პროფესიული ადაპტაცია. სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის პრობლემა და მისი გადაჭრის გზები თანამედროვე პირობებში პროფესიული ადაპტაცია სოციალურ მუშაობაში

ჩვეულებრივ, პროფესიული საქმიანობის დროს ადამიანზე გავლენას ახდენს ადაპტოგენური ფაქტორების კომპლექსი, რომლის სპეციფიკა, ინტენსივობა და ხანგრძლივობა განისაზღვრება პროფესიული საქმიანობის შინაარსით და გარემო პირობებით, რომელშიც ხორციელდება ეს საქმიანობა. პროფესიასთან ადაპტაციის ეტაპი იწყება პროფესიული განათლების დასრულების შემდეგ, როდესაც ახალგაზრდა პროფესიონალები იწყებენ დამოუკიდებელ მუშაობას. განვითარების პროფესიული მდგომარეობა რადიკალურად იცვლება: სხვადასხვა ასაკის ახალი გუნდი, საწარმოო ურთიერთობების განსხვავებული სისტემა, ახალი სოციალური და პროფესიული ღირებულებები, განსხვავებული სოციალური როლი და ფუნდამენტურად ახალი ტიპის წამყვანი საქმიანობა.

წარმოების ადაპტაციაროდესაც ახალგაზრდა სპეციალისტი შედის სამსახურში, ის მოიცავს სპეციალისტების ადაპტაციის ყველა ასპექტს ახალ ორგანიზაციაში სამუშაოდ და სამსახურისა და ორგანიზაციის შიგნით პროფესიული მოძრაობების დროს: ტექნიკური, ბიოლოგიური, სოციალური. ადაპტაციის ტიპები შეიძლება დაიყოს მათი ფუნქციური მიზნის მიხედვით:

პროფესიონალური ადაპტაცია- თანამშრომლის ადაპტაცია შესრულებულ სამუშაოსთან; პროფესიის, მისი სპეციფიკის დაუფლება, მოვალეობების ხარისხიანად შესრულებისთვის საკმარისი პროფესიული უნარების შეძენა, პროფესიის მიმართ სტაბილური პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება;

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია- შრომითი საქმიანობის პროცესში დასაქმებულისთვის აუცილებელი ყველა პირობის მთლიანობის ათვისების პროცესი, სხეულის დონეზე ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან და მუშაობის რეჟიმთან, შრომისუნარიანობის ჩვეული დონის დადგენა;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია - დამწყები მუშაკის ჩართვა გუნდის ურთიერთობის არსებულ სისტემაში მისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით, ღირებულებითი ორიენტირებით;

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ადაპტაცია- საწარმოს არსებულ სტრუქტურასთან ადაპტაცია, მართვის ორგანიზაციული მექანიზმის თავისებურებები, მისი ერთეულის ადგილი და პოზიცია მიზნების საერთო სისტემაში. თანამშრომელი ეჩვევა ახალ კორპორატიულ კულტურას, ლიდერობის სტილს, სწავლობს ორგანიზაციის ღირებულებებს და მის მიზნებს;

ეკონომიკური ადაპტაცია- შემოსავლისა და სოციალური უზრუნველყოფის გარკვეულ დონესთან შეგუება, ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკური მექანიზმის გაცნობა, წახალისებისა და მოტივაციის სისტემა, ანაზღაურების პირობები;

სანიტარული-ჰიგიენური ადაპტაცია - სამუშაო გრაფიკთან ადაპტაცია, სამუშაო პირობები, შრომის, წარმოების და ტექნოლოგიური დისციპლინის ახალი მოთხოვნები Mikhailova T.V., ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის თავისებურებები // ბიზნესი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ No5, 2009 წ.

შრომით საქმიანობაში შესვლის პროცესი ახალია რიგი უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებისთვის და არ ემთხვევა მათ აპრიორულ შეფასებას როგორც შრომითი პროცესის ბუნების, ისე ამ პროცესში მათ ადგილსა და როლთან დაკავშირებულ მოლოდინებთან.

ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის პროცესი ნორმალურად ვითარდება, თუ დამყარებულია კორესპონდენცია შემდეგი მახასიათებლების ქვესისტემებს შორის: თანამედროვე წარმოების მიერ დაწესებული მოთხოვნების ნაკრები სპეციალისტის პიროვნებაზე და დაკავშირებულია მის მზაობასთან პროფესიული საქმიანობისთვის (პროფესიონალის მაღალი დონე. ცოდნა, მისი სპეციალობის სიყვარული, ინიციატივა, დამოუკიდებლობა, ორგანიზებულობა და სხვა პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები) და სპეციალისტების მოლოდინებისა და მოთხოვნების ერთობლიობა მომავალი სამუშაო ადგილისთვის. ეს არის მოლოდინები, რომლებიც დაკავშირებულია როგორც თავად საქმიანობასთან (რელევანტურობა, მრავალფეროვნება, გადასაჭრელი ამოცანების სირთულე, პროფესიული ზრდის შესაძლებლობები, შემოქმედებითი შესაძლებლობების განახლება), ასევე უფრო ფართო სამუშაო შესაძლებლობები: კოლეგებთან ურთიერთობა, კარიერის ზრდა, მატერიალური უსაფრთხოება, გაუმჯობესება. სოციალური და საცხოვრებელი პირობები Vertyagina E. .მაგრამ. ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის შესწავლის პრობლემას//XXI საუკუნის სოციალური ფსიქოლოგია. საერთაშორისო კონგრესის სტატიების კრებული. - იაროსლავლი, 2002. - S. 48 ..

ამრიგად, ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის შესწავლისას აუცილებელია ისეთი სტრუქტურის დაცვა, რომელიც ასახავს მის ძირითად, ყველაზე ზოგად ასპექტებს, დაახლოებით იგივე დონის მნიშვნელობის, იყოს ნათელი და საკმაოდ მარტივი. იგი მოიცავს: 1) ადაპტაციას კონკრეტული ტიპის პროფესიული საქმიანობის შინაარსთან - პროფესიულ ადაპტაციას; 2) გუნდში ურთიერთობის სისტემასთან ადაპტაცია - სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია; 3) ადაპტაცია სხვადასხვა, კონკრეტულად გამოვლენილი ფაქტორების კომპლექსთან - ფაქტობრივი წარმოების ადაპტაცია. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ადაპტაციის ინდივიდუალური ტიპების შერჩევას აქვს კონვენციის ელემენტი, მაგრამ სინამდვილეში ისინი მიმდინარეობს მჭიდრო დინამიურ ურთიერთობაში.

ახალგაზრდა პროფესიონალებისა და რიგი კომპანიების მენეჯერების მოსაზრებების ანალიზი ადაპტაციის ძირითად პრობლემებთან დაკავშირებით გაჟღერებულია T.V. Mikhailova Mikhailova T.V., ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის თავისებურებები // ბიზნესი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ No. 5, 2009. ავტორი წერს, რომ მენეჯერები და ახალგაზრდა სპეციალისტები აღნიშნავენ პროფესიული ცოდნის ნაკლებობას, როგორც ადაპტაციის პროცესის შენელების მთავარ ფაქტორს. წარმოებაში ახალი თანამშრომლის ეფექტური ადაპტაციის ერთ-ერთ დაბრკოლებად, მენეჯერები თვლიან სამუშაოს შეუსაბამობას თავიანთ იდეებთან, მაგრამ ახალგაზრდა სპეციალისტები ამ ფაქტორს მხოლოდ მესამე ადგილზე აყენებენ. რესპონდენტთა მოსაზრებები თანხმდება, რომ დამატებითი ცოდნის ნაკლებობა (იურისპრუდენცია, მენეჯმენტი) შემამცირებელი ფაქტორია ადაპტაციის პროცესში. ხოლო ნეგატიურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ასპექტებს ადგილი აქვს ასევე ახალგაზრდა სპეციალისტების პრაქტიკულ საქმიანობაზე ადაპტაციის დროს. ამავე დროს, უნდა აღინიშნოს, რომ მენეჯერები უფრო მეტ მნიშვნელობას ანიჭებენ ამ ფაქტორების გავლენას ადაპტაციაზე, ვიდრე თავად ახალგაზრდა პროფესიონალები. ახალგაზრდა სპეციალისტების ახალ სამუშაო პირობებთან წარმატებული ადაპტაციისთვის აუცილებელია ზემოთ წარმოდგენილი ფაქტორების უარყოფითი ზემოქმედების შემცირება, რაც მოითხოვს ორგანიზაციის მენეჯმენტს გამოიყენოს სპეციალური ადაპტაციის პროგრამები ახალი თანამშრომლების მხარდასაჭერად.

მომავალი სპეციალისტის პროფესიულ საქმიანობასთან ადაპტაცია იწყება სოციალური აქტივობის გარკვეული გამოცდილებით, რაც წარმოადგენს ადაპტაციის პოტენციალს. გაითვალისწინეთ, რომ ტერმინი „ადაპტაცია“ ასახავს ინდივიდის გარკვეულ ხარისხობრივ მდგომარეობას ადაპტაციის პროცესის შედეგად, ხოლო ტერმინი „ადაპტაცია“ ადეკვატურია ინდივიდსა და გარემოს შორის ურთიერთქმედების პროცესს.

ს.ლ. არეფიევა თვლის: „იმის გამო, რომ პროფესიული ადაპტაცია არის პროფესიის დაუფლების საბოლოო ეტაპი, ადაპტაციის კრიტერიუმები ამავდროულად არის მთელი ამ პროცესის წარმატების კრიტერიუმი“. ამრიგად, პროფესიული ადაპტაციის შეფასების კრიტერიუმები შეიძლება იყოს:

შესრულებული სამუშაოსადმი დამოკიდებულება;

მუშაობის სპეციფიკის დაუფლების ხარისხის თვითშეფასება;

სამომავლოდ სპეციალობაში მუშაობის გაგრძელების დაყენება;

მენეჯერის შეფასება: სამუშაოს ხარისხი, სამუშაოს დასრულების ვადების დაცვა, სამუშაოს სირთულის დონე, მომავალი სპეციალისტის დამოუკიდებლობის დონე;

ბიზნესის თვისებების სტრუქტურა;

მენეჯერის მიერ ახალგაზრდა სპეციალისტის პერსპექტივების შეფასება;

წახალისების ხელმისაწვდომობა.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის დონის შეფასების კრიტერიუმებია: 1) ურთიერთობათა სისტემაში ადგილით კმაყოფილება; 2) ემოციური დამოკიდებულება გუნდის მიმართ; 3) იმავე გუნდში მუშაობის გაგრძელების პარამეტრი; 4) უფროსის მიერ ახალგაზრდა სპეციალისტის გუნდში ადაპტაციის წარმატების შეფასება; 5) აქტიური მონაწილეობა კოლექტიურ ღონისძიებებში, სოციალურ მუშაობაში; 6) ავტორიტეტი გუნდში Vertyagin E.A. ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის შესწავლის პრობლემას//XXI საუკუნის სოციალური ფსიქოლოგია. საერთაშორისო კონგრესის სტატიების კრებული. - იაროსლავლი, 2002. - S. 51 ..

ადაპტაციის პროცესმა, როგორც ადაპტაციური მოტივაციის მქონე მოქმედებების სისტემამ და თანდათანობით ვითარდება დროში და სივრცეში, შეიძლება გამოიწვიოს დროებითი არაადაპტაციის აღმოფხვრა და ადაპტირებული პიროვნების მდგომარეობის შექმნა. ადაპტაციის მთავარი შედეგია „ავტორობა“, ე.ი. ახლის გარდაქმნის განსაკუთრებული გზა სოციალური პირობებიპიროვნების წინაშე მდგარი ცხოვრებისეული პრობლემების გადაჭრის გზების შემუშავება. მომავალი სპეციალისტის პროფესიული განვითარების პრობლემის კონტექსტში ადაპტაცია ნიშნავს „არა ადაპტირება და მოხმარება“, არამედ „პიროვნების ჩამოყალიბებისა და განვითარებისათვის პირობების პოვნა და საშუალებების შემუშავება“.

შემდეგი ადაპტაციის პრობლემები განსაკუთრებით დამახასიათებელია ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის:

ახალგაზრდა სპეციალისტების მუშაობა უფრო ნაყოფიერი, ნაკლებად კრეატიულია

იერარქიის ქვედა საფეხურებიდან დაწყებული კარიერა, ახალგაზრდა პროფესიონალები უფრო დაბალ ხელფასს იღებენ. ეს გავლენას ახდენს მათი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების დონეზე.

რაც შეეხება ახალგაზრდების უფროს ასაკობრივ ჯგუფს, ახალგაზრდა სპეციალისტები, ერთის მხრივ, გამოირჩევიან ქმედებების დიდი რაციონალურობითა და შემოთავაზებულობის დაბალი ხარისხით, ხოლო მეორე მხრივ, მათ თანატოლებთან შედარებით ნაკლები გამოცდილება აქვთ. , პრაქტიკული მუშაობის გამოცდილება

ახალგაზრდა პროფესიონალებს აქვთ მეტი მობილურობა, მოწინავე ცოდნა და ტრენინგი, რის შედეგადაც მათ განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვთ ორგანიზაციისთვის.

ასეთი სპეციფიკური პრობლემების არსებობა მოითხოვს განსაკუთრებულ მიდგომებს როგორც ახალგაზრდა სპეციალისტის გუნდში შესვლის ეტაპზე, ასევე უნივერსიტეტის მომზადების პროცესში.

მომავალი სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის პრობლემების გადაჭრა რამდენიმე ეტაპად ხორციელდება:

ეტაპი 1 - კათედრების ხელმძღვანელებისა და მასწავლებლების მიერ მიზნისა და სპეციფიკის ათვისება, ოპტიმიზირებულია მომავალი სპეციალისტების სოციალურ-პროფესიული ადაპტაციის პრობლემების გადასაჭრელად და მათი კონკრეტიზაცია ამოცანების, მახასიათებლებისა და სოციალურ-პროფესიული და ადაპტური ყოვლისმომცველი შესწავლის საფუძველზე. აკადემიური დისციპლინების შესაძლებლობები.

ეტაპი 2 - კრიტერიუმებისა და ოპტიმალური ინდიკატორების შერჩევა საერთო მიზნების გადასაჭრელად პროფესიული მომზადებადა მომავალი სპეციალისტების სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის კერძო მიზნები.

ეტაპი 3 - სწავლის, სწავლის, ფსიქოფიზიოლოგიური შესაძლებლობების, პროფესიული ვარგისიანობისა და პროფესიული ორიენტაციის ყოვლისმომცველი დიაგნოზი, განმცხადებლების სოციალიზაცია.

ეტაპი 4 - ყველაზე ეფექტური ფორმების, მეთოდების, საშუალებების კომპლექსის არჩევა პრობლემის გადაჭრასოციალიზაცია, ადაპტაცია და კონტროლი (სოციალურ-პროფესიული ადაპტაციისა და სტუდენტების დამოუკიდებელი მუშაობის სისტემის განვითარების მიზნობრივი პროგრამა).

ეტაპი 5 – მიზნობრივი პროგრამის განსახორციელებლად ოპტიმალური ორგანიზაციული და პედაგოგიური პირობების უზრუნველყოფა.

ეტაპი 6 - პრობლემის გადაწყვეტის ანალიზი ადრე შერჩეული ოპტიმალური კრიტერიუმების შესაბამისად: მომავალი სპეციალისტების ფსიქოფიზიკური მდგომარეობის დადებითი დინამიკა, ხელსაყრელი ემოციური ატმოსფეროს შენარჩუნება და განვითარება სტუდენტურ ჯგუფებში, მასწავლებელთან მეგობრული ურთიერთობა, ოპტიმალური დონე. პროფესიული თვითგამორკვევა, სტუდენტების საგანმანათლებლო და სოციალური წარმატება, დიაგნოსტიკური და პროგნოზირებადი მნიშვნელობა მიიღო ინფორმაცია სოციალურ-პროფესიული ადაპტაციის კურსისა და შედეგების შესახებ.

ახალგაზრდა სპეციალისტების წარმატებული ადაპტაციისთვის გასათვალისწინებელია შემდეგი ფაქტორები:

უნივერსიტეტში მიღებული სპეციალობის შესაბამისობა

სპეციალისტის მუშაობის დივერსიფიკაციის უნარი, გახადოს იგი უფრო მიმზიდველი; შიდაორგანიზაციული მობილობისა და პროფესიული წინსვლის პირობების შექმნა

სამუშაო ადგილზე შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის დანერგვა

მიკროკლიმატი გუნდში

სოციალური უსაფრთხოება

თავისუფალი დროის ორგანიზება.

მომავალი სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაცია სოციო-კულტურულ სფეროში არის ეტაპობრივი პროცესი პროფესიული ცოდნის, უნარების, მომავალი სპეციალისტების პიროვნული თვისებების, პროფესიული თვითგამორკვევის ფორმირების, განვითარებისა და თვითგანვითარების, საზოგადოების მუდმივად ცვალებად პირობებში. ; პროფესიული საქმიანობის დაუფლების პროცესში შრომის ბაზარზე გასასვლელად მომზადება.

მოდელში წარმოდგენილი სოციოკულტურული სფეროს მომავალი სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის განვითარების სოციალურ-პედაგოგიური პირობები მოიცავს: დამატებით განათლებას, სტუდენტური ინიციატივების ცენტრის საქმიანობაში მონაწილეობას (პრომოუშები, ფესტივალები, სოციალური პროექტები).

ამ ნაშრომის ავტორის თქმით, კულტურის სფეროში პროფესიული ადაპტაციის უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია კულტურის სფეროში მოქმედებების ორგანიზება: კონცერტები, გამოფენები, კონკურსები, ფესტივალები, მიმოხილვები. ღონისძიების ორგანიზების და მასზე სამიზნე აუდიტორიის ინტერესის მოზიდვის უნარი არა მხოლოდ პროფესიონალიზმის კრიტერიუმია, არამედ მიუთითებს თანამშრომლის მაღალ საკომუნიკაციო პოტენციალზე. ადამიანებთან კომუნიკაციის უნარები და შესაძლებლობები არის განსაკუთრებული თვისება, რომელიც სჭირდება სოციალურ-კულტურულ სფეროში ბევრ მუშაკს.

ეს ყველაფერი ქმნის საგნობრივი სფეროების სპეციფიკას, სპეციალისტის პროფესიული ადაპტაციის სფეროებს. სპეციალისტის პროფესიული ადაპტაციის შინაგანი გარემოებებია მისი ადაპტაციური პოტენციალის დონე, ადაპტაციის, როგორც პიროვნებისა და ორგანიზმის ხარისხის განვითარების ხარისხი, პროფესიული საქმიანობის მოტივაციის ადეკვატურობა ამ საქმიანობის მოთხოვნებთან. პროფესიასთან ადაპტაციის ეტაპი იწყება პროფესიული განათლების დასრულების შემდეგ, როდესაც ახალგაზრდა პროფესიონალები იწყებენ დამოუკიდებელ მუშაობას. განვითარების პროფესიული მდგომარეობა რადიკალურად იცვლება: სხვადასხვა ასაკის ახალი კოლექტივი, საწარმოო ურთიერთობების განსხვავებული იერარქიული სისტემა, ახალი სოციალურ-პროფესიული ღირებულებები, განსხვავებული სოციალური როლი და ფუნდამენტურად ახალი ტიპის წამყვანი საქმიანობა. პროფესიული ადაპტაციის ეტაპზე კრიზისის დაწყების ძირითად მიზეზად მიჩნეულია შეუსაბამობა რეალურ პროფესიულ ცხოვრებასა და ჩამოყალიბებულ იდეებსა და მოლოდინებს შორის. პროფესიულ საქმიანობასა და მოლოდინებს შორის შეუსაბამობა იწვევს კრიზისს, რომლის გამოცდილება გამოიხატება შრომის ორგანიზაციის, მისი შინაარსის, სამუშაო პასუხისმგებლობის, საწარმოო ურთიერთობების, სამუშაო პირობებისა და ხელფასის უკმაყოფილებაში. კრიზისის მოგვარების ორი ვარიანტი არსებობს:

კონსტრუქციული: პროფესიული ძალისხმევის გააქტიურება სწრაფად ადაპტაციისა და სამუშაო გამოცდილების მოსაპოვებლად;

დესტრუქციული: სამსახურიდან გათავისუფლება, სპეციალობის შეცვლა; პროფესიული ფუნქციების არაადეკვატური, უხარისხო, არაპროდუქტიული შესრულება.

მოლოდინების იერარქია დამოკიდებულია ინდივიდის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე, კონკრეტულ სიტუაციაზე. თავის მხრივ, საწარმო მოელის ახლად მიღებული კვალიფიციური სამუშაოსგან, პიროვნული და საქმიანი თვისებების გამოვლინებას, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს; ეფექტური ურთიერთქმედება გუნდთან წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად; სახელმძღვანელოს მითითებების ზუსტი შესრულება; შრომის დისციპლინისა და შინაგანაწესის დაცვა; პასუხისმგებლობის აღება მათ ქმედებებზე. ტრენინგის გავლის შემდეგ და პირველადი პროფესიული ადაპტაციის გავლის შემდეგ, ადამიანი გადადის მის პროფესიულ ბიოგრაფიაში ყველაზე გრძელ ეტაპზე, რომელიც გამოითვლება ათზე მეტი წლის განმავლობაში და ასოცირდება სამსახურებრივი მოვალეობის რეგულარულ შესრულებასთან.

სტრესი სამსახურში

სამსახურში სტრესი ჩვეულებრივი გახდა. სინამდვილეში, ნებისმიერ სამუშაო სიტუაციას შეუძლია და არის სტრესის პოტენციური წყარო. ზოგიერთი ყველაზე გავრცელებული სტრესული სიტუაცია, რომელიც ხდება სამსახურში, მოიცავს:

• - არაორგანიზებულობა ან დროის განაწილების შეუძლებლობა;
• - კონფლიქტი უფროსებთან ან კოლეგებთან;
• - სპეციალისტის არასაკმარისი კვალიფიკაცია, მისი პროფესიული მოუმზადებლობა;
• - შრომით გადატვირთულობის შეგრძნება
• - ძალიან მაღალი ან ძალიან დაბალი პასუხისმგებლობა;
• - ვადების შეუძლებლობა;
• - მუშაობის წესრიგის ცვლილებებთან ადაპტაციის შეუძლებლობა;
• - მათი უნარების გამოყენების უუნარობა;
• - მოწყენილობა;
• - მენეჯმენტის მხარდაჭერის ნაკლებობა და ა.შ.

სტრესი სამსახურში ხშირად წარმოიქმნება სპეციალისტის მოლოდინებისა და რეალურ სიტუაციის შეუსაბამობის შედეგად, როდესაც მოლოდინი ზედმეტად მაღალი ან არაგონივრულია, როდესაც ადამიანი გადაჭარბებულად აფასებს თავის შესაძლებლობებს. ეს იწვევს ენთუზიაზმის გაქრობას, იმედგაცრუებას სამუშაოში და თუნდაც სიცარიელემდე, პროფესიულ გადაწვამდე, როდესაც ადამიანი მთლიანად კარგავს ინტერესს სამუშაოს მიმართ. დაცლა არის სტრესული სამუშაო პირობების ხანგრძლივი ზემოქმედების შედეგი. ის შეიძლება გამოჩნდეს ნებისმიერში, მაგრამ ისინი, ვინც პროფესიონალურად მუდმივად აკავშირებენ ადამიანებთან, უფრო მგრძნობიარეა: ჯანდაცვის მუშაკები, სამართალდამცავი ორგანოები, მასწავლებლები. სიცარიელის სინდრომი ხშირად გვხვდება მათში, ვინც ახორციელებს განმეორებით ან ერთფეროვან მოქმედებებს დადებითი გამოხმაურების გარეშე, განიცდის დიდ საფრთხეს, ასრულებს სამუშაოს დიდი ხნის განმავლობაში)" სენსორული და ინტელექტუალური დეპრივაციის პირობებში (ეს დამახასიათებელია გრძელი მოგზაურობის დროს მეზღვაურებისთვის, განსაკუთრებით წყალქვეშა ნავსადგურებისთვის. , ბრუნვით მომუშავე ნავთობის მუშაკების საბურღი ეკიპაჟებისთვის და ა.შ.) ექსპერტების აზრით, სიცარიელის სინდრომის გამოვლინებისადმი ყველაზე მეტად მიდრეკილნი არიან მუშაჰოლიკები, პედანტები, ეგოისტები, იდეალისტები. განადგურება ყოველთვის იწვევს ენერგიის მკვეთრ დაქვეითებას და ემოციური გადაღლა. სიცარიელის ძირითადი ნიშნები და სიმპტომებია: გამოვლინებები აპათია, უიმედობა, შფოთვა, მტრობა, სისუსტე, კონფლიქტური ურთიერთობა თანამშრომლებთან, წყენა, პესიმიზმი, გულგრილობა, მოწყენილობა, გაღიზიანება, იმედგაცრუება, უმწეობის გრძნობა, უსარგებლობა და სხვა უარყოფითი. ფსიქიკური მდგომარეობები, სექსუალობის, ოჯახის, ოჯახური ხასიათის პრობლემების აქტუალიზაცია ეპოქა. ერთ-ერთი ძლიერი სტრესული ფაქტორია სპეციალისტის დროის სწორად განაწილების უუნარობა. ამ შემთხვევაში ადამიანი კარგავს შესაძლებლობას აკეთოს ის, რაც საჭიროა, ისარგებლოს იმით, რისი კეთებაც სურს. არ აქვს დრო სასურველი და აუცილებელი პრობლემების მთელი რიგის გადასაჭრელად, ადამიანი მუდმივად განიცდის ფსიქიკურ სტრესს, რაც ხელს უშლის მას ნორმალურად განახორციელოს ცხოვრებისეული საქმიანობა.

სპეციალისტის სტრესული პირობები

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სტრესული მდგომარეობაა ფსიქიკური დაძაბულობა. ამ მდგომარეობის წარმოშობა მრავალფეროვანია. სამსახურში ყველაზე ტიპიური სტრესორები, რომლებიც იწვევს სპეციალისტს ფსიქიკურ დაძაბულობას, არის: დროის ნაკლებობა, ჰიპერპასუხისმგებლობა, შეზღუდული ინფორმაცია პროფესიული საქმიანობის გარკვეული გარემოებების შესახებ, მაღალი დინამიკა ან, პირიქით, შრომითი საქმიანობის ერთფეროვნება, დაბალი სოციალური უზრუნველყოფის დონე. თანამშრომელი, წარმატებული საქმიანობისთვის სახსრებისა და რესურსების ნაკლებობა, შრომის მაღალი ინტენსივობა და ა.შ. დაძაბულობა არის ადამიანის ფსიქიკისა და სხეულის გაძლიერებული ფუნქციონირების მდგომარეობა გარკვეულ ვითარებაში. ფსიქოლოგების აზრით, რომლებმაც შეისწავლეს ფსიქიკური დაძაბულობის გავლენა სპეციალისტების პროფესიული საქმიანობის ხარისხზე, დაძაბულობა გავლენას ახდენს მარტივ და რთულ ქმედებებზე სხვადასხვა გზით. ადამიანის შესაძლებლობების მობილიზება ყოველთვის დაკავშირებულია გარკვეულ შინაგან, მათ შორის ფსიქიკურ დაძაბულობასთან. ის ძლიერდება, როდესაც ადამიანი განიცდის პასუხისმგებლობას დავალებების შესრულებაზე, გარკვეული პირობების ზემოქმედებას, სხვების ამა თუ იმ არასასურველ ქცევას, ნებისყოფის, გონებისა და ფიზიკური ძალის ზემოქმედებას. შინაგანი დაძაბულობის სხვადასხვა ხარისხი სხვადასხვანაირად აისახება ადამიანის ქმედებებზე და მის ქცევაზე. სანამ სპეციალისტის შინაგანი სტრესი არ აჭარბებს გარკვეულ ზღვარს, ინტენსივობის ზღვარს, ის დადებითად მოქმედებს შესრულებაზე. შეკრებილია, შინაგანად მობილიზებულია და ყველაფერს აკეთებს სწრაფად, გარკვევით, უშეცდომოდ. მისი აზრი აშკარად მუშაობს, რეაქციები მყისიერია. მაგრამ როდესაც ზღვარი გადალახულია, ხდება ზედმეტი დატვირთვა, რის შედეგადაც უარესდება ადამიანის ქმედებების ხარისხი. უფრო მეტიც, რაც უფრო დიდია ძაბვა, მით უფრო მნიშვნელოვანია მისი შეცდომები მოქმედებებში. სპეციალისტის ქმედებების გაუარესება დამოკიდებულია ზედმეტი ძაბვის მატებაზე. თავდაპირველად, აქტივობის გადატვირთვის შედეგად, წარმოიქმნება უზუსტობები და სირთულეები ფსიქიკური პროცესების ნაკადში. ადამიანი უყურადღებო ხდება, რაღაც ავიწყდება, ზოგჯერ ფიქრი უჭირს, აზროვნების სიჩქარე ეცემა. გადაჭარბებული ძაბვის შემდგომი მატებასთან ერთად, ხდება გაუმართაობა, წარუმატებლობები თუნდაც ერთი შეხედვით კარგად პრაქტიკულ ქმედებებში - რთულ, შემდეგ კი მარტივ უნარებში: არასწორი სახელური აიღე ან არასწორი მიმართულებით გადააკეთე. ჭარბი ძაბვა იწვევს უკიდურეს სტრესს, ზოგადად აუტანელს ადამიანის ფსიქიკისთვის და მისი ტვინისთვის. თუ ადრე ეს დაძაბულობა მხოლოდ პროფესიულ ქმედებებზე მოქმედებდა, ახლა ეს იწვევს მორალურ და ნებაყოფლობით დარღვევას, შემდეგ კი ქცევის სრულ რღვევას - ისტერიულ რეაქციებს, დაბუჟებას, სრულ გულგრილობას. ადამიანის სულიერი ძალების სხვადასხვა კომპონენტი არ არის თანაბრად მდგრადი უკიდურესი დატვირთვების მიმართ. ყველაზე სტაბილური ადამიანის ქცევა. გამოცდილება და სამეცნიერო დაკვირვებები ასევე მოწმობს უნარებისა და შესაძლებლობების განსხვავებულ სტაბილურობას: უფრო რთული, გონებრივი კომპონენტის უპირატესობით, უფრო მგრძნობიარეა შინაგანი სტრესის გავლენის მიმართ, ვიდრე მარტივი, მოტორული. გადაჭარბებული ძაბვის უკიდურესი ფორმები შეიძლება მოხდეს მყისიერად, მაგრამ დარღვევების პროცესი ასევე შეიძლება მოხდეს თანდათანობით. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ დაძაბულობის ზღვარი თითოეული ადამიანისთვის ინდივიდუალურია. იმავე სიტუაციაში ერთ ადამიანს უვითარდება ექსტრემალური სტრესი, მეორეს კი ნორმალური სტრესი. არსებობს ეგრეთ წოდებული ტრავმული სტრესის კონცეფცია, პიროვნების სტრესული რეაქციის მწვავე ფორმა, რომლის დროსაც ხდება ადამიანის ფსიქოლოგიური და ფიზიოლოგიური ადაპტაციური შესაძლებლობების გადატვირთვა, რაც ანადგურებს (ან ამცირებს) მისი ფსიქოლოგიური და ფიზიოლოგიური შესაძლებლობების. თავდაცვა, რაც იწვევს შფოთვას, დაძაბულობას, არასასურველ ინტელექტუალურ, ემოციურ და მოტივაციურ დისკომფორტს. ტრავმული სტრესი არის ატიპიური ხასიათის გამოცდილება, ადამიანის განსაკუთრებული ურთიერთქმედების შედეგი გარემოსთან. ეს არის, თავის არსში, ნორმალური რეაქცია არანორმალურ გარემოებებზე. ტრავმული სტრესით, განმეორებადი ინტენსიური ნეგატიური გამოცდილების გამოვლინება შესაძლებელია, როდესაც ადამიანი ხვდება რაიმე ტრავმულ მოვლენას. ასე რომ, მაგალითად, თუ ადამიანი ოდესმე დაიხრჩო, მას პანიკური საშინელება ეუფლება, როცა მდინარეში ჩავარდება მოუსვენარი დინებით ან მღელვარე, მშფოთვარე ზღვაში. ამ ადამიანებს ხშირად აქვთ შემცირებული მომავლის განცდა, როდესაც აღმოჩნდებიან გარემოებებში, რომლებიც მოგვაგონებს დიდი ხნის წარსულის ტრავმულ მოვლენას. ტრავმული სტრესის დროს ადამიანში მატულობს შფოთვა, უჩნდება კოშმარები, ზოგჯერ უჭირს დაძინება. ზოგადად, უძილობას ხშირად იწვევს შფოთვის მაღალი დონე, მოდუნების უუნარობა და ძლიერი გონებრივი, გონებრივი და ფიზიკური ტკივილის შეგრძნება. ძილი ეხება ისეთ გამოვლინებებს, რომლებიც ირღვევა პირველ რიგში, თუნდაც უმნიშვნელო ფსიქიკური აშლილობის შემთხვევაში. ტრავმული სტრესის სხვა გამოვლინებებია: სიბრაზის აფეთქება, გაღიზიანების მომატება, მეხსიერების და კონცენტრაციის დაქვეითება, სიფხიზლე და გადაჭარბებული რეაქცია, ზოგჯერ ყველაზე ჩვეულებრივ გარემოებებზე. ტრავმული სტრესის წარმოშობა მრავალფეროვანია. ამაში განსაკუთრებულ როლს ასრულებს დანაშაულის გრძნობა - ადამიანის ერთ-ერთი ყველაზე არაპროდუქტიული და დესტრუქციული გამოცდილება. ასეთი განცდის მქონე ადამიანი, თითქოს წარსულში იჭედება, ის ცდილობს საკუთარი თავის დასჯას, რაც გააკეთა, დანაშაულის გამოსყიდვას და, შესაბამისად, დესტრუქციულად, დესტრუქციულად მოქმედებს საკუთარ თავზე მტკივნეული გრძნობის გავლენის ქვეშ. პასუხისმგებლობა წარსულ მოვლენებსა და გარემოებებზე. ტრავმული სტრესი გამოწვეულია მრავალი გარემოებით, რომელთა შორისაა სამართლიანობის გაუცნობიერებელი მოთხოვნილება, სიკვდილის გაცნობიერება, სიცოცხლის დასასრული, მწუხარების გამოცდილება, განსაკუთრებით ძლიერი, პათოლოგიური, საყვარელი ადამიანების მოულოდნელი დაკარგვის გავლენის ქვეშ, სოციალური აჯანყება. მოსახლეობის დიდი მასის აქტუალიზაცია უსაფრთხოების კუთხით საჭიროებების სრულად რეალიზების უუნარობისა და ა.შ. თანამედროვე მედიცინა მიიჩნევს, რომ სტრესი მრავალი დაავადების მთავარი მიზეზია. ამავდროულად, სტრესი სულ უფრო და უფრო ხდება ჩვენი ცხოვრების ყოველდღიური პირობა, ჩნდება ჩვევა, ვისწავლეთ სტრესით ცხოვრება. არსებობს პიროვნების სტრესული მდგომარეობის ნიშნების სამი ჯგუფი: ფიზიკური, ემოციური (ფსიქოლოგიური) და ქცევითი. სტრესის ძირითადი ფიზიკური ნიშნები: უძილობა, ტკივილი (თავი, გულმკერდი, მუცელი, ზურგი, კისერი), თავბრუსხვევა, კუნთების ტკივილი, ალერგიული რეაქციების გამწვავება, გაძლიერებული ოფლიანობა, ტრავმისადმი მიდრეკილება, საჭმლის მონელების დარღვევა, მადის დაკარგვა ან, პირიქით, მუდმივი. შიმშილის შეგრძნება, ძილიანობა, სისუსტე, ქრონიკული დაღლილობა, მომატებული დაღლილობა, სექსუალური აშლილობა და ა.შ. სტრესის ფსიქოლოგიური ნიშნები: შფოთვა, გაღიზიანება, ბრაზი, დეპრესია, კონცენტრირების უუნარობა, დაბნეულობა, აგრესიულობა, კოშმარები, შფოთვა, ადამიანებთან დაშორება, გაღიზიანება, ცუდი განწყობა, მდგომარეობა პროსტრაცია, უმწეობის განცდა, შიში, გონებრივი დაძაბულობა, შფოთვა და ა.შ. სტრესის ქცევითი ნიშნები: იმპულსური ქცევა, ფრჩხილების კვნეტა, გარეგნობისადმი ინტერესის დაკარგვა, საკუთარი იმიჯისადმი ინტერესის დაკარგვა, კბილების გახეხვა, ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენება, მოწევა, ქრონიკული დაგვიანება. , საქმეების ხშირი გადადება, ნერვიული სიცილი, გადაჭარბებული გამოყენება ნარკოტიკების მოხმარება, უხამსობა და ა.შ. ყველა ეს სიმპტომი ხშირად ფარული სტრესის ნიშანია. მნიშვნელოვანია, რომ სპეციალისტმა დაინახოს თანამშრომლებში სტრესული პირობები და თავად დაუდგინოს ასეთი მდგომარეობები. ზოგადად, ასეთი მდგომარეობები შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, კონსტრუქციული და უარყოფითი, დესტრუქციული. სტრესულ გარემოებებში სპეციალისტის პოზიტიურ ფსიქიკურ მდგომარეობებს შორის შეიძლება მივაკუთვნოთ: მისი ფსიქოლოგიური მზადყოფნა საქმიანობისთვის, თავდაჯერებულობა, ოპტიმიზმი, პასუხისმგებლობის გრძნობა, მობილიზაცია, თვითდისციპლინა, მოქმედების გადაწყვეტილება, გამბედაობა, მიზანდასახულობა და ა.შ. ნეგატიურ ფსიქიკურ მდგომარეობებს მიეკუთვნება: შიში, ფსიქიკური დაძაბულობა, გაურკვევლობა, აპათია, გულგრილობა, დემორალიზაცია, დაღლილობა, ეჭვები, აგრესიულობა, ეჭვი, პესიმიზმი, ეჭვები, იმედგაცრუება და პიროვნების სხვა არაადაპტაციური მდგომარეობა. სავსებით აშკარაა, რომ პროფესიული საქმიანობის წარმატება და გუნდში შესვლა, მასში სპეციალისტის თვითდამკვიდრება დიდწილად დამოკიდებულია ყველა ამ მდგომარეობაზე. და ამიტომ, მათი სპეციფიკის, წარმოშობის, გზების, საშუალებებისა და მეთოდების ცოდნა, ზოგიერთის პრევენცია და სხვის განახლება მნიშვნელოვანია ნებისმიერი პროფილის სპეციალისტისთვის, განსაკუთრებით მისი ცხოვრებისა და მუშაობის ექსტრემალურ პირობებში. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ ადამიანების გარკვეული ფსიქიკური მდგომარეობის გამოვლინების ბუნება და ხარისხი (როგორც ინდივიდები, ასევე სოციალური ჯგუფები) დამოკიდებულია არა მხოლოდ მათი ცხოვრებისა და საქმიანობის ობიექტურ პირობებზე, არამედ ადამიანების სუბიექტურ აღქმაზე, გაგებაზე და დამოკიდებულებაზე, მათ ფიზიკურ და ფსიქიკურ მახასიათებლებზე და პირობებზე. ამაში განსაკუთრებულ როლს ასრულებს ინდივიდისთვის მიმდინარე მოვლენების მნიშვნელობის ხარისხი, მისი თვითშეფასების ბუნება და დონე, პრეტენზიები, ნებაყოფლობითი მზადყოფნა და მისი ფსიქიკური მდგომარეობის რეგულირების უნარი. ადამიანები, რომლებიც ცხოვრებას თავდაჯერებულად უკავშირდებიან, რაციონალისტები არიან, ისინი უფრო მდგრადია სტრესის მიმართ. სტრესული ფაქტორების გავლენა ასევე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად გრძნობენ ადამიანები სტრესული სიტუაციების საჭიროებას. არიან ადამიანები, რომლებსაც სტრესით სავსე ცხოვრება სჭირდებათ. არის ადამიანთა კატეგორია, რომლებსაც პირიქით, აქვთ მშვიდი და წყნარი ცხოვრების სურვილი, ცდილობენ თავი აარიდონ, მოშორდნენ ცვლილებებით სავსე აქტიურ ცხოვრებას. და არიან ადამიანები, რომლებიც თავს საკმარისად თავდაჯერებულად გრძნობენ როგორც მშვიდ, ასევე სტრესულ გარემოში. ზოგადად, საყოველთაოდ მიღებულია, რომ ადამიანის წინააღმდეგობა, სტრესისადმი მიდრეკილება ხშირად მატყუარაა. ეს განსაკუთრებით ეხება სახიფათო და სტრესულ პროფესიებს. სპეციალისტები, რომლებიც თვლიან, რომ სტრესისადმი მდგრადნი არიან, დროთა განმავლობაში აღმოჩნდებიან სტრესთან დაკავშირებული სხვადასხვა დაავადებებში (გულ-სისხლძარღვთა, ნევროლოგიური, კუჭ-ნაწლავის, ფსიქიკური და სხვა). თუმცა, გარკვეული მიდგომით შესაძლებელია ადამიანზე სტრესული გარემოებების უარყოფითი ზემოქმედების ხარისხის შემცირება. ამისათვის აუცილებელია განისაზღვროს თქვენი პიროვნების ტიპი, რათა გაადვილდეს სტრესის მიმართ უფრო მაღალ წინააღმდეგობაზე გადასვლა, უფრო წარმატებით ჩამოყალიბდეს სტრესულ გარემოებებში მოქმედების სურვილი. ყოველივე ამის შემდეგ, როგორც წესი, ასეთი გარემოებები არ არის დამოკიდებული ადამიანზე და არ შეიძლება გამოსწორდეს. თუმცა სავსებით შესაძლებელია სტრესული გარემოებებისადმი დამოკიდებულების შეცვლა, სტრესის პირობებში მოქმედებისადმი ნდობისა და მზადყოფნის განვითარება და მის მიმართ გონებრივი წინააღმდეგობის გაზრდა. ამ შემთხვევაში, ადამიანის ტვინი სწავლობს სტრესული მოვლენების განსხვავებულ ინტერპრეტაციას, ზრდის ადამიანის ქცევისა და ქმედებების პოზიტიურ გამოცდილებას.

სპეციალისტის წარმატებული საქმიანობის ფსიქოლოგია

თანამედროვე ფსიქოლოგიაში არსებობს მრავალი განვითარება, რომელიც ეძღვნება წარმატების პრობლემას. წარმატება ჩვეულებრივ გაგებულია, როგორც სასურველი მიზნის წარმატებით მიღწევა. ადამიანის განცდა საქმის წარმატებით გადაწყვეტის შესახებ დამოკიდებულია ორ გადამწყვეტ გარემოებაზე: რეალურ შედეგზე და მისი პრეტენზიების დონეზე (LE) ამ სიტუაციაში, რომელიც მოქმედებს როგორც იმ მიზნების გამოხატვის ფორმა, რომელიც პირმა დაისახა თავის საქმიანობაში. . წარმატება ასევე ასოცირდება იღბალთან, როგორც გარემოებების, პიროვნების ინდივიდუალური შესაძლებლობებისა და ინტერესების კეთილგანწყობილი ერთობლიობა. ამასთან ერთად (და ეს არის მთავარი), მიზნის წარმატებით მიღწევა გულისხმობს სპეციალისტის ენერგეტიკული ხარჯების გათვალისწინებას და შეფასებას, მიზნის მიღწევის დროის პარამეტრებს და ფიზიოლოგიურ შედეგებს, მატერიალურ და ფინანსურ ხარჯებს, ასევე. როგორ იმოქმედა პრობლემის გადაწყვეტამ ადამიანებთან (თანამშრომლებთან, მეგობრებთან) ურთიერთობაზე, ნათესავებთან). წარმატების ფორმულა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად: წარმატება = შედეგი / (მისწრაფებების დონე) + იღბალი

როგორც ხედავთ, ერთი და იგივე შედეგით, წარმატება შეიძლება იყოს განსხვავებული (მაგალითად, მაღალი, საშუალო ან დაბალი) ან საერთოდ არ იყოს, იმისდა მიხედვით, თუ რა მიზნები აქვს ადამიანს დასახული. და, პირიქით, იგივე დონის პიროვნების პრეტენზიებით, წარმატება განსხვავებული იქნება აქტივობის შედეგიდან გამომდინარე. პროფესიული საქმიანობის წარმატების მიღწევაში წამყვან როლს ასრულებს სპეციალისტის პიროვნული მახასიათებლები. ცხოვრებაში წარმატების მისაღწევად აუცილებელი პიროვნული პარამეტრების მთელი მრავალფეროვნებიდან ვ.კროუფორდი, ეყრდნობა წიგნში „საუბრები და განსჯები“ გამოთქმულ კონფუცის იდეებს, ხაზს უსვამს კეთილგანწყობას, სიბრძნესა და გამბედაობას. ავტორმა შეიმუშავა საინტერესო ტექნიკა იმის დასადგენად, თუ რა აკლია ადამიანს ბიზნესში წარმატების მისაღწევად. ცხადია, წარმატების მისაღწევად თანამედროვე სპეციალისტს წარმატების გამოვლენილ სამ საყრდენთან ერთად პროფესიული უნარების შესაბამისი დონეც სჭირდება. თანამედროვე კვლევებში გამოიყოფა წარმატების მიღწევის შემდეგი ძირითადი ფსიქოლოგიური წინაპირობები:

• - თქვენ უნდა იფიქროთ წარმატების თვალსაზრისით;
• - მოიპოვოს თავდაჯერებულობა;
• - გაააქტიურეთ მიღწევის ძლიერი მოტივაცია;
• - ზუსტად იცოდე რისი მიღწევა გინდა;
• - გქონდეთ მკაფიო სამოქმედო გეგმა, პოზიტიური დამოკიდებულება ბიზნესისადმი, წარმატების რწმენა;
• - მნიშვნელოვანია ყოველი დაბრკოლება გადააქციოთ ტრამპლინად მიზნისკენ სვლისთვის;
• - აუცილებელია იღბალის, პირადი წარმატებების დანახვა და ამავდროულად სიხარულისა და ბედნიერების განცდა.

პროფესიული საქმიანობის წარმატებაში განსაკუთრებულ როლს ასრულებს წარმატების მიღწევის ძლიერი მოტივაცია. კვლევებმა აჩვენა მჭიდრო კავშირი მიღწევის მოტივაციის დონესა და წარმატებას ცხოვრებაში და ადამიანის საქმიანობას შორის. მაღალი დონის მიღწევის მოტივაციის მქონე ადამიანები უფრო დარწმუნებულნი არიან საქმის წარმატებულ შედეგში, აქტიურად ეძებენ ამისთვის საჭირო ინფორმაციას, მზად არიან მიიღონ პასუხისმგებელი გადაწყვეტილება, არიან უფრო გადამწყვეტი, დაჟინებული, პროაქტიული და უფრო ხშირად აჩვენებენ კრეატიულობას გაურკვევლობაში. სიტუაციები. უფრო წარმატებაზე ორიენტირებული (და წარმატების მეტი ალბათობა) შინაგანი (გარეგანთან შედარებით). ნებისმიერი აქტივობა სტრესულია და ზოგიერთი (სამხედრო, სახანძრო-სამაშველო, სპორტი, ჟურნალისტიკა, კოსმოსური ფრენები, თვითმფრინავების ტესტირება და ა.შ.) განსაკუთრებით სტრესულია. თანამედროვე სპეციალისტის მომზადებისას უკიდურესად აუცილებელია ჩამოყალიბდეს მაღალი სტრესის წინააღმდეგობა, მზადყოფნა და სტრესულ გარემოებებში წარმატებით მოქმედების უნარი, შეძლოს მათი ფსიქიკური მდგომარეობის მართვა და შესაბამისი ფსიქოლოგიური თავდაცვის საშუალებების გამოყენება. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სპეციალისტმა შეიძლება არ გამოავლინოს თავისი უნარ-ჩვევების, პროფესიონალიზმის შესაბამისი დონე, თუ ის არ არის მზად იმოქმედოს რთულ პირობებში, როდესაც ექვემდებარება პროფესიული, სოციალური, გარემო და სხვა ხასიათის სტრესულ, ექსტრემალურ გარემოებებს. და ამიტომ აუცილებელი პირობასპეციალისტის საქმიანობის პროფესიული მზადყოფნა და წარმატება არის ფსიქოლოგიური მზადყოფნა, რომელიც ხასიათდება მისი ფსიქიკის სტაბილურობის შესაბამისი დონით სტრესული გარემოებების ზემოქმედებისადმი, პიროვნების ადაპტირებით, მისი საკმარისი სტრესისგან დაცვა, სპეციალისტის ნდობა საკუთარ შესაძლებლობებში და. შესაძლებლობები და, ზოგადად, მისი ფსიქიკის საიმედოობის შესაბამისი დონე. თანამედროვე სპეციალისტის პროფესიული საქმიანობის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია მისი პროფესიული აზროვნების განვითარების საკმარის დონეზე, მის უნარზე და ფსიქოლოგიურ მზადყოფნაზე, მოძებნოს, დაინახოს და გადაჭრას ახალი ამოცანები, რომლებიც წამოჭრილია ცხოვრებისა და სოციალური პრაქტიკით. თანამედროვე სპეციალისტის მაღალი პროფესიონალიზმი გულისხმობს მის საქმიანობაში შემოქმედებითობის არსებობას, გამბედაობას ახალი გზების, საშუალებების, პროფესიული პრობლემების გადაჭრის გზების ძიებაში, როგორც ტრადიციული ხასიათის, ასევე ცხოვრების მიერ წამოყენებული. ასეთი სპეციალისტი ხდება კონკურენტუნარიანი თანამედროვე პირობებში, აქვს საჭირო მზადყოფნა, რომ წარმატებით იმოქმედოს თანამედროვე შრომის ბაზარზე. ამავდროულად, სპეციალისტის პროფესიული მზადყოფნის მნიშვნელოვანი კომპონენტებია მისი პროფესიული და ზოგადი ერუდიცია, პროფესიული მსოფლმხედველობა, სოციალური განვითარების აუცილებელი დონე და სპეციალისტის პიროვნების სოციალური სიმწიფე, რაც საშუალებას აძლევს მას სწორად ნავიგაცია მოახდინოს სოციალურ გარემოში (პოლიტიკური, იურიდიული). ეკონომიკური, რელიგიური, მორალური). ამასთან, თანამედროვე სპეციალისტის მდგრადობის გაუმჯობესების სამუშაოების ერთ-ერთი სფეროა მისი ვალეოლოგიური მზადყოფნა, მზადყოფნა და უნარი, კვალიფიციური ზრუნვა მის ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ჩვენი საზოგადოების მოსახლეობის აბსოლუტური უმრავლესობა და ამ მხრივ გამოცდილი მუშაკები, სპეციალისტები არ არიან გამონაკლისი, ახასიათებს მათი ჯანმრთელობისადმი დამოკიდებულების დაბალი კულტურა, ცხოვრების წესის დაბალი კულტურა, ფსიქიკური და ფიზიკური ჯანმრთელობის შენარჩუნება და გაძლიერება. . ადამიანის ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და გაძლიერების ღონისძიებების კომპლექსს შორის განსაკუთრებულ როლს ასრულებს:

• - ინდივიდის უარყოფითი კომპლექსების, ჩვევების, დამოკიდებულებების და ა.შ. გამოსწორება, რომლებიც დამღუპველად მოქმედებს ადამიანის ფსიქიკაზე და სხეულზე;
• - სტრესის წინააღმდეგობის გაზრდა და ადამიანის ფსიქოლოგიური დაცვა მის სხეულსა და ფსიქიკაზე გარემოს უარყოფითი გავლენისგან;
• - ჯანსაღი ცხოვრების წესის, მუშაობის მაღალი კულტურის უზრუნველყოფა.

ამ პრობლემის გადაჭრის საინტერესო მიდგომას გვთავაზობს ვ.მ. შეპელი. ამ საქმიანობის ძირითად მიმართულებებს შორის, პირველ რიგში, ის გამოყოფს შემდეგს:

• ა) შრომის თვითორგანიზება, პერსონალური ორგანიზაცია, სამუშაო დროის რაციონალური განაწილება, სამუშაო ადგილის სათანადო აღჭურვილობა;
• ბ) სათანადო ორგანიზაციაპირადი ცხოვრება. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ პირადი ცხოვრება იყოს გამარტივებული, სავსე მნიშვნელობით და აკმაყოფილებდეს ადამიანის ფსიქიკური და ფიზიკური ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და შენარჩუნების მოთხოვნებს. პირადი ცხოვრება სამკურნალო ხასიათს ატარებს, როდესაც ადამიანი ტოვებს მავნე ჩვევებს, უპირველეს ყოვლისა ალკოჰოლს და მოწევას, ატარებს გააზრებულ და დაბალანსებულ დიეტას (ზომიერად სტრუქტურირებული შინაარსობრივად, ცალკე, აქცენტით), უზრუნველყოფს საკუთარ თავს სასარგებლო ინტიმურ ურთიერთობას, ქმნის ბედნიერების განცდა, ოჯახური ცხოვრების კომფორტი, მშობლების ურთიერთობის სიხარული, სექსუალური ურთიერთობების კმაყოფილება.

კურსის მუშაობა

ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების OSKP გამომცემლობა "ალტაპრესის" მაგალითზე.

შესავალი

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტები

1 ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები

2 ადაპტაციის სახეები

ადაპტაციის პროცესის 3 ეტაპები და სტრუქტურა

4 ადაპტაციის პროცესში მონაწილეები

5 პროფესიული ადაპტაცია

6 სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების OSPC-ის გამომცემლობა "ალტაპრესის" მაგალითზე.

1 საწარმოს მახასიათებლები

2 ორგანიზაციული და მენეჯერული მახასიათებლები

3 საშტატო ტევადობა

4 SWOT ანალიზი

5 პერსონალის ადაპტაციის სისტემის შედარებითი ანალიზი სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში OSSP და გამომცემლობა Altapress-ში

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

დანართი A

დანართი B

დანართი B

დანართი D

დანართი D

მონაწილე პროფესიონალი ადაპტაციის პერსონალი

შესავალი

ადაპტაცია საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის ერთ-ერთი ელემენტია. ამის მიუხედავად, კომპანიაში ადაპტაციის ღონისძიებებს ხშირად ექცევა მინიმალური ყურადღება, რადგან პერსონალის სამსახურის დრო და ორგანიზაციული რესურსები ძირითადად ინვესტიციაა შეფასების და ტრენინგის სისტემების შემუშავებაში.

ხშირად, ორგანიზაციები იყენებენ ადაპტაციის მხოლოდ გარკვეულ ელემენტებს, მაგალითად, ისინი ატარებენ შესავალი კურსებს ახალბედებისთვის. მაგრამ იმისთვის, რომ მიმდინარე საქმიანობა იყოს ეფექტური, საჭიროა სისტემატური მიდგომა ახალი თანამშრომლების ადაპტაციისადმი. თანმიმდევრულობის ნაკლებობამ შეიძლება გამოიწვიოს სხვა HR სერვისის პროექტების ეფექტურობის შემცირება, რომლებიც მიზნად ისახავს დამსაქმებლის ბრენდის შექმნას და კორპორატიული კულტურის განვითარებას.

ერთ-ერთი რუსული ბიზნეს გამოცემის მიერ ჩატარებული გამოკითხვისას, გამოკითხულთა 8%-მა განაცხადა, რომ მათი კომპანიები არ ხმარობენ რაიმე ძალისხმევას ახალბედების ადაპტაციისთვის, ხოლო 12%-მა - რომ მენეჯმენტი ახლა იწყებს ამაზე ფიქრს. უმეტესობა - კომპანიების 80% - წარმატებული ბიზნესისთვის საჭიროდ მიიჩნევს კადრების ადაპტაციის ფუნქციას.

თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ ამჟამად, არასტაბილურ ეკონომიკაში, ახალი თანამშრომლის სწრაფი და ეფექტური შესვლა არსებულ კორპორატიულ სისტემასა და გუნდში ხდება კომპანიის გადარჩენის საკითხი. „მიტოვებული“ ახალბედა არ მუშაობს სრული დატვირთვით, არ იყენებს კომპანიის სრულ პოტენციალს. არცერთ დამსაქმებელს არ შეუძლია ამის საშუალება.

კვლევის ობიექტია პერსონალის ადაპტაციის პროცესი.

კვლევის საგანია OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების და გამომცემლობა „ალტაპრესის“ თანამშრომელთა პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის შედარებითი ანალიზი.

კვლევის მიზანი:

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტების შესწავლა;

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებისა და გამომცემლობა ალტაპრესის მაგალითზე;

კვლევის მიზნები:

გამოავლინოს ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები;

განიხილოს ადაპტაციის პროცესის ეტაპები და სტრუქტურა;

პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თავისებურებების იდენტიფიცირება.

ნაშრომი შედგება შესავლისგან, ორი თავისგან, დასკვნისგან, ცნობარების ჩამონათვალისა და განაცხადებისაგან.

1. პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თეორიული ასპექტები

1.1 ადაპტაციის არსი და ძირითადი ასპექტები

ადაპტაციის სისტემის ჩამოყალიბების აუცილებლობა წარმოიქმნება კომპანიის აქტიური განვითარების ეტაპზე. ორგანიზაციის ზრდასთან ერთად იზრდება დეპარტამენტებისა და თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა და შესაბამისად ახალწვეულები. რაღაც მომენტში, მენეჯერებს აღარ შეუძლიათ ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობა. ამ მომენტიდან საჭიროა ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობის პროცედურების სტანდარტიზაცია და შესაბამისად, ადაპტაციის სისტემის შექმნა.

ნ. ვოლოდინა იძლევა ტერმინ „ადაპტაციის“ შემდეგ განმარტებას:

ადაპტაცია (ლათინურიდან adaptio - ადაპტირება) არის თანამშრომლის ახალი ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და მისი ქცევის შეცვლა ახალი კომპანიის კორპორატიული კულტურის მოთხოვნებისა და წესების შესაბამისად. ასევე ადაპტაციაა:

თანამშრომლის საქმიანობისა და ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და საკუთარი ქცევის შეცვლა გარემოს მოთხოვნების შესაბამისად.

ორგანიზმის, ინდივიდუალური, კოლექტიური ადაპტაცია გარემო პირობების შეცვლასთან ან მის შინაგან ცვლილებებთან, რაც იწვევს მათი არსებობისა და ფუნქციონირების ეფექტურობის ზრდას.

იუ.გ. ოდეგოვი, ადაპტაცია არის ახალი თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთდაახლოების პროცესი, რომელიც ყოველთვის ხდება მაშინ, როდესაც ახალი თანამშრომელი შედის ორგანიზაციაში. თანამშრომლის ყველა შემდგომი საქმიანობა დამოკიდებულია მის ეფექტურობაზე, თუ რამდენად სწრაფად შეუძლია ახალმა თანამშრომელმა ორგანიზაციას საჭირო მოგება მოუტანოს.

თანამშრომლის ადაპტაცია არის მისი ადაპტაციის პროცესი სამუშაო საქმიანობის შინაარსსა და პირობებთან და უშუალო და სოციალურ გარემოსთან, დასაქმებულის საქმიანი და პიროვნული თვისებების გაუმჯობესება. Ეს შეიცავს:

ადაპტური მოთხოვნილება (ახალ პირობებთან ადაპტაციის შეგნებული სურვილი);

ადაპტაციური სიტუაცია.

ადაპტაციის პროცესი (ჩვეულებრივ, პირველი სამიდან ექვს თვემდე ახალ სამუშაოზე) ყველაზე რთული პერიოდია (ნახ. 1.1.1.).

ამ პერიოდში ორგანიზაციას დიდი რაოდენობით ტოვებს ახალბედები. ეს ხდება მრავალი მიზეზის გამო, რომელთაგან ყველაზე გავრცელებულია:

შეუთავსებლობა სხვა თანამშრომლებთან;

ლიდერობის სტილით უკმაყოფილება;

შეუსრულებელი იდეები ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების შესახებ - ილუზიების დაკარგვა;

თანამშრომლის მიერ მისთვის წარდგენილი მოთხოვნების გაუგებრობა;

მაღალი ინტენსივობა და რთული სამუშაო პირობები ახალ ადგილზე;

შეუსაბამობა მოსალოდნელ და რეალურ ხელფასს შორის.

ადაპტაციის როლი:

პროცედურების სპეციალური კომპლექტი, რომელიც აყალიბებს მუშაკთა ადაპტაციის პროცესს, შეუძლია დაეხმაროს სამუშაოს დასაწყისში წარმოქმნილი პრობლემების დიდი რაოდენობით მოცილებას.

ბრინჯი. 1.1.1 ახალგაზრდა სპეციალისტის ადაპტაციის გავლის პროცესი

ახალი თანამშრომლების ორგანიზაციასთან და მუშაობასთან აქტიური ადაპტაციის პროცესი შერჩევის პროცესის პირდაპირი გაგრძელებაა. საწარმოო გარემოსთან ადამიანის ადაპტაციის პროცესში ჩნდება მრავალი კითხვა: გარემოს მიღებისა და მასთან შეგუების შესახებ, გარემოზე ადამიანის ზემოქმედების გზებსა და საშუალებებზე და ა.შ. კომპანიის არასაკმარისი ყურადღება ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლების შენარჩუნების საკითხებზე შეიძლება უარყოს შერჩევის შედეგები, თუ ახალი თანამშრომელი დროულად ვერ მიაღწევს შესრულების საჭირო დონეს და არ ჯდება სამუშაო ძალაში, დატოვებს თანამდებობას. ამრიგად, ორგანიზაციის მიერ პერსონალის ძებნასა და შერჩევაზე დახარჯული დრო და ფული შეიძლება ქარში გადააგდოთ.

ადაპტაციის პროცესი ორმხრივი პროცესია. ერთის მხრივ, ორგანიზაციაში ადამიანის მოსვლის უკან დგას მისი შეგნებული არჩევანი, რომელიც დაფუძნებულია გადაწყვეტილების გარკვეულ მოტივაციაზე და პასუხისმგებლობაზე ამ გადაწყვეტილებაზე. მეორე მხრივ, ორგანიზაცია იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს თანამშრომლის დაქირავებით კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა.

1.2 ადაპტაციის სახეები

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ინდივიდისა და სოციალური გარემოს ურთიერთქმედება, რაც იწვევს ინდივიდისა და ჯგუფის მიზნებისა და ღირებულებების ოპტიმალურ თანაფარდობას. იგი ითვალისწინებს ინდივიდის აქტიურ პოზიციას, საკუთარი სოციალური სტატუსის გაცნობიერებას და მასთან დაკავშირებულ როლურ ქცევას, როგორც ინდივიდის შესაძლებლობების რეალიზაციის ფორმას ჯგუფური ამოცანების გადაჭრის პროცესში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი. აქ ძირითადი პუნქტებია: სამუშაოსადმი ინტერესის შეძენა და კონსოლიდაცია, სამუშაო გამოცდილების დაგროვება, კოლეგებთან საქმიანი და პირადი კონტაქტების დამყარება, სოციალურ აქტივობებში ჩართვა, ინტერესის გაზრდა არა მხოლოდ პირადი მიღწევების, არამედ მიღწევების მიმართ. ორგანიზაცია. ახალმა თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი როლი იერარქიაში, ისწავლონ კომპანიის ღირებულებები და საჭირო ქცევითი უნარები. ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას ყოველთვის ხელს უწყობს მენტორის მიმაგრება. ეს უფრო სწრაფად ხდება იქ, სადაც არის აქტიური კონტაქტი ახალწვეულებსა და HR მუშაკებს შორის.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია - თანამშრომლის ადაპტაცია სამუშაო პირობებთან, სამუშაო და დასვენების რეჟიმებთან სამუშაო ადგილზე (ადგილი, სახელოსნო, ლაბორატორია და ა.შ.). ეს დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობაზე, სხეულის დამცავ რეაქციებზე და მოქმედ ფაქტორებზე (ტემპერატურა, სინათლე, გაზის დაბინძურება, ვიბრაცია, ხმაური და ა.შ.)

სოციალურ-ორგანიზაციული ადაპტაცია - ადაპტაცია გარემოსთან, მათ შორის ადმინისტრაციული, იურიდიული, სოციალურ-ეკონომიკური, მენეჯერული, რეკრეაციული და შემოქმედებითი ასპექტები.(საცნობარო წიგნი)

პროფესიული ადაპტაცია. მისი მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება პროფესიული მომზადების სრული შესაბამისობით სამუშაოს მოთხოვნებთან.

ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვი განასხვავებს წარმოებასა და არაწარმოების ადაპტაციას. ის ყველაზე მკაფიოდ შეიძლება იყოს წარმოდგენილი დიაგრამის სახით (ნახ. 1.2.1.).

საწარმოს საწარმოო გარემოსთან ადაპტაცია არის თანამშრომლის სხეულის, ქცევისა და საქმიანობის რესტრუქტურიზაციის პროცესი და შედეგი საწარმოო გარემოს ახალი მოთხოვნების საპასუხოდ, თანამშრომლის ადაპტაციური საჭიროებების დაკმაყოფილების პროცესში. ურთიერთაქტიურობისა და განვითარების უზრუნველსაყოფად.

არასაწარმოო გარემო არაპირდაპირ გავლენას ახდენს ადაპტაციის პროცესზე. ზოგადი სოციალური და საცხოვრებელი პირობების მდგომარეობა და ა.შ. დადებითად ან უარყოფითად მოქმედებს ადამიანის საწარმოო გარემოსთან ადაპტაციის პროცესზე.

საწარმოს, როგორც ადაპტაციის ობიექტს, აქვს რთული სტრუქტურა, რაც განაპირობებს მის დაყოფას შემდეგ ელემენტებად: პროფესიული, ფსიქოფიზიოლოგიური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ორგანიზაციული ადაპტაცია, ადაპტაცია სოციალური საქმიანობის სფეროში და ეკონომიკური ადაპტაცია.

სურათი 1.2.1. ადაპტაციის სახეები და მასზე მოქმედი ფაქტორები.

სამუშაო გარემოში შესვლის ხარისხის მიხედვით განასხვავებენ შრომის ადაპტაციის ორ სფეროს: პირველადი და მეორადი. პირველადი შრომითი ადაპტაცია არის თანამშრომლის ადაპტაცია, რომელსაც არ აქვს პროფესიული გამოცდილება სამუშაოს პირველ ადგილზე. მეორადი ადაპტაცია გაგებულია, როგორც პროფესიული გამოცდილების მქონე ადამიანების ადაპტაცია სამუშაო ადგილის, პროფესიის ცვლილებასთან.

პიროვნებასა და გარემოს შორის ურთიერთქმედების აქტივობის ხარისხის მიხედვით, უნდა განვასხვავოთ აქტიური ადაპტაცია, როდესაც ინდივიდი ცდილობს გავლენა მოახდინოს გარემოზე მის შესაცვლელად (მათ შორის, იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმებისა და აქტივობების ჩათვლით, რომლებიც მას უნდა ჰქონდეს. master), და პასიური, როდესაც ინდივიდი არ ეძებს ასეთ გავლენას და ცვლილებას. პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს პროფესიის აქტიურ განვითარებას, მის დახვეწილობას, სპეციფიკას, აუცილებელ უნარებს, ტექნიკას, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდებს, დაწყებული სტანდარტულ სიტუაციებში.

პროფესიული ადაპტაციის სირთულე დამოკიდებულია აქტივობების სიგანეზე და მრავალფეროვნებაზე, მისადმი ინტერესზე, სამუშაოს შინაარსზე, პროფესიული გარემოს გავლენას და ინდივიდის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე.

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაციის პროცესში ითვისება ყველა იმ პირობის მთლიანობა, რომელიც სხვადასხვა ფსიქოფიზიოლოგიურ გავლენას ახდენს მუშაკზე მუშაობის დროს. ეს პირობები მოიცავს: ფიზიკურ და ფსიქიკურ სტრესს, შრომის ერთფეროვნების დონეს, საწარმოო გარემოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს, სამუშაოს რიტმს, სამუშაო ადგილის მოხერხებულობას, გავლენის გარე ფაქტორებს (ხმაური, სინათლე, ვიბრაცია და ა.შ.) .

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი შედის გუნდის ურთიერთობის სისტემაში თავისი ტრადიციებით, ცხოვრების ნორმებით და ღირებულებითი ორიენტირებით. ასეთი ადაპტაციის დროს თანამშრომელი იღებს ინფორმაციას გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემის შესახებ და ცალკეულ ფორმალურ და არაფორმალურ ჯგუფებში, ჯგუფის ცალკეული წევრების სოციალური პოზიციების შესახებ.

ის ამ ინფორმაციას აქტიურად აღიქვამს, აკავშირებს მის წარსულ სოციალურ გამოცდილებასთან, ღირებულებითი ორიენტირებით. როდესაც თანამშრომელი იღებს ჯგუფურ ნორმებს, ხდება ინდივიდის იდენტიფიცირების პროცესი გუნდთან მთლიანობაში ან რომელიმე ფორმალურ ჯგუფთან.

ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეცნობა ორგანიზაციული მართვის მექანიზმის თავისებურებებს, მისი განყოფილების ადგილს და პოზიციას მიზნების საერთო სისტემაში და ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. ამ ადაპტაციით, თანამშრომელმა უნდა გააცნობიეროს საკუთარი როლი მთლიან წარმოების პროცესში. უნდა გამოვყოთ ორგანიზაციული ადაპტაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი და კონკრეტული ასპექტი - თანამშრომლის მზადყოფნა ინოვაციების (ტექნიკური ან ორგანიზაციული ხასიათის) აღქმისა და განხორციელებისთვის.

ეკონომიკური ადაპტაცია დასაქმებულს საშუალებას აძლევს გაეცნოს ორგანიზაციის მართვის ეკონომიკურ მექანიზმს, ეკონომიკური წახალისებისა და მოტივების სისტემას და მოერგოს ახალ პირობებს მისი შრომის ანაზღაურებისა და სხვადასხვა გადასახადისთვის.

სანიტარიული და ჰიგიენური ადაპტაციის პროცესში თანამშრომელი ეჩვევა შრომის, წარმოების და ტექნოლოგიური დისციპლინის ახალ მოთხოვნებს, შრომის დებულებებს.

იგი ეჩვევა სამუშაო ადგილის მომზადებას შრომითი პროცესისთვის ორგანიზაციაში არსებული წარმოების პირობებში, ჰიგიენური და სანიტარული სტანდარტების, უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მოთხოვნების დაცვით, ასევე ეკონომიკური უსაფრთხოების გათვალისწინებით. გარემო. ადაპტაციის ტიპებს შორის განსხვავების მიუხედავად, ისინი ყველა მუდმივ ურთიერთქმედებაშია, ამიტომ მართვის პროცესი მოითხოვს ზემოქმედების ინსტრუმენტების ერთიან სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს ადაპტაციის სიჩქარეს და წარმატებას.

ადაპტაციის ფაქტორები გაგებულია, როგორც „პირობებისა და გარემოებების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს ადაპტაციის ტემპს, შედეგს, დონეს და მდგრადობას“.

განმარტების მიხედვით

ადაპტაციის ზოგად ფაქტორებს, რომლებიც წარმოიქმნება ადაპტაციის ყველა სპეციფიკურ „გარემოსთან“, მის სახეობებთან და მუშაკთა პიროვნების ყველა ტიპთან მიმართებაში, აქვს ზოგადი სოციალური (ამ შემთხვევაში, წარმოების პირობები) ღრმა წყარო.

სოციალური (ინდუსტრიული) გარემოს და ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების დამახასიათებელ ფაქტორებს სპეციფიკური ეწოდება. მათი შინაარსით, სპეციფიკური ფაქტორები არის კონკრეტული საწარმოო გარემოს ისეთი მახასიათებლებისა და მახასიათებლების ერთობლიობა, რომელიც წარმოადგენს უშუალო წინაპირობებს და პირობებს თანამშრომლის ინტერესების, მოლოდინებისა და მიზნების რეალიზაციისთვის, ერთი მხრივ, და ინტერესებისა და მიზნების მისაღწევად. მეორეს მხრივ, საწარმოს მიზნები.

სპეციფიკური ადაპტაციის ფაქტორები იყოფა ობიექტურ და სუბიექტურად. პირველ ჯგუფში შედის შემდეგი ფაქტორები:

სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორები: სოციალური და პროფესიული ჯგუფების მიკუთვნება და მასთან დაკავშირებული პირობები, შინაარსი, ორგანიზაცია, ანაზღაურება, კვალიფიკაცია და ა.შ.

კულტურული და საყოფაცხოვრებო ფაქტორები: ცხოვრების პირობები, არაშრომითი საქმიანობის სფეროს თავისებურებები, მათ შორის და ძირითადად - თავისუფალი დროის გამოყენების ფორმები და ა.შ.

პირადი ფაქტორები:

პიროვნების ობიექტური, ინდივიდუალური (სოციო-დემოგრაფიული) მახასიათებლები: სქესი, ასაკი, განათლება და ა.შ.

პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქიკური მახასიათებლები, რაც იწვევს მის შესაბამისობას (შეუსრულებლობას) კონკრეტული პროფესია, შრომის პროცესი. ფაქტორების ამ ჯგუფში შედის: თანამშრომლის პრეტენზიების დონე, საკუთარი თავის აღქმა, ახლის აღქმის მზადყოფნა. დიდი მნიშვნელობა აქვს პიროვნების ისეთ ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებს, როგორიცაა სიმტკიცე (ის შეანელებს ადაპტაციის პროცესს), ლაბილობა (პირიქით, ამცირებს ინდუსტრიული ადაპტაციის სირთულეებს).

წარმოების ფაქტორები მოიცავს საწარმოო გარემოს ყველა ელემენტს, მაგრამ თანამედროვე პირობებში ყველაზე აქტუალურია შემდეგი:

პროფესიული მომზადების, ზრდისა და სოციალური წინსვლის პირობები;

ადაპტაციის გუნდის აქტივობა დასაქმებულის სოციალურ გარემოში ჩართვისთვის. ფაქტორების ეს ჯგუფი მოიცავს გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს;

ახალი თანამშრომლის ინფორმირებულობა ორგანიზაციისა და მუშაობის შედეგების შესახებ (ნახ. 1.2.2).

ბრინჯი. 1.2.2. ინფორმაციის შემადგენლობა ახალი თანამშრომლისთვის

სუბიექტური სპეციფიკური ადაპტაციის ფაქტორებია:

თანამშრომლის პიროვნული მახასიათებლები: ცხოვრებისეული ღირებულებები, სულიერი თვისებები, კულტურული მახასიათებლები, საჭიროებები, ინტერესები, მიზნები, მოტივები, სოციალური დამოკიდებულებები და ა.შ.

თანამშრომლების კმაყოფილების ხარისხი ადაპტაციის ყველა ობიექტური წინაპირობით: პროფესია, შინაარსი, პირობები, ორგანიზაცია და ხელფასი, პროფესიული მომზადებისა და ზრდის პირობები, კულტურული და საცხოვრებელი პირობები, ურთიერთობები გუნდში და მენეჯმენტში.

ფაქტორული ნიშნების განაწილების სიხშირის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს ყველაზე გავრცელებული და ნაკლებად გავრცელებული ფაქტორები.

ქცევის განსაზღვრის ხარისხისა და ამა თუ იმ ფაქტორის თანამშრომლისთვის მნიშვნელოვნების მიხედვით შეიძლება ვისაუბროთ მთავარ, დომინანტურ და არამთავარ, არადომინანტურ ფაქტორებზე.

სინამდვილეში, ყველა ადაპტაციის ფაქტორი მოქმედებს ერთიანობაში, ურთიერთკავშირში და პირობითობაში. ადაპტაციის ერთი ან სხვა დონე განპირობებულია ფაქტორების კომბინირებული მოქმედებით - ზოგადი და სპეციფიკური, ობიექტური და სუბიექტური, რომელიც დაკავშირებულია პიროვნების ინდივიდუალურ მახასიათებლებთან და ინდივიდის მიღმა. ეს ყველაფერი მიუთითებს ფაქტორების ნებისმიერი კლასიფიკაციის ფარდობითობაზე.

თანამშრომლის ადაპტაციის შედეგზე გავლენას ახდენს ორი ძირითადი ფაქტორი: თავად თანამშრომლის მდგომარეობა და მისი სამუშაო გარემო.

გარემოს მდგომარეობა მოიცავს:

სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე;

მუშაობის რიტმი;

სამუშაო ადგილის ორგანიზების დონე;

სამუშაოს ორგანიზების ხარისხი;

სანიტარული და ჰიგიენური სტანდარტები.

დასაქმებულის მდგომარეობა ასეთია:

მისი ადაპტაციური შესაძლებლობებიდან;

ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეძენის დონე;

წინა წარმოების გამოცდილება;

მისი მოტივაციისა და საჭიროებების სტრუქტურები;

მოლოდინების დონე.

1.3 ადაპტაციის პროცესის ეტაპები და სტრუქტურა

დასაქმებულთა თითოეული კატეგორიისთვის სასურველია გამოიყენოს საკუთარი ადაპტაციის ინსტრუმენტები. ადაპტაციის დაწყებამდე საჭიროა გაიგოთ დამწყებთათვის მზადყოფნის დონე, რადგან ამაზე იქნება დამოკიდებული ადაპტაციის ზომების ინდივიდუალური ნაკრები. თუ არსებობს დიფერენცირების შესაძლებლობა, მაშინ უმჯობესია ადაპტაციის პროგრამის შინაარსი განსხვავებული იყოს.

ეტაპი 1. ზოგადი ორიენტაცია. ამ ეტაპზე ახალი თანამშრომელი ეცნობა კომპანიას, კორპორატიულ წესებს, ისტორიას, სტრუქტურას, სამუშაო განრიგს, ტრადიციებს, HR პოლიტიკას და ა.შ.

პირველ ეტაპზე გამოყენებული ინსტრუმენტებია გაცნობითი ხასიათის ტრენინგები და ბრიფინგები, კორპორატიული დოკუმენტაციის გაცნობა.

ეტაპი 2. ოფისში შესვლა. მეორე ეტაპი მოიცავს დანაყოფის ფუნქციებსა და მიზნებს, თავად თანამშრომლის მიზნებსა და ამოცანებს, პროცედურებსა და წესებს, ასევე კოლეგებთან ურთიერთობის დამყარებას.

ამ ეტაპის ინსტრუმენტებია ქვედანაყოფის შესახებ დებულება, დასაქმებულის სამუშაოს აღწერა, ახალი თანამშრომლის სამუშაო გეგმა პირველი სამი თვის განმავლობაში, რომელიც შეიცავს ადაპტაციის სიაში, დამტკიცებული დებულებები და წესები.

ეტაპი 3. ეფექტური ორიენტაცია. ახალ თანამშრომელთან ერთად აჩვენეთ არსებული ან ახლად შეძენილი ცოდნა და მიიღეთ უკუკავშირი მენეჯერისგან და/ან მენტორისგან. ეს ეტაპი იწყება მისი სამსახურში დაბრუნებიდან არა უადრეს ერთი კვირისა.

ეტაპი 4. ფუნქციონირება. ნებისმიერ კომპანიაში სასარგებლოა პოზიციების სტატისტიკა ადაპტაციის პერიოდის საშუალო ხანგრძლივობასთან დაკავშირებით, ე.ი. აუცილებელია წარმოიდგინოთ დასაქმებიდან რამდენ ხანში იწყებს თანამშრომელი სრული ძალით მუშაობას. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე ასეთი მონაცემების შეგროვება საკმაოდ რთულია, მაგრამ თუ უფრო გავრცელებულ პოზიციებზეა საუბარი, მაშინ აუცილებელია ასეთი ინფორმაციის დაგროვება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ბევრი რეკრუტირებისა და ადაპტაციის აქტივობა შეიძლება აღმოჩნდეს ფინანსური თვალსაზრისით სრულიად წამგებიანი. ადაპტაციის შინაარსში ტრადიციულად სამი ძირითადი სფეროა:

ორგანიზაციაში გაცნობა - მიზნად ისახავს თანამშრომლის მიერ იმ ნორმებისა და წესების, მათ შორის, „დაუწერის“ ათვისებას, რომლითაც ორგანიზაცია ცხოვრობს. სჭირდება 1-2 თვის მუშაობა, ხელს უწყობს მიღებული ნორმებისა და წესების ათვისებას. იგი გულისხმობს ორგანიზაციის შესახებ ძირითადი ინფორმაციის მიწოდებას, პერსპექტივებს, რაც შეიძლება ჰქონდეს თანამშრომელს, ინფორმაციას კომპანიის ისტორიის, სტრუქტურის, მუშაობის ზოგადი პროცედურის შესახებ. ბევრ ორგანიზაციას აქვს ბუკლეტები, რომლებიც შეიცავს ყველა საჭირო ინფორმაციას, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის ორგანიზაციაში გაცნობასთან.

შესავალს აქვს ოთხი მიზანი:

შეარბილეთ წინასწარი ეტაპები, როდესაც დამწყებთათვის ალბათ ყველაფერი უცნაურად და უცნობად გამოიყურება;

ახალ თანამშრომელს შორის სწრაფად ჩამოაყალიბეთ კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება კომპანიის მიმართ, რათა ის უფრო მეტად დარჩეს მასში;

მიიღეთ სრულფასოვანი შედეგი დამწყებისაგან უმოკლეს დროში;

შეამციროს ახალი თანამშრომლის ვადამდე გათავისუფლების ალბათობა.

ორგანიზაციის გასაცნობად შეიძლება სასარგებლო იყოს თანამშრომლის სახელმძღვანელო, რომელშიც აუცილებელია შემდეგი ინფორმაციის მიწოდება:

მოკლე აღწერაკომპანია - მისი ისტორია, პროდუქტები, ორგანიზაცია და მართვა;

დასაქმების ძირითადი პირობები - სამუშაო დღე, შვებულება, საპენსიო პროგრამები, დაზღვევა;

ანაზღაურება - ანაზღაურების მასშტაბი, როდის და როგორ ხდება ხელფასები, გამოქვითვები, ხელფასის მოთხოვნა;

დაავადებები - არყოფნის, ავადმყოფობის, ანაზღაურების, შვებულების შესახებ ინფორმირება;

კომპანიის შინაგანაწესი, დისციპლინური პროცედურები;

დისციპლინური სახდელის დაკისრების წესი;

თანამშრომელთა შესაბამისობის შეფასების პროცედურები;

თანამშრომლების კარიერული წინსვლის წესები;

სამედიცინო და სასწრაფო დახმარება; მგზავრობის ხარჯები და დღიური ანაზღაურება და ა.შ.

ქვედანაყოფის გაცნობა, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს თანამშრომლის მიერ ახალ ადგილზე შესვლისას ბუნებრივი გაურკვევლობის რაც შეიძლება ადრე დაძლევას. ერთ-ერთი პირველი ნაბიჯი ამ მიმართულებით (სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია) არის ახლად ჩამოსული თანამშრომლების ერთმანეთთან და გუნდთან გაცნობა. "ახალმოსულის" გუნდში გაცნობა, მეგობრული ატმოსფეროს შექმნა, რომელშიც ის თავისუფლად იგრძნობს თავს - ეს ყველაფერი მენეჯერის უშუალო პასუხისმგებლობაა. მაგრამ, სამწუხაროდ, მენეჯერს ყოველთვის არ აქვს ამის დრო. გამოსავალი არის მენტორის პოსტის შემოღება.

თანამდებობის შესავალი - ღონისძიებები, რომლებიც ტარდება უშუალოდ მენეჯმენტის ან მისი სახელით, რათა გაეცნოს ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციას, სოციალური კეთილდღეობისა და უსაფრთხოების საკითხებს, სამუშაო ზოგად პირობებს და განყოფილების საქმიანობას. იგი ტარდება ახალმოსულის უშუალო ხელმძღვანელის მონაწილეობით მას შემდეგ, რაც განყოფილების უფროსი გაესაუბრება მას. თანამშრომელს ავლენს მისი პროფესიული საქმიანობის ძირითადი შინაარსი, მისი წვლილი განყოფილების მუშაობის საერთო შედეგში, მთლიანად ორგანიზაციაში.

1.4 ადაპტაციის პროცესში მონაწილეები

უპირველეს ყოვლისა, კომპანია დაინტერესებულია ახალი თანამშრომლის წარმატებული ადაპტაციით. საქმე ეხება არა მხოლოდ დამწყებთათვის კომფორტს, არამედ ეფექტური და ერთგული თანამშრომელი. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ადამიანს უყალიბდება სტაბილური აზრი კომპანიის შესახებ, ის ქმნის თავდაპირველ შთაბეჭდილებას, რომლის შეცვლაც მომავალში რთული იქნება.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველა კომპანია არ აქცევს სათანადო ყურადღებას თანამშრომლების ადაპტაციას, ტოვებს მას იმ დეპარტამენტების ხელმძღვანელების წყალობაზე, რომლებშიც მოდიან ახალბედები. მენეჯერს შეიძლება არ ჰქონდეს საკმარისი რესურსი (დრო, სურვილი და მოთმინება) სრული ადაპტაციისთვის არა მხოლოდ ბიზნეს პროცესების დონეზე, არამედ კორპორატიული კულტურის, კოლეგებთან ურთიერთობის დონეზე.

ზოგიერთ კომპანიაში ზოგადად მიღებულია, რომ პერსონალის განვითარება HR თანამშრომლების ექსკლუზიური პრეროგატივაა, მაგრამ ეს ფუნდამენტურად არასწორია. იდეალურ შემთხვევაში, კომპანიის მხრიდან, სამი მხარე მონაწილეობს ახალი თანამშრომლის ადაპტაციაში:

) მენტორი;

) უშუალო ხელმძღვანელი;

) პერსონალის მომსახურება.

პრაქტიკაში, ყველა მხარის მონაწილეობა ყველა კომპანიაში არ გვხვდება. ეს, როგორც წესი, ორი მიზეზით არის განპირობებული: პირველი, ახალბედათა დიდი რაოდენობის არარსებობა და მეორე, ერთ-ერთი მხარის არარსებობა ან გადაჭარბებული დასაქმება.

ორივე შემთხვევაში, არმყოფი მონაწილის ფუნქციები ერთმანეთში ნაწილდება სხვების მიერ, მაგალითად, იმ სიტუაციაში, როდესაც უშუალო ხელმძღვანელი ერთდროულად მოქმედებს როგორც მენტორი.

განვიხილოთ თითოეული მხარის ფუნქციები.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველაზე ეფექტურია, როდესაც ადამიანური რესურსების სამსახური ასრულებს კოორდინირებულ როლს ადაპტაციის პროცესში, კერძოდ, შეიმუშავებს და ახორციელებს ადაპტაციის ინსტრუმენტებს, ამზადებს მენეჯერებსა და მენტორებს და აკონტროლებს დამტკიცებული პროცედურების განხორციელებას. ეს არის ერთ-ერთი მიზეზი იმისა, რომ კომპანიებს ხშირად საერთოდ არ აქვთ ბორტინგის პროცესი. ხშირად, HR არ აქვს საკმარისი რესურსი საბორტო აქტივობების განსახორციელებლად და HR მენეჯერები ცდილობენ აიღონ დამატებითი პასუხისმგებლობები, რომლებიც უნდა შეასრულონ პროცესის სხვა მონაწილეებმა, ნაცვლად იმისა, რომ დატოვონ მხოლოდ კოორდინაციის ფუნქცია. აუცილებელია სხვა მხარეებზე პასუხისმგებლობის დელეგირება, ამ ნაბიჯის ეფექტურობის დასაბუთებით.

პერსონალის სამსახურის ამოცანები:

ეფექტური ადაპტაციის სისტემის შექმნა;

ადაპტაციის ინსტრუმენტებისა და ადაპტაციის ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება;

ადაპტაციის სისტემის პერიოდული მონიტორინგი, ადაპტაციის ინსტრუმენტების და მთლიანად სისტემის ეფექტურობის შეფასება.

პერსონალის სამსახურში ვინ კოორდინაციას უწევს ახალი თანამშრომლის ადაპტაციას, პირველ რიგში, დამოკიდებულია სამსახურის სტრუქტურაზე და მასში პასუხისმგებლობების განაწილებაზე: ეს შეიძლება იყოს პერსონალის მენეჯერი, დაქირავების მენეჯერი, ტრენინგის მენეჯერი.

ლიდერის წინაშე დგას ადაპტაციის ამოცანები:

სამუშაო პასუხისმგებლობის განსაზღვრა;

გამოსაცდელი ვადის მიზნებისა და ამოცანების დასახვა, ამ დროისთვის სამუშაოს შინაარსის განსაზღვრა;

განყოფილების წამყვანი სპეციალისტებიდან მენტორის განსაზღვრა;

დამწყებთათვის ადაპტაციის სიის შინაარსის გაცნობა (იხ. დანართი) და დაგეგმილი აქტივობების მიზნის ახსნა;

შუალედური შედეგების თვალყურის დევნება. თვეში ერთხელ მაინც აუცილებელია ახალ თანამშრომელთან საუბარი იმაზე, თუ რა წარმატებებს მიაღწია და რა სირთულეების წინაშე დგას. ასეთი შეხვედრის შედეგების საფუძველზე შეიძლება მიღებულ იქნეს გადაწყვეტილება გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობის შემცირების შესახებ;

შესრულებული დავალებების შეფასება;

გადაწყვეტილების მიღება ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის მუშაობასთან დაკავშირებით.

მენტორინგი არის უფრო გამოცდილი თანამშრომლის მიერ ახალმოსულის სწავლების, რჩევისა და შეფასების პროცესი. მენტორი არა მხოლოდ ეხმარება ახალბედას კომპანიასთან ადაპტაციაში, არამედ ავითარებს საკუთარი მართვის უნარებს. ეს უდავოდ დამატებითი პასუხისმგებლობაა, ვინაიდან ადაპტაციის წარმატება მენტორის მუშაობის ხარისხის მაჩვენებელია.

მენტორობა შეიძლება იყოს როგორც სპეციალისტის ძირითადი მოვალეობების დამატება, ასევე გამოცდილი თანამშრომლის ძირითადი საქმიანობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

მენტორის მიერ შესრულებული მოქმედებები ადაპტაციის პროცესში:

ახალი თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მომზადება მისი მუშაობის პირველი დღისთვის;

ახალმოსულს ვულოცავ მუშაობის დაწყებას;

ამბავი დანაყოფის ფუნქციების და გუნდის გაცნობის შესახებ - ხშირად ამ ფუნქციას ასრულებს პერსონალის განყოფილება, მაგრამ გამოცდილებიდან გამომდინარე უფრო ეფექტურია, თუ მას მენტორი აიღებს, რომელსაც შეუძლია უკეთ ფოკუსირება მოახდინოს იმაზე, თუ ვინ ექნება ადამიანს. დაუკავშირდეს, ვის მიმართოს დახმარებისთვის ამ ან სხვა შემთხვევებში;

სამუშაო ადგილის, აღჭურვილობისა და შინაარსის გაცნობა ფუნქციური მოვალეობები;

სამსახურის ტრეინინგზე;

უკუკავშირის მიწოდება, რომელიც არის დამწყებთათვის განვითარების ინსტრუმენტი.

ბევრი საწარმო ქმნის სპეციალიზებულ პერსონალის ადაპტაციის სერვისებს.

ორგანიზაციულად, ეს კეთდება სხვადასხვა გზით, რაც დამოკიდებულია საწარმოს თანამშრომლების რაოდენობაზე, საწარმოს მენეჯმენტის სტრუქტურაზე, პერსონალის მართვის სისტემის ხელმისაწვდომობასა და ორგანიზაციაზე, საწარმოს ადმინისტრაციის ფოკუსირებაზე სოციალური პრობლემების გადაჭრაზე წარმოების სფეროში. მენეჯმენტი და სხვა პუნქტები.

თანამშრომლების ადაპტაციის სერვისებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეულები (განყოფილება, ლაბორატორია) ან იყვნენ სხვა ფუნქციური ერთეულების ნაწილი (როგორც ბიურო, ჯგუფი და ინდივიდუალური თანამშრომლები) - პერსონალის განყოფილებაში, სოციოლოგიურ ლაბორატორიაში, შრომისა და სახელფასო განყოფილებაში და ა.შ. ზოგჯერ ადაპტაციის სპეციალისტის პოზიცია შედის მაღაზიის მართვის სტრუქტურების პერსონალის სიაში. მნიშვნელოვანია, რომ ადაპტაციის სერვისი იყოს საწარმოში მთლიანი სისტემების, პერსონალის მართვის განუყოფელი ნაწილი.

მეცნიერულად დაფუძნებული ადაპტაციის მართვის სისტემის ორგანიზებისას, ისინი ემყარება ნახ. 1.4.1.

ნახაზი 1.4.1 ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის მართვის სისტემის მიზნები და ამოცანები

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის მართვის დეპარტამენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი საქმიანობა ნაჩვენებია სურათზე 1.4.2.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის დამახასიათებელი ინდიკატორები მოიცავს ფსიქოლოგიური კმაყოფილების დონეს ახალი წარმოების გარემოთი, როგორც მთლიანი ადამიანისთვის და მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტები, ამხანაგებთან ურთიერთობის ბუნება, ადმინისტრაცია, გუნდში მისი პოზიციით კმაყოფილება. ცხოვრებისეული მისწრაფებების დაკმაყოფილების დონე და ა.შ.

1.5 პროფესიული ადაპტაცია

პროფესიული ადაპტაციის ეტაპები:

ახალი თანამშრომლის აყვანისთვის მზადება:

ახალი თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მომზადება;

პერსონალის შეტყობინება ახალი თანამშრომლის მოსვლის შესახებ;

შესაბამისი დოკუმენტაციის მომზადება;

აუცილებელია ახალი თანამშრომლების მუშაობისთვის;

ბრიფინგზე;

"ახალი თანამშრომლის სამუშაო ძალაში შეყვანა":

დასაქმებულის წარმომადგენლობა სამუშაო ადგილზე;

"გაცნობა ორგანიზაციის რეჟიმში":

საწარმოს მუშაობის შინაარსის, მისი საქმიანობის ხასიათის გაცნობა;

საწარმოს კულტურის გაცნობა;

სამუშაოს აღწერილობის გაცნობა;

სამსახურის ტრეინინგზე:

მენტორის განმარტება, რომელიც ხელს უწყობს კომფორტულად ყოფნას არა მხოლოდ პროფესიულ დონეზე, არამედ სოციალურ, ჯგუფურ დონეზე (მაგალითად, ჯგუფში კონფლიქტების მოგვარება).

პროფესიული ადაპტაციის აქტივობები მიზნად ისახავს დამწყების თანდათანობით რეალურ ადაპტაციას წარმოების მოთხოვნებთან, ახალ სოციალურ გარემოსთან, სამუშაო პირობებთან და რეჟიმთან, კონკრეტული სპეციალობის თავისებურებებთან.

პროფესიული ადაპტაციის სახეები:

ბუნებრივი (მთავარი ფაქტორი დროა). შრომის ბაზრის პირობებთან შეგუება.

რაციონალური (მთავარი ფაქტორი არის ცნობიერება). შრომის ბაზარზე არსებული „თამაშის წესების“ ასახვა და საკუთარი თავის გაცნობიერება ამ წესების ფარგლებში.

ქცევითი (მთავარი ფაქტორია როლური თამაშები). ადაპტური ქცევა. მოტივაციური (მთავარი ფაქტორია ახალ პოზიციაზე მუშაობის სურვილი (მოთხოვნილება). მოტივაციური უკმარისობის გამოსწორება და თვითშეფასების სტაბილიზაცია, თვითკონცეფციასთან მუშაობა.

ინტეგრაციული (მთავარი ფაქტორია საკუთარი თავის და დადებითი და უარყოფითი თვისებების მიღება). თამაშები მიმართული ფანტაზიის ელემენტებით.

ფსიქოემოციური (მთავარი ფაქტორია ავტორეგულაცია). ემოციური დაძაბულობის შემცირება). პროფესიული ადაპტაციის მეტაფორები

პროფესიული ადაპტაციის პერიოდი მთავრდება იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელი მიაღწევს შესაბამის კვალიფიკაციის სტანდარტებს.

პროფესიული ადაპტაცია ვლინდება ამ მიმართულებით მუშაობის სამ ეტაპად:

ეტაპი - ადაპტაცია თანამედროვე შრომის ბაზრის არსებულ პირობებთან;

ეტაპი 2 - ადაპტაცია დასახულ პროფესიულ საქმიანობასთან კარიერული ხელმძღვანელობის საფუძველზე (პრევენცია და პროფილაქტიკა);

ეტაპი - პროფესიული ადაპტაცია კონკრეტულად არსებულ სამუშაო პირობებთან (დამქირავებლის გავლენით), უმუშევართა ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა თანამდებობის დაკავებისთანავე.

ადაპტაციის გავლისას თანამშრომლის მდგომარეობა დიდწილად განისაზღვრება იმ ღირებულებების სისტემით, რომელიც მას იმ მომენტში ჰქონდა. ღირებულებები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, მსოფლმხედველობის დონე და როგორც კარიერული მიზნები. აქ ადაპტაციის ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის გავლენა თანამშრომლის ღირებულებების სისტემაზე, მოტივებსა და საჭიროებებზე, მისი ჩართვა გუნდის საქმეებში. საწარმოს პერსპექტიული მიზნების გაცნობა ახალმოსულს აკავშირებს კარიერის და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობასთან. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლისთვის საწარმოს ტაქტიკური ამოცანების, მისი სტრატეგიისა და ძირითადი პრინციპების გაცნობა. მოტივაციის, განვითარებისა და ტრენინგის არსებული სისტემა ასევე ერთ-ერთი განმსაზღვრელი ფაქტორია თანამშრომლის მიერ ორგანიზაციაში ადაპტაციის პროცესის გავლის ეფექტურობისთვის.

ახალი თანამშრომლის ადაპტაციაში წარუმატებლობის მიზეზები:

არაადეკვატური სასწავლო პროგრამა. წარმატებული საორიენტაციო პროგრამა თავისთავად არ ხდება. თანამშრომლის ნაკლოვანებები ფრთხილად და სრულად უნდა ანაზღაურდეს.

ძალიან ცოტა დრო ეთმობა ორიენტაციასა და ტრენინგს. როდესაც ახალი თანამშრომელი მოდის კომპანიაში, ის და მისი მენეჯერი ხშირად ჩქარობენ, რაც შეიძლება მალე მიაღწიონ შესამჩნევ შედეგებს. ასეთ ვითარებაში განათლება შორს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი.

არასაკმარისი თანხებია გამოყოფილი ორიენტაციისა და ტრენინგისთვის. თუ კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტი არ განიხილავს ტრენინგს მნიშვნელოვან ამოცანად, ეს აისახება ორგანიზაციის ბიუჯეტში.

კომპანიის უფროსი მენეჯმენტი არ უჭერს მხარს სასწავლო პროგრამებს. მაშინაც კი, თუ ახალი თანამშრომლის უშუალო მენეჯერს სურს განახორციელოს პრაქტიკული საბორტო პროგრამა, ამისათვის მას სჭირდება კომპანიის უფროსი მენეჯმენტის მხარდაჭერა.

კომპანიის სამუშაო ატმოსფერო არ არის ხელსაყრელი სწავლისთვის. თუ სამუშაოს შედეგების მოთხოვნები ძალიან მკაცრია, პირველ რიგში ტრენინგი დაზარალდება.

მენეჯმენტი მუდმივად შეეცდება მოამზადოს ახალი დაქირავებულები „მხარზე გადახედვის“ მეთოდით.

საორიენტაციო და/ან სასწავლო პროგრამა მოძველებულია. ორგანულ ორგანიზაციებში სასწავლო პროგრამები მუდმივად ადაპტირდება ორგანიზაციის ან თანამშრომლების სხვადასხვა მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად.

მხედველობაში არ მიიღება დამწყების ფსიქოლოგიური მდგომარეობა. იმისთვის, რომ გამგზავრება წარმატებული იყოს, ახალი თანამშრომელი სათანადოდ უნდა იყოს მოტივირებული. მას დაუყოვნებლივ უნდა მიეცეს უკუკავშირი მუშაობის უნარ-ჩვევებზე და მეთოდებზე, რომლებიც მან შეიძინა ტრენინგის დროს.

1.6 სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაცია

აქ ძირითადი პუნქტებია: სამუშაოსადმი ინტერესის შეძენა და კონსოლიდაცია, სამუშაო გამოცდილების დაგროვება, კოლეგებთან საქმიანი და პირადი კონტაქტების დამყარება, სოციალურ აქტივობებში ჩართვა, ინტერესის გაზრდა არა მხოლოდ პირადი მიღწევების, არამედ მიღწევების მიმართ. ორგანიზაცია. ახალმა თანამშრომლებმა უნდა გააცნობიერონ თავიანთი როლი იერარქიაში, ისწავლონ კომპანიის ღირებულებები და საჭირო ქცევითი უნარები. .

ბოლო დროს ბევრი ორგანიზაცია სულ უფრო მეტ ყურადღებას აქცევს ადაპტაციის პოლიტიკას. ეს არის კარგად მორგებული ადაპტაციის სისტემა, რომელიც შესაძლებელს ხდის სამუშაო ადგილზე ახალი თანამშრომლების შენარჩუნებას, რომლებსაც, სხვათა შორის, ხშირად ეძებდნენ ამდენი ხნის განმავლობაში, ირჩევდნენ საუკეთესო, ყველაზე პროფესიონალ კანდიდატებს. რა თქმა უნდა, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ გადაიტანოთ ბრალი პერსონალის სამსახურზე. ზოგჯერ ეს მართალია. მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, პრობლემა ოდნავ განსხვავებულ სიბრტყეშია. როგორც წესი, კომპანიისგან პირველ თვეებში, ან თუნდაც დღეებში ახალი თანამშრომლების წასვლის ორი ძირითადი მიზეზი არსებობს.

პირველი მიზეზი არის სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის არასწორად გააზრებული, ცუდად ორგანიზებული ან არარსებული სისტემა. მეორე (თუმცა, ის ასევე პირველის ერთ-ერთი კომპონენტია): კომპანიის კორპორატიული კულტურა არ ნერგავს ახალბედების მიმართ მეგობრული, ყურადღებიანი დამოკიდებულების პოლიტიკას.

რაც შეეხება პირველ მიზეზს. იმისათვის, რომ ადაპტაციის სისტემა იყოს ეფექტური, რათა ახალი თანამშრომლები შევიდნენ მუშაობის რიტმში რაც შეიძლება სწრაფად, პერსონალის სამსახურმა უნდა შეიმუშაოს დებულება „ადაპტაციისა და სწავლების სისტემის შესახებ“, სადაც სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის განყოფილება აღწერს. ახალმოსულის ორგანიზაციის მოთხოვნების გაცნობის პროცესი, სამსახურში ქცევის წესები და სტანდარტები.

გარდა შემუშავებული „ადაპტაციის შესახებ დებულებისა“, რომელშიც გაწერილია ახალ თანამშრომლებთან მუშაობის ყველა მარეგულირებელი პროცედურა, ჩვენ ასევე გვჭირდება კომპანიის კეთილგანწყობილი შიდა კულტურა ყველა ახლად ჩამოსულ თანამშრომელთან მიმართებაში. წინასწარი მუშაობის პრაქტიკა იმ გუნდთან, რომელშიც ახალმოსული მოდის, შესაძლებელს გახდის მოამზადოს „ძველი ტაიმერები“ „ახალი ძალების“ შემოსასვლელად და თავიდან აიცილოს ჭორები და „ახალმოსულების“ მიმართ არამეგობრული დამოკიდებულება. პირველი, რაც ლიდერმა უნდა გააკეთოს განყოფილებაში ახალმოსულის გამოჩენამდე არის გუნდის წევრებს მის შესახებ ზოგადი სიტყვებით უთხრას. ეს არის ის ინფორმაცია, რომელიც თანამშრომლებს ყოველთვის აინტერესებთ: მისი ასაკი და ოჯახური მდგომარეობა, მუშაობის რომელ სფეროს დაევალება, როგორ შეიძლება მისი სამუშაო გამოცდილება სასარგებლო იყოს გუნდისთვის. შემდეგი ნაბიჯი არის სამუშაო ადგილის მომზადება: კომპიუტერი, საწერი ჭურჭელი და ა.შ. თუ დამწყებს თავად უწევს სამუშაოსთვის აუცილებელი ელემენტარული ყველაფრის „მიღება“, მაშინ მას ბუნებრივად შეიძლება შეექმნას შთაბეჭდილება, რომ აქ ყველა არის „რეჟისორი. თავად”, რაც ასევე იმოქმედებს მის დამოკიდებულებაზე ამ კომპანიისა და გუნდის მიმართ. ყურადღებისა და ზრუნვის მცირე ნიშნები დაეხმარება ახალბედას უფრო სწრაფად იგრძნოს „ერთ-ერთი მათგანი“, ხოლო მადლიერების გრძნობა წაახალისებს მას უფრო ეფექტურად და სრული თავდადებით იმუშაოს.

ადაპტაციის სისტემის დანერგვაში მნიშვნელოვან როლს ასრულებს HR თანამშრომლების პროფესიონალიზმი და პიროვნული თვისებები, რადგან ისინი არიან კორპორატიული პოლიტიკის გამტარებლები და განასახიერებენ კომპანიაში ქცევის მოდელს. ისინი, მენტორებთან ერთად, უნდა ახლდნენ ახალწვეულებს ადაპტაციის ყველა ეტაპზე. ძალიან საჩვენებელია დაკვირვებები ახალმოსულებსა და „ძველ“ თანამშრომლებს შორის ბუფეტში, ლანჩის დროს. პერსონალის სამსახურის თანამშრომლებს უნდა გააფრთხილონ სიტუაცია, როდესაც ახალი თანამშრომელი რამდენიმე დღის განმავლობაში ლანჩავს მარტო ან საერთოდ უარს ამბობს ლანჩზე. შესაძლოა, არავინ მიიწვია, არ გაუწია მორალური მხარდაჭერა, უბრალოდ ყურადღება არ მიაქცია მის დისკომფორტს ახალ გარემოში. ან როცა ახალწვეულის თანდასწრებით კოლეგებს შორის ატმოსფერო ხელოვნურად იძაბება. ზოგჯერ ასეთი ერთი შეხედვით წვრილმანები გადამწყვეტია ზოგიერთი თანამშრომლისთვის ამ გუნდში მუშაობის გაგრძელების სურვილში.

ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის სამსახური, დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან ერთად, პასუხისმგებელია ახალი თანამშრომლის პოზიტიური დამოკიდებულების სწრაფ ფორმირებაზე ამ ორგანიზაციის კედლებში პროდუქტიული მუშაობისთვის.

რუსულენოვანი პერსონალის პორტალის www.kadrovik.ru-ს თანახმად, ადაპტაციის პროცესში ყველაზე დიდი სირთულეები წარმოიქმნება ზუსტად გუნდში გაწევრიანებისას - საერთოს დაახლოებით 40%. ოდნავ ნაკლები პროცენტია ახალი სამუშაო პასუხისმგებლობის განვითარება - 34%, კორპორატიულ კულტურასა და ახალ სამუშაო პირობებთან შეგუება შესაბამისად 13%-ით.

ახალი თანამშრომლის სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის ხელშეწყობა და დაჩქარება შესაძლებელია შემდეგი ღონისძიებებით:

კორპორატიული ღონისძიებები, სადაც ახალი თანამშრომლების გაცნობა (მაგალითად, Newbie Day);

სამწუხაროდ, კომპანიების უმეტესობაში დიდი ყურადღება ეთმობა პროფესიულ ადაპტაციას, ხოლო ორგანიზაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია ხშირად რჩება კონტროლის გარეშე და ეს იწვევს გარკვეულ რისკებს.

HR პროფესიონალთა შორის ჯერ კიდევ არსებობს რწმენა, რომ თანამშრომლის პროფესიული გამოცდილება გადამწყვეტია წარმატებული მუშაობისთვის.

სრულიად რუსული პერსონალის პორტალის www.kadrovik.ru კვლევის შედეგების მიხედვით, საბოლოო წარმატებაში და ადაპტაციის პერიოდის ხანგრძლივობაში მთავარ როლს ასრულებს თავად ადაპტაციის პროგრამის არსებობა საწარმოში. ადაპტაციის ღონისძიებების სისტემის შემუშავება და ფუნქციონირება, ახალი თანამშრომლებისთვის მენტორის დანიშვნა (62%), შემდეგ რამდენად არ მოქმედებს პირადი პროფესიული გამოცდილება წარმატებაზე (30%), კოლეგების დახმარება კიდევ უფრო ნაკლებად პროდუქტიულია ( 19%), ხოლო თანამშრომლის ინდივიდუალური თვისებები შეიძლება ოდნავ შეიცვალოს (11%).

ადაპტაციის როლი:

პროფესიული თვალსაზრისით - სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ადექვატურ გამოყენებაში შრომით საქმიანობაში;

in ორგანიზაციული გეგმა- ცენტრალური აპარატისა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების ძირითად მიზნებსა და ამოცანებს, მისი მენეჯმენტის ფუნქციების და საკუთარი სამსახურებრივი მოვალეობების შესახებ წარმოდგენას;

სოციალური თვალსაზრისით - ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციისადმი კუთვნილების განცდის ჩამოყალიბებაში, დანაყოფის შრომით კოლექტივში შესვლისას. ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა. არსებობს ადაპტაციის შემდეგი ტიპები:

სოციალურ-ორგანიზაციული;

პროფესიონალი.

ადაპტაციის ფაქტორები კლასიფიცირდება:

ზოგად სოციალურ პირობებზე დამოკიდებულების ხარისხის მიხედვით: ზოგადი და სპეციფიკური;

კონტროლირებადობის დონისა და ხარისხის მიხედვით: მაკროფაქტორები და მიკროფაქტორები;

ფაქტორული ნიშნების გავრცელების სიხშირის მიხედვით: უფრო ხშირი და ნაკლებად გავრცელებული;

თანამშრომლისთვის მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით: მთავარი (დომინანტი) და არა მთავარი (არადომინანტი).

ზოგადი ორიენტაცია;

ოფისში შესვლა;

ეფექტური ადაპტაცია;

ფუნქციონირებს.

პროფესიული ადაპტაცია არის პროფესიული ორიენტაციის დასკვნითი ეტაპი და ერთ-ერთი საბოლოო შედეგი, რომელიც აჩვენებს ყველა წინა აქტივობის ეფექტურობას პროფესიულ ინფორმაციაზე, კონსულტაციასა და შერჩევაზე.

პროფესიული ადაპტაციის მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება პროფესიული მომზადების სამუშაოს მოთხოვნებთან სრული შესაბამისობით.

პერსონალის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი.

2. პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემის ანალიზი OSIC სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებისა და გამომცემლობა ალტაპრესის მაგალითზე.

2.1 საწარმოს მახასიათებლები

სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულება "სვერდლოვსკის რეგიონალური სისხლის გადასხმის სადგური" არის საწარმოო დაწესებულება, სისხლის მომსახურების ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ცენტრი სამედიცინო დაწესებულებებში ტრანსფუზიური თერაპიისა და დონაციის ხელშეწყობისთვის.

თავის ორგანიზაციულ და მეთოდოლოგიურ საქმიანობაში იგი ხელმძღვანელობს მოქმედი კანონმდებლობით, ბრძანებებით, ინსტრუქციული, მეთოდოლოგიური და მარეგულირებელი დოკუმენტაციით, რომელიც დამტკიცებულია სვერდლოვსკის რეგიონის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროების მიერ. რუსეთის ფედერაცია.

ის მდებარეობს სვერდლოვსკის ოლქის ქალაქ პერვურალსკში. შექმნის თარიღი - 1968 წლის აგვისტო.

კომპანია გთავაზობთ შემდეგი სახის პროდუქციას:

მშობლიური, მშრალი, ანტისტაფილოკოკური და ანტიჰემოფილური პლაზმა;

ანტისტაფილოკოკური და წითელას საწინააღმდეგო გამაგლობულინი;

ფიბრინოგენი;

ალბუმინის 10% ხსნარი;

ერითროციტების მასა;

მარილიანი ხსნარები;

ინტრავენური იმუნოგლობულინი;

იზოჰემაგლუტინირებადი და ანტირეზუსის შრატები;

ამინო სისხლი.

წარმოებული კომპონენტებისა და სისხლის პროდუქტების ასორტიმენტში შედის: მშობლიური პლაზმა, მშრალი პლაზმა, ანტისტაფილოკოკური პლაზმა, ანტი-ჰემოფილური პლაზმა, ანტისტაფილოკოკური გამა გლობულინი, წითელას საწინააღმდეგო გამა გლობულინი, ფიბრინოგენი, 10% ალბუმინის ხსნარი, ერითროციტების გარეცხილი მასა, გალღობილი. ერითროციტები, ამინო სისხლი, იზოჰემაგლუტინირებადი შრატები, ანტირეზუსის შრატები. ასევე ტარდება რეციპიენტის იმუნოლოგიური დაცვა: დონორის სისხლი გამოკვლეულია ალოიმუნური ანტი-ერითროციტული ანტისხეულების არსებობაზე. დონორის სისხლის ნიმუშები სკრინინგდება საპროფიტების ჯგუფის ბუნებრივი ანტისხეულების, ანტისტაფილოკოკური და ტკიპებით გამოწვეული ენცეფალიტის ვირუსის მიმართ ანტისხეულების არსებობისთვის. OSPC არის ერთ-ერთი იმ მცირერიცხოვანთაგან, რომელიც ამზადებს ცხრა ტიპის ტოპინგ შრატს.

წარმოებული პროდუქციის რაოდენობას, სახელმწიფო შეკვეთის გარდა, განსაზღვრავს მოთხოვნილება (მაგალითად, სანიტარული და ეპიდემიოლოგიური მდგომარეობა - ტკიპებით გამოწვეული ენცეფალიტის ეპიდემიის დროს, იმუნოგლობულინზე მოთხოვნის მატება).

OSPC პროდუქტები აბსოლუტურად კონკურენტუნარიანია, რადგან მოთხოვნადია და წარმატებით გადის უამრავ ტესტს.

ყველა სახის შესრულებული სამუშაოსთვის კომპანიას გააჩნია საჭირო ლიცენზიები, სერთიფიკატები და ატესტაციები.

იმუნოგლობულინის გასაყიდი ფასი უფრო დაბალია, ვიდრე კონკურენტები, რის შედეგადაც OCSP იმუნოგლობულინი დიდი მოთხოვნაა.

არსებობს ნედლეულისა და მასალების შემომავალი კონტროლისა და ყველა წარმოებული პროდუქციის გადამოწმების სისტემა.

სახელმწიფო აქტიურად აფინანსებს ჯანდაცვის სფეროს, რაც უზრუნველყოფს საწარმოს სტაბილურ შემოსავალს. წარმოებული პროდუქტები ყოველთვის იქნება მოთხოვნადი. პროდუქციის მომხმარებლები არიან სახელმწიფო, კერძო პირები და სადაზღვევო კომპანიები.

მომწოდებლები არიან სტაბილური, საიმედო და დროში გამოცდილი. 12 პლაზმური პროვაიდერი. მომწოდებლები არიან სისხლის გადასხმის განყოფილებები N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy და ა.შ.

მთავარი კონკურენტია სანგვისის სისხლის გადასხმის სადგური (ეკატერინბურგი), ჩელიაბინსკის და ტიუმენის სისხლის გადასხმის სადგურები. პოტენციური კონკურენტი შეიძლება იყოს კიროვის ქარხანა სისხლის პროდუქტების წარმოებისთვის. კონკურენტები საფრთხეს არ უქმნიან, რადგან წარმოებულ პროდუქტებზე საკმაოდ დიდი მოთხოვნაა.

სადგურის მატერიალური ბაზის ამჟამინდელი მდგომარეობა, ეკონომიკური და ადამიანური პოტენციალი და სპეციალისტების მომზადება საშუალებას გვაძლევს წარმატებით შევასრულოთ სვერდლოვსკის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს სახელმწიფო შეკვეთა კომპონენტებისა და სისხლის პროდუქტების შესყიდვის, მომზადების და მათი იმუნოლოგიური უზრუნველყოფის შესახებ. და ინფექციური უსაფრთხოება.

2.2 ორგანიზაციული და მენეჯერული მახასიათებლები

2007 წელს OSPC-ს შეუერთდა სისხლის შეგროვების 12 განყოფილება, დასაქმდა 79 ადამიანი, კერძოდ, 12 ექიმი, 45 ექთანი და ლაბორანტი, 22 ადამიანი - უმცროსი სამედიცინო პერსონალი. ახლა გუნდში 326 ადამიანია.

კომპანიას აქვს 17 ფუნქციური განყოფილება:

დონორთა დასაქმების განყოფილება;

სისხლის მომზადების განყოფილება და მისი კომპონენტები;

სისხლის პროდუქტების წარმოების დეპარტამენტი;

ხარისხის კონტროლის დეპარტამენტი;

ბაქტერიოლოგიური ლაბორატორია;

სისხლის კომპონენტების ხარისხის კონტროლის ზონალური ლაბორატორია;

დონორის სისხლის ტესტირების ლაბორატორია;

იმუნოლოგიური რეაგენტების წარმოების ლაბორატორია;

რეზუსის ლაბორატორია;

ქსოვილის იმუნოლოგიური ტიპების ზონალური ლაბორატორია;

საინფუზიო ხსნარების წარმოების ადგილი;

ტრანსფუზიოლოგიური დახმარების ორგანიზაციის ცენტრი;

ადმინისტრაციული და ეკონომიკური ნაწილი;

სარემონტო განყოფილება;

ტრანსპორტის დეპარტამენტი;

ადმინისტრაციული განყოფილება.

Აღრიცხვა.

სრული ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმოები წარმოდგენილია დანართში A.

როგორც მსხვილ საწარმოს რთული წარმოების პროცესით, სადგურს აქვს განყოფილების მართვის სტრუქტურა.

სამმართველო სტრუქტურები - სტრუქტურები, რომლებიც დაფუძნებულია დიდი ავტონომიური საწარმოო და ეკონომიკური ერთეულების (განყოფილებები, განყოფილებები) და მათი მენეჯმენტის შესაბამისი დონეების გამოყოფაზე, ამ ერთეულების ოპერატიული და საწარმოო დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფით და მოგების ამ დონემდე პასუხისმგებლობის გადაცემით. განყოფილების მართვის სტრუქტურები იერარქიული ტიპის ორგანიზაციული სტრუქტურების ყველაზე მოწინავე სახეობაა. სამმართველო სტრუქტურებს ახასიათებთ დეპარტამენტების ხელმძღვანელების სრული პასუხისმგებლობა მათ მიერ ხელმძღვანელობით განხორციელებული განყოფილებების საქმიანობის შედეგებზე. ამ მხრივ, სამმართველო სტრუქტურის მქონე კომპანიების მენეჯმენტში უმნიშვნელოვანესი ადგილი უკავია არა ფუნქციონალური განყოფილებების ხელმძღვანელებს, არამედ საწარმოო განყოფილებების ხელმძღვანელებს.

2.3 საშტატო ტევადობა

საწარმოს საქმიანობის გაანალიზებისას, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების დახასიათება, რადგან შრომითი რესურსები და მათი გამოყენების ეფექტურობა პირდაპირ გავლენას ახდენს მომსახურების ხარისხზე და ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობაზე.

შრომითი რესურსების ანალიზი უნდა დაიწყოს მათი სტრუქტურის შესწავლით და საწარმოს შესაბამისი სპეციალობისა და კვალიფიკაციის მუშაკთა საჭირო პერსონალით დაკომპლექტებით. თანამშრომლების რაციონალური გამოყენება შეუცვლელი პირობაა ორგანიზაციის საქმიანობის უწყვეტობისა და საწარმოო გეგმების წარმატებით განხორციელების უზრუნველსაყოფად.

OSIC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულების პერსონალის შემადგენლობა და სტრუქტურა წარმოდგენილია ცხრილში. 2.3.1. და ჩანართი. 2.3.2.

ჩანართი 2.3.2. თანამშრომელთა შემადგენლობა ასაკის მიხედვით

დასაქმებულთა რაოდენობა ასაკის მიხედვით სულ 30 წლამდე 30-40 წლამდე 40-50 წელი50-60 წელზე მეტი 60 წელზე მეტი64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

თითქმის 40% არის 50-60 წლის თანამშრომელი და 25,5% - 40-50 წლის, პერსპექტიული თანამშრომლები მხოლოდ 9,8%-ს შეადგენენ. 60 წელზე მეტი თანამშრომელი ძალიან ბევრია. პერსონალი ბერდება.

წინა წელთან შედარებით 2009 წელს პერსონალის რაოდენობა უმნიშვნელოდ შეიცვალა (დასაქმებული იქნა 1 ტექნიკოსი და 2 ლაბორანტი, 1 ტექნოლოგი დატოვა თავისი ნებით). ორგანიზაციაში შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო თანამშრომელთა გათავისუფლება და წამყვანი სპეციალისტების დანაკარგები არ მომხდარა.

თანამშრომელთა ხარისხობრივი შემადგენლობა წარმოდგენილია ცხრილში. 2.3.3.

ჩანართი 2.3.3 თანამშრომელთა შემადგენლობა განათლების დონის მიხედვით

თანამშრომელთა რაოდენობა განათლების მიხედვით სულ სრული ზოგადი დაწყებითი პროფესია საშუალო პროფესია უმაღლესი პროფესია245112167326%0.613.834.451.2100.0

ასე რომ, დასაქმებულთა 51,2%-ს აქვს უმაღლესი განათლება, 34,4% - საშუალო პროფესიული, 13,8% - დაწყებითი პროფესიული, 0,6% - ზოგადი საშუალო (სრული) განათლება. უმაღლესი მენეჯმენტი (მთავარი ექიმი, მთავარი ექიმის მოადგილე და ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური განყოფილების უფროსი), დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს და ყველა სპეციალისტს აქვს უმაღლესი განათლება და სამუშაო გამოცდილება ამ სფეროში.

2.4 SWOT ანალიზი

საწარმოს ძლიერი მხარეების და ბაზრის სიტუაციის მკაფიო შეფასების მიზნით, ტარდება ორგანიზაციის ძლიერი და სუსტი მხარეების (შიდა გარემო), აგრეთვე მისი უშუალო გარემოდან (გარე გარემო) წარმოშობილი შესაძლებლობებისა და საფრთხეების ანალიზი. out - SWOT ანალიზი.

SWOT ანალიზი არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სადიაგნოსტიკო პროცედურა, რომელსაც იყენებს მსოფლიოში მრავალი კომპანია, რომელიც შეიძლება და უნდა განიხილებოდეს, როგორც მნიშვნელოვანი ბიზნეს ტექნოლოგია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, საწყისი მდგომარეობის, უმოქმედო რესურსების და საწარმოს საფრთხეების შეფასების ტექნოლოგია.

SWOT- ანალიზის ტექნიკა არის ძალიან ეფექტური, ხელმისაწვდომი, იაფი გზა ორგანიზაციაში პრობლემური და მენეჯერული სიტუაციის მდგომარეობის შესაფასებლად.

SWOT ანალიზის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ სისტემატიზაცია მოახდინოთ ყველა არსებული ინფორმაციის სისტემატიზაციაზე და მის საფუძველზე მიიღოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილებები ორგანიზაციის განვითარებასთან დაკავშირებით.

SWOT ანალიზის ჩატარების შემდეგ მენეჯერს ექნება უფრო მკაფიო წარმოდგენა მისი საწარმოს უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებზე, ასევე ბაზარზე არსებულ ვითარებაზე. ეს საშუალებას მისცემს მას აირჩიოს განვითარების საუკეთესო გზა, თავიდან აიცილოს საფრთხეები და მაქსიმალურად ეფექტურად გამოიყენოს მის ხელთ არსებული რესურსები, ისარგებლოს ბაზრის შესაძლებლობებით.

საწარმოს ძლიერი მხარე არის ის, რასაც ის აჯობებს ან რაიმე ფუნქცია, რომელიც დამატებით შესაძლებლობებს იძლევა.

საწარმოს სუსტი მხარეა საწარმოს ფუნქციონირებისთვის რაიმე მნიშვნელოვანის არარსებობა ან ის, რომ საწარმომ ჯერ ვერ მიაღწია წარმატებას სხვა კომპანიებთან შედარებით და აყენებს მას არახელსაყრელ მდგომარეობაში.

საბაზრო შესაძლებლობები არის ხელსაყრელი გარემოებები, რომლითაც ბიზნესს შეუძლია ისარგებლოს. უნდა აღინიშნოს, რომ შესაძლებლობები SWOT ანალიზის თვალსაზრისით არ არის ყველა ის შესაძლებლობა, რომელიც არსებობს ბაზარზე, არამედ მხოლოდ ის, რისი გამოყენებაც საწარმოს შეუძლია.

ბაზრის საფრთხეები არის მოვლენები, რომელთა გაჩენამ შესაძლოა უარყოფითი გავლენა მოახდინოს საწარმოზე. GOOZ OSPC-ის ანალიზი წარმოდგენილია დანართ B-ში.

2.5 პერსონალის ადაპტაციის სისტემის შედარებითი ანალიზი OSPC-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში და გამომცემლობა Altapress-ში

გამომცემლობა "ალტაპრესის" მოკლე აღწერა

გამომცემლობა ალტაპრესი 1990 წლიდან არსებობს. ძირითადი საქმიანობა: მასმედია და ბეჭდვა. Altapress ამჟამად გამოსცემს შვიდ გაზეთს და ორ ჟურნალს. კომპანიის სტრუქტურა მოიცავს სამ საგამომცემლო ჯგუფს და სტამბას, ასევე დამხმარე სერვისებს. "ალტაპრესის" ფლაგმანი არის გენერალური გაზეთი "Svobodny Kurs".

კომპანიის მისია: საზოგადოების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ობიექტური ინფორმაციის მოპოვებაში დამოუკიდებელი მედიის შექმნის გზით ცხოვრების წესიერი დონისა და თვითრეალიზაციის მისაღწევად.

Ძირითადი ღირებულებები:

მდგრადი განვითარების;

უნაკლო რეპუტაცია;

მაღალი პროფესიონალიზმი;

გუნდური სულისკვეთება;

პერსონალზე ზრუნვა;

დემოკრატია და სტაბილურობა რუსეთში.

კომპანიაში HR დეპარტამენტი 2002 წლის ოქტომბრიდან არსებობს.

ყოველდღიურ მუშაობაში ორგანიზაცია აწყდება იმ ფაქტს, რომ ადამიანები, უფრო სწორად, ახალი თანამშრომლები, ნერვიულად კანკალებენ სიტყვა ადაპტაციაზე. არა ყველა რა თქმა უნდა. ზოგიერთი ახალგაზრდა სპეციალისტი გაგების ნიშნად თავს უქნევს, იწყებს დამაზუსტებელი კითხვების დასმას.

Altapress-ის სტრუქტურაში პერსონალის სამსახურის გამოჩენამდეც მოქმედებდა ადაპტაციის რეგულაცია, რომელიც ავალდებულებდა ყველა დონის მენეჯერებს მოერგებინათ ახალი თანამშრომლები და ასევე დაინიშნა პროგრამის ძირითადი ძირითადი ნაბიჯები. თუმცა პროგრამამ სისტემატურად და ეფექტურად მუშაობა არ დაიწყო.

გაკეთდა შემდეგი დასკვნები:

პროგრამაში გათვალისწინებული ნაბიჯები იყო ზედმეტად ზოგადი: მენეჯერებს თავად უწევდათ მათი დეტალიზაცია, გამოგონება, ჩამოყალიბება, რაც დროის უქონლობის გამო ხშირად არ ხორციელდებოდა;

არ იყო ადაპტაციის პროგრამის აქტიური და სისტემატური განხორციელება;

არ იყო კონტროლი პროგრამის განხორციელებაზე.

პროგრამის შემუშავების შემდეგ დაიწყო მისი განხორციელება. თავიდან, ბუნებრივია, გაჩნდა ფორმალიზებული გეგმა, რომელიც წარმოიშვა მრავალი კითხვადან: როგორ გავითვალისწინოთ ყველაფერი? როგორ ავხსნათ ნათლად და სრულად? როგორ დავაინტერესოთ? როგორ გავააქტიუროთ? მიღებულ იქნა სამი გადაწყვეტილება:

მოამზადეთ დოკუმენტების სრული პაკეტი უფროსი და საშუალო მენეჯერებისთვის, რომელიც მოიცავს:

პროგრამის მოკლე აღწერა;

პროგრამის ეტაპობრივი აღწერა;

ადაპტაციის ფორმა (დანართი B).

სასწავლო პროგრამამდე რამდენიმე დღით ადრე უნდა გაიცეს დოკუმენტების პაკეტი ყველა დონის მენეჯერებზე განსახილველად.

მენეჯერების ტრენინგის გეგმის შემუშავება (დანართი D).

ამ ეტაპის ერთ-ერთი მთავარი პუნქტი იყო ადაპტაციის პროგრამის ელექტრონული პრეზენტაციის შექმნა.

პროგრამის განხორციელების მონიტორინგის პროცედურების შემუშავება.

პროგრამის განხორციელებაზე კონტროლის ფუნქცია დაევალა პერსონალის მენეჯერს. ყველა ეს ნაბიჯი წარმატებით განხორციელდა. საინტერესო შედეგები იქნა მიღებული პროგრამის დადებითი და უარყოფითი მხარეების განხილვიდან მენეჯერებისთვის კვლევების ფარგლებში (დანართი E).

შემუშავებული პოზიციები დაეხმარა ვიზუალურად დავინახოთ პროგრამის განხორციელების უპირატესობები და შეიქმნას კონსტრუქციული, სამუშაო დამოკიდებულება.

პროგრამის განხორციელებისას ორგანიზაცია არაერთ სირთულეს წააწყდა. უკვე თავიდანვე შეიმჩნევა რედაქტორების მაგარი დამოკიდებულება ქვეშევრდომების - ჟურნალისტების ადაპტაციის მიმართ. "Რისთვის? ისინი ყოფილი ფრილანსერები არიან - მათ უკვე ყველაფერი იციან, ”- თქვა რედაქტორებმა. კიდევ ერთი არგუმენტი: „შეუძლებელია შემოქმედებითი პროფესიის მოთხოვნების დადგენა“. ამიტომ, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ახალი ჟურნალისტების ადაპტაცია შემოიფარგლებოდა „საორიენტაციო კურსით“ (კომპანიის შესახებ ინფორმირება).

არსებულ ვითარებაში პერსონალის სამსახურს გამოხმაურება აკლდა, შიგნით რა ხდებოდა თვალყურის დევნება ვერ მოხერხდა. იმისათვის, რომ არ გამოეწვია პროგრამის უარყოფა (რაც შეიძლება მოხდეს პირდაპირი ვალდებულების შემთხვევაში), გადაწყდა ეტაპობრივი დანერგვის სტრატეგიის გამოყენება. მისი პირველი ეტაპი არის მენეჯერების შუალედური ანგარიშების შემოღება. ამ ნაბიჯით შესაძლებელი გახდა თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადის გავლის ირიბი თვალყურის დევნება.

შემდეგი ნაბიჯის გადადგმაში ხელი შეუწყო იმ ფაქტს, რომ ბოლო დროს კომპანია ახორციელებს მწერლობის სპეციალისტების (ჟურნალისტები, კოპირაიტერები) მიზანმიმართულ ძიებას და შერჩევას და ხშირად ჟურნალისტური განათლების გარეშე. ამ ადამიანებთან ერთად სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი გახდა ადაპტაციის პროგრამის განხორციელება. გაწერილი იყო პოზიციებზე მოთხოვნები, პროგრამა სრულად განხორციელდა. რამდენიმე მსგავსმა პრეცედენტმა ხელი შეუწყო რედაქციისადმი მიდგომების მოძიებას და მათ თანდათანობით ჩართვას ახალწვეულებთან სისტემატური და პასუხისმგებლობით მუშაობის პროცესში.

პროგრამამ თანდათან დაიწყო შედეგების მოტანა:

მენეჯერები და მენტორები, რომლებიც გრძნობდნენ პასუხისმგებლობას ახალმოსულის ადაპტაციის შედეგებზე, დაიწყეს უფრო ფრთხილად მიდგომა მათ ინდუქციაზე.

დაიწყო სამუშაო სამუშაოების „სწორი“ აღწერილობების შექმნაზე.

განვითარდა არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლების, არამედ მენტორების, ისევე როგორც ყველა მათთან, ვისთანაც ახალმოსულს უწევს ურთიერთობა მუშაობის პროცესში, მუშაობის კონტროლის სპეციალური სისტემა.

ადაპტაციის პროგრამაზე მუშაობა იძლევა ინფორმაციას თავად მენეჯერების შეფასებისთვის.

„არასაჭირო ადამიანებისგან“ დროული გათავისუფლება ხდება.

ხარისხიანი და ყოვლისმომცველი შეჯამება (განსაკუთრებით გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემთხვევაში) ზრდის თანამშრომლის მუშაობის მოტივაციას.

პერსონალის ადაპტაციის სისტემა GUZ OSPC-ში

იგნორირებულია პერსონალის ადაპტაცია ოსკკ-ის სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულებაში, რის შედეგადაც დღეს ორგანიზაციაში მწვავედ დგას კადრების ბრუნვის პრობლემა. ბოლო წლებში მუშები სხვა ორგანიზაციებში წავიდნენ. ამ მიზეზით კომერციული და წარმოების განყოფილებებისირთულეებს განიცდიან. პენსიაზე გასული სპეციალისტების დოკუმენტების ანალიზმა აჩვენა, რომ 2010 წელს დასაქმებულთა 98%-მა დატოვა ნებაყოფლობით, ხოლო 2%-მა დატოვა სხვა ქალაქში გადასვლის გამო.

ახალი თანამშრომლების ძებნისა და შერჩევის, ორგანიზაციაში მათი შეყვანის გამო გადის დრო, რომლის დროსაც ორგანიზაცია ზარალდება. ამ ვითარებაში განსაკუთრებით მწვავედ დგას თანამშრომლების არა მხოლოდ შერჩევის, არამედ მათი შენარჩუნების საკითხი.

კადრების ბრუნვის მაღალი დონე (2010 წელს 105 სპეციალისტი) მიუთითებს პერსონალის მართვაში სერიოზულ ხარვეზებზე.

2010 წელს ადაპტაციის პერიოდში წასული თანამშრომლების ანალიზმა აჩვენა, რომ იმ ადამიანების 38%, ვინც დატოვა კომპანია სამუშაო წლის პირველ ნახევარში, იღებს გადაწყვეტილებას დატოვოს კომპანია პირველი 3 კვირის განმავლობაში. ეს გამოწვეული იყო შემდეგი ფაქტორებით:

მუშაობის ტექნოლოგიის შესახებ სრული ინფორმაციის ნაკლებობა;

წარმოშობილი პრობლემების გადაჭრისას სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობის უნარ-ჩვევების ნაკლებობა;

წახალისებისა და შეღავათების სისტემის არაინფორმირებულობა;

გუნდში გაწევრიანების სირთულე.

ორ ორგანიზაციაში ადაპტაციის სისტემის ანალიზის შედეგად (გამომცემლობა Altapress და OSIC სახელმწიფო ჯანდაცვის დაწესებულება) გამოვლინდა, რომ პირველ ორგანიზაციას აქვს პერსონალის ადაპტაციის სისტემა: შემუშავებული პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა, მისი ეტაპობრივი აღწერა, სპეციალური ადაპტაციის ფორმები. , პროგრამის განხორციელების მონიტორინგის პროცედურები, ახალმოსულთა საბოლოო გადამოწმება და მენტორების საქმიანობის კონტროლი.

მეორე ორგანიზაციაში არ არსებობს პერსონალის ადაპტაციის სისტემა.

ვინაიდან გამომცემლობა Altapress-ის პერსონალის ადაპტაციის პროგრამა ახლახან შეიქმნა, მას გარკვეული გაუმჯობესება სჭირდება:

ექვს თვემდე დაქირავებულ თანამშრომლებთან გასაუბრების ჩატარება; საუბარი მიტოვებულ თანამშრომლებთან, რომლებიც მუშაობენ ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში; ინტერვიუები მენეჯერებთან, რომელთა დეპარტამენტებშიც ხდება ყველაზე დიდი რეკრუტირება;

სპეციალური სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელშიც შევლენ როგორც საკადრო სამსახურის, ასევე კომპანიის ძირითადი სამმართველოების, ასევე კადრების ყველაზე მაღალი დონის ბრუნვის მქონე განყოფილებების წარმომადგენლები, ე.ი. ყველაზე ახალმოსულების წინაშე;

თანამშრომლებისგან გამოხმაურების უკეთ მისაღებად, ინტრანეტში განყოფილების შექმნა, რომელიც ეძღვნება ახალბედების ადაპტაციას.

აუცილებელია ადაპტაციის სისტემის შექმნა ნულიდან GUZ OSKK-ში:

კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის ბრძანებით ადაპტაციის დებულების შემუშავება და მისი განხორციელება.

სამუშაო ჯგუფის შექმნა, რომელსაც დაეკისრება ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის ფუნქციები. იდეალურ შემთხვევაში, სამუშაო ჯგუფი წარმოდგენილი იქნება სამი მხარით: მენტორი, პირდაპირი ხელმძღვანელი და პერსონალის სამსახური.

გამგზავრების პროცესის მარეგულირებელი დოკუმენტაციის მომზადება: რეგლამენტი ახალი თანამშრომლის გაყვანაზე; რეგლამენტი გამოსაცდელი ვადის გავლის შესახებ; რეგულაციები მენტორობის შესახებ. სამკერვალო სამკერვალო პროცედურების განსაზღვრისას უნდა დაიცვან შემდეგი მოთხოვნები: ა) ფრთხილად დაგეგმვა; ბ) შინაარსის თანმიმდევრულობა; გ) პროცესში მონაწილეთა როლების მკაფიო განსაზღვრა.

ადაპტაციის მატრიცის სამუშაო ჯგუფის მიერ შექმნა, რომელიც ხელს შეუწყობს ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის მიდგომების გაერთიანებას და ამავდროულად გათვალისწინებულ იქნება არსებული პროფესიებისა და განყოფილებების სპეციფიკას.

ადაპტაციის პროცესის ეფექტურობის შესაფასებლად ღონისძიებების შემუშავება.

დასკვნა

პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის პრობლემის თეორიული ანალიზის საფუძველზე შეიძლება გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნები:

ადაპტაცია (ლათინურიდან adaptio - ადაპტირება) არის თანამშრომლის ახალი ორგანიზაციის გაცნობის პროცესი და მისი ქცევის შეცვლა ახალი კომპანიის კორპორატიული კულტურის მოთხოვნებისა და წესების შესაბამისად.

ადაპტაციის როლი:

პროფესიული თვალსაზრისით - სპეციალური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ადექვატურ გამოყენებაში შრომით საქმიანობაში;

ორგანიზაციული თვალსაზრისით - წარმოდგენის ჩამოყალიბება ცენტრალური ოფისისა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების ძირითადი მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, მისი მენეჯმენტის ფუნქციებისა და საკუთარი ოფიციალური მოვალეობების შესახებ;

სოციალური თვალსაზრისით - ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციისადმი კუთვნილების განცდის ჩამოყალიბებაში, დანაყოფის შრომით კოლექტივში შესვლისას.

ადაპტაციის პროცესის საბოლოო მიზანია ახალი თანამშრომლის სწრაფი ინტეგრაცია ორგანიზაციაში, შექმნას მისი მოტივაცია შემდგომი წარმატებული მუშაობისთვის და ამით გაზარდოს მისი საქმიანობის ეფექტურობა.

არსებობს ადაპტაციის შემდეგი ტიპები:

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია;

ფსიქოფიზიოლოგიური ადაპტაცია;

სოციალურ-ორგანიზაციული;

პროფესიონალი.

ასევე არსებობს საწარმოო და არასაწარმოო ადაპტაცია.

ადაპტაციის ფაქტორები კლასიფიცირდება:

ზოგად სოციალურ პირობებზე დამოკიდებულების ხარისხის მიხედვით: ზოგადი და სპეციფიკური;

კონტროლირებადობის დონისა და ხარისხის მიხედვით: მაკროფაქტორები და მიკროფაქტორები;

ფაქტორული ნიშნების გავრცელების სიხშირის მიხედვით: უფრო ხშირი და ნაკლებად გავრცელებული;

თანამშრომლისთვის მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით: მთავარი (დომინანტი) და არა მთავარი (არადომინანტი).

ადაპტაციის პროცესი დაყოფილია ოთხ ეტაპად:

ზოგადი ორიენტაცია;

ოფისში შესვლა;

ეფექტური ადაპტაცია;

ფუნქციონირებს.

პროფესიული ადაპტაცია არის პროფესიული ორიენტაციის დასკვნითი ეტაპი და ერთ-ერთი საბოლოო შედეგი, რომელიც აჩვენებს ყველა წინა აქტივობის ეფექტურობას პროფესიულ ინფორმაციაზე, კონსულტაციასა და შერჩევაზე.

პროფესიული ადაპტაციის მიზანია ახალი თანამშრომლისთვის პროფესიული ცოდნისა და უნარების სისტემის დაუფლება და მათი ეფექტური გამოყენება პრაქტიკაში. ამ მიზნის მიღწევა განისაზღვრება პროფესიული მომზადების სამუშაოს მოთხოვნებთან სრული შესაბამისობით.

პერსონალის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაცია არის ახალ სამუშაო გუნდში სპეციალისტის ჩართვის პროცესი.

სამუშაოს პრაქტიკულ ნაწილში გაანალიზდა ორ ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის სისტემები. შედარებითი ანალიზის საფუძველზე გაკეთდა რეკომენდაციები პერსონალის ადაპტაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. Armstrong M. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა. მე-10 გამოცემა/ტრანზ. ინგლისურიდან. რედ. ს.კ.მორდვინოვა. - პეტერბურგი: პეტრე, 2009 წ

ბაზაროვა T.Yu., Eremina B.L. პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. ერთიანობა, 2003 წ

Volodina N. პერსონალის ადაპტაცია: რუსული გამოცდილება ინტეგრირებული სისტემის მშენებლობაში / ნატალია ვოლოდინა. - მ.: ექსმო, 2010 წ

Kaidas E. რატომ ტოვებენ დამწყებთათვის ან როგორ უნდა ავაშენოთ ეფექტური ადაპტაციის სისტემა // პერსონალის მენეჯმენტი. - 2005 წელი - No23

კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. INFRA - M, 2006 წ

კიბანოვი A.Ya. ფედოროვა ნ.ვ. პერსონალის მართვა / - მ.: რედ. Finstatinform, 2003 წ

ოდეგოვი იუ.გ. პერსონალის მართვა სტრუქტურულ და ლოგიკურ სქემებში. - მ.: გამომცემლობა ალფაპრესი, 2008 წ

მსუქანი L.W. პერსონალის მენეჯმენტი: მენეჯერის სახელმძღვანელო / Stout L.U., trans. ინგლისურიდან. - მ .: შპს "გამომცემლობა" კეთილი წიგნი ", 2009 წ

. #"ცენტრი"> დანართი A

Ორგანიზაციული სტრუქტურა

დანართი B

ᲡᲕᲝᲢ ᲐᲜᲐᲚᲘᲖᲘ

პოტენციური შიდა ძლიერი მხარეები პოტენციური შიდა სისუსტეები 1. პროდუქციის ფართო ასორტიმენტი 1. რეკლამის სუსტი ორგანიზაცია 2. პროდუქტის სრული კონკურენტუნარიანობა 2. აღჭურვილობის ნახევარზე მეტი დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობს3. ნედლეულის დიდი მარაგი 3. ნედლეულის შესანახი შესაძლებლობების ნაკლებობა4. კარგად მომზადებული პერსონალი 4. სოციალური პროგრამების დაფინანსების შემცირება5. არ არის პერსონალის ბრუნვა 5. იმუნოგლობულინის დაბალი ფასი კონკურენტებთან შედარებით6. პერსონალის რეგულარული პროფესიული განვითარება6. ნედლეულის უკონტროლო ნარჩენები 7. აქტიური პერსონალის ჯანმრთელობის პროგრამა7. მენეჯმენტის ცუდი ეკონომიკური მომზადება8. დიდი ხნის გამოცდილება ბაზარზე, შესანიშნავი რეპუტაცია8. ეფექტური ანაზღაურების სისტემის არარსებობა9. თანამშრომლების თავდადება, ბიზნესზე მაღალი ორიენტაცია9. პერსონალი დაბერებულია. მეგობრული პერსონალი, დაბადების დღეების, იუბილეების და სხვა დღესასწაულების აღნიშვნის ტრადიციები10. კარიერის ზრდა განისაზღვრება სამუშაო გამოცდილებით. პოტენციური გარე შესაძლებლობები პოტენციური გარე საფრთხეები1. არ არის საჭირო ახალი ბაზრების ძებნა1. მსგავსი საქონლის საზღვარგარეთიდან მიღების შესაძლებლობა2. კონკურენტების მცირე რაოდენობა, მათი მხრიდან საფრთხის თითქმის სრული არარსებობა2. კომუნალური მომსახურების სახელმწიფო დაფინანსების შემცირება3. დიდი მოთხოვნა იმუნოგლობულინზე3. მოსახლეობის მასობრივმა ვაქცინაციამ შესაძლოა გამოიწვიოს ტკიპის საწინააღმდეგო იმუნოგლობულინზე 4 მოთხოვნის შემცირება. სანდო და სანდო მომწოდებლები4. სახელმწიფოს მიერ პროდუქციაზე ფასების დადგენა5. მომწოდებლების არჩევანი 5. იმუნოგლობულინის მოთხოვნის მერყეობა სეზონის მიხედვით6. წარმოების დაფინანსების სტაბილურობა7. სახელმწიფო ფინანსური მხარდაჭერა მსგავსი პროფილის საწარმოებისთვის8. ნედლეულის მეტი ხელმისაწვდომობა

დანართი B

შევსებული ადაპტაციის ფორმის მაგალითი კოპირაიტერის პოზიციაზე

ადაპტაციის პროგრამის ფორმა

სრული სახელი: თანამდებობა: დეპარტამენტი: ხელმძღვანელი: მენტორი (კურატორი): პერიოდი: ივანოვა ეკატერინა ლვოვნა კოპირაიტერი IG 1 თემნოვა სვეტლანა პეტროვნა გოლუბევი ვლადიმერ ალექსეევიჩი 23.09.03 - 23.12.03.

ორიენტაციის კურსი

მიზნები ღონისძიებები ვადები პასუხისმგებელი შეფასების ფორმა მიიღეთ გამომცემლობა Altapress-ის ჰოლისტიკური ხედვა: კომპანიის განვითარების ისტორია, ტრადიციები; მისია, ღირებულებები, მიზნები; ორგანიზაციული სტრუქტურა; კომპანიის პროდუქტები და მომსახურება; საოპერაციო პროგრამები თანამშრომლებისთვის, სოციალური გარანტიები. შესავალი საუბრის პრეზენტაცია (ექსკურსია) ესპანურ ენაზე. "რეფ. თანამშრომელი." 1 დღე პარლამენტის წევრის საკადრო სამსახურის მოწვევით ინფორმირებულობის დონე ვლინდება დეპუტატთან დაგეგმილ შეხვედრებზე. მიიღეთ ინფორმაცია განყოფილებისა და პოზიციის მახასიათებლების შესახებ: სამუშაო ადგილი, კოლეგები; მენეჯერები და სპეციალისტები, რომლებთანაც აუცილებელია ექს-ოფიციო ურთიერთობა; მიზნები, ამოცანები, დანაყოფის როლი საერთო სტრუქტურაორგანიზაცია, ამ პოზიციის როლი წარმოების პროცესში; სამსახურებრივი მოვალეობები; ბონუს პირობები, მოსაკრებლების ოდენობა; პერსპექტივები კარიერული განვითარება, თუ არსებობს; სამუშაო დებულება, დისციპლინური ჩარჩო; მოთხოვნები შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების ზომების შესახებ.კომუნიკაცია მენეჯერთან (ან მენტორთან) ესპანელთან. სამუშაოს აღწერილობა, ქვეგანყოფილების რეგულაციები, ქვედანაყოფის სამუშაო განრიგი 1 დღე P ან ინფორმირებულობის დონე ვლინდება MPVMeet-თან დაგეგმილ შეხვედრებზე HR მენეჯერთან ადაპტაციის შუალედური შედეგების შესაჯამებლად. სხდომა No1 სხდომა No2 09.10.03 09.12.03 მპ თანამშრომლის შეფასება მენეჯერის / მენტორის მიერ (ხელმძღვანელის / მენტორის ანგარიშის მიწოდება HR მენეჯერისთვის) ანგარიში No1 ანგარიში No2 ანგარიში No. 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / N

პრობაციის პროგრამა

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს ეკისრება შემდეგი მოთხოვნები (რა უნდა ისწავლოს ახალმა თანამშრომელმა, აითვისოს, გააკეთოს, შესაძლოა განავითაროს რაიმე თვისება საკუთარ თავში) ინფორმაციის წყარო დროის შეფასება 7-ბალიანი სარედაქციო პოლიტიკა და იმოქმედოს შესაბამისად. ის. ბრიფინგი R, N, რედაქტორი Ser. ოქტომბერი ისწავლეთ და მიჰყევით ოთახში მასალების მიწოდების ტექნოლოგიურ ჯაჭვს. ბრიფინგის პასუხი. მდივანი სერ. ოქტომბერი დაიცავით ყველა მასალის ოთახში მიტანის ვადები. ბრიფინგი R, N Ser. ოქტომბერი გაეცნოთ და შეძლოთ გამომცემლობა Altapress-ის კლიენტთა მონაცემთა ბაზა და Reklama პროგრამა. ბრიფინგი R ოქტომბრის ბოლოს დაეუფლეთ გაყიდვების ძირითად უნარებს: იცოდე და გამოიყენე გაყიდვების ალგორითმი; ისწავლეთ როგორ წარმართოთ საუბარი კლიენტთან (კონტაქტის დამყარება, წინააღმდეგობებთან მუშაობა, ალტერნატივების შეთავაზება). ბრიფინგი R ოქტომბრის ბოლოს გაზეთ Svobodny Kurs-ის მკითხველთა გაცნობა. ბრიფინგი სოციოლოგებისთვის სერ. ოქტომბერი დაეუფლეთ სამუშაოს დოკუმენტაციას: ისწავლეთ სარეკლამო მომსახურების ხელშეკრულებების გაფორმება; ისწავლეთ ფინანსური დოკუმენტაციის შენახვა (ანგარიშები, ინვოისები, მიღების მოწმობები). ბრიფინგი H, R Practice Ser. ოქტომბერი შექმენით ყოველთვიური ბიუჯეტი 35000 რუბლი. და მეტი პრაქტიკული სამუშაო Ser. დეკემბერი

*დეპუტატი - HR მენეჯერი; R-ლიდერი; N არის მენტორი.

დანართი D

ადაპტაციის პროგრამის სასწავლო გეგმა გამომცემლობა ალტაპრესის მენეჯერებისთვის

შესავალი: შეხვედრის მიზნის განსაზღვრა, პროგრამის კონცეფციის გაცნობა და ა.შ.

დავალება: ჩამოაყალიბონ ურთიერთგაგების ატმოსფერო, დააყენონ აუდიტორიის კონსტრუქციული სამუშაო განწყობა.

პროგრამის ეტაპობრივი ანალიზი კომპიუტერული პრეზენტაციის სახით (ახსნა-განმარტებით, დამატებითი კომენტარებით, კითხვებზე პასუხებით და ა.შ.).

დავალება: ჩამოაყალიბეთ პროგრამის მკაფიო ხედვა დამსწრეებს შორის, აღმოფხვრა ყველა ბუნდოვანება, წარმოაჩინოს შექმნილი სქემის მთელი სიმარტივე და მოხერხებულობა.

იმ დადებითი და უარყოფითი მხარეების განხილვა, რასაც Altapress იღებს ამ პროგრამის განხორციელებით.

ა) პლიუსების და მინუსების გენერირება მიკროჯგუფებში;

ბ) გახმოვანება და დაფიქსირება;

გ) სიის შევსება პერსონალის სამსახურის მიერ გამოყოფილი ნივთებით

მიზანი: იმ პოზიტიური ასპექტების დემონსტრირება, რაც შეუძლია პროგრამის განხორციელებას შესაძლო ნეგატიური დამოკიდებულების დასაძლევად.

შედეგები, განწყობის გარკვევა და მოქმედებისთვის მზადყოფნა, სიტყვების დაშორება და ა.შ.

დანართი D

ადაპტაციის პროგრამის განხორციელების შესაძლებლობები და საფრთხეები

ორგანიზაციისთვის გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლის პროფესიული და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის აქტიური მონიტორინგის შესაძლებლობა იძლევა დროული გადაწყვეტილებების მიღებას (გათავისუფლების, დაწინაურების, პირობების ან სამუშაოს ორგანიზების ცვლილებების შესახებ); მკაფიოდ განსაზღვრული მოთხოვნები ხელს უწყობს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულის პროფესიული საქმიანობის შეფასების პროცედურას; გამოსაცდელი ვადის ბოლოს ტესტები შესაძლებელს ხდის სადავო სიტუაციებში ყველაზე სამართლიანი გადაწყვეტილების მიღებას; ადაპტაციის პროგრამის შემუშავებული ფორმა დაზოგავს დროს რეგისტრაციას და, ამავე დროს, საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ განყოფილების მახასიათებლები; თანამშრომლის ინფორმირებულობა, მოთხოვნების სიცხადე, ნორმალური სამუშაო პირობები და ყურადღება აღძრავს თანამშრომელს მოვალეობების ხარისხიანად შესრულებაზე; ხდება თანამშრომლის თანმიმდევრული გაცნობა ორგანიზაციის კულტურაში, კომპანიის ერთიანი გუნდური სულისკვეთების ფორმირება; ადაპტაციის სისტემის დანერგვა აყალიბებს მოწინავე ორგანიზაციის იმიჯს, რომელიც ემორჩილება დროს, იყენებს თანამედროვე ტენდენციებს პერსონალის მართვაში, არის სერიოზული და ზრუნავს თანამშრომლებზე; ადაპტაციის პროგრამის სრულფასოვანი განხორციელება - ხელმძღვანელის მენეჯერული კვალიფიკაციის ამაღლება; მენტორობა - პერსონალის რეზერვში გამოყოფილი პერსპექტიული სპეციალისტების მართვის გამოცდილება, მათი ეტაპობრივი ადაპტაცია მენეჯერულ პოზიციაზე; დაუსრულებელი მოლოდინების გამო თანამშრომლების ბრუნვის შემცირება შეამცირებს ყოველი ახალი თანამშრომლის დასაქმების დროს და შეამცირებს ახალი პერსონალის მოძიებას; გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში პერსონალის ადაპტაციაზე გააზრებული და სისტემატური მუშაობა შესაძლებელს გახდის შეამციროს დრო ახალი თანამშრომლისთვის, რომ მიაღწიოს მომგებიანობის დონეს. მენეჯმენტის საფრთხეები, მენეჯერები პასუხისმგებელნი არიან გამოსაცდელი პროგრამის შედგენაზე, რაც მოითხოვს გარკვეულ დროს ხარჯებს, რადგან საჭირო იქნება თანამშრომლისთვის მოთხოვნების ჩამოყალიბება, რომლის მიხედვითაც შეფასდება მისი შესაბამისობა თანამდებობაზე, ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს თითოეულ თანამშრომელს აქვს სრულფასოვანი სამუშაო ადგილი, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ ფინანსურ ინვესტიციებს ან/და ორგანიზაციულ ქმედებებს; მენეჯერი და მენტორი უფრო მეტ დროს უთმობენ ახალ თანამშრომელთან ურთიერთობას; პასუხისმგებლობა მენეჯერსა და კომპანიაზე თანამშრომლის მუშაობის ორგანიზებაზე; პროგრამის განხორციელება არ არის პერსონალის ბრუნვის პრევენციის 100%-იანი გარანტია. შესაძლებლობები თანამშრომლისთვის, თანამშრომელმა იცის სად მივიდა და რას ელოდება მისგან - მცირდება თანამშრომლის შფოთვის დონე, იზრდება თავდაჯერებულობა; არის განცდა „რომ გელოდებოდნენ“, გუნდში ჩართულობა, საერთო საქმე; უზრუნველყოფილია ნორმალური პირობები და სამუშაოს ორგანიზება; პროფესიული მოვალეობების ათვისება სწრაფად და სისტემატურად; თანამშრომელი დაცულია თვითნებობისა და ხელმძღვანელობის არაგონივრული ქმედებებისა და მოთხოვნებისგან. თანამშრომლის საფრთხეები თანამშრომლის მოთხოვნების მიმართ, რომლებიც უნდა დაკმაყოფილდეს; პერიოდულად ადამიანი ექვემდებარება შეფასებას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული სტრესი; ნაკლებად გამოიყენებს არგუმენტებს "არ ვიცოდი", "არ მითხრეს", "არ გამიფრთხილებია"

ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

ანოტაცია

პრობლემა, რომელიც დაკავშირებულია ფსიქოლოგიის სტუდენტებში სირთულეების გაჩენასთან, რომლებიც წარმოიქმნება პროფესიის დაუფლებასთან, თანაკლასელებთან, მასწავლებლებთან კომუნიკაციასთან, ანუ იმ სირთულეებთან, რომლებიც დაკავშირებულია ახალგაზრდის ცხოვრებასთან საგანმანათლებლო დაწესებულების ახალ გუნდში. გაანალიზებული. პროფესიული ადაპტაციის სირთულის საკითხი ახალ სოციალურ გარემოში ინდივიდის ჩართვასთან, ახალი ურთიერთობების ჩამოყალიბებასთან, ახალი სოციალური როლების ჩამოყალიბებასთან, სტუდენტების თვითაღქმასთან, სოციალური გარემოს აღქმასთან დაკავშირებით. განიხილება გარე გარემოს ტრავმული ზემოქმედება. განხილულია ტრენინგში ათვისებული პროფესიული საქმიანობის სოციალურ და საგნობრივ კონტექსტში სტუდენტების ჩართვის თავისებურებები, ამ კონტექსტში ქცევის რესტრუქტურიზაცია. შეჯამებულია მომავალი ფსიქოლოგების პროფესიული ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები.

საკვანძო სიტყვები

პროფესიული ადაპტაცია, სტუდენტების თვითაღქმა, სოციალური გარემოს აღქმა, პროფესიული ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორები.

პროფესიის მოსაპოვებლად კონკრეტული ვარიანტის არჩევა იწვევს ახალი სირთულეების ბუნებრივ გაჩენას სტუდენტებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია უნივერსიტეტში სწავლასთან, პროფესიის დაუფლებასთან, თანაკლასელებთან, მასწავლებლებთან კომუნიკაციასთან, ანუ ყველა იმ სირთულის გამოჩენასთან, რაც დაკავშირებულია ახალგაზრდის ცხოვრება საგანმანათლებლო დაწესებულების ახალ გუნდში.

ახალგაზრდების ახალ გარემოში გადასვლა დაკავშირებულია მთელი რიგი ზოგადი ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური პრობლემების გაჩენასთან: მოსწავლეთა მიღწევების პრობლემა, კონტიგენტის უსაფრთხოება ჯგუფებში, სტუდენტების დისციპლინა და ქცევა, სტუდენტთა უკმაყოფილება არჩევანით. პროფესიის და ა.შ.

თეორიული დებულებების გაანალიზებით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ადაპტაციის პროცესი ინდივიდის სოციალიზაციის პირველი ეტაპია. პროფესიული ადაპტაცია ხორციელდება სულ უფრო რთული ამოცანების სისტემატური განხორციელების გზით, სხვადასხვა ხარისხის პრობლემატურობით. პროფესიული ადაპტაციის კურსის სირთულე ძირითადად დაკავშირებულია განვითარებული სტერეოტიპის დარღვევასთან და დიდწილად დამოკიდებულია ფსიქოლოგიურ მზაობაზე საქმიანობის ახალი პირობებისთვის, სტუდენტების პიროვნულ თვისებებზე და იმ გუნდების ერთობლიობაზე, რომელშიც ისინი არიან განლაგებული.

პროფესიული ადაპტაცია მოიცავს გაცნობას, რომლის დროსაც სტუდენტი იღებს სრულ ინფორმაციას პროფესიული საქმიანობის ელემენტების შესახებ. შემდეგ დამოუკიდებელ საქმიანობაზე გადასვლა, სრული პროფესიული დამოუკიდებლობა, რომელიც ხასიათდება უაღრესად ეფექტური, შემოქმედებითი მუშაობით.

ამრიგად, მივდივართ დასკვნამდე, რომ ადაპტაცია არ არის მხოლოდ ადაპტაცია, არამედ რთული პროცესია, რომელიც მიზნად ისახავს ინდივიდის სოციალურ გარემოში და ურთიერთობებში ჩართვას, ადამიანების მიერ ახალი სოციალური როლების განვითარებას, მოტივაციური სფეროს ფორმირებას, სტუდენტებს. საკუთარი თავის, გარემოს აღქმა და გარემოს ტრავმული გავლენის მოხსნა. უფრო მეტიც, ადამიანი უბრალოდ არ შედის ახალ გარემოში, ის იცვლის საკუთარ თავს ამ გარემოში (აღდგება ქცევისა და საქმიანობის სისტემა), თავის მხრივ იცვლება გარემო, რის შედეგადაც მათ შორის მყარდება ადაპტაციური ურთიერთობები.

სწავლის პირველ კურსზე სტუდენტების წარმატებული ადაპტაციის პრობლემის გადაჭრა გააუმჯობესებს სტუდენტების მუშაობის ხარისხობრივ მხარეს, შეამცირებს სწავლის მიტოვებას, შეამცირებს არყოფნას საპატიო მიზეზის გარეშე, აამაღლებს მათ სოციალურ აქტივობას და ა.შ.

შესთავაზა ვარიანტი მოდელებიკურსდამთავრებული, რომელიც წარმოადგენს სტუდენტის პიროვნული თვისებების ინტეგრირებულ განზოგადებას, მნიშვნელოვანი თანამედროვე ტიპის მუშაკის ფორმირებისთვის (ცხრილი 1).

ცხრილი 1

მოსწავლის პიროვნული თვისებები	ფორმირების დონის კრიტერიუმები ხარისხიანი
პროფესიონალიზმი	პროფესიული ცოდნისა და უნარების ხელმისაწვდომობა, პროფესიული მობილურობა, წარმოების პირობებთან სწრაფი ადაპტაციის უნარები.
სოციალური სიმწიფე	დისციპლინა, პასუხისმგებლობა, დამოუკიდებლობა, ორგანიზებულობა, ინიციატივა, ევრისტიკული აზროვნება, სოციალური მობილურობა.
ზოგადი და მორალური და სამართლებრივი კულტურა	მსოფლიო კულტურის საფუძვლების ცოდნა, სამართლიანობა, წყალობა, კანონმორჩილება, პატიოსნება, პასუხისმგებლობა, კეთილსინდისიერება.

ბოლო დროს არაერთი ტრადიციული და, რაც მთავარია, მასობრივი პროფესია იწურება და კვალიფიკაციის შინაარსში ხდება ხარისხობრივი ძვრები. ჩნდება სპეციალისტების კვალიფიკაციის ახალი ტიპი, რომელიც მოიცავს ისეთ მახასიათებლებს, როგორიცაა ფართო პროფილი, დასრულებული უმაღლესი განათლება, დინამიზმი და სხვა. ახალი ტიპის თანამშრომელთა კვალიფიკაცია მოითხოვს პროფესიული განათლების ახალ კონცეფციას. ეს კონცეფცია შესაბამისად გულისხმობს: ა) მჭიდრო კავშირს პროფესიულ განათლებასა და სრულ ზოგადსაგანმანათლებლო მომზადებას შორის, მათ შორის ფსიქოლოგიურ და სოციალურ მომზადებას შორის; ბ) სპეციალური მომზადების პროფილის გაფართოება; გ) უნარების განვითარება არა მხოლოდ გარკვეული კვალიფიკაციის მოსაპოვებლად, არამედ ცოდნის მუდმივი განახლებისთვის. ამგვარად, მიზანია: მოამზადოს სტუდენტები ზოგადად სამუშაო ცხოვრებისთვის, არ დააკავშიროს სტუდენტი ერთ პროფესიაზე, ჩამოაყალიბოს ახალი ტიპის თანამშრომელი, კარგად განვითარებული კომუნიკაბელური, ორგანიზაციული მიდრეკილებით, შეუძლია გუნდში მუშაობა და ტრანსფერი. პროფესიული გამოცდილება სხვებისთვის.

საგანმანათლებლო პროცესთან და მთლიანად პროფესიასთან სტუდენტების ადაპტაციის პრობლემა ასევე დაკავშირებულია იმასთან, რომ სასწავლო დაწესებულებებში ტრენინგი წლიდან წლამდე უფრო მდიდარი და რთული ხდება, ტრენინგები მრავალფეროვანია. სირთულე აიხსნება სპეციალისტის მიმართ მუდმივად მაღალი მოთხოვნებით, არა მხოლოდ პროფესიული საქმიანობის სფეროში, არამედ სოციალურ-ეკონომიკური სფეროშიც. თანამედროვე სპეციალისტისთვისმოითხოვს ცოდნისა და უნარების ფართო სპექტრს. და ეს ნიშნავს, რომ სტუდენტებისთვის სამუშაოს მოცულობა მკვეთრად იზრდება, მოთხოვნები იზრდება, მაგრამ ტრენინგის დრო არ იზრდება. მოსწავლეთა მუშაობა მიმდინარეობს სკოლისგან განსხვავებულ სოციალურ და საცხოვრებელ პირობებში და ამავდროულად წამყვან როლს თამაშობს საგანმანათლებლო და მატერიალური ბაზის მდგომარეობა. სივრცის ნაკლებობა ხელს უწყობს მენეჯერებს ჩაატარონ დღის ტრენინგები ორ ცვლაში. ბევრ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში არ არსებობს სტუდენტების საზოგადოებრივი კვების ნორმალური ორგანიზება.

გარდა ამისა, სტუდენტები გადადიან ახალ გარემოში საკუთარი თავისთვის; პირობების სიახლე განპირობებულია არა მხოლოდ საგანმანათლებლო დაწესებულების რეჟიმის ფორმებისა და მოთხოვნების თავისებურებებით, არამედ სკოლასთან, თანატოლთა საკლასო ჯგუფთან, წლების განმავლობაში შეძენილი კავშირების გაწყვეტით. მასწავლებლები, რომლებიც ასწავლიდნენ და ასწავლიდნენ მათ, კარგად იცნობდნენ და ითვალისწინებდნენ თითოეულის ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს.

ამ პერიოდის არსებითი მახასიათებელი იყო ის, რომ ბოლო წლებში პრაქტიკოსებმა და მკვლევარებმა შენიშნეს სწავლისადმი ინტერესის შემცირება ახალგაზრდების მნიშვნელოვან ნაწილს შორის. საგანმანათლებლო ინტერესების დაქვეითების შედეგები, უპირველეს ყოვლისა, მისაღები გამოცდების დროს ვლინდება, შემდეგ კი უნივერსიტეტებში სწავლისადმი დამოკიდებულებაზე.

როგორც ჩანს, სტუდენტების სწავლება თავისი სტრუქტურით არის რთული, მდიდარი, ურთიერთდამოკიდებული და დინამიური საგანმანათლებლო, პროფესიული და პრაქტიკული საქმიანობა, რომელიც აყალიბებს სპეციალისტის მორალურ და პროფესიულ სახეს. ასეთი რთული სასწავლო პროცესის მართვა მნიშვნელოვნად განსხვავდება ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლის პროცესის მართვის სქემისგან. გონებრივ შრომაში დამოუკიდებელი მუშაობის უნარებისა და შესაძლებლობების ნაკლებობა იწვევს მოსწავლეების ზარმაცობას, მოუსვენრობას და სხვა აქტივობებზე გადასვლას. სიზარმაცე განსაკუთრებით მოქმედებს სემინარებისთვის, პრაქტიკული, ლაბორატორიული მეცადინეობებისთვის მომზადებაზე. ამრიგად, საკუთარი შესაძლებლობების გამოყენებით დამოუკიდებლად და ინტენსიურად სწავლის შეუძლებლობა მნიშვნელოვნად ამძიმებს მოსწავლის ადაპტაციის პერიოდის საწყის ეტაპს.

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ფაქტორი გავლენას ახდენს პირველკურსელებთან მასწავლებელთა სასწავლო და საგანმანათლებლო საქმიანობის ორგანიზებაზე. ამ პერიოდის მთავარი სირთულე იმაშიც მდგომარეობს, რომ ბევრ კოლექტივში კვლავ რჩება მასწავლებლების ძველი შეხედულებები და დამოკიდებულებები მოსწავლეებისადმი და მათი სწავლების მეთოდები. მასწავლებელთა შორის, სამწუხაროდ, დღემდე არ შეიმჩნევა ურთიერთგაგებისა და მოქმედებების ერთიანობა მოსწავლეებთან მიმართებაში. ეს წინააღმდეგობა დიდწილად იმოქმედა და განაგრძობს გავლენას მათი განათლების წარმატებაზე.

პიროვნების პროფესიული განვითარება მოიცავს სამ ეტაპს: ა) პროფესიული ზრახვების ჩამოყალიბებას; ბ) პროფესიული მომზადება; გ) დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობა საწარმოში.

ამ საკითხზე ჩატარებული კვლევის შედეგებმა მოწმობს პროფესიული ადაპტაციის ახალი მოდელის შემუშავების აუცილებლობაზე, რომელიც უფრო შესაფერისია თანამედროვე პერიოდისთვის და აკმაყოფილებს ჩვენს კვლევაში დასახულ მიზანს.

კვლევაში პროფესიული ადაპტაცია განიხილება, როგორც ფსიქოლოგიური, პედაგოგიური და სოციალური პირობების კომპლექსი, რომელიც მიმართულია სტუდენტების პოზიტიურ სოციალურ და პროფესიულ ადაპტაციაზე.

სკოლის მოსწავლეების პროფესიული თვითგამორკვევის პროცესის ანალიზი აჩვენებს, რომ ზოგადსაგანმანათლებლო სკოლაში მოსწავლეები პირველ რიგში აყალიბებენ იდეალურ იდეებს მათი შესახებ. მომავალი პროფესია, რომლებიც შემდგომში (10-11 კლასები) შეიცვალა საკმაოდ რეალურით. მომავალი პროფესიისადმი ინტერესის ნაკლებობა, სხვა საკითხებთან ერთად, არასაკმარისი კარიერული ხელმძღვანელობის შედეგია. იმის გამო, რომ ბევრ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მისაღები კონკურსი არ არის მაღალი, იმ მოსწავლეებს, რომლებიც სკოლაში კარგად არ სწავლობენ, ხშირად არ აქვთ მკაფიო წარმოდგენა იმ პროფესიის სპეციფიკის შესახებ, რომელიც მათ საგანმანათლებლოში მიიღეს. დაწესებულება, შეიტანეთ ისინი. ამიტომ, ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება შეინიშნოს მოტივების ნაკლებობა და ინტერესი აკადემიური დისციპლინების მიმართ. პირველი კურსის სტუდენტი, რომელმაც აირჩია ფსიქოლოგის პროფესია, მოულოდნელად აწყდება ყოვლისმომცველი განათლების მიღების აუცილებლობას. სტუდენტები, რომლებიც ბევრ, თუნდაც სპეციალურ საგანმანათლებლო საგანს მოიხსენიებენ, როგორც მათ მომავალ საქმიანობასთან არაფერ შუაშია, მთელი ძალ-ღონე ხმარობენ „ძირითადი“, მათი აზრით, საგნებს. შედეგად, არის დავალიანება სხვა საგნებში, ცუდი ცოდნა, პრობლემები ადაპტაციაში.

მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგის პროფესიის არჩევის მოტივების ჩამოყალიბება, თვითგანათლების უნარ-ჩვევების ჩამოყალიბება, სტუდენტებისთვის დამოუკიდებელი მუშაობის მეთოდების სწავლება, მათი მიღწევების ანალიზი და შესწავლილი მასალის შემოქმედებითი განვითარება.

სტუდენტებთან მუშაობა, რომლებიც განიცდიან ისეთ ღრმა ფსიქოლოგიურ სირთულეებს სწავლაში, პროფესიის დაუფლებაში, კომუნიკაციაში, რაც იწვევს მათში ნეგატიურ პიროვნულ ცვლილებებს, რაც გამოიხატება „არაადაპტაციის“ კონცეფციით, არის ზუსტად ისეთი რთული პრობლემა. რომლის გადაწყვეტა შეუძლებელია სასწავლო პროცესის ყველა მონაწილის: მასწავლებლების, ფსიქოლოგების, ადმინისტრაციის და თავად სტუდენტების მნიშვნელოვანი სისტემური თანაორგანიზაციის გარეშე.

პროფესიული ადაპტაცია ეფუძნება შემდეგ ზოგად პრინციპებს:

დააფიქსირეთ სხვების ყურადღება უმცირეს წარმატებასა და მიღწევაზე;

ნუ შეადარებთ მოსწავლეებს ერთმანეთს, არამედ შეადარეთ მხოლოდ საკუთარ თავს, რაც გეხმარებათ საკუთარი წარმატების დანახვაში;

შეაფასეთ არა ადამიანი, არამედ მხოლოდ მისაღები ან მიუღებელი ქცევა;

მიეცით მოსწავლეს ყურადღება, რომელიც ხაზს უსვამს მის ინდივიდუალობას, პიროვნულ მნიშვნელობას სხვებისთვის.

საგანმანათლებლო დაწესებულების ადმინისტრაცია მოქმედებს როგორც სტუდენტების პროფესიული ადაპტაციის პროცესის კოორდინატორი და ორგანიზატორი. სახელმძღვანელოს მიზანია შექმნას ცხოვრების წესი, რომელიც საშუალებას მისცემს მოსწავლეს გააკონტროლოს თავისი ქმედებები და საქმეები, გააძლიეროს მორალური ქცევა.

პროფესიული ადაპტაციის ერთ-ერთი სფეროა უშუალოდ არაადაპტირებულ სტუდენტებთან მუშაობა. . ამ მიმართულების ამოცანები:

ა) მოსწავლეებში ღრმა და მყარი ცოდნის დაუფლების მიღწევა, მათში თანამედროვე ფსიქოლოგიური აზროვნების განვითარება, მუშაობისადმი შემოქმედებითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბება, პროფესიული უნარ-ჩვევები; ბ) პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბება, რომელიც აკმაყოფილებს პროფესიონალი ფსიქოლოგის მოთხოვნებს თანამედროვე პირობებში; გ) სტუდენტების პროფესიული ორიენტაციის ჩამოყალიბება, როგორც წარმატებული სოციალური პროფესიული ადაპტაციის წინაპირობა; დ) შეგნებული საგანმანათლებლო და შრომითი დისციპლინის ჩამოყალიბება; ე) არაადაპტირებულ მოსწავლეებში ჩამოუყალიბდეს მზადყოფნა პროფესიული საქმიანობის, სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის ნებისმიერი შესაძლო სირთულის დასაძლევად; ვ) ღირებულებითი ორიენტაციების შემუშავება და გაუმჯობესება.

არაადაპტირებული სტუდენტების ეფექტური სოციალურ-პროფესიული ადაპტაციის ერთ-ერთი პირობაა მათი ორგანიზება და ჩართვა პროფესიულ საქმიანობაში, ხოლო თეორიული მომზადების პროცესში აჩვენოს სტუდენტებს კავშირი მათ მიერ შესწავლილ თეორიასა და მომავალ პროფესიაში პრაქტიკულ საქმიანობას შორის.

ამრიგად, სტუდენტების სოციალური და პროფესიული ადაპტაცია ახალთან სასწავლო აქტივობებიუფრო სწრაფი იქნება, როდესაც მასწავლებლები და ადმინისტრაციული მუშაკები შეასრულებენ გარკვეულ ორიენტაციას: 1) მოსწავლეების მიმართ კეთილგანწყობილი და მომთხოვნი დამოკიდებულება; 2) მკაფიო განცხადება ნებისმიერი სასწავლო და პრაქტიკული დავალების მიზნის შესახებ; 3) მოსწავლეთა მუშაობის შედეგების ობიექტური შეფასება; 4) დავალების შესრულებისას მოსწავლეთა ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინება.

სწავლის პროცესში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა მომავალ ფსიქოლოგებში პროფესიისადმი მდგრადი ინტერესის აღძვრა, მიზანდასახულობის განვითარება, როგორც ძლიერი ნებისყოფის თვისება, როგორც უნარი დაუმორჩილოს ახლო მიზნებს შორეულს და მოახდინოს ყველა მობილიზება. ძალები მათი განხორციელებისთვის. პროფესიული ადაპტაციის პროცესის ამოცანაა შფოთვის მდგომარეობის მოცილება არაადაპტირებული სტუდენტებისგან, მისი შეცვლა თავდაჯერებულობის გრძნობით. ამ პრობლემის გადაჭრაში მთავარ როლს ასრულებს მოსწავლეთა ჯანსაღი გუნდის ორგანიზება, სწორი, ჰუმანური, სანდო ურთიერთობების უზრუნველყოფა როგორც მოსწავლეებს შორის, ასევე მოსწავლეებსა და მასწავლებლებს შორის. მასწავლებლის კეთილგანწყობა პირდაპირ აისახება თავად მოსწავლეების კეთილგანწყობაზე ერთმანეთთან ურთიერთობაში. ამიტომ, სწორედ აქედან უნდა დაიწყოს კოლექტიური ურთიერთობების ჩამოყალიბება: ურთიერთპასუხისმგებლობის ურთიერთობები; ორმხრივი მოთხოვნები; მეგობრული თანამშრომლობა; ურთიერთდახმარება.

არაადაპტირებული სტუდენტების გამორჩეული თვისებაა ინტროსპექციისა და თვითშეფასების უნარების ნაკლებობა. ამ ფაქტორების გათვალისწინებით, მასწავლებელთა მუშაობა არაადაპტირებულ სტუდენტებთან მათ ადაპტაციაში მიმართული უნდა იყოს ნეგატიური დამოკიდებულებების, ქცევის სტერეოტიპების განადგურებისა და პოზიტიურის ჩამოყალიბებისკენ. ამას ხელს უწყობს: ინდივიდუალური მუშაობა, სტუდენტური საბჭოები იურიდიულ და მორალურ თემებზე, მრგვალი მაგიდები, დავები, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგების ჩატარება.

ამრიგად, სტუდენტების სასწავლო პირობებთან პროფესიული ადაპტაციის წარმატებული მოდელის დანერგვა ეფექტური იქნება შემდეგ ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ პირობებში, თუ:

მოსწავლეებში პროფესიული ინტერესის ჩამოყალიბება მათი ასაკის, ტიპოლოგიური და ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით; პროფესიული მომზადების სტაბილური მოტივაციის ჩამოყალიბება, სტუდენტების ინტელექტუალური შესაძლებლობებისა და არჩეული საქმიანობის პროფესიული შესაძლებლობების გათვალისწინებით;

ჯგუფში ხელსაყრელი მიკროკლიმატის შექმნის პირობების შენარჩუნება, მოსწავლეთა ორგანიზება და ჩართვა სხვადასხვა აქტივობებში (პროფესიული, სოციალურად სასარგებლო, შემოქმედებითი და ა.შ.);

ფსიქოლოგიური კომპეტენციის გაფართოებისკენ მიმართული სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგის ჩატარება;

განახორციელოს მასწავლებელთა მიზნობრივი ტრენინგი სტუდენტების სოციალური და პროფესიული ადაპტაციის უზრუნველსაყოფად.