Kuinka rekrytoida tuhat työntekijää ja opettaa heidät hymyilemään. Kuinka tehdä joukkorekrytointi omilla Henkilöstön arviointimenetelmillä

Hei! Tässä artikkelissa puhumme henkilöstön valinnasta. Tänään opit, mitä rekrytointivaiheita on olemassa. Millä järjestelmällä valitaan yritykselle tarvittava henkilöstö. Mitä pitää ottaa huomioon työntekijöitä rekrytoiessa.

Kuinka etsiä työntekijöitä

Kuten jokainen työntekijä haluaa löytää kunnollisen työn, niin työnantaja haluaa löytää työntekijöitä, jotka eivät vain istuisi työaika mutta myös päteviä, vastuullisia ja määrätietoisia. Tämä on täysin normaalia, koska henkilökunta on minkä tahansa yrityksen "kasvot". Työntekijät voivat nostaa yrityksen korkealle tasolle tai tuhota sen.

Jokainen yritys tarvitsee aika ajoin uusia työntekijöitä toimialasta riippumatta. Jos valtiolla on henkilöstön työntekijöitä tai rekrytoimalla johtajia, he ottavat tämän tehtävän. He työskentelevät pääsääntöisesti todistetuissa kohteissa, joissa on aina riittävä määrä ehdokkaita melkein mihin tahansa avoimiin työpaikkoihin.

Tällaisia ​​sivustoja ovat:

• Web-sivustot työnhakuun;
• Sosiaaliset verkostot;
• Rekrytointitoimistot.

Mutta hakuvaihtoehtoja on paljon enemmän, niitä on vain käytettävä viisaasti. Tarkastellaanpa niitä tarkemmin. Emme sisällytä tähän klassisia vaihtoehtoja, koska olemme jo maininneet ne edellä.

Harkitse vaihtoehtoja, joita ei käytetä niin usein:

1. Yrityksen itsensä virallinen verkkosivusto. Työntekijöitä etsiäkseen he yleensä avaavat siitä "Haluat"- tai "Yrityksen avoimet työpaikat" -osion. Tämä on erittäin kätevää, koska jokainen ehdokas voi jättää vastauksen häntä kiinnostavaan avoimeen työpaikkaan, ei vain lähettää ansioluetteloa, vaan myös täyttää kyselylomakkeita, läpäistä kokeita ja niin edelleen.
2. Verkkosivustot, joissa on avoimia työpaikkoja. Yleisin vaihtoehto työntekijöiden etsimiseen.
3. Television käyttö. Tämä mahdollisuus riippuu ennen kaikkea yrityksen budjetista. Voit luoda kokonaisen mainosvideon tietystä avoimesta työpaikasta tai yksinkertaisesti sijoittaa mainoksen käynnissä olevalle riville.
4. Tietojen sijoittaminen avoimesta työpaikasta kaupunkisi sähköisiin karttoihin. Nämä ovat Double-GIS, Yandex-kartat ja paljon muuta.
5. Lahjakkuuspoolin käyttö. Tämä on hienoa, mutta sinun on ensin luotava se (puhumme tästä myöhemmin);
6. Etsi työntekijöitä freelancerien joukosta. Loistava vaihtoehto, jos työpaikka ei edellytä pysyvää läsnäoloa toimistossa;
7. Ihmiset, jotka ovat työskennelleet yrityksessä jo aiemmin, jotka lähtivät ilman skandaaleja objektiivisista syistä;
8. Palkkaa ihmisiä muista yrityksistä(ei täysin rehellinen, mutta vaihtoehtona);
9. Tietojen sijoittaminen kauneushoitoloissa, kahviloissa, myymälöissä olevista avoimista työpaikoista;
10. Ilmoita avoimista työpaikoista kaupunkisi instituuteissa ja korkeakouluissa;
11. Avointen ovien päivän järjestäminen yrityksessä– loistava tilaisuus näyttää yritystä hyvästä puolelta ja sulkea avoin työpaikka.

Nämä ovat vaihtoehtoja, jotka ovat saatavilla suurimmalle osalle yrityksiä, etsii työntekijöitä. Sinun tarvitsee vain soveltaa niitä oikein. Kaikki nämä hakulähteet puolestaan ​​voidaan jakaa sisäinen ja ulkoinen.

Palataksemme työntekijöiden haun klassikoihin, keskitytään mahdollisuuteen ottaa yhteyttä rekrytointitoimistoihin . Katsotaanpa, mitkä ovat tämän menetelmän edut ja haitat.

Ennen kuin otat yhteyttä virastoon, sinun on otettava huomioon seuraavat tärkeät vivahteet:

• kuinka kauan virasto harjoittaa toimintaansa;
• Kuinka hyvin se tunnetaan kaupungissasi?
• Onko hänestä negatiivisia huhuja vai ei;
• Ota huomioon kollegoiden ja tuttavien arvostelut tästä virastosta.

Plussat

• Mahdollisuus olla etsimättä henkilökohtaisesti;
• Vakavalla rekrytointitoimistolla on laaja hakijatietokanta, joka nopeuttaa sopivan hakijan hakua;
• Työnantaja kommunikoi henkilökohtaisesti vain parhaiden ja sopivimpien ehdokkaiden kanssa;
• Säästää työnantajan aikaa.

Miinukset

• Vakavat taloudelliset kustannukset;
• Ei ole 100-prosenttista takuuta siitä, että ehdokas löytyy edelleen;
• Ennen ehdokkaiden kanssa johtajan tulee kommunikoida viraston edustajan kanssa ja selittää hänelle, millaista henkilöä tähän tehtävään tarvitaan.

Joten mikä on paras tapa valita työntekijät? Joku päättää hakea apua virastolta, joku etsii itseään. Molemmissa vaihtoehdoissa on hyvät ja huonot puolensa. Yleensä tässä asiassa käytetään ammattilaisten apua suuret yritykset merkittävillä taloudellisilla resursseilla.

Keskustelumme seuraavassa osassa siirrymme vakavampiin rekrytointiin ja rekrytointiin.

Rekrytointijärjestelmä

Kaikenkokoisessa yrityksessä tulee kehittää tehokas ja täydellinen rekrytointijärjestelmä. Mutta usein tähän kysymykseen ei kiinnitetä riittävästi huomiota, johtajat uskovat virheellisesti, että tällaisen järjestelmän kehittäminen vaatii paljon taloudellisia ja aikakustannuksia.

Ongelmana on myös se, että useimmissa yrityksissä rekrytointi tapahtuu kaoottisesti.

Luodaksesi täysimittaisen valintajärjestelmän, joka toimii, sinun on suoritettava useita monimutkaisia ​​toimia:

• Asettaa tavoitteita. Eli selvittää, miksi valintajärjestelmää ylipäänsä tarvitaan. Yleisin tavoite on valita sopivimmat ehdokkaat ja karsia loput pois. Näiden tavoitteiden tulee yleensä olla johdonmukaisia ​​yrityksen yleisen strategian kanssa.
• Luo työrakenne. Kaikki tehtävät yrityksessä tai organisaatiossa on jaettu ryhmiin niiden valinnan vaikeusperiaatteen mukaisesti;
• Määritä alkutiedot. Lähtötietona on laskelma työntekijöiden tarpeesta, työmarkkinoiden yleisestä tilasta ja niin edelleen;
• Kehitetään mekanismi, jolla henkilöstö valitaan. Usein käy niin, että yritykseen tulevat ihmiset eivät ole ollenkaan alun perin tarkoitettuja ihmisiä. Tällaisen tilanteen välttämiseksi on tarpeen muotoilla selkeästi kriteerit ja vaatimukset hakijoille jokaiseen virkaan.
• Mukauta luotu valintajärjestelmä tietyn yrityksen toimintaan. Eli sinun on ymmärrettävä, kuinka järjestelmä on vuorovaikutuksessa yrityksen jo olemassa olevan henkilöstöpolitiikan kanssa;
• Määritä koko järjestelmän toiminnasta vastaavat, järjestä tarvittaessa heidän koulutus;
• Kehittää palautetta työntekijöiden kanssa;
• Analysoi ja tarvittaessa korjaa järjestelmä;
• Testaa järjestelmää niissä asennoissa, joilla ei ole vakavaa vaikutusta työnkulkuun;
• Säädä järjestelmä tarvittaessa uudelleen;
• Ota järjestelmä lopulta käyttöön kaikilla tasoilla.

Rekrytointijärjestelmän tulisi viime kädessä olla algoritmi, jonka avulla ei vain valita oikeat työntekijät, vaan myös helpottaa olemassa olevien työntekijöiden arviointia.

Rekrytoinnin vaiheet

Rekrytointi - tämä on yksi työvaiheista henkilöstön kanssa missä tahansa yrityksessä, missä tahansa yrityksessä.

Tämä konsepti sisältää useita muita:

• Lasketaan, mikä on yrityksen tarve tietyille työntekijöille;
• Ammattitason henkilöstön valinta;
• Henkilöstöreservin perustaminen;
• Työpaikkamallin kehittäminen.

Keskeinen osa rekrytointia - tämä on niiden vaatimusten muodostus, jotka esitetään mahdollisille virkaan hakijoille. Ne muodostetaan yleensä työnkuvan perusteella.

Henkilöstön valinta koostuu useista vaiheista. Jokaisessa heistä osa hakijoista karsitaan pois tai he kieltäytyvät avoimesta paikasta henkilökohtaisista syistä. Analysoimme nyt tärkeimmät vaiheet.

Vaihe 1. Keskustelu ehdokkaiden kanssa

Tämä vaihe voidaan suorittaa eri tavoin. Jotkin tehtävät edellyttävät hakijan läsnäoloa haastattelussa henkilökohtaisesti, toisiin riittää puhelinsoitto. Tämän vaiheen tarkoituksena on selvittää, kuinka kommunikoiva hakija on, kuinka valmistautunut kommunikaatioon yleensä.

Mutta on syytä muistaa, että vain henkilökohtainen viestintä voi antaa maksimaalisen kuvan ehdokkaan persoonasta. Siksi nyt ei ole harvinaista puhua Skypessä.

Vaihe 2. Haastattelu

HR-työntekijä käy pitkän keskustelun ehdokkaan kanssa. Tällaisen keskustelun aikana sinun tulee yrittää saada mahdollisimman paljon tietoa hakijasta ja antaa hänelle mahdollisuus tutustua tuleviin työtehtäviin, tulevan työpaikan yrityskulttuuriin.

Tässä vaiheessa henkilöstöpalveluasiantuntija ei voi perustaa valintaansa sympatiaan tai antipatiaan tiettyä ehdokasta kohtaan. Kyllä, ihminen voi olla lähellä sinua ajatuksissa, käytöksessä ja tavoissa, mutta tämä ei tarkoita, että hän tekisi työnsä täydellisesti. Ja myös jos et yhtäkkiä pidä hänen pukunsa väristä, se ei tarkoita, että henkilö olisi huono asiantuntija.

Potentiaalinen kollega tulee testata kaikilta työn kannalta tärkeiltä puolilta ja tehdä johtopäätökset testitulosten perusteella.

Haastattelut voidaan jakaa useisiin eri tyyppeihin:

• Tietyn käytännön tilanteen (tilannekohtainen) ratkaisu;
• Hakijan aiemman kokemuksen tunnistaminen (elämäkerta);
• Tarkastetaan ehdokkaan stressinsietokyky (stressi).

Vaihe 3. Testien ja kokeiden suorittaminen

Tämä vaihe suoritetaan saadakseen tietoa mahdollisen työntekijän taidoista.

Kaikkien testikysymysten on oltava relevantteja ja Venäjän federaation lainsäädännön mukaisia.

Vaihe 4. Ammattihistorian tarkistus

Kuten tiedät, usein työntekijää pyydetään poistumaan työpaikalta, ja työkirjan merkintä sanoo, että hän on. Vastuuttoman henkilön palkkaamisen välttämiseksi kannattaa ottaa yhteyttä ja keskustella entisten kollegoiden ja hakijan johdon kanssa.

Ainakin tällaisen viestinnän aikana on täysin mahdollista saada selville todellinen syy lähteä henkilö edellisestä työstä.

Vaihe 5. lopullinen päätös

Hakijoiden vertailevan analyysin tulosten perusteella määritetään kaikki vaatimukset parhaiten täyttävä. Kun lopullinen päätös on tehty, hakijalle ilmoitetaan siitä. Hakija on täysin perehtynyt tulevaan työhön, tehtävään, toimintatapaan ja sääntöihin, joita on kertynyt palkka ja premium.

Vaihe 6. Hakemuksen täyttäminen

Edelliset vaiheet onnistuneesti suorittanut hakija täyttää työhakemuslomakkeen, kyselylomakkeen.

Henkilöstön arviointimenetelmät

Henkilöstön arviointi he kutsuvat menettelyä, jossa selvitetään, kuinka paljon hakija vastaa sitä virkaa tai työpaikkaa, johon hän hakee.

Arvioinnin tavoitteet:

• Hallinnollisiin tarkoituksiin: jotta johto voi tehdä tietoisen ja tasapainoisen päätöksen esimerkiksi ylennyksestä, siirrosta toiseen virkaan ja niin edelleen;
• Tiedoksi: työntekijöillä on oltava täydelliset tiedot toiminnastaan;
• Motivoimaan työntekijöitä.

Ja nyt tarkastellaan tunnetuimpia menetelmiä, joilla henkilöstövirkailijat arvioivat henkilöstöä. Niitä on melko paljon, heillä kaikilla on tärkeä roolinsa.

1. Kyselyn suorittaminen. Kyselylomake sisältää tietyn joukon kysymyksiä ja kuvauksia. Arvioija analysoi ne ja panee merkille ne, jotka kuvaavat vastaajaa;
2. kuvausmenetelmä. Henkilöstöä arvioiva asiantuntija tunnistaa ja kuvaa vastaajien positiiviset ja negatiiviset piirteet. Useimmiten tätä tekniikkaa käytetään yhdessä useiden muiden kanssa;
3. Luokitus. Kaikki sertifioinnin piirissä olevat työntekijät luokitellaan yhden kriteerin mukaan periaatteen mukaisesti parhaasta huonoimpaan;
4. Vertailu. Yleensä näin arvioidaan työntekijän sopivuutta hänen hoitamaansa tehtävään. Tärkeä osa tässä ovat tehtävät, jotka työntekijälle määrätään suoritettaviksi. Tehtäväluettelon laatimisen jälkeen he tutkivat, kuinka paljon aikaa työntekijä käyttää näiden tehtävien suorittamiseen. Sitten heidän toimintaansa arvioidaan 7 pisteen asteikolla. Tässä menetelmässä tuloksia voidaan analysoida periaatteen mukaisesti, että saadut pisteet vastaavat ihanteellisia pisteitä, tai vertailla eri työntekijöiden (mutta samassa asemassa) tuloksia;
5. Arvio tilanteen mukaan. Tässä menetelmässä asiantuntijat laativat luettelon kuvauksista työntekijöiden "oikeasta" ja "väärästä" käyttäytymisestä yleisissä tilanteissa. Kuvaukset räätälöidään suoritettavan työn luonteen mukaan. Johtajat käyttävät yleensä tätä tekniikkaa tehdäkseen päätöksiä;
6. Testien suorittaminen. Testit kootaan ja jaetaan useisiin ryhmiin (pätevyys, psykologinen tai fysiologinen). Tämän menetelmän etuja ovat, että tulokset voidaan käsitellä tietokoneella, sekä kyky tunnistaa minkä tahansa työntekijän potentiaali;
7. Business pelit. Kehitetty bisnespeli. Sitä arvioivat paitsi osallistujat myös tarkkailijat. He järjestävät tällaisia ​​pelejä selvittääkseen, kuinka valmiita työntekijät ovat ratkaisemaan yhteisiä tehtäviä, sekä pohtimaan kunkin osallistujan henkilökohtaista panosta peliin. Eli se arvioi, kuinka tehokkaasti ihmiset työskentelevät tiimissä.

Voidaan päätellä, että henkilöstöarviointi on tarpeen arvioinnin kannalta ammatillinen pätevyys työntekijät, heidän osaamisensa sekä heidän kykynsä ratkaista erilaisia ​​ongelmia ja tilanteita.

Organisaation henkilöstöreservi

Heti keskustelumme alussa mainittiin yhtiön henkilöstöreservin muodostaminen. Sen läsnäolo on loistava tilaisuus "sulkea" avoimet työpaikat. Ongelmana on, että kaikilla yrityksillä tai organisaatioilla ei ole sitä. Kuinka se muodostetaan, puhumme lisää.

Joten mitkä työntekijät sisältyvät henkilöstöreserviin:

• Korkea-asteen koulutuksen saaneet;
• Helppo oppiminen;
• Nuoria ammattilaisia, joilla ei ole kokemusta, mutta joilla on hyvät mahdollisuudet tulla johtajiksi tulevaisuudessa.

Varsinainen varausprosessi on seuraava:

1. Ehdokkaat nimetään ennalta määrättyjen kriteerien perusteella;
2. Henkilöstöpalvelun tai henkilöstöosaston työntekijät muodostavat yleisen listan kaikista ehdokkaista;
3. Diagnostisia toimia suoritetaan ehdokkaiden kykyjen määrittämiseksi;
4. Lopulliset listat muodostetaan ja hyväksytään edellisen vaiheen tulosten perusteella.

Tietenkin kunkin organisaation muodostumisprosessi voi sisältää muita vaiheita, mutta yksi asia voidaan sanoa: lahjakkuuspoolin avulla voit kasvattaa yrityksen aineetonta omaisuutta, joista yksi on henkilöstö, ja voit myös saavuttaa tavoitteesi lyhyessä ajassa .

Mitä etsiä rekrytoinnissa

Tällä hetkellä ei ole ollenkaan helppoa löytää työntekijää, joka täyttäisi kaikki vaatimukset.

Analysoidaan tätä tilannetta esimerkkinä työntekijöiden rekrytointi kauppaa harjoittavaan yritykseen.

1. Henkilöstövastaavan tulee ottaa huomioon aikaisemman työpaikan ja hakijalle tarjottavan tehtävän erityispiirteet. Loppujen lopuksi se on kaukana tosiasiasta, että aiemmin kassavirkailija voisi nyt työskennellä myyntiassistenttina. Tai niin: tarjoutuminen tuotteen ostoon on yksi asia, mutta markkinoiden löytäminen on aivan eri asia. Tietenkin ihmiselle voidaan opettaa kaikkea (asteittain), mutta aina ei ole aikaa tälle koulutukselle. Kuvittele kuinka kauan kestäisi kouluttaa entinen kosmetiikkamyyjä myymään kodinkoneita?
2. On joukko ihmisiä, jotka eivät osaa myydä ollenkaan. Myyjän tulee olla aktiivinen, ottaa helposti yhteyttä potentiaaliseen ostajaan, kyettävä tarjoamaan tuotetta, puhumaan sen positiivisista puolista.
3. Työn vakaus. Ei kokemusta, nimittäin vakautta. Hyväksy, jos henkilö työskenteli myyjänä kaikissa kaupungin myymälöissä 2 kuukautta, on epätodennäköistä, että hän työskentelee pitkään yrityksessäsi.
4. Ehdokkaan tarina itsestään. Henkilöstövastaavan tulee analysoida, kuinka selkeästi ja informatiivisesti ehdokas puhuu itsestään, kuinka vakuuttava hän on.
5. Ehdokaskoulutus. Tämä on varmasti tärkeä indikaattori. Korkeakoulutus ei kuitenkaan ole kaikkien avoimien työpaikkojen peruskriteeri. Suuresta yliopistosta valmistunut, myyjän paikkaa hakeva voi herättää monia kysymyksiä.
6. Kannustimien olemassaolo edellisessä työpaikassa. Ehdokkaat luettelevat ansioluetteloissaan usein saavutuksia: joku oli "Kuukauden myyjä", joku "Vuoden paras myyjä", tähän kannattaa kiinnittää huomiota.
7. Hakijan ulkonäkö. Tietysti on mukavampaa kommunikoida siististi ja siististi pukeutuneen henkilön kanssa. "Täsmälleen pukeutunut" myyjä jättää ostajille positiivisen vaikutelman myymälästä kokonaisuutena. Vaikka - hieman ryppyinen puku ei tarkoita, että henkilö suorittaa tehtävänsä huonosti. virallisia tehtäviä.
8. Liialliset eleet, hermostuneisuus. Ihmiset, jotka ovat epävarmoja itsestään, heiluvat tuolissa, elehtivät liikaa, ristissä kätensä ja jalkojaan, ikään kuin sulkeutuessaan kommunikaatiolta.
9. Kuinka hakija käyttäytyy, kun käytetään ärsyttäviä tekijöitä. Haastattelu kannattaa esimerkiksi yrittää tehdä näin: istuta hakija huoneen keskelle, epätavallisen korkealle tuolille ja kysy kysymyksiä. Tämän keskustelumenetelmän ansiosta voit selvittää ehdokkaan kyvyn työskennellä paineen alaisena, stressin kestävyyden.
10. Missä määrin hakija edustaa selkeästi tulevaa toimintaansa. Yleensä tällaiset ihmiset lähtevät nopeasti, pettyneinä työhön. Lisäksi ne ovat kaukana positiivinen asenne voi provosoida muiden työntekijöiden irtisanomiseen, ja tämä ei todellakaan ole työnantajan kannalta välttämätöntä.

Ketä pitäisi palkata

Monet suuret liikemiehet noudattavat nyt seuraavaa sääntöä palkattaessaan työntekijöitä: Tuoko tämä henkilö yritykselleni hyötyä ja voittoa vai ei.

• Ihmiset, jotka pystyvät oppimaan nopeasti ja omaksumaan suuren määrän tietoa;
• Pystyy tekemään itsenäisiä päätöksiä hätätilanteessa;
• Ihmiset, jotka voivat ottaa vastuun teoistaan ​​ja päätöstensä seurauksista;
• Todelliset alansa asiantuntijat (eikä väliä, onko kyseessä yksinkertainen myyjä vai korkealuokkainen ohjelmoija);
• Lupaavat tulokkaat, niin sanottu "tyhjä arkki", jolle voit kirjoittaa mitä tahansa. Opeta yrityksesi standardit, välitä visiosi työstäsi;
• Entiset työntekijät, jotka lähtivät hyvä syy. Jos henkilö lähti vaikeiden perheolosuhteiden vuoksi, ongelmien ratkaisemisen jälkeen hän päätti palata, kannattaa antaa hänelle toinen mahdollisuus.

Merkkejä siitä, että ehdokasta ei pidä palkata

Ei ole harvinaista, että jo hakijan kanssa käytävän keskustelun ensimmäisessä vaiheessa käy selväksi, että henkilö ei vastaa haluamaansa asemaa. Ehkä häneltä vain puuttuu taitoja tai hän ei ole kovin seurallinen. Kuinka henkilöstöjohtaja voi tehdä oikean valinnan?

Vakavat liikemiehet ja rekrytoijat, joilla on laaja kokemus henkilöstön palkkaamisesta, listaavat henkilöryhmiä, joita ei haluta palkata.

Joten katsotaanpa niitä tarkemmin:

1. Uhreja ihmisiä. Tyypillisesti tällaiset hakijat valittavat, että entinen johto ei antanut heille kehitys- ja kasvumahdollisuuksia, "katkaisi hapen". Tällainen ehdokas siirtää vastuun epäonnistumisistaan ​​ja jopa laiskuudesta muille, mikä tarkoittaa, että yleensä hän kohtelee kaikkea samalla tavalla.
2. Usein työpaikkaa vaihtava ehdokas. Usein - löysä käsite, yksinkertaisesti sanottuna. Mutta jos hän vaihtaa 6 kuukauden kuluttua kolmatta työpaikkaansa, tämä indikaattori puhuu puolestaan.
3. Hakijat, jotka ovat kiinnostuneita vain tehtävän aineellisesta puolesta. On selvää, että me kaikki tarvitsemme työtä elättääksemme perheitämme, auttaaksemme sukulaisia ​​ja säästääksemme rahaa. Rahalla on tärkeä rooli. Mutta kun ihminen lopulta vähentää kaikki kysymykset palkan suuruuteen, kannattaa miettiä kahdesti ennen hänen palkkaamistaan.
4. Hakijat käyttäytyvät liian ihanteellisesti. Useimmat rekrytoijat välttävät tällaisia ​​ehdokkaita, koska ihminen ei voi olla täydellinen koko ajan, hänen on osoitettava tunteita ja vakavat palkkaamisen asiantuntijat ymmärtävät tämän.
5. Ehdokkaat, jotka eivät esitä kysymyksiä tulevasta työstä. Jos henkilö ei esitä kysymyksiä haastattelun aikana, tämä hälyttää kokeneen henkilöstöjohtajan, ensinnäkin hän kysyy: onko tämä henkilö kiinnostunut työstä?
6. Työnhakijat puhuvat muista haastatteluista. Siten he yrittävät antaa painoa omalle henkilölleen, mutta herättävät täysin erilaisia ​​tunteita. Jos et halua, että tämä henkilö eroaa sopimattomalla hetkellä, koska jossain hänelle tarjottiin 1000 ruplaa enemmän, älä vain palkkaa häntä.
7. Ehdokkaat, jotka pitävät itseään kaikkitietävinä.Älä palkkaa ketään, joka väittää tietävänsä kaiken. Ihmiset, jotka eivät tunnista tiedon puutetta, voivat pilata vakavan projektin, joten on parempi olla tuomatta sitä tähän.
8. Ehdokas asuu liian kaukana toimistosta. Tällaisten ehdokkaiden palkkaaminen päättyy yleensä heidän erottamiseensa lähitulevaisuudessa.
9. Ehdokkaat, jotka eivät kuuntele. Ihmiset, jotka jättävät huomiotta tai ohittavat HR-kysymykset, eivät kuuntele sekä kollegoita että johtajaa. Ja ilman tätä tuottava yhteistyö tuskin on mahdollista.

Suuren amerikkalaisen koulutusyrityksen omistaja Dan Babinski on koonnut joukon suosituksia organisaatioiden johtajille ja omistajille.

Hän uskoo, että täsmälleen 5 hakijoiden luokkaa ei pitäisi palkata:

1. läheiset sukulaiset. Palkkaamalla heidät johtaja asettaa automaattisesti hänen harteilleen entistä enemmän velvoitteita perhettä kohtaan. Mitä tapahtuu, jos vaimon veli ei kestä työtaakkaa? Irtisanomalla hänet asetat koko perheen itseäsi vastaan, ja jättämällä hänet huomiotta, prof. yhteensopimattomuus, voit menettää voittoja ja liiketoimintaa.
2. Ystävät. Ystävä vaatii joka tapauksessa erityisen suhteen. Yleensä ystävät alkavat uskoa, että yleiset käyttäytymissäännöt eivät ole heitä varten. Tuttuus ilmaantuu ja sitten alkaa kitka. Kuka sitä tarvitsee?
3. Nykyisten työntekijöiden läheiset sukulaiset ja ystävät. Se, että johtaja I. ja kirjanpitäjä D. menestyivät loistavasti, ei tarkoita, että heidän sisaruksensa pärjäisivät yhtä hyvin.
4. Älä palkkaa ketään tunteiden varaan. Työntekijöitä valittaessa tarvitaan hillitty laskelma, isku antaa valitettavia tuloksia.
5. Älä palkkaa ketään sääliin. Se voi olla ankaraa, jopa sielutonta, mutta kenenkään ei ole pakko palkata henkilöä, jolla on ongelmia elämässä. Kyllä, hän oli epäonninen, mutta usein me luomme ongelmia itsellemme. Ainoat poikkeukset ovat todelliset asiantuntijat, jotka joutuvat vaikeaan tilanteeseen.

Jokaisen HR-työntekijän ja esimiehen tulee muistaa, että jokaisella palkatulla työntekijällä on viime kädessä vaikutus yrityksen taloudelliseen asemaan. Suunnittele työntekijöiden vastaanotto huolellisesti, jotta et lisää tarpeettomia ongelmia ja huolia itsellesi.

Rekrytointi organisaatioon: yleisimmät virheet

Henkilöstöpäällikön sekä johtajan tulee keskittyä seuraaviin yleisiin virheisiin:

• Palkan aliarviointi tietoisesti pätevälle asiantuntijalle. Jos sinun on pakko säästää rahaa, alenna ehdokkaan vaatimuksia;
• Rajoittaa työntekijän sopeutumisaikaa. Tämä ajanjakso on otettava huomioon, varsinkin jos joukkue on suuri;
• Etsi ihmisiä, jotka ovat sitoutuneet yrityksen etuihin ensimmäisestä päivästä lähtien. Tällaisessa etsinnässä ei ole mitään järkeä. Pätevä lähestymistapa muodostaa vähitellen tämän omistautumisen;
• Liiallinen luottaminen siihen, mitä ansioluettelossa sanotaan.Älä ole laiska tarkistamaan tietoja, se on sinun oikeutesi. On parempi käyttää aikaa joidenkin kohdassa mainittujen kohtien selventämiseen kuin miettiä myöhemmin, kuinka päästä eroon huolimattomasta työntekijästä;
• Epäselvät vaatimukset ehdokkaalle. Jos et itse tiedä mitä haluat, mistä hakija voi tietää?
• Työhön liittyvät vaatimukset. Esimerkiksi: palkata alle 35-vuotiaita työntekijöitä. Jos haluat saada tietoa ja kokemusta henkilöltä, tätä vaatimusta ei voida kutsua kohtuulliseksi.

Tällaisia ​​puutteita ja virheitä on mahdollista luetella pitkään, meillä ei ole sellaista tavoitetta. Riittää, kun otat ne huomioon ja et salli niitä työssäsi. Kapea lähestymistapa asiantuntijoihin ja yksinkertaisimpien työntekijöiden valintaa koskevien sääntöjen noudattamatta jättäminen voivat päätyä kalliiksi kustannuksiksi.

Yhteenvetona kaikesta, mitä olemme tänään sanoneet, haluaisin huomauttaa, että kaikkien työnantajien hakijoille asettamien vaatimusten on oltava asianmukaisia, todellisia ja käytännöllisiä. Miksi palkata henkilö, joka omistaa kolme vieraat kielet jos hänen työnsä tunne on vähäinen? Jokaisen työntekijän tulee olla yrityksen edun mukainen, hänen työsuhteensa on oltava perusteltua.

Jos johtaja ei ole varma löytävänsä oikean henkilön itse, hänen tulee ottaa yhteyttä rekrytointitoimistoon eikä tuhlata aikaa epäonnistuneeseen etsintään.

Tällainen huomaamaton, mutta perustavanlaatuinen asema jokaiselle organisaatiolle - mikä on rekrytoijan nimi? Mitkä ovat hänen vastuunsa ja miten ammatti kehittyy nykypäivän todellisuudessa? Mikä on yritykseen työntekijöitä etsivän henkilön nimi ja onko se aina yksi henkilö? Mielenkiintoisia vivahteita ja työhetkiä tällä alalla.

Henkilökuntaa valitsevan ja uusia työntekijöitä etsivän henkilön ammattia, kun vanhoja irtisanotaan, kutsutaan - rekrytoija . Aikaisemmin viralla oli eri nimi - HR-päällikkö, henkilöstöpäällikkö .

Muuten, tällaisia ​​tehtäviä suorittavalle henkilölle käytetään toista nimeä - HR-asiantuntija (henkilöstöresurssit - englantilaiset henkilöstöresurssit). Tämä tehtävä ei kuitenkaan sisällä pelkästään velvollisuutta etsiä uutta henkilöstöä. Tästä lisää alla.

Mitkä ovat rekrytoijan ja HR-asiantuntijan vastuut

Yhdessä viisipäiväisessä yrityksessä työskentelevän rekrytoijan työtehtävät rajoittuvat pieneen joukkoon:

• etsiä uusia hakijoita avoimeen paikkaan tarvittavien kriteerien mukaan;
• dokumentaation hallinta: henkilöstön rekisteröinti / irtisanominen, työkirjojen ylläpito;
• työntekijöiden lomasuunnitelman laatiminen ja seuranta, vaihdettavuus;
• keräämällä tietoja työntekijöistä ja heidän erikoiskoulutuksestaan.

Nuoret organisaatiot, joissa on pieni henkilökunta, palkkaavat harvoin kokopäiväistä rekrytoijaa tai henkilöstöpäällikköä. Kustannuserän pienentämiseksi, asiantuntijoiden etsimiseksi he kääntyvät rekrytointitoimiston puoleen.

Muuten, tällainen rekrytointipolitiikka säästää paitsi organisaation rahaa, myös parantaa merkittävästi rekrytoinnin laatua. Rekrytointitoimistolla on vakiintuneet, vuosien varrella todistetut mekanismit "oikean henkilön" löytämiseksi.

Rahasuhteet kehittyvät yksinkertaisella tavalla: virasto valitsee henkilökunnan, joka johtajan viimeisen haastattelun jälkeen löytää työpaikan yrityksestä. Koeajan päätyttyä virasto saa palkkion.

HR-asiantuntija – rekrytointihaku ja…

Onneksi, nykyaikaiset yritykset Länsimaisten kollegoidensa onnistuneiden kehitysstrategioiden innoittamana hylkäävät yhä useammin "tasaisen" henkilöstön upseerin tai tyypillisen rekrytoijan. Heidän tilalleen tulevat HR-päälliköt, jotka yhdistävät useita tehtäviä: henkilöstöpäällikkö, psykologi, valmentaja-kouluttaja ja motivaattori.

Toisin kuin tavallinen "haku-työllisyys" -strategia, HR-asiantuntijat työskentelevät jatkuvasti henkilöstön kanssa ja järjestävät erilaisia ​​koulutuksia, motivaatiokursseja ja seminaareja henkilökohtaisesta kasvusta ja kehityksestä yrityksessä.

Muuten, tällainen asiantuntija katsoo hakijoita paljon laajemmin. Hän arvioi heitä paitsi ansaittujen pisteiden perusteella: saadun koulutuksen, työkokemukseen kirjatun jne. Ja ennen kaikkea viestinnässä ja tiedossa "tässä ja nyt".

Tällainen politiikka, strategia henkilöstön valintaa ja kehittämistä varten yrityksissä johtaa salamaan menestykseen. Jokainen työntekijä on motivoitunut, hänellä on mahdollisuus kehittyä yrityksen sisällä, hän työskentelee jatkuvasti valmentajan kanssa antamatta potentiaalinsa haihtua.

Tiedätkö yrityksesi rekrytoijan nimen? Kiinnitä huomiota tähän henkilöön, koska jos ei kaikki, niin paljon riippuu hänestä.

Jos analysoit ansioluetteloiden tekstejä ja mitä ihmiset kirjoittavat omaelämäkerroissa, käy selväksi, että suurin osa keskittyy tuotantoon. He kirjoittavat, mitä ovat tehneet, mitä ovat saavuttaneet, minkä koulutuksen he ovat saaneet, mitä tehtäviä he ovat olleet aiemmin, ja vain vähän siitä, mitä he ovat: kunnioitetaanko heitä, he voivat olla eri mieltä, jotta he eivät loukkaa. kukaan, ja samalla vaikuttaa muihin, osaavatko he olla eri mieltä, ehkä heihin ei pitäisi luottaa? Kaikki tämä ei näy ansioluettelossa.

Tässä tapauksessa on vielä kutsuttava itsensä entiselle työpaikalleen saadakseen selville, voidaanko tähän henkilöön luottaa, hänen kollegansa kunnioittivat häntä, hän osallistui kiistoihin siitä, millainen henkilö hän yleensä on. Vaikka tällaista tietoa on aina erittäin vaikea saada, se auttaa meitä rekrytoimaan tarvitsemamme ihmiset. Henkilön löytäminen on kykyä innostaa ja herättää luottamusta kaikilla esimiehen kyvyillä.

Tapaamisen yhteydessä on tehokkaampaa kysyä ehdokkaista, millä osa-alueilla he ovat heikkoja, millä vahvoja. On pidettävä mielessä, että henkilöä, joka väittää, ettei hänellä ole heikkouksia, tai puhuu niistä ikään kuin hänen heikkoutensa olisi hänen vahvin puolinsa, on parempi olla palkkaamatta. Ihmiset, jotka eivät tiedä heikkouksiaan, eivät tiedä keitä he todella ovat.

Kuinka määrittää vahvuutesi ja heikkoutesi, mistä saada tämä tieto, kuinka saada selville kuka todella olet?

Monet sanovat, että he voivat määrittää, kenen kanssa he ovat yhteydessä, kuka on heidän pomonsa, keitä heidän alaisiaan, mutta heidän on vaikea määrittää, keitä he ovat, määrittää omaa itseään. Tämä ilmiö on hyvin yleinen, koska tunteaksesi itsesi tarvitset keskustelukumppanin. Kukaan ei voi tuntea itseään tyhjiössä, me tunnemme itsemme muiden ihmisten silmin.

Sinun on selvitettävä kuka olet ja tehtävä se vaikuttamalla muihin. Jos tiedät mitä muut ihmiset ovat. Tämä tarkoittaa, että heillä on käsitys siitä, kuka olet. Ja jos haluat tietää kuka todella olet, kysy alaisiltasi, he varmasti tietävät kuka olet.

Hyvällä johtajalla on siis oltava joukko kykyjä, hyvin pakattu, koska hän ei voi saavuttaa täydellisyyttä kaikilla alueilla. Mutta voi saavuttaa enemmän vahvuuksiaan ja heikkouksiaan. Hyvä johtaja tuntee itsensä, vahvuutensa ja heikkoutensa ainoa tapa opi siitä - ymmärrä, tunne mitä olet tekemässä.

Ihminen, joka kuulee, kuuntelee ja tuntee kuulemansa, pitää yhteyttä tapahtuvaan, ymmärtää vaikutuksensa muihin.

Sinun on opittava näkemään omat vahvuutesi ja heikkoutesi, koska tapa havaita muiden ihmisten vahvuudet ja heikkoudet on omien vahvuuksien ja heikkouksien havaitseminen. Jos et ymmärrä itseäsi, kuinka voit ymmärtää muita? Johtaja, joka tietää vahvuutensa ja heikkoutensa, luo ympärilleen kunnioituksen ja luottamuksen ilmapiirin, hän osaa hävitä ja osaa saada kollegoidensa tuen.

Meidän vaikeana aikana henkilöstöpäällikkö voi helposti menettää työpaikkansa ja ... löytää uuden, mielenkiintoisemman. "Käynnistys" - paljon mielenkiintoisempaa! Ideoita, suunnitelmia, näkökulmia, joita piirrät itsellesi ja muille... Mutta sinun on silti kerättävä niitä, jotka toteuttavat kaikki nämä loistavat ideat.

Älä kiirehdi!

Oletetaan, että sinusta tuli HR-johtaja uudessa yrityksessä, jossa ei aiemmin ollut HR-asiantuntijoita, ja ymmärrät, että suunnitelmien täysimääräiseen toteuttamiseen tarvitaan vahva, tehokas tiimi. Ensimmäinen neuvo: vaikka johdolta vastaanotettiin carte blanche "sisäänkäynnillä" palvelusi muodostamiseksi, älä kiirehdi tekemään sitä heti ...

Katso ympärillesi. Tunne olosi mukavaksi, ymmärrä, mitkä tehtävät ovat prioriteetteja ja mitkä voivat odottaa. Suorita olemassa olevien prosessien auditointi, analysoi dokumentaation ja raportoinnin tilaa ja keskustele osastopäälliköiden kanssa heidän odotuksistaan ​​ja vaatimuksistaan. Henkilöstötilanteen ja asetettujen tehtävien tarkastuksesta muodostuu henkilöstöjohtajan työsuunnitelma. Ja tämä suunnitelma puolestaan ​​on perusta palvelun rakenteen muodostumiselle. Tehtävien yhdistelmä, niiden prioriteetti riippuvat suurelta osin erityisolosuhteista: johtajan persoonasta, hyväksytyistä standardeista sekä kehitysvaiheesta, jossa yritys sijaitsee. Mutta koska toimistotyötä ja rekrytointia on aina missä tahansa yrityksessä, heidän kanssaan suositellaan usein aloittamaan rekrytointihenkilöstövastaavalta.

Sitä tapahtuu, ja usein henkilöstöjohtajalle osoitetaan lisätoimintoja. On heti selvitettävä mitkä niistä, sillä henkilöstöpalvelupäällikön rooli ja paikka jokaisessa yrityksessä ymmärretään omalla tavallaan. On todennäköistä, että joudut käsittelemään tapauksia, jotka eivät liity täysin HR-alueeseen.

Esimerkiksi minulla oli henkilökohtaisesti kokemusta työskentelystä esimiehen kanssa, joka uskoi vilpittömästi, että henkilöstöstä vastaava on vastuussa kirjaimellisesti kaikesta ... Rautalogiikka:

- Kuka teki sen?

— Petrov.

Kuka on Petrov?

— Henkilöstö.

- Tarkalleen! Hanki HR-johtaja täältä!

Sain samassa firmassa viikonloppuaamuna puhelun: ”Näetkö ikkunan ulkopuolella sataa lunta? Ja emme ole kaivanneet kaivantoa rakennustyömaalla ... Nyt kaikki jäätyy ... ".

Siksi henkilöstöpalveluni koostui vahvoista toiminnallisista esimiehistä, joilla oli selkeät valtuudet (rekrytointi, koulutus, dokumenttien hallinta), ja jätin muun muassa vuorovaikutuksen ylimmän johdon kanssa ja velvoitteen "pysäyttää" yllättäviä tehtäviä.

Ei kuitenkaan vain tehtävien kanssa, joita sinun on käsiteltävä. Uudessa yrityksessä on ymmärrettävä, miten vuorovaikutusta ja tiedonvaihtoa toteutetaan; miten palvelut ja divisioonat toimivat; mitä linjajohtajien vastuualueisiin sisältyy; millaista apua he odottavat henkilöstöpalvelulta ja mitä he eivät aio delegoida siihen; mikä on yrityksen pääasiallinen työskentelyperiaate - lineaarinen vai projekti jne.

HR-palvelun päätoiminnot ja tehtävät

Yrityksen henkilöstön muodostus:

o henkilöstösuunnittelu;

o ehdokkaiden profilointivaatimukset;

o henkilöstön haku ja rekrytointi;

o uusien työpaikkojen luominen;

o koeaika, esittely tehtävään, työ uusien työntekijöiden kanssa;

o yrityksen sisäiset siirrot;

o vapauttaminen, irtisanominen, työntekijöiden siirrot.

Työjärjestö:

o organisaatiorakenne yritykset;

o työtehtävät, toimivuus;

o nykyinen henkilöstön työn hallinta, työ- ja suorituskuri, aikataulu ja toimintatapa.

Henkilökunnan kehittäminen/koulutus:

o koulutusjärjestelmän ja budjetin luominen;

o tarvittavien seminaarien/koulutusten valinta ja toteuttaminen;

o henkilöstöreservi;

o urasuunnittelu.

Sertifiointi, henkilöstöarviointi:

o todistus-/arviointijärjestelmän luominen;

o menettelyjen suorittaminen;

o laatia raportteja ja ryhtyä toimiin arviointimenettelyjen tulosten perusteella.

Motivaatio, palkka ja kannustus työhön:

o motivaatiojärjestelmän muodostuminen;

o suorituskykyanalyysi.

viestintäjärjestelmä, yrityskulttuuri:

o raportointi;

o työntekijöiden tietojärjestelmä;

o kyselyt, kyselyt, palaute;

o yritysten lomat ja tapahtumat;

o pukukoodi.

Henkilöstörekisterihallinta, sisäinen dokumentointi, paikallinen määräyksiä, asiakirjojen hallinta.

Toiminnoista rakenteeseen

Yllä oleva näkötapaus toimitusjohtaja HR:n vastuualueet ovat melko kriittisiä. Yleensä henkilöstöjohtamispalvelun johtajalle määrätään "klassiset" toiminnot, ja vastaavasti hän tarvitsee avustajia - henkilöstöjohtajia, jotka pelaavat "klassisia rooleja".

Henkilöstön kanssa työskentelyssä kaikissa yrityksissä on pääsääntöisesti neljä päälohkoa: rekrytointi, motivointi, koulutus (kehitys) ja toimistotyö. Siksi henkilöstöjohtajien ja henkilöstöosastojen roolit voivat olla seuraavat:

• henkilöstöosasto (HR-asiantuntija, tarkastaja, henkilöstöosaston johtaja);
• rekrytointiosasto (rekrytoija, rekrytointipäällikkö, rekrytointiosaston johtaja). Jos yhtiössä on paljon ”uusia tulokkaita”, tälle osastolle kannattaa olla sopeutumispäällikkö, joka vastaa tehtäviin tulevien uusien työntekijöiden tehokkuudesta;
• henkilöstön koulutus- ja kehittämisosasto / koulutuskeskus (koulutus- ja kehityspäällikkö, arviointi- ja sertifiointiasiantuntija, urasuunnittelija). Kun samantyyppisiä sisäisiä koulutustilaisuuksia on paljon, on suositeltavaa, että henkilöstöosastolla on kokopäiväinen yritysvalmentaja;
• motivaatioosasto (motivaatio-, palkkio- ja etujen johtaja).

Henkilöstöpalvelun ehdotettu rakenne on likimääräinen, oma kokoonpano muodostetaan suoraan kussakin yksittäisessä yrityksessä omaksuttuja tehtäviä ja perusprosesseja varten henkilöstön kanssa työskennellä.

Usein kysytään: "Kuinka lukuisia henkilöstöpalvelun tulee olla, onko olemassa standardeja yrityksen henkilöstöstä riippuen?" Uskon, että laskennan tulee perustua tiettyyn tilanteeseen yrityksessäsi, ei joihinkin yleisiin stereotypioihin, "standardeihin", jotka ovat usein vanhentuneita. Jos rekrytointi on suuri - täydentämään palvelua rekrytoijien kanssa, jos tiimi on vakiintunut, eikä laajentumista ole suunniteltu - kiinnitä enemmän huomiota motivaatioon, yrityskulttuuriin, kehitykseen.

Rakenteesta persoonallisuuksiin

Katsottuamme ympärillemme, päätettyämme tehtävät ja toiminnot, luotuamme ja hyväksytyämme henkilöstöpalvelun rakenteen johdon kanssa siirrymme oikeiden asiantuntijoiden etsintään. En viipyy valintatekniikoissa, hakulähteissä, koska ne kaikki ovat meille tiedossa ja niitä on testattu useammin kuin kerran. Keskustellaan paremmin, ketä ottaa - kokeneita asiantuntijoita vai nuoria, mutta "palavalla silmällä"? Molemmat ratkaisut sisältävät sekä plussat että miinukset.

Kun erityistehtäviä on paljon ja prosessiin on heti päästävä mukaan, mielestäni kokeneempi ehdokas kannattaa valita. Hänen tietämyksensä ja taitojensa ansiosta tehtävään saapumisaika lyhenee. Mutta! On aina hyvä muistaa: tyhjästä oppiminen on paljon tuottavampaa kuin uudelleenkouluttaminen...

Tärkeää on myös se, mihin tehtävään hakija otetaan. Tässä yhteydessä minulla on yksi vahva vakaumus: henkilö, joka on mukana henkilöstöasiakirjojen hallinta, on oltava erittäin "vahva" asiantuntija. Varsinkin nyt. (Kysymyksiä suunnittelusta työmarkkinasuhteet, huomiota kiinnitetään yhä enemmän, työntekijät ovat älykkäämpiä ja kääntyvät yhä enemmän oikeus- ja muiden viranomaisten puoleen oikeuksiensa turvaamiseksi, joten olisi mukava tuntea "luotettava takaosa" ammattilaisen persoonassa.) Mutta mitä tulee henkilöstöpalvelun "luoviin" alueisiin - rekrytointiin, motivaatiojärjestelmiin, yrityskulttuuriin - voit ottaa turvallisesti nuoret ja energiset. Minulla oli pomo, joka tietoisesti värväsi juuri sellaisia ​​ihmisiä ja selitti: jolla on paljon kokemusta, se toistaa jo tekemänsä jossain, ja nuori keksii tapoja. Ja olen täysin samaa mieltä tämän kannan kanssa!

Ja haluaisin myös lisätä - älä unohda niitä, joiden kanssa olet työskennellyt ja pysyt hyvissä väleissä. Todistetut kollegat ovat usein paljon arvokkaampia kuin tuntemattomat. He pystyvät nopeasti liittymään tiimiin (he ovat jo sinun tiimisi!), Heidän taitonsa ja luonteensa tunnetaan, sopeutuminen on helpompaa ja tehokkaampaa.

Muuten, sopeutumisesta

Olen pitkään ollut vakuuttunut siitä, että henkilöstöjohtajat kärsivät enemmän kuin kaikki muut työntekijäryhmät huonosta sopeutumisesta uudessa yrityksessä. Usein on heistä kiinni, ettei kukaan saavuta heidän käsiään. Vaikuttaa siltä, ​​että henkilöstöpalvelun työntekijät pystyvät tämän alan asiantuntijoina sopeutumaan mihin tahansa. Tämä on osittain totta, mutta silti, kun ratkaiset useita tehtäviä uudessa paikassa, älä unohda rakentaa tätä prosessia pätevästi ja tehokkaasti alaisillesi. Mitä nopeammin he liittyvät streamiin ja alkavat tuoda tuottoa, sitä tuottavampi koko tiimisi on.

Muista, että kun muodostat palveluasi, päätehtäväsi ei ole täyttää virkoja, ei antaa itsellesi painoarvoa huippujohtajien joukossa, joilla on suuri määrä alaisia, vaan ennen kaikkea luoda itsellesi luotettava takaosa ja tiimi, joka voi varmistaa sinulle ei vain saavuta tavoitteitasi, vaan myös luo mukava ja tehokas ympäristö niiden saavuttamiselle.

Lähde - www.hrm.ru

Kymmenet tuhannet yritykset ympäri maailmaa etsivät reseptiä menestyvän tiimin nopeaan rakentamiseen. Venäläinen siivouspalvelu Qlean osoitti, että lyhyessä ajassa on mahdollista rakentaa monivaiheinen järjestelmä, joka sisältää henkilöstön haun ja valinnan, työn laadunvalvonnan ja työntekijöiden motivoinnin.

Roman Kumar Wias,
markkinointijohtaja, Qleanin osaomistaja

Qlean-palvelun loivat vuonna 2014 suunnittelijat Alexander Korovin ja Nikita Pavlov sekä Nikita Repeshko, entinen My Bank -pankkikonttorin johtaja. Yrityksen toimistot ovat avoinna Moskovassa, Pietarissa, Krasnodarissa ja Jekaterinburgissa.
Palvelu ansaitsee välityspalkkioita tilauksista (noin 40 % tilauksesta). keskihinta yksi Qlean-siivous on nyt 2-2,5 tuhatta ruplaa. Yritys kasvaa nopeasti. Qlean tekee nyt keskimäärin 700 siivousta päivässä.

Tämän ansiosta Qlean-palvelu pystyi vähentämään kustannuksia ja lisäämään haastatteluun tulevien hakijoiden määrää. He eivät alkaneet kuluttaa 10-15 tuhatta ruplaa yhden työntekijän palkkaamiseen, kuten ennen, vaan vain 4-5 tuhatta. Merkittäviä säästöjä.

Kuinka työskennellä vastausvirran kanssa

Ensimmäistä kertaa digitaalisen järjestelmän alun jälkeen meillä oli vaikeuksia selviytyä hakijoiden tulvasta. Sitten he oppivat karsimaan pois "ei omiaan" jo valinnan ensimmäisessä vaiheessa. Valinta alkoi kollektiivisella esittelykeskustelulla. Qleaniin töihin halukkaille kerrottiin tulevan työn monimutkaisuudesta. Sen jälkeen ne, jotka todella halusivat työskennellä kanssamme, täyttivät erityisen kyselylomakkeen.

Kyselylomakkeiden analysoinnin jälkeen yritys valitsi ne, jotka se oli valmis kutsumaan haastatteluun. Sen aikana hakijat täyttivät testin, jonka avulla Qlean-asiantuntijat laativat psykologisen muotokuvan yrityksen mahdollisesta työntekijästä ja analysoivat hakijan sopivuutta yritykseen.

Valittu hakija lähetettiin koulutustilaisuuteen, jossa heille kerrottiin siivousvaatimuksista. Sitten tuli lyhyt tentti.

Jos siivooja onnistui, hän kävi läpi turvatarkastuksen ja jatkohaastattelun ja pääsi sitten vihdoin töihin. Valintavaiheessa noin 90 % hakijoista putoaa.

Miten koulutamme henkilöstöä

Uutta taistelijaa ei heitetty taisteluun yksin. Kahteen ensimmäiseen siivoukseen mentori meni hänen mukanaan. Joten Qlean halusi vakuuttaa itsensä negatiivisilta arvosteluilta. Mutta myöhemmin he huomasivat, että mentorointijärjestelmällä ei ollut juuri mitään vaikutusta asiakkaiden arvioihin, ja he hylkäsivät sen.

Mutta tuli uusi idea. Vuokrasimme asunnon ja teimme siitä siivoajien koulutuskentän. Useita kertoja päivässä saastuimme sen erityisillä öljytölkeillä, mikä pakotti siivoojat hiomaan taitojaan. Jonkin ajan kuluttua keksimme toisen innovaation - loimme yksityiskohtaisen videokoulutuksen, joka kattaa kaikki puhdistusaineiden vivahteet. Hakijat katsovat sen toimistossa ja vastaavat sitten johtajan kysymyksiin. Video on katsottavissa myös erillisessä mobiilisovelluksessa. Idea osoittautui toimivaksi. Tämän lähestymistavan avulla on helppo yhdistää yritykseen uusia kumppaneita, jotka haluavat työskennellä franchising-sopimuksessa kaupungissaan.

Huomaa, että Qlean käyttää yhtä lähestymistapaa sekä henkilöihin, jotka haluavat työskennellä tässä palvelussa, että kumppaniyrityksiin. Kaikki siivoojat käyvät läpi yllä kuvatun monivaiheisen valinta- ja koulutusjärjestelmän. Tämä minimoi virheriskin.

Työskentely arvojen kanssa

Qlean on asettanut tehtäväkseen luoda positiivisen ilmapiirin tiimiin ja opettaa siivoojat kommunikoimaan asiakkaiden kanssa oikein. Yrityksen työntekijöitä varten perustettiin erityinen puhelinpalvelu, joka auttaa ratkaisemaan nopeasti kaikki esiin tulevat ongelmat. Yritys myös kutsuu usein työntekijöitä toimistolle kuuntelemaan heidän ehdotuksiaan palvelun parantamiseksi.

Eurooppalaisten ja amerikkalaisten yritysten kehityksen pohjalta Qlean loi työntekijöille selkeät ohjeet asiakkaiden kanssa kommunikointiin. Siinä sanotaan esimerkiksi, että siivoojan tulee olla siivouksen aikana hiljaa ja puhua asiakkaan kanssa vain, jos hän itse kysyy häneltä jotain. Lisäksi siivoojan tulee neuvotella talon omistajan kanssa ennen arvokkaiden esineiden poistamista hyllystä.

Käsikirja kuvaa paitsi viestintäsääntöjä, myös mielenkiintoisia "temppuja". Joten jos siivooja näkee talon sisäänkäynnillä lapsen ja aikuisen, hänen on ensin sanottava hei lapselle ja vasta sitten aikuiselle. Yritys uskoo, että sellaiset hienovaraisuudet luovat ystävällisemmän ilmapiirin siivoojan kommunikoiessa asiakkaan kanssa.

Nyt noin 1 tuhat siivooja on rekisteröity järjestelmään. Heidän profiilinsa heijastavat sellaisia ​​parametreja kuin suoritetun työn laatu, täsmällisyys, kohteliaisuus ja muut. Qlean-asiantuntijat näkevät, millä alueella siivoojassa on aukko, ja heillä on mahdollisuus lähettää se lisäkoulutusta, ja jatkuvien virheiden sattuessa - katkaise yhteys järjestelmästä kokonaan.