ერთგულება დამსაქმებლის მიმართ. რა არის ეს? როგორ ამოვიცნოთ ლოიალური თანამშრომელი გასაუბრების ეტაპზე როგორ განვსაზღვროთ თანამშრომლების ლოიალობა კომპანიის მიმართ

ერთგულება არის: მარტივი სიტყვებით კომპლექსის შესახებ

მაშ რა არის ადამიანის ერთგულება? ფსიქოლოგიაში ლოიალობა არის კონკრეტული ინდივიდისთვის დამახასიათებელი ხასიათის თვისება. იგი გაიგივებულია ერთგულებასთან. ერთგული ადამიანისგან არ უნდა ველოდოთ ბინძურ ხრიკს ან არაადეკვატურ საქციელს.

ლოიალობა არის შემწყნარებლობა გარემოებების მიმართ.

ზოგადი გაგებით, დამსაქმებლისადმი ერთგულება ლოიალობასაც გულისხმობს. ამასთან დაკავშირებით მხედველობაში მიიღება თანამშრომლის სურვილი, მიაღწიოს კომპანიის მიზნებს. ერთგული თანამშრომელი მზადაა შეეგუოს დამსაქმებლის მოთხოვნებს იმ სიტუაციებშიც კი, როცა კომპანია კრიზისშია.

კომპანიისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომლების ერთგულება.

ბოლოს და ბოლოს, რას ნიშნავს ერთგულება? ასეთი თანამშრომლები:

• არ დატოვოთ, როდესაც კომპანიას დროებითი სირთულეები აქვს;
• მიიღოს ორგანიზაციული ცვლილება;
• დაკარგვის ეშინია სამუშაო ადგილიკომპანიაში;
• პასუხისმგებლობით მიუდგეს მოვალეობის შესრულებას;
• ცდილობენ გააუმჯობესონ კომპანიის მუშაობა, პრობლემის გადაჭრას კრეატიულად მიუდგნენ.

ერთგული თანამშრომელი მზადაა იმუშაოს და განვითარდეს დამსაქმებელი კომპანიის სასარგებლოდ. ის ყოველთვის შესაბამისად მოქმედებს სამსახურის აღწერადა არ ეწინააღმდეგება ფირმის მიზნებს.

პერსონალის ლოიალობის სახეები

არსებობს ლოიალობის სამი ტიპი:

1. ქცევითი- ყალიბდება კომპანიაში ხანგრძლივი მუშაობის შედეგად. თანამშრომელი იდენტიფიცირებულია კომპანიასთან.
2. აფექტური- ემოციური კავშირი, რომელიც გამოწვეულია სამსახურში განცდილი დადებითი გრძნობებით. ადამიანები რჩებიან კომპანიაში, რადგან მხარს უჭერენ მის მიზნებსა და პრინციპებს.
3. მარეგულირებელი- ასოცირდება ზეწოლის შედეგად თანამდებობაზე დარჩენის ვალდებულების გრძნობასთან. დასაქმებულს ამ შემთხვევაში არ სურს დამსაქმებლის იმედი გაუცრუოს და ეშინია, რომ მის კოლეგებს ცუდი აზრი ექნება მასზე.

ყველაზე ღირებული ემოციური ერთგულებაა. ეს ტიპი გულისხმობს უშუალო ინტერესს მათი მოვალეობების შესრულებაში.

პერსონალის ლოიალობის შეფასების მეთოდები

ორგანიზაციაში პერსონალის ლოიალობის მართვისკენ მიმართული ქმედებები მოიცავს ამ ინდიკატორის შეფასების მეთოდების გამოყენებას. იმის შესაფასებლად, თუ რამდენად ლოიალურია თანამშრომლები კომპანიის მიმართ, გამოიყენება რამდენიმე მეთოდი:

1. პერსონალის ბრუნვის სტატისტიკის ანალიზი.
2. მუშების გასაუბრება.
3. თანამშრომლების ქცევის მონიტორინგი.
4. რეგულარული გამოკითხვები.

ყველაზე ეფექტური კითხვარი არის კითხვარი თურსტონის შკალაზე, ასევე გამოკითხვა კომპანიის მიზნების გაგების, პერსონალის კმაყოფილების შესახებ. მიმდინარე პოზიციასაქმეები და ა.შ.

როგორ გავზარდოთ კომპანიის თანამშრომლების ლოიალობა?

თანამშრომლების ლოიალობის დონის ასამაღლებლად შეიძლება ლოიალობის მენეჯერის დაქირავება - ეს არის ადამიანი, რომელიც ავითარებს და ახორციელებს ლოიალობის პროგრამას კონკრეტულ კომპანიაში.

ამისათვის გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:

1. 1. დასაქმებულთა ძირითადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება (ხელფასების გაზრდა, შეღავათების შემოღება და ა.შ.).
   2. კომპანიის მიზნებისა და ამოცანების შესახებ ინფორმირება არაფორმალური კორპორატიული ღონისძიებების ან არასაჯარო ხელშეკრულებების გაფორმების გზით.
   3. კოლექტიურ საქმიანობაში ჩართვა (აქტივობისთვის ჯილდოს შემოღება, ტრენინგების ჩატარება, იერარქიის შემცირება და ა.შ.).

მაგალითი. ლოიალობის გაზრდა სასტუმროს ბიზნესში

ლოიალობა სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში შეიძლება გაიზარდოს შეღავათებისა და მოქნილი სამუშაო საათების შემოღებითდა კოლექტიურ საქმიანობაში ჩართვა. მაგალითად, შეგიძლიათ მოაწყოთ ზოგადი ვახშამი ან არდადეგები, გარე ღონისძიებები.

თუმცა, ლოიალობის გაზრდის მთავარი მეთოდი, რა თქმა უნდა, იქნება თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური მიდგომა - ვინმესთვის უფრო მოსახერხებელია მეორე ცვლაში მუშაობა, ვიღაცას არ შეუძლია მუშაობა კვირაობით და ა.შ. თუ ამას გავითვალისწინებთ, თანამშრომლების ლოიალობა უფრო მაღალი იქნება. ეს არ ნიშნავს, რომ აბსოლუტურად არავინ დატოვებს თავს, მაგრამ ამის ალბათობა გაცილებით ნაკლები იქნება.

თავიდანვე უნდა ითქვას, რომ ზოგადად პერსონალის ლოიალობა არის ერთგულება და ერთგულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობისას.

რა არის რეალურად ორგანიზაციის თანამშრომლების ერთგულება?

ტერმინი "ერთგული" მომდინარეობს ძველი ფრანგული სიტყვიდან loyal (მისი წყაროა ლათინური სიტყვა lex), ისევე როგორც ლათინური legalis - რაც ნიშნავს "კანონმორჩილი, პატიოსანი და სამართლიანი ადამიანებთან და ორგანიზაციებთან ურთიერთობაში". ერთგულება არის თანამშრომლების ნდობის მტკიცებულება კომპანიის ლიდერების, მისიისა და მიზნების მიმართ.ეს ის მდგომარეობაა, როცა თანამშრომლებსა და კომპანიის მენეჯმენტს შორის არსებობს საერთო ინტერესების, საერთო ბედის და ურთიერთობის განცდა. როდესაც ლოიალობა ფართოდ არის გავრცელებული, საქმე გვაქვს თანამშრომლების თვითმოტივაციასთან, კომპანიის შედეგებსა და ბედზე პასუხისმგებლობის გრძნობასთან.

პასუხისმგებლობის გრძნობის ზრდასთან ერთად იზრდება ჩართულობა, რაც შესაძლებელს ხდის დასაქმებულზე კონტროლის შესუსტებას. ერთგული თანამშრომელი მზად არის იმუშაოს კომპანიისთვის და მისი წარმატება განიხილება როგორც პირადი წარმატება. ლოიალობა ყალიბდება ძირითადად მენეჯერის პიროვნების, მისი მახასიათებლებისა თუ ცოდნის გამო.

ერთგულება ერთგვარი ეთიკური ღირებულებაა. ერთგული მუშაკისთვის მნიშვნელოვანია შემდეგი ფაქტორები:

• მაღალი თვითშეფასება დაკავშირებულია სამუშაო პროცესის დადებით გავლენას;
• შესრულებულ ფუნქციებთან დაკავშირებული დადებითი გამოცდილება;
• ხელფასით კმაყოფილება;
• ბონუსების ხელმისაწვდომობა, რომლებიც არ არის დაკავშირებული ფუნქციურ მოვალეობებთან (ლანჩების გადახდა, უფასო მოგზაურობა).

შრომის კოდექსი, როგორც ძირითადი წყარო, რომელიც არეგულირებს ორივე მხარის უფლება-მოვალეობებს შრომითი ურთიერთობები, არ მიაწერს ლოიალობას დამსაქმებლის ან დასაქმებულის ვალდებულებებს. თუმცა, „თანამშრომლისადმი ნდობის დაკარგვა“ შესაძლოა იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი მიზეზი.

თანამშრომელთა ლოიალობის ხარისხის როლი ორგანიზაციის მუშაობაში

თანამშრომლების ლოიალობა არის ცვლადი მნიშვნელობა და იცვლება დროთა განმავლობაში, როგორც ვითარდება ურთიერთობა თანამშრომლებსა და ორგანიზაციას შორის. პერსონალის ლოიალობის შეფასებას შეუძლია დაეხმაროს მისი ხარისხის განსაზღვრას, რადგან ვალდებულება შეიძლება იყოს ღირებული რესურსი ორგანიზაციის სტრატეგიისთვის, რადგან:

• გავლენას ახდენს დასაქმების სტაბილურობაზე და, შესაბამისად, ეკონომიკურ მდგრადობაზე;
• ხელს უწყობს მომხმარებლის კმაყოფილებას და ლოიალობას;
• იზრდება შრომისუნარიანობა და ტრენინგზე დაბრუნება;
• მცირდება ახალი თანამშრომლების ძებნასთან, დაქირავებასთან და გადამზადებასთან დაკავშირებული ხარჯები;
• ლოიალური თანამშრომლების დიდი ნაწილი ორგანიზაციაში უფრო ეფექტური დაგეგმვისა და, შესაბამისად, ეკონომიკური მიზნების მიღწევის უზრუნველყოფის საშუალებას იძლევა.

მართვის მოტივები

ორგანიზაციის პერსონალის ერთგულების მართვა შესაძლებელია, მაგრამ პირველ რიგში აუცილებელია მოტივების დადგენა. რა ხელმძღვანელობს ერთგულ თანამშრომელს? ეს ძალიან მნიშვნელოვანი კითხვაა.

მოტივები შეიძლება იყოს დამოკიდებული გარე მიზეზებზე, ასევე პიროვნების ბუნებასა და მახასიათებლებზე.

ისინი შეიძლება დაიყოს რაციონალურ-ფუნქციურ და ემოციურ-სიმბოლურებად.

რაციონალურ-ფუნქციონალური მოტივების ჩამოყალიბება ორგანიზაციაში ყოფნის პირდაპირი შედეგია (ხელფასის ხელმისაწვდომობა ხანგრძლივი მუშაობის შედეგად, ხელმძღვანელ თანამდებობებზე უფრო ადვილი წვდომა, ორგანიზაციული ცოდნის ფლობა).

ემოციურ-სიმბოლური - გრძნობებიდან და ემოციებიდან წარმოშობილი ემოციური მოტივები (ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობა, მათთან თანამშრომლობით კმაყოფილება).

ერთგული თანამშრომლის მოტივები შეიძლება განსხვავდებოდეს ჩამოთვლილისაგან. მაგალითად, შინაგანი სურვილი მორჩილებისა, დამორჩილებისა და ბრძანებების უნაკლო შესრულებისა. თანამშრომლების ლოიალობა რთული ცნებაა და მის ინტენსივობასა და ბუნებაზე ძირითად გავლენას ახდენს შიდა მექანიზმები. განვიხილოთ მათი ტიპები:

• ნდობა - ურთიერთობა ორ მხარეს შორის, რომელიც ეფუძნება ნდობას, რომ ამოცანები შესრულდება სრული პასუხისმგებლობით;
• ჩვევა - ნიშნავს ჩვევას, ერთგვარ ავტომატიზმს;
• ორგანიზაციისადმი ერთგულება - გაგებულია, როგორც საკუთარი მიზნების იდენტიფიცირება კომპანიის მიზნებთან და ღირებულებებთან, ორგანიზაციის მიზნების აღქმა, როგორც საკუთარი.

ზემოაღნიშნული შინაგანი მექანიზმებიდან გამომდინარე, შესაძლებელია ისეთი რთული ფენომენის ტიპოლოგიის შექმნა, როგორიცაა ლოიალობა. ჩვენ შეგვიძლია განვასხვავოთ შემდეგი ტიპები:

• ცნობიერი - თანამშრომელმა შეგნებულად აირჩია ორგანიზაცია და მუშაობდა მასში, შეეგუა, მაგრამ მისი ერთგულება ორგანიზაციისადმი დაბალია;
• რაციონალური - თანამშრომელი მიჩვეულია იმუშაოს ორგანიზაციაში და ენდობა დამსაქმებელს, მაგრამ მისი ვალდებულება ორგანიზაციის მიმართ არ არის მაღალი;
• ჩართული - დიდი ნდობა და მონაწილეობა ორგანიზაციის საქმეებში ხელფასის დონისა და ანაზღაურების სისტემის გათვალისწინებით;
• პარტნიორობა - ეს არის ძალიან მაღალი დონის ვალდებულება ორგანიზაციის მიმართ, ნდობა და ჩვევა;
• რუტინა - ვალდებულების და ნდობის ნაკლებობა, უბრალოდ არის ჩვევა;
• იძულებითი - არ არსებობს დამსაქმებლის შეცვლის შესაძლებლობა, ნდობისა და ვალდებულების ნაკლებობა;
• ნებადართული - შეზღუდული მონაწილეობა არსებული ნდობითა და ჩვევით.

ლოიალობის ფორმირება და გაზრდა

ფულადი მოტივაციით ვითარდება ლოიალობის გარკვეული დონე, მაგრამ მას არ შეიძლება ეწოდოს ჭეშმარიტი. ამიტომ, პერსონალის ლოიალობის ასამაღლებლად გამოიყენება არაფინანსური მეთოდები, რაც, დარგიდან გამომდინარე, შეიძლება სხვადასხვა ფორმით მიიღოს. განიხილეთ მათი ვარიანტები:

• გამოყოფილი პარკინგის ადგილი;
• მეცამეტე ხელფასი, კვებაზე ანაზღაურება;
• ავადმყოფობის შვებულება ავადმყოფობის გარეშე;
• მასაჟისტი ოფისში;
• ჩაცმის კოდის გარეშე;
• ტრენინგი კომპანიის ხარჯზე;
• სამოტივაციო საათები;
• პირადი ფსიქოლოგი ან მწვრთნელი;
• საინტერესო ორიგინალური პროექტები;
• საზღვარგარეთ მივლინებები.

ზემოაღნიშნულის გამოყენებამ შეიძლება გაზარდოს თანამშრომლების ერთგულება.

თითოეულმა ინდივიდუალურმა ორგანიზაციამ უნდა ჩამოაყალიბოს საკუთარი მოტივაციის პროგრამა, რომელიც ადაპტირებული იქნება როგორც კომპანიის სპეციფიკაზე, ასევე ინდივიდუალურად თითოეული თანამშრომლის პიროვნებაზე, რაც უზრუნველყოფს პერსონალის სანდოობას და ლოიალობას, გაზრდის ჩართულობას.

თანამშრომლების სრული ნდობისა და მხარდაჭერის მოპოვება ზოგჯერ უფრო რთულია, ვიდრე სამუშაოს ახალი სისტემის დანერგვა ან პერსონალის რეორგანიზაცია. პერსონალის ლოიალობა, როგორც კომპანიის მენეჯმენტის, პრინციპებისა და პოლიტიკის უპირობო მხარდაჭერა, მიიღწევა კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტისა და პერსონალის განყოფილების ერთობლივი მუშაობით.

ამ სტატიაში წაიკითხავთ:

• რა არის თანამშრომელთა ლოიალობა და რას აძლევს ის კომპანიებს
• როგორია პერსონალის ლოიალობის ფაქტორები და პარამეტრები
• როგორ ხდება პერსონალის ლოიალობის ფორმირება და განვითარება
• როგორ შევაფასოთ პერსონალის ლოიალობა

რა არის პერსონალის ერთგულება

პერსონალის ერთგულება- თანამშრომელთა მოტივაციის დონე, რომლითაც იგი აჩვენებს ერთგულებას კომპანიის მიმართ, ინტერესს მისი წარმატების მიმართ და მზადყოფნას ეფექტურად და ეფექტურად შეასრულოს თავისი. სამსახურებრივი მოვალეობები. თანამშრომელთა ლოიალობის მნიშვნელოვანი კომპონენტია კონფიდენციალურობა, რაც უზრუნველყოფს კომპანიის ეკონომიკურ უსაფრთხოებას და ჯანსაღი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს გუნდში. ერთგული პროფესიონალები კმაყოფილები არიან თავიანთი მუშაობით, დაინტერესებულნი არიან საერთო მიზნების მიღწევით და არა მხოლოდ პირადი შედეგებით. ერთგული თანამშრომლების გუნდი მუშაობს როგორც ერთიანი მექანიზმი, აღწევს თავის მიზნებს, იცავს კომპანიის შიგნით დადგენილ წესებსა და კანონებს.

თვის საუკეთესო სტატია

თუ ყველაფერს თავად გააკეთებ, თანამშრომლები მუშაობას ვერ ისწავლიან. ქვეშევრდომები მაშინვე ვერ გაუმკლავდებიან დავალებებს, რომლებსაც თქვენ დელეგირებთ, მაგრამ დელეგირების გარეშე, თქვენ განწირული ხართ დროის ზეწოლისთვის.

სტატიაში გამოვაქვეყნეთ დელეგირების ალგორითმი, რომელიც დაგეხმარებათ რუტინისგან თავის დაღწევაში და საათის განმავლობაში მუშაობის შეწყვეტაში. თქვენ გაიგებთ, ვის შეიძლება და ვის არ შეიძლება მიანდოთ სამუშაო, როგორ სწორად მისცეთ დავალება ისე, რომ ის დასრულდეს და როგორ გააკონტროლოთ პერსონალი.

კომპანიის პერსონალის ერთგულება ნიშნავს ორგანიზაციისა და თანამშრომლის ერთიანობას, სადაც მეორე არის მთლიანი სისტემის ერთეული. ლოიალობა არის ნდობა, ადამიანის პოზიტიური დამოკიდებულება ნებისმიერი ადამიანის ან ობიექტის მიმართ.

ლოიალური პერსონალი გამოირჩევა დავალებების შესრულებისადმი შემოქმედებითი მიდგომით, მაღალი ეფექტურობით, სამუშაო პროცესში ჩართულობითა და კოლეგებისა და ზემდგომების მიმართ სიმპათიით. ეს თანამშრომლები ცდილობენ წვლილი შეიტანონ საერთო საქმეში და თავიდან აიცილონ შეცდომები და წარუმატებლობები, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს კომპანიის წარმატებას. უფროსებისადმი ლოიალური დამოკიდებულება მოიცავს პატივისცემას, მაღალი პროფესიონალიზმის გამოხატვას და ლიდერის ავტორიტეტი, შესაძლოა არსებობდეს ადამიანური განწყობაც, მონაწილეობა.

პერსონალის ლოიალობის ძირითადი პარამეტრები

ორგანიზაციის თანამშრომლის ლოიალობის ძირითადი მახასიათებლები: შედეგების მიღწევისკენ მიმართული არაფორმალური კანონების უპირობო, ნებაყოფლობითი დაცვა.

მეორადი მახასიათებლებია:

• ერთგულების დემონსტრირება;
• მეგობრული ატმოსფერო გუნდში;
• თანამშრომლისა და კომპანიის მსგავსი პრინციპები და მიზნები;
• პირადი ინტერესების მსხვერპლშეწირვის გადაწყვეტილება ორგანიზაციის ინტერესების სასარგებლოდ;
• ყველაფრის გაცემის სურვილი, ხარისხობრივად შეასრულონ თავიანთი ნაწილი;
• კეთილსინდისიერება, გულწრფელობა ერთგულების ობიექტთან მიმართებაში;
• ნამდვილი სიხარული ამ კომპანიაში მუშაობის შესაძლებლობისგან;
• ინტერესი შედეგის მიმართ.

რა გავლენას ახდენს კომპანიის თანამშრომლების ლოიალობაზე:

• სამუშაო პირობების ორგანიზება;
• უფროსების დამოკიდებულება ქვეშევრდომების მიმართ;
• თანამშრომლების პირადი მახასიათებლები.

რა არის თანამშრომლების ლოიალობის კომპონენტები ორგანიზაციაში?

ნებისმიერ ორგანიზაციაში მუშაობა ხალხს აინტერესებს მისი პოპულარობით, დიდი სახელით, კარგი ანაზღაურებით, სოციალური დაცვის გარანტიით, გუნდში კარგი ურთიერთობით. ასევე მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის დამოკიდებულება თანამშრომლების მიმართ. ლოიალობაზე ასევე გავლენას ახდენს თანამშრომლის პიროვნება, მისი ხასიათი, ცხოვრების პრინციპები და მიზნები, პირადი გამოცდილება. ორგანიზაციაში სამუშაო დრო პირდაპირ გავლენას ახდენს თანამშრომლების ლოიალობაზე: რაც უფრო დიდხანს არის ადამიანი კომპანიის ნაწილი, მით უფრო ლოიალურია იგი მის მიმართ.

კომპანიის პერსონალის ერთგულება შედგება სამი ფაქტორისაგან:

1) ემოციური - დადებითი ემოციები, რომლებიც დაკავშირებულია კომპანიასთან, მის გუნდთან, კოლეგებთან ურთიერთობასთან, შიდა ატმოსფეროსთან. ის ვლინდება იმის მიხედვით, თუ როგორია პიროვნების კომუნიკაციის, გუნდთან ურთიერთობის, ორგანიზაციის ცხოვრებაში მონაწილეობის სურვილი.

2) პრაგმატული – ეფუძნება ამ კომპანიაში მუშაობის უპირატესობების გაცნობიერებას, სამუშაოს შენარჩუნების სურვილს. ლოიალობა ნაკარნახევია პირადი ინტერესებით.

3) მარეგულირებელი - დაკავშირებულია ამ ვალდებულებების შესრულებასთან ან შრომითი ხელშეკრულების პუნქტებთან შესაბამისობაში.

რა არის არალოიალური კადრების არსი

არალოიალური პერსონალის გამოვლინებად შეიძლება ჩაითვალოს:

• არაკეთილსინდისიერი დამოკიდებულება, თაღლითობა ;
• კომპანიის ძირითადი პრინციპების უგულებელყოფა, მათი უპატივცემულობა;
• მათი სარგებლობის პრიორიტეტი საერთო მიზნებთან შედარებით;
• უხეშობა კომუნიკაციაში;
• შეუსაბამობა და ა.შ.

დასაქმებულთა დაახლოებით 30% აღიარებს, რომ გაფლანგა დამსაქმებლის ფული ან ქონება. თითქმის 60% აღიარებს სხვა დანაშაულს კომპანიის წინააღმდეგ. მაჩვენებლებს იუსტიციის ამერიკული ინსტიტუტი ასახელებს, კვლევაში სხვადასხვა ორგანიზაციის 9 ათასმა თანამშრომელმა მიიღო მონაწილეობა. გამოკითხვის ორგანიზატორები აცხადებენ, რომ მხოლოდ მცირე ბიზნესში თანამშრომლების ქურდობის რაოდენობა ყოველწლიურად 30 მილიარდ დოლარს აჭარბებს.

ჩვენთან ასეთი კვლევები არ ჩატარებულა, მაგრამ, დიდი ალბათობით, გასაოცარი იქნებოდა ქურდობის მასშტაბები და არასოდეს გახდებოდა საჯარო.

როგორია პერსონალის ლოიალობის დონეები

სანამ კომპანიის მიმართ ლოიალობის გაზრდის მეთოდებს აღვწერთ, ჩვენ ჩამოვთვლით ლოიალობის დონეებს რუსი ტრენერ-კონსულტანტის კლასიფიკაციის მიხედვით. კონსტანტინე ხარსკი :

1. ნულოვანი ლოიალობა არ არის ჩამოყალიბებული აზრი კომპანიის შესახებ, რომელიც დაკავშირებულია ახალი სამუშაო ადგილის მოსვლასთან და მისი მახასიათებლების შესახებ ცოდნის ნაკლებობასთან;

2. ფარული არალოიალობა მოთხოვნების ფორმალური დაცვა და ეროვნული კანონმდებლობის დაცვა შიშის ან ჯილდოს სურვილის გამო;

3. ღია ორგულობა - მტრული, დამცინავი დამოკიდებულება ორგანიზაციის პრიორიტეტებისა და პრინციპებისადმი, თაღლითობა, კომპანიის განხილვა მხოლოდ პირადი სარგებლის წყაროდ;

4. ლოიალობა გარე ატრიბუტების დონეზე - კორპორატიული იდენტობის დაცვა, კომპანიის კუთვნილების ხაზგასმა, ხელს უშლის თანამშრომელს გამოავლინოს ლოიალობის ნაკლებობა;

5. ლოიალობა საქმის დონეზე - თანამშრომელი იღებს მონაწილეობას ყველა ღონისძიებაში, ტრადიციულ შეხვედრებში, არაფორმალურ შეხვედრებში, იცავს კომპანიაში დადგენილ ცერემონიალს. ლოიალობის ამ დონეს პერსონალის უმეტესობა ადვილად აღწევს. მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი დამწყებია, საკმარისია გაიმეოროთ სხვა თანამშრომლების ქმედებები. საერთო რიტუალები ზრდის დისციპლინას გუნდში, მაგრამ კოლეგების მუშაობის ზედამხედველობისთვის საჭიროა გენერალზე მაღლა ლოიალობის დონე;

6. რწმენის დონეზე ლოიალობა დამახასიათებელია საშუალო და ტოპ მენეჯერებისთვის. ეს ადამიანები დაინტერესებულნი არიან საერთო საქმის წარმატებით, ჩართულნი არიან სამუშაო პროცესში, უპირობოდ აღიარებენ ხელმძღვანელობის ავტორიტეტს;

7. ლოიალობა იდენტობის დონეზე - ლოიალობის უმაღლესი დონე, როდესაც თანამშრომელი საკუთარ თავს ასოცირდება კომპანიასთან. ასეთი სპეციალისტი არის ყველაზე დასაქმებული, აღწევს საუკეთესო შედეგებს, თავდადებით შრომობს, საკუთარ მომავალს ამ კომპანიაში მუშაობაში ხედავს.

შესაძლებელია ყველა თანამშრომლის ლოიალობის დონის ანალიზი და გამოვლენა, მაგრამ სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ ეს ცვლადი ცვალებადია. ლოიალობა შეიძლება გაიზარდოს ან დაეცეს სხვადასხვა ფაქტორების გავლენის ქვეშ, შეიცვალოს ხელისუფლების ქცევის ან ორგანიზაციაში მიღებული ლოიალობის შეფასების პრინციპების მიხედვით.

თანამშრომლების ლოიალობის გაზრდა: 11 იდეა თქვენი თანამშრომლების გასახარებლად

1. კორპორატიული სპორტი. გავრცელებული პრაქტიკაა, როდესაც კომპანია ქირაობს სპორტდარბაზს თავისი თანამშრომლებისთვის, სადაც საათის შემდეგ შეუძლიათ იოგას, ფიტნესის ან გუნდური სპორტის თამაში. ხარჯები დამოკიდებულია დარბაზის დაქირავების ღირებულებაზე.

• გუნდის შექმნა, როგორც პერსონალის სრულყოფილი მართვის გზა

3. თემატური ვახშამი. კორპორატიული სამზარეულოს დახმარებით შეგიძლიათ მოაწყოთ თემატური ლანჩი (მიძღვნილი, მაგალითად, მსოფლიოს ხალხების სამზარეულოს). თანამშრომლები წინასწარ ეცნობიან ღონისძიების შესახებ. სასადილო ოთახში იქმნება თემის შესაბამისი ატმოსფერო, ჩართულია ფონური მუსიკა, შესაძლებელია დარბაზის გაფორმება. მიზანშეწონილი იქნებოდა განხილულიყო შთაბეჭდილებები ქვეყნის მასშტაბით მოგზაურობიდან, რომლის სამზარეულოც სადილის თემა გახდა. საუბრის ინიცირება შესაძლებელია თანამშრომლების მიერ პერსონალის დეპარტამენტიან განყოფილების უფროსი.

4. საახალწლო ვიდეო. კარგი საახალწლო საჩუქარი მთელი გუნდისთვის შეიძლება იყოს ვიდეო მილოცვა სხვადასხვა განყოფილების ან ფილიალის თანამშრომლებისგან. თუ არის კომპანიის უცხოური წარმომადგენლობები, ვიდეო კიდევ უფრო საინტერესო იქნება, თითოეულ ქვეყანას შეუძლია მილოცვა წარმოადგინოს თავისი ეროვნული ტრადიციების გათვალისწინებით. ფულის დაზოგვის მიზნით, შეგიძლიათ გადაიღოთ და დაამონტაჟოთ ვიდეო დამოუკიდებლად, რადგან არსებობს უამრავი პროგრამა, რომელიც დამწყებთათვის საშუალებას აძლევს შეასრულონ მაღალი ხარისხის მონტაჟი. პროფესიონალების მომსახურება ეღირება შვიდი ათასი რუბლიდან.

5. Crowdsourcing არის ღონისძიება, რომელიც სასარგებლო გავლენას ახდენს კომპანიის ლოიალობის განვითარებაზე. კომპანიის ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია წარადგინოს თავისი რაციონალიზაციის წინადადება კორპორატიული ფოსტით გაგზავნით. ეს შეიძლება იყოს იდეები კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზებისთვის, ასევე სამუშაო პირობების გაუმჯობესების წინადადებები. პასუხისმგებელი თანამშრომელი ყოველკვირეულად აგროვებს ამ წერილებს, აანალიზებს და უგზავნის შესაბამის განყოფილებებს. ისინი, თავის მხრივ, ვალდებულნი არიან განიხილონ ინიციატივა, შეაფასონ მისი რაციონალურობა და რეალობა და შესთავაზონ განხორციელების გზები. ყველა შეთავაზებას პასუხი უნდა გაეცეს, თორემ თანამშრომლებს ეს იდეა მობეზრდებათ. პრიზები შეიძლება დაჯილდოვდეს ყველაზე ორიგინალური ან სასარგებლო იდეებისთვის.

კორპორატიული თეატრის მოწყობა

ვიტალინა ლევაშოვამოსკოვის ინვიტროს გენერალური დირექტორის მოადგილე

ერთხელ სახლის თეატრის სპექტაკლზე ვიყავი და გაოცებული ვიყავი, როგორ გარდაიქმნებიან და იხსნებიან ადამიანები სცენაზე უცნობი მხარეებიდან. მინდოდა ვცადო ეს გამოცდილება ჩემს საქმიანობაზე გადამეტანა. პროექტის მენეჯერი პერსონალის განყოფილების უფროსი გახდა. ბედნიერი დამთხვევით, განათლებით, იგი აღმოჩნდა კონცერტებისა და შოუს პროგრამების დირექტორი. სამუშაოდ თეატრის რეჟისორი დავიქირავეთ და ჩვენს თანამშრომლებს მსახიობობა შევთავაზეთ.

სპექტაკლზე მუშაობა 3-6 თვე გაგრძელდა. რეპეტიციები ტარდებოდა ყოველდღე სამსახურის შემდეგ და შაბათ-კვირას. მსახიობები მუშაობდნენ თეატრალურ უნარებზე, პლასტიურობაზე, მეტყველებაზე. არაერთხელ ჩაგვიტარებია მასტერკლასები ცნობილი ხელოვანებისგან.

ბექ ოფისის წარმომადგენლებმა შვილებთან ერთად მონაწილეობა მიიღეს ჩვენს სადებიუტო სპექტაკლ-ზღაპარში. ბილეთების ნახევარი საქველმოქმედო ფონდებს გადავეცით, დანარჩენი კი ჩვენს გუნდში მხოლოდ 100 მანეთად გავყიდეთ. გაყიდვიდან შემოსული თანხა ქველმოქმედებას გადავეცით. შემდეგი სპექტაკლი დაფუძნებული იყო ა.ოსტროვსკის ნაწარმოებზე. აუდიტორიაში შესვლა მოსაწვევი ბარათებით იყო ორგანიზებული. შემდეგ დავდგით მიუზიკლი სიყვარულის შესახებ, რომელიც მიეძღვნა ABBA ჯგუფის მუშაობას. წარმოდგენა ათას დარბაზში გაიმართა. სპექტაკლი გავაერთიანეთ კომპანიის 2014 წლის საუკეთესო თანამშრომლებისთვის ყოველწლიური ჯილდოს გადაცემასთან.

ჩვენი ხარჯები შეადგენდა რეჟისორის სამუშაოს გადახდას, დარბაზების დაქირავებას, ხმის ინჟინრის მომსახურების ღირებულებას, კოსტიუმების, დეკორაციისა და საჭირო აღჭურვილობის შეძენას. მივმართეთ პროფესიონალურ ჩამწერ სტუდიებს, ვიქირავეთ კოსტუმები კინოსტუდიებიდან. მასალები სპექტაკლის მომზადებისა და სპექტაკლების ანონსების შესახებ გამოქვეყნდა კორპორატიულ პრესაში და კომპანიის ვებსაიტზე, ასევე ჩართული იყო მესამე მხარის მედია და ინტერნეტ რესურსები საინფორმაციო კამპანიაში. პროექტის მონაწილეებს სამახსოვრო საჩუქრები გადაეცათ.

თეატრალური წარმოდგენები ხელს უწყობს თანამშრომლების შიდა პოტენციალის გამოვლენას და სასარგებლო გავლენას ახდენს გუნდის მშენებლობაზე. საერთო ჯამში, დაახლოებით ორასი ადამიანი იყო ჩართული მოსკოვისა და მოსკოვის რეგიონის ოფისების თანამშრომლებიდან ჩვენს სპექტაკლებში. პირველმა სპექტაკლებმა ორი ათასზე მეტი მაყურებელი შეკრიბა. ინიციატივა სხვა რეგიონების წარმომადგენლებმა აიღეს. ნოვოსიბირსკიდან თანამშრომლებმა ბავშვებისთვის თოჯინების შოუ მოაწყვეს, მათ თავად გამოიგონეს და გააკეთეს თოჯინები. ბავშვთა დაცვის დღის საპატივცემულოდ კრასნოიარსკში ინტერაქტიული წარმოდგენა გაიმართა.

6. ექსპედიცია. ღონისძიება, რათა გაზარდოს კომპანიის ლოიალობა არაფორმალურ ატმოსფეროში გუნდის კომუნიკაციის გზით. ექსპედიცია ზრდის გუნდური ერთობის დონეს. ექსპედიციის წევრები შეიძლება შეირჩეს კონკურსის საფუძველზე, ყველა თანამშრომლისთვის ღია ხმის მიცემის გზით.

7. არაფორმალური პარასკევები. შეხვედრების თემის ან ფორმატის არჩევის უფლება ეძლევა გუნდს. ასეთი არაფორმალური შეხვედრების ჩატარების მრავალი ვარიანტი არსებობს: ახალი ფილმების ყურება, სამაგიდო თამაშები, ლიტერატურული თუ მუსიკალური შეხვედრები. შედეგი არის თანამოაზრე ადამიანების მეგობრული გუნდი.

8. ელექტრონული ბიბლიოთეკა. მთელ გუნდს ეძლევა წაკითხვის და გადმოტვირთვის შესაძლებლობა ელექტრონული წიგნებიკორპორატიული ბიბლიოთეკიდან. ეს შეიძლება იყოს პროფესიული ლიტერატურა ან კლასიკოსებისა და თანამედროვე ავტორების ნაწარმოებები. შესაძლებელია სპეციალური რესურსის შემოღება, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ განიხილონ წაკითხული მასალა ან შეაფასონ წიგნები.

9. დასასვენებელი ზონა. დასვენების ადგილის არსებობა დადებითად მოქმედებს კომპანიის ლოიალობის განვითარებაზე. ძალიან პოპულარულია საოფისე მუშაკებს შორის მაგიდის ტენისი. ორივე სქესის წარმომადგენლები მას ვნებით თამაშობენ, ეწყობა შეჯიბრებები და ჩემპიონატები.

10. კონკურსები. მთელი წლის განმავლობაში კომპანიას შეუძლია თანამშრომლებისთვის სხვადასხვა სახის კონკურსების გამართვა. შედეგები მოიტანეთ საახალწლო კორპორატიული წვეულება, სადაც მონაწილეებს და გამარჯვებულებს საჩუქრები და სამახსოვრო საჩუქრები გადასცეს. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამართოთ ჯილდოები სხვადასხვა კატეგორიაში, რათა წაახალისოთ წარმატება სამსახურში და კომპანიის ერთგულება. იდეალურ შემთხვევაში, იმდენი ნომინანტი და ჯილდოს მფლობელი უნდა იყოს.

როგორ ფასდება თანამშრომლების ლოიალობა?

პერსონალის ლოიალობის შეფასება აუცილებელია, თუ თანამშრომლები ღიად გამოხატავენ თავიანთ უკმაყოფილებას და ნეგატივს ორგანიზაციის მიმართ. მასობრივი თანამდებობიდან გათავისუფლება, კონფლიქტები, დაბალი KPI და შრომისადმი დაუდევარი დამოკიდებულება უნდა გახდეს მენეჯერისთვის მოქმედების სიგნალი. მრავალფეროვანი ინოვაციები და რეორგანიზაციები ასევე შეიძლება გახდეს თანამშრომელთა ლოიალობის დონის შეფასების მიზეზი. ზოგიერთი კომპანია ცდილობს პერიოდულად გამართოს ეს ღონისძიება. გუნდის შიდა კლიმატის ანალიზი შესაძლებელს ხდის ზომების მიღებას შესაძლო პრობლემების ადრეულ ეტაპზე აღმოსაფხვრელად. ზოგჯერ შესაძლებელია კონფლიქტური სიტუაციების არასტანდარტული და სრულიად გაუთვალისწინებელი მიზეზების იდენტიფიცირება.

• სატელეფონო გაყიდვების ტექნიკა, რომელიც ეფექტურია პრაქტიკაში

იმის გასაგებად, თუ რამდენად ლოიალურია თანამშრომელი კომპანიის მიმართ, ყველაზე ლოგიკურია ამის გარკვევა მისგან. იმისათვის, რომ შედეგები იყოს მაქსიმალურად ობიექტური, პასუხები უნდა იყოს გულწრფელი და ამისთვის აუცილებელია გამოკითხვის ანონიმურობის უზრუნველყოფა. თანამშრომლის პირადი მოთხოვნით გამოკითხვა შეიძლება იყოს ღია. მენეჯმენტს შეუძლია ენდოს ასეთი კვლევის შედეგებს, თანამშრომლებს კი მხოლოდ იმედი აქვთ, რომ ხელისუფლება მათ კომენტარებს გაითვალისწინებს.

პერსონალის ლოიალობის შესაფასებლად გამოიყენება სასწორის აგების მეთოდი, რომელიც შემოიღეს ოთხმოცდაათიანი წლების ბოლოს ფსიქოლოგებმა პოჩებუტმა და კოროლევამ. ეს ტექნიკა შემუშავდა ამერიკელი სოციოლოგ ტურსტონის „თანაბარი მანძილის ინტერვალების“ მასშტაბის საფუძველზე.

სკალის აგების მეთოდოლოგია საკმაოდ მარტივია და ეფექტურად განსაზღვრავს იმ განწყობებს, რომლებიც ამჟამად დომინანტურია გუნდში. თანამშრომელი, რომელიც გადის ტესტირებას, იღებს განცხადებების ჩამონათვალს პასუხების მასშტაბით. თუ გზაში სირთულეები წარმოიქმნება, ინტერვიუს პროცესზე ზედამხედველმა პირმა უნდა მიაწოდოს განმარტებები ისე, რომ არ გამოიწვიოს კონკრეტული პასუხის გააზრება.

პერსონალის ლოიალობის კითხვარს შეიძლება დაერთოს შემდეგი შინაარსის ჩანაწერი:

ძვირფასო თანამშრომელი (ორგანიზაციის სახელი)! სანამ რამდენიმე განცხადებაა დაკავშირებული თქვენს კომპანიასთან და შესაბამისობის მასშტაბთან. შეაფასეთ თქვენი თანხმობა თითოეულ ფრაზასთან შეფასების მიხედვით 1-დან 11-მდე. რეიტინგი 1 ნიშნავს თქვენს სრულ უთანხმოებას ამ გადაწყვეტილებასთან, 11 - მის სრულ დამტკიცებას, 6 - ნეიტრალურ შეფასებას. გთხოვთ, შეადაროთ თითოეული განცხადება შეფასების სკალის ერთ-ერთ უჯრედს. თითოეული უჯრედისთვის პასუხების რაოდენობა შეუზღუდავია.

საპასუხო ფურცელი

პროფესია ______________ სქესი ____ ასაკი ____________

განცხადებების მაგალითები:

1) ხელისუფლებისა და პერსონალის მიზნები საერთოდ არ ემთხვევა ერთმანეთს.

2) ჩვეულებრივ, მენეჯმენტი არ წაახალისებს თანამშრომლების ინიციატივას.

3) ლიდერი, რომელიც ეუბნება თანამშრომლებს მათი პრობლემების შესახებ, კარგავს სანდოობას მათ თვალში.

4) ლიდერის დაახლოება ქვეშევრდომებთან იწვევს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომლები იწყებენ თავიანთი მოვალეობების უგულებელყოფას.

5) ეფექტური ლიდერიუნდა იცოდეს როგორ ცხოვრობს გუნდი.

6) მენეჯერი მუდმივად უნდა აკონტროლებდეს თანამშრომელთა მოვალეობის შესრულებას.

7) ლიდერს შეუძლია დაქვემდებარებულებს დაუშვას, რომ არ დაიცვან ის წესები, რომლებსაც ისინი არ ეთანხმებიან.

8) კოლეგებს შორის არსებული კონფლიქტები, რომლებიც გავლენას არ ახდენენ სამუშაო მხარეზე, არ იმოქმედებს კომპანიის ეფექტურობაზე.

9) თანამშრომლის მიმართ ხელისუფლების ხელსაყრელი დამოკიდებულება უფრო პრიორიტეტულია, ვიდრე პროფესიული განხორციელება.

10) სამუშაოს ფანატიკოსები უფრო მეტ ზიანს აყენებენ კომპანიას, ვიდრე სიკეთეს.

11) კომპანიის ფინანსური სირთულეები არ უნდა აისახოს თანამშრომლებზე.

12) გადაწყვეტილების მიღებისას მენეჯმენტმა უნდა გამოიყენოს გუნდის უმრავლესობის მხარდაჭერა.

13) თითოეული დასაქმებულის ანაზღაურება დაკავშირებული უნდა იყოს მის ოჯახურ მდგომარეობასთან და ოჯახის შემოსავალთან.

14) ერთ-ერთი სპეციალისტის ანაზღაურება არ უნდა იყოს ათჯერ მეტი, ვიდრე დანარჩენი თანამშრომელი.

15) კარიერულ წინსვლაზე გავლენას ახდენს ხელისუფლების კეთილგანწყობა, შემდეგ კი თანამშრომლის პროფესიული დამსახურება.

16) საქმისადმი პასუხისმგებლობითი დამოკიდებულება კარიერული წინსვლის მთავარი გარანტიაა.

17) ეფექტურ თანამშრომელს შეიძლება მიეცეს ზოგადი წესების უგულებელყოფის უფლება.

18) უფრო რთულია მეგობრულ გუნდში ეფექტური მუშაობის ორგანიზება.

19) თანამშრომელს შეუძლია მიუთითოს მენეჯმენტის შეცდომები თავის მითითებებში, თუ ისინი უარყოფითად აისახება კომპანიის მუშაობაზე.

20) თანამშრომლისთვის ხელფასი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სამუშაოს სიამოვნება.

21) კარიერულმა ზრდამ შეიძლება გააფუჭოს ურთიერთობა კოლეგებთან.

22) თუ სამუშაო იძლევა მორალურ კმაყოფილებას, ფულს მნიშვნელობა არ აქვს.

23) როდესაც თანამშრომლები ხელს უწყობენ კომპანიის მიმართულებას, ის უფრო ეფექტურად მუშაობს.

24) თუ უფროსი არ ასრულებს თავის მოვალეობას, თანამშრომელს შეუძლია მოითხოვოს მისი გათავისუფლება.

25) მენეჯმენტის მიერ მფარველ თანამშრომლებს ნდობა არ შეიძლება.

26) მენეჯმენტი თითებში უყურებს წარმატებული სპეციალისტების არასწორ საქციელს.

27) სამუშაოსადმი დამოკიდებულებაზე გავლენას ახდენს ოფისისკენ მიმავალ გზაზე გატარებული დრო.

28) მე ყოველთვის სერიოზულად ვუყურებ სამუშაოს როგორ ვუყურებ.

29) სამსახურში დაგვიანება არ არის სერიოზული დანაშაული.

30) დამატებითი სამუშაოუნდა დაჯილდოვდეს.

31) კოლეგებმა ყურადღება არ უნდა მიაქციონ ერთ-ერთი თანამშრომლის შრომისადმი დაუდევარი დამოკიდებულებას.

32) კომპანიის თანამშრომლების შემოსავალი ღია უნდა იყოს კოლეგებისთვის.

33) თუ კორპორატიულ წვეულებაზე უფროსი ამბობს, რომ ხვალ ყურადღებას არ მიაქცევს დაგვიანებას, შეგიძლიათ დრო დაუთმოთ სამუშაოს.

34) თუ სპეციალისტის მუშაობა უფროსს უხდება, მაშინ აზრი არ აქვს კიდევ უფრო მეტად ცდას.

35) ხელფასის გაცემისას კომპანიამ უნდა მადლობა გადაუხადოს თანამშრომელს და არა მას.

36)კომპანიაში წესები ყველასთვის ერთნაირია: მენეჯმენტისთვისაც და პერსონალისთვისაც.

შედეგების დამუშავება. პერსონალის ლოიალობის კითხვარის შედეგებზე გავლენას ახდენს განცხადებები: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. ყველა სხვა ქულები მოცემულია უარყოფის თვალისთვის. თითოეული პასუხი შეესაბამება ქულების გარკვეულ რაოდენობას ქვემოთ მოცემული ცხრილის შესაბამისად.

გრადაცია

თუ თანამშრომელმა დააგროვა 53 ქულაზე მეტი, კომპანიისადმი მისი ლოიალობის დონე მაღალია, 54-დან 18 ქულამდე საშუალო ლოიალობის ნიშანია, +18-დან -18-მდე ინტერვალი აჩვენებს ლოიალობის დაბალ ხარისხს, შედეგი ქვემოთ - 18 ქულა არის ერთგულების სრული ნაკლებობა.

არსებობს პერსონალის ლოიალობის კითხვარის კიდევ ერთი მაგალითი. დიდია, ამიტომ ცალკე ჩამოტვირთვის ფაილში ვდებ.

კიდევ რა ეხმარება დაარწმუნოს თანამშრომლები, რომ იმუშაონ თქვენთვის სრული თავდადებით

ივან კუზნეცოვი, აღმასრულებელი დირექტორიქარხანა "მეორე ამოსუნთქვა", პეტერბურგი

ძალიან მომწონს ცნობილი გამონათქვამი: „ლიდერის საქმეში ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ გარშემორტყმულიყავი ჭკვიანი ადამიანებით და აიძულო ისინი შენთვის იმუშაონ“. არსებობს რამდენიმე საიდუმლო, თუ როგორ უნდა დარწმუნდეთ, რომ გარემო შედგება ჭკვიანი ადამიანებისგან, რომლებიც მზად არიან იმუშაონ თქვენთვის.

- კვირაში ერთხელ გამონახეთ დრო თანამშრომლებთან კომუნიკაციისთვის. ყოველ კვირას ვცდილობ გამონახოს დრო, რომ მოვინახულო მაღაზიები და განყოფილებები თანამშრომლებთან პირადი კომუნიკაციისთვის. ჩვეულებრივ, ყველაზე თავისუფალ დღეს ვირჩევ. ხალხთან განვიხილავ როგორც კომპანიის საქმეებს, სამუშაო მომენტებს და პირად საკითხებს. ჩემს თანამშრომლებს ეს ნამდვილად სიამოვნებთ. ადამიანური კომუნიკაციის გარეშე შეუძლებელია პერსონალის ერთგულების მოპოვება. ვერ იყიდი, ეს გუნდთან მუდმივი მუშაობის შედეგია.

- თანამშრომლებთან ურთიერთობისას იყავით ცნობისმოყვარე. მენეჯერები, როგორც წესი, არ ეხებიან განყოფილებების მუშაობას, რომელთა სპეციფიკა მათთვის გაუგებარია. მთავარი მაგალითია ბუღალტერია. ჩემი პირადი გამოცდილება ასეთია: მთავარ ბუღალტერს ვთხოვე აეხსნა განყოფილების თითოეული თანამშრომლის ფუნქციონალობა და პასუხისმგებლობის სფერო და დამეხმარა შეფასების პრინციპის დადგენაში. წარმატებული სამუშაოდეპარტამენტი. მენეჯერმა უნდა გაიგოს კომპანიის ერთი მექანიზმის ფუნქციონირების ყველა სირთულე.

- ყველა თანამშრომელი თანაბარი უნდა იყოს, განურჩევლად სქესისა და ასაკისა. თავიდან მე მქონდა ბარიერი კომპანიის ჩემზე ბევრად უფროს თანამშრომლებთან ურთიერთობაში, რომლებსაც ჰქონდათ დიდი კომპანიების მართვის გამოცდილება. შედეგად, პრობლემა მოგვარდა, იმის წყალობით, რომ მე პატივისცემით ვუკავშირდები ყველა ჩემს ქვეშევრდომს გამონაკლისის გარეშე. თანამშრომლებთან ურთიერთობა არასოდეს გადადის არაფორმალურ სიბრტყეში, თუნდაც ერთობლივი მივლინების დროს. ბიზნეს საკითხებზე არაფორმალურ გარემოში შეხვედრების შემთხვევაში, კომუნიკაციის ტონი რჩება საქმიანი და პატივისცემით.

როგორია პერსონალის ლოიალობის განვითარება სხვა ქვეყნებში

დასვენების დღე პარასკევს 13. ერთ-ერთი გერმანული კომპანია ამ დღეს თავის თანამშრომლებს დასვენების დღეს აძლევს. კლიენტების პრეტენზიების ანალიზმა აჩვენა, რომ ამ "უიღბლო" დღეს თანამშრომლებმა ყველაზე მეტი შემაშფოთებელი შეცდომა დაუშვეს და მოლაპარაკებები ყველაზე ხშირად წარუმატებლად მთავრდებოდა.

თეატრის საათი.ერთ-ერთი უკრაინული საკონსულტაციო ფირმა თანამშრომლებს სამუშაო ადგილის ადრე დატოვების საშუალებას აძლევს, რათა არ დააგვიანონ სპექტაკლზე ან კონცერტზე. სამუშაოდან ადრინდელი გასვლის სავალდებულო პირობაა სპექტაკლის ბილეთის არსებობა და მოხსენება ღონისძიებაზე მიმოხილვის, კონცერტის ნომრის შესრულების ან ფოტორეპორტის სახით.

ლუქსი თაფლობის თვისთვის.საფრანგეთში სასტუმროების ქსელი თავის თანამშრომლებს ასეთ საქორწილო საჩუქარს ჩუქნის. ოთახი მორთულია ყვავილების თაიგულებით, მასში შემორჩენილია ბურთები, ღვინო და ხილი. დაქორწინების მსურველთა შემოდინების გამო კომპანიას ლიმიტის შემოღება მოუწია. ახლა თითოეულ თანამშრომელს უფლება აქვს საქორწილო კომპლექტი არა უმეტეს წელიწადში ერთხელ.

ანაზღაურებადი დასვენების დღე 1 სექტემბერი- საჩუქარი უკრაინული სატრანსპორტო კომპანიის თანამშრომლებისთვის. გარდა ამისა, თანამშრომლების ბავშვები ფირმისგან იღებენ სასკოლო ნივთებსა და სათამაშოებს.

• გაყიდვების ტრენინგი: რა უნდა იცოდეთ დაწყებამდე

ჯანსაღი ცხოვრების წესის ჯილდო.ასე ამხნევებენ ნორვეგიული კომპანიები არამწეველ თანამშრომლებს და მათ, ვინც ქალაქში ველოსიპედით გადაადგილებას ამჯობინებს. მენეჯმენტი თვლის, რომ ჯანსაღი ჩვევების მქონე თანამშრომლები უფრო ეფექტურები არიან, უფრო მეტ ღირებულებას ანიჭებენ კომპანიას და, შესაბამისად, ზრდის მის შემოსავალს.

ავადმყოფობის შვებულება დოკუმენტების გარეშე.შვედური კომპანიები ზრუნავენ თავიანთი თანამშრომლების ჯანმრთელობაზე. ავადმყოფობის დროს თანამშრომლებს ხელფასის 80%-მდე უხდიან, ხოლო ავადმყოფობის შვებულებაში წასასვლელად შეგიძლიათ უბრალოდ აცნობოთ ხელისუფლებას. არავის არ სჭირდება რაიმე დოკუმენტური მტკიცებულება.

ბავშვთან მუშაობა. შვედეთის კომპანიები ნებას რთავენ ბავშვებს სამსახურში წაიყვანონ, თუ ისინი სახლში უპატრონოდ დარჩებიან.

დატოვე ახსნა-განმარტების გარეშე.ავსტრალიაში შეგიძლიათ დაისვენოთ ერთი დღე ყოველგვარი ახსნა-განმარტებისა და ავადმყოფობის გარეშე. იმის გამო, რომ ბევრმა ადამიანმა დაიწყო ამ შესაძლებლობის ბოროტად გამოყენება კარგ ამინდში გარე დასვენებისთვის, ზოგიერთი კომპანია იძულებულია გამკაცრდეს ზომები და მოითხოვოს სამუშაო ადგილიდან არყოფნის ახსნა.

ინფორმაცია ავტორისა და კომპანიის შესახებ

ვიტალინა ლევაშოვა,მოსკოვის ინვიტროს გენერალური დირექტორის მოადგილე. შპს "ინვიტრო" საქმიანობის სფერო: ლაბორატორიული მომსახურების გაწევა (1500-ზე მეტი). ტერიტორია: 700-ზე მეტი სამედიცინო ოფისი და რვა ლაბორატორიული კომპლექსი რუსეთში, ბელორუსში, ყაზახეთსა და უკრაინაში. თანამშრომელთა რაოდენობა: 5000. მიღწევები პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში: "HR Brand Award 2014" ერთ-ერთი გამარჯვებული ნომინაციაში "ფედერაცია", მეორე ადგილის მფლობელი ნომინაციაში " კორპორატიული კულტურა»კრისტალური პირამიდის ჯილდო (2014).

ივან კუზნეცოვი,ქარხანა „მეორე ამოსუნთქვის“ გენერალური დირექტორი, ქ. შპს "მეორე ამოსუნთქვა" საქმიანობის სფერო: საცხობი, მაკარონის წარმოება, ძეხვის პროდუქტები, რძის პროდუქტები. პერსონალის რაოდენობა: 70. წარმოების მოცულობა: რძე - 8 ტონა, სოსისები - 3 ტონა (დღეში).

დასაწყისისთვის, ღირს ტერმინის განსაზღვრა - რა არის პერსონალის ლოიალობა. ლოიალობა, როგორც წესი, ნიშნავს თანამშრომლის მაღალ ხარისხს ორგანიზაციის ინტერესებისადმი ერთგულებას და მასთან მიმართებაში წესიერებას. გარდა ამისა, ლოიალობა შეიძლება ჩაითვალოს მომხმარებლებთან და პარტნიორებთან ურთიერთობისას ორგანიზაციის ინტერესების დაცვის სურვილად. მოდით ვისაუბროთ ლოიალობაზე, ამ ტერმინის პირველი მნიშვნელობის გათვალისწინებით - კომპანიისადმი ლოიალობა.

მაშ, რა არის თანამშრომლების ლოიალობა? ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, განიხილეთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი ასპექტი.

1. შესაძლებელია თუ არა პოტენციური ლოიალობის გაზომვა სამუშაოზე განაცხადის დროს?

თანამშრომელთა ლოიალობის ერთ-ერთი საფუძველია მისი ცხოვრებისა და საქმიანი ღირებულებების დამთხვევა ორგანიზაციის ღირებულებებთან. ეს შეიძლება შეფასდეს კანდიდატთან გასაუბრების დროს ზოგიერთის გამოყენებით პროექციული კითხვები(სხვა ადამიანების შესახებ კითხვებზე პასუხის გაცემისას, ადამიანი "გასცემს" საკუთარ თავს):

• რა არის კარგი გუნდი?
• როგორი უნდა იყოს კარგი ლიდერი?
• რა არის წარმატება?
• რა არის კარგი სამუშაო?

რაც უფრო მეტად ემთხვევა კანდიდატის პასუხები კომპანიის რეალობასა და ღირებულებებს, მით მეტია მისი მოტივაციისა და ლოიალობის ალბათობა.

კიდევ ერთი ინსტრუმენტი არის კითხვა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ, რამდენად აღიქვამს ადამიანი ორგანიზაციის პრობლემებს, როგორც საკუთარს:

• თქვენმა კოლეგამ და არა ლიდერმა ან ხელქვეითმა, მარცხენა ვაჭრობა გააკეთა. თქვენ შემთხვევით შეიტყვეთ ამის შესახებ. მხოლოდ თქვენ გაქვთ ინფორმაცია. შენი ქმედებები?

პასუხი: „ეს არ არის ჩემი პრობლემა, ეს არ არის ჩემი საქმე - მას ჰყავს თავისი უფროსი“ - მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანი ორგანიზაციის პრობლემებს საკუთარ თავს არ თვლის. ყველა სხვა პასუხი („დაველაპარაკები მას“, „მოვიფიქრებ რა გავაკეთო“ და ა.შ.) მიუთითებს იმაზე, რომ ადამიანი, გარკვეულწილად, ორგანიზაციას უჭერს მხარს.

არსებობს მრავალი გზა, მათ შორის ფარმაცევტული ბიზნესის სპეციფიკის გათვალისწინებით, რაც საშუალებას იძლევა შერჩევის ეტაპზე პოტენციური თანამშრომლის ლოიალობის დიაგნოსტიკა.

2. რა განსხვავებაა ადამიანის მთლიანობასა და ორგანიზაციისადმი მის ლოიალობას შორის?

ძალიან ხშირად ეს ორი ცნება ერთმანეთში აირია. სინამდვილეში, ხშირად ხდება ასე: ადამიანი პატიოსანია და არავითარ შემთხვევაში არ მოიპარავს და არ მოატყუებს კომპანიას. თუმცა, ამავდროულად, მან შეიძლება არ დააფასოს თავისი ორგანიზაცია და აბსოლუტურად მშვიდად უყუროს, როგორ აკეთებენ ამას სხვები. ლოიალურმა თანამშრომელმა უნდა დაიცვას ორგანიზაციის ინტერესები, ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მან დააფასოს იგი, ასევე გაიგოს „თამაშის წესები“ – რა ითვლება კომპანიაში სწორად და არასწორად.

ასე რომ, თქვენ დაიქირავეთ ადამიანები, რომლებიც ლოიალურები არიან. მაგრამ იქნებიან ისინი რეალურად ლოიალურები?

3. ამ კითხვაზე პასუხი ასევე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ეფექტურად ავითარებთ ლოიალობას.Როგორ გავაკეთო ეს:

• მოახდინეთ თქვენი თანამშრომლების სწორი მოტივაცია. თითოეულ HR სპეციალისტს აქვს საკუთარი „მოტივატორების რუკა“ (ძირითადი მოტივაციური ფაქტორების ნაკრები), რომელზედაც ზემოქმედება იძლევა უდიდეს ეფექტს. მნიშვნელოვანია, რომ ლიდერებმა იცოდნენ, როგორ ამოიცნონ და გამოიყენონ ეს მოტივატორები სწორად.
• მკაფიოდ განსაზღვრეთ „თამაშის წესები“. ეს აძლევს ადამიანებს ნდობას და სტაბილურობას და, შესაბამისად, ზრდის კომპანიის ნამდვილ ვალდებულებას. მნიშვნელოვანია, რომ თავიდან იქნას აცილებული მოჩვენებითი ღირებულებების რეალური ფასეულობების ჩანაცვლება. არ უნდა ჩათვალოთ, რომ ისინი, ვინც სამსახურში ღამემდე ზის და ყოველმხრივ ავლენენ მონდომებას, ერთგულები არიან. ლოიალურობას ყველაზე კარგად ახასიათებს ორგანიზაციისთვის დადებითი შედეგების მიღწევა და კომპანიის ღირებულებების, მისიისა და წესების დაცვა.
• კომპანიაში დამუშავებული და თანამშრომლის მიერ რეალიზებული კორპორატიული კულტურა ერთ-ერთი ყველაზე მეტადაა ეფექტური ინსტრუმენტებიმზარდი ლოიალობა. საერთო საქმისადმი კუთვნილების გრძნობა, თქვენი გუნდით და კომპანიის სიამაყე ადამიანებს უფრო ლოიალურს ხდის. მკაფიოდ გამოხატული და გაზიარებული ღირებულებები, გუნდური მუშაობა, საერთო კორპორატიული ღონისძიებები- ეს ყველაფერი ხელს უწყობს ლოიალობის გაზრდას.
• პირდაპირი მენეჯერის ქცევა, რომელიც ფაქტობრივად ავლენს ორგანიზაციისადმი ერთგულებას, ახარებს სამუშაოს შედეგებს, კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია ლოიალობის გასაძლიერებლად.
• კონფლიქტებისა და ცვლილებების კომპეტენტური მართვა პერსონალის ლოიალობის შენარჩუნების აუცილებელი პირობაა.

4. რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი არალოიალურია?

უპირველეს ყოვლისა, უნდა შეფასდეს, არიან თუ არა ისინი სწორად მართული და მოტივირებული. თუ პრობლემა არის ცუდი ლიდერობა, თქვენ სასწრაფოდ უნდა ისწავლოთ ხალხის მართვის უნარი. და აქ ისევ სამაშველოში მოდის „მოტივატორების რუკის“ განსაზღვრისა და გამოყენების მეთოდოლოგია.

თუ ამ კუთხით ყველაფერი შესაძლებელი გაკეთდა, მაშინ, ალბათ, თანამშრომელი უბრალოდ არ ერგება ორგანიზაციას, ორგანიზაცია კი - თანამშრომელს. ან არასწორი შერჩევის შედეგია. ასეთ შემთხვევებში ჯობია მშვიდობიანად განშორება.

თუ ადამიანს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს, როგორც სპეციალისტს, და კომპანია უკიდურესად დაინტერესებულია მისით, ღირს მისი მონიტორინგი რაც შეიძლება ფრთხილად - ბოლოს და ბოლოს, არალოიალური თანამშრომელი არც თუ ისე ერთგულია საქმისადმი და შეუძლია გატეხოს.

1.4. არალოიალობის მიზეზების ანალიზი

მაშ, რატომ ხდება, რომ მენეჯერი ყოველთვის ვერ ახერხებს მის მიმართ პერსონალის ლოიალობის შენარჩუნებას? ეს პრობლემა კვლავ აქტუალურია ინტერდისციპლინური კვლევის სფეროში შემდეგ თემებზე:

1) ლიდერობა და სიტუაციური ლიდერობა;

2) მაღალეფექტური გუნდების ფორმირება.

ორი განცხადებული თემიდან გამომდინარე, დარწმუნებით შეიძლება ითქვას, რომ მენეჯერის შეცდომა არის:

1) არასწორად შერჩეული ლიდერობის სტილი;

2) თანამშრომლების ფსიქოლოგიური მახასიათებლებისადმი უყურადღებობა;

3) საკუთარი თავის ლიდერის არასწორი პოზიციონირება.

პრინციპში, ბოლო ორი მიზეზი პირველის პირდაპირი შედეგია. ბიზნეს ფსიქოლოგიის ლიტერატურაში ლიდერობის სტილის პრობლემა საკმაოდ კარგად არის გამოვლენილი. ყველამ იცის, რომ არსებობს სამი კლასიკური ლიდერობის სტილი: ავტორიტარული, ლიბერალური და დემოკრატიული. რამდენიმე ავტორი ასევე ხაზს უსვამს სიტუაციურს. ჩემი აზრით, სტილის ლიდერობის სიტუაციური სტილი ამ სიტყვის სრული გაგებით არ არის. ეს არის, უფრო სწორად, ლიდერობის პრინციპი: მართვა სიტუაციის მიხედვით. სიტუაციური სტილი გულისხმობს ტექნიკის მონაცვლეობას კლასიკური მენეჯმენტის სტილისგან, ექვემდებარება ბიზნეს გარემოს დინამიკას და თანამშრომლის ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით. დავუშვათ, მენეჯერს ურჩევნია გამოიყენოს დემოკრატიული და ლიბერალური სტილის ელემენტები. თუმცა, პრაქტიკაში, კონკრეტულ სიტუაციასთან მიმართებაში, ის არ იღებს არც პირველს და არც მეორეს, არამედ ერთგვარ სინთეზს - სიტუაციური მართვის სტილს.

ზოგადად, აღსანიშნავია, რომ დემოკრატიული ლიდერი ამ ფენომენის სახელმძღვანელოს გაგებაში ბუნებაში არასოდეს არსებობდა. ნებისმიერი ხელმძღვანელობა ატარებს მართვის სტილის ავტორიტარულ მუხტს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ლიდერი უბრალოდ არ იქნებოდა ლიდერი. არასწორი ხელმძღვანელობის სტილის მცდარი შედეგები მოიცავს:

1. პასუხისმგებლობის არაგონივრული განაწილება:

ა) მენეჯერი თანამშრომლებს გამოუცდელად მიიჩნევს და შედეგის შიშით, სამუშაოს ლომის წილს საკუთარ თავზე იღებს. ამ შემთხვევაში ლიდერი მთელი ტყის ნახვის ნაცვლად გულდასმით იკვლევს ცალკეულ ხეებს;

ბ) სხვა შემთხვევაში, თანამშრომლები, პირიქით, არასაკმარისია, განაწილებული სამუშაოს მოცულობა აღემატება დასაქმებული მუშაკების შესაძლებლობებს. შედეგად, ნამუშევარი შეიძლება წარდგენილი იყოს დროულად, მაგრამ განმეორებით უნდა დასრულდეს და ხელახლა შესრულდეს;

გ) ცალკეული თანამშრომლების არასწორი შეფასება. უდავო ფაქტი: როგორც წესი, ლიდერი გადაწყვეტილებას ღებულობს მოწონებისა და არმოწონების პირადი შეფასებების საფუძველზე. თუ მთავარ სამუშაოს ასრულებენ ხელისუფლებისადმი კეთილგანწყობილი, მაგრამ არაკომპეტენტური თანამშრომლები, არსებობს კარგი შანსი, რომ მიაღწიოთ დამღუპველ შედეგს.

2. ფიქსირებული ჯილდოსა და დასჯის სისტემის არარსებობა. როდესაც "სტაფილო და ჯოხი" გამოიყენება ლიდერის ცუდი ან კარგი განწყობის პირობებში, შური და ეჭვი გუნდში ნახტომებით იზრდება. როგორც გესმით, ეს გარემოება არ შეიძლება უარყოფითად აისახოს პერსონალის ლოიალობაზე. თუმცა, ზოგიერთი მკვლევარი მიიჩნევს, რომ ჯილდოს სისტემა არ უნდა დაფიქსირდეს. კერძოდ, W.K. Hamner-მა თქვა შემდეგი ანაზღაურების შესახებ:

ა) ანაზღაურება თითოეულს საკუთარი;

ბ) ჯილდო არ არის საუკეთესო სტიმული.

ერთგულების კიდევ ერთი მიზეზი არის უფროსის უყურადღებობა დაქვემდებარებულის ფსიქოლოგიური მახასიათებლების მიმართ. ის არის პასუხისმგებელი, მაგრამ ვის მიერ? ის ბოლომდე არ იცნობს საკუთარ თავს. ზემოთ შევეხეთ თანამშრომლების 9 „სუფთა“ ტიპს. ახლა კი განვიხილავთ სხვა ტიპოლოგიას, რომელშიც თანამშრომლებს მხოლოდ 2 „სუფთა“ ტიპად დავყოფთ.

თანამშრომლების ტიპები:

1) პატიოსანი შემსრულებელი („მუშა ცხენი“);

2) შემოქმედებითი ადამიანი („იდეების გენერატორი“).

ბრინჯი. 1.11. თანამშრომლების ტიპები

რა არის თითოეული "სუფთა" ტიპი. სახელიდან უკვე შეგიძლიათ განსაჯოთ. შემოქმედებითი ადამიანი კაპრიზულია, მას აქვს საკუთარი სამუშაო რიტმი. ჯიუტი, არაპროგნოზირებადი, მიზანმიმართული. მას არაფერი უჯდება სამუშაო პროცესის დარღვევა, ამტკიცებს საზარელ ფაქტს ფრაზით: „რაღაც არ ვარ დღევანდელი სულისკვეთებით“. ის კრიტიკულად ესმის რეალობას, მათ შორის საკუთარ უფროსებს. დაამატეთ აქ ხშირი დეპრესია, საშინელი ხასიათი, პირადი დიდების მარადიული სწრაფვა. სტაბილური, პატიოსანი შემსრულებლისგან განსხვავებით, „იდეის გენერატორი“ არასოდეს აპატიებს კრიტიკას.

„მუშა ცხენი“ სრულიად საპირისპიროა „იდეის გენერატორის“. იდეალურ შემთხვევაში, შვიდი პატიოსანი შემსრულებლისთვის უნდა იყოს სამი შემოქმედებითი პიროვნება, შემდეგ უზრუნველყოფილი იქნება პროგრესი და გარანტირებული სტაბილურობა. თუმცა, პიროვნებები იცვლება. ეს უკანასკნელი განწირულია განსხვავებულად გახდეს გარემო ფაქტორების და საკუთარი ცხოვრებისეული გამოცდილების გავლენით. ასე რომ, შემოქმედებით ადამიანს, საკუთარი უნიკალურობის შეგნებით და გახანგრძლივებული დეპრესიით დაღლილს, სურს საქმიანი ურთიერთობები „როგორც ყველას“. პატიოსანი შემსრულებელი, პირიქით, აღმოაჩენს საკუთარ თავში უპრეცედენტო ნიჭს და იტყვის: "უფროსი, მე კი არაჩვეულებრივი ვარ".

ვაგრძელებთ პირველ და მეორე ტიპებს შორის განსხვავებების გამოვლენას, ჩვენ აღვნიშნავთ მათ ფუნდამენტურ განსხვავებას ერთმანეთისგან: შემოქმედებითი ადამიანი ეძღვნება მიზეზს ამ სიტყვის გლობალური გაგებით, ხოლო პატიოსანი შემსრულებელი ექსკლუზიურად ლიდერია. სამუშაო ცხენები უფრო შემწყნარებლები არიან კრიტიკის მიმართ, ისინი ყოველთვის სამართლიანად თვლიან მას, მათ შესახებ გავრცელებულია ფრაზა „ის პირში უფროსობას უყურებს“. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პატიოსანი შემსრულებელი პირადად ვალდებულია უფროსების წინაშე. შემოქმედებითი ადამიანი ლიდერს ხედავს, როგორც დაბრკოლებას თავისი მიზნების მისაღწევად. განსაკუთრებული აზროვნება და წარმოსახვითი აზროვნება მას მაღალი კლასის პროფესიონალად აქცევს. ამ ტიპის ქვეშევრდომებს არ უყვარს მკაცრი კონტროლი და კრიტიკა, ისინი კომენტარებს მტრულად იღებენ და მსხვერპლის გაღების მიზეზს ვერ ხედავენ. უკონტროლო კრეატიულობა და ლოიალობის გარეგანი ნიშნების არარსებობა იწვევს ხელისუფლების არაადეკვატურ რეაქციას. თუმცა, თავად ლიდერი მის რეაქციას ადეკვატურზე მეტად თვლის. ეს არც კარგია და არც ცუდი. ასე ვთქვათ, "დე ფაქტო". შემოქმედებითი ადამიანი დარწმუნებულია თავისი ერთგულების ფაქტში: „მე ვარ ერთგული, ამიტომ ვარ ერთგული ბოსის მიმართ. მე უბრალოდ განსაკუთრებულად ვუყურებ ყველაფერს, მინდა საუკეთესო. ” ლიდერს განსაკუთრებული მზერა კი არ სჭირდება, არამედ ჯიუტი შემოქმედებითი ადამიანის მიერ მისი რწმენის სრული მიღება. თავად უფროსმა იცის "როგორ საუკეთესოდ", მას სურდა, რომ კრეატიულმა ოდნავ განავითაროს თავისი იდეა.

"გაჩერდი. იდეა ჩემია, მაგრამ ბოსი? მხოლოდ მთავარი ადმინისტრატორი“ – ასე ფიქრობს შემოქმედებითი ადამიანი. ეს უკანასკნელი გულწრფელად განაწყენებულია, როდესაც ლიდერი იწყებს სამუშაოს კრიტიკას. ანუ შემოქმედების სიყვარული და კიდევ უფრო ხშირად? თავად ამ შემოქმედებაში „იდეების გენერატორს“ არ შეუძლია გაიგოს და მიიღოს კომპანიის მენეჯმენტის დოგმატიზმი.

ასე რომ, გესმით, შემოქმედებითი ადამიანი უფრო პრობლემურია ლიდერის თვალსაზრისით, ვიდრე პატიოსანი შემსრულებელი. „იდეის გენერატორს“, „მუშა ცხენისგან“ განსხვავებით, სჭირდება გრძელი ბომბი და მეტი ჟანგბადი, შემდეგ ის არ მიგატოვებს, სანამ არ მოინდომებს.

შრომის მოტივაციის თეორიის ავტორმა დ.ატკინსონმა ასევე გამოყო ორი ტიპის თანამშრომლები. მისი კრიტერიუმი იყო რისკისადმი მიდრეკილება ამ უკანასკნელში. პირველმა ამჯობინა მარტივი დავალებების შესრულება რისკის გარეშე საშუალო ხელფასით. მეორემ გარისკვის სურვილი გამოავლინა, სრული წარუმატებლობის საშიშროებაც კი არ შეარცხვინა, იმდენად ძლიერი იყო დიდი ჯილდოს მიღებისა და მათი სახელის უკვდავების სურვილი. გასაგებია, რომ დ.ატკინსონის თეორიით, ჩვენი პატიოსანი შემსრულებლები პირველ ტიპს მიეკუთვნებიან, ხოლო შემოქმედებითი პიროვნებები მეორეს.

ლოიალობის ნაკლებობის ბოლო მიზეზი მდგომარეობს იმაში, რომ ლიდერი ვერ ახერხებს პოზიციონირებას, როგორც ერთადერთ შესაძლო ლიდერს. არსებობს სამწუხარო ხუმრობა: ფორმალური ლიდერები ლაპარაკობენ ჯერ, არაფორმალური ლიდერები ლაპარაკობენ ბოლოს. როგორც გესმით, მეორეს აზრი ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პირველის აზრი. შეეცადეთ ღირსეულად გაუმკლავდეთ ამ რთულ პრობლემას.

ინფლუენსერების ერთგულება

თანამშრომლის ლოიალობის, უფრო სწორად, მისი ხარისხის გაანალიზებისას, მენეჯერს არ შეუძლია გაითვალისწინოს მისი სქესი, ასაკი და განათლების დონე. ანუ არსებობს ფაქტორების ჯგუფი, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლების ქცევას ლოიალობის თვალსაზრისით (სურ. 1.12).

სურ.1.12. ლოიალობის ფაქტორები

სოციოკულტურული ფაქტორები არის თამაშის წესები, რომლებსაც ქვეშევრდომები იცავენ ამ კომპანიაში მიღებული რეგულაციების საფუძველზე. ბიოლოგიური და ფსიქოლოგიური ფაქტორებია სქესი, ასაკი, ტემპერამენტი. ჩვენ უკვე განვიხილეთ სოციალურ-კულტურული ფაქტორები, ახლა განვიხილავთ დასაქმებულის ბიოლოგიურ-ფსიქოლოგიურ და საგანმანათლებლო დონეს.

ჩვენ შევისწავლით ლოიალობის ფენომენს უკუკავშირის პრინციპით. ანუ, არა მხოლოდ ის, თუ როგორ განსაზღვრავს ფაქტორები ცალკეული ქვეშევრდომის ლოიალობის ფაქტორს, არამედ ის, თუ როგორ აწუხებს მენეჯერი განმსაზღვრელი ფაქტორებიდან გამომდინარე, ლოიალობის პრობლემას. ანუ რამდენად სკრუპულოზებულია უფროსი, სქესიდან, ასაკისა და განათლების დონის მიხედვით, პერსონალის ლოიალობაზე.

გენდერული განსხვავებები

მიუხედავად პროგრესისა, კაცობრიობა გარკვეულწილად მითებში ცხოვრობს. ჩვენ მიჩვეული ვართ მამაკაცის ლიდერის ამპლუაში აღქმას და ჩვენთვის უჩვეულოა რეჟისორის სავარძელში ქალის დანახვა. მაგრამ ისტორიამ ბევრი მაგალითი იცის, როცა ქალები გამოირჩეოდნენ რაციონალიზმის, სიმშვიდის, მონდომების და ნებისყოფის მაღალი ხარისხით. მაგრამ რატომ იწვევს ქალი ქვეშევრდომი სკეპტიციზმის ასეთ წილს? ათასობით წელია არსებობს სტერეოტიპი, რომ ქალმა საოჯახო საქმეები უნდა გააკეთოს და მეტი არაფერი. როგორ შეიძლება აიხსნას ასეთი ლოგიკა? ფაქტია, რომ სუსტი სქესის წარმომადგენლების მთავარი ფუნქცია იყო და რჩება მშობიარობა, კაცობრიობის გაგრძელება. და აქ ქალი ვერ შეიცვლება კაცით. ამ მხრივ გავრცელებულია მითი „ქალს საქმეში არაფერი აქვს საქმე“.

მოდით ვიკამათოთ ამაზე. ქალები ხომ უფრო დიდხანს ცოცხლობენ, უფრო რთულია მათი ფსიქოლოგიურად გატეხვა. მამაკაცი ყოველთვის უფრო დაუცველია ვიდრე ქალი. ყოველივე ამის შემდეგ, ნებისმიერ მათგანში ცხოვრობს გამარჯვების დაურღვეველი წყურვილი და დამარცხების ან წარუმატებლობის პანიკური შიში. თქვენ შეგიძლიათ გაიმეოროთ მითები ქალის არაკომპეტენტურობაზე, ბიზნესში მის კოკეტობაზე, ვითომდა დაბალი თვითშეფასების, სქესის სისუსტის შესახებ... მაგრამ არ შეიძლება არ ვაღიაროთ ის ფაქტი, რომ ქალის ბიზნესი დიდი ხანია ცხოვრობს და ყვავის. .

რამდენად აწუხებს ქალი მენეჯერი თანამშრომელთა ლოიალობის პრობლემას? გამოდის, უფრო მეტი, ვიდრე მამაკაცი ლიდერი. ყოველივე ამის შემდეგ, ქალი, რომელიც პასუხისმგებელია სხვებზე, დიდ მოთხოვნებს უყენებს გარშემომყოფებს და ვისთანაც არის დამოკიდებული მისი კეთილდღეობა და ბიზნესის კეთილდღეობა.

ბოსი, ბოსისგან განსხვავებით, უფრო მეტად არის მიდრეკილი მორალური და ფსიქოლოგიური გავლენის ზომების მიმართ, ვიდრე ადმინისტრაციული სანქციები. თუ მამაკაცი ლიდერი წარუმატებლობის შემთხვევაში ფიქრობს საწარმოო სტრუქტურების რეფორმირებაზე და ახალი რეგულაციების შემოღებაზე, მაშინ ქალი ლიდერი მიმართავს თავის ენთუზიაზმს პირადი ურთიერთობების გაუმჯობესებაზე, მართებულად თვლის, რომ ლოიალობის შენარჩუნება შეუძლებელია ახალი განყოფილების გახსნით. მამაკაცი, როდესაც საქმე ერთგულების შენარჩუნებას ეხება, მიდრეკილია მართოს "მე - შენ" რიტმში. ქალი კი პირიქით – „ჩვენ ერთად ვართ“. მამაკაცი ლიდერი, რომელიც ამყარებს ურთიერთობას ქვეშევრდომებთან, მიჩვეულია ლოგიკაზე დაყრდნობით, ქალი ლიდერი გადაწყვეტილებებს ინტუიციურად იღებს. ბოსი მზადაა ბოლომდე დაიცვას თავისი გადაწყვეტილება, მიუხედავად მსხვერპლისა. უფროსს ნებისმიერ სიტუაციაში სურს ჩიხიდან გამოსავლის პოვნა მშვიდობიანი გზით, მოძებნოს კომპრომისი. მამაკაცი ლიდერი მხოლოდ საკუთარ თავს ეყრდნობა საბედისწერო გადაწყვეტილებების მიღებისას. თქვენს გრძნობებსა და აზრებს. ქალი ლიდერი მსჯელობისას ითვალისწინებს სხვა ადამიანების თვალსაზრისს: „მაინტერესებს რას ფიქრობს მარია ფედოროვნა ამ საკითხზე?“. მამაკაცი ლიდერი მზადაა რთულ სიტუაციაში გარისკოს, მაგრამ ქალი ლიდერი მხარს უჭერს გადაწყვეტილების მიღების ფრთხილ სტრატეგიებს.

თუ საწარმოს ნგრევისას მამაკაცი ბოსი თავის ქვეშევრდომებს, მთავრობას და ოზონის შრეს ყველაფერს ადანაშაულებს, მაშინ ქალი ბოსი? მხოლოდ საკუთარ თავს.

პერსონალის ერთგულების პრობლემის გადაჭრისას ქალი მიდრეკილია მიმართოს დიპლომატიას, ხოლო კაცს სურს დათრგუნოს ქვეშევრდომები თავისი ქარიზმით, გამოცდილებით, ცოდნით და აგრესიით. ქალი, რომელიც გრძნობს თავს სცენაზე, ხშირად ფიქრობს: "მე ქალი ვარ და მუდმივად უნდა დავამტკიცო ჩემი უფლება, ვიხელმძღვანელო კაცებზე უარესი".

როგორც ქვეშევრდომები, ქალები უფრო ლოიალურები არიან. გარდა ამისა, ქალები მუდმივად კითხულობენ თავიანთ სპეციალობით ლიტერატურას და უფრო კრიტიკულად აფასებენ თავიანთი პროფესიული კომპეტენციის დონეს.

მენეჯერისთვის უფრო რთულია თანამშრომლის მამაკაცის ლოიალობის შენარჩუნება მისი ბუნებრივი აგრესიულობისა და სოციალური სტატუსის მუდმივ მატებაზე ფიქსაციის გამო. ადამიანი საკუთარ თავს წარმატებულ ცხოვრებაში მხოლოდ მაშინ თვლის, როცა მაღალ თანამდებობას მიაღწევს. ქალები არც ისე მკვეთრად რეაგირებენ თავიანთ სოციალურ სტატუსზე: სუსტ სქესს აქვს მეტი შესაძლებლობა თვითრეალიზაციისთვის. ეს არის ცოლისა და დედის, ქალიშვილის როლი. ქალი, საჭიროების შემთხვევაში, ინარჩუნებს ლოიალობის მაღალ ხარისხს თუნდაც შედარებით დაბალი ხელფასით. აქ მიზანშეწონილი იქნებოდა მუშაკთა გენდერული დისკრიმინაციის შესახებ სპეკულირება, მაგრამ ეს სხვა წიგნის თემაა. ჯერჯერობით მხოლოდ აღვნიშნავ: იმისთვის, რომ ქალი ქვეშევრდომმა მამაკაცი კოლეგას დაეწიოს, სამჯერ მეტი უნდა იმუშაოს.

ასაკობრივი განსხვავებები

ამ ნაწილში ჩვენ გავაანალიზებთ გავლენის ორ ფაქტორს:

1) მენეჯერის ასაკის გავლენა პერსონალის ლოიალობის შესახებ მის შფოთვაზე;

2) თანამშრომლის ასაკის გავლენა მენეჯერისადმი მისი ლოიალობის ხარისხზე.

მაშინვე აღვნიშნავ, რომ ასაკი გავლენის ნაკლებად მნიშვნელოვანი ფაქტორია, ვიდრე სქესი. სანამ განვიხილავთ ჩვენს მიერ დასახელებულ თემებს, კიდევ ერთი კითხვა უნდა დაისვას. რამდენად მოქმედებს ასაკი ადამიანის ფსიქოლოგიაზე? ასაკობრივი ფაქტორი ხომ ყველაზე ერთნაირად არ მოქმედებს. ცნობილია, რომ არიან ადამიანები, რომლებიც საერთოდ არ გრძნობენ ასაკობრივ ზღვარს. მაშასადამე, ასაკის ფაქტორის გავლენა შეიძლება შეისწავლოს ისევე, როგორც აბსოლუტურად მყარი სხეულის მდგომარეობა ვაკუუმში. ამას ლოგიკური ახსნა აქვს: სქესი დაბადებიდან გვეძლევა და ასაკს ვეჩვევით. მიუხედავად ამისა, არსებობს ემპირიულად მიღებული მონაცემები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას სიტუაციის პროგნოზირებისთვის.

მამრობითი სქესის ლიდერები უფრო მეტ რისკზე დგანან ახალგაზრდა ასაკში. ასაკთან ერთად რისკის საჭიროება მცირდება. მამაკაცი ლიდერი, რომელიც უახლოვდება ასაკობრივ სიმწიფეს, აყენებს თავის მოთხოვნებს პერსონალის ლოიალობის მიმართ. თუ ვსაუბრობთ მამაკაცი ქვეშევრდომის ერთგულებაზე, მაშინ უნდა აღინიშნოს შემდეგი ფაქტი: მამაკაცი ასაკთან ერთად უფრო ლოიალური ხდება. კონფლიქტი შესაძლებელია მხოლოდ ერთ შემთხვევაში, თუ უფროსი სქესის უფროსი სპეციალისტის ნახევარი ასაკის აღმოჩნდება.

ქალი ლიდერი მთელი ცხოვრების მანძილზე ითხოვს ქვეშევრდომების ერთგულებას. მას შეუძლია აპატიოს ცოდნის ნაკლებობა, მაგრამ ერთგულების აშკარა ნიშნების ნაკლებობას პიროვნულ შეურაცხყოფად თვლის. და ის რეაგირებს ამ გარემოებაზე, როგორც აშკარა არასანდოობის ყველა ნიშანზე. სიმწიფის მიხედვით, ქალი ბოსი მხოლოდ გადაჭარბებულად აფასებს შერჩევის კრიტერიუმებს, ცდილობს დაუყოვნებლივ იწინასწარმეტყველოს ახალი თანამშრომლის ლოიალობის ხარისხი. ქალი ქვეშევრდომი საკმაოდ ლოიალურია მთელი თავისი კარიერის განმავლობაში. სუსტი სქესის წარმომადგენელი უფრო ლოიალურია მამაკაცის ლიდერის მიმართ, ვიდრე ქალის. საქმე მხოლოდ ქალის სიამოვნების მარადიულ სურვილში არ არის: ორ ქალს უჭირს საერთო ენის პოვნა. ქალები რეალობას უფრო სუბიექტურად აღიქვამენ, კონფლიქტი შესაძლებელია არა მხოლოდ კომპანიის სტრატეგიის შესახებ განსხვავებული შეხედულებების საფუძველზე, არამედ ინდივიდუალური პრეფერენციების საფუძველზე მოდის, მუსიკისა და ლიტერატურის სამყაროში.

საგანმანათლებლო ფენომენი

Ცოდნა არის ძალა. განათლებული ქვეშევრდომი, რომელმაც იცის ხუთი უცხო ენა, კარგად იცის ტექნოლოგია, მუსიკა და ძველი აღმოსავლეთის კულტურა, ყოველთვის ნაკლებად ლოიალურია, ვიდრე მისი საპირისპირო. უკუპროპორციული კავშირი შეინიშნება თანამშრომლის განათლების დონესა და მენეჯერისადმი მისი ლოიალობის ხარისხს შორის.

ლეგიტიმური კითხვაა: რატომ ხდება ეს? პასუხი მარტივია. განათლებულ მუშაკს უფრო მეტი აქვს შეთავაზება, ვიდრე საშუალო მუშაკს, მაგრამ სანაცვლოდ ის მეტს ითხოვს. მაღალი კლასის პროფესიონალი უფრო მგრძნობიარეა მართვის მეთოდების მიმართ, ის უფრო სკრუპულოზებულია საკუთარი ღირსების საკითხებში. მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი იწვევს მენეჯერის ლეგიტიმურ შეშფოთებას: ”მე ვიქირავებ მას, ვასწავლი კურსებს და ის წავა და წავა…” შეშფოთება გასაგებია. ამ პრობლემის მოგვარების მხოლოდ ერთი გზა არსებობს - თანამშრომლებთან ერთად სწავლა. თუ ჯერ არ დაგიმთავრებიათ MBA (ბიზნესის სამაგისტრო სკოლა), განაგრძეთ. თქვენი კომპანიის ყველაზე მაღალკვალიფიციური სპეციალისტის განათლების დონე არ უნდა აღემატებოდეს თქვენსას. თქვენმა ქვეშევრდომებმა უნდა იცოდნენ, რომ თქვენ არა მხოლოდ კარგი ლიდერი და სასიამოვნო ადამიანი ხართ ყველა თვალსაზრისით, არამედ ადამიანი, რომელიც მუდმივად თვითგანათლებით არის დაკავებული. ექსტრაკლასული პროფესიონალი ცნობს მხოლოდ იმ ლიდერს, რომლის დონესაც ჯერ არ მიუღწევია. მაგალითი: თუ თქვენს საწარმოში მხოლოდ ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატები მუშაობენ, დროა დაიცვათ სადოქტორო დისერტაცია მაკროეკონომიკაში.

ასე რომ, მენეჯერ-ინტელექტუალს აინტერესებს ლოიალობის პრობლემა. მაგრამ ინტელექტის დაბალი დონის ლიდერისგან განსხვავებით (ეს შესაძლებელია მხოლოდ დანაშაულის დროს), განათლებული ლიდერი ლოიალობის პრობლემას უფრო დახვეწილი მეთოდებით წყვეტს. ის აწყობს ტრენინგებს ქვეშევრდომებისთვის თემაზე: „უაღრესად ეფექტური გუნდების ჩამოყალიბება“, სადაც ესმის თავისი პერსონალის ცივილიზებული მეთოდების გამოყენებით. რაც უფრო ხშირად მიმართავს ლიდერი სადამსჯელო ზომებს, მით უფრო დაბალია მისი როგორც მენეჯერის კვალიფიკაცია.

ეს ტექსტი შესავალი ნაწილია.წიგნიდან ქცევის შეფასება კინან კიტის მიერ

ქცევის მიზეზების ინტერპრეტაცია ქცევის მიზეზების პოვნა ყოველთვის ადვილი არ არის. თუ თქვენ ცდილობთ ახსნათ ადამიანის ქმედება ისე, რომ არ გაარკვიოთ, მან ეს განზრახ გააკეთა თუ არა, მაშინ დიდი ალბათობით შექმნით მცდარ მოსაზრებას მის შესახებ. მაგალითად, თუ შენი მეგობარი გაივლის,

წიგნიდან პრაქტიკული პიარი. როგორ გავხდეთ კარგი პიარ მენეჯერი. ვერსია 3.0 ავტორი მამონტოვი ანდრეი ანატოლიევიჩი

ოცდახუთი მიზეზი ახალი ამბების დასაწერად პიარ სპეციალისტებს შორის არის მოსაზრება, რომ სხვადასხვა მედიისთვის აუცილებელია სხვადასხვა პრესრელიზების დაწერა. მაგრამ პრაქტიკაში ცოტა ადამიანი აკეთებს ამას. უბრალოდ არ არის საკმარისი დრო სხვადასხვა ტექსტების დასაწერად და მენეჯმენტში დასამტკიცებლად, გავამარტივებ

წიგნიდან უფროსები და ქვეშევრდომები: ვინ არის ვინ, ურთიერთობები და კონფლიქტები ავტორი ლუკაშ იური ალექსანდროვიჩი

პერსონალის არალოიალობის მიზეზების ანალიზი იმ სიტუაციებთან დაკავშირებით, როდესაც შეუძლებელია პერსონალის ლოიალობის შენარჩუნება, ხშირად ხდება შესაძლებელი იმის თქმა, რომ მენეჯერის შეცდომა მდგომარეობს შემდეგში: - არასწორად შერჩეულ ხელმძღვანელობის სტილში; - უყურადღებობა

წიგნიდან ძალის ბნელი მხარე. ლიდერობის ქცევები, რომლებიც შეიძლება დაუჯდეს კარიერას და ბიზნესს ავტორი Dotlich David

წიგნიდან მოსაწყენი სამუშაოს სამი ნიშანი: ამბავი მენეჯერებისთვის (და მათი ქვეშევრდომებისთვის) ავტორი ლენციონი პატრიკ მ.

სამსახურში სასოწარკვეთილების მიზეზების შესწავლა და განხილვა ანონიმურობა გაცილებით რთულია გადაწყვიტო, დატოვო ორგანიზაცია ან გუნდი (ან ოჯახი, სადაც შეიძლება მსგავსი პრობლემები წარმოიშვას), თუ გრძნობთ, რომ გუნდის დანარჩენი წევრები იცნობენ და ესმით თქვენ, როგორც პიროვნებას. ზუსტად

წიგნიდან Goldratt's Theory of Constraints. სისტემატური მიდგომა უწყვეტი გაუმჯობესებისკენ ავტორი დეტმერ უილიამი

წიგნიდან Key Account Management. ეფექტური თანამშრომლობა, სტრატეგიული პარტნიორობა და გაყიდვების ზრდა ავტორი შიფმან სტეფანი

წიგნიდან პერსონალის ერთგულება ავტორი ოვჩინნიკოვა ოქსანა

თავი 2. არალოიალობის ტიპოლოგია ამ წიგნის პირველ თავში ჩვენ სრულყოფილად განვიხილეთ პერსონალის ლოიალობის ფენომენი: რა არის ეს, როგორ მივაღწიოთ პერსონალის ლოიალობის მაღალ ხარისხს და უარყოფითი გავლენაინდუსტრიული კონფლიქტები. თუ პირველ ნაწილში

წიგნიდან აიღე და გააკეთე! 77 ყველაზე სასარგებლო მარკეტინგული ინსტრუმენტი ავტორი ნიუმენ დევიდ

წიგნიდან ეფექტური შეთავაზება. ყოვლისმომცველი სახელმძღვანელო ავტორი კაპლუნოვი დენის ალექსანდროვიჩი

50 მიზეზი, რის გამოც ხალხი ყიდულობს ახლა თქვენ გადიხართ სასარგებლო სიას, რომელიც მე ყოველთვის ხელთ მაქვს. სანამ ყოველ ახალ ტექსტს დავწერ, ყოველთვის ვათვალიერებ. ასე რომ, ტოპ 50 მიზეზი, რის გამოც ხალხი ყიდულობს. რა არის ღირებულება

წიგნიდან ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა ავტორი არმსტრონგ მაიკლ

როგორ გამოვიყენოთ მიზეზების ეს სია? როგორც ამბობენ, რაღაცაში წარმატების მისაღწევად მხოლოდ ცოდნა არ კმარა - ასევე მნიშვნელოვანია უნარების შეძენა. ახლა, რა თქმა უნდა, შემეძლო, როგორც ბევრ „მზრუნველ“ ავტორს, გირჩიო მსგავსი რამ: „ახლავე, აიღე

წიგნიდან ისევ შეხვედრა?! როგორ ვაქციოთ ცარიელი დისკუსიები ეფექტურ დისკუსიებად პერლ დევიდის მიერ

წიგნიდან ეს არ იქნება ადვილი [როგორ ავაშენოთ ბიზნესი, როცა მეტი კითხვაა, ვიდრე პასუხი] ავტორი ჰოროვიც ბენ

წიგნიდან ბიზნეს პროცესების მენეჯმენტი. პრაქტიკული გზამკვლევი პროექტის წარმატებული განხორციელებისთვის ჯესტონ ჯონის მიერ