პერიოდული გამოცემები პერსონალის მართვის შესახებ. პერსონალის მართვის შესახებ უცხოური ჟურნალების მიმოხილვა
ძვირფასო მკითხველებო!
მოხარულნი ვართ თქვენს ყურადღებას წარმოგიდგინოთ ელექტრონული ჟურნალი „საიტის“ პირველი ნომერი. ჩვენი ჟურნალი ეძღვნება აქტუალური საკითხებიპერსონალის მართვა, როგორც რუსეთში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ.
ჟურნალის შექმნისას ვცდილობდით, რომ მასში გამოქვეყნებული ყველა სტატია ეპასუხა პერსონალის მართვის ყველაზე მწვავე საკითხებს.
ემოციური ინტელექტის მნიშვნელობა სამსახურში: რატომ არის ის უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე პიროვნების თვისებები
როდის, თუ არა ახლა?! პერსონალის შეფასება კრიზისში
შევჩენკო ნადეჟდა ვალერიევნა
ადამიანური რესურსები, როგორც ბიზნესის სფერო, მძიმედ დაზარალდა იმ კრიზისით, რომელიც ჩვენ თავს დაესხნენ. მაგრამ კრიზისი არის დრო, რომ ყურადღება მიაქციოთ ადამიანურ რესურსებს. ამ სტატიაში განვიხილავთ კომპანია RODEX Group-ის პერსონალის შეფასების სისტემას და მის პრაქტიკულ მნიშვნელობას კრიზისის დასაძლევად. შეფასება ეფუძნება 360 გრადუსიან მეთოდოლოგიას, რაც საშუალებას გაძლევთ განიხილოთ თანამშრომელი სხვადასხვა კუთხით და ამავდროულად გაზარდოთ შეფასების ობიექტურობა და ეფექტურობა. კომპეტენციის მოდელები, რომლებიც შემუშავებულია თითოეული პოზიციისთვის, ეხმარება უფრო ზუსტად განსაზღვროს თანამშრომლის შესაბამისობა კომპანიის მოთხოვნებთან და მისი განვითარების სფეროსთან. თუ შეფასება კეთილსინდისიერად განხორციელდება როგორც შეფასების მენეჯერის, ისე შეფასების პროცესში ყველა სხვა მონაწილეს მიერ, მაშინ მიღებული ინფორმაცია ხელს შეუწყობს კომპანიის ადამიანური კაპიტალის ბევრად უფრო ეფექტურად გამოყენებას. კრიზისის დროს შეფასების შედეგები ვრცელდება ყველა საკადრო გადაწყვეტილებაზე, იქნება ეს სამსახურიდან გათავისუფლება, გადაადგილება თუ დაწინაურება. გვექნება ინფორმაცია თანამშრომლების პოტენციალის, მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების შესახებ, ჩვენ შევძლებთ მათი საქმიანობის ორგანიზებას ბევრად უფრო ეფექტურად, გამოვყოთ საუკეთესოები და ვიფიქროთ იმაზე, თუ რა ვუყოთ მათ, ვინც ჩამოუვარდება ჩვენს მაღალ ზღვარს. ამრიგად, კრიზისში მყოფი კომპანიისთვის პერსონალის შეფასება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ოდესმე, როცა მის დასაძლევად საჭიროა უფრო აქტიური და ინტენსიური მუშაობა.
პირველადი შრომითი კოლექტივების ხელმძღვანელები, როგორც პერსონალის სამსახურის აგენტები: თეორია, ანალიზი და კვლევის შედეგები
ჯონ პასელი და სუ ჰაჩინსონი
კვლევებში, რომლებიც მიზნად ისახავს HRM-სა და შესრულებას შორის ურთიერთობის შესწავლას, არასაკმარისი ყურადღება ეთმობა პირველადი სამუშაო კოლექტივების ლიდერების როლს, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან გარკვეული HR ინიციატივების განხორციელებაზე. ჩვენ ჩავატარეთ გამოკითხვა 12 „მაღალი შედეგიანი“ კომპანიის თანამშრომლებზე, რომლის მიზანი იყო იმის დადგენა, თუ რამდენად არის დამოკიდებული ორგანიზაციის თანამშრომლების ერთგულება და მათი მუშაობის ეფექტურობა ლიდერობის ქცევის მახასიათებლებზე და კმაყოფილებაზე განხორციელებით. პროგრამები პერსონალის მართვის სფეროში. დადგენილია, რომ ორივე პარამეტრი მნიშვნელოვნად მოქმედებს მუშაკთა ქცევაზე და მათ ეფექტურობაზე. სტატიის ბოლოს წარმოდგენილია კვლევის შედეგები, რომელიც მიზნად ისახავს ლიდერებს შორის მენეჯერული უნარების განვითარებას.
ლიდერბორდინგი: რეკლამის ანალიზი
თანატოლთა მიმოხილვის მეთოდი პერსონალის მართვაში
ამჟამად, პერსონალის შეფასების პროცედურების და მეთოდების მზარდი რაოდენობა ეფუძნება ექსპერტთა შეფასებებს. ამ მეთოდების გამოყენებისას მთავარია ექსპერტების გამოკითხვის კომპეტენტურად დაგეგმვისა და ჩატარების შესაძლებლობა. სტატია განიხილავს იმ მოთხოვნების ჩამონათვალს, რომლებიც უნდა აკმაყოფილებდეს ექსპერტს, გთავაზობთ უამრავ მეთოდს მიღებული შედეგების სანდოობის შესაფასებლად, განიხილავს წონების მინიჭების პროცედურებს, შენობის რეიტინგებს და აღწერს, თუ როგორ უნდა შეფასდეს ექსპერტების მოსაზრებების თანმიმდევრულობის ხარისხი. . გარდა ამისა, მოცემულია პრაქტიკული რეკომენდაციები და მოცემულია ამ მიდგომის პრაქტიკაში გამოყენების მაგალითები.
კორპორატიული უნივერსიტეტები გერმანიაში
იევლევა ვალერია ვალერიევნა
კვლევის მიზანია კორპორატიული უნივერსიტეტების შესწავლა გერმანულ კომპანიებში, რომლებმაც წარმატებით განახორციელეს ეს პროექტი. მასალა პრაქტიკულია და გვაწვდის ინფორმაციას რეკომენდაციების მომზადებისთვის, რომლებსაც შეუძლიათ გააუმჯობესონ CG-ის ეფექტურობა.
ეს ანალიტიკური მიმოხილვა იყენებს გერმანიის განათლების ფედერალური სამინისტროს მიერ მოწოდებულ მასალებს, ასევე ინფორმაციის სხვა ღია წყაროებს, მათ შორის კორპორატიულ ვებსაიტებს.
1. http://www.top-personal.ru - ჟურნალები "პერსონალის მენეჯმენტი" და "შრომის სამართალი"
2. http://kdelo.ru/ - პრაქტიკული ჟურნალი პერსონალის მუშაობა"პერსონალის ბიზნესი"
3. http://www.rhr.ru/ - RHR ადამიანური რესურსების პორტალი: სიახლეები, HR კვლევა, HR კანონმდებლობა, HR ტექნოლოგიები, HR მენეჯმენტი, HR რეალობა, HR კონტაქტები, HR ღონისძიებები, კორპორატიული ჯანმრთელობა, HR ლექსიკონი, HR საინტერესო
4. http://www.4hr.ru/ - ჟურნალი Human Resources. სიახლეები. განვითარებული მოვლენები. Დოკუმენტები.
5. http://www.hr-journal.ru - ელექტრონული ჟურნალი პერსონალის მართვის შესახებ: სვეტები და სპეციალური პროექტები: ღონისძიებებისა და პუბლიკაციების მიმოხილვა; HR წიგნები; HR ჩიპი; მოსაზრებები; HR ბიზნესი; IT კომპანიის პერსონალის მართვა; პერსონალის მართვა მეტაფორებში; ატმოსფერო. სიახლეები. სტატიები. HR ფორუმი.
6. http://www.kadrovik-praktik.ru– საცნობარო ბაზა (უფასო), წიგნები, ჟურნალები, სემინარები, ფორუმი, ტესტები პერსონალის მუშაობაზე. ჟურნალი "HR პრაქტიკოსი". საინფორმაციო პერსონალის მხარდაჭერა. HR ფორუმი. პერსონალის თვითრევიზია. პერსონალის ოფიცერთა მომზადების ცენტრი ონლაინ. თვითინსტრუქცია პერსონალის საოფისე მუშაობის შესახებ. ტესტები. ელექტრონული გაზეთი პერსონალის საოფისე მუშაობის შესახებ. შრომის კანონმდებლობის სიახლეები.
7. http://www.kapr.ru/ - ჟურნალი "საწარმოს პერსონალი"
8. http://www.hrm.ru - წამყვანი პორტალი პერსონალის მართვის შესახებ. HRM ფორუმები. Ცნობარები. HR ბიბლიოთეკა. ვებინარები.
9. http://www.hrm.ua – ჟურნალი HRMmagazine და HR ბლოგები
10. http://www.hr-director.ru/ - HR Director - პრაქტიკული ჟურნალი ადამიანური რესურსების მართვის შესახებ
11. http://www.pro-personal.ru - საინფორმაციო პორტალი პერსონალისა და პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალისტებისთვის: პერსონალის დოკუმენტები. სტანდარტული. პერსონალის უნივერსიტეტი. კითხვები და პასუხები HR- თემებზე, პერსონალის ჩანაწერების მართვასა და შრომის კანონმდებლობაზე. ჟურნალები "პერსონალის ოფიცრის სახელმძღვანელო", "პერსონალის მართვის სახელმძღვანელო", "ყველა პერსონალისთვის", "მარეგულირებელი აქტები პერსონალის ოფიცრისთვის".
12. http://dps.smrtlc.ru - საიტი Solovyov D.P.: სასწავლო მასალები. მეთოდური მასალები. კონკრეტული სიტუაციები. ავტორის ნამუშევრები. პერსონალის მართვის ენციკლოპედია.
13. http://obucheniepersonala.com/ - პერსონალის ტრენინგი: ბიბლიოთეკა, დოკუმენტები, პერსონალის მომზადების მეთოდები, მსოფლიო გამოცდილება, ზრდასრულთა განათლების სიახლეები, პერსონალის ტრენინგის შეფასება, პერსონალის მომზადების სისტემა, ნიჭის მართვა
14. http://hr-portal.ru/ - HR-საზოგადოება და პუბლიკაციები: პუბლიკაციები განყოფილებებში "პერსონალის მენეჯმენტი", " HR ჩანაწერების მართვა"" სამუშაო და კარიერა". დოკუმენტების და მეთოდების ნიმუშები. ფორუმი. ბლოგები. იმუშავეთ სამუშაოს მაძიებლებისთვის და დამსაქმებლებისთვის
15. http://www.maguru.ru/ - მოდულური პროგრამა "XXI საუკუნის ლიდერი" სემინარები და ტრენინგები, წიგნები, სტატიები პერსონალის მართვაზე.
16. http://hrpuls.ru/ - HR ინდუსტრიის პულსი: HR სიახლეები, HR მოვლენები, HR ბლოგები, HR ვიკი, რეკრუტერის დირექტორია, კვლევები და გამოკითხვები
17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - ადმინისტრაციული და მართვის პორტალი: სტატიები პერსონალისა და პერსონალის მენეჯმენტის შესახებ
18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - კარიერის ენციკლოპედია
19. www.trainings.ru - პორტალი კორპორატიული მმართველობა– სასწავლო კომპანიების დირექტორია, დისტანციური სწავლებაპერსონალის შეფასება, კომპეტენციები, ქოუჩინგი, პერსონალის სერტიფიცირება, სწავლების მეთოდები, გუნდის შექმნა, ეფექტურობის ნიშანიტრენინგი, ელექტრონული სწავლება, გამოფენები, კონფერენციები პერსონალის მართვაზე
20. hrliga.com - HR და HR პროფესიონალების საზოგადოება - სტატიების ბიბლიოთეკა. ნორმატიული ბაზა. საბუთების ნიმუში. Წიგნის თარო. ფორუმი.
21. http://opersonale.ru/ - შრომის სამართალი. გადახდები და გადახდები. დასაქმება. პერსონალის აღრიცხვა. კონტროლი. სასარგებლო: შვებულების, მშობიარობის, ავადმყოფობის ანაზღაურების კალკულატორები.
22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – დასაქმების მენეჯერთა საზოგადოების ვებგვერდი; კადრების საკითხებზე ჟურნალების ვებგვერდების მისამართები
22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – გრებენნიკოვის გამომცემლობა ჟურნალები და წიგნები:
ü „მენეჯმენტი კორპორატიული კულტურა»,
ü "ადამიანური პოტენციალის მართვა",
ü პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი,
ü მოტივაცია და ხელფასი»,
ü "გუნდური თამაშის ტექნოლოგიები",
ü "პერსონალის მოტივაცია: სისტემის განვითარება, შესრულების შეფასება",
ü თანამშრომელთა მართვა და მოტივაცია გაყიდვების განყოფილება»,
ü "პერსონალის ძიება და შეფასება: ეფექტური მეთოდები და ტექნიკა"
22.2. http://www.zarplata.ru/ – ჟურნალი „სამუშაო და ხელფასი“
22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – ჟურნალი Kadrovik.Ru
22.4. http://tddirector.ru/– ჟურნალი „T&D დირექტორი. ბიზნესის ტრენინგი და პერსონალის განვითარება“
22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– ჟურნალი „შრომის სამართლის საკითხები“
22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – ჟურნალი Kadrovik Plus
22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - ჟურნალი "პერსონალური გადაწყვეტილებები"
22.8. http://www.profiz.ru/se/ - ეკონომისტის სახელმძღვანელო
22.9. http://www.km-magazine.ru/ - ჟურნალი "პერსონალის მენეჯმენტი"
22.10. http://kapr.ru/ - ჟურნალი "საწარმოს პერსონალი"
22.11. http://www.hrmedia.ru/ – სახელმწიფო ჟურნალი
22.12. http://www.e-personal.ru/ – ჟურნალი Elite Personnel
პროგრამული პროდუქტები
1. http://www.hrsoft.ru/ - ადამიანური რესურსების ტექნოლოგიების ცენტრი: პერსონალის მართვის პროგრამული პროდუქტების კატალოგი
2. http://www.leadercommand.ru/ - პროგრამული პროდუქტი LeaderTask - საქმის მართვის სისტემა
3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - E-Learning სისტემები - ინტრანეტის სისტემა თანამშრომელთა ტრენინგისთვის
4. http://ihrs.su/ - IHRS - ავტომატური სისტემარეკრუტირება, პერსონალის ჩანაწერების მართვა, დოკუმენტების შენახვა, სტატისტიკის შეგროვება და კონტროლი
5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - პროფესიონალური რეკრუტირების პროგრამა
6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - პროფესიონალური პროგრამული პროდუქტი რეკრუტერებისთვის
7. http://prezi-narusskom.ru/ - პროგრამული პროდუქტი Presi.com პრეზენტაციების გასაკეთებლად
8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - პროგრამული პროდუქტები პრეზენტაციების შემუშავებისთვის
მსოფლიოში სულ მცირე ასი პერიოდული გამოცემაა მიძღვნილი პერსონალის მართვის საკითხებს. ჩვენ ვიწყებთ მათგან ყველაზე ცნობილთა გაცნობას.
ადამიანური რესურსების მართვის საერთაშორისო ჟურნალი
(ადამიანური რესურსების მართვის საერთაშორისო ჟურნალი)
რედაქტორი: პროფესორი მაიკლ პული, კარდიფის ბიზნეს სკოლა (დიდი ბრიტანეთი).
გამოდის 1988 წლიდან, წელიწადში 8 ნომერი, 170 გვერდი.
www.tandf.co.uk/journals/default.html
ეს არის ჟურნალი ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში მეცნიერებისა და პროფესიონალებისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს ადამიანური რესურსების მართვის სამომავლო ტენდენციების შესწავლას, ემპირიულ კვლევებს სტრატეგიული პერსონალის მართვის სფეროში, საერთაშორისო ბიზნესი სწრაფად ცვალებად გლობალურ გარემოში. ჟურნალი მიესალმება სტატიებს საერთაშორისო ინტეგრაციის, მზარდი კონკურენციის, ტექნოლოგიური ცვლილებების, ხაზის მენეჯმენტის ახალ კონცეფციებზე, კორპორატიული კლიმატის ცვლილებებზე.
როგორ ადარებს შიდა ორიენტირებული ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკა მაღალეფექტურ სამუშაო ინსტრუმენტებს? მტკიცებულება სინგაპურიდან.
(მარკ ე. ბარნარდი; რონალდ ა. როჯერსი)
გენდერი და ადამიანური რესურსების მართვა: კრიტიკული სახე.
(ანეტ დევისი; რობინ თომასი)
დაემშვიდობეთ ადამიანური რესურსების მართვას? პერსონალის მართვა დიდ ბრიტანეთში იაპონურ ქარხნებში.
(ჯონათან მორისი; ბარი უილკინსონი; მაქს მუნდეი)
ეძებს კორპორატიული ადამიანური რესურსების ფუნქციის როლის შეცვლას საერთაშორისო კომპანიაში.
(ჰიუ სკულიონი; კენ სტარკი)
სერვის კომპანიებში ტრენინგი არის მომხმარებელთა მომსახურების კულტურის, როგორც ურთიერთქმედების პროცესის გაფართოება და შეკუმშვა.
(ენდრიუ სტურდი)
ადამიანური რესურსების მართვის მიმოხილვა (მიმოხილვა ადამიანური რესურსების მართვის საკითხებზე)
რედაქტორი: R.V. გრიფეტი (R.W. Griffeth), ჯორჯიის სახელმწიფო უნივერსიტეტი (აშშ).
გამოდის 1989 წლიდან, წელიწადში 4 ნომერი, 200 გვერდი.
კვარტალური ჟურნალი, რომელიც აქვეყნებს თეორიულ სტატიებს პერსონალის მენეჯმენტთან და მასთან დაკავშირებულ სფეროებთან (ორგანიზაციული ქცევა, ორგანიზაციული ფსიქოლოგია, შრომითი ურთიერთობები). დიდი ყურადღება ეთმობა სწავლის მიკრო საფეხურს (პიროვნებები და ჯგუფები). ჟურნალის მიზანია ხელი შეუწყოს ემპირიულ კვლევას, ასევე არსებული კონცეფციების, მოდელების, თეორიების კრიტიკულ ანალიზს.
ელფოსტა: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/
შესავალი თანამშრომლების ბრუნვის შესახებ სპეციალურ საკითხში.
(ჯეიმს ლ. ფასი)
პერსონალის ბრუნვის მოვლენაზე ორიენტირებული ისტორიული ანალიზი: საავადმყოფოს პერსონალის შემთხვევა ავსტრალიაში.
(როდერიკ დ. აივერსონი)
მუშაკთა ქცევითი მახასიათებლები მანქანის ქარხანასამხრეთ კორეაში.
(სანგ-ვუკ კიმი)
თანამშრომელთა კმაყოფილების და ორგანიზაციული ჩართულობის სტრუქტურული ზომები პერსონალის ბრუნვის შაბლონებში.
(შტეფან გაერტნერი)
შესრულება და თანამშრომელთა ბრუნვა: მიმოხილვა და ყოვლისმომცველი მრავალვარიანტული მოდელი.
(დევიდ ჯი ალენი, როჯერ ვ. გრიფეტი)
ანაზღაურების, დასაქმების და პერსონალის ფუნქციონალური ბრუნვის გაუთვალისწინებელი ხარჯები.
(ჩარლზ რ. უილიამსი)
ქცევის დაქვემდებარების მოდელი კარიერის ბოლოს: ადაპტირებული რეაგირების მოდელი.
(როჯერ ვ. გრიფეტი, სტეფან გაერტნერი, ჯეფრი კ. საგერი)
ადამიანური რესურსების მართვის ჟურნალი
(ჟურნალი ადამიანური რესურსების მართვის ჟურნალი)
გამომცემელი: შპს Eclipse Group. (ლონდონი).
გამოდის 1990 წლიდან, წელიწადში 4 ნომერი, 110 გვერდი.
ეს არის პრესტიჟული ლონდონის პუბლიკაცია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ თვალი ადევნოთ ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში არსებულ უახლეს კონცეფციებსა და განვითარებებს, ორგანიზაციული განვითარებისა და მენეჯმენტის ახალ ტენდენციებს.
ჟურნალი განკუთვნილია აკადემიური და საგანმანათლებლო ბიბლიოთეკებისთვის, ადამიანური რესურსების მართვის სფეროს მკვლევარებისთვის და სპეციალისტებისთვის.
განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა საერთაშორისო ასპექტს.
ჟურნალის ელექტრონული ფოსტის მისამართი: www.proquest.umi/pqdweb
ემიგრანტები და კულტურათაშორისი ტრენინგის გავლენა.
(ნიკ ფოსტერი)
AT ბოლო წლებიმნიშვნელოვნად გაიზარდა სხვადასხვა ეროვნების თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც მუშაობენ ტრადიციულ ინგლისურ კომპანიებში. ეს გამოწვეული იყო აკადემიური ნაშრომების დიდი რაოდენობით და პრაქტიკული კვლევარომლებიც ეძღვნებოდა კულტურათაშორისი ტრენინგებს.
ეს სტატია განიხილავს ეფექტურ ადაპტაციურ მექანიზმებს დიდი ბრიტანეთის უდიდესი საწარმოების დიდი გუნდების მაგალითზე და განსაზღვრავს ასეთი მექანიზმების ეფექტურობის კრიტერიუმებს.
მწვერვალზე მიღწევა: კარიერის კიბეები HR დირექტორები.
(ჯეიმს კელი)
ინტერნაციონალიზაცია და პერსონალის მართვის ფუნქცია გერმანულ მრავალეროვნულ კომპანიებში.
(ენტონი ფერნერი)
კომპანიის საქმიანობა და ანაზღაურება: ფონდის აშენება.
(კრის ჰენდრი)
სტატიის მიზანია გარკვეული პრობლემების გადაჭრა და შეცდომების იდენტიფიცირება კონცეფციაში და დიზაინში კომპანიის მუშაობის კუთხით, ჯილდოს სისტემის შექმნა და ამ ფენომენების უფრო დეტალური და სიღრმისეული გაგებისთვის მოდელის წარმოდგენა. კერძოდ, ეს არის მცდელობა, განვმარტოთ, რომელ კომპანიის შედეგებზე გვსურს ვისაუბროთ, როგორ გავზომოთ და როგორ წარმოვადგინოთ და გავაუმჯობესოთ შედეგები, როდესაც საჭიროა HR ჩარევა კომპენსაციის სისტემის რესტრუქტურიზაციისთვის და შედეგად მიღებული კომპანიის შედეგები.
HR მენეჯერების აღქმა არაკეთილსინდისიერების შესახებ სამუშაო ადგილზე.
(იენ კოინი)
კავშირის დამყარება: ორგანიზაციული სტრუქტურებიდა საჭირო თვისებები.
(ალან ფელსტედი)
როგორც ალისამ საოცრებათა ქვეყანაში თქვა, ხანდახან სწრაფად უნდა ირბინო, რომ ერთ ადგილზე დარჩე. კონკურენცია მძაფრდება ყველა ბაზარზე, იზრდება მომხმარებელთა მოლოდინები, მცირდება მომგებიანობა. ასევე ყოველდღიურად იზრდება პერსონალის მოთხოვნები კომპანიის მიმართ. კონკურენცია ყველა ფრონტზე... კარგ კომპანიაში ყველაფერი კარგი უნდა იყოს - და პროდუქტიც, მისი წარმოებაც, მომსახურებაც, ფინანსებიც. და ხალხი.
ფრონტის თითოეული მონაკვეთი სავსეა მეთაურებით იდუმალი სახელებით - ფინანსური, მარკეტინგის, ხარისხის, განვითარების მენეჯერები... და - პერსონალი.
ეს არის განსაკუთრებული საუბარი ადამიანებზე - ძალიან სპეციფიკური რესურსი: ის თავისი ცხოვრებით ცხოვრობს და ძნელი სამართავია. ყველაზე კაპრიზული, ერთი სიტყვით. ამიტომ აუცილებელია ამ საკითხს მჭიდროდ მოვეკიდოთ და ფრონტის ეს სექტორი ყველაზე მომთმენს მივანდოთ. ჩვეულებრივ, ასე ჩნდება HR მენეჯერი კომპანიაში ...
პირადი ბედნიერება
უფროსის თვალსაზრისით, პერსონალის მენეჯერის მოსვლასთან ერთად ერთი „თავის ტკივილი“ ნაკლები უნდა იყოს. მისი საზრუნავია, რომ ყველა იმუშავოს და იყოს ბედნიერი, ხოლო ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს მთავარზე - გაყიდვების გაზრდაზე და სახსრების განაწილებაზე.
შედარებით მცირე კომპანიებში პერსონალის მენეჯერი (ვარიანტები - პერსონალის დირექტორი, პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი, HR მენეჯერი და ა.შ.) ხაზად ჩნდება საშტატო ნუსხაში, როგორც წესი, სამი ძირითადი მიზეზის გამო.
ჯერ ერთი, მიზეზების გამო "როგორც ყველას", რადგან თქვენ უნდა იყოთ მოდური ტენდენციები, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს დიდხანს არ გაგრძელდება და რაიმე სასარგებლო გამოტოვებს. ”სჯობს იყო უსაფრთხო, ვიდრე ბოდიში” ეს ზოგადად ზოგადი წესია გონივრული კომპანიაში შესვლისთვის, რომელსაც აქვს “რაღაცის მართვის” ყველანაირი ახალი კონცეფცია (ხარისხი, ღირებულება, კომპანიის ღირებულება, თქვენ თვითონ იცით - აირჩიეთ თქვენი გემოვნების მიხედვით) . მცირე ორგანიზაციებში ცნებები მარტო მოდის; დიდ საწარმოებში ისინი მოდიან მეგობრებთან ერთად, რომლებიც საკუთარ თავს კონსულტანტებს უწოდებენ.
მეორეც, კომპანია, რომელიც განიცდის სწრაფ ზრდას, პერსონალის ჩათვლით, და სწრაფად იძენს პერსონალის დოკუმენტაციას. ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილება ასევე ინარჩუნებს ზრდას და ხდება უხამსად დიდი. და ბუღალტრული აღრიცხვის ეს განყოფილება გამოყოფილია ცალკე განყოფილებაში შესაბამისი ხელმძღვანელით. ასე რომ, ყოველ შემთხვევაში, არ არის განცდა, რომ ოფისის ნახევარი ბუღალტერიაში მუშაობს.
მესამედადრე თუ გვიან, თანამშრომლების პირადი ადამიანური ახირება იწყებს მენეჯერის დაღლას და გაღიზიანებას და ის ქირაობს სპეციალურ ადამიანს, იმ ლოგიკით, რომ საბჭოთა კავშირის დროს არსებობდა პროფკავშირი, რომელიც ახასიათებს და ზრუნავს თანამშრომლებზე, ახლა კი მისი საჭიროა ანალოგი.
ფაქტობრივად, პირველ ორ შემთხვევაში კადრების მართვაზეც კი არ არის საუბარი. HR-ის პოზიცია იმდენად „მხარზეა“ ხელმძღვანელი და იზოლირებულია ყველა ბიზნეს პროცესისგან, რომ მას არ აქვს რაიმე მნიშვნელოვანი გავლენა კომპანიის პოზიციაზე. მესამე შემთხვევას ასევე არ შეიძლება ეწოდოს მენეჯმენტი თავისი არსით, თუ არა შედეგები ...
პირველი ვარიანტის შემდგომი პრაქტიკული ექსპლუატაციით, ყველაფერი ცხადია - თუ ორგანიზაცია ჯანმრთელია, აქვს გარკვეული მოგების წყურვილი, მაშინ ვერც ერთი მოდის ტენდენცია ვერ მოკლავს მას - ისინი ცხვირივით გაივლიან. ზოგიერთი შესავალი ცვლის სხვებს, მაგრამ ეს ყველაფერი მხოლოდ ტალღაა ზედაპირზე, ატრიბუტების დანერგვა. ატრიბუტს, სხვათა შორის, შეუძლია დაზოგოს სამუშაო ადგილირადგან ასეთ კომპანიებში მათ შეუძლიათ წვრილმანი ხარჯებისთვის ყურადღება არ მიაქციონ. ამ შემთხვევაში HR თავისუფალ დროს ეწევა თვითგანვითარებას, სანამ არ მოისურვებს მიღებული ცოდნის სერიოზულად გამოყენებას. დანარჩენებისთვის HR მუშაობა საიდუმლოდ გამოიყურება, თუმცა ნაცნობია - მათ არ უთამაშიათ ასეთი თამაშები.
მეორე ვარიანტით ეს კიდევ უფრო ადვილია - სხვადასხვა განყოფილებაში თხელ ფენად „გაწურული“ ხარჯები უვნებლად გამოიყურება. და ამიტომ, ბუღალტრული აღრიცხვის ფუნქციის შესრულებისას, HR ამ შემთხვევაში არ ეხება ადამიანებს და უფრო ხშირად არც კი ხედავს მათ. გამოსავალი საკმაოდ გამძლეა, რადგან მუშაობს და არავის ერევა. მენეჯმენტი კვლავაც წარმატებით არის დაკავებული ადამიანურ საქმეებში.
შემთხვევა მესამე, ყველაზე გავრცელებული - ის საბოლოოდ მოდის პერსონალზე. ვნახოთ როგორ მუშაობს პრაქტიკაში...
ამ შემთხვევაში პერსონალის მენეჯერის დაქირავებისას თავდაპირველი მესიჯი არის ის, რომ გუნდი უნდა იყოს და ის უნდა იყოს კმაყოფილი. კმაყოფილი გუნდი მუშაობს უკეთესად და არ აშორებს მენეჯმენტს სამუშაოდან პირადი მოთხოვნებით. აქედან გამომდინარეობს ორი ძირითადი ფუნქცია: საჭიროებისამებრ ახალი კადრების დაქირავება და მუშაკთა საჭიროებების დაკმაყოფილება. მოდი აქ უფრო ახლოს მივხედოთ...
ყველა პრობლემა, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის კმაყოფილებასთან, HR, ისევ და ისევ, ეკისრება საწარმოს ხელმძღვანელს, წარმოაჩენს მათ იმ შუქზე, რომელიც მას მიზანშეწონილად თვლის. გუნდის მოთხოვნებისა და მისწრაფებების ინტერპრეტაცია ხდება მთავარი ოკუპაცია. შემდეგ კი წიგნებში შემდეგი იდეები დროულად ინარჩუნებს - კარიერის დაგეგმვა, პერსონალის რეზერვის შექმნა, მოწინავე სასწავლო პროგრამები ...
HR ყველაფერს აკეთებს - ყველაფერი ხალხისთვისაა. სამუშაო პირობების ეფექტურობისთვის აუცილებელია უზრუნველყოს ყველაზე ხელსაყრელი - სიმყუდროვე, კომფორტი, ლანჩები, ტრანსპორტი, უფასო ყავა და ჩაი. გუნდის შექმნა შიდაკომპანიის კომუნიკაციების ეფექტურობის ასამაღლებლად - კორპორატიული არდადეგები, დაბადების დღეები, იუბილეები... აქტიური დასვენება კომპანიის ხარჯზე - ვაუჩერები, სპორტული დარბაზი, კინოში სიარული. HR ხდება პერსონალის საუკეთესო მეგობარი - მათ ეუბნებიან ყველა პრობლემას, ეჭვს, იდეას. HR მიმართავს მენეჯმენტს მეტი და მეტი რესურსის გამოყოფის თხოვნით. HR მენეჯერი დროთა განმავლობაში იკავებს გუნდის მხარეს პერსონალისა და მენეჯმენტის ყველა ორმხრივ მოთხოვნაში. კომპანიაში ცხოვრება სულ უფრო მყუდრო და მყუდრო ხდება... მაშინვე შეგიძლიათ ნახოთ თანამედროვე საწარმო - არის ნამდვილი HR მენეჯერი, რომელიც ნამდვილად ზრუნავს თანამშრომლებზე.
სწორედ აქ იკეტება თაგვის ხაფანგი. მუშაობის ეფექტურობა კვლავ იკლებს. კომფორტი იწყებს ხელის შეშლას ოფისიდან კლიენტებთან მისვლაში, თანამშრომლები ცხოვრებას უწყვეტ დღესასწაულად აღიქვამენ. გარდა ამისა, მძაფრდება მენეჯმენტის მიმართ გაზრდილი ზრუნვის სურვილები. მაგალითად მოყვანილია ყველანაირი მითიური კომპანია, სადაც თაფლი უფრო სქელია და საერთოდ არ უნდა იმუშაო, იქ მენეჯმენტი ბრძენია, ყველაფერი მოწესრიგებულია და ყველაფერი, როგორც იქნა, თავისთავად მუშაობს. და HR მენეჯერი მხარს უჭერს გუნდს ამაში, რადგან ის წაიკითხავს ასეთ ფირმებს სპეციალურ ჟურნალებში.
მენეჯერი იწყებს იმის გაგებას, რომ მან საკუთარი ფულით შექმნა პროფკავშირი. უკან დაბრუნების გზა, როგორც იტყვიან, ყოველთვის თავისუფალი არ არის – გუნდი სიკეთით მთლად გაფუჭებულია. HR მენეჯერი გახდა პერსონალის მენეჯერიდა არა საწარმოსთვის. იწყება „თხილის გამკაცრება“.
სათბურის პირობებს საბოლოოდ შეჩვეულები მიდიან სხვა „სათბურის“ საძებნელად – HR-მ თქვა, რომ სადღაც ბევრია. დანარჩენი გონება იწყებს იმის გაგებას, რომ "ჩუნგა-ჩანგა" ნაკლებად სავარაუდოა, რომ განმეორდეს, ელოდება შემდგომ განვითარებას, იმალება. არ შეიძლება ჩუმად მუშაობა. თქვენ სისტემატურად უნდა განაახლოთ გუნდი 100% -ით და, სასურველია, დაუყოვნებლივ, რადგან თვითკმაყოფილება გადამდებია და სიცრუის ატმოსფერო დატოვებს მხოლოდ მის მიერ გაფუჭებულ ბოლო თანამშრომელს, რომელიც წასვლისას ეტყვის ახალმოსულებს, რა მშვენიერია. კომპანია იყო და რამდენად "ჩაიძირა", რადგან ხელმძღვანელობამ "მთელი ფული არ კმარა, გაუმაძღარი გახდნენ".
და ეს ყველაფერი კარგი განზრახვით დაიწყო და ყველაფერი გაკეთდა წიგნების მიხედვით ...
მიზეზი თითქოს აშკარაა – იშვიათ წიგნებში წერენ ადამიანური რესურსების მართვის მიზნებზე. ლიტერატურის უმეტესი ნაწილი, განსაკუთრებით პერიოდული გამოცემები, აღწერს მიზნის მიღწევის ინსტრუმენტებს და დუმს ამის შესახებ. დიახ, თქვენ უნდა იზრუნოთ პერსონალზე, სამუშაო პირობებზე, დასვენებაზე, ტრენინგზე, კარიერაზე, რადგან... რატომ?
Ადამიანური რესურსი
ახლა დავიწყოთ თავიდან. ანუ მიზნებით. მიზნების არასწორი დასახვა იწვევს მათ საკმაოდ სწრაფ მიღწევას, განსაკუთრებით კარგი შესრულებით. და მას ყოველთვის უფრო მეტი ზიანი მოაქვს, ვიდრე სწორი მიზნის მიღწევა, თუნდაც არასწორი მეთოდებით. მეორე შემთხვევაში უფრო ნელა მივალთ, მეორე შემთხვევაში საერთოდ არასწორ ადგილას მივალთ. "კალიფორნია მეორე მხარესაა", - უთხრა ინდოელმა კოვბოის, რაზეც მან უპასუხა: "არა უშავს, კარგი ცხენები გვყავს".
თუ ოდესმე სამოქალაქო კოდექსის წაკითხვით გაგიტყდებათ, მაშინ ალბათ ერთმა ბანალურმა აზრმა მოგახვედრათ თვალი: „კომერციული საწარმოს მიზანი მოგებაა“. მე განსაკუთრებით ვურჩევ ამის წაკითხვას სხვადასხვა „კომპანიის მისიების“ მქადაგებლებს. რატომღაც, ისინი არ აყალიბებენ მისიებს უფასოდ, ყველა იბრძვის საფასურისთვის.
ამრიგად, კომპანიის მიზანია მისი ეფექტურობა, ე.ი. შემოსავლების ხარჯებზე გადაჭარბების უნარი. კომპანიის ეფექტურობა პირდაპირ, წმინდა არითმეტიკულად, დამოკიდებულია მისი შემადგენელი ნაწილების ეფექტურობაზე. არავის უკვირს ჩატარების ეფექტურობის გაზომვა სარეკლამო კომპანია, ერთი ბიზნეს ტრანზაქციის ზღვრული მოგება. მაგრამ, რატომღაც, პერსონალის მომგებიანობის საკითხი ჯერ კიდევ გასაკვირია - ვაჭრობისა და წარმოების გარდა (იქნებ ისინი არ თვლიან მას პერსონალად?). "რამდენი მომაქვს?" - გაყიდვების პერსონალთან დაკავშირებული შეკითხვა კანონიერია და არა ამორალური, რადგან ადვილი გამოსათვლელია. დანარჩენის ეფექტურობა სცილდება ამ მონიტორინგის ფარგლებს და კომპანია იყოფა მათ, ვინც პირდაპირ შემოაქვს ფულს და "სხვებს", რომლებიც რეალურად არიან "კომპანია".
ვინც დამატებულ ღირებულებას ქმნის, ზუსტად იმდენს ხარჯავს, რამდენიც ღირს ამ ღირებულების დამატება, „კომპანიისთვის“ – რამდენსაც ითხოვენ. და მენეჯერები პერსონალის დახმარებას ვთხოვთ.
ამ დამოკიდებულებას, როგორც მენეჯმენტის ეკონომიკური აზროვნების მეთოდს, პერსონალის მენეჯერი ადვილად ირჩევს და ავიწყდება, რატომ იყო აქ შეკრებილი ეს პერსონალი. და მათ შეაგროვეს იგი საწარმოში არა იმისთვის, რომ მასზე იზრუნონ, თუმცა ეს აუცილებელია.
მაშ, რატომ ზრუნავთ პერსონალზე? ფაქტობრივად, კითხვა არ უნდა დაისვას „რატომ“, არამედ „რატომ“ – ამ მცირე ლინგვისტურ განსხვავებაში დევს ეფექტურობის ცინიკური საკითხი.
მხოლოდ ჯარისკაცები იბრძვიან იდეებისთვის, გენერლები იბრძვიან რესურსებისთვის. გაიხსენეთ ნებისმიერი ომი.
ყველაფერი, რაც თანამშრომლებისთვის კეთდება, იმაზე მეტი ფული უნდა მოიტანოს, ვიდრე ინვესტიციაა ამ ღონისძიებაში. იმიტომ რომ ეს არის რესურსი.
იგივე წარმოების რესურსი, როგორც, ვთქვათ, ჩარხები და აღჭურვილობა, მხოლოდ უფრო პრობლემური მუშაობა. რესურსი, რა თქმა უნდა, დაცული უნდა იყოს. საწარმოს დანარჩენი რესურსები იგივეს იტყვიან, თუ ლაპარაკი შეეძლოთ.
ვინ თქვა, რომ არ გჭირდებათ მანქანებზე ზრუნვა? თუ ისინი არ შეზეთეს და შეკეთდნენ, ისინი გამოუსადეგარი გახდება. მაგრამ მათი გირლანდებით მორთვა და თავისთავად მიზნად ქცევა ფულის ფლანგვა და სახიფათო ხარჯვაა. მანქანის სიყვარულის გამო, ასე ვთქვათ, შეგიძლიათ დაიწყოთ საღეჭი მანქანის მორთვა ორი ფერადი ფარნით, შემდეგ კვარტალში მას არ დასჭირდება კიდევ სამი ჩამოკიდება. მაგრამ ხალხთან უფრო რთულია - ისინი უარესდება ზედმეტი "გარლანდებისგან" და წყვეტენ მუშაობას.
მაგრამ ზოგადად - მოვლის საკმარისობის პრინციპი ორივე შემთხვევაში დაცული უნდა იყოს. წარმოებაში, მთავარი მექანიკოსი აკონტროლებს აღჭურვილობის ფლოტის მდგომარეობას. ხოლო საწარმოში სახელმწიფოს, შესრულებისა და ადამიანური რესურსების დატვირთვისთვის - HR მენეჯერი.
და HR მენეჯერის მიზანია უზრუნველყოს თანამშრომლების ეფექტურად გამოყენება. და ეფექტური გამოყენება ნიშნავს, რომ არაფერი არ არის გაცემული ან ფუჭად.
მენეჯერი onპერსონალი, მენეჯერისგან განსხვავებით ამისთვისპერსონალი ყოველთვის დგას ეფექტურობის მხარეს და ეს, როგორც წესი, არის მენეჯმენტის პოზიცია. ამიტომ, HR ყოველთვის მხარს უჭერს მენეჯმენტს და არ ეწინააღმდეგება მას უსაქმურობის უფლების კოლექტივის დაცვაში. ამიტომ, ადამიანური რესურსების კარგ მენეჯერს უხერხულად უახლოვდებიან და არ მოსწონთ იმის გამო, რომ კომპანიის დრო და ფული არ დაიხარჯება თანამშრომლების სიამოვნებისთვის.
ხალხის სიყვარულით ჩვენ თითქმის გავარკვიეთ - კადრების მენეჯერს მხოლოდ ერთ შემთხვევაში შეუყვარდებათ - გვერდით თუ დაგმობს ხელმძღვანელობის ყველა ქმედებას და არ ცილისწამებს. ანუ აბსოლუტურად ყველაფერში კომპანიისთვის გამოუსადეგარი იყოს. და თუნდაც მცირე ზიანი, წაახალისოს არალოიალობა.
ზოგადად რომ ვთქვათ, შესაძლებელია პერსონალის მიმართ კეთილგანწყობა, მაგრამ არა დიდხანს. იმიტომ რომ დიდი ხანია არავის აქვს საკმარისი ფული. ამიტომ აუცილებელია ვიყოთ სამართლიანი.
ადამიანური რესურსების მენეჯერი მოვალეა ზრუნავდეს ადამიანების მუშაობაზე და არა საკუთარ თავზე – ასე იშვიათად წერენ ჟურნალებსა და სახელმძღვანელოებში. თუ ეფექტურობის ასამაღლებლად საჭიროა ზრუნვა განათლების დონეზე ან პერსონალის დასვენების კომფორტზე, მაშინ აუცილებელია ტრენინგის ჩატარება და სანატორიუმში ბილეთის მიწოდება. მაგრამ არასოდეს არ უნდა ავურიოთ მიზნის მიღწევის ინსტრუმენტი თავად მიზანში, ე.ი. არ დაგავიწყდეთ ვინ ვისთვის მუშაობს - თანამშრომლებმა უნდა იმუშაონ საწარმოში და არა პირიქით.
ამისათვის HR მენეჯერმა უნდა იფიქროს როგორც ლიდერი და არა როგორც სპეციალისტი. და ამისათვის საჭიროა იყოთ ლიდერი გარკვეულწილად. ეს უკვე ხელმძღვანელობის პოზიციაზეა დამოკიდებული.
პერსონალის მენეჯერის მთავარი ამოცანაა დააინტერესოს ადამიანები ბიზნესის, ამოცანისა თუ პროექტის წარმატებით. მენეჯერის მიერ გადაჭრილი ამოცანა "დააკმაყოფილო თანამშრომელი". ამისთვისპერსონალი ნამდვილად არ უბიძგებს ადამიანებს მუშაობისკენ, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში ეს დემოტივაციას ახდენს.
საწარმოს არ სჭირდება პერსონალის სიამოვნება, მაგრამ საჭიროა მისი საჭიროება. ეს, როგორც ოდესაში ამბობენ, ორი დიდი განსხვავებაა.
თუ შევადარებთ საბჭოთა ეპოქის კოორდინატთა სისტემას, კარგი HR არ არის პროფკავშირი, არამედ კომისარი.
ადრე თუ გვიან, ყველას კარიერაში დგება მომენტი, როდესაც თანამშრომელი საკუთარ თავს ეუბნება: „ეს ჩემთვის საკმარისია“. და მშვიდდება, წყვეტს ძიებას და მიღწევას. და მხოლოდ კარგ HR-ს შეუძლია თვალყური ადევნოს ამ მომენტს და წაართვას ადამიანს ეს "ზედმეტი", რაც ხელს უშლის მას კომპანიის საკეთილდღეოდ წინსვლაში.
ვის მოეწონება ასეთი პერსონალის მენეჯერი, თუ ის თანამშრომლებს მუდმივად კარგ ფორმაში აყენებს და ნახევრად შიმშილ „რაიონზე“ დაყავს?
პირველ რიგში, ადამიანები, რომლებიც მიისწრაფიან მოვლენისკენ, თავს უკეთ გრძნობენ მის მოლოდინში და არა მისი მიღწევის მომენტში. გახსოვდეთ, მაგალითად, Ახალი წელი. გარდა ამისა, ადამიანი ცხოვრობს თვითგამორკვევისთვის და ეს სიხარული არ უნდა წაერთვას მას ნაადრევი და დაუმსახურებელი საჩუქრებით.
მეორეც, კარგი HR მენეჯერის პროფესიონალიზმი ზუსტად გამოიხატება მოტივაციის ოდენობის მინიჭებაში - მინიმალური დასაშვები ოდენობით, როდესაც ის ჯერ კიდევ მოტივირებულია, ანუ მისი მიღების შემდეგ თანამშრომელი კმაყოფილი დარჩება. და არც მეტი კომპანიის ფულის დაზოგვა და შემდგომი ზრდის ადგილის დატოვება და არც ნაკლები კომპანიის მიზნისა და თანამშრომლების კმაყოფილების მისაღწევად.
რას ნიშნავს ეს „შიმშილის რაციონი“ პრაქტიკაში? ყველას აქვს თავისი და ეს საერთოდ არ ნიშნავს სიღარიბეს, ის შეიძლება საკმაოდ მაღალი იყოს. თუ ამ მომენტში ოფიციალური ჟიგული არის აუცილებელი მინიმუმი კომპანიის ვიცე-პრეზიდენტისთვის, HR ფხიზლად უნდა უზრუნველყოს, რომ იგი არ გადაიზარდოს მერსედესად სპეციალური საჭიროების გარეშე, რადგან თქვენ უნდა მისცეთ მხოლოდ ის, რაც ნამდვილად გსურთ და იმსახურებთ, მაგრამ მეტი არა.
აბა, და მესამე - ვინ თქვა, რომ პერსონალის მენეჯერი ყველას უნდა უყვარდეს? მისი შრომაც საწარმოს ეფექტურობით უნდა შეფასდეს და არა „კომპანიით კმაყოფილების ხარისხით“! ის სასარგებლო უნდა იყოს და არა კმაყოფილი. თუმცა, როგორც ყველა სხვა თანამშრომელი.
რატომ ვახერხებთ
რატომ არ წერენ ისინი ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის მიზნებზე, ყოველ შემთხვევაში ასე ხშირად, რათა HR საბოლოოდ ჰქონდეს მკაფიო წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რას აკეთებს - და კომპანიებში HR მენეჯერების როლი დაახლოებით იგივე იქნება ?
წერენ, რა თქმა უნდა, მაგრამ, როგორც წესი, ალეგორიული ფორმით. მათი თქმით, მოტივაცია HR მენეჯერის ერთ-ერთი საზრუნავია. და შემდეგ ისევ - როგორ მივაწოდოთ ეს მოტივაცია. ისევ „კულისებში“ დატოვება მოტივაციის უზრუნველყოფის მიზანს – და ასე, როგორც ჩანს, რა თქმა უნდა – რათა უკეთ იმუშაონ.
და პირდაპირ რომ ვთქვათ, რატომღაც ცუდად, ცინიკურად გამოდის. ამრიგად, ორგანიზაციაში პერსონალის მენეჯერების არსებობის მნიშვნელობა გარკვეულ საიდუმლოებას იძენს.
მაგრამ თუ მაინც გადაწყვეტ და ამბობ ისე, როგორც არის? ეს ყველაფერი არც ისე საშინელია:
პერსონალის მენეჯერის მთავარი ამოცანაა უზრუნველყოს თანამშრომლის გონებრივი და ფიზიკური შესაძლებლობების მაქსიმალურად სრულყოფილად გამოყენება რაც შეიძლება დაბალ ფასად..
აბა, თუ HR მოდის თქვენთან და დაიწყებს საუბარს ინტერესების ბალანსზე, მისიაზე, სოციალურ ვალდებულებებზე და სხვა საკითხებზე, რაც თქვენს კომპანიას ასე აკლია - აუცილებლად შეამოწმეთ, იტყუება თუ არა, სჯერა ამის?
თუ არ იტყუება და სჯერა - ყელში ჩააგდე!
სპეციალურად HR დირექტორებისთვის შექმნილი თანამედროვე პრაქტიკული გამოცემა. თითოეულ ოთახში:
- ეფექტური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები, იდეები და ნოუ-ჰაუ;
- პერსონალის მოტივაციის, შეფასების და მომზადების მოწინავე მეთოდები;
- რჩევები, თუ როგორ უნდა მიმართოთ თეორიული საფუძველიპრაქტიკაზე;
- რჩევები კარიერასა და პიროვნულ ეფექტურობაზე;
- რეკომენდაციები HR ბიუჯეტის შემუშავებასა და დაცვაში.
ყოველთვიურად გამოგადგებათ უცხოური და ადგილობრივი კომპანიების რამდენიმე ათეული HR დირექტორის წარმატებული გამოცდილება. წყლის გარეშე - ნათელი, წვნიანი, პრაქტიკული! ცოცხალი ინფორმაცია მარტივი გამოსაყენებელი ფორმატით. განსაკუთრებით მენეჯერებისთვის, რომლებიც მართავენ ყველაზე ღირებულ რესურსს - ადამიანებს.
ჟურნალის "ადამიანური რესურსების დირექტორი" სექციები
- HR პულსი (მოკლედ ძირითადი მოვლენების, ადამიანებისა და იდეების შესახებ).
- პერსონალის ეფექტურობა (როგორ უზრუნველვყოთ კომპანიის თანამშრომლების ხარისხიანი მუშაობა).
- ფონი (შრომის სამართალი უფროსისთვის).
- HR დეპარტამენტი (როგორ მოვაწყოთ პერსონალის განყოფილების მუშაობა).
- პირადი ეფექტურობა (ტრენინგი, კარიერა, ცხოვრების წესი).
Დასვი კითხვა
| კონტაქტში | ვაიბერი | ფეისბუქი |
გაქვთ რაიმე შეკითხვები? ჩვენ დავურეკავთ!
მოითხოვეთ ზარი!
დამატებითი ბონუსები აბონენტებისთვის
- უფასო ტრენინგი HR დირექტორის სკოლაში mgu.HR-director.ru (ლექციებს კითხულობენ რუსული და უცხოური კომპანიების პრაქტიკოსი HR დირექტორები, ტრენინგის შედეგების მიხედვით გაიცემა სერტიფიკატი);
- „პერსონალური HR რეაგირების“ სერვისი (წელიწადში 5 პირადი წერილობითი კონსულტაცია წამყვანი HR პრაქტიკოსებისგან);
- ელექტრონული ასისტენტები help.HR-director.ru-ზე (მათ შორის პროფესიონალური ტესტებიდა HR დოკუმენტები)
- ყველა გადაზიდვა შესრულებულია თავისუფალია.
- პეტერბურგის გარშემო- დროს 3 დღე (კურიერი)ან დროს 7 დღე (რუსული ფოსტა)გადახდის მომენტიდან.
Რუსეთში- რუსული ფოსტით, შიგნით 14 დღეგადახდის მომენტიდან. - ელექტრონული ვერსიის მიწოდება- დროს 5 საათიგადახდის მიღების მომენტიდან.