Sisustus 

Irtisanominen poissaolon vuoksi: vaiheittainen menettely. Prosessiasiakirjojen rekisteröinti

Tänään olemme kiinnostuneita vaiheittaisesta menettelystä irtisanomiseksi poissaolojen vuoksi. Tämä prosessi tosielämässä ei ole niin helppo toteuttaa kuin miltä näyttää. Loppujen lopuksi työpaikalta poissaoloa ei aina pidetä poissaolona. Siksi työnantajilla voi olla ongelmia ideoiden toteuttamisessa. Irtisanominen ei myöskään ole ainoa tapa rangaista huolimatonta työntekijää. Osoittautuu, että poissaolot eivät kaikissa tapauksissa merkitse työpaikan menettämistä. Mitä työnantajan tulee tietää tästä menettelystä? Miten kouluttautuneen irtisanomiseen valmistaudutaan oikein?

Määritelmä poissaolo

Ensimmäinen askel, joka on otettava, on todeta, että alainen jätti juuri työpäivän väliin. Tämän tekeminen on erittäin ongelmallista. Missä olosuhteissa irtisanominen poissaolojen vuoksi on uhattuna? Vaiheittainen menettely auttaa sinua selvittämään sen.

Venäjän federaation työlaissa sanotaan, että jokainen alainen voidaan irtisanoa työpaikalta poissaolosta ilman hyvää syytä. Vaikka se on ensimmäinen läpimeno. Suurin ongelma on, että poissaololla on epäselvä määritelmä. Ja jos työnantaja ei pystynyt toteamaan työpäivän laitonta ohittamista ilman hyvää syytä, irtisanomista ei voida tehdä. Tämä on työnantajien suurin ongelma.

Joten mitä on kävely? Kyseessä on työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia peräkkäin. Samalla työlaissa painotetaan, että alaisena ei saa olla painavia syitä työvuoron poissaoloon.

hyviä syitä

Miten työntekijä irtisanotaan poissaolojen vuoksi? Tämän prosessin menettely ja vaiheittaiset ohjeet ovat vaikeita vasta alussa. Nimittäin määritettäessä, kuinka pätevä syy työntekijän poissaoloon oli. Miksi on ongelmia? Työlaissa ei ole selkeitä määritelmiä siitä, milloin työpäivän tai työvuoron poissaolo katsotaan perustellusti poissaolevaksi. Mutta tällaisia ​​tapahtumia ovat mm.

  • alaisen tilapäinen työkyvyttömyys;
  • siviilioikeudellisten tai julkisten velvoitteiden täyttäminen;
  • luovuttaa verta tai käydä lääkärintarkastuksessa tätä toimenpidettä varten;
  • lakoihin osallistuminen;
  • työntekijän pidätys (esimerkiksi pidätys);
  • työstä poissaolosta ja kuljetusongelmista johtuvat hätätilanteet;
  • palkan viivästyminen yli 15 päivää;
  • hätäpalvelujen suorittaminen, jotka edellyttävät pääsyä työntekijän kotiin.

Voidaan nähdä, että kunnioittavaa poissaoloa työpaikalta ei ole niin helppo todeta kuin miltä näyttää. Siksi työnantajan on jo irtisanomisprosessin alussa paitsi tiedettävä poissaolon määritelmä, myös selvitettävä, kuinka pätevä syy alaisen poissaoloon työpaikalta oli. Mitä muita toimenpiteitä pomon tulee tehdä tehtävän toteuttamiseksi?

Rikoksen teko

Kuinka irtisanoa työntekijä poissaolojen vuoksi? Vaiheittaiset ohjeet auttavat sinua selvittämään sen. Tärkeimmät asiat on jo pohdittu - tämä on poissaolon määritelmä ja hyvät syyt poissaoloon. Virhe päätettäessä alaisen irtisanomisesta voi johtaa työnantajan vastuuseen.

Jos olet varma, että työntekijäsi vain jättää väliin, muista korjata rikkomus. tekoja. Sen vahvistuksen on oltava mikä tahansa todiste kansalaisen poissaolosta töistä yli 4 tuntia yhtäjaksoisesti. Muista, että tähän asti poissaoloja ei tapahdu.

Myös työtovereiden muistiinpanot, videot ja muut tietolähteet, jotka tallentavat henkilöstön oleskelun ja lähtemisen yrityksestä, voivat toimia todisteena alaisen poissaolosta työstä.

Irtisanoutumismahdollisuuden tarkistaminen

Mitä tehdä seuraavaksi, jotta irtisanottaisiin asianmukaisesti poissaolon vuoksi? Vaiheittainen menettely osoittaa, että työnantajan on työpäivän (vuoron) ohittamista koskevan lain laatimisen ja todisteiden keräämisen jälkeen tarkistettava, ovatko hänen toimintansa laillisia.

Joissakin tapauksissa on mahdotonta irtisanoa kansalaisia ​​työnantajan henkilökohtaisesta aloitteesta. Tällöin työntekijää ei voida riistää työstä poissaolojen vuoksi. Esimerkiksi työlaki kieltää raskaana olevien naisten irtisanomisen. Työnantaja ei voi ilman omaa vapaata tahtoaan riistää työntekijältä työpaikkaa. Ellei yrityksen purkamisen yhteydessä tapahdu irtisanominen.

Kurinpitoseuraamukset

Seuraavaa vaihetta ei tarjota kaikille työnantajille, vaan vain niille, jotka määräävät kurinpidollisia seuraamuksia työsopimuksen rikkomisesta. Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi osoittaa, että kaikkien edellä mainittujen toimenpiteiden jälkeen on tarpeen tarkistaa kurinpitomaksujen määräajan ajoitus.

Tällä hetkellä tällaiset seuraamukset ovat mahdollisia kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona työnantaja sai tiedon maksusta kuuden kuukauden kuluttua poissaolohetkestä.

Selittävä

Ennen kuin irtisanomisen välitön täytäntöönpano alkaa, työnantajan on vaadittava alaiselta selvitys. Tämä on tärkein asiakirja, josta riippuu koko työntekijän työpaikan menettämisprosessi.

Selitys on kirjoitettu vapaassa muodossa. Siinä alaisen on kuvattava kaikki olosuhteet, joissa hän oli poissa työstä yli 4 tuntia. Jos todisteita on, se on esitettävä.

Seuraavaksi työnantaja arvioi, katsotaanko työpäivän poissaolo todella poissaoloksi. Jos näin on, voit siirtyä seuraavaan vaiheeseen. Ei? Silloin sinulla ei ole oikeutta irtisanoa alaista. Jos henkilökunta tässä tapauksessa menee oikeuteen, lainvalvontaviranomaiset eivät ole puolellasi.

Jos työntekijä ei toimita omaansa 2 päivän kuluessa asiakirjan pyytämisestä, työnantaja on velvollinen laatimaan asiasta lain. Oikeudenkäynnissä tämä lähestymistapa voi suojella pomoa.

Tilaus

Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi edellyttää pakollisen määräyksen antamista alaisen erottamiseksi työstä. Mutta muista, että voit koota sen vasta tutkittuasi alaisen poissaolon syytä.

Kun laadit irtisanomismääräystä, muista, että et voi riistää työtään työntekijältä, joka on lomalla asiakirjan myöntämishetkellä. Tämä rajoitus koskee myös tapauksia, joissa työntekijä on tilapäisesti työkyvytön. Nämä säännöt määritellään Venäjän federaation työlain 81 artiklassa.

Huomaathan, että irtisanomispäätöksessä on ilmoitettava syy rangaistuksen soveltamiseen täydellisen työkiellon muodossa. Irtisanomisesta määrätään 6 kohdan "a" alakohdassa. Tämä on pakollinen vaihe. Lisäksi henkilöstö rekisteröi irtisanomismääräyksen.

Tutustuminen

Työntekijän irtisanomisen dokumentointi poissaolojen vuoksi on melkein valmis. Pääosa on ohi. Nyt on kiinni pienistä asioista. Irtisanomismääräyksen antamisen jälkeen on hankittava alaisen allekirjoitus tähän asiakirjaan. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle määrätystä rangaistuksesta.

Tietenkin "artikkelin mukaan" harvat suostuvat lopettamaan. Jos työnantaja aikoo vakavasti kieltäytyä kehyksestä, riittää, että tehdään erityinen merkintä tilaukseen, jossa todetaan, että kansalainen kieltäytyi allekirjoittamasta tilausta. On suositeltavaa laatia todisteita alaisen perehtymisestä asiakirjaan. Tee esimerkiksi video. Sitä voidaan vaatia, jos työntekijä päättää viedä oikeuteen valittaakseen perusteettomasta työstä pidättämisestä. Uhkaatko irtisanomisella poissaolojen vuoksi? Vaiheittaiset ohjeet osoittavat joitakin tämän prosessin ominaisuuksia.

Jos tilauksessa ei ollut allekirjoitusta, sinun on laadittava toinen asiakirja, jossa todetaan, että alainen kieltäytyi allekirjoittamasta tarkistettavaksi esitettyä asiakirjaa.

Laskeminen

Mitä muuta tarvitaan poissaolojen asianmukaiseen irtisanomiseen? Vaiheittainen menettely (suunnitelma) osoittaa, että työnantajan on välttämättä maksettava työntekijälle tehdyistä tunneista. Jos tämä kohta jätetään huomiotta, voit valmistautua vastuuseen.

Työnantajan on laadittava ja toimitettava alaiselle muistiinpanolaskelma. Hänen kanssaan kehys lähetetään kirjanpitoon tarvittavan saamiseksi Käteinen raha aiemmin työskennellylle ajalle.

Käteinen maksetaan irtisanomispäivänä. Tämä on ihanteellinen. Jos siihen mennessä ei ollut kehystä, tämä toimenpide suoritetaan seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työntekijä hakee tilitystä kirjanpitoon.

Työkirja ja kortti

Kuinka irtisanoa työntekijä oikein poissaolon vuoksi? Kun olet tehnyt laskelman alaisen kanssa, on tarpeen tehdä asianmukaiset merkit kehyksen työkirjaan sekä hänen henkilökohtaiseen korttiinsa. Irtisanomisen syy on ilmoitettava. Sen on oltava täsmälleen sama kuin aiemmin annetussa tilauksessa.

Irtisanotun tulee allekirjoittaa henkilökorttiin, että muutokset on tehty, hän on tietoinen tästä toimesta. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, siitä laaditaan laki. Voit pärjätä ilmankin, mutta oikeudenkäynnissä kaikki asiakirjat voivat auttaa työnantajaa todistamaan syyttömyytensä ja toimien laillisuuden.

Seuraava vaihe on orjan luominen. Tämä kohde on valinnainen. Monet työnantajat yksinkertaisesti ohittavat sen. Loppujen lopuksi "artikkelin" mukainen irtisanominen on mahdollisesti ongelmallinen tilanne. Se pilaa kaikki tilastot ja vaikuttaa työnantajan maineeseen Negatiivinen vaikutus. Siksi voit yksinkertaisesti antaa työkirjan hylätylle kehykselle.

Muuten, työnantaja on velvollinen palauttamaan tämän asiakirjan alaisensa. Vaikka työntekijä on yleensä velkaa yritykselle. Kenelläkään ei ole oikeutta pitää irtisanottujen työkirjoja.

Kuinka saada potkut poissaolojen vuoksi? Vaiheittaista menettelyä on noudatettava täysin. Vain tällä tavalla työnantaja voi suojella itseään. Usein tulee tilanteita, joissa irtisanottu ei halua noutaa työkirjaa. Tässä tapauksessa on tarpeen lähettää työntekijälle kirjattuna kirjeenä ilmoitus, jossa todetaan, että kehyksen tulee noutaa "työ". On myös suositeltavaa, että jos työntekijä kieltäytyy kirjasta, laaditaan tapauksesta laki.

Jos vastustusta ei ole, kaatopaikka saa "työn", jonka jälkeen hän allekirjoittaa erityiseen päiväkirjaan alaistensa työkirjojen liikkeiden kirjaamiseksi yrityksessä. Siten asiakirjan vastaanottaminen vahvistetaan.

tuloslaskelma

Se on kaikki. Nyt on selvää, kuinka irtisanominen poissaolojen vuoksi tapahtuu. Tämän menettelyn ohje sisältää vielä yhden kohdan. Se on valinnainen, mutta jos otat sen käyttöön, et voi olla huolissasi siitä, että joudut silti törmäämään karkaajaan.

On suositeltavaa, että kun irtisanominen rekisteröidään "artikkelin" mukaisesti poissaolojen vuoksi, annat alaisensa tulotodistuksen 2-NDFL:n muodossa. Lain mukaan työntekijällä on oikeus vaatia tämä asiakirja työnantajalta milloin tahansa.

Huomaa, että oikeuslaitos yleensä puolustaa irtisanottua henkilöstöä, jos työnantaja on tehnyt pienimmänkin virheen rekisteröidessään irtisanomisen "artiklan" mukaisesti. Tämä on otettava huomioon. Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi on saatettu päätökseen. Noudattamalla näitä sääntöjä et voi olla huolissasi siitä, että työntekijän poistamisprosessia rikotaan.

Tehtävästään vastuussa olevan henkilön tulee tietää, että pitkäaikainen poissaolo työpaikalta voi johtaa surullisiin seurauksiin. Työlaissa tällaisia ​​tapauksia varten on erillinen artikkeli, jota ei vain työnantajien, vaan myös työntekijöiden tulisi tutkia. Tietysti poissaolo on eri asia. Työntekijän poissaoloon on hyviä syitä. Työntekijä voi todistaa läsnäolonsa monin eri tavoin. Mutta katsotaan kaikki järjestyksessä.

Poissaoloina voidaan pitää työntekijän virallisesti vahvistettua poissaoloa todelliselta työpaikalta. Jopa yhdestä poissaolosta voit irtisanoa työntekijän, mutta tätä varten on oltava vankat todisteet, muuten työntekijä, joka on haastanut oikeuteen, voidaan palauttaa.

Tässä ovat vaihtoehdot poissaolon syistä, joiden perusteella irtisanomista voidaan soveltaa poissaolon rangaistustoimenpiteenä:

  • Työpäivän tai työvuoron väliin jääminen ilman viranomaisten varoitusta;
  • Poissaolo paikan päällä ilman hyvää syytä yli 4 tuntia;
  • Jos työntekijä lopetti työnteon ennen työsopimuksen päättymistä;
  • Keskeneräinen pakollinen kahden viikon ajanjakso, jos työntekijä kirjoitti;
  • Kun työntekijä piti itsenäisesti vapaapäivän sopimatta tästä asiasta esimiehiensä kanssa.

Mutta on vapaapäiviä, joita viranomaiset eivät voi määrätä, esimerkiksi laillinen vapaapäivä verenluovutuksen jälkeen tai pakollinen läsnäolo oikeudessa, valamiehistönä, jos on haaste.

Huomio! Poissaolot lasketaan vain, jos työntekijä oli poissa työstä yli neljä tuntia yhden työpäivän aikana, jos alle tai tasan neljä tuntia, poissaoloja ei lasketa.

Mikä on työpaikka?


Oikeudellisesta näkökulmasta käsitettä on kaksi työpaikka" ja "työpaikka", niillä on eri merkitys, huolimatta oikeinkirjoituksen samankaltaisuudesta:

  • Työpaikka on yritys tai yritys, joka on mainittava työntekijän kanssa tehtävässä sopimuksessa.
  • Työpaikka on määritelty alue, jossa työntekijän on oltava työaikana ja täytettävä hänelle määrätyt velvollisuudet.

Työnantajan tulee muistaa, että sen alueen, jolla työntekijän tulee sijaita, tulee olla rekisteröity työnantajassa itse. Se voi olla toimisto, toimistopöytä, työpaja jne.

Jos tätä ei ole määritelty, koko yrityksen tai yrityksen alue katsotaan työpaikaksi. Hyvin usein työnantajat unohtavat mainita tämän vivahteen työsopimuksessa, ja juuri tämä vivahde on kiistanalainen tuomioistuimessa. Loppujen lopuksi, jos työntekijä oli organisaation alueella, mutta ei työpaikalla, tätä ei voida pitää poissaolona.

Tässä tapauksessa vain poissaolo töistä voi olla irtisanomisperuste.

Pätevät syyt työntekijän poissaoloon

Poissaolojen syyt voivat vaihdella.

Pakkopoissaolo - tapahtuu olosuhteissa, jotka eivät ole riippuvaisia ​​työntekijän toimista:

  • Sekä työntekijän itsensä että hänen sukulaistensa terveyden jyrkkä heikkeneminen.
  • Hätätilanne, joka esti sinua saapumasta ajoissa töihin.
  • Hätätilanne, mukaan lukien sääolosuhteet.

Ehkä työntekijällä ei ole mahdollisuutta ilmoittaa välittömästi pomolle, mutta sen jälkeen hän voi toimittaa tarvittavat todisteet.

Rangaistus

Vain pomo voi määrittää, mikä on pätevä syy työpäivän puuttumiseen ja mikä ei. Jos poissaolon syy ei ole pätevä, työnantaja voi lain mukaan määrätä työntekijälle seuraamuksia, tässä on luettelo niistä:

  • Et voi maksaa työntekijän poissaoloista;
  • Tee suullinen huomautus tai varoitus työntekijälle;
  • Määritä huomautus merkitsemällä henkilökohtaiseen tiedostoon;
  • Irtisanominen artikkelin alla, mikä mainitaan työkirjassa.

Mutta jokainen tapaus on yksilöllinen, ja on mahdotonta soveltaa useita rangaistustyyppejä. Sen määritelmää kannattaa lähestyä kohtuudella, jotta myöhemmin ei tule ongelmia.

Huomio! Työnantaja voi hakea rangaistuksena - irtisanomista, mutta se ei ole välttämätöntä.

Myös Työlaki määritellään myös ehdot, joilla työntekijältä on mahdollista periä, tämä on kuukausittainen ajanjakso, joka alkaa välittömän poissaolon päivästä. Mutta ei ennen kuin työntekijä antaa selittävän huomautuksen.

Jotta työntekijän irtisanominen olisi laillista ja ilman selitystä, sinulla on oltava asiakirjat, jotka vahvistavat, että hän on saanut esimiehiltä ilmoituksen vaatimuksesta selittää poissaolonsa työstä. Tämä tulee vahvistaa ilmoituksella esimerkiksi postilaitokselta.

Irtisanominen poissaolosta vaiheittaiset ohjeet 2016

Työnantajan on sovellettava huolellisesti irtisanomista rangaistuksena, koska työntekijä voi valittaa päätöksestä oikeuteen. Lisäkysymyksien välttämiseksi viranomaisilla on oltava vahva näyttö irtisanomisvalinnasta.

Huomio! Jos työntekijä voi todistaa oikeudessa perusteettoman irtisanomisen, hänen on lain mukaan maksettava työnantajalle kaikki päivät puuttuvalta ajalta.

Vaihe 1. Työntekijän poissaolo työpaikalta

Työntekijän poissaoloa koskevan lain laatimiselle ei ole vakiintunutta mallia, joten se laaditaan mielivaltaisessa muodossa. Tärkeintä on, että se sisältää pakolliset tiedot. Kävelylaki:

  • Työntekijän henkilötiedot, koko nimi ja asema.
  • Täsmällisesti ilmoitettu aika ja poissaolopäivä, päivä tai tuntien lukumäärä. Jos yhtiöllä on elektroninen ohjaus työntekijöiden liikkumista, muista liittää tuloste.
  • Teoksen päivämäärä ja aika.
  • Poissaolon kirjaaneiden toimikunnan jäsenten allekirjoitukset sekä kolme todistajaa työntekijöiden joukosta.

Vaihe 2. Poissaolon syiden selvittäminen

Työntekijän irtisanomisen jälkeisten kiistakysymysten välttämiseksi työnantajan tulee huolehtia todisteiden toimittamisesta riita-asioissa.

Jokainen työntekijä ei ole poissa ilman hyvää syytä, joten pomon tulee ensin soittaa ja selvittää poissaolon syy. Toisaalta työntekijän on itse varoitettava, jos hän myöhästyy tai ei tule ollenkaan töihin, ja selvitettävä syy.

Poissaolon syistä voi olla monia erityisiä luetteloita, mutta tässä ovat tärkeimmät syyt:

  • Työntekijän tapaturma tai vakava sairaus, johon liittyy pakollinen sairaalahoito;
  • Lahjoituspalvelujen tarjoaminen;
  • Työntekijästä riippumattomien ajoneuvojen puute tai viivästyminen, normaalin linja-auton viivästyminen, odottamaton rikkoutuminen;
  • Työntekijän hallinnollinen päätelmä esimerkiksi maksamattomasta sakosta;
  • Jos työntekijälle ei makseta palkkaa yli 15 päivää, johtajalle osoitetun hakemuksen kirjoittamisen jälkeen;
  • Työpaikalle jättäminen tietämättömyyden vuoksi työaikataulun muutoksesta ja ulkonäöstä vanhan aikataulun mukaan. Viranomaiset voivat rankaista poissaolosta vain, jos he ovat kirjallisesti, allekirjoituksellaan perehtyneet työntekijään uuteen aikatauluun;
  • Hätätapaukset.

Tärkeä! Hyvän syyn vahvistamiseksi pomo voi vaatia työntekijältä todisteita: sairaalan todistuksia, haastetta ja muita kirjallisia vahvistuksia. Työntekijän on joka tapauksessa kirjoitettava selittävä huomautus.

Vaihe 3. Irtisanominen poissaolon vuoksi

Siitä hetkestä lähtien, kun työntekijä ei ilmestynyt työpaikalle, työnantaja voi soittaa hänelle ja selvittää myöhästymisen syyn. On täysin mahdollista, että tämä on odottamaton tapahtuma, ja työntekijä selittää kaiken puhelimitse.

Jos pomo ei aio irtisanoa tätä työntekijää, riittää, että hän oppii ja hyväksyy suulliset selitykset ilman passin virallistamista.

Mutta jos irtisanominen on suunniteltu, työnantaja voi vaatia asiakirjoja, jotka vahvistavat työntekijän sanat. Tämä on välttämätöntä työnantajan vakuutuksen kannalta todisteena siitä, että työntekijällä oli mahdollisuus perustella itsensä. On suositeltavaa suorittaa tämä menettely työntekijän allekirjoituksella.

Tärkeä! Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, on laadittava asiakirja, jossa todetaan, että työntekijä on perehtynyt vaatimuksiin, ja lain laatimiseen tarvitaan kolme todistajaa.

Jos työntekijä on pitkään poissa, työnantaja lähettää ilmoituksen postitse. Ja ennen kuin allekirjoitus on saatu ilmoituksen vastaanottamisesta, työntekijän irtisanominen on laitonta. Ilmoituksen allekirjoittamisen jälkeen työntekijällä on kaksi työpäivää aikaa antaa kirjalliset selvitykset liitteineen.

Jos työntekijä kieltäytyi antamasta selityksiä tai poissaolon syy osoittautui edelleen kohtuuttomaksi ja yritys päätti irtisanoa työntekijän, on laadittava. Mutta seuraavat asiat on otettava huomioon:

  • Tämä rangaistus voidaan soveltaa viimeistään kuukauden kuluttua siitä, kun työntekijän poissaolo työpaikalta havaittiin (lain tekopäivästä). Tässä ei oteta huomioon loma-, sairaus-, eikä joukkueen edustavan elimen mielipiteen huomioon ottamista.
  • Sinua ei voida irtisanoa tästä syystä, jos virheestä on kulunut yli kuusi kuukautta tai tarkastuksen tai auditoinnin suorittamisesta on kulunut yli 2 vuotta. Samalla tämä seikka on paljastettava ensimmäistä kertaa, eikä työntekijän poissaololakia ole laadittu aikaisemmin.

Vaihe 4. Täydellinen laskenta

Laiton irtisanominen

Työntekijän irtisanominen katsotaan laittomaksi, jos hänet on irtisanottu takautuvasti eli ennen kuin hän on pystynyt esittämään asiakirjoja, jotka osoittavat poissaolon pätevän syyn, eikä työntekijälle edes annettu mahdollisuutta perustella poissaoloaan.

Huomio! Näistä ja muista syistä työntekijä voi todistaa väitteensä tuomioistuimen kautta ja työnantajan on palautettava työhön. Täysi korvaus pakollisista poissaolevista työpäivistä. Tärkeintä on kerätä kiistattomia todisteita työnantajan laittomuudesta.

Artikkelissa:

Työlaki Venäjän federaatio Artikkelinumero 81 määrittelee poissaolot työntekijän tahalliseksi työkuririkkomukseksi, selvitetään askel askeleelta, kuinka irtisanotaan poissaolojen vuoksi. Tässä tapauksessa rikkomus on poissaolo töistä yli neljä tuntia peräkkäin. Jos työntekijä poistuu työpaikalta varoittamatta johtajaa ja ilmoittamatta työsuhteen päättymisestä, myös tämä luokitellaan poissaoloksi.

Suurin ongelma, joka aiheuttaa jatkuvia eturistiriitoja työnantajan ja työntekijän välillä, on se, että Venäjän federaation työlain 81 artiklassa ei luetella kaikkia mahdollisia syitä, joiden vuoksi työntekijä voi laillisesti olla poissa työpaikalta.


Missä tapauksissa työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi?

Se, että poissaolon syy ei ole pätevä, johtajan on todistettava. Lisäksi viimeksi mainitun on suoritettava irtisanomismenettely tiukasti hyväksytyn menettelyn mukaisesti, muuten työntekijä, joka on kääntynyt oikeusviranomaisiin, kumoaa tämän määräyksen helposti.

Jotta irtisanominen poissaolon vuoksi olisi laillista, on otettava huomioon seuraavat seikat:

  • Työntekijän on poissa koko työvuoronsa (vaikka se kestäisikin kaksi tai kolme tuntia) tai yli 4 tuntia työaikaa;
  • Työntekijän on oltava poissa viralliselta työpaikaltaan;
  • Kävely on tehtävä epäkunnioittava syy;
  • Virallinen todiste poissaolosta on annettava.

Poissaoloja ei tunnusteta virallisesti:

  • Kun työntekijä on poissa työpaikalta alle neljä tuntia;
  • Kun työntekijällä ei ole henkilökohtaista työpaikkaa ja hän oli yrityksen muissa tiloissa;
  • Kun työntekijällä ei ollut mahdollisuutta ilmoittaa poissaolostaan ​​esimiehelle, ja myös silloin, kun työntekijällä on hyvä syy poissaoloon.

Jossa se on mahdotonta

Seuraavissa tilanteissa työntekijää ei voida jäädä kiinni poissaolosta ja irtisanoa:

  • Työntekijä oli tilapäisesti työkyvytön;
  • Työntekijä suoritti julkisia tehtäviä, jotka valtuutettu oli hänelle määrännyt valtion elimet;
  • Työntekijä luovutti verta ja plasmaa;
  • Lainvalvontaviranomaiset pidättivät työntekijän;
  • Työntekijä salli poissaolot kuljetushäiriön tai sääkatastrofien vuoksi;
  • Työntekijä on viivästynyt palkat viidentoista päivän ajan tai kauemmin. Tämä tilanne on mahdollista vain, jos pää on antanut kirjallisen varoituksen;
  • Työntekijä meni lakkoon.

Kaikissa edellä mainituissa tilanteissa työntekijän on toimitettava asiaankuuluvat asiakirjat, jotka vahvistavat tämän tosiasian. Näitä asiakirjoja ovat:

  • Asiakirja vammaisuudesta;
  • Asiakirja lääkärikeskuksesta, jossa työntekijä luovutti verta ja plasmaa;
  • Haaste tai pidätystodistus;
  • Kuljetusyrityksen laatima asiakirja toimimattomasta kuljetuksesta johtuvan poissaolon varalta.

Jos työntekijä on ollut poissa työpaikalta yli neljä tuntia ilman pätevää syytä, tämä katsotaan poissaoloksi

Johtajan tehtävänä tässä tapauksessa on määrittää toimitetun varmenteen aitous sekä todeta poissaolon syyn todellisuus. Jos käy ilmi, että todistus on väärennetty tai virheellinen, työnantajalla on täysi oikeus irtisanoa työntekijä.

Vaiheittaiset ohjeet irtisanomiseen

Työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi koostuu kolmesta vaiheesta:

  • Ensinnäkin työntekijän poissaolojen tosiasia on dokumentoitu;
  • Sitten poissaolojen syyt selvitetään;
  • Sen jälkeen tehdään päätös ja määrätään työntekijän irtisanomisesta.

Missä tahansa edellä mainituista kolmesta vaiheesta, virheet ja epätarkkuudet ovat mahdollisia, jotka voivat johtaa irtisanotun työntekijän oikeustoimiin. Irtisanomismääräys voidaan peruuttaa, työntekijän on maksettava korvaus ja hänet palautetaan työpaikalle. Näistä syistä johtajan tulee harkita huolellisesti vaiheittaiset ohjeet irtisanomiset poissaolojen vuoksi

Poissaoloasiakirjan laatiminen

Ensin sinun on annettava virallinen poissaolotodistus. Tämä on tärkein asiakirjatodiste työntekijän työkuririkkomuksesta. Laki on laadittava seuraavan kaavan mukaan:

  • Nimike on poissaolo, työpaikalta poissaolo. Sallittu erilaisia ​​muunnelmia otsikot;
  • Kokoamispäivämäärä, kokoamisosoite sekä tarkka aika;
  • Lakikirjan laatineen työntekijän nimi. Tämä voi olla joko yrityksen johtaja tai tämän osaston johtaja;
  • sen työntekijän nimi, jonka epäillään syyllistyneen poissaoloon;
  • Kävelyn olosuhteet. Tässä tulee ilmoittaa tarkka aika, jolloin työntekijä oli poissa töistä, esimiesten toimet (esimerkiksi yritykset päästä matkapuhelimeen). Työntekijän poissaoloaika tulee kirjata mahdollisimman tarkasti, minuuttiin asti;
  • Teon alareunaan tulee sijoittaa asiakirjan päivämäärä sekä pään ja todistajien maalaus. Poissaolevan työntekijän työtoverit voivat toimia todistajina;
  • Laki laaditaan poissaolopäivänä.

Lataa näyte ja lomake työntekijän poissaolosta työpaikalta:

Poissaolon syyn selvittäminen

Seuraavaksi sinun on selvitettävä, miksi työntekijä ei ollut paikalla työpaikalla. Työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys poissaolon syistä - selitys. On parempi pyytää muodollisesti selittävää huomautusta, jotta todisteet tästä toiminnasta säilyvät tulevaisuudessa.

Päällikön on allekirjoitettava laadittu vaatimus sekä työntekijän allekirjoitus, joka allekirjoituksella vahvistaa vastaanottamisen. Laki antaa kaksi kalenteripäivää perustellun poissaolon syyn vahvistavien asiakirjojen toimittamiseen. Mikäli selittävää huomautusta tai todistuksia ei ole toimitettu, työnantaja voi siirtyä viimeiseen vaiheeseen - irtisanomisen käsittelyyn.

Jos työntekijä toimitti kahden päivän kuluessa johtajalle selittävän huomautuksen, meillä on kolmenlaisia ​​​​tilanteita:

  • Syy työntekijän työajan poissaoloon on todella pätevä, heille toimitetaan kaikki asiaankuuluvat asiakirjat. Tässä tilanteessa työntekijää ei ole mahdollista irtisanoa.
  • Syy puuttumiseen ei selvästikään ole pätevä, asiakirjatodisteita ei ole liitetty perusteluihin. Tässä tilanteessa johtajalla on täysi oikeus laatia irtisanomismääräys.
  • Syy on pätevä, mutta asiakirjat vahvistavat vain osittain työntekijän version tai esimies näkee, että varmenteissa on korjauksia, epätarkkuuksia ja niin edelleen. Tässä tapauksessa johtajan on punnittava kaikki edut ja haitat ja otettava se oikea päätös tämän alan työntekijän tulevaisuudesta.

Irtisanomismääräys

Viimeinen kohta vaiheittaisissa ohjeissa poissaolon vuoksi irtisanomisesta on vastaavan tilauksen täytäntöönpano. Tämä asiakirja on laadittu T-8-lomakkeella ja lain mukaan se on laadittava aikaisintaan kaksi päivää siitä hetkestä, kun johtaja vaati kirjallisesti työntekijältä selittävän huomautuksen, ja viimeistään kolmekymmentä päivää on kulunut. poissaolon jälkeen.

Irtisanomisilmoituksessa on oltava seuraavat tiedot:

  • asiakirjan otsikko;
  • Ilmoittautumispäivä ja paikka;
  • määräyksen antamisen peruste (asiakirja, jossa dokumentoidaan poissaolon tosiasia jne.);
  • Irtisanotun työntekijän sukunimi, nimi, sukunimi sekä asema;
  • Lyhyt kuvaus työkuririkkomukset;
  • Argumentointi epäkunnioituksesta annettu syy poissaolot;
  • Ilmoitus työntekijän oikeuksista, joiden mukaan hän voi valittaa irtisanomisesta;
  • Alareunassa on oltava päivämäärä ja pään allekirjoitus.

Irtisanotun työntekijän on tunnettava tämän määräyksen sisältö ja annettava allekirjoitus vahvistaakseen tutustumisen.

Jos kieltäydytään, on suoritettava asianmukainen toimenpide. Yllä olevien prosessien jälkeen tehdään merkintä irtisanotun työntekijän työkirjaan. Työntekijän tulee tulla hakemaan häntä kirjanpitoon.

näytetilaus

Video: Miten irtisanotaan poissaolon vuoksi

Työsopimuksen irtisanominen työkuririkkomusten, poissaolojen vuoksi tapahtuu työnantajan aloitteesta.

Menettely on dokumentoitava, muuten irtisanomispykälä riitautetaan oikeudessa.

Työpaikalta poissaololla tarkoitetaan poissaoloa koko työpäivän, vuoron tai 4 tuntia peräkkäin.

Laki määrittelee sen pykälässä. Venäjän federaation työlain 81 §. Työnantaja määrää poissaolon muodossa tapahtuvasta kurinrikkomuksesta rangaistuksen, joka ilmaistaan ​​muodossa kurinpidollinen toimi:

  • Suullinen huomautus tai varoitus.
  • Kirjallinen huomautus.
  • Asianomaisen artiklan mukaiset irtisanomiset.
  • Muut rangaistukset, jotka eivät ole ristiriidassa työlainsäädännön kanssa.

Seuraamusluettelo on määritelty 11 artiklassa. Venäjän federaation työlain 192 artikla. Asiakirjaton poissaolo työpaikalta on kirjattava.

Mitä toimia pidetään poissaoloina

Poissaolo määritetään dokumentoidun pätevän syyn puuttuessa. Työlainsäädännön lisäksi yhtiö kehittää ja hyväksyy paikallisia sisäisiä määräyksiä.

Työntekijän kanssa tehtävässä työsopimuksessa on määrättävä työpaikka ja tehtävien suorittamisen aikataulu.

Kun irtisanotaan poissaolon vuoksi, työntekijä pääsee haastamaan työnantajan toimet selkeän määritelmän puuttuessa:

  • Työntekijän työpaikka ja sijainti yrityksen alueella.
  • Työpäivän aikataulu. Epäsäännöllistä aikataulua määritettäessä työntekijällä on oikeus vapaasti vierailla työpaikalla.

Laki vahvistaa käsitteen poissaolosta vuorokauden aikana.

Vahvistamattoman sallitun passin tuntien määrä sisällä työviikko, kuukautta tai vuotta ei ole määritelty. Poissaoloaika voidaan vahvistaa määräajaksi tai toistaiseksi.

Jos et ole vielä rekisteröinyt organisaatiota, niin helpoin Tämä voidaan tehdä verkkopalveluilla, joiden avulla voit luoda kaikki tarvittavat asiakirjat ilmaiseksi: Jos sinulla on jo organisaatio ja mietit kirjanpidon ja raportoinnin helpottamista ja automatisoimista, niin seuraavat verkkopalvelut tulevat apuun, joka korvaa kokonaan kirjanpitäjän tehtaallasi ja säästää paljon rahaa ja aikaa. Kaikki raportit luodaan automaattisesti ja allekirjoitetaan Sähköinen allekirjoitus ja lähetetään automaattisesti verkossa. Se on ihanteellinen yksittäiselle yrittäjälle tai LLC:lle yksinkertaistetussa verojärjestelmässä, UTII, PSN, TS, OSNO.
Kaikki tapahtuu muutamalla napsautuksella ilman jonoja ja stressiä. Kokeile sitä ja tulet yllättymään kuinka helppoa se tulikaan!

Pätevät syyt poissaoloon töistä

Laillinen syy työntekijän poissaoloon työpaikalla on dokumentoitu syy.

Mahdolliset pätevät syyt poissaoloon:

  • Työntekijän itsensä, lapsen, sairaus vahvistettiin.
  • Vierailu klinikalla, joka vahvistetaan todistuksella.
  • Lääkärintarkastusten läpäiseminen, pakollinen useille erikoisaloille (Venäjän federaation työlain 213 artikla).
  • Osallistuminen oikeudenkäynteihin työntekijän kutsusta oikeuteen haasteella.
  • Valtion tehtävien suorittaminen (esimerkiksi sotilaskoulutuksen suorittaminen), joka vahvistetaan heidän ruumiiltaan.
  • Palkaton loma, vuotuinen, kertaluonteinen poissaolo työstä yrityksen johtajan suostumuksella.

Työnantajan työntekijän poissaololuvan määrittäminen tapahtuu hakemuksen perusteella. Asiakirja tulee kuljettaa henkilöstöpalvelun läpi työntekijän kopiossa hyväksymismerkinnällä. Hakemuksen mukaan johtaja tekee päätöksen. Jos vastaus on myönteinen, työntekijä saa oikeuden olla poissa töistä ilmoitettuna aikana.

Epäolennaiset syyt poissaoloon

Poissaolo työpaikalta ilman pätevän syyn vahvistamista - osan (yli 4 tuntia) tai koko työpäivän poissaolo voi johtaa työntekijän irtisanomiseen.

Työnantaja ei voi irtisanoa sopimusta poissaolon jälkeen, vaan se on rajoitettu muuntyyppisiin seuraamuksiin.

On tarpeen erottaa:

  • Lyhyet poissaoloajat.
  • Pitkä poissaoloaika kyvyttömyydestä määrittää työntekijän sijaintia.

Toisessa vaihtoehdossa työnantaja tekee yksiselitteisen päätöksen häikäilemättömän työntekijän irtisanomisesta. Rangaistustyypin valinnan päättää työnantaja. Menettelyä toteutettaessa noudatetaan 1999/2004 artiklassa määriteltyä asiakirjojen kiertomenettelyä. Venäjän federaation työlain 193 artikla.

Menettelyjärjestys

klo dokumentointi on välttämätöntä noudattaa tiukasti poissaolon vuoksi irtisanomismenettelyä:

  1. Todettaessa poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia, työntekijän välitön esimies ilmoittaa muistio johtaja.
  2. Päällikön ohjeiden perusteella työntekijän poissaolokirja tuntemattomasta syystä. Koodaus "НН" merkitään asiakirjaan poissaolevan henkilön nimen viereen. Jos poissaololle löytyy hyvä syy, koodaus muuttuu.
  3. Perustuu kirjanpitolomakkeen tietoihin keskeyttää kertymisen palkat.

Työnantaja sitoutuu työntekijän poissaolon ilmoittamisen lisäksi pyrkimyksiä löytää se.

Nimitetty henkilö haastattelee muita työntekijöitä, etsii työntekijää puhelimitse ja matkustaa asuinpaikalle.

Jos ponnistelut eivät tuota tulosta, työntekijä lähetetään vaatimuskirje selittäen omaa poissaoloaan.

Työntekijällä on 2 päivää aikaa selittää poissaolonsa, pois lukien siirtoaika. Määräaika lasketaan ilmoituksen toimituspäivästä.

Pyynnön lähettäminen sähkeen muodossa on sallittua. Tekstiä on laajennettava, postin lähettämiseen valtuutetun henkilön allekirjoitus on oltava postin työntekijän varmentama.

Todistusta koskevan ilmoituksen tiedoksiannon puuttuminen ei oikeuta työnantaja irtisanoo henkilön.
Työnantajan on säännöllisesti lähetettävä uusia pyyntöjä, joissa on tarjous saapua paikalle, kunnes poissaolija saa asiakirjan.

Pyynnön tosiasia antaa työnantajalle mahdollisuuden irtisanoa poissaoleva, vaikka hän ei näyttäisi antavan selityksiä.

Tarvittavien asiakirjojen rekisteröinti

Henkilön poissaollessa poissaolopäivänä laaditaan asiakirja. Lakisääteistä muotoa ei ole.

Asiakirja on laadittu mielivaltaisella tavalla ja se on pakollinen sisältää dataa:

  • Yrityksen nimi.
  • Asiakirjan nimi on "työntekijän koko nimen puuttuminen" tai muu vastaava muoto.
  • Kokoonpanopaikka, päivämäärä.
  • Tiedot asiakirjan laatijasta ja läsnä olevista todistajista.
  • Kiertäjän nimi ja asema.
  • Poissaolon olosuhteet ja johdon toimet hänen etsimiseksi.
  • Ilmoitus työntekijän tarkasta poissaolosta - päivämäärä ja aika lähimpään minuuttiin.
  • Päällikön ja asiakirjaa laadittaessa läsnä olevien henkilöiden allekirjoitukset.

Lomake on tehtävä mahdollisimman yksityiskohtaisesti mahdollisesta irtisanomisperusteeksi esittämisestä oikeudenkäynnissä.

Tulevaisuudessa se voidaan tehdä toimii:

  1. Kieltäytyminen antamasta selitystä.
  2. Ilmoittamatta jättämisestä selitysten antamiseen.
  3. Allekirjoituksen epäämisestä tilauksessa ja kuitissa.

Asiakirjat laaditaan kahden todistajan läsnä ollessa työntekijöiden keskuudesta. Tiedot tarkistetaan allekirjoituksilla. Kaikki lomakkeet on rekisteröity yleisten asiakirjojen rekisteriin.

Selitys työntekijältä

Työnantajan on saatava työntekijältä selvitys poissaolon syistä. Olosuhteiden selvittämisen tarpeen sanelee työntekijän mahdollinen irtisanominen kuoleman, kadonneen tai rikoksesta tuomitun seurauksena.

Selvityksen näyttävän työntekijän on annettava kirjallinen selvitys. Jos henkilö kieltäytyy selitysten antamisesta on laadittava laki. Tietojen käsittelymenettely työntekijän koko nimen puuttumista koskevassa selvityksestä kieltäytymisessä on samanlainen kuin poissaoloja vahvistavassa asiakirjassa.

Virkailijalta saatujen selvitysten perusteella työnantaja päättää rangaistuksesta. klo selityksen puute ja esiintyminen laaditaan poissaoloasiakirja. Jos johtaja päättää lähteä, henkilöstön työntekijä antaa asianmukaisen määräyksen.

Irtisanomista tai kurinpitotoimia koskevan määräyksen laatiminen

Pykälän irtisanomista koskeva määräys esitetään tarkistettavaksi entinen työntekijä. Jos kieltäydytään todistamasta asiakirjaa, tilaukseen tehdään merkintä todistajien kieltäytymisestä allekirjoittamasta 2 henkilöä. Määräyksen antamisen perusteena on työntekijän selitykset, työpaikalta poissaolo.

Merkintä työkirjaan

Irtisanomispäivä on myös viimeinen työpäivä.

Jollei menettelystä muuta johdu, sopimuksen päättymispäivä on poissaoloa edeltävä päivä.

Sopimuksen irtisanomisen ja työkirjan antamisen määräajat eivät ole samat. Merkintä tehdään irtisanomismääräyksen antamispäivänä.

Irtisanomispöytäkirjassa henkilöstöelin viittaa kohtiin. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §. Työntekijän pitkäaikaisen poissaolon tapauksessa hänen poissaolonsa mahdollisuutta tutustua tilaukseen ja saada työkirja ei ole poissuljettu.

AT poissaolo työntekijän tulee:

  1. Lähetä entiselle työntekijälle ilmoitus, jossa pyydetään saapumaan paikalle tai antamaan määräys työkirjasta.
  2. Vastaanottamisen jälkeen kirjallinen suostumus työntekijältä postitse tapahtuvasta työvoiman karkottamisesta asiakirja on lähetettävä ilmoitetun arvon ja ilmoituksen kanssa.
  3. Työkirjojen siirtopäiväkirjaan tehdään merkintä asiakirjan lähettämisestä, josta käy ilmi lähdön yksityiskohdat.

Ilman irtisanotun suostumusta työnantajalla ei ole oikeutta lähettää asiakirjaa omatoimisesti ja jatkaa sen säilyttämistä henkilöstötoimistossa tai arkistoon.

Ilmoituksen lähettämisen jälkeen työnantaja ei ole vastuussa työkirjan antamisen määräajan myöhästymisestä.

Tämän toimenpiteen ajoitus

Lainsäädäntö art. Venäjän federaation työlain 193 §:ssä asetetaan määräajat irtisanomismenettelylle.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa irtisanomisaika 1 kuukauden kuluessa perusteettoman poissaolon tosiasian toteamisesta ja viimeistään kuuden kuukauden kuluttua tapahtumasta.

Joissain tapauksissa tarkastusta tai tarkistusta suoritettaessa ajanjaksoksi lasketaan 2 vuotta.

Toimenpiteelle asetettu aika ei sisällä lomaa ja sairausaikaa dokumentoituna. Määräaikojen noudattamatta jättäminen voi johtaa irtisanomisen riitauttamiseen ja pätemättömäksi tunnustamiseen.

Voit oppia lisää menettelystä työntekijän irtisanomiseksi poissaolon vuoksi seuraavasta videosta:

Jotkut tällaisen irtisanomisen vivahteet

Raskaana olevaa naista on mahdotonta irtisanoa työkurin rikkomisesta (poissaolosta).

Art. Venäjän federaation työlain 261 §:ssä määritellään suljettu luettelo syistä irtisanomiseen naiset, jotka odottavat lapsen syntymää. Naispuolisille työntekijöille raskauden aikana, jotka sallivat kohtuuttoman poissaolon, sovelletaan toisenlaisia ​​kurinpitoseuraamuksia.

Työntekijä, joka lähtee lomalle varoittamatta esimiestä, voidaan irtisanoa samalla tavalla kuin muutkin virkailijat. Työntekijän tulee huomioida, että seuraavasta lomasta on sovittava esimiehen kanssa, vaikka loma olisi aikataulussa hyväksytty.

Asianmukaisen lomamääräyksen puute, hakemuksen perusteella annettu, ei anna lain takaamaa oikeutta lepoon.

Haastamisen määräajat laittomasta irtisanomisesta säädetään pykälässä. Venäjän federaation työlain 392. Lainsäädäntö antaa työntekijälle 1 kuukauden aikaa hakea työtoimikuntia, riita-asioita käsittelevää tuomioistuinta. Lähtölaskenta suoritetaan tilaukseen tai toimitukseen tutustumisesta entinen työntekijä työllisyystodistus irtisanoutumisesta.

Jos oikeusviranomainen toteaa irtisanomisen lainvastaisuuden, työnantaja on velvollinen palauttamaan työntekijän työhönsä ja maksamaan hänelle korvausta laittomasta irtisanomisesta. Palkkakoostumukseen sisältyy pakkoseisokkien ajalta ja määrä, kun työntekijä sitä vaatii.

Irtisanominen poissaolon vuoksi (Venäjän federaation työlain 6 lauseke, 1 osa, 81 artikla): likimääräinen vaiheittainen menettely

POISTAMINEN POISSA:

ESIMERKKI VAIHE ASKELTA



Kappaleiden mukaan. "a" s. 6 h. 1 art. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan poissaololla tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan riippumatta sen (sen) kestosta, sekä poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä pitempään. yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana (vuorot). Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen naimattoman henkilön tapauksessa törkeä rikkomus työntekijän työtehtävät - poissaolot.

Irtisanominen poissaolosta on kurinpidollinen seuraamus, joten tätä irtisanomista tehtäessä tulee ottaa huomioon myös Yleiset vaatimukset irtisanomislakeja ja kurinpitovaatimuksia.


1. Työntekijän työstä poissaolon tosiasian korjaaminen.

Työajan (läsnäolo / poissaolo) pääasiallinen asiakirja on työaikalomake.

Lisäksi työntekijän työstä poissaolon tosiasian vahvistamiseksi käytännössä laaditaan laki työntekijän poissaolosta työstä, raportteja tekevät työntekijät, jotka ovat havainneet kollegan poissaolon.

Nämä asiakirjat rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla, esimerkiksi asianmukaisiin rekisteröinti-/kirjanpitopäiväkirjoihin.


2. Tarkistetaan, kuuluuko työntekijä niihin työntekijöihin, joiden irtisanominen työnantajan aloitteesta on kielletty.

Kyllä, seuraa vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi, merkintä - Art. 261 Venäjän federaation työlaki ei salli työsopimuksen irtisanomista työnantajan aloitteesta raskaana olevien naisten kanssa, paitsi jos organisaatio puretaan tai yksittäinen yrittäjä lopettaa toiminnan.


3. Kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle asetetut määräajat tarkistetaan.

Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta työsopimuksen irtisanomista koskevaan määräykseen, on tässä tapauksessa laadittava laki (Venäjän federaation työlain 193 §:n 6 osa). Toimi rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla asianmukaiseen rekisteröintipäiväkirjaan.


9. Muistiinpanon tekeminen-laskenta työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisen (irtisanomisen) yhteydessä.


10. Sovittelu työntekijän kanssa.

Työsuhteen päättyessä maksetaan kaikki työntekijälle työnantajalta saamansa määrät työntekijän irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat määrät on maksettava viimeistään seuraavana päivänä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön. Jos työntekijälle irtisanomisen yhteydessä maksettavista määristä syntyy erimielisyyttä, työnantaja on velvollinen maksamaan summan, jota hän ei ole kiistänyt, tässä artiklassa määritellyssä määräajassa (Venäjän federaation työlain 140 artikla).

Art. Venäjän federaation työlain 127 artiklan mukaan työntekijälle maksetaan irtisanomisen yhteydessä rahallinen korvaus kaikista käyttämättömistä lomista.

11. Työkirjan irtisanomista koskevan merkinnän rekisteröinti työkirjaan ja henkilökorttiin. Työntekijä vahvistaa nämä tiedot allekirjoituksellaan määrätyllä tavalla.

Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 annetulla asetuksella N 225 "Työkirjoista" hyväksytyn "Työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä, työkirjalomakkeiden laatimista ja niiden tarjoamista työnantajille koskevien sääntöjen" kohdan 12 mukaisesti. jokaisesta työkirjaan tehdystä merkinnästä tehdystä työstä, käännöksestä toista vakinaista työtä varten ja irtisanomisesta, työnantaja on velvollinen tutustuttamaan sen omistajaan hänen henkilökorttinsa allekirjoitusta vastaan, jossa työkirjaan tehty merkintä toistetaan. Henkilökohtaisen kortin muodon hyväksyy liittovaltion tilastopalvelu.

12. Kopioiminen työkirjasta irtisanottu työntekijä työnantajan arkistoon.


13. Työkirjan antaminen työntekijälle hänen viimeisenä työpäivänä.

Siinä tapauksessa, että työkirjan irtisanomispäivänä työntekijälle ei ole mahdollista antaa työkirjaa hänen poissaolon tai kieltäytymisen vuoksi, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen saapumistarpeesta. työkirjaa varten tai suostut lähettämään sen postitse. Ilmoitukset rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla, esimerkiksi työntekijöiden ilmoitus- ja tarjousrekisteriin. Työntekijän, joka ei ole saanut työkirjaa irtisanomisen jälkeen, kirjallisesta pyynnöstä työnantaja on velvollinen antamaan sen viimeistään kolmen työpäivän kuluessa työntekijän pyynnöstä.

14. Vahvistus työkirjan myöntämisestä työntekijälle. Työntekijä vahvistaa allekirjoituksellaan työkirjan vastaanottamisen työkirjojen ja niihin liittyvien liitteiden siirtokirjanpitoon. Tämän kirjan muoto on hyväksytty Venäjän työministeriön 10.10.2003 annetulla asetuksella N 69 "Työkirjojen täyttöohjeiden hyväksymisestä".

15. Todistuksen/todistusten antaminen ansioiden määrästä(lauseke 3, osa 2, artikla 4.1 liittovaltion laki päivätty 29. joulukuuta 2006 N 255-FZ "Pakollisesta sosiaalivakuutuksesta tilapäisen työkyvyttömyyden ja äitiyden yhteydessä").


Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta ilmoitusta, lukee sitä, allekirjoittaa, on suositeltavaa laatia asianmukainen asiakirja, joka on todistettu laatijan ja kieltäytymisessä läsnä olleiden työntekijöiden allekirjoituksilla, ja lähettää ilmoitus osoitteeseen työntekijän kotiosoite kirjeellä ilmoituksella ja liitteen kuvauksella. Toimi rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla asianmukaiseen rekisteröintipäiväkirjaan.

Katso vaiheittainen menettely työntekijän kurinpitovastuuseen (huomautuksen tai huomautuksen ilmoittaminen).

Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta työkirjaa, on suositeltavaa laatia laki työntekijän kieltäytymisestä työkirjan vastaanottamisesta. Asiakirjan allekirjoittavat laatija ja kieltäytymisessä läsnä olleet työntekijät. Laki ei edellytä tällaisen asiakirjan laatimista, mutta se voi olla hyödyllinen todiste työnantajan syyttömyydestä, jos irtisanomisesta syntyy riita ja asia menee oikeuteen. Toimi rekisteröidään työnantajan määräämällä tavalla asianmukaiseen rekisteröintipäiväkirjaan.

Tämän materiaalin uudelleenpainottaminen muilla sivustoilla ja muissa medioissa ilman toimittajien kirjallista lupaa ei ole sallittua.