პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესები. პერსონალის მართვა მცირე ბიზნესში ბიზნეს პროცესები პერსონალის მართვის სისტემაში

მოდით ილუსტრაციით დავანახოთ კავშირი ბიზნეს პროცესების მეთოდოლოგიასა და პერსონალის მართვას შორის. წარმატებული ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად საწარმომ უნდა მოაწყოს, მოამზადოს და მართოს მასში არსებული ადამიანური რესურსები მის განკარგულებაშია, რათა განახორციელონ სტრატეგია და განახორციელონ ბიზნეს პროცესები, რომლებიც აყალიბებენ ორგანიზაციის საქმიანობას. ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი ამოცანებია:

თანამშრომელთა ეფექტური მუშაობის ორგანიზება ეფექტური ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნით, პასუხისმგებლობის განაწილებით და პასუხისმგებელ თანამდებობებზე ქმედუნარიანი ადამიანების დანიშვნით.

ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების საჭირო დონის უზრუნველყოფა საჭირო კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლების შერჩევით და განლაგებით, აგრეთვე თანამშრომლებზე სამომავლო მოთხოვნისა და მათთვის მოთხოვნების დონის მუდმივი ცვლილების პირობებში პროგნოზირება.

ორგანიზაციული კულტურის განვითარება ღირებულებებისა და დამოკიდებულებების განსაზღვრისა და ჩამოყალიბების გზით, რომლებიც ქმნიან საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის საფუძველს.

თანამშრომლებისა და დეპარტამენტების საქმიანობის მართვა ლიდერული ფუნქციების განვითარების, კარიერის განვითარების მოტივაციის, ბიზნესის დაგეგმვის, მიზნების დასახვისა და შესრულების გაზომვის გზით.

სამუშაო ძალის ინტერესებისა და საჭიროებების დაკმაყოფილება, როგორიცაა დაწინაურება, პროფესიული სრულყოფილების მიღწევა და ცხოვრების წესიერი დონის უზრუნველყოფა.

აქ მოცემულია პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესების ორგანიზების ძირითადი პრინციპები.

უფროსი მენეჯერები შეიმუშავებენ სტრატეგიას, მიზნებსა და სტანდარტებს, პერსონალის განვითარების პროგრამებს. საშუალო და უმცროსი მენეჯერები ახორციელებენ პერსონალის განვითარების ძირითად პროგრამებს, ამზადებენ მათ პერსონალს და მართავენ მათ მუშაობას, იყენებენ ტექნიკებსა და ინსტრუმენტებს, რომლებიც შემუშავებულია საწარმოს მართვის ერთიანი სტრატეგიის ფარგლებში. მენეჯმენტის შესახებ თანამედროვე შეხედულებების ცენტრში დგას მოქნილობისა და ადაპტაციის (ადაპტაციის) პრობლემა გარე გარემოში მუდმივ ცვლილებებთან, რაც ხშირად კარნახობს ორგანიზაციების სტრატეგიას და ტაქტიკას. ადაპტაცია არის ორგანიზაციული განვითარების ფორმა, რომელშიც მისი ფუნქციები შენარჩუნებულია მოქნილი ადაპტაციით გარე და შიდა გარემოში ცვლილებებთან.

ბიზნესის მართვის პროცესების სტრუქტურის აგებისას გათვალისწინებულია შემდეგი ფუნდამენტური დებულებები: პრობლემაზე ორიენტაცია; იერარქიის მინიმიზაცია; გუნდებისთვის (ბრიგადების) ფუნქციების დროებით გადაცემა; თანამშრომლებს შორის ჰორიზონტალური ინტეგრაციის მაღალი დონე; ურთიერთობების კულტურის ორიენტაცია თანამშრომლობაზე, ურთიერთგაცნობიერებაზე, თვითდისციპლინაზე, განვითარებასა და თვითორგანიზებაზე. პრობლემების გადაჭრის იდეებისა და მიდგომების სიგანის უზრუნველყოფით, ახალი პრინციპები მოითხოვს შრომის ორგანიზაციის სფეროში მრავალი ტრადიციული დებულების გადახედვას, მის ანაზღაურებას და შეფასებას. კომპანიებში ჯგუფური ფორმების შექმნის შედეგად მცირდება მენეჯმენტის აპარატი უმაღლეს და საშუალო დონეზე, იზრდება კვალიფიკაცია, ინტერესი შიდაკომპანიის ბაზრისა და ეკონომიკური ურთიერთობებისა და ინიციატივის განვითარებისადმი და თანამშრომლების პასუხისმგებლობა. იზრდება. საბოლოო ჯამში, ეს იწვევს მათი პოტენციალისა და გავლენის ზრდას, საშუალებას აძლევს მენეჯერებს იმუშაონ ერთიან გუნდად და უფრო აქტიურად მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესების გაუმჯობესების აუცილებლობის ძირითადი მიზეზებია:

კონკრეტულ ბაზრებზე ან მომხმარებლებზე ორიენტირების ნაკლებობა;

ცალკეული ორგანიზაციული ერთეულების (თანამშრომლების, განყოფილებების ან ქვედანაყოფების) ბუნდოვანი პასუხისმგებლობა მათი მუშაობის შედეგებზე;

მენეჯმენტში არაეფექტური პროცესების დიდი რაოდენობა, რომლებიც ძირითადად მიმართულია ფორმალობებისა და პროცედურების დაცვაზე და არა კლიენტების ინტერესებზე;

ბიზნეს პროცესების სტრუქტურის ოპტიმიზაცია და მართვა.

ბიზნეს პროცესის მართვის პრაქტიკის დანერგვა მოითხოვს ორგანიზაციულ ცვლილებებს საწარმოს მენეჯმენტის სხვადასხვა დონეზე: უფროსი მენეჯერების უმაღლესი დონე, საშუალო მენეჯერების საშუალო დონე და საწარმოს ჩვეულებრივი თანამშრომლების ქვედა დონე.

უმეტეს შემთხვევაში, ცვლილების ინიციატივა ზემოდან მოდის. ამ დონის ლიდერებს ცვლილებების წარმატებით განხორციელებისთვის ლიდერობის ახალი სტილი სჭირდებათ. ძლიერი ლიდერის ყოლა უზრუნველყოფს ცვლილებების განხორციელებას შიდაორგანიზაციული წინააღმდეგობის მიუხედავად. მნიშვნელოვანია, რომ მათ მაგალითი მისცეს სხვა თანამშრომლებს. თანამშრომლებმა უნდა დაინახონ, რომ კომპანიის ყველა ლიდერი აქტიურად არის ჩართული ცვლილების პროცესში პროექტის დაწყებიდან მის დასრულებამდე.

ბიზნეს პროცესის მენეჯმენტზე გადასვლის კონტექსტში საწარმოს თანამშრომლებთან კომუნიკაციის მეთოდებს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. იმისათვის, რომ თანამშრომლებმა ჭეშმარიტად აითვისონ ორგანიზაციაში მიმდინარე ცვლილებები, აუცილებელია, რომ ხელმძღვანელობამ მათ მიაწოდოს საკმარისი ინფორმაცია ამ ცვლილებების შესახებ. ყველა ის ღირებულება, რომელსაც მენეჯმენტი დანერგავს ცვლილებების შედეგად, უნდა იყოს გადმოცემული საწარმოს თანამშრომლების გონებაში.

ყველაზე დიდი ცვლილებები ხდება საშუალო მენეჯმენტის დონეზე. მენეჯმენტის ზედმეტი დონეების – ეგრეთ წოდებული „ვერტიკალური შეკუმშვის“ აღმოფხვრის შედეგად, ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურა უფრო ბრტყელი ხდება. როდესაც პროცესის მენეჯმენტი ხდება თანამშრომლების ახალი გუნდების მუშაობის ნაწილი, მენეჯმენტის დონეების რაოდენობა შეიძლება შემცირდეს ზოგიერთ დიდ საწარმოში 15-დან 3-მდე. შედეგად, ბევრი საშუალო მენეჯერი კარგავს ძალაუფლებას ქვეშევრდომებზე და ბევრი მათგანი კარგავს თავის უფლებას. სამუშაო ადგილები.

შუა მენეჯერის როლი იცვლება ზედამხედველობიდან და კონტროლიდან თანამშრომლობით და მხარდაჭერით, ეხმარება გუნდებს წარმოშობილი საკითხების გადაჭრაში და ქმნის სივრცეს საწარმოში თანამშრომლებისთვის, რომ იმუშაონ უფრო მოქნილად და მიიღონ მეტი პასუხისმგებლობა.

კიდევ ერთი უარყოფითი ცვლილება საშუალო დონის მენეჯერის თვალში არის "მისი კარიერის გაუქმება". უფრო ბრტყელ იერარქიულ სტრუქტურაში, საშუალო მენეჯერს არსად აქვს ასვლა - კარიერული კიბე, ჩვეულებრივი გაგებით, აღარ არის ხელოვნების არსი. საშუალო მენეჯერების მიერ ძალაუფლების დაკარგვის პროცესის პარალელურად, სხვა პროცესი მიმდინარეობს: საწარმოს რიგითი თანამშრომლები იღებენ უფრო დიდ უფლებამოსილებებს და პასუხისმგებლობას. ჯვარედინი ფუნქციური, მრავალნიჭიერი გუნდების განვითარება არის ბიზნეს პროცესის მართვის განხორციელების მთავარი ასპექტი, რომელიც უზრუნველყოფს გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობას, ავტონომიას და მოქნილობას ბიზნეს პროცესის ყველა ეტაპზე, სადაც ეს საჭიროა. გარდამავალი პერიოდი, როდესაც ხდება ცვლილებები, ალბათ ყველაზე რთულია საწარმოს თანამშრომლებისთვის. ვინაიდან მენეჯმენტს არ სურს რისკების აღება, როგორც წესი, ამ პერიოდში ყველა თანამშრომელი აკეთებს ორმაგ სამუშაოს (ძველი და ახალი პროცესების შესრულება) და მუშაობა გაცილებით რთული ხდება. სწორედ ამ მომენტში ლიდერებმა უნდა უზრუნველყონ ცვლილებების წინსვლა.

კვალიფიციური პერსონალი ეფექტური საწარმოს გასაღებია. ღირებული კადრები ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი და შეუცვლელი რესურსია. მაგრამ მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ადამიანების შერჩევა და მოზიდვა, არამედ მათი დახმარება საწარმოში მუშაობის ადაპტაციაში. HR ბიზნეს პროცესი გულისხმობს დაკავშირებული აქტივობების სერიას, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლებთან მუშაობის გამარტივებას.

არსებობს ცნობილი სქემა, რომელიც ეხმარება პერსონალის მართვას, ის ეფუძნება თანმიმდევრულობის პრინციპს, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გავლენა მოახდინოთ თანამშრომლებზე შიდა და გარე ფაქტორების გამოყენებით.

ასეთი სისტემა ასევე შეიძლება ეფუძნებოდეს პროცესის პრინციპს, რომელიც შედგება უფლებამოსილების განაწილებაში ზემოდან ქვემოდან, იერარქიის დაცვით. პროცესის პრინციპზე დაფუძნებული სისტემის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად მოაწყოთ საწარმოს მუშაობა, მართოთ ურთიერთობა ბიზნეს პროცესში მონაწილეებს შორის.

საწარმო დამოუკიდებლად განსაზღვრავს ძირითად ბიზნეს პროცესებს, ასეთი უფლებამოსილება ეკუთვნის პერსონალის მართვის სამსახურს. არსებობს ექვსი ცენტრალური ბიზნეს პროცესი, რომელიც მოიცავს მთელი საწარმოს საქმიანობას. თითოეული ცენტრალური პროცესი იყოფა დამატებით.

პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესები:

ყველაზე ხშირად, პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესის აღწერა ხდება მთავარ ბლოკებში - "პერსონალის დაგეგმვა" და "პერსონალის განვითარება", რითაც ყალიბდება პერსონალის მართვის მოდელი.

პერსონალის დაგეგმვისთვის აუცილებელი ძირითადი ფაქტორები:

• სტრატეგიული გეგმა მთელი საწარმოსთვის;
• ვაკანსიები;
• თანამშრომლების მომავალი გათავისუფლება ან გადაყვანა.

შემდეგი ეკონომიკური ინდიკატორები ახასიათებს მენეჯმენტის ბიზნეს პროცესს:

• გარკვეული პროფილის საჭირო სპეციალისტები;
• ერთი ვაკანტური ადგილის კანდიდატთა რაოდენობა;
• პერსონალის ძებნაში დახარჯული დრო;
• ფინანსური ხარჯები.

შერჩევის პროცესის ჩატარებისას მნიშვნელოვანია კანდიდატის საქმიანი შესაძლებლობებისა და თვისებების შემოწმება და ანალიზი, სამუშაოს გატარების უნარი. ასეთი შემოწმება ტარდება მისი შემდგომი განაწილებისა და კვალიფიციური დონის მინიჭებისთვის.

შერჩევა ასევე გულისხმობს საჭირო დოკუმენტაციის (სამუშაო წიგნი, პასპორტი და განათლების დამადასტურებელი დოკუმენტი) და კითხვარების შემოწმებას. შედარებულია კითხვარში მითითებული ფაქტები და უფასო ვაკანსიის მოთხოვნები.

ამას მოჰყვება კომპიუტერული ტესტირება და პირისპირ გასაუბრება. თუ ვაკანსიის კანდიდატი შესაფერისია, ის შედის შტატში. ყველა აღწერილი პროცესი ქმნის ერთ ბიზნეს პროცესს - „პერსონალის დაგეგმვა“.

პერსონალის მართვის კიდევ ერთი საკვანძო ბიზნეს პროცესია „პერსონალის განვითარება“. იგი შედგება ქვეპროცესებისგან, როგორიცააპერსონალის მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია წარმოებისთვის.

ეს ბიზნეს პროცესი საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ თანამშრომლის პროფესიული დონის ამაღლება, არამედ სამუშაო პროცესთან ადაპტირება. ამ საკითხს განიხილავს პერსონალის მართვის სამსახური, რომელიც ავითარებს ინდივიდუალური გეგმათანამშრომლის კარიერა.

როდესაც ვსაუბრობთ მცირე ბიზნესზე, ღირს იმის ცოდნა, რომ პრობლემების მასშტაბები ისეთივე მოცულობითია, როგორც დიდი კომპანიები. და ხანდახან სადავო საკითხები მცირე და საშუალო ბიზნესში აღემატება დიდი ბიზნესის მასშტაბებს. ასე, მაგალითად, მცირე ბიზნესში პერსონალის მართვა უფრო პრობლემურია, ვიდრე დიდში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მცირე ბიზნესში უნდა მუშაობდნენ უნივერსალური ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ რამდენიმე პოზიციის გაერთიანება. ეს მდგომარეობა გამოწვეულია კადრების მცირე რეზერვით. ამიტომ მცირე ბიზნესის პერსონალის მართვა ერთ-ერთი ყველაზე რთული პროცესია.

მცირე საწარმო ყოველთვის საუბრობს ხელქვეითსა და უფროსს შორის უფრო მჭიდრო ურთიერთობაზე. მაგრამ ასეთი პოზიცია ყოველთვის არ იქნება შესაბამისი, რადგან თბილი ურთიერთობები ვერ შეძლებს სხვადასხვა სოციალური სიტუაციების გამოსწორებას. ამიტომ, ჯერ კიდევ არ ღირს ხაზის გადაკვეთა. და თუ გსურთ თანამშრომლის წახალისება, მაშინ მხოლოდ ბონუსის სახით.

მცირე ბიზნესის კიდევ ერთი ნიუანსია პატარა გუნდი, რომელიც ცხოვრობს როგორც ერთი დიდი „ოჯახი“ და არ მოითმენს ადამიანს ცუდი ჩვევებიან სხვა აზროვნება.

მცირე ბიზნესში ადამიანური რესურსების მართვას თავისი უარყოფითი თვისებები აქვს. მაგალითად, ძალიან ხშირად მეწარმეები ზოგავენ ადამიანურ რესურსებს და ითხოვენ პოზიციებზე დაბალი კვალიფიკაციის მქონე, მცირე ხელფასიდა არანაირი სოციალური პაკეტი. მიუხედავად ამისა, საკმარისმა რაოდენობამ შეიძლება მოისურვოს ასეთ ადგილას მოხვედრა, ვისაც სამსახურის გარეშე დარჩენის ეშინია.

არის დამხმარე კურსები, რომლებიც ასწავლიან მცირე და საშუალო ბიზნესის მართვას, მენეჯმენტს. ასეთი პროგრამა შეძლებს სტუდენტს ასწავლოს აქტივობების ანალიზი, ღონისძიებების ორგანიზება, ბიზნეს გეგმის შექმნა, ბიზნესის განვითარებისთვის სხვადასხვა ტექნოლოგიების გამოყენება. გარდა ამისა, თქვენ შეგიძლიათ ისწავლოთ ინვესტიციების გონივრულად შეფასება, გაეცნოთ ბუღალტერიას და განახორციელოთ ანალიტიკური აქტივობები მისი სხვადასხვა ფორმით.

როგორ მოვახდინოთ პროცესის მიდგომის გამოყენებით კომპანიის პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზება, ამბობს ბიზნეს მწვრთნელი ალექსანდრე საგალოვიჩი.

პერსონალის მართვა ყოველთვის არ ხდება სისტემატურად და დაგეგმილ საფუძველზე. პრინციპები და ღირებულებები, რომლებიც საფუძვლად უდევს პერსონალთან მუშაობას, შეიძლება არ იყოს ჩამოყალიბებული ან არანაირად არ იყოს დაკავშირებული კომპანიის სტრატეგიასთან. მოტივაციის სისტემების გაგება და გამოთვლა რთულია და მათი ეფექტურობა არ კონტროლდება.

შედეგად, კომპანიის ეფექტურობა ეცემა, იზრდება პერსონალის ბრუნვა, ზოგიერთი ვაკანსია მრავალი თვის განმავლობაში შეუვსებელი რჩება. კლიენტთა მომსახურების ხარისხი ეცემა, პერსონალის რეალური ხარჯები იზრდება (თუნდაც ფონდი ხელფასებიმცირდება).

ამ სტატიების სერიაში მინდა წარმოვადგინო ჩემი ხედვა პერსონალის მართვის სისტემის შესახებ, რომელიც დაფუძნებულია პროცესზე. ეს არ არის აკადემიური, მე არ ვთავაზობ მას სახელმძღვანელოდ HR-ისთვის. მთავარი მიზანია წარმოაჩინოს პრინციპები, რომლებზედაც აგებულია პერსონალის მართვის სისტემა, როგორც კომპანიის ბიზნეს პროცესების ნაწილი, ინტეგრირებული საერთო სისტემარეგულარული მართვა. კონკრეტული რჩევები პერსონალის მენეჯმენტთან დაკავშირებით დაკომპლექტების, მოტივაციის და ა.შ., რომელსაც თქვენ ნახავთ, ჩემი პირადი აზრია, გამოცდილების და ტრენინგის შედეგი.

მოდით განვსაზღვროთ რა არის ადამიანური რესურსების მართვა. მაიკლ არმსრონგი ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის პრაქტიკაში ასე ამბობს: „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი (HRM) შეიძლება განისაზღვროს, როგორც სტრატეგიული და თანმიმდევრული მიდგომა საწარმოს ყველაზე ღირებული აქტივის მართვისთვის: ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ იქ, რომლებიც ერთობლივად და ინდივიდუალურად წვლილი შეაქვს. მიზნების მიღწევა.საწარმოები. ამავდროულად, HRM-ის მთავარი მიზანია ხალხის დახმარებით უზრუნველყოს ამ ორგანიზაციის წარმატება“.

ეს განმარტება მეჩვენება საკმაოდ შესაფერისი ამ სტატიის მიზნებისთვის. ზოგიერთი ავტორი იზიარებს HRM-ს და „პერსონალის მენეჯმენტის“ კონცეფციას. მაგრამ ამ სტატიაში ეს არ არის მნიშვნელოვანი, მე გამოვიყენებ ამ ცნებებს სინონიმებად.

ახლა რამდენიმე განმარტება, რომელიც მე უკვე მივეცი სხვა სტატიებში.

ბიზნეს პროცესის სტრუქტურა- ეს არის კომპანიის ბიზნეს პროცესების მოდელი, რომელიც ასახავს პროცესების იერარქიას და მათ, დეპარტამენტებსა და გარე გარემოს შორის ურთიერთობას შეყვანის და გამომავალი გზით. ყველა შეყვანა/გამოტანას ჰყავს თავისი მიმწოდებელი/მიმღები: პროცესი, დეპარტამენტი, კონკრეტული თანამშრომელი, გარე კონტრაგენტი.

ბიზნეს პროცესი- პერიოდულად განმეორებადი, კონტროლირებადი აქტივობა, რომლის შედეგია გარკვეული რესურსი, რომელსაც აქვს ღირებულება კონკრეტული მომხმარებლისთვის (კლიენტისთვის). კლიენტი შეიძლება იყოს შიდა ან გარე.

ამიტომ, პირველ რიგში განვიხილავთ HRM პროცესების სტრუქტურას, მათ ურთიერთობას ერთმანეთთან, სხვა პროცესებსა და კომპანიის სტრატეგიას.

ვინაიდან პერსონალის მართვის სისტემა შეიცავს გარკვეულ ელემენტებს, რომლებიც სცილდება ბიზნეს პროცესების განსაზღვრას, მე გამოვიყენებ დამატებით კონცეფციას. მისი სამუშაო სახელწოდებაა უნივერსალური პროცედურებია. ეს არის რეგულირებადი საქმიანობა, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს ანალოგიურად ნებისმიერი პროექტის ან ბიზნეს პროცესის ფარგლებში. მისი შედეგი შეიძლება იყოს მატერიალური ან საინფორმაციო პროდუქტი, რომელიც შემდგომში გამოიყენება პროცესში ან პროექტში.

მაგალითად, პროგრამირებაში, ზოგიერთი სტანდარტული ფუნქცია ან პროცედურა - ვთქვათ, სტრიქონის დამატება - შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა შემთხვევაში: კლასების, ობიექტების, სხვა პროცედურების და ფუნქციების აღწერისას. მაგალითისთვის შეგიძლიათ მოიყვანოთ დოკუმენტის კოორდინაციის, გაგზავნის პროცედურები ელფოსტა. ეს აქტივობები შეიძლება განხორციელდეს აბსოლუტურად ნებისმიერი პროექტის ან პროცესის ფარგლებში. თავისთავად, ისინი არ "იკავებენ" ცალკეულ პროცესს, მაგრამ ამავე დროს, ისინი უნდა განხორციელდეს გარკვეული წესების მიხედვით.

ასეთი პროცედურების გამოყენებამ შეიძლება ზოგადად გაამარტივოს პროცესების რეგულირება. მათი აღწერა მხოლოდ ერთხელ შეიძლება. როდესაც ისინი კვლავ შეხვდებიან, სხვა პროცესის რეგულაციებში, საკმარისი იქნება მითითება საჭირო დოკუმენტი. ამის გამო გამარტივებულია რეგლამენტის კითხვა, ზოგავს დროს და მიიღწევა გარკვეული ერთგვაროვნება საქმიანობაში.

HRM-ის ზოგადი მონახაზი

დავიწყოთ ადამიანური რესურსების მართვის ზოგადი სქემით და თანმიმდევრულად ვივლით მის გასწვრივ, მაგალითებით განვიხილავთ მის ელემენტებს.

მოკლედ, ამ HRM სისტემის არსი შეიძლება გამოიხატოს შემდეგნაირად:

(1) კომპანიას აქვს საქმიანობის აშკარა ან იმპლიციტური ხედვები, სტრატეგიული მიზნები და ამოცანები, რომლებიც განსაზღვრავს პერსონალის მართვის პრინციპებსა და სტრატეგიულ მიზნებს.

(2) პერსონალის მართვის სტრატეგიული მიზნები თავისებურად განსაზღვრავს HRM-ის კონკრეტულ ბიზნეს პროცესებს.

(3) ისინი ასევე განსაზღვრავენ უნივერსალურ HRM პროცედურებს.

(4) პროცესებსა და პროცედურებში დადგენილი წესებისა და პრინციპების შესაბამისად ხორციელდება პერსონალის მართვის კონკრეტული აქტები.

(5) ამავდროულად, სპეციალური მონაცემთა ბაზა (შემდგომში „პერსონალის მონაცემთა ბაზა“) გამოიყენება პერსონალის შესახებ ინფორმაციასთან მუშაობისთვის.

მაგალითი. კომპანია მუშაობს ხელფასების ცვლადი ნაწილის გაანგარიშების პრინციპით ინდივიდუალური შედეგების მიხედვით მიზნების მისაღწევად. ეს არის სისტემის ზედა, სტრატეგიული ნაწილი.

ბიზნეს პროცესის „მატერიალური მოტივაციის მართვა“ ფარგლებში შემუშავდა ხელფასების ცვლადი ნაწილის გაანგარიშების სისტემა ძირითადი პრინციპების გათვალისწინებით. ძირითად საქმიანობასთან დაკავშირებული ბიზნეს პროცესების განხორციელების შემდეგ, რომლის მონაწილე ან/და მფლობელი იყო კონკრეტული თანამშრომელი, მან ვერ მიაღწია ინდიკატორების დაგეგმილ მნიშვნელობებს.

საანგარიშო პერიოდის ბოლოს განხორციელდა გაანგარიშება ბიზნეს პროცესის „გამოთვალეთ ხელფასის ცვლადი ნაწილის“ ფარგლებში. ანუ განხორციელდა პროცესის რეგულაციების შესრულების კონკრეტული აქტი. შემდეგ გაიცა მინიმალური პრემია. ეს ინფორმაცია შევიდა პერსონალის მონაცემთა ბაზაში.

ამის შემდეგ საჭიროა თანამშრომელთან საუბარი. ეს აუცილებელია დაბალი შედეგების მიზეზის დასადგენად და მომავალში მათი თავიდან ასაცილებლად. ეს შეიძლება განხორციელდეს პროცედურული წესების „PDCA ციკლის“ (Planning-Execution-Control-Analysis Cycle) ფარგლებში. ამ პროცედურის კონკრეტული აქტი იქნება თანამშრომელთან საუბარიც.

ახლა მოდით გადავხედოთ ზემოაღნიშნული დიაგრამის ცალკეულ ელემენტებს.

ხედვა და სტრატეგია

კომპანიის ხედვა, სტრატეგია და მიზნები - გავლენას ახდენს პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ ყველა პროცესზე. ისინი შეადგენენ ძირითად პრინციპებს, რომლებზედაც აგებულია კონკრეტული პროცესები და პროცედურები, ასევე აუცილებელია HRM აქტივობების დაგეგმვისა და დასახვის მიზნით.

HRM სტრატეგიის ორი მნიშვნელოვანი პრინციპი:

1. ეს უნდა იყოს მთელი კომპანიის სტრატეგიის ნაწილი. ყველა პრინციპი და ღირებულება უნდა იყოს საერთო და არ ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს. მარტივად რომ ვთქვათ, თუ კომპანია ორიენტირებულია უმაღლესი ფასის სეგმენტში უნიკალური პროდუქტის მიწოდებაზე, მაშინ HRM სტრატეგია ასევე უნდა იყოს ფოკუსირებული ასეთ პროდუქტზე, გაითვალისწინოს პერსონალის მაღალი პროფესიული დონე, პერსონალის დაბალი ბრუნვა, შეინარჩუნოს კრეატიულობა და ა.შ. .

2. პერსონალის მართვის ძირითადი პრინციპები რეკრუტირების, მოტივაციის, ტრენინგის, კარიერის მართვის კუთხით უნდა იყოს კონკრეტული, ნათელი და გასაგები. მაგალითად, თანამშრომელთა პრემიების პრინციპი, რომელიც განსაზღვრულია როგორც „ჩვენ სამართლიანად ვიხდით სამუშაოს“, ნამდვილად არ გამოხატავს რაიმე კონკრეტულს თანამშრომლებისთვის. ისევე როგორც პერსონალის მომზადების პრინციპი "ჩვენ არ ვიკლებთ თანამშრომლების მომზადებაზე". და პირიქით. პრინციპი „ჩვენს კომპანიას არ აქვს ანაზღაურების ცვლადი ნაწილი და მუდმივი ნაწილი დგინდება წელიწადში ერთხელ სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე“, თუმცა შეიძლება არ შეესაბამებოდეს ვინმეს წარმოდგენას მოტივაციის სისტემის შესახებ, მარტივი და გასაგები იქნება. . იმ პირობით, რომ ასევე დადგინდება სერტიფიცირების პრინციპები.

კომპანიის კონკრეტული სტრატეგიული მიზნები სასურველია ციფრული ფორმით იყოს გამოხატული. ისინი აუცილებელია HRM პროცესების დაგეგმვისა და მიზნების დასახვისთვის. წარმოების ზრდა, გაყიდვები, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა და ა.შ. წინასწარ უნდა დაიგეგმოს არა მხოლოდ აღჭურვილობის თვალსაზრისით, პროგრამული უზრუნველყოფა, მარკეტინგული აქციები, დაფინანსება და ა.შ., არამედ რეკრუტირების, ტრენინგის, მოტივაციის თვალსაზრისით, კარიერული განვითარებამუშები.

პერსონალის მართვის პროცესების ინდიკატორების დაგეგმილი მნიშვნელობები ასევე უნდა იყოს დაკავშირებული საერთო სტრატეგიულ მიზნებთან.

პერსონალთან მუშაობის სტრატეგიული გეგმის მაგალითი კომპანიის განვითარების გეგმის ძირითად პუნქტებზე დაყრდნობით.

თითოეული უჯრედისთვის ჩვენ განვსაზღვრავთ ძირითად მიზნებს, მიზნების მისაღწევად ზომებს, მიზნების მიღწევის კრიტერიუმებს, სამიზნე ინდიკატორების დაგეგმილ მნიშვნელობებს.

HRM ბიზნეს პროცესები

როგორც ზემოაღნიშნული ზოგადი სქემიდან ჩანს, HRM ბიზნეს პროცესები მოიცავს უშუალოდ პერსონალის მართვასთან დაკავშირებულ პროცესებს - პერსონალის დაქირავებას და შერჩევას, ტრენინგს, კარიერის დაგეგმვას და ა.შ. შეგახსენებთ, რომ დიაგრამაზე ნაჩვენები ბიზნეს პროცესების ჩამონათვალი არ არის სრული და საბოლოო. პრაქტიკაში, კომპანიები თავად განასხვავებენ გარკვეულ პროცესებს მათი მასშტაბის, მართვის კულტურის მახასიათებლების, საქმიანობის ტიპების და ა.შ.

განვიხილოთ პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესების შესაძლო სქემა, ასევე HRM პროცესების ურთიერთობა კომპანიაში არსებულ სხვა პროცესებთან. სწორედ ამ კავშირების დაცვაა ძირითადი სტრატეგიული პრინციპების გათვალისწინებით რეგულირებული პროცესების შეყვანისა და გამოსავლების მეშვეობით, რაც უზრუნველყოფს აუცილებელ სინერგიულ ეფექტს პერსონალის მართვის პროცესის მიდგომიდან.

პერსონალის ბიზნეს პროცესის სისტემის მაგალითი მცირე კომპანიისთვის:

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ურთიერთობას HRM პროცესებსა და კომპანიის სხვა ბიზნეს პროცესებს შორის.

პროცესი "პერსონალის შერჩევა და დაკომპლექტება"

პროცესი „შეცდომებზე და ცვლილებებზე სწავლა“

პროცესი "პერსონალის მოტივაციის სისტემის შემუშავება და შემოტანა"

ანალოგიურად, პერსონალის მართვის დანარჩენი პროცესები ურთიერთკავშირშია კომპანიის სხვა ბიზნეს პროცესებთან.

Გაგრძელება იქნება.

ალექსანდრე საგალოვიჩი

კონსულტანტი, ბიზნეს მწვრთნელი.

გამოცდილება სხვადასხვა პოზიციებზე საწარმოო, ლოჯისტიკურ და სავაჭრო კომპანიებში.

2003 წლიდან ეწევა მასწავლებლობას და მწვრთნელს. 2008 წლიდან ეწევა საკონსულტაციო საქმიანობას ბიზნეს პროცესების მართვის სფეროში.

სპეციალობა: ბიზნეს პროცესების მართვის სისტემები, საწყობის ლოჯისტიკა, ბიზნეს პროცესების ავტომატიზაცია, პერსონალის მართვა.

კვალიფიციური პერსონალი ეფექტური საწარმოს გასაღებია. ღირებული კადრები ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი და შეუცვლელი რესურსია. მაგრამ მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თანამშრომლების შერჩევა და მოზიდვა, არამედ მათი დახმარება საწარმოში მუშაობის ადაპტაციაში. ამისათვის ისინი ავითარებენ პერსონალის მენეჯმენტის ბიზნეს პროცესს, რაც გულისხმობს უამრავ დაკავშირებულ საქმიანობას, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალთან მუშაობის გამარტივებას.

ბიზნეს პროცესების პერსონალის მართვა

არსებობს ცნობილი სქემა, რომელიც ეხმარება პერსონალის მართვას, ის ეფუძნება თანმიმდევრულობის პრინციპს, რაც საშუალებას გაძლევთ გავლენა მოახდინოთ პერსონალზე შიდა და გარე ფაქტორების გამოყენებით. ასეთი სისტემა ასევე შეიძლება ეფუძნებოდეს პროცესის პრინციპს, რომელიც შედგება უფლებამოსილების განაწილებაში ზემოდან ქვემოდან, იერარქიის დაცვით. პროცესის პრინციპზე დაფუძნებული სისტემის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად მოაწყოთ საწარმოს მუშაობა, მართოთ ურთიერთობა ბიზნეს პროცესში მონაწილეებს შორის.
საწარმო დამოუკიდებლად განსაზღვრავს ძირითად ბიზნეს პროცესებს, ასეთი უფლებამოსილება ეკუთვნის პერსონალის მართვის სამსახურს. არსებობს ექვსი ცენტრალური ბიზნეს პროცესი, რომელიც მოიცავს მთელი საწარმოს საქმიანობას. ამ ექვსი ბიზნეს პროცესიდან თითოეული შედგება დამატებითი პროცესებისგან.
პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესები:

1. პერსონალის დაგეგმვა;
2. პერსონალის განვითარება;
3. პერსონალის მუშაობის ექსპლუატაცია და ანალიზი;
4. შესრულებისთვის გადახდა და დამატებითი წახალისების დანერგვა;
5. სამუშაო პირობებისა და სოციალური პაკეტის ორგანიზება;
6. სამართლებრივი და შრომითი ურთიერთობების დაცვით.

ყველაზე ხშირად, პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესის აღწერა ხდება მთავარ ბლოკებში - "პერსონალის დაგეგმვა" და "პერსონალის განვითარება", რითაც ყალიბდება პერსონალის მართვის მოდელი.

ვიდეო გაკვეთილი "HR Management System"

შემდეგი ეკონომიკური ინდიკატორები ახასიათებს მენეჯმენტის ბიზნეს პროცესს:

1. გარკვეული პროფილის საჭირო სპეციალისტები;
2. ერთი ვაკანტური ადგილის კანდიდატთა რაოდენობა;
3. პერსონალის ძებნაში დახარჯული დრო;
4. ფინანსური ხარჯები.

შერჩევის პროცესში მნიშვნელოვანია მისი საქმიანი შესაძლებლობებისა და თვისებების შემოწმება და გაანალიზება, სამუშაოსთან გამკლავების უნარი. ასეთი შემოწმება ტარდება მისი შემდგომი განაწილებისა და კვალიფიციური დონის მინიჭებისთვის. შერჩევა ასევე გულისხმობს საჭირო დოკუმენტაციის (სამუშაო წიგნი, პასპორტი და განათლების დამადასტურებელი დოკუმენტი) და კითხვარების შემოწმებას. შედარებულია კითხვარში მითითებული ფაქტები და უფასო ვაკანსიის მოთხოვნები. კომპიუტერული ტესტირების და პირდაპირი გასაუბრების შემდეგ. თუ ვაკანსიის კანდიდატი შესაფერისია, ის შედის შტატში. ყველა აღწერილი პროცესი ქმნის ერთ ბიზნეს პროცესს - „პერსონალის დაგეგმვა“.
პერსონალის მენეჯმენტის კიდევ ერთი საკვანძო ბიზნეს პროცესი, რომელსაც მაქსიმალური ყურადღება ექცევა არის „პერსონალის განვითარება“. იგი შედგება ისეთი ქვეპროცესებისგან, როგორიცაა: პერსონალის მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია წარმოებისთვის. ეს ბიზნეს პროცესი საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ თანამშრომლის პროფესიული დონის ამაღლება, არამედ ხელს უწყობს სამუშაო პროცესთან ადაპტაციას. ამ საკითხს განიხილავს პერსონალის მართვის სამსახური, რომელიც ამუშავებს თანამშრომლის ინდივიდუალურ კარიერულ გეგმას.
ადამიანური რესურსების მართვა მცირე თუ დიდ ბიზნესში აუცილებელია ყველა საწარმოში. პერსონალის მუშაობის სწორი და ეფექტური ორგანიზება საშუალებას გაძლევთ გაამარტივოთ წარმოებაში ყველა პროცესი.

როდესაც ვსაუბრობთ მცირე ბიზნესზე, ღირს იმის ცოდნა, რომ პრობლემების მასშტაბები იგივე მოცულობითი რჩება. ხანდახან მცირე და საშუალო ბიზნესში სადავო საკითხები აჭარბებს მსხვილ ბიზნესის მასშტაბებს. ასე, მაგალითად, მცირე ბიზნესში პერსონალის მართვა უფრო პრობლემურია, ვიდრე დიდ ბიზნესში. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მცირე ბიზნესში უნდა მუშაობდნენ უნივერსალური ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ რამდენიმე პოზიციის გაერთიანება. ეს მდგომარეობა გამოწვეულია კადრების მცირე რეზერვით. ამიტომ მცირე ბიზნესის პერსონალის მართვა ერთ-ერთი რთული პროცესია.

მცირე ბიზნესის პერსონალის მართვა

მცირე საწარმო ყოველთვის საუბრობს ხელქვეითსა და უფროსს შორის უფრო მჭიდრო ურთიერთობაზე. ასეთი პოზიცია ყოველთვის არ იქნება მიზანშეწონილი, რადგან თბილი ურთიერთობები ვერ შეძლებს სხვადასხვა სოციალური პოზიციების გაზიარებას. ამიტომ, მაინც ღირს ადმინისტრაციულ და საწარმოო პერსონალს შორის ურთიერთობის გამიჯვნა და ხაზის არ გადაკვეთა. და თუ გსურთ თანამშრომლის წახალისება, მაშინ მხოლოდ ბონუსის სახით.
მცირე ბიზნესის კიდევ ერთი ნიუანსია პატარა გუნდი, რომელიც ცხოვრობს როგორც ერთი დიდი „ოჯახი“ და არ მოითმენს ცუდი ჩვევების ან სხვა აზროვნების მქონე ადამიანს შიგნით.
მცირე ბიზნესში ადამიანური რესურსების მართვას თავისი ნაკლი აქვს. მაგალითად, ძალიან ხშირად მეწარმეები ზოგავენ ადამიანურ რესურსებზე. ამდენად, მათ მოიწვიეს სამუშაოდ დაბალი კვალიფიკაციით დაბალი ანაზღაურებით, სოციალური პაკეტის გარეშე. მეტიც, ასეთი სამუშაოს მოპოვების მსურველთა საკმარისი რაოდენობაა, რადგან ეშინიათ უმუშევროდ დარჩენის.
არსებობს დამხმარე კურსები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ და ასწავლიან კატეგორიებს, როგორიცაა მცირე და საშუალო ბიზნესის მენეჯმენტი. ასეთი პროგრამა შეძლებს სტუდენტს ასწავლოს აქტივობების ანალიზი, ღონისძიებების ორგანიზება, ბიზნეს გეგმის შექმნა, სხვადასხვა ტექნოლოგიების გამოყენება, რაც ხელს შეუწყობს თქვენი ბიზნესის განვითარებას. უფრო მეტიც, თქვენ შეძლებთ ისწავლოთ გონივრულად შეაფასოთ ყველა თქვენი ინვესტიცია, გაეცნოთ ბუღალტრულ აღრიცხვას და ასევე შეძლებთ ანალიტიკური აქტივობების დამოუკიდებლად განხორციელებას მისი სხვადასხვა ფორმით. ამ პროფესიას მენეჯმენტი ჰქვია.
პროფესიის შეძენილი უნარების წყალობით მცირე ბიზნესის მენეჯმენტი საშუალებას მოგცემთ ჩაერთოთ კვალიფიციურ ორგანიზაციულ საქმიანობაში. ასეთი მენეჯმენტი უზრუნველყოფს კომპანიის პრესტიჟს და აღემატება მოგებას. უფრო მეტიც, ტრენინგი სპეციალობაში "მენეჯმენტი" საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ ისეთი ცოდნა, რომელიც იქნება დამხმარე წერტილი პერსონალის და მთლიანად ბიზნესის მენეჯმენტში - შრომის კანონმდებლობის ცოდნა, წარმოების ორგანიზაცია, ასევე ისწავლეთ მოლაპარაკება. ბიზნეს დონეზე, მართეთ თანამშრომლების დიდი და მცირე რაოდენობა, მოაწყეთ ყველა შესაძლო საქმიანობაქვეშევრდომები, ჩაერთონ ქვეშევრდომებთან, რითაც უბიძგებენ მათ თვითგანვითარებისკენ. და როგორ უხელმძღვანელოს წარმატებული ბიზნესიპატარა ქალაქში, დავწერეთ ჩვენს ბოლო სტატიაში.
ამრიგად, ჩვენ ვხედავთ, რომ მცირე ბიზნესის პერსონალის მართვა არის მთელი მეცნიერება, რომელიც მოითხოვს სპეციფიკურ უნარებს, ცოდნას და უნარებს.

პერსონალის მართვის ბიზნეს პროცესების რეგულირება

ბ.ვოლფსონი,კონსულტანტი HR კონსულტაციაში სს Euromanagement-ში, HR ეროვნული კავშირის წევრი

თუ წერთ ბიზნეს პროცესების რეგულირებაზე, მაშინ, ერთი მხრივ, ყველასთვის ფუნქციური სფეროებიარსებობს ერთიანი წესები და, მეორე მხრივ, არის „ტრადიციულად“ ცუდად აღწერილი აქტივობები, მაგალითად, პერსონალის მართვა. პირველ რიგში, ჩვეულებრივ, პერსონალის მართვის პროცესები აღწერილია სპეციალისტების მიერ, რომლებსაც ყოველთვის არ აქვთ ამისათვის საჭირო სპეციფიკური ცოდნა. მეორეც, ეს პროცესები ძალიან ხშირად არა მხოლოდ არ არის ფორმალიზებული, არამედ არ არის მიწოდებული, ე.ი. არ არის მკაფიო გაგება მოქმედებების საჭირო თანმიმდევრობის, საჭირო რესურსების, მიწოდებისა და ვადების შესახებ.

ბუნებრივია, თუ დაიწყებთ ბიზნეს პროცესების რეგულირებას მათი აღწერის მკაფიო მოდელის გარეშე თქვენს წინაშე, პროცედურების, რესურსების და შედეგების მთელი სავალდებულო თანმიმდევრობის ცოდნის გარეშე, მაშინ მარეგულირებელი დოკუმენტი განსხვავდება რეალობისგან და შეუძლებელი იქნება. გამოიყენეთ იგი.

იმისთვის, რომ პერსონალის მენეჯმენტისთვის ბიზნეს პროცესების რეგულირების შედეგი იყოს დამაკმაყოფილებელი, აუცილებელია ჩამოყალიბდეს მიზნები, რომელთა მიღწევაც საჭიროა. პერსონალის მენეჯმენტისთვის ბიზნეს პროცესების რეგულირების შემთხვევაში, ეს შეიძლება იყოს:

• სხვადასხვა შემსრულებლის მიერ ჩატარებული პროცედურების სტანდარტიზაცია;
• ამ პროცესებში მონაწილე ახალი თანამშრომლების სასწავლო პროცესის დაჩქარება;
• პროცესების ოპტიმიზაცია და მათი ეფექტურობის გაზრდა;
• პროცესის ავტომატიზაცია.

ამიტომ, ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს პერსონალის მენეჯმენტისთვის ბიზნეს პროცესების რეგულირების მიზანი და გვესმოდეს, რომ დოკუმენტები, რომლებსაც ჩვენ ვქმნით, წაიკითხავს და ასახავს პროცედურების მთელ თანმიმდევრობას საჭირო შედეგის მისაღებად.

Როგორ შემიძლია ამის გაკეთება? რამდენიმე ვარიანტია. თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ პროცესის გრაფიკული ჩვენება, ტექსტური, ან ორივე მეთოდის კომბინაცია.

ბიზნეს პროცესების (ნოტაციების) გრაფიკული აღწერის ძირითადი ტიპებია:

• IDEF0 და IDEF3;
• ARIS eEPC;
• ჯვარედინი ფუნქციონალური;
• სამუშაო პროცესი.

ტექსტის სახით, დოკუმენტს შეიძლება ჰქონდეს რეგულაციის, რეგულაციის, სახელმძღვანელო მითითებების ან ინსტრუქციების ფორმა.

აღნიშვნის თითოეულ ტიპს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. Euromanagement კომპანიის არსებობის განმავლობაში, კონსულტანტებმა სცადეს ბიზნეს პროცესების აღწერის მრავალი ვარიანტი, მათ შორის პერსონალის მენეჯმენტისთვის, და დაადგინეს ნოტაციების ერთი ტექსტი და ორი გრაფიკული ვერსია, რომლებიც მოსახერხებელი აღმოჩნდა როგორც აღწერისთვის, ასევე წასაკითხად.

ბიზნეს პროცესების გრაფიკული აღწერის ერთ-ერთი ვარიანტია IDEF0. ამ ნოტაციაში პროცედურები ნაჩვენებია მართკუთხედების სახით (ფუნქციური ბლოკი, აქტივობის ყუთი), შემომავალი დოკუმენტაცია, ასევე რესურსები (შეყვანა, შეყვანა) - ისრის სახით (ინტერფეისის რკალი, ისარი) მიმართული მაჩვენებლით. ფუნქციური ბლოკის მარცხენა მხარე, გამავალი დოკუმენტაცია და პროცედურის სხვა შედეგები (გამომავალი, გამომავალი) ნაჩვენებია ინტერფეისის რკალის სახით ფუნქციური ბლოკის მარჯვენა მხრიდან მიმართული მაჩვენებლით; ფუნქციური ბლოკის ზედა მხარე, პროცედურის შესრულებაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლები და პროცედურის ჩასატარებლად საჭირო მექანიზმები (მექანიკა, მექანიზმი) - ფუნქციური ბლოკის ქვედა მხარეს მიმართული მაჩვენებლით ისრის სახით. ამ ნოტაციაში პროცედურები თანმიმდევრულად არის დაკავშირებული ინტერფეისის რკალების გამოყენებით, როდესაც ერთი პროცედურის შედეგები შეყვანილია შემდეგი პროცედურისთვის.

ბიზნეს პროცესების გრაფიკული აღწერის მეორე ვერსია არის Euromanagement-ის განვითარება, რომელიც ეფუძნება ჯვარედინი ფუნქციონალურ დიაგრამებს, ARIS eEPC დიაგრამებს. შემსრულებლები ან თანამშრომლები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პროცედურის შესრულებაზე, ნაჩვენებია როგორც ოვალური ან მართკუთხედი მომრგვალებული კიდეებით, პროცედურები როგორც მართკუთხედები, განშტოების პროცედურები (პირობები და გადაწყვეტილებები), როგორც რომბი ალტერნატიული შედეგებით (გამომავალი), დოკუმენტები, რომლებიც არის შედეგები. პროცედურები და სხვა შედეგები - მართკუთხედის სახით ტალღოვანი ქვედა ხაზით, პროცედურის შედეგების მომხმარებლები - ოვალური ან მართკუთხედის სახით მომრგვალებული კიდეებით. ყველა ეს სტრუქტურული ელემენტი თანმიმდევრულად არის დაკავშირებული ისრებით, გარდა განშტოების პროცედურებისა, რომლებიც წარმოქმნიან პროცესის განვითარების ალტერნატიულ ვარიანტებს. ისარი პროცედურის შემსრულებლიდან (ოვალური) გადადის თავად პროცედურაზე (მართკუთხედი), პროცედურისგან განშტოებამდე (ბრილიანტი), თუ ეს არის, ან პირდაპირ შედეგზე დოკუმენტის სახით (მართკუთხედი ტალღოვანი ქვედა ხაზით. ), დოკუმენტიდან მომდევნო პროცედურის შემსრულებელამდე, ან საბოლოო მომხმარებლამდე.

ეს ნოტაცია ნათლად პასუხობს შემდეგ კითხვებს:

• რას აკეთებს,
• რა არის შედეგი,
• ვინ არის შედეგის მომხმარებელი,
• როგორ მიდის პროცესი.

Euromanagement-ის კონსულტანტები ირჩევენ ორ ტიპს გრაფიკულ აღნიშვნებს შორის მარეგულირებელი დოკუმენტების საბოლოო მომხმარებლების ცოდნისა და პრეფერენციების საფუძველზე.

ბიზნეს პროცესების ტექსტური აღწერისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია ფრაზების, წინადადებების, აბზაცების თანმიმდევრობა და დაჯგუფება, რომლებიც აღწერს მოქმედების ალგორითმს. რეგულაციების დაწერისას აუცილებელია მკაცრად დაიცვან მოცემული თანმიმდევრობა, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამ დოკუმენტის წაკითხვისას შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა ინტერპრეტაცია და შეუძლებელი იქნება იმის გარანტია, რომ რეგულაციების შესრულების შედეგი შეესაბამებოდეს იმას, რაც იყო გამიზნული.

სტრუქტურირების ერთ-ერთი ვარიანტი შეიძლება იყოს შემდეგი. რეგულაცია შეიცავს სექციებს:

• « ზოგადი დებულებები»;
• „პირობები და შეზღუდვები“;
• „პროცედურების მოთხოვნები“;
• "კონტროლი და პასუხისმგებლობა".

განყოფილება "ზოგადი დებულებები" მოიცავს ქვესექციას:

• დოკუმენტის მიზანი (მიზნისა და პრინციპების აღწერა);
• ფარგლები (პროცედურების თანმიმდევრობის აღწერა, სია ოფიციალური პირებივინც უნდა იცოდეს და გამოიყენოს ეს რეგულაცია);
• ტერმინები და შემოკლებები (რეგულაციაში გამოყენებული ტერმინებისა და აბრევიატურების აღწერა).

განყოფილება "წესები და პირობები" შეიცავს ქვესექციას:

• წინაპირობები (სამუშაოების დაწყების და ვადების აღწერა, ბიზნეს პროცესის შეტანები);
• მოთხოვნები საბოლოო შედეგისთვის (სამუშაოს დასრულების და ვადების აღწერა, ბიზნეს პროცესის შედეგები);
• შეზღუდვები (რეგლამენტის მოქმედების აღწერა).

განყოფილება "პროცედურების მოთხოვნები" შედგება ქვესექციებისაგან, რომლებიც აღწერს მოთხოვნებს თითოეული პროცედურისთვის, რომელიც აყალიბებს პროცესს მთლიანობაში და აღწერილია ადრე. ქვეგანყოფილებები მოიცავს აბზაცებს, რომლებიც აღწერს პროცედურას შემდეგი თანმიმდევრობით:

• ვინ არის შემსრულებელი და რას აკეთებს შეყვანის ინფორმაციასთან;
• პროცედურის შემადგენელი მოქმედებების რიგი და შინაარსი;
• პროცედურის შედეგის აღწერა;
• ვის და რა პერიოდში გადაეცემა შედეგი;
• გამონაკლისები პროცედურის განხორციელების თანმიმდევრობით.

კონტროლი და პასუხისმგებლობის განყოფილება შეიცავს ქვეგანყოფილებებს:

• შესრულების კონტროლი;
• პასუხისმგებლობა შესაბამისობაზე.

რეგლამენტის ბოლოს მოცემულია ბიზნეს პროცესის დიაგრამა, დოკუმენტების ფორმების შაბლონები და საცნობარო ინფორმაცია განაცხადის სახით.

ამ სტრუქტურის შესაბამისად, განყოფილების "პროცედურების მოთხოვნები" ერთ-ერთი ქვეგანყოფილება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

• 1. პროცედურის დასახელება

  • 1.1. შემსრულებელი მიღებისას ... ასრულებს პროცედურის დასახელებას.
  • 1.2. პროცედურის სახელწოდებაში შემსრულებელი ასრულებს შემდეგ მოქმედებებს:
  • აანალიზებს მიზნებს;
  • განსაზღვრავს პერსონალის მართვის მიზნებს;
  • აგროვებს ლიდერებს;
  • ანაწილებს დავალებებს (ავალებს) და ა.შ.
  • 1.3. ამ სამუშაოების ორგანიზების შედეგია სფეროებში ლიდერების წინაშე დასახული ამოცანები.
  • 1.4. შემსრულებელი პროცედურის განხორციელების შედეგს გადასცემს პროცედურის მომხმარებელს.
  • 1.5. თუ პროცედურის შედეგად... (გამონაკლისების აღწერა).

ბიზნეს პროცესების აღწერის მკაფიო წესების არსებობის მიუხედავად, შეცდომები ხშირად ხდება, როდესაც ისინი რეგულირდება პერსონალის მართვის სფეროში. რა არის მათი ძირითადი მიზეზები?

პირველ რიგში, პერსონალის მართვის პროცესის დაშლისას აუცილებელია პროცედურების დაჯგუფება არა ჩვეულებრივი ფუნქციური მსგავსების, არამედ პროცესის მიხედვით. პროცედურების დაჯგუფება ფუნქციური მახასიათებლების მიხედვით შესაძლებელია ორგანიზაციული ერთეულების ფორმირებისა და მათი საქმიანობის აღწერისას, ბიზნეს პროცესის აღწერისას წყდება კავშირი მის ცალკეულ ელემენტებს შორის.

ფუნქციური მახასიათებლების მიხედვით დაჯგუფება შემდეგი პროცედურებია (სოციალური უზრუნველყოფის ორგანიზაციის მაგალითზე):

• ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევისა და უბედური შემთხვევის დაზღვევის ორგანიზაცია;
• არასახელმწიფო საპენსიო ფონდებთან მუშაობის ორგანიზება;
• შეღავათების ორგანიზება;
• კვება;
• თანამშრომელთა დასვენების ორგანიზება;
• სამედიცინო მომსახურებისა და გამოკვლევების ორგანიზება;
• ორგანიზაცია კორპორატიული ღონისძიებები;
• სოციალური, კულტურული და მასობრივი ობიექტების ფუნქციონირების ორგანიზება;
• სოციალური უზრუნველყოფის შესახებ მონაცემების განზოგადება და ანალიზი.

აღსანიშნავია, რომ ყველა პროცედურის შედეგი შეტანილია ბოლო პროცედურაში (სოციალური უზრუნველყოფის მონაცემების შეჯამება და ანალიზი).

პროცესის დაჯგუფებით, დიაგრამა აჩვენებს პროცედურებს, რომლებიც საერთოა ყველა სახის სოციალური უზრუნველყოფის ორგანიზაციისთვის:

• ხელშეკრულების დადება;
• თანამშრომელთა სიის ფორმირება;
• თანამშრომელთა სიის კოორდინაცია;
• თანამშრომელთა სიის დამტკიცება;
• სოციალური პროგრამების ორგანიზება;
• თანამშრომელთა სიის განახლება;
• კონტროლი და ანგარიშგება.

ერთი პროცედურის შედეგად მიღებული ინფორმაცია არის რესურსი მომდევნო პროცედურისთვის.

ყოველთვის ადვილი არ არის საერთო ან მსგავსი ქმედებების იდენტიფიცირება ერთი ბიზნეს პროცესის სხვადასხვა, ერთი შეხედვით, კომპონენტებში. ამისათვის აუცილებელია როგორც პროცესის მიდგომის არსი, ასევე ამ პროცესის ყველა დეტალი. შესაძლოა, პირველ რიგში, თქვენ უნდა გაიაროთ კონსულტაცია ამ დარგის ექსპერტებთან.

მეორე გავრცელებული შეცდომა HR ბიზნეს პროცესების აღწერისას არის სხვადასხვა დონის პროცესების შერევა. ამ შემთხვევაში, როდესაც ზედა დონის პროცესი იშლება, დიაგრამაზე გამოჩნდება როგორც ქვედა დონის პროცესები, ასევე მოქმედებები, რომლებიც გრაფიკში უნდა გამოჩნდეს მხოლოდ კიდევ უფრო ღრმა კომპოზიციით. მაგალითად, თუ რეგლამენტში, პროცედურაში მოქმედებების აღწერისას, ხდება როგორც „სპეციალისტი მოუწოდებს კონტრაგენტს“, ასევე „ხელმძღვანელი აანალიზებს უმაღლესი ორგანიზაციის მოთხოვნებს და განსაზღვრავს მათ გავლენას პროცესზე“, ეს ნიშნავს, რომ არასწორად დაიშალა. პირველი ვარიანტი არის ოპერაცია (მექანიკური ელემენტი), ხოლო მეორე არის მოქმედება, ე.ი. ერთი ადამიანის მიერ შესრულებული ოპერაციების თანმიმდევრობა. ეს არის სხვადასხვა დონის დეტალების ელემენტები.

პროცესის დაშლისას ხშირად ჩნდება კითხვა: დეტალების რომელ დონეზე უნდა გავჩერდეთ. მასზე პასუხი, პირველ რიგში, დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა მიზნები გაქვთ დასახული თქვენთვის და იმაზე, თუ რა თვალსაზრისი იქნება განხილული ბიზნეს პროცესი.

თუ ვსაუბრობთ დეტალების ერთეულზე, მაშინ ეს არის პროცედურა (მაგალითად, კადრების რეზერვის კანდიდატების შეფასება). პროცესი დაყოფილია პროცედურებად. თუ საჭიროა მისი შემდგომი დაშლა, მაშინ თითოეული პროცედურა განიხილება, როგორც პროცესი (ქვეპროცესი) და, თავის მხრივ, დაიშლება უფრო დაბალი დონის პროცედურებად. დეტალების უმცირესი ერთეულებისთვის შეიძლება დაინერგოს ტერმინები „მოქმედება“ (მაგალითად, შეფასების შედეგების შესახებ აზრის მომზადება) და „ოპერაცია“ (მაგალითად, სტანკების დეკოდირება).

თუ დოკუმენტის მომხმარებლები იცნობენ პროცესს, მაშინ აზრი აქვს მოქმედებებზე შეჩერებას. თუ პროცესი ცუდად არის გაგებული ან რთული, მაშინ აუცილებელია დაშლის გაღრმავება ოპერაციების დონეზე. ბიზნეს პროცესები მათი შემდგომი ავტომატიზაციის მიზნით უნდა იყოს აღწერილი ისე დეტალურად, რომ მითითებული იყოს საინფორმაციო სისტემაში დოკუმენტების შინაარსის ან სტატუსის ცვლილების ყველა წერტილი.

თუ პერსონალის მენეჯმენტისთვის ბიზნეს პროცესების რეგულირებისას არჩეულია ერთი ან მეტი შემოთავაზებული აღნიშვნა, საჭიროების შემთხვევაში, ჩართული არიან ექსპერტები პერსონალის მენეჯმენტისა და ბიზნეს პროცესების რეგულირების სფეროში, მხედველობაში მიიღება ყველა "ნაკლოვანება", მაშინ ის გახდება ნორმალური სამუშაო, რომელიც არ იწვევს სირთულეებს.