Prodaja stanova 

Kako zaposliti tisuću zaposlenika i naučiti ih da se smiješe. Kako sami provesti masovno zapošljavanje Metode procjene osoblja

Zdravo! U ovom ćemo članku govoriti o odabiru osoblja. Danas ćete saznati koje faze regrutacije postoje. Koji se sustav koristi za odabir osoblja potrebnog za tvrtku. Što tražiti pri zapošljavanju zaposlenika.

Kako tražiti zaposlenike

Kao što svaki zaposlenik želi pronaći pristojan posao, tako i poslodavac želi pronaći zaposlenike koji neće samo sjediti radno vrijeme ali i bili kvalificirani, odgovorni i svrhoviti. To je sasvim normalno, jer je osoblje “lice” svake tvrtke. Zaposlenici mogu podići tvrtku na visoku razinu, a mogu je i upropastiti.

S vremena na vrijeme, svaka tvrtka treba nove zaposlenike, bez obzira na područje djelovanja. Ako država ima kadrovski radnici ili menadžera za zapošljavanje, oni preuzimaju ovaj zadatak. Rade, u pravilu, s provjerenim stranicama, gdje uvijek postoji dovoljan broj kandidata za gotovo svako radno mjesto.

Takve stranice uključuju:

  • Web stranice za traženje posla;
  • Društvene mreže;
  • Agencije za zapošljavanje.

Ali ima još puno opcija pretraživanja, samo ih treba mudro koristiti. Razmotrimo ih detaljnije. Ovdje nećemo uključiti klasične opcije, jer smo ih već spomenuli gore.

Razmotrite opcije koje se ne koriste tako često:

  1. Službena web stranica same tvrtke. Za traženje zaposlenika obično otvaraju odjeljak "Tražim" ili "Slobodna radna mjesta za tvrtke". Ovo je vrlo zgodno, jer svaki kandidat može ostaviti svoj odgovor na slobodno radno mjesto koje ga zanima, ne samo objaviti životopis, već i ispuniti upitnike, položiti testove i tako dalje.
  2. Web stranice sa slobodnim radnim mjestima. Najčešća opcija za pronalazak zaposlenika.
  3. Upotreba televizije. Ova mogućnost ovisi, prije svega, o proračunu tvrtke. Možete izraditi cijeli promotivni video o određenom slobodnom radnom mjestu ili možete jednostavno staviti oglas u pokretni red.
  4. Postavljanje informacija o slobodnom radnom mjestu na elektroničkim kartama vašeg grada. To su Double-GIS, Yandex-karte i više.
  5. Korištenje fonda talenata. Ovo je sjajno, ali prvo ga morate izraditi (o tome ćemo kasnije);
  6. Potražite zaposlenike među freelancerima. Izvrsna opcija ako radno mjesto ne uključuje stalnu prisutnost u uredu;
  7. Ljudi koji su već radili u tvrtki prije, koji su otišli bez skandala iz objektivnih razloga;
  8. Zapošljavanje ljudi iz drugih tvrtki(ne sasvim iskreno, ali kao opcija);
  9. Postavljanje podataka o slobodnim radnim mjestima u kozmetičkim salonima, kafićima, trgovinama;
  10. Objavite slobodna radna mjesta na institutima i fakultetima u vašem gradu;
  11. Organiziranje Dana otvorenih vrata u poduzeću– odlična prilika da se tvrtka prikaže s dobre strane i zatvori radno mjesto.

Ovo su opcije koje su dostupne velikoj većini tvrtki, traži djelatnike. Samo ih trebate pravilno primijeniti. Svi ovi izvori pretraživanja, pak, mogu se podijeliti na unutarnji i vanjski.

Vraćajući se na klasiku traženja zaposlenika, usredotočimo se na opciju kontaktiranja agencija za zapošljavanje . Pogledajmo koje su prednosti i mane ove metode.

Prije nego što kontaktirate agenciju, morate uzeti u obzir sljedeće važne nijanse:

  • Koliko dugo agencija obavlja svoju djelatnost;
  • Koliko je to poznato u vašem gradu;
  • Bez obzira na to postoje li negativne glasine o njemu;
  • Uzmite u obzir recenzije kolega i poznanika o ovoj agenciji.

profesionalci

  • Prilika da ne tražite osobno;
  • Ozbiljna agencija za zapošljavanje ima opsežnu bazu podataka kandidata, što će ubrzati potragu za odgovarajućim kandidatom;
  • Poslodavac osobno komunicira samo s najboljim i najprikladnijim kandidatima;
  • Ušteda vremena poslodavca.

minusi

  • Ozbiljni financijski troškovi;
  • Ne postoji 100% jamstvo da će se kandidat ipak pronaći;
  • Prije razgovora s kandidatima, voditelj treba komunicirati s predstavnikom agencije i objasniti mu kakva je osoba potrebna za tu poziciju.

Dakle, koji je najbolji način odabira zaposlenika? Netko odluči potražiti pomoć agencije, netko traži sam sebe. Obje opcije imaju prednosti i mane. Obično pomoć stručnjaka u ovom pitanju koriste velike tvrtke s ozbiljnim financijskim resursima.

U sljedećem dijelu našeg razgovora prijeći ćemo na ozbiljnije aspekte regrutacije i zapošljavanja.

Sustav zapošljavanja

U poduzeću bilo koje veličine treba razviti učinkovit i cjelovit sustav zapošljavanja. Ali često se ovom pitanju ne pridaje dužna pozornost, menadžeri pogrešno vjeruju da će razvoj takvog sustava zahtijevati puno financijskih i vremenskih troškova.

Problem je i što se u većini tvrtki zapošljavanje provodi kaotično.

Da biste stvorili cjeloviti sustav odabira koji će funkcionirati, morate izvršiti niz složenih radnji:

  • Postavi ciljeve. Odnosno, otkriti zašto je uopće potreban sustav selekcije. Najčešći cilj je odabrati najprikladnije kandidate i izdvojiti ostale. Ti bi ciljevi općenito trebali biti u skladu s cjelokupnom strategijom poduzeća;
  • Stvorite strukturu poslova. Sva radna mjesta u poduzeću ili organizaciji podijeljena su u skupine, prema načelu težine izbora za njih;
  • Definirajte početne podatke. Polazni podaci su izračun potreba za zaposlenicima, opće stanje na tržištu rada i sl.;
  • Razviti mehanizam kojim će se birati osoblje. Često se događa da ljudi koji dolaze u tvrtku uopće nisu ljudi koji su prvotno namijenjeni. Kako bi se izbjegla takva situacija, potrebno je jasno formulirati kriterije i zahtjeve za kandidate za svako radno mjesto;
  • Izrađeni sustav selekcije prilagoditi djelatnostima pojedine tvrtke. Odnosno, morate razumjeti kako će sustav komunicirati s već postojećom kadrovskom politikom tvrtke;
  • Odrediti odgovorne za rad cijelog sustava, po potrebi organizirati njihovu obuku;
  • Razviti Povratne informacije sa zaposlenicima;
  • Analizirajte i po potrebi ispravite sustav;
  • Testirajte sustav na onim pozicijama koje nemaju ozbiljan utjecaj na tijek rada;
  • Po potrebi ponovno podesite sustav;
  • Konačno implementirati sustav na svim razinama.

Sustav zapošljavanja trebao bi u konačnici biti algoritam koji će ne samo odabrati prave zaposlenike, već i olakšati procjenu postojećih zaposlenika.

Faze regrutacije

Zapošljavanje - ovo je jedna od faza rada s osobljem u bilo kojem poduzeću, u bilo kojoj tvrtki.

Ovaj koncept sadrži još nekoliko:

  • Izračun kolike su potrebe poduzeća za određenim zaposlenicima;
  • Odabir osoblja na profesionalnoj razini;
  • Stvaranje kadrovske rezerve;
  • Izrada modela radnog mjesta.

Ključni dio regrutacije - ovo je formiranje zahtjeva koji će biti predstavljeni potencijalnim kandidatima za poziciju. Oni se formiraju, obično na temelju opisa poslova.

Odabir osoblja sastoji se od nekoliko faza. Na svakom od njih će neki od kandidata biti izdvojen ili će odbiti upražnjeno mjesto iz osobnih razloga. Sada ćemo analizirati glavne faze.

Faza 1. Razgovor s kandidatima

Ovaj korak se može provesti na različite načine. Za neke pozicije kandidat mora biti osobno prisutan na razgovoru, za druge je dovoljan telefonski poziv. Svrha ove faze je utvrditi koliko je kandidat komunikativan, koliko je općenito pripremljen za komunikaciju.

Ali vrijedi zapamtiti da samo osobna komunikacija može dati maksimalnu ideju o osobnosti kandidata. Stoga sada nije neuobičajeno razgovarati na Skypeu.

Faza 2. Intervjuiranje

Djelatnik HR-a vodi produženi razgovor s kandidatom. Tijekom takvog razgovora trebali biste pokušati dobiti što više informacija o kandidatu, kao i dati mu priliku da se upozna s budućim radnim obavezama, korporativnom kulturom budućeg mjesta rada.

U ovoj fazi stručnjak za kadrovsku službu ne može temeljiti svoj izbor na simpatiji ili antipatiji prema određenom kandidatu. Da, osoba vam može biti bliska u mislima, ponašanju i ponašanju, ali to ne znači da će savršeno obavljati svoj posao. A ako vam se iznenada ne sviđa boja njegovog odijela, to ne znači da je osoba loš stručnjak.

Potencijalnog kolegu potrebno je testirati iz svih aspekata važnih za rad i na temelju rezultata testiranja donositi zaključke.

Intervjui se mogu podijeliti u nekoliko vrsta:

  • Rješenje konkretne praktične situacije (situacijske);
  • Identifikacija prošlog iskustva podnositelja zahtjeva (biografsko);
  • Provjera otpornosti kandidata na stres (stres).

Faza 3. Provođenje testova i ispitivanja

Ova faza se provodi kako bi se dobile informacije o vještinama potencijalnog zaposlenika.

Sva ispitna pitanja moraju biti relevantna i u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Faza 4. Provjera profesionalne povijesti

Kao što znate, često se od zaposlenika traži da napusti radno mjesto, a upis u radnu knjižicu kaže da jest. Kako biste izbjegli zapošljavanje neodgovorne osobe, vrijedi kontaktirati i razgovarati s bivšim kolegama i upravom kandidata.

Barem će tijekom takve komunikacije biti sasvim moguće saznati pravi razlog napuštanja osobe s prethodnog posla.

Faza 5. konačna odluka

Na temelju rezultata usporedne analize pristupnika određuje se onaj koji najbolje ispunjava sve uvjete. Kada se donese konačna odluka, kandidat se o njoj obavještava. Podnositelj zahtjeva je u potpunosti upoznat s nadolazećim poslom, zadacima, načinom rada, pravilima za koje se obračunava plaća i premium.

Faza 6. Ispunjavanje prijave

Kandidat koji je uspješno prošao prethodne faze popunjava obrazac za prijavu na posao, upitnik,.

Metode procjene osoblja

Ocjena osoblja nazivaju postupak tijekom kojeg se utvrđuje koliko kandidat odgovara poziciji ili radnom mjestu za koje se natječe.

Ciljevi ocjenjivanja:

  • U administrativne svrhe: kako bi menadžment mogao donijeti informiranu i uravnoteženu odluku, na primjer, o promaknuću, premještaju na drugu poziciju i tako dalje;
  • U informativne svrhe: zaposlenici moraju imati potpune informacije o svojim aktivnostima;
  • Motivirati zaposlenike.

A sada pogledajmo najpoznatije metode kojima kadrovski službenici ocjenjuju osoblje. Ima ih dosta, svi imaju svoju važnu ulogu.

  1. Provođenje ankete. Upitnik uključuje određeni skup pitanja i opisa. Procjenitelj ih analizira i bilježi one koje karakteriziraju ispitanika;
  2. metoda opisa. Specijalist koji ocjenjuje osoblje identificira i opisuje pozitivne i negativne osobine ispitanika. Najčešće se ova tehnika koristi u kombinaciji s nizom drugih;
  3. Klasifikacija. Svi zaposlenici koji se certificiraju rangirani su prema jednom kriteriju, po principu od najboljeg prema najgorem;
  4. Usporedba. Obično se tako ocjenjuje usklađenost zaposlenika s položajem na kojem se nalazi. Važna komponenta ovdje će biti zadaci koji su dodijeljeni zaposleniku da izvrši. Nakon što se sastavi popis zadataka, proučava se koliko vremena zaposlenik troši da izvrši te zadatke. Zatim se na ljestvici od 7 stupnjeva ocjenjuju njihove aktivnosti. U ovoj tehnici, rezultati se mogu analizirati prema principu korespondencije dobivenih bodova s ​​idealnim, ili usporediti rezultate različitih zaposlenika (ali koji zauzimaju istu poziciju);
  5. Procjena prema situaciji. U ovoj metodi stručnjaci sastavljaju popis opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenika u uobičajenim situacijama. Opisi su prilagođeni prirodi posla koji se obavlja. Ovu tehniku ​​obično koriste menadžeri za donošenje bilo kakvih odluka;
  6. Provođenje testiranja. Sastavljaju se testovi podijeljeni u nekoliko skupina (kvalifikacijski, psihološki ili fiziološki). Prednosti ove metode su mogućnost računalne obrade rezultata, kao i mogućnost identifikacije potencijala bilo kojeg zaposlenika;
  7. Poslovne igre. Razvijen poslovna igra. Ocjenjuju ga ne samo sudionici, već i promatrači. Takve igre provode kako bi utvrdili koliko su zaposlenici spremni za rješavanje zajedničkih zadataka, kao i kako bi razmotrili osobni doprinos igri svakog sudionika. Odnosno, ocjenjuje koliko učinkovito ljudi rade u timu.

Može se zaključiti da je procjena osoblja nužna za ocjenjivanje profesionalna kvalifikacija zaposlenika, njihovu osposobljenost, kao i njihov potencijal za rješavanje raznih problema i situacija.

Kadrovska rezerva organizacije

Na samom početku našeg razgovora spomenuli smo formiranje kadrovske pričuve poduzeća. Njegova prisutnost izvrsna je prilika za "zatvaranje" slobodnih radnih mjesta. Problem je što ga nema svaka tvrtka ili organizacija. Kako ga formirati, razgovarat ćemo dalje.

Dakle, koji zaposlenici su uključeni u rezervu osoblja:

  • Oni s visokim obrazovanjem;
  • Lako učenje;
  • Mladi stručnjaci s nedostatkom iskustva, ali s dobrim mogućnostima da postanu lideri u budućnosti.

Stvarni proces stvaranja rezerve je sljedeći:

  1. Kandidati se predlažu na temelju unaprijed određenih kriterija;
  2. Zaposlenici kadrovske službe ili kadrovske službe formiraju opći popis svih kandidata;
  3. Provode se dijagnostičke aktivnosti u svrhu utvrđivanja sposobnosti kandidata;
  4. Na temelju rezultata prethodne faze formiraju se i odobravaju konačne liste.

Naravno, proces formiranja u svakoj organizaciji može sadržavati i druge faze, ali jedno se može reći: bazen talenata vam omogućuje povećanje nematerijalne imovine tvrtke, od kojih je jedno osoblje, a također vam omogućuje da postignete svoje ciljeve u kratkom vremenu .

Što tražiti pri zapošljavanju

Trenutno nije nimalo lako pronaći zaposlenika koji bi u potpunosti zadovoljio sve zahtjeve.

Analizirajmo ovu situaciju na primjeru zapošljavanja zaposlenika za tvrtku koja se bavi trgovinom.

  1. Službenik za osoblje mora uzeti u obzir specifičnosti prethodnog mjesta rada i pozicije koja se nudi kandidatu. Uostalom, daleko je od činjenice da blagajnik iz prošlosti sada može raditi kao pomoćnik u prodaji. Ili tako: ponuditi kupnju proizvoda je jedno, a pronaći tržište nešto sasvim drugo. Naravno, čovjeka se može svemu naučiti (postupno), ali nema uvijek vremena za taj trening. Zamislite koliko bi dugo trebalo obučiti bivšeg prodavača kozmetike za prodaju kućanskih aparata?
  2. Postoji kategorija ljudi koji uopće ne znaju prodavati. Prodavač mora biti aktivan, lako stupiti u kontakt s potencijalnim kupcem, znati ponuditi proizvod, govoriti o njegovim pozitivnim stranama.
  3. Radna stabilnost. Ne iskustvo, već stabilnost. Slažete se, ako je osoba radila kao prodavač u svim trgovinama u gradu 2 mjeseca, malo je vjerojatno da će dugo raditi u vašoj tvrtki.
  4. Priča kandidata o sebi. Kadrovski službenik mora analizirati koliko jasno i informativno kandidat govori o sebi, koliko je uvjerljiv.
  5. Obrazovanje kandidata. Ovo je svakako važan pokazatelj. Ali visoko obrazovanje nije temeljni kriterij za sva slobodna radna mjesta. Mnoga pitanja može postaviti diplomant većeg sveučilišta koji se prijavljuje za posao prodavača.
  6. Prisutnost poticaja na prethodnom mjestu rada. Kandidati često navode postignuća u svojim životopisima: netko je bio "Prodavač mjeseca", netko je bio "Najbolji prodavač godine", na to vrijedi obratiti pažnju.
  7. Izgled podnositelja zahtjeva. Naravno, ugodnije je komunicirati s uredno i čisto odjevenom osobom. Prodavač, odjeven “to the point”, na kupce ostavlja pozitivan dojam o trgovini u cjelini. Iako - malo zgužvano odijelo ne znači da će osoba loše obavljati svoje obveze. službene dužnosti.
  8. Pretjerana gestikulacija, nervoza. Ljudi koji nisu sigurni u sebe vrpolje se na stolici, previše gestikuliraju, prekriže ruke i noge, kao da se zatvaraju od komunikacije.
  9. Kako se podnositelj zahtjeva ponaša kada se primjenjuju iritirajući čimbenici. Na primjer, vrijedi pokušati voditi intervju na ovaj način: posjesti podnositelja zahtjeva u središte sobe, na neuobičajeno visoku stolicu i postavljati pitanja. Zahvaljujući ovoj metodi vođenja razgovora, možete saznati sposobnost kandidata za rad pod pritiskom, otpornost na stres.
  10. U kojoj mjeri podnositelj zahtjeva jasno predstavlja svoje buduće aktivnosti. U pravilu, takvi ljudi brzo odlaze, razočarani poslom. Štoviše, daleko su od toga Pozitivan stav može izazvati otkaz drugim zaposlenicima, a poslodavcu to svakako nije potrebno.

Koga treba zaposliti

Mnogi veliki poduzetnici sada se rukovode sljedećim pravilom pri zapošljavanju zaposlenika: hoće li ta osoba donijeti korist i profit mom poslu ili ne.

  • Ljudi koji su sposobni brzo učiti i usvojiti veliku količinu informacija;
  • Sposobnost samostalnog donošenja odluka u hitnim situacijama;
  • Ljudi koji mogu preuzeti odgovornost za svoje postupke i posljedice svojih odluka;
  • Pravi stručnjaci u svom području (i nije važno radi li se o jednostavnom prodavaču ili programeru visoke klase);
  • Obećavajući pridošlice, takozvani "prazni list" na koji možete napisati bilo što. Podučavati o standardima svoje tvrtke, prenijeti svoju viziju rada;
  • Bivši zaposlenici koji su otišli dobar razlog. Ako je osoba otišla zbog teških obiteljskih prilika, nakon rješavanja problema odlučila se vratiti, vrijedi joj dati drugu priliku.

Znakovi da kandidata ne treba zaposliti

Nisu neuobičajeni slučajevi kada već u prvoj fazi razgovora s podnositeljem zahtjeva postane jasno da osoba ne odgovara poziciji koju želi dobiti. Možda mu samo nedostaju vještine ili nije baš društven. Kako HR službenik može napraviti pravi izbor?

Ozbiljni poslovni ljudi i regruteri s bogatim iskustvom u zapošljavanju osoblja navode kategorije ljudi koje je nepoželjno zaposliti.

Dakle, pogledajmo ih pobliže:

  1. Ljudi žrtve. Obično se takvi podnositelji žale da im bivša uprava nije dala prilike za razvoj i rast, "odsjekla kisik". Takav kandidat odgovornost za svoje neuspjehe, pa čak i lijenost prebacuje na druge, što znači da se općenito prema svemu odnosi na sličan način.
  2. Kandidat koji često mijenja posao.Često - labav koncept, jednostavnim rječnikom. Ali ako za 6 mjeseci promijeni svoje treće mjesto rada, ovaj pokazatelj govori sam za sebe.
  3. Kandidati koje zanima samo materijalna strana pozicije. Jasno je da svi trebamo raditi kako bismo uzdržavali svoje obitelji, pomogli rodbini, uštedjeli nešto novca. Novac igra važnu ulogu. No, kada čovjek na kraju sva pitanja svede na visinu plaće, vrijedi dobro razmisliti prije nego što ga zaposlite.
  4. Podnositelji zahtjeva pokazuju previše idealno ponašanje. Većina regrutera izbjegava takve kandidate, jer osoba ne može stalno biti savršena, mora pokazivati ​​emocije i to razumiju ozbiljni stručnjaci za zapošljavanje.
  5. Kandidati koji ne postavljaju pitanja o budućem radu. Ako osoba ne postavlja nikakva pitanja tijekom razgovora, to alarmira iskusnog kadrovika, prije svega, pita se: je li ta osoba zainteresirana za posao?
  6. Tražitelji posla govore o drugim intervjuima. Time pokušavaju dati težinu vlastitoj osobi, ali izazivaju sasvim druge emocije. Ako ne želite da ta osoba da otkaz u najneprikladnijem trenutku, jer mu je negdje ponuđena plaća od 1000 rubalja više, jednostavno ga nemojte zaposliti.
  7. Kandidati koji sebe smatraju sveznajućima. Ne zapošljavajte nekoga tko tvrdi da sve zna. Ljudi koji ne prepoznaju nedostatak znanja mogu pokvariti ozbiljan projekt, pa je bolje ne dovoditi ga do ovoga.
  8. Kandidat živi predaleko od ureda. Zapošljavanje takvih kandidata obično završava njihovim otkazom u skoroj budućnosti.
  9. Kandidati koji ne slušaju. Ljudi koji ignoriraju ili preskaču HR pitanja neće slušati ni kolege ni voditelja. A bez toga produktivna suradnja teško da je moguća.

Dan Babinski, vlasnik velike američke vježbeničke tvrtke, sastavio je niz preporuka za menadžere i vlasnike organizacija.

On smatra da se ne bi trebalo zapošljavati točno 5 kategorija kandidata:

  1. bliska rodbina. Njihovim zapošljavanjem voditelj automatski na svoja pleća stavlja još više obveza prema obitelji. Što se događa ako se ženin brat ne može nositi s poslom? Njegovim otkazom digli ste cijelu obitelj protiv sebe, a njegovim ignoriranjem prof. neusklađenost, možete izgubiti profit i posao.
  2. Prijatelji. Prijatelj će u svakom slučaju zahtijevati poseban odnos. Obično prijatelji počnu vjerovati da opća pravila ponašanja nisu za njih. Pojavljuje se familijarnost, a onda počinju trvenja. Kome to treba?
  3. Bliski rođaci i prijatelji postojećih zaposlenika. Samo zato što su menadžer I. i računovođa D. bili odlični, ne znači da će i njihova braća i sestre biti jednako dobri.
  4. Ne zapošljavajte nikoga na temelju emocija. Prilikom odabira zaposlenika potreban je trijezan izračun, nalet će dati žalosne rezultate.
  5. Ne zapošljavajte nikoga iz samilosti. Možda je grubo, čak i bezdušno, ali nitko nije dužan zaposliti osobu koja ima problema u životu. Da, nije imao sreće, ali često sami sebi stvaramo probleme. Jedina iznimka su pravi specijalisti koji se nađu u teškoj situaciji.

Svaki zaposlenik i menadžer odjela ljudskih resursa trebao bi zapamtiti da će svaki zaposlenik u konačnici imati utjecaj na financijsko stanje tvrtke. Pažljivo planirajte prijem radnika kako sebi ne biste dodali nepotrebne probleme i brige.

Zapošljavanje za organizaciju: najčešće pogreške

Službenik za osoblje, kao i upravitelj, trebao bi se usredotočiti na sljedeće uobičajene pogreške:

  • Podcjenjivanje plaća za svjesno kvalificiranog stručnjaka. Ako ste prisiljeni štedjeti, jednostavno smanjite zahtjeve za kandidata;
  • Ograničavanje vremena zaposlenika za prilagodbu. Ovo razdoblje mora se uzeti u obzir, posebno ako je tim velik;
  • Tražite ljude koji su od prvog dana predani interesima tvrtke. Takva potraga uopće nema smisla. Kompetentan pristup postupno će oblikovati ovu predanost;
  • Pretjerano oslanjanje na ono što je navedeno u životopisu. Nemojte biti lijeni provjeriti informacije, to je vaše pravo. Bolje je provesti vrijeme razjašnjavajući neke od točaka navedenih u nego kasnije razmišljati kako se riješiti nemarnog zaposlenika;
  • Nejasni zahtjevi za kandidata. Ako vi sami ne znate što želite, kako to može znati podnositelj zahtjeva?
  • Zahtjevi vezani uz posao. Na primjer: zaposlite zaposlenike mlađe od 35 godina. Ako želite dobiti znanje i iskustvo od osobe, ovaj se zahtjev ne može nazvati razumnim.

Moguće je dugo nabrajati takve propuste i pogreške, nemamo takav cilj. Dovoljno je samo uzeti ih u obzir i ne dopustiti ih u svom radu. Uski pristup stručnjacima i nepoštivanje najjednostavnijih pravila odabira zaposlenika mogu skupo koštati.

Rezimirajući sve što smo danas rekli, želio bih napomenuti da svi zahtjevi koje poslodavci postavljaju pred kandidate moraju biti relevantni, stvarni i praktični. Zašto zaposliti osobu koja posjeduje tri strani jezici ako je smisao njegova rada minimalan? Svaki zaposlenik mora biti u interesu tvrtke, njegovo zapošljavanje mora biti opravdano.

Ako voditelj nije siguran da može sam pronaći pravu osobu, treba se obratiti agenciji za zapošljavanje, a ne gubiti vrijeme na bezuspješnu potragu.

Tako neupadljivo, ali temeljno mjesto za svaku organizaciju - kako se zove regruter? Koje su njegove odgovornosti i kako se profesija razvija u suvremenoj stvarnosti? Kako se zove osoba koja traži zaposlenike za tvrtku i je li to uvijek jedna osoba? Zanimljive nijanse i trenuci rada u ovoj industriji.

Zanimanje osobe koja bira kadrove i traži nove zaposlenike, kada se stari otpuštaju, zove se - regruter . Prethodno je pozicija imala drugačiji naziv - HR manager, HR manager .

Usput, postoji još jedan naziv koji se odnosi na osobu koja obavlja takve dužnosti - stručnjak za ljudske resurse (ljudski resursi - engleski ljudski resursi). No, ovo radno mjesto ne uključuje samo obvezu traženja novog kadra. Više o tome u nastavku.

Koje su odgovornosti regrutera i stručnjaka za ljudske resurse

Radne odgovornosti regrutera koji radi za jednu petodnevnu tvrtku ograničene su na mali skup:

  • traženje novih kandidata prema potrebnim kriterijima za upražnjeno radno mjesto;
  • vođenje dokumentacije: prijava/otpuštanje osoblja, vođenje radnih knjižica;
  • izrada i praćenje plana odmora za zaposlenike, zamjenjivost;
  • prikupljanje podataka o zaposlenicima, njihovoj stručnoj spremi.

Mlade organizacije s malim osobljem rijetko zapošljavaju regrutera ili voditelja ljudskih resursa na puno radno vrijeme. Kako bi smanjili trošak, tražeći stručnjake, obraćaju se agenciji za zapošljavanje.

Usput, takva politika zapošljavanja štedi ne samo novac organizacije, već i značajno poboljšava kvalitetu zapošljavanja. Agencija za zapošljavanje ima uhodane, godinama provjerene, mehanizme za pronalaženje “prave osobe”.

Monetarni odnosi se razvijaju na jednostavan način: agencija odabire osoblje koje nakon završnog razgovora s direktorom pronalazi posao u tvrtki. Nakon odrađenog probnog rada agencija dobiva naknadu.

Stručnjak za ljudske resurse – traženje kadrova i…

Srećom, moderne tvrtke, inspirirani uspješnim razvojnim strategijama svojih zapadnih kolega, sve više napuštaju “plošnog” kadrovika ili tipičnog regrutera. Zamjenjuju ih menadžeri HR-a (ljudskih resursa) koji objedinjuju nekoliko pozicija: kadrovik, psiholog, coach-trener i motivator.

Za razliku od uobičajene strategije "traženje-zapošljavanje", HR stručnjaci kontinuirano rade s kadrovima, provode različite treninge, motivacijske tečajeve i seminare o osobnom rastu i razvoju unutar tvrtke.

Usput, takav stručnjak gleda puno šire na podnositelje zahtjeva. On ih ne ocjenjuje samo prema zarađenim bodovima: stečenom obrazovanju, zabilježenom radnom iskustvu itd. I prije svega u komunikaciji i znanju "ovdje i sada".

Takva politika, strategija odabira i razvoja kadrova u tvrtkama dovodi do munjevitog uspjeha. Svaki zaposlenik je motiviran, ima priliku za razvoj unutar tvrtke, stalno radi s trenerom, ne dopuštajući da njegov potencijal nestane.

Znate li ime regrutera u vašoj tvrtki? Obratite pažnju na ovu osobu, jer ako ne sve, onda puno ovisi o njoj.

Ako analizirate tekstove životopisa i ono što ljudi pišu u autobiografijama, postaje jasno da je većina usmjerena na proizvodnju. Pišu što su radili, što su postigli, koje su obrazovanje i osposobljavanje stekli, na kojim su pozicijama prije bili i samo malo o tome što su: poštuju li ih, mogu se ne složiti da ne uvrijede bilo tko, a pritom utjecati na druge, znaju li se ne slagati, možda im ne treba vjerovati? Sve se to ne odražava u životopisu.

U ovom slučaju ostaje da se pozove na svoje bivše radno mjesto kako bi saznao može li se ovoj osobi vjerovati, poštovali su ga njegovi kolege, sudjelovao je u raspravama o tome kakva je osoba uopće. Iako je takve informacije uvijek vrlo teško dobiti, one nam pomažu da zaposlimo ljude koji su nam potrebni. Pronalaženje osobe je sposobnost inspiriranja i poticanja povjerenja s punim skupom svih sposobnosti za menadžera.

Prilikom upoznavanja bit će učinkovitije pitati kandidate u kojim područjima su slabi, au kojim jaki. Treba imati na umu da je osobu koja tvrdi da nema mana ili o njima govori kao da joj je mana najveća snaga bolje ne zapošljavati. Ljudi koji ne poznaju svoje slabosti ne znaju tko su zapravo.

Kako odrediti svoje snage i slabosti, gdje doći do tog znanja, kako saznati tko ste zapravo?

Mnogi kažu da mogu odrediti s kim su u kontaktu, tko im je šef, tko su im podređeni, ali teško im je odrediti tko su oni, odrediti sebe. Ova pojava je vrlo česta, jer da biste upoznali sebe, potreban vam je sugovornik. Nitko ne može spoznati sebe u vakuumu, poznajemo sebe kroz oči drugih ljudi.

Morate otkriti tko ste i učiniti to svojim utjecajem na druge. Ako znaš što su drugi ljudi. To znači da oni imaju ideju o tome tko ste. A ako želite znati tko ste zapravo, pitajte svoje podređene, oni sigurno znaju tko ste.

Dakle, dobar menadžer mora imati niz sposobnosti, dobro upakiran, jer ne može postići savršenstvo u svim područjima. Ali može postići više svojih prednosti i slabosti. Dobar menadžer poznaje sebe, svoje snage i slabosti, i jedini način učiti o tome - razumjeti, osjetiti što radite.

Osoba koja čuje, sluša i osjeća ono što čuje, ostaje u kontaktu s onim što se događa, razumije utjecaj koji ima na druge.

Morate naučiti vidjeti svoje snage i slabosti, jer način da sagledate snage i slabosti drugih ljudi leži kroz percepciju vlastitih snaga i slabosti. Ako ne možete razumjeti sebe, kako možete razumjeti druge? Menadžer koji poznaje svoje snage i slabosti stvara oko sebe atmosferu poštovanja i povjerenja, zna gubiti i zna dobiti podršku svojih kolega.

U našem teškom vremenu, kadrovski službenik može lako izgubiti posao i ... pronaći novi, zanimljiviji. "Startup" - mnogo zanimljivije! Ideje, planovi, perspektive koje crtate za sebe i druge... Ali još morate okupiti one koji će sve te briljantne ideje provesti.

Ne žuri!

Dakle, recimo da ste postali direktor ljudskih resursa u novoj tvrtki u kojoj prije nije bilo stručnjaka za ljudske resurse i shvaćate da je za potpunu provedbu planova potreban jak, učinkovit tim. Prvi savjet: čak i ako ste dobili carte blanche od uprave "na ulazu" da formirate svoju uslugu, nemojte žuriti da to učinite odmah ...

Razgledati. Udobno se smjestite, shvatite koji su zadaci prioriteti, a koji mogu pričekati. Provesti reviziju postojećih procesa, analizirati stanje dokumentacije i izvješćivanja te razgovarati s voditeljima odjela o njihovim očekivanjima i zahtjevima. Iz revizije kadrovskog stanja i postavljenih zadataka formira se plan rada direktora HR-a. A taj je plan, pak, osnova za formiranje strukture službe. Kombinacija zadataka, njihov prioritet u velikoj mjeri ovise o specifičnim okolnostima: osobnosti vođe, prihvaćenim standardima, kao i stupnju razvoja na kojem se tvrtka nalazi. Ali budući da su uredski rad i zapošljavanje uvijek prisutni u bilo kojoj tvrtki, često im se preporučuje da započnu s kadrovskim službenikom za zapošljavanje.

Događa se, i često, dodatne funkcije su dodijeljene direktoru osoblja. Potrebno je odmah saznati koje, jer se uloga i mjesto voditelja kadrovske službe u svakoj tvrtki shvaća na svoj način. Vjerojatno ćete se morati baviti slučajevima koji su potpuno nevezani za područje ljudskih resursa.

Na primjer, osobno sam imao iskustvo rada s menadžerom koji je iskreno vjerovao da je onaj tko je odgovoran za osoblje odgovoran doslovno za sve ... Željezna logika:

- Tko je to učinio?

— Petrov.

Tko je Petrov?

— Osoblje.

- Upravo tako! Dovedite direktora ljudskih resursa ovdje!

U istoj sam tvrtki vikendom ujutro mogao primiti telefonski poziv: “Vidite li da pada snijeg kroz prozor? I nismo iskopali rov na gradilištu ... Sada će se sve smrznuti ... ”.

Zato se moj HR odjel sastojao od jakih funkcionalnih menadžera s jasnim ovlastima (regrutacija, obuka, upravljanje dokumentima), a sebi sam, među ostalim funkcijama, ostavio interakciju s top menadžmentom i obvezu da „stopiram“ takve neočekivane zadatke.

Međutim, ne samo sa zadacima koje morate riješiti. U novoj tvrtki potrebno je razumjeti kako se odvija interakcija i razmjena informacija; kako rade službe i odjeli; što je uključeno u područja odgovornosti linijskih rukovoditelja; kakvu pomoć očekuju od kadrovske službe, a što joj ne namjeravaju prepustiti; koji je glavni princip rada usvojen u poduzeću - linearni ili projektni itd.

Glavne funkcije i zadaće kadrovske službe

Formiranje osoblja tvrtke:

o planiranje osoblja;

o zahtjevi za profiliranje kandidata;

o traženje i regrutiranje osoblja;

o otvaranje novih radnih mjesta;

o uvjetna kazna, upoznavanje s pozicijom, rad s novozaposlenim djelatnicima;

o transferi unutar poduzeća;

o otpuštanje, otpuštanje, premještaj radnika.

Organizacija rada:

o organizacijska struktura tvrtke;

o radne obveze, funkcionalnost;

o tekući nadzor nad radom osoblja, radnom i izvedbenom disciplinom, rasporedom i načinom rada.

Razvoj/obuka osoblja:

o stvaranje sustava i proračuna za obuku;

o odabir i provođenje potrebnih seminara/obuka;

o kadrovska rezerva;

o planiranje karijere.

Certifikacija, procjena osoblja:

o stvaranje sustava atestiranja/ocjenjivanja;

o provođenje postupaka;

o generiranje izvješća i poduzimanje radnji na temelju rezultata evaluacijskih postupaka.

Motivacija, plaćanje i stimulacija rada:

o formiranje sustava motivacije;

o analiza performansi.

komunikacijski sustav, korporativna kultura:

o izvještavanje;

o informacijski sustav zaposlenika;

o ispitivanje, ankete, povratne informacije;

o korporativni praznici i događaji;

o pravila odijevanja.

Kadrovska evidencija, interna dokumentacija, lokal propisi, upravljanje dokumentima.

Od funkcija do strukture

Gornji slučaj vizije direktor tvrtke Područja odgovornosti HR-a prilično su kritična. Obično se voditelju službe za upravljanje kadrovima dodjeljuju "klasične" funkcije, pa su mu, sukladno tome, potrebni pomoćnici - kadrovski menadžeri koji igraju "klasične uloge".

U pravilu postoje četiri glavna bloka rada s osobljem u svakoj tvrtki: zapošljavanje, motivacija, obuka (razvoj) i uredski rad. Stoga uloge menadžera ljudskih resursa i odjela ljudskih resursa mogu biti sljedeće:

  • kadrovska služba (HR stručnjak, inspektor, voditelj kadrovske službe);
  • odjel za zapošljavanje (regruter, menadžer za zapošljavanje, voditelj odjela za zapošljavanje). Ako u poduzeću ima puno „novopridošlica“, preporučljivo je u ovom odjelu imati menadžera za prilagodbu koji je odgovoran za učinkovitost novih zaposlenika koji dolaze na radno mjesto;
  • odjel za obuku i razvoj kadrova / centar za obuku (voditelj obuke i razvoja, stručnjak za ocjenjivanje i certificiranje, planer karijere). Uz veliki broj istovrsnih internih treninga, preporučljivo je imati stalno zaposlenog poslovnog trenera kao dio kadrovske službe;
  • odjel motivacije (voditelj za motivaciju, naknade i beneficije).

Predloženi ustroj kadrovske službe je približan, konkretan sastav se formira neposredno za zadatke i temeljne procese rada s kadrovima usvojene u svakom pojedinom poduzeću.

Često se postavlja pitanje: “Kolika bi trebala biti kadrovska služba, postoje li neki standardi ovisno o kadrovskoj popunjenosti tvrtke?” Smatram da se izračun treba temeljiti na konkretnoj situaciji u vašoj tvrtki, a ne na nekim općim stereotipima, “standardima”, koji su često zastarjeli. Ako se radi o velikom zapošljavanju - upotpuniti uslugu s regruterima, ako je tim dobro uhodan, a ne planira se širenje - posvetite više pozornosti motivaciji, korporativnoj kulturi, razvoju.

Od strukture do osobnosti

Pogledavši okolo, odlučivši se o zadacima i funkcijama, stvorivši i odobrivši strukturu kadrovske službe s upravom, nastavljamo potragu za pravim stručnjacima. Neću se zadržavati na tehnologijama odabira, izvorima pretraživanja, jer su nam svi poznati i testirani su više puta. Hajdemo bolje razgovarati o tome koga uzeti - iskusne stručnjake ili mlade, ali "s gorućim okom"? Oba rješenja sadrže i pluseve i minuse.

Kada ima puno konkretnih zadataka i potrebno je odmah se uključiti u proces, mislim da treba dati prednost iskusnijem kandidatu. Zahvaljujući njegovom znanju i vještinama, vrijeme ulaska na poziciju bit će skraćeno. Ali! Uvijek je dobro zapamtiti: učenje od nule mnogo je produktivnije od prekvalifikacije...

Također je važno za koju poziciju uzimate kandidata. Ovom prilikom imam jedno čvrsto uvjerenje: osoba koja se bavi upravljanje kadrovskom evidencijom, mora biti vrlo "jak" stručnjak. Pogotovo sad. (Pitanja vezana uz dizajn radni odnosi, posvećuje se sve više pozornosti, radnici su postali pametniji i sve se više obraćaju pravosudnim i drugim tijelima za zaštitu svojih prava, pa bi bilo lijepo osjetiti „pouzdanu stražnjicu“ u osobi profesionalca.) Ali što se tiče "kreativnih" područja kadrovske službe - zapošljavanja, motivacijskih shema, korporativne kulture - možete sigurno uzeti mlade i energične. Imao sam šefa koji je namjerno vrbovao baš takve ljude, objašnjavajući: tko ima puno iskustva, negdje će preslikati ono što je već napravio, a mladi će izmišljati načine. I apsolutno se slažem s ovim stavom!

I još bih dodao – ne zaboravite na one s kojima ste nekada radili i ostali u dobrim odnosima. Provjereni kolege često su puno vredniji od nepoznatih. Brzo se uklope u tim (oni su već vaš tim!), njihove vještine i karakter su poznati, prilagodba će biti lakša i učinkovitija.

Usput, o prilagodbi

Odavno sam uvjeren da upravo HR menadžeri više od svih ostalih kategorija radnika pate od loše osmišljene prilagodbe u novoj tvrtki. Često je na njima da im nitko ne dohvati ruke. Čini se da se zaposlenici kadrovske službe, kao stručnjaci u ovom području djelatnosti, mogu prilagoditi svemu. To je djelomično točno, ali, ipak, u žaru rješavanja više zadataka na novom mjestu, ne zaboravite kompetentno i učinkovito izgraditi ovaj proces za svoje podređene. Što se prije pridruže struji i počnu donositi povrate, to će vaš cijeli tim biti produktivniji.

Imajte na umu da prilikom formiranja vaše službe vaš glavni zadatak nije popuniti radna mjesta, ne dati sebi težinu među vrhunskim menadžerima s velikim brojem podređenih, već prije svega stvoriti sebi pouzdanu pozadinu i tim koji vam može osigurati ne samo da postignete svoje ciljeve, već i stvorite ugodno i učinkovito okruženje za njihovo postizanje.

Izvor - www.hrm.ru

Deseci tisuća tvrtki diljem svijeta traže recept kako brzo izgraditi uspješan tim. Ruski servis za čišćenje Qlean pokazao je da je moguće u kratkom vremenu izgraditi višefazni sustav koji će uključivati ​​traženje i selekciju osoblja, kontrolu kvalitete njihovog rada i motivaciju zaposlenika.

Roman Kumar Wias,
direktor marketinga, suvlasnik Qleana

Uslugu Qlean kreirali su 2014. dizajneri Alexander Korovin i Nikita Pavlov te Nikita Repeshko, bivši voditelj bankarske podružnice My Bank. Uredi tvrtke otvoreni su u Moskvi, St. Petersburgu, Krasnodaru i Jekaterinburgu.
Usluga zarađuje od provizije od narudžbi (oko 40% od narudžbe). Prosječna cijena jedno čišćenje Qleanom sada je 2-2,5 tisuća rubalja. Tvrtka brzo raste. Qlean sada ima prosječno 700 čišćenja dnevno.

Kao rezultat toga, usluga Qlean uspjela je smanjiti troškove i povećati broj kandidata koji dolaze na intervju. Počeli su trošiti ne 10-15 tisuća rubalja na zapošljavanje jednog zaposlenika, kao prije, već samo 4-5 tisuća.Značajne uštede.

Kako raditi s strujom odgovora

Prvi put od početka digitalnog sustava teško smo se nosili s navalom prijavljenih. Zatim su naučili ukloniti "ne svoje" već u prvoj fazi selekcije. Odabir je započeo kolektivnim uvodnim razgovorom. Onima koji žele raditi u Qleanu rečeno je o složenosti nadolazećeg posla. Nakon toga su oni koji su stvarno željeli raditi s nama ispunjavali poseban upitnik.

Nakon analize upitnika, tvrtka je odabrala one koje je bila spremna pozvati na razgovor. Tijekom njega kandidati su ispunjavali test uz pomoć kojeg su Qleanovi stručnjaci sastavili psihološki portret potencijalnog zaposlenika tvrtke i analizirali je li kandidat prikladan za tvrtku.

Uspješni kandidat poslan je na obuku na kojoj su mu rečeno o zahtjevima čišćenja. Zatim je uslijedio kratki ispit.

Ako je uspjela, čistačica je prošla kroz sigurnosnu provjeru i naknadni razgovor, a zatim je konačno prionula na posao. U fazi selekcije eliminira se oko 90% kandidata.

Kako obučavamo osoblje

Novi borac nije sam bačen u bitku. Na prva dva čišćenja s njim je išao mentor. Stoga se Qlean želio osigurati od negativnih kritika. No kasnije su saznali da mentorski sustav nema gotovo nikakav učinak na recenzije kupaca te su ga napustili.

Ali pojavila se nova ideja. Iznajmili smo stan i od njega napravili poligon za spremačice. Nekoliko puta dnevno prljali smo ga posebnim kanisterima ulja, tjerajući čistačice da usavršavaju svoje vještine. Nakon nekog vremena došli smo do još jedne inovacije - napravili smo detaljan video trening koji pokriva sve nijanse sredstava za čišćenje. Kandidati to gledaju u uredu i zatim odgovaraju na pitanja voditelja. Video je također dostupan na namjenskoj mobilnoj aplikaciji. Ideja se pokazala učinkovitom. Ovaj pristup olakšava povezivanje novih partnera s tvrtkom koji žele raditi na franšizi u svom gradu.

Imajte na umu da Qlean koristi jedinstven pristup kako pojedincima koji žele raditi u ovoj usluzi, tako i partnerskim tvrtkama. Svi čistači prolaze gore opisani višestupanjski sustav selekcije i obuke. Ovo smanjuje rizik od pogreške.

Rad s vrijednostima

Qlean si je zadao zadatak stvoriti pozitivnu atmosferu u timu i naučiti čistačice pravilnoj komunikaciji s kupcima. Za zaposlenike tvrtke stvoren je poseban pozivni centar koji pomaže u brzom rješavanju svih novonastalih problema. Tvrtka također često poziva zaposlenike u ured kako bi saslušala njihove prijedloge za poboljšanje usluge.

Na temelju razvoja europskih i američkih tvrtki, Qlean je kreirao jasne upute za zaposlenike kako komunicirati s kupcima. Na primjer, kaže da čistač tijekom čišćenja treba šutjeti i razgovarati s kupcem samo ako ga on sam nešto traži. Također, čistačica bi se trebala posavjetovati s vlasnikom kuće prije nego što ukloni bilo kakve vrijedne predmete s police.

Priručnik opisuje ne samo pravila komunikacije, već i zanimljive "trikove". Dakle, ako na ulazu u kuću čistač vidi dijete i odraslu osobu, prvo mora pozdraviti dijete, a tek onda odraslu osobu. Tvrtka vjeruje da takve suptilnosti stvaraju prijateljskiju atmosferu kada čistačica komunicira s kupcem.

Sada je u sustavu registrirano oko 1 tisuću čistačica. Njihovi profili odražavaju parametre kao što su kvaliteta obavljenog posla, točnost, ljubaznost i drugi. Stručnjaci Qleana vide u kojem području čistač ima prazninu i imaju priliku poslati je na to mjesto dodatno obrazovanje, au slučaju trajnih grešaka - potpuno se odspojiti sa sustava.