كيفية حساب عبء العمل في قسم الموارد البشرية. أي دولة تحتاج ضابط أفراد

هل تريد الترتيب عمل الموظفين؟ من أين تبدأ في شركة جديدة ، وكيف ترتب الأمور في شركة قائمة؟ اتبع نصائح الخبراء. وبدون ذعر. سوف تنجح.

في الممارسة العملية ، هناك حالتان:

• في شركة قائمة إدارة سجلات الموظفين "بطريقة أو بأخرى"، لا يوجد نظام ، العديد من الانتهاكات. إذا وجدت نفسك في مثل هذا الموقف ، فقم أولاً بتقييم حالة وثائق الموظفين من صاحب العمل وإصدار نتائج التدقيق. ستساعدك أمثلة المذكرات من المقال. بعد التحقق ، ابدأ في استعادة العمل وتنظيمه وفقًا للخطوات الثماني الواردة في هذه المقالة.
• منظمة حديثة النشأةبدأ للتو نشاطًا أو أن رائد الأعمال الفردي لديه أول موظف - من الأفضل أن يبدأ الموظف على الفور العمل بشكل صحيح.

الخطوةالاولى...

الخطوة 1. تنظيم إدارة سجلات الموارد البشرية. هناك ثلاث طرق

تحديد الشخص أو الأشخاص المسؤولين عن الحالة مكتب شؤون الموظفينلدى صاحب العمل. كل أصحاب العمل مختلفون جدا. وهي تختلف في عدد الموظفين ، ومجال النشاط ، ودوران الموظفين ، ونهج الإدارة ، والفرص الاقتصادية. الإجابة على سؤال الموارد البشرية المفضل:

هل توجد معايير لعدد ضباط شؤون الموظفين لعدد الموظفين؟

للأسف ، لا توجد صيغة عالمية تناسب الجميع. معايير إجراءات الموظفين ، التي وردت في المرسوم الصادر عن وزارة العمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية 14 نوفمبر 1991 ، رقم 78 ، عفا عليها الزمن. في المتوسط ​​، يتراوح الرقم وفقًا للمعايير حاليًا من 200 إلى 270 موظفًا لكل ضابط. لكن من الناحية المثالية ، تحتاج إلى حساب وقت الأعمال الورقية مباشرة مع صاحب العمل.

3 طرق لتنظيم إدارة سجلات الموارد البشرية

اختر الطريقة المناسبة اعتمادًا على موظفي الشركة ودوران الموظفين والفرص الاقتصادية:

1. الوحدة الهيكلية: على سبيل المثال ، قسم شؤون الموظفين برئاسة الرئيس.
2. متخصص الموارد البشرية الوحيد.
3. الدمج الداخلي هو عندما يُعهد بعمل حفظ سجلات الموظفين إلى موظف وظيفة العملفي البداية غير مرتبط بسجلات الموظفين ، على سبيل المثال ، محاسب أو مدير مكتب. غالبًا ما توجد هذه الطريقة في الشركات الصغيرة التي يصل عدد أفرادها إلى 100 شخص.

الجمع هو مهمة للموظف مع عمله موافقة خطية عمل إضافيفي منصب آخر ، مهنة ، تخصص (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). للتقدم بطلب للحصول على مجموعة ، قم بتضمين الوظيفة في جدول التوظيف. قد لا يكون المعدل عددًا صحيحًا ، فمن المهم أن تعكس ببساطة حاجة صاحب العمل لوظيفة العمل لأخصائي حفظ سجلات الموارد البشرية.

مفهوم خاطئ نموذجي: الوظيفة التي صدرت من أجلها المجموعة غير مدرجة في قائمة الموظفين. في الموافقة ، اكتب مصطلح ومحتوى وحجم العمل المنجز ومقدار الدفعة الإضافية.

في الخطوة الأولى ، عليك أن تقرر كيف تم تكليفك بإدارة سجلات الموظفين:

1. منصبك هو جزء من وحدة هيكلية ، على سبيل المثال ، قسم الموارد البشرية.
2. أنت المتخصص الوحيد في إدارة سجلات الموارد البشرية ، ولديك عقد عمل وتقع على عاتقك مسؤولية إدارة سجلات الموارد البشرية بالكامل.
3. يتم تسجيل إدارة سجلات الموارد البشرية لك في شكل توليفة.

بعد التحقق من سلطتك لتنظيم سجلات الموظفين والاحتفاظ بها ، ادرس بعناية الوثائق التأسيسية.

الخطوة 2. دراسة الوثائق التأسيسية

بادئ ذي بدء ، انتبه إلى اسم صاحب العمل.

خطأ نموذجي:في وثائق الموظفين ، لا يتم الإشارة إلى اسم صاحب العمل وفقًا للوثائق التأسيسية. على سبيل المثال ، يحتوي الميثاق على الاسم الكامل والمختصر ، وفي مستندات الموظفين - فقط الاسم الكامل أو المختصر فقط لصاحب العمل.

دراسة في الوثائق التأسيسية مسألة السلطة لاتخاذ قرار بشأن إبرام ، إنهاء عقود العمل ، وفقا لموافقة اللوائح المحلية. تحديد الشخص المرخص له من قبل صاحب العمل ، إذا كان كيانًا قانونيًا.

خطأ نموذجي في عقد العمل: في المستندات التأسيسية ، يتم تسجيل رئيس الشركة كشخص مفوض من صاحب العمل ، في ديباجة عقود العمل ، يشار إلى الرئيس الذي يتصرف على أساس الميثاق ، وفي نهاية عقد العمل ، التوقيع من صاحب العمل يلصق من قبل رئيس قسم شؤون الموظفين أو نائبه المدير التنفيذيإلخ ، أي ليس القائد نفسه.

القاعدة: من يُشار إليه بصفته مفوضًا لدى صاحب العمل في بداية عقد العمل ، يوقعه.

الخطوة 3. تشكيل جدول التوظيف

لماذا يعتبر جدول التوظيف أحد المستندات الأولى المتعلقة مباشرة بوظيفة العمل لضابط شؤون الموظفين؟ جدول التوظيف هو وثيقة ذات طبيعة تنظيمية وإدارية ، والتي تجيب بشكل أساسي على السؤال: ما نوع وظائف العمل التي يحتاجها صاحب العمل.

القاعدة: خارج الجدول العادي ، أي "خارج الدولة" من المستحيل تسجيل موظف واحد. هناك ، "خارج الدولة" - فقط العقود ذات طبيعة القانون المدني. يتم تحديد جميع احتياجات صاحب العمل في وظائف العمل من خلال جدول التوظيف.

وظيفة العمل هي العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين والمهنة والتخصص والمؤهلات المحددة ؛ نوع العمل المحدد المعين للموظف (المادتان 15 و 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن الموافقة على جدول التوظيف في شكل موحد - نموذج T-3 (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة إحصاءات الدولة في الاتحاد الروسي رقم 1 في 01/05/2004) أو تطوير النموذج الخاص بك والموافقة عليه (يفضل أن يكون في شكل ملحق للسياسة المحاسبية للمنظمة). في العمود "عدد وحدات الموظفين" لا يمكنك الإشارة إلى السعر الكامل ، على سبيل المثال 0.25 أو 0.5.

من يطور جدول التوظيف؟

وفقًا لدليل التأهيل للوظائف ، يشارك خبير الاقتصاد العمالي في تطوير جدول التوظيف. لكن ليس كل أرباب العمل لديهم مثل هذه السعادة (خبير اقتصادي العمل). لذلك ، فإن الشخص المسؤول عن تطوير جدول التوظيف هو الشخص الذي تشمل مسؤوليات وظيفته تطوير مسودة جدول التوظيف. تمت الموافقة عليها بأمر وإبقائها ثابتة. القيود المفروضة على عدد التغييرات في جدول التوظيف لم يتم وضعها قانونيًا.

الخطوة 4. تحديد العدد المطلوب من اللوائح المحلية

اللوائح المحلية هي موضوع كبير. في أغلب الأحيان ، يطلب الخبراء "حبة سحرية من السعادة" في شكل قائمة شاملة من اللوائح المحلية الإلزامية بالنسبة لهم. لكن لا توجد قائمة عالمية مناسبة لجميع أصحاب العمل. هناك بعض القواعد التي يجب وضعها في الاعتبار:

• فقط أرباب العمل المصنفون ككيانات ريادة الأعمال الصغيرة وفقًا للفن. 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قد تتخلى جزئيًا أو كليًا عن اللوائح المحلية. شريطة أن ينقلوا تلك المشكلات التي يجب حلها في اللوائح المحلية إلى نموذج معياري لعقد العمل. يتعين على جميع أصحاب العمل الآخرين توفير العدد المطلوب من اللوائح المحلية.
• توجد قائمة باللوائح المحلية الإلزامية لجميع أصحاب العمل: القواعد الداخلية جدول العمل(المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، واللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، واللوائح المحلية التي تحدد إجراءات معالجة البيانات الشخصية ، وحقوق الموظفين ، وخصائص النقل و تخزين البيانات الشخصية (الفصل 14 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2006 رقم 152-FZ).

انتبه إلى القانون المعياري المحلي الذي ينشئ أنظمة الأجور: على هذا النحو ، قد لا يكون موجودًا في شكل مستقل ، على سبيل المثال ، في شكل حكم للأجور ، إذا تم تحديد أنظمة الأجور في لوائح العمل الداخلية لصاحب العمل أو الاتفاق الجماعي .

من الضروري أيضًا تطوير جدول الإجازات والموافقة عليه - في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية التي تم إعدادها من أجلها. إذا تم إنشاء المنظمة في بداية السنة التقويمية أو منتصفها ، فإنك تنهي هذا العام بدون جدول إجازة. قد تكون هناك لوائح محلية تصبح إلزامية عند حدوث شروط معينة: على سبيل المثال ، توفير رحلات العمل ، والاتفاقية الجماعية ، واللوائح المتعلقة بإجازة الموظفين ، وما إلى ذلك. في هذا الصدد ، هناك حاجة إلى معرفة منهجية وشاملة لتشريعات العمل ككل. في الدورة التدريبية المتقدمة "" والدورة إعادة التدريب المهني«» اللوائح المحلية تعطى درسًا منفصلاً.

• يتم اعتماد اللوائح المحلية مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية وفقًا للفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا العنصر إلزامي إذا كان هناك هيئة تمثيلية للموظفين ، ولكن في مرحلة تنظيم إدارة سجلات الموظفين ، على الأرجح ، ببساطة غائبة. إذا كان الأمر كذلك ، تخطي هذه الفقرة.
• مع جميع اللوائح المحلية المعتمدة ، يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع وفقًا للجزء 2 من الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يكون العمال المعينون حديثًا على دراية بالتوقيع قبل توقيع عقد العمل (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الخطوة 5. تحقق من كيفية تعيين المدير

القائد هو الشخص الرئيسي في المنظمة. بادئ ذي بدء ، تحقق من جميع المستندات لتصميمها. يجب أن يكون هناك رد على طلب من سجل الأشخاص غير المؤهلين الذي تحتفظ به سلطات الضرائب. هذا مطلب من الجزء 2 من الفن. 32.11 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

يتمتع الرأس بوضع قانوني مزدوج:

• هي الهيئة التنفيذية الوحيدة للكيان القانوني ؛
• يؤدي واجبات الموظف - وظيفة العمل للمدير.

يجب أن تُحرر وثائق تعيين (انتخاب) مديره العام من أجل الرئيس وفقًا لـ القوانين الفدراليةوالوثائق والوثائق التأسيسية في إطار تشريع العمل: عقد العمل ، أمر التوظيف. يجب عمل قيد في كتاب العمل.

يطرح المتخصصون المبتدئون ، وحتى ذوو الخبرة ، السؤال التالي أحيانًا: كيف تدخل في كتاب العمل حول تعيين مدير عام؟ الجواب يكمن في السطح: كتاب العمل هو الوثيقة الأساسية التي تؤكد طول الخدمة ، ويتم إدخال المعلومات حول التوظيف ، وليس إجراءات الانتخاب أو التعيين ، في كتاب العمل. لذلك ، بعد إبرام عقد العمل ، وإصدار أمر التوظيف ، قم بإدخال إدخال في دفتر العمل على وجه التحديد حول التوظيف مع رابط في العمود 4 إلى تفاصيل أمر التوظيف.

خطأ عامفي تنفيذ عقد العمل مع الرئيس: لا تتوافق مدة عقد العمل مع مدة صلاحياته بصفته الهيئة التنفيذية الوحيدة وفقًا للوثائق التأسيسية. في مرحلة إبرام عقد العمل ، قم بدراسة المستندات التأسيسية بعناية لتجنب مثل هذا الخطأ.

الخطوة السادسة: إعداد مسودة عقد العمل

عقد العمل هو أحد الوثائق الرئيسية في اللائحة علاقات العملمع العمال. أوصي بأن تفكر بعناية وتطور نماذج لعقود العمل لتوظيف فئات مختلفة من العمال.

استنادًا إلى نتائج عمليات التفتيش التي أجرتها SIT ، يصبح عقد العمل أيضًا أغلى مستند في إدارة سجلات الموظفين من حيث العقوبات. يتم توفير المسؤولية بموجب الجزء 4 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ل الكيانات القانونية، على سبيل المثال ، من 50000 إلى 100000 روبل ، وأحيانًا يقوم المفتشون بضرب الغرامة في عدد عقود العمل.

تم تطوير نموذج معياري لعقد العمل واعتماده فقط لرؤساء الدولة (البلديات) والمؤسسات وأصحاب العمل والشركات الصغيرة المصنفة على أنها من أصحاب المشاريع الصغيرة. في حالات أخرى ، يطور أصحاب العمل بشكل مستقل شكل عقد العمل.

• اللقب والاسم واسم الأب للموظف واسم صاحب العمل (اللقب ، الاسم ، اسم الأب / صاحب العمل - الفرد) الذي أبرم عقد عمل ؛
• معلومات حول المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد ؛
• رقم تعريف دافع الضرائب (لأصحاب العمل ، باستثناء أصحاب العمل الذين هم أفراد ليسوا رواد أعمال فرديين) ؛
• معلومات حول ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الذي بموجبه منحه السلطة المختصة ؛
• مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.

وكقاعدة عامة ، يتم إدخال هذه المعلومات في مقدمة عقد العمل ، أو تظل بعض المعلومات في المقدمة ، ويتم نقل بعضها إلى الصفحة الأخيرة من عقد العمل.

مثال:"شركة Interes ذات المسؤولية المحدودة (TIN 1234567890) ، المشار إليها فيما يلي باسم" صاحب العمل "، ويمثلها نائب المدير العام ميخائيلوف بي.إس ، والتي تعمل على أساس عقد عمل مؤرخ في 17 فبراير 2009 برقم .2011 رقم 12 ، في يد واحدة ومواطن الاتحاد الروسيفيسيلوف نيكولاي سيرجيفيتش (سلسلة جوازات السفر 0477 ، رقم 123456 الصادرة عن دائرة الهجرة الفيدرالية للمنطقة الإدارية الجنوبية لموسكو في 20 أغسطس 1997) ، المشار إليه فيما يلي باسم "العامل" ، من ناحية أخرى ، وفقًا للعمل التشريعات السارية في الاتحاد الروسي ، أبرمت عقد العمل هذا على ما يلي ... "

التوصية 2تذكر الشروط الإلزامية لعقد العمل - تم سردها في الجزء 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لكن ليس كلهم ​​مطلوبين دائمًا! بعضها مطلوب في ظل ظروف معينة:

• مدة عقد العمل والظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا لقانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر (حدد فقط عند إبرام عقد عمل محدد المدة) ؛
• ضمانات وتعويضات للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، تشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل (حدد فقط إذا كنت توظف موظفًا للعمل في ظروف عمل ضارة أو خطرة) ؛
• طريقة وقت العمل ووقت الراحة (يُدرج في عقد العمل فقط إذا كان الوضع يختلف عن القواعد العامة السارية في صاحب العمل) ؛
• الشروط التي تحدد طبيعة العمل (سفر ، متنقل ، على الطريق).

التوصية 3ضع في اعتبارك مواد قانون العمل التي تحدد تفاصيل تنظيم علاقات العمل مع فئات معينة من العمال ، أو قواعد القوانين الفيدرالية التي تنظم نوع نشاطك. عند وضع مسودة عقد عمل ، لا تستخدم مصادر مصدر مشكوك فيها من موارد الإنترنت.

انظر إلى المصادر المختلفة ، وبعد تمريرها من خلال "منشور" المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قم بتطوير النموذج الخاص بك.

يمكن أن يشتمل عقد العمل على معلومات إضافية ، مذكورة في الجزء 4 من الفن. 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وشروط أخرى. لكن في حالة غيابهم ، لن يتحمل صاحب العمل المسؤولية.

إذا كانت أنشطة الموظفين مرتبطة بصيانة الأصول المادية ، فإنني أوصي على الفور بتطوير وإعداد نموذج لاتفاقية بشأن المسؤولية الكاملة. ثم يمكنك التوقيع عليه في نفس وقت العمل.

يوجد درس تفصيلي منفصل حول المسؤولية في Kontur.School. في برنامج الدرس:

• مسؤولية الموظف: أسس وشروط وإجراءات المشاركة.
• حالات المسؤولية الكاملة للموظف.
• الاتفاق على المسؤولية الفردية أو الجماعية الكاملة.
• مسؤولية صاحب العمل عن التأخير أجور، بدل الإجازة ، المبالغ الأخرى المستحقة للموظف.

الخطوة 7. قم بإعداد المستندات للاحتفاظ بسجلات التوظيف للموظفين الجدد

للبدء ، قم بإعداد أمر بتعيين شخص مفوض خاص مسؤول عن صيانة كتب العمل وتخزينها وتسجيلها وإصدارها.

تذكر أن العمل الجبري محظور. إذا لم يتم تحديد واجبات مسك دفاتر العمل والمحاسبة والتخزين وإصدارها في عقد العمل أو الوصف الوظيفي للشخص المسؤول ، فمن الضروري استكمال عقد العمل بهذه الواجبات بالاتفاق أو تعديل الوصف الوظيفي. إذا تم إسناد هذه المسؤولية إلى موظف لا تشمل وظيفته إدارة سجلات الموظفين ، على سبيل المثال ، إلى كبير المحاسبين ، فأوصيك أولاً بوضع اتفاقية دمج ، أي عند تكليف الموظف بعمل إضافي بموافقته الخطية بدفع مبلغ إضافي وفقًا للمادة. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في هذه المرحلة ، تحقق أيضًا من أن المنظمة قد قامت بشراء وحساب في دفتر الدخل والمصروفات للمحاسبة عن نماذج دفتر العمل والملحق به ، وأشكال دفاتر العمل وإدراجها فيه. يلتزم صاحب العمل بأن يكون لديه باستمرار العدد المطلوب من نماذج دفتر العمل ويدرج فيه (البند 44 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "بشأن دفاتر العمل" ، المشار إليه فيما بعد - المرسوم رقم 225 ).

تخزين نماذج من دفاتر العمل وإدخالاتها في قسم المحاسبة كأشكال إبلاغ صارمة. يحتفظ قسم المحاسبة أيضًا بدفتر الإيرادات والمصروفات (انظر الفقرة 41 من القرار رقم 225). كما يتم في هذه المرحلة إصدار كتاب محاسبة لحركة دفاتر المصنفات وإدراجها فيها. تدار من قبل إدارة الموارد البشرية.

يجب أن يكون دفتر الدخل والمصروفات للمحاسبة عن نماذج دفتر العمل والملحق به ودفتر المحاسبة عن حركة دفاتر العمل والملحقات فيها مرقما ومربطا ومصدقا بتوقيع رئيس المنظمة ، ومختومة بختم الشمع أو مختومة.

كتب العمل الإلكترونية. تقرير SZV-TD. التغييرات

اعتبارًا من 1 يناير 2020 ، يلتزم أصحاب العمل بتزويد وحدة الاستخبارات المالية بمعلومات حول نشاط العملفي شكل SZV-TD ، إذا:

• تم تعيين الموظف ، أو نقله باستمرار ، أو فصله من العمل ، أو إذا قدم الموظف طلبًا بأنه استمر في الاحتفاظ بدفتر عمل ورقي أو أنه اختار نموذجًا إلكترونيًا.

اقرأ عن التغييرات في المقالات:

الخطوة 8. تحضير الوثائق لإجراء أعمال الموظفين

يبدأ تسجيل إجراءات شؤون الموظفين بتسجيل الموظفين للعمل.

ما هي المستندات الإلزامية التي يجب أن تكون في متناول موظف شؤون الموظفين في مرحلة تسجيل الموظفين للعمل؟

مجموعة نموذجية (باستثناء الميزات):

1. مجموعة من اللوائح المحلية لتعريف الموظفين بها.
2. مسودة عقد عمل يتضمن مسؤوليات الوظيفة فيه أو في الوصف الوظيفي.
3. نموذج أمر التوظيف (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن أن يكون الطلب في شكل موحد - نموذج T-1 (نموذج T-1a) أو في نموذج معتمد من قبل صاحب العمل.
4. نماذج بطاقة شخصية على شكل T-2 (لموظفي الولاية أو البلدية ، استمارة T-2 GS (MS) يرجى ملاحظة: البطاقة الشخصية T-2 (T-2GS (MS) محفوظة كتابة على الورق المقوى.

يجب تقديم السجلات الخاصة بالموظف ، والتوظيف ، والتحويلات الدائمة ، وفصل الموظف بموجب التوقيع في الأقسام ذات الصلة من البطاقة الشخصية (البند 12 من القرار رقم 225).

ما الذي يجب مراعاته وفقًا لكتب العمل في هذه المرحلة؟ كتابة طلب إلى قسم المحاسبة مع طلب إصدار نموذج دفتر عمل إذا لم يكن لدى الموظف واحد ، أو إدخال معلومات حول دفتر العمل لديه في دفتر المحاسبة عن حركة دفاتر العمل.

تنظيم سجل لوقت العمل: صاحب العمل ملزم بالحفاظ على سجلات الوقت الفعلي للموظف (المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لهذه الأغراض ، يمكنك استخدام النماذج الموحدة للجدول الزمني T-12 أو T-13 أو الموافقة على النموذج الخاص بك.

كيف يتم إجراء تغييرات على عقد العمل؟

تحضير المستندات:

1. الاتفاق على تغيير شروط عقد العمل / الاتفاقية التكميلية لعقد العمل (إذا حدث التغيير في شروط عقد العمل باتفاق الطرفين وفقًا للمادة 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
2. أمر لتغيير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، وإخطارات مكتوبة بالتغييرات والأسباب التي كانت بمثابة أساس لتغيير شروط عقد العمل ، ومقترحات مكتوبة لوظيفة شاغرة أخرى تتوافق مع مؤهلات الموظف ، بالإضافة إلى وظيفة شاغرة منصب أقل أو وظيفة منخفضة الأجر (إذا حدث التغيير في شروط عقد العمل وفقًا لمبادرة صاحب العمل وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تعتمد قائمة المستندات الخاصة بمعالجة الترجمة على نوع الترجمة:

• في نقل مؤقتيتم إبرام اتفاقية إضافية على عقد العمل بشأن النقل ، ويتم إعداد أمر النقل (كقاعدة عامة ، في النموذج T-5 أو T-5a) ؛
• مع نقل دائم - اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن النقل وأمر بشأن النقل. يتم أيضًا إدخال إدخال في دفتر العمل وفي البطاقة الشخصية T-2 (T-2GS (MS).

قائمة وثائق تسجيل الإجازات:

• جدول الإجازة (تمت الموافقة عليه في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية). اقرأ المقال ""؛
• إخطارات مكتوبة للموظفين حول وقت بدء الإجازة وفقًا للجزء 3 من الفن. 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر رسالة روسترود بتاريخ 30 يوليو 2014 رقم 1693-6-1) ؛
• ترك الأمر (نموذج T-6 ، نموذج T-6a).

قد تختلف هذه القائمة حسب فئات العمال أو الظروف. على سبيل المثال ، إذا طلب الموظف إجازة ليس وفقًا لجدول الإجازة ، ولكن في وقت مناسب له بناءً على طلبه المكتوب (على سبيل المثال ، تُمنح هذه الإجازة للقصر ، والمتبرعين الفخريين لروسيا ، وما إلى ذلك). في هذه الحالة ، لن يكون هناك إشعار بالإجازة. سيكتب الموظف بيانًا ، وسيصدر صاحب العمل أمرًا.

تحدد تشريعات العمل متطلبات توافر وتنفيذ وثائق الموظفين في الحالات التي يكون فيها صاحب العمل:

• يجذب الموظفين للعمل خارج ساعات العمل المحددة ؛
• يجذب العمل في عطلات نهاية الأسبوع وأيام العطلات العطل;
• يرسل الموظفين في رحلات عمل ؛
• يوفر الضمانات والتعويضات. يجب دراسة هذه المجموعة من الأسئلة بشكل منفصل. نوصيك بأن تتعرف على برنامج إعادة التدريب المهني "" في المدرسة.

كيفية تقديم طلب تسريح موظف

في هذه الحالة ، هناك حاجة إلى مستندات أرضية ، يعتمد نوعها على أسباب الفصل. على سبيل المثال ، بالنسبة لفصل موظف بمبادرته ، فإن بيانه المكتوب مطلوب ، للفصل باتفاق الطرفين - اتفاقية إنهاء عقد العمل ، إلخ.

بدون فشل ، قم بإعداد أمر بالفصل ، والذي تتعرف عليه الموظف تحت التوقيع. إذا كان الموظف غائبًا أو رفض قراءة الأمر ، فضع علامة على الأمر وفقًا لذلك.

بناءً على الطلب ، قم بعمل إدخال في دفتر العمل وفي البطاقة الشخصية للموظف. بعد ذلك يضع الموظف توقيعه في دفتر العمل والبطاقة الشخصية ودفتر المحاسبة لحركة دفاتر العمل عند إصدار دفتر عمل في يد الموظف.

1. وضع جدول التوظيف ، وتحديد احتياجات صاحب العمل في وظائف العمل.
2. تحقق من كيفية إعداد المستندات الخاصة بالرأس.
3. قم بإعداد مجموعة من اللوائح المحلية المطلوبة.
4. تطوير نماذج عقود عمل لفئات مختلفة من العمال.
5. تحضير المستندات المطلوبة للتقدم لوظيفة.
6. إعداد مسودات المستندات لتسجيل الإجراءات المتعلقة بحركة الأفراد (الإجازات ، ورحلات العمل ، والتوظيف للعمل في عطلات نهاية الأسبوع ، وما إلى ذلك).

لعرض النموذج ، يجب تمكين JavaScript في المستعرض الخاص بك وتحديث الصفحة.

"موظف موارد بشرية. قانون العمل لضابط شؤون الموظفين" ، 2010 ، رقم 5

نحن نوزع المسؤوليات. كم عدد متخصصي الموارد البشرية الذين تحتاجهم؟

كم عدد متخصصي الموارد البشرية الذين تحتاجهم لإنجاز المهمة بشكل صحيح؟ كيف تتجنب تكاليف الموظفين غير الضرورية؟ يمكن الإجابة على هذه الأسئلة بترشيد العمالة. ما هو أساسه القانوني وما هي المعايير الموجودة لحساب عدد إدارات شؤون الموظفين وكيفية تطبيقها عمليًا ، اقرأ في المادة.

خصائص الموقف

لضمان التقسيم الرشيد للعمل ، إنشاء آلية لتحديد الوظائف والسلطات والمسؤوليات على أساس تنظيم نشاط العمل للموظفين في الظروف الحديثة في الشركات والمؤسسات والمنظمات في مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والتنظيمية و الأشكال القانونية ، من أجل ضمان الاختيار الصحيح ، والتنسيب واستخدام الموظفين في الممارسة العملية ، يوصى بتطبيق دليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين ، المعتمد بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21/8/1998 شمال 37 (المعدلة بتاريخ 2008/4/29).

يحتوي الدليل على خصائص التأهيل الجديدة لوظائف موظفي الخدمة المدنية المتعلقة بتطوير علاقات السوق. تمت مراجعة جميع خصائص التأهيل الصالحة سابقًا ، وتم إجراء تغييرات كبيرة عليها فيما يتعلق بالتحولات التي تم إجراؤها في الدولة ومع مراعاة ممارسة تطبيق الخصائص.

يُستكمل الدليل بخصائص تأهيلية جديدة لمناصب الموظفين الذين ترتبط وظائفهم بتشكيل وتطوير العلاقات الاقتصادية للسوق. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، خصائص التأهيل لمناصب المدقق ، والمزاد ، والسمسار ، والتاجر ، والمدير ، والمثمن ، وأخصائي التسويق ، إلخ.

في البلدان المتقدمة للغاية إقتصاد السوقيُطلق على المديرين اسم المديرين المحترفين ذوي التعليم الخاص ، وغالبًا ما يتم الحصول عليهم بالإضافة إلى الهندسة والقانونية والاقتصادية.

وتجدر الإشارة إلى أنه على أساس خصائص التأهيل ، يتم تطوير التوصيف الوظيفي لموظفين محددين ، يتم في إعدادها تحديد الواجبات المنصوص عليها في الخصائص ، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، والتكنولوجيا لأداء عمليات العمل. في نفس الوقت ، من المهم أن ، مثل مؤهلات، وكذلك في وصف الوظيفةكفلت إدارة شؤون الموظفين والتدريب وخدمات التدريب المتقدمة التطابق التام بين المسميات الوظيفية مصنف عموم روسيامهن العمال ومناصب الموظفين وفئات الأجور.

في الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ثبت أن أحد الشروط الأساسية ، أي الشروط الإلزامية لعقد العمل المبرم بين صاحب العمل والموظف ، هو اسم الوظيفة والتخصص والمهنة التي تشير إلى المؤهلات وفقًا مع جدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة عمل محددة. إذا كان توفير المزايا أو القيود ، وفقًا للقوانين الفيدرالية ، مرتبطًا بأداء العمل في وظائف وتخصصات ومهن معينة ، فيجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف أو التخصصات أو المهن ومتطلبات التأهيل الخاصة بها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة بالترتيب الذي وضعته حكومة الاتحاد الروسي.

يحتوي دليل التأهيل على الخصائص التالية لمناصب الموظفين الذين يجب أن يعملوا مع الأفراد في المنظمة:

نائب مدير الموارد البشرية؛

مدير الموارد البشرية؛

رئيس قسم الموارد البشرية؛

رئيس قسم تدريب الموظفين.

مهندس تدريب

مفتش موارد بشرية؛

أخصائي موارد بشرية.

المناصب الثلاثة الأولى تتعلق بمناصب المديرين. دائرة الواجبات الرسميةعلى الرغم من أن هناك الكثير من القواسم المشتركة ، إلا أنها لا تزال تختلف ، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى التكوين الكمي لخدمة الموظفين في منظمة معينة والمهام التي يجب أن تحلها. علاوة على ذلك ، فإن مدير شؤون الموظفين اليوم هو الموظف الأكثر طلبًا ، مع مجموعة واسعة من المسؤوليات. إنه ، على وجه الخصوص ، ينظم العمل مع الموظفين وفقًا للأهداف العامة لتطوير المنظمة ؛ يضمن التوظيف في المؤسسة المهن اللازمةوالتخصصات والمؤهلات ؛ يحدد الحاجة إلى الموظفين ؛ يقوم باختيار الموظفين ، وينظم تدريب الموظفين ، ويقيم نتائج النشاط العمالي للموظفين ؛ مع القادة الانقسامات الهيكليةيشارك في صنع القرار بشأن قضايا التوظيف والنقل والترقية وخفض الرتبة وفرض العقوبات الإدارية ، وكذلك فصل الموظفين ؛ يقدم المشورة للمديرين من مختلف المستويات بشأن تنظيم إدارة شؤون الموظفين ؛ يشارك في التخطيط للتنمية الاجتماعية للفريق ، وحل النزاعات والنزاعات العمالية ؛ وضع وصياغة عقود العمل والعقود ؛ يحتفظ بالملفات الشخصية للموظفين ووثائق الموظفين الأخرى ؛ يشرف على الموظفين المرؤوسين.

المناصب المتبقية المدرجة هي مناصب متخصصة.

وتجدر الإشارة إلى أن دليل التأهيل يحتوي أيضًا على خصائص الوظائف الأخرى المتعلقة بإدارة الموارد البشرية وتنظيم العمل: رئيس المختبر (مكتب) لتنظيم العمل وإدارة الإنتاج ؛ رئيس مختبر (مكتب) علم الاجتماع العمالي ؛ رئيس مختبر البحث التنظيمي للعمل؛ رئيس قسم التنظيم والمكافآت ؛ مهندس حماية العمال الطبيب النفسي؛ عالم اجتماع. فني عمل اقتصادي العمل ضابط الوقت. تقرر كل منظمة بشكل مستقل الموظفين الذين سيكونون جزءًا من خدمة الموظفين (خدمة إدارة شؤون الموظفين) وكيف سيتم تنظيم تفاعل خدمة الموظفين مع الإدارات الأخرى المسؤولة عن قضايا العمل.

تقنين العمالة: تحديد العدد

بالطبع ، سيهتم رؤساء المنظمات وموظفو شؤون الموظفين بالسؤال: كم عدد متخصصي الموارد البشرية اللازمين لجعل العمل فعالًا وبأقل تكلفة؟

لحل هذه المشكلة ، لا يمكن لصاحب العمل الاستغناء عن تقنين عمل موظفي خدمة الأفراد. لا يفهم جميع أرباب العمل حتى اليوم الحاجة إلى مثل هذا العمل في المنظمة. كما تظهر الممارسة ، فإن تقنين العمالة كعنصر من عناصر نظام إدارة شؤون الموظفين ، والذي يجعل من الممكن ، على وجه الخصوص ، تحسين تكوينه العددي والمهني ، لا يستخدم دائمًا بأي حال من الأحوال حتى لحساب عدد ضباط شؤون الموظفين.

الأساس القانوني لتنظيم العمل هو الفصل. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة إلى أنه مع إدخال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، النهج التنظيم القانونيمرت معايير العمل تغييرات كبيرة. تم تسليم التقنين إلى المنظمات نفسها. الآن يمكن لأصحاب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، اعتماد لوائح محلية تنص على إدخال واستبدال ومراجعة معايير العمل. أعطى هذا التقنين معنى جديدًا ، لأن التقنين أصبح الآن مرتبطًا بشكل مباشر بأداء الفريق بأكمله في هذه المنظمة المعينة.

فيما يتعلق بهذا الإجراء الخاص بترشيد العمالة ، لا توجد وثيقة تنظيمية إلزامية مركزية واحدة تتعلق بتحديد عدد الموظفين في خدمة الموظفين.

ومع ذلك ، هناك حاليا اثنين الوثائق المعيارية، ما هي المنظمات التي يمكن أن تتخذ كأساس لحساب عدد الموظفين في خدمة الموظفين:

مرسوم وزارة العمل لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 14/11/1991 N 78 "بشأن الموافقة على معايير الوقت المجمعة المشتركة بين القطاعات لتوظيف ومحاسبة الموظفين" ؛

مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 مارس 2002 رقم 23 "بشأن الموافقة على معايير الوقت للعمل على الدعم الوثائقي للهياكل الإدارية للهيئات التنفيذية الفيدرالية".

بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى إعداد قائمة بجميع أنواع الأعمال التي يؤديها قسم شؤون الموظفين لديك. يجب تجميع هذه القائمة بالكامل قدر الإمكان ، لأنها تعتمد على مدى دقة الحسابات اللاحقة. ثم تحتاج إلى إجراء تحليل مقارن لقائمتك مع أنواع العمل المدرجة في قوائم المعايير المعمول بها. ستحسب الوقت الذي تقضيه في أداء عمليات الموظفين التي تم تضمينها في القوائم باستخدام المعايير المعمول بها ، وسيتعين حساب تلك التي لا تنعكس في القائمة بشكل مستقل. للقيام بذلك ، ستحتاج إلى التقاط صور لوقت العمل أو توقيته. في المستقبل ، يمكن استخدام المعلومات التي تم الحصول عليها بهذه الطريقة في الحسابات وإدخال معايير العمل المحلية في مؤسستك.

بعد ذلك ، بناءً على تكاليف الوقت المحددة ، ستحتاج إلى حساب مدى تعقيد كل الأعمال. للقيام بذلك ، تحتاج إلى حساب مدى تعقيد كل نوع من أنواع العمل ، ثم تلخيصها. عند إجراء الحسابات ، يجب أن تقرر الفترة الزمنية التي ستستغرقها في الحساب. عادة ، يركز الخبراء على الفترة السنوية. ستكون هذه الحسابات هي الأكثر دقة ، لأنها ستعمل على تسوية جميع التقلبات الموسمية. ومع ذلك ، فإن مثل هذه الحسابات تستغرق وقتًا طويلاً وتتطلب جهدًا كبيرًا. في حالة أهمية الكفاءة ، فمن الممكن إجراء حسابات لمدة ربع أو شهر ، ولكن بعد ذلك ستكون دقة الحسابات تقريبية للغاية.

والآن دعونا معًا ، بمساعدة المعايير المحددة بموجب مرسوم وزارة العمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، نحسب العدد المطلوب من المتخصصين في مجال معين من إدارة سجلات الموظفين ، ويستغرق ذلك شهرًا واحدًا لفترة الفوترة.

تحتاج أولاً إلى إنشاء جدول عينة (الجدول 1).

الجدول 1

حساب كثافة العمالة للعمل في قسم شؤون الموظفين

	نوع المنجز عمليات	وحدة قياسات الصوت يعمل	فقرة، الطاولة، مجال اساسي تشغيل مجموعة	اساسي الوقت لكل وحدة قياس، شخص / ح	أعراف وقت ال أداء محدد عطوف الشغل، شخص / ح	مقدار يعمل وراء شهر	كثافة اليد العاملة تطبيع يعمل يا رجل / ح
	تسجيل المستندات في توظيف (الموظفين)	واحد الموظف (الموظف)	3.1 التبويب. واحد البند 2
	تسجيل المستندات في تسريح العمال (الموظفين)	واحد الموظف (الموظف)	3.2 التبويب. 2 البند 1
	اصدار ملف دفتر العمل أو تضاف إليه	واحد الكتاب	3.3.1 التبويب. 3 البند 1
	اصدار نسخة طبق الأصل دفتر العمل	واحد مكرر	3.3.1 التبويب. 3 البند 2
	جعل الإدخالات في دفتر العمل	واحد سجل	3.3.2 التبويب. 4
	عمل نسخة دفتر العمل	نسخة واحدة	3.3.3 التبويب. 5 البند 6
	تسجيل ترجمة	واحد الموظف	3.4.1 التبويب. 6
	صياغة و تعديل جدول الإجازة	واحد الموظف	3.4.4 التبويب. تسع
	التسجيل في الإجازة	واحد الموظف	3.4.5 التبويب. عشرة
	الحفاظ على الشخصية البطاقات	واحد الموظف	3.4.6 التبويب. أحد عشر البند 1
	تصميم نشرة عجز	واحد ورقة	3.4.8 التبويب. ثلاثة عشر
	تسجيل ضربات الجزاء	واحد التسجيل	3.4.11 التبويب. السادس عشر
	تسجيل تغييرات اللقب	واحد الموظف	3.4.13 التبويب. الثامنة عشر
	تسجيل مستندات عمال، المتقاعد	واحد الموظف	3.4.16 التبويب. 21 البند 1
	تسجيل عقد التوظيف	واحد الموظف	3.6.6 التبويب. 35
	اختيار الاحتياطي	واحد بشري	3.6.13 التبويب. 42
	إصدار أمر لتعزيز عامل	واحد الموظف	3.6.19 التبويب. 48

في العمود الثاني ، تقوم بإدخال جميع أنواع العمل المنجز في عملية مكتب شؤون الموظفين التي تغطيها المعايير المعمول بها.

يتم حساب بيانات العمود 6 باستخدام الصيغة:

H \ u003d T (1 + K / 100) ،

حيث H - معايير الوقت لأداء نوع معين من العمل ، الناس / ساعة ؛

ت - معيار الوقت التشغيلي لأداء هذا العمل ،

مثبتة وفقًا للمجموعة ، الأشخاص / ساعة ؛

K هو معامل الوقت الذي يأخذ في الاعتبار الوقت المستغرق في الصيانة التنظيمية والتقنية لمكان العمل ، والراحة (بما في ذلك فترات الراحة للتربية البدنية) والاحتياجات الشخصية ، وكذلك العمل التحضيري والنهائي ، كنسبة مئوية من وقت التشغيل. وفقًا لنتائج تحليل خرائط الصور الفوتوغرافية لوقت العمل ، تؤخذ K بما يعادل 8٪.

في العمود السابع ، أدخل بيانات عن مقدار العمل لكل نوع لفترة الفاتورة.

يتم تحديد كثافة العمالة السنوية للعمل العادي (Tn) مع الأخذ في الاعتبار كل نوع من العمل الذي تؤديه المعادلة:

Tn \ u003d SUM H x V ،

حيث H - معايير الوقت لتنفيذ نوع معين من التطبيع

العمل ، رجل / ساعة ؛

V هو حجم نوع معين من العمل المنجز سنويًا (i = 1 ، 2 ، 3 ...

ن- أنواع الأعمال المنجزة).

يتم تحديد العدد المعياري لمفتشي الموظفين (H) كنسبة كثافة اليد العاملة في العمل إلى الصندوق المفيد لوقت العمل في الفترة التي تعتبر فترة تسوية ، وفقًا للصيغة:

حيث T هي كثافة العمالة الإجمالية للعمل المعياري ، محسوبة وفقًا لـ

هذه اللوائح ؛

Ф - صندوق وقت عمل مفيد لموظف واحد (في هذه الحالة

أخذنا الرقم المتوسط ​​للشهر) ، h.

ع = 196.46 / 166 = 1.18.

وبالتالي ، لأداء العمل الذي تم تضمينه في جدولنا ، فأنت بحاجة إلى 1.2 معدل توظيف ومحاسبة متخصص. هذا يعني أنه إذا تم توزيع هذا العمل في قسم شؤون الموظفين لديك ، على سبيل المثال ، بين اثنين من المتخصصين ، فحينئذٍ سيكون لديك القدرة على تقليل التكاليف من خلال تكليف موظف واحد بالعمل وتحديد مبلغ إضافي له مقابل مبلغ ممتد من العمل بالمبلغ من 0.2 معدلات.

وتجدر الإشارة إلى أن حساب عدد موظفي خدمات الموظفين وفقًا لطرق القرارات المذكورة أعلاه هو عملية شاقة إلى حد ما.

في الممارسة العملية ، يتم تحديد مواقف موظفي خدمات شؤون الموظفين ، بما في ذلك مديري شؤون الموظفين ، في قائمة الموظفين اعتمادًا على عدد الموظفين في منظمة معينة.

من المعقول تمامًا ، في رأينا ، تقديم منصب مدير شؤون الموظفين عندما بدأ عدد الموظفين في المنظمة يتجاوز 20 شخصًا.

في المنظمات التي تضم أكثر من 100 موظف ، قد تتكون خدمة الموظفين من 2 - 3 موظفين - مدير شؤون الموظفين ومفتش (متخصص) للموظفين.

في المنظمات التي يتجاوز فيها عدد الموظفين 300 شخص ، يمكن أيضًا النظر في مسألة تنظيم قسم شؤون الموظفين من 4 إلى 5 موظفين. في نفس الوقت ، يتم تحديد واجبات كل موظف.

مع زيادة عدد الموظفين ، يمكن أن يتوسع قسم شؤون الموظفين بما يتناسب مع عدد الموظفين ، وفي الوقت نفسه ، ستكون مسؤوليات مديري شؤون الموظفين أكثر تحديدًا.

يوجد دائمًا الكثير من العمل في قسم شؤون الموظفين. إنه لأمر مؤسف أن لا يفهم كل القادة هذا. في كثير من الأحيان ، لا يمكن للإدارة ولا للموظفين أنفسهم تقييم مستوى عبء العمل بشكل موضوعي. كيف تتعامل مع هذه المشكلة الصعبة ولا تسمح بتحميل وظائف إضافية على الإطارات؟ كم عدد الموظفين الذين يجب تعيينهم في قسم الموارد البشرية إذا زاد عدد الموظفين؟

تحيلنا المحاولة الأولى لإيجاد معيار لعدد ضباط الأفراد إلى وثيقة عام 1991 "معايير الوقت المشتركة بين القطاعات للتوظيف والعمل المحاسبي". لم يتم إعادة إصدار هذه المعايير مطلقًا ، وعلى الرغم من أنها لا تزال تعمل كدليل إرشادي لحساب الحمل ، فمن الواضح أنها عفا عليها الزمن. أدوات مثل جهاز كمبيوتر في كل مكان عمل ، 1C والمزيد البرمجيات، في عام 1991 ببساطة لا يمكن أن تؤخذ في الاعتبار. كيف تكون؟ هناك طريقتان حقيقيتان لحل المشكلة.

الطريقة الأولى هي تقنين العمالة

هذه عملية تستغرق وقتًا طويلاً للغاية ، لكن النتيجة ستكون دقيقة تمامًا ويتم التعبير عنها بلغة الأرقام. والقادة يفهمون لغة الأرقام جيداً. لذا، :

1. نسلط الضوء على سير العمل الرئيسي. من المهم عدم مراعاة المهمة ككل ، ولكن تقسيمها إلى مكوناتها. على سبيل المثال ، يتألف التوظيف من نسخ المستندات وإدخال المعلومات في النظام وصياغة عقد العمل وتعريف الموظف بالأعمال المحلية وما إلى ذلك.
2. نحدد تكاليف الوقت لكل عملية. نلاحظ الوقت المطلوب للحصول على النتيجة المرجوة للعمل. يتم قياس الوقت اللازم لإتمام كل عملية من قبل المؤنِّن أو الشخص المنوط به التقنين.
3. نجد العدد التقريبي للعمليات الموصوفة شهريًا أو سنويًا. متوسط ​​عدد حالات القبول والتحويلات والفصل والإجازات المرضية وما إلى ذلك.
4. نضرب عدد العمليات في وقت تنفيذها.

   على سبيل المثال ، إجمالي الوقت المطلوب لإصدار إجازة مرضية هو 15 دقيقة ، ومتوسط ​​عدد الإجازات المرضية في السنة هو 50 قطعة. المجموع: 15 × 50 = 750 دقيقة أو 12.5 ساعة. نقوم بهذا في كل مجال من مجالات العمل.

5. نضيف وقتًا لتكاليف العمالة غير المخطط لها - استشارة الموظفين ، وتجميع القوائم ، وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، ننطلق من واقع مؤسسة معينة.
6. إجمالي الوقت الناتج بالساعات مقسوم على 8 ونحصل على عدد الأيام المطلوبة لإكمال العمل.

من أجل الوضوح ، نقدم مثالاً لحساب تقريبي لوقت تعيين موظف جديد.

عند تطبيق هذه الطريقة ، ضع في الاعتبار فترات الراحة على الكمبيوتر والاجتماعات ورحلات العمل والإجازات وأمراض موظفي قسم شؤون الموظفين.

مزايا

صورة مقنعة توضح بوضوح عدد المهام التي يؤديها قسم الموارد البشرية ومدى تعقيدها.

سلبيات

عدم القدرة على التخطيط بدقة العمل المستقبلي، مما أدى إلى حدوث أخطاء. من المعقول أن نضيف إلى النتيجة التي تم الحصول عليها وقتًا إضافيًا للوظائف غير المتوقعة والقوة القاهرة.

الطريقة الثانية - ننطلق من عدد الأفراد

يتم استخدام هذه الطريقة في أغلب الأحيان ، لأنه من المنطقي تمامًا أنه مع زيادة عدد الموظفين ، يزداد العبء على قسم شؤون الموظفين. ولكن من الواضح أن المعلومات عن عدد الموظفين وحدها لا تكفي ؛ يجب تحديد قائمة الوظائف المخصصة لضباط شؤون الموظفين. غالبًا ما تتضمن مهامهم ما يلي:

• تسجيل سياسات VHI والوثائق ذات الصلة.

ولكن حتى بدون هذه الوظائف الإضافية ، عادة ما يتم تعيين ضابط أفراد واحد لكل 150-200 موظف. هذا حساب تقريبي للغاية ، حيث لا يتم أخذ السيولة والحجم الفعلي للمستندات المعالجة في الاعتبار. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لخصائص أنشطة المنظمة أن تقلل العبء وتزيده. تعتبر الشركات التي تتطلب فحوصات طبية ومزايا إضافية أكثر تعقيدًا من حيث سجلات الموظفين.

كيفية حساب معدل دوران الموظفين

إذا قررت البناء على عدد الموظفين ، ويبدو أن هذه الطريقة أبسط وأكثر ملاءمة لك ، فلا يزال يتعين عليك حساب معدل الدوران خلال الفترة الماضية وصياغة المهام الرئيسية.

تم العثور على السيولة من خلال صيغة بسيطة:

Kt \ u003d (عدد المفصولين) × 100 / (متوسط ​​عدد الموظفين).

مثال:

خلال العام قامت الشركة بطرد 23 شخصًا ، ومتوسط ​​العدد 150 شخصًا ، وحساب معدل الدوران:

معامل التدفق = 23 × 100/150 = 15.33.

يعتمد معدل الدوران على نطاق المنظمة ، والاستقرار المادي ، والموسمية وسياسة الإدارة. بشكل عام ، تعتبر النسبة من 10 إلى 20 بالمائة طبيعية. كلما زادت السيولة ، زاد الحمل عمال الأفراد، وإذا تجاوز المتوسط ​​بشكل كبير ، فهذا سبب لزيادة عدد إدارة شؤون الموظفين.

لذلك ، لاستخدام هذه الطريقة ، نأخذ في الاعتبار:

1. رقم.
2. سيولة.
3. وظائف اضافيه.

مع معدل دوران منخفض وكمية صغيرة من عبء العمل في شكل مهام إضافية ، يبدو أن وجود عامل موارد بشرية واحد لكل 150 شخصًا يعد أمرًا كافيًا.

مزايا

تكاليف العمالة الضئيلة والقدرة على الحصول على احتياطي مؤقت لساعات العمل لحالات غير متوقعة.

سلبيات

دقة منخفضة والحاجة إلى إثبات صحة الحساب بانتظام ، لأن رؤية النتائج منخفضة.

12 أكتوبر - يوم عامل الأفراد في روسيا. اليوم نكرم ضباط شؤون الموظفين ونقرأ عن مدى صعوبة الحياة (ولكنها ممتعة!) لممثلي هذه المهنة. من الغريب أن واجبات أبطالنا غالبًا ما تتجاوز الأفكار المعتادة حول المهنة وتمثل وظيفة موارد بشرية كاملة.

Zyuzina Elena ، أخصائية موارد بشرية رائدة منصة التداول otc.ru:"صباحي يبدأ بالجري. بعد الركض ، أذهب لإيقاظ المنزل بأكمله. في فترة زمنية قصيرة ، عليك القيام بكل شيء: إطعام الكائنات الحية (catops) ، وجمع ابنك واصطحابه إلى المدرسة ، والاستعداد في الوقت المناسب للعمل.

أعمل في شركة لها فروع إقليمية في جميع أنحاء روسيا. نظرًا لاختلاف التوقيت ، تبدأ العديد من المناطق يوم العمل أبكر مما أفعله في موسكو. لذلك ، أعلم أنه في الصباح عدد كبير من الرسائل والأسئلة من الموظفين في البريد الإلكترونيو سكايب.

اذن ماذا لدينا هنا ... يا 25 طلب شهادات من مكان العمل ونسخ من كتب العمل! نعم ، هذا هراء :) ونحتاج إلى فحوصات معتمدة الآن ، لأن يوم العمل في المناطق يقترب من نهايته قريبًا ، و "لا بد لي من الذهاب إلى البنك بعد العمل ، من فضلك." كل شيء سيكون الآن!

بينما أقوم بعمل مراجع ونسخ من كتب العمل ، أتواصل في نفس الوقت مع الموظفين المارة.

حسنًا ، إنها الساعة 11 بالفعل. تعيين موظف جديد. ألتقي ، أرسم ، أتجول في المكتب ، وأظهر ماذا وأين.

أثناء التجول في المكتب مع زميل جديد ، تراكمت طلبات الإجازات على الطاولة. أحسب أيام الإجازة ، انظر إلى التقويم. حسنًا ، غدًا هو يوم الدفع. هذا يعني أنني بحاجة إلى تنفيذ كل شيء وإغلاقه بالراتب - التحقق من جميع حالات الغياب والتغيب والإجازة المرضية وفقًا لبطاقة التقرير وإصدار جميع أوامر العمل في يوم عطلة.

بينما أتحقق من بطاقة التقرير ، أتذكر أنني بحاجة غدًا إلى نقل نائب رئيس بيتروف إيفان إيفانش إلى منصب الرئيس. هذا يعني أننا ما زلنا بحاجة اليوم إلى الوقت لإعداد التغييرات في قائمة الموظفين والمستندات ليوقعها إيفانيش.

و هنا مكالمة هاتفية: "مساء الخير الرجاء تأكيد توظيف الموظف". سوف أؤكد بالطبع. فقط لا تسأل عن الراتب ، فليس لي الحق في إعطاء مثل هذه المعلومات.

حسنًا ، يبدو أنني اكتشفت جميع المشكلات الحالية. سأحاول القيام بشيء غير عاجل: سنحتاج قريبًا إلى إجراء تغييرات على لوائح العمل الداخلية. أجلس ، أصيغ ، ثم: "مرحبًا ، أريد الاستقالة." حسنًا ، إنه أمر محزن بالطبع ، لكنني مضطر إلى تقديم نموذج لخطاب الاستقالة. تم كتابة الطلب ، والوقت بالفعل 17:00. الساعة الأخيرة قبل نهاية يوم العمل هي الأكثر هدوءًا. تدفق أولئك الذين يرغبون في الذهاب في إجازة ، والتقدم لوظيفة ، والاستقالة والانتقال آخذ في الانخفاض. يمكنك القيام بشيء غير عاجل ، ولكنه مفيد للعمل - فرز المستندات في مجلد ، وترتيب الأشياء.

في المساء أركض إلى المدرسة من أجل ابني ، ونقوم بواجبنا المنزلي. وصباح الغد سأبدأ حياتي المبهجة كضابط أفراد مرة أخرى.

ناتاليا بازاروفا ، خبيرة إدارة الموارد البشرية في ER-Telecom Holding JSC:"منذ الطفولة ، كانت لدي صورة في رأسي - من هو ضابط أفراد. تخيلت عمة كانت جالسة على خزانة مع وثائق وكتب عمل. أنا اليوم منخرط في إدارة شؤون الموظفين في شركة فيدرالية كبيرة وأرى أن كل شيء مختلف تمامًا.

ضابط شؤون الموظفين ، في المقام الأول ، ليس وثائق ، ولكن التواصل مع الناس. يأتون إلي بمجموعة متنوعة من الأسئلة - الإجازات والتحويلات والمدفوعات والمكافآت والعقوبات ... كلنا بشر ، كل شخص مختلف. وأحاول أن أقبل وأفهم الجميع ، وأشاركه مخاوفه وآماله وأحزانه وأفراحه.

هكذا أخطط وقت العمل: في الصباح أستقبل الموظفين حول قضايا الموظفين ، ثم أعمل مع المستندات - إعداد التقارير وإدارة شؤون الموظفين والتفاعل معها الهيئات الحكومية. ولكن في الواقع ، تستمر الاتصالات مع الموظفين طوال يوم العمل - الاستشارات والدعم والبحث عن الحلول الممكنة في إطار القانون الذي يناسب كل من الشركة والأفراد قدر الإمكان.

ربما لم يعد هناك مثل هذا التقسيم في الشركة الذي من شأنه أن يتفاعل باستمرار مع جميع المجالات الأخرى. بالطبع ، هناك أيضًا مواقف معقدة وغير قياسية. في مثل هذه الحالات ، نخطط لإشراك الإدارة وممثلي مختلف أقسام الشركة ، وتظهر اجتماعات واجتماعات جديدة في جدول عملي.

يجب أن نكون دائمًا متقدمًا بخطوة. لذلك ، نجد دائمًا في يوم العمل لدينا وقتًا لدراسة التغييرات في التشريعات واللوائح (قانون العمل هو كل شيء لدينا!) ، وتبادل المعرفة مع الزملاء.

بالطبع ، هناك أيضًا عمل ورقي ، ولكن في ER-Telecom يكون حجمه ضئيلًا ، في إطار المتطلبات القانونية. أصبح هذا ممكنا من خلال الأتمتة. نحن لا ننسحب إلى أنفسنا ، وإذا رأينا المزيد من العمليات التي يمكن جعلها رقمية ، فإننا ننفذها. لذلك ، خلال يوم العمل ، أنا أيضًا على اتصال وثيق بخدمات تكنولوجيا المعلومات لدينا.

هكذا يمر يومي: التواصل مع الناس ، العمل بالوثائق ، التواصل مع الناس ، العمل نظم المعلومات، والتواصل مع الناس ، وتعلم الممارسات والأعراف الجديدة - والتواصل مرة أخرى مع الناس. وأنا أحبه ".

أناستاسيا بامبوروفا ، رئيسة قسم الموارد البشرية في أكاديمية العلوم "BON TON":"كل المرح يبدأ يوم الاثنين. من قال إن كثافة العمل يجب أن تزداد تدريجياً؟ على العكس من ذلك ، فإن اليوم الأول من الأسبوع يستعد لمزاج قتالي. تصطف المهام الجديدة. وكل الأشياء المخطط لها مسبقًا تحصل على طلب جديد.

يوم الاثنين آخر أكد هذه البديهية. أعدت بالفعل الدقائق الأولى من الصباح هزة "خفيفة". اتصل موظف حصل للتو على وظيفة منذ يومين وقال: "أنا أستقيل". الأفكار الأولى: "ماذا حدث؟ لماذا مثل هذا القرار السريع؟ الفريق ودود ، وكلهم محترفون ، لذلك أنا بالتأكيد لا أريد أن أخطئ في الفريق. ومع ذلك ، اتضح خلال المحادثة أن الأمر لا يتعلق بالناس على الإطلاق. الموظف للأسف لم يحسب قوته. ومع ذلك ، تبين أن الصعوبات المرتبطة بالطريق إلى المكتب كانت حرجة و "حجبت" جميع مزايا الوظيفة الجديدة. بالطبع ، ناقشنا هذه المسألة ، لكن السلبيات من الناحية النظرية والعملية هي أشياء مختلفة تمامًا.

أفكر في نفسي: "لم أتمكن حتى من الوصول إلى المكتب ، لأن لدي فصل بالفعل. ماذا سوف يسعد الاثنين؟ أقترب من مكان العمل ، وألتزم عقليًا بفنجان من القهوة وأحل المهام الحالية بدقة وفقًا للخطة. لكن الموقف يتطور وفقًا للقول المأثور "النجاح في أغلب الأحيان لا يذهب إلى الشخص الذي يحاول التخطيط لكل شيء مقدمًا ، ولكن إلى الشخص الذي يعرف كيفية استغلال كل فرصة."

بعد خمس دقائق بالضبط من بدء يوم العمل ، يخاطب الموظف الكلمات التالية: "أنا بحاجة إلى إجازة". لا مشكلة. يكفي أن تكتب طلبًا وفي غضون أسبوعين ، وفقًا للإجراءات المعيارية بموجب القانون ، اذهب للراحة. يحدد الموظف "أحتاجه بشكل عاجل ، اعتبارًا من يوم الجمعة". أين الذروة؟ اتضح أن هناك مشاكل في الأسرة ، وتحتاج إلى الذهاب إلى مدينة أخرى. أنا مضطر للدخول في موقف الموظف ومحاولة إيجاد طريقة للخروج من المشكلة ، مع مراعاة مصالح الطرفين - الشركة والموظف نفسه. قمنا بحل المشكلة ، وتم الاتفاق على الإجازة ، وتم تحذير قسم المحاسبة. يبقى لشرب القهوة. ومع ذلك ، ليس كل شيء بهذه البساطة.

يمكن وصف الدقائق الخمس التالية بأنها "حج" بديل للقادة إلى المكتب مع حوارات "ضاع كل شيء" و "ما العمل؟".

اليوم ، بالطبع ، كان مقررًا أصلاً نقطة تلو الأخرى. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يكون الجدول الزمني للقضايا هيكل صارم. هناك دائمًا مكان لمهمة أكثر أهمية تتطلب حلاً "هنا والآن".

تعد إدارة الوقت من أهم المهارات في مدير الموارد البشرية. بعد تحديد الأولويات ، بدأت في معالجة القضايا الرئيسية وتعاملت مع التدفق الكثيف للقضايا. تم العثور على بدائل ، ودفع المرتبات ، وتم حل مشاكل الموظفين ، لذلك كان اليوم مثمرًا.

فليكن الأمر صعبًا ومسؤولًا وشديدًا ، لكنني دائمًا في حالة جيدة ، مع ابتسامة ومزاج متفائل.