วิธีการคำนวณปริมาณงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล รัฐใดต้องการเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

อยากเป็นระเบียบ งานบุคลากร? จะเริ่มต้นใน บริษัท ใหม่ได้ที่ไหนและจะจัดสิ่งต่าง ๆ ในบริษัทที่มีอยู่ได้อย่างไร? ทำตามคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญ และปราศจากความตื่นตระหนก คุณจะประสบความสำเร็จ.

ในทางปฏิบัติ มีสองสถานการณ์:

• ในบริษัทที่มีอยู่ การจัดการบันทึกบุคลากร "อย่างใด" ดำเนินการ, ไม่มีระบบ , การละเมิดมากมาย. หากคุณพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ดังกล่าว ขั้นแรกให้ประเมินสถานะของเอกสารบุคลากรจากนายจ้างและออกผลการตรวจสอบ ตัวอย่างบันทึกช่วยจำจากบทความ "" จะช่วยคุณได้ หลังจากตรวจสอบแล้วให้เริ่มฟื้นฟูและจัดระบบงานตาม 8 ขั้นตอนจากบทความนี้
• องค์กรที่จัดตั้งขึ้นใหม่เป็นเพียงการเริ่มต้นกิจกรรมหรือผู้ประกอบการรายบุคคลมีพนักงานคนแรก - เป็นการดีกว่าที่จะเริ่มต้นบุคลากรให้ถูกต้องทันที

ขั้นตอนแรก...

ขั้นตอนที่ 1 จัดระเบียบการจัดการระเบียน HR มีสามวิธี

กำหนดบุคคลหรือบุคคลที่รับผิดชอบเงื่อนไข งานสำนักงานบุคลากรที่นายจ้าง นายจ้างทุกคนแตกต่างกันมาก พวกเขาแตกต่างกันในจำนวนพนักงาน, สาขาวิชา, การหมุนเวียนพนักงาน, แนวทางการจัดการ, โอกาสทางเศรษฐกิจ ตอบคำถาม HR ที่ชื่นชอบ:

มีมาตรฐานด้านจำนวนบุคลากร บุคลากร ด้านจำนวนพนักงานหรือไม่?

อนิจจาไม่มีสูตรสากลที่เหมาะกับทุกคน มาตรฐานสำหรับขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านบุคลากรซึ่งกำหนดไว้ในพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78 นั้นล้าสมัย โดยเฉลี่ยแล้ว ตัวเลขตามมาตรฐานปัจจุบันมีตั้งแต่ 200 ถึง 270 คน ต่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล แต่ในอุดมคติแล้ว คุณต้องคำนวณเวลาสำหรับเอกสารกับนายจ้างของคุณโดยตรง

3 วิธีในการจัดระเบียบการจัดการระเบียน HR

เลือกวิธีการที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานของบริษัท การหมุนเวียนพนักงาน โอกาสทางเศรษฐกิจ:

1. หน่วยโครงสร้าง: ตัวอย่างเช่น ฝ่ายบุคคลที่มีหัวหน้าเป็นหัวหน้า
2. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพียงคนเดียว
3. การรวมกันภายในคือเมื่องานรักษาบันทึกบุคลากรได้รับมอบหมายให้พนักงานที่ ฟังก์ชั่นแรงงานในขั้นต้นไม่เกี่ยวข้องกับบันทึกบุคลากร เช่น นักบัญชีหรือผู้จัดการสำนักงาน วิธีนี้มักพบในบริษัทขนาดเล็กไม่เกิน 100 คน

การรวมกันเป็นงานมอบหมายให้กับพนักงานที่มีของเขา ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร งานเพิ่มเติมในตำแหน่งอื่นอาชีพพิเศษ (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากต้องการสมัครรวมกัน ให้รวมตำแหน่งในตารางการจัดหาพนักงาน อัตรานี้อาจไม่ใช่จำนวนเต็ม สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงความต้องการของนายจ้างสำหรับหน้าที่ด้านแรงงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการเก็บบันทึก HR

ความเข้าใจผิดทั่วไป: ตำแหน่งที่ออกชุดค่าผสมไม่รวมอยู่ในรายชื่อพนักงาน ในความยินยอม ให้เขียนเงื่อนไข เนื้อหา และปริมาณของงานที่ทำ และจำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติม

ในขั้นตอนแรก คุณต้องตัดสินใจว่าคุณได้รับมอบหมายให้ดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรอย่างไร:

1. ตำแหน่งของคุณเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยโครงสร้าง เช่น แผนกทรัพยากรบุคคล
2. คุณเป็นผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียวในการจัดการระเบียน HR คุณมีสัญญาจ้างงาน และเป็นความรับผิดชอบของคุณในการดำเนินการจัดการระเบียน HR อย่างครบถ้วน
3. การจัดการระเบียน HR ได้รับการลงทะเบียนสำหรับคุณในรูปแบบของการรวมกัน

หลังจากที่คุณได้ตรวจสอบอำนาจหน้าที่ในการจัดระเบียบและเก็บรักษาบันทึกบุคลากรแล้ว ให้ศึกษาอย่างละเอียด เอกสารการก่อตั้ง.

ขั้นตอนที่ 2 ศึกษาเอกสารการก่อตั้ง

ก่อนอื่นให้ใส่ใจกับชื่อนายจ้าง

ข้อผิดพลาดทั่วไป:ในเอกสารบุคลากรไม่มีการระบุชื่อนายจ้างตามเอกสารประกอบ ตัวอย่างเช่น กฎบัตรประกอบด้วยชื่อเต็มและตัวย่อ และในเอกสารบุคลากร - เฉพาะชื่อเต็มหรือตัวย่อของนายจ้างเท่านั้น

การศึกษาในองค์ประกอบเอกสารปัญหาของผู้มีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อสรุปการบอกเลิกสัญญาจ้างตามการอนุมัติของระเบียบท้องถิ่น กำหนดว่าใครคือผู้มีอำนาจของนายจ้าง หากเป็นนิติบุคคล

ข้อผิดพลาดทั่วไปในสัญญาจ้าง: ในเอกสารประกอบ หัวหน้าบริษัทจดทะเบียนเป็นผู้มีอำนาจของนายจ้าง ในคำนำของสัญญาจ้าง หัวหน้าที่ทำหน้าที่ตามกฎบัตรระบุไว้ และเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง ลายเซ็นของนายจ้างให้หัวหน้าฝ่ายบุคคลหรือรอง ผู้บริหารสูงสุดเป็นต้น นั่นคือ ไม่ใช่ผู้นำเอง

กฎ: ใครถูกระบุว่าเป็นผู้มีอำนาจของนายจ้างในตอนต้นของสัญญาจ้างเขาลงนาม

ขั้นตอนที่ 3 จัดทำตารางการจัดหาพนักงาน

เหตุใดตารางการจัดบุคลากรจึงเป็นหนึ่งในเอกสารแรกที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงานด้านแรงงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ตารางการจัดหาพนักงานเป็นเอกสารเกี่ยวกับลักษณะองค์กรและการบริหาร ซึ่งตอบคำถามโดยพื้นฐานแล้ว: นายจ้างต้องการหน้าที่การทำงานประเภทใด

กฎ: นอกตารางปกติเช่น "นอกรัฐ" เป็นไปไม่ได้ที่จะลงทะเบียนพนักงานคนเดียว ที่นั่น "นอกรัฐ" - เฉพาะสัญญาที่มีลักษณะเป็นกฎหมายแพ่ง ความต้องการทั้งหมดของนายจ้างในด้านแรงงานถูกกำหนดโดยตารางการจัดหาพนักงาน

หน้าที่แรงงานคืองานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน วิชาชีพ เฉพาะทาง ระบุคุณสมบัติ ประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน (มาตรา 15, 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตารางการรับพนักงานสามารถอนุมัติในรูปแบบรวม - แบบฟอร์ม T-3 (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 01/05/2004 ฉบับที่ 1) หรือพัฒนาและอนุมัติแบบฟอร์มของคุณเอง (โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน แบบแนบท้ายนโยบายการบัญชีขององค์กร) ในคอลัมน์ "จำนวนหน่วยพนักงาน" คุณสามารถระบุว่าไม่ใช่อัตราเต็ม เช่น 0.25 หรือ 0.5

ใครเป็นคนพัฒนาตารางพนักงาน?

ตามไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งนักเศรษฐศาสตร์แรงงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาตารางพนักงาน แต่ไม่ใช่ว่านายจ้างทุกคนจะมีความสุขเช่นนี้ (นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน) ดังนั้นผู้ที่รับผิดชอบในการพัฒนาตารางการจัดหาพนักงานคือผู้ที่รับผิดชอบงานรวมถึงการพัฒนาร่างตารางการจัดหาพนักงาน ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งและคงไว้ซึ่งความสม่ำเสมอ การจำกัดจำนวนการเปลี่ยนแปลงในตารางการจัดหาพนักงานไม่ได้กำหนดไว้โดยชอบด้วยกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 4 กำหนดจำนวนข้อบังคับท้องถิ่นที่ต้องการ

ข้อบังคับท้องถิ่นเป็นหัวข้อใหญ่ บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญขอ "ยาวิเศษแห่งความสุข" ในรูปแบบของรายการข้อบังคับในท้องถิ่นที่ครบถ้วนสมบูรณ์ซึ่งจำเป็นสำหรับพวกเขา แต่ไม่มีรายชื่อที่เหมาะสมสำหรับนายจ้างทุกคน มีกฎสองสามข้อที่ควรทราบ:

• เฉพาะนายจ้างที่จัดประเภทเป็นนิติบุคคลขนาดเล็กตามมาตรา 309.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจละทิ้งข้อบังคับท้องถิ่นบางส่วนหรือทั้งหมด โดยมีเงื่อนไขว่าต้องโอนประเด็นที่ควรได้รับการแก้ไขในข้อบังคับท้องถิ่นไปเป็นรูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงาน นายจ้างรายอื่น ๆ ทั้งหมดจะต้องมีข้อบังคับท้องถิ่นตามจำนวนที่กำหนด
• มีรายการข้อบังคับท้องถิ่นที่จำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน: กฎภายใน ตารางงาน(มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าจ้าง (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดขั้นตอนการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล สิทธิของพนักงาน คุณสมบัติของการถ่ายโอนและ การจัดเก็บข้อมูลส่วนบุคคล (บทที่ 14 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2549 ฉบับที่ 152-FZ)

ให้ความสนใจกับกฎหมายท้องถิ่นที่กำหนดระบบค่าตอบแทน ดังนั้น อาจไม่มีอยู่ในรูปแบบอิสระ ตัวอย่างเช่น ในรูปแบบของข้อกำหนดค่าจ้าง หากระบบค่าตอบแทนกำหนดไว้ในข้อบังคับแรงงานภายในของนายจ้างหรือข้อตกลงร่วม .

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องพัฒนาและอนุมัติตารางวันหยุด - ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทินที่มีการร่างขึ้น ถ้าองค์กรถูกสร้างขึ้นในช่วงต้นหรือกลางปีปฏิทิน แสดงว่าคุณจบปีนี้โดยไม่มีกำหนดการลาพักร้อน อาจมีข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้เมื่อเกิดเงื่อนไขบางประการ: ตัวอย่างเช่น บทบัญญัติเกี่ยวกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน ฯลฯ ในเรื่องนี้จำเป็นต้องมีความรู้อย่างเป็นระบบและครอบคลุมเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานโดยรวม ในหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง "" และหลักสูตร การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ« » ข้อบังคับท้องถิ่นจะได้รับบทเรียนแยกต่างหาก

• ระเบียบท้องถิ่นถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนตามศิลปะ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการนี้มีผลบังคับใช้หากมีตัวแทนของพนักงาน แต่ในขั้นตอนการจัดการบันทึกบุคลากรมักจะขาดหายไป ถ้าใช่ ให้ข้ามย่อหน้านี้
• ด้วยข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้ทั้งหมด พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็นตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างใหม่ต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นก่อนลงนามในสัญญาจ้าง (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนที่ 5. ตรวจสอบวิธีการคัดเลือกผู้จัดการ

ผู้นำคือบุคคลสำคัญในองค์กร ก่อนอื่น ตรวจสอบเอกสารทั้งหมดสำหรับการออกแบบ จะต้องมีการตอบสนองต่อคำขอจากทะเบียนผู้ถูกตัดสิทธิ์ที่ดูแลโดยหน่วยงานด้านภาษี นี่เป็นข้อกำหนดของส่วนที่ 2 ของศิลปะ 32.11 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

หัวหน้ามีสถานะทางกฎหมายสองประการ:

• เป็นคณะผู้บริหาร แต่เพียงผู้เดียวของนิติบุคคล
• ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน - หน้าที่ด้านแรงงานของผู้จัดการ

เอกสารการแต่งตั้ง (การเลือกตั้ง) ผู้อำนวยการทั่วไปจะต้องจัดทำขึ้นสำหรับหัวหน้าตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางและเอกสารส่วนประกอบและเอกสารภายในกรอบกฎหมายแรงงาน : สัญญาจ้าง คำสั่งจ้าง ต้องทำรายการในสมุดงาน

ผู้เชี่ยวชาญการเริ่มต้นและแม้แต่ผู้ที่มีประสบการณ์บางครั้งถามคำถามต่อไปนี้: จะเข้าสู่สมุดงานเกี่ยวกับการจ้างผู้อำนวยการทั่วไปได้อย่างไร คำตอบอยู่บนพื้นผิว: สมุดงานเป็นเอกสารหลักที่ยืนยันระยะเวลาของการบริการ และสมุดงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน และไม่เกี่ยวกับขั้นตอนสำหรับการเลือกตั้งหรือการแต่งตั้ง ดังนั้นหลังจากทำสัญญาจ้างงาน ออกคำสั่งจ้างงานแล้ว ให้ป้อนรายละเอียดในสมุดงานเฉพาะเกี่ยวกับการจ้างงานพร้อมลิงก์ในคอลัมน์ 4 ไปยังรายละเอียดของคำสั่งจ้างงาน

ข้อผิดพลาดทั่วไปในการทำสัญญาจ้างกับหัวหน้า: ระยะเวลาของสัญญาจ้างไม่สอดคล้องกับระยะเวลาอำนาจของเขาในฐานะผู้บริหาร แต่เพียงผู้เดียวตามเอกสารส่วนประกอบ ในขั้นตอนของการทำสัญญาจ้างงาน ให้ศึกษาเอกสารประกอบอย่างละเอียดถี่ถ้วน เพื่อป้องกันความผิดพลาดดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 6. เตรียมร่างสัญญาจ้าง

สัญญาจ้างเป็นหนึ่งในเอกสารหลักในข้อบังคับ แรงงานสัมพันธ์กับคนงาน ฉันแนะนำให้คุณพิจารณาอย่างรอบคอบและพัฒนาแม่แบบสำหรับสัญญาจ้างสำหรับการจ้างคนงานประเภทต่างๆ

จากผลการตรวจสอบโดยผู้ตรวจการของรัฐ สัญญาจ้างงานก็กลายเป็นเอกสารที่แพงที่สุดในการจัดการบันทึกกำลังพลในแง่ของบทลงโทษ มีความรับผิดชอบภายใต้ส่วนที่ 4 ของศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับ นิติบุคคลตัวอย่างเช่นจาก 50,000 ถึง 100,000 รูเบิลและบางครั้งผู้ตรวจสอบก็คูณค่าปรับด้วยจำนวนสัญญาจ้างงาน

รูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงานได้รับการพัฒนาและอนุมัติเฉพาะสำหรับผู้นำของรัฐ (เทศบาล) สถาบันและนายจ้าง ธุรกิจขนาดเล็กที่จัดเป็นผู้ประกอบการรายย่อย ในกรณีอื่นๆ นายจ้างจะพัฒนารูปแบบของสัญญาจ้างโดยอิสระ

• นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของลูกจ้างและชื่อนายจ้าง (นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของนายจ้าง-บุคคลธรรมดา) ที่ทำสัญญาจ้าง;
• ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารพิสูจน์ตัวตนของพนักงานและนายจ้าง - บุคคล
• หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี (สำหรับนายจ้าง ยกเว้นนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดาที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล)
• ข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนของนายจ้างที่ลงนามในสัญญาจ้างและพื้นฐานโดยอาศัยอำนาจตามที่เขาได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม
• สถานที่และวันที่สรุปสัญญาจ้าง

ตามกฎแล้ว ข้อมูลนี้จะถูกป้อนในคำนำของสัญญาจ้างงาน หรือข้อมูลบางส่วนยังคงอยู่ในคำนำ และบางส่วนถูกโอนไปยังหน้าสุดท้ายของสัญญาจ้าง

ตัวอย่าง:“Interes Limited Liability Company (TIN 1234567890) ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า “นายจ้าง” ซึ่งเป็นตัวแทนของรองผู้อำนวยการทั่วไป Mikhailov P.S. ซึ่งทำหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานลงวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2552 ฉบับที่ .2011 ฉบับที่ 12 บน มือข้างหนึ่งและพลเมือง สหพันธรัฐรัสเซีย Veselov Nikolai Sergeevich (หนังสือเดินทางชุด 0477 หมายเลข 123456 ที่ออกโดย Federal Migration Service สำหรับเขตปกครองทางใต้ของมอสโกเมื่อวันที่ 20 สิงหาคม 1997) ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า "พนักงาน" ตามแรงงาน กฎหมายที่บังคับใช้ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียได้สรุปสัญญาจ้างนี้ดังต่อไปนี้ ... "

คำแนะนำ2จำเกี่ยวกับข้อกำหนดบังคับของสัญญาจ้างงาน - มีการระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ไม่ใช่ทั้งหมดที่จำเป็นเสมอไป! บางอย่างจำเป็นภายใต้เงื่อนไขบางประการ:

• ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานและสถานการณ์ (เหตุผล) ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ระบุเฉพาะเมื่อทำสัญญาจ้างงานระยะยาว)
• การค้ำประกันและการชดเชยการทำงานที่มีอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายซึ่งระบุลักษณะของสภาพการทำงานในที่ทำงาน (ระบุเฉพาะในกรณีที่คุณจ้างพนักงานให้ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย)
• โหมดเวลาทำงานและเวลาพักผ่อน (รวมอยู่ในสัญญาจ้างเฉพาะในกรณีที่โหมดแตกต่างจากกฎทั่วไปที่นายจ้างใช้บังคับ)
• เงื่อนไขที่กำหนดลักษณะของงาน (การเดินทาง, มือถือ, บนท้องถนน)

คำแนะนำ3พิจารณาบทความของประมวลกฎหมายแรงงานที่กำหนดลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์กับคนงานบางประเภทหรือบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ควบคุมประเภทกิจกรรมของคุณ ในการจัดทำร่างสัญญาจ้างงาน อย่าใช้แหล่งที่มาที่น่าสงสัยจากแหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต

ดูแหล่งข้อมูลต่าง ๆ และเมื่อส่งผ่าน "ปริซึม" ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วพัฒนารูปแบบของคุณเอง

สัญญาจ้างสามารถรวมเพิ่มเติมได้ซึ่งมีชื่ออยู่ในส่วนที่ 4 ของศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และเงื่อนไขอื่น ๆ แต่สำหรับการขาดงาน นายจ้างจะไม่รับผิดชอบ

หากกิจกรรมของพนักงานเกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาสินทรัพย์ที่มีสาระสำคัญ ฉันแนะนำให้พัฒนาและเตรียมแม่แบบสำหรับข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดโดยทันที จากนั้นคุณสามารถลงนามพร้อมกับแรงงานได้

มีบทเรียนโดยละเอียดแยกต่างหากเกี่ยวกับความรับผิดใน Kontur.School ในโปรแกรมบทเรียน:

• ความรับผิดของพนักงาน: เหตุ เงื่อนไข และขั้นตอนสำหรับการมีส่วนร่วม
• คดีความรับผิดของพนักงานเต็มจำนวน
• ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดของบุคคลหรือส่วนรวมทั้งหมด
• ความรับผิดของนายจ้างในความล่าช้า ค่าจ้าง, ค่าลาพักร้อน , จำนวนเงินอื่นๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง.

ขั้นที่ 7. จัดทำเอกสารการรักษาบันทึกการจ้างงานของพนักงานใหม่

ในการเริ่มต้น ให้เตรียมคำสั่งแต่งตั้งผู้มีอำนาจพิเศษที่รับผิดชอบในการบำรุงรักษา จัดเก็บ บันทึก และออกสมุดงาน

จำไว้ว่าห้ามใช้แรงงานบังคับ หากไม่ได้กำหนดหน้าที่ในการบำรุงรักษา บัญชี การจัดเก็บและการออกสมุดงานไว้ในสัญญาจ้างหรือรายละเอียดงานของผู้รับผิดชอบ จำเป็นต้องเสริมสัญญาจ้างด้วยหน้าที่เหล่านี้ตามข้อตกลงหรือแก้ไขรายละเอียดงาน หากความรับผิดชอบดังกล่าวถูกกำหนดให้กับพนักงานที่มีหน้าที่ไม่รวมถึงการจัดการบันทึกบุคลากร เช่น ให้กับหัวหน้าฝ่ายบัญชี เราขอแนะนำให้คุณร่างข้อตกลงร่วมกันก่อน กล่าวคือ ในการมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรโดยจ่ายเงินเพิ่มเติมตามศิลปะ 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในขั้นตอนนี้ ให้ตรวจสอบว่าองค์กรได้ซื้อและลงบัญชีในบัญชีรายรับและรายจ่ายสำหรับการบัญชีสำหรับแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น รูปแบบของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องมีแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกตามจำนวนที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง (มาตรา 44 แห่งพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "ในหนังสืองาน" ต่อไปนี้ - พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 225 ).

จัดเก็บแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกในแผนกบัญชีตามแบบฟอร์มการรายงานที่เข้มงวด บัญชีรายรับและรายจ่ายยังถูกเก็บไว้โดยแผนกบัญชี (ดูข้อ 41 ของมติที่ 225) ในขั้นตอนนี้ให้ออกสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและส่วนแทรกในนั้นด้วย ดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สมุดรายรับและรายจ่ายสำหรับการบัญชีสำหรับแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกในนั้นและสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและส่วนแทรกในนั้นจะต้องมีหมายเลข, ปัก, รับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กร และปิดผนึกด้วยตราประทับขี้ผึ้งหรือปิดผนึก

หนังสืองานอิเล็กทรอนิกส์ รายงาน SZV-TD การเปลี่ยนแปลง

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2020 เป็นต้นไป นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับ กิจกรรมแรงงานในรูปแบบของ SZV-TD ถ้า:

• ลูกจ้างได้รับการว่าจ้าง ย้ายออกอย่างต่อเนื่อง ไล่ออก หรือหากพนักงานยื่นใบสมัครให้เก็บสมุดงานที่เป็นกระดาษหรือเลือกแบบฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์

อ่านเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในบทความ:

ขั้นตอนที่ 8. เตรียมเอกสารการปฏิบัติงานบุคลากร

การลงทะเบียนขั้นตอนบุคลากรเริ่มต้นด้วยการลงทะเบียนพนักงานเพื่อทำงาน

เอกสารบังคับใดบ้างที่ควรอยู่ในมือของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในขั้นตอนการลงทะเบียนพนักงานเพื่อทำงาน?

ชุดอุปกรณ์ทั่วไป (ไม่รวมคุณสมบัติ):

1. ชุดของข้อบังคับท้องถิ่นเพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับพวกเขา
2. ร่างสัญญาจ้างงานที่รับผิดชอบงานรวมอยู่ในนั้นหรือในรายละเอียดงาน
3. แบบฟอร์มคำสั่งการจ้างงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำสั่งซื้อสามารถอยู่ในแบบฟอร์มรวม - แบบฟอร์ม T-1 (แบบฟอร์ม T-1a) หรือในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง
4. แบบฟอร์มบัตรส่วนบุคคลในรูปแบบ T-2 (สำหรับพนักงานของรัฐหรือเทศบาล แบบฟอร์ม T-2 GS (MS) โปรดทราบ: บัตรส่วนบุคคล T-2 (T-2GS (MS) จะถูกเก็บไว้เป็นลายลักษณ์อักษรบนกระดาษแข็ง

บันทึกเกี่ยวกับพนักงาน, เกี่ยวกับการว่าจ้าง, การโอนถาวร, การเลิกจ้างพนักงานจะต้องนำเสนอภายใต้ลายเซ็นในส่วนที่เกี่ยวข้องของบัตรส่วนบุคคล (ข้อ 12 ของมติหมายเลข 225)

สิ่งที่ต้องพิจารณาตามหนังสืองานในขั้นตอนนี้? เขียนใบสมัครไปที่แผนกบัญชีโดยขอให้ออกแบบฟอร์มสมุดงานหากพนักงานไม่มีหรือป้อนข้อมูลเกี่ยวกับสมุดงานที่เขามีในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงาน

จัดระเบียบบันทึกเวลาทำงาน: นายจ้างมีหน้าที่เก็บบันทึกเวลาที่ลูกจ้างทำงานจริง (มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ คุณสามารถใช้แบบฟอร์มรวมของใบบันทึกเวลา T-12 หรือ T-13 หรืออนุมัติแบบฟอร์มของคุณเองได้

จะเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างได้อย่างไร?

เตรียมเอกสาร:

1. ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้าง / ข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้าง (หากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเกิดขึ้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญาตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. คำสั่งให้เปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี หนังสือแจ้งการเปลี่ยนแปลงและเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับงานว่างอื่นที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานตลอดจนตำแหน่งที่ว่าง ตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า (หากการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเอกสารสำหรับการประมวลผลการแปลขึ้นอยู่กับประเภทของการแปล:

• ที่ โอนชั่วคราวมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างในการโอนคำสั่งสำหรับการโอน (ตามกฎแล้วในรูปแบบ T-5 หรือ T-5a)
• ด้วยการโอนถาวร - ข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างในการโอนและคำสั่งในการโอน มีการป้อนข้อมูลในสมุดงานและในบัตรส่วนบุคคล T-2 (T-2GS (MS)

รายการเอกสารสำหรับการลงทะเบียนวันหยุด:

• ตารางวันหยุด (อนุมัติไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทิน) อ่านบทความ "";
• หนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานเกี่ยวกับเวลาเริ่มต้นวันหยุดตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2014 ฉบับที่ 1693-6-1);
• ออกจากคำสั่ง (แบบฟอร์ม T-6, แบบฟอร์ม T-6a)

รายการนี้อาจแตกต่างกันไปตามประเภทของคนงานหรือสถานการณ์ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานขอลาไม่เป็นไปตามตารางวันหยุด แต่ในเวลาที่สะดวกสำหรับเขาตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษร (เช่น การลาดังกล่าวมอบให้กับผู้เยาว์ ผู้บริจาคกิตติมศักดิ์ของรัสเซีย ฯลฯ) ในกรณีนี้จะไม่มีการแจ้งวันหยุด ลูกจ้างจะเขียนข้อความและนายจ้างจะออกคำสั่ง

กฎหมายแรงงานกำหนดข้อกำหนดสำหรับความพร้อมและการดำเนินการของเอกสารบุคลากรในกรณีที่นายจ้าง:

• ดึงดูดพนักงานให้ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนด
• ดึงดูดให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด วันหยุด;
• ส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ
• ให้การค้ำประกันและค่าตอบแทน ควรศึกษากลุ่มคำถามนี้แยกกัน เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับโปรแกรมการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ "" ในเซอร์กิต โรงเรียน

วิธีการยื่นเลิกจ้างพนักงาน

ในกรณีนี้ จำเป็นต้องมีเอกสารภาคพื้นดิน ซึ่งขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น สำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของเขา จำเป็นต้องมีคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา - ข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง ฯลฯ

โดยไม่ล้มเหลวให้เตรียมคำสั่งเลิกจ้างโดยที่คุณทำความคุ้นเคยกับพนักงานภายใต้ลายเซ็น หากพนักงานไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะอ่านคำสั่ง ให้ทำเครื่องหมายคำสั่งนั้นตามนั้น

ตามคำสั่ง ทำรายการในสมุดงานและในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน หลังจากนั้นพนักงานก็ลงลายมือชื่อในสมุดงาน บัตรส่วนบุคคล และในสมุดบัญชีการเคลื่อนย้ายสมุดงาน เมื่อออกสมุดงานในมือของพนักงาน

1. จัดทำตารางจัดหาพนักงาน กำหนดความต้องการของนายจ้างในด้านแรงงาน
2. ตรวจสอบว่าเอกสารสำหรับศีรษะถูกวาดขึ้นอย่างไร
3. เตรียมชุดข้อบังคับท้องถิ่นที่จำเป็น
4. พัฒนาแม่แบบสัญญาจ้างงานสำหรับคนงานประเภทต่างๆ
5. เตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการสมัครงาน
6. จัดทำร่างเอกสารสำหรับการลงทะเบียนขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายบุคลากร (วันหยุด, การเดินทางเพื่อธุรกิจ, สถานที่ท่องเที่ยวในวันหยุด ฯลฯ )

ในการแสดงแบบฟอร์ม คุณต้องเปิดใช้งาน JavaScript ในเบราว์เซอร์ของคุณและรีเฟรชหน้า

"เจ้าหน้าที่ HR. กฎหมายแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล", 2010, N 5

เราแจกจ่ายความรับผิดชอบ คุณต้องการผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กี่คน?

คุณต้องการผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กี่คนเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง? จะหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายพนักงานที่ไม่จำเป็นได้อย่างไร? คำถามเหล่านี้สามารถตอบได้โดยการปันส่วนแรงงาน พื้นฐานทางกฎหมายของมันคืออะไรและมีมาตรฐานอะไรบ้างในการคำนวณจำนวนการบริการบุคลากรและวิธีนำไปใช้ในทางปฏิบัติอ่านในเนื้อหา

ลักษณะตำแหน่ง

เพื่อสร้างความมั่นใจในการแบ่งงานอย่างมีเหตุผล ให้สร้างกลไกเพื่อกำหนดขอบเขตหน้าที่ อำนาจและความรับผิดชอบตามกฎระเบียบของกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานในสภาพสมัยใหม่ที่สถานประกอบการ สถาบัน และองค์กรของภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ โดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของและองค์กรและ แบบฟอร์มทางกฎหมาย เพื่อให้การเลือก ตำแหน่ง และการใช้บุคลากรในทางปฏิบัติเป็นไปอย่างถูกต้อง ขอแนะนำให้ใช้ Qualification Directory สำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ ที่ได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงาน รัสเซียเมื่อ 08/21/1998 N 37 (แก้ไขเมื่อ 04/29/2008)

ไดเรกทอรีประกอบด้วยคุณสมบัติใหม่ของตำแหน่งข้าราชการที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด มีการแก้ไขคุณสมบัติคุณสมบัติที่ถูกต้องก่อนหน้านี้ทั้งหมด มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการในประเทศและคำนึงถึงแนวปฏิบัติของการใช้คุณลักษณะ

ไดเร็กทอรีเสริมด้วยคุณสมบัติคุณสมบัติใหม่ของตำแหน่งพนักงานที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวและการพัฒนาความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของตลาด ซึ่งรวมถึงตัวอย่างเช่น คุณสมบัติคุณสมบัติของตำแหน่งของผู้สอบบัญชี, ผู้ประมูล, นายหน้า, ตัวแทนจำหน่าย, ผู้จัดการ, ผู้ประเมิน, ผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาด ฯลฯ

ในประเทศที่มีการพัฒนาสูง เศรษฐกิจตลาดผู้จัดการเรียกว่าผู้จัดการมืออาชีพที่มีการศึกษาพิเศษซึ่งมักจะได้รับนอกเหนือจากวิศวกรรมศาสตร์กฎหมายและเศรษฐกิจ

ควรสังเกตว่าบนพื้นฐานของคุณสมบัติคุณสมบัติคำอธิบายงานได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานเฉพาะในการจัดเตรียมหน้าที่ที่กำหนดไว้ในลักษณะที่กำหนดโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรการผลิตแรงงานและการจัดการ และเทคโนโลยีในการดำเนินการด้านแรงงาน ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญที่ คุณสมบัติ, เช่นเดียวกับใน รายละเอียดงานการบริหารงานบุคคล การฝึกอบรม และบริการฝึกอบรมขั้นสูงทำให้มั่นใจได้ว่าตำแหน่งงานตรงกันทุกประการ ลักษณนามรัสเซียทั้งหมดอาชีพคนงาน ตำแหน่งลูกจ้าง และประเภทค่าจ้าง

ในงานศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้เงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นเงื่อนไขบังคับอย่างหนึ่งอย่างใด คือ ชื่อตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษ วิชาชีพ ซึ่งระบุคุณสมบัติตาม กับโต๊ะพนักงานขององค์กรหรือหน่วยงานด้านแรงงานเฉพาะ หากตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง การให้ผลประโยชน์หรือข้อจำกัดเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในบางตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษ และวิชาชีพ ชื่อของตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษหรือวิชาชีพเหล่านี้ และข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขาจะต้องตรงกับชื่อ และข้อกำหนดที่ระบุไว้ในหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ไดเรกทอรีคุณสมบัติมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้ของตำแหน่งพนักงานที่ต้องทำงานกับบุคลากรในองค์กร:

รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล;

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล;

หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมบุคลากร

วิศวกรฝึกอบรม;

สารวัตรทรัพยากรบุคคล;

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

สามตำแหน่งแรกเกี่ยวข้องกับตำแหน่งของผู้จัดการ วงกลม หน้าที่ราชการแม้ว่าจะมีสิ่งที่เหมือนกันมาก แต่ก็ยังแตกต่างกัน ซึ่งโดยหลักแล้วเนื่องมาจากองค์ประกอบเชิงปริมาณของการบริการบุคลากรขององค์กรหนึ่งๆ และงานที่ต้องแก้ไข นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลในปัจจุบันเป็นพนักงานที่เป็นที่ต้องการตัวมากที่สุด โดยมีหน้าที่รับผิดชอบที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาจัดระเบียบงานกับบุคลากรตามเป้าหมายทั่วไปของการพัฒนาองค์กร รับรองพนักงานขององค์กร อาชีพที่จำเป็น, ความเชี่ยวชาญและคุณสมบัติ; กำหนดความต้องการพนักงาน ดำเนินการคัดเลือกบุคลากร จัดฝึกอบรมบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน พร้อมด้วยผู้นำ แผนกโครงสร้างมีส่วนร่วมในการตัดสินใจคัดเลือก โยกย้าย เลื่อนตำแหน่ง ลดตำแหน่ง กำหนดโทษทางปกครอง และการเลิกจ้างพนักงาน ให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการระดับต่าง ๆ เกี่ยวกับองค์กรการบริหารงานบุคคล มีส่วนร่วมในการวางแผนพัฒนาสังคมของทีม แก้ไขปัญหาข้อพิพาทแรงงาน ร่างและร่างสัญญาจ้างงานและสัญญา; เก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานและเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรอื่นๆ กำกับดูแลพนักงานใต้บังคับบัญชา

ตำแหน่งที่เหลือเป็นตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ

ควรสังเกตว่าคู่มือคุณสมบัติมีคุณสมบัติของตำแหน่งอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์กรแรงงาน: หัวหน้าห้องปฏิบัติการ (สำนัก) สำหรับองค์กรแรงงานและการจัดการการผลิต หัวหน้าห้องปฏิบัติการ (สำนัก) สังคมวิทยาแรงงาน หัวหน้าห้องปฏิบัติการวิจัยด้านกฎระเบียบด้านแรงงาน หัวหน้าฝ่ายองค์กรและค่าตอบแทน วิศวกรคุ้มครองแรงงาน นักจิตวิทยา; นักสังคมวิทยา; ช่างเทคนิคแรงงาน นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน ผู้จับเวลา แต่ละองค์กรจะตัดสินใจอย่างอิสระว่าพนักงานคนใดจะเป็นส่วนหนึ่งของบริการด้านบุคลากร (บริการบริหารงานบุคคล) และจะมีการจัดการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบริการด้านบุคลากรกับแผนกอื่นๆ ที่รับผิดชอบด้านแรงงานอย่างไร

การปันส่วนแรงงาน: กำหนดจำนวน

แน่นอน หัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะสนใจคำถามนี้: จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จำนวนเท่าใดเพื่อให้งานมีประสิทธิภาพและมีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด?

ในการแก้ไขปัญหานี้ นายจ้างไม่สามารถทำได้โดยปราศจากการปันส่วนงานของพนักงานบริการด้านบุคลากร ไม่ใช่นายจ้างทุกคนที่เข้าใจความจำเป็นในการทำงานดังกล่าวในองค์กร จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า การปันส่วนแรงงานเป็นองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคล ซึ่งทำให้เป็นไปได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการปรับองค์ประกอบเชิงตัวเลขและทางวิชาชีพให้เหมาะสม ไม่ได้ใช้เสมอไปแม้แต่ในการคำนวณจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการควบคุมแรงงานคือ Ch. 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรสังเกตว่าด้วยการแนะนำรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเข้าใกล้ ข้อบังคับทางกฎหมายมาตรฐานแรงงานมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ การปันส่วนได้มอบให้แก่องค์กรเอง ตอนนี้นายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนลูกจ้างแล้ว สามารถใช้กฎระเบียบท้องถิ่นเพื่อแนะนำ ทดแทน และแก้ไขมาตรฐานแรงงานได้ สิ่งนี้ทำให้การปันส่วนมีความหมายใหม่ เนื่องจากตอนนี้การปันส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพของทีมงานทั้งหมดขององค์กรนี้โดยเฉพาะ

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการปันส่วนแรงงานนี้ ไม่มีเอกสารข้อบังคับบังคับแบบรวมศูนย์ฉบับเดียวที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดจำนวนพนักงานในการบริการบุคลากร

อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันมี 2 แห่ง เอกสารกฎเกณฑ์ซึ่งองค์กรสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการคำนวณจำนวนพนักงานในการให้บริการบุคลากร:

พระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14/11/2534 N 78 "ในการอนุมัติมาตรฐานเวลารวมของ Intersectoral สำหรับการสรรหาและการบัญชีของบุคลากร";

พระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 26 มีนาคม 2545 N 23 "ในการอนุมัติมาตรฐานเวลาสำหรับงานเกี่ยวกับการสนับสนุนเอกสารของโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง"

ก่อนอื่น คุณต้องสร้างรายการงานทุกประเภทที่ฝ่ายบุคคลของคุณดำเนินการ ควรรวบรวมรายการนี้ให้สมบูรณ์ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพราะขึ้นอยู่กับว่าการคำนวณในภายหลังจะแม่นยำเพียงใด จากนั้นคุณต้องทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบรายการของคุณกับประเภทของงานที่รวมอยู่ในรายการมาตรฐานที่กำหนดไว้ คุณจะคำนวณเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานด้านบุคลากรที่รวมอยู่ในรายการโดยใช้มาตรฐานที่กำหนดไว้ และมาตรฐานที่ไม่สะท้อนอยู่ในรายการจะต้องคำนวณอย่างอิสระ ในการทำเช่นนี้ คุณจะต้องถ่ายภาพเวลาทำงานหรือเวลาทำงาน ในอนาคต ข้อมูลที่ได้รับในลักษณะนี้จะนำไปใช้ในการคำนวณและการนำมาตรฐานแรงงานท้องถิ่นมาใช้ในองค์กรของคุณได้

จากนั้นคุณจะต้องคำนวณความซับซ้อนของงานทั้งหมดตามต้นทุนเวลาที่กำหนด ในการทำเช่นนี้ คุณต้องคำนวณความซับซ้อนของงานแต่ละประเภทแล้วสรุป เมื่อทำการคำนวณ คุณต้องตัดสินใจว่าจะใช้ระยะเวลาใดในการคำนวณ โดยปกติ ผู้เชี่ยวชาญจะเน้นที่ช่วงเวลาประจำปี การคำนวณดังกล่าวจะแม่นยำที่สุด เนื่องจากจะปรับระดับความผันผวนตามฤดูกาลทั้งหมด อย่างไรก็ตาม การคำนวณดังกล่าวใช้เวลานานและต้องใช้ความพยายามอย่างมาก ในกรณีที่ประสิทธิภาพมีความสำคัญ เป็นไปได้ที่จะทำการคำนวณสำหรับไตรมาสหรือหนึ่งเดือน แต่จากนั้นความแม่นยำของการคำนวณจะใกล้เคียงมาก

และตอนนี้เรามาร่วมกันด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตในการคำนวณจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการในบางพื้นที่ของการจัดการบันทึกบุคลากรโดยใช้เวลาหนึ่งเดือนในการเรียกเก็บเงิน

ก่อนอื่นคุณต้องสร้างตารางตัวอย่าง (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

การคำนวณความเข้มแรงงานในการทำงานในฝ่ายบุคคล

	ประเภทที่ดำเนินการ การดำเนินงาน	หน่วย การวัด ปริมาณ ผลงาน	ย่อหน้า โต๊ะ, ห้อง มาตรฐาน บน ของสะสม	มาตรฐาน เวลา ต่อหน่วย การวัด คน/ชม	บรรทัดฐาน เวลาสำหรับ ประสิทธิภาพ เฉพาะเจาะจง ใจดี งาน, คน/ชม	ปริมาณ ผลงาน ต่อ เดือน	ความเข้มแรงงาน ทำให้เป็นมาตรฐาน ทำงาน ผู้ชาย/h
	ตกแต่ง เอกสารที่ การว่าจ้าง (พนักงาน)	หนึ่ง พนักงาน (พนักงาน)	3.1 แท็บ หนึ่ง รายการ 2
	ตกแต่ง เอกสารที่ เลิกจ้าง (พนักงาน)	หนึ่ง พนักงาน (พนักงาน)	3.2 แท็บ 2 รายการ 1
	ออกใหม่ สมุดงาน หรือใส่เข้าไป	หนึ่ง หนังสือ	3.3.1 แท็บ 3 รายการ 1
	การออกสำเนา สมุดงาน	หนึ่ง ทำซ้ำ	3.3.1 แท็บ 3 รายการ 2
	ทำรายการใน สมุดงาน	หนึ่ง บันทึก	3.3.2 แท็บ สี่
	การทำสำเนา สมุดงาน	หนึ่งฉบับ	3.3.3 แท็บ 5 รายการ 6
	ตกแต่ง การแปล	หนึ่ง พนักงาน	3.4.1 แท็บ 6
	ร่างและ การปรับตัว ตารางวันหยุด	หนึ่ง พนักงาน	3.4.4 แท็บ 9
	การลงทะเบียนวันหยุด	หนึ่ง พนักงาน	3.4.5 แท็บ สิบ
	รักษาความเป็นส่วนตัว การ์ด	หนึ่ง พนักงาน	3.4.6 แท็บ สิบเอ็ด รายการ 1
	การออกแบบแผ่นพับ ความพิการ	หนึ่ง แผ่น	3.4.8 แท็บ 13
	ตกแต่ง บทลงโทษ	หนึ่ง ตกแต่ง	3.4.11 แท็บ 16
	ตกแต่ง เปลี่ยนชื่อสกุล	หนึ่ง พนักงาน	3.4.13 แท็บ สิบแปด
	ตกแต่ง เอกสาร คนงาน เกษียณอายุ	หนึ่ง พนักงาน	3.4.16 แท็บ 21 รายการ 1
	ตกแต่ง สัญญาจ้าง	หนึ่ง พนักงาน	3.6.6 แท็บ 35
	เลือกสำรอง	หนึ่ง มนุษย์	3.6.13 แท็บ 42
	สั่งทำ สำหรับโปรโมชั่น คนงาน	หนึ่ง พนักงาน	3.6.19 แท็บ 48

ในคอลัมน์ที่สอง คุณป้อนงานทุกประเภทที่ดำเนินการในกระบวนการของงานสำนักงานบุคลากรที่อยู่ภายใต้มาตรฐานที่กำหนดไว้

ข้อมูลสำหรับคอลัมน์ 6 คำนวณโดยใช้สูตร:

H \u003d T (1 + K / 100),

โดยที่ H - บรรทัดฐานของเวลาในการทำงานเฉพาะบุคคล / h;

T - มาตรฐานเวลาปฏิบัติงานสำหรับการปฏิบัติงานนี้

ติดตั้งตามคอลเลกชันคน / ชั่วโมง;

K คือค่าสัมประสิทธิ์เวลาที่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงาน การพักผ่อน (รวมถึงการพักพลศึกษา) และความต้องการส่วนบุคคลตลอดจนงานเตรียมการและขั้นสุดท้ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของเวลาปฏิบัติงาน จากผลการวิเคราะห์แผนที่ภาพถ่ายเวลาทำงาน K มีค่าเท่ากับ 8%

ในคอลัมน์ที่เจ็ด ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับปริมาณงานสำหรับแต่ละประเภทสำหรับรอบการเรียกเก็บเงิน

ความเข้มแรงงานประจำปีของงานที่ทำให้เป็นมาตรฐาน (Tn) ถูกกำหนดโดยคำนึงถึงงานแต่ละประเภทที่ทำโดยสูตร:

Tn \u003d SUM H x V,

โดยที่ H - บรรทัดฐานของเวลาสำหรับการใช้งานประเภทปกติโดยเฉพาะ

ทำงาน ชาย/ชม.

V คือปริมาณงานเฉพาะประเภทที่ทำต่อปี (i = 1, 2, 3...

N - ประเภทของงานที่ทำ)

จำนวนผู้ตรวจสอบบุคลากรเชิงบรรทัดฐาน (H) ถูกกำหนดเป็นอัตราส่วนของความเข้มแรงงานของงานต่อกองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ในระยะเวลาที่ถือเป็นระยะเวลาการชำระบัญชีตามสูตร:

โดยที่ T คือความเข้มแรงงานรวมของงานที่ทำให้เป็นมาตรฐาน คำนวณตาม

กฎระเบียบเหล่านี้

Ф - กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ของพนักงานหนึ่งคน (ในกรณีนี้

เราเอาตัวเลขเฉลี่ยของเดือนมา), h.

H \u003d 196.46 / 166 \u003d 1.18.

ดังนั้น ในการปฏิบัติงานที่รวมอยู่ในตารางของเรา คุณต้องมี 1.2 อัตราของผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและบัญชี ซึ่งหมายความว่าหากในแผนกบุคคลของคุณ งานนี้ได้รับการแจกจ่าย ตัวอย่างเช่น ระหว่างผู้เชี่ยวชาญสองคน คุณมีศักยภาพที่จะลดต้นทุนโดยมอบงานให้กับพนักงานคนหนึ่งและตั้งค่าให้เขาได้รับเงินเพิ่มเติมสำหรับจำนวนงานที่ขยายออกไปในจำนวน อัตรา 0.2

ควรสังเกตว่าการคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรตามวิธีการแก้ปัญหาข้างต้นเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างลำบาก

ในทางปฏิบัติ ตำแหน่งพนักงานบริการด้านบุคลากร รวมถึงผู้จัดการฝ่ายบุคคล จะถูกกำหนดในรายชื่อพนักงาน ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานในองค์กรที่กำหนด

ในความเห็นของเราค่อนข้างสมเหตุสมผลที่จะแนะนำตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลเมื่อจำนวนพนักงานในองค์กรเริ่มเกิน 20 คน

ในองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 100 คน การบริการด้านบุคลากรอาจประกอบด้วยพนักงาน 2 - 3 คน - ผู้จัดการฝ่ายบุคคลและผู้ตรวจสอบ (ผู้เชี่ยวชาญ) สำหรับบุคลากร

ในองค์กรที่มีจำนวนพนักงานเกิน 300 คน อาจพิจารณาประเด็นการจัดแผนกบุคคลจำนวน 4-5 คนด้วย ในขณะเดียวกันก็มีการกำหนดหน้าที่ของพนักงานแต่ละคน

ด้วยการเพิ่มจำนวนพนักงาน ฝ่ายบุคคลสามารถขยายตามสัดส่วนของจำนวนพนักงาน และในขณะเดียวกัน ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น

มีงานมากมายในแผนกบุคคล น่าเสียดายที่ผู้นำบางคนไม่เข้าใจเรื่องนี้ บ่อยครั้ง ทั้งฝ่ายบริหารและบุคลากรเองไม่สามารถประเมินระดับภาระงานได้อย่างเป็นกลาง จะแก้ไขปัญหาที่ยากลำบากนี้และไม่อนุญาตให้โหลดฟังก์ชันเพิ่มเติมลงในเฟรมได้อย่างไร ถ้าจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น ควรรับสมัครพนักงานกี่คน?

ความพยายามครั้งแรกในการค้นหามาตรฐานสำหรับจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหมายถึงเอกสาร พ.ศ. 2534 เรื่อง "มาตรฐานเวลาระหว่างภาคสำหรับพนักงานและงานบัญชี" มาตรฐานเหล่านี้ไม่เคยมีการออกใหม่ และถึงแม้จะยังคงเป็นแนวทางในการคำนวณภาระงาน แต่ก็ล้าสมัยอย่างเห็นได้ชัด เครื่องมือต่างๆ เช่น พีซีในที่ทำงานแต่ละแห่ง 1C และอื่นๆ ซอฟต์แวร์ในปี 1991 ไม่สามารถนำมาพิจารณาได้ จะเป็นอย่างไร? มีสองวิธีที่แท้จริงในการแก้ปัญหา

วิธีแรกคือการปันส่วนแรงงาน

นี่เป็นกระบวนการที่ใช้เวลานานมาก แต่ผลลัพธ์จะค่อนข้างแม่นยำและแสดงเป็นภาษาของตัวเลข และผู้นำเข้าใจภาษาของตัวเลขเป็นอย่างดี ดังนั้น, :

1. เราเน้นเวิร์กโฟลว์หลัก เป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่คำนึงถึงงานโดยรวม แต่ให้แยกย่อยเป็นส่วนประกอบ ตัวอย่างเช่น การว่าจ้างประกอบด้วยการคัดลอกเอกสาร การป้อนข้อมูลเข้าสู่ระบบ การร่างสัญญาจ้าง การทำความคุ้นเคยกับการกระทำในพื้นที่ เป็นต้น
2. เรากำหนดต้นทุนเวลาสำหรับแต่ละกระบวนการ เราสังเกตเวลาที่ต้องใช้เพื่อให้ได้ผลงานที่ต้องการ เวลาในการดำเนินการแต่ละครั้งจะวัดโดยผู้ปันส่วนหรือบุคคลที่ได้รับมอบหมายให้ทำการปันส่วน
3. เราพบจำนวนโดยประมาณของกระบวนการที่อธิบายไว้ต่อเดือนหรือปี จำนวนเฉลี่ยของการรับเข้าเรียน การโอนย้าย การเลิกจ้าง การลาป่วย และอื่นๆ
4. เราคูณจำนวนการดำเนินการตามเวลาของการดำเนินการ

   ตัวอย่างเช่น เวลาทั้งหมดที่ต้องใช้ในการลาป่วยคือ 15 นาที จำนวนการลาป่วยโดยเฉลี่ยต่อปีคือ 50 ชิ้น รวม: 15 × 50 = 750 นาที หรือ 12.5 ชั่วโมง เราทำสิ่งนี้ในทุกพื้นที่ของงาน

5. เราเพิ่มเวลาสำหรับค่าแรงที่ไม่ได้วางแผนไว้ - ให้คำปรึกษาพนักงาน รวบรวมรายชื่อ ฯลฯ ในกรณีนี้ เราดำเนินการตามความเป็นจริงขององค์กรเฉพาะ
6. ผลรวมเวลาเป็นชั่วโมงหารด้วย 8 และเราได้จำนวนวันที่ต้องใช้ในการทำงานให้เสร็จ

เพื่อความชัดเจน เราได้ยกตัวอย่างการคำนวณโดยประมาณของเวลาสำหรับการจ้างพนักงานใหม่

เมื่อใช้วิธีนี้ ให้คำนึงถึงการพักคอมพิวเตอร์ การประชุม การเดินทางเพื่อธุรกิจ การลาพักร้อน และการเจ็บป่วยของพนักงานฝ่ายบุคคล

ข้อดี

ภาพที่น่าสนใจซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงจำนวนงานที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำและความซับซ้อนของงาน

ข้อบกพร่อง

ไม่สามารถวางแผนได้อย่างแม่นยำ งานในอนาคตทำให้เกิดข้อผิดพลาด มีเหตุผลที่จะเพิ่มผลลัพธ์ที่ได้รับเวลาเพิ่มเติมสำหรับการทำงานที่ไม่คาดฝันและเหตุสุดวิสัย

วิธีที่สอง - เราดำเนินการจากจำนวนบุคลากร

วิธีนี้ใช้บ่อยที่สุดเนื่องจากค่อนข้างสมเหตุสมผลที่การเพิ่มจำนวนพนักงานทำให้ภาระในแผนกบุคคลเพิ่มขึ้น แต่ข้อมูลจำนวนพนักงานเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอควรกำหนดรายการหน้าที่ที่กำหนดให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล บ่อยครั้งที่งานของพวกเขารวมถึง:

• การลงทะเบียนนโยบาย VHI และเอกสารที่เกี่ยวข้อง

แต่ถึงแม้จะไม่มีหน้าที่เพิ่มเติมเหล่านี้ ก็มักจะจ้างเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหนึ่งคนสำหรับพนักงานทุกๆ 150-200 คน นี่เป็นการคำนวณโดยประมาณ เนื่องจากไม่คำนึงถึงความลื่นไหลและปริมาณจริงของเอกสารที่ประมวลผล นอกจากนี้ รายละเอียดเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรสามารถลดภาระและเพิ่มได้ สถานประกอบการที่จำเป็นต้องมีการตรวจสุขภาพและสวัสดิการเพิ่มเติม มีความซับซ้อนมากขึ้นในแง่ของบันทึกบุคลากร

วิธีคำนวณการลาออกของพนักงาน

หากคุณตัดสินใจที่จะเพิ่มจำนวนพนักงาน และวิธีนี้ดูง่ายกว่าและสะดวกกว่าสำหรับคุณ คุณควรคำนวณการหมุนเวียนในช่วงเวลาที่ผ่านมาและกำหนดงานหลัก

ความลื่นไหลหาได้จากสูตรง่ายๆ ดังนี้

Kt \u003d (จำนวนที่ถูกไล่ออก) × 100 / (จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย)

ตัวอย่าง:

ระหว่างปี บริษัทไล่ออก 23 คน เฉลี่ย 150 คน คำนวณผลประกอบการ:

ค่าสัมประสิทธิ์การไหล = 23 × 100 / 150 = 15.33

อัตราการหมุนเวียนขึ้นอยู่กับขอบเขตขององค์กร ความมั่นคงของวัสดุ ฤดูกาล และนโยบายการจัดการ โดยทั่วไปแล้วอัตราส่วน 10-20 เปอร์เซ็นต์ถือว่าเป็นเรื่องปกติ ยิ่งความลื่นไหลมากเท่าไหร่ ภาระก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น พนักงานฝ่ายบุคคลและหากเกินค่าเฉลี่ยอย่างมีนัยสำคัญ นี่คือเหตุผลที่จะเพิ่มจำนวนแผนกบุคคล

ดังนั้น ในการใช้วิธีนี้ เราคำนึงถึง:

1. ตัวเลข.
2. ความลื่นไหล
3. ฟังก์ชั่นเพิ่มเติม

ด้วยอัตราการลาออกต่ำและปริมาณงานเพียงเล็กน้อยในรูปแบบของงานเพิ่มเติม ดูเหมือนว่ามีพนักงาน HR หนึ่งคนต่อ 150 คนเพียงพอ

ข้อดี

ค่าแรงที่ไม่สำคัญและความสามารถในการสำรองชั่วโมงทำงานชั่วคราวสำหรับสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน

ข้อบกพร่อง

ความแม่นยำต่ำและจำเป็นต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการคำนวณเป็นประจำ เนื่องจากการมองเห็นผลลัพธ์ต่ำ

12 ตุลาคม - วันของบุคลากรในรัสเซีย วันนี้เราให้เกียรติเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและอ่านเกี่ยวกับความยากลำบาก (แต่สนุก!) ชีวิตสำหรับตัวแทนของอาชีพนี้ เป็นเรื่องน่าแปลกที่หน้าที่ของฮีโร่ของเรามักจะเป็นมากกว่าความคิดปกติเกี่ยวกับอาชีพนี้ และแสดงถึงฟังก์ชัน HR ที่เต็มเปี่ยม

Zyuzina Elena ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำ แพลตฟอร์มการซื้อขาย otc.ru:“เช้าของฉันเริ่มต้นด้วยการวิ่ง หลังจากจ็อกกิ้ง ฉันจะไปปลุกคนทั้งบ้าน ในช่วงเวลาสั้นๆ คุณต้องทำทุกอย่าง: ให้อาหารสิ่งมีชีวิต (แมว) รวบรวมและพาลูกชายไปโรงเรียน และให้ทันงาน

ฉันทำงานให้กับบริษัทที่มีสาขาในภูมิภาคทั่วรัสเซีย เนื่องจากความแตกต่างของเวลา หลายภูมิภาคจึงเริ่มวันทำงานเร็วกว่าที่ฉันทำในมอสโก ดังนั้นฉันจึงรู้ว่าในตอนเช้ามีจดหมายและคำถามจากพนักงานจำนวนมากใน อีเมลและสไกป์

แล้วเรามีอะไรอยู่ที่นี่ ... โอ้ 25 คำขอใบรับรองจากที่ทำงานและสำเนาหนังสือทำงาน! ใช่ ไร้สาระ :) และเราต้องการใบรับรองการสแกนในขณะนี้ เพราะวันทำการสำหรับภูมิภาคต่างๆ กำลังจะสิ้นสุดลงในไม่ช้า และ "ฉันต้องไปที่ธนาคารหลังเลิกงาน ได้โปรด" ทุกอย่างจะเป็นตอนนี้!

ในขณะที่ฉันกำลังทำเอกสารอ้างอิงและสำเนาสมุดงาน ฉันกำลังสื่อสารกับพนักงานที่เดินผ่านไปพร้อม ๆ กัน

เอาล่ะ ตอนนี้ก็ 11 โมงแล้ว รับสมัครพนักงานใหม่. เจอกัน วาดรูป เดินรอบออฟฟิศ โชว์อะไร ที่ไหน

ระหว่างเดินไปรอบๆ สำนักงานกับเพื่อนร่วมงานใหม่ ใบสมัครลาพักร้อนก็สะสมอยู่บนโต๊ะ ฉันนับวันหยุด ดูปฏิทิน อืม พรุ่งนี้วันเงินเดือนออก ซึ่งหมายความว่าฉันต้องทำทุกอย่างและปิดด้วยเงินเดือน - ตรวจสอบการขาดงาน, ขาดงาน, ลาป่วยตามบัตรรายงาน, ออกคำสั่งทั้งหมดสำหรับการทำงานในวันหยุด

ขณะตรวจสอบบัตรรายงาน ฉันจำได้ว่าพรุ่งนี้ฉันต้องย้ายรองหัวหน้า Petrov Ivan Ivanych ไปที่ตำแหน่งหัวหน้า ซึ่งหมายความว่าวันนี้เรายังคงต้องมีเวลาเตรียมการเปลี่ยนแปลงในรายชื่อพนักงานและเอกสารเพื่อให้ Ivanych เซ็นชื่อ

และที่นี่ สายเข้า: "สวัสดีตอนบ่าย โปรดยืนยันการจ้างงานของพนักงาน" แน่นอนฉันจะยืนยัน อย่าเพิ่งถามเรื่องเงินเดือน ฉันไม่มีสิทธิให้ข้อมูลดังกล่าว

ดูเหมือนว่าฉันจะเข้าใจปัญหาปัจจุบันทั้งหมดแล้ว ฉันจะพยายามทำสิ่งที่ไม่เร่งด่วน เร็วๆ นี้ เราจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ฉันนั่ง คิดสูตร แล้วพูดว่า “สวัสดี ฉันอยากเลิก” แน่นอนว่ามันน่าเศร้า แต่ฉันจำเป็นต้องเตรียมตัวอย่างจดหมายลาออก ใบสมัครถูกเขียนขึ้นและเวลาแล้ว 17:00 น. ชั่วโมงสุดท้ายก่อนหมดวันทำงานเป็นชั่วโมงที่เงียบที่สุด กระแสคนอยากลาพักร้อน สมัครงาน ลาออก ย้ายกำลังลดลง คุณสามารถทำสิ่งที่ไม่เร่งด่วน แต่มีประโยชน์สำหรับการทำงาน - จัดเรียงเอกสารในโฟลเดอร์ จัดวางสิ่งของให้เป็นระเบียบ

ในตอนเย็นฉันวิ่งไปโรงเรียนเพื่อลูกชาย เราทำการบ้าน และพรุ่งนี้เช้าฉันจะเริ่มต้นชีวิตที่ร่าเริงในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอีกครั้ง

Natalia Bazarova ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ER-Telecom Holding JSC:“ตั้งแต่เด็ก ฉันมีภาพในหัว - ใครเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฉันนึกภาพป้าที่กำลังนั่งอยู่บนตู้เซฟพร้อมกับเอกสารและสมุดงาน วันนี้ฉันทำงานด้านการบริหารงานบุคคลในบริษัทกลางขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง และเห็นว่าทุกอย่างแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

อย่างแรกเลย เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่ใช่เอกสาร แต่เป็นการสื่อสารกับผู้คน พวกเขามาหาฉันด้วยคำถามที่หลากหลาย - การลาพักร้อน, การโอน, การจ่ายเงิน, รางวัลและการลงโทษ ... เราทุกคนต่างก็แตกต่างกัน และฉันพยายามยอมรับและเข้าใจทุกคน ฉันแบ่งปันความกลัว ความหวัง ความเศร้า และความสุขของเขากับเขา

นั่นคือวิธีที่ฉันวางแผน เวลาทำงาน: ช่วงเช้า รับพนักงานเกี่ยวกับบุคลากร , ทำงานด้านเอกสาร - การรายงาน , การบริหารงานบุคคล , ปฏิสัมพันธ์กับ หน่วยงานราชการ. แต่ในความเป็นจริง การสื่อสารกับพนักงานดำเนินไปตลอดทั้งวัน ทั้งการให้คำปรึกษา การสนับสนุน ค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้ภายใต้กรอบของกฎหมายที่เหมาะสมกับทั้งบริษัทและบุคคลมากที่สุด

อาจไม่มีแผนกดังกล่าวในบริษัทที่จะโต้ตอบกับส่วนอื่น ๆ ทั้งหมดอย่างต่อเนื่อง แน่นอนว่ายังมีสถานการณ์ที่ซับซ้อนและไม่ได้มาตรฐานอีกด้วย ในกรณีเช่นนี้ เราวางแผนที่จะให้ฝ่ายบริหาร ตัวแทนจากแผนกต่างๆ ของบริษัท และการประชุมและการประชุมครั้งใหม่จะปรากฏในตารางงานของฉัน

เราต้องก้าวไปข้างหน้าหนึ่งก้าวเสมอ ดังนั้น ในวันทำงาน เรามักหาเวลาศึกษาการเปลี่ยนแปลงกฎหมายและระเบียบข้อบังคับ (ประมวลกฎหมายแรงงานคือทุกอย่างของเรา!) แบ่งปันความรู้กับเพื่อนร่วมงาน

แน่นอนว่ายังมีงานด้านเอกสารอยู่ด้วย แต่ใน ER-Telecom มีจำนวนน้อยที่สุด ภายในกรอบของข้อกำหนดทางกฎหมาย สิ่งนี้เกิดขึ้นได้ด้วยระบบอัตโนมัติ เราไม่ได้ถอนตัวออกจากตัวเอง และหากเราเห็นกระบวนการอื่นๆ ที่สามารถทำเป็นดิจิทัลได้ เราก็จะดำเนินการตามนั้น ดังนั้นในระหว่างวันทำงาน ฉันยังติดต่อกับบริการด้านไอทีของเราอย่างใกล้ชิด

วันนี้ของฉันเป็นอย่างไร: สื่อสารกับผู้คน, ทำงานกับเอกสาร, สื่อสารกับผู้คน, ทำงานใน ระบบข้อมูล, การสื่อสารกับผู้คน, การเรียนรู้แนวปฏิบัติและบรรทัดฐานใหม่ - และการสื่อสารกับผู้คนอีกครั้ง และฉันชอบมัน."

Anastasia Bamburova หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของ Academy of Sciences "BON TON":“ความสนุกทั้งหมดเริ่มต้นในวันจันทร์ ใครว่าความเข้มข้นของงานจะค่อยๆเพิ่มขึ้น? ตรงกันข้าม วันแรกของสัปดาห์เป็นการเตรียมพร้อมสำหรับอารมณ์การต่อสู้ งานใหม่เข้าแถว และทุกสิ่งที่วางแผนไว้ล่วงหน้าจะได้รับคำสั่งซื้อใหม่

อีกวันจันทร์ยืนยันสัจธรรมนี้ นาทีแรกของเช้าก็เตรียมการเขย่า "เบา" แล้ว พนักงานเพิ่งได้งานเมื่อสองสามวันก่อนโทรมาและพูดว่า: "ฉันกำลังจะลาออก" ความคิดแรก: “เกิดอะไรขึ้น? ทำไมการตัดสินใจที่รวดเร็วเช่นนี้? ทีมงานเป็นกันเอง เป็นมืออาชีพทุกคน ดังนั้นผมจึงไม่อยากทำบาปในทีมอย่างแน่นอน อย่างไรก็ตาม ระหว่างการสนทนาก็ชัดเจนว่าไม่เกี่ยวกับผู้คนเลย น่าเสียดายที่พนักงานไม่ได้คำนวณความแข็งแกร่งของเขา ความยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับถนนสู่สำนักงานกลับกลายเป็นเรื่องวิกฤติและ "ขัดขวาง" ข้อดีทั้งหมดของงานใหม่ แน่นอน เราได้พูดคุยถึงปัญหานี้แล้ว แต่ minuses ในทางทฤษฎีและในทางปฏิบัตินั้นต่างกันโดยสิ้นเชิง

ฉันคิดกับตัวเองว่า “ฉันยังไปไม่ถึงออฟฟิศด้วยซ้ำเพราะฉันถูกไล่ออกแล้ว วันจันทร์จะมีอะไรให้ถูกใจอีก? ฉันเข้าใกล้ที่ทำงาน ปรับจิตใจให้เข้ากับกาแฟสักถ้วย และแก้ไขงานปัจจุบันอย่างเคร่งครัดตามแผน แต่สถานการณ์พัฒนาตามคำพังเพย "ความสำเร็จส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่คนที่พยายามวางแผนทุกอย่างล่วงหน้า แต่อยู่ที่คนที่รู้วิธีใช้ทุกโอกาส"

ห้านาทีหลังจากเริ่มต้นวันทำงาน พนักงานคนหนึ่งพูดถึงคำว่า "ฉันต้องการวันหยุด" ไม่มีปัญหา. การเขียนใบสมัครก็เพียงพอแล้วและในสองสัปดาห์ตามขั้นตอนมาตรฐานตามกฎหมายให้ไปพักผ่อน “ฉันต้องการมันด่วนตั้งแต่วันศุกร์” พนักงานระบุ จะรีบไปไหน? ปรากฎว่ามีปัญหาในครอบครัวและคุณต้องไปเมืองอื่น ฉันจำเป็นต้องเข้าสู่สถานการณ์ของพนักงานและพยายามหาทางออกจากปัญหาโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย - ทั้ง บริษัท และพนักงานเอง เราแก้ปัญหาตกลงวันหยุดแผนกบัญชีได้รับการเตือน มันยังคงดื่มกาแฟ อย่างไรก็ตามไม่ง่ายนัก

อีกห้านาทีข้างหน้าสามารถอธิบายได้ว่าเป็น "การจาริกแสวงบุญ" ทางเลือกของผู้นำที่ไปยังสำนักงานด้วยบทสนทนา "ทุกอย่างสูญหาย" และ "จะทำอย่างไร"

แน่นอนว่าวันนั้นถูกกำหนดไว้แบบจุดต่อจุด อย่างไรก็ตาม กำหนดการของคดีไม่ควรเป็นโครงสร้างที่เข้มงวด มีที่สำหรับภารกิจที่สำคัญกว่าที่ต้องการวิธีแก้ปัญหาเสมอ "ที่นี่และเดี๋ยวนี้"

การจัดการเวลาเป็นหนึ่งในทักษะที่สำคัญที่สุดในผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หลังจากจัดลำดับความสำคัญแล้ว ฉันก็เริ่มจัดการกับประเด็นสำคัญและรับมือกับกรณีต่างๆ ที่ไหลเข้ามาอย่างหนาแน่น พบการเปลี่ยนทดแทน จ่ายเงินเดือน ปัญหาพนักงานได้รับการแก้ไข ดังนั้นวันนี้จึงมีประสิทธิผล

ปล่อยให้มันเป็นเรื่องยาก มีความรับผิดชอบ และจริงจัง แต่ฉันอยู่ในสภาพที่ดีเสมอ ด้วยรอยยิ้มและอารมณ์ในแง่ดี