porezi

Kako izračunati opterećenje odjela ljudskih resursa. Koja država treba kadrovika

Želite li dovesti u red kadrovske poslove? Odakle krenuti u novoj tvrtki, kako posložiti stvari u postojećoj? Pridržavajte se savjeta stručnjaka. I bez panike. Uspjet ćeš.

U praksi postoje dvije situacije:

U postojećem poduzeću kadrovska evidencija se "nekako" vodi, nema sustava, mnogo prekršaja. Ako se nađete u takvoj situaciji, prvo procijenite stanje kadrovske dokumentacije kod poslodavca i izdajte rezultate provjere. Primjeri memoranduma iz članka "" pomoći će vam. Nakon provjere pristupite obnavljanju i sistematiziranju rada prema 8 koraka iz ovog članka.
Novoosnovana organizacija tek započinje djelatnost ili pojedinačni poduzetnik ima prvog zaposlenika - bolje je odmah započeti s kadrovskim poslom.

Prvi korak...

Korak 1. Organizirajte upravljanje kadrovskim zapisima. Postoje tri načina

Odredite osobu ili osobe odgovorne za stanje upravljanje kadrovskom evidencijom kod poslodavca. Svi su poslodavci vrlo različiti. Razlikuju se po broju osoblja, području djelovanja, fluktuaciji osoblja, pristupima upravljanja, ekonomskim mogućnostima. Odgovarajući na omiljeno HR pitanje:

Postoje li standardi za broj kadrovskih službenika za broj zaposlenih?

Nažalost, ne postoji univerzalna formula koja bi odgovarala svima. Standardi za kadrovske postupke, koji su navedeni u Odluci Ministarstva rada SSSR-a od 14. studenog 1991. br. 78, zastarjeli su. U prosjeku, brojka prema standardima trenutno se kreće od 200 do 270 zaposlenika po kadrovskom službeniku. Ali u idealnom slučaju morate izračunati vrijeme za papirologiju izravno sa svojim poslodavcem.

3 načina organiziranja upravljanja kadrovskim zapisima

Odaberite odgovarajuću metodu ovisno o osoblju tvrtke, fluktuaciji osoblja, ekonomskim mogućnostima:

Strukturna jedinica: na primjer, kadrovska služba na čelu s voditeljem.
Jedini HR stručnjak.
Interna kombinacija je kada se poslovi vođenja kadrovske evidencije povjeravaju zaposleniku čiji je funkcija rada u početku nije povezan s kadrovskom evidencijom, na primjer, s računovođom ili voditeljem ureda. Ova metoda se najčešće nalazi u malim tvrtkama do 100 ljudi.

Kombinacija je dodjela zaposleniku s njegovim pisani pristanak dodatni posao na drugom položaju, profesiji, specijalnosti (članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Da biste se prijavili za kombinaciju, uključite radno mjesto u raspored osoblja. Stopa ne mora biti cijeli broj, važno je jednostavno odražavati potrebu poslodavca za radnom funkcijom stručnjaka za vođenje evidencije ljudskih resursa.

Tipična zabluda: radno mjesto za koje se izdaje kombinacija nije uključeno u popis osoblja. U suglasnosti navesti rok, sadržaj i obujam obavljenih radova te visinu nadoplate.

U prvom koraku trebate odlučiti kako vam je dodijeljeno upravljanje kadrovskom evidencijom:

Vaše radno mjesto je dio strukturne jedinice, na primjer, odjela za ljudske resurse.
Vi ste jedini stručnjak za vođenje kadrovskih evidencija, imate ugovor o radu i vaša je odgovornost voditi kadrovske evidencije u cijelosti.
Kadrovska evidencija je za vas registrirana u obliku kombinacije.

Nakon što ste provjerili svoje ovlasti za organiziranje i vođenje kadrovske evidencije, pažljivo proučite osnivačke isprave.

Korak 2. Proučite temeljne dokumente

Prije svega obratite pozornost na naziv poslodavca.

Tipična greška: u kadrovskim dokumentima naziv poslodavca nije naveden u skladu s osnivačkim dokumentima. Na primjer, povelja sadrži puni i skraćeni naziv, au kadrovskim dokumentima - samo puni ili samo skraćeni naziv poslodavca.

Proučiti u osnivačkim dokumentima pitanje ovlasti za donošenje odluke o sklapanju, otkazu ugovora o radu, prema suglasnosti lokalnih propisa. Odrediti tko je ovlaštena osoba poslodavca, ako se radi o pravnoj osobi.

Tipična greška u ugovoru o radu: u osnivačkim dokumentima čelnik tvrtke upisan je kao ovlaštena osoba poslodavca, u ugovorima o radu čelnik koji djeluje na temelju statuta naveden je u preambuli, a na kraju ugovor o radu potpis poslodavca stavlja voditelj kadrovske službe ili zamjenik direktor tvrtke itd. odnosno ne sam vođa.

Pravilo: tko je na početku ugovora o radu naveden kao ovlaštena osoba poslodavca, taj ga i potpisuje.

Korak 3. Formirajte tablicu osoblja

Zašto je raspored osoblja jedan od prvih dokumenata koji se izravno odnose na radnu funkciju kadrovika? Raspored osoblja je dokument organizacijske i administrativne prirode, koji u biti odgovara na pitanje: kakve radne funkcije poslodavac treba.

Pravilo: izvan redovnog rasporeda, tj. "izvan države" nemoguće je prijaviti niti jednog zaposlenog. Tamo, "izvan države" - samo ugovori građanskopravne prirode. Sve potrebe poslodavca u radnim funkcijama utvrđuju se kadrovskim rasporedom.

Radna funkcija je rad prema radnom mjestu u skladu s popisom osoblja, strukom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; specifična vrsta posla dodijeljena zaposleniku (članci 15, 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Tablica osoblja može se odobriti u jedinstvenom obliku - obrascu T-3 (odobren Uredbom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 01.05.2004. br. 1) ili razviti i odobriti vlastiti obrazac (po mogućnosti u obrazac priloga računovodstvenoj politici organizacije). U stupcu "Broj jedinica osoblja" možete navesti ne punu stopu, na primjer 0,25 ili 0,5.

Tko izrađuje tablicu osoblja?

U skladu s imenikom kvalifikacija radnih mjesta, ekonomist rada bavi se izradom tablice osoblja. Ali nemaju svi poslodavci takvu sreću (ekonomist rada). Dakle, za izradu rasporeda zaposlenih odgovoran je onaj čija radna obveza uključuje izradu nacrta rasporeda zaposlenih. Odobrava se narudžbom i održava konstantno. Ograničenja broja promjena kadrovskog rasporeda nisu zakonski utvrđena.

Korak 4. Odrediti potreban broj lokalnih propisa

Lokalni propisi su velika tema. Stručnjaci najčešće traže “čarobnu pilulu sreće” u obliku iscrpnog popisa lokalnih propisa koji su za njih obvezni. Ali ne postoji univerzalni, primjeren popis za sve poslodavce. Imajte na umu nekoliko pravila:

Samo poslodavci razvrstani u subjekte mikropoduzetništva sukladno čl. 309.2 Zakona o radu Ruske Federacije, može djelomično ili potpuno napustiti lokalne propise. Pod uvjetom da prenesu ona pitanja koja bi se trebala rješavati na lokalu propisi, u tipskom obliku ugovora o radu. Svi ostali poslodavci moraju imati na raspolaganju potreban broj lokalnih propisa.
Postoji popis lokalnih propisa koji su obvezni za sve poslodavce: pravila internog radni raspored(Članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi kojima se utvrđuju sustavi plaća (Članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi koji utvrđuju postupak obrade osobnih podataka, prava zaposlenika, značajke prijenosa i pohranjivanje osobnih podataka (poglavlje 14. Zakona o radu Ruske Federacije, Savezni zakon od 27. srpnja 2006. br. 152-FZ).

Obratite pozornost na lokalni normativni akt kojim se utvrđuju sustavi nagrađivanja: kao takav ne smije postojati u samostalnom obliku, na primjer, u obliku odredbe o plaći, ako su sustavi nagrađivanja propisani internim pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom poslodavca. .

Također je obavezno razviti i odobriti raspored godišnjih odmora - najkasnije dva tjedna prije početka kalendarske godine za koju je sastavljen. Ako je organizacija stvorena početkom ili sredinom kalendarske godine, ovu godinu završavate bez rasporeda godišnjih odmora. Mogu postojati lokalni propisi koji postaju obavezni nastupom određenih uvjeta: na primjer, uredba o službenim putovanjima, kolektivni ugovor, uredba o atestiranju radnika i dr. Upravo u ovoj materiji potrebno je sustavno, sveobuhvatno poznavanje radnog zakonodavstva u cjelini. U naprednom tečaju "" i tečaju stručna prekvalifikacija« » lokalnim propisima data je posebna lekcija.

Lokalni propisi donose se uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela sukladno čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. Ova je stavka obavezna ako postoji predstavničko tijelo zaposlenika, ali u fazi organiziranja upravljanja kadrovskom evidencijom, najvjerojatnije, jednostavno je nema. Ako je tako, preskočite ovaj odlomak.
Sa svim usvojenim lokalnim propisima, zaposlenik mora biti upoznat pod potpisom u skladu s dijelom 2. čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Novozaposleni radnici moraju biti upoznati s potpisom prije potpisivanja ugovora o radu (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Korak 5. Provjerite kako je menadžer regrutiran

Lider je ključna osoba u organizaciji. Prije svega, provjerite sve dokumente za njegov dizajn. Na zahtjev mora postojati odgovor iz registra diskvalificiranih osoba koji vodi porezna uprava. To je zahtjev iz 2. dijela čl. 32.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Vođa ima dvostruki pravni status:

jedini je izvršni organ pravne osobe;
obavlja poslove namještenika – radnu funkciju voditelja.

Dokumenti o imenovanju (izboru) njegovog generalnog direktora moraju biti sastavljeni za voditelja u skladu s federalni zakoni te sastavni dokumenti i dokumenti u okviru radnog zakonodavstva: ugovor o radu, nalog za zapošljavanje. Obavezno izvršiti upis u radnu knjižicu.

Stručnjaci početnici, pa čak i oni iskusni, ponekad postavljaju sljedeće pitanje: kako upisati u radnu knjižicu zapošljavanje generalnog direktora? Odgovor leži na površini: radna knjižica je glavni dokument kojim se potvrđuje radni staž, au radnu knjižicu upisuju se podaci o zapošljavanju, a ne o postupku izbora ili imenovanja. Dakle, nakon sklapanja ugovora o radu, izdavanja naloga o zapošljavanju, u radnu knjižicu izvršiti upis upravo o zasnivanju radnog odnosa s vezom u stupcu 4 na podatke iz naloga za zapošljavanje.

Uobičajena pogreška u izvršavanju ugovora o radu s voditeljem: rok trajanja ugovora o radu ne odgovara trajanju njegovih ovlasti kao jedinog izvršnog tijela u skladu s osnivačkim dokumentima. U fazi sklapanja ugovora o radu pažljivo proučite sastavne dokumente kako biste spriječili takvu pogrešku.

Korak 6. Pripremite nacrt ugovora o radu

Ugovor o radu jedan je od glavnih dokumenata u uredbi radni odnosi s radnicima. Preporučujem da pažljivo razmotrite i izradite predloške ugovora o radu za zapošljavanje različitih kategorija radnika.

Prema rezultatima nadzora Državnog inspektorata, ugovor o radu postaje i najskuplji dokument u vođenju kadrovskih evidencija u smislu penala. Odgovornost je predviđena dijelom 4. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za pravne osobe, na primjer, od 50.000 do 100.000 rubalja, a ponekad inspektori množe kaznu s brojem ugovora o radu.

Standardni obrazac ugovora o radu izrađen je i odobren samo za čelnike državnih (općinskih) institucija i poslodavce, male poduzetnike klasificirane kao mikropoduzetnici. U ostalim slučajevima poslodavci samostalno razvijaju obrazac ugovora o radu.

prezime, ime, otac radnika i naziv poslodavca (prezime, ime, otac poslodavca, pojedinac) koji su sklopili ugovor o radu;
podatke o ispravama kojima se dokazuje identitet radnika i poslodavca - fizičke osobe;
porezni broj (za poslodavce, osim za poslodavce fizičke osobe koji to nisu individualni poduzetnici);
podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kojoj ima odgovarajuće ovlasti;
mjesto i datum sklapanja ugovora o radu.

Ti se podaci u pravilu unose u preambulu ugovora o radu ili dio podataka ostaje u preambuli, a dio se prenosi na posljednju stranicu ugovora o radu.

Primjer:„Društvo s ograničenom odgovornošću Intereses (TIN 1234567890), u daljnjem tekstu „Poslodavac“, kojeg zastupa zamjenik generalnog direktora Mikhailov P.S., koji djeluje na temelju ugovora o radu od 17. veljače 2009. br. .2011 br. 12, na jedna ruka, a građanin Ruska Federacija Veselov Nikolaj Sergejevič (putovnica serije 0477, br. 123456 izdana od strane Federalne migracijske službe za Južni administrativni okrug Moskve 20. kolovoza 1997.), u daljnjem tekstu "Radnik", s druge strane, u skladu s radnim zakonodavstvo koje je na snazi na području Ruske Federacije, zaključili su ovaj ugovor o radu na sljedeće ..."

Preporuka 2 Zapamtite o obveznim uvjetima ugovora o radu - oni su navedeni u dijelu 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali nisu svi uvijek potrebni! Neki su potrebni pod određenim uvjetima:

trajanje ugovora o radu i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu s Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom (navesti samo pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme);
jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu (navesti samo ako angažirate zaposlenika za rad sa štetnim ili opasnim uvjetima rada);
način rada i odmora (uključiti u ugovor o radu samo ako se način razlikuje od općih pravila koja vrijede kod poslodavca);
uvjeti koji određuju prirodu posla (putovanje, kretanje, na putu).

Preporuka 3 Razmotrite članke Zakona o radu koji utvrđuju specifičnosti reguliranja radnih odnosa s određenim kategorijama radnika ili norme saveznih zakona koji reguliraju vašu vrstu djelatnosti. Prilikom izrade nacrta ugovora o radu nemojte koristiti izvore sumnjivog podrijetla iz internetskih izvora.

Pogledajte različite izvore i, prošavši ih kroz "prizmu" članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije, izradite vlastiti obrazac.

Ugovor o radu može uključivati dodatne, navedene u dijelu 4. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije i drugi uvjeti. Ali za njihov izostanak, poslodavac neće biti odgovoran.

Ukoliko su aktivnosti zaposlenika vezane uz održavanje materijalnih dobara, preporučam da odmah izradite i pripremite obrazac ugovora o punoj odgovornosti. Tada ga možete potpisati istovremeno s radnim.

U Kontur.School postoji posebna detaljna lekcija o odgovornosti. U programu nastave:

Odgovornost zaposlenika: razlozi, uvjeti i postupak uključivanja.
Slučajevi pune odgovornosti zaposlenika.
Ugovor o punoj pojedinačnoj ili kolektivnoj odgovornosti.
Odgovornost poslodavca za kašnjenje plaće, plaća za godišnji odmor, drugi iznosi koji pripadaju zaposleniku.

Korak 7. Pripremite dokumente za vođenje evidencije o zapošljavanju novih zaposlenika

Za početak pripremite nalog kojim se imenuje posebna ovlaštena osoba za vođenje, čuvanje, evidentiranje i izdavanje radnih knjižica.

Zapamtite da je prisilni rad zabranjen. Ako poslovi vođenja, evidentiranja, čuvanja i izdavanja radnih knjižica nisu bili propisani ugovorom o radu ili opisom poslova odgovorne osobe, potrebno je sporazumno dopuniti ugovor o radu tim poslovima ili izmijeniti opis poslova. Ako će takva odgovornost biti dodijeljena zaposleniku čija funkcija ne uključuje vođenje kadrovske evidencije, na primjer, glavnom računovodstvu, preporučujem da prvo sastavite ugovor o kombinaciji, tj. o povjeravanju dopunskog rada radniku uz njegovu pisanu suglasnost uz dodatnu naknadu sukladno čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije.

U ovoj fazi također provjerite da li je organizacija nabavila i uknjižila u knjigu prihoda i rashoda za računovodstvo obrazaca radne knjižice i uložaka u njoj, obrazaca radnih knjižica i uložaka u njoj. Poslodavac je dužan stalno imati potreban broj obrazaca radne knjižice i uložaka u njoj (članak 44. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radnim knjižicama”, u daljnjem tekstu - Uredba br. 225 ).

Obrasce radnih knjižica i uloške čuvati u računovodstvu kao obrasce strogog izvješća. Knjigu prihoda i rashoda također vodi računovodstvo (vidi točku 41. Odluke br. 225). U ovoj fazi izdajte i knjigu računovodstva za kretanje radnih knjižica i uložaka u njima. Vodi ga Odjel za ljudske resurse.

Knjiga prihoda i rashoda za obračun obrazaca radne knjižice i uložaka u njoj i knjiga za evidentiranje kretanja radnih knjižica i uložaka u njima moraju biti numerirani, prošiveni, ovjereni potpisom rukovoditelja organizacije. , i zapečaćen voštanim pečatom ili zapečaćen.

Elektroničke radne knjižice. Izvješće SZV-TD. Promjene

Od 1. siječnja 2020. poslodavci su dužni FOJ-u dostaviti podatke o radna aktivnost u obliku SZV-TD, ako:

zaposlenik je primljen u radni odnos, stalni premještaj, otkaz ili ako je zaposlenik podnio zahtjev da nastavi voditi papirnatu radnu knjižicu ili da izabere elektronički oblik.

O promjenama pročitajte u člancima:

Korak 8. Pripremite dokumente za obavljanje kadrovskog rada

Evidentiranje kadrovskih postupaka započinje prijavom radnika na rad.

Koji bi obvezni dokumenti trebali biti pri ruci kadrovskom službeniku u fazi prijave zaposlenika na posao?

Tipični komplet (bez značajki):

Skup lokalnih propisa za upoznavanje zaposlenika s njima.
Nacrt ugovora o radu s obvezama koje su sadržane u njemu ili u opisu poslova.
Obrazac naloga za zapošljavanje (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Nalog može biti na jedinstvenom obrascu - obrazac T-1 (obrazac T-1a) ili na obrascu koji je odobrio poslodavac.
Obrasci osobne iskaznice obrasca T-2 (za državne ili općinske službenike obrazac T-2 GS (MS). Napomena: osobna karta T-2 (T-2GS (MS)) vodi se u pisanom obliku na kartonu.

Evidencija o zaposleniku, o zapošljavanju, stalnim premještajima, otpuštanjima zaposlenika mora se unijeti pod potpisom u odgovarajuće odjeljke osobne kartice (članak 12. Odluke br. 225).

Što uzeti u obzir prema radnim knjižicama u ovoj fazi? Napišite zahtjev računovodstvu sa zahtjevom za izdavanje obrasca radne knjižice ako ga zaposlenik nema ili unesite podatke o radnoj knjižici koju ima u knjigu računovodstva za kretanje radnih knjižica.

Organizirajte evidenciju radnog vremena: poslodavac je dužan voditi evidenciju o vremenu koje je zaposlenik stvarno radio (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije). U te svrhe možete koristiti objedinjene obrasce radnog vremena T-12 ili T-13 ili odobriti vlastiti obrazac.

Kako izvršiti izmjene ugovora o radu?

Pripremite dokumente:

Sporazum o promjeni uvjeta ugovora o radu / dopunskog sporazuma uz ugovor o radu (ako se promjena uvjeta ugovora o radu dogodi sporazumom stranaka u skladu s člankom 72. Zakona o radu Ruske Federacije).
Nalog za promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, pisane obavijesti o promjenama i razlozima koji su poslužili kao temelj za promjenu uvjeta ugovora o radu, pisani prijedlozi za drugo upražnjeno radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, kao i upražnjeno radno mjesto. niži položaj ili niže plaćeni posao (ako se uvjeti ugovora o radu mijenjaju na inicijativu poslodavca u skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Popis dokumenata za obradu prijevoda ovisi o vrsti prijevoda:

na privremeni prijenos sklapa se dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju, izrađuje se nalog za premještaj (u pravilu na obrascu T-5 ili T-5a);
uz trajni premještaj - dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju i nalog o premještaju. Upisuje se i u radnu knjižicu te u osobni karton T-2 (T-2GS (MS).

Popis dokumenata za prijavu godišnjeg odmora:

raspored odmora (odobren najkasnije dva tjedna prije početka kalendarske godine). Pročitaj članak "";
pisane obavijesti zaposlenicima o vremenu početka godišnjeg odmora u skladu s dijelom 3. čl. 123 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi pismo Rostruda od 30. srpnja 2014. br. 1693-6-1);
nalog za odsustvo (obrazac T-6, obrazac T-6a).

Ovaj popis može varirati ovisno o kategorijama radnika ili okolnostima. Na primjer, ako zaposlenik zatraži dopust ne prema rasporedu godišnjih odmora, već u prikladno vrijeme za njega na temelju svoje pisane prijave (na primjer, takav se dopust odobrava maloljetnicima, počasnim donatorima Rusije itd.). U tom slučaju neće biti obavijesti o godišnjem odmoru. Zaposlenik će napisati izjavu, a poslodavac izdati nalog.

Radno zakonodavstvo utvrđuje zahtjeve za dostupnost i izvršenje kadrovskih dokumenata u slučajevima kada poslodavac:

privlači zaposlenike na rad izvan utvrđenog radnog vremena;
privlači na rad vikendom i neradnim danom Praznici;
upućuje zaposlenike na službeni put;
daje jamstva i naknade. Ovaj blok pitanja treba proučavati zasebno. Preporučujemo da se upoznate s programom profesionalne prekvalifikacije "" u Circuit. School.

Kako podnijeti zahtjev za otpuštanje zaposlenika

U ovom slučaju potrebne su temeljne isprave čija vrsta ovisi o razlozima otkaza. Na primjer, za otkaz zaposlenika na njegovu inicijativu potrebna je njegova pisana izjava, za otkaz sporazumom stranaka - sporazum o raskidu ugovora o radu itd.

Obavezno je pripremiti nalog za otkaz, s kojim ćete upoznati zaposlenika pod potpisom. Ukoliko je djelatnik odsutan ili odbije pročitati nalog, isto označiti nalog.

Na temelju naloga izvršiti upis u radnu knjižicu i u osobni karton radnika. Nakon toga zaposlenik stavlja svoj potpis u radnu knjižicu, osobni karton i knjigu obračuna kretanja radnih knjižica prilikom izdavanja radne knjižice na ruke zaposleniku.

Izradite tablicu osoblja, odredite potrebe poslodavca u radnim funkcijama.
Provjerite kako su sastavljeni dokumenti za glavu.
Pripremite skup potrebnih lokalnih propisa.
Izrada obrazaca ugovora o radu za različite kategorije radnika.
Pripremite dokumente potrebne za prijavu na posao.
Pripremite nacrte dokumenata za registraciju postupaka vezanih uz kretanje osoblja (odmor, poslovna putovanja, zapošljavanje na rad vikendom itd.).

Za prikaz obrasca morate omogućiti JavaScript u pregledniku i osvježiti stranicu.

"HR službenik. Radno pravo za kadrovika", 2010, N 5

Raspoređujemo odgovornosti. Koliko HR stručnjaka trebate?

Koliko vam je stručnjaka za ljudske resurse potrebno da biste dobro obavili posao? Kako izbjeći nepotrebne troškove osoblja? Na ova pitanja može se odgovoriti racioniranjem rada. Koja je njegova pravna osnova i koji standardi postoje za izračun broja kadrovskih odjela i kako ih primijeniti u praksi, pročitajte u materijalu.

Karakteristike položaja

Kako bi se osigurala racionalna podjela rada, stvoriti mehanizam za razgraničenje funkcija, ovlasti i odgovornosti na temelju regulacije radne aktivnosti zaposlenika u modernim uvjetima u poduzećima, ustanovama i organizacijama različitih sektora gospodarstva, neovisno o vlasništvu i organizacijsko-pravnim oblicima, radi pravilnog odabira, postavljanja i korištenja kadrova u praksi preporuča se primjenjivati Vodič za kvalifikacije položaji rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika, odobren Dekretom Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. N 37 (s izmjenama i dopunama 29. travnja 2008.).

Imenik sadrži nove kvalifikacijske karakteristike službeničkih radnih mjesta vezane uz razvoj tržišnih odnosa. Sve ranije važeće kvalifikacijske karakteristike su revidirane, u njih su unesene značajne izmjene u vezi s transformacijama koje su provedene u zemlji i uzimajući u obzir praksu primjene karakteristika.

Imenik je dopunjen novim kvalifikacijskim karakteristikama radnih mjesta zaposlenika čije su funkcije povezane s formiranjem i razvojem tržišnih gospodarskih odnosa. To uključuje, na primjer, kvalifikacijske karakteristike pozicija revizora, dražbovatelja, brokera, trgovca, menadžera, procjenitelja, marketinškog stručnjaka itd.

U zemljama s visoko razvijenim Ekonomija tržišta menadžeri se nazivaju profesionalnim menadžerima s posebnim obrazovanjem, često primljenim uz inženjerstvo, pravno, ekonomsko.

Treba napomenuti da se na temelju kvalifikacijskih karakteristika izrađuju opisi poslova za određene zaposlenike, u čijoj su pripremi navedene dužnosti predviđene karakteristikama, uzimajući u obzir osobitosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, te tehnologiju izvođenja procesa rada. Pritom je važno da i u kvalifikacijskim karakteristikama i u opis posla usluge upravljanja osobljem, obuke i usavršavanja osigurale su točnu usklađenost naziva radnih mjesta Sveruski klasifikator zanimanja radnika, radna mjesta namještenika i platne kategorije.

U čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđeno je da je jedan od bitnih, odnosno obveznih uvjeta ugovora o radu sklopljenog između poslodavca i zaposlenika, naziv položaja, specijalnosti, profesije, s naznakom kvalifikacija u skladu s s rasporedom osoblja organizacije ili određenom radnom funkcijom. Ako je, u skladu sa saveznim zakonima, davanje beneficija ili ograničenja povezano s obavljanjem poslova na određenim radnim mjestima, specijalnostima i profesijama, tada nazivi tih pozicija, specijalnosti ili profesija i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevi navedeni u referentnim knjigama o kvalifikacijama koje je odobrio redoslijed koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije.

Imenik kvalifikacija sadrži sljedeće karakteristike radnih mjesta zaposlenika koji moraju raditi s osobljem u organizaciji:

Zamjenik ravnatelja za ljudske resurse;

HR menadžer;

Voditelj odjela za ljudske resurse;

Voditelj odjela za izobrazbu osoblja;

Inženjer za obuku;

Inspektor za ljudske resurse;

Stručnjak za ljudske resurse.

Prve tri pozicije odnose se na pozicije menadžera. Krug službene dužnosti iako ima mnogo zajedničkog, ipak se razlikuje, što je prvenstveno zbog kvantitativnog sastava kadrovske službe pojedine organizacije i zadataka koje ona mora rješavati. Štoviše, kadrovski menadžer danas je najtraženiji zaposlenik sa širokim rasponom odgovornosti. On posebno organizira rad s kadrovima u skladu s općim ciljevima razvoja organizacije; osigurava kadrovsku popunjenost poduzeća potrebne struke, specijalnosti i kvalifikacije; utvrđuje potrebe za osobljem; provodi odabir osoblja, organizira obuku osoblja, ocjenu rezultata radne aktivnosti zaposlenika; zajedno s voditeljima strukturne podjele sudjeluje u odlučivanju o pitanjima zapošljavanja, premještaja, promicanja, degradiranja, izricanja upravnih kazni, kao i otpuštanja zaposlenika; savjetuje menadžere različitih razina o organizaciji upravljanja osobljem; sudjeluje u planiranju socijalnog razvoja kolektiva, rješavanju radnih sporova i sukoba; sastavlja i sastavlja ugovore o radu i ugovore; vodi osobne dosjee zaposlenika i drugu kadrovsku dokumentaciju; nadzire podređene zaposlenike.

Ostala navedena radna mjesta su specijalistička radna mjesta.

Treba napomenuti da Priručnik o kvalifikacijama sadrži i karakteristike ostalih radnih mjesta vezanih uz upravljanje ljudskim resursima i organizaciju rada: voditelj laboratorija (biroa) za organizaciju rada i upravljanje proizvodnjom; voditelj laboratorija (biroa) sociologije rada; voditeljica regulatornog istraživačkog laboratorija za rad; voditelj odjela za organizaciju i nagrađivanje; inženjer zaštite na radu; psiholog; sociolog; tehničar za rad; ekonomist rada; mjeritelj vremena. Svaka organizacija samostalno odlučuje koji će djelatnici biti dio kadrovske službe (službe za upravljanje osobljem) te kako će biti organizirana interakcija kadrovske službe s ostalim odjelima zaduženim za pitanja rada.

Racioniranje rada: odrediti broj

Naravno, voditelje organizacija i kadrovske službenike zanimat će pitanje: koliko je stručnjaka za ljudske resurse potrebno da bi rad bio učinkovit i uz minimalne troškove?

Da bi riješio ovaj problem, poslodavac ne može bez racioniranja rada zaposlenika kadrovske službe. Ni danas svi poslodavci ne razumiju potrebu za takvim radom u organizaciji. Kao što pokazuje praksa, racioniranje rada kao element sustava upravljanja osobljem, koji omogućuje, posebno, optimizaciju njegovog brojčanog i profesionalnog sastava, daleko se uvijek koristi čak i za izračun broja službenika osoblja.

Pravna osnova za reguliranje rada je Ch. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da s uvođenjem Zakona o radu Ruske Federacije, pristupi zakonska regulativa standardi rada su doživjeli značajne promjene. Racioniranje je predano samim organizacijama. Sada poslodavci, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika, mogu sami donositi lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada. Time je racioniranje dobilo novo značenje, jer je racioniranje sada izravno povezano s učinkom cijelog tima ove konkretne organizacije.

U vezi s ovim postupkom za racionalizaciju rada, ne postoji jedinstveni centralizirani obvezni regulatorni dokument koji se odnosi na određivanje broja zaposlenih u kadrovskoj službi.

Međutim, trenutno postoje dva normativni dokumenti, koje organizacije mogu uzeti kao osnovu za izračun broja zaposlenih u kadrovskoj službi:

Dekret Ministarstva rada SSSR-a od 14.11.1991. N 78 "O odobrenju međusektorskih agregiranih vremenskih standarda za zapošljavanje i računovodstvo osoblja";

Dekret Ministarstva rada Rusije od 26. ožujka 2002. N 23 "O odobrenju vremenskih standarda za rad na dokumentarnoj potpori upravljačkih struktura federalnih izvršnih tijela."

Prije svega, morate napraviti popis svih vrsta poslova koje obavlja vaša kadrovska služba. Ovaj popis treba sastaviti što je potpunije moguće, jer o tome ovisi koliko će točni biti naknadni izračuni. Zatim morate provesti komparativnu analizu svog popisa s vrstama poslova uključenih u popise utvrđenih standarda. Izračunat ćete vrijeme potrošeno na obavljanje kadrovskih operacija koje su uključene u popise prema utvrđenim standardima, a one koje se ne odražavaju na popisu morat ćete izračunati neovisno. Da biste to učinili, morat ćete fotografirati radno vrijeme ili tajming. U budućnosti se tako dobiveni podaci mogu koristiti za izračune i uvođenje lokalnih standarda rada u vašoj organizaciji.

Zatim, na temelju utvrđenih vremenskih troškova, morat ćete izračunati složenost svih radova. Da biste to učinili, morate izračunati složenost svake vrste posla, a zatim ih zbrojiti. Prilikom izrade izračuna morate odlučiti koje ćete vremensko razdoblje uzeti za izračun. Obično se stručnjaci usredotočuju na godišnje razdoblje. Takvi će izračuni biti najtočniji jer će izravnati sve sezonske fluktuacije. Međutim, takvi izračuni oduzimaju mnogo vremena i zahtijevaju znatan napor. U slučaju kada je učinkovitost važna, moguće je napraviti izračune za kvartal ili za mjesec dana, ali tada će točnost izračuna biti vrlo približna.

A sada zajedno, uz pomoć standarda utvrđenih Uredbom Ministarstva rada SSSR-a, izračunajmo potreban broj stručnjaka u određenom području upravljanja kadrovskom evidencijom, uzimajući jedan mjesec za obračunsko razdoblje.

Najprije morate izraditi oglednu tablicu (Tablica 1).

stol 1

Izračun intenziteta rada u odjelu za osoblje

Vrsta izvedenog operacije	Jedinica mjerenja volumen djela	stavak, stol, soba standard na kolekcija	standard vrijeme po jedinici mjerenje, osoba/h	Norme vrijeme za izvođenje specifično ljubazan raditi, osoba/h	Volumen djela po mjesec	Intenzitet rada normalizirao radova, čovjek/h

Dekor dokumenti na zapošljavanje (zaposlenici)	Jedan zaposlenik (zaposlenik)	3.1 tab. jedan stavka 2
Dekor dokumenti na otpuštanja (zaposlenici)	Jedan zaposlenik (zaposlenik)	3.2 tab. 2 stavka 1
Izdavanje novog radna knjižica ili umetnite u njega	Jedan knjiga	3.3.1 tab. 3 stavka 1
Izdavanje duplikata radna knjižica	Jedan duplikat	3.3.1 tab. 3 stavka 2
Izrada unosa u radna knjižica	Jedan unos	3.3.2 tab. četiri
Izrada kopije radna knjižica	Jedan primjerak	3.3.3 tab. 5 točka 6
Dekor prijevod	Jedan zaposlenik	3.4.1 tab. 6
Izrada nacrta i podešavanje raspored godišnjih odmora	Jedan zaposlenik	3.4.4 tab. 9
Prijava za godišnji odmor	Jedan zaposlenik	3.4.5 tab. deset
Održavanje osobnih kartice	Jedan zaposlenik	3.4.6 tab. jedanaest stavka 1
Dizajn letaka invalidnost	Jedan list	3.4.8 tab. 13
Dekor kazne	Jedan dekor	3.4.11 tab. 16
Dekor promjene prezimena	Jedan zaposlenik	3.4.13 tab. osamnaest
Dekor dokumenata radnici, odlazak u mirovinu	Jedan zaposlenik	3.4.16 tab. 21 stavka 1
Dekor ugovor o radu	Jedan zaposlenik	3.6.6 tab. 35
Rezervni odabir	Jedan ljudski	3.6.13 tab. 42
Izrada narudžbe za promociju radnik	Jedan zaposlenik	3.6.19 tab. 48

U drugom stupcu upisujete sve vrste poslova koji se obavljaju u procesu kadrovskog uredskog poslovanja koji su obuhvaćeni utvrđenim standardima.

Podaci za stupac 6 izračunavaju se pomoću formule:

H \u003d T (1 + K / 100),

gdje je H - norme vremena za obavljanje određene vrste posla, ljudi / h;

T - standard operativnog vremena za obavljanje ovog posla,

Instalirano prema zbirci, ljudi / h;

K je vremenski koeficijent koji uzima u obzir vrijeme utrošeno na organizacijsko-tehničko održavanje radnog mjesta, odmor (uključujući pauze za tjelesni odgoj) i osobne potrebe, te pripremne i završne radove, u postocima operativnog vremena. Prema rezultatima analize karata fotografija radnog vremena, K se uzima jednakim 8%.

U sedmi stupac upisuje se podatak o količini rada za svaku vrstu za obračunsko razdoblje.

Godišnji intenzitet rada normaliziranog rada (Tn) određuje se uzimajući u obzir svaku vrstu posla koji se izvodi po formuli:

Tn \u003d SUM H x V,

gdje je H - norme vremena za provedbu određenog normaliziranog tipa

Rad, čovjek/h;

V je obim određene vrste posla obavljenog godišnje (i = 1, 2, 3...

N - vrste izvedenih radova).

Normativni broj kadrovskih inspektora (H) određuje se kao odnos intenziteta rada i korisnog fonda radnog vremena u razdoblju koje se uzima kao obračunsko razdoblje, prema formuli:

gdje je T ukupni intenzitet rada normaliziranog rada, izračunat prema

ovim propisima;

F - fond korisnog radnog vremena jednog radnika (u ovom slučaju

Uzeli smo prosječnu brojku za mjesec), h.

H \u003d 196,46 / 166 \u003d 1,18.

Dakle, za obavljanje poslova koji su uključeni u našu tablicu, trebate 1,2 stope stručnjaka za zapošljavanje i računovodstvo. To znači da ako je u vašem kadrovskom odjelu taj posao bio raspodijeljen, na primjer, između dva stručnjaka, tada imate potencijal smanjiti troškove povjeravanjem posla jednom zaposleniku i postavljanjem mu dodatne naknade za produženi rad u iznosu od 0,2 stope.

Treba napomenuti da je izračun broja zaposlenika kadrovskih službi prema metodama gore navedenih Rezolucija prilično naporan proces.

U praksi se radna mjesta zaposlenika kadrovskih službi, uključujući kadrovske menadžere, utvrđuju u popisu osoblja ovisno o broju zaposlenika u određenoj organizaciji.

Sasvim je razumno, po našem mišljenju, uvesti poziciju menadžera osoblja kada je broj zaposlenih u organizaciji počeo prelaziti 20 ljudi.

U organizacijama s više od 100 zaposlenih kadrovsku službu mogu činiti 2 - 3 zaposlenika - kadrovski menadžer i inspektor (specijalist) za kadrove.

U organizacijama u kojima broj zaposlenih prelazi 300 ljudi, također se može razmotriti pitanje organiziranja odjela za osoblje od 4-5 zaposlenika. Istodobno su navedene dužnosti svakog zaposlenika.

Povećanjem broja zaposlenika kadrovska služba može se širiti proporcionalno broju zaposlenih, a pritom će i odgovornosti kadrovskih menadžera biti sve konkretnije.

U kadrovskoj službi uvijek ima puno posla. Šteta je što to ne razumiju svi lideri. Često niti administracija niti samo osoblje ne mogu objektivno procijeniti razinu opterećenja. Kako pristupiti ovom teškom problemu i ne dopustiti učitavanje dodatnih funkcija na okvire? Koliko djelatnika treba zaposliti u odjelu ljudskih resursa ako se broj zaposlenika poveća?

Prvi pokušaj iznalaženja standarda za broj kadrovskih službenika upućuje nas na dokument iz 1991. „Međusektorski normativi vremena za kadrovsko-računovodstveni rad“. Ovi standardi nikada nisu ponovno izdani, i iako još uvijek služe kao smjernica za izračun opterećenja, očito su zastarjeli. Alati poput osobnog računala na svakom radnom mjestu, 1C i više softver, 1991. jednostavno se nije moglo uzeti u obzir. Kako biti? Postoje dva stvarna načina za rješavanje problema.

Prvi način je racioniranje rada

Ovo je vrlo dugotrajan proces, ali će rezultat biti prilično točan i izražen jezikom brojeva. A lideri dobro razumiju jezik brojki. Dakle, :

Ističemo glavne tijekove rada. Važno je ne uzeti u obzir zadatak kao cjelinu, već ga rastaviti na njegove komponente. Primjerice, zapošljavanje se sastoji od kopiranja dokumenata, unosa podataka u sustav, sastavljanja ugovora o radu, upoznavanja zaposlenika s lokalnim aktima i slično.
Određujemo vremenske troškove za svaki proces. Bilježimo vrijeme potrebno za postizanje željenog rezultata rada. Vrijeme potrebno za izvršenje svake operacije mjeri normator ili osoba kojoj je povjerena normacija.
Nalazimo približan broj opisanih procesa po mjesecu ili godini. Prosječan broj prijema, premještaja, otkaza, bolovanja i tako dalje.
Broj operacija množimo s vremenom njihovog izvršenja.

Na primjer, ukupno vrijeme potrebno za izdavanje bolovanja je 15 minuta, prosječan broj bolovanja godišnje je 50 komada. Ukupno: 15 × 50 = 750 minuta, odnosno 12,5 sati. To činimo u svim područjima rada.
Dodamo vrijeme za neplanirane troškove rada - savjetovanje zaposlenika, sastavljanje popisa itd. U ovom slučaju polazimo od realnosti određene organizacije.
Dobiveno ukupno vrijeme u satima podijelimo s 8 i dobijemo broj dana potrebnih za dovršetak posla.

Radi jasnoće, dajemo primjer približnog izračuna vremena za zapošljavanje novog zaposlenika.

Pri primjeni ove metode uzmite u obzir pauze na računalu, sastanke, poslovna putovanja, odmore i bolesti zaposlenika kadrovske službe.

Prednosti

Uvjerljiva slika koja jasno prikazuje broj zadataka koje HR odjel obavlja i njihovu složenost.

Mane

Nemogućnost preciznog planiranja budući posao, što dovodi do pogrešaka. Razumno je dobivenom rezultatu dodati dodatno vrijeme za nepredviđene funkcije i višu silu.

Drugi način - polazimo od broja osoblja

Ova metoda se najčešće koristi, jer je sasvim logično da se s povećanjem broja osoblja povećava opterećenje odjela za osoblje. No, sama informacija o broju zaposlenika očito nije dovoljna, potrebno je utvrditi popis funkcija dodijeljenih kadrovskim službenicima. Njihovi zadaci često uključuju:

registracija VHI politika i srodnih dokumenata.

Ali čak i bez ovih dodatnih funkcija, obično se zapošljava jedan kadrovski časnik na svakih 150-200 članova osoblja. Ovo je vrlo približan izračun, jer se ne uzima u obzir fluidnost i stvarni obujam obrađenih dokumenata. Osim toga, specifičnosti aktivnosti organizacije mogu smanjiti opterećenje i povećati ga. Kadrovski su složenija poduzeća u kojima su potrebni liječnički pregledi i dodatne pogodnosti.

Kako izračunati fluktuaciju zaposlenika

Ako odlučite graditi na broju osoblja, a ova vam se metoda čini jednostavnijom i prikladnijom, ipak biste trebali izračunati promet u proteklom razdoblju i formulirati glavne zadatke.

Fluidnost se određuje jednostavnom formulom:

Kt \u003d (broj otpuštenih) × 100 / (prosječan broj zaposlenih).

Primjer:

Tijekom godine tvrtka je otpustila 23 osobe, prosjek je 150 osoba, izračun prometa:

Koeficijent protoka = 23 × 100 / 150 = 15,33.

Stopa fluktuacije ovisi o opsegu organizacije, materijalnoj stabilnosti, sezonalnosti i politici upravljanja. Općenito, omjer od 10-20 posto smatra se normalnim. Što je veća fluidnost, to je veće opterećenje kadrovski radnici, a ako značajno premašuje prosjek, to je razlog za povećanje broja kadrovske službe.

Dakle, da bismo koristili ovu metodu, uzimamo u obzir:

Broj.
Fluidnost.
Dodatne funkcije.

S malom fluktuacijom i malom količinom posla u obliku dodatnih zadataka, čini se da je dovoljan jedan HR radnik na 150 ljudi.

Prednosti

Beznačajni troškovi rada i mogućnost privremene rezerve radnih sati za nepredviđene situacije.

Mane

Niska točnost i potreba za redovitim dokazivanjem ispravnosti izračuna, budući da je vidljivost rezultata niska.

12. listopada - Dan kadrovskog radnika u Rusiji. Danas odajemo počast kadrovskim službenicima i čitamo o tome koliko je težak (ali zabavan!) život za predstavnike ove profesije. Zanimljivo je da često dužnosti naših heroja nadilaze uobičajene ideje o profesiji i predstavljaju punopravnu HR funkcionalnost.

Zyuzina Elena, vodeći stručnjak za ljudske resurse platforma za trgovanje otc.ru:“Moje jutro počinje trčanjem. Nakon trčanja idem probuditi cijelu kuću. U kratkom roku trebate učiniti sve: nahraniti živa bića (catops), pokupiti i odvesti sina u školu i stići na posao.

Radim za tvrtku koja ima regionalne podružnice po cijeloj Rusiji. Zbog vremenske razlike, mnoge regije počinju radni dan ranije nego ja u Moskvi. Stoga znam da je ujutro veliki broj dopisa i pitanja zaposlenika u e-pošta i skype.

Dakle, što mi imamo ovdje... Ma, 25 zahtjeva za potvrde s mjesta rada i preslike radnih knjižica! Da, besmislica :) I trebaju nam skenovi ovjereni upravo sada, jer uskoro završava radni dan za regije, a "moram u banku nakon posla, molim." Sve će biti sada!

Dok izrađujem preporuke i preslike radnih knjižica, istovremeno komuniciram sa zaposlenicima u prolazu.

Pa već je 11 sati. Zapošljavanje novog djelatnika. Sastajem se, crtam, hodam po uredu, pokazujem što i gdje.

U šetnji uredom s novim kolegom na stolu su se gomilale prijave za godišnji odmor. Brojim dane godišnjeg odmora, gledam u kalendar. Pa, sutra je dan isplate. To znači da trebam sve izvršiti i zatvoriti po plaći - provjeriti sve izostanke, izostanke, bolovanja po izvještaju, izdati sve naloge za rad na slobodan dan.

Dok provjeravam izvještaj, sjećam se da sutra trebam premjestiti zamjenika šefa Petrova Ivana Ivanycha na mjesto šefa. To znači da danas još trebamo imati vremena pripremiti izmjene u popisu osoblja i dokumente koje Ivanych treba potpisati.

I ovdje telefonski poziv: "Dobar dan, molimo Vas da potvrdite zaposlenje djelatnika." Potvrdit ću, naravno. Samo ne pitajte za plaću, nemam pravo davati takve podatke.

Pa, čini se da sam shvatio sve trenutne probleme. Pokušat ću učiniti nešto što nije hitno: uskoro moramo unijeti izmjene u pravila internog rada. Sjedim, formuliram, a onda: “Bok, želim odustati.” Pa, to je tužno, naravno, ali dužan sam dati uzorak pisma ostavke. Prijava je napisana, a vrijeme je već 17:00. Zadnji sat prije kraja radnog dana je najtiši. Protok onih koji žele otići na godišnji odmor, prijaviti se za posao, dati otkaz i premjestiti se sve je manji. Možete učiniti nešto što nije hitno, ali korisno za posao - razvrstajte dokumente u mapu, posložite stvari.

Navečer trčim u školu po sina, pišemo zadaću. A sutra ujutro ću ponovno započeti svoj veseli život kadrovskog časnika.

Natalia Bazarova, stručnjakinja za upravljanje ljudskim resursima u ER-Telecom Holding JSC:“Od djetinjstva sam imao sliku u glavi - tko je kadrovski časnik. Zamislio sam tetu koja sjedi na sefu s dokumentima i radnim knjižicama. Danas se bavim kadrovskom administracijom u jednoj velikoj federalnoj tvrtki i vidim da je sve potpuno drugačije.

Kadrovski službenik prije svega nisu dokumenti, već komunikacija s ljudima. Dolaze mi s raznim pitanjima - o godišnjim odmorima, premještajima, isplatama, nagradama i kaznama... Svi smo mi ljudi, svatko je drugačiji. I svakoga nastojim prihvatiti i razumjeti, s njim dijelim njegove strahove i nade, tuge i radosti.

Tako planiram radno vrijeme: ujutro obavljam prijem zaposlenika na kadrovska pitanja, zatim rad s dokumentima - izvješćivanje, kadrovska administracija, interakcija sa tijela vlasti. No zapravo se komunikacija sa zaposlenicima nastavlja tijekom cijelog radnog dana - konzultacije, podrška, traženje mogućih rješenja u okviru zakona koja bi maksimalno odgovarala i tvrtki i ljudima.

Vjerojatno više ne postoji takva podjela u tvrtki koja bi stalno bila u interakciji sa svim ostalim područjima. Naravno, događaju se i teške, nestandardne situacije. U takvim slučajevima planiramo uključiti menadžment, predstavnike raznih odjela tvrtke, a novi sastanci i sastanci pojavljuju se u mom radnom rasporedu.

Uvijek moramo biti korak ispred. Stoga u našem radnom danu uvijek nađemo vremena za proučavanje promjena u zakonodavstvu i propisima (Zakon o radu je naše sve!), dijeljenje znanja s kolegama.

Naravno, postoji i papirologija, ali u ER-Telecomu ona je minimalna, u okvirima zakonskih zahtjeva. To je omogućeno automatizacijom. Ne povlačimo se u sebe, a ako vidimo više procesa koji se mogu digitalizirati, mi to implementiramo. Stoga sam i tijekom radnog dana u bliskom kontaktu s našim informatičkim službama.

Ovako prolazi moj dan: komunikacija s ljudima, rad s dokumentima, komunikacija s ljudima, rad u informacijski sustavi, komunikacija s ljudima, učenje novih praksi i normi – i opet komunikacija s ljudima. I sviđa mi se."

Anastasia Bamburova, voditeljica Odjela za ljudske resurse Akademije znanosti "BON TON":“Sva zabava počinje u ponedjeljak. Tko je rekao da intenzitet rada treba postupno povećavati? Naprotiv, prvi dan u tjednu priprema za borbeno raspoloženje. Nižu se novi zadaci. I sve unaprijed planirano dobiva novi red.

Još jedan ponedjeljak potvrdio je ovaj aksiom. Već prve minute jutra pripremile su "lagani" shake. Nazvala je djelatnica koja je tek prije par dana dobila posao i rekla: "Dajem otkaz." Prve misli: “Što se dogodilo? Zašto tako brza odluka? Ekipa je prijateljska, svi profesionalci, tako da definitivno nisam htio griješiti u momčadi. No, tijekom razgovora pokazalo se da se uopće ne radi o ljudima. Zaposlenik, nažalost, nije izračunao svoju snagu. Poteškoće vezane uz put do ureda ipak su se pokazale kritičnima i "blokirale" sve prednosti novog posla. Naravno, razgovarali smo o ovom pitanju, ali minusi u teoriji i praksi potpuno su različite stvari.

Mislim si: „Nisam stigao ni do ureda, već imam otkaz. Što će još zadovoljiti ponedjeljak? Prilazim radnom mjestu, mentalno se prilagođavam šalici kave i rješavam tekuće zadatke strogo prema planu. Ali situacija se razvija u skladu s aforizmom "uspjeh najčešće ne ide onome tko pokušava sve unaprijed isplanirati, već onome tko zna iskoristiti svaku priliku."

Točno pet minuta nakon početka radnog dana zaposlenik se obraća riječima: “Treba mi godišnji odmor”. Nema problema. Dovoljno je napisati molbu i za dva tjedna, po standardnoj zakonskoj proceduri, otići na odmor. “Hitno mi treba, od petka”, precizira djelatnica. Gdje je žurba? Ispostavilo se da je bilo problema u obitelji i morate otići u drugi grad. Dužan sam ući u situaciju zaposlenika i pokušati pronaći izlaz iz problema, vodeći računa o interesima obje strane – i tvrtke i samog zaposlenika. Problem smo riješili, godišnji odmor je dogovoren, računovodstvo upozoreno. Ostalo je popiti kavu. Međutim, nije sve tako jednostavno.

Sljedećih pet minuta može se opisati kao naizmjenično "hodočašće" voditelja u ured s dijalozima "sve je izgubljeno" i "što učiniti?".

Dan je, naravno, prvotno bio raspoređen točku po točku. Međutim, raspored predmeta ne bi trebao biti čvrsta struktura. Uvijek postoji mjesto za važniji zadatak koji zahtijeva rješenje "ovdje i sada".

Upravljanje vremenom jedna je od najvažnijih vještina menadžera ljudskih potencijala. Nakon određivanja prioriteta, počeo sam se baviti ključnim problemima i nosio sam se s gustim protokom slučajeva. Pronađene su zamjene, isplaćene plaće, riješeni problemi zaposlenika, tako da je dan bio produktivan.

Neka bude teško, odgovorno i intenzivno, ali uvijek sam u dobroj formi, s osmijehom i optimističnim raspoloženjem.