სთ მომსახურების პროცესები. როგორ იცვლება HR პროცესები ორგანიზაციებში

HR დეპარტამენტში სამუშაო პროცესი მუდმივად იცვლება. აქ არის რამდენიმე ტენდენცია, რომელიც ამჟამად შეინიშნება.

1. ყველაზე მეტი HR- დავალებებიფუნქციონირებს.
HR ამოცანების უმეტესობა შეიძლება მიეკუთვნოს ოპერატიულ აქტივობებს. საკვანძო მნიშვნელობა აქვს გლობალურ დონეზე HR-ის მუშაობის უზრუნველყოფის ამოცანას. აქედან გამომდინარე, ბევრი ორგანიზაცია მუშაობს HR ოპერაციების სხვა ამოცანებისგან განცალკევებაზე და მათ ცენტრალიზებულ მართვაზე.

აუთსორსინგი ან ნაწილობრივი აუთსორსინგი ნამდვილად ვარიანტია. კომპანიები პოლონეთში, ინდოეთში და ფილიპინებში სთავაზობენ მაღალი დონის მომსახურებას დაბალ ფასად. რა რჩება HR-ისთვის პერსონალის მხარდაჭერის გარდა? შესაძლოა თქვენს ორგანიზაციას დასჭირდეს სტრატეგიული რჩევა მაღალი დონის HR სპეციალისტისგან.

2. ფოკუსირება კეთილგანწყობაზე და მომსახურებაზე.

ადამიანთა მოთხოვნები HR სამუშაოებში განსხვავებულია და, ალბათ, ახლა საჭიროა ახალი ტიპის HR პროფესიონალი - ისეთი, რომელსაც შეუძლია HR წარმოადგინოს როგორც სერვისი. HR სერვისების სფეროში მნიშვნელოვანია როგორც IT, ასევე ადამიანის სტუმართმოყვარეობა. ორგანიზაციებს, რომლებიც თვალყურს ადევნებენ თანამშრომელთა გამოცდილებას, ხშირად უჭირთ თანამშრომლებს სწორი HR ინფორმაციის მიღება (ხშირად ინტრანეტში). პირველი კლასის HR სერვის ცენტრი აუცილებელია დადებითი კანდიდატისა და თანამშრომლის გამოცდილების შესაქმნელად. მთელი საათის განმავლობაში. თანამშრომლებსა და მენეჯერებს დახმარებას უწევენ ჩატბოტები. მაღალი დონის სპეციალისტებს შეუძლიათ დახმარება, როდესაც არ არსებობს მზა სკრიპტი პრობლემის გადასაჭრელად, ან როდესაც ჩატბოტი ვერ უმკლავდება პრობლემას.

3. „HR ბიზნეს პარტნიორის“ კონცეფცია დაკნინებაშია.
ოცი წლის წინ, დეივ ულრიხმა და უეინ ბროკბანკმა გამოაქვეყნეს Champions of HR, რომელშიც მათ პირველად წარმოადგინეს თავიანთი ცნობილი კომპეტენციის მოდელი და HR ბიზნეს პარტნიორის კონცეფცია. მიუხედავად იმისა, რომ ავტორების მიერ დაგეგმილი არ იყო, HR-ის სტატუსი მკვეთრად განსხვავდებოდა მათი როლის მიხედვით. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევი იყო სტრატეგიული და ოპერატიული მიზნების შედარებისას: HR პროფესიონალების უმრავლესობა უპირატესობას ანიჭებდა სტრატეგიულ მიზნებს. მრავალი წლის განმავლობაში HR პროფესიონალების უმრავლესობის მიზანი იყო სტრატეგიული ბიზნეს პარტნიორის პოზიცია. სამწუხაროდ, ბევრ HR პროფესიონალს არ გააჩნდა უნარები და გამოცდილება საკუთარი ამბიციების შესასრულებლად.
დღეს ჩვენ ვხედავთ HR ბიზნეს პარტნიორის კონცეფციის დაცემის პირველ ნიშნებს. HR ბიზნეს პარტნიორების უმეტესობის ამოცანები არ არის სტრატეგიული, არამედ ოპერატიული. ამ ამოცანების უმეტესობა შეიძლება დაიყოს სამ კატეგორიად:

• დავალებები, რომლებიც უნდა შეასრულოს არა HR, არამედ მენეჯერებმა ან თანამშრომლებმა, მაგალითად, თანამშრომლებთან მუშაობის პრობლემების განხილვა;
• ამოცანები, რომლებიც შეიძლება გადაწყდეს HR სისტემების დახმარებით, მაგალითად, შესრულების მიმოხილვის მართვა;
• ამოცანები, რომლებიც ეხება პერსონალის სერვის ცენტრის მუშაობას, მაგალითად, პასუხის გაცემა მენეჯერებისა და თანამშრომლების ნებისმიერ კითხვაზე.

მსხვილ ორგანიზაციებში, რომლებიც ტრანსფორმირებენ HR, HR ბიზნეს პარტნიორების ფუნქციების უმეტესი ნაწილი გადადის HR სერვის ცენტრებში, სადაც ამ ტიპის ნაკლები პროფესიონალია საჭირო.

4. „HR“ ცნებიდან „ხალხის“ და „მუშა ძალის“ ცნებებამდე.

თავად ტერმინი „HR“, ანუ „ადამიანური რესურსი“, „პერსონალი“ ახალი არ არის და როგორც ჩანს, ის კიდევ დიდხანს იარსებებს. მაგრამ ბოლო დროს სიტყვა "HR" სულ უფრო ხშირად იცვლება სიტყვით "ხალხი". ყველგან ჩნდება ადამიანური ურთიერთობების დირექტორის და ადამიანთა ოპერაციების დირექტორის მოადგილის თანამდებობები. შემდეგი ნაბიჯი, ალბათ, იქნება ტერმინ „მუშა ძალაზე“ გადასვლა. სამუშაო ძალა არის ადამიანები და ყველა სახის რობოტები/ბოტები. ანუ, თავად კონცეფცია უფრო ფართოა, ვიდრე უბრალოდ „ხალხი“.

5. ვიწრო სპეციალისტების საჭიროება და არა გენერალისტები.

HR პროფესიებში საჭირო ადამიანების უმეტესობა კონკრეტული დარგის სპეციალისტი იქნება. საჭიროა სპეციალისტები ყველა დარგში, ძველ და ახალში. ადრე: დაქირავება და შერჩევა, კომპენსაცია და პრემიები, ტრენინგი და მწვრთნელები. ახლა: HR ანალიტიკა, Agile მწვრთნელები და შესრულების კონსულტანტები.

6.EX=CX=მარკეტინგი

HR-ის ამოცანები ახლა მოიცავს და აუმჯობესებს თანამშრომლების სამუშაო გამოცდილებას (EX). აქ, HR-ს შეუძლია ბევრი რამ ისწავლოს მარკეტერებისგან, რადგან მათ უკვე აქვთ მომხმარებლის გამოცდილების დიზაინისა და გაუმჯობესებაზე მუშაობის დიდი გამოცდილება (CX). თუ მარკეტინგი უკვე ასე კარგად ახერხებს მას, რატომ არ დაუთმოთ EX მარკეტინგი? დღეს, ადამიანური რესურსების ძალისხმევის უმეტესობა ორიენტირებულია დამსაქმებლის ბრენდირებასა და დაქირავებაზე. შესაძლოა სპეციალისტებმა ყურადღება გაამახვილონ ამ ამოცანებზე.

7. ზოგადი ანალიტიკური რესურსები.

8. კომპიუტერები ასრულებენ ტრადიციულ HR ამოცანებს.

ადამიანური რესურსების დიდი სისტემები პერსპექტიული იყო, მაგრამ ბევრმა არ გაამართლა მოლოდინი. ადრეულმა მიმღებებმა დახარჯეს ბევრი ფული, რათა მოერგებინათ სისტემები მათ საჭიროებებზე, და ხშირად HR ავტომატიზაცია (HRIS განხორციელება) მოითხოვს დიდ შრომას HR და განმახორციელებელი პარტნიორებისგან. როგორც ჩანს, გამძლეობა ანაზღაურებას იწყებს. პერსონალთან მუშაობის თანამედროვე სისტემები ბევრად უკეთესი გახდა. გაირკვა, რომ თუ კომპანიას სურს დაიწყოს ავტომატიზაციის სარგებლის მიღება, უმჯობესია არ სცადოთ ყველაფრის და ყველას ადაპტირება. და იმის ნაცვლად, რომ ეტაპობრივად ჩადოთ ინვესტიციები, რაც ანელებს განხორციელების პროცესს, უმჯობესია წინასწარ დიდი თანხის ინვესტიცია. ის ასევე ამარტივებს HR-ისთვის ინოვაციური სპეციალიზებული ტექნიკური გადაწყვეტილებების უფრო დიდ სისტემებში დანერგვის პროცესს.

9. აღმასრულებელი დირექტორი ასევე არის CHRO.

ამ დღეებში, აღმასრულებელი დირექტორიები ასევე მოქმედებენ როგორც ადამიანური რესურსების დირექტორები - CHRO ან Chief People Officer. ამ CEO-ებსაც სჭირდებათ CHRO/CPO ბორტზე? ბევრ ორგანიზაციაში CHRO მართავს HR საქმიანობას და უშუალოდ არის პასუხისმგებელი HR მენეჯმენტზე. სტრატეგიული მრჩეველის როლი ადამიანური რესურსებისა და პროცესის ორგანიზებაში შეიძლება შეასრულოს სხვამ, როგორიცაა მსხვილი სააგენტოები, რომლებიც უზრუნველყოფენ სტრატეგიულ საკონსულტაციო მომსახურებას, ან სტრატეგიული კონსულტანტები HR სფეროში.

10. ფოკუსის შეცვლა: ნუ ეცდებით ხელისუფლების მოსმენას, არამედ დაამყარეთ ურთიერთობა თანამშრომლებთან.
HR ტენდენციები თანდათან იცვლება. აქცენტი გადადის უფროსების სიამოვნების მცდელობიდან თანამშრომლებთან მჭიდრო ურთიერთობის დამყარებაზე. სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება თანამშრომლების სურვილების, საჭიროებებისა და შესაძლებლობების ჭეშმარიტად გაგების უნარი.

რეკრუტირება. საერთაშორისო კომპანიისთვის დასაქმების სამი სტრატეგიაა:

1. თანამშრომლები შეირჩევა დედა კომპანიის წარმოშობის ქვეყანაში ( მშობელი ქვეყნის მოქალაქე). მაგალითად, სერბეთის მოქალაქე მუშაობს სერბულ კომპანიაში უნგრეთში. ეს სტრატეგია დამახასიათებელია პატერნალისტური მიდგომისთვის და ძირითადად საწყის ეტაპზე.
2. თანამშრომლების შერჩევა განისაზღვრება კომპანიის ადგილმდებარეობის მიხედვით ( მასპინძელი ქვეყნის მოქალაქე). მაგალითად, უნგრეთის მოქალაქე მუშაობს სერბულ კომპანიაში უნგრეთში. ეს უფრო ხშირია მენეჯმენტისადმი დამოუკიდებელი მიდგომით.
3. ჩართული არიან თანამშრომლები სხვა ქვეყნებიდან - არა დედა კომპანიის წარმოშობის ქვეყნიდან და არა მისი მდებარეობიდან ( მესამე ქვეყნის მოქალაქე). მაგალითად, ბულგარეთის მოქალაქე მუშაობს სერბულ კომპანიაში უნგრეთში. კოსმოპოლიტური ორიენტაცია უფრო ხშირია გლობალურ კორპორაციებში.

განათლება და განვითარება. ნიჭიერებისა და ლიდერებისთვის მზარდი კონკურენციის პირობებში, საერთაშორისო კომპანიები ქმნიან მობილურ პერსონალის - მენეჯერებისა და სპეციალისტების ცოდნის/უნარების მქონე ნიჭიერ აუზს, რომლებიც საჭიროა ოპერაციული და ტაქტიკური ბიზნეს პრობლემების გადასაჭრელად რეგიონებში. ისინი იყენებენ ორ განსხვავებულ მიდგომას თანამშრომლების ტრენინგისა და განვითარების ორგანიზებისთვის:

1. ცენტრალიზებული. სტანდარტული პროგრამები შემუშავებულია მშობელ კომპანიაში კორპორატიული სტანდარტების შესაბამისად; შიდა ტრენერები ახორციელებენ მათ ყოფნის ყველა რეგიონში. ეს სტრატეგია უფრო ხშირად გამოიყენება პერსონალის მართვის პატერნალისტური და გეოცენტრული მიდგომების ფარგლებში.
2. დეცენტრალიზებული. შემუშავებულია საჭირო პროგრამები „ველზე“; კულტურული განსხვავებების არარსებობა უზრუნველყოფს ტრენერსა და სტუდენტებს შორის ურთიერთგაგებას, ასევე ადგილობრივი მახასიათებლების (პრობლემები, ამოცანები, ძლიერი მხარეები და ა.შ.) გათვალისწინებას. ეს სტრატეგია ხორციელდება როგორც დამოუკიდებელი მენეჯმენტის მიდგომის ნაწილი.

„მობილური ნიჭიერი ფონდის“ ფორმირება ამცირებს ადგილობრივ შრომის ბაზრებთან დაკავშირებულ რისკებს. ამ ლიდერებს შეუძლიათ სწრაფად ჩაერთონ ნებისმიერ საერთაშორისო პროექტში: განახორციელონ დაგეგმილი სტრატეგია, შექმნან ბიზნეს პროცესები, განახორციელონ კორპორატიული სტანდარტები (ადგილობრივი სპეციფიკის გათვალისწინებით) და ა.შ.

მაგრამ ასეთი გუნდები წინასწარ უნდა მომზადდეს - დამატებით მომზადებული, განვითარებული აუცილებელი კომპეტენციებიდაეხმარეთ კულტურათაშორისი გამოცდილების მიღებას. ყოველი ახალი პროექტისთვის ვამზადებთ ჩვენს „საერთაშორისო სპეციალისტთა“ გუნდს. ბრძანებები განსხვავებულია, მაგალითად:

• ჩვენ ვაგზავნით მენეჯერთა არსებულ გუნდს პროექტში მონაწილეობის მისაღებად;
• ჩვენ ვაგზავნით მაღალკვალიფიციურ ვიწრო სპეციალისტებს - ექსპერტებს იმ რეგიონებში, სადაც ისინი აკლიათ; იქ ისინი არა მხოლოდ სწორად ააშენებენ პროცესებს, არამედ მოამზადებენ ადგილობრივ თანამშრომლებს და გაუზიარებენ მათ გამოცდილებას.

Შესრულების შეფასება. შეფასების ორი ძირითადი მიზანი არსებობს:

1. განვითარება- პოტენციალის, სფეროების იდენტიფიცირება ცოდნისა და უნარ-ჩვევების გასაუმჯობესებლად, რაც აუცილებელია მათი შემდგომი წარმატებით განხორციელებისთვის სამსახურებრივი მოვალეობებიდა შესაძლო პოპულარიზაცია კომპანიების ჯგუფში. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რას აკეთებს თანამშრომელი საკმარისად კარგად მიზნებისა და ამოცანების შესასრულებლად, ასევე განსაზღვრეთ განვითარების პროგრამა და დააყენეთ საკონტროლო პუნქტები შემდგომი შეფასებისთვის.
2. Ჯილდო- ანაზღაურების გადახედვა (საბაზისო ხელფასის გაზრდა), პრემიის ზომის განსაზღვრა წლის/კვარტლის საქმიანობის შედეგების შეჯამებისას.

საერთაშორისო პროექტებში შეფასების ჩატარებისას მნიშვნელოვანია:

მაგრამ.სტანდარტიზაციის უზრუნველყოფა (მეთოდოლოგიისა და პროცედურების ერთგვაროვნება, თანმიმდევრულობა და უწყვეტობა) - ეს აუცილებელია სხვადასხვა რეგიონში დასაქმებულთა მუშაობის შესადარებლად.

ბ.გაითვალისწინეთ თითოეული ქვეყნის კულტურული მახასიათებლები.

ზოგჯერ ეს ორი ამოცანა შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს:

• ერთის მხრივ, გლობალურ კომპანიებში გარკვეული შეზღუდვებია დაწესებული რეგიონის კულტურული სპეციფიკით.
• მეორე მხრივ, ტიპიური (სტანდარტიზებული) შეფასების მიდგომების შემუშავებისას ყოფნის ყველა რეგიონისთვის, ყველაზე მეტად ზოგადი ინდიკატორები, რომლებიც არ ითვალისწინებენ ადგილობრივ მახასიათებლებს. შედეგად, შეფასება ბუნდოვანი ხდება, ხარისხი იკარგება ...

როგორც HR ნებისმიერ სხვა სფეროში, შესრულების შეფასების მიდგომა დიდწილად დამოკიდებულია არჩეულ HR სტრატეგიაზე:

• ზე დამოუკიდებელიმიდგომა, თითოეული ქვეყნისთვის შემუშავებულია საკუთარი სისტემა;
• ზე პატერნალისტური- გამოიყენება დედა კომპანიის სისტემები, რომლებიც შეიძლება მოერგოს ადგილობრივ პირობებს;
• ზე გლობალური- ვითარდება ერთიანი სისტემა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა ქვეყანაში, ყველა საწარმოზე.

Შრომითი ურთიერთობები. რა თქმა უნდა, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა პირველ რიგში რეგულირდება იმ ქვეყნის/რეგიონის კანონმდებლობით, სადაც კომპანია მდებარეობს. ამიტომ, აქ ერთიან პოლიტიკაზე საუბარი შეუძლებელია, ყველა დებულება მხოლოდ საკონსულტაციო ხასიათს ატარებს. მშობელ კომპანიას აქვს უფლება გასცეს ზოგადი რეკომენდაციები, მაგრამ „საკითხების მოგვარება“ შესაძლებელია მხოლოდ ადგილზე - მკაცრად კანონის ფარგლებში.

პროფკავშირებთან ურთიერთობა შეიძლება რთული იყოს, მაგრამ ეს დამოკიდებულია კონკრეტულ რეგიონზე. მაგალითად, იაპონიაში პროფკავშირები საკმაოდ მეგობრულები არიან, ხშირად სწორედ მათი ლიდერები ინიშნებიან ტოპ მენეჯერების პოზიციებზე. შეერთებულ შტატებში პროფკავშირები ძალიან ხისტია, სამხრეთ ევროპაში (კერძოდ, ბალკანეთში) ისინი "ცბიერები", პოსტსაბჭოთა სივრცეში ბევრი კორუმპირებულია... პროფკავშირები განსაკუთრებით აქტიურობენ საარჩევნო კამპანიის დროს. როცა აირჩევა ახალი პროფკავშირის კომიტეტი და ა.შ.

კომპანიაში HR-ზე საუბრისას, ყველას წარმოუდგენია რაღაც განსხვავებული: მოძველებული HR განყოფილება, სასიამოვნო ახალგაზრდა ქალბატონი ოფისში, საშინელი რეკრუტერი, რომელიც სავსეა კითხვებით. და რთული განმარტებების მიღმა არსებული ლიტერატურა არ იძლევა იმის გაგებას, თუ რა დგას სინამდვილეში „პერსონალის მართვის სერვისის“ კონცეფციის უკან და როგორ შეიძლება მისი გამოყენება უბრალო მოკვდავმა. ყველა ეს „პერსონალის სტანდარტების შემუშავება“ და „შეფასების ცენტრები“ მელანქოლიას და დამაბნეველს ხდის, მაგრამ სინამდვილეში ისინი ყველას არ სჭირდება.

პოტენციური საკითხები

კომპანიის განვითარების ადრეულ ეტაპზე HR ფუნქციებს თავად დამფუძნებლები ასრულებენ. მათ ყველაზე უკეთ იციან ვინ დაიქირაონ, რა მიმართულებით განვითარდნენ მიზნების მისაღწევად. თანამშრომელი კი იმდენად ცოტაა, რომ ყველას ყურადღების მიქცევა შეგიძლია. ყველაფერი კარგად ჩანს და ხშირად თანამშრომლები და დამფუძნებლები ოჯახის მეგობრები არიან. სირთულეები იწყება მაშინ, როდესაც კომპანია სწრაფად იზრდება და დამფუძნებლებსა და მენეჯერებს არ აქვთ საკმარისი დრო, რომ ყურადღება მიაქციონ და გაიგონ პროცესის ყველა დეტალი.

სიტუაციების ნიმუშის სია, რომლებიც ნათლად ასახავს პრობლემებს, შემდეგია:

პერსონალის აღრიცხვა. ავადმყოფ თანამშრომელთან დაკავშირების საშუალება არ არის, რადგან მის ტელეფონს არ პასუხობენ და არავის უფიქრია დამატებითი ტელეფონების აღება სასწრაფო დახმარებისთვის.

ადაპტაცია. მეორე დღეა, თანამშრომელი არ აპირებს სამუშაოს „გუნდში არსებული ატმოსფეროს“ ან მოლოდინების მოტყუების გამო, რადგან მოელოდა, რომ „აქ რეალურად სერიოზული კომპანია გყავს“.

განვითარება, შესრულების შეფასება. სამსახურიდან გათავისუფლება იმის გამო, რომ თანამშრომელმა გადაწყვიტა, რომ მას არ აფასებდნენ და მისი სამუშაო არ იყო მნიშვნელოვანი კომპანიისთვის.

Დაჯილდოვების სისტემა. თანამშრომელი ითხოვს ხელფასის გაზრდას და მენეჯერი ვერ შეაფასებს რამდენად ეფექტურია თანამშრომლის საქმიანობა.

Შესრულების შეფასება. მენეჯერს ესმის, რომ მისი თანამშრომელი არ არის სრულყოფილი, მაგრამ არ იცის, დადგა თუ არა შემცვლელის მოძებნის დრო.

ამ და მსგავსი პრობლემების წინაშე დგას მრავალი კომპანია, რომელიც სწრაფად იზრდება.

HR პროცესები და ინსტრუმენტები

ადამიანებთან მუშაობისას ძირითადი შეცდომების თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა გამოიყენოთ რამდენიმე ძირითადი HR პროცესი და ინსტრუმენტი:

Დაქირავება საუკეთესო თანამშრომლებირომლებიც შესაფერისია კონკრეტული გუნდისთვის, ფლობენ საჭირო ცოდნას და აფასებენ მსგავს ღირებულებებს.

დაეხმარეთ ახალ თანამშრომელს ადაპტაციაში, ჩართეთ იგი კომპანიის ცხოვრებაში კომპანიაში მუშაობის პირველივე დღეებიდან. და ასევე არ დაივიწყოთ პერსონალის ჩანაწერები.

თან ახლდეს გამოსაცდელი პროცესი.

შემუშავდეს სამუშაოს ხარისხის შეფასების კრიტერიუმები და კომპენსაციის, ჯარიმებისა და წახალისების მკაფიო სქემა.

ახსენით, როგორ მუშაობს სოციალური პაკეტი: როგორ და რამდენ ხანს შეგიძლიათ შვებულებაში წასვლა, როგორ იხდიან „ავადმყოფობის შვებულებას“, რა ბონუსებს იძლევა კომპანია (მაგალითად, სპორტული დარბაზის წევრობა, სპეციალიზებული კურსები) და ა.შ.

რეგულარული შენარჩუნება უკუკავშირითანამშრომლებსა და მენეჯერს შორის, პიროვნული განვითარებისა და სასწავლო პროცესის გეგმების გახმოვანება.

კორპორატიული ღონისძიებების ჩატარება. აბა, სად მათ გარეშე?! :)

ბუნებრივია, კომპანიის ცხოვრების საწყის ეტაპზე ყველა ეს პროცესი არ არის საჭირო, მაგრამ როცა კომპანიის პერსონალი 25-30 კაცს აღწევს, მაშინ მათ (პროცესებს) ვერ გაექცევი. კომპანიისთვის, სადაც 30+ ადამიანია დასაქმებული, სასურველია ეს ყველაფერი იყოს აღწერილი და ნათლად განხორციელებული.

დამფუძნებლების მიდგომიდან და მენეჯმენტის სტილიდან გამომდინარე, ზოგიერთი საკითხი შეიძლება იყოს უბრალო ფორმალობა ან, პირიქით, გადაჭარბებული ბიუროკრატიით.

მაგალითად, კომპანიას შეიძლება არ ჰქონდეს გამოსაცდელი ვადა, მაგრამ შვებულების მისაღებად საჭიროა ხუთი ადამიანისგან წერილობითი ნებართვის აღება. აქ მთავარია არა პროცესის ხარისხი, არამედ ის, რომ თანამშრომელმა იცის, რომ ყველა „თამაშის წესი“ განსაზღვრული და დაფიქსირებულია. შემდეგ ის ხვდება, რა კრიტერიუმებით აფასებენ მას, ხედავს გაიდლაინებს საკუთარი განვითარებისთვის, იღებს რეგულარულ უკუკავშირს და ზუსტად იცის, რას ელოდება.

ამ მარტივი პუნქტების განხორციელება ხსნის უზარმაზარ შიდა შფოთვას და წუხილს, დაზოგავს დროს ადმინისტრაციულ ფორმალობებზე და საშუალებას გაძლევთ ფოკუსირება მოახდინოთ ბიზნეს პრობლემების გადაჭრაზე.

როგორ მოვაწყოთ ეს ყველაფერი

აქ რეცეპტი მარტივია - დაიწყეთ მომზადება. სამწუხაროდ, ვერავინ, თუნდაც ყველაზე ნიჭიერი HR სპეციალისტი, შეძლებს ამის გაკეთებას დამოუკიდებლად ბიზნესის ცოდნისა და მენეჯერებისგან მხარდაჭერის გარეშე. საუკეთესო შემთხვევაში, კარგ და გამოცდილ HR მენეჯერს შეუძლია გითხრათ, რომელი ინსტრუმენტები გამოიყენოთ კონკრეტულად თქვენი მიზნებისთვის.

ყველაზე საიმედო გზა HR პროცესის დასამკვიდრებლად, რომელიც თქვენს კომპანიას მოერგება, არის საკუთარი თავის ჩაყრა. მხარი დაუჭირეთ და განავითარეთ გარკვეული დროით, შემდეგ კი დაიქირავეთ HR სპეციალისტი, რომელიც, პირველ რიგში, განტვირთავს თქვენ და მენეჯერებს „გადასასვლელიდან“ და მომავალში შეძლებს რაიმე ახლის შემოტანას.

სინამდვილეში, სწორი პასუხი კითხვაზე: "როდის სჭირდება კომპანიას HR?" - "Ყოველთვის არის!"

HR არის პროცესების ერთობლიობა, რომელიც, როდესაც სწორი გამოყენებამიეცით ადგილი ზრდისთვის და მოერიდეთ სიტუაციებს, როდესაც საუკეთესო ადამიანები ტოვებენ და განვითარება შეფერხებულია. HR მნიშვნელობა არც ისე აშკარაა, როგორც, მაგალითად, მარკეტინგი ან გაყიდვები, მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ HR ეხება ადამიანებს და ისინი ყველაზე ღირებულია ნებისმიერ კომპანიაში.

„კომერციული წარმატების მომავალი ტექნოლოგიაშია“, ასწავლიან მოდის ბიზნეს ჟურნალებს, ნათელ ღონისძიებებს, კონსულტანტებსა და ფუტურისტებს. მათი შრომა უშედეგო არ არის და სულ უფრო მეტი კომპანია ფიქრობს იმაზე, თუ როგორ შეიძლება ტექნოლოგიების გამოყენება ბიზნეს პრობლემების გადასაჭრელად. ამავდროულად, ყველა დირექტორი არ არის მზად დაუყოვნებლივ ჩადოს ფული და დრო, რათა ტექნოლოგიები გამოჩნდეს მის კომპანიაში.

ევგენი სანდომიერსკი, აღმასრულებელი დირექტორიკომპეტენტური რუსეთი

ტექნოლოგიის ნებისმიერი დირექტორი არ არის საჭირო. უფრო მეტიც, ისინი საზიანოა - მათზე ფულის დახარჯვა გჭირდებათ, ისინი ქმნიან ტვირთს თანამშრომლებზე და ატარებენ საინფორმაციო საფრთხეებს. მაგრამ, მეორე მხრივ, დირექტორს სჭირდება შემოსავლების ზრდა, ხარჯების შემცირება, ბრუნვის შემცირება, განმეორებითი გაყიდვების გაზრდა, პრეტენზიების შემცირება, რისკების შემცირება და სხვა ბიზნეს ინდიკატორები.

დირექტორს რომ აუხსნათ რა არის საჭირო, ჯერ თავად უნდა გესმოდეთ, როგორ იმოქმედებს ისინი ბიზნესზე. და შემდეგ აუხსენით მას.

დღეს, მეჩვენება, რომ ბევრად უფრო ადვილი გახდა იმ კონკრეტული ფუნქციების დაკავშირება, რომლებსაც HR პლატფორმები ასრულებენ ბიზნეს ინდიკატორებთან. რადგან მათი გავლენის გაზომვა უფრო ადვილი გახდა. თუმცა, ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. და ყოველთვის არ არის ადვილი ზუსტად გაზომო, მაგალითად, ჩართულობა შემოსავალზე ან ტრენინგის დონეზე წარმოების წარუმატებლობაზე. და შემდეგ არის მეორე გზა - მაგალითების ჩვენება მსგავს ბაზარზე.

ალინა მანცევა, HR დირექტორი, AstraZeneca

ტექნოლოგია აუცილებელია კომპანიებისთვის. მათი განხორციელების აუცილებლობის დამტკიცების მიდგომა როგორც HR, ასევე სხვა სფეროებში დაახლოებით იგივეა. ბიზნეს ლიდერთან, თქვენ უნდა ისაუბროთ რიცხვების ენაზე. თუ შესაძლებელია ინვესტიციის ანაზღაურების გამოთვლა, ეს უნდა გაკეთდეს და აჩვენოს შემოთავაზებული გადაწყვეტილებების ეფექტურობა: დროის დაზოგვა, ადამიანური და/ან ფინანსური ხარჯები.

თუ ინვესტიციის უკუგების კუთხით ძალიან ძნელად ციფრული ცვლილებებია გათვალისწინებული, მაგალითად, კმაყოფილების მაჩვენებლების ზრდა, აუცილებელია აღწეროთ ხარისხობრივი ცვლილებები, რაც მოჰყვება.

რჩევა.ამ ბარიერის ფესვი HR სფეროში ყველაზე ხშირად ასოცირდება მენეჯერის არასაკმარისად დამაჯერებელ პოზიციასთან ხელმძღვანელის თვალში ან თავად HR უნდობლობით ტექნოლოგიაში, არასაჭირო ყოფნის შიშთან. და თუ არ გჯერა საკუთარი თავის, მაშინ გაცილებით რთულია სხვის დარწმუნება ექსპერიმენტში.

უმეტეს შემთხვევაში, შიშები მოჩვენებითია. ტექნოლოგია ხელს შეუწყობს HR-ის მართვადობის გაზრდას, რაც აშკარად გაზრდის პერსონალის მართვის ეფექტურობას. მენეჯერი მხოლოდ ამ განყოფილების კოლეგების უფრო მეტად დაფასებას დაიწყებს მათი საქმიანობისა და დახმარებისთვის.

სირთულე 2. HR არ ითვალისწინებს თანამშრომლების ინტერესებს

იმისდა მიუხედავად, რომ HR პროფესია უპირველეს ყოვლისა გულისხმობს პერსონალზე ზრუნვას, ზოგჯერ ტექნოლოგიური სიახლეების ძიებაში, თანამშრომლების საჭიროებები უკანა პლანზე გადადის. და, რა თქმა უნდა, ამის გამო, თანამშრომლები იწყებენ წინააღმდეგობის გაწევას ტექნოლოგიის დანერგვისთვის.

ჟანა ნეჩაევა, რუსეთისა და დსთ-ს HR MAPS-ის ტერიტორიული მენეჯერი

2017 წლის ევროპული გამოკითხვის მიხედვით, დასაქმებულთა 42% უკმაყოფილოა დიგიტალიზაციასთან. მთავარი სირთულე, ჩვენი აზრით, არის ის, რომ არჩევისას პროგრამული უზრუნველყოფა HR ორიენტირებულია თავის მოხერხებულობაზე და არა თანამშრომლის საჭიროებებზე. მოლოდინებში დიდი უფსკრულია. WOW ეფექტი არ გამოდის.

მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულმა მიიღოს კარიერის მართვის ინსტრუმენტი, რომელიც მარტივი და მოსახერხებელია. თუ კომპანია მას აძლევს ასეთ შესაძლებლობას, მაშინ ის ხედავს, რომ მასზე ზრუნავენ და მას შეუძლია განვითარდეს თავის კომპანიაში. კომპანიის მთავარი კლიენტი ხომ თანამშრომელია. თუ ის კმაყოფილია, მზად არის ინვესტიციების ჩადება, საკუთარი თავის გაზრდა და კომპანია განავითაროს.

რადმილა გაიდუკი, ამპლუას პროდუქტის დირექტორი

არასასიამოვნო ტექნოლოგიური ინსტრუმენტები არის HR კოლეგების კომპეტენციის ნაკლებობის შედეგი პროდუქტის მენეჯმენტის, მარკეტინგის, გამოყენებადობის, დიზაინისა და დეველოპერებთან ურთიერთობის საკითხებში. ეს გასაგებია, ჩვენ არასდროს მიგვაჩნია ეს უნარები საჭიროდ HR ამოცანების გადასაჭრელად.

ახლა დროა გადახედოთ თქვენს მიდგომას. HR დეპარტამენტიდან სულ უფრო მეტი სერვისი არსებობს, რომელიც თანამშრომლებს უნდა მართონ: თქვენ უნდა აკონტროლოთ არქიტექტურა, მომხმარებლის კეთილგანწყობა, აირჩიოთ მხოლოდ საჭირო სასარგებლო ფუნქციონალობა და ა.შ.

რჩევა.ბაზარზე ინოვატორების შემთხვევის შესწავლამ აჩვენა, რომ ყველაზე მეტად სწრაფი გზაგახადეთ ახალი ინსტრუმენტი კოლეგებისთვის ნაცნობი - შეისწავლეთ, თუ როგორ წყვეტენ თანამშრომლები ამჟამად ერთსა და იმავე საკითხს და შექმენით ტექნოლოგია კონტექსტში.

მაგალითად, თუ გსურთ შექმნათ გარემო ცოდნის გაზიარებისთვის, აირჩიეთ ინსტრუმენტი, რომლითაც კოლეგები ახლა ურთიერთობენ (მესინჯერები, Slack, სოციალური ქსელები). თუ ფიქრობთ რეგულარულ გამოხმაურებაზე გადასვლაზე, დაწერეთ ბოტი, რომელიც შეასრულებს თავის დავალებებს, სადაც ხალხი რეგულარულად სტუმრობს: ფოსტით, Jira, კორპორატიულ პორტალზე.

თუ მაინც მოგიწევთ ახალი გარემოს შექმნა და ამ რესურსზე ტრაფიკის ეტაპობრივი გადატანა, დარწმუნდით, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტებია: სიმარტივე, ჩამოტვირთვის სიჩქარე, ნათელი ფერის სქემა და ლოგიკა და მყისიერი მხარდაჭერა.

გამოწვევა 3: ტექნოლოგია შეიძლება იყოს არასაიმედო

Თემა ინფორმაციის დაცვაახლა თავის პიკზე. ბიზნესი ზრუნავს არა მხოლოდ ყველა კანონის დაცვაზე, არამედ მათზე შესაძლო თავდასხმების წინააღმდეგ ბრძოლაზე საინფორმაციო რესურსები. როდესაც კომპანიას უკვე ესმის, რომ მას აბსოლუტურად სჭირდება ტექნოლოგია, ჩნდება კითხვა, რამდენად უსაფრთხოა ბიზნესისთვის ტექნოლოგიების დანერგვა.

იულია კუკანკოვა, AstraZeneca-ს ადამიანური რესურსების ადმინისტრაციისა და ადამიანური რესურსების სისტემების კომპენსაციისა და უპირატესობების ხელმძღვანელი

კითხვა, თუ რატომ შეიძლება იყოს C&B ტექნოლოგიები არასაიმედო, შეიძლება რამდენიმე კუთხით განვიხილოთ. თავად ტექნოლოგია შექმნილია იმისთვის, რომ მაქსიმალურად გაზარდოს იმ ინფორმაციის უსაფრთხოება, რომლითაც ხორციელდება სამუშაო. თუმცა, არსებობს მთელი რიგი შეზღუდვები, რომლებიც უნდა იქნას გათვალისწინებული.

პირველ რიგში, ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს, რომ ონლაინ გადაწყვეტილებების გამოყენება რისკებს შეიცავს პერსონალური მონაცემების დამუშავებისას. C&B უმეტესწილად სწორედ ასეთი ინფორმაციით მუშაობს. ციფრული გადაწყვეტილებების გაშვებისას, თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ისინი სრულად შეესაბამება N 152-FZ დებულებებს „პერსონალური მონაცემების შესახებ“. ვინაიდან ნებისმიერი გამოსავალი, რომელიც იწვევს თანამშრომლებს რისკებს, არ შეიძლება განიხილებოდეს თუნდაც ძალიან ფართო ფუნქციონალურობითა და ეფექტურობით.

მეორეც, ინფორმაცია, რომლითაც C&B მუშაობენ, ძალიან მგრძნობიარეა და მის ბოროტად გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული შედეგები. ნებისმიერი ტექნოლოგია გულისხმობს ინფორმაციის ღიაობას არა მხოლოდ მენეჯერისთვის, არამედ თანამშრომლისთვისაც. და ჩვენ მზად უნდა ვიყოთ იმისთვის, რომ რაღაც მომენტში ის დაინახავს, ​​მაგალითად, ბაზრის მედიანას და შეადარებს მას კომპენსაციის დონეს. ეს არის ძალიან დიდი გამოწვევა, რადგან აქამდე ინფორმაცია საკმაოდ დახურული იყო და არ არსებობდა მისი არასწორი ინტერპრეტაციისა და გავრცელების რისკი.

ელენა იაროსლავცევა, CG "ტერმიკას" ხელმძღვანელის პირველი მოადგილე

თუ საკითხს განვიხილავთ პერსონალის მომზადების კონტექსტში, მაშინ საინფორმაციო ტექნოლოგიები ხდება სახიფათო რეალური კონტროლის არარსებობისა და სტუდენტის საიმედო იდენტიფიცირების შესაძლებლობის გამო. ელექტრონული ტექნოლოგია - თუნდაც ბადურის და თითის ანაბეჭდის სკანერების გამოყენებით - არ იძლევა გარანტიას, რომ ერთი თანამშრომელი არ გაივლის გამოცდას მეორეზე.

გარდა ამისა, ნებისმიერი საინფორმაციო სისტემაგულისხმობს საგანმანათლებლო შინაარსის ფორმალიზებას. ეს ნიშნავს, რომ ჩვენ დავკარგავთ საწარმოს დამსახურებული ოსტატების უნიკალურ ცოდნას ან მსხვერპლთა გამოცდილებას უსაფრთხოების წესების დარღვევის გამო, რაც შეიძლება ზეპირად გადაეცეს.

ამ შეშფოთების მიზეზი არის მთელი სასწავლო პროცესის ელექტრონულ ტექნოლოგიებზე აგების მცდელობა, მაშინ როცა ეს ტექნოლოგიები უნდა ჩაითვალოს სასწავლო აქტივობებში. ტექნოლოგიები ვერ შეცვლის სპეციალისტებს, რომლებიც ატარებენ ტრენინგებს ან ბრიფინგებს, ისინი უნდა გახდნენ მათი იარაღები და ერთგული თანაშემწეები.

სირთულე 4. ჩვენ გვეშინია უცნობის

და, რა თქმა უნდა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ HR-ებიც ადამიანები არიან. და ყველა მათგანს ეშინია უცნობის, ისევე როგორც ცვლილებების.

თამარა კოჩაროვა, OBLAKO ჯგუფის განვითარების დირექტორი

ახალი HR ტექნოლოგიებისადმი უნდობლობა ხშირად მალავს არა მათ უსაფრთხოებას, არამედ წინააღმდეგობას „ახალი წესრიგის“ მიმართ. ჩვენ უნდობლობას ვუცხადებთ ყველაფერ ახალს, არ გვინდა ჩვეული პროცესების შეცვლა. ხოლო HR-ის დიგიტალიზაცია არის ფუნდამენტური ცვლილება კომპანიის კულტურაში, "კომპანია-თანამშრომლის" ურთიერთქმედების მთელი სტრატეგია. ყველა არ არის მზად ამისთვის.

HR-ტექნოლოგიის სფერო შედარებით ახალია შიდა ბიზნესისთვის. ინფორმაციის ნაკლებობა მომხმარებელს აფრთხილებს, ეს ნორმალურია. მაგრამ ყოველწლიურად (და თუნდაც ერთ თვეში) უფრო და უფრო მეტი შემთხვევაა წარმატებული HR ტექნოლოგიების, ეს წინ წაიწევს ბაზარს.

შეჯამებით, მინდა ვთქვა, რომ ნებისმიერი სირთულე, რომელიც წარმოიქმნება HR ტექნოლოგიების დანერგვის გზაზე, შეიძლება მოგვარდეს. მთავარია, თავად ჩამოაყალიბოთ გაგება - რატომ გჭირდებათ თქვენ და თქვენს კომპანიას ტექნოლოგიები და რა შედეგს ელით მათი გამოყენებისგან.

2018 წლის 4-5 აპრილს მოსკოვი ასევე უმასპინძლებს HR&Technology EXPO 2018 კონფერენციას, სადაც შეგიძლიათ აირჩიოთ თქვენთვის შესაფერისი IT გადაწყვეტილებები და დაუსვათ შეკითხვები მათ აპლიკაციასთან დაკავშირებით.

ნებისმიერი მსხვილი ბიზნესის კარგად კოორდინირებული მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია პერსონალის მართვის სათანადო ორგანიზება. როდესაც საწარმოს თანამშრომლები თავს კომფორტულად გრძნობენ სამუშაო ადგილზე, ეს ზრდის მათ პროდუქტიულობას და სარგებელს მოუტანს მთლიან საწარმოს. ადამიანური რესურსების განყოფილება ეწევა პერსონალის მოძიებას და გუნდის ფორმირებას დიდ საწარმოებში.

თანამშრომლების თვალსაზრისით, HR დეპარტამენტის მუშაობა დაყვანილია გამარტივებულ სქემაზე "დაქირავება - სამუშაო - გათავისუფლება", ამავე დროს, პერსონალის განყოფილების ფუნქციები და ბიზნეს პროცესების რაოდენობა სფეროში. პერსონალის მენეჯმენტი არ არის ისეთი შეზღუდული, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს.

ბიზნეს პროცესის მაგალითი - ახალი თანამშრომლის შესვლა სამსახურში:

ვინაიდან HR ბიზნეს პროცესები საწარმოს შიდაა, მომხმარებელი, რომლისკენაც ისინი მიმართულია, არის პერსონალის წევრი და არა კლიენტი. პროცესის სწორად ჩამოყალიბებისთვის მნიშვნელოვანია მომხმარებლის შესახებ სრული ინფორმაცია.

ჩვენ ჩამოვთვლით პერსონალის ძირითად ბიზნეს პროცესებს, რომელთაგან თითოეული შეიძლება დაიყოს დამატებით ეტაპებად:

• პერსონალის ძებნა და შერჩევა;
• თანამშრომლის ადაპტაცია;
• თანამშრომლის შესაძლებლობების შეფასება;
• პერსონალის მომზადება და განვითარება;
• კარიერის მენეჯმენტი;
• მოტივაციის მეშვეობით ხელფასები;
• პერსონალის აღრიცხვა.

ბიზნეს პროცესის მაგალითი - რეკრუტირება:

თანამედროვე საწარმოების მოდერნიზაციის მნიშვნელოვანი ეტაპი, სადაც დასაქმებულთა დიდი რაოდენობაა, არის HR-ში ბიზნეს პროცესების ავტომატიზაციის მექანიზმების დანერგვა.

HR ბიზნეს პროცესის ავტომატიზაცია

ბიზნეს პროცესების ავტომატიზაციას HR-ში აქვს შემდეგი უპირატესობები:

• ამცირებს HR სტანდარტულ პროცედურებზე დახარჯულ დროს. სხვადასხვა ტიპის განაცხადების გაგზავნა და დამუშავება შესაძლებელია ავტომატურად. ძირითადი HR პროცესები, მათ შორის თანამშრომლის ძებნა და დაქირავება, მისი მომზადება და ორგანიზაციაში გადაადგილება, პერსონალის გათავისუფლება, ვაკანსიების დაფიქსირება, ასევე შეიძლება განხორციელდეს ავტომატური სისტემებით;
• ამარტივებს პერსონალის ურთიერთქმედებას. HR პროცესების ავტომატიზაციის მექანიზმების დანერგვის გამო, მცირდება თანამშრომლების პირადი კონტაქტების საჭიროება პერსონალის დავალებების შესრულებისას და დამტკიცების პროცედურების დროს, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია თანამშრომლების დიდი რაოდენობის მქონე ორგანიზაციებისთვის და დამტკიცების რთული სქემით. ასევე განყოფილებების, ოფისებისა და ფილიალების ფართო სტრუქტურის მქონე კომპანიებისთვის;
• პერსონალის მონაცემების საიმედო უსაფრთხოება. ავტომატური სისტემების წყალობით, თანამშრომლების შესახებ პირველადი პერსონალის მონაცემები არ დაიკარგება და მათი მოქნილი პარამეტრები უზრუნველყოფს დოკუმენტებზე წვდომის უფლებების განაწილებას და ინფორმაციის მიზანმიმართულ გამოყენებას;
• პერსონალის მუშაობის დისციპლინის გაუმჯობესება. ავტომატური სისტემები აღჭურვილია რეგულარული შეხსენებებით, რომლებიც მუშაობენ ავტომატურ რეჟიმში, რაც საშუალებას გაძლევთ თვალყური ადევნოთ მიმდინარე HR დავალებების ვადებსა და სტატუსს, ამ გადაწყვეტილებების წყალობით უზრუნველყოფილია პერსონალის მიერ სავალდებულო ან დაგეგმილი პროცედურების დროული და სრული განხორციელება. მსხვილი ბიზნესისთვის ეს მნიშვნელოვანია, ვინაიდან უმჯობესდება დასაქმებულთა საერთო შესრულების დისციპლინა, მცირდება სამსახურში შეცდომების რაოდენობა და გამორიცხულია შრომის კანონმდებლობის დარღვევა შემდგომში ფინანსური სანქციების გამოყენებით;
• უზრუნველყოფილია საკადრო პროცესების გამჭვირვალობა. თანამედროვე ბიზნესში პერსონალის მართვის პოლიტიკა უნდა იყოს არა მხოლოდ ეფექტური, არამედ შეესაბამებოდეს პატიოსნების, გამჭვირვალობისა და ღიაობის პრინციპებს, რაც გულისხმობს „პიროვნების“ გავლენის ხარისხის შემცირებას მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

პოპულარული HR პროცესების მაგალითები

განვიხილოთ ყველაზე პოპულარული ბიზნეს პროცესები HR-ში, რომელთა ავტომატიზაცია ხელს შეუწყობს დიდი პერსონალის მქონე კომპანიების ეფექტურობის გაუმჯობესებას. ყველაზე ნათელი მაგალითია თანამშრომლის დაქირავება. ავტომატიზაციის მექანიზმის დანერგვით ეს პროცესი შემდეგნაირად განხორციელდება:

• ეფექტურად დაგეგმა და ჩაატარა ინტერვიუების სერია სხვადასხვა აპლიკანტებთან თანამდებობაზე;
• მზადდება წინადადება ვაკანტური პოზიციადა აკონტროლებს კანდიდატების მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების სტატუსს;
• მოწვევა გასაუბრებაზე და მისი შედეგი იგზავნება ელექტრონულ ფოსტაზე;
• ყალიბდება კანდიდატთა სარეზერვო სია.

ბიზნეს პროცესის მაგალითი − თანამშრომლის გათავისუფლება:

არანაკლებ პოპულარული ბიზნეს პროცესი, რომელიც უნდა განხორციელდეს ავტომატური სისტემები, არის განცხადება შვებულებაზე. ავტომატურ რეჟიმში, შესაძლებელია შემდეგი პროცედურების უზრუნველყოფა:

• კომპანიის თანამშრომლების შვებულების შესახებ განაცხადების გათვალისწინება;
• შვებულების მოთხოვნას ამტკიცებს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელობა;
• შვებულების მონაცემები ნაჩვენებია თანამშრომლის განრიგში.

ბიზნეს პროცესის მაგალითი − შვებულების მოთხოვნა:

HR მუშაობის ავტომატიზაცია ხელს არ შეუშლის კომპანიის სხვა შესაბამისი ბიზნეს პროცესების მსვლელობას, ვინაიდან თანამედროვე სისტემებიგააჩნიათ ინტეგრაციის მძლავრი შესაძლებლობები და ადვილად შეუძლიათ სინქრონიზაცია პერსონალთან, ფინანსურ და სხვა საწარმოთა სისტემებთან.

ბიზნეს პროცესების მაგალითები აშენდა bpm'online სისტემაში Terrasoft-ისგან, დამატებითი დეტალები ვებგვერდზე - www.terrasoft.ru/crm/bpms