Надбавка за обучение. Организиране на менторска система в компанията

В рамките на територията на Руска федерациядлъжността наставник не е в класификатора на професиите. Институцията на наставничеството обаче расте и се развива. За много компании връзката наставник-ученик е част от Корпоративна култура. Бъдете ментор за професионалисти, които току-що са дошли в ново работно място- престижно, необходимо и важно.

Да, признаването на заслугите и отговорността за бъдещото поколение служители е силен мотиватор. Но в едно отношение на колегите няма да стигнете далеч. Това трябва да се помни и разбира. Да заеме позицията на ментор е и често човек трябва да я изпълнява в свободното си време от основната си работа. За да предотвратите скорошно изгаряне на ментор, помислете дали да не плащате отделно за работата му с отделения. В крайна сметка от него до голяма степен зависи колко добре ще бъдат подготвени новобранците на компанията. В началото дори повече, отколкото от режисьора.

Възнаграждението на наставника регламентирано ли е от Кодекса на труда на Руската федерация?

За съжаление наставничеството не се споменава нито в Кодекса на труда, нито в други федерални закони. Това обаче не означава, че задълженията на ментор се изпълняват безплатно. Има две различни ситуации:

1. При кандидатстване за работа с лице те задаваха въпрос за позицията наставник. Казаха му, че менторството е част от длъжностната му характеристика. Кандидатът чу, разбра, съгласи се, отиде на работа. В този случай размерът на неговата заплата не зависи от това дали в момента изпълнява функциите на наставник или не.

2. При кандидатстване за работа нищо не беше казано за менторство. В този случай служителят може просто да откаже да поеме тези задължения. Ако той се съгласи да стане ментор, разбира се, е по-добре да плати за тази упорита работа. Този въпрос може да бъде уреден или с член за вътрешна комбинация (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), или за комбиниране (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какво да направите, ако няма закон, но трябва да формализирате дейността и заплатата на ментор?

Не е необходимо да се чака издаването на съответните закони, за да се формализира правилно позицията на ментор в организация. В сферата на бизнеса всяка компания има право самостоятелно да изработва и предписва наредби, които регулират тази дейност на служителите. Всичко трябва да бъде записано: цели и задачи, правата и задълженията на менторите, времевата рамка за доп трудова дейност, показатели за оценка на труда и размера на възнаграждението допълнителен труд. Документът се разработва съвместно от отдел Човешки ресурси, счетоводство и юристи. Готовият документ се съгласува с ръководителя на фирмата.

Пътят на правилно проектиран ментор накратко: счетоводството издава надбавка на служителя за наставничество, а след това конкретен служител се назначава със заповед за ролята на ментор.

Какво трябва да се има предвид при определяне на надбавка на наставник?

Ако сте объркани на въпроса „Колко ще плати в крайна сметка?“, тогава ето няколко съвета за вас:

1. Размерът на надбавката може да бъде определен във фиксиран размер или като процент от заплатата.

2. Размерът на надбавката за наставничество във всеки конкретен случай се определя, като се вземе предвид броя на служителите, прикрепени към ментора, и нивото на техния професионално обучениеи се определя като процент от заплатата на служителя-ментор, но в никакъв случай не може да бъде по-малко от 10% от работната заплата.

Мотивирани ментори за вас!

Как се третира добавката към заплатата за наставничество в разходите за труд?

Ако на стажант е назначен ментор измежду служителите на пълен работен ден в организацията, чиито задължения включват обучение на стажанта, съветване, подпомагане на овладяването на работната площадка, на ментора може да се изплати надбавка към заплатата за наставничество, чийто размер се определя по споразумение между работодателя и наставника.

Съгласно разяснението на Отдела за данъчна и митническа тарифна политика на Министерството на финансите на Руската федерация, съдържащо се в писмо от 22 февруари 2007 г. N 03-03-06 / 1/115, в съответствие с чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация (наричан по-долу Данъчния кодекс на Руската федерация), разходите на данъкоплатеца за заплати включват всички начисления на служителите в пари и (или) в натура, начисления за стимулиране и надбавки, начисления за компенсации, свързани с към режима на работа или условията на труд, бонуси и еднократни поощрителни начисления, разходи, свързани с издръжката на тези служители, предвидени от нормите на законодателството на Руската федерация, трудови договори (договори) и (или) колективни договори .

В същото време, съгласно параграф 21 на чл. 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация, разходите не включват разходи за каквито и да е видове възнаграждения, предоставени на ръководството или служителите в допълнение към възнагражденията, изплащани въз основа на трудови договори (договори).

Освен това трябва да се има предвид, че в съответствие с чл. 135 Кодекс на трудана Руската федерация (наричана по-долу Кодексът на труда на Руската федерация) системи на заплащане, включително размера на тарифните ставки, заплати (служебни заплати), допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа при условия, които се отклоняват от нормални, системи за допълнителни плащания и надбавки със стимулиращ характер и бонусни системи, се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни наредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Въз основа на това организацията може да вземе предвид в състава на разходите за труд за данъчни цели размера на надбавките за наставничество, изплащани на служителите въз основа на местната наредба за възнагражденията и бонусите на служителите, и ако такива плащания са предвидени от колективни и (или) трудови договори.

Маркирани: 0

Много компании използват труда на наети работници, които нямат достатъчно квалификация и специални умения. Често използването на такъв неквалифициран персонал става без заплащане. Такъв тест, който не надвишава две седмици, води до факта, че работодателят признава служителя за негоден и го уволнява без заплащане. заплати. Това е пряко нарушение на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

Преминаването и заплащането на изпитателния срок е задължително в съответствие с изискванията на подзаконовите нормативни актове, регулиращи трудовите отношения в Руската федерация.

Този термин се отнася до придобиването на практически умения от млад специалист или служител, който дълго време не е работил по специалността си и е загубил квалификацията си.

Характеристика на изпълнението на дейностите е възможността за затвърждаване на уменията, придобити по време на теоретичното обучение на работното място в съответствие с установената работа или производствена инструкцияотговорности. Заплащането за стаж на служител е регламентирано от трудовото законодателство. Тренировъчният процес има положителни и отрицателни характеристики:

Заплата на служителите

Стажът предполага трудова дейност, която трябва да бъде платена. Заплащането на стаж на работното място е регламентирано със закон. Това твърдение следва от процедурата за регистрация на нов служител. Тъй като при наемане задължително се сключва трудов договор, в който са разписани условията за изпълнение на дейностите. В момента можете да намерите реклами, където предлагат:

участват в конкурса за заемане на вакантна длъжност;
наемане на доброволец;
за търсене на служител, който желае да работи по гражданскоправен договор или в качеството на индивидуален предприемач.

Такива опции предполагат липсата на изпитателен срок. Или може да се сключи стажантски договор без възнаграждение по взаимно съгласие на страните. Законно ли е? Наемането на служител изисква сключване на трудов договор (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това означава, че заплащането на стаж съгласно Кодекса на труда при сключване на договора е задължително и не трябва да бъде по-малко от установената минимална работна заплата. Има обаче изключения по отношение на студентските стажове.

При съществуващо споразумение между организацията и образователна институция, чийто предмет е преминаване на трудова практика от студенти, заплащане на стажа при кандидатстване за работа не се извършва. Тъй като индивидуален предприемач или предприятие не влиза в договорни отношения директно с гражданин, който преминава обучение.

В този случай е неправилно да се говори за "наемане". Предприятието просто предоставя възможност на бъдещите млади специалисти да затвърдят теоретичните си умения.

Отговорът на въпроса как да организираме стаж без заплащане по законен начин е липсата на трудов договор директно със служителя. Договор за неплатен стаж, чийто образец и формуляр могат да бъдат изтеглени онлайн, е редовен договор, който определя правата и задълженията на страните и определя условията за възнаграждение.

Изпитателен срок

Продължителността на стажа или процедурата за повишаване на квалификацията се определя от конкретния вид дейност и производствените нужди. Ако е сключен срочен трудов договор със служител, който трябва да придобие практически умения, тогава продължителността на изпитателния период не може да бъде повече от две седмици (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В други случаи, според Кодекса на труда, продължителността на стажа може да бъде до три месеца, а за ръководни позиции - шест месеца. Прекратяване на договора може да настъпи по искане на работодателя, ако той е недоволен от резултатите от трудовата дейност на стажанта или самия служител, ако не е доволен от условията на труд. Заплащането на стажа се извършва според отработеното време в размер, определен в договора.

Особеност е липсата на задължително условие служителят да обясни причините за предсрочно прекратяване на договора. Работодателят, напротив, е натоварен с точно посочване на причините за уволнението на стажанта преди изтичане на изпитателния срок.

Предаване на поръчката

Процедурата за придобиване на практически умения се извършва при наемане на нов служител, който току-що е завършил обучение или преквалификация. Има редица професии, допускането до работа за които се извършва само след стаж на работното място. Модел е дело на шофьорите на автобуси, които трябва да преминат задължителни процедури за тестване, когато са наети, за да проверят професионалната им пригодност. Причини за задържане:

за миналата годинашофьорът не е работил по специалността си;
при преместване на служител на нов маршрут или вид превозно средство;
при прехвърляне на водача да управлява автобус, движещ се в планински райони.

Заплащането за обучение на водачи се извършва на обща основа в съответствие с формата на възнаграждение, която е в сила в организацията и се определя от условията на договора. Всеки конкретен случай на преминаване на потвърждение на квалификация или назначаване на изпитателен срок се определя от ръководителя на организацията или индивидуалния предприемач и се определя от местните разпоредби.

Един от нюансите на стажа е дизайнът на менторството. В този случай към младия специалист е прикрепен опитен работник, назначен въз основа на заповед да контролира и помага на новодошлия. Заплащането на наставника за стажа се извършва в допълнение към основната заплата, съгласно действащата в организацията наредба за възнагражденията.

При приемането на млад специалист въпросът как да кандидатствате за стаж и как се извършва възнаграждението е от значение за индивидуалните предприемачи. Законодателят не прави разлика между задълженията на юридическите лица и индивидуалните предприемачи по отношение на необходимостта от спазване на трудовото законодателство. Всеки предприемач трябва стриктно да спазва нормите на закона и да плаща на стажанта в съответствие с условията на сключения договор.

business-prost.ru

"Основната книга", 2009, N 24
ПРЕДОСТАВЯМЕ ИЗНЕНАДА ЗА МЕНТОРСТВО
Всяка организация се нуждае от квалифициран персонал. Но тези на пътя не се търкалят. Поради това в много случаи работодателят е принуден самостоятелно да „отглежда” работниците, от които се нуждае. Един от начините за постигане на тази цел е да прикачите новодошъл към най-опитния професионален служител, тоест към ментор.
Понякога изпълнението на задълженията на ментор се стимулира от изплащането на бонус. Но е по-правилно в такива случаи да се доплаща на служителя за наставничество, тоест да се установи добавка към заплатата. В крайна сметка говорим за изпълнение на допълнителни задължения заедно с основната работа.
Счетоводител, участващ в плащанията и регистрацията на персонала, има въпрос: възможно ли е да се вземе предвид надбавката, изплатена на наставник в „печеливши“ разходи, и ако е така, как да се състави правилно, така че по-късно да няма претенции от страна на данъчните власти и инспекцията по труда?
Въвеждане на надбавка за обучение
Надбавката за наставничество е неразделна част от заплатата. Следователно, на първо място, е необходимо да се предвиди такава надбавка и нейният размер (процедура за изчисляване) в колективен или трудов договор или в местен регулаторен акт, например в Наредбата за възнагражденията на служителите или в Наредбата по наставничество. Размерът на надбавката може да бъде определен като фиксирана сума или като процент от заплатата.
При въвеждането на надбавка за наставничество е важно да се вземе предвид това в определени сектори на икономиката минимален размертакава надбавка се установява със споразумението за секторно социално партньорство.

по-специално, в организациите на жилищно-комуналните услуги, тя не може да бъде по-малко от 10% от заплатата на наставника.
Нормите за възнаграждението на наставника в местен акт (например в Правилника за възнагражденията на служителите или в Правилника за наставничеството) могат да бъдат формулирани по следния начин.
Надбавка за наставничество
1. Размерът на надбавката за наставничество във всеки конкретен случай се определя, като се вземе предвид броят на служителите, прикрепени към ментора, и нивото на тяхната професионална подготовка и се определя като процент от заплатата на служителя-ментор, но във всеки случай не може да бъде по-малко от 10% от заплатата.
2. Установяването на надбавката се извършва в съответствие със заповедта на организацията по предложение на отдела за персонал.
Съвет
Имайте предвид, че трудовото законодателство не задължава работодателите да приемат специална разпоредба относно наставничеството. Също така не се изисква да се включват таксите за преподаватели като „печеливш“ разход. Въпреки това, необходимостта от приемане на такива местни актове в някои сектори на икономиката е предвидена в индустриални споразумения (по-специално в Промишленото тарифно споразумение в жилищно-комуналните услуги на Руската федерация за 2008-2010 г. и Промишленото тарифно споразумение за организации и предприятия в сферата потребителски услугинаселение за 2008-2010 г.).
В организации, където наставничеството се практикува активно, но не е обхванато от такива споразумения, също е препоръчително да се приеме местна разпоредба за наставничество. В крайна сметка той може да разреши такива важни проблеми:
— кой може да бъде назначен за наставник (критерии за избор на ментори), за колко време и в какъв ред;
- правата и задълженията на наставника и прикрепения към него служител, по-специално правото на наставника да прави предложения до ръководството за насърчаване на прикрепения към него служител или, напротив, за привличането му към дисциплинарна отговорност; задължението на този работник да изпълни плана професионална адаптацияразработено от ментора.
Следователно приемането на такава местна позиция ще даде възможност да се изяснят много въпроси, свързани с наставничеството, и ще се опрости работният процес при назначаване на ментори. При разработването му можете да се съсредоточите върху подобни разпоредби, одобрени от регулаторни правни актове и приложими за определени категории служители, например Наредбата за наставничество в Службата на Федералната служба за съдебни изпълнители в Москва.
———————————
Член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Членове 8, 57, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Одобрени са клаузи 1.6, 1.7, 6.6.2 от секторното тарифно споразумение в жилищно-комуналните услуги на Руската федерация за 2008-2010 г.
sstroem 02.07.2007 г., Всеруската индустриална асоциация на работодателите "Съюз на комуналните предприятия", Всеруският профсъюз на работниците, поддържащи живота, 22.06.2007 г.
Одобрен от Росстрой на 02.07.2007 г., Всеруската индустриална асоциация на работодателите "Съюз на комуналните предприятия", Всеруският профсъюз на работниците, поддържащи живота на 22.06.2007 г.
Одобрена от Руската асоциация на работодателите в сферата на потребителските услуги и занаятчиите "Росбицоюз", Всеруския профсъюз на работниците, поддържащи живота на 23.11.2007 г.
Одобрен със заповед на Службата на Федералната служба на съдебните изпълнители на Русия за Москва от 24 септември 2008 г. N 1261.
Назначаване на ментор
Необходимо е да се възложат функциите на наставничество на конкретен служител със заповед. В него трябва да се посочи периодът на наставничество и размерът на надбавката.
Заповедта се издава в произволна форма, например така.
Дружество с ограничена отговорност "Бумеранг".
Заповед N 21-к
1 декември 2009 г. Москва
Относно назначаването на ментор
ЗАПОВЯДВАМ:
1. Да назначи старши майстор Сергей Александрович Миронов за наставник на шлосер Дмитрий Петрович Горелов за периода от 1 декември до 31 декември 2009 г. включително.
2. Да се установи за старши майстор Сергей Александрович Миронов бонус към заплатата в размер на 6000 (шест хиляди) рубли. за периода, посочен в параграф 1 от тази заповед.
Тюлен
Главен изпълнителен директор на Buinov LLC
Boomerang LLC Boomerang —————- /Буйнов А.Г./
(личен подпис)
Със заповед на Миронов от 01.12.2009г
запознат: ——- /S.A.
ронов / “———” —- ж.
Горелов 1 декември 2009 г
——- /Д.П. Горелов / “———” —- Mr.
Ако вашата организация няма колективен трудов договор или местен регламент относно наставничеството, тогава можете да възложите задълженията на наставник на конкретен служител, като сключите допълнително споразумение с него към трудовия договор. Имайте предвид, че ако натоварите служител с такива задължения без него писмено съгласие, и няма да плащате допълнително за това, тогава служителят може да се оплаче в инспекцията по труда. И инспекцията по труда, след като дойде при вас с проверка на жалбата и установи такъв факт, например според свидетелски показания, може да счете вашите действия за нарушение на трудовото законодателство и глоба:
- ръководител на организацията в размер от 1000 до 5000 рубли;
- организация в размер от 30 000 до 50 000 рубли.
Посочете в допълнителното споразумение конкретните отговорности на наставника, тъй като във вашата организация няма местен акт, определящ такива отговорности. Може да се направи например така.
Допълнително споразумение към трудовия договор
от 21 януари 2004 г. N 35
30 ноември 2009 г. Москва
Дружество с ограничена отговорност "Бумеранг", представлявано от изпълнителен директорБуйнов Александър Григориевич, наричан по-долу „Работодател“, и старшият бригадир на Boomerang LLC Миронов Сергей Александрович, наричан по-долу „Наставник“, сключиха това споразумение, както следва.
1. Наставникът поема следните задължения за менторство на шлосера Горелов Дмитрий Петрович (наричан по-долу „Служител“), във връзка с което поема:
- оказва практическа помощ на Служителя при придобиване на умения, необходими за изпълнение на трудовите задължения, следи работата му, своевременно установява грешките и недостатъците и взема мерки за отстраняването им;
— въз основа на резултатите от наставничеството, изпратете преглед на ръководителя на звеното за одобрение, който трябва да съдържа информация за бизнес качестваСлужителят и неговата готовност да изпълнява самостоятелно трудови задължения.
2. Наставничеството се установява за периода от 1 декември до 31 декември 2009 г.
3. На ментор се дава увеличение на заплатата в размер на 6 000 (шест хиляди) рубли.
4. Това споразумение се съставя от страните в два екземпляра, по един за всяка от страните, е неразделна част от трудовия договор от 21 януари 2004 г. N 35 и влиза в сила от датата на подписването му.
Ментор на работодателя
Генерален директор Миронов С.А.
Бумеранг ООД
Буйнов А.Г. Тюлен
ООО
Буйнов "Бумеранг" Миронов
——- ——-
подпис
———————————
Член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.
Данъчно облагане на надбавката за наставничество
Надбавката за наставничество може да бъде включена в разходите за труд за целите на данъка върху доходите. Освен това Министерството на финансите посочи, че за да се отчете такова плащане в „печеливши“ разходи, се изисква то да бъде предвидено в местния регулаторен акт на организацията (например в Наредбата за възнагражденията на служителите ) и колективния (или) трудов договор.
Забележка
Неправилно е тази надбавка да се вземе предвид в разходите за обучение на служителите (тоест в други разходи). Всъщност в разглежданата ситуация не говорим за обучение на служители в образователни институции по споразумения между вашата организация и образователна институция.
Тъй като надбавката за наставничество е неразделна част от заплатата, тя подлежи на общата процедура за „данъци върху заплатите“:
- данък върху доходите на физическите лица;
- през 2009 г. UST и пенсионни вноски, а от 2010 г. - осигурителни вноски към извънбюджетни фондове;
- премии за "нещастна" застраховка.
* * *
Надбавката за наставничество, изплащана на наставнически служители, се третира като „печеливш“ разход като нормални заплати. Основното нещо е правилно да организирате установяването на такава надбавка и ние ви казахме как да направите това.
———————————
Параграф 25 на чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация.
Писмо на Министерството на финансите на Русия от 22 февруари 2007 г. N 03-03-06 / 1/115.
Алинея 23 на параграф 1 на чл. 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация; Писмо на Министерството на финансите на Русия от 17 март 2009 г. N 03-03-06 / 1/144.
Алинея 6 на параграф 1 на чл. 208, чл. 209 от Данъчния кодекс на Руската федерация.
Параграфи 1, 3 на чл. 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация; ал.2 на чл. десет федерален законот 15 декември 2001 г. N 167-FZ "За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация".
Членове 7, 8 от Федералния закон от 24 юли 2009 г. N 212-FZ „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване и териториалното задължително медицинско осигуряване финансови средства."
Алинея 2 на ал. 2 на чл. 17 от Федералния закон от 24 юли 1998 г. N 125-FZ "За задължителното социално осигуряване срещу производствени злополуки и професионални заболявания"; Списъкът на плащанията, за които не се начисляват осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, е одобрен. Постановление на правителството на Руската федерация от 07.07.1999 N 765.
Е.Ю.Забрамная
К. Ю. н.,
адвокат
Подписан за печат
11.12.2009

www.lawmix.ru

Наставничеството като метод за адаптация на персонала

Понятието "наставничество" не е фиксирано в действащото трудово законодателство. Следователно всяка организация, в случай на такава необходимост, определя за себе си задачите и методите на наставничество.

Основната цел на института на наставничеството е да помогне на служителя да се адаптира към новите условия, както и да овладее практическите умения на конкретна работа. Дадена е и следната дефиниция на менторството: кадрова технология, която включва трансфер на знания и умения от по-квалифицирани лица към по-малко квалифицирани, както и съдействие за осигуряване на тяхното професионално формиране и развитие (проект на Заповед на Министерството на труда „За одобрение на Правилника за наставничеството в Министерството на труда и социалната закрила на Руската федерация").

Като правило най-често срещаното наставничество за производствени предприятия. За тези цели организациите могат да разработят Правила за наставничеството, които разкриват принципите на наставничеството, правата и задълженията на страните и условията на плащане. При разработването на приетия Правилник могат да се разработват планове и програми за наставничество на служителите, които определят целите, поставени в рамките на наставничеството за конкретни служители и сроковете за тяхното постигане.

Менторството обикновено включва висококвалифицирани специалисти и опитни работници, които могат да помогнат на нови служители, стажанти или чираци.

glavkniga.ru

За съжаление в Русия няма наставничество като формат на трудови отношения, не се споменава в Кодекса на труда на Руската федерация или в друг федерален закон. В момента законодателните актове се разработват само на регионално ниво. Например в регионите Уляновск и Воронеж са изготвени законопроекти за наставничество в държавната служба. През март 2018 г. руският президент Владимир Путин одобри отличителните знаци „За наставничество“. Всичко това говори за важността и целесъобразността на въвеждането на менторска система в една компания, но как правилно да организираме ментор разказва районен управителФонд "Бъдещи лидери" Тимур Али-Заде.

Ако говорим за бизнес сектора, тогава всяка организация, ако е необходимо, самостоятелно предписва правилника, уреждащ този аспект от дейността на служителите. Важно е всички цели, задачи, времеви рамки и други тънкости да са ясно посочени, за да се избегнат конфликти и въпроси от служителите. Редица членове от Кодекса на труда на Руската федерация могат да дойдат на помощ в това.

1. Трябва компетентно да организирате наставничество в рамките на компанията

Тъй като няма нормативни актове за наставничество на ниво трудово законодателство, за основа може да се вземе местен нормативен акт, съдържащ норми на трудовото право (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Специалисти по човешки ресурси, юристи и счетоводни отдели задължително трябва да участват в разработването на документа, за да се вземат предвид всички правни аспектислужители. Правилникът се съгласува с ръководителя на дружеството. Ако служител при наемане трябва да изпълнява функциите на наставник, тогава при сключване на трудов договор тази клауза трябва да бъде записана писмено и също така доведена до знанието на служителя.

В правилника трябва да се посочат целите и задачите на наставничеството, да се регламентира процеса (до посочване на часовете), както и показатели за оценка на работата и заплащането или увеличението на заплатата.

2. Заплащане за менторство в рамките на компанията

Форматът на плащане зависи пряко от начина на наставничество във фирмата. Ако обучението на служителите е включено в основните трудови функции на ръководителя на отдела и е предписано в трудовия договор, тогава изпълнението на тези функции е негова пряка отговорност и не предвижда допълнително заплащане. Ако това е допълнителна задача, тогава въпросът за заплащането зависи от това как служителят съчетава основната си дейност в компанията с менторство. Такъв работен процес може да се регулира или от член за вътрешна комбинация (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), или за комбиниране (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ситуацията в Русия:

Като цяло много компании вече повдигат въпроса за връщането на менторството, особено от много инициативи производствени компаниикъдето трансферът на практически знания е гарант за живота на индустрията. Към момента не е ясно как това ще бъде закрепено на законодателно ниво, как ще бъде уредено в рамките на компаниите и дали компаниите ще имат данъчни облекчения и други бонуси за въвеждане на такава система.

Малко за менторството в света:

В Израел студентите участват активно в менторската програма: държавата подпомага студентите ментори и им плаща за активната им менторска дейност;
Най-голямо участие на възрастовите специалисти в трудовия процес е в Швеция;
Във френските интернати възможността за получаване на наставник е регистрирана като една от привилегиите на учениците;
В Латвия университетите имат отделни наставнически услуги (отделения);
В Австрия университетите имат система за наставничество, когато студентите от старшите помагат на своите младши колеги да се настанят удобно.

По този начин международният опит, както и съветската история, потвърждават важността на менторството за развитието на практическите знания на служителите и бизнеса като цяло.

hr-tv.ru

Подобни произведения:

Правилник за възнагражденията и бонусите на служителите Общи въпроси на възнагражденията
позиция
Наредба „За възнагражденията на служителите в бюджетните институции на община Елец
Отчитане на заплати и осигуровки и разходи за провизии
Програма и процедури за одит на счетоводството на заплатите 24 Заключение
Повечето жалби на граждани за нарушения на трудовото законодателство са получени от
1 „Разплащания с отговорни лица за заплати“
Заповед № 58/2 от 30 август 2011 г. Наредба за възнагражденията на служителите на общ.
Eniya от Томска област (наричана по-долу наредбата) е разработена в съответствие с Кодекса на труда
Федерация на профсъюзите на Република Башкортостан

Глава 7

7.1. Надбавката за наставничество се установява за следните цели:

попълване на трудовия колектив с млади квалифицирани кадри,
успешно и бързо развитие на професионални знания и умения от новонаети служители,
насърчаване на квалифицирани опитни служители на организацията да наставят новонаети служители.

7.2. Надбавката за наставничество се определя в размер от 5 до 10% от заплатата на наставника, начислена преди изчисляването на тази надбавка за периода на фактуриране за всеки поверен му служител. Процентът се определя от прекия ръководител на служителя-ментор съгласувано със самия ментор в зависимост от обема и характера на наставничеството и се утвърждава от директора на организацията.

Глава 8

Процедурата за изчисляване на заплатите при условия на труд, които се отклоняват от нормалните.

8.1. Възнаграждението на труда на служителите, ангажирани с тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, се извършва в повишена ставка в сравнение с тарифните ставки (заплати), установени с колективния трудов договор за различни видове работа с нормални условия на труд. (но не по-ниски от ставките, установени със закони и други нормативни правни актове).

8.2. При извършване на работа при други условия на труд, които се отклоняват от нормалните (при извършване на работа с различна квалификация, комбиниране на професии, работа извън нормалното работно време, през нощта, през почивните дни и неработещи почивни днии други), служителят получава съответните допълнителни плащания, предвидени в колективния договор (но не по-ниски от размерите, установени със закони и други нормативни правни актове).

8.3. Служител, който изпълнява при същия работодател наред с основната си работа, предвидена в трудов договор, допълнителна работа по друга професия (позиция) или изпълнява задълженията на временно отсъстващ служител, без да е освободен от основната си работа, се заплаща допълнително заплащане за комбиниране на професии (позиции) или изпълнение на задължения на временно отсъстващ служител. Размерът на допълнителното плащане за комбиниране на професии (позиции) или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се определя по споразумение на страните по трудовия договор, но всяко от тези допълнителни плащания не трябва да бъде по-малко от 50% от ставката (заплатата ) на комбинираната (временно заменена) длъжност и по-малко от минималната работна заплата, установена в Руската федерация.

8.4. Извънредният труд се заплаща за първите два часа работа най-малко един и половина пъти, за следващите часове - най-малко двойно. По искане на работника или служителя извънредният труд вместо повишено заплащане може да се компенсира с предоставяне на допълнителна почивка, но не по-малко от времето, отработено извънредно.

8.5. Непълното работно време извън нормалното работно време се заплаща за реално отработеното време или в зависимост от продукцията.

8.6. Работата през почивните дни и неработните празници се заплаща най-малко два пъти:

- работници на парче - не по-малко от двойна ставка;

- за служители, получаващи месечна заплата - в размер на най-малко единична дневна или часова ставка над заплатата, ако работата в почивни дни и неработен празник е била извършена в рамките на месечната норма на работното време и в размер най-малко двойна часова или дневна ставка над работната заплата, ако е извършена работа над месечната норма.

По искане на служител, който е работил през уикенд или неработен празник, може да му бъде предоставен друг ден за почивка. В този случай работата в неработен празник се заплаща еднократно, а денят за почивка не подлежи на заплащане.

8.7. При неизпълнение на трудовите норми (служебни задължения) по вина на работодателя се заплаща за действително отработеното време или за извършената работа, но не по-ниско от средната заплата на служителя, изчислена за същия период от време или за извършената работа.

В случай на неизпълнение на трудовите норми (служебни задължения) по причини извън контрола на работодателя и служителя, служителят запазва най-малко две трети от тарифната ставка (заплатата).

В случай на неизпълнение на трудовите норми (служебни задължения) по вина на служителя, изплащането на нормализираната част от заплатите се извършва в съответствие с обема на извършената работа.

8.8. Бракът не по вина на служителя се заплаща наравно с добрите продукти. Пълният брак по вина на служителя не подлежи на плащане. Частичен брак по вина на служителя се изплаща на намалени ставки, в зависимост от степента на годност на продукта.

8.9. Престой по вина на работодателя, ако служителят е предупредил писмено работодателя за началото на престоя, се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.

Престой по причини извън контрола на работодателя и служителя, ако служителят е предупредил писмено работодателя за началото на престой, се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка (заплата).

Престой по вина на служителя не се заплаща.

Глава 9

Бонуси въз основа на резултатите от работата за годината, бонуси за празници и годишнини.

9.1. Бонус за изпълнение за годинатасе определя на 3% от средните месечни доходи, изчислени за годината (ако служителят е работил по-малко от година, тогава средните месечни доходи се изчисляват въз основа на месеците, през които работи). Бонусът за годината се изчислява не по-късно от 10 януари и се изплаща не по-късно от 15 януари на годината, следваща бонуса.

9.2. Новогодишна наградасе определя на 200 рубли за всеки служител. Новогодишният бонус се изплаща не по-късно от пет дни преди началото на новата година.

9.3. Награждаване до 8 март(Международен ден на жената) е определен на 150 рубли за всички жени служители на организацията. Тази премия се заплаща в последния работен ден преди празника 8 март.

9.4. Награждаване до 23 февруари(Ден на защитника на Отечеството) се определя на 150 рубли за всички служители от мъжки пол в организацията. Тази премия се заплаща в последния работен ден преди празника на 23 февруари.

9.5. Юбилейна награда(рождени дни на служителите, когато са на 25, 30, 40, 50, 60, 70 години) се определя на 150 рубли за герой на деня. Този бонус се изплаща в последния работен ден преди юбилейния рожден ден на служителя.

Търсене в сайта:

Опитът в която и да е област на професионална дейност не се появява внезапно. То идва като овладяване на специалността и нарастване на квалификацията на работника в процеса на неговата работа. Дори високото теоретично ниво на подготовка на специалисти може да бъде недостатъчно в условията истински бизнес. Съществуват и определени видове трудова дейност, които могат да се научат само в процеса на работа. И в този случай специалисти с достатъчен практически опит могат да се притекат на помощ, което позволява на новия служител да се адаптира към „полевите“ условия.

По правило менторството е най-често срещано в производствените предприятия. За тези цели организациите могат да разработят Правила за наставничеството, които разкриват принципите на наставничеството, правата и задълженията на страните и условията на плащане. При разработването на приетия Правилник могат да се разработват планове и програми за наставничество на служителите, които определят целите, поставени в рамките на наставничеството за конкретни служители и сроковете за тяхното постигане.

Процедурата за възнаграждение на наставник в организациите зависи от начина на регистрация на менторството. Ако задълженията на наставник по отношение на конкретен служител са предвидени в неговия трудов договор или длъжностна характеристика, тогава изпълнението на тези задължения ще се счита за изпълнение на предвиденото трудова функцияи без допълнителна такса.

В противен случай наставничеството подлежи на заплащане в съответствие с приетата система на възнаграждение в организацията, в зависимост от това дали служителят, наред с менторството, изпълнява и работа по основната си професия или длъжност и как тази работа и наставничеството се съчетават помежду си. Например служител участва в наставничество в различно време от основната му работа (например след приключването му) или едновременно с него. В първия случай ще говорим за вътрешна комбинация (член 60.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), във втория - за комбинация (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

	\|	следващата лекция ==>

"Кадрови отдел на бюджетна институция", 2010, № 7

Въпрос: Нашата организация реши да въведе менторство за млади специалисти. В тази връзка възникна въпросът: необходимо ли е да се установи допълнително плащане за ментори и ако да, какъв трябва да бъде неговият размер?

Отговор: Институцията на наставничеството не е регламентирана от действащия Кодекс на труда на Руската федерация. Има само Правилник, регламентиращ наставничеството в органите на вътрешните работи<1>, органи за контрол върху оборота на наркотични и психотропни вещества<2>, в системата на Следствения комитет към Прокуратурата на Руската федерация<3>, в системата на Министерството на гражданската отбрана и извънредните ситуации на Русия<4>. Тези правни документи уточняват задачите и процедурите за организиране на наставничество, правата и задълженията на менторите.

<1>Приет Правилник за организацията на наставничеството в органите на вътрешните работи на Руската федерация. Заповед на Министерството на вътрешните работи на Русия от 24 декември 2008 г. N 1139.

<2>Правилник за организацията на наставничеството в органите за контрол на движението на наркотични и психотропни вещества, утвърден. Заповед на Федералната служба за контрол на наркотиците на Русия от 01.10.2008 N 322.

<3>Одобрен е Правилник за наставничеството в системата на Следствения комитет към Прокуратурата на Руската федерация. Със заповед на Следствения комитет към Прокуратурата на Руската федерация от 15 ноември 2007 г. № 36.

<4>Заповед на Министерството на извънредните ситуации на Русия от 20 юли 2009 г. № 416 „За организацията на наставничеството в системата на Министерството на гражданската отбрана, извънредните ситуации и бедствията на Руската федерация“ (заедно с Правилника за наставничеството в система на Министерството на Руската федерация за гражданска защита, извънредни ситуации и помощ при бедствия).

Наставничеството се споменава и в други правни актове, например в Препоръките за използване на нова система за заплащане на учителите в допълнителното образование, насочена към подобряване на качеството на работа на управленския и педагогическия персонал на системата за допълнително образование за деца , публикувано в Писмо на Министерството на образованието и науката на Русия от 25.03.2009 N 06-296 , но организацията на наставничеството не е подробно описана в този документ.

Редица отраслови споразумения говорят за възможността за установяване на наставничество в организация и определяне на нейната процедура и условия в местния правен акт на такава организация (клауза 4.4 от Промишленото тарифно споразумение в електроенергийната индустрия на Руската федерация за 2009 г. - 2011 г<5>), както и минималната сума на допълнителното плащане за наставничество (например в съответствие с клауза 6.6.2 от Споразумението за промишлените тарифи в жилищно-комуналните услуги на Руската федерация за 2008-2010 г.<6>наставници се назначават на всички млади работници не по-късно от шест месеца от началото на тяхната работа и им се изплаща бонус заплата в размер на най-малко 10% от заплатата).

<5>Одобрена от Общоруската индустриална асоциация на работодателите в електроенергийната индустрия, Обществено сдружение "Всеруски електропрофсоюз" на 27.06.2008 г.

Това означава, че ако институцията преди това не е имала институция за наставничество, е необходимо да се проучи нормативната уредба правни документисвързани с отрасъла, в който работи, и след това да предпише процедурата за организиране на наставничество в местен регулаторен акт.

Ако при наемане на служител с трудов договор не е решен въпросът за наставничеството, тогава по смисъла на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, наставничеството ще бъде допълнителна работа, чието съдържание и обхват се определят от работодателя с писменото съгласие на служителя. По силата на чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация, при комбиниране на професии (позиции), разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, определена в трудовия договор, на служителя се заплаща допълнително плащане, чийто размер се утвърждава по споразумение на страните по трудовия договор, като се вземат предвид съдържанието и (или) обема допълнителна работа. В бюджетна организация размерът на надбавката трябва да бъде установен от по-висша организация и залегнал в местните разпоредби. Ако изпълнението на наставнически функции не е предвидено в трудовия договор със служителя и служителят не е съгласен с това, работодателят няма право да изисква тяхното изпълнение.

К. В. Шестакова

Журналист експерт

"Отдел човешки ресурси

бюджетна институция"

Подписан за печат

Отговор на въпроса:

Менторите могат да се използват както по време на обучението на работници, студенти, така и в други случаи. Следователно наставничеството е един от инструментите за адаптация. Необходимостта от въвеждане на менторска система се определя от всяка организация за себе си.

Системата за наставничество представлява специфичен списък от действия на всеки участник в наставничеството и съдържа правила и разпоредби за изпълнение на тези действия.

Ментори са:

наставник;
нов служител (стажант), назначен за наставник;
непосредствен ръководител на новия служител;
Специалист по човешки ресурси, отговарящ за процеса на наставничество.

Говорихме по-рано за заплатите във времето в материала на връзката.

Работодателят няма право да изисква от служителя да изпълнява работа, която не е предвидена в неговия трудов договор (член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Възможно е да се инструктира служител да извършва допълнителна работа с негово съгласие или като комбинация (ако има длъжност на пълен работен ден, задълженията за която се възлагат допълнително на служителя), или като разширение на зоната на обслужване или като увеличаване на обема на работа (което най-вероятно ще се случи във вашия случай). Във всички тези случаи процедурата за обработка на документи е една и съща: доп. споразумение със служителя и ред. За това в материалите на Системата: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink/document/130/50993/h100/?step=45

За доп служителят има право на допълнително плащане, чийто размер се определя по споразумение на страните (член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). За повече информация относно установяване на допълнителна такса вижте доп. материали.

Необходимостта от въвеждане на наставническа система като един от инструментите за адаптация, всяка организация определя сама за себе си и фиксира в своите местни разпоредби или колективен договор.

Ако работодателят не планира да развива наставничество и назначаването на наставник на нови служители е еднократно, тогава не е необходимо да се разработва местен документ за наставничество. В този случай менторството може да бъде установено по опростен начин: когато се наложи назначаване на наставник, посочете всички основни условия за наставничество (срок, размер на допълнителното плащане, права и задължения на наставника и т.н.) в допълнителна споразумение към трудовия договор.

Подробности в материалите на системния персонал:

1. Отговор: Как да се установи допълнително плащане за съчетаване на професии или временно изпълнение на задълженията на отсъстващ служител

Наемане на работа за допълнителна работа

По какви начини на служител могат да бъдат временно възложени задълженията на друг отсъстващ служител

Можете да привлечете един служител да изпълнява работа за друг временно отсъстващ служител, като издаде:

съчетаване на професии (позиции);
временна замяна.

Документиране

Какви документи да издадете за установяване на допълнителни плащания за комбиниране на професии или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител

Общият ред за установяване на допълнителни плащания за комбиниране на професии (позиции) може да бъде предписан в колективен договор или друг местен документ (членове 149 и 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Конкретният размер на допълнителното плащане фиксирайте в допълнително споразумение към трудовия договор, като вземете предвид общи разпоредбипредвидени в местните актове на организацията, както и съдържанието и обема на допълнителната работа. В същото време, ако задълженията на служителя първоначално включват замяна на отсъстващ служител, тогава няма да се изисква допълнително плащане.

Подобна процедура се прилага и за допълнителни плащания за временно заместване, ако служителят не е освободен от основната си работа за периода на такова заместване.

Това следва от разпоредбите на член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въпрос от практиката: необходимо ли е да се установи допълнително плащане за служител, който едновременно с основните си задължения ще изпълнява задълженията на друг временно отсъстващ служител

Отговорът на този въпрос зависи от това дали описание на работатаили трудов договор на служителя, изпълнението на задълженията на отсъстващ служител или не.

Ако съществува такова условие, тогава те са обикновени служебни задълженияслужител. Не е необходимо да се начислява допълнително заплащане за изпълнение на работата на временно отсъстващ служител. Това заключение следва от член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и се потвърждава от писма на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 март 2012 г. № 22-2-897, Rostrud от 24 май 2011 г. 1412-6-1. Законосъобразността на този подход се посочва и от съдилищата, виж например решението на Московския окръжен съд от 28 май 2014 г. № 33-11581/2014.

Ако с негово съгласие служител участва в изпълнението на допълнителни задължения по отделна заповед на ръководителя и към трудовия договор се сключи допълнително споразумение, тогава трябва да му бъде начислено допълнително заплащане за изпълнението на такава работа. Неговият размер се определя по споразумение между работодателя и служителя, като се вземат предвид общите разпоредби на местните актове на организацията. Тази процедура е предвидена в членове 151 и 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въпрос от практиката: как да зададете размера на допълнителното плащане за комбиниране на вътрешна работа на непълно работно време

В такава ситуация е необходимо да се установи допълнителна такса по общ начин.

Организацията може, с писменото съгласие на служителя, да му възложи допълнителна работа по реда на комбиниране на професии или длъжности. За извършването на такава допълнителна работа работодателят трябва да заплати допълнително на служителя (част 1 на член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Комбинацията от длъжности предполага извършване от служител на допълнителна работа по време на продължителността на работното време, установена за него (част 2 от член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време законодателството не предвижда ограничения за комбиниране на длъжности от вътрешни служители на непълно работно време.

Конкретният размер на допълнителното плащане за комбинацията се определя в допълнително споразумение към трудовия договор, като се вземат предвид съдържанието и обема на допълнителната работа (част 2 от член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). Като общо правило на работника на непълно работно време се изплаща заплата пропорционално на времето, което е работил (член 285 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, законодателството не установява правило за пропорционално заплащане за работа, извършена от работа на непълно работно време, по реда на комбиниране на длъжности (част 2 от член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно размерът на такова допълнително плащане може да бъде всякакъв, въз основа на действителните обстоятелства и стойността на труда.

Пример за определяне на размера на допълнителното плащане за комбиниране на позиции към вътрешна работа на непълно работно време

Н.И. Коровин, на основното си място на работа, Alfa LLC, също работи на непълно работно време като вътрешна работа на непълно работно време като продавач. "Пълната" месечна заплата за позицията на продавача е 50 000 рубли, но Коровина, който работи на непълно работно време, се изплаща пропорционално, тоест в размер на 25 000 рубли.

Със съгласието на Коровина тя също беше инструктирана да съчетае длъжността секретар. Заплатата за длъжността секретар на Alpha LLC е 30 000 рубли. В допълнителното споразумение за комбиниране на позицията на страните по взаимно съгласие Коровина установи „непропорционално“ допълнително плащане за комбиниране на длъжността секретар в размер на 23 000 рубли.

Въпрос от практиката: необходимо ли е да се уведоми данъчната служба за временното възлагане на задълженията на главния счетоводител на друг служител на организацията

Не, няма нужда.

Информацията за главния счетоводител не е включена в държавния регистър - Единния държавен регистър на юридическите лица. Той съдържа само информация за служители, които могат да действат от името на организацията без пълномощно - генерален директор, президент на организацията и др. FZ). И ако главният счетоводител не е един от тези служители, не е необходимо да се подава специално заявление до инспекцията за изменение на Единния държавен регистър на юридическите лица, както при смяна на ръководителя.

Преди това данъчният отдел се ръководеше от писмото на Министерството на данъчното облагане на Русия от 6 септември 2000 г. № VG-6-12 / 717 и изискваше копие от заповедта за промяна (временно възлагане на задължения) на главния счетоводител . Сега обаче позицията му се промени. Това се доказва от писмо на Федералната данъчна служба на Русия от 25 януари 2008 г. № SK-6-09 / 45. От него следва, че не е необходимо да се уведомява данъчната инспекция за временното възлагане на задълженията на главния счетоводител на друг служител. Тъй като заповедта на Федералната данъчна служба на Русия от 25 януари 2012 г. № MMV-7-6 / 25 не установява различен ред, позицията на данъчния отдел остава актуална и днес.

Нина Ковязина,

Заместник-директор на Департамента по медицинско образование и кадрова политика в здравеопазването на Министерството на здравеопазването на Русия

Допълнително заплащане за менторство

Основната цел на менторството е обмяната на практически опит, подкрепа и развитие на служителите, което ще им помогне да постигнат кариерно развитие. В допълнение, менторството може да се използва и за постигане на стратегически бизнес цели. В същото време системата за наставничество е еднакво ефективна както в малките компании, така и в големите. Както всяка друга работа, менторството трябва да се възнаграждава. Нека да разгледаме как се определя и как се обработва бонусът за менторство.

От тази статия ще научите:

размера на добавката за наставничество;
реда за установяване на доплащане за наставничество;
начини за организиране на наставничеството.

Прочетете повече за допълнителните такси тук:

Как да установите допълнително плащане за комбиниране на професии или временно изпълнение на задълженията на отсъстващ служител
Как да кандидатствате за допълнителни плащания и увеличения на заплатите, установени по инициатива на организацията

Наставничеството е един от най-рентабилните методи за развитие на служителите. Както показва практиката, разходите за създаване и поддържане на ефективна система за наставничество са много по-малко от използването на такива традиционни методи на обучение като обучения. Менторът дава на своя ученик уникално изживяване и в същото време той също получава голяма полза чрез получаване на обратна връзка.

Размерът на наставническата такса

За да подобрят резултатите от използването на менторството, компаниите използват различни методи за мотивиране на тези хора, които изпълняват ролята на ментори. В по-голямата част от случаите, допълнително плащане към служебна заплатапо-рядко използвани бонуси и бонуси.

За да определите подходящия размер на допълнителна такса в конкретна компания, трябва да вземете предвид такива важни фактори като:

Какво точно трябва да преподава менторът, тоест какви специфични знания и умения трябва да придобие ученикът?
Каква е времевата рамка за обучение? Колко време ще отдели менторът?
Кой и как ще оцени уменията, преподавани от ментора?

Отговорите на горните въпроси ще помогнат да се определи кои критерии могат да се използват за изчисляване на размера на доплащането. След определяне на конкретния размер на допълнителното плащане, при желание то може да бъде фиксирано в местния акт в ролята на „Правилник за наставничеството”.

В повечето компании размерът на надбавката варира от пет до двадесет процента от заплатата на служителя, който е назначен за наставничество. Както вече споменахме по-горе, вместо допълнителна такса е възможно плащане на премии. Най-често последните плащат на ментора след менторство с един ученик или група студенти.

При въвеждането на надценка трябва да се има предвид фактът, че има такива сектори на икономиката, в които минималната надбавка се регулира чрез споразумение за социално партньорство. Например в жилищно-комуналните услуги не може да бъде по-малко от десет процента от заплатата.

Редът за определяне на допълнителното заплащане за наставничество

В случай, че наставническата надбавка е част от заплатата, първата стъпка от нейното регистриране е извършването на такова допълнително плащане и процедурата за изчисляването му в колективен или трудов договор. Освен това същите данни за допълнителното плащане могат да бъдат въведени в местен акт, например в Наредбата за възнагражденията или в Наредбата за наставничеството.

Съгласно нормите на действащото законодателство размерът на надбавката може да бъде определен както в определен размер, така и като процент от заплатата.

Нормите за възнаграждение за работата на наставник в местен акт могат да бъдат предвидени, както следва:

Размерът на доплащането във всеки отделен случай се определя, като се вземе предвид броят на учениците и нивото на тяхната подготовка. Размерът се определя като процент от заплатата, като не може да бъде по-малък от десет процента от заплатата.
Установяването на допълнително заплащане се извършва чрез поръчка за компанията при представяне на отдела за персонал.

Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава да приеме специална разпоредба относно наставничеството. Освен това не е необходимо дори когато тези плащания са включени в разходите. Но Правилникът значително ще изясни повечето въпроси относно системата за наставничество, както и ще опрости процеса на документооборот по време на назначаването.

Надбавка за наставничество

Размерът на надбавката за наставничество във всеки конкретен случай се определя, като се вземе предвид броя на служителите, прикрепени към ментора, и нивото на тяхната професионална подготовка и се определя като процент от заплатата на служителя-ментор, но във всеки случай не може да бъде по-малко от 10% от заплатата.
Установяването на надбавката се извършва в съответствие със заповедта на организацията по предложение на отдела за персонал.

Имайте предвид, че трудовото законодателство не задължава работодателите да приемат специална разпоредба относно наставничеството. Също така не се изисква да се включват таксите за преподаватели като „печеливш“ разход. Въпреки това, необходимостта от приемане на такива местни актове в някои сектори на икономиката е предвидена в индустриални споразумения (по-специално в Промишленото тарифно споразумение в жилищно-комуналните услуги на Руската федерация за 2008-2010 г.).<4>и отрасловото тарифно споразумение за организации и предприятия в сферата на потребителските услуги за населението за 2008-2010г.<5>). В организации, където наставничеството се практикува активно, но не е обхванато от такива споразумения, също е препоръчително да се приеме местна клауза за наставничество. В крайна сметка той може да разреши такива важни проблеми:

— кой може да бъде назначен за наставник (критерии за избор на ментори), за колко време и в какъв ред;

- правата и задълженията на наставника и прикрепения към него служител, по-специално правото на наставника да прави предложения до ръководството за насърчаване на прикрепения към него служител или, напротив, за привличането му към дисциплинарна отговорност; задължението на този служител да изпълнява разработения от наставника план за професионална адаптация.

Следователно приемането на такава местна позиция ще даде възможност да се изяснят много въпроси, свързани с наставничеството, и ще се опрости работният процес при назначаване на ментори. Когато го разработвате, можете да се съсредоточите върху подобни разпоредби, одобрени от регулаторни правни актове и приложими за определени категории служители, например Наредбата за наставничество в Службата на Федералната служба за съдебни изпълнители в Москва<6>.

<1>Член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.
<2>Членове 8, 57, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.
<3>Одобрени са клаузи 1.6, 1.7, 6.6.2 от секторното тарифно споразумение в жилищно-комуналните услуги на Руската федерация за 2008-2010 г. Росстрой 02.07.2007 г., Всеруската индустриална асоциация на работодателите "Съюз на комуналните предприятия", Всеруският профсъюз на работниците, поддържащи живота, 22.06.2007 г.
<4>Одобрен от Росстрой на 02.07.2007 г., Всеруската индустриална асоциация на работодателите "Съюз на комуналните предприятия", Всеруският профсъюз на работниците, поддържащи живота на 22.06.2007 г.

<5>Одобрена от Руската асоциация на работодателите в сферата на потребителските услуги и занаятчиите "Росбицоюз", Всеруския профсъюз на работниците, поддържащи живота на 23.11.2007 г.
<6>Одобрен със заповед на Службата на Федералната служба на съдебните изпълнители на Русия за Москва от 24 септември 2008 г. N 1261.

Относно назначаването на ментор

ЗАПОВЯДВАМ:

Назначете старши майстор Сергей Александрович Миронов за наставник на шлосер Дмитрий Петрович Горелов за периода от 1 декември до 31 декември 2009 г. включително.
Установете за старши бригадир Миронов Сергей Александрович увеличение на заплатата в размер на 6000 (шест хиляди) рубли. за периода, посочен в параграф 1 от тази заповед.

Тюлен
Главен изпълнителен директор на Buinov LLC
Boomerang LLC Boomerang —————- /Буйнов А.Г./
(личен подпис)
Със заповед на Миронов от 01.12.2009г
запознат: ——- /S.A. Миронов / “———” —- Mr.
Горелов 1 декември 2009 г
——- /Д.П. Горелов / “———” —- Mr.

Ако вашата организация няма колективен трудов договор или местен регламент относно наставничеството, тогава можете да възложите задълженията на наставник на конкретен служител, като сключите допълнително споразумение с него към трудовия договор. Имайте предвид, че ако натоварите служител с такива задължения без негово писмено съгласие и няма да плащате допълнително за това, служителят може да се оплаче в инспекцията по труда. И инспекцията по труда, след като дойде при вас с проверка на жалбата и установи такъв факт, например, според свидетелски показания, може да счете вашите действия за нарушение на трудовото законодателство<7>и добре<8>:

ръководител на организацията в размер от 1000 до 5000 рубли;
организация в размер от 30 000 до 50 000 рубли.

Посочете в допълнителното споразумение конкретните отговорности на наставника, тъй като във вашата организация няма местен акт, определящ такива отговорности. Може да се направи например така.

Допълнително споразумение към трудовия договор от 21 януари 2004 г. N 35

Дружество с ограничена отговорност „Бумеранг“, представлявано от генералния директор Александър Григориевич Буйнов, наричан по-долу „Работодател“, и Сергей Александрович Миронов, старши бригадир на „Бумеранг“ LLC, наричан по-долу „Наставник“, сключиха това споразумение, както следва.

Наставникът поема следните задължения за менторство на шлосера Горелов Дмитрий Петрович (наричан по-долу „Служител“), във връзка с което поема:

оказва практическо съдействие на Служителя при придобиване на уменията, необходими за изпълнение на трудовите задължения, наблюдава работата му, навременно установява грешките и недостатъците и взема мерки за тяхното отстраняване;
въз основа на резултатите от наставничеството, предайте за одобрение на ръководителя на отдела преглед, който трябва да съдържа информация за бизнес качествата на служителя и неговата готовност да изпълнява самостоятелно работни задължения.

Наставничеството е установено за периода от 1 декември до 31 декември 2009 г.
На ментора се дава увеличение на заплатата в размер на 6 000 (шест хиляди) рубли.
Това споразумение се съставя от страните в два екземпляра, по един за всяка от страните, е неразделна част от трудовия договор от 21 януари 2004 г. N 35 и влиза в сила от датата на подписването му.

Ментор на работодателя
Генерален директор Миронов С.А.
Бумеранг ООД
Буйнов А.Г. Тюлен
ООО
Буйнов "Бумеранг" Миронов
——- ——-
подпис<7>Член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация.
<8>Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

* * *

Надбавката за наставничество, изплащана на наставнически служители, се третира като „печеливш“ разход като нормални заплати. Основното нещо е правилно да организирате установяването на такава надбавка и ние ви казахме как да направите това.

<9>Параграф 25 на чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация.
<10>Писмо на Министерството на финансите на Русия от 22 февруари 2007 г. N 03-03-06 / 1/115.
<11>Алинея 23 на параграф 1 на чл. 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация; Писмо на Министерството на финансите на Русия от 17 март 2009 г. N 03-03-06 / 1/144.
<12>Алинея 6 на параграф 1 на чл. 208, чл. 209 от Данъчния кодекс на Руската федерация.
<13>Параграфи 1, 3 на чл. 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация; ал.2 на чл. 10 от Федералния закон от 15 декември 2001 г. N 167-FZ "За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация".
<14>Членове 7, 8 от Федералния закон от 24 юли 2009 г. N 212-FZ „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване и териториалното задължително медицинско осигуряване финансови средства."
<15>Алинея 2 на ал. 2 на чл. 17 от Федералния закон от 24 юли 1998 г. N 125-FZ "За задължителното социално осигуряване срещу производствени злополуки и професионални заболявания"; Списъкът на плащанията, за които не се начисляват осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, е одобрен. Постановление на правителството на Руската федерация от 07.07.1999 N 765.