Viták a szomszédokkal 

Adott esetben képzések megszervezése vagy megszervezése az alkalmazottak számára. Munkavállalói képzés

A vállalkozások hatékonyan fejlődnek számos tényező alapján. Az egyik az alkalmazottak szakmai fejlődése. Ezért a személyzet képzése minden vállalat sikerének kulcsa. Ennek köszönhetően a munkáltató állományában több képzett, minőségi munkát végző munkavállaló van. A munkavállaló a képzést követően fejleszti képzettségét, ami hozzájárul a továbblépéshez ranglétrán.

Miért van szükség a személyzet képzésére egy szervezetben?

A képzés és a továbbképzés az alkalmazottak új ismereteinek és készségeinek elsajátítását jelenti. Gyakran új technológiák jelennek meg a szervezetekben, és innovatív berendezéseket vezetnek be. Megfelelő végzettséget igényelnek. A szükséges képességekkel és ismeretekkel rendelkező személyzet nem akadályozza a szervezet fejlődését. Ezért előnyös a munkáltató számára, ha képzi alkalmazottait. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 197. cikke értelmében a munkavállalónak joga van képzésben és kiegészítő képzésben részesülni szakmai oktatásés független minősítésnek kell alávetni. Ehhez megfelelő megállapodást kötnek a munkáltató és a munkavállaló között.

A személyzet képzésének típusai a szervezetben

A könnyebb áttekinthetőség érdekében táblázat formájában mutatjuk be a személyzeti képzés típusait:

Az alkalmazottak képzése a szervezeten belül vagy azon kívül történik. A második lehetőség alkalmazásakor a dolgozó elszakad a termelési folyamattól.

A személyzet képzésének módszerei a szervezetben

Az oktatási módszerek közvetlenül függnek a tanulás helyétől:

  1. Az alkalmazottak munkahelyen kívüli képzésének módszerei:
    • Előadások - az elméleti ismereteket szóban olvassák fel a dolgozóknak.
    • Konferenciák és szemináriumok - megbeszéléseket és megbeszéléseket tartanak rajtuk, az alkalmazottak új ismereteket szereznek a helyes viselkedésről, és megtanulnak logikusan gondolkodni.
    • Üzleti játékok – minden résztvevő külön szerepeket és konkrét helyzeteket kap.
    • Képzés - ennek során a munkavállaló elsajátítja a tevékenység alapjait.
    • Szimuláció – valódi munkakörülmények jönnek létre. A tanulónak egyéni helyzetekben kell döntést hoznia.
    • Önálló tanulás - az alkalmazottak maguk tanulmányozzák a javasolt anyagot.
  2. A személyzet munkahelyi képzésének módszerei:
    • Másolás - egy kezdő megismétli egy tapasztalt alkalmazott munkáját.
    • Gyártási eligazítás - a munkavállaló világos tájékoztatást kap az új helyen végzett munkáról.
    • Mentorálás - a munkavállalóhoz mentort rendelnek, aki ellenőrzi az elvégzett munka helyességét.
    • Rotáció - a munkavállalót több napra áthelyezik egy másik munkaterületre, hogy új készségeket szerezzen.
    • A feladat bonyolítása - először egy egyszerű, majd egy összetettebb munkát kap az ember. Minden alkalommal egyre nehezebb feladatokat kapnak.

A gyakorlatban a munkahelyi és a munkahelyi képzés egyéb módszerei is alkalmazhatók. A második lehetőség előnye, hogy egy személy dolgozik, és a munka során ismereteket és készségeket szerez.

A személyzet képzésének formái

A vállalatnál a személyzeti képzés a következő formákat foglalja magában:

  • Empirikus vagy tapasztalati tanulás – az ember magától tanul. Ez azonban valamilyen logikai sorrendben történik.
  • Felügyelt teljesítmény - a tanár megmutatja a gyakornoknak, hogyan kell elvégezni a munkát. Ezután a hallgató az irányítása alatt maga végzi el a munkát.
  • Programozott tanulás - a tanuló információkat tanul, és világosan feltett kérdésekre válaszol.
  • Számítógépes képzés - a munkavállaló önállóan tanulmányozza az információkat az interneten.
  • Aktív tanulás cselekvésekkel - a munkavállaló a rábízott feladatok elvégzése során sajátít el ismereteket. Tegyük fel, hogy részt vesz egy csoportos projektben.

A személyzet képzése és fejlesztése egy szervezetben akkor hatékony, ha annak költségei alacsonyabbak, mint a felvételi hibákkal kapcsolatos egyéb költségek.

Hogyan értékeljük a személyzet képzésének hatékonyságát

A személyzeti képzés hatékonyságának értékelése a következő módok bármelyikén elvégezhető:

  • Teszt edzés után.
  • Betanított munkavállaló munkájának felügyelete a munkahelyen.
  • A diákmunkás reakciójának megfigyelése a tanulási folyamatban.
  • Hatékonyság értékelése kérdőív formájában.

Az értékelési szempontokat a képzés megkezdése előtt közölni kell a munkavállalóval. A tanúsítás eredményét annak befejezése után jelentik a személyzetirányítási szolgálatnak.

Tanulmányi küldés rendelése

Amikor a munkavállalót képzésre küldik, utasítást adnak ki a munkavállaló képzésre küldésére. Bármilyen formában össze van állítva. Azonban van kötelező tételek amelynek tartalmaznia kell egy képzési rendelést:

  • Cégnév.
  • A dokumentum címe.
  • Dátum és rendelési szám.
  • A tanfolyam időpontja és dátuma.
  • Az oktatási intézmény neve.
  • Fizetési felszólítás.
  • A vezető és a többi érdeklődő aláírása.

Megrendelés egy alkalmazott képzésére - minta:

A munkáltató költségén végzett képzést a szervezet azonnal kifizetheti, vagy később kompenzálhatja a munkavállalót.

Munkavállalói képzés a szervezet költségén: adózás

21. pontja szerint 217. §-a alapján a munkavállalók engedéllyel rendelkező intézményeiben végzett képzések kifizetésének összege nem tartozik a személyi jövedelemadó hatálya alá. Ugyanez vonatkozik a befizetett tandíjra is. Ezenkívül az ilyen összegekre nem vonatkozik biztosítási díj (az Orosz Föderáció adótörvényének 422. cikke).

Bármely cég előbb-utóbb rájön, hogy szükség van a személyzet képzésére. Ennek oka lehet a létszám növekedése, a választék bővülése, a szolgáltatási igények növekedése és egyéb okok.

A menedzser pedig ebben a pillanatban azon töpreng, hogy hol érdemes elkezdeni a személyzeti képzést: a munkairányítás bevezetésétől (például rejtett vásárló formájában), a képzésektől vagy a kézikönyvek írásától. Emellett felmerül a kérdés, hogy kit nevezzünk ki trénernek: vegyen fel edzőt, léptesse elő a legjobb alkalmazottat, vagy csináljon meg mindent saját maga. Válaszoljunk ezekre a kérdésekre.

A SZEMÉLYZET KÉPZÉSÉNEK SZAKASZAI

A személyzet képzése logikus és következetes folyamat, amelynek megvan a maga világos szerkezete. Ez a folyamat bizonyos szakaszokat tartalmaz, amelyek kihagyása nem lehetséges végső cél. Tehát a személyzet képzését a következő sorrendben kell felsorakoztatni:

1 LÉPÉS

Szabványok kidolgozása (értékesítési könyvek)

Az első dolog, amit meg kell tennie, hogy írja le, mit szeretne az alkalmazottaktól. A szabványokat írásban kell megfogalmazni a kettős értelmezés és félreértés elkerülése érdekében. A szabványok leírják, hogyan látja az alkalmazottak munkáját az ügyféllel folytatott munka minden szakaszában. Ugyanakkor az értékesítési könyv ne legyen túl részletes vagy hosszú - csak a gyakorlatban legfontosabb információkat kell tartalmaznia, amelyek szabályozzák a vevővel való kommunikációt.

2 LÉPÉS

Motiváció fejlesztése

Fontos megérteni, hogy a szabványok végrehajtását anyagilag is támogatni kell, mivel az alkalmazottaknak érdekeltnek kell lenniük a szabványok teljesítésében. Ennek egy motivációs/demotivációs rendszernek kell lennie, amely tükrözi a szabványok minőségét. Ugyanakkor ez a rész akár szimbolikus része is lehet bérek de mindenképpen annak kellene lennie. Mindenesetre a monetáris motiváció lesz a nyomós érve amellett, hogy miért kell megfelelni a szabványoknak.

3 LÉPÉS

Szabványos képzés

Ebben a szakaszban elmagyarázzuk az alkalmazottaknak a szabványok követelményeit. Ebben a szakaszban a következő fontos feladatai vannak:

  • magyarázza el, hogy pontosan mit követelnek meg az alkalmazottaktól
  • kizárja a különböző értelmezéseket (félrevezetést)
  • csökkentse az ellenállást, magyarázza el az alkalmazottaknak a szabványok előnyeit
  • a szabványoknak való megfeleléshez szükséges készségek kialakítása (ez az értékesítési készségekre vonatkozik)

Megjegyzendő, hogy ebben a szakaszban nagyon valószínű az alkalmazottak ellenállása, ami normális reakció az innovációkra. Éppen ezért fontos rendkívül korrektül, a juttatások nyelvén elmagyarázni a dolgozóknak, mit ad nekik a szabványok megvalósítása, és miért fontos ez igazán a cég számára.

A szabványokról szóló képzést két szakaszban célszerű lebonyolítani: az osztályteremben, amikor az összes alkalmazottat összegyűjti vagy nagy csoportokba rendezi, majd néhány nap múlva egyénileg a munkahelyen. A terepen való átképzésre van szükség ahhoz, hogy megválaszolhassuk azokat a gyakorlati kérdéseket, amelyekkel munkatársai munkába állásukkor biztosan felmerülnek.

4 LÉPÉS

Végrehajtás ellenőrzése

Ebben a szakaszban ki kell választania a vállalat igényeinek megfelelő vezérlés típust. A legfontosabb, hogy állandónak és átláthatónak kell lennie. Ezek a következő lehetőségek lehetnek:

  • a személyzetet kiképző alkalmazott ellenőrzési látogatásai
  • Titokzatos vásárló
  • kamera nézet
  • közvetlenül a vezetőtől irányítani
  • hívások hallgatása

Az ellenőrzési szakasz céljai a következők: a munka gyenge pontjainak azonosítása és a munkavállaló további fejlesztésére vonatkozó feladat meghatározása; bónuszokat vagy bónuszokat adjon a teljesítmény alapján.

5 LÉPÉS

Extra oktatás

Ez a szakasz az ellenőrzés eredményein alapul: elemzi, hogy alkalmazottai milyen gyengeségekkel rendelkeznek, és további képzésben részesítik őket. Utána újra ellenőriz, és így bezárul a kör: „edzés-eredménykontroll” és így tovább. Ez lehetővé teszi a magas szintű szolgáltatás fenntartását, valamint a beosztottak munkájának ellenőrzését. Ezenkívül ebben a szakaszban további képzési témákat is bevezethet (új termékekről, összetettebb értékesítési technikák oktatása).

Így a személyzet képzése öt egymást követő szakaszból áll, amelyek lehetővé teszik a képzési rendszerek fokozatos bevezetését és az alkalmazottak legkisebb ellenállásával.

Kinek kell a személyzetet képeznie?

Most pedig válaszoljunk a második kérdésre: ki képezze ki a személyzetet? Ahogy korábban is mondtuk, általában három lehetőség van: maga a vezető, a legjobb alkalmazott, egy bérelt szakember. Beszéljük meg mindhárom lehetőséget, és válasszuk ki a legmegfelelőbbet.

1. LEHETŐSÉG, AZ ÖN VEZETŐJE

A képzés általában ezzel kezdődik - maga a vezető mindent elmond a beosztottaknak, ő maga fejleszti ki a képzéshez szükséges eszközöket. A legfontosabb kérdés azonban a menedzser rendelkezésére álló idő. Általában a nagy munkaterhelés miatt gyorsan megszűnik a követelmények teljesítésének ellenőrzése, ami leértékeli az összes korábban végzett munkát. Úgy gondolom, hogy a vezetőképzés csak a kis létszámú cég fejlődésének korai szakaszában lehetséges.

2. LEHETŐSÉG: ELŐléptesse A LEGJOBB ALKALMAZOTTÁT

Ez a lehetőség is népszerű, mivel nagyon kényelmes, ha a legjobbak közül a legjobbat veszed, és kihívod őt, hogy tanítson meg másokat úgy dolgozni, mint ő. Ebben az esetben felmerül a kérdés, hogy ez a munkavállaló képes-e tanít. Meg kell értened, hogy a jól eladni tudó képesség és a jó tanítás képessége teljesen különböző dolog, néha akár ellentétes is. Emellett speciális készségek is szükségesek, például módszertani dolgozatok írása (ugyanazok a szabványok) és képzési rendezvények lebonyolítása (sokakat egyszerűen zavarba hoz a nagy nyilvánosság). Így, ha van jelöltje az értékesítési személyzetből, külön tesztelnie kell, hogy képes-e átadni készségeit másoknak. Sajnos ez ritka. Ha talált valakit, aki tud eladni és elmagyarázni, gratulálunk, megtalálta a tökéletes jelöltet!

3. LEHETŐSÉG: FELVÉTEL EDZŐT

Lehet állandó alkalmazott vagy szabadúszó, aki elindít egy projektet neked, és te magad vezeted azt. Ebben a helyzetben az az előnye, hogy olyan személyt veszel, aki speciális tudással rendelkezik, aki profi a tanításban. A hátránya az, hogy nem ismeri az adott termék sajátosságait, és eltölt egy kis időt a dolog végére. Ha cége gyorsan fejlődik, stabil és színvonalas képzésre van szüksége, akkor természetesen ez a lehetőség lesz a legjobb választás.

Remélem, segítettem kitalálni, hogy pontosan mi a legjobb módja a személyzet képzésének elindításának. Ha kérdése van, vagy segítségre van szüksége a képzés bármely szakaszában, szívesen állok rendelkezésére. Jelentkezését a következővel nyújtsa be Rövid leírás postai kérés vagy hívja a 8-985-816-9003 telefonszámot.

Milyen formái és típusai vannak a személyi tartalékkal való munkavégzésnek? Hol rendelhet képzést és személyzeti fejlesztést a szervezetben? Milyen módszerek vannak a személyzet képzési igényeinek azonosítására?

Sziasztok! Ma én, Alla Prosyukova azt javaslom, hogy beszéljünk a személyzet képzéséről.

A technológia rohamos fejlődése arra készteti a munkaadókat, hogy annak képzésével gondoskodjanak a létszám folyamatos fejlesztéséről. Profi személyzet növeli a vállalat versenyképességét és nyereségét.

A készségek fejlesztése maguknak a munkavállalóknak is előnyös. Jobban teljesítik a feladataikat, ami magasabb fizetésekhez és karrierépítés. De a kívánt eredmények elérése érdekében ismernie kell a személyzet képzésének megszervezésének főbb pontjait. Erről lesz szó az új cikkemben.

Azok, akik a végéig elolvasták, bónuszt kapnak - hasznos tippeket a cikk témájában és érdekes videóanyagot.

1. Mi a személyzet képzése, és miért végzik?

Állandóan ezt halljuk: „személyzeti képzés, személyzeti képzés”. De hogy valójában mi is ez a folyamat, azt nem sokan tudják egyértelműen megmagyarázni.

Kezdjük tehát egy alapdefinícióval.

Kiképzés a munkavállalók szakmai készségeinek, képességeinek és tudásának fejlesztése a vállalat céljaival és stratégiájával összhangban.

Ahogy fentebb is írtam, a munkavállalók képzése nem csak a munkáltató, hanem maguk a munkavállalók számára is fontosak.

Előnyök a munkáltató számára:

  • magasan professzionális személyzet, aki képes a legbonyolultabb feladatok megoldására is;
  • a személyzet fluktuációjának csökkentése;
  • személyi tartalék képzése;
  • toborzási költségek csökkentése;
  • a dolgozók motivációjának növelése.

Előnyök a munkavállaló számára:

  • új szakmai ismeretek és készségek elsajátítása;
  • fizetésemelés;
  • promóció;
  • a jövőbe vetett bizalom;
  • az állás elvesztésétől való félelem hiánya;
  • a tisztelet és megbecsülés növekedése;
  • a munkamotiváció növelése.

2. Melyek a személyzeti képzés típusai - TOP-3 fő típus

A személyzet képzését különféle szempontok szerint osztályozzák. Típus szerint képzési, átképzési és.

Itt bemutatom őket részletesebben.

1. típus. Személyzeti képzés

Az alkalmazottak képzésének célja a megszerzés szükséges ismereteketés készségek bizonyos feladatok elvégzéséhez.

Példa

Dasha idén tavasszal végzett a középiskolában, és megpróbált bejutni az egyetemre. Gólt azonban nem szerzett. A lány úgy döntött, nem megy a fizetős osztályra, hanem felkészül, és jövőre újra próbálkozik. Addig is menni kell dolgozni! Természetesen nem volt szakmája.

A helyzet alapján Dasha a legközelebbi szupermarketet választotta foglalkoztatásához. Kényelmes időbeosztás, "élő" munka az otthonhoz közel, valamint a személyzet oktatása és képzése közvetlenül a munkahelyen. És elsajátítod a szakmát, és megy a fizetés.

2. típus: Személyzet átképzése

Ennek a képzéstípusnak a nevéből kitűnik, hogy átképzés- ez a munkavállalók szakmaváltással, illetve az azzal kapcsolatos követelmények változásával kapcsolatos tudásszerzése.

Példa

Natalia Kozina felsőfokú gazdasági végzettséggel és 4 éves könyvelői gyakorlattal rendelkezett. Szolgálat közben szorosan együttműködött a tervezési és gazdasági szolgálattal. Ezért, amikor a közgazdász állása megüresedett a társaságban, a vezetőség úgy döntött, hogy felajánlja Kozinának.

De Natalia nem rendelkezett a szükséges ismeretekkel. A vezetőség úgy döntött, hogy rövid távú átképzésre küldi a saját képzési központjukba.

3. típus Szakmai fejlődés

Ez a típus azt jelenti, hogy a munkavállalók további ismereteket szereznek egy adott pozícióra, szakterületre stb. vonatkozó képesítési követelmények megváltozásával kapcsolatban.

Az ilyen képzés segít a munkavállalónak veszteség nélkül alkalmazkodni az új feltételekhez, és továbbra is a megfelelő szinten végezni feladatait.

Néha a képességek fejlesztése az egyetlen módja annak, hogy megtartsd a munkádat.

3. A személyzet képzésének alapvető módszerei a munkahelyen - 6 fő módszer

A személyzet képzésére különféle módszereket alkalmaznak. Választásuk a tudás megszerzésének módjától függ: a munkahelyi képzés vagy a munkahelyen kívüli képzés.

Mindkét módszerrel kapcsolatos módszereket megvizsgáljuk. Kezdjük azzal, hogy megvizsgálunk 6 módszert, amelyeket a személyzet munkahelyi képzésében használnak.

1. módszer: Másolás

Itt minden nagyon világos. Az új alkalmazott megfigyeli egy tapasztaltabb alkalmazott cselekedeteit, megismétli minden mozdulatát, mintha olvasná őket.

Minél pontosabban ismétli meg őket, annál gyorsabban fejleszti a kezdő a szükséges szakmai készségeket.

2. módszer. Termelési eligazítás

Valószínűleg emlékszel arra, hogy amikor felvették, hogyan kaptál termelési eligazítást.

Gyártási eligazítás - általános információk a közelgő funkciókról, amelyek megkönnyítik az új pozícióba lépést és enyhítik az új munkahelyhez való hozzászokást.

3. módszer: Mentorálás

Ennek a módszernek a gyökerei a távoli években, a fiatal szovjet köztársaság hajnalán nyúlnak vissza.

Mentorálás- egy fiatal szakember képzése tapasztalt alkalmazott által, akit egy bizonyos időszakra újonchoz rendelnek, pártfogást vállal felette.

A módszer megkülönböztető jellemzője, hogy a képzés közvetlenül a munkahelyen történik munkaidő, mentor felügyelete mellett és állandó támogatásával.

A mentorálás fejlődésében 5 szakaszon megy keresztül.

Különösen ott fontos, ahol a gyakorlati készségek nagy szerepet játszanak. Például a bankszektorban.

4. módszer: Forgatás

A rotáció a munkavállaló ideiglenes áthelyezése egy másik munkahelyre, hogy új készségeket, ismereteket és tapasztalatokat szerezzen.

A forgatás előnyei:

  • növeli a motivációt;
  • segít leküzdeni a stresszt a munka monotóniájából;
  • bővíti a kommunikációs kört.

Ez a módszer különösen igényes azoknál a cégeknél, ahol a munkavállalók teljes felcserélhetősége szükséges.

Példa

A legtöbb kereskedelmi bankban az új munkaterületek kialakítása már csak rotáció segítségével történik.

Így például egy magánszemélyeket kiszolgáló műveleti tisztet ideiglenesen áthelyeznek jogi személyek szolgálatába. Egy idő után a bank műveleti osztályának univerzális alkalmazottja lesz. A banknak nem volt költsége a képzésért, de az előnyök nyilvánvalóak!

Nagyon gyakran a rotációt mentorálással kombinálják.

Példa

Az operatív osztály főszakembere, Marina Lapteva 2 hétre a következő vakációjára ment. Olga, ugyanennek az osztálynak a vezető szakembere váltja.

Annak érdekében, hogy Olga teljesen el tudja látni feladatait egy új helyen, 2 héttel előre áthelyezték erre az oldalra, ahol a lány egy tapasztalt Marina irányítása alatt elsajátította a főbb pontokat. hivatalos feladatokat fő specialista.

Amikor eljött az idő, és Lapteva nyaralni ment, Olga, átvéve feladatait, ezt a 14 napot gond nélkül dolgozta.

5. módszer. Delegálás

A delegálás a hatáskör átruházása egy adott problémával kapcsolatos döntéshozatalban.

Példa

Az operatív iroda vezetője, Petr Vasziljevics 2 hónap múlva üzleti útra távozott. A helyettesítést Svetlana Ivanovna Kolosova, az üzemeltetési osztály vezetőjének, nagy munkatapasztalattal rendelkező, hozzáértő szakembernek nevezték ki.

Irodavezetői szerepkörben azonban még sosem volt! Annak érdekében, hogy a csere sikeres legyen, Pjotr ​​Vasziljevics minden nap elkezdte megbízni (delegálni) Szvetlana Ivanovnát a különféle kérdések megoldásával.

Tegnap Kolosova egyedül ment a Mechta LLC-hez, hogy bemutassa a fizetési projekt lehetőségeit. Ma Svetlana Ivanovna önállóan foglalkozik az iroda számláival segédprogramok szállítók biztosítják. Holnap Pjotr ​​Vasziljevics tervei szerint a kölcsöntiszti állásra jelentkezővel fog interjút készíteni helyette.

Tehát meglehetősen rövid időn belül Svetlana Ivanovna stressz és probléma nélkül elsajátítja az irodavezető főbb hatásköreit.

6. módszer Növekvő feladatmódszer

Ezzel a módszerrel a tanuló időről időre egyre összetettebb és terjedelmesebb feladatokat kap.

Példa

Mikor új alkalmazott a bank próbaidőszakon van, akkor általában fokozatosan töltik be.

Először megismeri a hivatali feladatai ellátásához szükséges főbb belső dokumentumokat.

Aztán kidolgozza a kereskedési nap megnyitásának készségét. Majd rábízzák 1-2 ügyfélszámla kiszolgálását. Így a munkavállaló minden nap megérti a szakma minden finomságát.

4. A személyzet munkahelyen kívüli képzésének fő módszerei - 7 fő módszer

Most ismerkedjünk meg a munkahelyen kívüli képzés módszereivel.

A 7 leghíresebb módszer áttekintését választottam.

Módszer 1. Előadások

Az előadás az elméleti tudás megszerzésének egyik módja. Az oktatók egy adott terület szakértői.

Az előadásmódszernek vannak előnyei és hátrányai is.

Az előadásmód előnyei és hátrányai:

2. módszer Szemináriumok és konferenciák

A konferencia lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy az aktív kollektív vita során megoldást találjanak a problémákra.

A szemináriumokon a meghallgatott előadásanyag rögzítése, asszimilációjának ellenőrzése történik. A szeminárium általában a téma aktív megvitatása formájában zajlik, amely lehetővé teszi, hogy minden oldalról megvizsgálja, összetett kérdéseket elemezzen nemcsak a tanár, hanem maguk a diákok gyakorlati tapasztalatai alapján is.

Az előadásoktól eltérően a szemináriumok viszonylag kis csoportokban (10-15 fő) zajlanak.

3. módszer. Üzleti játékok

Valódi szakmai szituációt játszanak ki, amelyben a játékban résztvevők (tanulók) a feltétel által kitűzött feladatot próbálják megoldani.

Ez a technika lehetővé teszi, hogy játék közben tanulj.

4. módszer. Képzés

Az edzéseken az elméleti blokk minimálisra csökken. Ezek nagy része szituációs gyakorlati feladatok, amelyek során a résztvevők kidolgozzák a szükséges szakmai ismereteket.

Ez a módszer az aktív tanulási formák használatán alapul szerepjátékés csoportos beszélgetések.

5. módszer. Szimuláció

A személyzet szimulációval történő képzése során valós munkahelyzetek jönnek létre újra.

Példa

Az egyik kazanyi kereskedelmi bank "hitelezőinek" képzése során az "Aktiv" cég széles körben alkalmazza a modellezési módszert.

Az óra során valós helyzetet teremtenek, például egy egyéni ügyfél első konzultációja autóhitel-felvétellel kapcsolatban. A csoport tagjai ügyfelekre és tanácsadókra oszlanak.

A valós körülmények között való ilyen elmerülés segít a készségek megszilárdításában, mélyebbre ásni a helyzetet, leküzdeni a kommunikációtól való félelmet, és megtanulni, hogyan kell kezelni az ügyfelek kifogásait.

6. módszer. Minőségi körök és munkacsoportok

A minőségi körök önkéntesen létrehozott csoportok a közös erőfeszítéssel kitűzött feladatok hatékony megoldására.

A tanulás előnyei:

  • növeli az alkalmazottak önbecsülését;
  • a "bilincsek" eltávolítása a dolgozókról;
  • a lehetőség, hogy megtanulják megfelelően érzékelni a pozitív kritikát és kollektív döntéseket hozni.

A módszer hátrányai:

  • nem alkalmas összetett feladatok és problémák elfogadására;
  • speciálisan képzett vezetőre van szükség a megbeszélések irányításához a legjobb döntés meghozatalához;
  • spontaneitás – nincs vitaalgoritmus.

7. módszer. Önálló tanulás

A munkások segítség nélkül tanulmányozzák a szükséges anyagokat.

Az önálló tanulásnak számos előnye van:

  • tanulás saját tempójában;
  • bárhol, megfelelő időben;
  • időt és pénzt takarít meg.

De az önálló tanulásnak számos negatív pontja is van:

  • képtelenség kérdéseket feltenni és nehéz pontokat megvitatni az anyag tanulmányozása során;
  • csökkent motiváció;
  • kontroll hiánya.

A csúcstechnológia és az internet korában az önálló tanulás nagyon sokrétűen zajlik videó, hang és speciális programok segítségével.

Különösen népszerű a videóleckék segítségével végzett önálló tanulás. „Amit hallok, elfelejtem. Amit látok, arra emlékszem." Konfuciusz helyesen jegyezte meg.

A videóleckék lehetővé teszik a tanuló számára, hogy részletesen és mozgásban is vizualizálja a helyzetet.

5. Hogyan szervezzük meg a személyzet képzését – lépésről lépésre

Ha Ön nem szakember a személyzeti képzés területén, vagy nem kellett képzési programok szervezőjeként tevékenykednie, akkor az én lépésről lépésre szóló utasítás hasznos lesz számodra.

Olvassa el és alkalmazza a gyakorlatba.

1. lépés: Határozza meg a képzés célját

Mindenekelőtt meg kell határozni a javasolt képzés célját.

Döntse el, mire van szüksége:

  • az alkalmazottak minőségének és termelékenységének javítása;
  • személyi tartalék létrehozása;
  • a személyzet képzése a vállalkozás új irányába;
  • a munkatársak motivációjának növelése.

2. lépés: Kiválasztjuk és jóváhagyjuk a képzési formát

Gyakran a képzés formátuma közvetlenül befolyásolja annak hatékonyságát. Hogyan válasszuk ki helyesen?

Ha van egy nagy céged, amelynek részlegei szétszórtan működnek az országban, és a munkatársaid ügyesek a számítógépezésre, válaszd a távoktatást.

Ha kicsi a cég, akkor talán elfogadhatóbb forma az oktatóval végzett képzés. A közvetlen érintkezés hozzájárul az anyag jobb emészthetőségéhez.

Válasszon helyesen, és akkor a tanulás nemcsak hasznos, hanem élvezetes is lesz.

3. lépés: Hozzon létre vagy válasszon képzéseket

Azokban a cégekben, amelyeknek van sajátjuk képzési központokáltalában saját képzési programokat dolgoznak ki.

Az ilyen programok teljes mértékben megfelelnek a cég igényeinek. De csak akkor, ha szakszerűen csinálják. Ellenkező esetben jobb, ha szakosodott fejlesztők által kínált tanfolyamokat választja.

4. lépés: Oktatók keresése és betanítása

A személyzet képzését főállású oktatók és meghívottak egyaránt végzik. Ha a cégnek saját mentorai vannak, akik tudnak tanítani, ne felejtse el ellenőrizni a képzettségüket, rendszeresen küldje továbbképzésre. Hiszen ugyanazok az alkalmazottak, és a meglévő tudás relevanciája is fontos számukra!

Elég gyakori a meghívott trénerekkel való képzés lehetősége. Gondosan válassza ki az ilyen szakembereket: gyűjtsön visszajelzést, kérjen dokumentációt, amely megerősíti professzionalizmusuk szintjét, ellenőrizze az engedélyeket.

5. lépés: Képezzük a vállalkozás alkalmazottait

Tekintse át és hagyja jóvá a képzési ütemtervet és annak programját. Teremtsd meg a feltételeket az elmúláshoz.

Egyes cégek hétvégén tanfolyamokat tartanak. Aztán ezeket a napokat úgy kompenzálják, hogy a következő vakációhoz hozzáadják őket.

Az alkalmazottak képzése során ne vonja ki magát a folyamat ellenőrzése alól. Ha tudod, hogy az ujjad a pulzuson tartod, az alkalmazottak felelősségteljesebbek lesznek, és az oktatók sem lazulnak el.

6. lépés: Konszolidálja és értékelje a lefedett anyagot

A feldolgozott anyagot szituációs feladatok segítségével konszolidálja. Ez a módszer lehetővé teszi az edzés hiányosságainak azonosítását és időben történő kijavítását.

A tudás tesztelésének legjobb módja a tesztelés: a válaszok mereven rögzítettek, az eredményekkel való bármilyen nézeteltérés könnyen megcáfolható.

7. lépés: A tanulási eredmények elemzése és összegzése

Bármely tréning eligazítással zárul. Azt javaslom, hogy mindazoknak, akik elvégezték a képzést, ajánlják fel egy kérdőív kitöltését, amely meghatározza a munkatársak tanfolyammal való elégedettségének szintjét, feltárja a továbbképzési igényeket, és azonosítja a tanfolyam „szűk keresztmetszeteit”.

Az eredmények alapján személyi változások, bérváltozások, a dolgozók egy része a személyi tartalékba kerül stb.

Csak ebben az esetben motiválják az alkalmazottakat a továbbképzésre és készségeik fejlesztésére.

6. Szakmai segítségnyújtás a munkatársak képzésében - áttekintés a TOP-3 szolgáltató cégekről

Ha cége nem rendelkezik személyzeti képzési szakemberekkel, a feladattal professzionális szakcégeket kell megbízni.

Úgy döntöttem, hogy megkönnyítem a választást, és kiválasztottam 3 magasan professzionális oktatócéget. Találkozik! Választ!

1) Diadal

A Triumph Recruitment Center 1997 óta foglalkozik személyzeti projektekkel. Az iroda a legmagasabb színvonalú szolgáltatásokat nyújtja. Evidence a cég ügyfélköre, amelybe a Gazprom és az RBC, a Raiffeisenbank és az Otkritie Bank, a Khiminvest és a Richter Gedeon, valamint számos más ismert cég tartozik.

Fő tevékenységek:

  • személyzet kiválasztása, adaptálása;
  • vállalati szabványok kidolgozása;
  • motivációs és ösztönző rendszerek fejlesztése;
  • konzultációs támogatás konfliktushelyzetek megoldásában;
  • személyi értékelés.

Minden szakember személyzeti központ kiterjedt gyakorlati tapasztalattal és a szükséges iskolai végzettséggel rendelkeznek, amelyet folyamatosan naprakészen tartanak.

2) Granite Consulting

A cég több mint 7 éve nyújt jogi és tanácsadási szolgáltatásokat Oroszország egész területén Kalinyingrádtól Vlagyivosztokig.

Már 13822 jogi személy vált a Granit-Consulting állandó ügyfelévé.

Céges szolgáltatások:

  • tanúsítvány;
  • nem állami szakértelem;
  • számviteli szolgáltatások;
  • jogi szolgáltatások;
  • készítmény,
  • személyzeti szolgáltatások.

Ez csak egy részleges lista. További részletekért látogasson el a cég weboldalára. Ezen kívül hasznos kiadványokat, vásárlói véleményeket és sok más szükséges információt is találhat.

3) MegaPeople

A "MegaPeople" - a személyzet képzésével és fejlesztésével foglalkozó képzési központ fejlődik hatékony képzésekés . Látogassa meg a cég weboldalát.

Ott találod:

  • részletes információk a cégről és annak alkalmazottairól;
  • nyílt képzések menetrendje;
  • képzési programok számos területen;
  • hasznos kiadványok;
  • visszajelző űrlap.

Az oldalon a cég ingyenes próba online értékesítési tréninget kínál látogatóinak. Tedd próbára az erődet, de mondj véleményt is a képzésekről.

7. Hogyan válasszunk szolgáltatót és képzési programot – 4 egyszerű tipp

A választás mindig nehéz. Egy ilyen helyzetben jól jön a jó tanács.

Segítségül elkészítettem néhány apró tippet, amelyek lehetővé teszik, hogy megfelelően eligazodjon a személyzeti képzési piacon.

Tipp 1. Ügyeljen a folyamatot kísérő vizuális segédeszközökre

"Jobb egyszer látni, mint százszor hallani"- ez a hívószó tökéletesen érzékelteti a vizuális segédeszközök fontosságát a tanulásban.

Tudományosan bebizonyosodott, hogy a világ teljes népességének körülbelül 60%-a vizuális – olyan ember, aki érzékeli a világ a látás segítségével.

Az elrendezések, poszterek, diák, prezentációk, filmek mind vizuális segédeszközök, amelyek a tanulási folyamatot kísérik. Az ilyen eszközök vizuálissá és „élővé” teszik a tanulást.

  • Mik a munkatársak képzésének céljai?
  • Milyen tanulási típusokat és fogalmakat gyakorolnak.
  • Mi a különleges a személyzet képzésében a munkahelyen és azon kívül?
  • Hogyan értékeljük az alkalmazottak képzésének eredményét.

A vállalat személyzetének képzése az egyetlen módja annak, hogy mindig előrébb legyünk. A piaci siker és a profit csak azon múlik, hogy alkalmazottai mennyire tudják, hogyan kell egy terméket létrehozni, bemutatni és eladni. Ebben a cikkben megvizsgáljuk a személyzet képzésének fő módszereit.

Személyzeti képzés a szervezetben

A piaci környezet új feltételeket teremt az üzletfejlesztéshez, és a siker gyakran azon múlik, hogy mennyire képzett és fejleszti munkatársait.

A személyzet képzésének céljai és jelentősége

A dolgozók folyamatos képzésének fontosságát egy modern vállalkozásban nem lehet túlbecsülni. Csak vessen egy pillantást a következő tényezőkre:

  • Folyamatosan új berendezések kerülnek bevezetésre, új áruk gyártása, új infokommunikációs technológiák jelennek meg.
  • A világ piacgá válik, az országok közötti verseny pedig folyamatosan növekszik. Minél jobban kiépült a munkavállalók folyamatos képzésének és munkavégzésének rendszere az országban, annál valószínűbb, hogy a piacvezetők közé kerül.
  • A cégnél már dolgozó, a termékek gyártási és értékesítési jellemzőit ismerő személyzet folyamatos képzése végső soron hatékonyabb és gazdaságosabb, mint az új alkalmazottak felvétele.

Ugyanakkor a személyzet képzésének kérdésében a munkavállalói és a munkáltatói álláspontok markánsan eltérhetnek egymástól. A legtöbb munkáltató szemszögéből a képzés fő céljai a következők:

  • A személyzet újratermelése és integrációja.
  • A dolgozók alkalmazkodása.
  • Innovatív technológiák és egyéb innovációk megvalósítása.
  • Rugalmasabb személyzet.
  • Készségek elsajátítása a felmerülő problémák azonosításában, megértésében és megoldásában.

A dolgozónak több gyakorlati célja van:

  • A szakmai készségek és képesítések kellően magas szinten tartása.
  • További szakmai ismeretek elsajátítása a fő tevékenységi körön kívül.
  • További ismeretek megszerzése mindarról, ami a cég munkáját befolyásolja - beszállítók, ügyfelek, bankok stb.
  • Ismeretszerzés a termelés szervezése és tervezése területén.

Hogyan lehet azonosítani a személyzet képzésének szükségességét

A vállalkozásnál a munkavállalók képzése elsősorban szakmai ismereteik és készségeik fejlesztésére irányul. Ideális esetben ez a vállalat stratégiájának része, és meg kell tervezni: műszaki átszereléssel, a termelés korszerűsítése, tevékenységi körének bővítése stb.

További okok is vannak - egy vállalat vagy egyes részlegek termelési vagy pénzügyi teljesítményének meredek csökkenése, a meglévő jogszabályok változása stb.

A középvállalatoknál a személyzeti képzés programját és szabályait a HR osztály munkatársai dolgozzák ki. A nagyvállalatoknál speciális képzési részleg működik, amely a szakmai ismeretek és készségek fejlesztéséért felel.

Az alkalmazottak képzésének kompetens megszervezéséhez először meg kell találnia, hogy ez mennyire szükséges. Ehhez szabványos módszereket használnak:

  • A vállalkozás alkalmazottai személyi aktájának ellenőrzése. A folyamat azt adja meg, hogy mennyi ideje kapta meg a munkavállaló a fő ill kiegészítő oktatás részt vett-e utána átképző tanfolyamokon. Egyes szakmákban átlagosan 3-5 évente egyszer szükséges a továbbképzés.
  • Próbaidő. A végén döntés születik a későbbi továbbképzéssel járó megállapodás megkötéséről, vagy a foglalkoztatás megtagadásáról.
  • Pályázatok gyűjteménye. Néha alulról – maguktól a dolgozóktól – kérik a személyzet képzését egy szervezetben. Néha a menedzserek kezdeményezőként lépnek fel szerkezeti felosztások. Előfordul, hogy a munkavállalók képzésének folyamatát a vállalkozás adminisztrációja kezdeményezi.
  • Munkavállalói bizonyítvány. Ez rendszeres, előre nem tervezett, próbaidő után, vagy szolgálatból történő áthelyezés során is végrehajtható. A tanúsítás után egy speciális bizottság egyéni ajánlásokat dolgoz ki a képzésre, az önképzésre és a készségfejlesztésre minden alkalmazott számára.

A személyzeti képzés típusai és fogalmai

Egy adott vállalkozás igényeitől függően az eredmények tanúsítványok stb. döntés születik arról, hogy ebben az esetben milyen típusú személyzeti képzést kell alkalmazni.

  • Munkavállalói képzés. Konkrét munkát kell végezni. Például új felszerelések érkeztek. Az alkalmazottaknak speciális ismereteket, készségeket és képességeket kell elsajátítaniuk, amelyek elegendőek az új valóságok elsajátításához, a munka hatékony és határidőre történő elvégzéséhez.
  • Az alkalmazottak átképzése. Ha a munkavállaló szakmát vált, valamint magával a szakmával szemben támasztott követelmények jelentősen megváltoznak, a munkavállalók radikális átképzésére van szükség, teljesen más ismeretek és készségek megszerzésére, mint amelyekkel kezdetben rendelkezett.
  • Kiképzés. A munkavállaló a szakmájában, a helyén marad, és további ismereteket, készségeket kap, amelyek segítik a munkáját, a karrierlétrán felfelé haladást stb.

Az ilyen típusú munkavállalói képzéseknek megfelelően a hazai és külföldi szakemberek 3 koncepciót dolgoztak ki a vállalkozás szakképzett személyzetének képzésére:

  • Szakirányú oktatás. Korlátozott eseményhorizonttal rendelkezik, és a jelen pillanatra vagy a közeljövőre korlátozódik, valamint egy változatlan munkahely. Hosszú távon nem túl hatékony, de népszerű az alkalmazottak körében, mint az önbecsülés erősítésére és a pillanatban elfoglalt helyük megtartására.
  • Multidiszciplináris képzés. Gazdasági oldalról hatékonyabban és a jövő felé irányítva növeli a munkavállaló mobilitását. Ez némi kockázatot jelent a vállalkozás számára: a mobil munkavállalónak lehetősége van választani, és a szakosodott alkalmazottakhoz képest kevésbé kötődik a munkahelyéhez.
  • Személyes fejlődés-orientált képzés. Minden ember rendelkezik bizonyos tulajdonságokkal, veleszületett és szerzett tulajdonságokkal egyaránt. Ez a koncepció rendelkezik a fejlesztésükről és az egyes tevékenységek irányítását.

Hogyan takaríthat meg pénzt az alkalmazottak képzésén

Mi a teendő, ha a cég pénzügyi helyzetének romlása miatt csökkenteni kell a dolgozói képzés költségvetését? Fogadja el az önálló tanulás kultúráját. Ily módon csökkenti a személyzet fejlesztésének költségeit, és gyorsan tud reagálni a piaci változásokra.

Tudjon meg többet ennek módjáról az e-zine "CEO" cikkében.

A személyzet képzési formájának megválasztása

A munkavállalók továbbképzése a vállalkozás saját forrásból is megszervezhető és adható kiszervezés. Nézzük meg közelebbről.

Belső lehetőség. Lehetséges, ha a cégnél van személyzetfejlesztési részleg. Arra is van lehetőség, ha az állam megfelelő számú tekintélyes és tapasztalt mentorral rendelkezik, aki képes kevésbé tapasztalt dolgozók képzésére, munkájuk felügyeletére, következtetések levonására. A belső szemlélet legfőbb előnye a termeléstől való elválaszthatatlanság, a megszerzett tudás gyakorlati alkalmazásának képessége. Ezenkívül kötelező érvényű egy adott részleg és vállalat igényeihez.

Külső megközelítés. Ha a vállalkozás nem rendelkezik megfelelő részleggel, és nincsenek jó hírű szakemberek, az alkalmazottakat speciális tanfolyamokra küldhetik. Kívülről is meghívhat tanárokat. Ez a megközelítés néha költségesebb, mint a vállalaton belüli képzés megszervezése, néha kevesebb. Mindez a gyakornokok számától, a cég sajátosságaitól stb. Egy másik árnyalat, hogy külső megközelítéssel a képzés általánosabb, anélkül, hogy egy adott vállalkozás sajátosságaihoz kötődne.

Egy bizonyos forma, vagy ezek kombinációjának megválasztása a vállalkozás stratégiájától, terveitől, céljaitól és eszközeitől függ. Például egy cég kilép a nemzetközi piacra, amihez kapcsolódóan egyes alkalmazottaknak fejleszteniük kell szaktudásukat. idegen nyelv. A minősítés azt mutatta, hogy az alkalmazottak jártassági szintje eltérő szinten áll: van, akinek a nulláról kell elsajátítania, másoknak finomítaniuk kell szakmai szókincsüket, másoknak pedig fejleszteniük kell beszédüket. Az első esetben a szervezet dolgozóinak vállalaton belüli képzése valósul meg, a másodikban harmadik fél tanfolyamai alkalmasak. A harmadikban a multidiszciplináris munka, valamint az önképzés.

Munkavállalói képzés a munkahelyen

Minden oktatási formának megvannak a maga módszerei. Egyes űrlapok csak a következőn lehetségesek konkrét vállalkozás- például coaching olyan munkákhoz, amelyekre a gyártási folyamatban ritkán van szükség, és ezek elvégzéséhez nincs szükség további tanfolyamokra. A cég olyan módszereket is alkalmaz, mint a rotáció, coaching.

Tekintsük a személyzet munkahelyi képzésének fő módszereit.

Mentorálás

Ha a cégnek vannak tapasztalt alkalmazottai, akkor újoncokhoz köthetők. Feladatokat adnak, ellenőrzik a tanuló felkészültségét és a munka minőségét, tanácsot adnak.

Személyzeti rotáció

A rotáció a tevékenység megváltoztatása, legyen az ideiglenes vagy végleges. Ebben az esetben egy nagyon konkrét céllal - új tapasztalatok, ismeretek, készségek, szakmai ismeretek megszerzése képesítések. A cég és a munkavállaló igényeitől függően a képzettség mértéke stb. egy személy több naptól több hónapig is eltölthet magának új helyen.

Egyre nehezebb feladatok

Eleinte a kezdő a legegyszerűbb feladatot kapja - például csavart faragni vagy megírni a program forráskódjának egy kis részét. Ha sikerül, a következő feladat adott. És így, fokozatosan bonyolítva a feladatokat, profit csinálnak belőle. Egy idő után minőségileg eltérő szinten fog új munkát végezni.

Termelési tájékoztató

A tanuló minimális tájékoztatást kap az innovációkról, megismerkedik a munkakörnyezettel, új felszerelésekkel, alkalmazkodik az új körülményekhez. Ha ezt követően további képzésre van szükség, a leírt megközelítések bármelyike ​​alkalmazható.

árnyékolás

Személyzeti képzés módszerei a gyakorlatban. Ezt a módszert a főiskolákat és egyetemeket felügyelő cégeknél alkalmazzák, a végzettek között toboroznak. A végzős hallgatók lehetőséget kapnak arra, hogy egy szakember mellett töltsenek egy kis időt, és valós körülmények között nézzék meg a munkáját. Így a kezdő egy kis tapasztalatra tesz szert. igazi munka, és aki nem szereti az ilyen munkát, az automatikusan kiesik.

Munkavállalói képzés a munkahelyen kívül

A termelésben gyakorlati oktatás és coaching lehetséges konkrét műveletekhez. Bármely elméleti program vagy a munkavállaló lelkiismeretén marad a további önálló tanulás érdekében, vagy a munkahelyen kívüli speciális tanfolyamokon zajlik.

Fontolja meg a munkavállalók vállalaton kívüli képzésének fő módszereit.

Előadások

Egyrészt ez az egyik legnépszerűbb módja az alkalmazottak készségeinek fejlesztésének. Másrészt ez az egyik legnehezebb. A maximális hatékonyság eléréséhez az előadónak nemcsak alaposan ismernie kell a tárgyat, hanem képesnek kell lennie a hallgatósággal dolgozni, kezelni a hallgatóság figyelmét.

Egy másik árnyalat - az előadás hozzászokik valaki más véleményének automatikus elfogadásához. A legtöbb hallgató az előadó után jegyzetel, anélkül, hogy tovább ellenőrizné a tényeket és a számadatokat.

Szemináriumok

A klasszikus szeminárium egy előre meghatározott témájú beszélgetés. A diákok véleményt cserélnek erről a témáról, kérdéseket tesznek fel egymásnak, vitatkoznak. Az előadó moderátorként működik. A szemináriumot leggyakrabban az előadás után tartják az anyag megszilárdítása érdekében.

A vita tárgytól függően váltogatható üzleti játékokkal, csoportos feladatokkal stb. Ez lehetővé teszi a tárgyalt téma jobb elsajátítását, konkrét kérdések kidolgozását. Ellentétben az előadásokkal, ahol a hallgatók száma meglehetősen nagy, a szemináriumot korlátozott közönségnek szánják - nem több, mint 20-25 fő.

kiképzés

A képzés hasonló a szemináriumhoz, de a gyakorlatra helyezi a hangsúlyt. A szemináriumon konkrét problémáról, kérdésről beszélnek (például hidegértékesítésről), a képzésen a megszerzett tudást a gyakorlatban is alkalmazzák - például felhívják a cég valódi ügyfelét. Ily módon a cég újoncai és régi tagjai egyaránt képzésben részesülnek.

Távoktatás

A legtöbb nagyvállalat gyakorol távoktatás vagy eLearning. A legóvatosabb előrejelzések szerint a globális e-Learning piac néhány éven belül eléri a 240 milliárd dollárt.

A távoktatás így néz ki. A cég online oktatást nyit weboldalés oda tölt fel minden szükséges anyagot: könyveket, prezentációkat, oktatóvideókat, szabályzatokat, elektronikus tanfolyamokat. A vállalkozás minden alkalmazottja megkapja a saját bejelentkezési nevét és jelszavát. Bármikor elérheti az oldalt bármely kütyüről – számítógépről, okostelefonról, táblagépről – hitelesítő adatai alapján, tanulmányozza a javasolt anyagot, majd sikeresen teljesíti a tesztet. A menedzser asztalára riportokat küldenek, amelyekben láthatja, hogy a dolgozók mennyi időt töltenek leckékkel, tesztekkel, mely tanfolyamok érdeklik őket, melyekben hibáznak.

A személyzeti képzés távoli megközelítésének fő előnye az a képesség, hogy több ágazatból is képezhetnek alkalmazottakat. Minden adatot egy helyen tárolunk, és minden alkalmazott hozzáférhet hozzá. Hátránya, hogy kicsit bővíteni kell a létszámot. Az oldal létrehozásához és karbantartásához, valamint e-learning kurzusok fejlesztéséhez külön szakemberekre lesz szüksége.

üzleti játékok

A személyzet vállalaton kívüli képzésének másik módja a dirigálás üzleti játékok. Az edzés a valósághoz lehető legközelebbi körülmények között zajlik. Valós gyakorlat alapján. Például az alkalmazottaknak valós időben kell megoldaniuk egy adott problémát – el kell adniuk egy terméket, bemutatniuk egy új terméket, vagy meg kell nyugtatniuk egy nem megfelelő ügyfelet. Minden a szakmai orientációjuktól függ.

Ennek eredményeként az alkalmazottak megtanulják, hogyan viselkedjenek különféle termelési és egyéb helyzetekben, hogyan tárgyaljanak és igazolják álláspontjukat.

Vegyes megközelítés az alkalmazottak képzéséhez

A hagyományos megfogalmazásban a távolsági megközelítés és a szemtől szembeni megközelítés kombinációját vegyesnek nevezik. Például egy személyes leckét tartanak, amely után az alkalmazottak elektronikus anyagokat tanulnak és online vesznek részt a tanfolyamon. Minden anyag a dolgozók rendelkezésére áll, bármikor áttanulmányozható. Egy másik megközelítésben a dolgozók először alaposan áttanulmányozzák az egész elméletet, majd egy személyes mesterkurzuson mennek keresztül, amely során a tréner nem érinti a módszertant, és kizárólag a gyakorlatra koncentrál.

Vannak más kombinált módszerek is, amelyek több módszert kombinálnak. A főbbek közé sorolható:

  • Felügyelet mellett végzett műveletek bemutatása és gyakorlati végrehajtása. A tanár megmutatja a tanulónak, hogyan kell csinálni. Ezt követően a dolgozó ugyanazt a műveletet végzi el, de felügyelet mellett.
  • Programozott tanulás. A dolgozó önállóan, könyv vagy gép segítségével tanul, és időszakonként feladatokat végez, vagy válaszol a közben felmerülő kérdésekre.
  • kirendelés. A munkavállaló nem csak az irodájában, hanem egy másik szervezetben is további tapasztalatokat szerezhet. Például a cégvezetők elmennek valamilyen jótékonysági alapítványhoz, hogy tanuljanak a tapasztalatokból. Érdekes módon Oroszországban ezt a módszert sokkal ritkábban használják, mint az európai országokban.

A szakképzett munkavállalók képzése akkor tekinthető eredményesnek, ha az azzal járó költségek a jövőben alacsonyabbnak bizonyulnak, mint az egyéb tényezők miatti munkahatékonyság-javítás költségei, illetve a nem megfelelően képzett munkaerővel járó költségek.

Személyzetfejlesztési rendszer

A személyzetfejlesztési rendszer, vagyis a termelési problémák hatékony megoldásához és a munkavállalók aktuális igényeinek kielégítéséhez szükséges módszerek, erőforrások és folyamatok összessége segít megérteni a képzési módszerek széles skáláját és azokat az adott helyzettől függően alkalmazni. .

A személyzeti fejlesztési rendszer funkciói a következők:

  • A dolgozók szakmai színvonalának elemzése, értékelése.
  • Az alkalmazottak személyes szintjének elemzése.
  • Képzési tevékenység szükségességének meghatározása.
  • A munkatársak tanulási motivációja.
  • A képzés és ellenőrzés konkrét formáinak és módszereinek megválasztása.
  • Képzési rendezvények szervezése, alkalmazottak tanfolyamra küldése stb.
  • Ellenőrző intézkedések megszervezése, új anyagok asszimilációjának ellenőrzése.
  • Az eredmények elemzése és következtetések a személyzettel való további munkához.

Hogyan értékeljük a személyzet képzésének eredményeit

A szakmai készségek fejlesztése egyszerre több fontos tényezőt is érint. A munkavállaló garanciát kap arra, hogy a munkahelyén marad, előléptetési lehetőséget és további önmegvalósítási lehetőségeket kap. A szervezet többletbevételhez, ügyfelekhez jut, és hatékonyabb tevékenységet folytathat.

A képzési tevékenységek eredményeinek megfelelő értékeléséhez számos tényezőt kell figyelembe venni:

  • Haszon a tanulásból nem csak a hatékony munkában fejeződik ki.
  • Költségek Viszonylag könnyű felmérni a személyi képzés hibás megközelítését: elég a házassági költségeket, a sérült anyagokat, a vásárlói panaszokat kiszámolni, és értékelni a hibák kijavításához szükséges munkát.
  • Költségek Könnyebben megbecsülhető, mint a munkaerő-képzési folyamat megszervezésének költségei egy vállalatnál, amelyre szükség lesz a szolgálaton kívüli alkalmazottak képzettségének növeléséhez.