Oppsigelse for fravær - trinnvise instruksjoner. Saker om oppsigelse og ikke-oppsigelse for fravær

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning gir arbeidsgiveren en rekke verktøy for å regulere forholdet til ansatte. En av dem er anvendelse av en disiplinærsanksjon – oppsigelse – for brudd på arbeidsdisiplinen, nemlig fravær. Anvendelsen av denne sanksjonen mot en ansatt krever imidlertid overholdelse av prosedyreordren og lovligheten av begrunnelsen.

Vi forstår alle at oppsigelse «under artikkelen» ikke er den mest humane metoden.

Men hvis en ansatt systematisk bryter reglene for interne fremdriftsplan- hopper over arbeidet. Og alle mulige løsninger, som oppsigelse eller, hjelper ikke lenger.

Det gjenstår bare 1 mulighet - oppsigelse av den ansatte på grunn av fravær. I dag vil vi fortelle deg hvordan du gjør det riktig og lovlig.

Hva er en spasertur?

Noen ganger tolker arbeidsgiver eller arbeidstaker begrepet «skulking» på sin egen måte. For noen er dette unnlatelse av å møte på jobb uten forvarsel, for andre å komme for sent, og noen mener at fravær er en vegring mot å gjøre utenomfaglig arbeid. For å løse tvister må du studere hva loven sier. Den juridiske definisjonen av fravær er gitt i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av dens (hennes) varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift) regnes som fravær.

For å kvalifisere for fravær må følgende betingelser være oppfylt:

fravær av 4 eller flere timer;
respektløs grunn;
måned med mishandling.

Derfor, før du sier opp en ansatt på grunn av fravær, bør det fastslås at han virkelig var fraværende fra arbeidsplassen, bestemme riktig fraværsperiode og årsaken til at den ansatte ikke kom på jobb eller dro arbeidsplass til slutten av skiftet.

Hva er fravær fra jobb?

Prosedyren for oppsigelse ved fravær regulerer klart vilkåret – fravær fra arbeidsplassen. Men hva regnes som en arbeidsplass? Et kontor, bedriftsområde eller en stol som en ansatt sitter på mens han jobber?

I denne saken bør du først studere stillingsbeskrivelsen og arbeidsavtalen med den ansatte, samt tariffavtalen, hvis noen. I tillegg kan andre lokale lover (ordre, instruksjoner, forskrifter) brukes som bestemmer "arbeidsplassen" for en bestemt ansatt.

For eksempel, i en instruks eller ordre for en arbeider, kan det bemerkes at hans arbeidsplass er et bestemt nummer på en maskin eller et verksted. I dette tilfellet vil fravær anses som tiden den ansatte tilbrakte utenfor verkstedet eller ikke ved maskinen.

Hvis det ikke er et klart begrep om hva som anses som en arbeidsplass i lokale lover eller en arbeidsavtale, vil art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bestemmer at arbeidsplassen er territoriet der den ansatte må ankomme for å utføre de tildelte funksjonene. Det vil si hele territoriet til selskapet.

Tid borte fra jobb

Loven gir arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær dersom arbeidstakeren har vært fraværende i 4 timer eller mer. Det betyr at, hvis det registreres et fravær på nøyaktig 4 timer eller mindre, kan du ikke få sparken for fravær. Ja, du kan bruke andre disiplinære tiltak, for eksempel en irettesettelse, men ikke oppsigelse. Etter å ha informasjon om hvordan de kan si opp en person for fravær, bruker ansatte noen ganger denne firetimersperioden, som ikke lar dem betrakte fravær som fravær.

Hvordan beregnes fri fra jobb?

I fraværsperioden er heller ikke lunsjpausen inkludert. Grunn - art. 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode, unntatt varigheten av pausen fra arbeidstiden. Derfor, hvis for eksempel en ansatt kom på jobb kl. 14.20, men skulle være kl. 10.00, mens pausen er satt fra kl. 13.00 til 14.00, vil denne handlingen ikke anses som fravær, siden den ansatte var fraværende kun 3 timer 20 minutter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg ta hensyn til og oppsummere alle perioder da den ansatte ikke var på stedet, men bare innen ett skift eller dag, avhengig av den etablerte timeplanen. Det vil si at du ikke kan summere opp fraværsperioder over flere dager eller vakter.

1 om morgenen;
1 time 10 minutter etter lunsj;
2 timer ved slutten av skiftet.

Totalt for hele dagen vil gå glipp av 4 timer 10 minutter. Dette kan kvalifiseres som fravær, med forbehold om andre prosedyrekrav.

Gode grunner til fravær

Lovgiveren for inneværende år 2019 definerer ikke i noen artikkel i arbeidsloven hva som er gyldige årsaker til fravær. Det antas at dette faktum må fastslås innenfor rammen av saksbehandlingen, det vil si separat i hver enkelt sak. I praksis er et gyldig grunnlag et som ikke er oppstått etter arbeidstakerens vilje.

Det vil si at de anerkjenner som respektfulle:

ansattes sykdom;
sykdom (død) av en nær slektning;
nødsituasjoner;
trafikkulykker eller hendelser;
bolig- og fellesulykker;
annen.

Gode fraværsgrunner skal selvsagt dokumenteres eller på annen måte bekreftes, for eksempel ved vitneforklaringer. Dokumenter skal attesteres på en generell måte. Få for eksempel legeerklæring, kopi av ulykkesrapporten.

Loven anser heller ikke fravær av en ansatt med leders kunnskap som fravær. Det vil si at hvis den ansatte «ble bedt om permisjon», så er ikke dette fravær. Men, som med andre grunner, må faktumet med ledelsestillatelse bevises.

Muntlig tillatelse alene er ikke nok, for det vil være umulig å bevise det. I praksis kan arbeidsgiver utnytte dette «smutthullet». Derfor er det viktig å vite hva som er fravær uten god grunn, fravær fra arbeidsplassen selv med tillatelse fra hodet, dersom det ikke foreligger skriftlig bekreftelse på tillatelse.

Trinnvis prosedyre for oppsigelse på grunn av fravær

Den trinnvise instruksjonen for oppsigelse for fravær gir følgende prosedyre for å gå gjennom alle stadiene: fra å begå en feil oppførsel - fravær - til den endelige oppføringen i arbeidsboken.

Det er viktig å overholde alle prosedyreformaliteter for å unngå rettssaker. Tross alt, hvis prosedyren for handlinger og papirarbeid brytes, kan oppsigelsen erklæres ulovlig i retten, arbeidstakeren kan gjeninnsettes, og arbeidsgiveren er pålagt å betale erstatning.

Så prosedyren for hvordan du skal si opp en ansatt for fravær:

Dokumenter faktum om fraværskommisjonen. Dette kan gjøres ved å sammensette den ansattes fravær. Akten er utarbeidet i nærvær av vitner (2-3 personer). Det er også tillatt dersom nærmeste leder avgir rapport om mislighold fra underordnede overordnede myndigheter.
. Et forklarende notat utarbeides kun skriftlig. Muntlige forklaringer egner seg ikke. Frist - 2 dager.
Basert på resultatene avsluttes enten en intern gransking, eller det utarbeides en lov. I mangel av forklaringer fra den ansatte innen 2 dager, utarbeides en passende forklaring (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Det fattes vedtak om å anvende straffen. Retten til å si opp for fravær er ikke en plikt, det vil si at arbeidsgiver ikke kan si opp arbeidstakeren, men anvende en annen type straff.
En oppsigelsesordre er under utarbeidelse.
Gjør den ansatte kjent med bestillingen.
Dokumenter oppsigelsen med en oppføring i arbeidsboka.

Nyansene til handlinger under et langt fravær

Spesiell oppmerksomhet fortjener situasjonen når et langt fravær er gjort. Ved oppsigelse for langt fravær trinn-for-trinn instruksjon nesten det samme som med de vanlige, det vil si avvik:

Fiks fraværet: skriv , skriv inn data i .
Komponer om behovet for å møte opp og gi forklaringer.
Send varsel til en ansatt på kjent postadresse.
Etter å ha mottatt melding om levering, vent 2 dager + perioden som kreves for levering av korrespondanse.
I tilfelle unnlatelse av å gi forklaringer og bekreftelse på at meldingen er mottatt, utarbeide en handling.
Iverksette tiltak for å finne ut årsakene til fraværet dersom varselet ikke er mottatt. Dette trinnet er valgfritt, men anbefales for å unngå problemer i en eventuell rettssak etterpå. Du kan ringe til slektningene til den ansatte, få deres vitnesbyrd.
Skriv om aktivitetene som er utført, registrer den mottatte informasjonen. Valgfri.
Design .
Lag en lov om umuligheten av å gjøre den ansatte kjent med ordren.
Legg inn informasjonen i arbeidsboken.
Utføre betalingsoppgjør.
Send melding til den ansatte om behovet for å skaffe arbeidsbok.

På grunn av det faktum at loven fastsetter en periode for disiplinærstraff på 1 måned, er det nødvendig å utføre alle handlinger så raskt som mulig. Gitt at brev returneres til avsender etter en måneds oppbevaring, anbefaler vi å sende et telegram som ber om avklaring.

Det vil også være rimelig å utarbeide daglige handlinger om arbeidstakers fravær i hele fraværsperioden, eller fikse dette på annen tilgjengelig måte, for eksempel ved å notere i ankomst- og avgangsloggen, for å følge prosedyren. for oppsigelse på grunn av fravær uten saklig grunn.

Registrering av saksbehandlingspapirer

Det første dokumentet som må utarbeides er bekreftelse på fravær. Det vanligste alternativet er å utarbeide en handling, men en rapport kan også brukes, basert på resultatene som åpnes for en intern gransking. Etter å ha bedt om en forklarende merknad, må du vente to virkedager. Umiddelbart på fraværsdagen er det umulig å gi pålegg om å si opp en prøve for fravær og si opp arbeidsavtalen.

Som ledd i etterforskningen kan det besluttes å gjennomføre oppsigelse for fravær uten saklig grunn dersom arbeidstaker nektet å gi en forklaring på hvorfor han var fraværende. Eller han bekreftet ikke den dokumenterte årsaken, selv om han anser den som gyldig. Dette bør dokumenteres.

dato for oppsigelse

Hvis det er oppsigelse for fravær, hvilken dag skal man si opp? Vanskelig spørsmål. For å ta en avgjørelse må man ledes av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til innholdet er den siste arbeidsdagen til arbeidstakeren datoen for hans oppsigelse, hvis det av andre grunner ikke var plass til ham. Ved fravær er siste arbeidsdag dagen før fraværsdagen, forutsatt at en saklig grunn ikke er bekreftet.

Dersom fraværet var engangsfravær og arbeidstakeren i ettertid møtte og avga forklaringer som ble ansett som en respektløs grunn, vil derfor oppsigelsesdatoen og oppsigelsespålegget for fravær tilsvare dagen forklaringen ble mottatt. dersom fraværet er av langvarig karakter, arbeidstakerens daglige fravær bekreftes av handlinger og timelister, og det ikke er mottatt forklaringer, tillates oppsigelse siste virkedag. Det blir imidlertid ingen krenkelse og oppsigelse, datert den dagen sluttakten ble utarbeidet om manglende forklaringer.

Registrering av arbeidsbok

Å legge inn data i arbeidsboken er den siste fasen av oppsigelsen. Hvis du ikke vet eller ikke er sikker på hvilken artikkel de blir avskjediget på grunn av fravær, regulerer artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppsigelse for fravær. Informasjon føres inn i den ansattes arbeidsbok på grunnlag av en bestilling. Registreringsdataene til selve bestillingen er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet". Eksempel på oppføring i arbeidskraften ved oppsigelse for fravær:

Først angis nummeret på serieposten, fristen er ikke savnet. Deretter er datoen for inntasting av informasjon foreskrevet, som må falle sammen med datoen for oppsigelse og utstedelse av ordren. Videre er det antydet med ord i arbeidsjournalen om oppsigelse på grunn av fravær (). Deretter påføres signaturen og navnet på stillingen til ansvarlig person. Posten er sertifisert av selskapets segl.

Noen ganger kan arbeidsgiver si opp kontrakten og si opp ikke på grunn av fravær, men hvis arbeidstakeren er anerkjent som død eller savnet. Dette krever en rettsavgjørelse (her i detalj om), som fikser dette faktum. Arbeidsgiver kan selv sette i gang prosessen, eller en annen interessert, for eksempel en pårørende, vil fremme krav.

Arbeidsbokoppføringen vil se slik ut:

Spesielle tilfeller av oppsigelse på grunn av fravær

Ikke ethvert fravær fra jobb regnes som fravær, selv om det har nesten alle tegn. Det vil for eksempel ikke regnes som fravær dersom arbeidstakeren ikke ønsker å gå på jobb en arbeidsfri dag for seg selv. Det er imidlertid unntak fra denne regelen, det samme som for tilbakekalling fra ferie. Det er akseptabelt å involvere ansatte til å jobbe på en fridag dersom dette er nødvendig for restitusjon etter ulykker eller nødsituasjoner.

Oppsigelse og sykemelding

Det er uakseptabelt å gjennomføre en oppsigelse dersom en ansatt er syk. Dersom arbeidstakeren raskt ble sagt opp på grunn av fravær, og han tok med seg sykemelding i form av en forklaring på årsaken, må en slik ansatt gjeninnsettes, siden oppsigelsen er ulovlig. Imidlertid, hvis faktumet med å skjule sykdommen og tilstedeværelsen av sykefravær ble fastslått, kan retten under rettssaken ta arbeidsgiverens side og tro at arbeidstakeren misbruker rettighetene sine og krenker arbeidsgiverens rettigheter (vedtak av Høyesterett i Den russiske føderasjonen).

I søksmålene forklarer innbyggerne situasjonen slik: «Jeg ble sparket på grunn av fravær mens jeg var sykemeldt.» Som bevis gir de en attest på arbeidsuførhet. Dette er ikke nok, det er nødvendig å bevise at arbeidsgiver ble varslet om at arbeidstakeren ble syk. Dessuten kan en borger nektes tilfredsstillelse av kravet hvis han nektet å gi forklaringer. Selvfølgelig, hvis han kunne gjøre det av objektive grunner.

Advokat i Rettsvernnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse av påstander og annet normative dokumenter til regulerende myndigheter.

En av de vanskeligste situasjonene for en arbeidsgiver er det systematiske fraværet til en ansatt eller til og med hans lange fravær.

Og hvis en uaktsom arbeidstaker fortsatt kan bli straffet med en bot for fravær, så når han ikke dukker opp i det hele tatt, og arbeidsgiveren lider tap på det tidspunktet, er dette allerede en produksjonskatastrofe.

Men i dette tilfellet må du bli veiledet av loven i den russiske føderasjonen. Så, oppsigelse for fravær - trinnvise instruksjoner 2016.

Fravær, i henhold til føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006, betyr fravær av en ansatt fra jobb uten en god grunn, samt fravær av en ansatt uten en god grunn i mer enn fire sammenhengende timer i en dag.

Fraværsspørsmålet er viet, i henhold til at selv i tilfelle av en enkelt presedens for ikke å møte på jobb, har arbeidsgiver rett.

Også, hvis en ansatt forlater utførelsen av sine arbeidsoppgaver uten en god grunn, vises artiklene , , , klausul 1 og , klausul 1 i arbeidsloven, ifølge hvilke arbeidskontrakten er lovlig avsluttet.

Det er også situasjoner hvor en ansatt vilkårlig fordeler feriedager og fridager. Hvis dette ikke er avtalt på forhånd, så i kraft av artikkel 81, ledd "a".

Ellers gjelder loven for fravær dersom en person brukte en av sine fridager til å gi blod. I dette tilfellet, som den fjerde delen av art. 186 i arbeidsloven har giveren rett til en hviledag etter å ha donert blod.

I hvilke tilfeller kan du få sparken for fravær?

Nå vil leseren bestemme at denne paragrafen i artikkelen ikke gir mening, fordi alt er detaljert i arbeidskoden, og en person er gjenstand for oppsigelse for å ha forsømt sine arbeidsoppgaver.

Men hvis det bare var så enkelt...

Enhver arbeidsgiver bør vite at enhver av hans uforsiktige skritt angående intervju og rekruttering, eller oppsigelse, kan føre til alvorlige problemer: hver feil kan av retten betraktes som en grov krenkelse, og ikke som en skulking, men sjefen selv vil lide store tap .

Gravide kvinner (dette er angitt i artikkel 261 i arbeidsloven).
Blodgivere.

En annen kontroversiell sak er også kjent i praksis: når en leder krever en ansatt, men han er på ferie i det øyeblikket. Da vil selvfølgelig Arbeidsloven være på den ansattes side, og her bør sjefen allerede tenke på uformelle relasjoner i teamet, på de ansattes holdning til bedriftens suksess. Ofte ligger slike problemer i analfabet ledelse.

Men spørsmålet melder seg umiddelbart, hva er en gyldig grunn til fravær?

Gyldige grunner som forhindrer juridisk oppsigelse inkluderer følgende:

En kraftig forverret helsetilstand, bekreftet av ambulanseanrop. Hasteinnleggelse på sykehus.
Donasjon av blod eller plasma.
Forvaring av politiet (lovlig eller ved en feiltakelse).
Tvangsutførelse av en offentlig oppgave tildelt en innbygger av kommunale, regionale eller føderale myndigheter.
Andre (flom, brann, jordskjelv, terrorangrep, brudd på trafikklinjen).
Ikke betalt av arbeidsgiver lønn eller en forsinkelse på mer enn to uker.

Følgende dokumenter er bevis på god grunn:

eller et sertifikat fra en bestemt medisinsk institusjon;
innkalling til rettsmøte eller arrestasjonshandling;
ved force majeure-trafikk - attest fra transportselskapet.

Ved fremleggelse av disse dokumentene anerkjennes fravær ikke som uautorisert, men som tvungen, og straffer eller oppsigelse som et disiplinærtiltak i forhold til en borger presenteres ikke.

Brudd på denne regelen av lederen av organisasjonen vil føre til rettslige prosesser og:

Gjeninntreden som borger.
Betaling av moralske skader.

Arbeidsgivers prosedyre: instruks

Vurder prosedyren for oppsigelse for fravær av en ansatt under artikkelen, hvordan registreringsprosedyren går.

Så faktum er åpenbart: den ansatte kom ikke til kontoret (til produksjon), han tilhører ikke kategoriene beskyttet av arbeidsloven.

Deretter, hvis spørsmålet om oppsigelse har blitt en "kant", bør du følge følgende instruksjoner.

Hodet fyller ut regnskapet for arbeidstimer og merker "НН" på motsatt side av navnet på skulkeren for den dagen.
Et notat er under utarbeidelse, som argumenterer for manglende oppmøte, og en handling er under utarbeidelse (lovfestet for å unngå lange rettssaker i fremtiden). Rapporten er skrevet av lederen selv, men du må utarbeide en fraværshandling med to (så mange som mulig) vitner blant de ansatte i organisasjonen.

Men selv dette er ikke nok til å lovlig (uten problemer i fremtiden) sparke en skulker. Deretter må du handle i henhold til situasjonen.

Hvis truanten dukket opp dagen etter, må du ta et forklarende notat fra ham eller registrere et avslag på å gi forklaringer. Avslaget bekreftes igjen av underskriftene til to (eller flere) vitner, ansatte i organisasjonen.
Hvis skulkeren ikke dukket opp dagen etter, ikke ringte og ikke ga noen opplysninger om seg selv, sender kontoret et brev til registreringsadressen med melding om registreringen med kontroll og behovet for å gi en forklarende melding om fravær fra arbeidsplassen. Ved saklig grunn (fravær av helsemessige årsaker etc.) er spørsmålet om oppsigelse avgjort. Ved en uunnskyldt årsak iverksettes ytterligere tiltak.

Hvis den ansatte etter en skriftlig melding fortsatt ikke dukker opp på kontoret, utarbeides det et dokument om manglende oppmøte.

Her er hovedpoenget overholdelse av frister - etter 1 måned slutter den ansatte automatisk. Før denne perioden bør det ikke gjøres noe, da de kan ankes til retten.

Arbeidstaker varsles på forhånd om intensjonen om å si opp arbeidsavtalen, innen 3 kalenderdager. Han introduserer også alle Påkrevde dokumenter: lønn, dokumenter om oppsigelse.
Hvis den ansatte ikke kan møte på kontoret, utføres kommunikasjonen gjennom korrespondanse, i så fall sendes arbeidsboken per post. Hvis hans oppholdssted er ukjent, og det å sende varslingsbrev ikke ga noe, blir det etter 30 dager utarbeidet en handling om manglende oppmøte.
Det neste trinnet er oppsigelsen og arbeidet til den ansatte med en artikkel som forklarer årsaken. Oppsigelsesdato er satt.

Kan jeg søke om oppsigelse med tilbakevirkende kraft?

I henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan alle disiplinære sanksjoner, inkludert forberedelse av en oppsigelseshandling, utføres først etter at tretti dager har gått fra datoen for bruddet arbeidskontrakt, og ikke før.

Selvfølgelig, i denne kritiske perioden, avhengig av logikk, ønsker man å glemme eksistensen av en skulk og ta en annen, lesekyndig person i hans sted, men dette vil være galt, og for en slik egenvilje må man angre senere betale skulkeren de lånte pengene eller akseptere ham igjen på jobb.

Det er også uakseptabelt å utarbeide dokumenter med tilbakevirkende kraft, for slike handlinger kan arbeidsgiveren selv falle inn i kategorien saksøkte. Et unntak er enten hans lange fravær fra arbeidsplassen (over 30 dager).

Men selv da, vær forsiktig og forsiktig: alle signaturer og datoer må stemme overens i regnskapsjournalene, for i tilfelle en oppsigelse blir bestridt, vil et avvik i dokumentene føre til svært ubehagelige konsekvenser.

Nyansene av oppsigelse av visse kategorier

Siden den russiske føderasjonens arbeidslovgivning nøye beskytter og beskytter borgernes rettigheter (og dette er selvfølgelig fantastisk), er det problematisk å avvise kategorier som er under den spesielle beskyttelsen av arbeidskoden.

Dette gjelder spesielt for gravide kvinner og unge mødre.

Men også her er det noen rettelser.

Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen i tilfelle.
Du kan også si opp kontrakten fredelig. Men i dette tilfellet er det bedre å spille det trygt og utarbeide en handling av gjensidig avtale, du vet aldri hva ... Handlingen angir årsaken til å si opp kontrakten, angir datoen og setter underskriftene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren .
Muligheten for oppsigelse er også mulig hvis den ansatte bestod og ikke rettferdiggjorde de erklærte mulighetene, viste utilfredsstillende resultater av arbeidet sitt.

Eksempel på oppsigelsesbrev for fravær

Fraværet av en ansatt på arbeidsplassen kan være forårsaket av ulike årsaker: fra sykdom, avgang eller ulykke til banalt fravær. Noen ganger glemmer innbyggere, som har forlatt eller endret arbeidssted, å informere arbeidsgiveren om det, uten engang å ta arbeidsboken fra personalavdelingen. Når årsaken til fraværet er ukjent, bør arbeidsgiveren nøye følge kravene Arbeidskodeks RF som beskriver fremgangsmåten for å si opp en arbeidsavtale med en slik ansatt for ikke å tape en rettstvist dersom den oppstår.

Hva er skulking

Fravær er fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn fra 4 timer i strekk til hele arbeidsdagen eller skift. Fravær fra arbeidet anses som et brudd på arbeidsdisiplinen, da det skaper en hindring for arbeidsprosessen eller gjør den helt ugjennomførbar.

I henhold til gjeldende lovgivning ( Artikkel 81 i arbeidsloven Den russiske føderasjonen ), regnes følgende situasjoner som fravær:

fravær ikke forårsaket av en gyldig grunn, når arbeidsgiveren ikke ble varslet på forhånd;
forsinkelsen oversteg fire timer uten vesentlig grunn.

Det er noen faktorer som gjør at fraværet av en borger på jobb ikke er det grov overtredelse arbeidsdisiplin:

den ansatte mottok nødvendig førstehjelp eller medisinsk behandling;
den ansatte har sykemeldt for, eller et annet funksjonshemmet familiemedlem;
borgeren ble tvunget til å vitne, deltok i rettssaken, ble deltaker eller vitne til en trafikkulykke.

VIKTIG! Dersom det er saklig grunn til fravær, må arbeidstaker fremlegge dokumentasjon.

Oppsigelsesgrunnlag for fravær

Ved fravær fra jobb uten tilregnelig grunn gis den strengeste disiplinærreaksjonen - oppsigelse for fravær, iht. Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis vi snakker om et langt fravær, fravær i en uke, flere uker, en måned osv. det pålegges streng straff - heving av arbeidsavtalen iht underavsnitt "a" i paragraf 6 i første del av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode nr. 81, dvs. på initiativ fra bedriften.

Ved klassisk (kortvarig) fravær vet ledelsen vanligvis ikke hvor den ansatte er. Dette skjer for eksempel når en borger bommet en dag, men så likevel møtte opp på jobb, eller når han ikke møtte på jobb, men var i kontakt og kunne forklare hva som skjedde på telefon, gjennom slektninger eller kolleger .

Han vil i så fall måtte utarbeide en skriftlig forklaring, som sagt artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode nr. 193. Når 2 virkedager har gått, og det ikke er gitt en forklarende merknad, kreves det en handling som fikser denne situasjonen.

Nektelse av å gi forklaringer om fravær fra jobb skal føres i en handling med underskrifter fra de som var på jobb. Det er også nødvendig å samle inn andre bevis på den ansattes fravær fra arbeidsplassen uten grunn: dette kan være bevis på vitner, et memorandum fra hans overordnede, utdrag fra registeret ved sjekkpunktet.

Dersom årsakene til fraværet arbeidstaker har fremlagt i en skriftlig forklaring ikke virker vesentlige for arbeidsgiver, eller skulkeren nekter å gi forklaringer, har lederen full rett til å beslutte om oppsigelse. Den er gitt ved pålegg om ileggelse av disiplinærstraff.

Arbeidstakeren må signere dokumentet som et tegn på at han er kjent med det, senest tre virkedager fra datoen for utstedelse av ordren, ikke medregnet fraværsperioden fra arbeidsplassen. Avslag på kjennskap dokumenteres også av den aktuelle loven.

Dersom den ansatte ikke tar kontakt, svarer ikke på telefonsamtaler og det er vanskelig å få en forklaring fra ham om hans fravær fra jobben, dette regnes som et langt fravær. I slike tilfeller har arbeidsgiver rett til å kreve en forklaring fra arbeidstakeren ved å sende ham et brev eller telegram til registreringsadressen eller faktisk bosted (som angitt i arbeidsavtalen).

Det anbefales å sende verdifullt brev med opplisting av vedlegg og melding om levering. Tiden for å gi forklaringer regnes fra datoen for mottak av brevet, men det bør legges noen dager til denne perioden slik at den ansatte har mulighet til å gi et forklarende brev som svar.

RÅD! Hvis det har gått mer enn to virkedager, og skriftlig forklaring ikke er mottatt, er det nødvendig å utarbeide en handling om manglende mottak av forklaringer fra den ansatte. Den er signert av personaltjenesten, nærmeste leder for skulkeren, samt hans kolleger tilstede på arbeidsplassen.

Fraværslover fra arbeidsplassen utarbeides daglig, dag til dag, ellers vil fravær av slike papirer ved arbeidskonflikter bli anerkjent som overtredelse av arbeidsgiver, og oppsigelsen anses som ulovlig.

Dersom arbeidstaker mottok et brev (etter merknaden på meldingen å dømme), men ikke møtte på arbeidsplassen, ikke ga forklaring på fraværsgrunnen, fattes det vedtak om oppsigelse. Deretter vil oppsigelsesvilkårene bli fastsatt, og arbeidsavtalen sies opp. I dette tilfellet får den skyldige tilsendt skriftlig oppsigelse. Samtidig beholder han retten til å motta lønn for arbeidet perioden og kompensasjon for ubenyttet ferie.

I hvilke tilfeller kan ikke sparkes

Veiledet av artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode og den allment aksepterte praksisen med personaljournaler, skilles følgende gyldige årsaker til fravær fra arbeidsplassen:

uførhet;
tilstedeværelsen av offentlige oppgaver som er tildelt den ansatte av en offentlig myndighet;
donasjon;
arrestere;
vær nødsituasjon;
mangel på rettidig utbetaling av lønn i en periode på mer enn 15 dager, i nærvær av et skriftlig avslag mottatt fra arbeidstakeren til arbeidsgiveren;
streik.

Alle disse faktaene må registreres av de relevante dokumentene:

sertifikat for blodgivning som donor;
rettsstevning eller arrestattest;
et sertifikat fra trafikkpolitiet;
kommentar;
irettesette.

MERK FØLGENDE! Basert på artikkelen Den russiske føderasjonens arbeidskode 261 oppsigelse av gravide er forbudt. I dette tilfellet må du følge artikkel 192, som gir disiplinære sanksjoner som er tillatt å bruke i forhold til denne kategorien ansatte.

At en gravid kvinne ikke kan sies opp for fravær, nekter ikke hennes overholdelse av de interne arbeidsbestemmelsene og forekomsten av konsekvenser som følge av brudd på arbeidsdisiplin. Hvis langvarig fravær gjentas, vil vilkårene for å bryte arbeidsforholdet bli utsatt til.

Trinnvise instruksjoner for å si opp en ansatt på grunn av fravær

Prosedyren for oppsigelse for fravær bør gjennomføres i flere trinn. Riktig fraværsregistrering vil beskytte arbeidsgiveren mot mulige krav fra skulkeren, fagforeningen og andre myndigheter som beskytter arbeidstakernes rettigheter, samt i tilfelle søksmål.

Handle forberedelse

Dersom det fattes vedtak om å si opp en ansatt, skal fravær på jobb dokumenteres og utføres forsvarlig. Støttefakta er:

tids skjema;
et fraværsattest fra jobb signert av andre ansatte og tjenester;
skriftlig melding som minner deg om å gå tilbake til jobb.

Teksten til loven, som fastsetter fraværet til en person fra jobb, må inneholde dato, klokkeslett og nøyaktig fraværsintervall, som en forsikring om at underskriftene til minst tre vitner settes. For 1 fravær - 1 akt, d.v.s. ved fravær av en ansatt i flere dager, utarbeides en lov daglig. Ved utstedelse etter en stund vil dokumentet bli ugyldig.

Etter at den ansatte kommer tilbake til bedriften, må han begrunne sitt fravær, argumentere med dokumenter, innen to dager. Dersom dette vilkåret ikke er oppfylt, opprettes en handling om fravær av skriftlige forklaringer. Det er utarbeidet et notat i hodets navn, en forklarende note bør vedlegges.

prøvebestilling

For å gi en ordre om å si opp en arbeidsavtale, kan du ta utgangspunkt i den enhetlige formen for ordren om en ansatts fravær. Følgende informasjon gjenspeiles i oppsigelsesordren.

Oppsigelse på grunn av fravær- et hyppig fenomen, men som krever nøye overholdelse av alle normene som er etablert for denne prosedyren. Vurder rekkefølgen for registrering av oppsigelse for fravær.

Hva artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode anser fravær

I Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som beskriver tilfeller av oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, er viet til fravær sub. «a», punkt 6. Fravær er en av situasjonene med et grovt engangsbrudd på arbeidsplikter, uttrykt i fravær av en ansatt på arbeidsplassen uten god grunn i mer enn 4 timer i strekk eller under arbeidet. dag eller skift. Oppsigelse - en av straffetypene for en disiplinær krenkelse (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som anses som fravær - brukes som en siste utvei.

Lederen kan, under hensyntagen til den spesifikke situasjonen og fordelene til den ansatte, bestemme en annen straff for ham (for eksempel bruke en bemerkning eller irettesettelse).

Les om hvordan du kan fjerne straffen i materialet. .

For å anvende straffen i form av oppsigelse for fravær, er det nødvendig at:

den ansatte tilhørte ikke kategorien personer som ikke er gjenstand for oppsigelse (disse er gravide kvinner, så vel som personer på sykefravær eller ferie);
faktum om fravær fra arbeidsplassen ble dokumentert og passet inn i varigheten fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode; hva slags sted for en ansatt er en arbeider bør fastsettes i arbeidskontrakten;
årsaken til fraværet ikke var gyldig eller hadde ingen dokumentasjon;
hele den nødvendige prosedyren for oppsigelse ble overholdt, inkludert vilkårene for å anvende denne straffen (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode): inntil utløpet av en måned fra datoen for fastsettelse av fraværet, men ikke senere enn seks måneder fra datoen for oppdraget (minus tiden brukt på sykefravær, ferie, avspasering eller tidspunkt for involvering i en straffesak).

Manglende overholdelse av noen av bestemmelsene ovenfor kan føre til at oppsigelse for fravær anerkjennes som ulovlig i retten dersom den ansatte søker dit.

Prosedyren for oppsigelse for fravær

Turer kan deles inn i 2 grupper:

kortsiktig - det er mulig å fastslå alle omstendighetene rundt mishandlingen innen kort tid;
langsiktig - det er umulig å raskt finne ut hva som har skjedd med en ansatt som har begått fravær.

Inndelingen i disse gruppene bestemmer en annen tilnærming til prosedyren for oppsigelse ved fravær, med forbehold om Generelle Krav. La oss reflektere i tabellen funksjonene til stadiene av oppsigelse, avhengig av deres tilhørighet til en av gruppene. Denne beskrivelsen kan følges som en trinnvis instruks for oppsigelse for fravær i 2017.

	korttidsfravær	langtidsfravær
Arbeidstakeren er fraværende fra arbeidsplassen i mer enn den tildelte tiden av ukjent årsak	For hvert faktum eller fraværsdag utarbeides det en lov eller et notat fra avdelingsleder om den ansattes fravær. Legg merke til fravær av uforklarlig grunn i timelisten
Får en forklaring	Den ansatte får skriftlig forespørsel om forklaring og får 2 virkedager på seg til å utarbeide den. Ved avslag på å gi en forklaring, utarbeides en slik avslagssak	Arbeidsgiver prøver uavhengig å finne ut årsakene til arbeidstakerens fravær ved å ringe ham eller hans slektninger, sende brev eller telegrammer med varsel til registreringsadressen, sende inn en klage til politiet
Vurdering av fraværsårsaker	Det er ingen forklaringer, de er respektløse eller ikke dokumentert. Det utarbeides et notat adressert til lederen av organisasjonen, som gjenspeiler det faktum å fastslå et brudd	Årsaken til fraværet kunne ikke fastslås. Lag en handling om nytteløsheten av dens avklaring
Tar en beslutning om å forlate	Basert på lederens avgjørelse utstedes en ordre i formen T-8 eller T-8a (hvis en gruppe mennesker hoppet over), hvor underavsnittet er angitt som grunnlag for oppsigelse. "a" paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og som underbyggende dokumenter, er alle dokumenter som er utarbeidet når man fikser fraværet og mottar forklaringer på det, oppført
Dato for varsel om oppsigelse	Dag for faktisk kompilering	Ordren er utarbeidet av datoen for den faktiske sammenstillingen, men selve oppsigelsen i den tilsvarer datoen for den siste arbeidsdagen før den første dagen med varig fravær (brev fra Federal Service for Labor and Employment of the Russian) Forbund datert 11. juli 2006 nr. 1074-6-1)
Gjøre den oppsagte ansatte kjent med pålegget	Mot mottak innen 3 virkedager fra datoen for utførelse av bestillingen. I tilfelle avslag utarbeider de en handling om denne omstendigheten (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	I fravær av en ansatt om umuligheten av å varsle ham, gjøres en passende oppføring i rekkefølgen (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En kopi av bestillingen kan sendes til den ansatte per brev til adressen til hans registrering
Beregning av sluttvederlag	Det gjøres helt på vanlig måte på den siste virkedagen med utstedelse av alle nødvendige sertifikater (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	Periodisering av betalinger gjøres i sin helhet på vanlig måte siste virkedag. Utstedelse av penger på denne dagen utføres hvis det er mulig å overføre dem til kortet. Dersom det er umulig å utlevere den ansatte, sendes det skriftlig melding om behov for å møte for penger
Utstedelse av en arbeidsbok	På oppsigelsesdagen med underskrift av den ansatte i det personlige kortet, arbeidsboken og i selve arbeidsboken. Ved avslag på å motta arbeidsbok, lages det en lov om dette	Den ansatte får tilsendt en skriftlig melding om behovet for å møte på en arbeidsbok eller informere skriftlig om samtykke til å sende den per post (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Om funksjonene ved kompilering forskjellige typer Les timelistene i:

Alle dokumenter (lover, kunngjøringer, brev, notater, forklaringer) utarbeidet i prosessen med oppsigelse for fravær, utarbeides i enhver form og registreres i de relevante registre. Lovene skal være undertegnet av minst 3 personer som var til stede da arbeidstaker nektet å utarbeide, motta dokumentet eller signere det.

Oppsigelse for fravær krever ikke utstedelse av andre ordre, bortsett fra en ordre om oppsigelse i den etablerte formen T-8 eller T-8a (avgjørelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 9. november 2012 nr. 2011 nr. 1493 -6-1).

Ved oppsigelse på grunn av fravær er arbeidsgiveren, samt under en vanlig oppsigelse, forpliktet til å rapportere dette:

til det militære registrerings- og vervingskontoret, hvis en ansatt som er underlagt militær registrering, blir sagt opp;
Federal Bailiff Service (FSSP) ved oppsigelse av en ansatt hvis lønnstrekk ble foretatt på en tvangsordre. Samtidig returneres tvangsfullbyrdelsen til FSSP med en merknad om trekk gjort i arbeidsperioden. Dersom underholdsbidrag ble utbetalt i henhold til dette dokumentet, informeres også mottakeren av underholdsbidraget om oppsigelsen.

Hvor finner du prøver av personaldokumenter om fravær

De fleste dokumentene som utarbeider oppsigelse for fravær er utarbeidet i en vilkårlig (fri) form. Derfor er det viktig å gjenspeile essensen av de registrerte omstendighetene i dem, korrekt angi datoene og tidsintervallene, dataene til den savnede personen, feste de nødvendige signaturene og registrere registreringen av det utarbeidede dokumentet.

For informasjon om hvordan du utarbeider en handling dersom den ansatte nekter å forklare, les materialet .

Det eneste dokumentet som ved oppsigelse for fravær gjøres i fastsatt form er et pålegg om oppsigelse. Skjemaet som brukes for dette er imidlertid ikke forskjellig fra en vanlig oppsigelsesordre. Forskjellene består bare i referanser til artikkelnumrene i den russiske føderasjonens arbeidskode som grunnlag for oppsigelse og i listen over dokumenter som rettferdiggjør opprettelsen av ordren.

Arbeidsavtalen inneholder hovedpliktene og rettighetene til arbeidstakeren i virksomheten. Beskriver dem mer detaljert stillingsbeskrivelse. En person blir introdusert for henne under ansettelse under en signatur. Han må kjenne til alle kriteriene for å vurdere sitt eget arbeid og oppfylle sine plikter. For å unngå uenighet med ledelsen om å oppfylle kravene, stoler arbeideren på instruksen til han bringer den til automatisering. I tillegg til utførelsesinstruksen inneholder instruksen og kontrakten handlinger som arbeidsforholdet med arbeidstakeren vil bli avsluttet for. Fremgangsmåten for oppsigelse ved fravær er beskrevet i lovverket. Ethvert brudd på arbeidsdisiplin og manglende overholdelse av sikkerhetsforskrifter vil være årsaken til oppsigelse av kontrakten med arbeideren.

Saker om oppsigelse og ikke-oppsigelse for fravær

Kontrakten mellom arbeidsgiver og underordnet bestemmer at fravær fra arbeidet uten saklig grunn straffes med oppsigelse. Dersom en arbeidstaker vilkårlig drar på ferie eller bruker fridager, betegner arbeidsgiver slik vilkårlighet som fravær. Samt å forlate arbeidsstedet uten grunn og advarsel (både på tidsbestemt og tidsubestemt arbeidsavtale).

Fravær er fravær fra jobb hele dagen uten god grunn eller i mer enn 4 timer i løpet av dagen.

Fravær fra jobb, eller fravær, er en disiplinærforseelse. En arbeidstaker som begår en slik handling er ansvarlig. Han oppfylte tross alt ikke sine arbeidsforpliktelser. Oppsigelse for en slik lovbrudd er en av typene disiplinærtiltak.

Turgåing kan være av to typer.

Fravær fra jobb anses ikke å være uteblitt en dag med god grunn. Disse inkluderer:

trafikkulykke og trafikkork;
omsorg for en syk slektning;
besøke lege;
utility ulykke;
innkalling til en rettsmøte;
komme for sent fra en forretningsreise eller ferie i dårlig vær.

En forutsetning: slik at et slikt fravær ikke regnes som fravær, dokumenter det. Selvfølgelig, hvis mulig. Det er for eksempel ikke mulig å dokumentere trafikkork. Derfor må den underordnede selvstendig varsle ledelsen av hvilken grunn han ikke kom på jobb i tide.

Bolig og fellestjenester kan godt utstede en attest på en ulykke, den ansatte trenger bare å gjøre en forespørsel om det. Legen vil skrive ut en attest eller resept og åpne for sykemelding. Dermed vil arbeidstakeren kunne bekrefte tvungen fraværsårsak fra arbeidsplassen til fastsatt tid, og fravær fra jobben vil ikke bli regnet med.

Når det er umulig å sparke en underordnet for fravær.

Arbeidstakeren var fraværende i mindre enn 4 timer sammenhengende. Og også med hans tilstedeværelse på jobb 4 timer om dagen, men med avbrudd.
Arbeidsavtalen angir ikke arbeidsplass eller kontor, og tilstedeværelsen i et annet kontorlokale varte i 4 timer.
Kontrakten fastsetter ikke lengden på arbeidsdagen.
Nektelse av å komme inn på arbeidsplassen er forbundet med manglende lønnsutbetaling.

Etter den offisielle bekreftelsen av årsaken til fraværet av en underordnet fra jobb, fjernes anklagen om fravær fra ham. Selvfølgelig, hvis det er gode grunner for det. Når den underordnede ikke har begrunnelse og bekreftelse av den, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen.

Gangprosedyre

Ledelsen av organisasjonen, når de oppdager fraværet av en underordnet på arbeidsplassen, må overholde oppsigelsesprosedyren. Først av alt må fraværet til arbeideren registreres. Fravær registreres i timelisten. HR spesialist utarbeider en fraværshandling. Registrerer dokumentet i virksomhetens interne dokumentasjon. Legger ved notatene til kolleger som oppdaget og bekreftet at den ansatte ikke var på jobb. En ansatt i personalavdelingen må forsikre seg om at den ansatte ikke tilhører kategorien arbeidere som ikke kan sies opp på initiativ fra organisasjonen. For eksempel vil slike ansatte være: en gravid kvinne, en mindreårig arbeidstaker, en arbeidstaker på ferie eller midlertidig funksjonshemmet.

Organisasjonen kan iverksette en disiplinærsanksjon dersom det har gått mindre enn en måned siden oppdagelsen, unntatt ferie og sykefravær, samt tidspunktet for straffesak. Det er umulig å samle inn etter seks måneder fra tidspunktet for oppdagelse av fravær.

Den neste handlingen fra arbeidsgiveren er en skriftlig melding til arbeidstakeren som forklarer årsaken til fraværet. Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer, det ene overføres til underordnet, det andre forblir i personalavdelingen.

Etter å ha mottatt meldingen har den underordnede to virkedager på seg til å samle inn støttedokumenter og fremlegge dem for arbeidsgiver. Dersom det er en god grunn til fravær, blir straffen en irettesettelse.

Dersom det ikke foreligger noen forklaring, utarbeider personalavdelingen en passende rettssak. Dokumentet beskriver alle omstendighetene:

arbeiderens skyld og alvorlighetsgraden av feil oppførsel;
atferd før hendelsen;
omstendigheter for brudd på disiplin;
holdningen til den underordnede til utførelsen av arbeidsoppgaver.

Deretter gis det pålegg om å suspendere arbeidsavtalen med den underordnede. Den ansatte må lese bestillingen og sette sin signatur. Hvis dette ikke er mulig eller arbeideren nekter å signere ordren, utarbeider de en handling eller skriver inn i ordren. Det endelige oppgjøret gjøres med arbeideren og det føres inn i arbeidsboka. De utsteder en bok og et inntektsbevis.

Utbetalinger til arbeidstaker ved oppsigelse på grunn av fravær

Arbeidsgiver er forpliktet til å foreta det endelige oppgjøret med den underordnede på dagen for oppsigelse av kontrakten for manglende oppmøte på jobb. Betalingen skjer i sin helhet, den påvirkes ikke av den ansattes feil. Opptjeningen vil være for de faktisk utførte dagene i måneden etter siste utbetaling av lønn. Unntatt fraværsdagen fra arbeidsplassen. Loven åpner for å ikke bruke bonuser og andre insentivbetalinger i den endelige beregningen for fravær, men å beregne lønn etter grunnsatsen.

I tillegg til skyldig lønn godskrives arbeidstakeren feriegodtgjørelse - kun dersom han ikke benyttet den neste før oppsigelsen. Den underordnede har brukt alle hviledagene - det blir ingen kompensasjon. Hvis før dannelsen av pålegget om å si opp den ansatte var midlertidig deaktivert eller var på forretningsreise, vil de måtte betales av selskapet på generelt grunnlag.

På grunn av at oppsigelse på grunn av fravær er en disiplinærsanksjon, kan ikke ledelsen samtidig iverksette flere tiltak overfor den skyldige. Det betyr at det er umulig å irettesette og si opp en person, det er umulig å ilegge bot og gjøre oppsigelse.

Derfor, hvis organisasjonen har lidd skade på grunn av fravær fra arbeideren, kan den enten pålegge en bot eller avskjedige overtrederen. Det er forbudt å si opp kontrakten og samtidig holde tilbake skaden forårsaket av lønn.

Mulighet for arbeidstakeren til å utfordre fraværet

Den underordnede er ikke i alle tilfeller i stand til å bekrefte i tide sitt ikke urimelige fravær fra arbeidsplassen. Etter at fravær er registrert av arbeidsgiver, har arbeideren 2 dager på seg til å fremlegge bevis. Den ansatte legger ved alle innsamlede dokumenter til begrunnelsen. Hvis de oppgitte grunnene fullt ut forklarer og bekrefter handlingene til en person og kan anses som gyldige, og organisasjonen sparker ham uansett, har den ansatte rett til å utfordre denne avgjørelsen.

Det er tre tilfeller hvor en underordnet kan søke.

Kommisjonen for arbeidsvern i organisasjonen.
Statens arbeidstilsyn.

Du kan angripe vedtaket i kommisjonen før du gir pålegg om oppsigelse for fravær. Allerede beslutning og den dannede kjennelse, som er trådt i kraft, vil bli anket til tilsynet og retten. Begrunnelsen for å søke retten vil være manglende overholdelse av prosedyren for registrering av oppsigelse og manglende anerkjennelse av fraværsårsaken.

En søknad til inspeksjonen og retten må inneholde en kopi av arbeidskontrakten og fraværshandlingen, et forklarende notat fra arbeideren og alle dokumenter som bekrefter dette faktum. Et forklarende notat kan inkludere skriftlige øyenvitneskildringer, attester og andre bevis. Den underordnede må søke disse myndighetene senest en måned etter fraværsfesting. Ellers vil saken forbli uvirksom.

Du kan søke om gjenoppretting av uteblitt menstruasjon dersom det var en god grunn: sykehusinnleggelse, alvorlig sykdom og andre gode grunner.