Спорове със съседи 

Правила за комуникация между ръководителя и подчинените. Разговор по специален повод: как да направите забележка на служител С основателя на компанията или нейния ръководител

Европейските компании имат много по-широка традиция в оценката на персонала. руски компанииедва наскоро започнаха да експериментират в тази област. Но мнозинството предпочита да възприеме опита на своите западни колеги, като не винаги го адаптира към нашите условия. Като част от оценката на персонала често се използва интервю за оценка. Това включва диалог със служителя. Въз основа на резултатите от оценката служителят си поставя цели за следващата година. Качеството на диалога зависи от настроението и мислите, с които служителят продължава работата. Затова е необходимо да се спазват определени принципи, за да бъде диалогът ефективен както за този, който го води, така и за този, с когото се води.

Най-важният етап от оценката на работата на подчинените е интервюто за оценка. Интервюто за оценяване е интервю с оценявано лице, което решава доста конкретни задачи.
Такова интервю помага на ръководителя и подчинения да определят взаимните си очаквания. Провеждат се и оценъчни интервюта със служители, за да бъдат информирани за резултата от оценката на тяхното представяне. Позволява на ръководителя да направи равносметка на работата на подчинения, да затвърди желаното поведение, да посочи недостатъците в работата и да разработи план за подобряване на работата с него.

Доскоро нашата компания нямаше практика да провежда такива диалози, но когато беше решено да се промени системата за оценка, възникна необходимост от търсене на нови модели за оценка на персонала.

В нашата компания вместо сертифициране на персонала беше въведен европейски модел, който обозначих като „Годишна оценка и диалог със служител“.

И ако мениджърите успяха да се справят с класирането на служителите в края на годината, тогава имаше големи проблеми с воденето на диалози със служителите, т.к. повечето лидери не са имали такава практика.

Диалогът със служителя е основен елемент от процедурата за годишна оценка на персонала. Изграждането на диалог изхожда от идеите на лидера за процеса на управление на хората и за начините за въздействие върху тяхното поведение. Има поне три подхода, които могат да бъдат използвани от мениджъра:

  • сила- да принудите да подобрите работата или поведението, да потиснете съпротивата.
  • да убеждавам- убедете служителя в необходимостта от промяна.
  • участие на служителя във вземането на решения- предайте своята гледна точка, разберете гледната точка на служителя и постигнете общо съгласие. Събуждане на желанието на служителя за професионално израстване и личностно развитие. Определете какво трябва да се направи, за да се решат проблеми, които възпрепятстват подобряването на неговата ефективност.

Очевидно третият вариант е правилен от гледна точка на най-ефективната мотивация на служителите. Самият служител взема решението, което означава, че носи отговорност за тях.

За да улесним отчитането на нашите мениджъри, беше написана обучителна програма за оценка и диалог със служителя.

На първо място беше необходимо да се обясни защо изобщо водим диалог.

За мениджъра и за служителя целите в диалога бяха различни:

за служител:

  • Разбирате целите на Компанията и ги свързвате с професионалните си цели;
  • Разберете колко добре върши работата си, до каква степен мениджърът е доволен от резултатите от работата си;
  • Получавайте навременни препоръки, които допринасят за по-добро изпълнение на работата, планирайте дейностите си по-ефективно;
  • Да бъдат включени в процеса на изготвяне на планове за развитие и поставяне на цели;
  • Съобщете своята гледна точка на вашия мениджър.

за лидера:

  • Получавайте обратна връзка за очакванията на служителите;
  • Помогнете на служителя да подобри ефективността на работата си, да използва по-добре своя професионален потенциал;
  • Постигнете повишена производителност и бизнес цели чрез повишаване на мотивацията на служителите.

За да подпомогне контрола на процеса на годишна оценка и да подпомогне мениджърите при планирането, процесът на провеждане на диалога е разделен на етапи.

Стъпка 1. Подготовка на служителите.

Преди да премине диалога, служителят трябва да се запознае с критериите за оценка, както и да се подготви да отговори на следните въпроси:

1. Какво е планирано да се направи през отчетния период?
2. Какво е направено?
3. Какво не е направено и защо?
4. Какви задачи са планирани за бъдещето?
5. Как ще бъдат оценени техните постижения (как ще се знае, че са били постигнати?)
6. Как могат да се подобрят днешните резултати? Какво трябва да се направи за това?

Също така, служителят може да изготви отчет за изпълнението на работния план и други необходими документи, от негова гледна точка. Служителят може да не е съгласен с оценката на ръководителя и затова трябва да може да аргументира мнението си. Освен това по време на диалога се обобщават резултатите от работата на служителя и той се нуждае от достатъчно време, за да повтори за себе си какви цели са му поставени и какво е постигнал.

Подготовката на един служител е важна преди всичко за него. Следователно в началото мениджърите може да забравят да информират служителя за предстоящата оценка или да не го информират за необходимостта от подготовка.

За да се предотврати превръщането на диалога в стресова ситуация, екипът за оценка на персонала беше изпратен независимо информационни писмаслужители с подробно описание на проблемите и реда за провеждане на диалога и препоръки.

  • Прегледайте целите си от предходната година и оценете нивото на постижение за всяка поставена от вас цел.
  • Оценете силните си страни и идентифицирайте областите, които се нуждаят от подобрение.
  • Определете следващите си стъпки за продължаване на личностното развитие.
  • Определете и ясно опишете 3-6 лични цели, върху които искате да се съсредоточите през следващата година, определете как ще измервате постигането им.
  • Обмислете плановете си за бъдещето, за да можете да ги опишете ясно и кратко.

Колкото по-активно служителят участва в процеса на оценяване, толкова по-висока е неговата отговорност за изпълнението на решенията, взети по време на интервюто за оценка.

Стъпка 2. Подготовка на лидера.

За да бъде успешен диалогът със служителя, мениджърът трябва:

  • да умее да намира психологически контакт с подчинените;
  • да може да планира и анализира работата на подчинените;
  • разбират целите на организацията и задачите, които стоят пред служителя;
  • познава стандартите и критериите за изпълнение на работата;
  • събира най-пълната информация за представянето на служителя.

Именно тези изисквания за подготовката на лидер изказах, когато провеждах обучението. Но е ясно, че не всички лидери ще приемат това отговорно и не всички могат да изпълнят тези изисквания. Практиката показва, че някои ръководители не могат да поставят цели за годината на своите подчинени, не могат да подчертаят основното и т.н. Разбира се, това се отнася повече за мениджърите на ниско ниво ... Но все пак откритието не беше приятно. За да премахнем този проблем, направихме поръчка за написване на обучение за поставяне на цели за нашия учебен център.

С първата точка (способността да се намери психологически контакт с подчинен) ситуацията беше по-сложна. Вече беше необходима цяла батерия от обучения за развиване на комуникационни умения. Ако мениджърът изпитва затруднения при провеждането на диалог със служителите, той е помолен да премине обучение предварително. Колкото и да е странно, много лидери откровено признаха, че имат определени проблеми и поискаха обучение.

Също така препоръчахме на мениджърите да създадат база данни, в която да въвеждат междинните оценки на служителя през годината, допуснати грешки, инициативи и др. Непрекъснатият мониторинг през цялата година ще помогне на оценителя да получи ясна представа за постиженията, трудностите и възможните неуспехи на служителя.

Според предишни оценки на служители екипът за оценка е имал цялата база данни и мениджърът е можел да използва тази информация. Там той може да намери препоръки за развитие, слабости, кариерни очаквания на служителя и да определи какъв напредък е постигнал служителят по всеки параметър.

От психологическа гледна точка ръководителят трябва да има предвид, че целта на оценката е да спомогне за подобряване на ефективността на служителя, неговата възвръщаемост и по-пълното използване на професионалния му потенциал. Не трябва да има място за емоции и субективизъм. Лидерът трябва да има желание да слуша и да мисли за това, което казва оценяваният и да влиза в диалог с него.

Оценяваният трябва да знае точно целите и критериите, по които се оценява работата и трудовото му поведение. Колкото по-справедлива е оценката на работата му, толкова по-висока е неговата отговорност за изпълнението на решенията, взети по време на интервюто за оценка, толкова по-доволен е от хода на интервюто, толкова по-готов е да се съгласи с крайната оценка. , и толкова по-голяма е вероятността той да предприеме реални стъпки за подобряване на ефективността на собствената си работа и професионалното си израстване в бъдеще.

Стъпка 3. Провеждаме диалог със служителя.

Мениджърът трябва да определи време за интервю за всеки служител поне две седмици предварително (интервюто обикновено отнема от половин час до час и половина, в зависимост от това каква позиция заема оценяваният служител и какви задължения изпълнява).

Но в началото цялата процедура по годишната оценка и диалозите се наблюдаваха от групата за оценка на персонала. За да контролираме дали диалогът се проведе и никой не изпадна от графика, ние отбелязахме лично всички срещи в графика. Трудоемка, но необходима работа.

Бяха насрочени срещи за мениджъра и служителя (като правило за тези срещи се използваха заседателни зали, така че работните разговори и т.н. да не пречат на диалога).

Докато процедурата стане обичайна, специалистите от оценителския екип присъстваха на диалозите и спомагаха за безпроблемното протичане на процеса.

Някои лидери сами ни помолиха да присъстваме, други след няколко диалога успяха да проведат диалога сами и не изпитаха никакви затруднения.

За да се избегнат дълги мълчания или разговори по външни теми, на всеки мениджър беше предложен списък с примерни въпроси за диалог със служител:

1. Какви са основните изисквания за вашата позиция?
2. Какво ниво сте постигнали във всяко от тези изисквания?
3. Какви цели си поставихте за изминалия период? (2-3 цели)
4. Имаше ли допълнителни, непланирани задачи?
5. Как бихте оценили работата, която сте свършили?
6. До каква степен е постигната всяка цел?
7. Какво не успяхте да направите? Защо се случи това? Какво попречи на това?
8. Какви задачи са планирани за бъдещето?
9. С каква цел ще се изпълняват тези задачи?
10. Постигането на какви задачи ще бъде най-значимото?
11. Как ще бъдат оценени техните постижения (как ще се разбере, че са постигнати?)
12. Колко често и как би било оптимално да ги оценявате?
13. Какви трудности могат да възникнат при изпълнението им? Как можете да предотвратите появата им (какво можете да направите по въпроса?)
14. Как бихте могли да подобрите текущите си резултати?
15. Използват ли се вашите умения, знания и способности по възможно най-добрия начин сега? Ако не, какво трябва да се направи?
16. Какъв вид обучение би ви помогнало да подобрите представянето си?
17. Какви са вашите очаквания за работа в бъдеще?
18. Какви видове стимули бихте предпочели?
19. Доколко сте доволни от обратната връзка, която ви дава вашият шеф?
20. Какъв вид обратна връзка бихте искали да ви дава и колко често?

Както се оказа, въпросите помогнаха много на лидерите в изграждането на диалог.

В същото време мениджърът трябва постоянно да помни, че диалогът трябва да мотивира служителя.

Някои аспекти трудова дейностслужител може да бъде скрит от ръководителя, така че понякога оценката на собствената му работа (самооценка) е по-точна от оценката на властите.

Въз основа на резултатите от диалога мениджърът формулира целите на служителя за следващата година.

За да бъдат целите ясни и постижими, те трябва да бъдат:

1. Специфични- формулировката трябва да съдържа отговора на въпроса „какво да правя?“, т.е. глагола на перфектната форма (осигуряване, прилагане, увеличаване). При формулирането на целта не трябва да се допускат думи, които не носят семантичен товар. Например: оптимален, достоен, изчерпателен.
2. Количествено (качествено) измерим- при поставяне на цел е необходимо да се поставят ясни измерими критерии, които ще помогнат да се прецени нейното постигане. Числата се използват за количествена измеримост. За качество - техническо задание или друг документ.
3. Свързани с целите и задачите на Дружеството и/или подразделението- целите, които си поставяте, трябва да следват цели от по-висок порядък. В идеалния случай е необходимо да се определи йерархия от цели, от философията на предприятието до стратегическите и тактическите цели на организацията и единицата.
4. Краен- ако целта няма краен срок, тя има добри шансове никога да не бъде изпълнена. Ето защо, когато се поставят цели, е необходимо да се определи срокът за изпълнение.
5. Компромис (реалност и предизвикателство)- Целите трябва да са реалистични, т.е. постижими. В същото време те трябва да съдържат излишък от предишния индикатор.

Участието на служителите в определянето на целите на собствената им работа води до по-добри резултати от принудата или критиката от страна на мениджъра.

Колкото по-добре служителят разбира как резултатите от работата му са свързани с постигането на целите на цялата организация, толкова по-големи резултати могат да се очакват от диалога.

Броят на целите за един служител по правило не трябва да надвишава пет до седем. Ако има повече от тях, тогава служителят няма да може да ги задържи всички в полето на вниманието, той ще започне да пръска.

Практиката показва, че почти никой не може да си постави повече от пет цели, т.к. доста е трудно. Тук е необходимо да се разграничат целите от целите. Не е необходимо просто да изброявате всички задачи, които мениджърът иска да постави пред служителя. Трябва да се поставят цели за развитие, както професионално, така и лично, и няма нужда просто да пренаписвате годишния план.

За да помогнете на мениджърите да разберат как трябва да се формулират целите, можете да проведете малко обучение и да ги поканите да водят диалог и да поставят цели на въображаем служител. Измислихме няколко случая за работа в група с лидери (вижте Приложение 1 за пример за случай).

Лидерите на обучението бяха помолени да обмислят предложените герои и въз основа на анализа на слабите и силните страни да им поставят цели за следващата година.

След това групата отработи грешките на лидерите – т.нар. „грешни цели“. За всяка „грешна“ цел лидерите формулираха „правилна“.

В резултат на диалога мениджърът трябва да се увери, че целите на заданието и очакваните резултати са ясни.
Нашата компания е разработила форма, в която се въвеждат резултатите от диалога (Приложение 2). Ръководителят е длъжен своевременно да попълни формуляра за оценка, разработен в организацията за подчинения. Ако остави тази задача за последния момент, тогава може просто да забрави какви цели са били поставени.

Успехът на интервюто за оценка зависи в голяма степен от нивото на развитие на необходимите умения и способността на ръководителя да създаде условия, благоприятстващи постигането на основните цели на годишната оценка по време на разговора с подчинения. Има редица фактори, които влияят върху успеха на интервюто за оценка.

Нивото на развитие на оценителите на необходимите умения:

  • Способност за установяване на психологически контакт
  • Владеене на техники за активно слушане
  • Планиране и анализ на работата
  • Способност за правилен избор и използване на методи за оценка
  • Консултиране и развитие на подчинените

Качеството на подготовката за интервюто на оценителите и оценяваните:

Обучение на лидери:

  • Разбиране на целите на организацията и задачите, които стоят пред оценявания служител
  • Познаване на стандартите и критериите за изпълнение
  • Събиране на максимално пълна информация относно работата на оценявания служител
  • Идентифициране на начини за извличане на максимума от оценявания служител

Подчинена подготовка:

  • Разбиране на целите на работата/задачата
  • Познаване на критерии и стандарти за изпълнение
  • Познаване на вашите силни и слаби страни
  • Разбиране на връзката между резултатите от работата и перспективите за вашия професионално развитиеи кариера

Процес на провеждане:

  • Активно участие на оценявания служител в процеса на оценяване
  • Конструктивни нагласи на ръководителя и при необходимост съдействие на оценяваните служители

Постигане на съгласие относно съдържанието на работата:

  • Разработете план за действие за справяне с оперативни проблеми, които намаляват ефективността
  • Поставяне на работни цели за бъдещето
  • Определяне на параметрите на очакваните резултати
  • Постигане на съгласие по обсъжданите въпроси

контрол

  • Поставяне на етапи
  • Задаване на показатели
  • Избор на форма на контрол
  • Гарантиране, че стимулът, получен от служителя, е в съответствие с резултатите от оценката.

Такъв диалог дава възможност на служителя и ръководителя да получат обратна връзка за взаимните очаквания, свързани с изпълнението на работата, перспективните задачи и условията, необходими за ефективно взаимодействие. Ето защо, когато се подготвят мениджърите за интервюта, трябва да се обърне специално внимание на това как да се даде обратна връзка на подчинен и как да се получи от него.

Въпросите на мениджъра по време на интервюто са предназначени да установят не само истинското ниво на представяне на служителя, но и да идентифицират факторите, които влияят негативно на работата му. Въпреки това не трябва да се надценява способността на служителя да анализира факторите, които определят ефективността на неговата работа. Умението да слушате предполага способността, дори по незначителни подробности, чрез отделни щрихи, да идентифицирате наличието на сериозни проблеми, които засягат работата на служителя. Това ще помогне да се формулират определени предположения, които могат да бъдат тествани по време на интервюто.
Интервюто за оценка изисква от мениджъра не просто да слуша, а да слуша активно – това е умение, което трябва да се тренира.

Стъпка 4: Завършване на интервюто за оценка

Това е най-важният етап от интервюто за оценка. На този етап се обобщават оценките, дадени по-рано, отново се формулират целите и приоритетите за следващата година.

В края на интервюто е важно мениджърът да обърне специално внимание на градивността на критиката. Подчиненият трябва ясно да разбере не само, че е направил нещо под установените изисквания, но и как да коригира допуснатите грешки през следващата година.

Особено важно е да се обърне внимание на мотивацията на служителите. Дали след приключване на интервюто ще изгори от желание да се усъвършенства и достигне нови професионални висоти или ще си тръгне депресиран с мисълта да си намери нова работа? Трябва да завършите интервюто с положителна нотка, така че подчиненият да напусне мениджъра с добро отношение към работата. Накрая трябва още веднъж да повторите целите, които трябва да бъдат постигнати в бъдеще. Освен това е необходимо да се определи датата, на която ще бъде сумирана междинната сума на работата, планирана по време на интервюто.

Когато нашата компания тъкмо въвеждаше нова система за оценка на персонала, решихме да проведем проучване на служителите веднага след диалога.

Както се оказа, много лидери обичаха да водят диалог, защото. те имаха възможност да разговарят с подчинените си не за текущи задачи, а за техните належащи проблеми и перспективи. По време на диалога много лидери (особено млади) отбелязаха, че са получили напълно неочаквана информация, която им помогна много при установяването на контакт с техните подчинени.
Служителите, които бяха оценени, също отбелязаха важността на провеждането на такива диалози.
Въпреки това, освен интерес и ентусиазъм, имаше и разочарование - някои мениджъри бяха много разочаровани от отговорите на своите служители (например служител не можеше ясно да дефинира своите служебни задължения). Ръководителите, разбира се, видяха причината за такова лошо обучение на служителите в техните недостатъци.

По време на диалозите бяха обсъдени и кариерни планове. Няколко служители бяха препоръчани за записване в резерва на персонала, по-късно бяха повишени, а двама души по време на диалога изразиха желание да напуснат компанията, т.к. бяха натрупали много неизказани твърдения, които вече не можеха да бъдат преодолени.

Като цяло диалогът със служителя имаше мотивиращ ефект върху служителите.

Приложение 1

Казус за обучение в процедурата за годишен диалог

Фиджет Иван

на 23 години. Той работи във вашия отдел като специалист по продажбите от шест месеца. Той е активен като никой друг, поема задачи от всякаква сложност, въпреки факта, че много от тях не могат да бъдат решени самостоятелно. Той е нетърпелив да трупа опит и да се развива, но явно му липсват знания, често пропуска важни подробности, импулсивен е, не пресмята силите и времето си. Юрист по образование, току що завършил университет.

За изпълнението на плана му дадохте 2, т.к. не показва стабилни резултати.
Но по отношение на потенциала може да му се даде 4, защото Иван е просто неизчерпаем източник на енергия и активност, на който трябва да се даде правилният вектор. Освен това той е млад и показва висока лоялност към компанията, към която се стреми кариерно израстванеи по принцип бързо усвоява нови знания.

-1

Никой не обича критиката. За всеки човек е трудно да осъзнае, че не се справя със задълженията си. Освен това критиката винаги нанася силен удар върху самочувствието. След това мотивацията изчезва и ръцете падат. Мениджърите трябва да кажат на служителите си, че не постигат целите си. Но трябва да го направите възможно най-правилно. Служител след критика не трябва да губи самочувствие, а да започне да работи по-ефективно. В тази статия ще говорим за това как най-добре да разговаряте с подчинен, който не се справя със задълженията си.

Попитайте, преди да критикувате

Да критикуваш лично човек е също толкова трудно, колкото и да слушаш нелицеприятни забележки. Следователно разговорът трябва да започне в мека форма. Може би самият служител е наясно, че не изпълнява зададения план. Но се страхува да поиска помощ или да зададе въпрос. Затова, като начало, попитайте подчинения как оценява качеството на работата си. Разберете по какви критерии се оценява. Това ще ви помогне да разберете как да говорите с него по-нататък. Ако видите, че самият служител е наясно, че не се справя с целите си, тогава му помогнете да разбере възникналите проблеми. В този случай ще можете да избегнете неудобен разговор и критика към подчинения.

Какво да направите, ако служителят е уверен в способностите си

Добре е, ако подчиненият разбира, че не се справя със задълженията си. Тогава мениджърът трябва само да му помогне да постигне целите си и да стане по-добър. Но понякога служителите смятат, че си вършат добре работата. В този случай мениджърът трябва правилно да обясни къде точно са възникнали недостатъците в работата му.

Най-добре е да започнете неприятен разговор с лек комплимент. Посочете, че сте забелязали и оценили усилията на служителя. Но също така имайте предвид, че сте открили няколко недостатъка. И решихте да ги предадете, защото смятате, че премахването им ще помогне на служителя да стане по-добър. Не забравяйте, че критиката винаги се приема по-лесно, ако е основателна. Затова се опитайте да дадете ясни аргументи и примери, които доказват, че служителят е наистина лош в работата си. Той трябва да види, че оценката не е вашето субективно мнение, а градивна критика.

Изяснете въпросите

След критика на служител разговорът не свършва. Ти ясно показа, че той трябва да работи по-ефективно. Но само критиката не е достатъчна, за да накара служителя да изпълнява по-добре задълженията си. Той трябва да разбере какво точно прави грешно и как може да поправи грешките си. За да направи това, лидерът трябва да разбере дали неговият подчинен има някакви въпроси. Попитайте го и какво точно им пречи да работят по-добре. Може би върху него са се натрупали твърде много отговорности, които не му остава време да свърши навреме. Посочете какви цели служителят ви смята за първостепенни. Ако имате различно мнение по този въпрос, кажете му го. За да отговори на очакванията на ръководството, служителят трябва ясно да разбере какво се изисква от него. Задайте толкова водещи въпроси, колкото имате нужда. как по-добър служителще осъзнае задачите си, толкова по-успешно ще започне да работи.

Не забравяйте мотивацията на служителите

Не забравяйте, че след критика много хора губят доверие в себе си. Трудно им е да изпълняват обичайните си задължения, защото смятат, че няма да успеят. Следователно лидерът трябва не само да критикува, но и да мотивира своите служители. За да работи по-добре, човек трябва да обича работата си. Опитайте се да разберете кое от задълженията се радва най-много на вашия подчинен. Например, той заяви, че му харесва повече да общува с клиенти. Но в същото време той прекарва твърде много време в попълване на документи и отчети, като често пропуска срокове. Кажете му, че би могъл да прекарва повече време с клиенти, ако беше по-внимателен към работата с важни документи.

Не му налагайте своята гледна точка, а се опитайте да задавате повече въпроси. С тяхна помощ ще можете по-добре да установите контакт с подчинен. Той ще види, че не само го критикувате, но и се опитвате да му помогнете да стане по-добър. От своя страна това ще подобри мотивацията му и ще стане по-ефективен при постигането на целите му.

Използвайте конкретни примери

По време на разговора не забравяйте, че критиката винаги трябва да бъде градивна. По-лесно е да обосновете мнението си, ако използвате за това конкретни примери. Не е достатъчно да кажете на служителя, че няма време да попълни всички отчети навреме. Подчиненият може да се опита да оспори вашата гледна точка и тогава разговорът ще прерасне в конфликт. Но можете да избегнете това, ако дадете пример от практиката. Например, обяснете му, че не ви харесва, че не е имал време да предаде отчета миналата седмица, без да предупреди ръководството за забавянето. Попитайте защо е имало забавяне. Понякога служителите не изпълняват задълженията си навреме поради проблеми, които са извън техния контрол. Лидерът трябва да им съчувства. Затова помолете подчинения си да ви уведоми предварително, че не спазва сроковете.

Направете план за работа заедно

След като обясните на подчинения всички недостатъци в работата му, трябва да го попитате как смята да подобри работата си. Не забравяйте, че служителят трябва да разбира какво изисква ръководството от него. Обяснете му най-добрия начин да върши работата си. И уточнете колко време ще му отнеме, за да стане по-ефективен. Можете също така да помогнете на служител да стане по-добър човек, като направите план за бъдещето заедно. Опитайте се ясно да дефинирате какви резултати очаквате от подчинен. Определете и срокове за изпълнение. В процеса на изготвяне на план ще можете да разберете по-добре дали служителят разбира добре задълженията си. Ако той не разбира нещо, тогава по време на разговора ще можете да попълните пропуските в знанията му.

Ако следващия път служителят не изпълни задълженията си, първо го попитайте как оценява работата си. Не забравяйте, че подобряването на ефективността отнема време и не очаквайте незабавни резултати. Опитайте се да изградите конструктивен диалог с подчинените си и не давайте заповеди. Лоялността на мениджъра към неговите служители винаги има положителен ефект върху качеството на тяхната работа.

Какво да направите, ако диалогът не доведе до желаните резултати?

Понякога човек не е в състояние да възприеме правилно дори градивна критика. Той веднага започва да се оправдава и да обвинява обстоятелствата или други хора за проблемите си. В този случай разговорът може бързо да се превърне в конфликт. Затова е важно първо да попитате как той самият оценява работата си. След това му напомнете за неговите отговорности и го попитайте дали ги изпълнява навреме. Винаги слушайте какво се опитва да ви каже вашият подчинен. Може би ниската му ефективност е резултат от лични проблеми. И тя ще се подобри, когато той може да се справи с тях.

Всеки може да сгреши, но човек винаги трябва да се стреми към съвършенство. Авторът на тази статия говори за основните грешки на хората, които пречат на успешната кариера и развалят микроклимата на работното място. След като ги анализирате, можете да се отървете от проблемите и да се придвижите нагоре по кариерната стълбица.

Човек не е автомат и за него е обичайно да греши както в преценките, така и в поведението и в отношенията с хората около него. Това важи за случващото се както в личния живот, така и в работния екип. Вярно е, че хората много често оправдават грешките и грешките си с различни причини и обстоятелства и с времето просто напълно забравят за тях.

Грешките се повтарят, човек развива стереотип на работно поведение и му се приписва своеобразен статусен етикет. За да работите ползотворно и да се чувствате комфортно в офис пространството, трябва да запомните основните правила за съществуване в него:

  1. Ако в офиса няма дрескод, опитайте се да се облечете за работа по начин, който е ориентиран към това как се обличат другите служители.

За бизнес вечеря не можете да се появите в дънки и тениски, а на празниците в офиса носете вечерни рокли. Последната мода в ежедневното облекло не е непременно в помощ на работните отношения. За жените в използването на козметика на работното място важно правило е умереността.

  • Гледайте речта си на работа и извън нея. Некултурното говорене драстично намалява шансовете за кариерно израстване.

Не използвайте ругатни в речта си - независимо от пола, това се възприема негативно, което автоматично намалява професионализма. Не разказвайте мръсни вицове, като искате да подчертаете чувството си за хумор. Хуморът е различен. "Вулгарност" - на работа такъв статус не се променя лесно.

  • Вземете правило да запаметявате имената и бащините имена на колеги на работа.

Не трябва да се обръщате към служителите на „вие“, особено ако сте лидер. Необходимо е да сте в крак с всички равномерно, да не изразявате нито сервилност към лидера, нито явно превъзходство пред секретаря или техника. Не допускайте прояви на фамилиарничене от колегите си на работа. Спазвайте субординацията в служебните отношения.

Интригите с шефа рядко имат щастлив край; по-често тяхното последствие е накърнена репутация, смяна на работа или срив в кариерата.

  • Не слушайте и не разпространявайте клюки.

За да избегнете слухове за вас на работното място, избягвайте причините за това: не парадирайте с лични преживявания, които могат да се тълкуват по различни начини. Опитайте се да не обсъждате проблеми и мнения по служебния телефон с приятели, родители, другата половина, целия офис. Запазете мнението си за расата, националността и религиозната принадлежност на вашите колеги за себе си.

  • Винаги трябва да помним: вие не сте златно кралско злато, за да угодите на всички работници.

Човек обаче трябва да се придържа към своята линия на поведение, своето мнение, своята гледна точка трябва да се защитава, като има доказателства за правотата. Няма нужда да разделяте екипа чрез създаване на неформални групировки в него, действащи в разрез с общите работни интереси. Не променяйте приоритетите, за да се харесате на никого – нито от страхливост, нито от добри намерения.

  • Бъдете инициативни – не чакайте да ви забележат на работа, да ви повишат заплати, ще бъдат повишени.

При добре свършена работа не омаловажавайте заслугите си. Смирението е добра черта, но прекаленото му показване не е благоприятно за напредък в кариерата. Чувствайте се свободни да правите комплименти на колегите, не отричайте, че вашето усърдие е допринесло за успешното изпълнение на задачата. Не бъдете спасител за колегите - не бързайте да изпълнявате молбите им за промяна на работното място или допълнително натоварване. Приятелството си е приятелство, но поради постоянни задачи и искания да работите за „този човек“, качеството на изпълнение на собствените служебни задължения може да пострада. Съгласете се да замените някого, ако резултатът от свършената работа бъде забелязан и оценен.

  • Не се стремете да участвате във всичко, не изразявайте мнението си по въпроси, които не ви засягат.

Но ако можете да дадете правилния съвет ясно и разумно, говорете бавно, без отклонения и излишни подробности. Не пренебрегвайте Публичен живот, не пропускайте общи събрания и работни срещи. Не ги въздържайте, не се правете на отегчени, винаги изключвайте телефона си.

Не зареждайте работещия си компютър с компютърни игри и не сядайте в социалните мрежив работно време. Избягвайте такива гафове като оставянето на важен документ в копирната машина след копиране. Внимавайте при изпращане електронна поща: объркването на адреса може да има различни последствия. Вземете правило да проверявате отново адресите, преди да направите работеща поща.

  • Научете етикета телефонни разговори: представете се и посочете целта на разговора; при входящи повиквания използвайте собственото си име и назовете организацията на работа.

Грубостта и подсмихването в отговор на телефона е недопустимо.

  • Не отлагайте завършването на работата преди крайния срок.

Оставете време за ревизии, съгласуване на данни и време за изпращане на завършената работа.

  • Не закъснявайте за работане питайте често ръководството за пресилени причини - това лесно ще създаде впечатление за вашата ненатоварена работа.

Така че със сигурност ще получите прилична позиция, добра заплата, ако забравите заобиколните пътища към успеха. работа!

Как да намираме общ език с колеги в екип и да общуваме правилно

Във всеки екип хората могат да работят напълно различни. Някои могат да бъдат приятелски настроени, други – ядосани и завистливи. И много важен момент в работата е решението на въпроса как да намерите общ език с колегите. От това зависи дали с удоволствие ще тичате на работа или работата ще бъде само мъка за вас.

В самото начало, когато за първи път сте намерили работа, разбира се, има чувство на вълнение и страх. Много е важно да установите отношения с колеги в работата от самото начало, защото в противен случай на фона на конфликти можете да останете без работа.

Как да общуваме добре в екип

От самото начало на работа на ново място не трябва да се приближавате твърде много до колегите, спазвайте определена дистанция. Докато разберете кой кой е в екипа, какво представлява, концентрирайте вниманието си върху себе си професионални качества, фокусирайте се върху тях. Ако се справяте отлично със задълженията си, правите всичко бързо и правилно, тогава колегите определено ще забележат това и ще ви уважават.

Най-добре е да участвате в корпоративни събития. В спокойна неформална среда можете да научите много за колегите си. Но бъдете готови за факта, че и вие ще бъдете оценени. Този, който е заемал вашата позиция преди, със сигурност ще бъде сравняван с вас, напълно възможно е стереотипът на отношение, който е бил приложен към този човек, да премине към вас.

Когато вече сте работили известно време в компанията, повечето от вашите колеги ще се отнасят към вас положително, защото работите добре и не влизате в конфликт с колеги. Сега можете да намерите приятели по интереси в екипа. Ако работите с колеги на работа, тогава ще останете на ново място за дълго време и с удоволствие ще отидете на работа.

Влизане в нов отбор, всеки човек в началото не се чувства много уверен и комфортен. В крайна сметка всички наоколо са нови, непознати, не се знае какъв е характерът им, как ще ви възприемат. И е много важно да знаете как да намерите общ език с екипа. В крайна сметка тогава ще бъде интересно да отидете на работа. Страховете в първите дни на работа са разбираеми. В крайна сметка не искате да изглеждате като скука, но не знаете как да покажете на всички колко красива сте всъщност.

За да угодите на другите, трябва да следвате някои правила.

Правила за поведение в екип

Първо, за да намерите общ език с екипа, трябва да проявите умерено любопитство към професионалните дейности на вашите колеги. Например, можете да поискате някакъв съвет относно работата, да ви помолите да помогнете с нещо. Най-често хората обичат да говорят за себе си и да споделят уменията си, да учат и дават инструкции.

Трябва да можете да бъдете полезни, но в същото време да не сте полезни. Не се опитвайте да служите на всички около вас, за да не сте пропити с враждебност. Освен това бъдете любознателни, без да се натрапвате. Всъщност, в случай че постоянно затрупвате околните с едни и същи въпроси и предложения, бързо ще дразните екипа, те ще ви заобиколят.

Трябва да сте приятелски настроени, но не фамилиарни. Дайте воля на целия си чар, опитайте се да се усмихвате по-често по време на разговор със събеседник.

Не забравяйте, че е просто невъзможно да угодите на всички. Затова не се опитвайте да се адаптирате към всички. Бъдете себе си, не бъдете фалшиви, отнасяйте се към работата си отговорно и много скоро екипът ще ви забележи положителни чертии ще оцени всичките ви умения и усилия.

Ако искате да имате успех в работата, тогава не ви остава нищо друго освен да намерите общ език с екипа. В противен случай няма да успеете. Служител, който не се разбира в екипа, много скоро ще напише писмо за напускане по собствена воля.

За да бъдете третирани добре в екипа, можете да се опитате да изградите отношения с лидера на екипа. Ако успеете да намерите общ език с човек, който се радва на авторитета и уважението на този екип, тогава много скоро всички наоколо ще ви уважават.

Уважавайте всички наоколо, всеки човек от екипа, ценете неговите качества, тогава в замяна ще получите и уважение. Когато общувате с членовете на екипа, не забравяйте да използвате такива положителни качества като добронамереност и дружелюбие.

Комуникация с колеги – как да я изградим?

Работата е втори дом. Ако специалистът не установи добри отношения в собствения си кабинет или работилница, той ще трябва да живее в напрежение през делничните дни. За съжаление, много хора осъзнават тази проста истина едва след като възникнат първите сериозни конфликти с колеги.

Опитайте се да избегнете такава грешка. Започнете да създавате комфортна атмосфера на работа днес.

Правило едно: действайте съзнателно, а не според настроението си. Направете списък с универсални принципи, които трябва да ръководят вашата бизнес комуникация. ако ви е трудно да ги изтеглите сами, ето минимума подвъпросник.

  • В какви случаи, според вас, е необходимо да се помогне на колега?
  • Кога трябва да откажете на молбата на колега?
  • Как можеш да кажеш „не“ на някого, без да го обидиш?
  • Какви теми е неетично да повдигате в разговори на работа?
  • Какво не може да се шегува с колегите?
  • Кога несериозното поведение е допустимо и кога не?

Вашите подробни отговори всъщност ще бъдат опорните принципи. Запишете ги и понякога ги препрочитайте.

Освен това не бъдете твърде мързеливи, за да работите върху грешките: помнете всички неудобни ситуации, в които сте попаднали на работа преди, помислете как бихте могли да ги предотвратите или да ги „разрешите“, ако знаете как да се върнете в миналото.

Правило две: помни, че нямаш право да превъзпитаваш никого. Опитайте се да приемете колегите си такива, каквито са.

Колкото и несъвършен да е този или онзи партньор, той вече е утвърдена личност с определени възгледи и навици. Всеки опит за превъзпитание на възрастен ще доведе поне до скрито негодувание, най-много - до пълноценна кавга.

Трето правило:никакво познаване.

Изкушението да преминете към приятелски стил на общуване с колегите винаги е голямо, но да му се поддадете е опасно. Приемайки собствената си роля в борда, вие по подразбиране поемате много нови задължения. Ще трябва да направите твърде много „не за услуга, а за приятелство“ - да вършите чужда работа за нищо, да тичате след пайове, да прощавате това, което инспекцията по труда едва ли би простила ...

Бъдете особено внимателни с лидерите. Не им давайте възможност да ви използват под предлог за взаимопомощ.

Четвърто правило:не изнасяйте мръсно бельо от собствената си колиба и не се задълбочавайте в кавгата на някой друг.

Уви, като сте откровени или приемате откровенията на други хора, вие неволно умножавате клюките и колкото по-малко клюки има в екипа, толкова по-дружелюбен е той.

Тази част от сайта е посветена на кариерите. Тук се публикуват обмислени статии за тези, които желаят да напреднат успешно в работата!

Общуване с колеги: златните правила на общуване, възникване и разрешаване на конфликти

Работата е място, където човек прекарва голяма част от живота си. Конфликтите няма да ви заобиколят, независимо дали сте учители или дърводелци. С една дума, можете да създавате приятели или можете да създавате врагове. В същото време врагът в лицето на властите понякога е по-малко страшен от врага-колега. Затова е много важно общуването с колегите да носи положителни емоции на вас и тях.

Първата стъпка е да запомните няколко ненарушими правила за поведение на работното място.

  1. Доброто настроение е ключът към лесната комуникация. Ако сутринта сте станали с грешния крак, не трябва да го показвате на работа и да изкарвате лошото си настроение върху колегите си. Позитивните хора винаги си струват златото в сивите стени на офиса, рядко искате да започнете конфликти с тях.

  1. Много хора, без да знаят за какво да говорят с колеги, започват да клюкарстват - това е лошо решение. Клюките често се състоят от преувеличение и лъжи, което води до недоверие сред колегите и негативизъм. По-добре е да попитате как вървят нещата с новия проект, разберете дали имате нужда от помощ, споделете мнението си.

  1. Не се опитвайте да накарате целия екип да се влюби във вас наведнъж: невъзможно е всички да го харесат. Просто вършете работата си съвестно и хората, отбелязвайки положителните ви качества, сами ще бъдат привлечени към вас.

Когато виждате хора всеки ден, е невъзможно да се мине без конфликти, особено ако имате работни отношения. Когато става въпрос за конфликтна ситуация, възникват три последователни въпроса: как да избегнем конфликта, как да не влошаваме ситуацията и как да прекратим кавга без последствия.

  • В никакъв случай не трябва да повишавате тон. Също така в детска градинате учат, че викането не може да реши нищо, а само „налива масло в огъня“. Ако емоциите избухват и наистина не можете да ги сдържите, по-добре е да напуснете мястото на „битката“ под някакъв предлог и след известно време да се върнете към разговора със хладна глава. Това ще бъде от полза както за вас, така и за опонента ви. Най-добре е да продължите разговора в неформална обстановка, където нищо няма да ви напомня за предмета на кавгата.
  • Винаги е необходимо да се изясняват противоречията един на един, без свидетели и непознати.
  • Във всяка ситуация не трябва да забравяте за етикета и да преминете към лични обиди.

  • След като влезете в конфликт с колега, не трябва да бягате при властите за помощ. В такава ситуация за всички ще изглеждате като слаб и инфантилен човек, който не може сам да се справи с проблемите и се крие зад "родителите".
  • В конфликт между колеги винаги е важно да се чуят аргументите на другата страна. Може би просто не се разбирате и искате едно и също нещо.
  • Няма нужда да говорите за конфликта с други колеги и да наливате кал на опонента. В крайна сметка стените имат уши.

  • Най-важното е да изслушате колегата си и да намерите компромис. В екстремни случаи това може да стане под ръководството на безпристрастна трета страна.
  • Ако не сте могли да се сдържите и сте отишли ​​лично, тогава винаги трябва да намерите силата в себе си и да се извините. Обяснете поведението си с прекомерна емоционалност.
  • След като затворите темата на конфликта, никога повече не се връщайте към нея. Спомняйки си отново и отново за тогавашните си аргументи, можете да предизвикате вълна от агресия към себе си.
  • Концентрирайте се върху обща цел – движението в една посока помага да забравите старите противоречия.

На всяко място (особено ако прекарвате много време в него) имате нужда от човек, с когото можете да избягате от належащите проблеми и просто да си поговорите. Ето защо, на работа, не деловата, но приятелска лесна комуникация е много ценена. Тук е важно да разделите личните и работните отношения, в противен случай можете да седнете на врата си с молби за помощ и т.н.

Момчета, влагаме душата си в сайта. Благодаря за това
за откриването на тази красота. Благодаря за вдъхновението и настръхването.
Присъединете се към нас на Facebookи Във връзка с

Докато повечето от стресовете, с които се сблъскваме в офиса, могат да бъдат планирани и предотвратени, реакциите на колегите са неконтролируема променлива. Това е особено вярно за такъв офис проблем като конфликти, основани на лични качестваи ценности.Няколко прости съвета ще ви помогнат да оцелеете в атмосфера на тормоз.

  • Не позволявайте на човека, който системно ви унижава, да "изгради коалиция": общувайте с другите служители, сякаш нищо не се е случило.
  • Някои личности нараняват много силно. Ако не можете да намалите интензивността на реакцията си, тогава поне ограничете контакта с нарушителя.
  • Съсредоточете се върху силните страни на опонента, напомнете си за неговия принос към общата кауза. Това ще премахне ръба.

3. Провокации на конфликтни личности

Според проучване, представено на годишната среща на Американската психиатрична асоциация, 5-10% от работниците може да имат разстройство на личността. Има 4 основни типа.

Най-фанатичният и неприятен от тези видове условно се нарича "звезда".Такива хора мечтаят за неограничен успех, вярват, че знаят всичко по-добре от всеки друг, обичат да командват и не търпят възражения. Когато общувате с тях, трябва да запазите спокойствие и да уважавате мнението им, но все пак да отстоявате позицията си, в противен случай вече няма да ви вземат предвид.

Ако трябва да убедите такъв човек в нещо, опитайте се да говорите възможно най-убедително, разкажете за ползите, които този отделен колега и целият екип могат да получат.

4. Женски отбор

Офис с огромен брой служители от женски пол е типична конфликтна среда. На пръв поглед може да изглежда, че най-добрият изход е да се държите за себе си. Това обаче, напротив, ще настрои колегите срещу вас и в крайна сметка може дори да доведе до уволнение. Затова изберете златната среда. Как да го направя ?

  • Не споделяйте информация за личния си живот с никого и не говорете за проблеми, които не са свързани с решаването на работни проблеми.
  • Имате ли клюки и слухове пред себе си или просто обсъждате някого зад гърба си? Покажете, че няма да участвате в подобни разговори. Просто се опитайте да правите без много морализаторстване.
  • Следвайте дрес кода и не носете прекалено ярки и провокативни тоалети, скъпи елементи от гардероба, аксесоари за работа.
  • Не се стремете да станете "свой на борда". Винаги се забелязва и предизвиква само презрение.
  • Бъдете внимателни, слушайте повече и на свой ред не правете груби изявления за други колеги.
  • Не пренебрегвайте правилата и ценностите на компанията. Ако е обичайно една организация да провежда корпоративни партита и да празнува рождени дни в офиса, не трябва да ги пренебрегвате.

5. Небрежен колега

Редът допринася за вътрешния мир и производителността на повечето хора – но не на всички.Защо един колега има вечна бъркотия на масата? Може да има няколко причини за това.

  • Някои хора се вдъхновяват от безпорядъка, смятат, че той стимулира идеите им, тласка ги към развитие.
  • Някой просто не забелязва разстройството - то не го засяга по никакъв начин, просто "не го вижда".

Преди да обвините колега, че е мърляв, напомнете си, че няма правилен или грешен начин и това, което харесва един, може да не харесва друг. Все пак е негово работно мястои само той може да реши какво ще бъде.

Ако документите на колега плавно „пълзят“ на бюрото ви, обичайната спокойна молба да не нарушавате границите ще бъде достатъчна.

6. Разваляне на приятелство с колега

Приятелствата на работното място имат своите плюсове и минуси. Един от недостатъците е неприятното чувство, което възниква, когато една близка връзка се разпадне и трябва да виждате този човек всеки ден на работа.За да го преодолеете:

  • Оставете настрана личните разногласия и се съсредоточете върху това колко добър е бившият ви другар в изпълнението на служебните си задължения.
  • Фокусирайте се върху изпълнението на работните си задачи.
  • Опитайте се да поддържате нормални професионални отношения с човека, с когото някога сте били приятели.

7. Последствия от парти в офиса

Съвместните празници са един от методите за изграждане на екип. Проучванията показват, че мениджърите вярват, че съвместните почивки и излети сред природата, игрите и участието в социални събития укрепват взаимоотношенията в екипа, което води до по-ефективна работа, сякаш интегрира личната и професионален животв едно цяло.

Но има и обратна страна - нежеланите последици от корпоративните партита. Обикновено това се изразява в глупавото поведение на колегите. Но вие сами можете да попаднете в неудобна ситуация.

Най-добрият вариант е да контролирате поведението си. Е, ако се случи нещо на пръв поглед непоправимо, не се ядосвайте. Ако е възможно, опитайте се да го направите шега. Ако трябва, обяснете се на тези, които неволно са били обидени.

8. Пасивна агресия

  • Умишлена неефективност, при която човек изпълнява молба, но по неприемлив начин.
  • Човекът предпочита да не споделя информация, която би могла да предотврати проблема.
  • Скрито отмъщение: човек опорочава репутацията на опонент, разстройва ежедневните му дейности, краде важни документи и всичко това зад гърба му, тайно.

    • Опитайте се да включите такъв колега в открит разговор, за да разберете причините за това поведение.По правило това е неразбиране, пропуски, скрито недоволство, което човек поради своето естество или други обстоятелства не желае да изрази явно.

    Ако вие самите изпитвате скрита агресия към колега, опитайте се да видите добрата му страна. Не таете гняв или негодувание.

    9. Размити поведенчески граници

    Независимо какво правят или казват другите, в крайна сметка всеки носи отговорност за себе си, така че е най-добре да се придържате към умерено официален формат на комуникация.

    По време на работа не трябва да казвате и правите каквото искате и в същото време не трябва да позволявате на други хора да ви поставят морални и етични граници. Това, което е нормално за един, може да е напълно неприемливо за друг.

    Ефективен инструмент за борба с фамилиарниченето на работа е да дадете на колегите директна и незабавна обратна връзка, но без да ставате лични. Тоест, без да унижавате или нападате, учтиво съобщавайте какво искате и какво не. Формулировката може да бъде: „Мога ли да ви помоля да не ми правите това / да не казвате това в мое присъствие?“

    Преживявали ли сте конфликти на работното място? Как ги решихте? Разкажете ни за вашия опит в коментарите.

    Главният изпълнителен директор на Know Your Company Клер Лиу споделя шест начина да накарате служителите да говорят и да разберат какво наистина мислят за вас и вашата компания

    Разпит. Сцена от филма Skyfall

    Един ден, преди около пет години, моят главен изпълнителен директор ме покани на разговор на четири очи. Годината беше към своя край и той искаше да знае какво според мен трябва да подобри компанията, дали може да стане по-добър лидер като лидер. И искаше да чуе от мен точно какво мисля. Но въпреки уверенията му, че може да „се справи с истината“, не можах да се накарам да му кажа истината.

    А истината беше, че не бях сигурен в цялостната стратегия на компанията. Бях загрижен, че някои служители смятат, че са били третирани несправедливо. Но ми се стори безсмислено да говоря за това. Не можех да си представя, че изпълнителният директор ще ме послуша и ще промени нещо в компанията. Напротив, струваше ми се, че ще предизвика само негативна реакция. Така че ми се стори, че е по-добре да мълча.

    Никога няма да забравя това чувство, когато криеш нещо. Предпочитате да мълчите, защото не вярвате във възможността за промяна. Честно казано, не се гордея с мълчанието си. Сега знаем всичко за нуждата обратна връзкас мениджър не бих го направил. Като главен изпълнителен директор мога само да си представя колко разочарован беше шефът ми, когато напуснах компанията няколко месеца след този „откровен разговор“.

    От собствения ми опит съм много внимателен по отношение на личните разговори със служителите в моята компания. Не искам членовете на моя екип да се чувстват така, както аз, когато бяха от другата страна на масата. И не искам да повтарям опита на моя бивш шеф, за когото истинските чувства на служителите станаха откровение.

    И ето какво трябва да направите, за да бъде разговорът тет-а-тет възможно най-открит.

    Направете емпатията своя цел

    Всеки път, когато провеждам разговор на четири очи, трябва да разбера как се чувства другият човек. Всичко останало минава на заден план. По време на разговора не критикувам работата на служителя, не казвам, че е време проектът да достигне ново ниво (за всичко това ще има отделен разговор). Разговорът един на един е безценно, свещено време да разберете как наистина се чувства един служител.

    Когато превърнете емпатията в своя мисия, целият характер на разговора се променя. Започваш да слушаш повече. Започвате да задавате по-обмислени въпроси. Възприемате себе си като равен със служителя, предполагайки, че не разполагате с всички отговори. Служителите забелязват, че се опитвате да им съчувствате, а не просто да си правите някакви заключения. Разговорът един на един става по-малко смущаващ за работника. И тогава той е по-честен с вас.

    Демонстрирам емпатия в разговори с колеги, за да избегна чувството на сплашване. Например, мога да кажа нещо подобно: „Днес искам да ви слушам и наистина да разбера как се чувствате, това е всичко. Това не е анализ на ефективността. Това е разговор за мен. Трябва да разбера какво мога да направя, за да създам най-доброто място, на което си работил."

    Когато открито декларирате емпатията като ваша мисия, вие позволявате на служителите да кажат всичко, което не биха могли да ви кажат при други обстоятелства.

    Задавайте въпроси, които разкриват две неща: напрежение и енергия

    За да стигна до дъното на нечие мнение – особено за негативни неща – задавам въпроси за конкретни моменти на напрежение и конкретни моменти на енергия. Под моменти на напрежение имам предвид ситуации, в които някой е бил ядосан, разочарован, отегчен и т.н. Моментите на енергия са ситуации, в които някой се чувства приповдигнат, ентусиазиран и мотивиран. Като знаете кои от тези ситуации са се случили, вие ще можете да разберете как да създадете по-положителна среда, която зарежда служителите с енергия и как да елиминирате негативните, които създават стрес.

    Когато попитате някого за конкретни моменти, когато се е почувствал разочарован, объркан, горд, той ще посочи емоциите си по време на реални събития, а не нещо ефимерно или въображаемо. Например, ако зададете въпроса „Как си?“, девет от десет от вашите служители ще отговорят „Всичко е наред“ или ще дадат някакъв друг неясен и обобщен отговор. Въпросът "Кога се почувствахте разочаровани миналата година?" се отнася до конкретен момент, конкретна ситуация и емоции. Принуждавате служителя да мисли конкретно, давате му разрешение да говори за това как се чувства, работейки във вашата компания.

    Ето няколко примера за въпроси, които можете да зададете на служител относно това какво да избягва:

    • Кога бяхте разочаровани миналата година? Какво мога да направя, за да направя неща като това по-малко разочароващи и да ви пречат да работите?
    • Кога се почувствахте депресирани или деморализирани миналата година? Какво мога да направя, за да ви подкрепя и да ви убедя, че това не е пречка за по-нататъшното развитие?
    • Кога бяхте разочаровани от решение или посока, която компанията предприе миналата година? Възможно ли е да сме пропуснали нещо? Къде се провалихме? Какъв според вас би бил най-добрият начин да го направите?
    • Когато сте били недоволни или раздразнени поради действията ми като изпълнителен директор? Защо? Какво мога да променя в поведението си в бъдеще?
    • Кога се отегчи миналата година? Какво мога да направя, за да не се чувстваш така?
    • Кога бяхте нервен или претоварен миналата година? Какво мога да направя, за да не се чувстваш така?

    Моля, обърнете внимание: когато говоря за конкретен момент на напрежение, не забравяйте да попитам какво мога да направя аз или компанията в бъдеще. Така вашият откровен разговор не се превръща в тъжни тиради, а става продуктивен, помага ви да намерите начин. Това не означава, че трябва да разрешите проблема тук и сега. Но за себе си ще поставите въпроса какви мерки трябва да се предприемат в бъдеще и ще започнете да мислите градивно.

    Ето няколко примера за въпроси, които можете да зададете относно конкретни моменти на енергия, за да знаете какво да правите повече:

    • Кога се вдъхновихте от работата си миналата година? Какво мога да направя, за да ви дам повече възможности да изпитате същите чувства?
    • Кога беше последната година, в която бяхте най-горди, че сте част от компанията? Какво мога да направя, за да се гордееш с това?
    • Кога се почувствахте най-мотивирани за работа? Как можем да създадем среда, в която да усещате това по-често?
    • Кога най-много се чувствахте „в потока“ през изминалата седмица? Какво можем да направим, за да ви дадем повече пространство и време, за да поддържате това чувство?
    • Какво бихте искали да научите, какви умения да подобрите? Може ли компанията да ви помогне с това?
    • Кога почувствахте, че тази компания е най-доброто място, на което сте работили? Как мога да го направя така?

    Ако всичко това ви се струва твърде сополиво и всъщност не е в стила ви, не обичате да говорите за емоции – разбирам. Опитайте се да включите поне един или два въпроса за моменти на напрежение или енергия в следващия си откровен разговор. Гарантирам, че тези няколко въпроса ще хвърлят много светлина върху нивата на морала на служителите.

    И имайте предвид, че няма нищо лошо в това да сте емоционални. Начинът, по който се чувстват служителите, докато работят, пряко влияе върху това колко добре го правят.

    Признайте какво сте направили грешно

    Понякога, когато питате служителите за конкретни моменти на напрежение или енергия, самият въпрос не е достатъчен, за да ги насърчи да бъдат честни. Хората са особено предпазливи да признават и говорят за нещо негативно и може да е необходим допълнителен тласък. Защо? Защото има определена връзка между служителите и собственика на бизнеса и трябва да намерите начин да я неутрализирате.

    Най-добрият начин да преодолеете тази бариера е да признаете, че смятате, че сте направили нещо нередно. Използвайте въпроса, за да покажете къде сте сбъркали. Например, ако попитате "Какво можем да подобрим като компания?" и получете мълчание в отговор, споделете с какво се борите или за което не сте сигурни. „Мисля, че… може да е по-добре… Какво мислиш?“ или "Мисля, че бих могъл да бъда по-добър в... Съгласен ли си или не?" Показвайки своята уязвимост, вие давате на служителя увереност, че неговата обратна връзка няма да бъде възприета негативно.

    Обяснете защо имате нужда от тяхната помощ

    Едно от ключовите неща, които можете да направите, за да насърчите служителя да бъде честен, е да обясните защо неговият принос е ценен. Често забравям да направя това сам. Но когато обяснявам, това показва на служителя, че не задавам въпроси от суета или желание да поставя ограничения. Обяснявам как реакцията му се отразява на успеха на компанията и собствената му кариера. Професор Ейми Едмъндсън, която въведе термина „психологическа безопасност на работното място“, препоръчва да се изясни, че има огромна несигурност за бъдещето и огромна взаимозависимост. С други думи, тъй като бъдещето е несигурно и има още много за разбиране, мнението и обратната връзка на всеки има значение. Например, можете да кажете нещо подобно на вашия служител: „Вашето мнение наистина има значение за мен, защото все още не разбираме как... Има още много неща за разбиране и се нуждаем от вашата обратна връзка, за да решим да бъде назначен задачи".

    Не бъди отбранителен

    Когато някой откровено отговори на въпроса ви, трябва да сте сигурни, че няма да станете отбранителен. Защитната реакция убива културата на откритост. Отбранително казвате на колегата си: „Наистина не исках да чуя това“ и следващия път няма да получите честни отговори. Така че, когато някой повдигне трудна тема, наблюдавайте се. Ставате ли необуздани и отбранителни? Или слушате тихо и задавате въпроси внимателно? Вашата реакция е индикатор за тях дали ще се чувстват комфортно по време на подобни трудни разговори в бъдеще.

    говори по-малко

    Не се опитвайте да опровергаете всяка забележка на събеседника. Не се оправдавайте колко сте били заети. Задайте кратък въпрос. Слушам. Водя записки. Благодарете на служителя за съобщението и обещайте да помислите върху казаното от него. Ако откриете, че започвате да спорите, спрете. Напомнете си, че вашата работа е съпричастност. Това означава, че трябва да говорите по-малко. Колкото по-малко казвате, толкова по-голяма е възможността служителят да ви каже истината за това как се чувства към компанията.

    Не е толкова лесно. Всеки път, когато водя разговор тет-а-тет, ставам малко нервен, когато питам за моменти на напрежение. И винаги поемам дълбоко въздух, за да избегна отбранителната позиция, когато служителите ми отговарят.

    Откровените разговори изискват дисциплина и известна доза смелост. Преди всичко това изисква истинско желание да се знае истината. Това, което ме кара да търся честни отговори всеки път в подобни разговори, е убеждението, че обективната картина на текущата реалност – как се развива нашият бизнес, какво мислят нашите служители за компанията единствения начинизградете по-добра компания и станете по-добър лидер. Без да знам истината, пропилявам шанса си да направя компанията по-добра и дори натискам ценен служител да напусне.

    Откровеният разговор с колега е един от малкото начини да откриете тази истина. Нека се опитаме с отмъщение да го направим добре.

    Полезна статия? Абонирайте се за нашия канал в дзени следвайте най-добрите актуализации и дискусии за "Ideonomics"

    ","следваща икона на шрифт":" ")" data-theiapostslider-onchangeslide=""""/>