แบบสอบถามความพึงพอใจของพนักงานบริษัท แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน: ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จ

ถึงเพื่อนร่วมงาน!

เราขอให้คุณตอบคำถามชุดหนึ่งจากแบบสอบถามที่ไม่ระบุชื่อเกี่ยวกับงานของคุณ

การเปรียบเทียบคำตอบของคุณกับความคิดเห็นของพนักงานคนอื่น ๆ จะช่วยให้คุณได้ข้อสรุปที่ถูกต้องเกี่ยวกับการจัดระเบียบงานของคุณและการจ่ายเงิน แต่สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับความจริงใจ ความถูกต้อง และความครบถ้วนของคำตอบของคุณ

โปรดอ่านคำถามและเลือกคำตอบที่คุณคิดว่าถูกต้องที่สุดและทำเครื่องหมายด้วยเครื่องหมาย กรุณาตอบคำถามทุกข้อ

1 โปรดระบุว่าคุณพอใจกับงานด้านต่างๆ ของคุณมากน้อยเพียงใด

	พอใจ	พอใจมากกว่าไม่	ตอบยาก		ไม่พอใจ
รายได้
โหมดการทำงาน
ความจำเป็นในการแก้ปัญหาใหม่
อิสระในการทำงาน
การปฏิบัติตามความสามารถส่วนบุคคล
	พอใจ	พอใจมากกว่าไม่พอใจ	ตอบยาก	ไม่พอใจมากกว่าพอใจ	ไม่พอใจ
สภาพสุขอนามัยและสุขอนามัย
ระดับองค์การแรงงาน
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาทันที
ระดับของอุปกรณ์ทางเทคนิค

2 โปรดระบุในระดับที่คุณพอใจกับงานของคุณ (เป็นเปอร์เซ็นต์)

3 ปัจจัยต่อไปนี้ส่งผลต่อการทำงานของคุณมากน้อยเพียงใดและอย่างไร?

	ใช้งานไม่ได้เลย	คล่องแคล่ว			ทำหน้าที่สำคัญ			ทำงานได้ดีมาก
			ยก			ยก			ยก
แรงจูงใจทางการเงิน
	ใช้งานไม่ได้เลย	คล่องแคล่ว			ทำหน้าที่สำคัญ			ทำงานได้ดีมาก
			ยก			ยก			ยก
การกระตุ้นทางศีลธรรม
มาตรการควบคุมอิทธิพล
อารมณ์การทำงานของทีมงาน
นวัตกรรมทางเศรษฐกิจในบริษัท
สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมทั่วไปในประเทศ
กลัวตกงาน
องค์ประกอบของการแข่งขัน

4. อะไรเป็นแรงจูงใจให้คุณทำงานในปัจจุบัน:

 เงินเดือน

 โอกาสในการทำงาน

 โอกาสในการเรียนรู้

กลัวคนไม่รู้จักออกจากงาน

 วัฒนธรรมองค์กรและภาพลักษณ์ของบริษัท

ระบบประกันสังคม

 สภาพการทำงาน

 ความปรารถนาที่จะ “ไม่ท้อถอย” ผู้บังคับบัญชาทันที

 ความปรารถนาที่จะ “ไม่ท้อถอย” สหาย/เพื่อนร่วมงาน

5 คุณมีแผนอย่างไรในอีก 1-2 ปีข้างหน้า?

ทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไป

ไปที่ตำแหน่งถัดไป

ย้ายไปทำงานในหน่วยโครงสร้างอื่น

ย้ายไปองค์กรอื่นโดยไม่เปลี่ยนความเชี่ยวชาญ

ย้ายไปองค์กรอื่นที่มีการเปลี่ยนแปลงความเชี่ยวชาญ

__________________________________________________

6 สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบันทำให้คุณมองหาแหล่งรายได้เพิ่มเติมหรือไม่?

ตอบยาก

7 โปรดเลือกลักษณะงานที่สำคัญที่สุด 10 ข้อสำหรับคุณจากรายการด้านล่าง?

ตรงข้ามที่สำคัญที่สุด ใส่หมายเลข 1 สำคัญน้อยกว่า - 2 แล้ว 3,4,5

รายละเอียดงาน
โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพ
โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง
หลากหลายงาน
ความซับซ้อนของงาน
สูง ค่าจ้าง
อิสระในการปฏิบัติงาน
ศักดิ์ศรีอาชีพ
สภาพการทำงานที่ดี
ความเข้มแรงงานต่ำ
บรรยากาศทางจิตใจที่ดี
โอกาสในการสื่อสารขณะทำงาน
โอกาสในการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของคุณ
การมีส่วนร่วมในการบริหารบริษัท

8 โปรดเขียนสิ่งที่จะช่วยเพิ่มกิจกรรมการทำงานของคุณ

9 คุณกังวลเกี่ยวกับโอกาสในการตกงานหรือไม่?

ตอบยาก

10 คุณรู้สึกว่าการพึ่งพาค่าจ้างขึ้นอยู่กับ:

ประสิทธิภาพของปริมาณที่ระบุ

ขึ้นอยู่กับระดับความสามารถของคุณ

จากความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน

ในระดับการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางวินัย

จาก “ความทุ่มเทส่วนตัว” สู่ผู้นำ

อื่นๆ __________________________________________________________

11 หากคุณหรือเพื่อนร่วมงานของคุณมีความเข้าใจผิด ขัดแย้งกับผู้จัดการ ด้วยเหตุผลอะไร?

รูปแบบการบริหาร หยาบคายกับลูกน้อง

 การจัดการที่ไร้ความสามารถ

ไม่เอาใจใส่ต่อความต้องการของพนักงานในการปรับปรุงสภาพสังคมและความเป็นอยู่ในการทำงานและการพักผ่อน

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของพนักงานอย่างไม่สมเหตุสมผลและการกำหนดเพิ่มเติม

แปรรูป ทำงานล่วงเวลาบ่อย

เปลี่ยนพนักงานแผนกบ่อยๆ

การจ่ายค่าจ้าง โบนัส อย่างไม่เป็นธรรม

การกระจายวันหยุดที่ไม่น่าพอใจ

การจัดหาอุปกรณ์และวัสดุที่ไม่น่าพอใจ

โอกาสในการเติบโตในอาชีพ

12 คุณคิดว่าทีมของคุณมีเงินสำรองภายในเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานหรือไม่?

แน่นอนว่ามีนัยสำคัญ ________________

อาจมีผู้เยาว์ ________________

ใช้เงินสำรองทั้งหมด __________________________

ตอบยาก __________________________

13. คุณเห็นอะไรสำรองที่ไม่ได้ใช้

ในองค์กรของงานบุคลากร

ในการไม่ใช้ความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน

ในกรณีที่ไม่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในหมู่พนักงาน

เป็นบริการประกันภัย

ในรูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคล

อื่นๆ __________________________________________________________

14 ลองสิ คุณจะประเมินระดับคุณสมบัติของคุณอย่างเป็นกลางได้อย่างไร?

สูง

เพียงพอสำหรับตำแหน่งปัจจุบัน

ยังไม่พอ

15 คุณมีความสามารถพิเศษอื่นนอกเหนือจากหลักของคุณหรือไม่?

16 ประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของคุณขึ้นอยู่กับการมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆ ของบริษัทมากน้อยเพียงใด?

อย่างสมบูรณ์

บางส่วน

ไม่ต้องพึ่ง

ตอบยาก

17 คุณจะแนะนำให้ทำอะไรเพื่อความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 คุณพอใจกับงานของคุณหรือไม่?

พอใจ

ไม่พอใจ

ตอบยาก

19 ข้อเสนอเพิ่มเติม!

ฉันชอบทำงานให้กับบริษัทเพราะ

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ฉันไม่ชอบทำงานให้กับบริษัทเพราะ

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 เพศของคุณ

ชาย

หญิง

อายุ 21 ของคุณ

20-30  31-40

41-50  51-60

22 การศึกษาของคุณ

พิเศษรอง

ไม่สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษา

สูงกว่า

สองอุดมศึกษา

23 ระยะเวลาการให้บริการ:

ทั่วไป ________________________________________

โดยความชำนาญพิเศษ ________________________________

ที่องค์กรของเรา _____________________________

มีบริษัทจำนวนมากที่มองว่าการสำรวจพนักงานไม่ใช่งานหลัก ดังนั้นจึงสูญเสียผู้เชี่ยวชาญตัวจริงที่อาจนำเงินหลายล้านมาสู่ธุรกิจ

หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าพวกเขาถูกประเมินต่ำเกินไป ความคิด ความคิดเห็น และความปรารถนาของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาพิจารณา พวกเขามักจะมองหาโอกาสในการทำงานอื่น ลองคิดดู บางทีคุณอาจสูญเสียผู้เชี่ยวชาญระดับเฟิร์สคลาสที่ “ไม่ได้รับการพิจารณา” พวกเขาสามารถไปหาคู่แข่งของคุณและนำผลประโยชน์อันมีค่ามาสู่บริษัทของพวกเขา

แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน

ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่ไฟส่องสว่างและอุปกรณ์ในสำนักงาน ไปจนถึงอาหารกลางวันและผลประโยชน์ จากความภักดีต่อบริษัท/ผู้บริหาร และระดับเงินเดือน ไปจนถึงโอกาสในการเติมเต็มตนเอง ผลการสำรวจในแบบสอบถามสำหรับทีมจะให้ข้อมูลที่จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนพนักงานได้ รวมทั้งสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

บนเว็บไซต์ Anketolog.ru คุณจะพบตัวอย่างแบบสอบถามสำหรับการสำรวจพนักงานโดยเฉพาะ พวกเขาจะช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของคุณเองได้อย่างง่ายดายและรับข้อมูลอันมีค่าที่คุณต้องการเพื่อรักษาพนักงานที่มีอยู่และดึงดูดพนักงานใหม่ตลอดจนข้อเสนอแนะจากพนักงาน

แบบสำรวจพนักงานจะให้โอกาสคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังตัดสินใจถูกต้องและเปิดตาของคุณสู่ขอบเขตใหม่ของการจัดการ ต่อไปนี้เป็นแนวคิดบางประการสำหรับแบบสอบถามที่จะช่วยสร้างบทสนทนากับทีม

• สำรวจกำหนดบรรยากาศภายในทีม. แบบสอบถามจะช่วยประเมินอารมณ์ของพนักงาน สภาวะทางอารมณ์ในที่ทำงาน ความสัมพันธ์ของพนักงาน ค้นหาการประเมินประสิทธิผลของการทำงานเป็นทีม และระบุสาเหตุที่ขัดขวางการทำงาน ด้วยการทำความเข้าใจพนักงานของคุณให้ดีขึ้น คุณสามารถสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายยิ่งขึ้นสำหรับพวกเขา และด้วยเหตุนี้ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและความปรารถนาที่จะอยู่ในบริษัทของคุณต่อไป
• การสำรวจพนักงานเมื่อเลิกจ้าง. เมื่อทราบเหตุผลที่พนักงานออกจากองค์กร คุณสามารถป้องกันการลาออกของพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงอื่นๆ ได้
• การวางแผน งานองค์กร . พนักงานของคุณคนใดก็ตามที่ใช้แบบสำรวจดังกล่าวจะสามารถวางแผนและจัดการประชุมองค์กรที่สร้างความพึงพอใจให้กับทุกคนได้อย่างง่ายดาย โดยไม่ฟุ้งซ่านจากหน้าที่โดยตรง
• การสนับสนุนทางการเงินและการตระหนักรู้ในตนเอง. แบบสำรวจพนักงานนี้จะช่วยให้คุณทราบว่าพนักงานมีโอกาสเพียงพอสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองใน บริษัท ของคุณหรือไม่และมีอุปสรรคใด ๆ หรือไม่รวมถึงเงินเดือนและแพ็คเกจทางสังคมที่ตรงกับความต้องการของเขาว่าเขาพร้อมแค่ไหน และสามารถทำให้บริษัทเพิ่มการประเมินในสายตาผู้บริหารและได้รับรางวัลทางการเงินหรือความก้าวหน้าในอาชีพที่มากขึ้น
• รวบรวมไอเดียและข้อเสนอแนะ. แบบสอบถามที่แจกระหว่างทีมจะช่วยรวบรวมแนวคิดในการพัฒนาบริษัท ซึ่งพนักงานหลายคนอาจไม่กล้าแสดงออก คุณสามารถรับรู้ว่าพนักงานเป็นผู้ดำเนินการตามคำสั่ง แต่ควรมองว่าพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่สามารถให้คำแนะนำที่มีคุณค่าเท่านั้น แต่ยังดำเนินการตามคำแนะนำเหล่านั้นด้วย แบบนี้ต้องชดใช้!

วิธีการใช้แบบสำรวจพนักงาน?

ก่อนอื่น พัฒนาเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับคุณ ผลการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานจะแสดงให้เห็นว่าส่วนใดในบริษัทของคุณที่ต้องปรับปรุงเพื่อเพิ่มผลิตภาพ เกณฑ์จะช่วยให้คุณสังเกตการเปลี่ยนแปลงในแบบสำรวจซ้ำ เมื่อเปรียบเทียบกับสถานการณ์ในแผนกอื่นหรือคู่แข่ง

แบบสำรวจพนักงานตัวอย่างของเรา (แบบสำรวจพนักงานของบริษัท) จะให้แนวคิดสำหรับคำถามและตัวเลือกคำตอบ แม่แบบจะช่วยคุณประหยัดเวลาได้มากและจะนำมาซึ่งประโยชน์ที่ปฏิเสธไม่ได้เมื่อสัมภาษณ์พนักงาน

สุดท้าย ทำตามกฎง่ายๆ:

1. ได้ใกล้ชิดกับพนักงาน ทำแบบสำรวจแบบเป็นกันเองและเป็นบทสนทนา
2. ป้อนของขวัญสำหรับการกรอกแบบสำรวจ
3. ทำให้แบบสำรวจไม่ระบุชื่อ พนักงานต้องแน่ใจว่าคำตอบของพวกเขาจะไม่ส่งผลกระทบในทางลบแต่อย่างใด
4. ให้พนักงานทราบว่าจะรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจะได้รับการพิจารณา ในตอนท้ายของการสำรวจ แจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่วางแผนจะดำเนินการจากการสำรวจ

แบบสอบถามทดสอบนี้ระบุวิธีการกระตุ้นที่มีอยู่ ทั้งวิธีการกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดและน้อยที่สุด เป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน พร้อมทั้งเผยแนวทางการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานด้วยตนเอง

แบบสอบถามทดสอบชี้แจงสิ่งที่ดึงดูดใจงานนี้ ข้อดีที่พนักงานมอบให้ตอนนี้และสิ่งที่จะได้รับในอนาคต เพื่อให้ได้ความพึงพอใจจากงานและการตระหนักรู้ในตนเองที่ดีขึ้น

การทดสอบตามแบบสอบถามนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับตัวผู้จัดการเอง (ระดับกลางและระดับปฏิบัติการ)

แบบสอบถามเพื่อกำหนดประเภทของแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน (แบบทดสอบสำหรับผู้จัดการ แรงจูงใจและการกระตุ้นพนักงาน):

คำแนะนำ.

อ่านคำถามและตัวเลือกคำตอบทั้งหมดที่มีให้อย่างระมัดระวัง คำถามแต่ละข้อมีหมายเหตุว่าคุณสามารถให้คำตอบได้กี่คำตอบ คำถามส่วนใหญ่ต้องการเพียงหนึ่งหรือสองคำตอบ

หากในคำถามดังกล่าว คุณเลือกตัวเลือกใดตัวเลือกหนึ่งที่ให้ไว้ ให้วงกลมตัวเลขที่เป็นตัวเลขของคำตอบนี้ หากไม่มีตัวเลือกใดที่เหมาะกับคุณ ให้เขียนคำตอบด้วยตนเองในช่อง "อื่นๆ"

วัสดุทดสอบ

1. ตำแหน่งของคุณในองค์กร: 1) ผู้จัดการ 2) พนักงาน 3) คนงาน

2. เพศของคุณ: 1) ชาย 2) หญิง

3. อายุของคุณ: ____ ปี

4. คุณทำงานในองค์กรนี้มานานแค่ไหนแล้ว? ____ ปี / ____ เดือน

5. คุณให้ความสำคัญกับงานของคุณมากที่สุด? ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. โดยพื้นฐานแล้วฉันตัดสินใจว่าจะทำอย่างไรและจะทำอย่างไรด้วยตัวเอง

2. มันทำให้ฉันมีโอกาสแสดงสิ่งที่ฉันรู้และสามารถทำได้

3. รู้สึกว่ามีประโยชน์และจำเป็น

4. ที่ฉันได้รับค่าตอบแทนค่อนข้างดีสำหรับมัน

5. ฉันไม่ได้ชื่นชมอะไรเป็นพิเศษ แต่งานนี้เป็นที่รู้จักและคุ้นเคยสำหรับฉัน

6. สำนวนใดต่อไปนี้เหมาะกับคุณที่สุด

ให้คำตอบเดียวเท่านั้น

1. ฉันสามารถหารายได้ที่เหมาะสมให้กับตัวเองและครอบครัวด้วยงานที่ทำ

2. ในงานของฉัน ฉันเป็นปรมาจารย์ที่สมบูรณ์

3. ฉันมีความรู้และประสบการณ์เพียงพอที่จะรับมือกับปัญหาต่างๆ ในการทำงาน

4. ฉันเป็นพนักงานที่มีค่าและขาดไม่ได้สำหรับองค์กร

5. ฉันทำสิ่งที่จำเป็นของฉันเสมอ”

6. อื่นๆ: ______________________

7. คุณชอบทำงานอย่างไร?

ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. ฉันชอบทำในสิ่งที่คุ้นเคยเป็นนิสัย

2. จำเป็นต้องมีสิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอในงานเพื่อไม่ให้หยุดนิ่ง

3. เพื่อให้รู้ว่าต้องทำอะไรและจะได้อะไรจากมัน

4. ฉันชอบที่จะทำงานภายใต้ความรับผิดชอบส่วนตัวอย่างเต็มที่

5.ยินดีทำทุกอย่างที่จำเป็นสำหรับองค์กร

6. อื่นๆ: ______________________

8. สมมติว่าคุณได้รับงานอื่นในองค์กรของคุณ คุณจะยอมรับเงื่อนไขนี้ภายใต้เงื่อนไขใด

ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. ถ้าเสนอเงินเดือนที่สูงกว่ามาก

2. หากงานอื่นมีความคิดสร้างสรรค์และน่าสนใจมากกว่างานปัจจุบัน

3. ถ้างานใหม่จะทำให้ฉันมีอิสระมากขึ้น

4. หากมีความจำเป็นมากสำหรับองค์กร

5. อื่นๆ: ______________________

6. ในทุกกรณี ฉันขอ (ชอบ) อยู่กับงานที่ฉันคุ้นเคย (เคย) มากกว่า

9. ลองกำหนดว่ารายได้ของคุณมีความหมายต่อคุณอย่างไร?

ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. การจ่ายเงินสำหรับเวลาและความพยายามในการทำงาน

2. ประการแรก นี่คือการจ่ายเงินสำหรับความรู้และคุณสมบัติของฉัน

3. การจ่ายเงินสมทบแรงงานของฉันให้กับผลงานโดยรวมขององค์กร

4. ฉันต้องการรายได้ที่ค้ำประกัน - แม้จะเล็กน้อยแต่ก็เป็นเช่นนั้น

5. ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น ฉันก็หามาได้ด้วยตัวเอง

6. อื่นๆ: ______________________

10. คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับแหล่งที่มาของรายได้ที่แสดงด้านล่าง?

คำตอบสำหรับแต่ละบรรทัด: ทำเครื่องหมายในคอลัมน์ที่ตรงกับความคิดเห็นของคุณมากที่สุด

	สำคัญมาก	ไม่สำคัญ	ไม่เป็นไรหรอก
1. เงินเดือน โบนัส บำนาญ ทุนการศึกษา
2. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับคุณสมบัติ
3. ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับเงื่อนไขที่รุนแรงและเป็นอันตราย
4. เงินช่วยเหลือสังคม เบี้ยเลี้ยง
5. รายได้จากทุน หุ้น
6. การรันอินเพิ่มเติมใดๆ
7. รายได้พิเศษ แต่ไม่มี แต่เฉพาะในความสามารถพิเศษของคุณ
8. รายได้จากการทำนาส่วนตัว , การทำฟาร์มเดชา
9. ถูกหวย คาสิโน ฯลฯ

11. ในความเห็นของคุณควรมีหลักการใดที่ยึดตามความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร ให้คำตอบเดียวเท่านั้น

1. พนักงานต้องปฏิบัติต่อองค์กรเสมือนบ้านของเขา ทุ่มเททุกอย่าง ผ่านความยากลำบากและก้าวข้ามไปด้วยกัน องค์กรต้องประเมินความทุ่มเทและการทำงานของพนักงานตามลำดับ

2. คนงานขายแรงงานให้กับองค์กร และหากเขาไม่ได้รับราคาที่ดี เขามีสิทธิที่จะหาผู้ซื้อรายอื่นได้

3. พนักงานมาที่องค์กรเพื่อการตระหนักรู้ในตนเองและถือเป็นสถานที่สำหรับการตระหนักรู้ในความสามารถของเขา องค์กรต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้เพื่อตนเองและพัฒนาบนพื้นฐานนี้

4. พนักงานใช้พลังงานของเขาในองค์กร และองค์กรต้องตอบแทนเขารับประกันเงินเดือนและสวัสดิการสังคม

5. อื่นๆ: ________________________

12. ในความเห็นของคุณ ทำไมผู้คนถึงมีความคิดริเริ่มในกระบวนการทำงาน เสนอข้อเสนอต่างๆ ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. รู้สึกรับผิดชอบเป็นพิเศษในการทำงาน

2. เพราะความปรารถนาที่จะตระหนักถึงความรู้และประสบการณ์ของตน ให้ไปไกลกว่ากรอบที่กำหนดโดยงาน

3. ส่วนใหญ่มักเกิดจากความปรารถนาที่จะปรับปรุงงานขององค์กรของตน

4. พวกเขาเพียงต้องการ "โดดเด่น" หรือได้รับความโปรดปรานจากผู้บังคับบัญชา

5. พวกเขาต้องการทำเงินเพราะควรให้รางวัลกับความคิดริเริ่มที่เป็นประโยชน์

13. การตัดสินอะไรเกี่ยวกับงานส่วนรวมนั้นใกล้เคียงกับคุณมากที่สุด? ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. ทีมงานมีความสำคัญมากสำหรับฉัน ผลลัพธ์ที่ดีไม่สามารถบรรลุได้เพียงลำพัง

2. ฉันชอบทำงานอิสระ แต่ฉันก็รู้สึกดีเมื่อได้ร่วมงานกับคนที่น่าสนใจ

3. ฉันต้องการอิสระในการดำเนินการ และทีมมักจำกัดเสรีภาพนี้

4. ทำงานเป็นทีมได้ แต่ต้องจ่ายเงินตามผลงาน

5. ฉันชอบทำงานเป็นทีม เพราะฉันอยู่ที่นั่น

6. อื่นๆ: ________________________

14. ลองนึกภาพว่าคุณมีโอกาสที่จะเป็นเจ้าขององค์กรของคุณ คุณจะใช้ประโยชน์จากโอกาสนี้หรือไม่? ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. ได้ เพราะข้าพเจ้าจะสามารถมีส่วนร่วมในการบริหารองค์กรได้

2. ใช่ เพราะมันสามารถเพิ่มรายได้ของฉันได้

3. ได้ เนื่องจากพนักงานตัวจริงต้องเป็นเจ้าของร่วม

4. ไม่น่าเป็นไปได้: จะไม่ส่งผลกระทบต่อรายได้การมีส่วนร่วมในการจัดการไม่สนใจฉัน แต่จะรบกวนการทำงาน

5. ไม่ ฉันไม่ต้องการความกังวลเพิ่มเติม

6. อื่นๆ: ________________________

15. ลองนึกภาพว่าคุณกำลังหางานอยู่ คุณได้รับเสนองานหลายงาน คุณจะเลือกอันไหน? ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. น่าสนใจและสร้างสรรค์ที่สุด

2. อิสระมากที่สุด

3. ที่พวกเขาจ่ายมากขึ้น

4. เพื่อจะได้ไม่ต้องเสียเงินมากเป็นพิเศษ "ฉีกตัวเอง"

5. ฉันไม่สามารถจินตนาการได้ว่าฉันจะออกจากองค์กรของเรา .

6. อื่นๆ: ________________________

16. อะไรคือสิ่งแรกที่คุณพิจารณาเมื่อประเมินความสำเร็จของพนักงานคนอื่นในองค์กรของคุณ? ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. เงินเดือน รายได้ ฐานะการเงินของเขา

2. ระดับความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติ

3. เขา "นั่งลง" ได้ดีแค่ไหน

4. เป็นที่เคารพนับถือในองค์กรมากน้อยเพียงใด

5. เขามีความเป็นอิสระและเป็นอิสระมากน้อยเพียงใด

6. อื่นๆ: ________________________

17. หากสถานการณ์ในองค์กรของคุณแย่ลง คุณเห็นด้วยที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรในการทำงานและตำแหน่งของคุณ คุณสามารถให้คำตอบจำนวนเท่าใดก็ได้

1. เรียนรู้อาชีพใหม่

2. ทำงานนอกเวลาหรือย้ายไปทำงานที่มีทักษะน้อยและรับเงินน้อยลง

3. เปลี่ยนไปใช้โหมดการทำงานที่สะดวกน้อยกว่า

4. ทำงานหนักขึ้น

5. ฉันยอมทนเพียงเพราะไม่มีที่ไป

6. อื่นๆ: ________________________

7. เป็นไปได้มากว่าฉันจะออกจากองค์กร

หากคุณเป็นผู้จัดการ อะไรดึงดูดใจคุณมากที่สุดในตำแหน่งนี้ ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. ความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระและรับผิดชอบ

2. โอกาสในการนำประโยชน์สูงสุดมาสู่องค์กร

3. ระดับสูงของการชำระเงิน

4. ความสามารถในการจัดระเบียบงานของผู้อื่น

5. โอกาสในการใช้ความรู้และทักษะของคุณให้ดีที่สุด

6. อื่นๆ: ________________________

7. ไม่มีอะไรดึงดูดเป็นพิเศษ ฉันไม่ยึดตำแหน่งศีรษะ

หากคุณไม่ใช่ผู้จัดการ คุณอยากจะเป็นหรือไม่? ให้หนึ่งหรือสองคำตอบ

1. ใช่ เพราะจะทำให้สามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระและมีความรับผิดชอบ

2. ไม่เป็นไรหากจำเป็นเพื่อประโยชน์ของคดี

3. ใช่ เพราะในการทำเช่นนั้น ฉันจะสามารถใช้ความรู้และทักษะของฉันได้ดียิ่งขึ้น

4. ได้ ถ้าจะจ่ายให้ถูกต้อง

5. ไม่ ผู้เชี่ยวชาญตอบได้ด้วยตัวเองเท่านั้น

6. ไม่ ผู้บริหารไม่ได้ดึงดูดฉัน แต่ฉันสามารถทำเงินได้ดีแทนฉัน

7. ใช่ ทำไมฉันถึงแย่กว่าคนอื่น?

9. อื่นๆ: ________________________

การประมวลผลผลการสำรวจ

แบบสอบถามทดสอบประกอบด้วย 18 คำถามและมีบล็อก:

"หนังสือเดินทาง" (คำถามที่ 1-4)

ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน การทำงานเป็นกิจกรรม (คำถามที่ 5-8)

อัตราส่วนของพนักงานต่อค่าจ้าง (คำถามที่ 9-10)

พนักงานและองค์กร ทีมงาน (คำถามที่ 11, 13)

พนักงานและความเป็นเจ้าของร่วมขององค์กร (คำถามที่ 14)

พนักงานและตำแหน่งของเขา (คำถามที่ 12, 15-18)

การประมวลผลข้อมูลการทดสอบด้วยตนเองดำเนินการโดยใช้ตารางพิเศษเพื่อระบุประเภทของแรงจูงใจในการทำงานตามคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถาม (ตารางที่ 1)

ผลลัพธ์จะถูกประมวลผลในสองขั้นตอน ในขั้นตอนแรก แบบสอบถามที่กรอกเสร็จแล้วแต่ละชุดจะถูกประมวลผลและคำนวณโปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจของผู้ตอบแต่ละราย

เมื่อพิจารณาคำตอบของคำถามแต่ละข้อแล้ว ให้กำหนดประเภทของแรงจูงใจจากตารางหลัก อาจเป็นตัวเลือกเดียวสำหรับตัวเลือกนี้ แต่มีตัวเลือกคำตอบที่สอดคล้องกับแรงจูงใจหลายประเภท

นอกจากนี้ยังมีตัวเลือกที่ไม่ตรงกับแรงจูงใจใดๆ เช่น คำถาม 10.1 ไม่มีประเภทแรงจูงใจที่สอดคล้องกันสำหรับตัวเลือกคำตอบใดๆ

ใส่รหัสของประเภทหรือประเภทของแรงจูงใจที่ตรงกับตัวเลือกคำตอบ โดยมีตัวอย่างต่อไปนี้:

มีตัวเลือกคำตอบ:

2 - ตามตารางเรากำหนดประเภทของแรงจูงใจและวางไว้ - PR;

3 - ตามตารางเรากำหนดประเภทของแรงจูงใจแล้ววางลง - PA

มีเพียงคำตอบเดียวเท่านั้น:

2 - ตามตาราง เรากำหนดประเภทของแรงจูงใจแล้ววางลง - PR

คำถาม 10.5

ตัวเลือกคำตอบที่กำหนด:

3 - ตามตารางเราพิจารณาว่าตัวเลือกนี้สอดคล้องกับแรงจูงใจ 4 ประเภทและใส่ IN, PR, PA, ST

ไม่ได้เลือกตัวเลือกใด เราไม่ได้โพสต์อะไร

ตัวเลือกที่เลือก:

1 - สอดคล้องกับแรงจูงใจสามประเภท - PR, PA, XO;

2 - แรงจูงใจสามประเภท - PA, XO, ST;

5 - สอดคล้องกับสองประเภท - PA, ST

รหัสทดสอบ:

ตารางที่ 1. การระบุประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน

ST - ประเภทไม่ทะเยอทะยาน "พเนจร"; IN - ประเภทเครื่องมือ "เครื่องดนตรี"; PR - ประเภทมืออาชีพ "มืออาชีพ"; PA - ประเภทผู้รักชาติ "ผู้รักชาติ"; XO - ประเภทหลัก "ต้นแบบ"

	ประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน ระบุโดยตามลำดับ ตัวเลือก (ตัวเลข) ของคำตอบ

เมื่อใส่รหัสแรงจูงใจสำหรับคำถามและตัวเลือกคำตอบทั้งหมดแล้ว ให้นับจำนวนครั้งที่รหัสของแต่ละประเภทเกิดขึ้นในรหัสการใส่และกรอกลงในแผ่นโดยตรงในแบบสอบถาม เช่น ST - 7 ครั้ง; ใน - 4 ครั้ง; PR - 2 ครั้ง; PA - 8 ครั้ง; XO - 1 ครั้ง

จากนั้นนับจำนวนคำตอบที่ได้รับ จำได้ว่าสำหรับคำถามหลายๆ ข้อ ผู้ตอบสามารถให้คำตอบได้ไม่เพียงแค่หนึ่งข้อ แต่ให้สองคำตอบ (และมากกว่านั้นสำหรับคำถามที่ 17) และสำหรับคำถามบางข้อ เขาสามารถเลือกตัวเลือก "อื่นๆ" หรือปฏิเสธที่จะตอบได้เลย

ใส่จำนวนคำตอบในแบบสอบถาม จากนั้นนำคะแนนรวมที่ผู้ตอบทำคะแนนสำหรับแรงจูงใจด้านแรงงานทั้ง 5 ประเภทมาหารด้วยจำนวนคำตอบเหล่านี้ทั้งหมด

เป็นผลให้ได้โครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานที่สัมภาษณ์สำหรับการทดสอบนี้ซึ่งแสดงโดยสัมประสิทธิ์ (ดัชนีแรงจูงใจ) น้อยกว่าหนึ่ง

สำหรับงานที่นำไปใช้ อาจเป็นประโยชน์ในการเปลี่ยนค่าสัมประสิทธิ์เหล่านี้เป็นระดับ (จาก 1 ถึง 5) ซึ่งแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจประเภทใดมีชัยเหนือพนักงานคนหนึ่ง และประเภทใดที่แสดงให้เห็นได้ไม่ดีในโครงสร้างการจูงใจของเขา

อันดับ 1 หมายถึงแรงจูงใจประเภทนี้มีชัย (อันดับแรก) อันดับ 5 หมายถึงแรงจูงใจประเภทนี้อยู่ในอันดับสุดท้าย หากดัชนีของแรงจูงใจสองประเภทเท่ากัน ประเภทเหล่านี้จะได้รับอันดับเดียวกัน

เป็นผลให้ตารางในแบบสอบถามจะเสริมด้วยดัชนีและอันดับและจะใช้ตัวอย่างเช่นแบบฟอร์มต่อไปนี้: คำตอบ - 31

ในขั้นตอนที่สอง การประมวลผลทางสถิติของการตอบสนองจะดำเนินการ

สามารถทำได้สำหรับแต่ละกลุ่มสำหรับแต่ละคุณลักษณะการจัดประเภทแยกจากกันและสำหรับทั้งทีม

ขั้นตอนที่ 1 เลือกแบบสอบถามที่ตรงกับกลุ่มที่คุณสนใจ รวมดัชนีแรงจูงใจแต่ละประเภทสำหรับแบบสอบถามทั้งหมด แล้วหารผลลัพธ์ด้วยจำนวนแบบสอบถามในกลุ่ม คุณจะได้รับดัชนีเฉลี่ยกลุ่มของแรงจูงใจประเภทนี้

การทำเช่นนี้สำหรับแรงจูงใจแต่ละประเภท คุณจะได้ตารางดัชนีเฉลี่ย ตัวอย่างเช่น: กลุ่ม "ผู้หญิง": IN - 0.1632, PR - 0.3294, PA - 0.2172, XO - 0.0636, ST - 0.1937

ขั้นตอนที่ 2 คำนวณจำนวนแบบสอบถามแรงจูงใจแต่ละประเภทมีอันดับ 1 หารตัวเลขผลลัพธ์ด้วยจำนวนแบบสอบถาม

ขั้นตอนที่ 3 คำนวณจำนวนแบบสอบถามแรงจูงใจแต่ละประเภทที่มีอันดับ 1 หรือ 2 หารตัวเลขผลลัพธ์ด้วยจำนวนแบบสอบถาม

จากขั้นตอนที่สองและสาม คุณจะได้โครงสร้างของแรงจูงใจที่มีอยู่ทั่วไป ตัวอย่างเช่น:

ดัชนีแรงจูงใจเฉลี่ยสำหรับกลุ่มหรืออันดับเฉลี่ยของประเภทการจูงใจแสดงให้เห็นว่ารูปแบบแรงจูงใจประเภทใดมีผลบังคับใช้ เป็นกลาง หรือไม่ได้รับอนุญาตสำหรับกลุ่มที่กำหนด

ผลลัพธ์ของการคำนวณครั้งล่าสุดแสดงให้เห็นว่าวิธีการกระตุ้นใดที่ไม่สำคัญ (พวกเขาอยู่ในอันดับที่สอง แต่เป็นเรื่องปกติ) และสามารถแสดงออกได้ด้วยการกระตุ้นที่ไม่เพียงพอ

การกำหนดรูปแบบของการกระตุ้นที่สอดคล้องกับผลลัพธ์จะทำบนพื้นฐานของตาราง 2.

การตีความ.

ตารางที่ 2 ความสอดคล้องของประเภทการจูงใจและรูปแบบการกระตุ้น

รูปแบบของสิ่งจูงใจ	ประเภทสร้างแรงบันดาลใจ
	เครื่องดนตรี	มืออาชีพ			พเนจร
เชิงลบ	เป็นกลาง	ต้องห้าม	ใช้ได้	ต้องห้าม
เงินสด		ใช้ได้	เป็นกลาง	ใช้ได้	เป็นกลาง
เป็นธรรมชาติ	ใช้ได้	เป็นกลาง	ใช้ได้	เป็นกลาง
ศีลธรรม	ต้องห้าม	ใช้ได้		เป็นกลาง	เป็นกลาง
ลัทธิบิดามารดา	ต้องห้าม	ต้องห้าม	ใช้ได้	ต้องห้าม
องค์กร	เป็นกลาง		เป็นกลาง	ใช้ได้	ต้องห้าม
การมีส่วนร่วมในการจัดการ	เป็นกลาง	ใช้ได้	ใช้ได้		ต้องห้าม

วิธีการจูงใจ รูปแบบของแรงจูงใจ

เชิงลบ - ความไม่พอใจ, การลงโทษ, การคุกคามของการสูญเสียงาน

เงินสด - ค่าจ้าง รวมทั้งโบนัสและเบี้ยเลี้ยงทุกประเภท

ธรรมชาติ - การซื้อหรือเช่าบ้าน, การจัดหารถ ฯลฯ

คุณธรรม - ใบรับรอง รางวัล เกียรติบัตร ฯลฯ

ความเป็นบิดามารดา (ความกังวลของพนักงาน) - การประกันสังคมและการรักษาพยาบาลเพิ่มเติม, การสร้างเงื่อนไขสำหรับการพักผ่อนหย่อนใจ ฯลฯ

องค์กร - สภาพการทำงาน เนื้อหาและองค์กร การมีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าของร่วมและการมีส่วนร่วมในการจัดการ

บันทึก:

"พื้นฐาน" - รูปแบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

"ใช้ได้" - สามารถใช้ได้

"เป็นกลาง" จะไม่มีผล

"ต้องห้าม" - ไม่อนุญาตให้ใช้

ตัวอย่างเช่น สำหรับข้อมูลที่กำหนด จะเห็นได้ว่าประเภทของแรงจูงใจ "มืออาชีพ" (ในตอนแรก) และ "ความรักชาติ" (อันดับที่สอง) มีอิทธิพลเหนือกว่า

คะแนน 4.80 (5 โหวต)

การซักถามคือการสำรวจพนักงานโดยใช้แบบฟอร์มแบบสอบถามพิเศษ ซึ่งคำถามจะถูกกำหนดขึ้นเพื่อระบุความสนใจและความต้องการของพวกเขา (ภาคผนวก 1, 2, 3.4)

[ 144 ] แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

อาจเป็นแบบต่อเนื่อง (สำรวจพนักงานทั้งหมดของบริษัท) หรือคัดเลือก (สำรวจแผนกหนึ่งหรือพนักงานบางประเภท)

การซักถามสามารถระบุได้เมื่อผู้ตอบแต่ละคนป้อนชื่อของเขาในแบบสอบถามและไม่ระบุชื่อเมื่อพนักงานตอบคำถามที่โพสต์ แต่ไม่ได้ระบุชื่อของเขา

ปริมาณของแบบสอบถามมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการทำงานและแน่นอนว่าคนไม่ว่าง หากมีคำถามสองสามข้อในแบบสอบถาม คุณสามารถรับเนื้อหาที่กระจัดกระจายได้ แต่อย่าหลงไปกับแบบสอบถามมากมาย หากมีคำถามมากเกินไปในแบบสอบถาม ผู้คนจะมีปัญหาในการตอบเนื่องจากไม่มีเวลาและต้องเร่งรีบ รูปแบบที่ดีที่สุดของแบบสอบถามคือ 5-7 ถึง 10-12 คำถาม

แบบสอบถามมักจะประกอบด้วยหลายส่วน ประการแรกมีการอุทธรณ์ไปยังพนักงาน (ผู้ตอบแบบสอบถาม) คำอธิบายของแบบสอบถามและ คำอธิบายสั้นวิธีการตอบคำถาม ส่วนที่สองประกอบด้วยคำถาม ส่วนที่สามประกอบด้วย ขอบคุณสำหรับคำตอบ แบบสอบถาม Ecavi เป็นแบบระบุ จากนั้นในตอนท้ายจะมีคอลัมน์ที่พนักงานบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับตัวเอง ("หนังสือเดินทาง>>) แบบสอบถามตัวอย่างมีให้ด้านล่าง

คำถาม i "m>|""1i": "hell: ^1^D^* ; °ауГl"4nJ)>Cft.anniinWTitoMtiMM>rA JHL-;^aaB.lnn>m:i"lJ:^ -i" »-»

ถึงเพื่อนร่วมงาน!

ฝ่ายบริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทดำเนินการสำรวจพนักงานเพื่อระบุความต้องการที่สำคัญของพวกเขา หลังจากวิเคราะห์ผลการสำรวจแล้ว จะมีการพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจในบริษัท (เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบแรงจูงใจในบริษัท)

แบบสอบถามประกอบด้วยคำถามแปดข้อและตัวเลือกคำตอบหลายแบบ ขีดเส้นใต้คำตอบที่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของคุณ

คำถาม:...

คำถาม:...

ชื่อเต็ม _____________________________

โวเอรา เซนต์ ____________________________________

การศึกษา________________________________

บทที่ 5 วิธีการระบุความต้องการของพนักงาน [ 145 ]

ประสบการณ์การทำงานในบริษัท _______________________

ตำแหน่ง หมวดย่อย _____________________

ขอขอบคุณที่เข้าร่วมตอบแบบสำรวจ ผู้บริหารบริษัท ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แบบสอบถามที่ดีมักจะมีคำถามประเภทต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นแบบปิดหรือแบบเปิด

ฉันจะยกตัวอย่างของคำถามปิดซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงหลายอย่าง! N1 และคำตอบของ op พนักงานสามารถเลือกข้อที่ตรงกับความเห็นของเธอได้

สภาพการทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณคืออะไร?

อิสระในการทำงาน

งานมั่นคงไม่มีขู่เลิกจ้าง

โอกาสในการปรับปรุงประสบการณ์ระดับมืออาชีพ

การประเมินงานอย่างเป็นธรรม

โอกาสที่จะเห็นผลงานของคุณ

โอกาสในการเติบโตในอาชีพและโอกาสในการเป็นผู้นำ

ข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในบริษัท การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงบริษัท.

การแก้ปัญหาความทะเยอทะยานและโอกาสในการแสดงความได้เปรียบในการแข่งขันของคุณ

คำถามที่ปิดไม่ได้มีเพียงตัวเลือกคำตอบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายการการประเมินต่างๆ เกี่ยวกับคำถามที่โพสต์ด้วย เพื่อระบุความเด่นของแรงจูงใจบางอย่างเมื่อประมวลผลผลการสำรวจ เป็นที่พึงปรารถนาว่าจำนวนตัวเลือกสำหรับคำตอบที่เสนอจะเป็นเลขคี่

ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจหยุดวันหยุดสำหรับพนักงานเท่านั้นโดยไม่เชิญสมาชิกในครอบครัว แสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้ (ขีดเส้นใต้)

เห็นด้วยอย่างยิ่ง.

ฉันเห็นด้วย.

เห็นด้วยแต่ไม่ทั้งหมด

ไม่เห็นด้วย

ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง

[ 146 J แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

เมื่อคำถามถูกปิด อาจมีคำตอบอื่นๆ

4. คุณเห็นด้วยหรือไม่ว่าระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ในบริษัทของเรามีประสิทธิภาพ? ขีดเส้นใต้คำตอบที่ถูกต้อง.

ค่อนข้างใช่

ไม่รู้สิ

อาจจะไม่.

แบบสอบถามอาจมีคำถามปลายเปิดที่ไม่มีคำตอบที่เตรียมไว้ล่วงหน้า ซึ่งพนักงานสามารถตอบในรูปแบบฟรีได้ ในกรณีนี้หลังจากคำถามจะมีการให้หลายบรรทัดฟรีเพื่อให้ผู้ตอบสามารถป้อนคำตอบได้

7. เขียนเงื่อนไขการทำงานอื่นๆ ที่สำคัญสำหรับคุณ:

คำถามในแบบสอบถามสามารถเป็นแบบกึ่งปิดหรือรวมกันได้

เน้นว่าสภาพการทำงานใดที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณ?

ค่าจ้าง.

โหมดการทำงาน.

ทัศนคติของผู้บริหาร

ระยะเวลาและความสะดวกของถนนเข้าทำงาน

โอกาสในการเติบโตและการสร้างอาชีพ

ได้รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพ

องค์กรของการฝึกอาชีพ

หากไม่มีการระบุเงื่อนไขที่สำคัญสำหรับคุณที่นี่ ให้เขียน

บทที่ 5. วิธีการระบุความต้องการของพนักงาน [ 147 ]

นอกจากนี้, และแบบสอบถามสามารถเป็นคำถามโดยตรง

10. คุณรู้หรือไม่ว่าในแผนก HR คุณจะได้รับแบบครอบคลุม

ข้อมูลเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ในบริษัทของเรา?

11. คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับการเดินทางไปหอพักโดยทั้งแผนกในสุดสัปดาห์หน้า?

12. คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับวันหยุดของบริษัทที่จัดขึ้นเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว?

13. คุณพอใจกับงานในแผนกขายหรือไม่?

14. คุณคิดว่าปัจจัยจูงใจบางอย่างที่นำมาใช้ในบริษัทของเราจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงหรือไม่?

ในบางกรณี เมื่อมีการถามคำถามที่ยากและละเอียดอ่อน พวกเขาสามารถกำหนดขึ้นในรูปแบบที่ระมัดระวัง รอบคอบ หรือโดยอ้อม

ว > ,<-. u-a.«* iu,iu» ->"L|("i".11i™*-1^1-"."Ch1"ir* i-fc".b-.ii "i n ■ ..... h ■ 11 ■■■ i r iHHสวัสดี l i ii -i และ In

15. บางคนคิดว่าระบบแรงจูงใจที่นำมาใช้ในบริษัทของเราจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุง คุณคิดอย่างไร คุณ?

16. บางครั้งพนักงานแสดงความไม่พอใจกับองค์กรปัจจุบันของงานในบริษัทของเรา คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?

จะทำการสำรวจได้อย่างไร? ดูเหมือนว่าจะไม่มีอะไรง่ายกว่านี้: แจกจ่ายแบบสอบถามให้กับพนักงานแล้วรวบรวม แต่มันไม่ใช่ ในการดำเนินการสำรวจ มีกฎบังคับที่คุณต้องรู้

ประการแรก การเปิดเผยความเปิดเผยและความไว้วางใจของพนักงานในระหว่างการสำรวจขึ้นอยู่กับวิธีที่ผู้สัมภาษณ์นำเสนอวัตถุประสงค์ของการสำรวจ เช่นเดียวกับกรณีของการสัมภาษณ์ การพูดเกี่ยวกับเป้าหมายที่มีความสำคัญโดยตรงกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งที่ผิด

ตัวอย่างเช่น การกำหนดเป้​​าหมายของการสำรวจในลักษณะนี้ไม่ถูกต้อง: “สวัสดี! วันนี้ฉันจะให้แบบสอบถามกับคุณ คุณต้องกรอกและมอบให้ฉัน นี่เป็นการสำรวจปกติ ซึ่งอย่างที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่ามีการจัดทำขึ้นเป็นประจำในบริษัทของเรา” การกำหนดวัตถุประสงค์ของการสำรวจนี้มีข้อผิดพลาดสองประการ: ไม่มีเงื่อนไขในการจูงใจให้พนักงานตอบคำถามของแบบสอบถามอย่างเปิดเผย และไม่มีข้อบ่งชี้ว่างานของพวกเขาจะดีขึ้นในด้านบวกหลังจากวิเคราะห์ผลการสำรวจแล้ว

แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

จำเป็นต้องกำหนดวัตถุประสงค์ของการสำรวจอย่างถูกต้อง: “สวัสดี! เราดำเนินการสำรวจในหน่วยงานชั้นนำทั้งหมดของบริษัทของเรา การวิเคราะห์ผลการสำรวจจะเป็นพื้นฐานสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพ (ปรับปรุง) ระบบแรงจูงใจในบริษัทของเรา ในการประชุม หัวหน้าบริษัทจะทำรายงานผลการสำรวจและข้อเสนอของเขาอย่างแน่นอน นอกจากนี้ คุณสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับการวิเคราะห์ผลการสำรวจบนเว็บไซต์ของบริษัทของเรา (เกี่ยวกับหนังสือพิมพ์ของบริษัท)

ประการที่สอง ไม่ควรให้แบบสอบถามกับพนักงานเพื่อกรอกที่บ้าน เพื่อให้ได้แบบสอบถามที่ส่งคืนมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ขอแนะนำให้รวบรวมแบบสอบถาม 15-30 นาทีหลังจากการแจกจ่าย จากนั้นจะรับประกันการรวบรวมแบบสอบถามที่ออกให้ครบถ้วนและรวดเร็ว หากพนักงานที่บ้านให้แบบสอบถาม ผลตอบแทนของพวกเขาอาจต่ำมาก ในบางกรณีเพียง 10-15% ของจำนวนแบบสอบถามที่ออกทั้งหมดจะถูกส่งคืน

คุณยังแนะนำให้พนักงานแต่ละคนกรอกแบบสอบถามต่อหน้าแบบสอบถาม หากแบบสอบถามที่ออกในหน่วย (กรม, การประชุมเชิงปฏิบัติการ) แบบสอบถามเพื่อที่จะหยิบขึ้นมา ภายในครึ่งชั่วโมงหรือหนึ่งชั่วโมง เขาอาจไม่ได้รับคำตอบแบบรายบุคคล แต่เป็นการตอบกลับทั่วไปที่ผู้คนตกลงกันว่าจะกำหนดขึ้นหลังจากการสนทนากลุ่ม นอกจากนี้ยังตั้งข้อสังเกตอีกว่าหากมีการออกแบบสอบถามที่บ้านทั้งครอบครัวของพนักงานหรือเขาสั่งให้คู่สมรสหรือบุตรกรอกแบบสอบถาม โดยธรรมชาติแล้ว ในสองกรณีนี้ ผลของการวิเคราะห์แบบสำรวจจะไม่ให้ข้อมูล

การวิเคราะห์ผลการสำรวจมักจะดำเนินการเป็นเปอร์เซ็นต์

.ne ■ -- | -ฉันและฉัน ■ ■ w - tl - ■- - -; - 1 ย. | ■ | และ g mi I ใน I I ■ 1 * 11 m i m i ill "i ไม่และ ■ i-11 i n i in" i in i i

จากการวิเคราะห์ผลการสำรวจพบว่า 40% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า .... 15% แสดงความเห็นว่า ...

ดังนั้น ข้อดีของการตั้งคำถามเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีสัมภาษณ์คือการรวบรวมข้อมูลจำนวนมากอย่างรวดเร็วเพื่อระบุความคิดเห็นและตำแหน่งของพนักงานทั้งหมดหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่หรือที่พัฒนาแล้ว

ข้อเสียของการสำรวจคือ เราสามารถแยกแยะได้ว่าวิธีการนี้เป็นไปได้ที่จะรวบรวมเฉพาะข้อมูลผิวเผินเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่หรือที่ต้องการ

บทที่ 5. วิธีการระบุความต้องการของพนักงาน [ 149 ]

บุคลากร. ดังนั้นหากบริษัทมีฝ่ายบุคคลและพนักงานมีเวลาและพลังงานในการรับข้อมูลที่เชื่อถือได้อย่างแท้จริงเกี่ยวกับความคิดเห็นของพนักงาน ขอแนะนำให้ใช้แบบสอบถามควบคู่ไปกับวิธีการต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์และการทดสอบ

การทดสอบเพื่อระบุลักษณะทางจิตตามอารมณ์และรูปแบบการคิด

ความต้องการของพนักงาน นอกเหนือจากปัจจัยต่างๆ เช่น การเลี้ยงดู อายุ เพศ การศึกษา และเส้นทางชีวิต ยังถูกกำหนดโดยลักษณะนิสัย (จิตวิทยา) ของเขาด้วย ในบทที่ 4 ของหนังสือเล่มนี้ เราได้พูดถึงประเภทด้านล่างที่สามารถนำไปใช้ใน ฝึกงานกับเจ้าหน้าที่ - ด้านอารมณ์และรูปแบบกิจกรรมทางจิต เนื่องจากบทที่ 4 ได้ให้คำอธิบายโดยละเอียดของไซโคไทป์ที่ระบุ จึงสามารถระบุและประเมินผลผ่านการสังเกตได้ อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ได้รับการประเมินที่น่าเชื่อถือยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการพัฒนาแรงจูงใจส่วนบุคคลสำหรับพนักงานของบริษัทที่มีคุณค่าและผู้จัดการระดับสูง ขอแนะนำให้ใช้การทดสอบที่เหมาะสม (ภาคผนวก 5.6)

การทดสอบที่เสนอประกอบด้วยรายการคำถามเฉพาะซึ่งการประเมินจะใช้ค่านิยมบางอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับพนักงานมีความเป็นกลาง คำถามจะถูกจัดกลุ่มเป็นส่วนๆ ตัวอย่างเช่น แบบทดสอบอารมณ์มีสิบส่วน ส่วนแบบทดสอบลักษณะการคิดจะมีส่วนที่เรียงตามตัวอักษรสิบแปดส่วน

การทดสอบแต่ละครั้งจะมาพร้อมกับโปรโตคอลที่พนักงานบันทึกคำตอบ รวมถึงคีย์ที่ใช้ประมวลผลผลการทดสอบและกำหนดเกรด (ภาคผนวก 5, 6)

ด้านบวกของการทดสอบทั้งครั้งแรกและครั้งที่สองคือช่วยให้คุณได้รับการประเมินโรคจิตแบบผสม การทดสอบเพื่อประเมินอารมณ์จะให้การประเมินเปอร์เซ็นต์ของการมีอยู่ของคุณสมบัติเจ้าอารมณ์ที่แตกต่างกันในลักษณะของพนักงาน และการทดสอบสำหรับการประเมินรูปแบบการคิดเกี่ยวข้องกับการประเมินแบบผสม ซึ่งแสดงเป็นค่าสัมประสิทธิ์ห้าค่า

[ 150 ] แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

ในระหว่างการทดสอบ พนักงานจะได้รับคำถามและรูปแบบการทดสอบ การทดสอบจะดำเนินการโดยมีเงื่อนไขบังคับ พนักงานฝ่ายบุคคลเพื่อให้คำถามที่ไม่ชัดเจนสำหรับพนักงานได้รับการชี้แจงทันที

การทดสอบโดยใช้การทดสอบทั้งสองนี้ใช้เวลา 20-30 นาที (5-10 นาทีสำหรับการทดสอบอารมณ์ และ 15-20 นาทีสำหรับการทดสอบสไตล์การคิด) เป็นที่พึงปรารถนาที่พนักงานจะตอบโดยไม่รีบร้อน แต่ยังไม่ต้องไตร่ตรองให้นานเกินไป

ข้อดีของการทดสอบเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการระบุและประเมินความสนใจและความต้องการของพนักงานในการสัมภาษณ์และตั้งคำถามคือ วิธีนี้ช่วยให้คุณรวบรวมข้อมูลวัตถุประสงค์เกี่ยวกับพนักงานได้อย่างรวดเร็วในระยะเวลาอันสั้น

พึงระลึกไว้เสมอว่าการทดสอบควรดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือพนักงานของแผนกบุคคลที่มีการศึกษาด้านจิตวิทยาขั้นพื้นฐานหรือสูงกว่าระดับที่สอง ในกรณีร้ายแรง สามารถสรุปได้ว่าการทดสอบจะดำเนินการโดยพนักงาน ผ่านการอบรมที่สัมมนาให้คำปรึกษาเฉพาะทางหรือในรูปแบบของมาสเตอร์คลาสโดยนักจิตวิทยา - วินิจฉัยที่มีประสบการณ์

นอกจากนี้ ผลการทดสอบยังเป็น "ภาพถ่ายทางจิตวิทยา" แบบทันทีของลักษณะนิสัยและจิตใจของพนักงาน สามารถสันนิษฐานได้ด้วยความน่าจะเป็นที่หลังจากผ่านไประยะหนึ่งบุคคลจะแสดงผลลัพธ์ที่แตกต่างกันเล็กน้อยในการทดสอบเดียวกัน

อย่างไรก็ตาม ตาม "ท่าทางที่มุ่งเป้าไปที่การประเมินคุณภาพเจ้าอารมณ์ เราสามารถคาดหวังผลลัพธ์ที่ค่อนข้างคงที่ ทั้งนี้เนื่องจากว่าอารมณ์เป็นปัจจัยทางพันธุกรรมที่เปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยตลอดชีวิตของบุคคล ผลการทดสอบที่มุ่งประเมินลักษณะ ของกิจกรรมทางจิตของพนักงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดชีวิตขึ้นอยู่กับสถานะทางการศึกษาที่เพิ่มขึ้นตลอดจนการสะสมชีวิตและประสบการณ์ทางวิชาชีพ

จากการทดสอบพบว่ามีการเปิดเผยอารมณ์ที่โดดเด่นหรือหลากหลายตลอดจนรูปแบบการคิดของพนักงาน จากข้อมูลที่ได้รับ จะมีการจัดทำข้อสรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับความต้องการที่โดดเด่นของพนักงาน จากนั้นมีการสัมภาษณ์พนักงานเพื่อชี้แจงและสรุปผลการค้นพบ

บทที่ 5 วิธีการระบุความต้องการของพนักงาน [ 151 ]

ระหว่างการทดสอบ ผู้จัดการสายงานได้ผลลัพธ์ดังต่อไปนี้

จากการทดสอบที่มุ่งประเมินอารมณ์: อารมณ์เจ้าอารมณ์ ตำรวจ- 4 คะแนน ร่าเริง - 3 คะแนน เฉื่อย - 2 คะแนน เศร้า - 1 คะแนน

จากการทดสอบที่มุ่งประเมินรูปแบบการคิด: การคิดเชิงวิพากษ์ - 41 คะแนน, อุดมคติ - 52 คะแนน, ในทางปฏิบัติ - 67 คะแนน, การวิเคราะห์ - 47 คะแนน, ความเป็นจริง - 53 คะแนน

ดังนั้น พนักงานจึงมีนิสัยเจ้าอารมณ์และปัจจุบันเขาแสดงออกถึงรูปแบบการคิดเชิงปฏิบัติที่เด่นชัด

สามารถสันนิษฐานได้ว่าสำหรับพนักงาน N แรงจูงใจเช่นความปรารถนาในอาชีพแนวตั้งเป้าหมายที่สูงและทะเยอทะยานเสรีภาพและความเป็นอิสระในการตัดสินใจงานที่น่าสนใจและสร้างสรรค์จะมีความเกี่ยวข้อง

ดึงดูดงานในสภาวะเสี่ยงและความก้าวหน้า เขาสามารถประสบความสำเร็จในการทำงานในทีมที่รวมเข้าด้วยกันเพื่อพัฒนาและดำเนินการตามโครงการใหม่ที่อาจค่อนข้างเสี่ยง

ในหลายกรณี เขาจะได้รับแรงจูงใจจากการแข่งขันกับเพื่อนร่วมงานในระดับอาชีพและระดับงานของเขา แรงจูงใจที่ดีสำหรับพนักงาน N คือความเร่งรีบ ข้อจำกัดด้านเวลา เมื่องานจำเป็นต้องทำอย่างเร่งด่วน อย่างที่พวกเขาพูดกันว่า "เมื่อวาน"

Demotivators สำหรับพนักงานนี้เป็นงานประจำและน่าเบื่อหน่าย ความกดดันและการควบคุมที่มากเกินไปจากผู้จัดการระดับสูง การขาดนวัตกรรม "ความซบเซา" ในบริษัท สามารถเผาผลาญและลดประสิทธิภาพในการเผชิญกับการตัดสินใจและความล่าช้าที่ใช้เวลานาน

การสร้างระบบ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุใน บริษัท

โดยการให้ผลผลิตและคุณภาพเป็นหัวหน้าฝ่ายผลิตเท่านั้น ไม่ใช่ความสามารถในการทำกำไร เราจัดระเบียบธุรกิจจริง ซึ่งการทำกำไรจะไม่เป็นที่สงสัย

เฮนรี่ ฟอร์ด ผู้ประกอบการ

งานจูงใจพนักงานมีความสำคัญเมื่อใด

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าบริษัทต้องผ่านช่วงหนึ่งของการพัฒนาตั้งแต่วัยเด็กจนถึงวุฒิภาวะ มีสองขั้นตอนหลักในการพัฒนาธุรกิจรัสเซีย: ยุทธวิธี ("พรรค") และเชิงกลยุทธ์

ในขั้นตอนทางยุทธวิธีของการพัฒนาบริษัท ลำดับความสำคัญคือการสะสมทุนทางการเงินอย่างเข้มข้นและการพัฒนาของบริษัท หลังจากที่แนวคิดนี้สำเร็จลุล่วงและก่อตั้งบริษัทแล้ว ก็มีการลงทุนในการเช่าสถานที่ การซื้ออุปกรณ์และสินค้า รวมถึงการสรรหาพนักงานคนแรก

ส่วนใหญ่ บริษัทรัสเซียขั้นตอนแรกของการทำงานในตัวเองคือการสร้างแรงจูงใจ นี่คือเวทีของ "สวรรค์ขององค์กร" ที่สร้างขึ้นบนหลักการของความยุติธรรมและประชาธิปไตย มีความตื่นเต้นในที่ทำงาน ผู้คนรู้สึกถึงความเป็นชุมชน

บทที่ 6 การสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุในบริษัท [ 153]

ทุกคนชอบที่จะทำงานร่วมกัน พนักงานที่กระตือรือร้นทุ่มเทอย่างเต็มที่ ทุกคนชื่นชมยินดีในความสำเร็จครั้งแรก พวกเขาทำงานร่วมกันพวกเขาพักผ่อนด้วยกัน บริษัทมีบรรยากาศที่ดี ธุรกิจที่เป็นประชาธิปไตย และความสัมพันธ์ฉันมิตร ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันเจริญงอกงามไม่มีระเบียบแบบแผนและระบบราชการ

ไม่ใช่ทุกบริษัทที่อยู่ในขั้นตอนของธุรกิจยุทธวิธีที่มีจุดประสงค์เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจบุคลากรที่เต็มเปี่ยมและมีประสิทธิภาพ แน่นอนว่าหากธุรกิจถูกสร้างขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ "อย่างจริงจังและเป็นเวลานาน" ระบบแรงจูงใจจะต้อง "วาง" ในเวลาที่ บริษัท ใหม่เกิด แต่ในความเป็นจริง สิ่งนี้ไม่ค่อยเกิดขึ้นในการดำเนินธุรกิจ เนื่องจากแรงกระตุ้นสำหรับพนักงานในระยะนี้คือความรู้สึกที่เกี่ยวข้องกับการเริ่มต้น การพัฒนา การได้รับผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมจากความพยายามของพวกเขา การทำงานร่วมกัน ความสัมพันธ์ในระบอบประชาธิปไตย การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และการสนับสนุนซึ่งกันและกันในทีม .

พนักงานเปรียบเทียบสิ่งที่เป็นและสิ่งที่กลายเป็น 1 “เมื่อสามเดือนที่แล้วเราขายทุกอย่าง ... แต่วันนี้แล้ว ...!” หรือ: “หนึ่งปีที่แล้ว เรานั่งอยู่ในห้องใต้ดิน และตอนนี้ชั้นแรกทั้งหมดเป็นของเรา!” หรือเช่นนี้: “หนึ่งปีครึ่งที่แล้ว เรามีลูกค้าที่จริงจังเพียงสองคน และตอนนี้เราทำงานร่วมกับผู้ผลิตรายใหญ่ของรัสเซียเกือบทั้งหมด!” อาจเป็นเช่นนั้น: “เมื่อเราเริ่มทำงาน เรามีพนักงานเพียงห้าคน และตอนนี้บริษัทมีผู้เชี่ยวชาญประมาณสามร้อยคน!”

ด้วยการเติบโตและยืนยันตำแหน่งในตลาด บริษัทที่ประสบความสำเร็จจะย้ายจากขั้นตอนของธุรกิจยุทธวิธีไปสู่ขั้นตอนเชิงกลยุทธ์โดยธรรมชาติ ธุรกิจจะมีเสถียรภาพและต้องการงานที่มีความสามารถจากผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ

เงินถูกลงทุนในบุคลากร - จ่ายค่าประกันสุขภาพ โบนัส การฝึกอบรม ฯลฯ จะไม่เกิดประโยชน์หากคนทำงาน ดังนั้นในขั้นตอนเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนา ฝ่ายฝึกอบรมและบริการบุคลากรจึงปรากฏในบริษัท ซึ่งพนักงานจัดการกับปัญหาของการพัฒนาและแรงจูงใจของบุคลากร

การวิเคราะห์การหมุนเวียนพนักงานเพื่อการพัฒนาระบบแรงจูงใจ

คำว่า "การหมุนเวียนพนักงาน" ใช้ในสองกรณี ประการแรก: นี่คือชื่อของการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบของพนักงานในระหว่างที่พนักงานบางคนออกจากตำแหน่งและสามารถเติมเต็มตำแหน่งได้

[ 154 ] แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

(หรือไม่ถูกครอบครอง) โดยผู้เชี่ยวชาญใหม่ ประการที่สอง: ในทางปฏิบัติจริงของการบริหารงานบุคคล นี่คือชื่อของกระบวนการเลิกจ้างพนักงานดังเช่นใน เจตจำนงของตัวเองและบังคับโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของบริษัท

นอกจากนี้ การเลิกจ้างโดยสมัครใจสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: การหมุนเวียนพนักงานตามหน้าที่และผิดปกติ กลุ่มแรกได้แก่ พนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจ แต่บริษัทไม่ขาดทุน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นบุคคลที่ขัดแย้งกันหรือพนักงานที่มีทักษะต่ำ กลุ่มที่สองประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่ลาออกโดยสมัครใจซึ่งมีตำแหน่งสูงในบริษัท (9)

การประเมินการหมุนเวียนพนักงานสามารถทำได้ตามตัวชี้วัดสองกลุ่ม: ตัวเลขและเชิงคุณภาพ ตัวชี้วัดเชิงตัวเลขสะท้อนถึงจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง เชิงคุณภาพ - โครงสร้างของการเลิกจ้างเหล่านี้: ผู้เชี่ยวชาญคนใดจากแผนกใดและด้วยเหตุผลอะไร

เพื่อให้เข้าใจว่ามีความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนพนักงานหรือไม่ เราควรใช้ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น เนื่องจากตัวชี้วัดเชิงตัวเลขนั้นสัมพันธ์กันและขึ้นอยู่กับภูมิภาค ธุรกิจเฉพาะ ความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญอิสระในตลาด พวกเขาอยู่ในความต้องการที่ ช่วงเวลาที่. ตัวอย่างเช่น หากในมหานครที่มีการพัฒนาด้านการเงินและอุตสาหกรรม เช่น มอสโก การหมุนเวียนพนักงานจะสูงกว่าในเมืองต่างจังหวัดที่ห่างไกล นี่เป็นสถานการณ์ปกติ

ในบริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงาน 50 คน การเลิกจ้างโดยสมัครใจของพนักงานคนสำคัญเพียงคนเดียวอาจเสี่ยงต่อความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานตั้งแต่หนึ่งพันคนขึ้นไป การเลิกจ้างพนักงานที่มีค่าเพียงไม่กี่คนไม่ได้สร้างความเสี่ยงมากนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ยังคงอยู่ในบริษัทที่รับช่วงต่อการดำเนินการของ หน้าที่ที่สำคัญคนงานที่ถูกเลิกจ้าง

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพให้โอกาสมากขึ้นสำหรับการตัดสินใจในการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจของบุคลากร นี่เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการหมุนเวียนพนักงานที่ผิดปกติเพิ่มขึ้นในบริษัทหรือในแผนกต่างๆ เช่น พนักงานที่มีคุณค่า เป็นมืออาชีพ มีประสบการณ์ และสำคัญ ลาออกโดยสมัครใจ ในกรณีนี้ ผู้บริหารควรได้รับแจ้งจากข้อเท็จจริงว่าหลังจากเลิกจ้างสำหรับ

บทที่ 6 การสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุในบริษัท [ 155 ]

ด้วยเหตุผลหลายประการ ตำแหน่งงานว่างยังคงว่างอยู่นานกว่าหกเดือน

บริษัทรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวชี้วัดเชิงคุณภาพของการลาออกของพนักงานหากมีการสัมภาษณ์เป็นประจำกับพนักงานที่สมัครใจ (ตามที่กล่าวไว้ในบทที่ 2) หากผลจากการสังเกตดังกล่าว ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับ "การเผาไหม้" "จุดปวด" ที่มีอยู่ในองค์กร มาตรการในการทำให้เป็นกลางหรือขจัดปัจจัยที่กระตุ้นการไหลที่ผิดปกติควรรวมอยู่ในระบบแรงจูงใจของบุคลากรที่ทำงาน

การสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจดำเนินการเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยการเลิกจ้างอาจรวมถึงคำถามดังกล่าว

คุณทำงานในบริษัทของเรามานานแค่ไหนแล้ว?

“เงื่อนไขใดที่ดึงดูดคุณเมื่อคุณมาทำงานที่บริษัทของเรา?

อาชีพของคุณในบริษัทของเราเป็นอย่างไรบ้าง?

อะไรคือความสำเร็จที่สำคัญที่สุดที่คุณประสบความสำเร็จในขณะที่ทำงานในบริษัทของเรา

ในความเห็นของคุณ เงื่อนไขการทำงานอะไรในบริษัทมีส่วนทำให้ความสำเร็จเหล่านี้สำเร็จ

คุณมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานหรือไม่?

มีพนักงานคนใดในบริษัทของเราที่คุณยังมีความสัมพันธ์ที่ดีอยู่หรือไม่?

คุณตัดสินใจเปลี่ยนงานในช่วงเวลาใด (โดยเฉพาะเจาะจง)

เหตุการณ์อะไรที่ทำให้คุณตัดสินใจหางานใหม่ในช่วงนี้?

คุณไม่พอใจอะไรเป็นพิเศษเกี่ยวกับงานที่บริษัทของเรา

สภาพการทำงานใดในบริษัทของเราที่คุณประเมินในแง่ลบมากที่สุด?

งานใหม่ของคุณมีเงื่อนไขที่น่าสนใจอะไรบ้าง?

คุณเห็นโอกาสทางอาชีพใหม่ๆ อะไรบ้างในบริษัทที่คุณกำลังจะย้ายไป

คุณได้พบกับพนักงานใหม่ที่คุณจะทำงานด้วยหรือไม่?

[ 156 J แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

* คุณประเมินความเป็นไปได้ในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานใหม่อย่างไร?

การป้องกันการหมุนเวียนพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญที่ทรงคุณค่าอีกคนของบริษัทจึงลาออก! จะทำอย่างไร? คำตอบคือ ควรใช้มาตรการป้องกันเพื่อสร้างเสถียรภาพและจูงใจพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพสูงที่ยังทำงานในบริษัทอยู่

ด้วยเหตุนี้ จึงจำเป็นต้องวิเคราะห์ไม่เพียงแต่ของจริงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมูลค่าการซื้อขายที่อาจเกิดขึ้นด้วย ผลประกอบการที่แท้จริงคือการเลิกจ้างพนักงานจริง ความปั่นป่วนที่อาจเกิดขึ้นในรูปแบบแฝง เมื่อผู้คนยังคงทำงานในบริษัท แต่กำลังวางแผนที่จะลาออกและกำลังมองหางานใหม่อย่างกระตือรือร้น การค้นหาดังกล่าวอาจใช้เวลาหลายเดือนถึงหนึ่งปีครึ่งหรือมากกว่านั้น ดังนั้นจึงมีเวลาเพียงพอที่จะป้องกันการลาออก รักษาเสถียรภาพ และจูงใจพนักงานที่อาจ "เหลวไหล"

ควรใช้ปัจจัยสองประการเป็นพื้นฐานในการสร้างระบบป้องกันการลาออกของพนักงานที่ผิดปกติ ได้แก่ ระดับความพึงพอใจของพนักงานและการมีอยู่ (หรือการขาดงาน) ของการหางานใหม่

เมื่อรวมปัจจัยทั้งสองนี้เข้าด้วยกัน คนงานสี่กลุ่มสามารถแยกแยะได้ (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

โครงสร้างการหมุนเวียนพนักงานที่มีศักยภาพ

กลุ่มแรกที่มั่นคงประกอบด้วยพนักงานที่พอใจกับงานในบริษัทและไม่พยายามค้นหา

บทที่ 6 การสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุในบริษัท [ 157]

สถานที่ทำงานใหม่ แน่นอน หากมีพนักงานที่มีคุณค่าและคนสำคัญในกลุ่มนี้และมีจำนวนสูง ก็สามารถสันนิษฐานได้ว่าบริษัทได้พัฒนาระบบการจูงใจบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ แน่นอนว่าอาจมีบางกรณีที่คนในกลุ่มนี้ได้รับข้อเสนอที่ร่ำรวยซึ่งเป็นผลมาจากการที่พวกเขาจากไป แต่นี่เป็นข้อยกเว้นมากกว่ากฎ

กลุ่มที่สองถือว่าไม่เสถียรแม้ว่าสมาชิกจะพอใจกับงานในบริษัทก็ตาม เหตุผลในการหางานใหม่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของกิจกรรมในบริษัท สิ่งเหล่านี้อาจเป็นปัจจัย เช่น การย้ายไปยังเขตหรือเมืองอื่นด้วยเหตุผลทางครอบครัว การได้รับประกาศนียบัตร และข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับเนื้อหางานและสถานะงานในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งงานว่างในบริษัท การเปลี่ยนแปลงในวิถีชีวิต การเจ็บป่วย ฯลฯ

กลุ่มที่สามแม้ว่าจะถือว่ามีเสถียรภาพ แต่ก็ไม่ใช่ทรัพยากรบุคคลที่มีค่าของบริษัท ดังนั้นจึงมักเรียกว่า "บัลลาสต์" ประกอบด้วยพนักงานที่ไม่พอใจที่ไม่ได้หางานใหม่ด้วยเหตุผลเช่นคุณสมบัติต่ำและการขาดความต้องการในตลาด, ความสงสัยในตนเอง, การปรากฏตัวของ "ความซับซ้อน" เกี่ยวกับอายุ, ความกลัวต่อการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ

กลุ่มนี้ประกอบด้วยพนักงานที่มีแรงจูงใจต่ำและไม่มีแรงจูงใจซึ่งไม่ได้มุ่งเน้นที่การหารายได้ด้วยความพยายามของตนเอง แต่มุ่งไปที่การได้เงินมาเพื่อการแสดงตนในที่ทำงาน แรงจูงใจของพวกเขาอาจไม่เกี่ยวข้องกับงาน แต่เกี่ยวข้องกับค่านิยมของชีวิตส่วนตัว: ครอบครัว การเลี้ยงลูก งานอดิเรก งานอดิเรก ในกรณีที่เลวร้ายที่สุด กลุ่มนี้อาจเป็นพนักงานด้อยพัฒนาที่ไม่รู้สึกว่าจำเป็นต้องเข้าใจค่านิยมและแรงจูงใจของตน

กลุ่มที่สามมักรวมถึงพนักงานที่อนุญาตให้ขาดงานจากวันทำงาน ซึ่งอาจเนื่องมาจากแรงจูงใจในการทำงานต่ำ

กลุ่มที่สี่ที่ไม่เสถียรประกอบด้วยพนักงานที่ไม่พอใจกับงานที่ทำในบริษัทและกำลังพยายามอย่างหนักที่จะหางานใหม่ โดยส่วนใหญ่แล้ว กลุ่มนี้รวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาและมั่นใจในตนเองซึ่งเป็นที่ต้องการของตลาด แน่นอนว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่ออกจากกลุ่มนี้ แต่เฉพาะผู้ที่หางานที่ถูกใจเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการ "สูญเสีย" พนักงานเหล่านี้ค่อนข้างมาก

[ 158 ] แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

และระบบแรงจูงใจควรมุ่งเป้าไปที่การรักษาเสถียรภาพเป็นหลัก

การคัดเลือกทั้งสี่กลุ่มนี้ดำเนินการโดยใช้แบบสอบถาม (ภาคผนวก 1) เนื่องจากการสำรวจดังกล่าวมักจะดำเนินการโดยไม่เปิดเผยตัว จึงจำเป็นต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับเป็นเปอร์เซ็นต์

ตัวอย่างเช่น รายงานต่อผู้บริหารที่เขียนโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล อาจกล่าวว่า “กลุ่มพนักงานที่มั่นคงและพึงพอใจคือ 44 % จากผู้ตอบแบบสอบถามทุกท่าน พอใจแต่กำลังหางาน - 12% กลุ่มพนักงานที่ไม่พอใจและไม่หางานทำคือ18 %. กลุ่มพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่ซึ่งไม่พอใจกับกิจกรรมในบริษัทและกำลังมองหางานใหม่อย่างกระตือรือร้นคิดเป็น 26% ของผู้ตอบแบบสอบถาม

นอกเหนือจากการวิเคราะห์ร้อยละของโครงสร้างการหมุนเวียนที่อาจเกิดขึ้นจากการสำรวจแล้วยังต้องระบุปัจจัยของความพึงพอใจและความไม่พอใจของพนักงานที่สัมภาษณ์ด้วย เป็นข้อมูลที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจขององค์กรของบุคลากรในบริษัท

ความภักดีของพนักงาน

การหมุนเวียนพนักงานส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยความภักดี (ความจงรักภักดี) ที่มีต่อบริษัท ในทางกลับกัน ความภักดีของพนักงานนั้นเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจและส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมของพวกเขา เฉพาะพนักงานที่ทุ่มเทเท่านั้นที่จะทำงานเพื่อประโยชน์ของบริษัท มักจะเสียสละสุขภาพ เวลา และชีวิตส่วนตัวของพวกเขา (42)

ระดับความภักดีของพนักงานของ บริษัท สามารถประเมินได้จากคุณสมบัติดังต่อไปนี้

ประสบการณ์การทำงาน. เชื่อกันว่ายิ่งพนักงานทำงานในบริษัทนานขึ้นโดยไม่พยายามหางานใหม่ เขาก็ยิ่งมีความภักดีมากขึ้นเท่านั้น มักจะเป็นอย่างนี้จริงๆ อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณี พนักงานไม่ได้ทำสิ่งนี้ แต่ไม่พอใจ และอยู่ในกลุ่มที่สาม ซึ่งมักจะเรียกว่า "บัลลาสต์" พนักงานของกลุ่มนี้มีลักษณะเฉพาะโดยข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลภายนอก

บทที่ 6

ความเย่อหยิ่งไม่สอดคล้องกับตำแหน่งภายใน ดังนั้นในการประเมินความจงรักภักดีของพนักงาน ไม่ควรเน้นเฉพาะประสบการณ์การทำงานในบริษัทเท่านั้น

ไม่มีการตั้งข้อหา พนักงานที่ซื่อสัตย์ทำงานในบริษัทด้วยใจจริงไม่มีความพยายามพิเศษใดๆ ตามกฎแล้วเขาปฏิบัติตามข้อกำหนดและข้อบังคับอย่างถูกต้องดังนั้นจึงไม่มีข้อร้องเรียนและบทลงโทษจากฝ่ายบริหาร

ดังนั้น การที่พนักงานไม่มีการละเมิดทางปกครองในส่วนของพนักงาน อาจบ่งบอกถึงความจงรักภักดีของพวกเขา บ่อยครั้งที่พนักงานที่ไม่มีบทลงโทษอยู่ในกลุ่มที่หนึ่งและกลุ่มที่สอง

ความภักดีของพนักงาน บริษัท ลดลงอย่างรวดเร็วและการเกิดการละเมิดทางวินัยในส่วนของพวกเขาเป็นไปได้หากพวกเขาอยู่ในกลุ่มที่สี่ซึ่งอาจเป็นของเหลว พวกเขาตัดสินใจที่จะออกจาก บริษัท ไม่มีอะไรถือพวกเขาและการเลิกจ้างเป็นเรื่องของเวลา . หลายคนในสถานการณ์เช่นนี้เริ่มละเมิดระเบียบวินัย: ไปทำงานสาย ทำผิด หรือแก้ปัญหาการผลิตล่าช้า พฤติกรรมดังกล่าวของพนักงานควรเตือนฝ่ายบริหาร: ความภักดีของพวกเขาลดลง และสามารถสันนิษฐานได้ว่าพวกเขากำลังหางานใหม่

แน่นอนว่าการแสดงออกถึงความคิดริเริ่มและความห่วงใยของพนักงานในบริษัทนั้น บ่งบอกถึงความภักดีต่อองค์กรของเขา หากพนักงานดังกล่าวเห็นว่าบริษัทอาจสูญเสียผลกำไรหรือขาดทุน พวกเขาก็ใช้ความคิดริเริ่มของตนเอง

พวกเขาแสดงความคิดเห็นของตนเองอย่างเปิดเผย เสนอแนวคิดและโครงการใหม่ๆ บ่อยครั้งที่พวกเขาต้องการความร่วมมือกับฝ่ายบริหารของบริษัทและพูดอย่างถูกต้องว่า: "บริษัทของเรา" "เราตัดสินใจ" "ความสำเร็จของเรา"

ตามกฎแล้ว คนเหล่านี้คือพนักงานจากกลุ่มแรกที่มีความมั่นคง พวกเขาพอใจกับงานและเชื่อมโยงเป้าหมายกับเป้าหมายของบริษัท

การมีส่วนร่วมใน ชีวิตสาธารณะบริษัท. การสังเกตแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มุ่งมั่นเต็มใจทำหน้าที่ทางสังคมเพิ่มเติมโดยไม่คาดหวังให้ขึ้นค่าแรง ดังนั้น คนหนึ่งดูแลดอกไม้ในสำนักงาน อีกคนจัดงานเลี้ยงบริษัท คนที่สามคอยตรวจสอบความตรงต่อเวลาของการแสดงความยินดี ฯลฯ

ในหน่วย (บริษัท) ทีละน้อยพร้อมกับงาน“ ควบคู่” และเหตุการณ์ในชีวิตอย่างหมดจดก็เกิดขึ้น: การสื่อสาร, วันหยุด, ทัศนศึกษาร่วมกัน, ทริปวัฒนธรรม

[ 160 ] แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

ฯลฯ บ่อยครั้งที่เหตุการณ์ดังกล่าวกลายเป็นประเพณีขององค์กรและสะท้อนให้เห็นในรหัสองค์กรของบริษัท

การวินิจฉัยสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจของบริษัท

นอกจากการวิเคราะห์โครงสร้างของการหมุนเวียนที่อาจเกิดขึ้นและการประเมินความภักดีของพนักงานแล้ว ยังจำเป็นต้องประเมินสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจของบริษัทด้วย

ในกรณีนี้ควรหาคำตอบสำหรับคำถามดังกล่าว

♦ บริษัทมีระบบการทำงานของกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจหรือไม่?

หากบริษัทได้พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากร จะสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจหรือไม่?

ด้วยตัวมันเอง ระบบแรงจูงใจที่พัฒนาขึ้นในบริษัทยังไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้พนักงาน มันจะกระตุ้นให้พนักงานประสบความสำเร็จในระดับสูงได้ก็ต่อเมื่อบริษัทมีสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งประกอบด้วยทัศนคติของพนักงานต่อมาตรการสร้างแรงจูงใจ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร สภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจบนพื้นฐานของแรงจูงใจทางวัตถุของบุคลากรมีผลคงที่ ช่วยรักษาพนักงานที่มีค่าที่สุดในบริษัท และ "เติบโต" บนพื้นฐานของแรงจูงใจที่ไม่สำคัญ กระตุ้นให้คนทำงานอย่างทุ่มเทอย่างเต็มที่

อันที่จริงแล้ว หากการจ่ายค่าจ้างและโบนัสต่างๆ แก่บุคลากรนั้นดำเนินการอย่างสม่ำเสมอและไม่ยุติธรรม แต่การหยุดจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องอาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก การไม่มีสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่งอิงจากสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญจะไม่บังคับทุกคน ที่จะเลิก.

พนักงานที่กระตือรือร้น มีความสามารถและเป็นที่ต้องการมากที่สุดในตลาดจะลาออก พนักงานที่เฉยเมยจะยังคงทำงานในบริษัทต่อไป แต่ด้วยสายตาที่ทื่อและน้ำเสียงที่ลดลง ในตอนเช้าพวกเขาจะลุกจากเตียงด้วยความคิดว่าจะต้องไปทำงาน ในระหว่างวัน - ทำสิ่งต่าง ๆ อย่างเกียจคร้าน ผู้หญิงจะดื่มชาหรือกาแฟอย่างไม่รู้จบและหารือเกี่ยวกับสามีและลูก ๆ ของพวกเขา

บทที่ 6 การสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุในบริษัท [ 161]

ผู้ชาย - วิจารณ์นโยบายการบริหารบริษัท นโยบายของประเทศ หรือทีมฟุตบอลที่แพ้การแข่งขัน พวกเขาทั้งหมดจะเริ่มหลีกเลี่ยงการทำงานให้เสร็จทันเวลาหลีกเลี่ยงการพบปะกับหัวหน้า ชม.ทางเดินหรือบนบันได แก้ตัวอย่างเชื่องช้าในการมาสายและฝ่าฝืนวินัย ในตอนท้ายของวันทำงาน พวกเขาจะมองดูนาฬิกาอย่างไม่อดทนและรีบกลับบ้านทันทีที่เวลาทำงานหมดลง

เนื่องจากจะมีพนักงานที่กระตือรือร้นในบริษัทน้อยลงเรื่อยๆ อุณหภูมิของสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจจึงเริ่มลดลงเรื่อยๆ พนักงานที่เฉยเมยซึ่งก่อนหน้านี้เป็นส่วนหนึ่งของพนักงานที่เป็นกลางซึ่งถูกผลักและ "ลาก" โดยคนที่กระตือรือร้นจะเริ่มกลายเป็น "บัลลาสต์" ที่หนักหน่วงของ บริษัท เป็นผลให้ตัวชี้วัดการผลิตและการเงินเริ่มลดลงจะมีการเรียกร้องความไม่พอใจและการจากไปของลูกค้ารายใหญ่การเลิกจ้างหัวหน้าแผนกชั้นนำการทะเลาะวิวาทระหว่างผู้ก่อตั้งการประณามซึ่งกันและกันหรือต่อผู้บริหารของ บริษัท ภาพเศร้า!

สภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจของบริษัทคือชุดของเงื่อนไขที่ส่งผลต่อความพยายามของพนักงานในการบรรลุเป้าหมายของบริษัท และด้วยเหตุนี้ ประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขา (26)

การประเมินแรงจูงใจของพนักงานเป็นส่วนสำคัญของงานของ HR ทุกคน เนื่องจากความสนใจในงานและการมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ของบุคลากรส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพของบริษัทและผลกำไรของบริษัท พารามิเตอร์เหล่านี้จึงต้องมีการวัดและควบคุมอย่างใด

ผู้อ่านที่รัก! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

วิธีหนึ่งในการทำเช่นนี้คือการทำวิจัยโดยใช้แบบสอบถามเพื่อประเมินแรงจูงใจของพนักงาน แบบสอบถามประเภทใดวิธีการเขียนและใช้งานเราจะพิจารณาในบทความนี้

มันคืออะไร?

แบบสอบถามเพื่อประเมินแรงจูงใจของพนักงานเป็นแบบสอบถามที่มีงาน / ทดสอบ / คำถามเปิดซึ่งกรอกโดยพนักงาน / พนักงานขององค์กรหลังจากวิเคราะห์ว่าผู้จัดการสามารถสรุปเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคนหรือพนักงานโดยรวม

ใช้เพื่อวัตถุประสงค์อะไร?

แบบสอบถามแรงจูงใจของบุคลากรสามารถนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน แต่คำถามหลักคือความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับแรงจูงใจ ความปรารถนา และความต้องการของพนักงานโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล และการวินิจฉัยของพนักงาน

ในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้ว่าสิ่งใดดึงดูดผู้ใต้บังคับบัญชาในงานของพวกเขาจริงๆ เช่น ระดับ ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองและการเติบโตในอาชีพ ตารางงานฟรี หรืออย่างอื่น

แบบสอบถามที่ออกแบบมาอย่างดีช่วยให้คุณได้รับคำตอบสำหรับคำถามดังกล่าว:

1. อะไรดึงดูดพนักงานให้เข้าสู่ตำแหน่ง/งาน?
2. อะไรสำคัญสำหรับพวกเขาในการทำงานของพวกเขา?
3. ลูกน้องพอใจกับความสัมพันธ์ในทีมและผู้บริหารระดับสูงหรือไม่?
4. พนักงานให้ความสำคัญกับตัวเองในฐานะผู้เชี่ยวชาญมากแค่ไหน?
5. พนักงานประเมินผลงานของบริษัทอย่างไร?
6. พนักงานมองเห็นโอกาสในการทำงานภายในองค์กรหรือไม่?
7. ตำแหน่งของพวกเขามีความสำคัญต่อพวกเขาแค่ไหน?

และนี่เป็นเพียงตัวอย่างบางส่วนเท่านั้น อันที่จริงแล้ว การทำแบบสำรวจ คุณจะได้รับคำตอบสำหรับคำถามใดๆ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสนใจ ตั้งแต่ความพึงพอใจกับระดับค่าจ้างและสภาพการทำงาน ไปจนถึงความสนใจในการเติบโตของอาชีพและการจัดตำแหน่งเป้าหมายของพนักงานกับเป้าหมายขององค์กร

แน่นอน สิ่งที่น่าสนใจที่สุดด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถามดังกล่าวคือการเปิดเผยสิ่งที่ไม่ชัดเจน

ตัวอย่างเช่น ด้วยคำถามที่ออกแบบมาอย่างดี คุณสามารถ:

• เข้าใจแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ของพนักงาน
• ค้นพบศักยภาพที่ไม่เป็นจริงหรือเป้าหมายที่เห็นแก่ตัว

ข้อมูลทั้งหมดนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการทำงานของ HR เนื่องจากคุณสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้มากขึ้น ให้คำแนะนำที่เหมาะสมกับความต้องการ ทักษะ และความสามารถของพวกเขามากที่สุด และกระตุ้นการทำงานของบุคลากรขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น .

จะเขียนแบบสอบถามแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างไร?

รวบรวมแบบสอบถามเพื่อประเมินแรงจูงใจ กิจกรรมแรงงานไม่ได้ง่ายอย่างที่คิดเสมอไป

กระบวนการนี้สามารถแบ่งออกเป็น 2 ขั้นตอน:

• ระยะแรก- คำจำกัดความเป้าหมาย นั่นคือคุณต้องตอบคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่คุณอยากรู้และทำรายการคำถามดังกล่าว ในกรณีนี้ ให้ใช้รายการคำถาม 7 ข้อข้างต้นเป็นตัวอย่าง
• หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนแรก คุณสามารถไปยังขั้นตอนที่สอง - การเตรียมแบบสอบถามโดยตรงที่นี่คุณต้องเน้นที่รายการที่คุณทำในขั้นตอนก่อนหน้า หลังจากนั้นเลือกรูปแบบของคำถามที่คุณจะได้รับคำตอบ อาจเป็นมาตราส่วนการประเมิน ตาราง คำถามเปิด

ลองพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม

ตัวอย่างเช่น รายการ "อะไรดึงดูดพนักงานในตำแหน่ง / งานของพวกเขา"

คุณสามารถทิ้งไว้ในแบบฟอร์มเปิด จากนั้นพนักงานจะเขียนในช่องที่เหมาะสมว่ามีความสำคัญต่อเขาอย่างไรในความเห็นของเขา แต่ไม่เสมอไปที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถซื่อสัตย์ได้ ดังนั้น หากคุณต้องการดูแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ ขอแนะนำให้เลือกรูปแบบคำถามที่ปิดบังไว้มากกว่านี้

คุณสามารถเสนอคำตอบสำเร็จรูป: “เงินเดือน”, “ อาชีพ"," ทำงานในทีมเยาวชน", "กำหนดการฟรี" และขอให้พวกเขาจัดลำดับความสำคัญ หรือคุณสามารถไปทางอื่นและถามคำถามนี้: "สมมติว่าคุณได้รับเชิญให้ย้ายไปแผนกอื่นในตำแหน่งที่คล้ายกัน คุณจะยอมรับข้อเสนอนี้ภายใต้เงื่อนไขใด และให้คำตอบสำเร็จรูปหรือเปิดคำถามทิ้งไว้

คุณยังสามารถสร้างตารางที่มีคำตอบที่เป็นไปได้และเสนอให้แต่ละคนให้คะแนนตั้งแต่ 1 ถึง 5

ซึ่งจะมีลักษณะดังนี้:

ชื่อ	1	2	3	4	5
ระดับเงินเดือน
โอกาสในการเติบโตในอาชีพ
ความสัมพันธ์ในทีม
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง
ตารางงานฟรี

จุดสำคัญอีกประการหนึ่งคือการไม่เปิดเผยตัวตนของแบบสอบถาม

ความจริงก็คือ เป็นไปได้มากว่าพนักงานจะซื่อสัตย์มากขึ้นในคำตอบของพวกเขา หากพวกเขาแน่ใจว่าจะไม่เปิดเผยตัวตน อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกนี้เหมาะสมเฉพาะในกรณีที่คุณต้องการดูภาพใหญ่หรือรวบรวมสถิติสำหรับทั้งแผนก/องค์กร

เพื่อประเมินแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน แบบสอบถาม "ระบุ" เป็นสิ่งจำเป็น

ด้านล่างนี้คือรายการหลักของพื้นที่ ซึ่งประเมินว่าคุณจะได้ภาพที่สมบูรณ์ที่สุด:

• การประเมินตนเองของพนักงานจะช่วยให้คุณเห็นเป้าหมายที่บุคคลตั้งไว้สำหรับตัวเอง ความสัมพันธ์กับงานและความสำเร็จของเขาอย่างไร
• ทักษะทางวิชาชีพของพนักงานข้อมูลนี้ได้ดีที่สุดจากแบบสอบถามของบุคคลในตำแหน่งผู้นำ ในการทำเช่นนี้ ให้เพิ่มคำถามเฉพาะจากซีรีส์ "คุณให้คะแนนทักษะวิชาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ/ผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร
• ประสิทธิภาพของผู้จัดการคล้ายกับย่อหน้าก่อนหน้านี้ เฉพาะตอนนี้การประเมินได้รับโดยผู้ใต้บังคับบัญชา
• มีความทะเยอทะยานและมุ่งเน้นไปที่การเติบโตของอาชีพจะช่วยให้คุณระบุผู้นำและพนักงานที่พร้อมทำงานและพัฒนาในพื้นที่ที่คุณสนใจ
• ความพร้อมของพนักงานเพื่อการเติบโตในอาชีพ / ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นขอแนะนำให้ตรวจสอบผ่านแบบสอบถามของผู้จัดการด้วย

การรวบรวมแบบสอบถามเป็นกระบวนการสร้างสรรค์ที่ต้องดำเนินการอย่างจริงจัง ในบางกรณี อาจจำเป็นต้องปรึกษาผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรอง เช่น นักจิตวิทยา

ตีความอย่างไร?

ยิ่งแบบสอบถามมีขนาดใหญ่และมีคำถามที่กว้างขวางมากเท่าใด ก็ยิ่งทำให้สามารถสรุปข้อสรุปได้มากเท่านั้น

หลังจากวิเคราะห์คำตอบแล้วจะเข้าใจบรรยากาศในทีมงานได้ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม แบบสอบถามแบบละเอียดมักจะช่วยให้คุณระบุปัญหาที่มีอยู่ในองค์กรได้ แต่จะมองไม่เห็นในแวบแรก

สามารถ:

• ความไม่พอใจกับค่าจ้าง
• ปัญหาความสัมพันธ์ในทีม
• ความรู้สึกของความสามารถและการมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรที่ไม่รู้จัก;
• การประมวลผลและความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ

เมื่อเห็นปัญหาดังกล่าว คุณจะได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับการดำเนินการเฉพาะที่จะช่วยปรับปรุงสภาพการทำงานในองค์กรและปัญหาส่วนบุคคลของพนักงาน

จากการศึกษาแบบสอบถามของพนักงานแต่ละคน เราสามารถสรุปเกี่ยวกับแรงจูงใจและความสนใจ ศักยภาพในการทำงาน และความพร้อมในการเลื่อนตำแหน่ง ข้อมูลที่ได้รับจะช่วยให้คุณสามารถกำหนดตำแหน่งและงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับหน่วยงานเฉพาะ

ข้อสรุป

เมื่อรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลแล้วจำเป็นต้องให้ "ข้อเสนอแนะ" วาดข้อสรุปสรุปและกำหนดผลลัพธ์ของงานที่ทำ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นคำแนะนำเฉพาะ การสนทนากับพนักงาน หรือแผนปฏิบัติการที่มุ่งแก้ปัญหาเฉพาะ