisrakenteiden henkilöstöluetteloon. On tärkeää, että sopeutumispalvelu on olennainen osa yrityksen kokonaisjärjestelmiä, henkilöstöjohtamista.

Järjestäessään tieteellisesti perusteltua sopeutumishallintajärjestelmää he lähtevät kuvan 1 kaaviossa esitetyistä päämääristä ja tavoitteista. 1.4.1.

Kuva 1.4.1 Henkilöstön sopeuttamisjohtamisjärjestelmän tavoitteet ja tavoitteet organisaatiossa

Osaston tärkeimmät toiminnot henkilöstön sopeuttamisen hallinnassa organisaatiossa on esitetty kuvassa 1.4.2.

Sosiaali-psykologista sopeutumista kuvaavia indikaattoreita ovat psykologinen tyytyväisyys uuteen tuotantoympäristöön koko henkilölle ja sen tärkeimmille komponenteille, suhteiden luonne tovereihin, hallinto, tyytyväisyys asemaansa joukkueessa, elämäntoiveiden tyytyväisyyden taso jne. .

1.5 Ammattimainen sopeutuminen

Ammatillisen sopeutumisen vaiheet:

Uuden työntekijän palkkaamiseen valmistautuminen:

uuden työntekijän työpaikan valmistelu;

ilmoitus henkilöstölle uuden työntekijän saapumisesta;

asiaa koskevien asiakirjojen valmistelu;

tarvitaan uusien työntekijöiden työhön;

tiedotustilaisuus;

"uuden työntekijän käyttöönotto työelämään":

työntekijän edustus työpaikalla;

"Johdatus organisaatiotilaan":

tutustuminen yrityksen työn sisältöön, sen toiminnan luonteeseen;

yrityskulttuurin tuntemus;

työnkuvan tuntemus;

työharjoittelussa:

Mentorin määritelmä, joka auttaa viihtymään paitsi ammatillisella tasolla, myös sosiaalisella, ryhmätasolla (esimerkiksi tasoittamaan konflikteja ryhmässä).

Ammatilliseen sopeuttamiseen tähtäävät toimet tähtäävät aloittelijan asteittaiseen todelliseen sopeutumiseen tuotannon vaatimuksiin, uuteen sosiaaliseen ympäristöön, työoloihin ja -järjestelmään, tietyn erikoistumisen ominaisuuksiin.

Ammattimaisen sopeutumisen tyypit:

Luonnollinen (päätekijä on aika). Totuttelu työmarkkinoiden oloihin.

Rationaalinen (päätekijä on tietoisuus). Työmarkkinoilla vallitsevien "pelisääntöjen" heijastus ja itsensä tiedostaminen näiden sääntöjen puitteissa.

Käyttäytyminen (päätekijä on roolipelit). Mukautuva käyttäytyminen. Motivaatio (päätekijä on halu (tarve) työskennellä uudessa tehtävässä). Motivaatiovajeen korjaaminen ja itsetunnon vakauttaminen, työskentely minäkäsityksen kanssa.

Integratiivinen (päätekijä on itsensä ja positiivisten ja negatiivisten ominaisuuksiensa hyväksyminen). Pelit ohjatun fantasiaelementeillä.

Psykoemotionaalinen (päätekijä on autoregulaatio). emotionaalisen jännityksen vähentäminen). Ammatillisen sopeutumisen metaforia

Ammatillinen sopeutumisaika päättyy siitä hetkestä, kun työntekijä saavuttaa asiaankuuluvat pätevyysvaatimukset.

Ammattimainen sopeutuminen ilmenee kolmessa työvaiheessa tähän suuntaan:

vaihe - sopeutuminen nykyaikaisten työmarkkinoiden olemassa oleviin olosuhteisiin;

Vaihe 2 - sopeutuminen suunniteltuun ammattitoimintaan uraohjauksen perusteella (ehkäisy ja profylaksi);

vaihe - ammatillinen sopeutuminen olemassa oleviin työoloihin (työnantajan vaikutuksen alaisena), psykologinen tuki työttömille virkaan astuessaan.

Työntekijän tila sopeutumisen aikana määräytyy suurelta osin arvojärjestelmästä, joka hänellä oli sillä hetkellä. Arvot voidaan esittää ihmisen yksilöllisinä psykologisina ominaisuuksina, maailmankuvan tasona ja uratavoitteina. Tässä erittäin tärkeä sopeutumisen näkökohta on yrityksen organisaatiokulttuurin vaikutus työntekijän arvojärjestelmään, motiiveihin ja tarpeisiin, hänen osallistumiseensa joukkueen asioihin. Yrityksen tuleviin tavoitteisiin tutustuminen tuo uudelle tulokkaalle mahdollisuuden ura- ja ammatilliseen kasvuun. On myös erittäin tärkeää esitellä uudelle työntekijälle yrityksen taktiset tehtävät, strategia ja perusperiaatteet. Nykyinen motivaatio-, kehittämis- ja koulutusjärjestelmä on myös yksi määräävistä tekijöistä, jotka vaikuttavat työntekijän sopeutumisprosessin tehokkuuteen organisaatiossa.

Syitä epäonnistumiseen uuden työntekijän sopeutumisessa:

Puutteellinen koulutusohjelma. Onnistunut perehdytysohjelma ei synny itsestään. Työntekijän puutteet on korvattava huolellisesti ja täydellisesti.

Liian vähän aikaa on varattu perehtymiseen ja harjoitteluun. Kun uusi työntekijä tulee yritykseen, niin hänellä kuin hänen esimiehensäkin on usein kiire saavuttaa havaittavia tuloksia mahdollisimman pian. Tällaisessa tilanteessa koulutus ei ole kaikkea muuta kuin tärkeintä.

Perehdytykseen ja koulutukseen ei ole varattu riittävästi varoja. Jos yrityksen ylin johto ei pidä koulutusta tärkeänä tehtävänä, se heijastuu organisaation budjettiin.

Yrityksen ylin johto ei tue koulutusohjelmia. Vaikka uuden työntekijän suora johtaja haluaisi toteuttaa käytännönläheisen perehdytysohjelman, hän tarvitsee siihen yrityksen ylimmän johdon tukea.

Yrityksen työilmapiiri ei ole oppimiselle suotuisa. Jos työn tuloksia koskevat vaatimukset ovat liian tiukat, koulutus kärsii ensisijaisesti.

Johto yrittää jatkuvasti kouluttaa uusia työntekijöitä "katso olkapään" -menetelmällä.

Perehdytys- ja/tai koulutusohjelma on vanhentunut. Luomuorganisaatioissa koulutusohjelmia mukautetaan jatkuvasti vastaamaan organisaation tai työntekijöiden erilaisia vaatimuksia.

Aloittelijan psykologista tilaa ei oteta huomioon. Jotta perehdytys onnistuisi, uuden työntekijän on oltava asianmukaisesti motivoitunut. Hänelle on annettava välitöntä palautetta koulutuksen aikana hankkimistaan taidoista ja työmenetelmistä.

1.6 Sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen

Tärkeimmät asiat ovat: kiinnostuksen hankkiminen ja lujittaminen työhön, työkokemuksen kertyminen, liike- ja henkilökohtaisten kontaktien luominen kollegoiden kanssa, osallistuminen sosiaaliseen toimintaan, kiinnostuksen lisääminen paitsi henkilökohtaisiin saavutuksiin, myös työelämän saavutuksiin. organisaatio. Uusien työntekijöiden tulee ymmärtää roolinsa hierarkiassa, oppia yrityksen arvot ja vaadittavat käyttäytymistaidot. .

Viime aikoina monet organisaatiot ovat kiinnittäneet yhä enemmän huomiota sopeutumispolitiikkaan. Se on hyvin sovitettu sopeutumisjärjestelmä, joka mahdollistaa uusien työntekijöiden pitämisen työpaikalla, joita muuten usein etsittiin niin pitkään, parhaiden, ammattimaisimpien ehdokkaiden valinnassa. Voit tietysti aina siirtää syyn henkilöstöpalveluun. Joskus tämä on totta. Mutta useimmissa tapauksissa, kuten käytäntö osoittaa, ongelma on hieman eri tasolla. Uusien työntekijöiden lähtemiseen yhtiöstä ensimmäisten kuukausien tai jopa päivien aikana on pääsääntöisesti kaksi pääasiallista syytä.

Ensimmäinen syy on huonosti suunniteltu, huonosti organisoitu tai olematon sosiaalinen ja psykologinen sopeutumisjärjestelmä. Toinen (se on kuitenkin myös yksi ensimmäisen osista): yrityksen yrityskulttuuri ei juurruta ystävällisen, huomaavaisen asenteen politiikkaa uusia tulokkaita kohtaan.

Mitä tulee ensimmäiseen syytä. Jotta sopeutumisjärjestelmä toimisi tehokkaasti ja uudet työntekijät pääsisivät työrytmiin mahdollisimman nopeasti, henkilöstöpalvelussa tulisi kehittää määräys "Sopeutumis- ja mentorointijärjestelmästä", jossa sosiaalisen ja psykologisen sopeutumisen osiossa kuvataan. prosessi, jossa uusi tulokas perehdytetään organisaation vaatimuksiin, sääntöihin ja käyttäytymisstandardeihin työssä.

Kehitettyjen "sopeuttamismääräysten" lisäksi, joissa täsmennettiin kaikki uusien työntekijöiden kanssa työskentelyyn liittyvät sääntelymenettelyt, tarvitsemme myös hyväntahtoisen yrityksen sisäisen kulttuurin suhteessa kaikkiin uusiin työntekijöihin. Esityön käytäntö sen joukkueen kanssa, johon tulokas tulee, mahdollistaa "vanhojen" valmistajien "uusien voimien" tunkeutumisen ja välttää huhut ja epäystävällisen asenteen "uusia tulokkaita" kohtaan. Ensimmäinen asia, jonka johtajan tulisi tehdä, ennen kuin uusi tulokas ilmestyy yksikköön, on kertoa joukkueen jäsenille hänestä yleisesti. Tämä on tieto, josta työntekijät ovat aina kiinnostuneita: hänen ikänsä ja siviilisäätynsä, mikä työalue hänelle uskotaan, kuinka hänen työkokemuksestaan voi olla hyötyä tiimille. Seuraava askel on työpaikan valmisteleminen: tietokone, kirjoitusvälineet jne. Jos aloittelija itse joutuu "saamaan" kaiken työhön tarvittavan, hän voi luonnollisesti saada sellaisen vaikutelman, että täällä jokainen on "ohjaaja" itseään”, mikä vaikuttaa myös hänen asenteeseensa tätä yritystä ja tiimiä kohtaan. Pienet huomion ja huolenpidon merkit auttavat uutta tulokasta tuntemaan itsensä nopeammin "yhdeksi heistä", ja kiitollisuuden tunne rohkaisee häntä työskentelemään tehokkaammin ja täysin omistautuneesti.

Tärkeä rooli sopeutumisjärjestelmän toteutuksessa on HR-työntekijöiden ammattitaidolla ja henkilökohtaisilla ominaisuuksilla, koska he ovat yrityspolitiikan johtajia ja ilmentävät käyttäytymismallia yrityksessä. Heidän tulee yhdessä mentorien kanssa olla uusien tulokkaiden mukana kaikissa sopeutumisvaiheissa. Hyvin suuntaa antavia ovat havainnot uusien tulokkaiden ja "vanhojen" työntekijöiden suhteesta buffetissa lounasaikaan. Henkilöstöpalvelun työntekijöitä kannattaa varoittaa tilanteesta, kun uusi työntekijä lounaaa yksin usean päivän ajan tai kieltäytyy lounaasta ollenkaan. Ehkä kukaan ei kutsunut häntä, ei antanut moraalista tukea, ei yksinkertaisesti kiinnittänyt huomiota hänen epämukavaan tilaan uudessa ympäristössä. Tai kun uuden tulokkaan läsnäollessa ilmapiiri työtovereiden keskuudessa jännittyy keinotekoisesti. Joskus tällaiset näennäiset pienet asiat ovat ratkaisevia joillekin työntekijöille heidän halussaan jatkaa työskentelyä tässä tiimissä.

Joka tapauksessa henkilöstöpalvelu on yhdessä osastojen päälliköiden kanssa vastuussa uuden työntekijän positiivisen asenteen nopeasta muodostumisesta tuottavaan työhön tämän organisaation seinien sisällä.

Koko venäläisen henkilöstöportaalin www.kadrovik.ru mukaan suurimmat vaikeudet sopeutumisprosessissa syntyvät juuri liittyessä joukkueeseen - noin 40% kokonaismäärästä. Hieman pienempi osuus on uusien työtehtävien kehittäminen - 34 %, yrityskulttuuriin tottuminen ja uusiin työoloihin tottuminen 13 %.

Uuden työntekijän sosiaalista ja psykologista sopeutumista voidaan helpottaa ja nopeuttaa seuraavilla toimenpiteillä:

yritystapahtumat, jossa esitellään uusia työntekijöitä (esimerkiksi "Newbie Day");

Valitettavasti useimmissa yrityksissä kiinnitetään paljon huomiota ammatilliseen sopeutumiseen, kun taas organisatorinen ja sosiopsykologinen sopeutuminen jää usein käsistä, mikä johtaa tiettyihin riskeihin.

Jotkut HR-ammattilaiset uskovat edelleen, että työntekijän ammatillinen kokemus on kriittinen onnistumisen kannalta.

Kokovenäläisen henkilöstöportaalin www.kadrovik.ru tutkimuksen tulosten mukaan avainrooli lopullisessa menestyksessä ja sopeutumisjakson kestossa on itse sopeutumisohjelman läsnäolo yrityksessä. , sopeutumistoimenpiteiden järjestelmän kehittäminen ja toiminta, mentorin nimittäminen uusille työntekijöille (62 %), sitten kuinka henkilökohtainen työkokemus ei vaikuta menestymiseen niin paljon (30 %), kollegoiden apu on vielä vähemmän tuottavaa ( 19 %), ja työntekijän yksilölliset ominaisuudet voivat muuttua vain vähän (11 %).

Sopeutumisen rooli:

ammatillisesti - erityisten tietojen, taitojen ja kykyjen asianmukaisessa soveltamisessa työtoiminnassa;

sisään organisaatiosuunnitelma- muodostaa käsityksen keskustoimiston ja sen päätavoitteista ja tavoitteista rakenteelliset jaot, sen johdon tehtävistä ja omista virkatehtävistään;

sosiaalisesti - uuden työntekijän organisaatioon kuulumisen tunteen muodostumisessa, pääsyssä yksikön työyhteisöön. Sopeutumisprosessin perimmäisenä tavoitteena on uuden työntekijän nopea integroituminen organisaatioon, mikä luo hänen motivaatiotaan menestyksekkääseen jatkotyöskentelyyn ja lisää siten hänen toiminnan tehokkuutta. On olemassa seuraavat mukautumistyypit:

Sosio-organisaatio;

Ammattilainen.

Sopeutumistekijät luokitellaan:

Yleisistä sosiaalisista oloista riippuvuuden asteen mukaan: yleinen ja erityinen;

Ohjattavuuden tason ja asteen mukaan: makrotekijät ja mikrotekijät;

Tekijämerkkien jakautumistiheyden mukaan: yleisempiä ja vähemmän yleisiä;

Työntekijän tärkeysasteen mukaan: tärkein (dominoiva) eikä pääasiallinen (ei hallitseva).

Yleinen suuntautuminen;

Pääsy virkaan;

Tehokas sopeutuminen;

Toiminta.

Ammatillinen sopeutuminen on ammatillisen perehtymisen viimeinen vaihe ja yksi lopputuloksista, joka osoittaa kaikkien aiempien ammatilliseen tiedottamiseen, konsultointiin ja valintaan liittyvien toimien tehokkuuden.

Ammatillisen sopeutumisen tarkoituksena on hallita uuden työntekijän ammatillisten tietojen ja taitojen järjestelmä ja niiden tehokas soveltaminen käytännössä. Tämän tavoitteen saavuttamisen määrää ammatillisen koulutuksen täydellinen vastaavuus työn vaatimuksiin.

Henkilöstön sosiopsykologinen sopeutuminen on prosessi, jossa asiantuntija otetaan mukaan uuteen työryhmään.

2. Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmän analyysi valtion terveyslaitoksen OSIC ja Altapress Publishing Housen esimerkillä

2.1 Yrityksen ominaisuudet

Valtion terveyslaitos "Sverdlovskin alueellinen verensiirtoasema" on tuotantolaitos, organisatorinen ja metodologinen keskus veripalveluille, verensiirtohoidolle lääketieteellisissä laitoksissa ja luovutuksen edistämiselle.

Organisatorisessa ja metodologisessa toiminnassaan se ohjaa voimassa olevaa lainsäädäntöä, määräyksiä, ohjeita, metodologisia ja säädösasiakirjoja, jotka Sverdlovskin alueen terveysministeriö ja sosiaalinen kehitysministeriö ovat hyväksyneet. Venäjän federaatio.

Se sijaitsee Pervouralskin kaupungissa Sverdlovskin alueella. Luomispäivä - elokuu 1968.

Yritys tarjoaa seuraavan tyyppisiä tuotteita:

natiivi, kuiva, antistafylokokki ja antihemofiilinen plasma;

antistafylokokki- ja tuhkarokko-gammaglobuliini;

fibrinogeeni;

10 % albumiiniliuos;

punasolumassa;

suolaliuokset;

suonensisäinen immunoglobuliini;

isohemagglutinoiva ja anti-reesus seerumi;

amino veri.

Valmistettujen komponenttien ja verituotteiden valikoimaan kuuluu: natiiviplasma, kuivaplasma, antistafylokokkiplasma, antihemofiilinen plasma, antistafylokokki-gammaglobuliini, tuhkarokko-gammaglobuliini, fibrinogeeni, 10 % albumiiniliuos, erytrosyyttimassa, sulatettu pesty erytrosyytit, aminoveri, isohemagglutinoiva seerumi, anti-reesuseerumi. Myös vastaanottajan immunologinen suojaus suoritetaan: luovuttajan verestä tutkitaan alloimmuuni-erytrosyyttivasta-aineita. Luovuttajien verinäytteistä seulotaan saprofyyttiryhmän luonnollisia vasta-aineita, stafylokokin vasta-aineita ja puutiaisaivotulehdusviruksen vasta-aineita. OSPC on yksi harvoista, joka valmistaa yhdeksän tyyppistä täyteseerumia.

Valmistettujen tuotteiden lukumäärän määrää valtion tilauksen lisäksi kysyntä (esimerkiksi terveys- ja epidemiologinen tilanne - puutiaisaivotulehduksen epidemian aikana, immunoglobuliinin kysynnän kasvu).

OSPC-tuotteet ovat ehdottoman kilpailukykyisiä, koska on kysytty ja läpäisee useita testejä.

Kaikentyyppistä työtä varten yrityksellä on tarvittavat luvat, todistukset ja todistukset.

Immunoglobuliinin myyntihinta on kilpailijoita alhaisempi, minkä seurauksena OCSP-immunoglobuliinilla on suuri kysyntä.

Käytössä on raaka-aineiden ja materiaalien saapumisen valvonta ja kaikkien valmistettujen tuotteiden tarkastus.

Valtio rahoittaa aktiivisesti terveydenhuoltoalaa, mikä takaa yritykselle vakaat tulot. Valmistetuilla tuotteilla on aina kysyntää. Tuotteiden kuluttajia ovat valtio, yksityishenkilöt ja vakuutusyhtiöt.

Toimittajat ovat vakaita, luotettavia ja testattuja. 12 plasmatoimittajaa. Toimittajat ovat verensiirtoosastot N. Tagilissa, Revdassa, Degtyarskissa, Polevskoyssa jne.

Pääkilpailija on Sangvisin verensiirtoasema (Jekaterinburg), Tšeljabinskin ja Tjumenin verensiirtoasemat. Mahdollinen kilpailija voi olla käynnistetty Kirovin verivalmisteita valmistava tehdas. Kilpailijat eivät aiheuta vaaraa, koska valmistetuilla tuotteilla on melko suuri kysyntä.

Aseman aineellisen pohjan nykytilan, taloudellisen ja inhimillisen potentiaalin sekä asiantuntijoiden koulutuksen ansiosta voimme onnistuneesti täyttää Sverdlovskin alueen terveysministeriön valtion tilauksen komponenttien ja verituotteiden hankinnasta, valmistuksesta ja varmistaa niiden immunologiset ja tartuntaturvallisuus.

2.2 Organisaatio- ja johtamisominaisuudet

Vuonna 2007 OSPC:hen liittyi 12 verenkeräysosastoa, palkattiin 79 henkilöä, eli 12 lääkäriä, 45 sairaanhoitajaa ja laboranttia, 22 henkilöä - nuorempi lääkintähenkilöstö. Nyt tiimissä on 326 henkilöä.

Yrityksellä on 17 toiminnallista osastoa:

Lahjoittajien rekrytointiyksikkö;

Verenvalmistuksen ja sen komponenttien osasto;

Verituotteiden tuotannon osasto;

Laadunvalvontaosasto;

bakteriologinen laboratorio;

Vyöhykelaboratorio veren komponenttien laadunvalvontaan;

Luovuttajien veren testauslaboratorio;

Laboratorio immunologisten reagenssien tuotantoa varten;

Rhesus-laboratorio;

Vyöhykelaboratorio immunologiseen kudostyypitykseen;

Paikka infuusioliuosten tuotantoa varten;

Transfusiologisen hoidon organisoinnin keskus;

Hallinnollinen ja taloudellinen osa;

Korjausosasto;

Liikenne-osasto;

Hallinnollinen osasto.

Kirjanpito.

Yrityksen koko organisaatiorakenne on esitetty liitteessä A.

Koska asema on suuri yritys, jolla on monimutkainen tuotantoprosessi, sen hallintorakenne on jaettu.

Divisioonarakenteet - rakenteet, jotka perustuvat suurten autonomisten tuotanto- ja taloudellisten yksiköiden (osastot, divisioonat) ja niitä vastaavien johtamistasojen allokointiin siten, että näille yksiköille tarjotaan toiminnallinen ja tuotannollinen riippumattomuus ja vastuu voiton tuottamisesta siirretään tälle tasolle. Divisioonalliset johtamisrakenteet ovat edistynein tyyppi hierarkkisen tyyppisistä organisaatiorakenteista. Jaostorakenteille on ominaista osastojen päälliköiden täysi vastuu johtamiensa osastojen toiminnan tuloksista. Tältä osin tärkein paikka divisioonarakenteen omaavien yritysten johdossa ei ole toiminnallisten osastojen johtajat, vaan tuotantoosastojen päälliköt.

2.3 Henkilöstön kapasiteetti

Analysoitaessa yrityksen toimintaa on ensinnäkin tarpeen luonnehtia organisaation henkilöresurssit, koska työvoimaresurssit ja niiden käytön tehokkuus vaikuttavat suoraan tarjottujen palvelujen laatuun ja organisaation kilpailukykyyn.

Työvoimaresurssien analysointi tulisi aloittaa niiden rakenteen tutkimuksella ja yrityksen henkilöstöllä tarvittavalla henkilöstöllä, jolla on asianmukainen erikoisuus ja pätevyys. Henkilöstön järkevä käyttö on välttämätön edellytys organisaation toiminnan jatkuvuuden ja tuotantosuunnitelmien onnistuneen toteuttamisen varmistamiseksi.

OSIC:n Valtion terveydenhuoltolaitoksen henkilöstön kokoonpano ja rakenne on esitetty taulukossa. 2.3.1. ja välilehti. 2.3.2.

Tab. 2.3.2. Työntekijöiden kokoonpano iän mukaan

Työntekijöiden määrä iän mukaanYhteensä Enintään 30-vuotiaat30-40-vuotiaat40-50-vuotiaat50-60-vuotiaatYli 60-vuotiaat64328313017 326 %19.69.825.539.95.2100.0

Lähes 40 % on 50-60-vuotiaita ja 25,5 % - 40-50-vuotiaita, lupaavia työntekijöitä on vain 9,8 %. Liian paljon yli 60-vuotiaita työntekijöitä. Henkilökunta vanhenee.

Edelliseen vuoteen verrattuna henkilöstömäärä vuonna 2009 muuttui hieman (1 teknikko ja 2 laboranttia palkattiin, 1 teknikko lähti oma tahto). Työntekijöitä ei irtisanottu työkurin rikkomisesta organisaatiossa eikä johtavien asiantuntijoiden menetyksiä.

Henkilöstön laadullinen koostumus on esitetty taulukossa. 2.3.3.

Tab. 2.3.3 Henkilöstön kokoonpano koulutustason mukaan

Työntekijöiden määrä koulutuksen mukaanYhteensäTäydellinen yleinen PerusammattiToisen asteen ammattikorkeampi ammatti245112167326%0.613.834.451.2100.0

Eli 51,2 %:lla työntekijöistä on korkea-asteen koulutus, 34,4 %:lla toisen asteen koulutus, 13,8 %:lla ammatillinen perusasteen koulutus, 0,6 %:lla yleinen keskiasteen (täydellinen) koulutus. Ylimmällä johdolla (ylilääkäri, apulaislääkäri sekä organisaatio- ja menetelmäosaston päällikkö), osastojen päälliköillä ja kaikilla asiantuntijoilla on korkeakoulutus ja työkokemus alalta.

2.4 SWOT-analyysi

Selkeän arvion saamiseksi yrityksen vahvuuksista ja markkinatilanteesta tehdään analyysi organisaation vahvuuksista ja heikkouksista (sisäinen ympäristö) sekä sen välittömästä ympäristöstä (ulkoinen ympäristö) lähteviä mahdollisuuksia ja uhkia. ulos - SWOT-analyysi.

SWOT-analyysi on yksi tärkeimmistä monien maailman yritysten käyttämistä diagnostisista menetelmistä, jota voidaan ja pitää pitää tärkeänä liiketoimintateknologiana mille tahansa organisaatiolle, teknologiaksi, jolla arvioidaan alkutilaa, käyttämättömiä resursseja ja yritykselle kohdistuvia uhkia.

SWOT-analyysitekniikka on erittäin tehokas, edullinen ja halpa tapa arvioida organisaation ongelmallisen ja johtamistilanteen tilaa.

SWOT-analyysin avulla voit systematisoida kaiken saatavilla olevan tiedon ja tehdä sen perusteella tietoisia päätöksiä organisaation kehittämisestä.

Suoritettuaan SWOT-analyysin johtajalla on selkeämpi käsitys yrityksensä eduista ja haitoista sekä markkinatilanteesta. Näin hän voi valita parhaan kehityspolun, välttää vaaroja ja käyttää käytettävissään olevia resursseja mahdollisimman tehokkaasti hyödyntäen markkinoiden tarjoamia mahdollisuuksia.

Yrityksen vahvuuksia ovat se, missä se loistaa, tai jokin ominaisuus, joka tarjoaa lisämahdollisuuksia.

Yrityksen heikkouksia ovat yrityksen toiminnan kannalta tärkeän asian puuttuminen tai se, että yritys ei ole vielä menestynyt muihin yrityksiin verrattuna ja asettaa sen epäedulliseen asemaan.

Markkinamahdollisuudet ovat suotuisia olosuhteita, joita yritys voi hyödyntää. On huomattava, että mahdollisuudet SWOT-analyysin kannalta eivät ole kaikkia markkinoilla olevia mahdollisuuksia, vaan vain niitä, jotka yritys voi hyödyntää.

Markkinauhat ovat tapahtumia, joiden toteutuminen voi vaikuttaa haitallisesti yritykseen. GOOZ OSPC:n analyysi on esitetty liitteessä B.

2.5 Vertaileva analyysi OSPC:n ja kustantamo Altapress henkilöstön sopeuttamisjärjestelmästä

Lyhyt kuvaus kustantamo "Altapress"

Altapress Publishing House on ollut olemassa vuodesta 1990. Päätoimiala: joukkotiedotusvälineet ja painatus. Altapress julkaisee tällä hetkellä seitsemää sanoma- ja kahta aikakauslehteä. Yhtiön rakenteeseen kuuluu kolme kustannusryhmää ja painotalo sekä tukipalvelut. "Altapressin" lippulaiva on yleinen sanomalehti "Svobodny Kurs".

Yrityksen missio: Yhteiskunnan tarpeiden tyydyttäminen objektiivisen tiedon hankinnassa itsenäisen median luomisen kautta ihmisarvoisen elintason ja itsensä toteuttamisen saavuttamiseksi.

Perusarvot:

kestävä kehitys;

moitteeton maine;

korkea ammattitaito;

joukkuehenki;

henkilöstöstä huolehtiminen;

demokratiaa ja vakautta Venäjällä.

HR-osasto on toiminut yrityksessä lokakuusta 2002 lähtien.

Organisaatio kohtaa päivittäisessä työssään sen tosiasian, että ihmiset, tai pikemminkin uudet työntekijät, vapisevat hermostuneesti sanasta sopeutuminen. Ei tietenkään kaikki. Jotkut nuoret asiantuntijat nyökkäävät ymmärtäväisesti, alkavat esittää selventäviä kysymyksiä.

Jo ennen henkilöstöpalvelun ilmestymistä Altapressin rakenteeseen oli voimassa sopeutumisasetus, joka velvoitti kaikkien tasojen johtajat mukauttamaan uusia työntekijöitä, ja myös ohjelman tärkeimmät vaiheet määrättiin. Ohjelma ei kuitenkaan alkanut toimia järjestelmällisesti ja tehokkaasti.

Tehtiin seuraavat johtopäätökset:

ohjelmassa määrätyt vaiheet olivat liian yleisiä: esimiesten täytyi itse täsmentää ne, keksiä, muotoilla, mikä jäi usein ajanpuutteen vuoksi toteuttamatta;

sopeutumisohjelmaa ei toteutettu aktiivisesti ja järjestelmällisesti;

ohjelman täytäntöönpanoa ei valvottu.

Ohjelman kehittämisen jälkeen sen toteuttaminen alkoi. Alussa luonnollisesti syntyi muodollinen suunnitelma, joka syntyi lukuisista kysymyksistä: Miten kaikki otetaan huomioon? Kuinka selittää selkeästi ja täydellisesti? Kuinka kiinnostua? Kuinka saada se toimimaan? Päätöksiä tehtiin kolme:

Valmistele täydellinen asiakirjapaketti ylimmälle ja keskijohdolle, joka sisältää:

lyhyt kuvaus ohjelmasta;

ohjelman vaiheittainen kuvaus;

mukautuslomake (Liite B).

Asiakirjapaketti tulee antaa kaikkien tasojen johtajille tarkistettavaksi muutama päivä ennen opinto-ohjelmaa.

Laadi koulutussuunnitelma esimiehille (Liite D).

Yksi tämän vaiheen avainkohdista oli sähköisen esityksen luominen sopeutumisohjelmasta.

Kehitetään menettelyt ohjelman täytäntöönpanon seurantaa varten.

Ohjelman toteuttamisen valvonta uskottiin henkilöstöpäällikölle. Kaikki nämä vaiheet on toteutettu onnistuneesti. Mielenkiintoisia tuloksia saatiin keskustelusta ohjelman eduista ja haitoista esimiestutkimusten puitteissa (Liite E).

Kehitetyt positiot auttoivat visuaalisesti näkemään ohjelman toteutuksen hyötyjen valta-aseman ja luomaan rakentavaa, toimivaa asennetta.

Ohjelman toteuttamisen aikana organisaatio kohtasi useita vaikeuksia. Jo heti alussa havaittiin toimittajien viileä asenne alaistensa - toimittajien - sopeuttamiseen. "Mitä varten? He ovat entisiä freelancereita - he tietävät jo kaiken ”, toimittajat sanoivat. Toinen argumentti: "On mahdotonta määrätä vaatimuksia luova ammatti". Siksi uusien toimittajien sopeutuminen rajoittui jonkin aikaa "Orientaatiokurssiin" (yrityksestä tiedottamiseen).

Nykytilanteessa henkilöstöpalvelusta puuttui palaute, ei ollut mahdollista seurata mitä sisällä tapahtui. Jotta ei aiheutettaisi ohjelman hylkäämistä (mikä voisi tapahtua suoran velvoitteen tapauksessa), päätettiin käyttää asteittaista käyttöönottostrategiaa. Sen ensimmäinen vaihe on johtajien väliraporttien käyttöönotto. Tällä askeleella oli mahdollista seurata epäsuorasti työntekijän koeajan kulumista.

Se, että yritys on viime aikoina tehnyt kohdennettua hakua ja valintaa kirjoitusasiantuntijoista (toimittajat, copywriters) ja usein ilman journalistista koulutusta, auttoi ottamaan seuraavan askeleen. Näiden ihmisten kanssa sopeutumisohjelman toteuttamisesta on tullut elintärkeää. Tehtyjen vaatimukset täsmennettiin, ohjelma toteutettiin kokonaisuudessaan. Useat tällaiset ennakkotapaukset auttoivat löytämään toimituksellisia lähestymistapoja ja ottamaan heidät asteittain mukaan järjestelmälliseen ja vastuulliseen työhön uusien tulokkaiden kanssa.

Ohjelma alkoi vähitellen tuottaa tuloksia:

Johtajat ja mentorit, jotka tunsivat olevansa vastuussa tulokkaan sopeutumisen tuloksesta, alkoivat lähestyä perehdytystä huolellisemmin.

Työ aloitettiin "oikeiden" työnkuvausten luomiseksi.

On kehitetty erityinen valvontajärjestelmä uusien työntekijöiden, mutta myös mentoreiden sekä kaikkien niiden, joiden kanssa tulokkaan on oltava vuorovaikutuksessa työprosessin aikana, työhön.

Sopeutumisohjelman työstä saa tietoa esimiesten itsensä arvioimiseksi.

"Tarpeettomilta ihmisiltä" vapautuu ajoissa.

Laadukas ja kattava yhteenveto (erityisesti koeajan onnistuneesti suoritettuna) lisää työntekijän työmotivaatiota.

GUZ OSPC:n henkilöstön sopeutusjärjestelmä

Henkilöstön sopeuttaminen OSKK:n Valtion terveydenhuoltolaitokseen jätetään huomiotta, minkä seurauksena henkilöstön vaihtuvuusongelma on organisaatiossa akuutti nykyään. Viime vuosina työntekijät ovat lähteneet muihin organisaatioihin. Tämän seurauksena kaupallisilla ja tuotantoosastoilla on vaikeuksia. Eläkkeellä olevien asiantuntijoiden asiakirjojen analyysi osoitti, että vuonna 2010 98 % työntekijöistä erosi vapaaehtoisesti ja 2 % muuttonsa vuoksi.

Uusien työntekijöiden etsinnästä ja valinnasta johtuen heidän tulonsa organisaatioon kuluu aikaa, jonka aikana organisaatiolle syntyy tappioita. Tässä tilanteessa kysymys ei vain työntekijöiden valinnasta, vaan myös heidän säilyttämisestä on erityisen akuutti.

Henkilöstön korkea vaihtuvuus (105 asiantuntijaa vuonna 2010) kertoo vakavista puutteista henkilöstöjohtamisessa.

Vuonna 2010 sopeutumisaikana lähteneiden työntekijöiden analyysi osoitti, että 38 % työvuoden ensimmäisellä puoliskolla lähteneistä tekee päätöksen lähteä yrityksestä kolmen ensimmäisen viikon aikana. Tämä johtui seuraavista tekijöistä:

täydellisten tietojen puute työtekniikasta;

taitojen puute olla vuorovaikutuksessa muiden työntekijöiden kanssa esiin tulevien ongelmien ratkaisemisessa;

tietoisuuden puute kannustin- ja etuusjärjestelmästä;

Vaikeus liittyä tiimiin.

Kahden organisaation (Altapress Publishing ja OSIC State Health Institution) sopeutumisjärjestelmän analyysin tuloksena paljastui, että ensimmäisellä organisaatiolla on henkilöstösopeutusjärjestelmä: kehitetty henkilöstön sopeutumisohjelma, sen vaiheittainen kuvaus, erityiset sopeutumislomakkeet. , menettelyt ohjelman toteuttamisen seurantaan, uusien tulokkaiden lopputarkastukseen ja mentorien toiminnan valvontaan.

Toisessa organisaatiossa ei ole henkilöstön sopeutusjärjestelmää.

Koska Altapress-kustantamon henkilöstösopeutusohjelma kehitettiin äskettäin, se vaatii parannusta:

Haastattelujen suorittaminen enintään kuusi kuukautta sitten palkattujen työntekijöiden kanssa; keskustelu lähtevien työntekijöiden kanssa, jotka ovat työskennelleet alle vuoden; haastattelut johtajien kanssa, joiden osastoilla rekrytointi tapahtuu eniten;

Perustetaan erityinen työryhmä, johon tulee edustajia sekä henkilöstöpalvelusta että yhtiön päätoimialoista sekä yksiköistä, joilla on suurin vaihtuvuus eli ts. kohtaamaan eniten uusia tulokkaita;

Palautteen saamiseksi työntekijöiltä on luotu intranetiin uusi tulokkaiden sopeutumiseen omistettu osio.

On tarpeen luoda mukautusjärjestelmä tyhjästä GUZ OSKK: ssa:

Sopeuttamismääräysten kehittäminen ja toimeenpano yhtiön toimitusjohtajan määräyksestä.

Perustetaan työryhmä, jolle uskotaan uusien työntekijöiden sopeuttamistehtävät. Ihannetapauksessa työryhmää edustaa kolme tahoa: mentori, välitön esimies ja henkilöstöpalvelu.

Mukaanottoprosessia säätelevien asiakirjojen laatiminen: Säännöt uuden työntekijän palkkaamisesta; Säännöt koeajan kulumisesta; Mentoroinnin säännöt. Tulevia räätälöintimenettelyjä määritettäessä tulee noudattaa seuraavia vaatimuksia: a) huolellinen suunnittelu; b) sisällön johdonmukaisuus; c) selkeä määritelmä prosessin osallistujien rooleista.

Sopeutumismatriisin työryhmän luominen, joka auttaa yhtenäistämään lähestymistapoja uusien työntekijöiden sopeuttamiseen ja samalla huomioimaan olemassa olevien ammattien ja osastojen erityispiirteet.

Toimenpiteiden kehittäminen sopeutumisprosessin tehokkuuden arvioimiseksi.

Johtopäätös

Henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen ongelman teoreettisen analyysin perusteella voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset:

Sopeutumisen rooli:

ammatillisesti - erityisten tietojen, taitojen ja kykyjen asianmukaisessa soveltamisessa työtoiminnassa;

organisatorisesti - käsityksen muodostamisessa keskustoimiston ja sen rakenteellisten osastojen päätavoitteista ja tavoitteista, sen johdon tehtävistä ja omista virallisista tehtävistään;

sosiaalisesti - uuden työntekijän organisaatioon kuulumisen tunteen muodostumisessa, pääsyssä yksikön työyhteisöön.

On olemassa seuraavat mukautumistyypit:

Sosiaali-psykologinen sopeutuminen;

Psykofysiologinen sopeutuminen;

Sosio-organisaatio;

Ammattilainen.

On myös tuotantoa ja ei-tuotantoa mukauttamista.

Sopeutumistekijät luokitellaan:

Yleisistä sosiaalisista oloista riippuvuuden asteen mukaan: yleinen ja erityinen;

Ohjattavuuden tason ja asteen mukaan: makrotekijät ja mikrotekijät;

Tekijämerkkien jakautumistiheyden mukaan: yleisempiä ja vähemmän yleisiä;

Työntekijän tärkeysasteen mukaan: tärkein (dominoiva) eikä pääasiallinen (ei hallitseva).

Sopeutumisprosessi on jaettu neljään vaiheeseen:

Yleinen suuntautuminen;

Pääsy virkaan;

Tehokas sopeutuminen;

Toiminta.

Henkilöstön sosiopsykologinen sopeutuminen on prosessi, jossa asiantuntija otetaan mukaan uuteen työryhmään.

Työn käytännön osassa analysoitiin kahden organisaation henkilöstön ammatillisen ja sosiopsykologisen sopeutumisen järjestelmiä. Vertailevan analyysin perusteella tehtiin suosituksia henkilöstösopeutusjärjestelmän parantamiseksi.

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

1. Armstrong M. Henkilöstöhallinnon käytäntö. 10. painos/Käännös. englannista. toim. S.K. Mordvinova. - Pietari: Pietari, 2009

Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Henkilöstöjohtaminen / - M.: Toim. UNITY, 2003

Volodina N. Henkilöstön sopeutuminen: Venäjän kokemus integroidun järjestelmän rakentamisesta / Natalia Volodina. - M.: Eksmo, 2010

Kaidas E. Miksi aloittelijat lähtevät tai miten tehokas sopeutumisjärjestelmä rakennetaan // Henkilöstöjohtaminen. - 2005 - nro 23

Kibanov A.Ya. Organisaation henkilöstöjohtaminen / - M.: Toim. INFRA - M, 2006

Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Henkilöstöjohtaminen / - M.: Toim. Finstatinform, 2003

Odegov Yu.G. Henkilöstöjohtaminen rakenteellisissa ja loogisissa suunnitelmissa. - M.: Alfapress Publishing House, 2008

Stout L.W. Henkilöstöjohtaminen: Esimiehen käsikirja / Stout L.U., käänn. englannista. - M .: LLC "Publishing House" Kind Book ", 2009

. #"keskus"> Liite A

Organisaatiorakenne

Liite B

SWOT-ANALYYSI

Mahdolliset sisäiset vahvuudet Mahdolliset sisäiset heikkoudet 1. Laaja valikoima tuotteita 1. Mainonnan heikko organisointi 2. Täydellinen tuotteiden kilpailukyky 2. Yli puolet laitteista on käytössä pitkään3. Suuret raaka-ainevarastot 3. Raaka-aineiden varastointikapasiteetin puute4. Hyvin koulutettu henkilökunta 4. Sosiaaliohjelmien rahoituksen väheneminen5. Ei henkilöstön vaihtuvuutta 5. Alhainen hinta immunoglobuliinille verrattuna kilpailijoihin6. Henkilöstön säännöllinen ammatillinen kehittyminen6. Raaka-aineiden hallitsematon hukkaa 7. Aktiivinen henkilöstön terveysohjelma7. Johdon huono taloudellinen valmistelu8. Pitkä kokemus markkinoilla, erinomainen maine8. Tehokkaan palkkausjärjestelmän puute9. Työntekijöiden omistautumista, keskittymistä liiketoimintaan9. Henkilökunta ikääntyy. Ystävällinen henkilökunta, perinteet syntymäpäivien, vuosipäivien ja muiden juhlapäivien viettoon10. Urakasvun määrää työkokemus Mahdolliset ulkoiset mahdollisuudet Mahdolliset ulkoiset uhat1. Uusia markkinoita ei tarvitse etsiä1. Mahdollisuus vastaanottaa vastaavia tavaroita ulkomailta2. Pieni määrä kilpailijoita, heidän puoleltaan lähes täydellinen uhan puuttuminen2. Yleishyödykkeiden valtion rahoituksen väheneminen3. Suuri kysyntä immunoglobuliinille3. Väestön joukkorokotukset voivat johtaa punkkien vastaisen immunoglobuliinin kysynnän laskuun. 4. Luotettavat toimittajat4. Valtion tekemä tuotteiden hintojen vahvistaminen5. Toimittajan valinta 5. Immunoglobuliinin kysynnän vaihtelut vuodenajasta riippuen6. Tuotannon rahoituksen vakaus7. Valtion taloudellinen tuki samankaltaisille yrityksille8. Parempi raaka-aineiden saatavuus

Liite B

Esimerkki täytetystä sopeutumislomakkeesta copywriterin virkaan

Sopeutumisohjelman lomake

Koko nimi: Asema: Osasto: Päällikkö: Mentori (kuraattori): Aikakausi: Ivanova Ekaterina Lvovna Copywriter IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 23.09.03 - 23.12.03.

Orientaatiokurssi

Tavoitteet Tapahtumat Määräajat Vastuullinen Arviointilomake Hanki kokonaisvaltainen näkemys Altapress Publishing Housesta: yrityksen kehityksen historia, perinteet; missio, arvot, tavoitteet; organisaatiorakenne; yrityksen tuotteet ja palvelut; työntekijöiden toimintaohjelmat, sosiaaliset takuut. johdantokeskusteluesitys (retki) espanjan kielen kanssa. "Ref. yhteistyökumppani." 1. päivä kansanedustajan henkilöstöpalvelun kutsusta Tietoisuuden taso paljastetaan suunnitelluissa tapaamisissa kansanedustajan kanssa Hanki tietoa yksiköstä ja toimen ominaisuuksista: työpaikka, työkaverit; johtajat ja asiantuntijat, joiden kanssa on tarpeen olla vuorovaikutuksessa viran puolesta; tavoitteet, tavoitteet, yksikön rooli organisaation yleisessä rakenteessa, tämän aseman rooli tuotantoprosessissa; viralliset tehtävät; bonusehdot, maksujen suuruus; mahdolliset uranäkymät; työsäännöt, kurinpitokehys; työsuojelua ja turvatoimia koskevat vaatimukset kommunikointi johtajan (tai mentorin) kanssa espanjalaisen kanssa. työ kuvaukset, Osaston määräykset, Osaston työaikataulu 1. päivä P tai Tietoisuustaso paljastetaan sovituissa tapaamisissa MPV:n kanssa Tapaa henkilöstöpäällikkö sopeutumisen välitulosten yhteenvetoa varten. kokous nro 1 kokous nro 2 09.10.03 09.12.03 MP Esimiehen/mentorin työntekijän arviointi (päällikön/mentorin raportin antaminen henkilöstöpäällikölle) raportti nro 1 raportti nro 2 raportti nro. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

Koeajan ohjelma

Työntekijälle asetetaan koeaikana seuraavat vaatimukset (mitä uuden työntekijän tulee oppia, hallita, tehdä, mahdollisesti kehittää itsessään ominaisuuksia) Tietolähde Ajoitus Arviointi 7 pisteen asteikolla toimituksellinen politiikka ja toimia sen mukaisesti se. Tiedotus R, N, toimittaja Ser. Lokakuu Opi ja seuraa materiaalien toimituksen teknistä ketjua huoneeseen. Lyhyt vastaus. sihteeri Ser. Lokakuu Noudata määräaikoja kaikkien materiaalien toimitukselle huoneeseen. Tiedotus R, N Ser. lokakuu Tutustua ja osata käyttää Altapress Publishing House -asiakastietokantaa ja Reklama-ohjelmaa. Tiedotus R Lokakuun loppu Hallitse myynnin perustaidot: tunnet ja käytät myyntialgoritmia; oppia keskustelemaan asiakkaan kanssa (kontaktin luominen, vastalauseiden käsittely, vaihtoehtojen ehdottaminen). Tiedotus R Lokakuun loppu Tutustu Svobodny Kurs -lehden lukijakuntaan. Tiedotus sosiologeille Ser. Lokakuu Hallitse dokumentointityö: opi laatimaan mainospalvelusopimuksia; oppia ylläpitämään talousasiakirjoja (tilit, laskut, vastaanottotodistukset). Briefing H, R Practice Ser. Lokakuu Luo 35 000 ruplan kuukausibudjetti. ja lisää Käytännön työ Ser. joulukuu

*MP - henkilöstöpäällikkö; R-johtaja; N on mentori.

Liite D

Altapress Publishing Housen johtajien sopeutumisohjelman opintosuunnitelma

Johdanto: kokouksen tarkoituksen määrittäminen, ohjelman käsitteeseen tutustuminen jne.

Tehtävä: luoda keskinäisen ymmärryksen ilmapiiri, luoda yleisö rakentavaan työskentelytunnelmaan.

Ohjelman vaiheittainen analyysi tietokoneesityksen muodossa (selitykset, lisäkommentit, vastaukset kysymyksiin jne.).

Tehtävä: muodostaa selkeä näkemys ohjelmasta läsnä olevien keskuudessa, poistaa kaikki epäselvyydet, osoittaa luodun järjestelmän yksinkertaisuus ja mukavuus.

Keskustelu eduista ja haitoista, joita Altapress saa tämän ohjelman toteuttamisesta.

a) plus- ja miinuspisteiden tuottaminen mikroryhmissä;

b) luotaus ja kiinnitys;

c) luettelon täydentäminen Henkilöstöpalvelun osoittamilla kohteilla

Tavoite: osoittaa myönteisiä puolia, joita ohjelman toteuttaminen voi antaa mahdollisen negatiivisen asenteen voittamiseksi.

Tulokset, mielialan selkeyttäminen ja toimintavalmius, erosanat jne.

Liite D

Sopeutumisohjelman toteuttamisen mahdollisuudet ja uhat

Mahdollisuudet organisaatiolle työntekijän ammatillisen ja psykologisen sopeutumisen aktiivinen seuranta koeajan aikana mahdollistaa oikea-aikaisten päätösten tekemisen (irtisanomisesta, ylennyksestä, olosuhteiden tai työn organisoinnin muutoksista); selkeästi määritellyt vaatimukset helpottavat työntekijän ammatillisen toiminnan arviointimenettelyä koeajan aikana; koeajan lopussa tehtävät testit mahdollistavat oikeudenmukaisimman päätöksen tekemisen kiistanalaisissa tilanteissa; kehitetty sopeutumisohjelman muoto säästää aikaa rekisteröinnissä ja samalla antaa sinun ottaa huomioon yksikön ominaisuudet; työntekijän tietoisuus, vaatimusten selkeys, normaalit työolot ja huomio motivoivat työntekijää laadukkaaseen työtehtävien suorittamiseen; on johdonmukainen työntekijän esittely organisaation kulttuuriin, yrityksen yhtenäisen tiimihengen muodostuminen; sopeutumisjärjestelmän käyttöönotto muodostaa kuvan edistyneestä organisaatiosta, joka pysyy ajan tasalla, käyttää henkilöstöjohtamisen nykytrendejä, on vakava ja välittää työntekijöistä; sopeutumisohjelman täysimääräinen täytäntöönpano - pään johtamispätevyyden parantaminen; mentorointi - henkilöstöreserviin osoitettujen lupaavien asiantuntijoiden johtamiskokemus, heidän asteittainen sopeutuminen johtoasemaan; henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen toteutumattomien odotusten vuoksi vähentää jokaisen uuden työntekijän perehdyttämiseen kuluvaa aikaa ja pienentää uuden henkilöstön löytämisen kustannuksia; harkittu ja systemaattinen työ henkilöstön sopeuttamisessa koeajan aikana mahdollistaa uuden työntekijän kannattavuuden tason lyhentämisen. Johdon uhat, johtajat ovat vastuussa koeohjelman laatimisesta, joka vaatii tiettyjä aikakustannuksia, koska on tarpeen muotoilla työntekijälle vaatimukset, joiden mukaan hänen soveltuvuuttaan tehtävään arvioidaan, organisaation on tarjottava jokainen työntekijä, jolla on täysi työpaikka, joka vaatii tiettyjä taloudellisia investointeja ja/tai organisatorisia toimia; johtaja ja mentori viettävät enemmän aikaa vuorovaikutuksessa uuden työntekijän kanssa; johtajan ja yrityksen vastuu työntekijän työn järjestämisestä; ohjelman toteutus ei ole 100 %:n tae henkilöstön vaihtuvuuden estämisestä. Työntekijän mahdollisuudet työntekijä tietää minne hän on päätynyt ja mitä häneltä odotetaan - työntekijän ahdistuneisuusaste laskee, itseluottamus kasvaa; on tunne "että he odottivat sinua", osallistuminen tiimiin, yhteinen asia; tarjotaan normaalit olosuhteet ja työn organisointi; ammatilliset tehtävät hallitaan nopeasti ja järjestelmällisesti; työntekijä on suojattu mielivaltaisuudelta ja johdon kohtuuttomalta toiminnalta ja vaatimuksilta. Työntekijän uhkaukset työntekijän vaatimusten suhteen, jotka on täytettävä; ajoittain henkilö on arvioinnissa, mikä voi aiheuttaa stressiä; käyttää vähemmän todennäköisesti argumentteja "en tiennyt", "minulle ei kerrottu", "minua ei varoitettu"

Asiantuntijamme neuvovat tai tarjoavat tutorointipalveluita sinua kiinnostavista aiheista.
Lähetä hakemus ilmoittamalla aiheen juuri nyt saadaksesi selville mahdollisuudesta saada konsultaatio.