عمليات خدمة الموارد البشرية. كيف تتغير عمليات الموارد البشرية في المنظمات

سير العمل في قسم الموارد البشرية يتغير باستمرار. فيما يلي بعض الاتجاهات التي يتم ملاحظتها حاليًا.

1. معظم الموارد البشرية- مهاميعمل.
يمكن أن تُعزى معظم مهام الموارد البشرية إلى الأنشطة التشغيلية. من الأهمية بمكان مهمة ضمان عمل الموارد البشرية على المستوى العالمي. لذلك ، تعمل العديد من المنظمات على فصل عمليات الموارد البشرية عن المهام الأخرى وإدارتها مركزيًا.

الاستعانة بمصادر خارجية أو الاستعانة بمصادر خارجية جزئية هو بالتأكيد خيار. تقدم الشركات في بولندا والهند والفلبين مستوى عالٍ من الخدمة بتكلفة منخفضة. ما الذي تبقى للموارد البشرية إلى جانب دعم الموظفين؟ ربما ستحتاج مؤسستك إلى مشورة إستراتيجية من أخصائي موارد بشرية رفيع المستوى.

2. التركيز على الود والخدمة.

تختلف متطلبات العاملين في مجال الموارد البشرية ، وربما تكون هناك حاجة إلى نوع جديد من متخصصي الموارد البشرية الآن - شخص قادر على تقديم الموارد البشرية كخدمة. في مجال خدمات الموارد البشرية ، تعتبر كل من تكنولوجيا المعلومات والضيافة البشرية مهمة. غالبًا ما تجد المنظمات التي تتعقب تجربة الموظف صعوبة في الحصول على معلومات الموارد البشرية الصحيحة (غالبًا على شبكة الإنترانت). يعد مركز خدمة الموارد البشرية من الدرجة الأولى أمرًا ضروريًا لخلق تجربة إيجابية للمرشح والموظف. على مدار الساعة. تأتي روبوتات المحادثة لمساعدة الموظفين والمديرين. يمكن للمتخصصين رفيعي المستوى المساعدة في حالة عدم وجود نص برمجي جاهز لحل المشكلة ، أو عندما يتعذر على برنامج الدردشة الآلي التعامل مع المشكلة.

3. إن مفهوم "شريك أعمال الموارد البشرية" آخذ في التراجع.
منذ عشرين عامًا ، نشر ديف أولريش ووين بروكبانك أبطال الموارد البشرية ، حيث قدموا لأول مرة نموذج الكفاءة المعروف ومفهوم شريك أعمال الموارد البشرية. على الرغم من أن وضع الموارد البشرية ليس كما هو مخطط له من قبل المؤلفين ، فقد اختلف بشكل ملحوظ اعتمادًا على الدور الذي لعبوه. كان هذا ملحوظًا بشكل خاص عند مقارنة الأهداف الاستراتيجية والتشغيلية: فضل غالبية متخصصي الموارد البشرية الأهداف الاستراتيجية. لسنوات عديدة ، كان هدف معظم متخصصي الموارد البشرية هو منصب الشريك التجاري الاستراتيجي. لسوء الحظ ، افتقر العديد من المتخصصين في الموارد البشرية إلى المهارات والخبرة لتحقيق طموحاتهم.
اليوم ، نشهد أولى علامات تراجع مفهوم شريك أعمال الموارد البشرية. مهام معظم شركاء الأعمال في مجال الموارد البشرية ليست إستراتيجية ، لكنها تشغيلية بطبيعتها. يمكن تقسيم معظم هذه المهام إلى ثلاث فئات:

• المهام التي لا ينبغي أداؤها من قبل الموارد البشرية ، ولكن من قبل المديرين أو الموظفين ، على سبيل المثال ، مناقشة مشاكل الأداء مع الموظفين ؛
• المهام التي يمكن حلها بمساعدة أنظمة الموارد البشرية ، على سبيل المثال ، إدارة مراجعات الأداء ؛
• المهام التي تتعلق بتشغيل مركز خدمة الموظفين ، على سبيل المثال ، الإجابة على أي أسئلة من المديرين والموظفين.

في المؤسسات الكبيرة التي تقوم بتحويل الموارد البشرية ، يتم نقل معظم وظائف شركاء الأعمال في مجال الموارد البشرية إلى مراكز خدمة الموارد البشرية ، حيث يلزم عدد أقل من المهنيين من هذا النوع.

4. من مفهوم "الموارد البشرية" إلى مفهومي "الناس" و "القوى العاملة".

مصطلح "الموارد البشرية" ذاته ، أي "الموارد البشرية" ، "الموظفون" ليس جديدًا ، ويبدو أنه سيظل موجودًا لفترة طويلة. ولكن في الآونة الأخيرة يتم استبدال كلمة "HR" بشكل متزايد بكلمة "People". تظهر مواقع مدير العلاقات الإنسانية ونائب مدير عمليات الناس في كل مكان. من المحتمل أن تكون الخطوة التالية هي الانتقال إلى مصطلح "القوى العاملة". القوى العاملة هي بشر وروبوتات / روبوتات من جميع الأنواع. أي أن المفهوم بحد ذاته أوسع من مجرد "الناس".

5. الحاجة إلى المتخصصين الضيقين ، وليس المتخصصين.

سيكون معظم الأشخاص المطلوبين في مهن الموارد البشرية متخصصين في مجال معين. مطلوب متخصصين في جميع المجالات القديمة والجديدة. سابقا: التعيين والاختيار والتعويضات والمكافآت والتدريب والتوجيه. الآن: تحليلات الموارد البشرية ومدربو Agile ومستشارو الأداء.

6.EX = CX = تسويق

تغطي مهام الموارد البشرية الآن خبرة العمل للموظفين (EX) وتحسينها. هنا ، يمكن للموارد البشرية تعلم الكثير من المسوقين ، لأن لديهم بالفعل الكثير من الخبرة في العمل على تصميم وتحسين تجربة العملاء (CX). إذا كان التسويق جيدًا بالفعل ، فلماذا لا يتم الاستعانة بمصادر خارجية لتسويق EX؟ اليوم ، تركز معظم جهود الموارد البشرية على العلامة التجارية لصاحب العمل والتوظيف. ربما يجب على المتخصصين التركيز على هذه المهام.

7. المصادر التحليلية العامة.

8. تقوم أجهزة الكمبيوتر بمعظم مهام الموارد البشرية التقليدية.

كانت أنظمة الموارد البشرية الكبيرة واعدة ، لكن العديد منها لم يرق إلى مستوى التوقعات. لقد أنفق المتبنون الأوائل الكثير من المال لتكييف الأنظمة وفقًا لاحتياجاتهم ، وغالبًا ما تتطلب أتمتة الموارد البشرية (تطبيقات HRIS) الكثير من العمل من الموارد البشرية والشركاء المنفذين. يبدو أن المثابرة بدأت تؤتي ثمارها. أصبحت الأنظمة الحديثة للعمل مع الأفراد أفضل بكثير. أصبح من الواضح أنه إذا أرادت الشركة البدء في جني فوائد الأتمتة ، فمن الأفضل عدم محاولة تكييف كل شيء وكل شخص. وبدلاً من الاستثمار شيئًا فشيئًا ، مما يؤدي إلى إبطاء عملية التنفيذ ، فمن الأفضل استثمار مبلغ كبير مقدمًا. كما أنه يبسط عملية تقديم حلول تقنية متخصصة ومبتكرة للموارد البشرية في أنظمة أكبر.

9. المدير التنفيذي هو أيضًا رئيس تنفيذي للموارد البشرية.

في هذه الأيام ، يعمل الرؤساء التنفيذيون أيضًا كمديرين للموارد البشرية - CHRO أو رئيس شؤون الموظفين. هل يحتاج هؤلاء الرؤساء التنفيذيون أيضًا إلى CHRO / CPO على السبورة؟ في العديد من المنظمات ، يدير CHRO أنشطة الموارد البشرية وهو مسؤول بشكل مباشر عن إدارة الموارد البشرية. قد يتم شغل دور المستشار الاستراتيجي في الموارد البشرية وتنظيم العمليات من قبل آخرين ، مثل الوكالات الكبيرة التي تقدم خدمات استشارية استراتيجية أو مستشاري الموارد البشرية الإستراتيجيين.

10. تغيير التركيز: لا تحاول إرضاء السلطات ، ولكن بناء علاقات مع الموظفين.
الاتجاهات في الموارد البشرية تتغير تدريجيًا. يتحول التركيز من محاولة إرضاء الرؤساء إلى بناء علاقات وثيقة مع الموظفين. تزداد أهمية القدرة على فهم رغبات واحتياجات وقدرات الموظفين حقًا.

توظيف. هناك ثلاث استراتيجيات توظيف لشركة دولية:

1. يتم اختيار الموظفين في بلد منشأ الشركة الأم ( مواطن البلد الأم). على سبيل المثال ، مواطن من صربيا يعمل في شركة صربية في المجر. هذه الإستراتيجية نموذجية للنهج الأبوي وبشكل أساسي في مرحلة البدء.
2. يتم تحديد اختيار الموظفين حسب موقع الشركة ( مواطن البلد المضيف). على سبيل المثال ، يعمل مواطن مجري في شركة صربية في المجر. إنه أكثر شيوعًا مع اتباع نهج مستقل للإدارة.
3. يشارك موظفون من دول أخرى - ليس من بلد منشأ الشركة الأم ، وليس في موقعها ( مواطن دولة ثالثة). على سبيل المثال ، يعمل مواطن بلغاري في شركة صربية في المجر. التوجه العالمي أكثر شيوعًا في الشركات العالمية.

التعليم والتنمية. في مواجهة المنافسة المتزايدة باستمرار على المواهب والقادة ، تعمل الشركات الدولية على إنشاء مجموعة مواهب من الموظفين المتنقلين - المديرين والمتخصصين بالمعرفة / المهارات اللازمة لحل مشاكل الأعمال التشغيلية والتكتيكية في مناطق التواجد. يستخدمون طريقتين مختلفتين لتنظيم تدريب وتطوير الموظفين:

1. مركزية. يتم تطوير البرامج القياسية في الشركة الأم وفقًا لمعايير الشركة ؛ يقوم المدربون الداخليون بتنفيذها في جميع مناطق التواجد. يتم استخدام هذه الاستراتيجية في كثير من الأحيان في إطار النهج الأبوية ومركزية الأرض لإدارة شؤون الموظفين.
2. لامركزية. يتم تطوير البرامج اللازمة "في الميدان" ؛ يضمن غياب الاختلافات الثقافية التفاهم المتبادل بين المدرب والطلاب ، وكذلك مراعاة السمات المحلية (المشاكل ، المهام ، نقاط القوة ، إلخ). يتم تنفيذ هذه الاستراتيجية كجزء من نهج إداري مستقل.

يقلل تشكيل "تجمع المواهب المتنقلة" من المخاطر المرتبطة بأسواق العمل المحلية. يمكن لهؤلاء القادة المشاركة بسرعة في أي مشروع دولي: تنفيذ الاستراتيجية المخطط لها ، وبناء العمليات التجارية ، وتنفيذ معايير الشركة (مع مراعاة المواصفات المحلية) ، وما إلى ذلك.

لكن مثل هذه الفرق تحتاج إلى الاستعداد مسبقًا - بالإضافة إلى التدريب والتطوير الكفاءات اللازمةتساعد على اكتساب خبرة عبر الثقافات. لكل مشروع جديد ، نعد فريقنا من "المتخصصين الدوليين". الأوامر مختلفة ، على سبيل المثال:

• نرسل فريقًا موجودًا من المديرين للمشاركة في المشروع ؛
• نرسل متخصصين ضيقين مؤهلين تأهيلاً عالياً - خبراء إلى المناطق التي يفتقرون إليها ؛ هناك لن يقوموا فقط ببناء العمليات بشكل صحيح ، ولكن أيضًا تدريب الموظفين المحليين وتبادل الخبرات معهم.

تقييم الأداء. هناك هدفان رئيسيان للتقييم:

1. تطوير- تحديد المجالات المحتملة لتحسين المعرفة والمهارات اللازمة لمزيد من المعلومات التنفيذ الناجحهُم الواجبات الرسميةوالترويج المحتمل داخل مجموعة الشركات. في هذه الحالة ، تحتاج إلى فهم ما لا يقوم به الموظف جيدًا بما يكفي لتحقيق الأهداف والغايات ، وكذلك تحديد برنامج التطوير وتعيين نقاط التحكم للتقييم اللاحق.
2. جائزة- مراجعة المكافأة (زيادة الراتب الأساسي) وتحديد حجم المكافأة عند تلخيص نتائج الأنشطة للسنة / الربع.

في المشاريع الدولية ، عند إجراء التقييم ، من المهم:

لكن.ضمان التوحيد (توحيد واتساق واستمرارية المنهجية والإجراءات) - وهذا ضروري لمقارنة أداء الموظفين في المناطق المختلفة.

ب.ضع في الاعتبار الخصائص الثقافية لكل بلد.

في بعض الأحيان قد تتعارض هاتان المهمتان:

• من ناحية أخرى ، تفرض الخصوصية الثقافية للمنطقة قيودًا معينة على الشركات العالمية.
• من ناحية أخرى ، عند تطوير مناهج تقييم نموذجية (موحدة) لجميع مناطق التواجد ، يكون أكثرها المؤشرات العامة، والتي لا تأخذ في الاعتبار الميزات المحلية. نتيجة لذلك ، يصبح التقييم ضبابيًا ، وتضيع الجودة ...

كما هو الحال في أي مجال آخر من مجالات الموارد البشرية ، يعتمد نهج تقييم الأداء إلى حد كبير على استراتيجية الموارد البشرية المختارة:

• في لا يعتمدالنهج ، تم تطوير نظامها الخاص لكل بلد ؛
• في أبوية- استخدام أنظمة الشركة الأم التي يمكن تكييفها مع الظروف المحلية ؛
• في عالمي- يجري تطوير نظام موحد يمكن تطبيقه في جميع البلدان على جميع المؤسسات.

علاقات العمل. بالطبع ، يتم تنظيم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل في المقام الأول القوانين التشريعيةالدولة / المنطقة التي تقع فيها الشركة. لذلك لا يمكن الحديث هنا عن سياسات موحدة ، فكل الأحكام ذات طبيعة استشارية فقط. يحق للشركة الأم تقديم توصيات عامة ، ولكن من الممكن "حل المشكلات" على أرض الواقع فقط - في إطار القانون بشكل صارم.

قد تكون العلاقات مع النقابات العمالية صعبة ، لكنها تعتمد على المنطقة المحددة. على سبيل المثال ، النقابات العمالية في اليابان ودودة للغاية ، وغالبًا ما يكون قادتها هم من يتم تعيينهم في مناصب كبار المديرين. في الولايات المتحدة ، النقابات العمالية صارمة للغاية ، في جنوب أوروبا (على وجه الخصوص ، في البلقان) هم "مكرون" ، في فضاء ما بعد الاتحاد السوفيتي كثير من الفساد ... النقابات العمالية نشطة بشكل خاص خلال الحملة الانتخابية ، عندما يتم انتخاب لجنة نقابية جديدة ، إلخ.

عند الحديث عن الموارد البشرية في شركة ما ، يتخيل الجميع شيئًا مختلفًا: قسم موارد بشرية قديم ، سيدة شابة لطيفة في المكتب ، مجند مخيف يفيض بالأسئلة. والأدبيات التي تقف وراء التعريفات المرهقة لا تعطي فهمًا لما يكمن في الواقع وراء مفهوم "خدمة إدارة الأفراد" وكيف يمكن أن يستخدمها مجرد بشر. كل هذه "تطوير معايير الموظفين" و "مراكز التقييم" تجعل الكآبة والارتباك ، ولكن في الواقع ، لا يحتاجها الجميع.

المشاكل المحتملة

في المراحل الأولى من تطور الشركة ، يتم تنفيذ وظائف الموارد البشرية من قبل المؤسسين أنفسهم. إنهم يعرفون أفضل من أي شخص يوظفون ، في أي اتجاه يتطورون من أجل تحقيق أهدافهم. وهناك عدد قليل جدًا من الموظفين بحيث يمكنك الانتباه إلى الجميع. كل شيء في مرأى ومسمع ، وغالبًا ما يكون الموظفون والمؤسسون أصدقاء للعائلة. تبدأ الصعوبات عندما تنمو الشركة بسرعة ، ولا يملك المؤسسون والمديرون الوقت الكافي للانتباه وفهم كل تفاصيل العملية.

فيما يلي عينة من قائمة المواقف التي توضح المشاكل بوضوح:

محاسبة الموظفين. لا توجد طريقة للاتصال بموظف مريض لأنه لم يتم الرد على هاتفه ، ولم يفكر أحد في أخذ هواتف إضافية لمكالمات الطوارئ.

التكيف. لليوم الثاني ، لم يذهب الموظف إلى العمل "بسبب الأجواء السائدة في الفريق" أو خادع التوقعات ، لأنه توقع أن "لديك شركة جادة هنا بالفعل".

التطوير وتقييم الأداء. الفصل بسبب حقيقة أن الموظف قرر عدم تقديره ، وأن عمله لم يكن مهمًا للشركة.

نظام المكافآت. يطلب الموظف زيادة ، ولا يمكن للمدير تقييم مدى فعالية أداء الموظف.

تقييم الأداء. يدرك المدير أن موظفه ليس مثاليًا ، لكنه لا يعرف ما إذا كان الوقت قد حان للبحث عن بديل وما إذا كان هذا هو الوقت المناسب.

تواجه هذه المشكلات وما شابهها العديد من الشركات التي تنمو بسرعة.

عمليات وأدوات الموارد البشرية

من أجل تجنب الأخطاء الرئيسية في العمل مع الأشخاص ، تحتاج إلى استخدام العديد من عمليات وأدوات الموارد البشرية الأساسية:

يؤجر أفضل الموظفينالذين يتناسبون مع فريق معين ، ويمتلكون المعرفة اللازمة ويتبنون قيمًا مماثلة.

مساعدة الموظف الجديد على التكيف ، وإشراكه في حياة الشركة من الأيام الأولى للعمل في الشركة. وأيضًا لا تنس سجلات الموظفين.

مرافقة العملية فترة الاختبار.

وضع معايير لتقييم جودة العمل وخطة واضحة للتعويضات والغرامات والحوافز.

اشرح كيف تعمل الحزمة الاجتماعية: كيف وإلى متى يمكنك الذهاب في إجازة ، وكيف يتم دفع "الإجازة المرضية" ، وما هي المكافآت التي تقدمها الشركة (على سبيل المثال ، عضوية في صالة الألعاب الرياضية ، والدورات المتخصصة) ، وما إلى ذلك.

حافظ على انتظامك استجابةبين الموظفين والمدير ، للتعبير عن خطط التنمية الشخصية وعملية التعلم.

عقد أحداث الشركة. حسنًا ، أين بدونهم ؟! :)

بطبيعة الحال ، في المراحل الأولى من حياة الشركة ، ليست هناك حاجة إلى كل هذه العمليات ، ولكن عندما يصل عدد موظفي الشركة إلى 25-30 شخصًا ، فلا يمكنك الابتعاد عنهم (من العمليات). بالنسبة لشركة توظف أكثر من 30 شخصًا ، من المستحسن أن يتم وصف كل هذا وتنفيذه بوضوح.

اعتمادًا على نهج المؤسسين وأسلوب الإدارة ، قد تكون بعض العناصر مجرد إجراء شكلي أو ، على العكس من ذلك ، متضخمة مع البيروقراطية.

على سبيل المثال ، قد لا يكون لدى الشركة فترة اختبار ، ولكن من أجل الحصول على إجازة ، تحتاج إلى الحصول على إذن كتابي من خمسة أشخاص. أهم شيء هنا ليس جودة العملية ، ولكن حقيقة أن الموظف يعرف أن جميع "قواعد اللعبة" محددة وثابتة. ثم يفهم ما هي المعايير التي يتم تقييمها ، ويرى المبادئ التوجيهية لتطوره ، ويتلقى ردود فعل منتظمة ويعرف بالضبط ما يمكن توقعه.

يؤدي تنفيذ هذه النقاط البسيطة إلى إزالة قدر كبير من المخاوف والمخاوف الداخلية ، ويوفر الوقت في الإجراءات الإدارية ويسمح لك بالتركيز على حل مشكلات العمل.

كيف تنظم كل شيء

هنا الوصفة بسيطة - ابدأ في صنعها. لسوء الحظ ، لن يتمكن أي شخص ، حتى أخصائي الموارد البشرية الأكثر موهبة ، من القيام بذلك بمفرده دون معرفة العمل ودون تلقي الدعم من المديرين. في أحسن الأحوال ، يمكن لمدير الموارد البشرية الجيد وذوي الخبرة إخبارك بالأدوات التي يجب استخدامها خصيصًا لأهدافك.

أضمن طريقة لإنشاء عملية موارد بشرية تناسب شركتك هي وضع الأساس بنفسك. قم بالدعم والتطوير لبعض الوقت ، ثم قم بتعيين أخصائي موارد بشرية يقوم ، أولاً وقبل كل شيء ، بإفراغك أنت والمديرين من "الاضطراب" ، وسيكون قادرًا في المستقبل على جلب شيء جديد.

في الواقع ، الإجابة الصحيحة على السؤال: "متى تحتاج الشركة إلى الموارد البشرية؟" - "دائما!"

الموارد البشرية هي مجموعة من العمليات التي عندما الاستخدام الصحيح، وإفساح المجال للنمو وتجنب المواقف التي يغادر فيها أفضل الأشخاص ويعيق التطور. إن أهمية الموارد البشرية ليست واضحة مثل ، على سبيل المثال ، التسويق أو المبيعات ، لكن يجب ألا ننسى أن الموارد البشرية تتعلق بالأشخاص ، وهم الشيء الأكثر قيمة في أي شركة.

"يكمن مستقبل النجاح التجاري في التكنولوجيا" ، علمًا بذلك مجلات أعمال الموضة والأحداث الساطعة والمستشارين والمستقبليين. لم يذهب عملهم عبثًا ، وهناك المزيد والمزيد من الشركات التي تفكر في كيفية استخدام التكنولوجيا لحل مشاكل العمل. في الوقت نفسه ، ليس كل مدير مستعدًا لاستثمار الأموال والوقت على الفور حتى تظهر التقنيات في شركته.

يوجين ساندوميرسكي ، المدير التنفيذيروسيا المختصة

ليست هناك حاجة إلى أي مدير للتكنولوجيا. علاوة على ذلك ، فهي ضارة - تحتاج إلى إنفاق الأموال عليها ، فهي تخلق عبئًا على الموظفين وتحمل تهديدات المعلومات. ولكن من ناحية أخرى ، يحتاج المدير إلى نمو الإيرادات ، وخفض التكاليف ، وتقليل معدل الدوران ، وزيادة المبيعات المتكررة ، وتقليل المطالبات ، وتقليل المخاطر ، ومؤشرات الأعمال الأخرى.

لتشرح للمدير ما هو مطلوب ، عليك أولاً أن تفهم بنفسك كيف تؤثر على العمل. ثم اشرحه له.

اليوم ، يبدو لي أنه أصبح من الأسهل بكثير ربط الوظائف المحددة التي تؤديها منصات الموارد البشرية بمؤشرات الأعمال. لأن تأثيرها أصبح أسهل في القياس. علي أية حال هي ليست دائما "ممكنة. وليس من السهل دائمًا إجراء قياس دقيق لتأثير ، على سبيل المثال ، المشاركة في الإيرادات أو مستويات التدريب على فشل الإنتاج. ثم هناك طريقة ثانية - لعرض أمثلة في سوق مشابه.

ألينا مانتسيفا ، مدير الموارد البشرية ، AstraZeneca

التكنولوجيا ضرورية للشركات. نهج الموافقة على الحاجة إلى تنفيذها لكل من الموارد البشرية والمجالات الأخرى هو نفسه تقريبًا. مع قائد الأعمال ، تحتاج إلى التحدث بلغة الأرقام. إذا كان من الممكن حساب العائد على الاستثمار ، فيجب القيام بذلك وإظهار فعالية الحلول المقترحة: توفير الوقت والتكاليف البشرية و / أو المالية.

إذا تم تصور تغييرات يصعب رقمنتها من حيث العائد على الاستثمار ، على سبيل المثال ، زيادة معدلات الرضا ، فمن الضروري وصف التغييرات النوعية التي ستتبع.

نصيحة.غالبًا ما يرتبط جذر هذا الحاجز في مجال الموارد البشرية بالموقف غير المقنع بشكل كافٍ للمدير في أعين الرأس أو في عدم ثقة الموارد البشرية نفسها في التكنولوجيا ، والخوف من أن تكون غير ضرورية. وإذا كنت لا تصدق نفسك ، فمن الأصعب بكثير إقناع شخص آخر بالتجربة.

في معظم الحالات ، تكون المخاوف خادعة. ستساعد التكنولوجيا على زيادة قابلية إدارة الموارد البشرية ، مما سيزيد بوضوح من كفاءة إدارة شؤون الموظفين. سيبدأ المدير فقط في تقدير زملائه من هذا القسم على مشروعهم ومساعدتهم.

الصعوبة 2. الموارد البشرية لا تأخذ في الاعتبار مصالح الموظفين

على الرغم من حقيقة أن مهنة الموارد البشرية تتضمن أولاً وقبل كل شيء رعاية الموظفين ، وأحيانًا في السعي وراء الابتكارات التكنولوجية ، فإن احتياجات الموظفين تنحصر في الخلفية. وبسبب هذا بالطبع ، يبدأ الموظفون في مقاومة إدخال التكنولوجيا.

Zhanna Nechaeva ، المدير الإقليمي لروسيا وخرائط الموارد البشرية لرابطة الدول المستقلة

وفقًا لمسح أوروبي عام 2017 ، فإن 42٪ من الموظفين غير راضين عن الرقمنة. الصعوبة الرئيسية ، في رأينا ، هي أنه عند الاختيار البرمجياتتركز الموارد البشرية على الراحة لنفسها ، وليس على احتياجات الموظف. هناك فجوة كبيرة في التوقعات. لا يظهر تأثير WOW.

من المهم أن يحصل الموظف على أداة إدارة مهنية بسيطة ومريحة. إذا منحته الشركة مثل هذه الفرصة ، فإنه يرى أنه يتم الاعتناء به ويمكنه التطور في شركته. بعد كل شيء ، العميل الرئيسي للشركة هو الموظف. إذا كان راضيًا ، فهو مستعد للاستثمار وتنمية نفسه وتطوير الشركة.

رادميلا جيدوك ، مدير المنتج في Amplua

الأدوات التكنولوجية غير الملائمة هي نتيجة عدم كفاءة زملاء الموارد البشرية في مسائل إدارة المنتج والتسويق وقابلية الاستخدام والتصميم والتفاعل مع المطورين. هذا أمر مفهوم ، ولم نعتبر هذه المهارات ضرورية لحل مهام الموارد البشرية.

حان الوقت الآن لإعادة التفكير في نهجك. هناك المزيد والمزيد من الخدمات من قسم الموارد البشرية التي يحتاج الموظفون إلى إدارتها: تحتاج إلى التحكم في البنية ، وسهولة الاستخدام ، وتحديد الوظائف المفيدة الضرورية فقط ، وما إلى ذلك.

نصيحة.أظهرت دراسات الحالة للمبتكرين في السوق ذلك أكثر الطريق السريعاجعل أداة جديدة مألوفة للزملاء - ادرس كيف يقوم الموظفون حاليًا بحل نفس المشكلة ، وبناء التكنولوجيا في سياقها.

على سبيل المثال ، إذا كنت تريد إنشاء بيئة لمشاركة المعرفة ، فاختر الأداة التي يتواصل من خلالها الزملاء الآن (المراسلة ، Slack ، الشبكات الاجتماعية). إذا كنت تفكر في التبديل إلى التعليقات المنتظمة ، فاكتب روبوتًا يؤدي مهامه حيث يزوره الأشخاص بانتظام: في البريد ، Jira ، على بوابة الشركة.

إذا كان لا يزال يتعين عليك إنشاء بيئة جديدة ونقل حركة المرور تدريجيًا إلى هذا المورد ، فتأكد من أهم النقاط: البساطة وسرعة التنزيل ونظام الألوان الواضح والمنطق والدعم الفوري.

التحدي 3: قد تكون التكنولوجيا غير آمنة

عنوان أمن المعلوماتالآن في ذروتها. لا تقلق الشركات فقط بشأن الامتثال لجميع القوانين ، ولكن أيضًا بشأن التصدي للهجمات المحتملة على موارد إعلامية. عندما تدرك الشركة بالفعل أنها بحاجة ماسة إلى التكنولوجيا ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو مدى أمان تنفيذ الأعمال للتكنولوجيا.

يوليا كوكانكوفا ، رئيس التعويضات والمزايا ، إدارة الموارد البشرية وأنظمة الموارد البشرية ، AstraZeneca

يمكن النظر إلى السؤال عن سبب كون تقنيات C & B غير آمنة من عدة زوايا. تم تصميم التكنولوجيا نفسها لتحقيق أقصى قدر من أمان المعلومات التي يتم تنفيذ العمل بها. ومع ذلك ، هناك عدد من القيود التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار.

أولاً ، يجب أن نتذكر دائمًا أن استخدام الحلول عبر الإنترنت ينطوي على مخاطر في معالجة البيانات الشخصية. يعمل C & B في معظم الأحيان بمثل هذه المعلومات فقط. عند إطلاق الحلول الرقمية ، تحتاج إلى التأكد من امتثالها الكامل لأحكام N 152-FZ "بشأن البيانات الشخصية". نظرًا لأن أي حل يؤدي إلى مخاطر على الموظفين لا يمكن اعتباره حتى مع وظائف وكفاءة واسعة جدًا.

ثانيًا ، المعلومات التي تتعامل معها C & Bs حساسة جدًا ، ويمكن أن يؤدي إساءة استخدامها إلى عواقب وخيمة. تعني أي تقنية انفتاح المعلومات ليس فقط للمدير ، ولكن أيضًا للموظف. ويجب أن نكون مستعدين لحقيقة أنه في مرحلة ما سيرى ، على سبيل المثال ، متوسط ​​السوق ويقارنه بمستوى تعويضه. هذا تحد كبير للغاية ، لأنه قبل أن يتم إغلاق المعلومات تمامًا ، ولم يكن هناك خطر من تفسيرها ونشرها بشكل غير صحيح.

إيلينا ياروسلافتسيفا ، النائب الأول لرئيس CG "Termika"

إذا أخذنا في الاعتبار المشكلة في سياق تدريب الموظفين ، فإن تقنيات المعلومات تصبح غير آمنة بسبب الافتقار إلى التحكم الحقيقي والقدرة على تحديد هوية الطالب بشكل موثوق. لا يمكن للتكنولوجيا الإلكترونية - حتى مع استخدام الماسحات الضوئية لشبكية العين وبصمات الأصابع - أن تضمن عدم قيام موظف بإجراء الاختبار لآخر.

بالإضافة إلى ذلك ، أي نظام معلوماتيعني إضفاء الطابع الرسمي على المحتوى التعليمي. هذا يعني أننا سنفقد المعرفة الفريدة للسادة المحترمين في المؤسسة أو تجربة الضحايا بسبب انتهاك قواعد السلامة ، والتي يمكن نقلها شفهيًا.

سبب هذه المخاوف هو محاولة بناء العملية التعليمية بأكملها على أساس التقنيات الإلكترونية ، بينما يجب دمج هذه التقنيات في مجموعة من الأنشطة التدريبية. لا يمكن للتقنيات أن تحل محل المتخصصين الذين يجرون التدريب أو الإحاطة ، بل يجب أن يصبحوا أدواتهم ومساعدين مخلصين.

الصعوبة 4. نخاف من المجهول

وبالطبع ، لا تنس أن الموارد البشرية هم بشر أيضًا. وجميعهم يميلون إلى الخوف من المجهول ، وكذلك من التغيير.

تمارا كوتشاروفا ، مدير التطوير ، مجموعة OBLAKO

غالبًا ما يخفي عدم الثقة في تقنيات الموارد البشرية الجديدة قلقًا بشأن سلامتها ، ولكنه يخفي مقاومة "النظام الجديد". نحن لا نثق في كل شيء جديد ، ولا نريد تغيير العمليات المعتادة. ورقمنة الموارد البشرية هي تغيير جوهري في ثقافة الشركة ، استراتيجية التفاعل الكاملة "شركة - موظف". ليس الجميع على استعداد لذلك.

يعد مجال تكنولوجيا الموارد البشرية جديدًا نسبيًا بالنسبة للأعمال التجارية المحلية. قلة المعلومات تجعل العملاء حذرين ، وهذا أمر طبيعي. ولكن في كل عام (وحتى شهر) هناك المزيد والمزيد من حالات تقنيات الموارد البشرية الناجحة ، وهذا يدفع السوق إلى الأمام.

بإيجاز ، أود أن أقول إن أي صعوبات تنشأ في طريقة تنفيذ تقنيات الموارد البشرية يمكن حلها. الشيء الرئيسي هو صياغة فهم لنفسك - لماذا تحتاج أنت وشركتك إلى التقنيات ، وما هي النتائج التي تتوقعها من تطبيقها.

في 4-5 أبريل 2018 ، ستستضيف موسكو أيضًا مؤتمر HR & Technology EXPO 2018 ، حيث يمكنك اختيار حلول تكنولوجيا المعلومات التي تناسبك وطرح الأسئلة المتعلقة بطلبهم.

أحد أهم مكونات العمل المنسق جيدًا لأي شركة كبيرة هو التنظيم المناسبإدارة شؤون الموظفين. عندما يشعر موظفو المؤسسة بالراحة في مكان العمل ، فإن هذا يزيد من إنتاجيتهم ويفيد المؤسسة بأكملها ككل. قسم الموارد البشرية منخرط في البحث عن الموظفين وتشكيل فريق عمل في المؤسسات الكبيرة.

من وجهة نظر الموظفين ، يتم تقليل عمل قسم الموارد البشرية إلى مخطط مبسط من "التوظيف - العمل - الفصل" ، في نفس الوقت ، وظائف قسم شؤون الموظفين وعدد العمليات التجارية في مجال إدارة شؤون الموظفين ليست محدودة كما يبدو.

مثال على عملية تجارية - دخول موظف جديد إلى العمل:

نظرًا لأن العمليات التجارية في الموارد البشرية داخلية للمؤسسة ، فإن المستهلك الذي يتم توجيهها إليه هو موظف وليس عميلًا. لتشكيل العملية بشكل صحيح ، من المهم الحصول على معلومات كاملة عن المستهلك.

ندرج العمليات التجارية الرئيسية للموظفين ، والتي يمكن تقسيم كل منها إلى مراحل إضافية:

• البحث واختيار الموظفين ؛
• تكيف الموظف
• تقييم قدرات الموظف ؛
• تدريب الموظفين وتطويرهم ؛
• ادارة المهنة؛
• من خلال الدافع أجور;
• محاسبة الموظفين.

مثال على عملية الأعمال - توظيف:

تتمثل إحدى المراحل المهمة في تحديث المؤسسات الحديثة التي تضم عددًا كبيرًا من الموظفين في إدخال آليات لأتمتة العمليات التجارية في الموارد البشرية.

أتمتة عمليات أعمال الموارد البشرية

تتمتع أتمتة عمليات الأعمال في الموارد البشرية بالمزايا التالية:

• يقلل الوقت الذي يقضيه في إجراءات الموارد البشرية القياسية. يمكن تقديم الطلبات من مختلف الأنواع ومعالجتها تلقائيًا. يمكن أيضًا تنفيذ عمليات الموارد البشرية الرئيسية ، بما في ذلك البحث عن موظف وتوظيفه ، وتدريبه وحركته داخل المنظمة ، والإفراج عن الموظفين ، وتحديد الوظائف الشاغرة ، بواسطة أنظمة آلية ؛
• يبسط تفاعل الموظفين. نظرًا لإدخال آليات لأتمتة عمليات الموارد البشرية ، تقل الحاجة إلى جهات الاتصال الشخصية للموظفين أثناء أداء مهام الموظفين وإجراءات الموافقة ، وهو أمر مهم بشكل خاص للمؤسسات التي لديها عدد كبير من الموظفين ونظام موافقة معقد ، مثل وكذلك للشركات ذات الهيكل الواسع من الإدارات والمكاتب والفروع ؛
• سلامة موثوقة لبيانات الموظفين. بفضل الأنظمة الآلية ، لن تُفقد بيانات الموظفين الأولية حول الموظفين ، وستضمن إعداداتهم المرنة توزيع حقوق الوصول إلى المستندات والاستخدام المستهدف للمعلومات ؛
• تحسين انضباط أداء الموظفين. تم تجهيز الأنظمة الآلية بتذكيرات منتظمة تعمل في الوضع التلقائي ، مما يسمح لك بتتبع توقيت وحالة مهام الموارد البشرية الحالية ، بفضل هذه الحلول ، يتم ضمان التنفيذ الكامل في الوقت المناسب لإجراءات الموارد البشرية الإلزامية أو المخطط لها من قبل الموظفين. بالنسبة للشركات الكبيرة ، يعد هذا أمرًا مهمًا ، نظرًا لأن الانضباط العام لأداء الموظفين آخذ في التحسن ، وتقليل عدد الأخطاء في العمل ، واستبعاد انتهاك قوانين العمل مع التطبيق اللاحق للعقوبات المالية ؛
• ضمان شفافية عمليات الموظفين. في الأعمال الحديثة ، يجب ألا تكون سياسة إدارة شؤون الموظفين فعالة فحسب ، بل يجب أن تكون متسقة أيضًا مع مبادئ الصدق والشفافية والانفتاح ، مما يعني انخفاضًا في درجة تأثير "الشخص" في سياق اتخاذ القرار الإداري.

أمثلة على عمليات الموارد البشرية الشائعة

ضع في اعتبارك العمليات التجارية الأكثر شيوعًا في الموارد البشرية ، والتي ستساعد أتمتة هذه العمليات في تحسين كفاءة الشركات التي لديها عدد كبير من الموظفين. المثال الأكثر لفتا للنظر هو تعيين موظف. من خلال إدخال آلية الأتمتة ، سيتم تنفيذ هذه العملية على النحو التالي:

• التخطيط الفعال وإجراء سلسلة من المقابلات مع مختلف المتقدمين للوظيفة ؛
• يتم إعداد اقتراح ل المنصب الشاغرويراقب حالة القرارات التي يتخذها المرشحون ؛
• دعوة لإجراء مقابلة ويتم إرسال نتيجتها إلى البريد الإلكتروني ؛
• يتم تشكيل قائمة احتياطية للمرشحين.

مثال على عملية الأعمال - فصل موظف:

لا تقل شعبية العملية التجارية التي تحتاج إلى التنفيذ أنظمة مؤتمتة، هو طلب إجازة. في الوضع التلقائي ، يمكن توفير الإجراءات التالية:

• تأخذ في الاعتبار طلبات إجازة موظفي الشركة ؛
• يتم اعتماد طلبات الإجازة من قبل الإدارة المباشرة للموظف ؛
• يتم عرض بيانات الإجازة في جدول العامل.

مثال على عملية الأعمال - طلب إجازة:

لن تتداخل أتمتة عمل الموارد البشرية مع مسار العمليات التجارية الأخرى ذات الصلة للشركة ، منذ ذلك الحين الأنظمة الحديثةتتمتع بقدرات تكامل قوية وقادرة على المزامنة بسهولة مع أنظمة الموظفين والأنظمة المالية وأنظمة المؤسسات الأخرى.

تم إنشاء أمثلة على العمليات التجارية في نظام bpm'online من Terrasoft ، ومزيد من التفاصيل على الموقع الإلكتروني - www.terrasoft.ru/crm/bpms