verot

Kuinka laskea henkilöstöosaston työmäärä. Mikä osavaltio tarvitsee henkilöstöpäällikön

Haluatko saada asiat järjestykseen henkilöstötyössä? Mistä aloittaa uudessa yrityksessä, miten saada asiat järjestykseen olemassa olevassa yrityksessä? Noudata asiantuntijan neuvoja. Ja ilman paniikkia. Tulet onnistumaan.

Käytännössä on kaksi tilannetta:

Olemassa olevassa yrityksessä henkilöstöasiakirjojen hallintaa "jostain" hoidetaan, ei järjestelmää, paljon rikkomuksia. Jos joudut tällaiseen tilanteeseen, arvioi ensin työnantajan henkilöstöasiakirjojen tila ja anna tarkastuksen tulokset. Esimerkit artikkelin "" muistioista auttavat sinua. Aloita tarkistuksen jälkeen työn palauttaminen ja systematisointi tämän artikkelin 8 vaiheen mukaisesti.
Uusi perustettu organisaatio on vasta aloittamassa toimintaa tai yksittäisellä yrittäjällä on ensimmäinen työntekijä - on parempi aloittaa heti henkilöstötyö oikein.

Ensimmäinen askel...

Vaihe 1. Järjestä HR-tietueiden hallinta. On kolme tapaa

Määritä tilasta vastuussa oleva henkilö tai henkilöt henkilöstötoimistotyöt työnantajan luona. Kaikki työnantajat ovat hyvin erilaisia. Ne eroavat toisistaan henkilöstömäärän, toimialan, henkilöstön vaihtuvuuden, johtamisen lähestymistapojen ja taloudellisten mahdollisuuksien osalta. HR-kysymykseen vastaaminen:

Onko henkilöstömäärää koskevia standardeja olemassa?

Valitettavasti ei ole olemassa universaalia kaavaa, joka sopisi kaikille. Neuvostoliiton työministeriön 14. marraskuuta 1991 antamassa asetuksessa nro 78 esitetyt henkilöstömenettelyjä koskevat standardit ovat vanhentuneita. Keskimäärin standardien mukainen luku on tällä hetkellä 200-270 työntekijää henkilöstöpäällikköä kohden. Mutta ihannetapauksessa sinun on laskettava paperityön aika suoraan työnantajasi kanssa.

3 tapaa järjestää HR-tietueiden hallinta

Valitse sopiva menetelmä yrityksen henkilöstön, henkilöstön vaihtuvuuden ja taloudellisten mahdollisuuksien mukaan:

Rakenneyksikkö: esimerkiksi johtajan johtama henkilöstöosasto.
Ainoa HR-asiantuntija.
Sisäinen yhdistäminen on, kun henkilöstökirjanpidon työ uskotaan työntekijälle, jonka työvoimatoiminto ei alun perin liittynyt henkilöstöasiakirjoihin, esimerkiksi kirjanpitäjälle tai toimistopäällikölle. Tätä menetelmää käytetään useimmiten pienissä, jopa 100 hengen yrityksissä.

Yhdistelmä on toimeksianto työntekijälle hänen kanssaan kirjallinen suostumus lisätyötä toisessa asemassa, ammatissa, erikoisuudessa (Venäjän federaation työlain 60.2 artikla). Jos haluat hakea yhdistelmää, merkitse paikka henkilöstötaulukkoon. Korko ei saa olla kokonaisluku, on tärkeää yksinkertaisesti kuvastaa työnantajan tarvetta henkilöstöhallinnon asiantuntijan työvoimatehtäviin.

Tyypillinen väärinkäsitys: virkaa, jota varten yhdistelmä on myönnetty, ei ole henkilöstöluettelossa. Kirjoita suostumukseen suoritetun työn määräaika, sisältö ja määrä sekä lisämaksun suuruus.

Ensimmäisessä vaiheessa sinun on päätettävä, miten sinut on määrätty hoitamaan henkilöstötietojen hallinta:

Tehtäväsi on osa rakenneyksikköä, esimerkiksi HR-osastoa.
Olet ainut henkilöstöhallinnon asiantuntija, sinulla on työsopimus ja sinun vastuullasi on hoitaa henkilöstöhallinnon täysimääräisesti.
Henkilöstörekisterihallinta on rekisteröity sinulle yhdistelmämuodossa.

Kun olet tarkistanut valtuutesi järjestää ja ylläpitää henkilöstökirjanpitoa, opi huolellisesti perustamisasiakirjat.

Vaihe 2. Tutustu perustamisasiakirjoihin

Ensinnäkin kiinnitä huomiota työnantajan nimeen.

Tyypillinen virhe: henkilöstöasiakirjoissa työnantajan nimeä ei mainita perustamisasiakirjojen mukaisesti. Esimerkiksi peruskirja sisältää koko ja lyhennetyn nimen, ja henkilöstöasiakirjoissa - vain työnantajan koko tai vain lyhennetty nimi.

Selvitä perustamisasiakirjoissa kysymys valtuuksista tehdä päätös työsopimusten tekemisestä, irtisanomisesta paikallisten määräysten mukaisesti. Selvitä, kuka on työnantajan valtuutettu henkilö, jos se on oikeushenkilö.

Tyypillinen virhe työsopimuksessa: perustamisasiakirjoissa yrityksen johtaja on merkitty työnantajan valtuutettuksi henkilöksi, työsopimuksissa peruskirjan perusteella toimiva johtaja mainitaan johdanto-osassa ja lopussa työsopimus työnantajan allekirjoituksen tekee henkilöstöosaston johtaja tai apulaisjohtaja toimitusjohtaja jne., eli ei itse johtaja.

Sääntö: joka on ilmoitettu työnantajan valtuutetuksi työsopimuksen alussa, hän allekirjoittaa sen.

Vaihe 3. Muodosta henkilöstötaulukko

Miksi henkilöstötaulukko on yksi ensimmäisistä asiakirjoista, jotka liittyvät suoraan henkilöstöpäällikön työtehtäviin? Henkilöstötaulukko on organisatorinen ja hallinnollinen asiakirja, joka vastaa olennaisesti kysymykseen: millaisia työvoimatoimintoja työnantaja tarvitsee.

Sääntö: normaalin aikataulun ulkopuolella, ts. "valtion ulkopuolella" on mahdotonta rekisteröidä yhtä työntekijää. Siellä "valtion ulkopuolella" - vain siviilioikeudelliset sopimukset. Kaikki työnantajan tarpeet työtehtävissä määräytyvät henkilöstötaulukon mukaan.

Työtehtävä on tehtävän mukaista työtä henkilöstöluettelon, ammatin, erikoisuuden, pätevyyden osoittavan, mukaisesti; työntekijälle määrätyn työn tyyppi (Venäjän federaation työlain 15, 57 artikla).

Henkilöstötaulukko voidaan hyväksyä yhtenäisessä muodossa - T-3-lomakkeella (hyväksytty Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetuksella 01.5.2004 nro 1) tai kehittää ja hyväksyä oma lomake (mieluiten lomakkeella). organisaation kirjanpitopolitiikan liitteenä). Sarakkeessa "Henkilöyksiköiden lukumäärä" voit ilmoittaa ei koko palkkaa, esimerkiksi 0,25 tai 0,5.

Kuka kehittää henkilöstötaulukon?

Tehtäväluettelon mukaisesti työekonomisti on mukana henkilöstötaulukon kehittämisessä. Mutta kaikilla työnantajilla ei ole tällaista onnea (työekonomisti). Siksi henkilöstötaulukon kehittämisestä vastaa se, jonka työtehtäviin kuuluu henkilöstötaulukkoluonnoksen laatiminen. Se hyväksytään tilauksella ja pidetään vakiona. Henkilöstötaulukon muutosten lukumäärää koskevia rajoituksia ei ole laillisesti vahvistettu.

Vaihe 4. Määritä tarvittava määrä paikallisia määräyksiä

Paikalliset määräykset ovat iso aihe. Useimmiten asiantuntijat pyytävät "onnen taikapilleriä" kattavan luettelon muodossa heille pakollisista paikallisista määräyksistä. Kaikille työnantajille ei kuitenkaan ole olemassa universaalia, sopivaa luetteloa. On hyvä muistaa muutama sääntö:

Ainoastaan työnantajat, jotka on luokiteltu mikroyrittäjiksi 12 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 309.2 kohdassa, voi osittain tai kokonaan luopua paikallisista määräyksistä. Edellyttäen, että he siirtävät ne ongelmat, jotka pitäisi ratkaista paikallisesti määräyksiä, vakiomuotoisessa työsopimuksessa. Kaikilla muilla työnantajilla on oltava saatavilla tarvittava määrä paikallisia määräyksiä.
Siellä on luettelo paikallisista määräyksistä, jotka ovat pakollisia kaikille työnantajille: sisäiset säännöt työjärjestys(Venäjän federaation työlain 189 artikla), palkkajärjestelmiä koskevat paikalliset määräykset (Venäjän federaation työlain 135 artikla), paikalliset määräykset, jotka koskevat henkilötietojen käsittelyä, työntekijöiden oikeuksia, siirron piirteitä ja henkilötietojen säilyttäminen (Venäjän federaation työlain 14 luku, liittovaltion laki, 27. heinäkuuta 2006, nro 152-FZ).

Kiinnitä huomiota palkitsemisjärjestelmiä vahvistavaan paikalliseen säädöslakiin: sellaisenaan sitä ei välttämättä ole itsenäisessä muodossa, esimerkiksi palkkasäännöksen muodossa, jos palkkausjärjestelmät on määrätty työnantajan sisäisissä työsäännöissä tai työehtosopimuksessa. .

Myös loma-aikataulun laatiminen ja hyväksyminen on pakollista - viimeistään kaksi viikkoa ennen sen kalenterivuoden alkua, jolle se laaditaan. Jos organisaatio on luotu kalenterivuoden alussa tai puolivälissä, päätät tämän vuoden ilman loma-aikataulua. Paikallisia määräyksiä voi tulla pakollisiksi tiettyjen ehtojen täyttyessä: esimerkiksi työmatkoja koskeva määräys, työehtosopimus, työntekijöiden todistus jne. Juuri tässä asiassa tarvitaan järjestelmällistä, kattavaa työlainsäädännön tuntemusta kokonaisuutena. Jatkokoulutuskurssilla "" ja kurssilla ammatillinen uudelleenkoulutus« » paikallisista määräyksistä annetaan erillinen oppitunti.

Paikalliset määräykset hyväksytään ottaen huomioon edustavan toimielimen lausunnon pykälän mukaisesti. Venäjän federaation työlain 372. Tämä kohta on pakollinen, jos työntekijöitä edustava elin on, mutta henkilöstötietojen hallinnan järjestämisvaiheessa se todennäköisesti yksinkertaisesti puuttuu. Jos on, ohita tämä kappale.
Työntekijä on perehdyttävä kaikkiin hyväksyttyihin paikallisiin säännöksiin luvun 2 mukaisesti allekirjoituksella. Venäjän federaation työlain 22 §. Vasta palkatut työntekijät on tutustuttava allekirjoitukseen ennen työsopimuksen allekirjoittamista (Venäjän federaation työlain 68 artikla).

Vaihe 5. Tarkista, kuinka johtaja rekrytoidaan

Johtaja on organisaation avainhenkilö. Ensinnäkin, tarkista kaikki asiakirjat sen suunnittelua varten. Hakemukseen on vastattava veroviranomaisten ylläpitämästä esteellisistä henkilörekisteristä. Tämä on artiklan 2 osan vaatimus. Venäjän federaation hallintorikoslain 32.11.

Johtajalla on kaksoisoikeudellinen asema:

on oikeushenkilön ainoa toimeenpaneva elin;
suorittaa työntekijän tehtäviä - johtajan työtehtäviä.

Pääjohtajan nimittämisestä (valinnasta) on laadittava asiakirjat johtajalle liittovaltion lait sekä perustamisasiakirjat ja työlainsäädännön puitteissa asiakirjat: työsopimus, työmääräys. Työkirjaan on tehtävä merkintä.

Aloittelevat asiantuntijat ja jopa kokeneet kysyvät joskus seuraavan kysymyksen: kuinka tehdä merkintä työkirjaan pääjohtajan palkkaamisesta? Vastaus piilee pinnalla: työkirja on pääasiakirja, joka vahvistaa palvelusajan, ja työkirja sisältää tiedot palkkaamisesta, ei valinta- tai nimitysmenettelyistä. Siksi työsopimuksen solmimisen ja työmääräyksen antamisen jälkeen tee työkirjaan nimenomaan työllistämistä koskeva merkintä, jonka sarakkeessa 4 on linkki työmääräyksen tietoihin.

Yleinen virhe johtajan kanssa tehdyn työsopimuksen täytäntöönpanossa: työsopimuksen voimassaoloaika ei vastaa hänen toimivaltuuksiensa kestoa ainoana toimeenpanevana elimenä perustamisasiakirjojen mukaisesti. Tutki työsopimuksen solmimisvaiheessa huolellisesti perustamisasiakirjat tällaisen virheen estämiseksi.

Vaihe 6. Valmistele työsopimusluonnos

Työsopimus on yksi asetuksen tärkeimmistä asiakirjoista työmarkkinasuhteet työntekijöiden kanssa. Suosittelen, että harkitset huolellisesti ja kehität työsopimusmalleja erilaisten työntekijöiden palkkaamiseksi.

SIT:n tarkastusten tulosten perusteella työsopimuksesta tulee myös rangaistusten kannalta kallein asiakirja henkilöstöhallinnossa. Vastuu on säädetty 4 artiklan 4 kohdassa. Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 oikeushenkilöitä esimerkiksi 50 000 - 100 000 ruplaa, ja joskus tarkastajat kertovat sakon työsopimusten lukumäärällä.

Työsopimuksen vakiolomake on kehitetty ja hyväksytty vain valtion (kuntien) instituutioiden päämiehille ja työnantajille, mikroyrittäjiksi luokitelluille pienyrityksille. Muissa tapauksissa työnantajat kehittävät itsenäisesti työsopimuksen muodon.

työntekijän sukunimi, nimi, sukunimi ja työnantajan nimi (työnantajan sukunimi, nimi, sukunimi) yksilöllinen) jotka ovat tehneet työsopimuksen;
tiedot asiakirjoista, jotka todistavat työntekijän ja työnantajan henkilöllisyyden - yksityishenkilö;
verovelvollisen tunnus (työnantajille, paitsi työnantajille, jotka ovat luonnollisia henkilöitä, jotka eivät ole yksittäisiä yrittäjiä);
tiedot työsopimuksen allekirjoittaneesta työnantajan edustajasta ja siitä, millä perusteella hänellä on asianmukaiset valtuudet;
työsopimuksen tekopaikka ja päivämäärä.

Nämä tiedot kirjataan pääsääntöisesti työsopimuksen johdanto-osaan tai osa tiedoista jää johdanto-osaan ja osa siirretään työsopimuksen viimeiselle sivulle.

Esimerkki:"Interes Limited Liability Company (TIN 1234567890), jäljempänä "työnantaja", jota edustaa apulaisjohtaja Mikhailov P.S., joka toimii 17.2.2009 päivätyn työsopimuksen nro .2011 nro 12 perusteella. yksi käsi ja kansalainen Venäjän federaatio Veselov Nikolai Sergeevich (passisarja 0477, nro 123456, Moskovan eteläisen hallintopiirin liittovaltion siirtolaispalvelu 20. elokuuta 1997), jäljempänä "työntekijä", toisaalta työnteon mukaisesti Venäjän federaation alueella voimassa oleva lainsäädäntö, ovat tehneet tämän työsopimuksen seuraavana päivänä ..."

Suositus 2 Muista työsopimuksen pakolliset ehdot - ne on lueteltu artiklan 2 osassa. Venäjän federaation työlain 57 §. Mutta kaikkia ei aina vaadita! Jotkut vaaditaan tietyin edellytyksin:

työsopimuksen voimassaoloaika ja olosuhteet (syyt), jotka olivat työlain tai muun liittovaltion lain mukaisen määräaikaisen työsopimuksen solmimisen perusteena (täsmennettävä vain määräaikaista työsopimusta tehtäessä);
takuut ja korvaukset haitallisissa ja (tai) vaarallisissa työoloissa työskentelystä, jossa ilmoitetaan työpaikan työolojen ominaisuudet (ilmoita vain, jos palkkaat työntekijän työskentelemään haitallisissa tai vaarallisissa työoloissa);
työ- ja lepoaikamuoto (sisällytetään työsopimukseen vain, jos työtapa poikkeaa työnantajan yleisistä säännöistä);
olosuhteet, jotka määräävät työn luonteen (matkoilla, liikkuvilla, tiellä).

Suositus 3 Harkitse työlain artikloja, jotka määrittelevät työsuhteiden säätelyn erityispiirteet tiettyjen työntekijäryhmien kanssa, tai liittovaltion lakien normeja, jotka säätelevät toimintaasi. Kun kehität työsopimusluonnosta, älä käytä epäilyttävää alkuperää olevia Internet-lähteitä.

Katso eri lähteitä ja, kun olet läpäissyt ne Venäjän federaation työlain 57 artiklan "prisman" läpi, kehitä oma lomake.

Työsopimukseen voi sisältyä pykälän 4 osassa mainittuja ylimääräisiä. Venäjän federaation työlain 57 § ja muut ehdot. Mutta heidän poissaolostaan työnantaja ei ole vastuussa.

Mikäli työntekijöiden toiminta liittyy aineellisen omaisuuden ylläpitoon, suosittelen välittömästi laatimaan ja valmistelemaan mallin täyden vastuun sopimukselle. Sitten voit allekirjoittaa sen samaan aikaan kuin työsopimus.

Vastuuvelvollisuudesta on erillinen yksityiskohtainen oppitunti Kontur.Schoolissa. Tuntiohjelmassa:

Työntekijän vastuu: osallistumisen perusteet, ehdot ja menettely.
Työntekijän täyden vastuun tapaukset.
Sopimus täydestä henkilökohtaisesta tai kollektiivisesta vastuusta.
Työnantajan vastuu viivästyksestä palkat, lomarahat, muut työntekijälle kuuluvat summat.

Vaihe 7. Valmistele asiakirjat uusien työntekijöiden työkirjanpitoa varten

Aloita laatimalla tilaus erityisen valtuutetun henkilön nimittämiseksi, joka vastaa työkirjojen ylläpidosta, säilyttämisestä, tallentamisesta ja myöntämisestä.

Muista, että pakkotyö on kiellettyä. Jos työkirjojen ylläpito-, kirjanpito-, säilytys- ja myöntämisvelvollisuuksia ei ole määrätty työsopimuksessa tai vastuuhenkilön toimenkuvassa, on työsopimusta tarpeen täydentää näillä tehtävillä sopimuksella tai muuttaa toimenkuvaa. Jos tällainen vastuu siirretään työntekijälle, jonka tehtäviin ei kuulu henkilöstökirjanpitoa, esimerkiksi pääkirjanpitäjälle, suosittelen, että laadit ensin yhdistymissopimuksen, ts. lisätöiden uskomisesta työntekijälle hänen kirjallisella suostumuksellaan pykälän mukaisesti. Venäjän federaation työlain 151 §.

Tarkista tässä vaiheessa myös, että organisaatio on ostanut ja kirjannut tulo- ja kulukirjaan työkirjan ja siinä olevan liitteen, työkirjan lomakkeiden ja liitteiden kirjanpitoa varten. Työnantajalla on jatkuvasti oltava siinä tarvittava määrä työkirjalomakkeita ja liitteitä (Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 antaman asetuksen nro 225 "Työkirjoista", jäljempänä - asetus nro 225, kohta 44). ).

Säilytä työkirjojen ja liitteiden lomakkeet kirjanpitoon tiukoina raportointilomakkeina. Tulo- ja kulukirjaa pitää myös kirjanpito (ks. päätös nro 225 kohta 41). Laadi tässä vaiheessa myös kirjanpitokirja työkirjojen ja niissä olevien liitteiden liikkumisesta. Sitä johtaa henkilöstöosasto.

Tulo- ja kulukirja työkirjan lomakkeiden ja siinä olevan liitteen kirjanpitoa varten sekä kirja työkirjojen ja niissä olevien liitteiden liikkumisen kirjanpitoa varten on numeroitava, sidottu ja varmennettava organisaation johtajan allekirjoituksella , ja sinetöity vahasinetillä tai sinetöity.

Sähköiset työkirjat. SZV-TD:n raportti. Muutokset

Työnantajilla on 1.1.2020 alkaen velvollisuus antaa tietoja rahanpesun selvittelykeskukselle työtoimintaa SZV-TD:n muodossa, jos:

työntekijä otettiin palvelukseen, siirrettiin jatkuvasti, irtisanottiin tai jos työntekijä on jättänyt hakemuksen, että hän jatkaa paperityökirjan pitämistä tai valitsee sähköisen lomakkeen.

Lue muutoksista artikkeleista:

Vaihe 8. Valmistele asiakirjat henkilöstötyön suorittamista varten

Henkilöstömenettelyjen rekisteröinti alkaa työntekijöiden rekisteröinnistä työhön.

Mitä pakollisia asiakirjoja pitäisi olla henkilöstövirkailijalla työntekijöiden työhön rekisteröinnin vaiheessa?

Tyypillinen sarja (pois lukien ominaisuudet):

Joukko paikallisia säännöksiä työntekijöiden perehdyttämiseksi niihin.
Työsopimusluonnos, jossa on siihen tai toimenkuvaan sisältyvät tehtävät.
Työmääräyslomake (Venäjän federaation työlain 68 artikla). Tilaus voi olla yhtenäisessä muodossa - lomake T-1 (lomake T-1a) tai työnantajan hyväksymällä lomakkeella.
Henkilökohtaisen kortin lomakkeet muodossa T-2 (valtion tai kuntien työntekijöille lomake T-2 GS (MS) Huomio: henkilökohtainen kortti T-2 (T-2GS (MS)) säilytetään kirjallisena pahville.

Työntekijää koskevat tietueet, palkkaaminen, pysyvät siirrot, työntekijän irtisanomiset on esitettävä allekirjoituksella henkilökohtaisen kortin asianomaisissa kohdissa (päätöksen nro 225 kohta 12).

Mitä pitää ottaa huomioon työkirjojen mukaan tässä vaiheessa? Kirjoita kirjanpitoon hakemus, jossa vaaditaan työkirjalomakkeen antamista, jos työntekijällä ei ole, tai kirjoita tiedot hänellä olevasta työkirjasta työkirjojen liikkumisen kirjanpitoon.

Järjestä työaikakirjanpito: työnantaja on velvollinen pitämään kirjaa työntekijän tosiasiallisesti työskennellystä ajasta (Venäjän federaation työlain 91 artikla). Näihin tarkoituksiin voit käyttää tuntilomakkeen T-12 tai T-13 yhtenäisiä lomakkeita tai hyväksyä oman lomakkeen.

Kuinka tehdä muutoksia työsopimukseen?

Valmistele asiakirjat:

Sopimus työsopimuksen ehtojen muuttamisesta / työsopimuksen lisäsopimus (jos työsopimuksen ehtojen muutos tapahtuu osapuolten sopimuksella Venäjän federaation työlain 72 artiklan mukaisesti).
Määräys organisaation tai teknisten työolojen muuttamisesta, kirjalliset muutosilmoitukset ja syyt, jotka olivat perustana työsopimuksen ehtojen muuttamiselle, kirjalliset ehdotukset toisesta työntekijän pätevyyttä vastaavasta avoimesta työpaikasta sekä vapaana olevasta alempi asema tai vähemmän palkattu työ (jos työsopimuksen ehtojen muutos tapahtuu työnantajan aloitteesta Venäjän federaation työlain 74 artiklan mukaisesti).

Käännöskäsittelyyn tarkoitettujen asiakirjojen luettelo riippuu käännöksen tyypistä:

klo väliaikainen siirto työsopimukseen tehdään lisäsopimus siirrosta, laaditaan siirtomääräys (pääsääntöisesti muodossa T-5 tai T-5a);
pysyvällä siirrolla - työsopimuksen lisäsopimus siirrosta ja siirtomääräys. Merkintä tehdään myös työkirjaan ja henkilökorttiin T-2 (T-2GS (MS).

Luettelo asiakirjoista lomien rekisteröintiä varten:

loma-aikataulu (hyväksytty viimeistään kaksi viikkoa ennen kalenterivuoden alkua). Lue artikkeli "";
kirjalliset ilmoitukset työntekijöille pykälän 3 momentin mukaisesta loman alkamisesta. Venäjän federaation työlain 123 kohta (katso Rostrudin kirje, päivätty 30. heinäkuuta 2014 nro 1693-6-1);
poistumismääräys (lomake T-6, lomake T-6a).

Tämä luettelo voi vaihdella työntekijäryhmien tai olosuhteiden mukaan. Esimerkiksi, jos työntekijä pyytää lomaa ei loma-aikataulun mukaan, vaan hänelle sopivana ajankohtana kirjallisen hakemuksensa perusteella (esimerkiksi tällainen loma myönnetään alaikäisille, Venäjän kunnialahjoittajille jne.). Tässä tapauksessa lomailmoitusta ei tehdä. Työntekijä kirjoittaa lausunnon ja työnantaja antaa määräyksen.

Työlainsäädäntö asettaa vaatimukset henkilöstöasiakirjojen saatavuudelle ja toteuttamiselle tapauksissa, joissa työnantaja:

houkuttelee työntekijöitä töihin sovitun työajan ulkopuolella;
houkuttelee töihin viikonloppuisin ja vapaapäivinä vapaapäiviä;
lähettää työntekijöitä työmatkoille;
tarjoaa takuut ja korvaukset. Tätä kysymyslohkoa tulisi tutkia erikseen. Suosittelemme, että tutustut Circuit. Schoolin ammatilliseen uudelleenkoulutusohjelmaan "".

Kuinka tehdä lomautusilmoitus

Tässä tapauksessa tarvitaan perusasiakirjoja, joiden tyyppi riippuu irtisanomisen perusteista. Esimerkiksi työntekijän irtisanomiseksi hänen aloitteestaan vaaditaan hänen kirjallinen lausuntonsa, irtisanominen osapuolten sopimuksella - sopimus työsopimuksen irtisanomisesta jne.

Laadi ilman epäonnistumista irtisanomismääräys, johon tutustut allekirjoittaneeseen työntekijään. Jos työntekijä on poissa tai kieltäytyy lukemasta tilausta, merkitse tilaus vastaavasti.

Tee tilauksen perusteella merkintä työkirjaan ja työntekijän henkilökorttiin. Tämän jälkeen työntekijä laittaa allekirjoituksensa työkirjaan, henkilökorttiin ja työkirjojen siirtokirjanpitoon, kun hän antaa työkirjan työntekijän käsiin.

Laadi henkilöstötaulukko, määritä työnantajan tarpeet työtehtävissä.
Tarkista, kuinka pään asiakirjat on laadittu.
Valmistele joukko vaadittuja paikallisia määräyksiä.
Kehitä työsopimusmalleja eri työntekijäryhmille.
Valmistele työnhakua varten tarvittavat asiakirjat.
Valmistele asiakirjaluonnokset henkilöstön liikkumiseen liittyvien menettelyjen rekisteröintiä varten (lomat, työmatkat, houkutteleminen työhön viikonloppuisin jne.).

Lomakkeen näyttämiseksi sinun on otettava JavaScript käyttöön selaimessasi ja päivitettävä sivu.

"Henkilöstöpäällikkö. Henkilöstöpäällikön työlaki", 2010, N 5

Jaamme vastuut. Kuinka monta HR-ammattilaista tarvitset?

Kuinka monta HR-ammattilaista tarvitset saadaksesi työsi tehtyä kunnolla? Kuinka välttää turhat henkilöstökulut? Näihin kysymyksiin voidaan vastata työvoiman säännöstelyllä. Mikä on sen oikeusperusta ja millaisia standardeja on olemassa henkilöstöpalveluiden määrän laskennassa ja miten niitä sovelletaan käytännössä, lue materiaalista.

Aseman ominaisuudet

Järkevän työnjaon varmistamiseksi luo mekanismi toimintojen, valtuuksien ja vastuiden rajaamiseksi, joka perustuu työntekijöiden työtoiminnan säätelyyn. nykyaikaiset olosuhteet Elinkeinoelämän eri alojen yrityksissä, laitoksissa ja organisaatioissa omistuksesta sekä organisaatio- ja oikeudellisista muodoista riippumatta henkilöstön oikean valinnan, sijoittamisen ja käytön varmistamiseksi käytännössä on suositeltavaa soveltaa Pätevöintiopas johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden virat, hyväksytty Venäjän työministeriön 21. elokuuta 1998 annetulla asetuksella N 37 (muutettu 29. huhtikuuta 2008).

Hakemisto sisältää uudet markkinasuhteiden kehittämiseen liittyvät virkamiesten pätevyysominaisuudet. Kaikki aiemmin voimassa olleet kelpoisuusominaisuudet on tarkistettu, niihin on tehty merkittäviä muutoksia maassa tehtyjen muutosten yhteydessä ja ominaisuuksien soveltamiskäytäntö huomioiden.

Hakemistoa täydennetään uusilla pätevyysominaisuuksilla niiden työntekijöiden tehtävistä, joiden tehtävät liittyvät markkinataloudellisten suhteiden muodostumiseen ja kehittämiseen. Näitä ovat esimerkiksi tilintarkastajan, huutokaupanpitäjän, välittäjän, jälleenmyyjän, johtajan, arvioijan, markkinoinnin asiantuntijan jne. pätevyysominaisuudet.

Hyvin kehittyneissä maissa markkinatalous johtajia kutsutaan ammatillisiksi johtajiksi, joilla on erityiskoulutus, usein saatu tekniikan, oikeudellisen, taloudellisen lisäksi.

On huomattava, että pätevyysominaisuuksien perusteella tietyille työntekijöille laaditaan toimenkuvat, joita laadittaessa määritellään ominaisuuksissa säädetyt tehtävät ottaen huomioon tuotannon, työvoiman ja johdon organisoinnin erityispiirteet, ja teknologia työprosessien suorittamiseen. Samalla on tärkeää, että sekä pätevyysominaisuuksissa että in työ kuvaukset henkilöstöjohtamis-, koulutus- ja jatkokoulutuspalvelut varmistivat tehtävänimikkeiden täsmällisen vastaavuuden Koko venäläinen luokitin työntekijöiden ammatit, työntekijöiden asemat ja palkkaluokat.

Art. Venäjän federaation työlain 57 §:ssä vahvistetaan, että yksi työnantajan ja työntekijän välisen työsopimuksen olennaisista eli pakollisista ehdoista on viran, erikoisalan, ammatin nimi, joka osoittaa pätevyyden organisaation henkilöstötaulukon tai tietyn työtehtävän kanssa. Jos etujen tai rajoitusten antaminen liittyy liittovaltion lakien mukaan työn suorittamiseen tietyissä tehtävissä, erikoisaloissa ja ammateissa, näiden tehtävien, erikoisalojen tai ammattien nimien ja niiden pätevyysvaatimusten on vastattava nimiä ja vaatimukset, jotka on määritelty Venäjän federaation hallituksen määräämässä järjestyksessä hyväksytyissä pätevyyskirjoissa.

Pätevyyshakemisto sisältää seuraavat ominaisuudet niiden työntekijöiden tehtävistä, joiden on työskenneltävä organisaation henkilöstön kanssa:

henkilöstöhallinnon apulaisjohtaja;

HR-päällikkö;

henkilöstöosaston johtaja;

Henkilöstön koulutusosaston päällikkö;

Koulutusinsinööri;

Henkilöstötarkastaja;

HR asiantuntija.

Kolme ensimmäistä virkaa liittyvät esimiestehtäviin. Ympyrä virallisia tehtäviä vaikka sillä on paljon yhteistä, se kuitenkin eroaa, mikä johtuu ensisijaisesti tietyn organisaation henkilöstöpalvelun määrällisestä koostumuksesta ja tehtävistä, jotka sen on ratkaistava. Lisäksi henkilöstöpäällikkö on nykyään kysytyin työntekijä, jolla on laaja vastuualue. Hän organisoi erityisesti työskentelyä henkilöstön kanssa organisaation yleisten kehittämistavoitteiden mukaisesti; huolehtii yrityksen henkilöstöstä tarvittavat ammatit, erikoisuudet ja pätevyydet; määrittää henkilöstön tarpeen; suorittaa henkilöstön valinnan, järjestää henkilöstön koulutuksen, työntekijöiden työtoiminnan tulosten arvioinnin; yhdessä johtajien kanssa rakenteelliset jaot osallistuu päätöksentekoon työntekijöiden palkkaamista, siirtoa, ylennystä, alentamista, hallinnollisten seuraamusten määräämistä sekä irtisanomista koskevissa asioissa; neuvoo eri tasoisia johtajia henkilöstöjohtamisen organisoinnissa; osallistuu tiimin sosiaalisen kehityksen suunnitteluun, työriitojen ja konfliktien ratkaisemiseen; laatii ja laatii työsopimuksia ja sopimuksia; ylläpitää työntekijöiden henkilötietoja ja muuta henkilöstöasiakirjoja; valvoo alaisia työntekijöitä.

Loput listatuista tehtävistä ovat asiantuntijatehtäviä.

On huomattava, että pätevyyskäsikirja sisältää myös muiden henkilöstöjohtamiseen ja työorganisaatioon liittyvien tehtävien tunnusmerkit: työorganisaation ja tuotannonohjauksen laboratorion (toimiston) päällikkö; työsosiologian laboratorion (toimiston) johtaja; työvoimaa koskevan sääntelyn tutkimuslaboratorion johtaja; organisaatio- ja palkitsemisosaston päällikkö; työsuojeluinsinööri; psykologi; sosiologi; työvoimateknikko; työekonomisti; ajanottaja. Jokainen organisaatio päättää itsenäisesti, ketkä työntekijät ovat osa henkilöstöpalvelua (henkilöstöjohtamispalvelu) ja miten henkilöstöpalvelun vuorovaikutus muiden työvoimaasioista vastaavien osastojen kanssa järjestetään.

Työn säännöstely: määritä lukumäärä

Organisaatioiden johtajat ja henkilöstövirkailijat ovat tietysti kiinnostuneita kysymyksestä: kuinka monta HR-asiantuntijaa tarvitaan, jotta työ saadaan tehokkaaksi ja pienin kustannuksin?

Tämän ongelman ratkaisemiseksi työnantaja ei voi tulla toimeen ilman henkilöstöpalvelutyöntekijöiden työn säännöstelyä. Kaikki työnantajat eivät vieläkään ymmärrä tällaisen työn tarvetta organisaatiossa. Kuten käytäntö osoittaa, työvoiman säännöstelyä osana henkilöstöjohtamisjärjestelmää, joka mahdollistaa erityisesti sen numeerisen ja ammatillisen koostumuksen optimoinnin, ei suinkaan aina käytetä edes henkilöstöpäälliköiden määrän laskemiseen.

Työn sääntelyn oikeusperusta on Ch. Venäjän federaation työlain 22 §. On huomattava, että Venäjän federaation työlain käyttöönoton myötä lähestymistapoja oikeudellinen sääntely työnormit ovat kokeneet merkittäviä muutoksia. Arviointi on luovutettu organisaatioille itselleen. Nyt työnantajat, ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen, voivat itse hyväksyä paikallisia määräyksiä työnormien käyttöönotosta, korvaamisesta ja tarkistamisesta. Tämä antoi säännöstelylle uuden merkityksen, koska säännöstely liittyy nyt suoraan tämän organisaation koko tiimin suoritukseen.

Tämän työvoiman säännöstelymenettelyn yhteydessä ei ole olemassa yhtä keskitettyä pakollista säädösasiakirjaa henkilöstöpalvelun henkilöstömäärän määrittämisestä.

Tällä hetkellä niitä on kuitenkin kaksi normatiiviset asiakirjat, jonka organisaatiot voivat ottaa henkilöstöpalvelun henkilöstömäärän laskennan perustaksi:

Neuvostoliiton työministeriön asetus 14.11.1991 N 78 "Henkilöstön rekrytointia ja kirjanpitoa koskevien alojen välisten aggregoitujen aikastandardien hyväksymisestä";

Venäjän työministeriön 26. maaliskuuta 2002 päivätty asetus N 23 "liittovaltion toimeenpanevien elinten hallintorakenteiden asiakirjojen tukemiseen liittyvien töiden aikastandardien hyväksymisestä".

Ensinnäkin sinun on tehtävä luettelo kaikista henkilöstöosastosi suorittamista töistä. Tämä luettelo tulee koota mahdollisimman täydellisesti, koska siitä riippuu, kuinka tarkkoja seuraavat laskelmat ovat. Sitten sinun on suoritettava luettelosi vertaileva analyysi vakiintuneiden standardien luetteloihin sisältyvien työtyyppien kanssa. Lasketaan luetteloihin sisältyvien henkilöstötoimintojen suorittamiseen käytetty aika vakiintuneiden standardien mukaisesti, ja ne, jotka eivät näy luettelossa, on laskettava itsenäisesti. Tätä varten sinun on otettava valokuvia työajasta tai -ajoista. Tällä tavalla saatuja tietoja voidaan jatkossa käyttää laskelmissa ja paikallisten työnormien käyttöönotossa organisaatiossasi.

Sitten sinun on laskettava kaikkien töiden monimutkaisuus määritettyjen aikakustannusten perusteella. Tätä varten sinun on laskettava kunkin työn monimutkaisuus ja laskettava ne sitten yhteen. Laskelmia tehdessäsi on päätettävä, minkä ajanjakson laskemiseen käytät. Tyypillisesti asiantuntijat keskittyvät vuosijaksoon. Tällaiset laskelmat ovat tarkimmat, koska ne tasoittavat kaikki kausivaihtelut. Tällaiset laskelmat ovat kuitenkin erittäin aikaa vieviä ja vaativat paljon vaivaa. Siinä tapauksessa, että tehokkuus on tärkeää, on mahdollista tehdä laskelmia neljännekselle tai kuukaudelle, mutta silloin laskelmien tarkkuus on hyvin likimääräinen.

Ja nyt lasketaan yhdessä Neuvostoliiton työministeriön asetuksella vahvistettujen standardien avulla tarvittava määrä asiantuntijoita tietyllä henkilöstökirjanpidon alueella, jolloin laskutusjaksolle kuluu yksi kuukausi.

Ensin sinun on luotava esimerkkitaulukko (taulukko 1).

pöytä 1

Henkilöstöosaston työn työvoimaintensiteetin laskenta

Suoritetun tyyppi toiminnot	Yksikkö mitat äänenvoimakkuutta toimii	Kohta, pöytä, huone standardi päällä kokoelma	standardi aika yksikköä kohti mittaus, henkilö/h	Normit aika esitys erityisiä kiltti työ, henkilö/h	Äänenvoimakkuus toimii per kuukausi	Työvoiman intensiteetti normalisoitunut toimii, mies/h

Sisustus asiakirjat osoitteessa palkkaaminen (työntekijät)	Yksi työntekijä (työntekijä)	3.1 -välilehti. yksi kohta 2
Sisustus asiakirjat osoitteessa lomautuksia (työntekijät)	Yksi työntekijä (työntekijä)	3.2 -välilehti. 2 kohta 1
Uuden myöntäminen työkirja tai lisää siihen	Yksi kirja	3.3.1 -välilehti. 3 kohta 1
Kaksoiskappaleen myöntäminen työkirja	Yksi kaksoiskappale	3.3.1 -välilehti. 3 kohta 2
Sisäänkirjoitusten tekeminen työkirja	Yksi ennätys	3.3.2 -välilehti. neljä
Kopion tekeminen työkirja	Yksi kopio	3.3.3 -välilehti. 5 kohta 6
Sisustus käännös	Yksi työntekijä	3.4.1 -välilehti. 6
Piirustus ja säätö loma-aikataulu	Yksi työntekijä	3.4.4 -välilehti. 9
Loman ilmoittautuminen	Yksi työntekijä	3.4.5 -välilehti. kymmenen
Henkilökohtaisen ylläpidon kortit	Yksi työntekijä	3.4.6 -välilehti. yksitoista kohta 1
Esitteen suunnittelu vammaisuus	Yksi arkki	3.4.8 -välilehti. 13
Sisustus seuraamuksia	Yksi sisustus	3.4.11 -välilehti. 16
Sisustus sukunimen muutokset	Yksi työntekijä	3.4.13 -välilehti. kahdeksantoista
Sisustus asiakirjoja työntekijät, eläkkeelle	Yksi työntekijä	3.4.16 -välilehti. 21 kohta 1
Sisustus työsopimus	Yksi työntekijä	3.6.6 -välilehti. 35
Varaa valinta	Yksi ihmisen	3.6.13 -välilehti. 42
Tilauksen tekeminen ylennystä varten työntekijä	Yksi työntekijä	3.6.19 -välilehti. 48

Toiseen sarakkeeseen syötät kaikentyyppiset henkilöstötoimistotyössä tehdyt työt, jotka kuuluvat vakiintuneiden standardien piiriin.

Sarakkeen 6 tiedot lasketaan kaavalla:

H \u003d T (1 + K / 100),

missä H - tietyntyyppisen työn suorittamiseen käytettävä aika, ihmiset / h;

T - tämän työn suorittamisen toiminta-aika,

Asennettu kokoelman mukaan, ihmiset / h;

K on aikakerroin, joka ottaa huomioon työpaikan organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon, lepoon (mukaan lukien liikuntatunnit) ja henkilökohtaiset tarpeet sekä valmistelu- ja lopputyöt kuluvan ajan prosentteina toiminta-ajasta. Työajan valokuvien karttojen analyysin tulosten mukaan K on yhtä suuri kuin 8%.

Syötä seitsemänteen sarakkeeseen tiedot kunkin tyypin työn määrästä laskutusjaksolla.

Normalisoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti (Tn) määritetään ottaen huomioon jokainen suoritettava työ kaavalla:

Tn \u003d SUM K x V,

jossa H - aikanormit tietyn normalisoidun tyypin toteuttamiselle

Työ, mies/h;

V on tietyntyyppisen työn määrä vuodessa (i = 1, 2, 3...

N - suoritetun työn tyypit).

Henkilöstötarkastajien normimäärä (H) määräytyy työn työvoimaintensiteetin suhteeksi hyödylliseen työaikarahastoon selvitysjaksoksi otetulla kaudella kaavan mukaan:

jossa T on normalisoidun työn kokonaistyövoiman määrä laskettuna

nämä määräykset;

Ф - yhden työntekijän hyödyllinen työaikarahasto (tässä tapauksessa

Otimme kuukauden keskiarvon), h.

H = 196,46 / 166 \u003d 1,18.

Siten taulukkoomme sisältyvän työn suorittamiseen tarvitset 1,2 palkkaa rekrytointi- ja kirjanpitoasiantuntijalta. Tämä tarkoittaa, että jos henkilöstöosastollasi tämä työ on jaettu esimerkiksi kahden asiantuntijan kesken, sinulla on mahdollisuus vähentää kustannuksia antamalla työt yhdelle työntekijälle ja maksamalla hänelle lisäpalkkiota laajemmasta työmäärästä. 0,2 korkoa.

On huomattava, että henkilöstöpalveluiden henkilöstömäärän laskeminen yllä olevien päätöslauselmien menetelmien mukaisesti on melko työläs prosessi.

Käytännössä henkilöstöpalveluiden työntekijöiden, mukaan lukien henkilöstöpäälliköt, tehtävät määritellään henkilöstöluetteloon kunkin organisaation henkilöstömäärän mukaan.

Mielestämme on varsin järkevää ottaa käyttöön henkilöstöpäällikön virka, kun organisaation henkilöstömäärä alkoi ylittää 20 henkilöä.

Yli 100 työntekijän organisaatioissa henkilöstöpalveluun voi kuulua 2 - 3 henkilöä - henkilöstöpäällikkö ja henkilöstön tarkastaja (asiantuntija).

Organisaatioissa, joissa henkilöstömäärä ylittää 300 henkilöä, voidaan harkita myös 4-5 hengen henkilöstöosaston järjestämistä. Samalla määritellään jokaisen työntekijän tehtävät.

Henkilöstön määrän kasvaessa henkilöstöosasto voi laajentua suhteessa henkilöstön määrään ja samalla henkilöstöpäälliköiden vastuut tarkentuvat.

Henkilöstöosastolla on aina paljon työtä. On sääli, että kaikki johtajat eivät ymmärrä tätä. Usein hallinto ja henkilöstö eivät itse pysty objektiivisesti arvioimaan työmäärän tasoa. Kuinka lähestyä tätä vaikeaa ongelmaa ja olla sallimatta lisätoimintojen lataamista kehyksiin? Kuinka monta työntekijää HR-osastolle pitäisi palkata, jos henkilöstömäärä kasvaa?

Ensimmäinen yritys löytää standardi henkilöstövirkailijoiden lukumäärälle viittaa vuoden 1991 asiakirjaan "Henkilö- ja kirjanpitotyön alojen väliset aikastandardit". Näitä standardeja ei ole koskaan julkaistu uudelleen, ja vaikka ne toimivat edelleen ohjenuorana kuormituksen laskennassa, ne ovat selvästi vanhentuneita. Työkaluja, kuten PC jokaisella työpaikalla, 1C ja paljon muuta ohjelmisto, vuonna 1991 ei yksinkertaisesti voitu ottaa huomioon. Kuinka olla? On olemassa kaksi todellista tapaa ratkaista ongelma.

Ensimmäinen tapa on työvoiman säännöstely

Tämä on erittäin aikaa vievä prosessi, mutta tulos on melko tarkka ja ilmaistaan numeroiden kielellä. Ja johtajat ymmärtävät numeroiden kielen hyvin. Joten,:

Korostamme tärkeimpiä työnkulkuja. On tärkeää olla ottamatta huomioon tehtävää kokonaisuutena, vaan jakaa se osiin. Rekrytointi koostuu esimerkiksi asiakirjojen kopioimisesta, tietojen syöttämisestä järjestelmään, työsopimuksen laatimisesta, työntekijän perehdyttämisestä paikallisiin lakeihin ja niin edelleen.
Määritämme kunkin prosessin aikakustannukset. Huomioimme työstä halutun tuloksen saavuttamiseen tarvittavan ajan. Kunkin toimenpiteen suorittamiseen kuluvan ajan mittaa säännöstelija tai henkilö, jolle säännöstely on uskottu.
Löydämme kuvattujen prosessien likimääräisen määrän kuukaudessa tai vuodessa. Keskimääräinen tulojen, siirtojen, irtisanomisten, sairauslomien ja niin edelleen määrä.
Kerromme operaatioiden lukumäärän niiden suoritushetkellä.

Esimerkiksi sairausloman myöntämiseen tarvittava kokonaisaika on 15 minuuttia, sairauslomien keskimääräinen määrä vuodessa on 50 kappaletta. Yhteensä: 15 × 50 = 750 minuuttia tai 12,5 tuntia. Teemme tätä kaikilla työalueilla.
Lisäämme aikaa suunnittelemattomiin työvoimakustannuksiin - työntekijöiden konsultointiin, luetteloiden laatimiseen jne. Tässä tapauksessa lähdemme tietyn organisaation realiteeteista.
Tuloksena saatu kokonaisaika tunteina jaetaan 8:lla ja saadaan työn suorittamiseen tarvittava päivien lukumäärä.

Selvyyden vuoksi annamme esimerkin likimääräisestä laskelmasta uuden työntekijän palkkaamiseen.

Tätä menetelmää sovellettaessa otetaan huomioon henkilöstöosaston työntekijöiden tietokonekatkot, kokoukset, työmatkat, lomat ja sairaudet.

Edut

Vaikuttava kuva, josta näkyy selkeästi HR-osaston suorittamien tehtävien määrä ja niiden monimutkaisuus.

Vikoja

Kyvyttömyys suunnitella tarkasti tulevaa työtä, mikä johtaa virheisiin. Saavutettuun tulokseen on järkevää lisätä ylimääräistä aikaa odottamattomille toiminnoille ja ylivoimaiselle esteelle.

Toinen tapa - lähdemme henkilöstömäärästä

Tätä menetelmää käytetään useimmiten, koska on melko loogista, että henkilöstön määrän kasvaessa henkilöstöosaston kuormitus kasvaa. Pelkät tiedot työntekijöiden lukumäärästä eivät kuitenkaan selvästikään riitä, vaan henkilöstöpäälliköille annetuista tehtävistä olisi laadittava luettelo. Usein heidän tehtäviinsä kuuluu:

VHI-käytäntöjen ja niihin liittyvien asiakirjojen rekisteröinti.

Mutta ilman näitä lisätoimintoja palkataan yleensä yksi henkilöstöpäällikkö jokaista 150-200 työntekijää kohden. Tämä on hyvin likimääräinen laskelma, koska sujuvuutta ja käsiteltyjen asiakirjojen todellista määrää ei oteta huomioon. Lisäksi organisaation toiminnan erityispiirteet voivat sekä vähentää että lisätä kuormitusta. Yritykset, joissa vaaditaan lääkärintarkastuksia ja lisäetuja, ovat monimutkaisempia henkilöstökirjanpidon suhteen.

Kuinka laskea työntekijöiden vaihtuvuus

Jos päätät rakentaa henkilöstön määrään ja tämä menetelmä näyttää sinulle yksinkertaisemmalta ja kätevämmältä, sinun tulee silti laskea kuluneen ajanjakson liikevaihto ja muotoilla päätehtävät.

Sujuvuus saadaan selville yksinkertaisella kaavalla:

Kt \u003d (irtisanottujen lukumäärä) × 100 / (keskimääräinen henkilöstö).

Esimerkki:

Vuoden aikana yhtiö irtisanoi 23 henkilöä, keskimäärin 150 henkilöä, liikevaihdon laskelma:

Virtauskerroin = 23 × 100 / 150 = 15,33.

Liikevaihto riippuu organisaation laajuudesta, aineellisesta vakaudesta, kausiluonteisuudesta ja johtamispolitiikasta. Yleensä suhdetta 10-20 prosenttia pidetään normaalina. Mitä suurempi juoksevuus, sitä suurempi kuormitus henkilöstön työntekijät, ja jos se ylittää merkittävästi keskiarvon, on tämä syy lisätä henkilöstöosaston määrää.

Joten tämän menetelmän käyttämiseksi otamme huomioon:

Määrä.
Juoksevuus.
Lisätoiminnot.

Alhaisen vaihtuvuuden ja pienellä työmäärällä lisätehtävien muodossa yksi HR-työntekijä 150 henkilöä kohden näyttää riittävän.

Edut

Vähäiset työvoimakustannukset ja mahdollisuus tilapäiseen työtuntireserviin odottamattomia tilanteita varten.

Vikoja

Alhainen tarkkuus ja tarve säännöllisesti todistaa laskennan oikeellisuus, koska tulosten näkyvyys on heikko.

12. lokakuuta - Venäjän henkilöstön päivä. Tänään kunnioitamme henkilöstövirkailijoita ja luemme kuinka vaikeaa (mutta hauskaa!) tämän ammatin edustajien elämä on. On kummallista, että sankariemme tehtävät menevät usein ammattia koskevien tavanomaisten käsitysten ulkopuolelle ja edustavat täysimittaista HR-toiminnallisuutta.

Zyuzina Elena, johtava HR-asiantuntija kaupankäyntialusta otc.ru:”Aamuni alkaa juoksulla. Lenkkeilyn jälkeen lähden herättämään koko talon. Lyhyessä ajassa sinun täytyy tehdä kaikki: ruokkia eläviä olentoja (catops), kerätä ja viedä poikasi kouluun ja olla ajoissa töissä.

Työskentelen yrityksessä, jolla on alueellisia toimipisteitä kaikkialla Venäjällä. Aikaeron vuoksi monilla alueilla työpäivä alkaa aikaisemmin kuin minulla Moskovassa. Siksi tiedän, että aamulla suuri määrä kirjeitä ja kysymyksiä työntekijöiltä sähköposti ja skype.

Joten mitä meillä täällä on... Voi, 25 todistuspyyntöä työpaikalta ja kopioita työkirjoista! Kyllä, hölynpölyä :) Ja skannaukset tarvitaan juuri nyt, koska alueiden työpäivä loppuu kohta, ja "minun on mentävä töiden jälkeen pankkiin, kiitos." Kaikki tulee olemaan nyt!

Samalla kun teen referenssejä ja kopioin työkirjoja, kommunikoin samalla ohikulkijoiden kanssa.

No, kello on jo 11. Uuden työntekijän palkkaaminen. Tapaan, piirrän, kävelen toimistolla, näytän mitä ja missä.

Uuden kollegan kanssa toimistossa kävellessä lomahakemukset kerryttyivät pöydälle. Lasken lomapäiviä, katson kalenteria. No huomenna on palkkapäivä. Tämä tarkoittaa, että minun on suoritettava kaikki ja suljettava se palkalla - tarkastettava kaikki poissaolot, poissaolot, sairauslomat raporttikortin mukaan, annettava kaikki työmääräykset vapaapäivänä.

Kun tarkastan raporttikorttia, muistan, että huomenna minun on siirrettävä Petrov Ivan Ivanychin apulaisjohtaja johtajan virkaan. Tämä tarkoittaa, että meillä on vielä tänään aikaa valmistella muutokset henkilöstöluetteloon ja asiakirjat Ivanychin allekirjoitettavaksi.

Ja täällä puhelu: "Hyvää iltapäivää, vahvista työntekijän työllisyys." Vahvistan tietysti. Älä vain kysy palkasta, minulla ei ole oikeutta antaa sellaisia tietoja.

No, näyttää siltä, että tajusin kaikki ajankohtaiset ongelmat. Yritän tehdä jotain ei-kiireellistä: pian on tehtävä muutoksia sisäisiin työmääräyksiin. Istun, muotoilen ja sitten: "Hei, haluan lopettaa." No, se on tietysti surullista, mutta minun on toimitettava erokirjeesimerkki. Hakemus kirjoitettiin ja kello on jo 17:00. Viimeinen tunti ennen työpäivän loppua on hiljaisin. Lomalle, töihin hakevien, irtisanoutuvien ja siirtymään haluavien määrä on laskussa. Voit tehdä jotain ei-kiireellistä, mutta hyödyllistä työssä - lajitella asiakirjat kansioon, laittaa asiat järjestykseen.

Iltaisin juoksen kouluun poikani luo, teemme läksyt. Ja huomenna aamulla aloitan taas iloisen elämäni henkilöstöupseerina.

Natalia Bazarova, ER-Telecom Holding JSC:n henkilöstöhallinnon asiantuntija:”Lapsesta asti minulla oli päässäni kuva - kuka on henkilöstöupseeri. Kuvittelin tätiä, joka istui kassakaapin päällä asiakirjojen ja työkirjojen kanssa. Nykyään työskentelen henkilöstöhallinnossa suuressa liittovaltion yrityksessä ja näen, että kaikki on täysin erilaista.

Henkilöstöpäällikkö ei ole ennen kaikkea asiakirjoja, vaan viestintää ihmisten kanssa. He tulevat minulle monenlaisten kysymysten kanssa - lomat, siirrot, maksut, palkinnot ja rangaistukset... Olemme kaikki ihmisiä, jokainen on erilainen. Ja yritän hyväksyä ja ymmärtää kaikkia, jaan hänen kanssaan hänen pelkonsa ja toiveensa, surunsa ja ilonsa.

Näin minä suunnittelen työaika: aamulla otan vastaan työntekijöitä henkilöstöasiat, sitten työskennellä asiakirjojen kanssa - raportointi, henkilöstöhallinto, vuorovaikutus valtion elimet. Mutta itse asiassa kommunikointi työntekijöiden kanssa jatkuu koko työpäivän - konsultaatiot, tuki, mahdollisten ratkaisujen etsiminen lain puitteissa, jotka sopisivat niin yritykselle kuin ihmisille mahdollisimman hyvin.

Todennäköisesti yhtiössä ei ole enää sellaista jakoa, joka olisi jatkuvasti vuorovaikutuksessa kaikkien muiden alojen kanssa. Tietysti myös vaikeita, epätyypillisiä tilanteita tapahtuu. Tällaisissa tapauksissa aiomme ottaa mukaan johtoa, yrityksen eri osastojen edustajia ja uusia kokouksia ja tapaamisia ilmaantuu työohjelmaani.

Meidän on aina oltava askeleen edellä. Siksi työpäivässämme löydämme aina aikaa perehtyä lakien ja määräysten muutoksiin (työlaki on meidän kaikkemme!), jakaa tietoa työtovereiden kanssa.

Tietenkin on myös paperityötä, mutta ER-Telecomissa sen määrä on lain vaatimusten puitteissa minimaalinen. Tämä on tehty mahdolliseksi automatisoinnin ansiosta. Emme vetäyty itseemme, ja jos näemme lisää prosesseja, jotka voidaan tehdä digitaaliseksi, toteutamme sen. Siksi olen työpäivän aikana myös läheisessä yhteydessä IT-palveluihimme.

Näin minun päiväni menee: kommunikoida ihmisten kanssa, työskennellä asiakirjojen kanssa, kommunikoida ihmisten kanssa, työskennellä tietojärjestelmä, kommunikointi ihmisten kanssa, uusien käytäntöjen ja normien oppiminen - ja jälleen kommunikointi ihmisten kanssa. Ja minä pidän siitä."

Anastasia Bamburova, tiedeakatemian "BON TON" henkilöstöosaston johtaja:”Kaikki hauskuus alkaa maanantaina. Kuka sanoi, että työn intensiteettiä pitäisi lisätä asteittain? Päinvastoin, viikon ensimmäinen päivä valmistaa taistelutunnelmaan. Uusia tehtäviä jonossa. Ja kaikki etukäteen suunnitellut asiat saavat uuden järjestyksen.

Toinen maanantai vahvisti tämän aksiooman. Jo aamun ensimmäiset minuutit valmistivat "kevyen" ravistuksen. Työntekijä, joka sai työpaikan pari päivää sitten, soitti ja sanoi: "Lähden irti." Ensimmäiset ajatukset: "Mitä tapahtui? Miksi näin nopea päätös? Joukkue on ystävällistä, kaikki ammattilaisia, joten en todellakaan halunnut syntiä joukkueessa. Keskustelun aikana kävi kuitenkin selväksi, ettei kyse ollut ollenkaan ihmisistä. Työntekijä ei valitettavasti laskenut vahvuuttaan. Tien toimistoon liittyvät vaikeudet osoittautuivat kuitenkin kriittisiksi ja "estivät" kaikki uuden työn edut. Tietenkin keskustelimme tästä aiheesta, mutta teoriassa ja käytännössä miinukset ovat täysin eri asioita.

Ajattelen itsekseni: "En ole edes päässyt toimistolle, koska minulla on jo irtisanominen. Mikä muu ilahduttaa maanantaita? Lähestyn työpaikan, viritän henkisesti kupin kahville ja ratkaisen ajankohtaiset tehtävät tiukasti suunnitelman mukaan. Mutta tilanne kehittyy aforismin mukaisesti "menestys ei useimmiten mene sille, joka yrittää suunnitella kaiken etukäteen, vaan sille, joka osaa käyttää jokaista tilaisuutta".

Tasan viisi minuuttia työpäivän alkamisen jälkeen työntekijä ottaa puheen sanoilla: "Tarvitsen lomaa." Ei ongelmaa. Riittää, kun kirjoitat hakemuksen ja kahden viikon kuluttua lepäämään lain mukaisen tavanomaisen menettelyn mukaisesti. "Tarvitsen sitä kiireesti, perjantaista alkaen", työntekijä tarkentaa. Missä on kiire? Osoittautuu, että perheessä on ongelmia, ja sinun on mentävä toiseen kaupunkiin. Olen velvollinen astumaan työntekijän tilanteeseen ja yrittämään löytää ulospääsy ongelmasta molempien osapuolten - niin yrityksen kuin työntekijän itsensä - edut huomioon ottaen. Ratkaisimme ongelman, lomasta sovittiin, kirjanpitoa varoitettiin. Kahvin juominen jää. Kaikki eivät kuitenkaan ole niin yksinkertaisia.

Seuraavat viisi minuuttia voidaan kuvata johtajien vaihtoehtoiseksi "pyhiinvaellukseksi" toimistoon dialogien "kaikki on menetetty" ja "mitä tehdä?".

Päivä oli tietysti alun perin suunniteltu kohta kohdalta. Tapausten aikataulu ei kuitenkaan saa olla jäykkä rakenne. Aina löytyy paikka tärkeämmälle tehtävälle, joka vaatii ratkaisun "tässä ja nyt".

Ajanhallinta on yksi henkilöstöjohtajan tärkeimmistä taidoista. Priorisoinnin jälkeen aloin käsitellä keskeisiä kysymyksiä ja selviytyä tiheästä tapausvirrasta. Sijaiset löytyivät, palkat maksettiin, työntekijöiden ongelmat ratkesivat, joten päivä oli tuottoisa.

Olkoon sen vaikeaa, vastuullisesti ja intensiivisesti, mutta olen aina hyvässä kunnossa, hymyillen ja optimistisella tuulella.