Hvordan tiltrekke og beholde en ansatt. Hva er attraktivt for en ansatt når han skal velge din bedrift Økonomiske insentiver Bedriftens pålitelighet

I Russland har det utviklet seg en viss stereotyp om arbeidsspesialiteter: eierne deres ble noen ganger oppfattet som et symbol på fiasko, disse yrkene ble ansett som ikke prestisjefylte. I tillegg er det en oppfatning om at det er umulig å tjene mye på produksjon. men høyere utdanning har lenge sluttet å være en garanti for en velorganisert fremtid, og det er på høy tid å avlive mange myter om industrielle spesialiteter, fordi de har svært lite til felles med virkeligheten. Hvorfor og hvordan man gjør dette, ble nettstedet fortalt av lederen for selskapet CG Quorum (søker ansatte som ønsker å jobbe i produksjon) Grigory Kotomin.

Når begynte du å se omprioriteringstrenden? Hvilke faktorer og hendelser katalyserte dette?

Det virker for meg som om det ikke kan sies at en viss tid har kommet og prioriteringene har begynt å endre seg. For næringslivet har behovet for arbeidsspesialiteter alltid vært relevant - fra slutten av 90-tallet, da internasjonale selskaper begynte å komme til Russland og begynte å lokalisere produksjonen deres her. Perioden med depressive stemninger i industrien er over, da produksjonen stoppet i stedet for virket. Så snart nye bedrifter begynte å dukke opp og eksisterende ble modernisert, dukket etterspørselen etter produksjonspersonell opp. Mer oppmerksomhet på et høyere nivå til denne problemstillingen har blitt gitt, føler jeg, de siste to årene. Først sa presidenten at 25 millioner moderniserte jobber skulle dukke opp, Agency for Strategic Initiatives begynte å lage oppdaterte profesjonelle standarder begynte å snakke om fremtidens yrker. Og så dette problemet begynte å bli "fremhevet" på forskjellige områder, for å få publisitet. På et visst stadium når problemene en viss "kritisk masse", de begynner å bli aktivt diskutert, og tilsynelatende har dette øyeblikket kommet. Når det gjelder hva som påvirker dette, er det et element i at stat og næringsliv er i en viss prosess med å søke etter såkalte vekstpunkter, og nå har de forstått at industrialisering, modernisering av industrien er en av de mulige vektorene. Jeg tror også at demografiske faktorer påvirker: Det er tydelig at det ikke er en mer arbeidsfør befolkning, og blant dette funksjonsfriske laget er det heller ikke flere kvalifiserte spesialister. Det er også en forståelse av at dagens form for videregående spesialisert og høyere teknisk utdanning ikke helt samsvarer med realitetene og utfordringene næringslivet står overfor. Etterspørselen etter kvalifiserte folk består, men tilbudet er ikke lenger der. Enkelte private næringsinitiativer - formynderi av høyskoler eller institutter som utdanner spesialister for spesifikke bedrifter - løser ikke problemet systematisk. Dette blir en kompleksitet, ikke for en bestemt produsent eller arbeidsgiver, men av en landsdekkende kompleksitet. Tidligere var det fortsatt en stereotypi at investorer kom til Russland fordi arbeidsstyrken er billig her. Siden tidlig på 2000-tallet og frem til i dag har petrodollar og en økonomi bygget rundt hydrokarboner varmet opp arbeidsmarkedet, folk begynte å tjene mer, men dette har ikke vist seg effektivt i alle bransjer. Det vil si at hvis en person tjener mye, betyr ikke dette at han er kvalifisert. Denne myten om et stort antall billig kvalifisert arbeidskraft i Russland begynner å gå i oppløsning: den er på ingen måte billig, men heller ikke helt kvalifisert. Det er klart at det er nødvendig å fokusere ikke bare på tilgjengeligheten til folk, men også på nivået på deres kvalifikasjoner, så dette har også blitt aktuelt. For eksempel var et av våre første store prosjekter knyttet til Rostov-regionen. Det lokale investeringsutviklingsbyrået jobber ganske bra der, som er engasjert i å tiltrekke og lokalisere internasjonale og føderale bedrifter. Øyeblikket da kinesiske investorer ankom Rostov-regionen for omtrent et år siden var veiledende. Da de fikk informasjon om arbeidsmarkedet, konstaterte de at faglært arbeidskraft ikke er billig. For dem er dette en essensiell faktor i deres beslutningstaking, fordi de kjenner kinesiske realiteter når det gjelder arbeidsstyrken. Så arbeidskostnadene er definitivt ikke vår "sterke" side. Du kan ikke tvinge folk til å tjene mindre, fordi de er vant til et visst nivå, det gjenstår bare å heve nivået på kvalifikasjoner og effektivitet for å være konkurransedyktige. Jeg tror kombinasjonen av alle disse faktorene i stor grad påvirker situasjonen.

– Hvilke spesialister er mest etterspurt? Er det mulig å skille "mannlige" og "kvinnelige" arbeidsområder?

Det er lite sannsynlig at jeg kan si noe universelt, for det varierer fra bransje til bransje. Men hvis vi snakker om spesifikke eksempler, for eksempel innen maskinteknikk (vi snakket med representanter for Tikhvin Freight Car Building Plant, en stor bedrift med flere tusen ansatte, bygget fra bunnen av), var det på et visst tidspunkt en ganske vanskelig situasjon med sveiseledningsoperatører. Nærmere bestemt er Tikhvin-bedriften veldig automatisert og til og med robotisert, og det var et stort problem med å finne operatører som var i stand til å kontrollere sveiseroboter. Det er også viktig at i mange bransjer, inkludert ingeniørfag, matproduksjon, farmasøytiske produkter, metallurgi, har teknologien gått langt foran, og opplæringsstandardene våre ligger veldig langt bak dem. For eksempel, i noen føderale kataloger har vi stillinger som lenge har sluttet å eksistere i livet, en slags industrielle arkaismer, som glassblåsere, som i prinsippet ikke lenger eksisterer på en moderne glassfabrikk. Det er en smeltebadoperatør eller en skjærelinjeoperatør, men de er ikke i håndboken. Vi trener ikke de menneskene som virkelig trengs av bedrifter, så vi kan si at for alle bransjer er vanskeligheten den samme: mangelen på folk som er nødvendig for moderne produksjon. Derfor vil jeg si at rollen som en operatør har dukket opp globalt i moderne produksjon, en person som styrer en viss teknologisk prosess, operatører av forskjellige maskiner og linjer for forskjellige bransjer. Og vi har ikke engang et slikt konsept i treningssystemet ennå. Det er også alltid stor etterspørsel etter spesialister som driver med vedlikehold. Nå mye elektronikk og automatiserte systemer kontroller, som krever teknikere, justeringer, folk som er i stand til å reparere havarier, lesing av diagrammer. Så langt er det ikke nok slike mennesker. Når det gjelder kvinners spesialiteter, er det ofte ingen spesialister for laboratorier - ingeniører eller kvalitetskontrollteknikere, for eksempel laboratorieassistenter, som er i stand til å jobbe med det tilsvarende utstyret. Ofte er kvinner ansatt i næringsmiddel- og farmasøytisk industri, og det er heller ikke nok operatører (denne spesialiteten passer for kvinner). Mange kvinner er involvert i lagerlogistikk, for eksempel i pakkings- og ompakkingsseksjonen, men nå er det mindre manuelt arbeid, men mer intellektuelt, knyttet til arbeidet med pakkemekanismer, roboter, verktøymaskiner som må administreres.

Er det noen radikale forskjeller i Moskva og regionene - både når det gjelder selve holdningen til arbeidsspesialiteter, og når det gjelder hvilke ansatte som er mest etterspurt?

Alt avhenger av den spesifikke virksomheten og spesifikke virksomheten. Hvis arbeidsgiverens politikk ikke er veldig fokusert på utvikling av mennesker, på verdien av menneskelige ressurser, så spiller det ingen rolle hvor han er - i hovedstaden eller i regionen. Han vil fortsatt bli dårlig behandlet. Det er ikke så mange arbeidende bedrifter igjen i Moskva; litt forskjellige kategorier av ansatte er etterspurt her. Jeg vet at i Moskva-regionen er det et problem med mangel på ansatte, fordi Moskva sterkt "trekker" folk til å jobbe i bransjer som ikke er relatert til produksjon. Det er ganske mange bedrifter i regionen, og de fyller gapet på bekostning av naboregionene. For tre uker siden var jeg i Ulyanovsk, og de har en lignende vanskelighet: produksjonen der lider mye på grunn av det faktum at mange drar for å jobbe i Moskva utenfor spesialiteten deres. Ingeniører jobber innen salg eller andre områder som gir dem muligheten til å tjene mer «i øyeblikket». Samtidig skapes det nå gode forhold i produksjonen i mange regioner. Men likevel er det en tendens til at folk flytter fra regionene til sentrum, og dette er et problem.

Hva bestemmer lønnsnivået i arbeideryrker? Og hva er gjennomsnittlig inngangslønn, for eksempel i forstedene?

Gjennomsnittslønnen er en ganske vag kategori. La oss si at DHL-distribusjonssenteroperatøren tjener omtrent 30 tusen rubler (med premier - omtrent 40 tusen). I bilindustrien tjener operatøren også rundt 30 tusen rubler, i regionene - litt mindre. I prosjektet som vi lanserte i Makhachkala, tjener operatøren rundt 25 tusen. Lønnen avhenger av hvor dyktig arbeidet er, hva slags intellektuell komponent dette arbeidet har, gaffelen er sannsynligvis fra 30 til 40 tusen rubler. I bygg og anlegg tjener de såkalte ufaglærte litt lavere.

– Hvordan kan en spesialist heve «verdien» sin på arbeidsmarkedet?

Sannsynligvis, først av alt, arbeidserfaring. Naturligvis vil en person som har erfaring fra lignende produksjon bli foretrukket og sannsynligvis betale mer. Han kan ikke bli tilbudt en ordinær stilling, men en stilling som for eksempel en senioroperatør. Jeg vil gi dette rådet: ikke vær redd for å starte fra startposisjonene, godta kanskje et litt lavere betalingsnivå, men still inn på at du raskt kan vokse. Utsikten til en person er også viktig: for eksempel, selv om en spesialist kommer uten erfaring til produksjon, tar de fortsatt hensyn til hva han gjorde før, for eksempel under studiene. Derfor bør de som studerer ikke kaste bort tid, men bruke for eksempel sommerferier og andre muligheter til praksisplasser, deltidsjobber, og å få erfaring.

Hva tror du, hva må til for å bekjempe fordommene om arbeidsspesialister, ikke den mest positive holdningen til dem? Hvordan jobbe med elever, med foreldrene deres? På hvilket stadium av opplæringen for å starte dette arbeidet?

Arbeidet bør bestå av flere elementer. Det er noen store, ryggradslige ting. Hvem er for eksempel en helt for dagens unge? Det er et bilde av en startup, en gründer som i en alder av 25 ble milliardær. Dette er greit og har et sted å være, men det er nødvendig å presisere at unntaket er snarere enn regelen. Historier, elementet av utdanning mangler nå - ikke bare om IT og ventures, men også "enkle" historier om hvordan folk konsekvent oppnår noe. Det er klart at de har færre følelser, men de trengs. Historier bør tilpasses ulike aldersgrupper. I tillegg må det være helter. Jeg tror det aldri er for tidlig å begynne og aldri for sent. Jeg vet at de nå i Moskva prøver å gjenoppta praksisen med skolebarn som besøker noen bedrifter. Men det er ikke så mange av dem i Moskva. Jeg mener imidlertid at denne retningen bør videreutvikles. Samtidig er det viktig ikke bare å vise noe, men også å gi en mulighet til å prøve det i praksis.

– Og hva bør bedrifter gjøre i denne saken, som venter på arbeidet til aktuelle nyutdannede?

Det virker for meg som mange bedrifter gjør alt de kan for dette, men innsatsen er ikke nok. Det bør være et initiativ fra andre institusjoners side også. Men for eksempel har Volkswagen mange programmer og initiativer i Kaluga: sammen med Kunnskapsdepartementet opprettet de et pilotprosjekt på grunnlag av en av de tekniske skolene for å trene spesialister direkte for produksjonsbehovene i Kaluga. Danone, Coca-Cola har lignende programmer. Men om dette er nok for systemiske endringer er et annet spørsmål.

– Hvor fornøyd er arbeidsgiverne med nivået på nyutdannede?

Jeg synes det definitivt ikke er tilfredsstillende. Det er øyeblikk knyttet til noen grunnleggende akademiske kunnskaper – ofte får nyutdannede mye unødvendig teori, men henger etter i praksisfeltet. Eller når de får praktiske ferdigheter, men «utdaterte». Og det er fortsatt problemer med myke ferdigheter, samt et avvik mellom forventningene til nyutdannede og tilbudet fra arbeidsgivere. Det er også interessant statistikk om CG Quorum-prosjekter for produksjon - på nøkkelferdige prosjekter, når du trenger å finne ikke bare ledere og ingeniører, men også fast ansatte. Så 60-70 % av menneskene vi ansetter som operatører har høyere teknisk utdannelse. Dette tyder på at vi har et ganske lavt nivå på videregående spesialisert utdanning, og høyere teknisk utdanning er også noen ganger ikke av særlig god kvalitet.

Du kan kalle deg en "skattejeger av høyeste kategori",
hvis du ikke liker "cracker". Noen kaller seg det.
Vi bryr oss ikke. Gandalf fortalte oss at en lokal
spesialisten er på utkikk etter jobb og at møtet er planlagt her,
onsdag klokken fem.

J.R.R. Tolkien. hobbiten

Målet med rekrutteringen er som kjent å skape en reserve av kandidater til alle jobber, med hensyn til blant annet fremtidige organisasjons- og personalendringer, permitteringer, flyttinger, pensjoneringer, kontraktsutløp, endringer i produksjonsretning og karakter. aktiviteter.

Ved rekruttering bør personaltjenesten, som vi fant ut i forrige kapittel, gå ut fra fastsettelse av optimalt antall personell. Det skal ikke være mangel på arbeidstakere, som kan få forstyrrelser produksjonsprogrammer, arbeidsskader, konfliktsituasjoner i teamet og overskudd, som kan føre til økte kontantkostnader for fondet lønn, en nedgang i interessen for høykvalitets og høyt kvalifisert arbeidskraft, en strøm av dyktige arbeidere.

Kort fortalt er oppgaven til personaltjenesten å overvåke at organisasjonens personell overholder produksjonsoppgavene den står overfor.

Med informasjon om organisasjonens strategi, dens struktur, hovedaktiviteter og akseptabel organisasjonskultur, kan personalavdelingen starte søk og utvelgelse av nødvendige ansatte. Skille mellom interne og eksterne kilder for bemanning av organisasjonen.

Prosessen med rekruttering av kandidater påvirkes av faktorer i det eksterne og interne miljøet.

Miljøfaktorer:

juridiske begrensninger;
situasjonen på arbeidsmarkedet;
sammensetningen av arbeidsstyrken i markedet og plasseringen av organisasjonen.

Faktorer ved det indre miljøet:

personalpolitikk - prinsipper for arbeid med personell, strategiske personalprogrammer, for eksempel prinsippet om promotering av ansatte som allerede er ansatt i produksjon, prinsippet om livstidssysselsetting ...;
bildet av organisasjonen - hvor attraktivt det er som arbeidssted (attraktivt er større firmaer, firmaer kjent for sine produkter for kandidaten).

Beslutningstaking av kandidaten og oppgaver til HR-sjefen

Valget av en bestemt organisasjon av en kandidat er knyttet til hans egne mål, planer og funksjoner, så vel som med den nåværende situasjonen. For en HR-leder kan det å forstå hvordan en person leter etter en jobb hjelpe til med å organisere den mest effektive prosessen for anskaffelse av kandidater:

Handlinger til en potensiell kandidat	Arbeidsoppgaver til personalsjef
Trinn 1 Definisjon ultimat mål karriereutvikling og rekkefølge av jobber på vei mot dette målet. Hva lar deg vurdere de foreslåtte stedene i organisasjonen når det gjelder alternativet for den endelige eller mellomliggende jobben	Analyse av arbeidsmarkedet og tildeling av mulige segmenter, hvis representanter fra hans synspunkt kan strebe etter mål som er tilstrekkelige bedriftskultur organisasjon og en bestemt arbeidsplass (på et bestemt stadium av en karriere). Et forsøk på å rekonstruere målene som personen du leter etter bør strebe etter.
Trinn 2. Fastsettelse av gjeldende informasjonskilder om de foreslåtte jobbene. Dette lar kandidaten velge både de mest informative, pålitelige mediene, og de som er orientert på en bestemt måte (etter spesialitet, etter statusnivå, etc.)	Analyse av metodene for å innhente informasjon som er best egnet for din potensielle kandidat. Evaluering av ulike mediers innflytelse på segmentet av arbeidsmarkedet som det er mulig å tiltrekke seg en kandidat fra.
Trinn 3. Analyse av de foreslåtte jobbene, sammenligne dem med hverandre ved å: bransjer, typer selskaper foreslåtte funksjoner, andre grunner. Innsnevring av utvalget av forslag til noen få som bør vurderes nærmere. Kandidaten danner den såkalte konkurranselisten og sammenligner forholdene som tilbys i forskjellige organisasjoner basert på spesifikasjonene til deres egen motivasjon: når det gjelder godtgjørelse, mulig forfremmelse, profesjonell utvikling etc.	Analyse av konkurransedyktige tilbud og utvikling, om nødvendig, av måter å argumentere for din bedrift. Forutsetning om ytterligere parametere som kan være viktige for din potensielle kandidat. For å kunne gjøre dette, er det nødvendig å rekonstruere detaljene i motivasjonen til personen som organisasjonen ser etter - hva han bør fokusere på i utgangspunktet: økonomi, vekst, utvikling, visse garantier, etc. .
Trinn 4. Analyse av kandidatens egne evner. Dette lar deg bygge den mest vellykkede argumentasjonen under seleksjonsprosedyrene.	Fleksibel tilnærming ved forhandlinger med en kandidat. Mulighet for endring funksjonelle oppgaver, status i tilfelle av prospekter til kandidaten. Vurdering av kandidatutsikter, karrieredesign
Trinn 5. Overvåk hele tiden karriereprogresjonen fra en jobb til en annen, spor nye jobbtilbud og endringer i personlige muligheter. Dette trinnet er ikke en situasjonsbetinget handling - det er snarere en generell holdning som kan realiseres i løpet av all arbeidsaktivitet.

Hvem rekrutterer?

I store organisasjoner utføres rekruttering av personalledelsesavdelingen, spesielt rekrutteringssektoren (personellavdelingen). Forespørsler om valg av spesialister kan også komme fra linjeledere(LM). Det er viktig at ansettelsesledere jobber tett med linjeledere ved utforming av opptaksprosedyrer og gjennomføring av selve rekrutteringen. Handlingene til ledere er illustrert i følgende tabell:

Ringeprosedyrer å jobbe	Handlinger linjeleder(LM)	Handlinger til personalsjefen (MP)
Sette ansettelsesmål	Stille oppgaver og rådføre seg med MP	LM-konsultasjon om tilstanden i arbeidsmarkedet
Bestemme rekrutteringskilder og etablere selskapets rekrutteringspolitikk	Vedtak om rekrutteringspolitikk, konsultasjon med MP	Konsultasjon av LM om kandidatens mulige status ved bedriften i tilfelle hans ansettelse
Vedtak om oppringingsmetoder	MT konsultasjon om rekrutteringsmetoder	Fastsettelse av rekrutteringsmetoder og konsultasjon med LM
Rekruttering av høyskolesøkere	Noen ganger høyskoleutdannede	Rekruttering av ansatte fra høgskoler
Studerer effektiviteten til settet	Rekruttering kostnad-nytte analyse	Rekruttering kostnad-nytte analyse

Kilder for å tiltrekke kandidater

Interne kilder er menneskene som jobber i organisasjonen. I en rekke fremmede land, som Japan, når det dukker opp ledige stillinger i styringsapparatet, er det vanlig å først utlyse en intern konkurranse for å fylle en stilling blant sine ansatte og først deretter, ved negative resultater, invitere eksterne spesialister til å delta i konkurransen. Det antas at dette forbedrer det moralske klimaet i teamet, styrker troen til ansatte i deres organisasjon. Når man jobber med en reserve i alle store firmaer er det såkalte matriser bevegelser, som gjenspeiler den nåværende stillingen til hver leder, hans mulige bevegelser og graden av beredskap til å innta neste stilling (klar til å ta umiddelbart om et år, om to år, men dette krever avansert opplæring på visse områder osv.).

Metoder for å rekruttere ansatte fra en intern kilde er mangfoldige.

Intern konkurranse. Personaltjenesten kan sende informasjon om ledige stillinger til alle avdelinger, varsle alle ansatte om det, be dem anbefale venner og bekjente på jobb.

Noen franske firmaer bruker en intern rekrutteringskilde i tre tilfeller:

når man streber etter å danne et minimum antall personell (personell blir delvis frigitt og omfordelt, personalavdelingen nekter fullstendig ekstern rekruttering);
under omfordeling av personell;
ved flytting av personell, for eksempel, blir avgangen til en person som var på et bestemt trinn i pyramiden kompensert av en økning i personelltrinn fra lavere nivåer.

Kombinasjon av yrker. I disse tilfellene er det tilrådelig å bruke kombinasjonen av stillinger av de ansatte i selskapet selv (hvis entreprenøren er pålagt for en kort tid, for å utføre en liten mengde arbeid).

rotasjon. For noen organisasjoner, spesielt de som befinner seg i en intensiv vekststadium, anses det som svært effektivt å bruke interne bemanningskilder, for eksempel flytting av ledere. Følgende alternativer for bevegelse av ledere er mulige:

forfremmelse (eller degradering) i en stilling med en utvidelse (eller reduksjon) av spekteret av oppgaver, en økning (reduksjon) i rettigheter og en økning (reduksjon) i aktivitetsnivået;
heve kvalifikasjonsnivået, ledsaget av et oppdrag til lederen av mer komplekse oppgaver, som ikke innebærer en forfremmelse, men er ledsaget av en økning i lønnen;
en endring i spekteret av oppgaver og ansvar som ikke er forårsaket av videreutdanning, som ikke medfører forfremmelse og lønnsvekst (rotasjon).

Denne typen rotasjon fører som regel til en utvidelse av horisonten, en økning i lederkvalifikasjoner og er til slutt ledsaget av promotering av ansatte i organisasjonen.

Til eksterne kilder rekruttering refererer til alt det ubestemte antallet mennesker som er i stand til å jobbe i organisasjonen, men som ikke jobber i den for øyeblikket. Blant dem kan være både personer som lederne for organisasjonen og ansatte i personaltjenesten tidligere hadde møtt om ansettelsesspørsmålet (fra s.k. venteliste), samt spesialister som slike møter ennå ikke kommer.

sysselsettingssentre. Mange firmaer og selskaper bruker lokale arbeidssentre som en kilde for å ansette folk. Disse tjenestene kan bidra til å finne mindre kvalifisert personale (for enkelt, rutinemessig arbeid, eventuelt deltid). Som regel får spesialister som mistet jobben på grunn av konkurs i sine tidligere bedrifter og ble tvunget til omskolering (omskolering) for å mestre en ny spesialitet, jobb gjennom arbeidsformidlingen.

Rekrutteringsbyråer (rekruteringsbyråer)). Mange HR-ledere bruker ansettelsesbyråer for å spare tid og bryet med å finne nye ansatte. Byrået sender inn en søknad om spesialister som angir stilling, lønn, innhold i aktiviteter, veiledende søke- og utvelgelseskriterier. Som regel presenterer et godt presterende byrå flere kandidater for at arbeidsgiver kan ta sitt eget valg. Det kan gis en "garanti" for de representerte spesialistene, som trer i kraft ved oppsigelse av en spesialist av egen fri vilje eller inkompetanse innen en spesifisert periode. I dette tilfellet plikter byrået å presentere andre kandidater til denne stillingen gratis.

Uavhengig søk gjennom media. Mange seriøse firmaer foretrekker å uavhengig søke og velge kandidater for arbeid. I dette tilfellet er det veldig viktig å ha en god ide om hvilke medier de refererer til.

Det er nødvendig å formulere en informasjonskunngjøring riktig for å tiltrekke seg oppmerksomheten til de best egnede kandidatene. Det er lurt å merke seg i kunngjøringen noen funksjoner ved personellet du er interessert i (rekrutteringsbegrensninger), for eksempel utdanning, spesiell arbeidserfaring eller omvendt mangel på praktisk erfaring.

Tabellen nedenfor illustrerer noen av fordelene og ulempene ved ulike bemanningskilder for en organisasjon:

Kilder

Fordeler

Feil

Innvendig

Et eksempel på muligheten for selvrealisering innad i organisasjonen oppfattes som en oppmuntring til vellykket arbeid.

Organisasjonen jobber videre med ansatte som allerede er kjent, samt reduserer de økonomiske kostnadene ved rekruttering

Det kan være risiko for komplikasjoner i personlige forhold mellom ansatte, det kan være "nepotisme"

Mulighet for å velge blant et stort antall kandidater.

Nye mennesker – nye ideer og måter å jobbe på

Tilpasning av ny medarbeider, mulig forverring av det moralske og psykologiske klimaet blant langtidsansatte

Ansettelsesalternativer

Før man tar en beslutning om utvelgelse av nye medarbeidere, er det lurt å finne ut om alle midlene som er et slags alternativ til ansettelse er tatt i bruk i organisasjonen. Disse inkluderer:

overtidsarbeid, økt arbeidsintensitet;
strukturell omorganisering eller bruk av nye produksjonsordninger;
midlertidig leie;
tiltrekke spesialiserte firmaer til å utføre visse typer aktiviteter.

Personalrekruttering kostnader

Før rekruttering, økonomiske planer organisasjonen bør ta hensyn til kostnadene. Så hvis en organisasjon bruker et ansettelsesbyrå til å velge ansatte, vil kostnadene være minst to ukers lønn til denne ansatte, og hvis personen av interesse for organisasjonen er en spesialist, vil kostnadene være omtrent lik hans månedslønn eller halvannen månedslønn. Å bruke tjenestene til slike byråer sparer på den ene siden betydelig tid for organisasjonens heltidsansatte, siden eksterne personalkonsulenter utfører mesteparten av arbeidet med det foreløpige utvalget av kandidater, og bare de som har gått gjennom " screening sieve” (vanligvis inntil fem personer) vil bli intervjuet direkte av leder for stab eller leder av organisasjonen. På den annen side har byråansatte ikke alltid nok informasjon om organisasjonens strategi, dens kultur og egenskapene til de lederne "under hvem" kandidaten er valgt, dette kan føre til ulike typer misforståelser, opp til avvisning av alle kandidater foreslått av byrået. Selvfølgelig, i dette tilfellet, kan kostnadene til organisasjonen være svært håndgripelige.

Det antas at en av de billigste måtene å rekruttere ansatte på er å søke etter kandidater gjennom ansatte som jobber i organisasjonen (deres venner eller slektninger som trenger arbeid). Denne metoden krever ikke spesielle kostnader, siden de ansatte i organisasjonen faktisk gjør en betydelig del av søket og til og med utvalgsarbeidet.

Ifølge en rekke forskere kan vi snakke om forskjeller i den økonomiske effektiviteten til metodene som brukes i dag for søk og utvelgelse av personell. Som grunnlag for å sammenligne disse metodene kan man dvele ved de totale kostnadene til organisasjonen, korrelert med antall ansatte som er ansatt:

Metoder søk og utvalg personale	Resultat av den totale mengden av alle typer (%)	Akseptrate sendt ut forslag	Akseptrate for jobbtilbud
Personer som søkte skriftlig på jakt etter arbeid
Offentliggjøring av kunngjøringer
Ulike byråer
Direkte distribusjon til høyskoler
Rekruttering i selskapet
Personer som ved et uhell kom inn i organisasjonen på jakt etter arbeid
Referanselister over arbeidssøkere

Evaluering av kvaliteten på rekruttering

I tillegg til kvantitative indikatorer for effektiviteten til personaltjenesten i søk og valg av nye ansatte, kan du også bruke en kvalitativ indikator, som beregnes ved hjelp av følgende formel:

Til n = ( R til + P p+ O R): H,

hvor Til n - kvaliteten på rekrutterte arbeidere,%;
R k - gjennomsnittlig samlet vurdering av kvaliteten på arbeidet utført av rekrutterte ansatte;
P p er prosentandelen av nye ansatte som har blitt forfremmet innen ett år;
O p er prosentandelen av nye ansatte som ble igjen i arbeid etter ett år;
H- det totale antallet indikatorer tatt i betraktning i beregningen.

Midlertidig rekruttering

Spesielt viktig er muligheten for å bruke midlertidig rekruttering av en organisasjon som er på stadiet av dynamisk vekst. Denne tilnærmingen er ikke noe nytt for de organisasjonene som endrer volumet på aktivitetene sine sesongmessig – rekrutterer ansatte etter hvert som aktivitetsvolumet øker. For å optimalisere denne midlertidige rekrutteringsprosessen opprettes rekrutteringsbyråer som spesialiserer seg på utvelgelse av slike ansatte. Som regel er slikt personell under spesiell oppmerksomhet fra byrået, som er fokusert på å sikre maksimal sysselsetting av slike ansatte. Det finnes også skjemaer når slike ansatte inngår i staben i en personalbedrift, som igjen leier dem ut som for utleie. spesifikk virksomhet i den travle sesongen. Kompleksiteten ved å organisere slikt arbeid ligger i at en personalbedrift skal jobbe med virksomheter hvis topper i behovet for personell ikke sammenfaller, men er fordelt over tid.

I tillegg kan midlertidig rekruttering, i tillegg til hovedformålet det er å skaffe en organisasjon med folk i en viss periode, være en utmerket måte å screene midlertidig innleide arbeidstakere med tanke på eventuelt å fortsette å samarbeide med dem på lang sikt.

Tidligere

Unge ansatte er fremtiden til selskapet. De er aktive, fulle av friske ideer, åpne for alt nytt, klare for eksperimenter, i stand til å forandre seg, lære, få nyttig erfaring. HR-fagfolk er på jakt etter generasjon Y eller millennials – gutter og jenter født etter 1981.

I følge portalen career.ru, i løpet av det siste året, har antall ledige stillinger for unge mennesker vokst med 16%, og i Moskva og regionen - med 40%.

Hovedkarakteristikkene til generasjon Y er: en rekke interesser, ønsket om å kombinere arbeid og hobbyer, kommunikasjonsevner, fri bruk av nye teknologier, kjærlighet til frihet, individualisme, ønsket om å oppfylle seg selv.

Millennials verdsetter uavhengighet, nye opplevelser, levende følelser, sosialt ansvar, ønsket om å gagne samfunnet og ta hensyn til personlige egenskaper.

Konvensjonelle metoder for motivasjon med representanter for generasjon Y fungerer ikke. For å tiltrekke seg en ung spesialist til å jobbe, er det ikke nok å tilby ham en høy lønn og karriere. For dem er konstant utvikling, frihet, firmabilde, interessant opplevelse, nye ideer viktigere.

Millennials får informasjon om arbeidsgivere fra sosiale nettverk, fora, nettsteder. De er interessert i atmosfæren i teamet, komfortable arbeidsforhold, muligheten til å delta i spennende prosjekter, misjon og verdier.

Innovative utviklinger av BIG JACK danner et positivt bilde av selskapet, øker verdien i de ansattes øyne og bidrar til å tiltrekke unge fagfolk til jobb.

Enhet for attraksjon

Graden av selskapets attraktivitet for ansatte er lett å måle og uttrykke i numerisk form. EAI er Employer Attractiveness Index. Ved beregning av EAI vurderer personalet hvor komfortabelt, lønnsomt og interessant det er å jobbe i bedriften. Verdien påvirkes av:

— involvering av personell i kommunikasjon;

- deling av den ansatte av verdiene til selskapet;

- i hvilken grad den ansatte føler seg som en del av teamet;

- Effektivisering av ansatte.

Kan EAI økes? Det er enkelt. Oppgaven løses ved å organisere arrangement.

Bidra til å øke engasjementet bedriftsarrangementer– firmajubileer, Nyttårs bedriftsfester, filialferier. Teambygging, kurs, oppdrag tjener til å etablere kommunikasjon. BIG JACK vet hemmeligheten bak å gjøre hendelser til et effektivt HR-verktøy.

Hvordan måle lojalitet

Lojaliteten til selskapets ansatte er også målbar. Verdien bestemmes av NPS-koeffisienten og er lik differansen mellom andelene til ansatte som er fornøyd med selskapet og de som er negative. Resultatet beregnes ved hjelp av en undersøkelse.

I følge resultatene av forskning fra NAFI Analytical Center utført i 2016, er bare 15% av ansatte i russiske selskaper klare til å anbefale arbeidsgiveren sin til venner, og 62% er ikke fornøyd med arbeidsstedet. Gjennomsnittlig NPS er -47 poeng.

Etter arrangementene organisert av BIG JACK er NPS-indeksen +74 poeng eller mer.

Hendelse som treffer hjertet

BIG JACK har utviklet et arrangementsopplegg for å styrke arbeidsgivermerket. Inntrykksmarkedsføring brukes og følgende handlingssekvens:

1. Organisering av en lys, minneverdig, emosjonell begivenhet.

2. En historie om ham i selskapet og utenfor gjennom bedriftsavisen, e-postlisten, nettsiden, sosiale nettverk, fora.

3. Bekjentskap med informasjonen til potensielle ansatte som er inspirerte og selv ser etter passende ledige stillinger i bedriften, ring personalavdelingen.

Denne tilnærmingen lar BIG JACK-kunder få maksimalt utbytte av arrangementene som holdes, spare kostnadene ved å finne og tiltrekke unge ansatte, og motta en fordel på opptil 147 % fra hver rubel som investeres i bedrifts- eller teambygging.

Andreev Nikolai - administrerende direktør eventbyråer Big Jack - bigjack24.ru .

BIG JACK-selskapet løser forretningsproblemene til sine kunder ved hjelp av arrangementer og gjør det 24/7. Eventformater: firmaarrangementer, teambuilding, forretningsarrangementer, eksterne (klient)arrangementer.

Instruksjon

Det er ganske enkelt å tiltrekke seg arbeid med tankekraft. Viktigst, bruk tid hver dag på drømmen din. Tenk deg mentalt det ideelle arbeidsstedet i detalj. Hvordan kommuniserer du med kollegaer, hvordan er din arbeidsplass hvor du spiser og hva slags forhold du har til lederen din. Du bør tenke på jobb som om du allerede har fått det, og dermed programmerer du tankene dine til å oppfylle drømmen din. Faktisk, når du fantaserer, er i en tilstand av harmoni med, er du i høyt humør, og ditt glade smil vil ikke gå ubemerket hen i ditt umiddelbare miljø.

Ta et stykke papir og beskriv din ideelle jobb. Det er nødvendig å skrive i nåtid, for eksempel: «Jeg jobber for et stort internasjonalt selskap. Hver dag kommer jeg på jobb klokken 9 med et smil om munnen, og jeg gleder meg til å starte arbeidsdagen min, fordi offisielle oppgaver glede. Nøyaktig klokken 18 forlater kollegene mine og jeg arbeidsplassene våre. Kolleger er mine jevnaldrende, vi har alltid noe å snakke om og noe å tulle med. Det er lett og hyggelig for meg å jobbe i en hyggelig atmosfære. Hver måned mottar jeg en lønn på ... og en bonus ... ". Skriv det nøyaktige beløpet du vil tjene. Beløpet bør ikke være ublu, du bør tydelig forestille deg tilstedeværelsen av disse pengene i lommen, og den indre stemmen skal ikke si at dette er umulig. Skriv på slutten av brevet den nøyaktige datoen enhet for arbeid, for eksempel: "Og så jeg har jobbet siden 15. september 2011." Tenk deg hvor mye tid det vil ta deg å få en jobb og bestemme datoen du ønsker for deg selv. Brett deretter papiret og legg det på et bortgjemt sted. Rød positiv energi, så ønsket har en sjanse til å bli oppfylt raskere.

Ikke fest deg til penger. Hvis du ikke jobber nå og føler behov for økonomi akutt, så bør du ikke si til deg selv: «Hvordan skal pengene finne meg? I seks måneder nå har jeg ikke klart å få en normal jobb, og lykken har snudd meg ryggen.» Når du sier slike setninger til deg selv, forverrer du din økonomiske situasjon, fordi du gir et løfte til verdensrommet at du ikke er verdig penger og lukker deg for flaks.

Prøv å være positiv. Hjelp andre mennesker, hvis mulig, låne penger. Tross alt fungerer boomerangprinsippet i livet - jo mer du gir, jo mer får du. Og også ta grep for å få jobb. Hver dag, morgen og kveld, drøm i detalj om ønsket jobb, og i løpet av dagen gå til intervjuer, stå i kø på arbeidsbørsen, se etter ledige stillinger på Internett. Lykke elsker ikke bare positive mennesker, men også hardtarbeidende!

Suksessen til enhver virksomhet avhenger av hva slags arbeidere vi kan tiltrekke til å jobbe i bedriften. Verktøy og mekanismer fungerer ikke og genererer ikke inntekter uten mennesker. Med forståelse for dette ser vi etter de ansatte som vil gjøre en utmerket jobb og dermed øke inntektene. Men ofte, i stedet for å løse problemer og gjøre en vel utført jobb, får vi nye bekymringer og skuffelser. Hva må til for at de som virkelig kan bli assistent, og ikke en «tidsinnstilt bombe», kommer til oss?

Hver av lederne har noen gang støtt på en situasjon der det står en rekke kandidater på døren, men allerede på stadiet av forstudien av CVen er det klart at det ikke er noen å velge. Og for hvert nye intervju blir du mer og mer skuffet. Noen ganger dukker til og med tanken opp: «kanskje jeg vil ha for mye?», Eller: «kanskje det rett og slett ikke finnes flere slike mennesker». Men sunn fornuft forteller oss at menneskene vi trenger er et sted, men av en eller annen grunn kommer de ikke, eller de kommer, men ikke til oss. Så hva er grunnen? Hvorfor kommer de - smarte, anstendige, ansvarlige, målbevisste - ekte "tigre" av produktivitet, ikke til oss for et intervju? Hvordan tiltrekke dem?

Denne artikkelen er en historie om en av metodene for å skrive en stillingsannonse på en slik måte at kandidater med de rette evnene vil svare på den. Det som står nedenfor har ingenting med psykologiske triks og NLP å gjøre. Metoden er basert på sunn fornuft og forståelse av menneskets sanne natur, åpenbart i verkene til L. Ron Hubbard.

Agn

I dag finnes det mange utvelgelsesmetoder, ulike tester og «opplegg» av intervjuer som lar oss avgjøre om en kandidat passer oss eller ikke. Og det er mange måter å bestemme egnethet på - fra et stort sett med tester til et praktisk, men dyrt "kast midt i elva" og se om det flyter eller ikke. Men suksessen til en rekrutteringsaksjon er i stor grad bestemt FØR intervjuer og blir kjent med kandidaten, og til og med før vi mottar hans CV. Kommer det an på hvem vi tiltrekker oss med stillingsannonsen vår – «lam» eller «tigre»? Du kan gjennomføre hundrevis av intervjuer og bruke mye tid og krefter på det, slik det vanligvis er, men hvis det står "lam" i køen til personalavdelingen, vil du ikke kunne velge en "tiger" fra dem.

Folk er veldig rasjonelle skapninger, dette er spesielt merkbart i hverdagen. Så, for eksempel, når en person skal fiske, tar han med seg ikke syltetøy, men ormer for å tiltrekke seg fisk. Grunnen til dette er enkel - han vet med sikkerhet at fisk ikke liker syltetøy, kanskje smaken av marmelade rett og slett er ekkel for dem. Men de elsker ormer veldig mye, de er til og med klare til å svelge en krok, så de liker ormer. Derfor, hvis vi vil tiltrekke oss "tigeren", er det bedre å legge kjøtt i fellen, ikke gress. Herfra en enkel konklusjon - vi må vite nøyaktig hvem vi vil fange, og hva han liker og hva han ikke gjør. Og dette er viktig fordi stillingsutlysningen er en slags lokkemat. Hvis agnet er designet for "igler", så uansett hvor mye penger du bruker på å publisere denne annonsen, vil du ikke fange en "tiger" på den. "Tiger" kan bare bli fanget av en helt syk eller gal person. Og sannheten er at de fleste rekrutterere prøver å fange «tigeren» på en haug med fjorårets gress. Her er et "live" eksempel på en stillingsutlysning fra "ledere"-seksjonen (navnet på selskapet er endret, resten er nøyaktig det samme): CJSC "ABV" ansetter en stedfortreder. avdelingsleder internasjonal transport. VO, ELLER i lignende stilling, lønn: 1600 UAH + bonus. Hva er agnet i denne annonsen? - Stillingstittel og lønn. Ser det ikke dårlig ut? Men fungerer dette agnet når man jakter på "tiger"?

Er det virkelig attraktivt, eller er det en dusk av fjorårets gress? Hvem vil bli tiltrukket av en slik kunngjøring? Etter logikken vil dette være en person som ønsker å ha et visittkort med påskriften "nestleder for internasjonal transportavdeling", han hadde også et slikt visittkort tidligere og kan leve på 1600 hryvnia. Denne annonsen tiltrekker seg kanskje mange kandidater, men vil den tiltrekke seg oppmerksomheten til noen som virkelig elsker å administrere transport, som liker at transporten hans ikke står stille et minutt, og som elsker og kan sette ting i orden? Hva kan egentlig tiltrekke seg oppmerksomheten til den "tigeren" når han vil finne en ny jobb? Når du først har fått svaret på dette spørsmålet, kan du enkelt forstå om en slik annonse vil fungere, eller hva som egentlig bør brukes som agn.

Bli kjent med tigeren

Det er mange publikasjoner om motivasjon, insentiver og alt den slags ting, og det er absolutt noen gode og nyttige ideer i dem. Og det er mulig, "under mikroskopet" å vurdere alle aspekter av dette problemet, men det er en mye enklere og mer nøyaktig måte. Du kan bare spørre «tigrene» selv om hva de elsker mest i verden. Det er ingen hemmelighet at for å vite nøyaktig smaken til kunden, må du foreta en undersøkelse - og bare finne ut om hans smak og behov "førstehånds". Det er ofte best å bare spørre hvem vi ønsker skal være i selskapet vårt. Spør dem hva som er viktig for dem når de skal velge arbeidsplass? Hva trekker oppmerksomheten deres?

En leder eller en rekrutterer kan ofte ikke engang forestille seg hva som er viktig for en profesjonell i et bestemt yrke. Erfaring viser at spådommer om hva selv en kvalifisert regnskapsfører eller låsesmed eller selger mener, vanligvis er veldig langt fra hva de faktisk er. Vil du være sikker - spør! Bare spør hva som egentlig er viktig for ham når han skal velge jobb? Hvor vil han se etter stillingsannonser i jobbsøkingsprosessen?

Denne undersøkelsen bør BARE gjennomføres blant de personene hvis resultater er virkelig kjent. Det kan være dine ansatte eller ansatte til bekjente og venner. Det er kun viktig å intervjue de beste medarbeiderne, de som gir reelle resultater, og ikke de som ser bra ut eller lederen liker. For hvis du undersøker «neser og sjenert» og bruker disse dataene til å lage en annonse, vil de fleste som søker til HR-avdelingen være «nøste og sjenerte». Og hvis du intervjuer produktive, så kommer de mest sannsynlig.
Og hvis du leter etter en god selger, er det bare å intervjue noen få gode selgere, så vil du kunne finne ut hva som virkelig er viktig for dem når de skal velge jobb. Hvis du for eksempel har fått svar:

* På 1.: Kvaliteten på produktet som skal selges
* På den andre: Jeg begynte å få mer glede av å kommunisere med kunder.
*Den tredje: Profesjonell trening selskapets ansatte.
* Den 4.: Fint bord, datamaskin og smilende ansikter rundt.

Dette er bare et eksempel, men hvis svarene er akkurat det, så vet vi allerede nøyaktig hva vi skal bruke i annonsen som agn. Og det kan være noe sånt som dette:

"Hvis du er en selger som elsker å selge kvalitetsprodukter og ønsker å bli et fullverdig medlem av et team av ekte fagfolk - har du muligheten til å få det. Belønningen for dette arbeidet vil være god lønn og gleden av å kommunisere med fornøyde kunder."

Effektivitetssjekk

Og dette er bare et lokkemiddel, så du må også legge til annonsen alle kravene som en kandidat til denne stillingen må oppfylle. Men jeg anbefaler ikke å legge til betalingsbeløpet i annonsen, spesielt hvis det er over gjennomsnittet og svakt avhenger av resultatene av arbeidet, fordi dette er et lokkemiddel bare for de som er tiltrukket av penger i utgangspunktet. Enhver fagperson med respekt for seg selv vet at dersom det er resultater i arbeidet, er det alltid betaling. Prøver man å tiltrekke seg med lønn kommer de som først og fremst er interessert i lønn, og blant slike er det få som virkelig bryr seg om resultatet. God. Kunngjøringen er gjort. Men det er alltid tvil - stemmer alt? I tillegg kan den samme tanken uttrykkes i "agnet" på forskjellige måter. Hvilket alternativ er bedre? Det vil være ønskelig å sjekke effektiviteten av en slik kunngjøring før publisering. Hvordan gjøre det? Svaret er også enkelt – vis de forberedte annonsealternativene til personene du har intervjuet tidligere og still spørsmål:

1. Hvis du måtte gå på jakt etter en ny jobb, ville du blitt tiltrukket av denne annonsen?
2. Hvilke av disse alternativene ser mer attraktive ut for deg?
Velg nå det beste alternativet - og gå! Bare glem aldri sunn fornuft. Hvis du ikke får det riktige resultatet, gjør du ikke handlingene som fører til resultatet. Hvis du har gjennomført meningsmålinger, laget en annonse, valgt det beste alternativet ved hjelp av undersøkelsen, og for mange kandidater har søkt deg - bare angi flere strenge krav, hvis omvendt - finne noe som er enda mer attraktivt for kandidatene.

Avslutter 1

Undersøkelsesspørsmål:

1. Når du velger en arbeidsplass, hva ville vært viktigst for deg?
2.Hvordan påvirket resultatet av ditt valg av arbeidssted livet ditt? Hva har endret seg i henne?
3. Hvis du skulle velge mellom flere jobbtilbud med tilnærmet like vilkår, hva ville vært avgjørende for deg?(Hvis svaret er betaling, spør: hva er på andreplass?)
4. Når jeg sier «flott arbeidsplass», hvilket bilde får du?
5. Når du søkte jobb, hvor lette du etter informasjon om ledige stillinger?(Eller hvis den ansatte aldri så etter slik informasjon: hvis du var på utkikk etter en ny jobb, hvor ville du se etter passende jobbtilbud?)

Avslutning 2

Regler som skal følges når du gjennomfører en undersøkelse:

1. Vi bør intervjue de som er effektive i akkurat hva den fremtidige medarbeideren vi ser etter skal gjøre.
2. Intervjueren bør være en person som er vennlig mot mennesker og lett kan kommunisere med fremmede.
3. Svar på spørsmål skal registreres nøyaktig slik de ble talt. Dette er veldig viktig, fordi i tillegg til betydningen av svaret, er også terminologien som brukes av spesialister i et bestemt yrke viktig.
4. Under undersøkelsen er det viktig å søke svar på hvert av spørsmålene. Hvis en person synes det er vanskelig å svare - mest sannsynlig forsto han ikke spørsmålet. Vi må prøve å forklare ham betydningen av spørsmålet med andre ord.
5. Du bør ikke i noe tilfelle stille "ledende" spørsmål eller på noen annen måte presse på for et slags svar.
6. Hvis svaret på et spørsmål høres "penger" er det nødvendig å få et svar som foruten penger. Hva er på andreplass?