แรงจูงใจของพนักงาน: วัตถุประสงค์ ประเภท วิธีการ และเคล็ดลับในการทำงาน แรงจูงใจภายนอกและภายใน: ความหมาย ลักษณะของการก่อตัวและปัจจัย ปัจจัยภายในของแรงจูงใจในบุคลากร

แรงจูงใจของพนักงานเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

แนวคิดและสาระสำคัญของคำศัพท์

แรงจูงใจของพนักงานรวมถึงชุดของสิ่งจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้นนี่คือชุดของการดำเนินการในส่วนของผู้จัดการที่มุ่งปรับปรุงความสามารถในการทำงานของพนักงานตลอดจนวิธีการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถและรักษาไว้

นายจ้างแต่ละรายกำหนดวิธีการที่กระตุ้นให้ทั้งทีมมีความกระตือรือร้นอย่างอิสระเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองและเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจสนุกกับงานที่เขาผูกพันด้วยจิตวิญญาณและร่างกาย และประสบกับความสุข สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ด้วยกำลัง การรับรู้ถึงความสำเร็จและกำลังใจของพนักงานเป็นกระบวนการที่ยากลำบากซึ่งต้องคำนึงถึงปริมาณและคุณภาพของแรงงาน ตลอดจนสถานการณ์ทั้งหมดของการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจด้านพฤติกรรม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้นำจะต้องเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา และแต่ละคนก็ต้องใช้วิธีการพิเศษ

ระบบจูงใจบุคลากร : แนวคิด การพัฒนา

เป็นชุดของมาตรการที่มุ่งไปที่ค่านิยมภายในและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงแต่กระตุ้นการทำงานโดยทั่วไปเท่านั้น แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือความพากเพียร ความคิดริเริ่ม และความปรารถนาที่จะทำงาน และเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในกิจกรรม การพัฒนาตนเองในระดับมืออาชีพ และเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

ระบบจูงใจบุคลากรประกอบด้วยสององค์ประกอบ

ระบบค่าตอบแทน

ประกอบด้วยส่วนประกอบต่อไปนี้:

1. ค่าแรง.
2. การจ่ายเงินทุพพลภาพ
3. ประกันพนักงาน.
4. ค่าล่วงเวลา.
5. ชดเชยการสูญเสียที่นั่ง
6. จ่ายเท่ากับรายได้ที่ได้รับ

ลองพิจารณาองค์ประกอบอื่น

ไม่ใช่ระบบค่าตอบแทน

ประกอบด้วยวิธีการดังต่อไปนี้:

1. ปรับปรุงสภาพจิตใจและอารมณ์ ชุดโปรแกรมต่างๆ สำหรับการฝึกขั้นสูง สติปัญญา ความรู้ การพัฒนาตนเอง
2. กิจกรรมที่มุ่งเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเองและความภาคภูมิใจในตนเองให้พอใจจากการทำงาน
3. สามัคคีและให้กำลังใจทีมงานผ่านสหกรณ์
4. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
5. ควบคุมการนำไปปฏิบัติ
6. เสนอที่จะเป็นผู้นำ

วิธีการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินใดๆ

ขั้นตอนการใช้ระบบแรงจูงใจในบริษัท

1. กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ กำหนดภารกิจขององค์กรที่ชัดเจน
2. องค์กรของคณะทำงาน
3. จัดทำแผนแนะนำระบบจูงใจพนักงาน
4. คำพูดของเขา
5. การพัฒนาโปรแกรมรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
6. การสร้างระบบแรงจูงใจด้านบุคลากรข้างต้น
7. การเตรียมเอกสาร.
8. การดำเนินการตามมาตรการจูงใจและการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น
9. การวิเคราะห์การทำงานของลูกน้องขององค์กร

จำเป็นต้องแนะนำระบบนี้ทีละน้อยเพื่อให้พนักงานไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แต่คุ้นเคยกับพวกเขาหา ด้านบวกและปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

วัสดุ. มันให้ค่าตอบแทนในรูปของเงินเป็นบริการและวัตถุที่เป็นวัตถุ มันใช้ได้กับพนักงานหรือกลุ่มหนึ่งสำหรับทั้งองค์กรนั้นหายากมากเพราะถือว่าเป็นวิธีการที่ไม่ได้ผล

ไม่มีตัวตน พนักงานได้รับผลประโยชน์ทางอารมณ์นี่คือการกำจัดความซับซ้อนความสบายใจการรับรู้ถึงข้อดีของตัวเอง ฯลฯ ใช้ได้กับพนักงานคนเดียวและกับทั้งทีมเนื่องจากช่วยสร้างทัศนคติของแต่ละบุคคลต่อ องค์กร.

แรงจูงใจเชิงบวกมีลักษณะเฉพาะจากการใช้สิ่งจูงใจเชิงบวก

แรงจูงใจเชิงลบขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงลบ

ภายนอก. ผลดีหรือผลเสียต่อบุคลากรที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เป็นการตอบแทนบุญหรือการลงโทษ

ภายใน. มันเกี่ยวข้องกับการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานอย่างอิสระ การดำเนินงานบางอย่างทำให้พวกเขาพึงพอใจทางศีลธรรม แต่ในขณะเดียวกัน พนักงานก็ยังสามารถแสวงหาผลประโยชน์ได้ แรงจูงใจภายนอกที่มีแรงจูงใจภายในไม่เพียงพอที่จะได้รับผลประโยชน์ที่ต้องการ

แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรออกแบบมาเพื่อพัฒนาและกระตุ้นแรงจูงใจภายใน ซึ่งสามารถทำได้โดยการประเมินวิธีการที่ใช้อย่างต่อเนื่องตลอดจนการใช้วิธีการพิเศษ

แรงจูงใจและการกระตุ้นพนักงาน: อะไรคือความแตกต่าง

แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการกระตุ้นเป็นอิทธิพลภายนอกต่อผู้เชี่ยวชาญเพื่อทำให้เขาทำงานได้ดียิ่งขึ้นเพื่อเพิ่มผลผลิตของเขา

ตัวอย่างแรงจูงใจของพนักงาน

ตัวอย่างของการดำเนินการเป็นผู้นำ ได้แก่ :

1. พนักงานหกคนที่มีผลงานดีที่สุดสำหรับงานที่ทำตามผลลัพธ์ที่สรุปได้สำหรับไตรมาสนั้นจะได้รับโบนัสเป็นเงินเดือนสองเท่า
2. ภาพถ่ายของพนักงานที่ดีที่สุดจะถูกโพสต์บนกระดานเกียรติยศขององค์กร
3. เงินเดือนรวมโบนัส 2% จากการขายส่วนบุคคล

ทีนี้มาดูคำศัพท์อื่นกัน

ตัวอย่างสิ่งจูงใจ

มีแนวทางที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น:

1. ผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามแผนการดำเนินงานในเดือนนี้จะถูกริบโบนัส
2. คุณจะไม่ออกจากที่ทำงานจนกว่าจะปิดรายงานประจำปี
3. ใครไม่ชอบสภาพการทำงานสามารถวางจดหมายลาออกไว้บนโต๊ะได้ ไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้

ตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจและการกระตุ้นของพนักงานเป็นเหมือนวิธีการพื้นบ้านของ "แครอทและแท่ง" ซึ่งหมายความว่าแรงจูงใจจะปลุกความปรารถนาภายในของพนักงานให้ตื่นขึ้น และการกระตุ้นทำให้เขาทำงานได้หากไม่มีความต้องการดังกล่าว

แต่ก็ยังไม่คุ้มที่จะมุ่งเน้นไปที่สิ่งจูงใจ เพราะคนส่วนใหญ่เกลียดงานของพวกเขาด้วยเหตุผลนี้เองและถูกบังคับให้อยู่ต่อเนื่องจากความสิ้นหวัง ที่ แต่ละกรณีสามารถใช้ในกรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่รับมือกับหน้าที่ตรงของเขาได้เป็นอย่างดี

บ่อยครั้ง นายจ้างหันไปใช้สิ่งจูงใจเพราะไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย และง่ายกว่า แต่คนงานจากวิธีนี้มาถึงสภาวะตึงเครียด ผลที่ตามมาคือความสามารถในการทำงานที่ไม่ดีและการเลิกจ้างบ่อยครั้ง ซึ่งนำไปสู่การหมุนเวียนพนักงาน และนี่เป็นข้อเสียอย่างมากสำหรับองค์กร

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรวมวิธีการเหล่านี้เข้าด้วยกัน แต่เน้นที่แรงจูงใจ จากนั้นผู้จัดการจะสามารถสร้างทีมที่มีการประสานงานกันอย่างมีประสิทธิภาพซึ่งพนักงานจะต่อสู้ในสภาวะการแข่งขันที่ดีต่อสุขภาพ

กลุ่มหลักของวิธีการสร้างแรงจูงใจ

วิธีการจูงใจพนักงานแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม มัน:

1. แรงจูงใจด้านวัสดุ (รางวัลเป็นตัวเงิน)
2. แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการเลิกจ้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แรงจูงใจของบุคลากรควรรวมถึงวิธีการที่แตกต่างกันและวิธีที่ไม่ใช่วัตถุด้วย

ในแต่ละกลุ่ม เป็นไปได้ที่จะพิจารณาวิธีการจูงใจพนักงานที่สำคัญอย่างเด่นชัด:

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ประกอบด้วยวิธีการที่หลากหลายยิ่งขึ้น:

1. เติบโตโดย บันไดอาชีพ. พนักงานพยายามทำงานให้ดีกว่าคนอื่นเพื่อให้ได้เลื่อนตำแหน่งที่ต้องการและนี่คือการเพิ่มค่าตอบแทนและสถานะอื่น
2. บรรยากาศทีมที่ดี ทีมงานที่ใกล้ชิดเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับผลิตภาพแรงงานที่มีประสิทธิภาพ
3. การจ้างงานและแพ็คเกจทางสังคมเต็มรูปแบบตามกฎหมายปัจจุบันเป็นสิ่งสำคัญในการหางาน และเมื่อได้งาน ก็เป็นแรงจูงใจที่ดี
4. การจัดงานวัฒนธรรมและการกีฬา ตามกฎแล้วงานอดิเรกร่วมกันของทั้งทีมจะส่งเสริมการทำงานร่วมกันและปากน้ำในการทำงานที่ดีและยังเป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพักผ่อนและผ่อนคลายที่มีคุณภาพ
5. ศักดิ์ศรีขององค์กร การทำงานในบริษัทที่ทุกคนรู้จักกันดีจะเป็นแรงจูงใจให้เกิดความร่วมมือในการผลิต
6. โอกาสในการฝึกอบรมที่บริษัทสนับสนุน โอกาสที่ยอดเยี่ยมนี้ช่วยให้คุณพัฒนาทักษะของคุณได้
7. คำอนุมัติจากผู้นำ การสรรเสริญของผู้จัดการมีราคาแพง บริษัทต่างๆ ยังคงใช้กระดานเกียรติยศและกระดานเสมือนบนเว็บไซต์ทางการขององค์กรเพื่อการนี้

แบบฟอร์มการจูงใจพนักงาน

ซึ่งรวมถึง:

1. ค่าจ้าง.
2. ระบบผลประโยชน์ภายในองค์กร: โบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับผู้อาวุโส ค่าเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน ประกันสุขภาพ และอื่นๆ
3. กำลังใจทางศีลธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา
4. การเพิ่มระดับคุณสมบัติของคนงานและก้าวขึ้นบันไดอาชีพ
5. การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างเพื่อนร่วมงาน การขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและการบริหาร

แรงจูงใจในกิจกรรมของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้นำทุกคน หากเขาสนใจในความจริงที่ว่าพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ในทางกลับกัน เป้าหมายและวิสัยทัศน์ในการทำงานในบริษัทต่างกัน คนหนึ่งสนใจแต่เรื่องเงิน อีกคนหนึ่งอยู่ในอาชีพการงาน ประการที่สามอยู่ในแง่มุมที่ต่างออกไป และผู้จัดการก็สงสัยว่าจะกระตุ้นความสนใจของพนักงานได้อย่างไร

อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว ไม่ใช่ผู้ประกอบการและผู้จัดการทุกคนที่มีประสบการณ์ในการใช้งานระบบดังที่อธิบายไว้ข้างต้น ดังนั้น การค้นหาแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพจึงใช้เวลานานและเกิดขึ้นจากการลองผิดลองถูก

พนักงานที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงเป็นความสำเร็จเพียงครึ่งเดียวขององค์กรใดๆ บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญใหม่ในช่วงสองเดือนแรกพยายามและเผาไหม้ด้วยความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะทำงานแม้ว่าเขาจะมีประสบการณ์และความรู้เพียงเล็กน้อยก็ตาม และเป็นเจ้าของและผ่านไป การคุมประพฤติเขาจะขี้เกียจและกระฉับกระเฉงน้อยลง

นี่แสดงให้เห็นว่าพนักงานทุกคนมีลักษณะเฉพาะอย่างหนึ่ง นั่นคือแรงจูงใจที่ลดลงเป็นระยะ และส่งผลให้ประสิทธิภาพของพนักงานลดลง ผู้จัดการที่เป็นเจ้าของอาวุธเช่นการจัดการแรงจูงใจของบุคลากรไม่เพียงสามารถสังเกตเห็นความสนใจของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ลดลงในเวลาเท่านั้น แต่ยังตอบสนองด้วยความเร็วสูงและใช้มาตรการที่เหมาะสม

แต่ละคนต้องการวิธีการเฉพาะตัว คุณจำเป็นต้องรู้ว่าเขาเป็นโรคจิตประเภทใด และสิ่งนี้จะช่วยให้เข้าใจสังคม - แนวคิดเกี่ยวกับประเภทบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา

วิทยาศาสตร์นี้ช่วยให้คุณค้นพบว่าบุคคลนั้นคิดอย่างไร เขารับรู้ข้อมูลอย่างไร และเขาจะปฏิบัติอย่างไรในสถานการณ์ที่กำหนด ช่วยในการกำหนดความเข้ากันได้ของผู้คนในทีม และในขณะเดียวกัน ให้ศึกษาประเด็นดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น แรงจูงใจของพนักงาน

โซซิโอนิกส์

Socionics มีคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับหน่วยสืบราชการลับทุกประเภท และยังอธิบายพฤติกรรมที่เป็นไปได้ของประเภทเหล่านี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม (แรงจูงใจหลัก):

1. ศักดิ์ศรี (อำนาจสถานะ) ผู้คนจากกลุ่มนี้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตของอาชีพและการยอมรับจากผู้อื่น นี่คือเป้าหมายหลักของพวกเขา หากผู้จัดการไม่วางแผนเลื่อนตำแหน่งพนักงานในแนวดิ่ง ก็สามารถโยกย้ายไปยังตำแหน่งที่ใกล้เคียงและน่าสนใจยิ่งขึ้น บุคคลจะได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากการประเมินความสำคัญในบริษัท
2. เอกลักษณ์ (การรับรู้บุญกิจกรรมที่น่าตื่นเต้น) ผู้คนจากกลุ่มกระตุ้นนี้ไม่สามารถยืนหยัดทำงานซ้ำซากจำเจ พวกเขามีความสามารถมากกว่า เทคโนโลยีใหม่และตารางเวลาฟรีเป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาสำหรับแนวคิดและโครงการใหม่ๆ การค้นพบหรือสิ่งประดิษฐ์ เต็มใจปรับปรุงระดับวุฒิการศึกษาและกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ขาดไม่ได้
3. สวัสดิการ. คนประเภทนี้มักจะตอบสนองความต้องการของตนเอง วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการบุคลากรสำหรับพวกเขาคือการเชื่อมั่นว่าผลประโยชน์ของพวกเขาสอดคล้องกับ บริษัท หนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ สิ่งนี้จะได้รับการยืนยันโดยการให้สินเชื่อทุกประเภทเช่น พวกเขาชอบที่จะได้รับความรู้ใหม่ ๆ และแบ่งปันกับผู้อื่นด้วยความเต็มใจ ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เป็นที่ปรึกษาที่ดี
4. พึ่งตนเอง(ความปลอดภัย). สำหรับคนในกลุ่มนี้ ความสะดวกสบายในชีวิตประจำวันและความเป็นอยู่ที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ บรรยากาศที่เอื้ออำนวยและความสะดวกในสถานที่ทำงาน ค่าตอบแทนที่ดี และการจัดเตรียมแพ็คเกจทางสังคมแบบเต็มรูปแบบสำหรับพวกเขาเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการแรงจูงใจของพนักงาน

หาก TIM (ประเภทของ "การเผาผลาญข้อมูล" หรือรูปแบบทางสังคม) ถูกกำหนดอย่างถูกต้องและแม่นยำ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าพนักงานอยู่ในกลุ่มใด ก็สามารถเลือกสิ่งจูงใจที่จำเป็นซึ่งจะทำงานอย่างมีประสิทธิผลเป็นเวลานาน

แน่นอน, ระบบทั่วไปการกระตุ้นพนักงานทุกคนในองค์กรผ่านปริซึมของสังคมดูเหมือนจะไม่มีประสิทธิภาพ สี่คือจำนวนวิธีกระตุ้นขั้นต่ำ สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ควรมีสิบหกวิธี (ตามจำนวน TIM) และด้วยเหตุนี้ เงินจึงเป็นสิ่งเร้าที่เป็นสากลมากที่สุด

วันนี้ตลาดแรงงานมีปัญหาการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของบริษัท จำเป็นต้องมีทีมงานที่มีประสิทธิภาพที่มั่นคง เครื่องมือจูงใจพนักงานทั้งหมดข้างต้นจะช่วยให้ผู้จัดการค้นหาเป้าหมายของพนักงานแต่ละคน แก้ปัญหาการลาออกของพนักงาน วิธีนี้จะช่วยประหยัดเวลาและเงินอันมีค่าในการค้นหาและปรับตัวผู้เชี่ยวชาญใหม่ ตลอดจนช่วยสร้างทีมงานมืออาชีพที่น่าเชื่อถือและผู้ที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกัน

2. การบริหารแรงจูงใจในบุคลากร

2.1 แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจ

แรงจูงใจ (lat. moveo - I move) เป็นวัสดุหรือวัตถุในอุดมคติซึ่งความสำเร็จคือความหมายของกิจกรรม แรงจูงใจถูกนำเสนอต่อหัวเรื่องในรูปแบบของประสบการณ์เฉพาะ ซึ่งมีลักษณะเฉพาะด้วยอารมณ์เชิงบวกจากความคาดหวังในการบรรลุวัตถุนี้ หรือโดยอารมณ์เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ของสถานการณ์ปัจจุบัน การเข้าใจแรงจูงใจต้องอาศัยการทำงานภายใน

แรงจูงใจคือกระบวนการส่งเสริมให้พนักงานแต่ละคนและสมาชิกทุกคนในทีมกระตือรือร้นเพื่อตอบสนองความต้องการและบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ระบบจูงใจบุคลากรในบริษัทเป็นชุดของมาตรการที่กระตุ้นให้บุคลากรไม่เพียงแต่ทำงานโดยตรง แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือความขยันเป็นพิเศษและความปรารถนาอย่างแข็งขันในการทำงาน เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูงในกิจกรรมของตน และพัฒนาตนเองอย่างมืออาชีพ

เป็นไปไม่ได้ที่จะจูงใจพนักงานในทางที่รุนแรง ระบบแรงจูงใจเป็นกิจกรรมพิเศษที่มุ่งเป้าไปที่ค่านิยมภายในและความต้องการของคนที่ทำงานในบริษัท

บุคลากรที่มีแรงจูงใจที่มีความสามารถ สนใจงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล มีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาบริษัท ดังนั้น แรงจูงใจและการกระตุ้นที่ประสบความสำเร็จจะเพิ่มโอกาสของบริษัทให้เจริญรุ่งเรืองถึง 50%

นโยบายในด้านแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานโดยส่วนใหญ่มีเป้าหมายสองประการ:

1) เพื่อพัฒนาความปรารถนาของพนักงานในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้สำหรับเขาอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

2) เพิ่มความจงรักภักดี ความมุ่งมั่นของพนักงานต่อบริษัท

แรงจูงใจต่ำของพนักงานสามารถนำไปสู่ผลกระทบเชิงลบในบริษัท: การลดลงของผลิตภาพแรงงาน; การเสื่อมสภาพของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม คุณภาพของงานลดลง เสียภาพลักษณ์ของบริษัทในตลาด

ความรู้เกี่ยวกับกลไกการจูงใจทำให้ผู้จัดการสามารถกระจายรูปแบบของการรับรู้และประเมินผลงานของพนักงานและนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ต่างๆ

2.2 ประเภทของแรงจูงใจ

แรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ. แรงจูงใจบนพื้นฐานของแรงจูงใจเชิงบวกเรียกว่าเชิงบวก แรงจูงใจที่อยู่บนพื้นฐานของสิ่งจูงใจเชิงลบจะเรียกว่าเป็นลบ

การเสริมแรงในเชิงบวกก่อให้เกิดทัศนคติที่พนักงานมุ่งมั่นที่จะทำงานดังกล่าวเพื่อคุณภาพของงานซึ่งความคาดหวังของเขาในการได้รับรางวัลที่ยุติธรรม (การสรรเสริญ) นั้นสมเหตุสมผล ในเวลาเดียวกัน เขามักจะหลีกเลี่ยงการกระทำดังกล่าวที่อาจจบลงด้วยผลที่ไม่พึงประสงค์ มาตรการเชิงบวกมีประสิทธิภาพมากกว่ามาตรการเชิงลบ (การเสริมแรงเชิงลบ) แต่บ่อยครั้งในงานมีสถานการณ์ที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงการใช้มาตรการเชิงลบได้ พึงระลึกไว้เสมอว่าอิทธิพลดังกล่าวที่ใช้กับผู้ใต้บังคับบัญชาเพียงอย่างเดียวนั้นให้ผลลัพธ์ที่มากกว่าอิทธิพลที่มีต่อคนงานคนอื่นๆ

แรงจูงใจภายนอกและภายใน. แรงจูงใจภายนอกเกี่ยวข้องกับการประเมินความสำเร็จของงานของพนักงานโดยฝ่ายบริหารของบริษัท องค์กรกำหนดเป้าหมายและโอกาสเฉพาะสำหรับเขา สร้างสภาพการทำงาน

ปัจจัยภายในของแรงจูงใจบ่งบอกว่าพนักงานประเมินผลลัพธ์ของตนเอง และตัวเขาเองตระหนักดีว่างานใดที่เขาต้องปฏิบัติ

เป็นการดีถ้าการประเมินของฝ่ายจัดการก่อให้เกิดการประเมินตนเองของพนักงานเกี่ยวกับผลลัพธ์ของตน เป็นผลให้การประเมินภายนอกของฝ่ายบริหารและการประเมินภายในของพนักงานจะตรงกัน “ถ้าผู้บริหารชมฉัน แสดงว่าฉันทำงานได้ดี ถ้าเขาดุก็หมายความว่าฉันทำงานไม่ดี” พนักงานที่การประเมินของผู้บริหารมีอำนาจและมีความสำคัญจะโต้แย้งด้วยวิธีนี้

แต่ถ้าผู้จัดการไม่สังเกตเห็นความสำเร็จของพนักงาน อาจทำให้ความไม่พอใจของพนักงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากความแตกต่างระหว่างความภาคภูมิใจในตนเองกับการประเมินผลงานของผู้บริหาร

แรงจูงใจทั่วไปขององค์กร กลุ่ม และรายบุคคล. โดยปกติ บริษัทต่างๆ ได้พัฒนาระบบแรงจูงใจทั่วทั้งองค์กร อย่างไรก็ตาม เมื่อเร็ว ๆ นี้ คำถามเกี่ยวกับความต้องการสิ่งจูงใจส่วนบุคคลสำหรับพนักงานคนสำคัญ เช่นเดียวกับสิ่งจูงใจแบบกลุ่มสำหรับพนักงานแต่ละกลุ่ม มีความเกี่ยวข้อง เนื่องจากพนักงานแต่ละคนมีความต้องการและความสนใจที่แตกต่างกัน แรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานที่มีมูลค่าสูงจึงเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ

กำลังใจในตัวเอง. แรงจูงใจในตนเองของผู้บริหารและพนักงานขึ้นอยู่กับการจัดสรรสิ่งจูงใจในการทำงานโดยพวกเขา ซึ่งมีความสำคัญส่วนตัวสำหรับพวกเขา อาจเป็นความสนใจในการทำงาน ความสุขในอาชีพ การรับรู้กิจกรรมของตนเท่าที่จำเป็นต่อสังคม ฯลฯ

แรงจูงใจในตนเองของผู้นำและทัศนคติต่อการทำงานส่งผลต่อกิจกรรมของทั้งบริษัท ผู้จัดการระดับกลางผ่านอารมณ์สร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานที่ปฏิบัติงาน

วิธีการวัสดุของแรงจูงใจการพูดเกี่ยวกับลำดับความสำคัญของแรงจูงใจทางวัตถุและประสิทธิผลที่มากกว่านั้นไม่ถูกต้องเสมอไป เมื่อเทียบกับสิ่งที่ไม่ใช่วัตถุ แม้ว่าแรงจูงใจด้านวัตถุจะมีข้อดีบางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มันเป็นสิ่งที่เป็นสากลมากที่สุด เนื่องจากพนักงานให้ความสำคัญกับสิ่งจูงใจที่เป็นเงินและความสามารถในการจัดการเงินทุนที่พวกเขาได้รับมากขึ้นโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของพวกเขา ในบางกรณี พนักงานก็พร้อมที่จะแลกเปลี่ยนวิธีการจูงใจที่ไม่สำคัญใดๆ กับรายการเทียบเท่าเงินสดของตน

เงินเดือน. วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของแรงจูงใจทางวัตถุคือการเพิ่มค่าจ้าง และในขณะเดียวกัน พื้นฐานที่สุดคือการกำหนดขนาดของการเปลี่ยนแปลง ค่าจ้าง. เพื่อให้ได้มูลค่าที่แท้จริงจากพนักงาน จำนวนค่าตอบแทนที่คาดหวังจะต้องมีจำนวนมาก มิฉะนั้น อาจทำให้ไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่มากขึ้น ผู้จัดการบางคนใช้เส้นทางที่มีการต่อต้านน้อยที่สุดและเพิ่มเงินเดือนของพนักงานเป็นระยะ ๆ ด้วยจำนวนเงินที่ไม่มีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตาม แม้แต่ครั้งเดียว แต่การขึ้นเงินเดือนอย่างมีนัยสำคัญจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการสร้างแรงจูงใจ

ตามหลักการแล้วการตัดสินใจขึ้นค่าแรงควรดำเนินการโดยนายจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง แต่สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นตามกฎ - อย่างน้อยก็ในเงื่อนไขของเรา บนพื้นฐานนี้ ความต้องการแก้ไขค่าจ้างกลายเป็นวิธีการแบล็กเมล์ธรรมดาของพนักงานบางคนที่ขู่ว่าจะออกจากงาน วิธีนี้มักใช้ได้ผล แต่ในกรณีนี้จะไม่มีการพูดถึงการขึ้นค่าแรงอย่างมีนัยสำคัญ ด้วยเหตุผลนี้ หลังจากนั้นไม่นาน พนักงานก็แสดงความไม่พอใจกับเงินเดือนของเขาอีกครั้ง เนื่องจากมีสิ่งที่เรียกว่า "รายได้ติดตัว"

รางวัล วิธีจูงใจทางวัตถุที่พบบ่อยที่สุดวิธีหนึ่งคือโบนัสรายไตรมาสหรือรายเดือน ตลอดจนโบนัสสำหรับบริการระยะยาว การเพิ่มขึ้นที่สำคัญในเปอร์เซ็นต์ของโบนัสอาวุโสนั้นมาจากปีแรกของการทำงานในบริษัท เมื่อพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ของบริษัทและพยายามเพิ่มศักยภาพของเขาให้สูงสุด ในทางกลับกัน มีความเสี่ยงที่หลังจาก 2-3 ปีพนักงานจะต้องเปลี่ยนงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม ความมั่นคงสูงสุดในหมู่บุคลากรที่ทำงานให้กับบริษัทมานานกว่า 5 ปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากขณะนี้โบนัสสำหรับระยะเวลาการให้บริการมีจำนวนที่ร้ายแรงอยู่แล้ว

ที่ บริษัทรัสเซียมักจะฝึกให้ออก "รางวัล - รางวัล" - รางวัลทางการเงินที่พนักงานได้รับโดยธรรมชาติสำหรับความสำเร็จใด ๆ มีความเห็นว่าผลกระทบของความประหลาดใจควรสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมากยิ่งขึ้น แต่สิ่งนี้ทำให้เกิดความสับสนเท่านั้น เนื่องจากพนักงานไม่เข้าใจว่าทำไมในกรณีหนึ่งเขาได้รับโบนัส และอีกกรณีหนึ่ง - ไม่ใช่ ด้วยเหตุผลนี้ จะเป็นการดีกว่าที่จะแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะเหล่านั้นเมื่อมีการออกโบนัส ในทางกลับกัน หากโบนัสกลายเป็นคุณลักษณะของรายได้ต่อเดือน (เช่น สำหรับพนักงาน ผู้ประกอบการอุตสาหกรรม) สิ่งนี้ยังกระตุ้นให้พวกเขาเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานเล็กน้อย

มีบทบัญญัติพื้นฐานหลายประการเกี่ยวกับเบี้ยประกันภัยที่ไม่ส่งผลกระทบต่อลักษณะเฉพาะของบริษัทและเป็นสากล ผู้จัดการควรได้รับคำแนะนำจากพวกเขาเมื่อแนะนำวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจ:

· โบนัสไม่ควรกว้างเกินไปหรือแพร่หลายเกินไป มิฉะนั้นจะถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนปกติภายใต้สถานการณ์ปกติ

· โบนัสควรเกี่ยวข้องกับผลงานส่วนตัวของพนักงานในการผลิต ไม่ว่าจะเป็นงานเดี่ยวหรืองานกลุ่ม

· ต้องมีวิธีการที่ยอมรับได้ในการวัดการเพิ่มผลผลิตนี้

· พนักงานควรรู้สึกว่าโบนัสนั้นขึ้นอยู่กับความพยายามเพิ่มเติม ไม่ใช่ความพยายามเชิงบรรทัดฐาน

· ความพยายามเพิ่มเติมของพนักงานที่ถูกกระตุ้นโดยโบนัสควรครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสเหล่านี้

เปอร์เซ็นต์ วิธีการจูงใจด้านวัตถุต่อไปนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุดในด้านการค้าและการให้บริการต่างๆ นี่คือเปอร์เซ็นต์ของรายได้ สาระสำคัญคือรายได้ของพนักงานไม่มีขีด จำกัด ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงานและความสามารถของเขาในการกระตุ้นการขายสินค้าหรือบริการ บางบริษัทที่อาศัยคุณสมบัติของพนักงานก็ให้วิธีการที่แตกต่างออกไปตามแรงจูงใจด้านวัตถุ ซึ่งเป็นโบนัสสำหรับความเป็นมืออาชีพ การสนับสนุนนี้ได้รับมอบหมายจากผลการรับรองซึ่งประเมินผลงานของพนักงานและการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น

โบนัส จำนวนของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญนั้นรวมถึงโบนัสต่างๆ แต่จำนวนคงที่มักจะกลายเป็นการลดระดับ จำนวนเงินที่ชำระคงที่ไม่ได้มีส่วนทำให้ความปรารถนาที่จะเพิ่มผลลัพธ์ที่ได้รับ เนื่องจากจำนวนเงินรางวัลที่เป็นตัวเงินจะไม่เปลี่ยนแปลง ตามนี้ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจ ขอแนะนำให้ใช้ระบบโบนัสการชำระเงินที่กว้างขวาง

สำหรับผู้บริหารระดับสูง จะมีการให้ค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการสนับสนุนของเขาในการปรับปรุงตัวชี้วัดทางการเงินหรือเศรษฐกิจทั่วไป เช่น การลดต้นทุน การเพิ่มผลกำไรโดยรวม เป็นต้น โบนัสไม่เพียงแต่จะเป็นส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมด้วย

การชำระเงินสำหรับสภาพการทำงาน สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย หากในทางปฏิบัติไม่สามารถปรับปรุงสภาพการทำงานได้ จะต้องได้รับการชดเชยให้กับพนักงาน โดยหลัก ๆ แล้วโดยการเพิ่มเวลาพัก อาหารเพิ่มเติมในที่ทำงาน และมาตรการป้องกันและบำบัดรักษา การจ่ายเงินเป็นกะสำหรับการทำงานในกะเย็นและกะกลางคืน ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับระดับการจ้างงานระหว่างกะจะถูกนำมาใช้เป็นหลักสำหรับผู้ควบคุมเครื่องจักรหลายเครื่อง ผู้ปรับแต่ง และเจ้าหน้าที่ซ่อม นอกจากนี้ยังมีการคิดค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมเมื่อรวมอาชีพเข้าด้วยกัน

ขายหุ้น. หากคุณขายหุ้นของบริษัทบางส่วนให้กับพนักงานในราคาที่ต่ำมาก พนักงานทุกคน แม้แต่ระดับต่ำสุด ก็มีแรงจูงใจในการทำงานและทำทุกอย่างเพื่อความเจริญรุ่งเรือง

ผลประโยชน์ภายในบริษัท นอกจากนี้ยังเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการจูงใจ พวกเขาหมายถึง:

การชำระเงินโดย บริษัท สำหรับบริการทางการแพทย์

ประกันกรณีทุพพลภาพระยะยาว

ค่าเดินทางของพนักงานไปยังสถานที่ทำงานทั้งหมดหรือบางส่วน

จัดหาเงินกู้ปลอดดอกเบี้ยหรือเงินให้กู้ยืมแก่พนักงานโดยมีอัตราดอกเบี้ยต่ำ

ให้สิทธิการใช้รถขนส่งของบริษัท

· วันหยุด;

สมาชิกในคลับ;

· ให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย การเงิน และอื่นๆ

อาหารระหว่างทำงาน.

ปัจจุบัน. แนวปฏิบัติในการจูงใจพนักงานของ บริษัท ด้วยความช่วยเหลือของของขวัญเป็นที่แพร่หลาย แต่มีเงื่อนไขว่าของขวัญนั้นสอดคล้องกับจุดประสงค์ของพวกเขา ของขวัญถึงแม้จะไม่แพง แต่ก็สามารถกระตุ้นผู้คนได้ พวกเขาเข้าใจว่าฝ่ายบริหารไม่ได้มองว่าพวกเขาเป็นคนงานที่ไร้หน้า แต่สังเกตเห็นความจงรักภักดีและความขยันหมั่นเพียรของทุกคน สิ่งจูงใจที่ดีจะเป็นของขวัญที่อุทิศให้กับการสิ้นสุดการทำงานหรือความสำเร็จของทีมเป้าหมายใดๆ ในวันเกิดของพนักงาน ของขวัญไม่ควรรบกวนและจัดให้มีภาระผูกพันซึ่งกันและกัน

นอกจากนี้ บริษัทสามารถจัดหาสินค้าและบริการฟรี หรือเสนอส่วนลดจำนวนมากสำหรับพวกเขา

วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุควรสังเกตว่าด้วยประสิทธิภาพและความเก่งกาจของสิ่งจูงใจทางการเงิน การจำกัดเฉพาะแรงจูงใจทางวัตถุจะไม่ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการ สมาชิกของทีมใด ๆ ก็คือผู้ที่มีค่านิยมชีวิตและทัศนคติที่แตกต่างกันนอกจากนี้ยังค่อนข้างมีปัญหาในการส่งเสริมการสร้างทีมโดยการออกโบนัสและโบนัส นอกจากนี้ สิ่งจูงใจด้านวัตถุยังคำนวณจากผลงานที่ทำและอาจแตกต่างออกไปแม้ในหมู่ผู้ครองตำแหน่งเดียวกันในลำดับชั้น ทั้งหมดนี้มักทำให้เกิดความไม่พอใจและไม่สร้างบรรยากาศที่ดีในทีม ในหลายกรณี การชดเชยทางศีลธรรมบางประเภทและปัจจัยที่สมดุลนั้นมีความจำเป็นเพียงอย่างเดียว โดยในบทบาทนี้เป็นวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

สายพันธุ์ไม่ แรงจูงใจทางการเงินมีมากมาย. และขอบเขตของชุดนี้ถูกกำหนดโดยความปรารถนาและความสามารถของผู้นำเท่านั้น ประเภทของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินที่ใช้กันมากที่สุดมีดังนี้:

การฝึกอบรม (การฝึกอบรม, โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง);

ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองและความคิดสร้างสรรค์ (เนื้อหาของงานช่วยให้คุณก้าวไปไกลกว่านั้น);

ความมั่นคงและศักดิ์ศรี (ชื่อเสียงและชื่อเสียงของบริษัทเอง);

ตำแหน่งงานที่น่าสนใจ

การกำหนดความสำเร็จ (ความสนใจส่วนบุคคลและกำลังใจจากเจ้าหน้าที่);

การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (ความรู้สึกของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ เช่น การสำรวจความคิดเห็น การลงคะแนนเสียง ฯลฯ );

รูปแบบความเป็นผู้นำ (บรรยากาศในสำนักงานเจ้านาย, รูปแบบการจัดประชุม, ลักษณะที่เจ้านายสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา)

วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ได้แก่ การสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงาน: การติดตั้งอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ใหม่ การสร้างพื้นที่ทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน การปรับปรุงการออกแบบสถานที่ การติดตั้ง ระบบที่ทันสมัยเครื่องปรับอากาศและเครื่องทำความร้อน ฯลฯ เครื่องมือที่สำคัญที่สุดของแรงจูงใจที่ไม่สำคัญคือวันหยุดขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการมีส่วนร่วมของสมาชิกในครอบครัวของพนักงาน

2.1 ทฤษฎีแรงจูงใจ

จากมุมมองของการจัดหมวดหมู่ของ H. Scholz ดูเหมือนว่าเหมาะสมที่จะแบ่งทฤษฎีแรงจูงใจ - ขึ้นอยู่กับหัวข้อของการวิเคราะห์ - ออกเป็นสามส่วนหลัก:

ทฤษฎีที่ยึดตามภาพเฉพาะของคนงาน - ทฤษฎีเหล่านี้มาจากภาพบางอย่างของคนงาน ความต้องการและแรงจูงใจของเขา เหล่านี้รวมถึงเช่น "ทฤษฎี XY" (ผู้เขียน Douglas McGregor) ทฤษฎีของ "Z" Ouchi

ทฤษฎีกระบวนการ - ไปไกลกว่าตัวบุคคลและศึกษาอิทธิพลของปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ที่มีต่อแรงจูงใจ ทฤษฎีประเภทนี้รวมถึงทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานโดย D. Atkinson ทฤษฎีความยุติธรรมโดย S. Adams ทฤษฎีแรงจูงใจโดย V. Vroom ทฤษฎีของ Porter-Lawler ทฤษฎี 12 ปัจจัยโดย Ritchie และ Martin

ในงาน Motivation and Personality (1954) ของเขา Maslow เสนอว่าความต้องการของมนุษย์ทั้งหมดมีมาแต่กำเนิดหรือมาจากสัญชาตญาณ และจัดอยู่ในระบบลำดับชั้นที่มีลำดับความสำคัญหรือการครอบงำ งานนี้ยังคงดำเนินต่อไปโดยนักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ

แผนภาพลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ โดย อับราฮัม มาสโลว์

ขั้นตอน (จากล่างขึ้นบน):

1. สรีรวิทยา

2. ความปลอดภัย

3. รัก/เป็นของบางอย่าง

4. ความเคารพ

5. ความรู้ความเข้าใจ

6. ความงาม

7. การตระหนักรู้ในตนเอง

นอกจากนี้ สามระดับสุดท้าย: "ความรู้ความเข้าใจ" "สุนทรียศาสตร์" และ "การทำให้เป็นจริงในตนเอง" โดยทั่วไปเรียกว่า "ความต้องการในการแสดงออก" (ความต้องการเพื่อการเติบโตส่วนบุคคล)

ความต้องการลำดับความสำคัญ:

ความต้องการทางสรีรวิทยา ประกอบด้วยความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ บางครั้งก็หมดสติ บางครั้งในผลงานของนักวิจัยสมัยใหม่เรียกว่าความต้องการทางชีวภาพ

ความจำเป็นในการรักษาความปลอดภัย หลังจากความพึงพอใจของความต้องการทางสรีรวิทยา ตำแหน่งของพวกเขาในชีวิตที่สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลจะถูกครอบครองโดยความต้องการในอีกระดับหนึ่งซึ่งในรูปแบบทั่วไปส่วนใหญ่สามารถรวมกันเป็นหมวดหมู่ของการรักษาความปลอดภัย (ความต้องการความปลอดภัย เพื่อความมั่นคง สำหรับการพึ่งพาอาศัยกัน สำหรับ การป้องกัน เพื่ออิสรภาพจากความกลัว ความวิตกกังวล และความวุ่นวาย ความจำเป็นในโครงสร้าง ระเบียบ กฎหมาย ข้อจำกัด ความต้องการอื่นๆ)

ความจำเป็นในการเป็นเจ้าของและความรัก คนที่โหยหาความสัมพันธ์ที่อบอุ่นเป็นกันเองเขาต้องการ กลุ่มสังคมที่จะให้ความสัมพันธ์เช่นนี้แก่เขา ครอบครัวที่จะยอมรับเขาเป็นของตัวเอง

ต้องการการรับรู้ แต่ละคน (โดยมีข้อยกเว้นที่หายากที่เกี่ยวข้องกับพยาธิวิทยา) ต้องการการยอมรับอย่างต่อเนื่องมีเสถียรภาพและตามกฎแล้วการประเมินข้อดีของตัวเองในระดับสูงเราแต่ละคนต้องการความเคารพต่อคนรอบข้างและโอกาสที่จะเคารพตนเอง สนองความจำเป็นในการประเมิน ความเคารพ ให้บุคคลมีความมั่นใจในตนเอง สำนึกในคุณค่าในตนเอง มีพละกำลัง ความพอเพียง ความรู้สึกว่าตนมีประโยชน์และจำเป็นในโลกนี้

ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเองเป็นที่ชัดเจนว่านักดนตรีต้องทำดนตรี ศิลปินต้องวาดภาพ และกวีต้องแต่งบทกวี แน่นอนว่าพวกเขาต้องการอยู่อย่างสงบสุขกับตัวเอง มนุษย์จะต้องเป็นสิ่งที่เขาเป็นได้ มนุษย์รู้สึกว่าเขาต้องสอดคล้องกับธรรมชาติของเขาเอง ความต้องการนี้เรียกว่าความจำเป็นในการทำให้เป็นจริงในตนเอง เห็นได้ชัดว่า ต่างคนต่างแสดงความต้องการนี้ในวิธีที่ต่างกัน คนหนึ่งต้องการเป็นพ่อแม่ในอุดมคติ อีกคนมุ่งมั่นที่จะบรรลุความสูงของกีฬา ส่วนคนที่สามพยายามสร้างหรือประดิษฐ์ ดูเหมือนว่าในระดับของแรงจูงใจนี้ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะอธิบายขีดจำกัดของความแตกต่างของแต่ละบุคคล

คุณสามารถตั้งชื่อซีรีส์ สภาพสังคมจำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน การปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้อย่างไม่เหมาะสมสามารถป้องกันความพึงพอใจของความต้องการขั้นพื้นฐานได้โดยตรง ซึ่งรวมถึงความต้องการด้านความรู้ความเข้าใจและสุนทรียภาพ

ต้องการความรู้ความเข้าใจ

ความต้องการด้านสุนทรียภาพ ความต้องการด้านสุนทรียศาสตร์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความต้องการทั้งเชิงสร้างสรรค์และด้านความรู้ความเข้าใจ ดังนั้นความแตกต่างที่ชัดเจนจึงเป็นไปไม่ได้ ความต้องการ เช่น ความจำเป็นในการสั่งซื้อ ความสมมาตร เพื่อความสมบูรณ์ เพื่อความสมบูรณ์ สำหรับระบบ โครงสร้าง

2.2 วิธีการสร้างแรงจูงใจสมัยใหม่

ในบรรดาวิธีการจูงใจสมัยใหม่หลายๆ วิธี เราแยกแยะวิธีหลักสี่วิธี: การบังคับ; ค่าตอบแทน; ความเป็นปึกแผ่น (บัตรประจำตัว); ประจำ

การบีบบังคับขึ้นอยู่กับความกลัวที่จะถูกลงโทษและประสบกับอารมณ์ด้านลบ ในด้านวัสดุ การบีบบังคับเกี่ยวข้องกับค่าปรับ การเลิกจ้าง การย้ายไปยังตำแหน่งหรืองานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำ ในขอบเขตทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการ วิธีการบีบบังคับมักใช้รูปแบบที่เกี่ยวข้องกับความกลัวต่อความอัปยศอดสู ดูถูกและ / หรือความเครียดในที่สาธารณะ บุคคลที่กลัวถูกขุ่นเคืองหรือกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของเขาจะกลายเป็นยอมจำนน

วิธีการบีบบังคับไม่ได้นำไปสู่การประสานกันของเป้าหมายและผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงาน แต่เพียงเพื่อเสริมสร้างการเชื่อฟังของพวกเขาเท่านั้น แต่ความอ่อนน้อมถ่อมตนไม่ใช่สิ่งที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพ ประเทศที่พัฒนาแล้วเกือบทั้งหมดปฏิเสธที่จะใช้การบีบบังคับแบบนี้ อย่างไรก็ตาม บริษัทอเมริกันและยุโรปยังคงขู่ว่าจะไล่พนักงานออก ในขณะที่ญี่ปุ่นพยายามไม่ใช้วิธีการบีบบังคับ

ในปรัชญาของคุณภาพสากล วิธีการบังคับตามความกลัว ความหยาบคาย และความหยาบคายมีทัศนคติเชิงลบอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องใช้วิธีการบังคับที่ถูกต้อง ซึ่งเป็นลักษณะของระบบการบริหารตามคำสั่งและคำสั่ง วิธีการบีบบังคับควรมีลักษณะเป็น "แนวเขต" กล่าวคือ กำหนดเขตการกระทำที่ไม่อนุญาตให้ข้าม ซึ่งคล้ายกับบทบาทของกฎหมายในชีวิตประจำวันของผู้คน บุคคลสามารถมั่นใจได้ว่าวิธีการบีบบังคับนั้นใช้ไม่ได้กับเขาโดยไม่ต้องข้ามขอบเขตของกฎหมาย พวกเขาอาจเกี่ยวข้องกับวินัยในการผลิต รวมทั้งตารางการทำงาน การปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎระเบียบ (คำสั่ง คำสั่ง) ฯลฯ

ค่าตอบแทนสามารถทำได้ทั้งเป็นเงินสดและในรูปแบบของของขวัญการลาเพิ่มเติมรวมถึงในรูปแบบที่ไม่ใช่วัตถุ - รางวัลความกตัญญูการประชาสัมพันธ์ของพนักงานผ่านการตีพิมพ์เอกสารเกี่ยวกับเขาในหนังสือพิมพ์วิทยุ แน่นอนว่าสถานการณ์ในทุกธุรกิจ (การผลิต การบริการ หรือการค้า) นั้นไม่เหมือนกัน ซึ่งหมายความว่าโครงการผลประโยชน์พนักงานจะไม่ซ้ำกันสำหรับแต่ละธุรกิจ ในขณะเดียวกัน เราควรจินตนาการว่าค่าตอบแทนคือทุกสิ่งที่บุคคลเห็นว่ามีค่าสำหรับตนเองและพร้อมที่จะทำงาน ค่าตอบแทนควรสัมพันธ์กับอารมณ์และความรู้สึกของลูกจ้างเสมอ

อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่จำกัดของสิ่งจูงใจทางวัตถุ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ให้คำนึงถึงแนวคิดที่รู้จักในทางเศรษฐศาสตร์ว่าเป็นฟังก์ชันอรรถประโยชน์ของเงิน สาระสำคัญของมันคือการเพิ่มจำนวนเงินที่บุคคลมี การเพิ่มขึ้นของประโยชน์ของหน่วยการเงินจะลดลง

ด้วยค่าตอบแทนบางรูปแบบ (เช่น ผลงานและโบนัส) ประสิทธิภาพของแรงงานแต่ละคนจะถูกกระตุ้น ร่วมกับรูปแบบอื่นๆ - (ส่วนแบ่งผลกำไรและโบนัสสำหรับคนงานทั้งกลุ่ม) แรงงานส่วนรวม อย่างไรก็ตาม ระบบแรงจูงใจด้านวัตถุที่ก้าวหน้าที่สุดสำหรับแรงงานเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานส่วนใหญ่ควรพยายามเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ไม่ว่าแต่ละคนจะมีส่วนช่วยอะไรก็ตาม

ในขณะเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญบางคนในสาขาการจัดการโต้แย้งประสิทธิภาพของระบบจูงใจตามผลงาน โดยอ้างถึงข้อโต้แย้งหลักต่อไปนี้: ประสิทธิภาพนั้นยากต่อการประเมิน ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินไม่ใช่สิ่งจูงใจในอุดมคติ ระบบจูงใจด้านประสิทธิภาพมักจะลดประสิทธิภาพการจัดการ ระบบจูงใจด้านประสิทธิภาพ แรงงานดูดซับเงินทุนจำนวนมากสำหรับการบำรุงรักษา

ผู้เสนอสิ่งจูงใจด้านประสิทธิภาพยอมรับว่าการวิพากษ์วิจารณ์จำนวนมากเหล่านี้เป็นความจริง แต่ให้โต้แย้งว่าเป็นการจัดการที่ผิดพลาดของระบบแรงจูงใจมากกว่าที่จะตำหนิแนวคิดของตัวเอง

การใช้วิธีการเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันหรือการระบุตัวตน ผ่านการโน้มน้าวใจ การศึกษา การฝึกอบรม ตลอดจนการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาบางอย่างในองค์กร พนักงานจะพัฒนาความปรารถนาที่ตรงกันหรือใกล้เคียงกับเป้าหมายของบริษัท ในขณะเดียวกัน พนักงานก็รู้สึกได้ถึงแรงจูงใจภายใน เป็นผลให้พนักงานเริ่มมองว่าความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กรเป็นพื้นฐานของความเป็นอยู่ที่ดีและความสำเร็จและความล้มเหลวเป็นของตนเอง

นี่เป็นวิธีการจูงใจสมัยใหม่ที่มีประสิทธิภาพมาก ซึ่งอิงจากความรู้ด้านจิตวิทยาสังคม การสร้างบรรยากาศของทีมเดียว รูปแบบการจัดการครอบครัว ฯลฯ

ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างผู้ปฏิบัติงาน ฝ่ายบริหาร แผนก และทีมในระดับต่าง ๆ เป็นหนึ่งในวิธีการหลักในการสร้างแรงจูงใจ

การปรับตัวเป็นวิธีการจูงใจ เหมาะสมที่สุดกับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง ช่วยให้พนักงานสามารถโน้มน้าวเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรได้เองโดยปรับให้เข้ากับเป้าหมายบางส่วน ผู้คนเต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎของตนเองมากกว่าของคนอื่น จุดแข็งของวิธีการจูงใจนี้ประการแรกคือพนักงานที่มีอิทธิพลต่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรมีความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมเป็นผู้สมรู้ร่วมคิดในประเด็นเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดของการดำรงอยู่ขององค์กรหรือหน่วยงานของตน วิธีนี้มาพร้อมกับการมอบอำนาจในวงกว้าง ซึ่งช่วยอำนวยความสะดวกในการเลือกเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรด้วยจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้น นี่เป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับการเชื่อมโยงภายในเป้าหมายของบริษัทกับเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานและแผนกต่างๆ

ควรเน้นว่า วิธีการที่ทันสมัยด้านหนึ่งแรงจูงใจได้รับการออกแบบสำหรับบุคลากรที่มีการศึกษาดีมีความตระหนักในตนเองสูงและมีอิสระในการเลือก ในทางกลับกัน การเรียนรู้และการเรียนรู้ด้วยตนเองได้กลายเป็นส่วนถาวรในชีวิตของบริษัท ซึ่งพนักงานต้องมีแรงจูงใจในการเรียนรู้ สิ่งนี้นำไปสู่การสร้างสภาพภูมิอากาศใหม่และการเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมองค์กรองค์กรในทิศทางของการก่อตัวของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมตามหลักการของคุณภาพสากล

หลักการและแนวทางพื้นฐานเพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงานขององค์กรมีอะไรบ้าง? วิธีใดที่ใช้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจ? ข้อผิดพลาดในการพัฒนาระบบแรงจูงใจคืออะไร?

การเป็นผู้นำระดับสูงไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้บังคับบัญชาในที่ทำงานซึ่งแจกจ่ายเฉพาะคำสั่งและค่าปรับ ไม่ได้รักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงไว้ ทำอย่างไรให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับความพึงพอใจจากการทำงานและไม่มองไปยังบริษัทคู่แข่ง?

เราจะพิจารณาปัญหาแรงจูงใจและแนวทางแก้ไขในบทความใหม่ของเรา นี่คือนิตยสารธุรกิจ HeatherBober และ Anna Medvedeva ซึ่งเป็นผู้สนับสนุนสิ่งพิมพ์เป็นประจำ

ในตอนท้ายของบทความ คุณจะพบภาพรวมของข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นขณะพัฒนาและนำระบบแรงจูงใจไปใช้ อ่านและคาดการณ์การจัดการที่ผิดพลาดในองค์กรของคุณ

1. เหตุใดแรงจูงใจของพนักงานจึงจำเป็น

พนักงานใหม่ในทีมมักจะเต็มไปด้วยความคิดและความกระตือรือร้น ในเรื่องนี้เขาแตกต่างจากคนงานส่วนใหญ่ที่ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างกระตือรือร้นอีกต่อไป แต่หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง ผู้มาใหม่ก็รวมเข้ากับกลุ่มพนักงานทั่วไปและกลายเป็นคนเฉยเมยมากขึ้น

สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ สิ่งนี้ทำให้ผู้บริหารคิดว่าพนักงานต้องการสิ่งจูงใจบางอย่างที่กระตุ้นให้พวกเขากระตือรือร้น คิดบวก และพัฒนาตนเอง ดังนั้นในสถาบันที่สนใจเพิ่มรายได้และผลิตภาพ พวกเขาจึงแนะนำระบบแรงจูงใจ

มันคืออะไร?

นี่คือความต้องการภายในของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตลอดจนการสร้างเงื่อนไขให้กับพนักงานที่ก่อให้เกิดความต้องการนี้

ระบบแรงจูงใจที่ถูกต้อง นั่นคือ ระบบที่ให้ผลลัพธ์ เกี่ยวข้องกับการรวมกันของสองประเภท - แรงจูงใจ กลุ่มและ ส่วนตัว.

เป็นเรื่องที่ดีเมื่อทีมกลายเป็นทีมของคนที่มีใจเดียวกันซึ่งทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน และในขณะเดียวกันทุกคนก็ตระหนักถึงเป้าหมายนี้ แต่ไม่มีเป้าหมายระดับโลกที่สร้างแรงบันดาลใจมากเท่ากับเป้าหมายส่วนตัว

และหากฝ่ายบริหารสามารถเจาะลึกลงไปในระบบความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาและเชื่อมโยงแรงจูงใจส่วนบุคคลกับแรงจูงใจร่วมกันอย่างกลมกลืน เราสามารถพูดได้ว่ารับประกันผลลัพธ์ที่เป็นบวก

สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานของคุณ- หนึ่งในภารกิจหลักของผู้นำที่ดี ท้ายที่สุด ถ้าเขากลายเป็นผู้นำไม่เพียงแค่ตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังต้องขอบคุณคุณสมบัติส่วนตัวของเขาด้วย ทีมงานจะติดตามเขาและพิชิตจุดสูงสุดของแรงงาน แนวทางที่ยืดหยุ่นในการทำธุรกิจย่อมได้รับชัยชนะเสมอ

หลายคนจะถามคำถาม: จะทำอย่างไรกับรองเท้าไม่มีส้น? ใครบ้างที่ไม่ได้รับแรงจูงใจจากผลประโยชน์ใดๆ และมีเป้าหมายเพียงอย่างเดียวคือการได้รับเงินเดือนสำหรับการอยู่ในที่ทำงาน?

ผู้นำที่มีความสามารถก็กำจัดสิ่งเหล่านี้ออกไป ใช่ มันยาก แต่อันตรายหลักของปรสิตไม่ใช่ว่าพวกเขาได้รับเงินเปล่าๆ และไม่ใช่ว่างานของพวกเขาจะต้องทำงานล่วงเวลาโดยพนักงานคนอื่น

อันตรายหลักของคนเกียจคร้าน นี่คือการลดระดับสำหรับทั้งทีม องค์ประกอบหนึ่งดังกล่าวสามารถ "แพร่เชื้อ" ด้วยความไม่แยแสและทำให้แรงจูงใจของทั้งทีมเป็นโมฆะ

ที่นี่เราจะอธิบายแต่ละอย่างสั้น ๆ

วิธีที่ 1 แรงจูงใจทางการเงิน

แรงจูงใจทางการเงินมีสองประเภท ตารางจะแสดงแก่นแท้ของพวกเขาอย่างชัดเจน

ประเภทของสิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงาน:

ไม่จำเป็นต้องพูดว่าสิ่งจูงใจทางวัตถุเป็นรูปแบบแรงจูงใจที่เป็นรูปธรรมและแข็งแกร่งที่สุด

วิธีที่ 2 การให้กำลังใจที่ไม่ใช่วัตถุ

จะเพิ่มแรงจูงใจด้วยรางวัลที่ไม่ใช่วัตถุได้อย่างไร?

นอกจากนี้ยังมีวิธีต่างๆ ในการทำเช่นนี้:

• เปลี่ยนตารางการทำงานให้เป็นประโยชน์ต่อพนักงาน
• กิจกรรมองค์กร
• พิธีรับรอง;
• เปลี่ยนสถานะของพนักงาน
• เปลี่ยนที่ทำงาน ฯลฯ

เป้าหมายหลักของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุคือการเพิ่มความสนใจและความพึงพอใจในงานโดยใช้สิ่งจูงใจทางปัญญาและศีลธรรม และยังบวกกับวันทำงาน

วิธีที่ 3 การใช้มาตรการคว่ำบาตร

นี่คือสิ่งที่เรียกว่าแรงจูงใจเชิงลบ นั่นคือระบบการลงโทษ

รูปแบบของแรงจูงใจเชิงลบ:

• ค่าปรับ;
• การกีดกันสถานะ;
• ประณามสาธารณะ;
• ในกรณีพิเศษ - ความรับผิดทางอาญา ฯลฯ

วิธีการจูงใจพนักงานดังกล่าวมีประสิทธิภาพ แต่ในบางกรณีเท่านั้น และจะต้องนำไปใช้ทันทีหลังจากดำเนินการตามการกระทำที่ไม่พึงประสงค์

ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดคือ แรงจูงใจทวิภาคี นั่นคือการรวมกันของการลงโทษกับรางวัล นอกจากนี้ รางวัลควรทำหน้าที่เป็นปัจจัยหลัก และการลงโทษ - เป็นปัจจัยรอง

ระบบแรงจูงใจของพนักงานมีความหลากหลายและขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กรเป็นหลัก

เราได้เลือกเครื่องมือและหลักการที่เป็นสากลซึ่งจะเป็นประโยชน์กับผู้นำทุกคน และจะมีประโยชน์ในทุกทีม

เคล็ดลับ 1. ถามพนักงานเกี่ยวกับผลงานของพวกเขา

นี่ไม่ได้หมายถึงการควบคุมกิจกรรมทั้งหมดของพนักงานแต่ละคน แน่นอนว่ามีระดับการควบคุมอยู่บ้าง แต่เป้าหมายหลักแตกต่างออกไป การต้อนรับดังกล่าวเป็นสิ่งจำเป็นอันดับแรกสำหรับความสงบภายในของพนักงาน

ไม่ใช่ทุกคนที่จะนับเมื่อสิ้นสุดวันทำการ เช่น จำนวนการโทรออกและจำนวนการโทรที่มีประสิทธิภาพ หากผู้จัดการสนใจในเรื่องนี้ ระดับของข้อมูลตนเองของพนักงานจะเพิ่มขึ้น เช่นเดียวกับแรงจูงใจภายในหลังจากการวิเคราะห์ภาพความสำเร็จของตนเอง

ข้อมูลจากบทความ "" จะเสริมหัวข้อนี้

นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการติดตามระดับความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์ของแรงงาน ผู้จัดการส่วนใหญ่มีแนวคิดที่คลุมเครือเกี่ยวกับระดับแรงจูงใจในทีมหรือไม่มีเลย ช่องว่างนี้เต็มไปด้วยการสื่อสารธรรมดากับทีม

ในการประชุมที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ไม่เพียงแต่พูดคุยถึงช่วงเวลาการทำงานและแผนงานสำหรับอนาคต พยายามทำความเข้าใจว่าอะไรสำคัญสำหรับพนักงานในตอนนี้ อะไรเป็นแรงผลักดันให้ทุกคน และอะไรที่ขัดขวางความก้าวหน้า

ในระหว่างการสนทนาอย่างละเอียด พนักงานมั่นใจว่าฝ่ายบริหารสนใจในชีวิตของผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้จัดการได้รับข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน

เคล็ดลับที่ 3 กำหนดคำแนะนำสำหรับพนักงานให้ชัดเจนที่สุด

เช่นเดียวกับระบบการให้รางวัล ยิ่งคำขอเจาะจงมากเท่าไหร่ ผลลัพธ์ก็จะยิ่งเจาะจงมากขึ้นเท่านั้น

พนักงานทุกคนจำเป็นต้องรู้:

• เขาทำอะไร;
• ทำไมเขาทำ;
• เขาใช้เวลานานแค่ไหนในการทำ?
• สิ่งที่เขาได้รับจากมัน

ส่วนใหญ่เนื่องจากข้อมูลเฉพาะ ระบบแรงจูงใจของพนักงานจึงประสบความสำเร็จ

พนักงานเองจะช่วยคุณในเรื่องนี้ หลายคนในช่วง กิจกรรมแรงงานความคิดที่น่าสนใจและมีประโยชน์ปรากฏขึ้น ซึ่งบางครั้งก็มีประโยชน์ที่จะนำไปปฏิบัติ สิ่งสำคัญคือการสามารถฟังและค้นหาเมล็ดพืชที่มีเหตุผลได้แม้ในความคิดที่ไม่ปกติที่สุดและในแวบแรกคือแนวคิดที่ไม่มีท่าว่าจะดี

ในการสร้างคลังความคิด ให้เริ่มสมุดบันทึกหรือไฟล์แยกต่างหาก (แล้วแต่ว่าสะดวกสำหรับคุณ) และบันทึกแนวคิดทั้งหมดของพนักงานในนั้น ทำเช่นนี้ แล้วคุณจะเห็นว่าเพื่อนร่วมงานของคุณส่วนใหญ่มีความคิดและจินตนาการที่ไม่ธรรมดา และหลายคนมีอารมณ์ขัน

พนักงานทุกคนที่พร้อมจะเติบโตในอาชีพการงานก็มุ่งมั่นเพื่อการเรียนรู้เช่นกัน บุคคลที่พบว่าตนเองอยู่ในที่ของตนด้วยความสนใจและยินดี ได้ทักษะใหม่ๆ ในตน สาขาอาชีพ. ดังนั้น แรงจูงใจด้วยความรู้จึงเป็นกลไกที่ทรงพลังมากสำหรับการพัฒนาตนเอง

มาเพิ่มความแตกต่างกันนิดหน่อย ให้โอกาสในการได้รับความรู้ใหม่ที่จะเป็นประโยชน์กับพนักงานในการผลิตของคุณ มิฉะนั้น คุณสามารถเตรียมผู้เชี่ยวชาญสำหรับคนอื่นได้

เคล็ดลับ 6: ให้พนักงานได้พักร้อนโดยไม่ได้กำหนดเวลา

แรงจูงใจนี้มีหลายรูปแบบ สำหรับความสำเร็จบางอย่าง พนักงานจะได้รับการพักผ่อนเพิ่มเติมในรูปแบบของการหยุดงาน หรือ ตัวอย่างเช่น โอกาสในการมาทำงานสายหรือออกจากงานเร็วขึ้นเล็กน้อยในบางวัน

ตัวอย่าง

บริษัทขายเครื่องเขียนแนะนำการทำบัญชีสินค้าที่ขายต่อสัปดาห์ ทุกเย็นวันศุกร์จะมีการจัดทำรายงานการขาย

ตามผลลัพธ์ของรายงาน ระบบจะคำนวณผู้จัดการฝ่ายขายที่ใช้งานมากที่สุด เพื่อเป็นโบนัสสำหรับความสำเร็จ เขาได้รับสิทธิ์ไปทำงานในวันจันทร์ที่จะถึงนี้ ไม่ใช่ในช่วงเช้า แต่ในตอนบ่าย

แรงจูงใจของพนักงานนี้มีความเกี่ยวข้องมาก เช่น สำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่

เราได้พูดคุยเกี่ยวกับผลตอบแทนทางการเงินข้างต้นแล้ว ที่นี่เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญแยกต่างหากเกี่ยวกับการสะสมโบนัสประจำปี โบนัสดังกล่าวมีความสำคัญมากสำหรับพนักงานทุกคน และเป็นเรื่องปกติ ท้ายที่สุดแล้ว รอบระยะเวลาการรายงานจำนวนมากกำลังจะปิดลง และรางวัลสำหรับช่วงเวลาดังกล่าวจะสูงที่สุด

ตัวอย่าง

หากบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ 90% หรือมากกว่า โบนัสจะถูกเรียกเก็บในอัตรา 100%

80% ของเป้าหมายที่ทำได้ - โบนัส 50%

น้อยกว่า 70% - ไม่มีการเรียกเก็บเบี้ยประกันภัย

4. ช่วยเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงาน - ภาพรวมของบริษัท TOP-3 ที่ให้บริการ

ทีนี้มาดูบริษัทบางแห่งที่มีสาขาที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมด้านการจัดการธุรกิจ ตลอดจนการให้บริการเพื่อการพัฒนาระบบแรงจูงใจ

ผู้เชี่ยวชาญมักจะรู้วิธีการทำและสอนผู้อื่นให้ดีขึ้นเสมอ

1) โครงการ MAS

ระบบการจัดการที่เป็นเอกลักษณ์ที่พัฒนาโดยบริษัทนี้จะช่วยปรับปรุงเวิร์กโฟลว์สำหรับทั้งผู้บริหารและพนักงาน

หากคุณทำธุรกิจ คุณจะได้เรียนรู้:

• เพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคน
• ประสานเป้าหมายของบริษัทและเป้าหมายของพนักงาน
• จัดการโครงการและงาน
• กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบ
• ควบคุมการจ้างงานของพนักงาน
• ดำเนินการวางแผนและการประชุมที่มีคุณภาพ

ด้วยระบบ MAS Project พนักงานจะได้เรียนรู้:

• ติดตามความสำเร็จของเป้าหมายและโบนัสที่ได้รับ
• จัดการงานของคุณ
• จัดการการจ้างงานของคุณ
• ตระหนักถึงบทบาทของพวกเขาในสาเหตุทั่วไป
• เข้าใจขอบเขตความรับผิดชอบของตนเอง
• ดูข้อมูลทั้งหมดในแหล่งข้อมูลเดียว

คุณสามารถไว้วางใจโครงการ MAS ได้อย่างปลอดภัย ระบบที่สร้างขึ้นในการแก้ปัญหาทางธุรกิจจริงนั้นน่าเชื่อถือและเป็นไปได้มากที่สุด

2) ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

บริษัทนี้เป็นบริษัทแรกในรัสเซียที่เริ่มฝึกอบรมด้านความสัมพันธ์ เธอเริ่มกิจกรรมตั้งแต่ปี 2539 และในปี 2550 เธอได้เปิดทิศทางขององค์กร

ในระหว่างกิจกรรมระดับมืออาชีพ ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทได้กลายเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านการทำงานกับความสัมพันธ์ “ทัศนคติต่อการทำงานและชีวิตกำหนดผลลัพธ์” - สมมติฐานหลักที่สร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งหมดที่นี่

เหนือสิ่งอื่นใด บริษัทเสนอ การฝึกอบรมองค์กร"บริบททางธุรกิจ" หลังจากที่หลาย ๆ องค์กรได้บุกเบิกการพัฒนาธุรกิจไปแล้ว การฝึกอบรมประกอบด้วยการปฏิบัติ 70% ซึ่งช่วยให้เพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการทำงานอย่างมาก

3) โรงเรียนธุรกิจมอสโก

หลักสูตรการจัดการบุคลากรที่เสนอโดย Moscow Business School จะมีประโยชน์ไม่เพียงแต่สำหรับผู้นำธุรกิจเท่านั้น แต่ยังเหมาะสำหรับทุกคนที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการว่าจ้าง การฝึกอบรม การจูงใจ และปรับปรุงทักษะของพนักงาน

หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมนี้ คุณจะ:

• เข้าใจประเด็นด้านกฎหมายและการจัดการทางการเงิน
• พัฒนาระบบแรงจูงใจและการให้รางวัลแก่พนักงาน
• ประเมินและจ้างพนักงาน
• มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

โค้ชธุรกิจและอาจารย์ของโรงเรียนธุรกิจมอสโกยังได้รับการว่าจ้างในด้านอื่น ๆ ซึ่งช่วยให้พวกเขาพัฒนาวิธีการสอนของตนเองตามประสบการณ์ส่วนตัว หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม คุณจะได้รับคำแนะนำเพื่อการพัฒนาต่อไป

5. ข้อผิดพลาดในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานคืออะไร - 5 ข้อผิดพลาดหลัก

โปรแกรมสร้างแรงจูงใจใดๆ ขององค์กรนั้นไม่สมบูรณ์และมักจะทำผิดพลาด ซึ่งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

เราได้เลือกสิ่งที่พบบ่อยที่สุด ท้ายที่สุดถ้าไม่ใช่ทั้งหมดก็สามารถหลีกเลี่ยงปัญหาได้มากมายโดยรู้สาเหตุ

ข้อผิดพลาด 1. การลงโทษรูเบิล

นี่คือแรงจูงใจของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในองค์กร ฉันยังจะบอกว่าการกีดกันโบนัสและค่าปรับมีผลตรงกันข้าม

ตามกฎแล้วมาตรการดังกล่าวถูกนำมาใช้เพื่อหยุดการละเมิดอย่างเป็นระบบและไม่ใช่เพื่อเพิ่มระดับการทำงาน ในแง่หนึ่งนี่เป็นตรรกะ ในทางกลับกัน วิธีการดังกล่าวเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอย่างยิ่ง เพราะมันทำให้ผู้คนขมขื่นและฆ่าความปรารถนาที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีคุณภาพ และยิ่งไปกว่านั้น - เพื่อพัฒนา

ความผิดพลาด 2. ไม่มีระบบตอบรับ

ระบบแรงจูงใจใด ๆ ต้องมีการปรับเปลี่ยนในระหว่างการดำเนินการ แต่การเปลี่ยนแปลงตามคำแนะนำของพนักงาน กล่าวคือ ผู้เข้าร่วมโดยตรงในกระบวนการ จะมีประสิทธิภาพและมีเหตุผลมากขึ้น

คำติชมช่วยแก้ไขข้อผิดพลาดได้อย่างถูกต้องที่สุด นอกจากนี้ยังสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างผู้นำและทีม พนักงานแต่ละคนไม่เพียงแต่รู้สึกว่าเขามีความสำคัญในการผลิตเท่านั้น แต่ยังรู้สึกถึงน้ำหนักของเสียงของเขาสำหรับการจัดการ

หากไม่มีข้อเสนอแนะ เป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะประเมินผลงานของตนอย่างเป็นกลาง ข้อดีและจุดอ่อนของมันคืออะไร? จะพัฒนาไปในทิศทางไหน? ขาดความรู้และทักษะอะไรที่จะทำให้ผลงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น?

ไม่น่าแปลกใจที่พนักงานดังกล่าวจะสมัครเลิกจ้างไม่ช้าก็เร็วแม้ว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาและได้รับเงินเดือนที่เหมาะสมก็ตาม

ความผิดพลาด 3. การเอาใจใส่พนักงานแต่ละคนมากเกินไป

การเลือกรายการโปรดในทีมมักจะแสดงให้เห็นความไม่เป็นมืออาชีพของผู้นำและอคติในการจัดการกับปัญหาการจัดการ ที่แย่ไปกว่านั้นคือ เมื่อการกระทำดังกล่าวบ่งบอกถึงความสัมพันธ์ส่วนตัวโดยตรงซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงาน

ระบบแรงจูงใจที่มีความสามารถจะบอกวิธีระบุพนักงานที่คู่ควรแก่การให้กำลังใจ และสิ่งนี้จะมองเห็นได้ไม่เฉพาะกับผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังมองเห็นสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมด้วย

ความผิดพลาด 4. ไม่เต็มใจอบรมพนักงาน

การออมในการฝึกอบรมมีข้อสงสัยอยู่เสมอ เป็นไปไม่ได้ที่จะเพิ่มระดับแรงงานโดยไม่เพิ่มระดับวุฒิการศึกษา และประการที่สองเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการฝึกอบรมพิเศษ

โอกาสในการเรียนรู้ทักษะเพิ่มเติมและพัฒนาเป็นข้อโต้แย้งที่สำคัญต่อบริษัท แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองก็ยังได้รับคำแนะนำจากปัจจัยนี้เมื่อเลือกสถานที่ทำงาน

ระบบแรงจูงใจที่มีเหตุผลใด ๆ ให้การฝึกอบรมพนักงาน และผู้นำที่มีประสบการณ์ทุกคนรู้ดีว่าค่าใช้จ่ายในการพัฒนาทักษะของพนักงานนั้นคุ้มค่าเสมอ

การฝึกอบรมส่วนรวมภายในมีประสิทธิภาพมาก ผลลัพธ์ที่ได้คือความชอบธรรมเป็นสองเท่า: พนักงานได้รับทักษะด้านประสิทธิผลส่วนบุคคล และผู้จัดการจะปรับปรุงคุณภาพการจัดการ

คำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานเป็นที่สนใจของนักธุรกิจเกือบทุกคน ผู้ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดตระหนักดีว่าพนักงานจำเป็นต้องได้รับการส่งเสริมและกระตุ้นในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ ท้ายที่สุดแล้วมักมีคนไม่มากนักที่พอใจกับตำแหน่งของพวกเขาอย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ซึ่งพวกเขาส่วนใหญ่ไม่ได้รับอาชีพ อย่างไรก็ตาม ผู้นำคนใดก็สามารถทำให้กระบวนการทำงานสะดวกสบายสำหรับทีม เพื่อให้แต่ละคนได้ทำหน้าที่ของตนอย่างมีความสุข ในที่สุด ผลิตภาพแรงงาน โอกาสในการพัฒนาบริษัท ฯลฯ จะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

หลายบริษัทดำเนินการคัดเลือกนักแสดง ค้นหากับพนักงาน จัดการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา ฯลฯ และทั้งหมดนี้เป็นเพียงเพื่อเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม

แรงจูงใจ

ประเด็นเรื่องการเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลงานขั้นสุดท้ายนั้นมีความเกี่ยวข้องไม่เฉพาะในประเทศของเราเท่านั้น แต่ทั่วโลกด้วย ท้ายที่สุด แรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จของพนักงานคือกุญแจสู่ความสำเร็จของทั้งบริษัทในภาพรวม แนวคิดนี้หมายความว่าอย่างไร

แรงจูงใจของพนักงานเป็นกระบวนการภายในที่เกิดขึ้นในองค์กร เป้าหมายของมันคือการสนับสนุนให้สมาชิกแต่ละคนในทีมทำงานเพื่อผลลัพธ์สุดท้าย

นอกจากนี้แรงจูงใจของพนักงานยังเป็นองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้ของนโยบายด้านบุคลากรของสถาบันใดๆ บทบาทในระบบการจัดการเป็นสิ่งที่จับต้องได้มาก ด้วยกระบวนการที่จัดระเบียบอย่างดีในการเพิ่มความสนใจของพนักงาน เหตุการณ์ดังกล่าวสามารถเพิ่มผลกำไรของธุรกิจได้อย่างมาก หากระบบมีระดับปานกลาง ความพยายามทั้งหมดของแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดก็จะเป็นโมฆะ

แรงจูงใจของพนักงานคือชุดของสิ่งจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคล นั่นคือมันเป็นชุดของการกระทำในส่วนของผู้นำ ในขณะเดียวกัน เป้าหมายของการจูงใจพนักงานคือการพัฒนาความสามารถในการทำงาน ตลอดจนดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติเหมาะสม และรักษาพวกเขาไว้ในบริษัท

ผู้นำแต่ละคนกำหนดวิธีการที่ส่งเสริมให้ทีมมีความกระตือรือร้นและ กิจกรรมสร้างสรรค์ที่ช่วยให้ผู้คนสามารถตอบสนองความต้องการของตนเองและในขณะเดียวกันก็บรรลุภารกิจโดยรวมที่ได้รับมอบหมายให้กับองค์กร หากพนักงานมีแรงจูงใจ เขาจะสนุกกับงานของเขาอย่างแน่นอน เขาติดอยู่กับมันด้วยจิตวิญญาณของเขาประสบความสุขจากการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุสิ่งนี้ด้วยกำลัง แต่ในขณะเดียวกัน การให้กำลังใจพนักงานและตระหนักถึงความสำเร็จของพวกเขานั้นเป็นกระบวนการที่ยากมาก โดยต้องคำนึงถึงคุณภาพและปริมาณของแรงงาน ตลอดจนสถานการณ์เหล่านั้นซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจทางพฤติกรรม ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในองค์กรของตน โดยใช้วิธีการพิเศษกับพวกเขาแต่ละคน

งานที่กำลังดำเนินการ

การพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นในการรวมผลประโยชน์ของสมาชิกแต่ละคนในทีมและทั้งองค์กรเข้าด้วยกัน กล่าวอีกนัยหนึ่ง บริษัท ต้องการงานที่มีคุณภาพ และพนักงาน - เงินเดือนที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่งานเดียวที่ต้องเผชิญกับระบบแรงจูงใจ การใช้งานช่วยให้:

• ดึงดูดและสนใจผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่า
• กำจัดการหมุนเวียนของบุคลากรที่มีคุณภาพ
• เปิดเผย พนักงานที่ดีที่สุดและให้รางวัลแก่พวกเขา
• ควบคุมผลประโยชน์ของพนักงาน

นักธุรกิจมือใหม่หลายคนไม่ได้ตระหนักถึงความสำคัญของการแก้ปัญหาแรงจูงใจอย่างเต็มที่ เมื่อเข้าใกล้การสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรอย่างไม่ระมัดระวัง พวกเขากำลังพยายามบรรลุภารกิจที่กำหนดโดยการจ่ายโบนัสเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม การกระทำดังกล่าวจะไม่อนุญาตให้แก้ปัญหานี้ได้อย่างเต็มที่ ซึ่งจะต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างเต็มรูปแบบและการแก้ปัญหาที่มีความสามารถ ซึ่งสามารถทำได้โดยศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจที่สร้างโดยคนดังก่อน ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

ทฤษฎีของมาสโลว์

1. ทางกายภาพ. ความต้องการเหล่านี้เป็นความปรารถนาของบุคคลที่จะสนองความต้องการทางสรีรวิทยาสำหรับอาหารและเครื่องดื่ม การพักผ่อน บ้าน ฯลฯ
2. ความต้องการด้านความปลอดภัย เราแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะสร้างความมั่นใจในอนาคต ในขณะเดียวกัน ผู้คนก็ต้องรู้สึกมั่นคงทางอารมณ์และร่างกาย
3. ความต้องการทางสังคม ทุกคนต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม การทำเช่นนี้เขาได้เพื่อน ครอบครัว ฯลฯ.
4. ความต้องการความเคารพและการยอมรับ ทุกคนใฝ่ฝันที่จะเป็นอิสระมีอำนาจและมีสถานะที่แน่นอน
5. ความจำเป็นในการแสดงออก ผู้คนมักจะพยายามพิชิตยอดเขา พัฒนา "ฉัน" ของพวกเขา และตระหนักถึงความสามารถของตนเอง

Maslow ได้รวบรวมรายการความต้องการตามความสำคัญ ดังนั้น สิ่งสำคัญที่สุดคือจุดแรก และจุดสุดท้ายมีความสำคัญน้อยที่สุด ผู้นำที่เลือกทฤษฎีของผู้เขียนคนนี้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่างให้สำเร็จ 100 เปอร์เซ็นต์โดยไม่ล้มเหลว อย่างไรก็ตาม อย่างน้อย สิ่งสำคัญคือต้องพยายามตอบสนองความต้องการข้างต้นแต่ละอย่างเป็นอย่างน้อย

ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor

1. การใช้ทฤษฎี X ในกรณีนี้ ผู้นำยึดระบอบการปกครองแบบเผด็จการ สิ่งนี้ควรเกิดขึ้นในกรณีที่ทีมงานไม่เป็นระเบียบอย่างยิ่ง และผู้คนก็เกลียดชังงานของพวกเขา โดยพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อเอาตัวเองออกจากงาน หน้าที่ราชการ. นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาต้องการการควบคุมอย่างเข้มงวดจากผู้นำ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วง เจ้านายไม่เพียงแต่บังคับดูแลพนักงานอย่างต่อเนื่องเท่านั้น แต่ยังต้องสนับสนุนให้เขาทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีสติสัมปชัญญะด้วยการพัฒนาและดำเนินการตามระบบการลงโทษ
2. โดยใช้ทฤษฎี "Y" ทิศทางแรงจูงใจของพนักงานนี้แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง มันขึ้นอยู่กับการทำงานของทีมงานที่ดำเนินการด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ ในเวลาเดียวกัน พนักงานทุกคนใช้แนวทางที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ แสดงความสนใจในตัวพวกเขา และมุ่งมั่นที่จะพัฒนา นั่นคือเหตุผลที่การจัดการของพนักงานดังกล่าวควรดำเนินการโดยใช้แนวทางที่ภักดีต่อแต่ละคน

ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของ Herzberg

อยู่บนพื้นฐานของการยืนยันว่าผลงานสามารถนำความพึงพอใจมาสู่บุคคลหรือทำให้เขาไม่พอใจด้วยเหตุผลต่างๆ บุคคลจะได้รับความสุขจากการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายหากผลลัพธ์สุดท้ายกลายเป็นโอกาสในการแสดงออก แรงจูงใจหลักของพนักงานคือการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ และขึ้นอยู่กับโอกาสในการเติบโตของอาชีพการงาน การยอมรับความสำเร็จ และการเกิดขึ้นของความรับผิดชอบโดยตรง

ปัจจัยอะไรกระตุ้นให้พนักงานนำไปสู่ความไม่พอใจ? มีความเกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในกระบวนการจัดองค์กรขององค์กรโดยมีสภาพการทำงานที่ไม่ดี รายการของพวกเขารวมถึงค่าแรงต่ำ บรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพในทีม ฯลฯ

ทฤษฎีของแมคเคลแลนด์

1. ความจำเป็นในการควบคุมและโน้มน้าวผู้อื่น พนักงานเหล่านี้บางคนเพียงต้องการจัดการผู้อื่น คนอื่นพยายามแก้ปัญหากลุ่ม
2. จำเป็นต้องประสบความสำเร็จ คนพวกนี้ชอบทำงานด้วยตัวเอง พวกเขาจำเป็นต้องทำงานใหม่ให้ดีกว่างานก่อนหน้า
3. ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมในกระบวนการเฉพาะ พนักงานในหมวดหมู่นี้ต้องการความเคารพและการยอมรับ พวกเขาชอบทำงานในกลุ่มที่จัดเป็นพิเศษ

ผู้จัดการตามความต้องการของสมาชิกในทีมแต่ละคนต้องแนะนำระบบแรงจูงใจของพนักงาน

ทฤษฎีกระบวนการกระตุ้น

ทิศทางนี้อยู่บนพื้นฐานของการยืนยันว่าการบรรลุความสุขโดยปราศจากความเจ็บปวดเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคล นี่คือสิ่งที่ผู้นำควรคำนึงถึง ตามทฤษฎีนี้ เขาต้องให้กำลังใจพนักงานบ่อยขึ้น ใช้การลงโทษให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้

ทฤษฎีความคาดหมายของ Vroom

ในกรณีนี้ ลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของพนักงานอยู่ที่การยอมรับความจริงที่ว่าบุคคลจะทำงานด้วยคุณภาพสูงสุดก็ต่อเมื่อเขาเข้าใจว่าผลลัพธ์ที่ได้จะตอบสนองความต้องการของเขาเท่านั้น นี่คือแรงจูงใจหลักสำหรับผู้คน

ทฤษฎีอดัมส์

ความหมายของคำกล่าวของผู้เขียนนี้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่างานของบุคคลใด ๆ ควรมีรางวัลที่เหมาะสม ในกรณีที่ได้รับค่าจ้างน้อยไป พนักงานจะทำงานได้แย่ลง และในกรณีที่จ่ายเงินเกิน การกระทำทั้งหมดของเขาจะยังคงอยู่ในระดับเดียวกัน นั่นคือเหตุผลที่งานแต่ละชิ้นควรได้รับการตอบแทนอย่างยุติธรรม

แรงจูงใจโดยตรงและโดยอ้อม

มีหลายวิธีที่ช่วยให้คุณเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยมีอิทธิพลต่อทีมพนักงาน ขึ้นอยู่กับรูปแบบที่ใช้ แรงจูงใจสามารถโดยตรงหรือโดยอ้อม ในกรณีแรก พนักงานทราบดีว่างานที่เขาทำเสร็จอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพจะได้รับการตอบแทนเพิ่มเติม

แรงจูงใจทางอ้อมคือกิจกรรมกระตุ้นอย่างต่อเนื่องที่ช่วยให้คุณต่ออายุความสนใจของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ของเขาและทำให้เขาพึงพอใจหลังจากทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น ในกรณีนี้ สมาชิกแต่ละคนในทีมมีความรู้สึกผิดชอบชั่วดี ซึ่งทำให้ไม่จำเป็นต้องควบคุมโดยฝ่ายบริหาร

ในทางกลับกัน แรงจูงใจโดยตรงอาจเป็นวัสดุ (เศรษฐกิจ) และไม่ใช่วัตถุก็ได้ มาดูหมวดหมู่เหล่านี้กันดีกว่า

แรงจูงใจด้านวัสดุ

บางครั้งผู้นำธุรกิจเชื่อว่าสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับพนักงานคือจำนวนเงินค่าจ้างที่เขาได้รับ แต่จริงๆแล้วมันไม่ใช่ หากเราพิจารณาความต้องการของมนุษย์ที่ Maslow อธิบายไว้ในทฤษฎีของเขา จะเห็นได้ชัดเจนว่าเงินสามารถสนองความต้องการได้เพียงสองครั้งแรกเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่ระบบการจูงใจพนักงานในองค์กรที่เพิ่มความสนใจให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีเงินเดือนสูงเท่านั้นจึงไม่ได้ผล ใช่ มันช่วยเพิ่มผลผลิตของผู้คน แต่ไม่นาน โดยปกติช่วงเวลานี้จะใช้เวลาไม่เกิน 3-4 เดือน หลังจากนั้น ผู้เชี่ยวชาญรู้สึกไม่พึงพอใจกับความต้องการอื่นๆ ทั้งหมด ซึ่งอยู่ในระดับที่สูงกว่าเมื่อเทียบกับปัญหาทางสรีรวิทยาและความปลอดภัย

วิธีการที่เป็นรูปธรรมในการจูงใจพนักงานมีอะไรบ้าง? มีเพียงสามประเภทเท่านั้นซึ่งรวมถึงสิ่งจูงใจทางการเงินต่างๆสำหรับบุคลากรตลอดจนบทลงโทษสำหรับงานที่ล่าช้าหรือเสร็จอย่างไม่ถูกต้อง

วิธีการจูงใจพนักงานรวมถึง:

• ผลตอบแทนทางการเงิน
• รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน
• ระบบการลงโทษ

รางวัลเงินสดคือ:

• เบี้ยเลี้ยงและโบนัส;
• การเติบโตของค่าจ้าง
• ผลประโยชน์และประกันสังคม
• เปอร์เซ็นต์ของยอดขาย
• รางวัลเงินสดสำหรับการเติมเต็ม;
• ส่วนลดมากมายสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของบริษัท

ตัวอย่างเช่น รางวัลที่เป็นตัวเงินที่สะสมเกินแผนที่กำหนดไว้เป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับพนักงานขาย

นอกจากนี้ สิ่งจูงใจทางการเงินคือรางวัลที่ครบกำหนดสำหรับการชนะการแข่งขันโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่น พนักงานเป็นตัวแทนของบริษัทที่มีศักดิ์ศรีในการแข่งขันในอุตสาหกรรมอย่างต่อเนื่องในภูมิภาค ประเทศ หรือทั่วโลก ในเวลาเดียวกันผู้เชี่ยวชาญได้รับรางวัลซึ่งฝ่ายบริหารของ บริษัท สนับสนุนให้เขาได้รับโบนัสจำนวนมาก

รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินรวมถึงการดำเนินโครงการเพื่อสังคม:

• การให้ส่วนลดหรือการใช้สถาบันขององค์กรโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย (โรงเรียนอนุบาล คลินิก ฯลฯ)
• โอกาสในการพักผ่อนบนบัตรกำนัลที่บริษัทซื้อในโรงพยาบาล บ้านพักหรือค่ายสุขภาพ (สำหรับเด็กของพนักงานบริษัท)
• จัดหาบัตรเข้าชมงานวัฒนธรรมต่างๆ
• การพัฒนาวิชาชีพหรือการฝึกอบรมโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร
• ให้วันหยุดจ่ายหรือวันหยุดพิเศษ
• ส่งไปทัศนศึกษาต่างประเทศ
• สถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครัน

• การลงโทษที่เป็นสาระสำคัญสำหรับสมาชิกคนใดคนหนึ่งในทีม ซึ่งเกิดขึ้นในกรณีที่เขามาสาย การไม่ทำงานให้เสร็จสิ้นและการละเมิดการบริหารอื่นๆ
• การกีดกันโบนัสของพนักงานทุกคนเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามแผนในช่วงเวลาหนึ่ง ๆ
• การแนะนำชั่วโมงการลงโทษที่เรียกว่า

เมื่อใช้การลงโทษเป็นวิธีหนึ่งในการจูงใจพนักงาน ผู้จัดการต้องจำไว้ว่างานหลักของเหตุการณ์ดังกล่าวคือการป้องกันการกระทำบางอย่างที่อาจเป็นอันตรายต่อองค์กรในทางใดทางหนึ่ง พนักงานตระหนักว่าหากแผนไม่เป็นไปตามแผน เขาจะถูกปรับอย่างแน่นอน เขาจะเริ่มปฏิบัติต่องานของเขาด้วยความรับผิดชอบที่มากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่าระบบการลงโทษจะมีผลในกรณีที่ไม่ใช่การแก้แค้นการประพฤติมิชอบของพนักงาน ค่าปรับควรเป็นตัวชี้วัดผลกระทบทางจิตวิทยาต่อบุคคล ตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจของพนักงานประเภทนี้คือสโลแกนที่พนักงานต้องปฏิบัติตามกฎของบริษัทเพื่อให้รู้สึกสบายใจ ในขณะเดียวกัน การไม่ปฏิบัติตามกฎดังกล่าวควรได้รับโทษตามระดับของความผิดที่กระทำ

แค่ข่มขู่ผู้คนด้วยค่าปรับเท่านั้นจะเพียงพอหรือไม่? พวกเขาจะทำงานด้วยความทุ่มเทหลังจากนั้นหรือไม่? ไม่! ระบบดังกล่าวควรใช้เฉพาะในกรณีที่เชื่อมโยงกับเบี้ยประกัน โบนัส และสิ่งจูงใจอย่างใกล้ชิดเท่านั้น เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่จะต้องค้นหาจุดกึ่งกลางเพื่อดำเนินการอย่างยุติธรรม ให้รางวัลสำหรับความสำเร็จและลงโทษสำหรับความล้มเหลว

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ควรใช้วิธีนี้ในการกระตุ้นพนักงานบริษัทด้วย พระองค์จะทรงอนุญาตให้พวกเขามาทำงานในขณะที่มีความปรารถนาอย่างแท้จริงที่จะเอาชนะบริษัทคู่แข่งในทุกสิ่ง

อะไรคือแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน? เป็นชุดของรูปแบบและประเภทของสิ่งจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งได้แก่:

• ยกย่องความสำเร็จและการยอมรับจากสาธารณชน
• โอกาสทางอาชีพ
• บรรยากาศสบาย ๆ ในทีมและทั่วทั้งองค์กร
• จัดงานวัฒนธรรมและกิจกรรมองค์กร
• ขอแสดงความยินดีกับพนักงานในวันสำคัญสำหรับพวกเขา (สุขสันต์วันเกิด, งานแต่งงาน, วันครบรอบ);
• จัดประชุมสร้างแรงบันดาลใจ
• การจับรางวัลและการแข่งขันระดับมืออาชีพ
• การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

ภายใต้ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุพนักงานเข้าใจและ ข้อเสนอแนะในรูปแบบของการตอบสนองของผู้จัดการต่อการเรียกร้องของพนักงาน ความปรารถนาของพวกเขา ฯลฯ

สิ่งจูงใจประเภทอื่นๆ

ผู้จัดการสามารถใช้มาตรการอื่นใดเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรได้บ้าง การทำเช่นนี้มีวิธีจูงใจพนักงานเช่น:

1. ทางสังคม. บุคคลตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมและเป็นองค์ประกอบสำคัญของกลไกทั้งหมด สิ่งนี้ทำให้เขากลัวที่จะปล่อยให้เพื่อนร่วมงานผิดหวัง เพื่อป้องกันสิ่งนี้ เขาทำทุกอย่างเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดของงานที่ได้รับมอบหมาย
2. จิตวิทยา. หัวหน้าองค์กรควรมีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรภายในทีม ความสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทนำไปสู่ความจริงที่ว่าคนเต็มใจไปทำงานและมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต ในเวลาเดียวกัน เขาได้รับความพึงพอใจทางจิตใจ
3. แรงงาน. วิธีการกระตุ้นนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานตระหนักในตนเอง
4. อาชีพ. ในกรณีนี้ การก้าวขึ้นบันไดขององค์กรเป็นแรงจูงใจที่ดี
5. เพศ. แรงจูงใจของพนักงานในกรณีนี้อยู่ที่ความสามารถของเขาในการแสดงความสำเร็จของตนเองและขอให้ผู้อื่นโชคดี
6. เกี่ยวกับการศึกษา. เมื่อใช้วิธีนี้ ความปรารถนาที่จะทำงานจะปรากฏขึ้นเมื่อบุคคลต้องการเรียนรู้ พัฒนา และรับการศึกษา

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ควรสร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานในลักษณะที่จะใช้วิธีการกระตุ้นบุคลากรทั้งหมดที่ซับซ้อน ซึ่งจะทำให้บริษัทได้รับผลกำไรที่มั่นคง

ระดับของแรงจูงใจ

แน่นอนว่าแต่ละคนเป็นปัจเจก ดังนั้นในทีมจะมีนักอาชีพที่การปีนบันไดอาชีพมีความสำคัญอย่างยิ่งในชีวิต คนอื่นชอบการขาดการเปลี่ยนแปลงและความมั่นคง ผู้จัดการควรคำนึงถึงสิ่งนี้เมื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจของพนักงาน นั่นคือแต่ละคนจะต้องหาแนวทางของตนเอง

จนถึงปัจจุบันมีแรงจูงใจสามระดับสำหรับกิจกรรมของพนักงานในองค์กร เธอเกิดขึ้น:

1. รายบุคคล. ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว จึงมีการจัดหาค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระ จำเป็นต้องคำนึงถึงทักษะและความสามารถที่มีอยู่ในตัวพนักงานด้วย ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเข้าใจว่าถ้าเขาทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีคุณภาพและตรงเวลา เขาจะไต่อันดับในอาชีพได้อย่างแน่นอน
2. สั่งการ. ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว ทีมที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในกรณีนี้ สมาชิกในทีมแต่ละคนเข้าใจว่าความสำเร็จของทั้งกลุ่มขึ้นอยู่กับผลงานของเขาโดยตรง เมื่อพัฒนาแรงจูงใจของทีม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าบรรยากาศที่มีอยู่ภายในทีมต้องเป็นมิตรอย่างแน่นอน
3. องค์กร. ในกรณีนี้ ทีมงานขององค์กรควรรวมกันอยู่ในระบบ ในขณะเดียวกัน ผู้คนก็ต้องตระหนักว่าทีมของพวกเขาเป็นกลไกเดียว งานทั้งหมดที่ดำเนินการจะขึ้นอยู่กับการกระทำของพนักงานแต่ละคนโดยตรง การรักษาบริษัทให้อยู่ในระดับนี้เป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดสำหรับผู้นำ

การจัดแนวทางอย่างเป็นระบบต่อระบบแรงจูงใจ

จะดำเนินกิจกรรมที่มุ่งเพิ่มผลิตภาพของพนักงานได้อย่างไร? ในการทำเช่นนี้ คุณต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจคือระบบที่ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนต่อเนื่องกัน ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

1. ในระยะแรกจะระบุปัญหาที่มีอยู่ในแรงจูงใจของพนักงาน ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการจะต้องทำการวิเคราะห์ที่เหมาะสม การได้รับข้อมูลที่จำเป็นเป็นไปได้ด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถามที่ไม่ระบุชื่อซึ่งจะเปิดเผยสาเหตุของความไม่พอใจของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ในขั้นตอนที่สอง เมื่อพิจารณาข้อมูลที่ได้รับระหว่างการวิเคราะห์ ทีมงานจะได้รับการจัดการ ในขณะเดียวกัน ผู้นำต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา จากข้อมูลการวิจัย จำเป็นต้องแนะนำวิธีการที่สามารถสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้มากขึ้น ตัวอย่างหนึ่งของการจูงใจพนักงานในระยะนี้คือการเปลี่ยนแปลงในวันทำงาน หากผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่เป็นอยู่ในขณะนี้
3. ขั้นที่สาม มีผลกระทบโดยตรงต่อพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน แต่การดำเนินกิจกรรมเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจ ผู้จัดการต้องยอมรับคำวิจารณ์และให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานในเวลาที่เหมาะสม นอกจากนี้ เจ้านายยังต้องแสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องกับตัวเอง ดังนั้นจึงสอนพนักงานให้เหมือนกัน
4. ขั้นตอนที่สี่มีลักษณะโดยกิจกรรมที่มุ่งปรับปรุงระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ในองค์กร ในช่วงเวลานี้มีการแนะนำวิธีการกระตุ้นพนักงานที่ไม่ใช่สาระสำคัญ พนักงานต้องเชื่อมั่นในความสำคัญของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผู้นำจะต้อง "จุดไฟ" ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน หาแนวทางเฉพาะสำหรับพวกเขาแต่ละคน
5. ในขั้นที่ 5 พนักงานควรได้รับรางวัลอันสมควรสำหรับงานของตน ในการทำเช่นนี้ แต่ละบริษัทจะพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและโบนัสของตนเอง เมื่อทีมงานตระหนักดีว่าความพยายามของพวกเขาไม่ได้ไร้ประโยชน์ มันก็จะเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิผลและดีขึ้นไปอีก

ตัวอย่างและวิธีการจูงใจ

มีหลายวิธีในการเพิ่มกิจกรรมของพนักงานในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะนำไปปฏิบัติ ผู้จัดการควรพิจารณาว่าวิธีการใดที่เหมาะสมกับบริษัทของเขา

ในบรรดาวิธีการจูงใจที่ดีที่สุดมีดังต่อไปนี้:

1. เงินเดือน. เป็นแรงกระตุ้นที่ทรงพลังทำให้พนักงานต้องปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้มีคุณภาพสูง ด้วยค่าแรงที่ต่ำ ไม่น่าจะทำให้พนักงานพอใจ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะไม่ทำให้ดีที่สุด 100%
2. ชื่นชม. พนักงานทุกคนที่ปฏิบัติงานอย่างมีสติสัมปชัญญะย่อมต้องการได้ยินคำอนุมัติอย่างแน่นอน ผู้จัดการต้องวิเคราะห์ประสิทธิภาพของงานโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างสม่ำเสมอ โดยไม่เว้นแม้แต่คำชม ด้วยวิธีนี้ โดยไม่ต้องเสียเงินแม้แต่บาทเดียว เจ้านายสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้อย่างมาก
3. ที่อยู่ตามชื่อ. เพื่อที่จะรักษาอำนาจของผู้อำนวยการอย่างต่อเนื่อง เขาจำเป็นต้องรู้จักชื่อพนักงานของเขา การพูดกับบุคคลที่ไม่ใช้นามสกุลถือเป็นการแสดงความเคารพต่อเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาในกรณีนี้ตระหนักดีว่าเขาเป็นคนที่ผู้นำให้ความสำคัญ
4. พักผ่อนเพิ่มเติม วิธีนี้ช่วยให้คุณกระตุ้นให้คนทำงานดีขึ้นและเร็วขึ้น ตัวอย่างเช่น สามารถจูงใจพนักงานแผนกที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับลูกค้าได้ สมาชิกของทีมที่แสดงผลดีที่สุดตามผลของสัปดาห์สามารถกลับบ้านเร็วกว่าในวันศุกร์ การประยุกต์ใช้วิธีนี้ทำให้เกิดความตื่นเต้นในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาและความปรารถนาของแต่ละคนที่จะเป็นผู้ชนะ
5. อัพเกรดโอกาส ผู้คนควรเข้าใจว่าหากพวกเขาทำงานได้ดีและรวดเร็ว พวกเขาจะประสบความสำเร็จในการขึ้นบันไดขององค์กรอย่างแน่นอน ความ​หวัง​ดัง​กล่าว​อาจ​กระตุ้น​ไม่​ดี​ไป​กว่า​รางวัล​ที่​มี​ค่า​วัตถุ.
6. โอกาสในการรับฟังและแสดงความคิดเห็นของคุณ เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้เชี่ยวชาญทุกคนต้องรู้ว่าความคิดเห็นของเขาได้รับการพิจารณาและรับฟัง
7. ให้รางวัล เมื่อถึงวันที่น่าจดจำ ขอแนะนำให้พนักงานมอบของขวัญ สัญญาณของความสนใจดังกล่าวอาจเป็นเครื่องประดับเล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งจะใช้การแกะสลัก บุคคลจะจดจำของขวัญอันน่าจดจำเช่นนี้ไปตลอดชีวิต
8. หอเกียรติยศ. การวางรูปถ่ายบนนั้นหมายถึงวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญซึ่งเพิ่มผลิตภาพแรงงานอย่างน่าทึ่ง องค์กรวางรูปภาพของพนักงานที่ดีที่สุดในทีมไว้บนกระดาน สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างทิศทางเช่นการแข่งขันในอุตสาหกรรมซึ่งช่วยให้คุณกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพ
9. ให้โอกาสในการทำงานจากที่บ้าน วิธีการจูงใจนี้เหมาะสำหรับบางบริษัทเท่านั้น ในกรณีที่พนักงานออฟฟิศต้องทำงานประจำ เขาสามารถทำได้โดยไม่ต้องลุกจากผนังบ้าน เงื่อนไขหลักสำหรับสิ่งนี้คือประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของงาน
10. กิจกรรมองค์กร หลายธุรกิจจัดงานเลี้ยงฉลองวันหยุดใหญ่ ผู้คนที่มาร่วมงานเฉลิมฉลองดังกล่าวผ่อนคลาย การสื่อสารของพวกเขาเกิดขึ้นในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ กิจกรรมองค์กรช่วยให้พนักงานฟุ้งซ่านและยังแสดงให้เห็นว่าบริษัทใส่ใจพนักงาน
11. การแสดงความขอบคุณต่อสาธารณะ ผู้จัดการควรยกย่องพนักงานไม่เพียงแต่เป็นการส่วนตัว จะดีมากถ้าทำในที่สาธารณะ การนำแนวคิดดังกล่าวไปใช้สามารถทำได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น การประกาศพนักงานที่ดีที่สุดผ่านสื่อ วิทยุ หรือผ่านลำโพงที่ติดตั้งในองค์กร การยกย่องดังกล่าวจะส่งเสริมให้พนักงานคนอื่นๆ ทำงานได้ดีขึ้นมาก เพื่อให้ผู้คนจำนวนมากรู้จักความสำเร็จของตนมากที่สุด
12. กระดานสร้างแรงบันดาลใจ วิธีนี้ง่ายแต่ได้ผลมาก แนวคิดนี้เกิดขึ้นได้ด้วยการวางกราฟแสดงประสิทธิภาพของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในกระบวนการผลิตลงบนกระดานสาธิต ด้วยวิธีนี้ พนักงานขายก็สามารถจูงใจได้เช่นกัน สมาชิกในทีมแต่ละคนจะเห็นได้ทันทีว่าใครทำงานได้ดีกว่า และเขาจะมีความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำด้วยตัวเขาเอง
13. การก่อตัวของธนาคารแห่งความคิด สามารถสร้างขึ้นในองค์กรในรูปแบบของกล่องอิเล็กทรอนิกส์ ทุกคนจะได้รับโอกาสในการส่งจดหมายพร้อมข้อเสนอ ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะมีความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองอย่างแน่นอน

ในชีวิตการจูงใจตัวเองและผู้อื่นเป็นสิ่งสำคัญมาก ประสิทธิผลของกิจกรรมการศึกษาหรือวิชาชีพโดยทั่วไปขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ เพื่อส่งเสริมอย่างถูกต้อง คุณจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจภายนอกและภายในคืออะไร ลักษณะของการก่อตัวของพวกเขา

ความหมายของแนวคิด

แรงจูงใจภายนอกเป็นแรงกระตุ้นให้ทำกิจกรรมผ่านกองกำลังจากภายนอก นั่นคือบุคคลรับรู้เหตุผลสำหรับพฤติกรรมของเขาตามที่กำหนดและถือว่าตัวเองเป็นเพียงเบี้ย แรงจูงใจดังกล่าวถูกควบคุมโดยวัสดุภายนอกและสภาพจิตใจ: เงิน รางวัล และแม้แต่การลงโทษ แรงจูงใจในการดำเนินการสร้างขึ้นจากสิ่งจูงใจที่ไหลมาจากสถานการณ์ปัจจุบัน

แรงจูงใจที่แท้จริงเกิดจากความต้องการความสามารถและทางเลือกส่วนบุคคลซึ่งนำไปสู่ ​​"ฉัน" ของมนุษย์ ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้ ผู้คนเข้าใจว่าพวกเขาเป็นสาเหตุที่แท้จริงของสิ่งที่กำลังทำ และรับรู้ตนเองว่าเป็นตัวแทนที่มีประสิทธิภาพเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม นั่นคือในกรณีของแรงจูงใจภายใน ความต้องการ ความสนใจ ความตั้งใจ เป้าหมาย ความปรารถนา ความมั่นใจในตนเอง ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง ความรู้สึกพึงพอใจจากการทำงาน

มาดูแรงจูงใจแต่ละประเภทแยกกัน

แรงจูงใจภายนอก

พนักงานได้รับสัญญาโบนัส พวกเขาเริ่มทำงานเร็วขึ้น มีการกำหนดค่าปรับและกฎเกณฑ์ ผู้คนเริ่มให้ความสำคัญกับพวกเขา ไม่ว่าพวกเขาจะชอบหรือไม่ก็ตาม จู่ๆ ก็ปรากฏตัวขึ้นทำให้คุณวิ่งกลับบ้านเร็วขึ้น อาชญากรเล็งปืนมาที่คุณและเรียกร้องเงิน - คุณจะให้กระเป๋าเงินของคุณโดยไม่ชักช้า

ทั้งหมดนี้เป็นตัวอย่างของแรงจูงใจภายนอก ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว มันกระตุ้นการดำเนินการผ่านสถานการณ์หรือสิ่งจูงใจ ในอีกทางหนึ่ง เราสามารถพูดได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นความสำเร็จในสังคมรอบข้าง แน่นอนว่าภายในนั้นได้ผลมากกว่า อย่างไรก็ตาม อิทธิพลประเภทนี้ต่อบุคคลแต่ละคนมีผลดีกว่า

ดังนั้นวิธีการใดที่เหมาะสมเป็นแรงจูงใจภายนอก? การเติบโตของอาชีพ, เงินเดือนสูง, สิ่งอันทรงเกียรติ (อพาร์ทเมนต์, บ้าน, รถ), สถานะ, ความสามารถในการเดินทาง, การยอมรับ

แรงจูงใจภายนอกสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา เมื่อวานจำเป็นต้องหาเงินเลี้ยงครอบครัว และพรุ่งนี้ต้องใช้เงินสำหรับอพาร์ทเมนต์ใหม่ รถยนต์ หรือการศึกษาของเด็ก ตัวอย่างที่ชัดเจนและคลาสสิกที่สุดของแรงจูงใจดังกล่าวคือเรื่องราวของปลาทองกับชาวประมง

แรงจูงใจที่แท้จริง

เด็กเล็กพยายามหรือสำรวจบางสิ่งบางอย่างอยู่ตลอดเวลา มันสำคัญและน่าสนใจสำหรับเขาจริงๆ คนไม่ทำงานเพื่อเงินเดือน แต่เพราะสิ่งที่เขารัก นี่คือตัวอย่างของแรงจูงใจที่แท้จริง อย่างที่กล่าวไปแล้วไม่ขึ้นกับสิ่งแวดล้อม เนื้อหาของกิจกรรมกระตุ้นให้บุคคลทำ

อะไรสามารถใช้เป็นแรงจูงใจที่แท้จริงได้? ความเป็นไปได้ของการเติบโตส่วนบุคคล, ความต้องการ, การยืนยันตนเอง, การนำความคิดไปใช้, ความคิดสร้างสรรค์, ความจำเป็นในการสื่อสาร, การเติมเต็มความฝัน

แรงจูงใจภายในของพนักงานคือเมื่อเขาถือว่างานของเขาเป็นงานอดิเรกที่ได้รับค่าตอบแทน บางทีถ้าไม่ใช่ทั้งหมด หลายคนก็อยากจะต่อสู้เพื่อสิ่งนี้

การใช้แรงจูงใจทั้งสองประเภทจะมีประสิทธิภาพมากกว่ามาก สิ่งสำคัญคือการรักษาสมดุลและความสมดุลระหว่างพวกเขา

ปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจทำงานอย่างไร

อันที่จริง ปัจจัยจูงใจทั้งหมดสามารถลดลงเหลือสองแนวคิด:

1. สนุก. สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยบวก
2. กำจัดสิ่งเลวร้าย สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยลบอยู่แล้ว

ทั้งหมดสามารถเป็นได้ทั้งภายนอกและภายใน การปรากฏตัวของปัจจัยบวกและลบพร้อมกันส่งผลดีต่อการกระทำ มันกลับกลายเป็นแรงผลักดันที่ทรงพลังมากเป็นการผลักแบบดึง ในอีกด้านหนึ่ง คนๆ หนึ่งต้องการได้รับรางวัล และในทางกลับกัน เขาหลีกเลี่ยงการลงโทษ

แรงจูงใจภายนอกและภายใน ปัจจัยด้านบวกและด้านลบกระทำในรูปแบบต่างๆ ในทิศทางที่ต่างกัน และนำไปสู่ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันเสมอ แน่นอนว่าผู้คนได้รับผลกระทบจากการสัมผัสทุกประเภทในระดับหนึ่ง อย่างไรก็ตามจะเห็นได้ว่าแต่ละคนยังคงชอบทิศทางเดียว คนหนึ่งต้องได้รับการกระตุ้นตลอดเวลา ข่มขู่ และอีกคนหนึ่งก็เพียงพอที่จะให้คำมั่นสัญญาว่าจะให้รางวัล

เพื่อความชัดเจน ด้านล่างเป็นตารางที่ใช้จูงใจพนักงานได้

อัตราส่วนของปัจจัยและประเภทของแรงจูงใจ

	ปัจจัยภายนอกแรงจูงใจ	ปัจจัยของแรงจูงใจภายใน
แรงจูงใจเชิงลบ	ลดค่าจ้าง; ลดระดับ; ไม่รับรู้; อันตรายต่อสุขภาพหรือชีวิต	ไม่เกิดขึ้นจริง; ขาดการสื่อสาร ความรู้สึกของความอัปยศอดสู; ความรู้สึกไม่มั่นคง ขาดสุขภาพ
แรงจูงใจในเชิงบวก	สิ่งอันทรงเกียรติ; ความสามารถในการเดินทาง สุนทรียภาพแห่งชีวิตที่คู่ควร คำสารภาพ	การตระหนักรู้ในตนเอง, ความฝัน; ความคิดสร้างสรรค์ ความคิด; การเติบโตส่วนบุคคล ความรู้สึกต้องการ; ความจำเป็นในการสื่อสาร การยืนยันตนเอง; ความเชื่อมั่นในการดำเนินการ; ความอยากรู้; สุขภาพ.

ตัวอย่างการใช้ความรู้เรื่องแรงจูงใจ

เรื่องนี้จะบอกและแสดงให้เห็นชัดเจนว่าแรงจูงใจภายนอกและภายในทำงานอย่างไร

ใต้หน้าต่างของหญิงชรา มีเด็กกลุ่มหนึ่งมาชุมนุมกันทุกเย็น ซึ่งเล่นและพูดเสียงดังมาก โดยธรรมชาติแล้ว หญิงชราไม่ชอบสิ่งนี้ แต่คำขอและการโน้มน้าวใจของเธอให้ใช้เวลาว่างในที่อื่นไม่ได้ช่วยอะไร จากนั้นเธอก็ตัดสินใจเปลี่ยนสถานการณ์เป็นอย่างอื่น

ทุกวันผู้หญิงคนนั้นให้เงินห้าสิบรูเบิลกับลูก ๆ เพราะพวกเขาเล่นได้ดีมากใกล้บ้านของเธอ แน่นอนว่าพวกชอบการจัดแนวนี้! หญิงชราเริ่มลดจำนวนลงเรื่อยๆ และในช่วงเวลาที่ดี เมื่อเด็ก ๆ เห็นว่าราคาถูก พวกเขาก็ปฏิเสธที่จะเล่นใต้หน้าต่างของเธอและไม่ปรากฏที่นั่นอีกเลย

นี่คือวิธีที่ผู้หญิงคนนั้นแก้ไขสถานการณ์ด้วยวิธีที่ฉลาดแกมโกง แรงจูงใจภายในของเด็ก ( ความปรารถนาของตัวเองเล่นใต้หน้าต่าง) ถูกโอนไปภายนอก (ทำเพื่อเงิน) แต่แล้วเธอก็หายไปด้วย

การจูงใจผู้อื่น

คนที่มีแรงกระตุ้นจากความปรารถนาที่จะขึ้นไปไม่สนใจความสบาย พวกเขาถูกขับเคลื่อนโดยการแสวงหาผลประโยชน์ส่วนตัวและเป้าหมายขององค์กร พนักงานที่ถูกผลักดันโดยการลงโทษจะไม่ทำสิ่งที่กีดกันพวกเขาจากเขตสบายของพวกเขา

ในขณะเดียวกัน การพิจารณาปัจจัยบวกภายนอกเป็นสิ่งสำคัญมาก สิ่งเหล่านี้คือเงิน ความน่าเชื่อถือ เงื่อนไขและความปลอดภัย ปัจจัยบวกภายในมีบทบาทสำคัญเท่าเทียมกัน สิ่งเหล่านี้คือความสำเร็จ การเติบโต การเพิ่มขีดความสามารถ การยอมรับ และความรับผิดชอบ เฉพาะส่วนผสมที่ลงตัวของปัจจัยเหล่านี้เท่านั้นที่จะให้ หากไม่มี งานจะกลายเป็นความเกลียดชังและทนไม่ได้ ทั้งนี้แรงจูงใจของนักเรียนหรือเด็กนักเรียนก็ไม่ต่างกัน สิ่งสำคัญคือแรงจูงใจในการเรียนรู้ภายในจะมีผลเหนือกว่า

สัญญาณของสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจ

เมื่อจัดกิจกรรมใด ๆ สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาข้อกำหนดหลายประการ พวกเขาจำเป็นเพียงเพื่อตอบสนองความต้องการและสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสม:

• กิจกรรมควรมีความคิดสร้างสรรค์และหลากหลาย
• โอกาสในการพัฒนาในขณะที่ทำงานเสร็จ
• ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและการยอมรับจากเธอ
• สิทธิในการตัดสินใจอย่างอิสระภายใต้ความสามารถของตน
• ความรู้สึกของการสนับสนุนและความช่วยเหลือ
• การมีอยู่ของคุณลักษณะภายนอกของความสำเร็จ: การสรรเสริญ การให้กำลังใจ คำชมเชย
• ความหมายของการกระทำที่จำเป็น
• ความสามารถในการแสดงออก
• ความพร้อมใช้งานและทันเวลาของข้อมูลที่ได้รับ
• ผลตอบรับหลังงานเสร็จ

หากสัญญาณทั้งหมดเหล่านี้ (หรืออย่างน้อยที่สุด) มีอยู่ในการจัดกิจกรรม เราสามารถสรุปได้ว่าการก่อตัวของแรงจูงใจภายในจะประสบความสำเร็จ

แรงจูงใจในตนเองเป็นกลไกของความก้าวหน้า

สำหรับการเคลื่อนไหวที่มีความหมาย สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าจะไปที่ไหนและที่ไหน รวมทั้งมีความปรารถนาอย่างแรงกล้า นั่นคือจำเป็นต้องมีแรงจูงใจในตนเอง จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร? ปฏิบัติตามเทคนิคและกฎที่ระบุไว้ด้านล่าง:

• ตั้งเป้าหมายที่ตัวเองทำได้เท่านั้น ด้วยวิธีนี้จะมีความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จเท่านั้น
• แบ่งเป้าหมายใหญ่ออกเป็นงานเล็ก ๆ
• เก็บไดอารี่ของความสำเร็จ
• ให้รางวัลตัวเองอย่างต่อเนื่องด้วยรางวัลสำหรับงานที่ทำเสร็จแล้ว
• พยายามใช้คำวิจารณ์ให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ในที่อยู่ของคุณ
• มองหาคนที่มีใจเดียวกันในธุรกิจของคุณ
• พยายามแข่งขันกับผู้อื่นและกลายเป็นดีที่สุด
• ล้อมรอบตัวคุณด้วยคนที่คิดบวกและมีจุดมุ่งหมายเท่านั้น
• อ่านหนังสือและชมภาพยนตร์ที่กระตุ้นคุณ

พยายามทำให้มีชีวิต หากไม่ทั้งหมด อย่างน้อยก็สองสามคะแนน แล้วคุณจะมีความปรารถนาที่จะลงมือทำธุรกิจอย่างแน่นอน! จำไว้ว่าสิ่งสำคัญคือต้องใช้ปัจจัยบวกและลบ แรงจูงใจภายในและภายนอกเพื่อสร้างความสมดุลเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี