როგორ წარმოგიდგინოთ თავი ახალ სამუშაო ადგილზე გამოსვლაზე. ახალი თანამშრომლის შეყვანისა და შეყვანის პროცედურა

დარინა კატაევა

სამუშაოს შეცვლა და ახალი გუნდის გაცნობა სერიოზული და საკმაოდ საპასუხისმგებლო პროცესია. პირველი შთაბეჭდილების მოხდენის შანსი ნამდვილად არ გექნებათ, ამიტომ თქვენი მთავარი ამოცანაა, ყველა ღონე იხმაროთ, რომ გუნდს საუკეთესო მხრიდან დაიმახსოვროთ. მაგრამ როგორ წარმოგიდგენთ საკუთარ თავს? რა არის რამდენიმე ქმედითი რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ იყოთ თავდაჯერებულად?

საიდან უნდა დაიწყო?

იმისათვის, რომ წარმოაჩინოთ საკუთარი თავი, როგორც ადამიანი ხელსაყრელ შუქზე, თქვენი მთავარი ამოცანაა ფრთხილად მოემზადოთ. დამსაქმებელთან საუბრისას კი ყურადღება მიაქციეთ გუნდს, თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის პირობებს. ყურადღება მიაქციეთ ვინ შეგხვდებათ დასაქმების შემთხვევაში და ვის შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ სხვადასხვა სიტუაციის შემთხვევაში.

1. შეაფასეთ თქვენი გარეგნობა.

თუმცა თანამშრომლები მოგვიანებით დაგაფასებენ თქვენი პროფესიული და პიროვნული თვისებები, პირველი რაც მათ დაამახსოვრდებათ გარეგნობაა, რაც იმას ნიშნავს, რომ ის უნდა იყოს სრულყოფილი! ამასთან, შეარჩიეთ კომფორტული ტანსაცმელი, რომელიც დამატებით დისკომფორტს არ შეგიქმნით.

1. არასოდეს დააგვიანოთ სამუშაოს პირველ დღეს.

წინასწარ იფიქრეთ იმ მარშრუტზე, რომელსაც გაივლით. თუ რეგულარულად არის საცობები, მაშინ წადით ადრე, რომ არავითარ შემთხვევაში არ დაგაგვიანდეთ და არ წარმოაჩინოთ თავი არაპუნქტუალურ ადამიანად.

1. შეაგროვეთ ყველა საჭირო დოკუმენტი. ყველაფერი მზად უნდა გქონდეთ მომავალი სამუშაოსთვის.
2. განაახლეთ თქვენი ცოდნა კომპანიის შესახებ და, თუ ეს შესაძლებელია, მიმართეთ თანამშრომლებს. თუ გაეცნობით გუნდის პროფესიულ უნარებს, მათ პიროვნულ მახასიათებლებს, გაგიადვილდებათ ახალ გუნდში ყოფნა, თითქოს უკვე იცნობთ ახალ თანამშრომლებს!
3. დაისვენეთ და დაიძინეთ მუშაობის პირველ დღემდე. ვინაიდან სამუშაოს პირველი დღე რთულია და დიდ გავლენას ახდენს თქვენს ძალაზე, თქვენ უნდა დაისვენოთ. დაიძინეთ ადრე, რომ საკმარისი დაიძინოთ.

ასეთი ფრთხილად მომზადებით, თქვენი პირველი სამუშაო დღე გულში მხოლოდ სასიამოვნო მოგონებებს დატოვებს!

შენი საქციელიდან გარეგნობადა უნარები დამოკიდებულია ახალი გუნდის დამოკიდებულებაზე თქვენს მიმართ. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თქვენი თანამდებობა და ის ადამიანი, ვის ნაცვლადაც დაგიყვანეთ ამ სამუშაოზე.

1. თუ დამსაქმებელი ხარ.

უკვე ჩამოყალიბებული გუნდის ახალი ლიდერისთვის საკმაოდ რთულია. ფსიქოლოგიური ზეწოლა გარდაუვალია, ახალ უფროსებს კი მთელი გუნდი აუცილებლად „შეამოწმებს“. დარწმუნდით, რომ შეამოწმეთ ადამიანური რესურსები სამუშაო გარემოს შესახებ, ვინ არის აზრის ლიდერი და ვის შეუძლია გავლენა მოახდინოს სხვებზე.

ნუ წახვალთ თქვენი გუნდის წევრებზე შთაბეჭდილების მოხდენის მიზნით! იყავით საკუთარი თავი, მაგრამ იყავით მტკიცე გადაწყვეტილების მიღებისას!

კეთილგანწყობა და გულწრფელობა ის მთავარი ფაქტორებია, რომლებიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ახალ სამუშაო ადგილზე კარგი ურთიერთობების დამყარებისას! ნუ ეცდებით ყველას ასიამოვნოთ, ეს ძირითადად შეუძლებელია! არავითარ შემთხვევაში არ გააგრძელოთ გუნდი, შეინარჩუნეთ თქვენი აზრი და იყავით მტკიცე გადაწყვეტილებებში.

1. თუ გუნდის წევრი ხართ.

ნებისმიერ სამუშაო ადგილზე წესების მიხედვით, ბოსი ახალმოსულს აცნობს მთელ გუნდს. თუმცა, სინამდვილეში, თავად დამსაქმებელმა ცოტა რამ იცის თქვენს შესახებ. მაშასადამე, როგორ აღგიქვამთ, მხოლოდ თქვენზეა დამოკიდებული! მნიშვნელოვანია ფრთხილად მოემზადოთ ისე, რომ თანამშრომლებთან საუბრის დროს არ მოხდეს უსიამოვნო პაუზები.

გამოიყენეთ ეს რჩევები:

• გვითხარით რამდენიმე სახალისო და გასართობი ფაქტი თქვენსა და თქვენი ცხოვრების შესახებ. ეს დააახლოებს გუნდს თქვენთან და მოგიხსნით დაძაბულობას.
• აღნიშნეთ თქვენი ჰობი და ინტერესები. ეს საშუალებას მოგცემთ იპოვოთ მსგავსი ინტერესების მქონე პირი გუნდში.
• ყურადღება მიაქციეთ გუნდის რეაქციას. საჭიროებისამებრ შეცვალეთ საუბრის თემა.
• გვითხარით თქვენი პირადი, ოჯახის, გარემოებებისა და სამსახურის შეცვლის მიზეზების შესახებ. თუმცა დეტალებში ნუ შეხვალთ, დატოვეთ რაღაც იდუმალი და იდუმალი საკუთარ თავში, რათა თანამშრომლებს თქვენი პიროვნების მიმართ ინტერესი გაუჩნდეთ.
• იყავი კარგი მსმენელი და არ შეაწყვეტინო, როცა სხვა ადამიანი საუბრობს.
• დაინტერესდით სხვებით. გახსოვდეთ, რომ ადამიანებს უყვართ საკუთარ თავზე ლაპარაკი, ამიტომ მიეცით საშუალება სხვებსაც ისაუბრონ მათ ცხოვრებაზე ან ჰობიზე.
• თუ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაში შეცდომას დაუშვებთ, არ მოგერიდოთ პატიება! ეს კარგ შთაბეჭდილებას ტოვებს და მიუთითებს თქვენი სიამაყის ნაკლებობაზე.
• თავისუფლად ითხოვეთ დახმარება. მიზანშეწონილია აირჩიოთ ერთი ან მეტი ადამიანი, ვისთანაც უკვე კომფორტულად გრძნობთ თავს. ასეთი დახმარების თხოვნა გუნდთან დაახლოებას მოგიტანთ.

ზოგიერთ თანამშრომელს მოსწონს სამუშაო ადგილის გარეთ შეხვედრა და სოციალიზაცია. არ გამოტოვოთ ეს შესაძლებლობა, თუ შემოგთავაზეს ერთად წასვლა. ამავდროულად, ნუ დააკისრებთ თავს, შეეცადეთ ყველა ღონე იხმაროთ, რომ თავად გუნდს მოუნდეს თქვენთან ურთიერთობა!

დროს არაფორმალური კომუნიკაციანუ განიხილავთ ვინმეს გუნდიდან ნეგატიურად. თქვენ იქ მხოლოდ დამწყები ხართ, რაც იმას ნიშნავს, რომ ბევრი შეეცდება თქვენს გამოცდას. ასევე არ ღირს შენთვის უცნობ ადამიანებთან ფარულად საუბარი. ინფორმაცია თქვენს შესახებ სწრაფად გადაიცემა! შეინარჩუნეთ სიმშვიდე და ისაუბრეთ შემთხვევით. დაიმახსოვრე, რომ მომავალში სამუშაოს პირველ დღეს იუმორით გაიხსენებენ, ასე რომ არ ინერვიულო და არ ინერვიულო ამის გარეშე განსაკუთრებული შემთხვევა!

15 იანვარი, 2014, 11:18

ისტორიულად ისე მოხდა, რომ მეტყველების საშუალებით ერთმანეთთან ურთიერთობისას ადამიანებმა თანდათან შექმნეს გარკვეული ენობრივი სტრუქტურები და წესები. მათ მნიშვნელოვნად გაამარტივეს კომუნიკაციის პროცესი და ხელი შეუწყეს ეფექტურ ურთიერთქმედებას.

მაგრამ მეტყველება არ არის მხოლოდ თავად საუბრის პროცესი, არამედ სხვადასხვა გამოსვლები სხვადასხვა თემებზე გარკვეული აუდიტორიის წინაშე. ამის საფუძველზე გამოიყოფა სადღესასწაულო, მისასალმებელი, ფინალური, საქმიანი და სხვა. ისინი შეიძლება იყოს როგორც დამოუკიდებელი ერთეულები, ასევე ერთი დიდი სიტყვის ელემენტები.

მისასალმებელი სიტყვა, რომლის მაგალითი და განმარტება ამ სტატიაში იქნება მოცემული, სწორედ ჩვენი საუბრის საგანია.

ჩვენი სიტყვების მნიშვნელობა

პირველი შთაბეჭდილება ძალიან მნიშვნელოვანია. ცნობილია, რომ მისი ორჯერ წარმოება შეუძლებელია. ამიტომ მისასალმებელ სიტყვას განსაკუთრებული მოთხოვნები ეკისრება.

მისი ფუნქციაა ნებისმიერი ღონისძიების ადეკვატურად დაწყება, დამსწრეებთან მისალმება, სიტუაციის განმუხტვა და შემდგომი საუბრის პერსპექტივების გამოკვეთა. მუშაობა მიმდინარეობს აუდიტორიისთვის.

და საერთოდ არ აქვს მნიშვნელობა, რომ ზოგჯერ მისასალმებელი სიტყვა გახსნაზე შეიძლება შედგებოდეს მხოლოდ რამდენიმე წინადადებისგან. აქ მთავარია შეცდომა არ დაუშვა: ძალიან გრძელი გამოსვლა აუდიტორიას მობეზრდება, ხოლო ძალიან მოკლე, პირიქით, ორგანიზატორების მხრიდან ღონისძიებისადმი არასერიოზული მიდგომის შთაბეჭდილებას დატოვებს.

მისასალმებელი სიტყვა: მაგალითი და ძირითადი პრინციპები

აქ მოცემულია რამდენიმე რჩევა და ტექნიკა აუდიტორიასთან მუშაობისთვის. და საერთოდ არ აქვს მნიშვნელობა, იქნება ეს მისასალმებელი სიტყვა კონკურსებზე, ღონისძიების გახსნაზე, ლექციის წინ და სადმე სხვაგან.

სტუმართმოყვარეობა

მაშინაც კი, თუ აუდიტორია სრულიად უცნობია ლექტორისთვის, აუცილებელია მასთან ურთიერთობა იმ ტონით, რომლითაც მიმდინარეობს საუბარი ძველ მეგობრებთან. ეს დაუყონებლივ დაამშვიდებს ადამიანებს და შექმნის აუცილებელ ნდობის ატმოსფეროს.

სიმოკლე არის ჭკუის სული

ცოტა რამ ამ პრინციპის შესახებ უკვე ითქვა ზემოთ. შესავალი სიტყვა არ უნდა იყოს ძალიან გრძელი. ჯერ ზოგადი მისალმება, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი სტუმრების უმნიშვნელო ხაზგასმა, შემდეგ რამდენიმე შტრიხი მომავალი მოვლენის შესახებ (დეტალების ხსენების გარეშე) და ეს არის ის.

Შესრულება

ნებისმიერი მისასალმებელი სიტყვა შეიცავს შესავალს აუდიტორიისთვის (მაგალითს მოგვიანებით განვიხილავთ). მაშინაც კი, თუ სპიკერის წინ სხედან მისთვის ნაცნობი ადამიანები, მან აუცილებლად უნდა დაასახელოს საკუთარი თავი, თანამდებობა ან პროფესია, თუ ისინი პირდაპირ კავშირშია მიმდინარე ღონისძიებასთან.

ინფორმაციის სწორად გადმოცემის უნარი

ნებისმიერი შესრულება მოითხოვს მინიმუმ მცირე მომზადებას. აუდიტორია ან დარბაზი წინასწარ უნდა იყოს ცნობილი და შემოწმებული. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ გავიგოთ, იქნება თუ არა ის, ვინც ისაუბრებს, ყველა ადგილიდან დაინახავს და მოისმენს.

აუდიტორიასთან თვალის კონტაქტი, რომელიც შენარჩუნებულია მთელი დროის განმავლობაში, აუცილებლად შეიცავს მაღალი ხარისხის მისასალმებელ სიტყვას, რომლის მაგალითიც ყველა ლექტორმა უნდა გაითვალისწინოს.

სპექტაკლის დაწყებამდე უნდა ივარჯიშოთ ხმის ჟღერადობაზე, რათა შემდგომში ჩარევა არ მოხდეს.

იუმორის და ხუმრობების გამოყენება

ეს მიდგომა არ არის შესაფერისი ბევრისთვის. ხუმრობები უნდა იყოს დახვეწილი, არა ბოროტი ან ვულგარული. თუ არ არსებობს თავდაჯერებულობა, როგორც დახელოვნებული იუმორისტი, უმჯობესია არ გამოიყენოთ იგი. ცუდ ხუმრობას შეუძლია გააუქმოს მთელი წინა შესანიშნავი მეტყველება და მისგან დარჩენილი ნალექი აღარ შეიცვლება.

დირექტორის მისასალმებელი სიტყვა

განსაკუთრებით აღსანიშნავია სხვადასხვა საწარმოსა და ფირმის ხელმძღვანელების კორპორატიული წარმოდგენები მათი გუნდების წინაშე. რეჟისორებს, როგორც წესი, ასაქმებენ სხვადასხვა დღესასწაულებზე, აჯამებენ წლის შედეგებს, პატივს სცემენ ვეტერანებს, აჯილდოებენ ლიდერებს.

აქ მოცემულია ლიდერის ერთ-ერთი ასეთი გამოსვლის მაგალითი:

„ჩემო ძვირფასო კოლეგებო! მოხარული ვარ, რომ გნახავ დღესასწაულზე

შენ ხარ მისი მთავარი სიმდიდრე და დეკორაცია! თავდადებული თანამშრომლები, პასუხისმგებელი მომწოდებლები და სანდო პარტნიორები. თქვენ დაეხმარეთ კომპანიას წინსვლაში, არ გადაუხვიოს დასახულ კურსს. თქვენ არ გეშინოდათ დროებითი სირთულეების, რომელთა გადალახვაც ერთად მოვახერხეთ.

ყველა თქვენგანის წყალობით, დღეს კომპანია უდავო ლიდერია თავის ინდუსტრიაში. ჩვენ მივაღწიეთ შესანიშნავ შედეგებს და არ ვაპირებთ ამით გაჩერებას!

ჩვენ ვიმსახურებთ ამ დღესასწაულს! სასიამოვნო საღამოს გისურვებთ მეგობრების კარგ გარემოში. ვიმედოვნებ, რომ ღონისძიება სასიამოვნო იქნება, სასიამოვნო განწყობას და სასიამოვნო მოგონებებს დატოვებს. და მოწვეული მხატვრები ხელს შეუწყობენ სადღესასწაულო ატმოსფეროს შექმნას.

Გმადლობთ ყურადღებისთვის!"

როგორც ტექსტიდან ხედავთ, აქაც იგივე პრინციპები მუშაობს, როგორც სხვა გამოსვლებში. თუ ლიდერი მათ ემორჩილება, მაშინ ეს ხელს უწყობს მუშაობას, თუ კომპანიაში მეგობრული ატმოსფეროა, დირექტორებს აფასებენ და პატივს სცემენ, ეს პირდაპირ გავლენას ახდენს მუშაობის შედეგებზე, ხარისხობრივ და რაოდენობრივ მაჩვენებლებზე.

დასკვნა

წარმატებულ მისასალმებელ სიტყვას შეუძლია ყველა მსმენელისთვის წარმოაჩინოს მომხსენებლის მეგობრული დამოკიდებულება მათ მიმართ. შემდეგ ყველა შემდგომი გამოსვლა, ლექცია, მომავალი დღესასწაული ან საქმიანი ღონისძიება წარმატებული იქნება. ამიტომ, არ დაზოგოთ დრო და ძალისხმევა მისასალმებელი სიტყვის მოსამზადებლად. მოგვიანებით აუცილებლად გადაიხდება.

"HR ოფიცერი. პერსონალის მართვა (პერსონალის მენეჯმენტი)", 2012, N 11

მენეჯმენტის ცვლილებისა და გუნდთან ურთიერთობის დამყარების პრობლემები

არ ინერვიულო იმაზე, რომ ხალხი არ გიცნობს

მაგრამ ინერვიულოთ ხალხის არ ცნობაზე.

კონფუცი

სტატიაში განხილულია ახალი ლიდერების პრობლემები. შემოთავაზებულია რეკომენდაციები გუნდში ახალი ლიდერის წარმატებული ადაპტაციისთვის. გაანალიზებულია ტიპიური შეცდომები.

ხელმძღვანელობის შეცვლა არის შანსი, რომ კომპანიამ მიაღწიოს უკეთეს შედეგებს. ამავდროულად, სხვადასხვა დონეზე ხელმძღვანელობის შეცვლა ყოველთვის სტრესული სიტუაციაა როგორც გუნდისთვის, ასევე თავად ახალი ლიდერისთვის, სავსეა თითქმის გარდაუვალი კონფლიქტებით.

რისთვის უნდა მოემზადოთ?

რა თქმა უნდა, იმ სიტუაციების სპეციფიკა, რომელსაც ლიდერი და გუნდი აწყდება ამ შემთხვევაში, და, შესაბამისად, კონფლიქტების კონკრეტული მიზეზები და სიმძიმე, დიდწილად დამოკიდებულია ხელმძღვანელობის შეცვლამდე და თანმხლებ მრავალ გარემოებაზე. ამავდროულად, მთელი რიგი პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია ხელმძღვანელობის შეცვლასთან, ერთნაირია მენეჯმენტის ყველა დონეზე. შეძლებს თუ არა „ახალმოსული“ სტრატეგიის სწრაფად შემუშავებას? ექნება თუ არა მას იგივე ორგანიზაციული უნარები, რაც მის წინამორბედს? როგორ გაუმკლავდება ის ბაზარზე მოსალოდნელ ტურბულენტურ ცვლილებებს? შეძლებს თუ არა ის თანამშრომლების მოტივაციას და დაარწმუნოს მათ საერთო სტრატეგიის სისწორე? ეს კითხვები, ამა თუ იმ ფორმით, ჩნდება ლიდერობის ნებისმიერი ცვლილებისას.

შესაძლებელია გამოიკვეთოს საკმაოდ ტიპიური სიტუაციები (და კონფლიქტები), რომლებსაც ახალი ლიდერი აწყდება, კერძოდ:

სიტუაცია 1. ახალი ლიდერის მოსვლამდე გუნდში „სტაგნაცია“ სუფევდა. თუ ყველა არა, მაშინ ბევრი კმაყოფილი იყო ამით. ახალმა ხელმძღვანელმა, წიგნიერმა, კომპეტენტურმა, მკვეთრად გაზარდა მოთხოვნები გუნდის თითქმის ყველა წევრისთვის, რამაც გამოიწვია ბევრის უარყოფითი რეაქცია, ფარული და აშკარა წინააღმდეგობა შემოთავაზებულ ცვლილებებზე.

სიტუაცია 2. გუნდის განვითარების დონე გაცილებით მაღალია ვიდრე დონე პროფესიული თვისებებიახლად დანიშნული ლიდერი. ახლად დანიშნული ლიდერი აყენებს თავის „პროგრამას“, მაგრამ გუნდი, გუნდში ჩამოყალიბებულ ტრადიციებსა და დამოკიდებულებებზე დაყრდნობით, არ იღებს მას, სთავაზობს განვითარების საკუთარ პროგრამას, რომელიც არ ემთხვევა ლიდერის პოზიციას. შედეგად მცირდება თანამშრომლების მოტივაცია და მათი საქმიანობის ეფექტურობა.

სიტუაცია 3. გუნდს ჰყავს საკუთარი ავტორიტეტული საკმარისი პროფესიონალურად კომპეტენტური ლიდერი. ახალი ლიდერის დანიშვნა ბევრისთვის მოულოდნელი იყო. შედეგად, გუნდი ყველანაირად ცდილობს უარყოს, არ მიიღოს ახალი ლიდერი, მით უმეტეს, რომ მისი მუშაობის სტილი ბევრს არ უხდება. სიტუაცია სახიფათოა გუნდის შესაძლო „გაყოფით“, რაც გუნდის ძალისხმევას კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში გადააქვს.

სიტუაცია 4. გუნდმა კარგად მიიღო ახლად დანიშნული ლიდერი. გუნდის წევრების უმეტესობამ მაღალი შეფასება მისცა მის ორგანიზატორულ, პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს. თუმცა, უკვე მუშაობის დასაწყისშივე ლიდერი შეხვდა გუნდის ერთ-ერთ წევრს, რომელმაც ასევე მოითხოვა ლიდერის პოზიციაზე. ეს „ჩავარდნილი ლიდერი“ გამუდმებით ეჭვქვეშ აყენებს ლიდერის ყველა სიახლეს და აყენებს გუნდს მათი დანერგვის წინააღმდეგ, ხელს უწყობს გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესებას.

სიტუაცია 5. მოდის ახალი ლიდერი და იწყებს თავისი ხალხის შემოყვანას - სანდო, დადასტურებული, რომელსაც იცნობს სამსახურში. გუნდში შეიძლება წარმოიქმნას ორ გუნდს შორის დაპირისპირების დაძაბული სიტუაცია. ყველაზე ხშირად „ძველი“ გუნდის წარმომადგენლებისთვის გათავისუფლება დროის საკითხია და ხელმძღვანელობის შეცვლიდან ერთ წელიწადში მაინც ტოვებენ.

სიტუაცია 6. ყოფილი ლიდერი მიდის ახალ სამსახურში და თან წაიყვანს თავის გუნდს. ამ შემთხვევაში ხშირად ხდება არა მხოლოდ „ტვინების გადინება“, არამედ კონფიდენციალური ინფორმაცია, მზა მოვლენები, მომხმარებლების დაკარგვა. თუ ყოფილი ლიდერი განაწყენებული ტოვებს, მაშინ მთავარი ადამიანების მოპარვის შესაძლებლობა შურისძიების საშუალებაა. ეს არის ყველაზე საშიში სიტუაცია კომპანიისთვის: აშკარაა, რომ პენსიაზე გასული თანამშრომლებისთვის ეს ლიდერი არის ლიდერი, რომელიც მათთვის უფრო მეტს ნიშნავს, ვიდრე თავად კომპანია თავისი პროდუქტებით, ბაზრის იმიჯითა და კორპორატიული კულტურით.

ფაქტორები, რომლებიც განაპირობებენ ახალი ლიდერის წარმატებას

კონსერვატიული შეფასებით, ახალ თანამდებობაზე დანიშნული ადამიანების დაახლოებით მესამედი მარცხდება პირველი წლის განმავლობაში. კომპანიებისთვის, სადაც ეს მოხდა, ხელმძღვანელობის ასეთი ცვლილებები ძალიან ძვირია. დიახ, და ხელმძღვანელი წარუმატებელი მცდელობა მიიღოს მაღალი თანამდებობაშეიძლება იყოს კარიერის დაცემის დასაწყისი.

იბადება კითხვა: რატომ იწვევს ერთ შემთხვევაში ხელმძღვანელობის შეცვლა სიტუაციის გაუმჯობესებას, ხოლო მეორე შემთხვევაში ახალდანიშნული ლიდერები მარცხს? ჯონ გაბაროუ, ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის HR პროფესორი, საინტერესო დასკვნამდე მივიდა მენეჯმენტის მაღალ დონეზე გარდამავალი პროცესის გაანალიზებით.

პირველი დასკვნა იყო კლასიკური საკადრო პოლიტიკის დადასტურება. ადამიანები, რომლებიც ადრე მუშაობდნენ იმავე ინდუსტრიაში, უფრო იღბლიანები იყვნენ, ვიდრე გარედან. მათ ბევრად უფრო სწრაფად შეძლეს ახალ სიტუაციასთან ადაპტაცია და მთავარის მეორეხარისხოვანისგან გარჩევა. პრობლემის გადაჭრისადმი მათი მიდგომა გარკვეულწილად ცალმხრივი იყო, მაგრამ სწრაფი მოქმედების უნარი აღემატებოდა ამ ხარვეზს.

მეორე დასკვნა არღვევს მითს ხელმძღვანელობის სწრაფი ცვლილების შესახებ. თანამდებობის გადაცემის პროცესი, რომელსაც ჩვეულებრივ თან ახლავს სტრუქტურული და საკადრო ცვლილებები, ხშირად 1-2 წელზე მეტხანს გრძელდება. ამავდროულად, ამ პერიოდს ახასიათებს მოქმედებებისა და დაკვირვებების ტიპიური ნაკრები. აღმასრულებლების უმეტესობა პირველ მნიშვნელოვან ტრანსფორმაციას იწყებს 3-დან 6 თვემდე. ამას მოჰყვება ინტენსიური დაკვირვების ეტაპი უფრო ღრმა ორგანიზაციული ცოდნის შეძენით. დაახლოებით 12-18 თვეში იწყება გარდაქმნების მეორე ეტაპი.

მესამე დასკვნა: გადამწყვეტი ფაქტორი, რომელიც განასხვავებს წარმატებულ ლიდერებს ახალ პოზიციებზე ნაკლებად წარმატებული ლიდერებისგან, არის ურთიერთობა საკვანძო ადამიანებთან. ოთხი ახალი ლიდერიდან სამს ჰქონდა ცუდი საქმიანი ურთიერთობა უახლოეს კოლეგებთან 12 თვის შემდეგ. მათ შორის იყო კონფლიქტები მიზნების დასახვის, ლიდერობის სტილისა და ეფექტური მუშაობის კრიტერიუმების შესახებ.

შედეგს დიდწილად განსაზღვრავს აგრეთვე წარმატებული ლიდერების მიერ ფლობილი თვისებები (ცხრილი). ლიდერები, რომლებიც წარმატებით იკავებენ თანამდებობას, აღიარებენ საკვანძო ადამიანებთან კარგი საქმიანი ურთიერთობების მნიშვნელობას და ავითარებენ ამ ურთიერთობებს. ისინი ოსტატურად ხვდებიან თანამდებობაზე წინამორბედებთან და ფარულ აპლიკანტებთან, ამყარებენ საჭირო კავშირებს და აღწევენ მნიშვნელოვნად დიდ წარმატებას გეგმების განხორციელებაში.

ლიდერების თვისებების შედარებითი მახასიათებლები

ლიდერები, რომლებიც წარმატებულები არიან ახალი პოზიცია

ლიდერები შედიან ახალში ნაკლებად წარმატებული სამუშაო

უფრო განათლებული და მეტი ღრმა ცოდნა; სწრაფად გამოყავით მნიშვნელოვანი უმნიშვნელო. ამოიცნობს ძირითად ფიგურებს და მათთან ურთიერთობის განვითარება. ოსტატურად დაუკავშირდით საიდუმლოს განმცხადებლები იმავე პოზიციაზე წინამორბედებთან; დაამყარონ საჭირო კავშირები და ხელმძღვანელობენ გუნდი. გაიგე, თუ როგორ უნდა გვაკავშირებს სიმრავლე პრობლემები ერთ ამოცანად და შთააგონებს გუნდს მის გადაჭრაში. იპოვნეთ გაგება მათთან უშუალო უფროსები რაც შეეხება სტრატეგიას და სტილს გიდები. გქონდეთ ტრანზიციის გამოცდილება გიდები; გააჩინოს ნდობა ქვეშევრდომები, როგორც მათ შეუძლიათ სწორად შეაფასეთ სიტუაცია

ხშირად ახალი ინდუსტრიაში; მათ ჯერ უნდა იყოს ორიენტირებული სიტუაციაში, მაგრამ სჭირდება ძალიან დიდი დრო. ზედმეტად ფოკუსირება გადასაჭრელი ამოცანები და არ მიაქციო საკმარისი ყურადღება ნდობის ურთიერთობების განვითარება გუნდი, რის გამოც ხშირად არიან მარტოხელა მოჭიდავეები. ბევრ სფეროში მუშაობს ამავე დროს, დამაჯერებლობის გარეშე სტრატეგიები; კონცენტრირება სისუსტეების აღმოფხვრა, კონცენტრირება ძირითადზე. არ ხსნის ბუნდოვან მოლოდინებს მათი უშუალო უფროსები. მოუმზადებელი მოულოდნელობისთვის; კონცენტრირება წარმოებაზე გარდაქმნები, ძალიან ბევრის მიცემა მცირე ყურადღება საჭიროებებზე ქვეშევრდომები

მენეჯერებს, რომლებმაც წარმატებით დაიკავეს თანამდებობა, აქვთ სხვა თვისებები, რომლებიც განასხვავებენ მათ ნაკლებად წარმატებული ლიდერებისგან. ისინი ახერხებენ მრავალი განსხვავებული თემის, პრობლემისა და მოლოდინის დაკავშირებას მკაფიო და თვალსაჩინო კონცეფციაში. მათ შეუძლიათ შთააგონონ თანამშრომლებს მომავლის ხედვა და მოტივაცია გაუწიონ მათ, რომ იყვნენ განსაკუთრებით გულმოდგინე სამუშაოში.

კიდევ ერთი თვისება, რომელიც განასხვავებს ლიდერებს, რომლებიც წარმატებით ასრულებენ ახალ პოზიციას მათგან, ვინც ნაკლებად იღბლიანია, არის მათი გამძლეობა კრიზისულ სიტუაციებში. ისინი არ იწვევენ პანიკას და თანამშრომლებს ნდობას შთააგონებენ, რომ დასახული მიზნები მიღწეული იქნება. ყველაზე ხშირად ეს გამოწვეულია იმით, რომ მათ არაერთხელ მოუწიათ ლიდერობის პოზიციების შეცვლა და მათ იციან, რას გულისხმობს ეს.

ინდუსტრიის ცოდნა, საკვანძო ადამიანებთან კარგი ურთიერთობების განვითარება, საერთო პერსპექტივის განვითარება და ნდობის აღძვრა არის რამდენიმე ფაქტორი, რომელიც განასხვავებს წარმატებულ მენეჯერებს ნაკლებად წარმატებულებისაგან. ეს არ არის თანდაყოლილი თვისებები, არამედ პრაქტიკული გამოცდილების შედეგად შეძენილი თვისებები.

რა უნდა გაკეთდეს

1. აქტიურად დააკმაყოფილეთ მოლოდინი. ყველაზე მუდმივი რამ, რაც თან ახლავს ხელმძღვანელობის შეცვლას, არის მოლოდინები („ვნახოთ, შეუძლია თუ არა ის გააუმჯობესოს ჩვენი იმიჯი?“, „უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ გვჭირდება უკეთესი მატერიალური მხარდაჭერა“; „კარგი იქნება, თუ საბოლოოდ გავხდებით კარგად კოორდინირებული. გუნდი" და ა.შ. დ.). მოლოდინების ფხიზელი აღქმა, მათ შორის გადაჭარბებული, მთავარი ამოცანაა ლიდერის წინაშე, რომელსაც სურს წარმატებით მიიღოს ახალი პოზიცია.

უფროსი მენეჯმენტის მოლოდინები ხშირად უცნობია ახალი ლიდერებისთვის. მიზნის სიცხადის მოთხოვნების საწინააღმდეგოდ, ისეთ გადამწყვეტ მოვლენაზე, როგორიცაა ახალი თანამდებობის მოპოვება, მენეჯერები ურჩევნიათ არ განმარტონ მოლოდინები. რაც შეეხება მასზე საუბარს, ეს ეხება რაოდენობრივ მაჩვენებლებს და, როგორც მნიშვნელოვან მოლოდინს, ჩამოთვლილია ბრუნვის ზრდა, უფრო ხელსაყრელი სხვაობა დაგეგმილ შემოსავალსა და ცვლად ხარჯებს შორის და ხარჯების შემცირება. ვინაიდან ახალი ლიდერები ხშირად თავს იკავებენ მოლოდინების გარკვევისგან, რათა ისინი „არასანდო“ არ გამოჩნდნენ, გაუგებრობები წინასწარ დაპროგრამებულია. ბევრი მენეჯერი ხშირად არ ეკითხება უმარტივეს საკითხებს, როგორიცაა ახალ თანამდებობაზე წარმატების დრო. სიტუაცია კიდევ უფრო რთულდება, თუ მენეჯერები სხვა განყოფილებიდან ან სხვა საწარმოდან არიან. ამ შემთხვევაში, ისინი მიდრეკილნი არიან კონტრაქტის პირობებზე და მათ პერსპექტივაზე ფოკუსირებაზე. იმ სიტუაციის აღწერიდან, რომელზედაც დამოკიდებულია მათი მომავალი წარმატება, ისინი ხშირად უარს ამბობენ, არ აქვთ მკაფიო წარმოდგენა იმაზე, თუ რა შედეგები მოჰყვება მათ.

გაითვალისწინეთ. რა კითხვებზე უნდა იპოვოს პასუხები ახალმა ლიდერმა?

რა არის მთავარი ლიდერების სამი მიზანი პირველი ექვსი თვის განმავლობაში?

რა გაკეთდა ბოლო ორი წლის განმავლობაში ამ მიზნების მისაღწევად?

როგორ ხსნიან უფროსი ლიდერები, რომ დასახული მიზნები ჯერ არ არის მიღწეული?

რამდენად განსხვავდება ქვეშევრდომების ახსნა-განმარტებები უფროსების შეფასებებისგან?

რა მოლოდინები აქვთ უფროს ლიდერებს ხელქვეითების, მომხმარებლებისა და ახალბედა მომწოდებლების მიმართ?

რა მიაჩნიათ უფროს ხელმძღვანელებს წარმატებისთვის: თანამშრომლების ნდობა, ურთიერთობა მომხმარებლებთან და მომწოდებლებთან?

რა პიროვნული და სამუშაო ცვლილებები განხორციელდა უკვე ხელმძღვანელობის ცვლილების ფარგლებში?

უფროსი ლიდერების აზრით ვინ იგრძნობს თავს მიტოვებულად?

ვინ იყო აქამდე აქტიურად ჩართული გარდამავალი სიძნელეების დაძლევაში?

ვინ იყო ჩართული აქამდე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში?

ქვეშევრდომების მოლოდინები ერთი შეხედვით უფრო მკაფიო ჩანს („ბოლოს და ბოლოს, აქ ხარ. უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა დააკომპლექტოთ ჩვენი განყოფილება“; „სასწრაფოდ გვჭირდება ახალი პერსონალური კომპიუტერები“; „თქვენ გაქვთ კარგი კონტაქტი გარე სერვისის გუნდთან, იქნებ გააუმჯობესოთ ისინი ჩვენთან“ და ა.შ.). თუმცა, ქვეშევრდომები ღიად გამოხატავენ მოლოდინების მხოლოდ ნაწილს. უპირველეს ყოვლისა, ისინი ნათლად აყალიბებენ იმ მოლოდინებს, რომლებიც დაკავშირებულია ძველი პრობლემების გადაწყვეტასთან. ქვეშევრდომები უფრო თავშეკავებულნი არიან თავიანთი პირადი მოლოდინების გამოხატვაში. ქვეშევრდომებს ასევე აინტერესებთ, შეძლებს თუ არა ახალი უფროსი გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესებას, ექნებათ თუ არა შანსები. პროფესიული განვითარებაშეძლებს თუ არა ახალი ლიდერი უკეთ წარმოაჩინოს ისინი მხარეზე? ეს ის საკითხებია, რაც მათ აწუხებს, მაგრამ ამაზე ყოველთვის არ საუბრობენ.

გაითვალისწინეთ. გამოუთქმელი მოლოდინები ლიდერობის ცვლილებაში

უმაღლესი მენეჯმენტისგან:

გააკეთე ისე, როგორც მე გავაკეთებდი.

იმოქმედეთ რაც შეიძლება სწრაფად.

იყავი ლოიალური.

გთხოვთ მხარი დამიჭიროთ ჩემს პოზიციაში.

ქვეშევრდომებისგან:

მოაგვარეთ ჩვენი პრობლემები დაბალ ფასად.

აჩვენე, რომ ყველაფრის გაკეთება არ შეგიძლია.

ნუ ცდილობთ გვაიძულებთ შეცვალოთ ჩვენი პოზიციები.

გამოიჩინეთ ზრუნვა ჩვენი განვითარების მიმართ.

კოლეგებისგან:

მოგვცეს ახალი იდეები, მაგრამ ისე, რომ ჩვენი შრომა მაინც დაფასდეს.

პატივი ეცით ჩვენს მიღწევებს.

არ შეხვიდეთ ჩვენს წინააღმდეგ მიმართულ „ალიანსებში“.

გაეცანით ჩვენს "თამაშის წესებს".

ლიდერის ამოცანაა გაარკვიოს, ღია მოლოდინებთან ერთად, გამოუთქმელიც, გააცნობიეროს, რომ მოლოდინი არის სურვილები, იდეები, იმედები, წინადადებები პრობლემებისა და მოტივაციის გადასაჭრელად, მაგრამ არა პროგრამა და არა ამოცანები, რომლებიც უნდა გადაიჭრას უშეცდომოდ. ეს არის ემოციური სურვილებისა და საქმიანი წინადადებების ნაზავი პრობლემების გადასაჭრელად, რომლებიც ხშირად ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს.

ტიპიური შეცდომები მოლოდინებთან მუშაობისას:

მოლოდინებისადმი დამოკიდებულება ამოცანების მიმართ, რომლებიც დაუყოვნებლივ უნდა შესრულდეს;

უყურადღებო დამოკიდებულება კოლეგების მოლოდინების მიმართ, რომლებსაც სურთ პატივისცემა და აღიარება;

უფროსი მენეჯმენტის გამოუთქმელი მოლოდინების იგნორირება;

ყურადღების ნაკლებობა თანამშრომლების მოლოდინებზე მათი სტაბილურობისა და ნდობის შესახებ.

2. განავითარეთ ურთიერთობები საკვანძო ადამიანებთან. აქციონერებთან, უფროსებთან და ქვეშევრდომებთან, ასევე კლიენტებთან და კოლეგებთან ურთიერთობა ხშირ შემთხვევაში გადამწყვეტია ხელმძღვანელობის წარმატებული ცვლილებისთვის. იმის გამო, რომ გაუგებრობები ურთიერთობებში, რომლებიც მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ, ადვილად იწვევს წარუმატებლობას, რომელიც თანამდებობის დაკავების რთულ საწყის ეტაპზე ძნელად გამოსწორდება. და თუ ახალი ლიდერის ქმედებები ასევე დაბლოკილია თანამდებობის სხვა იმედგაცრუებული განმცხადებლების ან ფარული კონკურენტების მიერ, მაშინ სიტუაცია კიდევ უფრო გართულდება.

ხელმძღვანელობის შეცვლისას შეცდომა იქნებოდა თანამდებობის ფარული განმცხადებლის უგულებელყოფა. აჩვენეთ მას, რომ გესმით მისი იმედგაცრუება და დეტალურად განიხილეთ საქმიანი თანამშრომლობის შესაძლებლობები. ამასთან, უნდა გააცნობიეროთ, რომ თქვენი ბრალი არ არის, რომ ის იმედგაცრუებულია. ასეთ სიტუაციებში ხშირად უშვებენ შეცდომებს. იმედგაცრუებულ აპლიკანტებს ეძლევათ დაპირებები და გამოთქვამენ იმედებს სამომავლო პერსპექტივების შესახებ. ასეთ სიტუაციაში მხარდაჭერაა იმედგაცრუებულ განმცხადებელს გაგებით შეხვდეთ და დაუსვათ მას საქმიანი შეკითხვა: როგორ წარმოუდგენია ის სამომავლო თანამშრომლობას? მისი ამოცანაა გადაურჩოს იმედგაცრუებას. თქვენი წვლილი არის შესთავაზოთ მას სამართლიანი არჩევანი და ამით „ააგოთ ხიდები“ ურთიერთობაში.

გაითვალისწინეთ. როგორ ავაშენოთ ურთიერთობა იმედგაცრუებულ აპლიკანტებთან და საიდუმლო კონკურენტებთან

1. თუ თქვენი თანამდებობის განმცხადებელი თქვენს ახალ გუნდშია, შეეცადეთ დაუკავშირდეთ მას რჩევისთვის.

2. გამოხატეთ გაგება მისი იმედგაცრუებისთვის და განიხილეთ საქმიანი თანამშრომლობის შესაძლებლობა. მნიშვნელოვანი მომენტი: თქვენ არ შეგიძლიათ იმედგაცრუების აღმოფხვრა.

3. თუ განმცხადებელი ძალიან იმედგაცრუებულია, შეეცადეთ „ააგოთ ხიდები“.

4. გაამახვილეთ მისი ყურადღება იმ ურთიერთობის ბუნებაზე, რომელსაც თქვენ სთავაზობთ: მისი იმედგაცრუების გაგება და კონსტრუქციული თანამშრომლობის საქმიანი განხილვა.

ხელმძღვანელობის შეცვლაში განსაკუთრებული თემაა წინამორბედთან ურთიერთობა. აქ როლს თამაშობს არა მხოლოდ ახალი ადამიანისა და წინამორბედის ურთიერთობა, არამედ მასთან თანამშრომლებიც. ისინი აუცილებლად შეადარებენ ორივე ძირითად ფიგურას და შექმნიან ფარული კონკურენციის ზოგად განწყობას. თითქმის ყველაფერი, რასაც ახალი მენეჯერი აკეთებს, შედარებულია მისი ყოფილი ლიდერის ქმედებებთან და ამით გარკვეულწილად გაუფასურებულია. ყველა შეცდომა, რომელიც ახლა გამოვლინდა, ასახულია "ახალ ჩამოსულზე", რათა დაიცვას ამდენი ხნის განმავლობაში ღირებული ლიდერი.

ამ შემთხვევაში დიდ როლს თამაშობს წინამორბედის პოზიცია. თუ წახვედით დაწინაურებაზე, მაშინ ეს ჩვეულებრივ უფრო ადვილია. თუ თანამშრომლების თვალსაზრისით, საწარმოს ხელმძღვანელობა მას არასათანადოდ მოექცა, მაშინ მის მიმართ თანამშრომლების ლოიალობა უზრუნველყოფილია და „ახალ ჩამოსულს“ მოუწევს მძიმე ვითარების წინაშე. წინამორბედთან ურთიერთობის ერთ-ერთი ვარიანტი, რომელიც წავიდა დაწინაურებაზე, არის ის, როდესაც ის გახდება უმაღლესი ლიდერი. მაშინ მოგიწევთ გაუმკლავდეთ არა მხოლოდ მისი უფლებამოსილების გადაცემასთან დაკავშირებულ სირთულეებს, არამედ თანამშრომლების მიერ მასთან მუდმივ შედარებებს.

გაითვალისწინეთ. რამდენიმე კითხვა, რომელზეც პასუხი უნდა იცოდეთ, რათა თავიდან აიცილოთ კონკურენცია წინამორბედთან

1. რით განსხვავდებით თქვენი წინამორბედისგან?

2. რა განსხვავებაა თქვენთვის მნიშვნელოვანი?

3. როგორ შეგიძლიათ გაამართლოთ ეს განსხვავება გარდა იმისა, რომ თქვენმა წინამორბედმა შეცდომა დაუშვა?

4. რომელ სფეროში იყო თქვენი წინამორბედი ალბათ თქვენზე უკეთესი?

5. დავუშვათ, რომ თქვენი წინამორბედი კვლავ მუშაობს განყოფილებაში - რას არ დაეთანხმება იგი?

3. „მოწვევები“, რომლებიც ჯობია არ მიიღოთ. "ან შენ, ან მე" ან "პირველ რიგში უნდა გვაჩვენო, შეგიძლია თუ არა ამის გაკეთება..." ან "იმიტომ, რომ შენ შეგიძლია ამის გაკეთება ბევრად უკეთესად, ვიდრე შენი წინამორბედი", ან "საბოლოოდ, ვინმემ შეიძლება გვითხრას, როგორ ჯობია მივიღოთ ორგანიზებული“ არის „მოწვევები“, რომლებიც თან ახლავს ხელმძღვანელობის ბევრ ცვლილებას. ეს არის მეტ-ნაკლებად ღიად ჩამოყალიბებული რეკომენდაციები „ახალბედის“ მიმართ, რომელსაც შემდეგ, თუ ის მიიღებს, სერიოზულ სირთულეებს გამოიწვევს. პრობლემა ის არის, რომ იმ მომენტში, როდესაც თქვენ ეთანხმებით შემოთავაზებულ თვალსაზრისს, იმალებით ამ „მოწვევების“ საფარქვეშ, პასუხობთ თქვენი თანამოსაუბრის ნეგატიურ მოლოდინებს. ამგვარად, ასეთი სიტუაციები ადვილად გადაიქცევა „მოჯადოებულ წრეებად“, რასაც უკვე წინასწარ წინასწარ ნაწინასწარმეტყველები შედეგამდე მივყავართ. ასეთი „მანკიერი წრეები“ მხოლოდ იმედგაცრუებულ თანამშრომლებთან დაკავშირებით არ ჩნდება. ისინი ასევე ხშირად ჩნდებიან გუნდსა და ახალ ლიდერს შორის ურთიერთობაში და, უპირველეს ყოვლისა, ისეთ სიტუაციაში, როდესაც გუნდი მუშაობდა ძალიან წარმატებულად (შეიძლება დიდი ხნის განმავლობაშიც) ლიდერის გარეშე.

გამოცდილი ლიდერები ასეთ სიტუაციებში აჩვენებენ მოთმინებას. მათ იციან, რომ თანამშრომლებს გარკვეული დრო დასჭირდება, რათა შეეგუონ იმ ფაქტს, რომ ისინი მარტო აღარ არიან და რომ აუცილებლად მოუწევთ უარი თქვან იმ მოვალეობებზე, რომლებსაც აქამდე დამოუკიდებლად ასრულებდნენ. მათ ასევე იციან, რომ მხოლოდ დროის საკითხია, როცა ყოველდღიური სამუშაოს მუდმივი გამოწვევები მათ გააქტიურების შესაძლებლობას მისცემს.

AT გარდამავალი პერიოდიმენეჯერები შემოიფარგლებიან ინფორმაციის შეგროვებით, კონტაქტების დამყარებით და ტიპიური მიმდინარე პრობლემების გადაჭრით. ისინი თანამშრომლებს სთხოვენ მონაწილეობა მიიღონ მომხმარებელთა მიღებასა და შეხვედრებში. მაგრამ უპირველეს ყოვლისა, ისინი ეცნობიან იმას, რაც წარმატებით ფუნქციონირებს, რათა გუნდს არ შეექმნას შთაბეჭდილება, რომ მათ სურთ გაანადგურონ ეფექტური სტრუქტურები.

არანაკლებ პრობლემატურია კლასიკური მხსნელი სიტუაცია. თუ გუნდი დიდი ხანია მოუთმენლად ელოდება „ახალ ჩამოსულს“, რომელიც გამოავლენს მენეჯერის ნიჭს, მაშინ ამ „მოწვევის“ შესრულება ერთ-ერთი ყველაზე დიდი შეცდომა იქნება, რაც ლიდერებს შეუძლიათ დაუშვან. მიუხედავად იმისა, რომ „ახალმოსულმა“ ხშირად ჯერ კიდევ არ იცის, სად შეუძლია უზრუნველყოს მხარდაჭერა, გუნდი უფრო და უფრო მეტად გრძნობს, რომ ვერ შეძლებს ეფექტურად იმუშაოს. საკმაოდ დიდი ხნის შემდეგ მენეჯერს გაუკვირდება, რატომ აწყდება მუდმივად მზარდი წინააღმდეგობა. გუნდი ეწინააღმდეგება ცალმხრივად დამარცხების აღიარებას და ცდილობს უზრუნველყოს, რომ ლიდერის რეკომენდაციებმა ასევე არ იმოქმედოს.

4. ურთიერთობების ქსელის ფორმირება. გუნდში ურთიერთობების ჩამოყალიბებისას აუცილებელია არა მხოლოდ ძირითადი ფიგურების იდენტიფიცირება, არამედ ისეთი ფაქტორების გათვალისწინება, როგორიცაა ლოიალობა, კონკურენცია და იმედგაცრუება. აუცილებელია დაქვემდებარებულებთან კონტაქტები, რომლებიც საშუალებას მისცემს შეფასდეს განსხვავებული მოსაზრებები და უზრუნველყონ საჭირო მხარდაჭერა საქმიანობის განსახორციელებლად. ეს მით უფრო მართალია, რადგან ამჟამად განხორციელებული პროექტების უმეტესობა მოითხოვს არა მხოლოდ პირდაპირი მოხსენებების მხარდაჭერას.

Ექსპერტის მოსაზრება. ანტონ კალაბინი, ბიზნეს მწვრთნელი, სასწავლო კომპანია "ქარიზმატული ლიდერების სკოლის" დამფუძნებელი:

როდესაც მენეჯერი კომპანიაში მოდის გარედან, ის ჩვეულებრივ უშვებს ერთ-ერთ შეცდომას: ის სწრაფად ცდილობს შეცვალოს მუშაობის სისტემა ისე, რომ დრო არ ჰქონდეს მისი სპეციფიკის გასაგებად, ან, პირიქით, მას დიდი დრო სჭირდება, რომ ჩაუღრმავდეს არსს. საქმე. პირველ შემთხვევაში, თუ ის არ აუხსნის ქვეშევრდომებს, რატომ სჯობს ახალი სისტემა ძველს, ისინი საბოტაჟებენ მის ვალდებულებებს. მეორეში, როდესაც ადამიანს ძალიან დიდი დრო სჭირდება იმის გარკვევას, თუ რა არის, ეშინია უეცარი მოძრაობების, ის თავად ხდება სისტემის ნაწილი და არანაირი ცვლილება არ ხდება. შედეგი: პირველ ორ დღეში ახალწვეულმა უნდა გაეცნოს კომპანიას, შეისწავლოს მიმდინარე დოკუმენტაცია, გამოკითხოს ქვეშევრდომები და სთხოვოს მათ მოკლედ დაწერონ იმ მოვალეობების სია, რომლებსაც ისინი ასრულებენ. მესამე დღე დაუთმეთ ცვლილებების შემუშავებას, ხოლო მეოთხე ან მეხუთე დღეს „რევოლუციის“ დაწყებას. ცვლილებები თანდათან უნდა დაინერგოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ახალი ტექნოლოგიები სასურველ ეფექტს ვერ მოიტანს. ნებისმიერ შემთხვევაში, ბოსი გარედან მოვიდა თუ კომპანიაში გაიზარდა, ის უნდა იყოს ლიდერი და არ ეშინოდეს პასუხისმგებლობის აღების. იყო პროფესიონალი ლიდერი ნამდვილი ხელოვნებაა, რომელსაც ყველა არ ფლობს!

გაითვალისწინეთ. რამდენიმე კითხვა ძალაუფლებისა და გავლენის მოპოვებასთან დაკავშირებით

1. ვისთან მჭირდება პარტნიორობა, რომ მივაღწიო იმას, რაც მინდა?

2. რა თვალსაზრისს მიიღებენ ისინი და რას იფიქრებენ ჩემს განზრახვებზე?

3. ვის შეუძლია შემაფერხოს ჩემი განზრახვა ან დამაბრკოლოს? ვისზე იქნება ისეთი გავლენა, რისთვისაც მე ვცდილობ, რომ ხელი შეუშალოს ჩემს ზრახვებს?

4. რა არის ჩემი ძალაუფლებისა და გავლენის საფუძველი? როგორ გავაფართოვო ჩემი გავლენა, რათა ვიპოვო მხარდაჭერა ჩემი გადაწყვეტილების მისაღებად?

5. როგორი ურთიერთობები მჭირდება იმისათვის, რომ საწარმოში მომხდარი მოვლენების შესახებ ინფორმაცია სწრაფად მივიღო?

პრობლემების უმეტესობა წარმოიქმნება უფროსსა და ქვეშევრდომებს შორის კომუნიკაციის ნაკლებობის გამო. ახალი ლიდერი ვალდებულია დეტალურად ახსნას იმ ნაბიჯების მნიშვნელობა, რომელსაც დგამს. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გააცნობიეროს, რატომ არის საჭირო ახალი გზით მუშაობა. ლიდერს შეუძლია ისაუბროს თავის შეხედულებებზე მომავალზე შეხვედრაზე, რომელიც უნდა მოეწყოს რაც შეიძლება მალე. ხშირად ლიდერი მოდის უკვე ჩამოყალიბებულ გუნდში, თავისი სტრუქტურით და ტრადიციებით, კავშირებითა და ურთიერთობებით. და მისი მუშაობის სტილი შეიძლება არ იყოს მიღებული. სანამ ძველ სისტემას დაარღვევთ, უნდა შეისწავლოთ იგი და მხოლოდ ამის შემდეგ მიიღოთ რაიმე გადაწყვეტილება.

როგორ დავეხმაროთ ახალ ლიდერს

ლიდერობის პოზიციაზე ადაპტაციის პროცესი შეიძლება დაიყოს სამ ეტაპად:

1. მოუსმინეთ და ჩაწერეთ. აქტიურად და რაც შეიძლება სწრაფად გაიაზრონ დანაყოფის მიზნები და ზოგადი ამოცანები. გაიგე, რას აკეთებს თითოეული ქვეშევრდომი და რა შეუძლია მას. დანაყოფის საქმიანობაში „ბუშტუკების“ იდენტიფიცირება, რომელთა აღმოფხვრა უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის და გუნდის მუშაობის ხარისხის უდიდეს ზრდას. ყოფილი ლიდერისა და ქვეშევრდომების დახმარებით გულდასმით უნდა გავითვალისწინოთ, რა გაკეთდა ან რა უნდა გაეკეთებინა გამოვლენილი „ბოსტნეების“ აღმოსაფხვრელად.

2. განსაზღვრეთ უშუალო მიზნები. დახაზეთ პროექტები „ბუშტუკების“ აღმოსაფხვრელად. აირჩიეთ შემოთავაზებული პროექტებიდან არაუმეტეს ერთი ან ორი, შემდეგი კრიტერიუმების საფუძველზე:

მნიშვნელობა და დროულობა. პროექტი მიმართული უნდა იყოს იმ პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებიც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ამ განყოფილებისთვის და დიდი ხანია ელოდება მათ გადაწყვეტას;

გაზომვა. თუ პროექტის განხორციელების შედეგები არ არის აშკარა და გაზომვადი, მაშინ შემსრულებლები ვერ შეძლებენ შეაფასონ, მოახერხეს თუ არა რაიმეს მიღწევა თქვენი ხელმძღვანელობით და ღირდა თუ არა მათთვის ამდენი მცდელობა;

Მოკლე ვადა. თქვენ მიერ არჩეული პროექტების განხორციელებამ ხელშესახები შედეგი უნდა მოიტანოს არაუგვიანეს 4 - 6 კვირისა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ქვეშევრდომთა ენთუზიაზმი დაიწყებს გაქრობას, რაც ნიშნავს, რომ ისინი ნაკლებად გულმოდგინედ იმუშავებენ;

ავტონომია. თავდაპირველად, საჭიროა მხოლოდ იმ პროექტების აღება, რომლებიც შეიძლება განხორციელდეს ახალი ლიდერის უფლებამოსილების ფარგლებში და არსებული რესურსებით. ყველა პროექტი, რომელიც საჭიროებს დამატებით დამტკიცებას ზემოდან ან დამატებითი რესურსების გამოყოფას, უნდა გადაიდოს მოგვიანებით;

დამაჯერებლობა. შერჩეული პროექტების განხორციელებამ უნდა დაადასტუროს ახალი მენეჯერის უნარი წარმატებით გამოიყენოს პროგრესული მეთოდები, რომლებიც ადრე არ იყო გამოყენებული ამ განყოფილებაში, ან უნარი მნიშვნელოვნად გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა განყოფილებაში.

3. მოაწესრიგეთ და დაასრულეთ სამუშაო. დასახული მიზნების მისაღწევად საჭიროა პროექტის განხორციელებაზე მუშაობის ზედმიწევნით დაგეგმვა. ეს ასევე ხელს შეუწყობს ახალი ლიდერის სტილის ათვისებას ქვეშევრდომებისთვის და მომავალში უფრო რთული ამოცანებისთვის მომზადებაში.

თქვენი მიზნების მიღწევის ჩვევის გამომუშავებისას, თავდაპირველად მიზანშეწონილია დაიცვან შემდეგი რეკომენდაციები:

დაისახეთ მკაფიო, უკიდურესად კონკრეტული მიზნები თითოეული თანამშრომლისთვის;

დაამტკიცოს თითოეული თანამშრომლის სამუშაო გეგმა, სადაც ნათლად არის მითითებული რა და როდის არის ვალდებული;

განუწყვეტლივ აკონტროლეთ პროექტის პროგრესი მოკლე ყოველკვირეული წერილობითი მოხსენებების მეშვეობით თითოეული ინდივიდუალური ან ყოველკვირეული სემინარებიდან.

კომპანიის HR დეპარტამენტს მენეჯმენტის შეცვლისას ორი ძირითადი ამოცანა აწყდება:

პირველი არის ახალი ლიდერის (ლიდერების) სწრაფი ადაპტაციის ხელშეწყობა და მის (მათ) მიერ გუნდისადმი ნდობის მოპოვება;

მეორე არის სამუშაოს შესრულება კომპანიის ძირითადი სპეციალისტების შესანარჩუნებლად და მათ დახმარებას ახალ ლიდერთან (მენეჯერებთან) ურთიერთობის დამყარებაში.

ნ. სალტიკოვა მოჰყავს ყოვლისმომცველი პროგრამის მაგალითს, რომელიც გადაწყვეტს კომპანიაში ხელმძღვანელობის შეცვლის პრობლემას და მოიცავდა: ზომებს ახალი კომერციული დირექტორის ადაპტაციისთვის; ღონისძიებები მოტივაციის იდენტიფიცირების, ლოიალობის უზრუნველსაყოფად და ძირითადი თანამშრომლების შესანარჩუნებლად; თანამშრომლების პროფესიული განვითარების ღონისძიებები; კორპორატიული ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია კორპორატიული სულისკვეთების შესანარჩუნებლად.

შემუშავებული პროგრამის შესაბამისად, ახალი ლიდერის მოსვლის დღეს, ოფისში გაიმართა საერთო კრება, რომელზეც იგი გუნდს წარუდგინეს. შიდა კორპორატიულ ქსელში - ინტრანეტში და კორპორატიულ გაზეთში, წინასწარ განთავსდა ინფორმაცია მის შესახებ: მოკლე ბიოგრაფია, ინფორმაცია. პროფესიული მიღწევებიდა მისი ხელმძღვანელობით განხორციელებული ყველაზე საინტერესო პროექტები. ყველა დეპარტამენტის ხელმძღვანელი (მათ შორის ფილიალების დირექტორები) მიწვეული იყო ახალ კომერციულ დირექტორთან საუბარში მიღწეული შედეგებისა და შემდგომი განვითარების გეგმების განსახილველად.

პერსონალის სამსახურმა შეიმუშავა ორი ტიპის კითხვარები: 1) სპეციალური ანონიმური კითხვარები, რომელთა დახმარებითაც იმედოვნებდნენ, რომ გაერკვნენ თანამშრომლების განწყობა, მათი შიშები, დამოკიდებულება ახალი ლიდერის მიმართ და კომპანიაში მიმდინარე მოვლენები; 2) კითხვარები თითოეული თანამშრომლის მოტივაციის ფაქტორების, მათი სურვილების გამოსავლენად შემდგომი პროფესიული და კარიერული ზრდის თვალსაზრისით. მიღებული ყველა მონაცემი დამუშავდა და გამოიყენებოდა შემდგომი სტრატეგიის შესამუშავებლად: დასაქმებულთა სხვადასხვა ჯგუფის მოტივაციის სქემების გადახედვა და ანაზღაურების სქემები, მოწინავე სასწავლო პროგრამები, სტაჟირება, პერსონალის როტაცია, პერსონალის რეზერვის შექმნა შემდგომი წინსვლის მიზნით.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა შეადგინა ძირითადი თანამშრომლების სია, რომლებითაც კომპანია ყველაზე მეტად იყო დაინტერესებული: დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, ყველაზე წარმატებული გაყიდვების მენეჯერები და ყველაზე კვალიფიციური სპეციალისტები. ცალკე აღინიშნა არაფორმალური ლიდერები - სწორედ მათ ჰქონდათ ყველაზე დიდი გავლენა გუნდზე. ამ სიიდან თითოეულ თანამშრომელთან გაიმართა საუბრები, რომელშიც მონაწილეობა მიიღეს კომპანიის აღმასრულებლებმა და პერსონალის სამსახურის წარმომადგენლებმა განწყობის, პრობლემების, კარიერული და პროფესიული ინტერესების, შემდგომი თანამშრომლობის პირადი ინტერესის, დამოკიდებულების იდენტიფიცირებისთვის. დიალოგის შედეგად თითოეულმა თანამშრომელმა იგრძნო კომპანიის ინტერესი მის მიმართ და თავისთვის ახალი პერსპექტივები დაინახა.

ამ სამუშაოს შედეგად მიღებული ინფორმაცია გამოიყენებოდა ძირითადი თანამშრომლების პროფესიული განვითარების გეგმის შესამუშავებლად: შეიქმნა პერსონალის სარეზერვო ჯგუფი, დასახელდა რამდენიმე თანამშრომელი ტრენინგზე შემდგომი დაწინაურების მიზნით და პერსონალის როტაცია. სქემა შემუშავდა.

გაყიდვების განყოფილებისთვის მოეწყო დამატებითი ტრენინგები, არაერთ თანამშრომელს მიეცა საშუალება სტაჟირებაზე წასულიყო საზღვარგარეთ, გარდა ამისა, კომპანიაში დაიწყო ინგლისური ენის კორპორატიული კურსები. ყველა ეს ცვლილება ძალიან დადებითად მიიღეს: ახალი შესაძლებლობები, რომლებიც გაიხსნა, ასევე ასახავდა თავად თანამშრომლების სურვილებს.

შემუშავებულია და დამტკიცებულია ახალი სქემახელფასები კომერციული განყოფილებისთვის. ამან გაზარდა ინტერესი უფრო მაღალი პერსონალური გაყიდვების შედეგების მისაღწევად.

კომპანიამ განახორციელა რამდენიმე კორპორატიული ღონისძიებები: ბანკეტი კომპანიის დაარსების დღესთან დაკავშირებით, საბაგირო სწავლება, დამკვიდრდა ახალი ტრადიცია, რომ გაიმართოს საერთო კრება საუკეთესო შედეგების მიღწევისთვის პრიზების გადაცემის მიზნით.

მენეჯმენტისა და პერსონალის განყოფილების კარგად გააზრებული და კარგად კოორდინირებული მოქმედებების შედეგად კომპანიამ მოახერხა დასახული ამოცანების გადაჭრა: გადაერჩინა არა მხოლოდ გუნდი, არამედ მომხმარებლები და ამავე დროს მათი პოზიციები ქ. ბაზარი.

Ექსპერტის მოსაზრება. თუ ახალგაზრდა ლიდერი მივიდა კომპანიაში, სადაც ქვეშევრდომები მასზე ბევრად უფროსი და გამოცდილი არიან?

ინა მოჟაისკაია, HR კომპანია Mozhayskaya and Partners-ის გენერალური დირექტორი:

ბიოლოგიური ასაკი შედარებითი ცნებაა. ამ სიტუაციაში ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგიური ასაკი, რაც ასახავს ადამიანის პიროვნული განვითარების დონეს, მის ფსიქოლოგიურ სიმწიფეს. ახალგაზრდა, ამბიციური და გაუაზრებელი ლიდერების მთავარი შეცდომა არის მათი ახალგაზრდობისა და სოციალური გამოცდილების ნაკლებობის კომპენსირება მკაცრი, ავტორიტარული და ზოგჯერ დამამცირებელი ქცევით.

Რა უნდა ვქნა:

შეეცადეთ შეაფასოთ საკუთარი თავი რაც შეიძლება ობიექტურად. აღიარეთ, რომ გამოცდილება ნამდვილად მცირეა ქვეშევრდომებთან შედარებით, თქვენი პლიუსების დანახვისას.

პატივი ეცით უფროსი ხელქვეითების პროფესიულ გამოცდილებას. გაიარეთ კონსულტაცია მათთან მაშინაც კი, როდესაც იძულებული ხართ მიიღოთ ერთადერთი გადაწყვეტილება.

შეეცადეთ აღიაროთ თქვენი ნაკლოვანებები და შეცდომები. მხოლოდ ძლიერ ადამიანს შეუძლია თქვას "არ ვიცი".

გააზიარე პასუხისმგებლობა, იყავი გუნდის წევრი.

რა არ უნდა გააკეთოს:

ხელოვნურია „თავისთვის ფარდების შეცვლა“: სრულწლოვან გუნდში საკუთარი კონცეფციები და ორგანიზაციული მოწყობა თანდათან უნდა დაინერგოს. თუ ამას დაუყოვნებლივ გააკეთებთ, გაგების გარეშე, ქვეშევრდომებმა შეიძლება გადაწყვიტონ, რომ ლიდერი არ არის ძალიან ჭკვიანი და ნაჩქარევი და ეს არ მუშაობს წარმატებული დეპარტამენტის ხელმძღვანელის იმიჯზე.

გამოიჩინეთ ზიზღი წინამორბედის მიმართ ან იმსჯელეთ მის საქმიანობაზე: არ არის ჩვეულებრივი, რომ ოფიცრები ერთმანეთზე საუბრობენ ჯარისკაცების წინაშე. უფრო მეტიც, წინა ლიდერი შეიძლება დამსახურებულად უყვარდეს მის ქვეშევრდომებს.

- ხრახნები მოიჭიმეთ - ზღურბლიდან ახალი ლიდერი ისევ სტუმარია, უზნეო გამოიყურება. ღია კარში შესვლისას თქვენ უნდა შეაღწიოთ, გაიგოთ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ნდობის კარი სამუდამოდ დაიხურება.

იულია ლუჩაევა, სტრატეგიული განვითარების სააგენტო "ASTRAR"-ის განვითარების დირექტორი:

ახალ ლიდერს, ასაკის მიუხედავად, როგორც წესი, აწყდება ეჭვები: ძველი გუნდის დაშლა, შეკრება. ახალი გუნდი, ან სცადოთ ძველთან „მეგობრობა“? საფეხურების სისწორეზეა დამოკიდებული როგორც საკუთარი კარიერა, ასევე სამუშაო, რომელსაც ანდობენ. გასაგებია, რომ განყოფილებაში ყველა არ გადარჩება ხელმძღვანელობის შეცვლას, მაგრამ კომპანიისთვის ღირებული ადამიანების შენარჩუნება, ადამიანური კაპიტალის შენარჩუნება მენეჯერის მთავარი ამოცანაა. ახალგაზრდა ასაკში, სოციოლოგების აზრით, ლიდერი უფრო ხშირად იღებს ნაჩქარევ გადაწყვეტილებებს, ნაკლებად აფასებს მუდმივობას და პროფესიულ ავტორიტეტს. ამიტომ მნიშვნელოვანია მეტი აწონვა და სხვისი პროფესიონალიზმის ნდობა, ხოლო აჩქარება და საკუთარი თავის კეთება ნაკლებია. შესაძლებელია განყოფილების დაშლა და ახალი თანამშრომლების დაქირავება, მაგრამ ზოგიერთის გათავისუფლება, სხვების დაქირავება და ტრენინგი იმდენად მაღალია, რომ ხშირად კომპანია, ასეთი მასობრივი გასვლის შემდეგ, არასოდეს ადის თანამშრომლების პროფესიონალიზმის დაკარგულ დონემდე.

Რა უნდა ვქნა:

მოძებნეთ საერთო საფუძველი დეპარტამენტის მუშაობის თქვენს ხედვასა და ძველი გვარდიის იდეებს შორის.

გამოიჩინეთ პატივისცემა გუნდში აღიარებული თანამშრომელთა პროფესიული ავტორიტეტის მიმართ: გაიარეთ კონსულტაცია, იყავით ყურადღებიანი, შეეცადეთ მიუკერძოებელი შეაფასონ თავიანთი ქვეშევრდომების ქმედებები და მუშაობა.

ეცადეთ გულწრფელობისკენ დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობაში: დაძაბული ღიმილი უფრო მტკივნეულია, ვიდრე რაღაცით ღია უკმაყოფილება.

დაინტერესდით იმ ადამიანების ცხოვრებით, ვისთან ერთადაც ახლა გიწევთ მთების გადაადგილება. ეს ასეა - მთების აყრა შეიძლება ხალხთან ერთად, დეპარტამენტის თანამშრომლებთან ერთად - მხოლოდ გეგმის შესასრულებლად.

რა არ უნდა გააკეთოს:

ნუ დაიკავებთ „ბავშვის“ პოზიციას, წინასწარ განაწყენებულმა ყველამ, ვინც რაღაც მხრივ მასზე უკეთესია.

ნუ ეჯიბრებით ქვეშევრდომებს, არამედ მართეთ.

ნუ ეძებთ საბაბებს საკუთარი თავისთვის, ნუ დაიმალებით „ცუდი გუნდის“ მიღმა, თუ რამე არ გამოდის.

წინასწარ მოამზადეთ თქვენი გუნდი ახალი ლიდერის მოსვლისთვის.

პირადად ურჩიეთ თანამშრომლებს ახალი მენეჯერი (ახალი თანამშრომელი სამსახურში შესვლამდეც კი, მოუყევით გუნდს მისი მიღწევების, წინა სამუშაო გამოცდილების და ახალ ადგილზე დავალებების შესახებ, წარუდგინეთ ახალბედა გუნდს პირველ სამუშაო დღეს, აჩვენეთ, რომ დაინტერესებული ხართ. მის მიმღებ გუნდში).

უთხარით ახალ თანამშრომელს, არ დააყოვნოთ თქვენთან დაკავშირება ნებისმიერ საკითხზე საცდელი პერიოდის განმავლობაში, რადგან ეს მისთვის და მთელი გუნდისთვის ყველაზე რთული პერიოდია.

ნუ დაუსახავთ რთულ მიზნებს დამწყებთათვის.

მოამზადეთ გუნდი ცვლილებებისთვის, რომელიც დაიწყება ახალი ლიდერის მოსვლით.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. რა უნდა გავაკეთოთ, როდესაც არის ახალი მენეჯერი და წარმოიქმნება კონფლიქტი [ელექტრონული რესურსი]. URL: ehow. com.

2. ფიშერ პ. ახალბედა უფროსის სავარძელში. M: ინტერექსპერტი, 2001 წ.

3. Shibalin Yu. A. პირველი თავდაჯერებული ნაბიჯი ახალ პოზიციაზე. [ელექტრონული რესურსი]. URL: ელიტარიუმი. ru.

4. სალნიკოვა ნ. ხელმძღვანელობის შეცვლა. როგორ შევინარჩუნოთ ძირითადი თანამშრომლები // პერსონალის მენეჯმენტი. 2008. N N 1 - 2.

5. Barmakova N. როგორ ვმართოთ კონფლიქტები ძველ და ახალ თანამშრომლებს შორის // გენერალური დირექტორი. 2008. N 9.

6. კონოვალოვა VG პერსონალის წინააღმდეგობის დაძლევა // კადროვიკი. პერსონალის მართვა. 2009. N 3.

7. Susan M. Heathfield. ლიდერობის ჯილდოები და აღიარება. [ელექტრონული რესურსი]. URL: ადამიანური რესურსები. შესახებ. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.

8. ლიდერობის უნარების ჩამონათვალი: 10 დიდი ლიდერის თვისება. [ელექტრონული რესურსი]. URL: what-are-good-leadership-skills. com/example-leadership-skills. html.

9. კლერკი. ru, მთავარი სამუშაო. ru, კმ-ჟურნალი. ru, delovoymir. biz/en.

ვ.კონოვალოვა

დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე

პერსონალის მართვა

Სახელმწიფო უნივერსიტეტი

მენეჯმენტი,

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის ლაურეატი

განათლებაში

ხელმოწერილია დასაბეჭდად

• კორპორატიული კულტურა

1 -1

როგორ შეუერთდებით გუნდს, დამოკიდებული იქნება თქვენს მომავალ საქმიანობაზე. ამიტომაც ფსიქოლოგები გვირჩევენ, რომ პირველი სამუშაო დღე განსაკუთრებული ყურადღებით მოეპყროთ.

თქვენ შეგიძლიათ მხოლოდ ერთხელ დატოვოთ პირველი შთაბეჭდილება, არა? რეკრუტირების სააგენტოს Penny Lane Personnel-ის მიერ ჩატარებული კვლევის მიხედვით, კოლეგების გაცნობა გადამწყვეტ როლს თამაშობს ახალმოსულის ადაპტაციაში – ასე თვლის გამოკითხულთა 18%.

ჟურნალისტ ირინას ცხოვრებაში იყო ასეთი შემთხვევა:

სამსახურს ვეძებდი. ორი ინტერვიუ მქონდა იმავე დღეს. ჟურნალისტების დაქირავებისას, ჩვეულებრივად არის საუბარი არა მხოლოდ განმცხადებლის გამოცდილებაზე, არამედ მისცეს მას სატესტო დავალებები - სწორედ ისინი ასრულებენ ყველაზე ხშირად გენერალურ რედაქციაში. ზოგადად, დღის განმავლობაში ერთდროულად ორ გუნდს გამაცნეს. თავიდან ძალიან მეგობრულად დამხვდნენ, ყავა შემომთავაზეს და მითხრეს, თუ რამეა, კითხვებით დამიკავშირდით. მეორე გამოცემა სამი გოგონასგან შედგებოდა, რომლებიც ჩემს გარეგნობაზე არანაირ რეაქციას არ ახდენდნენ და უხამსი სიტყვებით განაგრძობდნენ ერთმანეთის პირადი ცხოვრების დეტალების განხილვას. უნდა ვთქვა, რომ ორივეჯერ მოვახერხე ღიმილი მორიგეობის დროს და ვცდილობდი მომეწონა ზუსტად იგივე მეთოდებით: მხურვალედ გავუღიმე, ხმამაღლა წარვუდგინე თავი, ვაქებდი ოფისს და თავად გამოცემას - ეს ყველაფერი, რა თქმა უნდა, გონივრულ ფარგლებში. პირველ „მეგობრულ“ ადგილზე წამიყვანეს. რა დავასკვენი აქედან: თქვენ არ შეგიძლიათ ყველას მოეწონოთ. თუ ჩემი მანერები გამოგადგებათ პირველ გამოცემაში, მაშინ კომუნიკაციის მეორე სტილში, როგორც ჩანს, სხვაგვარად მიიღეს - მაშასადამე, მე იქ ვიყავი, როგორც ამბობენ, "სასამართლოს გარეთ".

სინამდვილეში, თუ გსურთ დაუყოვნებლივ გამოიცნოთ, როგორ მოეწონებით კოლეგებს, შეგიძლიათ ამის შესახებ ჰკითხოთ დამსაქმებელს, რომელთანაც წინასწარი საუბარი მაინც გექნებათ. დაინტერესდით, როგორი ურთიერთობებია მიღებული გუნდში, რა ასაკის არიან თანამშრომლები, არის თუ არა ჩაცმის კოდი - ეს ყველაფერი დაგეხმარებათ თავიდანვე აკონტროლოთ სწორი ტალღა.

თუმცა, მაშინაც კი, თუ დამქირავებელმა თქვა, რომ კომპანიაში ყველა ერთმანეთს მიმართავს, როგორც "თქვენ", თქვენ არ უნდა დაუყოვნებლივ "გაატეხოთ" ყველა ზედიზედ. იცნობთ თავაზიანობის ძირითად წესებს? მიმართეთ „თქვენ“ მათაც კი, ვინც თქვენზე უმცროსია, როგორც თანამდებობით, ასევე ასაკით - სანამ ურთიერთობა არ გაუმჯობესდება ისე, რომ თქვენ უსაფრთხოდ შეძლებთ ამ საზღვრის გადაკვეთას. ან სანამ ადამიანი თავად ითხოვს, რომ უფრო ადვილი გახდეს. უბრალოდ არ გადააჭარბოთ თქვენს ზრდილობას, თორემ შეიძლება თვალთმაქცზე გადახვიდეთ.

პრიორიტეტი

მაგრამ თქვენ მაინც უნდა დაიწყოთ გუნდის წინასწარ გაცნობა. ირინას შემთხვევაში, პუბლიკაციის მუშაობის გაცნობა ინტერვიუსთვის მომზადების ეტაპზეც არ იქნებოდა ურიგო.

გადაწყვიტე, რა არის შენთვის უფრო მნიშვნელოვანი - თავად სამუშაო თუ ურთიერთობა ახალ გუნდთან? პასუხი შეიძლება არ იყოს ისეთი აშკარა, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს, ამბობს ბიზნეს ფსიქოლოგიის მწვრთნელი მარგარიტა ველიკანოვა. - ჯერ კიდევ შეუძლებელია ერთდროულად ორ სკამზე ჯდომა, ასიამოვნო როგორც უფროსებს, ასევე კოლეგებს და ამავე დროს არ დაივიწყო საქმის კეთება - უტოპიური ამოცანა. ამიტომ წინასწარ იფიქრეთ თქვენს სტრატეგიაზე.

დაუყოვნებლივ არ მიიღოთ მონაწილეობა საოფისე ჭორებში (სადაც მათ გარეშე!), ნუ განიხილავთ ზოგიერთ კოლეგას სხვებთან. ჯერ სამუშაო საკითხებზე აზრიც კი ღირს:

უბრალოდ თქვით, რომ თქვენ ჯერ კიდევ უღრმავდებით საკითხის არსს, ასე რომ არ გსურთ აჩქარდეთ დასკვნების გამოტანას, გვირჩევს მარგარიტა. ზოგადად, მთელი ძალით შეინარჩუნეთ ნეიტრალიტეტი. მაშინაც კი, როცა შენთვის ცხადია, რომელ მხარეს არის სიმართლე, მაინც არ დანებდე და დადექი შენს „მოგვიანებით ვილაპარაკებ“. ახსნა მარტივია: თქვენ ჯერ არ იცით, რა თანამდებობა იკავებენ კამათში ჩართულ კოლეგებს, როგორია ძალთა ბალანსი ოფისში და როგორია საკითხის ფონი. ასე რომ, მიიღეთ დრო.

Ვისწავლოთ

თავდაპირველად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა ღირებულებითი სისტემაა მიღებული ახალ გუნდში. ეს არის კიდევ ერთი მიზეზი, რომ არ ვიჩქაროთ განცხადებები და დასკვნები.

ნუ შეაქებ უფროსს - არსებობს სიკოფანტის რეპუტაციის მოპოვების რისკი.

არ ჩაერთოთ ზოგად საუბარში თქვენი ისტორიებით - შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ თანამშრომლებს განსხვავებული იუმორის გრძნობა აქვთ და ისევ არასწორად გაგიგებენ.

მიიღეთ მოლოდინისა და ნახვის მიდგომა. შემდგომში თქვენ შეადგენთ საკუთარ თავს. ამასობაში, კარგად დააკვირდი, - აჯამებს მარგარიტა.

მაგრამ ასევე არ ღირს უკიდურესობამდე წასვლა. და ისე გამოვა, როგორც ალექსანდრეს ამბავში.

ერთ დღეს ჩვენთან ახალი ბუღალტერი მოვიდა. სწრაფად მიესალმა ყველას და კომპიუტერს მიუბრუნდა. ფაქტობრივად, ძალიან მოდუნებული ატმოსფერო გვაქვს – შეგვიძლია ხმამაღლა წავიკითხოთ ხუმრობები, ჩავრთოთ რადიო და მოვაწყოთ ერთობლივი ჩაის წვეულება. მაგრამ ამ ახალგაზრდა ქალბატონმა ისეთი კედელი აღმართა, ისეთი აუღელვებელი ატმოსფერო შექმნა, რომ ჩვენ თვითონაც უხერხულად ვიგრძენით თავი - რამდენიმე დღე გვრცხვენოდა მისით, არ ვკითხულობდით ხუმრობებს, არ ჩავრთეთ რადიო. რა თქმა უნდა, მას შემდეგ ჩვენ უკვე შევედით მუშაობის წინა რეჟიმში, მაგრამ ის გოგო ჩვენთან კარგად არ მუშაობდა, თუმცა, მისი პროფილის მიხედვით ვიმსჯელებთ ერთ-ერთში. სოციალური ქსელებიმას უყვარს გართობა.

გამარჯობა კოლეგებო! გადახედა გასული კვარტლის მომხმარებელთა შეკითხვებს და აღმოაჩინა, რომ ეს თემა ჩვეულებრივზე ხშირად ჩნდებოდა როგორ წარვუდგინოთ თავი მენეჯერს ახალ გუნდში. მე მაქვს ეჭვი, რომ ასეთი სტატისტიკა შემთხვევითი არ არის - ეკონომიკაში კრიზისული პროცესები ყოველთვის დაკავშირებულია კადრების მიგრაციასთან. განსაკუთრებით პოპულარულია ახალგაზრდა მენეჯერების დაქირავება გამოცდილების გარეშე. კერძოდ, ისინი აწყდებიან აღწერილ ამოცანას.

ამ სტატიაში ჩვენ გავარკვევთ, როგორ გავეცნოთ გუნდს სწორად, რათა თავდაპირველად როგორ მოვიქცეთ შეხვედრისას, რა შეიძლება და რისი გაკეთება არ შეიძლება.

ვეცდები თემა მაქსიმალურად არსებითად განვაცხადო - და თქვენ მაშინვე შეძლებთ გარკვეული ხრიკების გამოყენებას.

ახალ გუნდში

ადამიანის ფსიქიკა ისეა შექმნილი, რომ მუდამ წონასწორობისკენ ისწრაფვოდე. ბიოლოგები მას ჰომეოსტაზს უწოდებენ. ეს გამოიხატება ყველაფერში:

• მაგალითად, როცა უკვე ხარ, თუ არ იყენებ, სწრაფად უბრუნდები წინა დონეზე
• როცა დიდხანს არ მართავ მანქანას, შეძენილი უნარი ქრება
• 60 გამავალი ცივი ზარის განხორციელება, სანამ უხერხულობას არ განიცდიდით და ნახევარი წლის შემდეგ დაურეკავთ უკვე გრძნობთ, რომ უნდა აიძულოთ თავი

იგივეა საჯარო გამოსვლის შემთხვევაშიც. გამოცდილი მომლაპარაკებლები და ბიზნეს მწვრთნელები თავს ისე გრძნობენ, როგორც თევზი წყალში საზოგადოებაში. ისინი, ვინც იშვიათად საუბრობენ, იწყებენ წუხილს, ოფლიანობას, ძალიან სწრაფად ლაპარაკს ან სიტყვებს აბნევენ. და თუ ეს, მაგალითად, ლიდერის პირველი გამოსვლაა ახალ გუნდში, მას კიდევ უფრო სერიოზულად უნდა მოეკიდოთ. ჩვენი ამოცანაა გავიგოთ 2 ალგორითმი - როგორ დავამშვიდოთ ფიზიოლოგია და როგორ მოვიქცეთ საქმიანი ეტიკეტის თვალსაზრისით.

როგორ წარვუდგინოთ თავი გუნდს? ფსიქოფიზიოლოგია

თუ თქვენ აპირებთ პირველი დღის გატარებას ახალ ქვეშევრდომებთან უხერხულობის გარეშე, საკმარისია გაიგოთ საჯარო გამოსვლისთვის მომზადების სტანდარტული პრინციპები:

1. პირადი რიტუალები . ბევრს აქვს - ჩაიცვით ბედნიერი კოსტუმი, ჩაიცვით ყველაზე ძვირადღირებული საათი ან ფეხსაცმელი, თან წაიღეთ ფული (დიახ, ეს პრაქტიკიდან გამახსენდა). მთავარია, თვითდაჯერებულობის ამაღლება ნიმუშის დონეზე.
2. დირიჟორი . უფრო ადვილი იქნება, თუ პირველ დღეს დაგინიშნავთ ასისტენტს, რომელიც გეტყვით და გაჩვენებთ, მიგიყვანთ სწორ ადგილებში და შეავსებს სიცარიელეს, როცა არ იცით რა თქვათ. გამოცდილებიდან შემიძლია ვთქვა, რომ გიდ-ბოსზე მიტოვება ჯობია მდივნის ან ოფისის მენეჯერის სასარგებლოდ.
3. ისუნთქე სწორად . იმისთვის, რომ გული არ გადმოხტეს მკერდიდან და ხელები არ გაოფლიანდეს, სცადეთ სუნთქვა 4/7/8 ნიმუშის ან ბუტეიკოს მეთოდის მიხედვით. აქ არის ვიკიპედიის ბმული >>> მუშაობს.

მეორე მნიშვნელოვანი მიმართულება არის ბიზნეს ეტიკეტის გააზრება. პირველ დღესვე უნდა დაამტკიცო, რომ მართალი ხარ. მე მოგცემთ ყველაზე მნიშვნელოვანს, მაგრამ რომელიც დავიწყებულია, როცა გუნდს უნდა გააცნო, წესები:

• არავითარი ნაცნობობა და ასეთი სიტყვები . ლიდერი ხარ და შესაბამისად უნდა იმოქმედო.
• Ნაკლები ილაპარაკე . არ არის აუცილებელი იყო თუთიყუში, პირველ დღეს უმნიშვნელო ხუმრობაც კი შეიძლება არ იყოს სწორად აღქმული ქვეშევრდომების მიერ. ჯობია პირველად დაივიწყოთ დეტალები თქვენი ოჯახის, წარსული დამსაქმებლის და ა.შ.
• დასვით კითხვები . თუ გუნდი 20 კაცამდეა, დაეთანხმეთ ხელქვეითების ოფისში/შეხვედრების დარბაზში დარეკვას და ბიზნესზე ისაუბრეთ. მნიშვნელოვანია, არ გადავიდეთ ისეთ თემებზე, როგორიცაა „რას შეცვლიდით“.
• პირველი 100 დღის წესი . ამ პერიოდში ღირს ცვლილებებისგან თავის შეკავება. ყოველ შემთხვევაში, არ გამოუცხადონ თანამშრომლებს, რომ „ჩვენ შევცვლით ამას და ამას და გადავარჩენთ სამყაროს“. შეშინება და გაბრაზება.

გახსოვდეთ, რომ ნებისმიერი უნივერსალური გამოსავალი არ არის პანაცეა! ჩემი სტატია ეფუძნება სხვადასხვა ლიდერების გამოცდილებას, რომლებსაც ასევე ჰქონდათ დავალება გაეცნონ ახალ გუნდს სხვადასხვა ბიზნეს სფეროში. თქვენ უნდა გამოიტანოთ დასკვნები და განავითაროთ თქვენი ხედვა.