Munkavállalói motiváció: cél, típusok, módszerek és munkatippek. Külső és belső motiváció: meghatározása, a formáció jellemzői és tényezők A személyi motiváció belső tényezői

A személyzet motiválása a munkatermelékenység növelésének hatékony módszerrendszere.

A kifejezés fogalma és lényege

A személyzet motivációja olyan ösztönzőket foglal magában, amelyek meghatározzák egy adott személy viselkedését. Ezért ez egy olyan intézkedéscsomag a vezető részéről, amelynek célja az alkalmazottak munkaképességének javítása, valamint a képzett és tehetséges szakemberek vonzása és megtartása.

Minden munkáltató önállóan határozza meg azokat a módszereket, amelyek a teljes csapatot aktív tevékenységre ösztönzik saját igényeik kielégítése és egy közös cél elérése érdekében.

A motivált munkavállaló élvezi azt a munkát, amelyhez lélekkel és testtel kötődik, és örömet él át. Ezt erőszakkal nem lehet elérni. Az eredmények elismerése és a munkavállalók ösztönzése nehéz folyamat, amely során figyelembe kell venni a munkaerő mennyiségét és minőségét, valamint a viselkedési motívumok megjelenésének és fejlődésének minden körülményét. Ezért rendkívül fontos, hogy egy vezető a megfelelő motivációs rendszert válassza ki a beosztottak számára, és mindegyik speciális megközelítést igényel.

Személyzeti motivációs rendszer: koncepció, fejlesztés

Ez egy olyan intézkedéscsomag, amely a beosztottak belső értékeire és szükségleteire irányul, és nem csak általában a munkára ösztönöz, hanem mindenekelőtt a szorgalomra, a kezdeményezőkészségre és a munkavágyra. Valamint a tevékenységükben kitűzött célok elérése, a szakmai színvonal önfejlesztése, a vállalkozás általános hatékonyságának növelése.

A személyi motivációs rendszer két komponensből áll.

Kompenzációs rendszer

A következő összetevőket tartalmazza:

1. Munkadíj.
2. Rokkantsági kifizetések.
3. Munkavállalói biztosítás.
4. Túlóra fizetés.
5. Kártérítés az ülés elvesztése miatt.
6. A kapott jövedelemnek megfelelő kifizetés.

Nézzünk egy másik összetevőt.

Nem kompenzációs rendszer

A következő módszereket tartalmazza:

1. Lelkiállapot és kedélyállapot javítása, különféle programcsomagok haladó képzéshez, intelligencia, műveltség, önfejlesztés.
2. Olyan tevékenységek, amelyek célja az önbecsülés és önbecsülés emelése, munkájukkal való elégedettség.
3. A csapat összefogása és ösztönzése szövetkezeteken keresztül.
4. Célok és célok kitűzése.
5. végrehajtásuk feletti ellenőrzést.
6. Ajánld fel a vezetést.

Ezek a módszerek nem tartalmaznak fizetést.

A motivációs rendszer bevezetésének lépései egy vállalatban

1. Célok és célkitűzések kitűzése, a vállalkozás egyértelmű küldetésének meghatározása.
2. A munkacsoport szervezése.
3. A személyzeti ösztönző rendszer bevezetésére irányuló terv kidolgozása.
4. A nyilatkozata.
5. Jutalmazási programok kidolgozása kitűzött célok elérése érdekében.
6. A fenti személyzeti motivációs rendszerek kialakítása.
7. Dokumentáció elkészítése.
8. Motivációs intézkedések végrehajtása és a szükséges kiigazítások.
9. A vállalkozás beosztottjai munkájának elemzése.

Ezt a rendszert fokozatosan kell bevezetni, hogy a dolgozók ne féljenek a közelgő változásoktól, hanem megszokhassák azokat, pozitív oldalaiés javítja a munka hatékonyságát.

A személyzet motivációjának típusai

Anyag. Pénzben kifejezett díjazásról rendelkezik, szolgáltatásként és tárgyi tárgyként. Egy alkalmazottra vagy csoportra, az egész szervezetre alkalmazható rendkívül ritka, mert hatástalan módszernek tartják.

Eszmei. A munkavállaló érzelmi juttatásokban részesül, ez a komplexusok megszüntetése, a nyugalom, a saját érdemek elismerése stb. Egy alkalmazottra és az egész csapatra vonatkozik, mivel segít kialakítani az egyén hozzáállását szervezet.

A pozitív motivációt pozitív ösztönzők alkalmazása jellemzi.

A negatív motiváció negatív ösztönzőkön alapul.

Külső. A személyzetre gyakorolt ​​kedvező vagy kedvezőtlen hatás, amely a kívánt eredményhez vezet. Jutalomként áldás vagy büntetés feltételezhető;

Belső. Ez magában foglalja a munkavállalói motiváció önálló fejlesztését. Egyes feladatok végrehajtása erkölcsi elégedettséget jelent számukra. Ugyanakkor a személyzet továbbra is keresheti az előnyöket. A külső motivációs karok belső motivációval nem elegendőek a kívánt haszon eléréséhez.

A személyzet külső motivációja a belső motiváció fejlesztésére és aktiválására szolgál. Ez az alkalmazott módszerek folyamatos értékelésével, valamint speciális módszerek alkalmazásával érhető el.

A személyzet motivációja és ösztönzése: mi a különbség?

A munkamotiváció a munkavállaló motivációja a hatékony munkavégzésre. A stimuláció pedig külső hatás a szakemberre, hogy még jobban dolgozzon, növelje a termelékenységét.

Példák a személyzet motiválására

Példák a vezetői tevékenységekre:

1. Hat, a negyedévre összesített eredmények alapján végzett munkájukért legjobb eredményt elért munkatársat kétszeres bérpótlékban részesítik.
2. A legjobb alkalmazott fényképe felkerül a vállalkozás dísztáblájára;
3. A fizetés 2% bónuszt tartalmaz a személyes eladások után.

Most nézzünk egy másik kifejezést.

Ösztönző példák

Már van egy teljesen más megközelítés. Például:

1. Aki ebben a hónapban nem teljesíti a megvalósítási tervet, azt megvonják a bónusztól.
2. Az éves beszámoló lezárásáig nem hagyja el munkahelyét.
3. Aki nem szereti a munkakörülményeket, az letehet egy felmondólevelet az asztalra, nincs pótolhatatlan ember.

A példák azt mutatják, hogy a személyzet motiválása és ösztönzése olyan, mint a „répa és bot” népi módszere. Ez azt jelenti, hogy a motiváció felébreszti a munkavállaló belső munkavágyát, a stimuláció pedig munkára készteti, ha nincs ilyen vágy.

De továbbra sem érdemes az ösztönzőkre koncentrálni, mert a legtöbb ember éppen ezért utálja a munkáját, és a kilátástalanság miatt kénytelen maradni. NÁL NÉL egyedi esetek akkor használható, ha a beosztott nem nagyon birkózik meg közvetlen feladataival.

A munkáltatók gyakran azért folyamodnak ösztönzőkhöz, mert nem igényelnek költségeket, és könnyebb. Az ezzel a módszerrel dolgozó munkavállalók azonban stresszes állapotba kerülnek. Ennek következménye a rossz munkaképesség és a gyakori elbocsátások, ami fluktuációhoz vezet, és ez nagy mínusz a vállalkozás számára.

Ezért ezeket a módszereket kombinálni kell, de a motivációra kell összpontosítani. Ekkor a menedzser képes lesz egy hatékonyan működő, jól koordinált csapatot létrehozni, amelynek munkatársai egészséges versenyfeltételek mellett küzdenek majd.

A motivációs módszerek fő csoportjai

A munkatársak motivációs módszereit két csoportra osztják. Azt:

1. Anyagi motiváció (pénzbeli jutalom).
2. A személyzet nem anyagi motivációja.

A szakképzett személyzet elbocsátásának elkerülése érdekében a személyzet motivációjának tartalmaznia kell különböző módszereket és nem anyagiakat is.

Minden csoportban figyelembe lehet venni a személyzet motiválásának túlnyomóan fontos módszereit:

Nem anyagi motiváció

A módszerek szélesebb körét tartalmazza:

1. Növekedés által ranglétrán. A munkavállaló igyekszik jobban dolgozni, mint mások, hogy megszerezze a kívánt előléptetést, ez pedig a javadalmazás emelése, és egy másik státusz.
2. Jó csapat légkör. Az összetartó csapat további motivációként szolgál a hatékony munkatermelékenységhez.
3. A foglalkoztatás és a teljes körű szociális csomag a hatályos jogszabályoknak megfelelően fontos szempont az álláskeresésben, a megszerzésénél pedig a jó motiváció.
4. Kulturális és sportrendezvények szervezése. Általános szabály, hogy az egész csapat közös időtöltése elősegíti az összetartást és a jó működő mikroklímát, valamint kiváló lehetőséget biztosít a minőségi pihenésre, kikapcsolódásra.
5. Vállalati presztízs. A mindenki által jól ismert cégben végzett munka egyben a produktív együttműködés ösztönzésére is szolgál;
6. Lehetőség a cég által támogatott képzésre. Ez a nagyszerű lehetőség lehetővé teszi képességeinek fejlesztését.
7. Jóváhagyó szó a vezetőtől. A menedzser dicsérete drága. A cégek továbbra is erre a célra használják a cég hivatalos weboldalain található tényleges és virtuális táblákat.

A személyzet motivációjának formái

Ezek tartalmazzák:

1. Bér.
2. A vállalkozáson belüli juttatások rendszere: prémiumok, szolgálati idő utáni járulékok, munkába és visszautazás költségei, egészségbiztosítás stb.
3. A beosztottak erkölcsi ösztönzése.
4. A dolgozók képzettségi szintjének emelése és a karrierlétrán való előrelépés.
5. A kollégák közötti bizalmi kapcsolatok fejlesztése, pszichológiai és adminisztratív akadályok felszámolása.

A személyzeti tevékenység motiválása nagyon fontos szempont minden vezető számára, ha érdekli, hogy a munkatársak a lehető legnagyobb hatékonysággal dolgozzanak. Ezeknek pedig más a célja és elképzelése a vállalati munkáról: az egyiket csak a pénz érdekli, a másikat a karrier, a harmadikat más szempont. A menedzser pedig azon töpreng, hogyan keltheti fel az alkalmazottak érdeklődését.

Általában azonban nem minden vállalkozó és vezető rendelkezik tapasztalattal a fent leírt rendszer bevezetésében. Ezért a hatékony motiváció megfelelő módjainak keresése sok időt vesz igénybe, és próbálkozásokon és hibákon keresztül történik.

A hozzáértő és magasan képzett személyzet minden szervezet sikerének fele. Gyakran előfordul, hogy egy új szakember az első két hónapban próbálkozik és ég a nagy munkavágytól, bár kevés tapasztalattal és tudással rendelkezik. És birtoklásuk és elmúlásuk próbaidő, lusta és kevésbé aktív lesz.

Ez arra utal, hogy minden alkalmazottat egyetlen szabályosság jellemez - a motiváció időszakos csökkenése, és ennek következtében a dolgozók hatékonyságának csökkenése. Azok a vezetők, akik olyan fegyverekkel rendelkeznek, mint a személyi motiváció menedzsment, nemcsak időben észrevehetik a beosztottak érdeklődését, hanem villámgyorsan reagálnak és megteszik a megfelelő intézkedéseket.

Minden embernek egyéni megközelítésre van szüksége, tudnia kell, hogy melyik pszichotípushoz tartozik. És ez segít megérteni a szocionikát - a személyiségtípusok fogalmát és a köztük lévő kapcsolatot.

Ez a tudomány lehetővé teszi, hogy megtudja, hogyan gondolkodik egy személy, hogyan érzékeli az információkat és hogyan fog cselekedni egy adott helyzetben. Segít meghatározni az emberek kompatibilitását egy csapatban. Ugyanakkor kompetensebben tanulmányozza az olyan kérdést, mint a személyzet motivációja.

Szocionika

A Szocionika világosan leírja az intelligencia minden típusát, és leírja e típusok lehetséges viselkedését az üzleti környezetben, és négy csoportra osztja őket (fő ösztönzők):

1. Presztízs (hatalom, státusz). Az ebbe a csoportba tartozó emberek a karrier növekedésére és mások elismerésére törekszenek. Ez a fő céljuk. Ha a vezető nem tervezi meg a munkavállalók vertikális előléptetését, áthelyezhető egy szomszédos, érdekesebb pozícióba, ezáltal az ember erkölcsi elégtételt kap a vállalatban betöltött fontosságának felméréséből.
2. Egyediség (érdemek elismerése, izgalmas tevékenység). Ebből az ingercsoportba tartozók nem bírják a monoton munkát, többre képesek. Az új technológiák és a szabad időbeosztás a legjobb motiváció számukra a friss ötletekhez és projektekhez, felfedezésekhez vagy találmányokhoz. Szívesen javítsák képzettségi szintjüket, és váljanak nélkülözhetetlen szakemberekké.
3. Jólét. Az ilyen típusú emberek hajlamosak saját vágyaikat kielégíteni. Számukra a személyzeti menedzsment legjobb módszere az a meggyőződés, hogy érdekeik száz százalékban egybeesnek a céggel. Ezt megerősíti például mindenféle kedvezményes kölcsön nyújtása. Szeretnek új ismereteket elsajátítani, és szívesen megosztják másokkal. Ezek a szakemberek nagyszerű tanácsadók.
4. Önellátás (biztonság). Az ebbe a csoportba tartozó emberek számára fontos a mindennapi élet kényelme és a jó közérzet. A kedvező munkahelyi légkör és kényelem, valamint a jó fizetés és a teljes szociális csomag biztosítása számukra a legjobb módszer a munkatársak motivációjának kezelésére.

Ha a TIM-et (az „információ-anyagcsere típusa”, szociotípus) helyesen és pontosan definiáljuk, nem kétséges, hogy a munkavállaló melyik csoportba tartozik, akkor kiválasztható a szükséges ösztönző, amely hosszú ideig produktívan működik.

Természetesen, általános rendszerúgy tűnik, hogy a szervezet minden alkalmazottjának a szocionika prizmáján keresztül történő ösztönzése hatástalan. Négy az indukálás minimális módja, egy nagy cégnél tizenhatnak kell lennie (a TIM-ek száma szerint). És mindezek mellett a pénz a leguniverzálisabb inger.

Ma a munkaerőpiacon hiány van képzett szakemberekből. A cég sikeres fejlődéséhez pedig stabil, hatékony csapatra van szükség. A fenti személyzeti motivációs eszközök mindegyike segít a vezetőnek megismerni az egyes alkalmazottak céljait, megoldani a személyzet fluktuációjának problémáját. Ezzel értékes időt és pénzt takaríthat meg az új szakemberek felkutatására és adaptálására, valamint egy erős, megbízható szakembergárdát és hasonló gondolkodású embereket alakíthat ki.

2. Személyzeti motiváció menedzsment

2.1 A motivációk fogalma és lényege

A motívum (lat. moveo - mozgok) olyan anyagi vagy ideális tárgy, amelynek elérése a tevékenység értelme. Az indítékot konkrét tapasztalatok formájában mutatják be az alanynak, amelyeket vagy a cél elérésének elvárásából fakadó pozitív érzelmek, vagy a jelen helyzet befejezetlenségéhez kapcsolódó negatív érzelmek jellemeznek. Az indíték megértése belső munkát igényel.

A motiváció az a folyamat, amelynek során minden alkalmazottat és csapata minden tagját aktívra ösztönözzük szükségleteik kielégítése és a szervezet céljainak elérése érdekében.

A vállalati személyzeti motivációs rendszer olyan intézkedések összessége, amelyek nem csak közvetlenül munkára, hanem mindenekelőtt különleges szorgalomra és aktív munkavágyra ösztönzik a személyzetet, hogy tevékenységükben magas eredményeket érjenek el, és szakmailag fejlesszék magukat.

Lehetetlen erőszakos módon motiválni az alkalmazottakat. A motivációs rendszer egy speciális esemény, amely a vállalatnál dolgozók belső értékeit és igényeit célozza meg.

A kompetensen motivált, a hatékony és eredményes munkavégzés iránt érdeklődő személyzet nagy hatással van a cég fejlődésére. Ezért a sikeres motiváció és ösztönzés 50%-kal növeli a vállalat boldogulási esélyeit.

Az alkalmazottak motivációja és ösztönzése terén a politika a legtöbb esetben két célt szolgál:

1) kialakítani a munkavállalóban a vágyat a számára kitűzött célok és célkitűzések leghatékonyabb megvalósítására;

2) növelje a munkavállaló lojalitását, elkötelezettségét a vállalat iránt.

A munkavállalók alacsony motivációja negatív következményekkel járhat a vállalatban: a munka termelékenységének csökkenése; a szociálpszichológiai légkör romlása a csapatban; a munka minőségének csökkenése; a cég imázsának romlása a piacon.

A motivációs mechanizmus ismerete lehetővé teszi a vezető számára, hogy változatossá tegye a munkavállalók munkájának elismerésének és értékelésének formáit, és hatékonyan alkalmazza azokat a különböző helyzetekben.

2.2 A motiváció típusai

Pozitív és negatív motiváció. A pozitív ösztönzésen alapuló motivációt pozitívnak nevezzük. A negatív ösztönzőkön alapuló motivációt ennek megfelelően negatívnak nevezzük.

A pozitív megerősítés olyan attitűdöt formál, amelyben a munkavállaló olyan feladatok elvégzésére, olyan minőségi munkavégzésre törekszik, amelyen keresztül méltányos jutalom (dicséret) elvárása indokolt. Ugyanakkor természetesen kerüli az olyan cselekedeteket, amelyek kellemetlen következményekkel járhatnak. A pozitív intézkedések hatékonyabbak, mint a negatívak (negatív megerősítés). De a munkában gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egyszerűen lehetetlen elkerülni a negatív intézkedések alkalmazását. Itt szem előtt kell tartani, hogy az ilyen hatások, ha egyedül alkalmaznak egy beosztottat, sokkal nagyobb eredményt adnak, mint a többi dolgozó jelenlétében.

Külső és belső motiváció. A külső motiváció összefügg azzal, hogy a vállalat vezetése értékeli a munkavállaló munkájának eredményességét. A szervezet konkrét célokat, kilátásokat tűz ki számára, munkakörülményeket teremt.

A motiváció belső tényezői azt jelentik, hogy a munkavállaló maga értékeli eredményeit, és ő maga ismeri fel, milyen feladatokat kell elvégeznie.

Jó, ha a vezetés értékelése képezi a munkavállaló önértékelését eredményeiről. Ennek eredményeként a vezetés külső megítélése és a munkavállaló belső megítélése egybeesik. „Ha a vezetőség dicsér, az azt jelenti, hogy jól dolgozom. Ha szid, az azt jelenti, hogy rosszul dolgozom ”- érvel majd így az a munkavállaló, aki számára a vezetőség értékelése mérvadó és jelentős.

De ha a vezető nem veszi észre a dolgozója eredményeit, ez oda vezethet, hogy a munkavállaló elégedetlensége megnő az önbecsülése és a vezetés munkája eredményére vonatkozó értékelése közötti eltérés miatt.

Általános vállalati, csoportos és egyéni motiváció. A vállalatok jellemzően az egész vállalatra kiterjedő motivációs rendszert alakítottak ki. A közelmúltban azonban aktuálissá vált a kulcsfontosságú alkalmazottak egyéni ösztönzésének, valamint az egyes alkalmazotti csoportok csoportos ösztönzésének szükségessége. Mivel a különböző munkavállalók igényei és érdeklődési köre eltérő, a nagy értékű munkavállalók egyéni motivációs formája egyre népszerűbb.

önmotiváció. A vezetés és az alkalmazottak önmotivációja azon alapul, hogy ők – számukra személyesen jelentőségteljesen – a munkavégzésre ösztönzőket osztanak ki. Ez lehet a munka iránti érdeklődés, a szakma iránti öröm, tevékenységének a társadalom számára szükségesnek való elismerése stb.

A vezető önmotiváltsága, munkához való hozzáállása az egész vállalat tevékenységére kihat. A középvezetők hangulatukon keresztül inspirálják a fellépő személyzetet.

A motiváció anyagi módszerei. Nem mindig helyes az anyagi motiváció prioritásáról és annak nagyobb hatékonyságáról beszélni, mint a nem anyagiak. Bár az anyagi motivációnak vannak bizonyos előnyei. Különösen ez a leguniverzálisabb, mivel az alkalmazottak pozíciójuktól függetlenül értékelik a pénzbeli ösztönzőket és a több kapott forrás kezelésének képességét. Egyes esetekben az alkalmazottak készek arra is, hogy a nem anyagi ösztönzés bármely módszerét készpénz-egyenértékesére cseréljék.

Fizetés. Az anyagi motiváció leghatékonyabb módja a béremelés, ugyanakkor a legalapvetőbb a változás mértékének meghatározása. bérek. Ahhoz, hogy a munkavállaló valódi értéket kapjon, az elvárt javadalmazás mértékének jelentősnek kell lennie, különben ez még nagyobb vonakodást okozhat a munkavégzéstől. A vezetők egy része a legkevesebb ellenállás útjára lép, és időszakonként jelentéktelen összegekkel emeli a dolgozók fizetését, azonban az egyszeri, de jelentős béremelés is hatékonyabb a motivációban.

Ideális esetben a munkáltató saját kezdeményezésére dönt a béremelésről, de ez általában nem történik meg - legalábbis a mi körülményeink között. Ezen az alapon a bérek felülvizsgálatának követelése gyakori zsarolási módszerré válik egyes alkalmazottak részéről, akik azzal fenyegetőznek, hogy elhagyják az állásukat. Sokszor ez a módszer működik, de jelentős béremelésről ebben az esetben nem lehet beszélni. Emiatt a munkavállaló egy idő után ismét elégedetlenséget mutat a fizetésével, mivel van egy úgynevezett „függőséget okozó jövedelemhatás”.

Díjak. Az anyagi motiváció egyik leggyakoribb módja a negyedéves vagy havi bónusz, valamint a hosszú szolgálati idő után járó bónusz. A szolgálati idő bónusz százalékos arányának fő növekedése a vállalatnál végzett munka első éveire esik, amikor a munkavállaló hatékonyan dolgozik a vállalat érdekében, és megpróbálja maximalizálni a lehetőségeit. Másrészt fennáll annak a veszélye, hogy 2-3 év elteltével a munkavállaló ilyen vagy olyan okból munkahelyet akar váltani. A legnagyobb stabilitás a cégnél több mint 5 éve dolgozó alkalmazottak körében figyelhető meg, főleg, hogy ekkorra már komoly összegeket tesz ki a szolgálati idő után járó jutalom.

NÁL NÉL orosz cégek gyakran szokták „díjakat-díjakat” kiosztani – pénzjutalomként, amelyet egy alkalmazott spontán kapott bármilyen sikerért. Van egy vélemény, hogy a meglepetés hatásának még jobban inspirálnia kell az alkalmazottakat, de ez csak zavart okoz, mivel a munkavállaló már nem érti, miért kapott az egyik esetben bónuszt, a másikban pedig nem. Emiatt célszerűbb tájékoztatni a munkavállalókat azokról a konkrét helyzetekről, amikor bónuszokat bocsátanak ki. Másrészt, ha a bónusz a havi jövedelem attribútuma lesz (például alkalmazottak esetében ipari vállalkozások), akkor ez is gyengén motiválja őket a munka hatékonyságának növelésére.

A prémiumokra több alapvető rendelkezés vonatkozik, amelyek nem befolyásolják a cég sajátosságait, és egyetemesek. A vezetőt ezek alapján kell irányítani a gazdasági motiváció módszereinek bevezetésekor:

· A bónuszok nem lehetnek túl általánosak vagy széles körben elterjedtek, különben normál körülmények között egyszerűen a normál fizetés részének tekintik őket.

· A bónusz kapcsolódjon a munkavállaló termeléshez való személyes hozzájárulásához, legyen szó egyéni vagy csoportos munkáról.

· Kell lennie valamilyen elfogadható módszernek a termelékenység növekedésének mérésére.

· A dolgozóknak érezniük kell, hogy a bónusz további, nem pedig normatív erőfeszítésektől függ.

· Az alkalmazottak bónuszokkal ösztönzött további erőfeszítéseinek fedezniük kell a bónuszok kifizetésének költségeit.

Százalék. Az alábbi anyagi motivációs módszer a legelterjedtebb a kereskedelem és a különféle szolgáltatások nyújtása területén. Ez a bevétel százalékos aránya, amelynek lényege, hogy a munkavállaló keresetének nincs egyértelműen meghatározott határa, hanem a munkavállaló professzionalizmusától és áruk vagy szolgáltatások értékesítését ösztönző képességétől függ. Egyes cégek, amelyek alkalmazottai képzettségére is támaszkodnak, más módszert kínálnak anyagi motivációként – a professzionalizmus bónuszaként. Ez a bátorítás a tanúsítás eredményei alapján történik, amely értékeli a munkavállaló munkájának eredményeit és a betöltött pozíciónak való megfelelését.

Bónuszok. Az anyagi ösztönzők száma különféle prémiumokat tartalmaz, de ezek fix összege gyakran demotivációvá válik. A fix fizetési összeg nem járul hozzá az elért eredmény növelésének vágyához, mivel a pénzjutalom összege egyébként sem változik. Ennek alapján a motiváció növelése érdekében a fizetési bónuszok kiterjedt rendszerének alkalmazása javasolt.

A felső vezetés számára további díjazás jár az általános pénzügyi vagy gazdasági mutatók javításához való hozzájárulásáért, mint például a költségcsökkentés, az össznyereség növekedése stb. A bónuszok nem csak személyesek, hanem csapatok is lehetnek.

Fizetés a munkakörülményekért. A kedvezőtlen munkakörülményeket, ha azok javítása gyakorlatilag nem lehetséges, a munkavállalót kompenzálni kell, elsősorban a pihenőidő meghosszabbításával, a munkahelyi pótlólagos étkezéssel, valamint megelőző és terápiás intézkedésekkel. A műszakfizetés az esti és éjszakai műszakban történő munkavégzésre vonatkozik. A műszak alatti foglalkoztatás szintjéért felárat főként a többgépkezelők, beállítók és javítószemélyzetek esetében vezetik be. A szakmák kombinálásakor is felárat állapítanak meg.

Részvények eladása. Ha a vállalat részvényeinek egy részét nagyon alacsony áron értékesíti alkalmazottainak, akkor minden alkalmazott, még a legalacsonyabb szinten is, ösztönözni fog a munkára, és mindent megtenni a jólétéért.

Vállalaton belüli előnyök. Nagyon hatékony motivációs eszköz is. Úgy értik:

a cég fizetése az orvosi szolgáltatásokért;

biztosítás tartós rokkantság esetére;

a munkavállaló munkahelyére történő utazási költségének teljes vagy részleges kifizetése

Alkalmazottainak kamatmentes vagy alacsony kamatozású kölcsönök biztosítása;

a társaság közlekedési eszközeinek használati jogának megadása;

· nyaralás;

klubtagság;

· tanácsadás jogi, pénzügyi és egyéb kérdésekben;

étel munka közben.

Jelenlegi. Elterjedt az a gyakorlat, hogy a cégek dolgozóit ajándékokkal motiválják, de azzal a feltétellel, hogy az ajándékok megfelelnek a céljuknak. Az ajándékok, bár olcsók, ösztönözhetik az embereket. Megértik, hogy a vezetőség nem arctalan dolgozónak tekinti őket, hanem mindenki hűségét és szorgalmát veszi észre. Jó ösztönző lehet egy ajándék, amelyet a munka végén vagy a csapat bármely céljának elérése alkalmából szentelnek a munkavállaló születésnapján. Az ajándékok nem zavarhatnak, és nem tartalmazhatnak kölcsönös kötelezettségeket.

Ezenkívül a cég vagy ingyenesen biztosíthatja áruit és szolgáltatásait, vagy jelentős kedvezményt kínál értük.

A motiváció nem anyagi módszerei. Meg kell jegyezni, hogy a monetáris ösztönzők hatékonysága és sokoldalúsága mellett az anyagi motivációra való korlátozás nem hozza meg a kívánt eredményt. Bármely csapat tagjai különböző életértékekkel és attitűdökkel rendelkező emberek, emellett meglehetősen problémás a csapatépítést bónuszok és bónuszok kiadásával elősegíteni. Ezenkívül az anyagi ösztönzőket az elvégzett munka eredményei alapján számítják ki, és még a hierarchiában azonos pozíciót betöltő személyek között is változhatnak. Mindez gyakran elégedetlenséget okoz, és nem sokat segít az egészséges légkör megteremtésében a csapatban. Sok esetben egyszerűen szükség van valamilyen erkölcsi kompenzációra, egyensúlyozó tényezőre, amelynek szerepében a nem anyagi ösztönző módszerek állnak.

Faj nem pénzügyi ösztönzők sok van. És ennek a készletnek a terjedelmét csak a vezető vágya és hozzáértése határozza meg. Az alábbiakban felsoroljuk a leggyakrabban használt nem pénzbeli ösztönzőket:

képzés (képzések, haladó képzési programok);

az önmegvalósítás és a kreativitás lehetősége (a munka tartalma, amely lehetővé teszi a túllépést);

stabilitás és presztízs (maga a vállalat hírneve és hírneve);

Vonzó munkakör

az eredmények rögzítése (személyes figyelem és bátorítás a hatóságok részéről);

Részvétel a döntéshozatalban (a munkavállaló részvételének érzése a döntéshozatalban, pl. szavazás, szavazás stb.);

vezetési stílus (a főnök irodájában uralkodó légkör, az értekezletek lebonyolításának stílusa, a főnök kommunikációja a beosztottakkal)

A nem anyagi motiváció módszerei közé tartozik az alkalmazottak optimális munkakörülményeinek megteremtése: új számítástechnikai eszközök telepítése, kényelmes munkaterületek kialakítása a személyzet számára, a helyiségek kialakításának javítása, telepítés modern rendszerek légkondicionálás, fűtés stb. A nem anyagi motiváció legfontosabb eszköze a vállalati ünnepek, különösen a munkavállalók családtagjainak bevonásával.

2.1 A motiváció elméletei

H. Scholz osztályozása szempontjából célszerűnek tűnik a motivációelméleteket - az elemzés tárgyától függően - három fő területre osztani:

A munkásról alkotott sajátos képen alapuló elméletek – ezek az elméletek a munkásról, szükségleteiről és indítékairól alkotott bizonyos képből származnak. Ezek közé tartozik például az "XY-elmélet" (szerző: Douglas McGregor), a "Z" Ouchi elmélete.

Folyamatelméletek - túlmutat az egyénen, és tanulmányozza a különböző környezeti tényezők motivációra gyakorolt ​​hatását. Az ilyen típusú elméletek közé tartozik D. Atkinson munkamotiváció-elmélete, S. Adams igazságosságelmélete, V. Vroom motivációelmélete, Porter-Lawler elmélete, Ritchie és Martin 12 tényező elmélete.

Motiváció és személyiség című munkájában (1954) Maslow azt sugallta, hogy minden emberi szükséglet veleszületett vagy ösztönös, és a prioritások vagy dominancia hierarchikus rendszerébe szerveződik. Ezt a munkát más tudósok is folytatták.

Az emberi szükségletek hierarchiájának diagramja – Abraham Maslow.

Lépések (alulról felfelé):

1. Fiziológiai

2. Biztonság

3. Szerelem/valamihez tartozás

4. Tisztelet

5. Megismerés

6. Esztétikai

7. Önmegvalósítás

Sőt, az utolsó három szintet: „kogníció”, „esztétikai” és „önmegvalósítás” általában „önkifejezési szükségletnek” (Személyes növekedés szükségletének) nevezik.

Igények fontossági sorrendben:

élettani szükségletek. Alapvető, elsődleges emberi szükségletekből állnak, amelyek néha még öntudatlanok is. Néha a modern kutatók munkáiban ezeket biológiai szükségleteknek nevezik.

A biztonság igénye. A fiziológiai szükségletek kielégítése után az egyén motivációs életében azok helyét egy másik szintű szükségletek foglalják el, amelyek a legáltalánosabb formában a biztonság kategóriájába kapcsolhatók (biztonsági szükséglet; stabilitás; függőség; védelem; a félelemtől, szorongástól és káosztól való megszabadulás; struktúra, rend, törvény, korlátozások iránti igény; egyéb szükségletek).

Az összetartozás és a szeretet igénye. Az ember meleg, baráti kapcsolatokra vágyik, szüksége van rá társadalmi csoport ki biztosítana neki egy ilyen kapcsolatot, egy családot, amely a magáénak fogadná.

Az elismerés szükségessége. Minden embernek (a patológiához kapcsolódó ritka kivételektől eltekintve) folyamatosan szüksége van elismerésre, saját érdemeinek stabil és általában magas értékelésére, mindannyiunknak szüksége van a körülöttünk lévő emberek tiszteletére, és lehetőségre önmagunk tiszteletére. Az értékelés, a tisztelet igényének kielégítése az egyénben önbizalom, önértékelés, erő, megfelelőség érzését ad, azt az érzést, hogy hasznos és szükséges ebben a világban.

Az önmegvalósítás igénye egyértelmű, hogy a zenésznek muzsikálnia, a művésznek képeket kell festenie, a költőnek pedig verset kell alkotnia, ha persze békében akar élni önmagával. Az embernek olyannak kell lennie, amilyen lehet. Az ember úgy érzi, hogy saját természetéhez kell igazodnia. Ezt az igényt az önmegvalósítás igényének nevezhetjük. Nyilvánvaló, hogy különböző emberek különböző módon fejezik ki ezt az igényt. Az egyik ember ideális szülővé szeretne válni, a másik sportmagasság elérésére törekszik, a harmadik alkotni vagy kitalálni. Úgy tűnik, ezen a motivációs szinten szinte lehetetlen felvázolni az egyéni különbségek határait.

Nevezhetsz sorozatot közösségi feltételek az alapvető szükségletek kielégítéséhez szükséges; e feltételek nem megfelelő teljesítése közvetlenül akadályozhatja az alapvető szükségletek kielégítését. Ide tartoznak a kognitív és esztétikai igények.

Tudás és megértés szükségessége

esztétikai igények. Az esztétikai szükségletek szorosan összefonódnak mind a konatív, mind a kognitív szükségletekkel, ezért egyértelmű megkülönböztetésük lehetetlen. Olyan igények, mint a rend, a szimmetria, a teljesség, a teljesség, a rendszer, a struktúra igénye.

2.2 Modern motivációs módszerek

A számos modern motivációs módszer közül négy főt emelünk ki: a kényszert; díjazás; szolidaritás (azonosítás); szerelvény.

A kényszer a büntetéstől és a negatív érzelmek átélésétől való félelemen alapul. Az anyagi szférában a kényszer pénzbírsággal, elbocsátással, más, alacsony fizetésű pozícióba vagy munkakörbe való áthelyezéssel jár. A menedzsment szociálpszichológiai szférájában a kényszerítés módszere leggyakrabban a nyilvános megaláztatástól, sértéstől és/vagy stressztől való félelemhez kapcsolódó formákat alkalmaz. Az a személy, aki fél attól, hogy megsértődik, vagy aggódik egészsége miatt, alázatossá válik.

A kényszer módszere nem vezet a szervezet és dolgozói céljainak és érdekeinek összehangolásához, hanem csak engedelmességük erősítéséhez. De nem az alázat kell a hatékonysághoz. Szinte az összes fejlett ország nem hajlandó ezt a fajta kényszert alkalmazni. Az amerikai és európai cégek azonban továbbra is alkalmazottak elbocsátásával fenyegetőznek, Japán pedig igyekszik nem kényszerítő módszereket alkalmazni.

Az egyetemes minőség filozófiájában a félelemre, durvaságra, durvaságra épülő kényszermódszer rendkívül negatív attitűddel rendelkezik. Szükséges azonban a parancsokon, parancsokon alapuló közigazgatási rendszerekre jellemző kényszermódszerek helyes alkalmazása. A kényszerítés módszerei legyenek "határmenti" jellegűek, i.e. olyan cselekvési zónákat hozzon létre, amelyeken nem szabad áthaladni. Ez hasonló a törvénynek az emberek mindennapi életében betöltött szerepéhez. A törvény határainak átlépése nélkül az ember biztos lehet abban, hogy a kényszerítő módszerek nem alkalmazhatók rá. Ezek vonatkozhatnak a gyártási fegyelemre, ideértve a munkarendet, az előírások (megrendelések, rendelések) követelményeinek való megfelelést stb.

A díjazás történhet készpénzben és ajándék, pótszabadság, valamint nem anyagi formában - díj, hála, a munkavállaló népszerűsítése a róla szóló anyagok újságokban, rádióban való közzétételével. Természetesen minden üzletben (gyártás, szolgáltatás vagy kereskedelem) egyedi a helyzet. Ez azt jelenti, hogy minden munkavállalói juttatási rendszer minden vállalkozás számára egyedi lesz. Ugyanakkor azt kell elképzelni, hogy a javadalmazás mindaz, amit az ember értékesnek tart a maga számára, és amiért készen áll dolgozni. A javadalmazásnak mindig a munkavállaló kellemes érzelmeivel és érzéseivel kell kapcsolódnia.

Nem szabad azonban megfeledkezni az anyagi ösztönzés korlátozott lehetőségeiről, különös tekintettel a közgazdaságtanban a pénz hasznossági függvényeként ismert fogalmra. Lényege, hogy egy személy pénzének növekedésével egy pénzegység hasznosságának növekedése csökken.

A javadalmazás egyes formái (például darabmunka és bónuszok) az egyéni munka hatékonyságának növelését ösztönzik, másokkal - (a nyereségrészesedés és a munkavállalók teljes csoportjainak jutalmak) a kollektív munka. A munkaerő anyagi ösztönzésének legfejlettebb rendszerei azonban abból a tényből indulnak ki, hogy a munkavállalók többségének a munka hatékonyságának növelésére kell törekednie, függetlenül attól, hogy mindegyikük milyen mértékben járul hozzá.

Mindeközben a menedzsment területén egyes szakértők vitatják a teljesítményalapú ösztönző rendszerek hatékonyságát, a következő főbb érvekre hivatkozva: a teljesítmény nehezen értékelhető, a pénzjutalom nem ideális ösztönző, a teljesítmény-ösztönző rendszerek gyakran csökkentik a menedzsment hatékonyságát, a teljesítmény-ösztönző rendszerek a munka jelentős forrásokat vesz fel karbantartásukra,

A teljesítményösztönzés támogatói elismerik, hogy ezek közül a kritikák közül sok igaz, de úgy érvelnek, hogy nem maga a koncepció, hanem az ösztönző rendszerek rossz kezelése a hibás.

A szolidaritás vagy azonosulás módszerét alkalmazva, meggyőzéssel, oktatással, képzéssel, valamint bizonyos erkölcsi és pszichológiai légkör kialakításával a szervezetben a munkavállalók olyan törekvéseket alakítanak ki, amelyek egybeesnek vagy közel állnak a vállalat céljaihoz. Ugyanakkor az indítékokat a munkavállalók belsőnek érzik. Ennek eredményeként a dolgozók a szervezet jólétét kezdik jólétük alapjaként, a sikereit és kudarcait pedig sajátjukként tekinteni.

Ez egy nagyon hatékony modern motivációs módszer, amely a szociálpszichológiai ismeretekre, az egységes csapat légkörének megteremtésére, a családvezetési stílusra stb.

A szolidaritás, a kölcsönös segítségnyújtás, a baráti kapcsolatok a dolgozók, a menedzsment, a különböző szintű osztályok és csapatok között az egyik fő motivációs módszer.

Az adaptáció, mint motivációs módszer leginkább a középső, sőt a felső vezetési szint vezetőinél alkalmazható. Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy befolyásolják a szervezet céljait és célkitűzéseit, részben hozzáigazítva azokat céljaikhoz. Az emberek szívesebben követik a saját szabályaikat, mint másokét. Ennek a motivációs módszernek az erőssége mindenekelőtt az, hogy a szervezet céljait, célkitűzéseit befolyásoló munkatársak társtulajdonos érzést keltenek, cinkosak a szervezet vagy egységük létezésének legfontosabb stratégiai kérdéseiben. Ezt a módszert széleskörű hatáskör-átruházás kíséri, amely elősegíti a szervezet céljainak és célkitűzéseinek megválasztását az egyre több alkalmazott számára. Ez egy erőteljes indíték a cég céljainak belső összekapcsolására az egyes alkalmazottak és részlegek egyéni céljaival.

Hangsúlyozni kell, hogy modern módszerek A motivációk egyrészt a jól képzett, magas önismerettel és választási szabadsággal rendelkező személyzet számára készültek. Másrészt a tanulás és az önálló tanulás a vállalatok életének állandó részévé válik, amelynek dolgozóit tanulásra kell motiválni. Ez együtt új éghajlat létrehozásához és változáshoz vezet vállalati kultúra szervezeteket az egyetemes minőség elvein alapuló munkaügyi kapcsolatok kialakítása irányába.

Melyek azok az alapelvek és megközelítések, amelyekkel növelhető a szervezet dolgozóinak motivációja? Milyen módszereket alkalmaznak a motiváció növelésére? Melyek a hibák a motivációs rendszer kialakításában?

Felső szintű vezetőnek lenni nem könnyű. A munkahelyi parancsnok, aki csak parancsokat és bírságokat oszt ki, nem tart fenn magasan képzett szakembereket. Hogyan érhetjük el, hogy a beosztottak erkölcsi elégedettséget szerezzenek a munkájukból, és ne a versengő cégek felé nézzenek?

Új cikkünkben a motiváció problémáival és azok megoldásával foglalkozunk. Ez a HeatherBober üzleti magazin és Anna Medvedeva, a kiadványok rendszeres munkatársa.

A cikk végén áttekintést talál a motivációs rendszerek fejlesztése és bevezetése során elkövetett hibákról. Olvassa el, és számítson rá a szervezetében tapasztalható rossz gazdálkodásra.

1. Miért szükséges az alkalmazottak motiválása?

Egy csapat új munkatársa általában tele van ötletekkel és lelkesedéssel. Ebben különbözik a munkások nagy részétől, akik már nem látják el olyan buzgón hivatalos feladataikat. De egy idő után az új jövevény egyesül az alkalmazottak általános tömegével, és passzívabbá válik.

Ez az állapot a legtöbb vállalkozásra jellemző. Ez arra készteti a vezetést, hogy a dolgozóknak szükségük van valamiféle ösztönzésre, amely aktív, pozitív és önfejlesztésre ösztönzi őket. Ezért a jövedelem és a termelékenység növelésében érdekelt intézményekben motivációs rendszert vezetnek be.

Ami?

Ez a munkavállalók belső igénye munkafeladataik hatékony és eredményes ellátására, valamint az ezt okozó feltételek megteremtése számukra.

A helyes motivációs rendszer, vagyis az eredményt adó rendszer két típus – a motiváció – kombinációját foglalja magában kollektívés személyes.

Nagyon jó, ha egy csapatból egy olyan gondolkodó emberek csapata lesz, akik együtt dolgoznak egy közös cél érdekében, és ugyanakkor mindenki tisztában van ezzel a céllal. De a globális célok nem inspirálnak annyira, mint a személyesek.

Ha pedig a vezetésnek sikerül elmélyednie a beosztottak szükségletrendszerében, és harmonikusan összekapcsolja a személyes motivációt a kollektív motivációval, akkor azt mondhatjuk, hogy a pozitív eredmény garantált.

Inspirálja alkalmazottait- a jó vezető egyik fő küldetése. Hiszen ha nemcsak pozíciója, hanem személyes tulajdonságainak köszönhetően is vezetővé válik, a csapat követi őt, és meghódítja az esetleges munkacsúcsokat. A rugalmas üzleti megközelítés mindig nyer.

Sokan felteszik a kérdést: mi a teendő az egyenes naplopóval? Kit nem motivál semmilyen juttatás, és akinek egyetlen célja, hogy a munkahelyi jelenlétért fizetést kapjanak?

A hozzáértő vezetők egyszerűen megszabadulnak az ilyenektől. Igen, nehéz, de a paraziták fő veszélye nem az, hogy a semmiért fizetnek. És még azt sem, hogy a munkájukat a többi alkalmazottnak kell túlóráznia.

Az üresjáratok fő veszélye Ez demotiváció az egész csapat számára. Az egyik ilyen elem képes „megfertőzni” az apátiát, és semmissé teszi az egész csapat motivációját.

Itt röviden ismertetjük mindegyiket.

1. módszer. Pénzügyi ösztönzés

Kétféle pénzügyi ösztönző létezik. A táblázat világosan megmutatja a lényegüket.

Az alkalmazottak pénzügyi ösztönzőinek típusai:

Mondanunk sem kell, hogy az anyagi ösztönzés a motiváció legkézzelfoghatóbb és legerősebb formája.

2. módszer. Nem anyagi ösztönzés

Hogyan lehet növelni a motivációt nem anyagi jutalmakkal?

Ennek különböző módjai is vannak:

• a munkarend megváltoztatása az alkalmazottak számára előnyös módon;
• céges rendezvények;
• elismerési szertartások;
• a munkavállalói státusz megváltozása;
• munkahelyváltás stb.

A nem anyagi ösztönzés fő célja az érdeklődés és a munkával való elégedettség növelése intellektuális és erkölcsi ösztönzők segítségével. És adjon pozitívumot a munkanapokhoz.

3. módszer. Szankciók alkalmazása

Ez az úgynevezett negatív motiváció. Ez a büntetés rendszere.

A negatív motiváció formái:

• pénzbírságok;
• státuszfosztás;
• nyilvános elítélés;
• különleges esetekben - büntetőjogi felelősség stb.

Az alkalmazottak motiválására szolgáló ilyen módszerek hatékonyak, de csak bizonyos esetekben. És azonnal alkalmazni kell őket a nemkívánatos intézkedések végrehajtása után.

A legésszerűbb lehetőség az kétoldalú motiváció , vagyis a büntetés és a jutalom kombinációja. Ezenkívül a jutalmaknak elsődleges tényezőként, a büntetésnek pedig másodlagos tényezőként kell működniük.

A munkavállalói motiváció rendszere sokrétű, és nagymértékben függ a vállalkozás sajátosságaitól.

Olyan univerzális eszközöket és elveket választottunk, amelyek bármely vezető számára hasznosak lesznek, és bármely csapatban jól jönnek.

Tipp 1. Kérdezze meg az alkalmazottakat munkájuk eredményéről

Ez nem jelenti az egyes alkalmazottak tevékenységének teljes ellenőrzését. Természetesen itt van bizonyos fokú kontroll, de a fő cél más. Az ilyen fogadtatás mindenekelőtt az alkalmazottak belső nyugalma miatt szükséges.

Nem mindenki fogja számolni a munkanap végén, például, hogy hány hívást kezdeményeztek, és ezek közül hány volt eredményes. Ha ez érdekelni kezd a vezetőt, akkor nő a munkavállaló öninformáltsága, valamint a belső motivációja a saját eredményeik vizuális elemzése után.

A "" cikkből származó információk kiegészítik ezt a témát.

Erre azért van szükség, hogy nyomon kövessék alkalmazottaik érdeklődését a munka eredményei iránt. A menedzserek többségének homályos elképzelése van a csapat motiváltsági szintjéről, vagy egyáltalán nincs. Ezt a hiányt pótolja a csapattal való hétköznapi kommunikáció.

Az előre megbeszélt találkozókon ne csak a munka pillanatait és a jövőre vonatkozó terveket beszélje meg. Próbáld megérteni, mi a fontos most az alkalmazottak számára, mi hajt mindenkit, és mi akadályozza a fejlődést.

A részletes beszélgetések során a dolgozók meggyőződnek arról, hogy a vezetés érdeklődik beosztottjaik élete iránt, a vezető pedig fontos információkat kap munkatársai motivációjáról.

3. tipp. A lehető legvilágosabban fogalmazza meg az alkalmazottaknak szóló utasításokat

Ugyanez vonatkozik a jutalmazási rendszerre is. Minél konkrétabb a kérés, annál pontosabbak lesznek az eredmények.

Minden dolgozónak tudnia kell:

• amit csinál;
• miért csinálja;
• mennyi időbe telik mire megcsinálja?
• amit ő kap érte.

Nagyrészt a sajátosságoknak köszönhetően válik sikeressé a munkavállalói motiváció rendszere.

Ebben maguk az alkalmazottak segítenek. Sokan közülük közben munkaügyi tevékenységérdekes és hasznos ötletek jelennek meg, amelyeket néha hasznos a gyakorlatban is átültetni. A lényeg az, hogy a legszokatlanabb és első pillantásra kilátástalan ötletekben is tudjunk hallgatni és racionális szálakat találni.

Ötletbank létrehozásához indítson el egy külön jegyzetfüzetet vagy fájlt (amelyik kényelmesebb az Ön számára), és rögzítse benne az alkalmazottak összes ötletét. Tegye ezt, és látni fogja, hogy a legtöbb kollégája rendkívüli elmével és képzelőerővel rendelkezik, és sokuknak van humorérzéke.

Bármely munkavállaló, aki karrier növekedésre készül, a tanulásra is törekszik. Az a személy, aki érdeklődéssel és örömmel találja magát a helyén, új készségekre tesz szert szakmai terület. Ezért a tudással való motiváció nagyon erős hajtóerő az önfejlesztéshez.

Adjunk hozzá egy kis árnyalatot. Lehetőséget teremteni olyan új ismeretek megszerzésére, amelyek hasznosak lesznek egy alkalmazott számára a termelésben. Ellenkező esetben szakembert készíthet valaki másnak.

6. tipp: Adjon előre nem tervezett szabadságot az alkalmazottaknak

Ennek az ösztönzőnek számos változata létezik. Bizonyos eredményekért a munkavállalók további pihenőidőt kapnak szabadság formájában, vagy például lehetőséget kapnak arra, hogy bizonyos napokon később jöjjenek dolgozni vagy kicsit korábban távozzanak.

Példa

Az irodaszereket forgalmazó cég bevezette a heti eladott áruk elszámolását. Minden péntek este értékesítési jelentés készül.

A jelentés eredményei alapján kiszámítják a legaktívabb értékesítési vezetőt. A siker bónuszaként jogot kap arra, hogy a következő hétfőn ne reggel, hanem délután menjen dolgozni.

A munkavállalók ilyen motivációja nagyon fontos például a fiatal szakemberek számára.

A pénzbeli jutalmakról fentebb már beszéltünk. Itt érdemes külön megemlíteni az éves prémiumok felhalmozódását. Az ilyen bónuszok minden alkalmazott számára nagyon fontosak, és ez természetes. Hiszen egy nagy beszámolási időszak zárul, és ezért a jutalom a legmagasabb.

Példa

Ha a kitűzött célokat legalább 90%-kal sikerült elérni, a bónuszt 100%-os mértékben számítják fel.

A kitűzött célok 80%-a – 50%-os bónusz.

Kevesebb, mint 70% - a prémium nem kerül felszámításra.

4. Segítség a munkatársak motivációjának növelésében - áttekintés a TOP-3 szolgáltató cégekről

Most térjünk át néhány olyan cégre, amelyek tevékenységi köre az üzletviteli képzéshez, valamint a motivációs rendszerek fejlesztését szolgáló szolgáltatások nyújtásához kapcsolódik.

A szakemberek mindig jobban tudják, hogyan kell csinálni, és megtanítják másoknak is.

1) MAS projekt

A cég által kifejlesztett egyedülálló irányítási rendszer segít javítani a munkafolyamatot mind a menedzsment, mind a személyzet számára.

Ha vállalkozást vezetsz, megtanulod:

• növelje az egyes alkalmazottak termelékenységét;
• szinkronizálja a vállalat céljait és az alkalmazottak céljait;
• projektek és feladatok menedzselése;
• szabályozza a felelősségi területeket;
• a személyzet foglalkoztatásának ellenőrzése;
• minőségi tervezést és értekezleteket vezetni.

A MAS Project rendszernek köszönhetően az alkalmazottak megtanulják:

• nyomon követheti a célok elérését és a megszerzett bónuszokat;
• kezelni a feladatait;
• kezelni a foglalkoztatását;
• tisztában legyenek a közös ügyben betöltött szerepükkel;
• megértsék saját felelősségi területeiket;
• megtekintheti az összes információt egy forrásban.

Nyugodtan megbízhat a MAS Projectben. A valós üzleti problémák megoldása során létrehozott rendszer a legmegbízhatóbb és legéletképesebb.

2) üzleti kapcsolatok

Ez a cég Oroszországban az első, amely képzést indított a kapcsolatok területén. 1996 óta kezdte meg tevékenységét, 2007-ben pedig vállalati irányt nyitott.

Az iroda szakemberei szakmai tevékenységük során a kapcsolati munka szakértőivé váltak. „A munkához és az élethez való hozzáállás határozza meg az eredményt” – ez a fő posztulátum, amelyre itt az egész tanulási folyamat épül.

Többek között a cég kínál vállalati képzés„Üzleti kontextus”, amely után már sok szervezet áttörést ért el az üzletfejlesztésben. A képzés 70%-ban gyakorlatból áll, ami lehetővé teszi a személyzet munkafolyamatba való bevonásának drámai növelését.

3) Moszkvai Üzleti Iskola

A Moszkvai Üzleti Iskola által kínált személyzeti menedzsment tanfolyamok nemcsak az üzleti vezetők számára lesznek hasznosak, hanem mindenki számára, akinek tevékenysége közvetlenül kapcsolódik az alkalmazottak felvételéhez, képzéséhez, motiválásához és készségeinek fejlesztéséhez.

A képzés elvégzése után könnyedén:

• megérteni a jogi és pénzügyi menedzsment kérdéseket;
• dolgozói motivációs és jutalmazási rendszerek kialakítása;
• alkalmazottak értékelése és felvétele;
• részt vesz a személyzet képzésében és fejlesztésében.

A Moscow Business School üzleti edzői és tanárai más területeken is dolgoznak, ami lehetővé teszi számukra, hogy személyes tapasztalatok alapján dolgozzák ki saját tanítási módszereiket. A képzés elvégzése után tippeket is kapsz a további fejlődéshez.

5. Melyek a hibák a munkavállalók motivációjának növelése során - 5 fő hiba

Egy vállalkozás bármely motivációs programja tökéletlen, és gyakran hibázik – ez elkerülhetetlen.

Kiválasztottuk a leggyakoribbakat. Hiszen ha nem is az összes, de sok probléma elkerülhető az okok ismeretében.

Hiba 1. Rubel büntetés

Ez a leghatékonyabb munkavállalói motiváció a szervezetben. Még azt is mondhatnám, hogy a bónuszok és pénzbírságok megvonása ellenkező hatást vált ki.

Általában az ilyen intézkedéseket a szisztematikus jogsértések megállítása érdekében hoznak, nem pedig a munka szintjének növelése érdekében. Ez egyrészt logikus. Másrészt egy ilyen megközelítés rendkívül nem kívánatos, mivel megkeseríti az embereket, és elpusztít minden vágyat, hogy feladataikat minőségi módon végezzék. És még inkább - fejlődni.

Hiba 2. A visszacsatoló rendszer hiánya

Bármely motivációs rendszer kiigazítást igényel a megvalósítás során. De minden olyan változtatás, amelyet a munkavállalók, vagyis a folyamat közvetlen résztvevőinek javaslatára hajtanak végre, sokkal hatékonyabb és racionálisabb lesz.

A visszajelzés segít a hibák minél pontosabb kijavításában. Bizalmi kapcsolatot alakít ki a vezetők és a csapat között. Minden alkalmazott nemcsak fontosságát érzi a termelésben, hanem hangjának súlyát is a menedzsment számára.

Visszajelzés nélkül lehetetlen, hogy a munkavállaló objektíven értékelje munkája eredményét. Mik az előnyei és a gyengeségei? Milyen irányba fejlődjön? Milyen ismeretek és készségek hiányoznak a munka eredményének hatékonyabbá tételéhez?

Nem meglepő, ha egy ilyen alkalmazott előbb-utóbb elbocsátást kér, még akkor is, ha megbirkózik a feladataival és tisztességes fizetést kap.

3. hiba. Túlzott figyelem az egyes alkalmazottakra

A csapatban a kedvencek kiválasztása mindig a vezető szakszerűtlenségére és elfogultságára utal a vezetési kérdések kezelésében. Még rosszabb, ha az ilyen cselekedetek közvetlenül olyan személyes kapcsolatot jeleznek, amelynek semmi köze a munkafolyamathoz.

Egy hozzáértő motivációs rendszer megmondja, hogyan lehet azonosítani a bátorításra érdemes alkalmazottat. Ez pedig nemcsak a vezetőség, hanem a csapat többi tagja számára is látható lesz.

Hiba 4. Nem hajlandó az alkalmazottakat képezni

Az edzések megtakarítása mindig kétséges. Lehetetlen a munkaerő szintjét növelni a képzettség növelése nélkül. A második pedig lehetetlen speciális képzés nélkül.

A további készségek elsajátításának és fejlődésének lehetősége nyomós érv a cég mellett. Még a képzett szakembereket is ez a tényező vezérli a munkahely kiválasztásakor.

Bármilyen racionális motivációs rendszer biztosítja a munkavállalók képzését. És minden tapasztalt vezető tudja, hogy az alkalmazottak készségeinek fejlesztésének költsége mindig megtérül.

A belső kollektív képzés nagyon hatékony. Eredménye kétszeresen is indokolt: az alkalmazottak személyes hatékonysági készségeket sajátítanak el, a vezető pedig fejleszti a vezetői minőséget.

Az alkalmazottak motivációjának kérdése szinte minden üzletembert érdekel. Közülük a legsikeresebbek jól tudják, hogy az alkalmazottakat minden lehetséges módon ösztönözni és ösztönözni kell. Végül is nem gyakran vannak olyan emberek, akik teljesen és teljesen elégedettek a pozíciójukkal, amelyet valószínűleg nem hivatásukból vállaltak. Bármely vezető azonban kényelmessé teheti a munkafolyamatot a csapat számára, így mindenki örömmel látja el feladatait. Végső soron ezen múlik a munka termelékenysége, a vállalat fejlődési kilátásai stb.

Sok cég végez castingot, keres a munkatársakkal, szervez pszichológiai tréningeket stb. Mindezt csak azért, hogy bármilyen eszközzel növeljék munkatársaik érdeklődését a végeredmény iránt.

Motiváció

A munkatársak érdeklődésének növelése munkájuk végeredménye iránt nemcsak hazánkban, hanem az egész világon aktuális. Hiszen az alkalmazottak sikeres motiválása a kulcsa az egész vállalat sikerének. Mit jelent ez a fogalom?

A munkavállalók motiválása egy belső folyamat, amely a vállalaton belül zajlik. Célja, hogy a csapat minden tagját a végeredmény elérésére ösztönözze.

Emellett az alkalmazottak motiválása minden intézmény személyzeti politikájának nélkülözhetetlen eleme. Az irányítási rendszerben betöltött szerepe nagyon kézzelfogható. A munkatársak érdeklődésének növelésének jól szervezett folyamatával az ilyen rendezvények jelentősen növelhetik a vállalkozás jövedelmezőségét. Ha a rendszer közepes, akkor még a legjobb szakemberek minden erőfeszítése is semmivé válik.

Az alkalmazottak motivációja olyan ösztönzők összessége, amelyek meghatározzák egy adott személy viselkedését. Vagyis ez egy bizonyos cselekvési sorozat a vezető részéről. A munkavállalók motiválásának célja ugyanakkor a munkaképesség javítása, valamint a tehetséges és képzett szakemberek vonzása és a cégben tartása.

Minden vezető önállóan határozza meg azokat a módszereket, amelyek ösztönzik a csapatot az aktív és kreatív tevékenység amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy kielégítsék saját szükségleteiket, és egyben teljesítsék a vállalkozásra háruló átfogó feladatot. Ha egy alkalmazott motivált, akkor biztosan élvezni fogja a munkáját. Lelkével kötődik hozzá, átéli a rábízott feladatok teljesítésének örömét. Ezt erőszakkal lehetetlen elérni. Ugyanakkor az alkalmazottak bátorítása és eredményeik elismerése nagyon nehéz folyamat. Figyelembe kell venni a munka minőségét és mennyiségét, valamint azokat a körülményeket, amelyek a viselkedési motívumok megjelenésének és fejlődésének előfeltételei. Ebben a tekintetben rendkívül fontos, hogy minden vezető a megfelelő motivációs rendszert válassza ki a beosztottjai számára a vállalkozása számára, mindegyikhez sajátos megközelítést alkalmazva.

Feladatok folyamatban

A munkatársak motivációjának fejlesztése szükséges ahhoz, hogy a csapat minden egyes tagjának és az egész vállalkozás érdekei egyesüljenek. Más szóval, a cégnek minőségi munkára van szüksége, és a személyzetnek - tisztességes fizetésre. Ez azonban korántsem az egyetlen feladat, amely a motivációs rendszer előtt áll. Megvalósítása lehetővé teszi:

• vonzza és érdekli az értékes szakembereket;
• a szakképzett személyzet fluktuációjának megszüntetése;
• felfed a legjobb alkalmazottakés jutalmazd meg őket;
• ellenőrizni a munkavállalói juttatásokat.

A kezdő üzletemberek közül sokan nem ismerik fel teljesen a motivációs problémák kezelésének fontosságát. Vállalkozásukban meggondolatlanul közelítenek az ösztönző rendszer kialakításához, egyedül bónuszfizetéssel próbálják elérni a kitűzött feladatot. Az ilyen intézkedések azonban nem teszik lehetővé a probléma teljes körű megoldását, amely teljes elemzést és szakszerű megoldást igényel. Ezt úgy lehet megtenni, hogy először tanulmányozzuk a híres emberek által alkotott motivációs elméleteket. Tekintsük őket részletesebben.

Maslow elmélete

1. Fizikai. Ezek a szükségletek az ember azon vágya, hogy kielégítse fiziológiai szükségleteit étel-ital, pihenés, otthon stb.
2. biztonsági szükségletek. Mindannyian arra törekszünk, hogy önbizalmat szerezzünk a jövőben. Ugyanakkor az embereknek érzelmi és fizikai biztonságot kell érezniük.
3. Társadalmi igények. Minden ember a társadalom része akar lenni. Ehhez szerez barátokat, családot stb.
4. A tisztelet és az elismerés igénye. Minden ember arról álmodik, hogy független, tekintélye és bizonyos státusza legyen.
5. Az önkifejezés igénye. Az emberek mindig a csúcsok meghódítására, az „én” fejlesztésére és saját képességeik megvalósítására törekszenek.

Maslow összeállított egy listát az igényekről azok fontosságának megfelelően. Tehát a legfontosabb az első pont, az utolsó pedig a legkevésbé jelentős. Annak a vezetőnek, aki a szerző elméletét választja az alkalmazottak motivációjának növelésére, nem kell mindent száz százalékig hibátlanul teljesítenie. Fontos azonban, hogy legalább a fenti igények mindegyikét megpróbáljuk kielégíteni.

McGregor X és Y elmélete

1. Az X elmélet segítségével. Ebben az esetben a vezető tekintélyelvű irányítási rendszerhez ragaszkodik. Ennek olyan esetekben kell megtörténnie, amikor a csapat rendkívül szervezetlen, és az emberek egyszerűen utálják a munkájukat, és minden lehetséges módon megpróbálják kivonni magukat a munkájukból. hivatalos feladatokat. Éppen ezért szigorú ellenőrzésre van szükségük a vezető részéről. Ez az egyetlen módja a munka elvégzésének. A főnök nem csak arra kényszerül, hogy folyamatosan figyelje a személyzetet, hanem büntetés-rendszer kidolgozásával és bevezetésével a rábízott feladatok lelkiismeretes teljesítésére is ösztönözze.
2. Az "Y" elmélet segítségével. A munkavállalói motiváció ezen iránya alapvetően eltér az előzőtől. A csapat teljes odaadással végzett munkáján alapul. Ugyanakkor minden munkavállaló felelősségteljesen közelíti meg feladatait, érdeklődik irántuk és törekszik a fejlődésre. Éppen ezért az ilyen alkalmazottak irányítását minden emberhez lojális megközelítéssel kell végezni.

Herzberg motivációs-higiénés elmélete

Azon az állításon alapul, hogy a munkavégzés elégedettséget jelenthet az embernek, vagy különféle okok miatt elégedetlenné teheti. Az ember akkor kap örömet a rábízott feladatok megoldásában, ha a végeredmény önkifejezési lehetőség lesz. A dolgozók fő motivációja a szakemberek fejlesztése. És ez közvetlenül függ a karrier növekedési kilátásaitól, az eredmények elismerésétől és a felelősségérzet megjelenésétől.

Milyen tényezők motiválják az alkalmazottakat elégedetlenségükhöz? Ezek a vállalkozás szervezési folyamatának hiányosságaihoz, rossz munkakörülményekhez kapcsolódnak. A listájukon az alacsony bérek, az egészségtelen légkör a csapatban stb.

McClelland elmélete

1. Mások irányításának és befolyásolásának igénye. Ezen dolgozók egy része egyszerűen másokat akar irányítani. Mások a csoportos problémák megoldására törekednek.
2. A siker szükségessége. Ezek az emberek szeretnek önállóan dolgozni. Szükségük van arra, hogy egy új feladatot jobban teljesítsenek, mint az előzőt.
3. Egy adott folyamatban való részvétel szükségessége. Az ebbe a kategóriába tartozó alkalmazottak tiszteletet és elismerést szeretnének. Inkább speciálisan szervezett csoportokban dolgoznak.

A menedzsernek a csapat minden egyes tagjának igényei alapján be kell vezetnie a munkavállalói motivációs rendszert.

A stimuláció folyamatelmélete

Ez az irány azon az állításon alapul, hogy az ember számára fontos, hogy fájdalom nélkül érje el az örömöt. Ezt kell a vezetőnek figyelembe vennie. Ezen elmélet szerint gyakrabban kell ösztönöznie alkalmazottait, a lehető legritkább esetben alkalmazva büntetést.

Vroom várakozási elmélete

Ebben az esetben a munkavállalói motiváció sajátossága annak elfogadása, hogy az ember csak akkor fogja a legjobb minőségben végezni munkáját, ha megérti, hogy a végeredmény kielégíti az igényeit. Ez a fő motiváció az emberek számára.

Adams elmélet

A szerző kijelentéseinek jelentése abban rejlik, hogy bármely személy munkáját megfelelő jutalomban kell részesíteni. Alulfizetés esetén a munkavállaló rosszabbul fog dolgozni, túlfizetés esetén pedig minden cselekedete ugyanazon a szinten marad. Éppen ezért minden elvégzett munkát méltányosan kell megjutalmazni.

Közvetlen és közvetett motiváció

Számos olyan módszer létezik, amely lehetővé teszi a munka termelékenységének növelését az alkalmazottak csapatának befolyásolásával. Az alkalmazott formától függően a motiváció lehet közvetlen vagy közvetett. Az első esetben a munkavállaló jól tudja, hogy az általa gyorsan és hatékonyan elvégzett feladatot járulékosan jutalmazzák.

A közvetett motiváció olyan folyamatos ösztönző tevékenység, amely lehetővé teszi, hogy az emberben megújuljon a feladatai ellátása iránti érdeklődés, és a rábízott feladat elvégzése után elégedettséget okozzon. Ilyenkor a csapat minden tagjában megnövekszik a felelősségérzet, ami szükségtelenné teszi a menedzsment általi ellenőrzést.

A közvetlen motiváció viszont lehet anyagi (gazdasági) és nem anyagi. Nézzük meg közelebbről ezeket a kategóriákat.

anyagi motiváció

Néha a cégvezetők meg vannak győződve arról, hogy minden alkalmazott számára a leghatékonyabb ösztönző a kapott bérek összege. De valójában nem az. Ha figyelembe vesszük azokat az emberi szükségleteket, amelyeket Maslow elméletében leírt, világossá válik, hogy a pénz csak az első kettőt tudja kielégíteni. Emiatt nem hatékony a szervezetben a dolgozók motiválásának rendszere, amely csak magas fizetéssel biztosítja a szakemberek érdeklődésének növelését. Igen, növeli az emberek termelékenységét, de nem sokáig. Általában ez az időszak nem haladja meg a 3-4 hónapot. Ezt követően a szakemberek minden egyéb szükséglettel elégedetlenséget éreznek, ami a fiziológiai és biztonsági kérdésekhez képest magasabb szintű.

Melyek az alkalmazottak motiválásának anyagi módjai? Csupán három típusuk van, amelyek magukban foglalják a személyzet különböző anyagi ösztönzőit, valamint a késedelmes vagy hibásan elvégzett feladatokért járó büntetéseket.

Az alkalmazottak motivációs módszerei a következők:

• pénzbeli jutalmak;
• nem pénzbeli jutalmak;
• büntetési rendszer.

A pénzbeli jutalmak a következők:

• juttatások és prémiumok;
• bérnövekedés;
• ellátások és társadalombiztosítás;
• az eladások százalékos aránya;
• pénzjutalom túlteljesítésért;
• nagy kedvezmények a cég termékeire vagy szolgáltatásaira.

Például az előre meghatározott terv túllépéséért felhalmozott pénzjutalom kiváló motivációt jelent az értékesítők számára.

Ezenkívül az anyagi ösztönző egy adott verseny megnyeréséért járó jutalom. Például egy alkalmazott méltósággal képviselt egy vállalatot egy folyamatban lévő iparági versenyen egy régióban, országban vagy globálisan. A szakember ugyanakkor díjnyertes helyezést ért el, amiért a cég vezetése tetemes prémiummal biztatta.

A nem pénzbeli jutalmak közé tartozik a társadalmi vállalati projektek megvalósítása:

• a szervezet intézményeinek (óvodák, rendelők stb.) kedvezmények vagy ingyenes használatának biztosítása;
• a társaság által vásárolt utalványon szanatóriumokban, pihenőotthonokban vagy egészségügyi táborokban való kikapcsolódás lehetősége (a cég alkalmazottainak gyermekei számára);
• jegyek biztosítása különféle kulturális eseményekre;
• szakmai fejlesztés vagy képzés a szervezet költségére;
• fizetett szabadság vagy rendkívüli szabadnapok biztosítása;
• külföldi üzleti utakra küldés;
• jól felszerelt munkahely.

• a csapat egy meghatározott tagjának anyagi büntetés, amelyre késés, a feladat nem teljesítése és egyéb adminisztratív szabálysértések esetén kerül sor;
• az összes alkalmazott bónuszának megvonása egy adott időszak tervének elmulasztása miatt;
• az úgynevezett büntetőórák bevezetése.

A büntetés alkalmazásakor, mint az alkalmazottak motiválásának egyik módja, a vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy egy ilyen esemény fő feladata az, hogy megakadályozzon bizonyos tevékenységeket, amelyek bizonyos módon károsíthatják a vállalkozást. A munkavállaló, felismerve, hogy ha a tervezett terv nem teljesül, minden bizonnyal bírságot szabnak ki rá, nagyobb felelősséggel kezdi kezelni munkáját.

Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a büntetés-végrehajtási rendszer olyan esetekben hatékony, amikor nem bosszút áll a munkavállaló kötelességeiért. A pénzbírságnak az egyénre gyakorolt ​​pszichológiai hatás mértéke kell legyen. Az ilyen típusú munkavállalói motiváció egyik példája az a szlogen, hogy a munkavállalónak be kell tartania a vállalat szabályait, hogy jól érezze magát. Ugyanakkor az ilyen szabályok be nem tartása esetén az elkövetett szabálysértés mértékének megfelelően kell büntetni.

Vajon elég lesz pénzbírsággal megfélemlíteni az embereket? Kellő elhivatottsággal dolgoznak ezután? Nem! Ilyen rendszert csak akkor szabad alkalmazni, ha szorosan kapcsolódik a prémiumokhoz, bónuszokhoz és ösztönzőkhöz. Fontos, hogy a vezető megtalálja a középutat annak érdekében, hogy tisztességesen cselekedjen, jutalmazza a sikereket és büntesse a kudarcokat.

Nem anyagi motiváció

Ezt a módszert kell alkalmazni a vállalati alkalmazottak ösztönzésekor is. Megengedi nekik, hogy dolgozni jöjjenek, miközben őszinte vágya van, hogy mindenben legyőzze a versengő cégeket.

Mi a munkavállalók nem anyagi motivációja? Ez a személyzeti ösztönzés hatékony formáinak és típusainak összessége, amelyek a következők:

• a sikerek dicsérete és nyilvános elismerése;
• karrier kilátások;
• kényelmes légkör a csapatban és az egész szervezetben;
• kulturális rendezvények és céges rendezvények tartása;
• gratulálunk az alkalmazottaknak a számukra jelentős dátumokhoz (boldog születésnap, esküvő, évforduló);
• motivációs találkozók tartása;
• nyereményjátékok és szakmai versenyek;
• szakemberek bevonása a stratégiai döntések meghozatalába.

Alatt nem anyagi motiváció az alkalmazottak megértik és Visszacsatolás vezetői válasz formájában a munkavállalók igényeire, kívánságaikra stb.

Egyéb típusú ösztönzők

Milyen egyéb intézkedéseket tehet a vezető a vállalat munkatermelékenységének növelése érdekében? Ehhez az alkalmazottak motiválására olyan módszerek állnak rendelkezésre, mint:

1. Társadalmi. Az ember felismeri, hogy egy csapat része, és az egész mechanizmus szerves eleme. Ettől fél, hogy cserbenhagyja kollégáit. Ennek megakadályozására mindent megtesz a rábízott feladat minél színvonalasabb ellátásáért.
2. Pszichológiai. A cégvezetőnek hozzá kell járulnia a barátságos légkör kialakításához a csapaton belül. A vállalaton belüli jó kapcsolatok azt eredményezik, hogy az ember szívesen megy dolgozni és részt vesz a termelési folyamatban. Ugyanakkor pszichológiai elégedettséget kap.
3. Munkaerő. Ez a stimulációs módszer a munkavállaló önmegvalósítására irányul.
4. Karrier. Ebben az esetben jó indíték a vállalati ranglétrán való feljebb lépés.
5. Nem. A munkavállaló motivációja ebben az esetben abban rejlik, hogy meg tudja mutatni saját sikereit és sok szerencsét másoknak.
6. Nevelési. Ennek a módszernek az alkalmazásakor a munkavágy akkor jelenik meg, amikor az ember tanulni, fejlődni és oktatásra vágyik.

A hatékony eredmény elérése érdekében a munkavállalói motivációs rendszert úgy kell felépíteni, hogy a személyzet ösztönzésének összes módszerét komplexben alkalmazza, amely lehetővé teszi a vállalat számára, hogy jó, stabil profitot érjen el.

A motiváció szintjei

Természetesen minden ember egyéniség. A csapatban tehát mindig lesznek olyan karrieristák, akiknek rendkívül fontos a karrierlétra felmászása az életben. Mások a változás és a stabilitás hiányát részesítik előnyben. Ezt a vezetőnek figyelembe kell vennie a munkavállalói motivációs rendszer kialakítása során. Vagyis mindegyiknek meg kell találnia a saját megközelítését.

A mai napig három motivációs szint létezik a vállalkozás alkalmazottainak tevékenységében. Ő történik:

1. Egyedi. Ilyen motivációval tisztességes béreket biztosítanak az alkalmazottak számára. A kifizetések összegének kiszámításakor figyelembe kell venni a munkavállalóban rejlő készségeket és képességeket. A beosztottnak meg kell értenie, hogy ha minőségileg és időben látja el a rábízott feladatokat, mindenképpen fel fog lépni a karrierlétrán.
2. Parancs. Ilyen motiváció mellett az egy dolog által összefogott csapat hatékonyabban működik. Ebben az esetben a csapat minden tagja megérti, hogy az egész csoport sikere közvetlenül függ a munkája eredményétől. A csapatmotiváció fejlesztésénél fontos megérteni, hogy a csapaton belüli légkörnek mindenképpen barátságosnak kell lennie.
3. Szervezeti. Ebben az esetben a vállalkozás csapatának egységesnek kell lennie a rendszerben. Ugyanakkor az embereknek fel kell ismerniük, hogy csapatuk egyetlen mechanizmus. Minden elvégzett munka közvetlenül az egyes alkalmazottak cselekedeteitől függ. Egy cég ezen a szinten tartása az egyik legnehezebb feladat egy vezető számára.

A motivációs rendszer szisztematikus megközelítésének megszervezése

Hogyan végezzünk olyan tevékenységeket, amelyek célja a munkavállalók termelékenységének növelése? Ehhez emlékeznie kell arra, hogy a motiváció egy rendszer, amely 5 egymást követő szakaszból áll. Tekintsük őket részletesebben.

1. Az első szakaszban azonosítják a személyzet motivációjában fennálló problémákat. Ehhez a vezetőnek megfelelő elemzést kell végeznie. A szükséges adatok beszerzése anonim kérdőívek segítségével lehetséges, amelyekből kiderül, hogy mi okozza a beosztottak elégedetlenségét.
2. A második szakaszban, figyelembe véve az elemzés során kapott adatokat, a csapatot irányítják. Ugyanakkor a vezetőnek szorosan együtt kell működnie a beosztottakkal. A kutatási adatok ismeretében olyan módszerek bevezetésére lesz szükség, amelyek több hasznot hozhatnak a vállalkozás számára. A munkavállalók motiválásának egyik példája ebben a szakaszban a munkanap megváltoztatása, ha a szakemberek többsége nem ért egyet a jelenlegivel.
3. A harmadik szakaszban közvetlen hatással van a dolgozók viselkedésére. De a motivációs rendszer fejlesztése érdekében a menedzsernek el kell fogadnia a kritikát, és időben kell díjaznia az alkalmazottakat. Ezenkívül a főnöknek saját magán kell bemutatnia a helyes viselkedést, ezzel tanítva az alkalmazottait erre.
4. A negyedik szakaszt olyan tevékenységek jellemzik, amelyek célja a vállalati motivációs rendszer javítása. Ebben az időszakban a munkavállalók ösztönzésének nem anyagi módjait vezetik be. A munkavállalókat meg kell győzni a munka termelékenységének növelésének fontosságáról. A vezetőnek „fel kell gyújtania” minden beosztottját, és mindegyikhez egyéni megközelítést kell találnia.
5. Az ötödik szakaszban a munkavállalóknak jól megérdemelt jutalmat kell kapniuk munkájukért. Ennek érdekében mindegyik vállalat saját ösztönző- és bónuszrendszert alakít ki. Amikor a csapat rájön, hogy erőfeszítései nem maradnak díjazás nélkül, még produktívabban és jobban kezd dolgozni.

Példák és motivációs módok

Elég sok módszer létezik az alkalmazottak munkahelyi aktivitásának növelésére. A gyakorlatba ültetés előtt azonban a vezetőnek mérlegelnie kell, hogy a módszerek közül melyik alkalmas cége számára.

A legjobb motivációs módszerek közé tartoznak a következők:

1. Fizetés. Erőteljes motiváció, amely arra kényszeríti a munkavállalót, hogy a rábízott feladatokat magas színvonalon végezze el. Alacsony bérek mellett nem valószínű, hogy kielégíti a munkavállalót, aki valószínűleg nem adja meg a legjobbat 100%-ban.
2. Dicséret. Minden munkavállaló, aki lelkiismeretesen végzi munkáját, mindenképpen szeretne elismerő szavakat hallani. A menedzsernek rendszeresen elemeznie kell a szakemberek feladatellátását, miközben nem fukarkodik a dicséretekben. Ezzel a módszerrel egyetlen fillér kiadása nélkül a főnök jelentősen növelheti a személyzet termelékenységét.
3. Cím név szerint. Ahhoz, hogy az igazgató tekintélyét folyamatosan fenntartsa, név szerint kell ismernie alkalmazottait. Ha valakit nem a vezetéknevükön szólít meg, az tiszteletet tanúsít iránta. A beosztott ebben az esetben rájön, hogy olyan személyről van szó, akit a vezető értékel.
4. További pihenés. Ezzel a módszerrel arra ösztönözheti az embereket, hogy jobban és gyorsabban végezzék munkájukat. Így például megvalósítható a vevőkkel közvetlenül nem kapcsolatos osztály dolgozóinak motiválása. A heti eredmények alapján a legjobb eredményt mutató csapat tagja pénteken korábban indulhat haza. Ennek a módszernek az alkalmazása izgalmat vált ki a beosztottak körében, és mindegyikükben azt a vágyat, hogy győztesek legyenek.
5. Frissítési lehetőség. Az embereknek meg kell érteniük, hogy ha jól és gyorsan végzik a munkájukat, akkor mindenképpen emelkedést fognak elérni a vállalati ranglétrán. Egy ilyen kilátás nem motiválhat rosszabbul, mint az anyagi jutalom.
6. Lehetőség arra, hogy meghallgassák és elmondhassák véleményüket. Minden szakember számára fontos tudni, hogy véleményét figyelembe veszik és meghallgatják.
7. Jutalmazó. Ha bármilyen emlékezetes dátum jön, tanácsos az alkalmazottaknak ajándékokat átadni. A figyelem ilyen jele lehet egy közönséges csecsebecse, amelyre gravírozás kerül. Egy ilyen emlékezetes ajándékot az ember egy életen át emlékezni fog.
8. Hall of Fame. A fényképek elhelyezése a motiváció nem anyagi módszereire utal, amelyek jelentősen növelik a munka termelékenységét. A szervezet egy ilyen táblára helyezi el csapata legjobb munkatársainak képeit. Ez lehetővé teszi egy olyan irány létrehozását, mint az ipari verseny, amely lehetővé teszi a személyzet ösztönzését a teljesítmény javítására.
9. Otthoni munkavégzés lehetőségének biztosítása. Ez a motivációs módszer csak bizonyos cégek számára alkalmas. Abban az esetben, ha egy irodai dolgozónak rutinmunkát kell végeznie, megteheti anélkül, hogy elhagyná a háza falait. Ennek fő feltétele a feladat minőségi ellátása lesz.
10. Céges rendezvények. Sok vállalkozás bulikat rendez a nagy ünnepek megünneplésére. Az ilyen ünnepségeken jelenlévők lazítanak, kommunikációjuk kötetlen környezetben zajlik. A vállalati rendezvények segítenek az alkalmazottaknak elterelni a figyelmét, és azt is demonstrálják, hogy a vállalat törődik az alkalmazottaival.
11. a hála nyilvános kifejezése. A menedzsernek nem csak személyesen kell dicsérnie az alkalmazottat. Jó lenne, ha ez nyilvánosan történne. Egy ilyen ötlet megvalósítása többféleképpen lehetséges. Például a legjobb alkalmazott bejelentése a médián, a rádión vagy a vállalkozásba telepített hangszórón keresztül. Az ilyen dicséret a többi alkalmazottat sokkal jobb munkára fogja ösztönözni, hogy minél többen értesüljenek a sikerükről.
12. Motivációs tábla. Ez a módszer egyszerű, de nagyon hatékony. Az ötlet úgy valósul meg, hogy a bemutató táblára elhelyezik a gyártási folyamatban részt vevő egyes résztvevők produktivitásának grafikonját. Így az értékesítők is motiválhatók. A csapat minden tagja azonnal látni fogja, hogy ki dolgozik jobban, és benne lesz a vágy, hogy maga is vezető legyen.
13. Ötletbank kialakítása. A szervezetben létrehozható elektronikus doboz formájában. Lehetőséget kap mindenki, hogy elküldje levelét javaslatokkal. Ennek a megközelítésnek köszönhetően az alkalmazottakban minden bizonnyal lesz önértékelésük.

Az életben nagyon fontos, hogy motiválja magát és másokat. Az oktatási vagy szakmai tevékenységek hatékonysága általában ettől függ. A helyes bátorításhoz tudnia kell, mi a külső, belső motiváció, kialakulásuk jellemzői.

Fogalmak meghatározása

A külső motiváció a tevékenységre adott impulzus kívülről jövő erők által. Ez azt jelenti, hogy az ember viselkedésének okait kényszerítettnek érzékeli, és csak egy gyalognak tekinti magát. Az ilyen motivációt külső anyagi és pszichológiai feltételek szabályozzák: pénz, jutalom, sőt büntetés is. A cselekvésre való ösztönzés a jelenlegi helyzetből fakadó ösztönzőkre épül.

A belső motiváció a kompetencia és a személyes választási igényeknek köszönhető, amelyek az emberi „én” számára vezetnek. Az ilyen típusú motivációval az emberek megértik, hogy ők az igazi okai annak, amit tesznek, és hatékony ágensnek tekintik magukat a környezettel való interakció során. Azaz belső motiváció esetén szükségletek, érdeklődések, szándékok, célok, vágyak, önbizalom, az önmegvalósítás lehetősége, a munkából való elégedettség érzése érvényesül.

Nézzük meg az egyes motivációs típusokat külön-külön.

Külső motiváció

Az alkalmazottaknak prémiumot ígértek, gyorsabban kezdtek dolgozni. Bírságokat és szabályokat állapítottak meg, az emberek elkezdtek rájuk koncentrálni, akár tetszik, akár nem. Hirtelen megjelenésekor gyorsabban futsz haza. A bűnöző fegyvert szegezett rád, és pénzt követelt - késedelem nélkül odaadja a pénztárcáját.

Ezek mind példák a külső motivációra. Mint már említettük, a körülmények vagy ösztönzők révén cselekvésre késztet. Másképpen azt mondhatjuk, hogy ezek a környező társadalomban elért eredmények. Természetesen a belső sokkal hatékonyabb, de az ilyen típusú befolyás az egyes emberekre jobban hat.

Tehát milyen módszerek alkalmasak külső motivációra? Karrier növekedés, nagy fizetés, tekintélyes dolgok (lakás, ház, autó), státusz, utazási képesség, elismerés.

A külső motiváció folyamatosan változhat. Tegnap pénzt kellett keresni a család élelmezéséhez, holnap pedig új lakásra, autóra vagy gyerekek oktatására. Az ilyen motiváció legszembetűnőbb és klasszikus példája az aranyhal és a halász meséje.

belső motiváció

Egy kisgyerek folyamatosan próbálkozik vagy felfedez valamit. Ez igazán fontos és érdekes számára. Az ember nem fizetésért dolgozik, hanem azért, amit szeret. Ezek a belső motiváció példái. Mint már említettük, ez nem függ a környezettől. Már a tevékenység tartalma is arra ösztönzi az embert.

Mit lehet belső motivációként használni? A személyes fejlődés lehetősége, igényérzet, önmegerősítés, ötletek megvalósítása, kreativitás, kommunikációs igény, egy álom beteljesülése.

A munkavállaló belső motivációja az, ha munkáját fizetett hobbinak tekinti. Talán, ha nem mindenki, de sokan szeretnének erre törekedni.

Sokkal hatékonyabb mindkét típusú motiváció alkalmazása. A legfontosabb az egyensúly és az egyensúly fenntartása közöttük.

Hogyan működnek a motivációs tényezők

Valójában minden motivációs tényező két ötletre redukálható:

1. Élvezd. Ezek pozitív tényezők.
2. Szabadulj meg a rossztól. Ezek már negatív tényezők.

Mindegyik lehet külső és belső is. A pozitív és negatív tényezők egyidejű jelenléte kedvezően befolyásolja a cselekvést. Kiderül, hogy egy nagyon erős lökést, egyfajta lökést-húzást. Az ember egyrészt jutalmat akar kapni, másrészt elkerüli a büntetést.

A külső és belső motiváció, a pozitív és negatív tényezők eltérő módon, más-más irányba hatnak, és mindig más-más eredményre vezetnek. Természetesen az embereket bizonyos mértékig minden típusú kitettség érinti. Látható azonban, hogy mégis mindenki egy-egy irányt preferál. Az egyiket folyamatosan sürgetni, megfélemlíteni kell, a másiknak pedig elég jutalmat ígérni.

Az érthetőség kedvéért az alábbiakban egy táblázat található, amely felhasználható az alkalmazottak motiválására.

A motiváció tényezőinek és típusainak aránya

	A külső motiváció tényezői	A belső motiváció tényezői
Negatív motiváció	Bérek csökkentése; lefokozás; el nem ismerés; egészséget vagy életet fenyeget.	meg nem valósult; kommunikáció hiánya; megalázottság érzése; bizonytalanság érzése; egészség hiánya.
pozitív motiváció	tekintélyes dolgok; az utazási képesség; az élet méltó esztétikája; gyónás.	Önmegvalósítás, álom; kreativitás, ötletek; személyes növekedés; szükség érzése; a kommunikáció szükségessége; önmegerősítés; meggyőződés a tettekben; kíváncsiság; Egészség.

Példa a motivációval kapcsolatos ismeretek alkalmazására

Ez a történet elmeséli és világosan megmutatja, hogyan működik a külső és belső motiváció.

Egy idős asszony ablaka alatt minden este gyerektársaság gyűlt össze, akik nagyon zajosan játszottak, beszélgettek. Ez természetesen nem tetszett az idős asszonynak, de kérései és rábeszélései, hogy szabadidejét más helyen töltsék, nem segítettek. Aztán úgy döntött, hogy más módon változtat a helyzeten.

Az asszony minden nap ötven rubelt adott a gyerekeknek azért, hogy nagyon jól játszottak a háza közelében. Természetesen a srácoknak tetszett ez az összhang! Az idős asszony ezt az összeget fokozatosan csökkenteni kezdte. És egy szép pillanatban, amikor a gyerekeknek úgy tűnt, hogy olcsók, egyszerűen nem voltak hajlandók játszani az ablaka alatt, és többé nem jelentek meg ott.

A nő így ravaszul oldotta meg a helyzetet. A gyermekek belső motivációja ( saját kívánsága játék az ablakok alatt) átkerült a külsőre (pénzért csináld), de aztán ő is eltűnt.

Mások motiválása

Azok az emberek, akiket a feljutás vágya motivál, nem fordítanak figyelmet a kényelemre. A személyes érdekek követése és a szervezet céljai vezérlik őket. A büntetéstől vezérelt alkalmazottak nem tesznek olyan dolgokat, amelyek megfosztják őket komfortzónájuktól.

Ugyanakkor nagyon fontos figyelembe venni a külső pozitív tényezőket. Ezek a pénz, a megbízhatóság, a feltételek és a biztonság. A belső pozitív tényezők ugyanolyan fontos szerepet játszanak. Ezek az eredmények, a növekedés, az elhatalmasodás, az elismerés és a felelősség. Csak ezeknek a tényezőknek a megfelelő kombinációja ad lehetőséget, hiányukban a munka gyűlöletessé és elviselhetetlenné válik. Ebben a tekintetben a diákok vagy az iskolások motivációja sem különbözik. Fontos, hogy a belső tanulási motiváció érvényesüljön.

A motiváló környezet jelei

Bármilyen tevékenység megszervezésekor több követelményt is figyelembe kell venni. Egyszerűen szükségesek az igények kielégítéséhez és a megfelelő motiváció kialakításához:

• A tevékenységeknek kreatívnak és változatosnak kell lenniük.
• Fejlődési lehetőség a feladatok elvégzése közben.
• A csoporthoz tartozás érzése és az ő részéről az elismerés.
• A hatáskörükön belül önálló döntéshozatal joga.
• Támogatás és segítség érzése.
• A siker külső tulajdonságainak jelenléte: dicséret, bátorítás, bók.
• A szükséges cselekvések értelme.
• A kifejezés képessége
• A kapott információk elérhetősége és időszerűsége.
• Visszajelzés az elvégzett munka után.

Ha mindezek a jelek (vagy legalábbis a legtöbb) jelen vannak a tevékenységszervezésben, akkor feltételezhetjük, hogy a belső motiváció kialakítása sikeres lesz.

Az önmotiváció a haladás motorja

A tartalmas mozgáshoz fontos tudni, hogy merre és merre kell menni, valamint a nagy vágy. Azaz önmotivációra van szükség. Hogyan lehet elérni? Kövesse az alábbi technikákat és szabályokat:

• Csak elérhető célokat tűzz ki magad elé. Csak így lesz vágy ezek elérésére.
• A nagy célokat bontsa apró feladatokra.
• Vezess naplót az elért eredményekről.
• Folyamatosan jutalmazza magát jutalommal az elvégzett feladatokért.
• Próbáljon meg a lehető legkevesebb kritikát megfogalmazni a címében.
• Keress hasonló gondolkodású embereket a vállalkozásodban.
• Próbálj meg versenyezni másokkal, és légy a legjobb.
• Csak pozitív és céltudatos emberekkel vegye körül magát.
• Olvasson könyveket és nézzen filmeket, amelyek motiválnak.

Próbálj meg életre kelteni, ha nem is az összeset, de legalább néhány pontot, és biztosan meglesz benned a vágy, hogy belevágj az üzletbe! Ne feledje, hogy a jó eredmény elérése érdekében fontos a pozitív és negatív tényezők, a belső és külső motiváció mérlegelése.