Salg av leiligheter 

Hva er de vanligste årsakene til å bli oppsagt fra en jobb? Hvilke årsaker kan angis for oppsigelse fra jobb i en CV Tap forårsaket av en nedgang i arbeidsproduktivitet blant arbeidere før oppsigelse

For å jobbe så lenge som mulig for din elskede og lønnsomt arbeid den ansatte må forstå hvorfor han er verdsatt og hva han ikke skal gjøre for å bli på sin arbeidsplass og utvikle seg profesjonelt. Det viser seg at det lages statistikk over årsakene til permitteringer ved ulike virksomheter i landet. Du kan finne en jobb og ikke miste den takket være ikke bare høye kvalifikasjoner, men også den rette holdningen til selskapets forretningsprosesser, dets oppdrag og kunnskap om hovedårsakene til permitteringer.

Så årsakene til oppsigelse og fatale feil fra ansatte:

En studie utført av Head Hunter-tjenesten viste nøyaktig hvilke handlinger begått av ansatte til slutt kan bli grunnlaget for hans beregning fra posisjonen og ansatte i selskapet.

Listen over 10 fatale feil som er uakseptable for en ansatt:

  • en tvist med sjefen og søket etter en ny ledig stilling på arbeidsplassen din;
  • hjelpe en kollega med å skjule feilen sin og fortelle kolleger om det egne planer for fremtiden;
  • oppmøte på kontoret i beruset tilstand og det faktum at en potensiell oppsigelseskandidat tok på seg en annens skyld;
  • innsamling av sladder om sjefen og diskusjonen deres i sosiale nettverk og via post, samt uanstendig oppførsel på bedriftsfester;
  • underslag og underslag av selskapets penger, samt intime forhold til en høyere sjef.

Hva sier ansatte om årsakene til å slutte?

Legg ut en jobb gratis, finn en jobb og jobb, men til slutt bli permittert - en slik skjebne kan vente hver ansatt. Samtidig sier ikke den offisielle formuleringen så mye om hva som er i virkeligheten, og på grunn av dette er det optimalt å spørre de oppsagte selv om dette og deres holdning til selve situasjonen og dette faktum.

Blant mer enn 1000 innbyggere og innbyggere i St. Petersburg, som skiftet jobb i fjor, deltok i en anonym undersøkelse og viste dermed den reelle situasjonen på arbeidsmarkedet. Som resultatene viste spiller det ingen rolle om det er arbeid i Tyumen eller St. Petersburg, blant de ledende faktorene som førte til oppsigelsen, d.v.s. mer enn 77 prosent er det en endring i planene til selskapet selv, samt konfliktsituasjoner og tvister med sjefen - 55 prosent. I tillegg er ikke mindre populært og vanlig en feil gjort på jobben, fortielse av ledelsen av en tidligere begått feil oppførsel eller feil.
Hva er viktig å merke seg?

Listen over årsaker til permitteringer, som ble satt i posisjon i 2015, er selskapets eget initiativ, når det ikke lenger trenger tjenestene til en støtende ansatt. Og dette står i skarp kontrast til hva det var før krisen.

Før krisen kunne årsakene til å blande seg fra en stilling som er knyttet til en ledig stilling i Rostov eller for eksempel St. Petersburg variere, men den viktigste, som noteres av vanlige underordnede, er mangelen på utsikter. Nesten 70 % av de intervjuede permitterte mener det. Spesielt handlet det spesifikt om lav inntjening og en liten sjanse for økning, mangel på vekst i forhold til karriere. Konflikter med ledelsen, som årsak til oppsigelsen, avtok og utgjorde ca. 41 %, og bare 18 av 100 bemerket at de ble provosert av arbeidsgivers brudd på reglene for å slutte fra jobb. Arbeidskodeks.

Hvordan vurderer arbeidsgivere årsakene til permitteringer?

Hvis vi vurderer slike grunner ut fra lederposisjonen, da rekruttering det vil ikke være vanskelig å erstatte de oppsagte - raskt å finne ansatte under en krise vil ikke være et problem, det viktigste er at de ikke gjør feilen til tidligere oppsagte underordnede.

Hovedsaken, etter deres mening, er underordnedes manglende evne til å oppfylle sine egne arbeidsoppgaver, direkte foreskrevet i stillingsbeskrivelse. Denne grunnen kommer til uttrykk av nesten 50 % av de intervjuede arbeidsgiverne, og som rapportene fra statister viser, var det 48 prosent av personer som ble sagt opp på dette grunnlaget. Samtidig snakker 1/3 av de spurte om konflikten mellom sjef og underordnet som en annen grunn til oppsigelse.

Omtrent 27 prosent av de spurte bemerket at de ble tvunget til å si opp på grunn av problemer i virksomheten, og her handler spørsmålet ikke bare om å si opp en ineffektiv ansatt, men også om å redusere utgifter til tjenestene til dyre eksperter som viste gode arbeidsresultater, men som det viste seg, var ikke etterspurt under nedgangen som sådan. I tillegg var årsaken til oppsigelsen bruk av ansatte av virksomhetens ressurser, tyveri og utlevering av opplysninger med begrenset tilgang. Spesielt ble rundt 9 % av de ansatte sparket for tyveri.

Hvilke grunner for oppsigelse skammer seg ikke over å ringe en ny arbeidsgiver?

Oppsigelse er en ganske smertefull prosess og et spørsmål når man skal søke ny jobb. arbeidsplass, likevel finnes det varianter av ordlyden, som så å si ikke skammer seg over å stemme. Det er de som, som arbeidsgiverne selv bemerker, ikke vil skape alvorlige problemer for potensielle kandidater til en ledig stilling når de trenger å finne jobb raskt, under et intervju og i fremtiden.

Listen over slike uttrykk inkluderer:

  • omorganisering og avvikling av selskapet, samt mangel på utsikter for den ansatte når det gjelder faglig og karrierevekst;
  • en overflod av irregulær arbeidskraft eller en kraftig endring i arbeidsforholdene til det verre for en person, og som arbeidsgivere noterer i dataene sine, og legger dem på arbeidsplassen, er denne grunnen ikke den beste for dem - den gir dem ikke det beste rykte blant potensielle søkere og underordnede;
  • endring av bosted for en ansatt eller flytting av selskapet, samt endring i ledelsen, som rekrutterer et nytt team under sine egne standarder;
  • utvidelse av arbeidstakerens tjenestefunksjoner uten forutgående avtaler og forbehold om økning i godtgjørelsen for slik belastning.

Et av de mest diskuterte temaene i et intervju er rekruttererens interesse for hvor lenge en potensiell ansatt planlegger å jobbe for selskapet.

Og selv om dette er langt fra tom nysgjerrighet, er HR-fagfolk godt klar over de «kritiske periodene» når permitteringer etter initiativ fra ansatte forekommer oftest.

Endring av verdensbilde

Blant de mest farlige periodene når det gjelder plutselig oppsigelse, er den ledende posisjonen okkupert av tidspunktet for utgang fra ferie. Faktum er at når en person er borte fra det vanlige hverdagsarbeidet, begynner en person å lytte til seg selv og tenke på betydningen av det han gjør.

Blant de mest farlige periodene når det gjelder plutselig oppsigelse, er den ledende posisjonen okkupert av tidspunktet for utgang fra ferie.

I den mest ekstreme versjonen er det en refleksjon over den presserende endringen, ikke bare av arbeid, men av selve profesjonen og, muligens, til og med av landet. Ofte sniker slike tanker seg inn under den late lyden av bølgene eller i en tilstand av størst avslapning og fullstendig fred.

Det tidligere stressende livet ser ut til å være bortkastet verdifull tid, og det er et ønske om å ta mer hensyn til det som fortjener interesse og som oppleves som mer verdifullt. Det er ikke noe kritikkverdig i slike refleksjoner, og hvis et ønske allerede har dukket opp, er det verdt å håndtere det mer nøye.

Det er ofte i ferietiden at verdifulle ideer om å mestre et relatert yrke eller tilegne seg etterspurte ferdigheter blir født. Fraværet av behovet for å "automatisk" gjøre jobben din gir deg mer rom til å analysere dine evner, så et av resultatene kan være søket etter en ny jobb som er mer i tråd med endrede verdier.

høstboom

Høsten, nemlig september og første halvdel av oktober, oppfattes tradisjonelt av mange næringslivsrepresentanter som en tid for en økning i næringsvirksomhet.

Høsten, nemlig september og første halvdel av oktober, oppfattes tradisjonelt av mange næringslivsrepresentanter som en tid for en økning i næringsvirksomhet. De fleste linjeansatte og ledere kommer ut av ferie, starter på jobb; som et resultat - en sesongmessig økning i attraktive tilbud for søkere, fremveksten av nye jobber og utvidelse av feltet for næringssamarbeid.

Mange ansatte, som på forhånd vet om den uunngåelige sesongvariasjonen til slike tilbud, begynner allerede fra midten av august å sette i stand CV-ene og overvåke Internett intensivt på jakt etter passende tilbud. Og som det ofte viser seg - "beistet løper til fangeren."

Høstens bølge av aktivitet forklares også med ønsket om å få mest mulig ut av resten av året, spesielt med tanke på at det er verdt å skynde seg med nye prosjekter for ikke å starte dem i nyårsukene. Mange av dem som har kommet uthvilt tilbake fra sommerferien føler seg styrket til å gå videre. karrierestige. Og hvis vekstpotensialet i selskapet er oppbrukt, er beslutningen om å bytte jobb lett.

Eksperter synes det er attraktivt å gå inn på et nytt sted om høsten også fordi en nykommer har en reell sjanse til umiddelbart å motta en nyttårsbonus eller den trettende lønnen. Og selv om dette ikke er et definerende motiv, bidrar det likevel til vedtakelsen av slike sesongmessige avgjørelser.

Uke uten år

Prøveperioden er også ganske rystende med tanke på intensjonene til den fremtidige ansatte. Selv om han er ganske egnet for selskapet, er det ennå ikke et faktum at selskapet vil passe ham. Egentlig ligger selve meningen med prøvetiden i en slik «toveis utkikk» slik at begge parter om nødvendig har mulighet til smertefritt å avslutte forholdet.

Hvis en ansatt har problemer med å tilpasse seg et nytt sted, kan hans ønske om å fortsette å jobbe i dette selskapet reduseres alvorlig. Det er helt normalt å føle seg usikker i omgangen med nye kolleger og sjenert overfor ukjent ledelse. Spennende tanker om gjerninger og ansvar som du aldri har måttet forholde deg til før, er også forståelige for bølgen. I løpet av en måned finner imidlertid primær tilpasning sted, og på mange måter "taper spenningen terreng" og gir plass til produktivt arbeid.

Ved tilpasningsvansker som trekker ut i mer enn 2 måneder, kan en person ganske rimelig anta at han ikke trenger slikt arbeid, siden det tar for mye tid, krefter og energi. Hvis arbeidsgiveren selv ikke er interessert i å redusere alvorlighetsgraden av disse vanskelighetene, vil arbeidstakeren mest sannsynlig bestemme seg for oppsigelse innen 1-2 måneder etter at han begynte å jobbe.

Kalendernotater

En fornuftig person har en vane med å tenke, sammenligne de oppnådde resultatene med de ønskede, og en viktig rolle i dette spilles ved å knytte de tilgjengelige resultatene til et bestemt tidspunkt. Man kan lett gjøre det samme arbeidet målt og monotont i mange år, uten egentlig å tenke på veksten av ferdighetene hans. For en annen er det viktig å oppnå kvalitative endringer i faglig utvikling og karriereutvikling i løpet av hver spesifikke tidsperiode.

Å kjenne til periodene med oftest permitteringer kan til en viss grad redusere personalomsetningen.

Det er lettere for mange av oss å analysere hva som er oppnådd, ved å stole på kalenderstereotypier som er kjent fra barndommen. Hvis en uke er ekstremt kort for å oppsummere de første resultatene på et nytt sted, men den første måneden er allerede i stand til å gi noe til ettertanke, så vel som hver påfølgende.

Et kvarter eller et halvt år er en seriøs grunn til å tenke på hvordan den nye jobben oppfyller forventningene og evnene til den ansatte. Samtidig blir ofte ikke bare personlige prestasjoner evaluert, men også Tilbakemelding fra team og ledelse: psykologisk trøst, ros og hjelp utenfra, utsikter til karrierevekst og lønnsøkninger. I mange tilfeller faller dette sammen med slutten på tilpasningsvansker og en mer objektiv analyse av arbeidsmiljøet.

Det første året er en slags psykologisk Rubicon for hver ansatt. I løpet av denne perioden kan visse resultater oppsummeres - ikke kortsiktige og tilfeldige, men med utseendet av mønstre. Etter utløpet mestrer personen endelig stillingen, og overvinner alle tilpasningsvanskene. Når han ser tilbake, gjennomfører han til en viss grad sin egen test: hvor produktivt dette året var, om dette arbeidet brakte ham nærmere målene og om det er verdt å fortsette å jobbe i dette selskapet. Hvis svarene stort sett er utilfredsstillende, så er det i denne vendingen at beslutningen om å avskjedige tas lettest.


Selvfølgelig er den ekstra "i dag" et lite triks og et sted til og med en konvensjon. Faktisk både i dag og i går, og det er sannsynlig at i morgen ble de sparket og vil få sparken for det samme. Statistikk samlet inn av Anti-Slavery viser at det kun er fire typiske årsaker til oppsigelse. Jeg skal fortelle om dem.

1. Faglig misforhold
Teori. Det skjer ikke så ofte, men det skjer. Dette er situasjoner når en person objektivt sett ikke utfører sine arbeidsoppgaver. Dessuten, "trekker ikke" i vår tid betyr ikke hva det pleide å være. Nå endrer alt seg raskt, digital turbulens justerer veldig kraftig og raskt reglene og kravene til spesifikke yrker. Og en person som trakk for et halvt år siden, kan i dag stå helt uten jobb. Viktig: gårsdagens ferdigheter er ikke en garanti for dagens arbeid!

Øve på. Begrepet "profesjonell egnethet" oppfattes nå veldig smertefullt, nesten alle bransjer er i endring. Hvis en person for bare et år siden var profesjonelt skikket, betyr ikke dette i det hele tatt at situasjonen i dag vil forbli den samme. Dette er spesielt smertefullt for personer over 40-45 år, som drives av den yngre generasjonen.

Et klassisk eksempel fra min praksis er tilfellet med en kvinne fra en bransje der denne situasjonen ikke var forventet i det hele tatt.

En typisk representant for finans- og regnskapssfæren, hovedregnskapsføreren i et lite selskap, kom til Anti-Slavery. Mer presist var det faktisk en spredning av flere småbedrifter samlet av en grunnlegger. På et tidspunkt hendte det at rapporteringsform og skattekrav endret seg, og regnskapsføreren svarte ikke på dette i tide. Selskapet fikk en bot, og eieren endret umiddelbart eleven av våre kurs til en person som eier mer moderne systemer, og så knyttet det hele til regnskapstjenesten "Knapp". Generelt sa han opp den gamle ansatte, mens han sparte nesten en tredjedel på lønnen til den nye. Den mest avslørende historien om misforholdet mellom kompetanse og tid. Samtidig jobbet studenten i selskapet hennes som regnskapsfører i seks år, og det var ingen problemer før da. Hun var selvfølgelig klar til å fullføre studiene, men eieren sa rett ut at han ikke kom til å kaste bort tid på studiene hennes, siden markedet er fullt av spesialister som lenge har visst og kunne gjøre alt.

Hva kan bli gjort? Oppdater regelmessig kunnskapen din om yrket.

2. Bedriftens intriger og kriger
Teori. Konkurransestridige kamper på jobben er vanlig. Oppsigelser er også vanlig hvis en person snakket «på feil side» eller, uten å si fra, havnet på det tapende laget.

Øve på. Vi hadde en annen student ved Anti-Slavery som jobbet i et stort selskap som leder for eiendomsforvaltningsavdelingen. Som spesialist hadde hun ingenting å gjøre med bedriftskrigen som ble ført mellom topplederne i organisasjonen hennes. Men dens leder kjempet ikke for livet, men for døden. For kraft, funksjonalitet, penger. Og, dessverre for lytteren vår, tapte han. Dessuten dro han ingen steder, så han kunne ikke ta med seg folk fra det forrige selskapet. I mellomtiden sa lederen for vinnersiden ærlig at han egentlig ikke trengte folkene som jobbet i taperens team. Med mindre som utøvere, men ikke avdelingsledere.

Følgelig mottok lytteren vår oppsigelse. Selvfølgelig, umiddelbart ble det forsøk fra hennes side på å bevise at hun var nødvendig og uerstattelig. Her ble hun riktig antydet at dette ikke var helt sant: du kan lære hva hun gjør, og enten overfører hun kunnskapen sin til en ny ansatt i løpet av noen uker, eller så slutter hun på jobb med reduksjon og uten å betale tre lønninger.

Hva kan bli gjort? Merkelig nok, for å bli en ekte uerstattelig ekspert. Hvis kunnskapen din ikke kan overføres innen en betinget to eller tre uker etter en prøveperiode, vil ingen med stor sannsynlighet fjerne deg fra jobb i alle fall. Og selv om du plutselig får sparken, vil du etter å ha kommet inn på arbeidsmarkedet bli etterspurt umiddelbart.

3. Biokjemi
Teori. Det er tilfellene når den ansatte av en eller annen grunn ikke kom overens med lederen i karakter. Eller til og med ikke i karakter, men fungerte rett og slett ikke. Dette skjer ofte når lederen skifter. I mangel av objektive grunner til misnøye, oppstår et avvik på et menneskelig, biokjemisk nivå.

Øve på. Igjen «kvinnenes» historie: det skjedde at flere kvinner kommer til oss. Olga jobbet i et farmasøytisk selskap i markedsavdelingen. I mange år rapporterte og rapporterte hun direkte til hovedkontoret i Tyskland, og alt var flott. Helt til selskapet bestemte seg for å endre strukturen og utnevnte en regionleder. De tok en jente for stillingen, la oss kalle henne Svetlana, og på en eller annen måte ble det umiddelbart klart at Sveta ikke likte Olga: hun følte seg som en konkurrent. Ja, og Olga selv kunne ikke finne et felles språk med Sveta: hun var vant til å rapportere globalt og internt anerkjente ikke Svetlana som leder.

Det oppsto en meget sterk intern konflikt på begge sider, og dette til tross for at det formelt sett ikke var noen problemer på jobben. Sveta begynte å forgifte Olga med nit-plukking, en dårlig holdning, og begynte å snu laget mot henne. Og også, da hun innså at Olga har en god anseelse blant globale ledere, og at hennes avgang kan gi opphav til en rekke spørsmål, begynte Sveta å skrive dårlige anmeldelser om Olga til hovedkontoret på forhånd. Ingen begynte virkelig å forstå det der: den ansatte trakk før, men nå trekker han det ikke - vel, det skjer. Olga, vel vitende om at hun er en god profesjonell, kjempet ikke for en plass, men kom inn på markedet og mottok nesten umiddelbart flere tilbud fra selskaper som var klare til å ta henne med åpne armer. Da Olga kom med et oppsigelsesbrev var det ingen som satte virkelig pris på henne lenger og holdt henne ikke tilbake. Hun og hennes tidligere selskap gikk stille fra hverandre. Formelt sett er dette selvfølgelig ikke en oppsigelse, men i realiteten ble en person tvunget til å slutte.

Hva kan bli gjort? Vet hva du er verdt som proff, og vær alltid forberedt på uventede vendinger. Legg ned et sugerør - riktig avgjørelse fordi bokstavelig talt alt har en tendens til å endre seg over natten.

4. Mangel på bedriftslojalitet
Teori. Her betyr det spesielt turer til tredjepartsintervjuer, negative uttalelser om din bedrift, formidling av informasjon som forstyrrer dens arbeid, og så videre.

Øve på. Nok en klassisk historie. Lytteren, la oss kalle ham Kirill, ville se markedet og, som de sier, vise seg frem. Han la ut en CV, stengte den for det nåværende selskapet (det er en slik funksjon på de ledende rekrutteringsressursene) og begynte å se på hva som nå tilbys i spesialiteten hans. Og han var 100% sikker på at firmaet hans ikke ville vite noe om det.

Dessverre tok ikke Kirill hensyn til at HR-spesialister er venner med hverandre og ofte kommuniserer, så HR-avdelingen i selskapet hans fant raskt ut om alt. Kirill var senior salgssjef i telekom, og selskapet ønsket ikke å fjerne ham eller erstatte ham. Men helt til jeg fant ut at Cyril går på intervjuer. Så, blant kollegene hans, fant de en intern kandidat, som ble forfremmet til å erstatte Kirill: ny ansatt han var lojal og kunne ha fått mindre betalt. Cyril ble ganske enkelt informert om at stillingen hans ble overført til en annen person, og han kunne bli fri.

Naturligvis forsto helten vår ikke umiddelbart hva som hadde skjedd, og hva som var årsaken. Han begynte å finne ut av det, og privat et sted på sidelinjen ble han fortalt at årsaken var plassering av CV. Kirill ble indignert, sa at han verken kunne reduseres eller sparkes for dette, og nektet å gå. Her gikk selskapet andre veien og hevet rett og slett salgsplanen. Det var umulig å oppfylle det, fordi det bevisst ble hevet til et helt urealistisk nivå i endringen økonomiske tilstander i landet. Kirill satt i flere måneder på bar lønn, og til og med bøter – og dro til slutt på egenhånd.

Hva kan bli gjort? Ikke se etter en ny jobb hvis du ikke er klar for det.

Og videre
Det må forstås at oppsigelse i Russland ganske ofte betyr at en person ikke blir sparket, men tvunget til å slutte. På mange måter er dette et rent økonomisk spørsmål. Det er ganske vanskelig å avskjedige en person i henhold til arbeidsloven i vårt land - det er nødvendig å opprette forskjellige kommisjoner, og alt dette er langt, komplisert og trist. Ingen ønsker å forholde seg til "smarte" permitteringer, pluss at det er stor risiko for å bli saksøkt av den som fikk sparken.

En lignende historie er med oppsigelse etter avtale mellom partene: de vil ikke ha dette, fordi de må betale tre eller fire lønninger. Hva er resultatet? Det er riktig - en person blir brakt til oppsigelse av psykologisk eller annet press, og han drar på egen hånd.

Er det riktig? Selvfølgelig ikke. Å bringe en ansatt til en stat hvor verden ikke er hyggelig mot ham, og han er klar til å gå uten lønn i det hele tatt, det viktigste er at de ikke rører ham lenger - det er feil og generelt sett på en god måte. måte, bør straffes. Men til nå er oppsigelse «av egen fri vilje» mest vanlig i vårt land, og tilsynelatende vil vi ikke kunne endre dette snart.

Når kandidater forbereder seg på å søke på en ny jobb, lager kandidater vanligvis en kort beskrivelse-presentasjon om seg selv. Det inkluderer personopplysninger, informasjon om utdanning, arbeidserfaring, tilleggsinformasjon og karrieremål på et nytt sted. Noen ganger, selv om dette ikke er nødvendig, er årsaken til oppsigelsen angitt på CV-en. Hva du skal skrive, hvis du fortsatt vil angi årsaken til å forlate, bør du ikke finne på. Det beste alternativet er å kopiere det som står i arbeidsboken.

Hva er en CV for?

Arbeidsgiveren vil ikke ta imot en ny ansatt før han får grundig greie på alt om sin fagperson og personlige kvaliteter. Derfor, når du begynner å lete etter en ny jobb, må du kort beskrive det viktigste om deg selv, slik at arbeidsgiveren får en ide om deg som ansatt.

For dette lages en oppsummering, en liten visittkort søker, annonserer selv, som inneholder informasjon om utdanning, arbeidserfaring, personopplysninger. Spørsmålet om årsakene til oppsigelsen stilles alltid på et personlig møte med arbeidsgiveren, derfor er det bedre å kort forklare i CV-en hva som forårsaket oppsigelsen.

Hva er de vanligste årsakene til å legge igjen en CV?

Det er ikke vanskelig å gjette hvilke spørsmål rekruttereren vil stille under intervjuet, siden alle kan forestille seg i stedet for arbeidsgiveren. Hva vil du vite om din fremtidige medarbeider, vil den samme ønske å vite om deg potensiell arbeidsgiver. Spørsmålet om hvorfor du forlot din forrige jobb, vil han stille deg umiddelbart etter at du har fortalt om deg selv.

Derfor, i CV-en din, angi årsaken til oppsigelsen, som er i arbeidet ditt, og tenk over en plan for å svare på hjelpespørsmål angående detaljene i oppsigelsen.

Anta at oppsigelsen skjedde av egen fri vilje. Dette er den generelle formuleringen. Mest sannsynlig vil ikke denne strømlinjeformede, ansiktsløse frasen si noe til leseren av CVen. Derfor angir årsaken til oppsigelsen " eget ønske”, legg til noen detaljer som forklarer mer detaljert årsakene til å forlate en jobb for en CV. Eksempler:

Noen fakta

Når du angir årsaken til oppsigelse i CV-en, ikke glem at en seriøs og erfaren arbeidsgiver, når du søker på en jobb, vil kunne avklare dette problemet ved å ringe den tidligere lederen. I denne forbindelse bør du ikke komme opp med situasjoner der du ble tvunget til å forlate det forrige selskapet. For å unngå en vanskelig situasjon, må du lære hvordan du korrekt forklarer årsakene til oppsigelsen.

  1. Avkastningen fra denne stillingen viste seg å være mindre enn forventet, selv om arbeidet som helhet ble oppnådd, var det ingen klager fra myndighetene.
  2. Det begrensede spekteret av arbeidsoppgaver ga ikke mulighet til å lære nye ting, heve det faglige nivået og bygge opp ferdigheter.
  3. Uoppmerksomhet på rasjonelle forslag for å forbedre organiseringen av arbeidskraft, misforståelser fra ledelsens side reduserte ønsket om å jobbe.

Hvis det ble gjort en oppføring i arbeidsboken om at en disiplinær krenkelse fungerte som grunnlag for oppsigelse, angi en unnvikende formulering i CV-en, uten referanse til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode og forbered deg på å forklare mer detaljert i en personlig møte.

Hvordan oppgi årsaken til avreise

Din CV bør skrives på en slik måte at den interesserer HR-spesialisten ikke bare med informasjonen den inneholder, men også med måten informasjonen presenteres på.

Ordlyden av årsaken til oppsigelse fra jobb for en CV bør være kort, spesifikk, sannferdig, kompetent.

  • korthet. Angi årsaken til oppsigelsen med nesten samme ord som inntreden i arbeidslivet. Hvis det er noe negativt øyeblikk i posten, ikke kopier det, unnlat det hvis det ikke påvirker den generelle forståelsen av betydningen av årsaken til oppsigelsen. Det er bedre å oppgi din versjon under intervjuet.
  • Sannferdighet. Husk at bedrag vil bli avslørt før eller siden. Ikke skriv en løgn, men kom med en unnvikende formulering. På møtet, prøv å ærlig forklare hvilken feil du gjorde. En arbeidsgiver vil sette pris på en ærlig tilståelse som ser bedre ut enn en pinlig løgn. I tillegg, for å fortelle sannheten, trengs det også viljestyrke, noe som betyr at du har det. Det er lite, men et pluss.
  • Konkrethet. Prøv å ikke skrive generelle setninger og formuleringer, unødvendig informasjon. For det første er det vanskelig å lese, og for det andre kan du få inntrykk av at du ikke vet hvordan du skal presentere informasjon klart og tydelig.
  • Leseferdighet. Et dokument utarbeidet med feil vil gjøre et negativt inntrykk og reise tvil om profesjonaliteten til kandidaten.

Liste over nøytrale grunner for oppsigelse

Tilleggsinformasjon

Det må forstås at en egenskap kan være nødvendig fra et tidligere arbeidssted. For øyeblikket er dette fenomenet veldig populært, så det er bedre å forlate uten skandaler. Hvis du forteller en ny leder at stillingen du jobbet for har opphørt å eksistere, må du være forberedt på å bevise disse dataene. I tillegg er en positiv omtale fra en tidligere jobb en stor fordel ved søknad til et nytt firma.

Som regel vil jeg egentlig ikke snakke om den virkelige grunnen til oppsigelsen. Og hvis den underliggende årsaken til å forlate ikke er én, men flere, kan du velge en av dem, den mest nøytrale. Det viser seg at du ikke løy, og ikke uttalte det du ikke ville.

De mest populære nøytrale grunnene til å forlate:

  1. Det var et ønske om å endre type yrke, arbeidets karakter.
  2. Det er et ønske om karrierevekst, du ønsker å realisere det. Legg til hvorfor de hindret deg i å gå videre i din forrige jobb.
  3. Ikke fornøyd med lønnen. Noen snakker ikke om penger, redd for å virke for merkantil. Denne grunnen er opp til deg. I det store og hele trenger alle penger, å lete etter et sted med høyere inntekt er normalt. Dechiffrer litt hvorfor du plutselig ikke hadde nok av din tidligere lønn (påfyll i familien, du må spare for å kjøpe leilighet osv.).
  4. Det ble en omorganisering i bedriften, en ny ledelse kom, arbeidets karakter endret seg.
  5. Flyttet til et annet område ble det upraktisk å komme dit, det tok urimelig mye tid for veien.
  6. Selskapet har endret lokalisering og dette området er svært upraktisk.

Det vil ikke være vanskelig å velge en passende grunn for oppsigelse dersom arbeidsboken ikke spesifikt angir den upassende grunnen til oppsigelsen (skulk, fyll i jobbe tid og så videre.).

Hvis oppsigelsen var under artikkelen, må du forklare hvorfor en slik handling ble mulig, finne formildende grunner, avslutte historien med en melding om hvordan du angrer og angrer på mishandlingen din.

Årsaker som ikke er verdt å nevne

Enhver arbeidsgiver ønsker å se en konfliktløs, balansert, hyggelig person i nærheten. Årsaker til oppsigelse, som ikke under noen omstendigheter må uttales:

  1. Fiendtlige forhold, konflikter i teamet. Misunnelse av kolleger som på alle mulige måter hisset til seg talent og forstyrret veksten. Kommunikasjonsevner og stressmotstand er velkommen av enhver arbeidsgiver. Hvis du ikke har det, som det fremgår av krangling på jobben som førte til oppsigelse, vil dette sette et fett minus på deg som kandidat, til tross for god kjennskap til saken.
  2. Ubrukelige sjefer som ikke satte pris på deg. Du kan egentlig ikke klandre sjefene for å dra. Bare beskriv dens manglene, støtte resonnementet ditt med argumenter. Dette bør ikke fremstå som en omfattende anklage.
  3. Ble ikke forfremmet. En slik grunn kan få leseren av CV-en til å tenke, men var det en grunn til promoteringen? Kanskje du ennå ikke har vokst opp til sjefsstolen.
  4. Permanent overtid. Den nye arbeidsgiveren kan også rekruttere arbeidstakere til å jobbe ekstra timer. Hvis overtid ikke er kritisk for deg, ikke nevne at du ikke liker å jobbe overtid.
  5. Årsaker til en personlig plan: sykemelding, kom under utredning, skilsmisse, etc.
  6. Arbeidssystemet til bedriften med personell. Regelmessig tvunget til å delta i avansert opplæring, gjennomgå spesialtreninger, kurs osv.
  7. Utbetaling av lønn utenom de etablerte reglene.

Derfor, for ikke å være i vanære med den fremtidige arbeidsgiveren på stadiet med å sende inn en CV, tenk nøye gjennom hvordan du sender inn årsaken til oppsigelsen uten å avvike langt fra sannheten og samtidig bevare sjansene dine som arbeidssøker .

Du må nøye forberede svar angående avgang fra din forrige jobb. Ellers, selv om søkeren kommer til intervju, og da ikke kan forklare situasjonen og årsakene til oppsigelsen, kan han rett og slett bli nektet ansettelse.

Liste over passende årsaker

Tenk over hvilken grunn for oppsigelse som skal angis i CV-en og hvordan du presenterer den så vellykket som mulig, koble ordlyden med innholdet i oppføringen i arbeidsboken (hvis den er igjen). Hvis det ikke er noen arbeidsbok, kan du i dette tilfellet handle fritt og finne årsaken uten å skade omdømmet ditt. Så du bestemte deg for å forlate din forrige stilling fordi:

  1. Du ønsker å vokse, utvikle deg, nå nye høyder, oppnå gode resultater, også i materiell henseende.
  2. Det var en nedleggelse, avvikling av et foretak, avdeling, nettsted, en reduksjon i staben på grunn av omprofileringen av organisasjonen.
  3. Overføring av ektefelle(r) til en annen lokalitet, du fulgte ham og sa opp din tidligere jobb.
  4. Sluttet å planlegge arbeid. To generelle helligdager per uke er påkrevd, ikke rullerende.
  5. Arbeidsgiveren brøt vilkårene i arbeidsavtalen.

Når du skal velge årsak til slutt, husk at de skal forklare avgangen og bidra til å skape et positivt inntrykk av deg som fremtidig ansatt.

Konklusjon

La oss snakke om Hvordan skrive årsaken til oppsigelsen i en CV for å unngå falsk informasjon hvis oppsigelsesgrunnen er en av de som i alle fall ikke kan skrives i en CV.

Angi en nøytral formulering, for eksempel ble de ikke enige i organisatoriske spørsmål, men i et personlig møte kunne de overbevise om at en upassende forseelse var forårsaket av en fatal kombinasjon av omstendigheter.

Hvis CV-en ikke er fylt ut på et skjema med spalter med spørsmål utviklet av denne spesielle arbeidsgiveren, men i et gratis skjema, kan du ikke lage et punkt om årsakene til oppsigelsen. Ved et intervju i et personlig møte vil det være bedre å forklare situasjonen med et jobbskifte, spesielt hvis du måtte forlate ikke i henhold til den beste artikkelen i arbeidskoden.

Ikke ta med ord som "alltid, aldri, hat, ingenting, feil, problem, feil" i CV-teksten. Psykologer anbefaler ikke å bruke ord med negativ betydning. Erstatt dem med synonymer. For eksempel ikke en "feil", men en "verdifull leksjon".

Still spørsmål i kommentarene til artikkelen og få et ekspertsvar

I få virksomheter kan konstant utskifting av ansatte være en positiv ting. For de fleste arbeidsgivere er avgangen til en ansatt en stressende situasjon som påvirker hele arbeidsprosessen negativt og dermed gir overskudd. I noen tilfeller kan dessuten avgang av en nøkkelansatt generelt lamme bedriftens arbeid. Og kravet om lang forberedelse av en ny medarbeider til den eksisterende prosessen kan også komplisere tapet. La oss ta en titt på de vanligste årsakene til at ansatte slutter.

Oppsigelsesgrunn nr. 12 - prinsippavvik

Ikke så ofte nå folk på grunn av ideologiske og grunnleggende uenigheter med arbeidsgiver. Men noen ganger er det situasjoner der oppsigelse av disse grunnene er mulig. For eksempel når en bedrift der en trofast veganer jobbet, begynner å bygge en gård med storfe som sideprosjekt. Eller når selskapet uttrykker støtte til visse retningslinjer som kan forårsake mislikhet blant ansatte.

Slike situasjoner utgjør bare en liten brøkdel av det totale antallet selvforberedte permitteringer av ansatte, men for mange arbeidsgivere er de mest uforutsigbare. En slik oppsigelse kan imidlertid vanligvis bare medføre alvorlig skade på en virksomhet med et lite antall ansatte. Og i små bedrifter har arbeidsgiver alltid mulighet til å forhindre slike hendelser eller i det minste være klar over interessene og prinsippene til sine ansatte.

Generelt, for å påvirke en slik situasjon, vil avdelingslederen, personalspesialister eller arbeidsgiveren selv praktisk talt ikke kan. Og en slik påvirkning, hvis det er mulig, vil neppe være berettiget - det er ingen vits i å ofre virksomhetens interesser for interessene til én enkelt ansatt. Men hvis selskapets policy og dets handlinger forårsaker massiv misnøye blant ansatte, og slike permitteringer ikke er en isolert praksis, bør man seriøst tenke på de valgte utviklingsvektorene.

Årsak til å forlate nummer 11 - langdistanse


Generelt, nettopp på grunn av den lange avstanden fra hjem til jobb, forlater ansatte sjelden arbeidsplassen. Når alt kommer til alt, når de søker på en jobb, vet de hva de må møte. En annen ting er når det oppsto endring i avstand til jobb etter oppstart av et arbeidsforhold. For eksempel, etter å ha flyttet kontoret eller omvendt - endret bosted til en ansatt. Ekstra tid brukt på turer til kontoret, økte priser i intercity og bytransport - alle disse faktorene påvirker den ansatte negativt og kan til og med presse ham til å slutte.

Samtidig har arbeidsgiver mulighet til å påvirke denne situasjonen. Dersom en ansatt er svært verdifull for bedriften, men har vanskeligheter med å komme seg på jobb, kan du tilby ham ulike kompensasjonsmuligheter. For eksempel en delbetaling av transportkostnadene eller reduksjon i de faktiske kravene til opphold på arbeidsplassen, dersom dette er akseptabelt. Det vil si at en verdifull ansatt kan slippes fra jobb tidligere, og vente på henne senere. Denne praksisen bør imidlertid brukes på individuell basis, da den kan påvirke resten av laget negativt, som vil være misfornøyd med slike overdrevne avlat.

Generelt bør det alltid huskes at når en slik situasjon oppstår på grunn av arbeidsgivers skyld, for eksempel ved flytting av et selskap, er det best å bestemme en rekke avlatsbrev for alle arbeidstakere på forhånd og diskutere alternativer for tilleggsytelser eller annen bistand med arbeiderne selv. Dersom tredjepartsfaktorer har påvirket økningen i reisetid til og fra jobb – endringer i kollektivtraseer, stenging av motorveier og veier for reparasjon – bør det søkes kompromisser med ansatte som blir berørt av en slik endring. Hvis problemet er flytting av en av de ansatte, bør tiltak for å forbedre tilstanden hans bare tas hvis du er helt sikker på at de ikke vil påvirke situasjonen i teamet.

Årsak til oppsigelse #10 - personlige faktorer


I de fleste tilfeller forlater folk nettopp på grunn av misnøye med visse aspekter ved arbeidsforhold. Dette gjelder imidlertid ikke alle situasjoner - i noen tilfeller er arbeidsgiveren og hans bedrift absolutt ikke forbundet med oppsigelsen av arbeidstakeren. Årsaken til oppsigelsen kan ligge i absolutt tredjeparts, personlige faktorer som påvirker livet til en ansatt.

Slike situasjoner inkluderer ulike familieforandringer. eller omvendt - et bryllup, fødselen av et barn, en familieflytting - listen over slike situasjoner som til slutt kan føre til oppsigelse er ekstremt bred. Og arbeidsgiver skal ikke klandre seg selv eller lete etter feil i egen personalpolitikk dersom arbeidstaker slutter nettopp i forbindelse med omstendighetene som har utviklet seg i hans personlige liv. De samme situasjonene kan tilskrives helseproblemer som oppstår hos arbeidstakere, ikke knyttet til deres yrkesaktiviteter. Men i dette tilfellet kan likevel støtte fra arbeidsgiver og bistand være av stor betydning for den som sier opp.

Samtidig er det umulig å gi anbefalinger som definitivt kan holde den ansatte på arbeidsplassen i dette tilfellet. Selvfølgelig kan arbeidsgiveren diskutere dette spørsmålet nøye med arbeidstakeren og tilby en slags kompromissløsning, men et slikt kompromiss er kanskje ikke alltid mulig. Permitteringer av personlige grunner skjer ikke så ofte, så i utgangspunktet bør de tas for gitt - likevel menneskelig liv er ustabil, og ikke alle personer i den har arbeid i utgangspunktet.

Oppsigelsesgrunn nr. 9 - en kritisk situasjon i bedriften

I tider med økonomiske kriser er mange ansatte på jakt etter nye muligheter og utsikter, mens andre søker å få så mye som mulig umiddelbart, uten å vente på harde dager. Det samme, bare i mye større grad, gjelder for kriser ikke på det generelle markedet, men i omfanget av en enkelt virksomhet. Vanskelige forhold eller bare en ny krise kan tvinge arbeidere til å gå tidlig, uten å vente på konkurs i bedriften, hvoretter de bare vil vite at de har jobbet gratis i flere uker eller måneder uten mulighet til å motta inntektene sine.

I tilfelle det oppstår en krisesituasjon i virksomheten, bør en svært viktig del av anti-krisetiltak være nettopp arrangementer dedikert til ordinære ansatte og nøkkelspesialister i denne virksomheten. Vanskelige øyeblikk i virksomheten kan bli både en kraft som ødelegger teamet og arbeidseffektiviteten, og omvendt – en situasjon der ansatte kan samle seg og bokstavelig talt trekke virksomheten ut av vanskelige tider på sine skuldre.

Derfor er det viktig for arbeidsgiver å informere ansatte om virksomhetskriser så direkte og åpent som mulig, dog uten å overdrive for mye. Å fjerne rykter og forhindre panikk, sammen med å gi sannferdig, om ikke den mest rosenrøde informasjonen, kan gjøre mye mer enn å skjule eksisterende problemer og risikoer.

Årsak til oppsigelse # 8 - lav motivasjon av ansatte

Mangel på motivasjon for arbeid kan kun føre til oppsigelse i de mest forsømte tilfellene. Imidlertid er utilstrekkelig motivasjon i seg selv et ekstremt alvorlig problem, og oppsigelser av denne grunn er den mest alvorlige markøren for strukturelle mangler i personalpolitikken til en virksomhet. For det første bør bonuser være hovedverktøyet for å motivere ansatte.

Gjeldende arbeidslovgivning tillater bruk av en lang rekke bonussystemer for ansatte. Men mange arbeidsgivere nærmer seg fortsatt spørsmålet om å tildele og betale bonuser bare formelt - ganske enkelt skrive dem ut til arbeiderne som en ekstra 13. lønn eller utstede regelmessig. En slik bonus ødelegger nesten fullstendig selve motivasjonsessensen i denne prosedyren.

Samtidig bør lovende bonussystemer fokusere på spesifikke nøkkelindikatorer for hver enkelt medarbeider. I dette tilfellet, når den ansatte har tydelige mål og erkjennelsen av at deres prestasjon vil bli belønnet av arbeidsgiveren, er det usannsynlig at han slutter på grunn av mangel på motivasjon. Dessuten kan et motivasjonssystem av høy kvalitet til og med veie opp for mange andre faktorer i den ansattes verdisystem som kan presse ham til å slutte.

Oppsigelsesgrunn nr. 7 - manglende eller mangel på sosiale garantier


Selv om Den russiske føderasjonen er en stat med en sterk sosialpolitikk og en stor mengde forpliktelser fra enhver arbeidsgiver overfor sine ansatte, er det langt fra alltid at enkel overholdelse av arbeidsloven i minimumsbeløpet kan være nok for arbeidere. Tatt i betraktning dagens trender, der mange bedrifter søker å vinne lojaliteten til ansatte nettopp med sosiale garantier, kan deres lille volum bli en alvorlig årsak til påfølgende oppsigelse.

Først av alt bør det bemerkes at hvis det er permitteringer av slike grunner, så er dette hovedmarkøren for behovet for å endre virksomhetens sosialpolitikk. Spesielt gir dagens lovgivning i stor grad arbeidsgivere mulighet til å gi ekstra støtte til sine ansatte uten unødvendige kostnader og byråkratiske hindringer.

Sosiale garantier kan uttrykkes i ulike alternativer handlinger som inkluderer:

  • Direkte materiell støtte til ansatte i vanskelige livssituasjoner.
  • Tilby relatert fritid, rekreasjon og underholdning for både de ansatte selv og deres familier, inkludert utlevering av kuponger.
  • Mulighet for behandling i spesialiserte medisinske institusjoner eller ekstra medisinsk forsikring.
  • Gir gratis tilgang til profesjonelle kurs.

Et svært effektivt alternativ for å beholde ansatte ved hjelp av sosiale garantier kan være plikt til å betale evigvarende eller lignende fradrag til ansatte som har jobbet i en viss periode. I dette tilfellet kan selve det faktum at det eksisterer en slik tilleggssikkerhet i fremtiden få ansatte til å ignorere andre negative faktorer og distrahere dem fra å tenke på å slutte eller bytte jobb.

Årsak til oppsigelse # 6 - mangelfull vurdering av de ansattes innsats

Mangelfull vurdering fra arbeidsgiver og ledelse av arbeidstakernes innsats fører ofte til påfølgende oppsigelse. Hvis det oppstår situasjoner i en virksomhet hvor en av de ansatte kanskje ikke jobber i det hele tatt, og noen må jobbe for hele avdelingen, er det stor sannsynlighet for at en ansatt som jobber for hele avdelingen som ikke får noe utbytte av slik virksomhet ganske enkelt, bestemmer seg tross alt for å bytte jobb.

En feilvurdering av ansattes innsats bør skilles fra mangel på motivasjon. I denne situasjonen blir arbeidstakeren sagt opp nettopp fordi det er den stabile daglige utførelsen av direkte arbeidsoppgaver som ikke forblir evaluert eller er feilvurdert, og ikke et tilleggstiltak eller andre trekk ved motivasjonssystemet. Oftest tar autoritære ledere ikke behørig hensyn til arbeidsforhold og fordeling av arbeidsansvar mellom ansatte.

Dersom avdelingsleder kun er interessert i utførelsen overordnede indikatorer avdeling, og ikke tar hensyn til den spesifikke deltakelsen i implementeringen av slike indikatorer for individuelle ansatte, så til slutt vil de mest effektive ansatte definitivt tenke på å finne en annen jobb. Slik oppsigelse kan unngås ved en kvalitativ daglig vurdering av arbeidskraft og riktig fordeling av arbeidsansvar. I tillegg, for at den ansatte ikke skal føle seg undervurdert og ikke jobber for hele avdelingen på egenhånd, er det slett ikke nødvendig å direkte oppmuntre til hans aktivitet - en tilsvarende tilfredsstillelse av hans rettferdighetssans, samt tilstrekkelig motivasjon for ineffektive ansatte, kan oppnås gjennom anvendelse av visse sanksjoner mot underpresterende ansatte.

Årsak #5 for å forlate - høye stressnivåer


Mange arbeidsaktiviteter kan være stressende. Å jobbe med mennesker, utføre ansvarlige handlinger, operere i eller forhold - alt dette har en ekstra innvirkning på den ansatte. Et for høyt stressnivå og nervøs spenning under arbeidet kan forårsake både kronisk tretthet og til og med depresjon, psykologiske problemer og påfølgende oppsigelse av en ansatt.

Samtidig bør det forstås at normene i arbeidskoden ikke alltid vurderer byrden på arbeidstakere tilstrekkelig. Ved en virksomhet vil en obligatorisk pause med konstant overbelastning på ansatte ikke kunne gi skikkelig hvile. I andre virksomheter vil kompetent fordeling av belastningen gjøre det mulig å effektivt bruke ansattes hviletid til arbeidsformål – for eksempel praktiseres dette mye i utenlandske IT-selskaper som ser på personalets kollektive hviletid som et utmerket alternativ for å utvikle kompetansen som er nødvendig for programmerere og andre ansatte og samarbeid mellom avdelinger på ren frivillig basis.

Merk

For å unngå oppsigelser av ansatte på grunn av overdreven stress, bør du først og fremst være oppmerksom på arbeidet til personalspesialister og de eksisterende arbeidsforholdene. Ved for høy belastning eller rett og slett økte spenningsgenererende faktorer bør deres påvirkning i det minste kompenseres. Det er imidlertid ikke alltid engang høye lønninger og tilleggsbonuser kan være tilstrekkelig for at den ansatte utvilsomt skal jobbe under for tøffe forhold – derfor bør belastningen aldri være for stor, uavhengig av det etablerte betalingsnivået for en slik belastning.

Oppsigelsesgrunn nr. 4 - dårlig forhold til overordnede eller ansatte


Et motstridende team eller mangel på tillit eller rettferdige forhold til overordnede kan ofte være årsaken til oppsigelsen av ansatte. Derfor legger profesjonelle personellspesialister og arbeidsgivere stor vekt på både prosessen med teambygging - å skape et effektivt team av ansatte, og det foreløpige utvalget av søkere som er kompatible med hverandre og med det eksisterende teamet for ledige stillinger.

I tilfelle det oppstår en konflikt direkte med lederen eller med arbeidsgiveren selv, bør man utvetydig revurdere forholdet mellom slik ledelse og arbeidstakeren og ta en objektiv beslutning, uten å stole på subjektive meninger. Samtidig kan både arbeidstaker selv og arbeidsgiver eller leder fra et objektivt ståsted være skyld i det problematiske forholdet, og løsningen på et slikt problem vil avhenge av mange faktorer.

Generelt kan problemer i et team i store virksomheter løses ved å overføre en ansatt fra ett sted til et annet. Hvis en ansatt opplever et problem med teamet, kan straffer og metoder for å påvirke teamet til slutt føre til motsatt resultat og bare forverre den eksisterende konflikten. Men hvis tendensen til konstante konflikter med teamet fører til oppsigelse av et stort antall ansatte, eller til konstant utskifting av personell, når et etablert team ikke aksepterer nye ansatte eller bokstavelig talt forgifter dem, bør slik oppførsel ikke tolereres . På et tidspunkt kan til og med en fullstendig fornyelse av et så giftig og aggressivt lag være rettferdiggjort.

Årsak til oppsigelse # 3 - kjedsomhet og monotoni i arbeidsprosessen

Ensformigheten i arbeidsprosessen og kjedsomheten på arbeidsplassen kan virke som en hverdagslig faktor som ikke kan påvirke oppsigelsen av en ansatt. Det er det imidlertid ikke. Selv med et tilstrekkelig lønnsnivå, gode karriereutsikter, sosial trygghet og andre positive sider ved arbeidsforhold, kan overdreven rutine på arbeidsplassen til slutt føre til depresjon eller til og med oppsigelse av den ansatte. På samme måte påvirker kjedsomhet på arbeidsplassen, selv om det er på grunn av mangel på virkelig nødvendige oppgaver, arbeidstakeren på lignende måte.

Merk

Bekjempe kjedsomhet og rutine bør være forskjellige metoder. Så hvis arbeidsprosessen er monoton og ikke krever for presise kvalifikasjoner med spesifikk kunnskap, kan den konstante rotasjonen av arbeidere mellom avdelinger være effektiv. Slik rotasjon kan gjennomføres både månedlig og årlig, eller ukentlig eller til og med flere ganger i løpet av en arbeidsdag. Restauranter er et godt eksempel på utveksling av ansatte. hurtigmat– få av deres ansatte kan klage på monotonien i arbeidsprosessen. Samtidig vil en slik utskiftbarhet av ansatte definitivt øke deres kvalifikasjoner og betydelig redusere skaden på bedriften i tilfelle tap av en av de ansatte, siden alle andre ansatte enkelt vil kunne utføre sine oppgaver uten ekstra opplæring.

Kjedsomhet er et tegn på feil fordeling av arbeidstid eller arbeidsansvar. Selvfølgelig kan enkelte stillinger direkte sørge for tilgjengeligheten av ledig tid for ansatte. For eksempel, når de jobber som vaktmann, reparatør eller systemadministrator, er fritiden deres bare et signal om deres effektive arbeid. Det er mange måter å unngå kjedsomhet blant ansatte. Hvis tilstedeværelsen av en ansatt på arbeidsplassen eller i umiddelbar nærhet av ham hele tiden ikke er nødvendig, kan du redusere arbeidsdagen eller frigjøre arbeidere tidlig. Hvis de alltid trenger å være tilstede på arbeidsplassen, siden deres arbeid kan være nødvendig når som helst, bør de ha minst minimalt med verktøy for fritidsaktiviteter. Disse kan være banal tilgang til Internett, et spesielt sportshjørne eller et eget rekreasjonsområde, tilstedeværelsen av brettspill eller annen underholdning, et minibibliotek.

Oppsigelsesgrunn nummer 2 - manglende utsikter

Noen ansatte slutter kun fordi det ikke er noen reelle utsikter på arbeidsplassen deres. Lang arbeidstid med samme lønn og i samme stilling uten synlig fremgang vil definitivt få den ansatte til å tenke på å finne en mer lovende arbeidsplass. Selv en liten lønn med brede muligheter for karrierevekst i fremtiden vil kanskje ikke bli et hinder i dette tilfellet for arbeidere som er lei av å holde seg på samme nivå.

Samtidig er det logisk at ikke alle ansatte egentlig er verdig en effektiv forfremmelse eller karriereutvikling – uansett vil det ikke være nok ledige stillinger til ledelse for alle. Imidlertid bør det huskes at i enhver bedrift er det en mulighet for ansatte til å besette flere stillinger. Så en ansatt som ikke viser ledertalent, men samvittighetsfullt oppfyller pliktene sine, kan øke lønnen sin og tilby rollen som instruktør for nybegynnere, eller ganske enkelt gi ekstra inntekt ved å utstede ham en stilling med ansvar for brannsikkerhet eller andre arbeidsstandarder .

I noen yrker er det også et visst karriereveksttak, som arbeidstakeren rett og slett ikke kan heve seg over. I dette tilfellet er det usannsynlig at den ansatte slutter av den angitte grunnen, men han kan begynne å tenke på å endre spesialitet. Dersom arbeidsgiver setter pris på en slik arbeidstaker i denne egenskapen, kan et godt alternativ være å tilby vedkommende en deltidsjobb med en annen stilling som sørger for hans egen, separate karriere, hvis det er mulig. Selv det faktum, om enn minimale fremtidsutsikter, når "taket" i yrkesspesialiteten er nådd, kan lett overbevise den ansatte om å slutte.

Årsak #1 til å forlate - lav lønn


Hovedårsaken til de fleste permitteringer av arbeidere rundt om i verden er direkte og banal misnøye. lønn. Og å rette opp en slik misnøye er både vanskelig og enkelt. Mange arbeidsgivere foretrekker å bare lukke øynene for oppsigelse av ansatte på grunn av lav lønn, og øke den etter at en verdifull spesialist har sluttet. Slik atferd er forbundet med en svært vanlig misforståelse og ineffektiv ledelsespraksis som ikke innebærer direkte kontakt med leder og direkte spørsmål om lønnstilfredshet og mulige behov.

I det post-sovjetiske rommet tilbyr mange ledere rett og slett ikke høye lønninger til avtroppende arbeidere, i frykt for at en slik oppsigelse rett og slett er "utpressing". Men til slutt blir de tvunget til å heve lønnen til påfølgende ansatte, etter å ha opplevd problemer med å ansette nye ansatte eller deres uprofesjonalitet. Derfor er det bedre å forhindre permitteringer på forhånd og vurdere arbeidstakernes behov og situasjonen på markedet tilstrekkelig. Hvis alle konkurrenter til en bedrift betaler mer for lignende arbeid, kan den snart tape helt profesjonelle arbeidere og enda mer for å miste sine posisjoner i markedet.

Generelt er garantien for det konstante arbeidet til ansatte i bedriften og minimum antall permitteringer, uansett hvor banalt det høres ut, det direkte og tillitsfulle forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Faktisk bør ikke arbeidsgiver innta en autoritær posisjon i forhold til arbeidstakere og demonstrere deres makt – begge sider av arbeidsforholdet er i en viss forstand helt like. Å opprettholde en slik atmosfære av likestilling vil tillate ansatte å selvstendig fremsette sine krav eller ganske enkelt demonstrere sine behov overfor arbeidsgiveren uten å bli sparket, noe som vil forbedre ytelsen til hele virksomheten uten unødig stress for både leder og ansatte.