Boliglån 

Oppsigelse for fravær: designtrekk. Forklarende notat fra en ansatt

En av de vanskeligste situasjonene for en arbeidsgiver er det systematiske fraværet til en ansatt eller til og med hans lange fravær.

Og hvis en uaktsom ansatt fortsatt kan bli straffet med en bot for fravær, så når han ikke dukker opp i det hele tatt, og arbeidsgiveren lider tap på det tidspunktet, er dette allerede en produksjonskatastrofe.

Men i dette tilfellet må du bli veiledet av loven i den russiske føderasjonen. Så oppsigelse på grunn av fravær - trinn-for-trinn instruksjon 2016.

Fravær, i henhold til føderal lov nr. 90-FZ av 30. juni 2006, betyr fravær av en ansatt fra jobb uten en god grunn, samt fravær av en ansatt uten en god grunn i mer enn fire timer på rad på en dag.

Fraværsspørsmålet er viet, i henhold til at selv i tilfelle av en enkelt presedens for ikke å møte på jobb, har arbeidsgiver rett.

Dessuten, hvis en ansatt uten god grunn forlater utførelsen av sine arbeidsoppgaver, vises artiklene , , , klausul 1 og , klausul 1 i arbeidsloven, i henhold til hvilke arbeidskontrakten er lovlig avsluttet.

Det er også situasjoner hvor en ansatt vilkårlig fordeler feriedager og fridager. Hvis dette ikke er avtalt på forhånd, så i kraft av artikkel 81, ledd "a".

Ellers gjelder loven for skulkende blodgivere dersom en person brukte en av sine fridager til å gi blod. I dette tilfellet, som den fjerde delen av art. 186 i arbeidsloven har giveren rett til en hviledag etter å ha donert blod.

I hvilke tilfeller kan du få sparken for fravær?

Nå vil leseren bestemme at denne paragrafen i artikkelen ikke gir mening, fordi alt er detaljert i arbeidskoden, og en person er gjenstand for oppsigelse for å ha forsømt sine arbeidsoppgaver.

Men hvis det bare var så enkelt...

Enhver arbeidsgiver bør vite at enhver av hans uforsiktige skritt angående intervju og rekruttering, eller oppsigelse, kan føre til alvorlige problemer: hver feil kan av retten betraktes som en grov krenkelse, og ikke som en skulking, men sjefen selv vil lide store tap .

  • Gravide kvinner (dette er angitt i artikkel 261 i arbeidsloven).
  • Blodgivere.

En annen kontroversiell sak er også kjent i praksis: når en leder krever en ansatt, men han er på ferie i det øyeblikket. Da vil selvfølgelig Arbeidsloven være på den ansattes side, og her bør sjefen allerede tenke på uformelle relasjoner i teamet, på de ansattes holdning til bedriftens suksess. Ofte ligger slike problemer i analfabet ledelse.

Men spørsmålet melder seg umiddelbart, hva er en gyldig grunn til fravær?

Gyldige grunner som forhindrer juridisk oppsigelse inkluderer følgende:

  • En kraftig forverret helsetilstand, bekreftet av ambulanseanrop. Hasteinnleggelse på sykehus.
  • Donasjon av blod eller plasma.
  • Forvaring av politiet (lovlig eller ved en feiltakelse).
  • Tvangsutførelse av en offentlig oppgave tildelt en innbygger av kommunale, regionale eller føderale myndigheter.
  • Andre (flom, brann, jordskjelv, terrorangrep, brudd på trafikklinjen).
  • Ikke betalt av arbeidsgiver lønn eller en forsinkelse på mer enn to uker.

Følgende dokumenter er bevis på god grunn:

  • eller et sertifikat fra en bestemt medisinsk institusjon;
  • innkalling til rettsmøte eller arrestasjonshandling;
  • ved force majeure-trafikk - attest fra transportselskapet.

Ved fremleggelse av disse dokumentene anerkjennes fravær ikke som uautorisert, men som tvungen, og straffer eller oppsigelse som et disiplinærtiltak i forhold til en borger presenteres ikke.

Brudd på denne regelen av lederen av organisasjonen vil føre til rettslige prosesser og:

  1. Gjeninntreden som borger.
  2. Betaling av moralske skader.

Arbeidsgivers prosedyre: instruks

Vurder prosedyren for oppsigelse for fravær av en ansatt under artikkelen, hvordan registreringsprosedyren går.

Så faktum er åpenbart: den ansatte kom ikke til kontoret (til produksjon), han tilhører ikke kategoriene beskyttet av arbeidsloven.

Deretter, hvis spørsmålet om oppsigelse har blitt en "kant", bør du følge følgende instruksjoner.

  • Hodet fyller ut regnskapet for arbeidstimer og merker "НН" på motsatt side av navnet på skulkeren for den dagen.
  • Et notat er under utarbeidelse, som argumenterer for manglende oppmøte, og en handling er under utarbeidelse (lovfestet for å unngå lange rettssaker i fremtiden). Rapporten er skrevet av lederen selv, men du må utarbeide en fraværshandling med to (så mange som mulig) vitner blant de ansatte i organisasjonen.

Men selv dette er ikke nok til å lovlig (uten problemer i fremtiden) sparke en skulker. Deretter må du handle i henhold til situasjonen.

  1. Hvis truanten dukket opp dagen etter, må du ta et forklarende notat fra ham eller registrere et avslag på å gi forklaringer. Avslaget bekreftes igjen av underskriftene til to (eller flere) vitner, ansatte i organisasjonen.
  2. Hvis skulkeren ikke dukket opp dagen etter, ikke ringte og ikke ga noen opplysninger om seg selv, sender kontoret et brev til registreringsadressen med melding om registreringen med kontroll og behovet for å gi en forklarende melding om fravær fra arbeidsplassen. Ved saklig grunn (fravær av helsemessige årsaker etc.) er spørsmålet om oppsigelse avgjort. Ved en uunnskyldt årsak iverksettes ytterligere tiltak.

Hvis den ansatte etter en skriftlig melding fortsatt ikke dukker opp på kontoret, utarbeides det et dokument om manglende oppmøte.

Her er hovedpoenget overholdelse av frister - etter 1 måned slutter den ansatte automatisk. Før denne perioden bør det ikke gjøres noe, da de kan ankes til retten.

  • Arbeidstaker varsles på forhånd om intensjonen om å si opp arbeidsavtalen, innen 3 kalenderdager. Han introduserer også alle Påkrevde dokumenter: lønn, dokumenter om oppsigelse.
  • Hvis den ansatte ikke kan møte på kontoret, utføres kommunikasjonen gjennom korrespondanse, i så fall sendes arbeidsboken per post. Hvis hans oppholdssted er ukjent, og det å sende varslingsbrev ikke ga noe, blir det etter 30 dager utarbeidet en handling om manglende oppmøte.
  • Det neste trinnet er oppsigelsen og arbeidet til den ansatte med en artikkel som forklarer årsaken. Oppsigelsesdato er satt.

Kan jeg søke om oppsigelse med tilbakevirkende kraft?

I henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan alle disiplinære sanksjoner, inkludert forberedelse av en oppsigelseshandling, utføres først etter at tretti dager har gått fra datoen for brudd på arbeidskontrakten, og ikke tidligere.

Selvfølgelig, i løpet av denne kritiske perioden, basert på logikk, vil man gjerne glemme eksistensen av en skulk og ta en annen, litterær person i hans sted, men dette vil være feil, og for en slik egenvilje vil man senere ha å angre på å betale skulkeren de lånte pengene, eller å akseptere ham igjen på jobb.

Det er også uakseptabelt å utarbeide dokumenter med tilbakevirkende kraft, for slike handlinger kan arbeidsgiveren selv falle inn i kategorien saksøkte. Et unntak er enten hans lange fravær fra arbeidsplassen (over 30 dager).

Men selv da, vær forsiktig og forsiktig: alle signaturer og datoer må stemme overens i regnskapsjournalene, for i tilfelle du utfordrer oppsigelsen, vil avviket i dokumentene føre til svært ubehagelige konsekvenser.

Nyansene av oppsigelse av visse kategorier

Siden den russiske føderasjonens arbeidslovgivning nøye beskytter og beskytter borgernes rettigheter (og dette er selvfølgelig fantastisk), er det problematisk å avvise kategorier som er under den spesielle beskyttelsen av arbeidskoden.

Dette gjelder spesielt for gravide kvinner og unge mødre.

Men også her er det noen rettelser.

  • Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen i tilfelle.
  • Du kan også si opp kontrakten fredelig. Men i dette tilfellet er det bedre å spille det trygt og utarbeide en handling av gjensidig avtale, du vet aldri hva ... Handlingen angir årsaken til å si opp kontrakten, angir datoen og setter underskriftene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren .
  • Alternativet for oppsigelse er også mulig hvis den ansatte bestod og ikke rettferdiggjorde de erklærte mulighetene, viste utilfredsstillende resultater av arbeidet sitt.

Eksempel på oppsigelsesbrev for fravær

Arbeidstakers fravær er en ganske vanlig type brudd på arbeidsdisiplin og er underlagt strenge disiplinære tiltak opp til og med oppsigelse. Vi vil snakke i detalj i artikkelen vår om funksjonene i prosedyren for oppsigelse for fravær og dokumentene som er nødvendige for å fullføre denne prosedyren.

Fravær: konsept, typer, kriterier

Hoppet over jobb eller fått en irettesettelse for fravær – slike fraser brukes ofte av både arbeidstakere og arbeidsgivere. Men er alle kjent med fraværsbegrepet, og i hvilket tilfelle kan vi si at en ansatt hoppet over jobben?

  • En ansatt kan kalles skulker bare når han ikke er på sin plass mer enn 4 timer på rad og dette faktum bekreftes av skriftlige bevis. Med andre ord, hvis en ansatt forlot arbeidet og ikke kom tilbake på jobb etter 4 timer, kan denne situasjonen betraktes som fravær.
  • En skulk kan også være en person som møtte opp på jobb i det hele tatt, og derfor ikke utførte arbeidsoppgavene sine hele dagen.

Det er etablert to hovedkriterier for å anerkjenne fravær av en ansatt på arbeidsplassen som fravær. De vurderer følgende faktorer:

  • arbeidstakeren er ikke på arbeidsplassen uten god grunn;
  • ansatt sluttet arbeidsplass i 4 timer sammenhengende (eller mer) eller ikke møtte på jobb i det hele tatt.
Typer fravær

Når det gjelder typene fravær, er de delt inn i to kategorier:

  • De viktigste er tilfeller der arbeidstakeren forlot arbeidet i flere timer, eller ikke dukket opp på stedet for utførelsen av arbeidsoppgaver, hvoretter han dukket opp på jobb dagen etter. I slike tilfeller vet arbeidsgiver hvor arbeidstakeren er, kan kontakte ham, finne ut årsaken til fraværet (kanskje den er gyldig) og bestemme når arbeidstakeren skal tilbake på jobb.
  • Lang - situasjonen er mer komplisert med langt fravær, der arbeidstakeren ikke er på jobb på flere dager (uker), mens han ikke tar kontakt, og derfor er det umulig å fastslå hvor han befinner seg. Disse faktorene kompliserer i stor grad prosedyren for oppsigelse og andre disiplinære sanksjoner for langt fravær.

Hva regnes ikke som fravær

Du forlot arbeidsplassen for å få medisinsk hjelp

Denne frigjørende faktoren er ganske vanlig i arbeidsulykker og andre nødsituasjoner, når en ansatt søker hjelp for seg selv eller for sin kollega. Det spiller ingen rolle om du trengte medisinsk hjelp direkte, eller du ringte lege for offeret - i begge tilfeller regnes ikke fraværet ditt som fravær. Hvis du forlot arbeidsplassen for å oppsøke lege og du har en attest på dette - gi det gjerne til arbeidsgiver! Ditt "fravær" er juridisk begrunnet og regnes ikke som fravær. Men husk - datoen for sertifikatet må nødvendigvis samsvare med datoen da du ikke var på jobb.

Du er involvert i etterforskningsaktiviteter eller er selv under etterforskning

Som i saken beskrevet ovenfor spiller det ingen rolle om du er direkte mistenkt i en rettssak, eller du opptrer som vitne, vitne – i hver av disse sakene gis du rett til å gå glipp av en arbeidsdag dersom dette er forårsaket av et etterforskningsbehov. Det er mulig at du på vei til jobb ble deltaker eller vitne til en ulykke, og av denne grunn kom du for sent på jobb eller dro ikke på jobb i det hele tatt.

For ikke å bli skulker, sørg for å få en attest på at du er offer, vitne, vitne mv. Hvis du gir en slik attest til arbeidsgiveren, kan du anse deg som absolutt beskyttet mot bruk av ulike straffer for fravær. Når en arbeidstaker er tilbakeholdt av interne myndigheter, skal datoen for tilbakeholdelse tilsvare datoen da han ikke kom på jobb.

Arbeidsgiveren din er mer enn 15 dager forsinket med å betale lønn

Ved å la deg ikke jobbe «gratis», gir loven deg rettslig beskyttelse fra en skruppelløs arbeidsgiver. Men før du nekter å utføre arbeidsoppgavene dine, sørg for å informere ledelsen om dette ved å fylle ut en passende søknad. Det vil ikke være overflødig om du bestemmer deg for å skrive en klage til arbeidstilsynet. I tilfelle en organisasjon prøver å sparke deg for fravær, vil en kopi av de ovennevnte uttalelsene tjene som bekreftelse på lovligheten av ditt fravær fra jobb.

Den ansatte dukket ikke opp på jobb: hva skal han gjøre?

Så den ansatte er fraværende fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer på rad. Hvilken handlingsalgoritme bør arbeidsgiver bruke? La oss kort beskrive hvert av stadiene av trinnvis oppsigelse for fravær:

  • Arbeidsgiver utarbeider en fraværslov.
  • Den fraværende ansatte får en begrunnelse for årsaken til fraværet. Av teksten i begrunnelsen og vedlagte dokumenter, fastslås det om fraværet har gode grunner eller ikke.
  • Det ble konstatert at skulkeren ikke hadde noen gyldige grunner. Nærmeste linjeleder for den ansatte lager et notat og sender det til organisasjonssjefen.
  • Etter ledelsens skjønn iverksettes en disiplinærsanksjon mot den som skulker (irettesettelse, bot, oppsigelse).
Går uten oppsigelse

Separat noterer vi fraværssaker uten oppsigelse. Hvis du er en høyt kvalifisert ansatt med høy ytelse og brutt arbeidsdisiplin for første gang, er det ganske mulig at arbeidsgiveren ikke vil si deg opp, men begrenser seg til å irettesette:

  • Anvendelsen av en moralsk og etisk straff er den mest universelle og effektive metoden for påvirkning, fordi en irettesettelse kan gis til de kategoriene ansatte som ikke kan sparkes på grunn av fravær (energiforsyningsarbeidere, ambulanse- og beredskapsarbeidere, arbeidere i farlig og farlig bransjer).
  • I tillegg åpner en irettesettelse for økonomiske straffer i form av fratakelse av bonuser, samt ileggelse av bot. Også ifølge arbeidsloven er en irettesettelse en av forutsetningene for senere oppsigelse.

La oss prøve å finne ut alle vanskelighetene ved oppsigelsesprosedyren for fravær i 2016, for dette vil vi bruke trinnvise instruksjoner.

Registrering av fraværshandlingen

Dersom du er fraværende i mer enn 4 timer eller gjennom hele arbeidsdagen (vakt), vil arbeidsgiver dokumentere dette skriftlig. Registrering av fravær er fastsatt i gjeldende lov. Formen for loven er ikke strengt etablert, derfor kan dokumentet utarbeides i den formen som er etablert direkte av organisasjonen. Men loven regulerer overholdelse av følgende betingelser ved sammenstilling av papir:

  • dokumentet er utarbeidet og signert av medlemmer av spesialkommisjonen;
  • loven må inneholde informasjon om plasseringen til den ansatte, i mangel av slik informasjon - om tiltakene som er tatt for å etablere den;
  • loven inneholder nøyaktige opplysninger om tidspunktet arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen. Hvis du ikke var på arbeidsstedet i lang tid, inkludert i en pause, må dette faktum registreres i loven;
  • datoen for utarbeidelse av dokumentet tilsvarer strengt tatt datoen for fraværet til den ansatte.

Papiret overleveres skulkeren for gjennomgang og underskrift. Hvis du ikke vil lese og signere handlingen, er avslaget beskrevet i dokumentet. Det spiller ingen rolle om du signerer handlingen eller ikke - uansett kan arbeidsgiveren bøtelegge deg, irettesette og til og med si deg opp.

prøvehandling

LOV N 1
Fravær fra jobb uten god grunn
mer enn 4 timer sammenhengende i løpet av arbeidsdagen (skift)

Tidspunkt for utarbeidelse av loven: 18 timer. 20 minutter.

Seniorøkonom i finansavdelingen Petrushov K.D. i nærvær av regnskapssjef Skuratova V.P. og regnskapsfører av 1. kategori av oppgjørsavdelingen Kirova G.L. utarbeidet denne loven som følger:

25. april 2016 regnskapsfører av den andre kategorien av oppgjørsavdelingen Vasilyeva S.N. var fraværende fra jobb på adressen Saratov, st. Lenina, d. 25, rom. 19 fra kl 09. 45 min. til klokken 18. 00 min., inkludert lunsjpause fra kl 12.00. 00 min. til klokken 13. 00 min. - i løpet av arbeidsdagen. (totalt 8 timer 15 minutter).

Vasilyeva S.N. bedt om å gi en skriftlig forklaring innen 2 virkedager.

Underskriftene til personene som har utarbeidet handlingen:
______________ / Petrushov K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
Kjent til handlingen ___________ / Vasilyeva S.N. /

Krever en forklaring fra den ansatte

Deretter går vi over til forklaringene som den fraværende ansatte bør gi, samtidig som vi beskriver årsakene til handlingen. For å utarbeide et forklarende notat har du 2 dager. Du kan nekte å gi forklaringer, dette vil formaliseres ved en avvisningshandling.

En slik forklaring utarbeides av overtrederen skriftlig i form av et forklarende notat (formen for sammenstilling er gratis). Hvis du var forpliktet til å utarbeide et forklarende notat, bør du i teksten nevne gode grunner, hvis noen (han gikk til legen, var en deltaker i en ulykke osv.). Alle unnskyldende fakta må støttes av dokumentære referanser.

Lage et notat

Ved å analysere oppsigelsesordningen for fravær på jobben går vi videre til neste punkt - utarbeidelse av et notat. Rapporten er skrevet av linjelederen adressert til direktøren for bedriften, dokumentets form er gratis, men det er verdt å nevne i den årsakene til den ansattes uredelighet og andre brudd som ble lagt merke til av ham. Til slutt gir kompilatoren uttrykk for sin mening om nødvendig påvirkning.

Rapporteringsnotat fra hodet

Generaldirektør for JSC "Mars"
Komarov S.L.

MINNE nr. 37 datert 15. juni 2016
om brudd på arbeidsdisiplin

Jeg gjør deg oppmerksom på at i dag, 06/12/2016, var speditørsjåføren til salgsavdelingen Stepan Markovich Sorokin fraværende fra arbeidsplassen sin i 7 timer og 15 minutter. (inkludert lunsjpause fra 13:00 til 14:00) fra 10:45 til 18:00.

På grunn av fraværet av Sorokin på arbeidsplassen, ble tilførselen av materialer til kunder til Kremen JSC og Sobol LLC forstyrret.

Det er ingen informasjon som bekrefter gyldigheten av årsakene til fraværet av Sorokin SM. Sorokin nektet å forklare årsakene til hans fravær fra arbeidsplassen (jeg legger ved avslaget).

I forbindelse med Sorokins systematiske brudd på arbeidsdisiplin, som det er relevante handlinger om, ber jeg deg vurdere spørsmålet om å ilegge en disiplinær sanksjon mot Makarov I.V. i form av oppsigelse.

Leder for salgsavdelingen (signatur) ____________ Khomyakov V.Yu.

Oppsigelse og innføring i arbeidsboka

Så direktøren for foretaket mottok en rapport og bestemte seg for å avskjedige overtrederen, som det gis en ordre om. Det er viktig å forstå at bestillingen må inneholde følgende obligatoriske opplysninger:

  • en henvisning til lovgivningsnormer som tillater å si opp en ansatt på grunn av fravær, nemlig klausul "a" i del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
  • en liste over alle dokumenter-grunner for oppsigelse (handlinger, rapporter, avslag på forklaringer, etc.);
  • et notat om fagforeningens mening (hvis det er et slikt organ i organisasjonen).

Avskjedigelsesordren for fravær er underlagt obligatorisk kjennskap til den oppsagte innen 3 dager fra datoen for utstedelse av en slik ordre. Det vil si at dersom du blir sagt opp på grunn av fravær, plikter arbeidsgiver å informere deg om dette. Men selv om du nekter å signere ordren i kolonnen "Familiarisert", anses du fortsatt som avvist, det vil si at nektelse av å gjøre deg kjent med ordren er ikke grunnlag for å avbryte handlingen.

Eksempel på bestilling

JSC "Meridian"

BESTILLINGSNr. 41-P av 04.03.2016
ved oppsigelse av arbeidsavtalen med arbeidstakeren (oppsigelse)

Si opp arbeidsavtalen datert 15. august 2001 nr. 43, oppsigelse 3. april 2016.
Kondratiev Petr Afanasyevich (tabell nr. 318), senioranalytiker ved Institutt for analyse og finansiell overvåking for en engangs grov overtredelse en ansatt med arbeidsoppgaver - fravær, ledd "a" i punkt 6 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Begrunnelse for heving av arbeidsavtalen: pålegg «Om anvendelse av disiplinærstraff i form av oppsigelse» datert 20. mars 2016 nr. 24-k

Leder for organisasjonen ________________ F.L. Stepantsov
Den ansatte er kjent med bestillingen (instruksen) ________ P.A. Kondratiev
04/03/2016

Oppføring i arbeidsboka

Etter signering og utstedelse av ordren, gjøres en tilsvarende oppføring i arbeidsboken til den oppsagte personen i henhold til følgende eksempel:

Avskjediget i forbindelse med en enkelt grov krenkelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver - fravær, ledd "a" i paragraf 6 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En fullført arbeidsbok, sertifisert av sjefens signatur og organisasjonens segl, kan utstedes til den oppsagte personen, eller sendes i rekommandert post med varsel.

Anslåtte utbetalinger

Ved oppsigelse på grunn av fravær kan en ansatt regne med kontantutbetalinger på generell måte, nemlig:

  • motta en beregning for faktisk arbeidede dager;
  • økonomisk kompensasjon for dager med ubrukt ferie;
  • sykefraværsbetaling (dersom arbeidstaker var syk og ga sykemelding før oppsigelse).

I tillegg har arbeidstaker ved oppsigelse på grunn av fravær rett til kompensasjon for reise- og andre forretningsutgifter pådratt før utstedelse av oppsigelsespålegget. For å unngå forsinkelser og byråkrati bør den ansatte på forhånd sørge for å gi forhåndsrapporter og dokumenter som bekrefter utgifter.

Eksempel: Spesialist ved finansovervåkingsavdelingen til Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 sparken for fravær. Kurchenkos lønn for perioden 03/01/2015 - 03/21/2015 utgjorde 14.380 rubler, inkludert bonuser på 3.740 rubler. I perioden fra 03/05/2015 til 03/07/2015 var Kurchenko på forretningsreise til Astrakhan, hvor han pådro seg utgifter på 4 120 rubler, som han ga en tilsvarende rapport om. Kurchenko overførte også sykefravær for perioden 20.03.2015 - 22.03.2015 til regnskapsavdelingen til Znamya JSC. Beløpet for kompensasjon for sykefravær utgjorde 3.518 rubler.
På dagen for Kurchenkos oppsigelse ble beløpet på 14 760 rubler betalt, hvorav:

  • kompensasjon for utgifter for en forretningsreise til Astrakhan - 4.120 rubler;
  • lønn minus bonuser som ikke ble betalt på grunn av fravær - 10.640 rubler;
  • Kurchenkos sykefravær ble ikke betalt, siden hans periode kom senere enn oppsigelsesdatoen.

Hvordan komme tilbake på jobb etter å ha fått sparken på grunn av fravær

PÅ enkeltsaker Du kan gå til retten for å bestride urettmessig oppsigelse og kreve gjeninnsetting fra arbeidsgiveren din. Retten vil ta din side dersom du kan bevise at du var fraværende fra jobben med gode grunner. Du har også en sjanse til å vinne en rettssak dersom arbeidsgiveren tvang deg til å gå på jobb på en fridag og etter å ha fått avslag utstedte fraværet ditt som fravær. Gjenoppretting ved oppsigelse på grunn av fravær er mulig dersom ett av følgende forhold er fastslått av retten:

  • Du gikk ikke på jobb i ferien (sykefravær, fridag);
  • Du nektet å jobbe overtid, i helgene eller utenfor timeplanen;
  • Du ble tilbudt å bytte arbeidssted (bosetting, et annet område osv.), som du nektet;
  • Du har blitt tildelt en jobb som du har medisinske kontraindikasjoner for (skadelig produksjon, farlige arbeidsforhold osv.).

Rettspraksis viser at i de ovennevnte tilfellene er retten som regel på arbeidstakerens side, og derfor bestemmer han gjeninnsetting på arbeidsplassen, og i noen tilfeller til og med om erstatning for skaden påført av arbeidsgiveren.

Som du kan se, blir overtredere av arbeidsdisiplin gitt streng straff. Men til tross for dette, hvis du har bevis på din uskyld, har du alltid mulighet til å forsvare dine rettslige interesser og om nødvendig kreve materiell kompensasjon fra arbeidsgiveren for skaden som er påført.

Arbeidsavtalen inneholder hovedpliktene og rettighetene til arbeidstakeren i virksomheten. Stillingsbeskrivelsen beskriver dem mer detaljert. En person blir introdusert for henne under ansettelse under en signatur. Han må kjenne til alle kriteriene for å vurdere sitt eget arbeid og oppfylle sine plikter. For å unngå uenighet med ledelsen om å oppfylle kravene, stoler arbeideren på instruksen til han bringer den til automatisering. I tillegg til utførelsesinstruksen inneholder instruksen og kontrakten handlinger som arbeidsforholdet med arbeidstakeren vil bli avsluttet for. Fremgangsmåten for oppsigelse ved fravær er beskrevet i lovverket. Ethvert brudd på arbeidsdisiplin og manglende overholdelse av sikkerhetsforskrifter vil være årsaken til oppsigelse av kontrakten med arbeideren.

Saker om oppsigelse og ikke-oppsigelse for fravær

Kontrakten mellom arbeidsgiver og underordnet bestemmer at fravær fra arbeidet uten saklig grunn straffes med oppsigelse. Dersom en arbeidstaker vilkårlig drar på ferie eller bruker fridager, betegner arbeidsgiver slik vilkårlighet som fravær. Samt å forlate arbeidsstedet uten grunn og advarsel (både på tidsbestemt og tidsubestemt arbeidsavtale).

Fravær er fravær fra jobb hele dagen uten god grunn eller i mer enn 4 timer i løpet av dagen.

Fravær fra jobb, eller fravær, er en disiplinærforseelse. En arbeidstaker som begår en slik handling er ansvarlig. Han oppfylte tross alt ikke sine arbeidsforpliktelser. Oppsigelse for en slik lovbrudd er en av typene disiplinærtiltak.

Turgåing kan være av to typer.

Fravær fra jobb anses ikke å være uteblitt en dag med god grunn. Disse inkluderer:

  • trafikkulykke og trafikkork;
  • omsorg for en syk slektning;
  • besøke lege;
  • verktøy ulykke;
  • innkalling til en rettsmøte;
  • komme for sent fra en forretningsreise eller ferie i dårlig vær.

En forutsetning: slik at et slikt fravær ikke regnes som fravær, dokumenter det. Selvfølgelig, hvis mulig. Det er for eksempel ikke mulig å dokumentere trafikkork. Derfor må den underordnede selvstendig varsle ledelsen av hvilken grunn han ikke kom på jobb i tide.

Bolig og fellestjenester kan godt utstede en attest på en ulykke, den ansatte trenger bare å gjøre en forespørsel om det. Legen vil skrive ut en attest eller resept og åpne for sykemelding. Dermed vil arbeidstakeren kunne bekrefte tvungen fraværsårsak fra arbeidsplassen til fastsatt tid, og fravær fra jobben vil ikke bli regnet med.

Når det er umulig å sparke en underordnet for fravær.

  1. Arbeidstakeren var fraværende i mindre enn 4 timer sammenhengende. Og også med hans tilstedeværelse på jobb 4 timer om dagen, men med avbrudd.
  2. Arbeidsavtalen angir ikke arbeidsplass eller kontor, og tilstedeværelsen i et annet kontorlokale varte i 4 timer.
  3. Kontrakten fastsetter ikke lengden på arbeidsdagen.
  4. Nektelse av å komme inn på arbeidsplassen er forbundet med manglende lønnsutbetaling.

Etter den offisielle bekreftelsen av årsaken til fraværet av en underordnet fra jobb, fjernes anklagen om fravær fra ham. Selvfølgelig, hvis det er gode grunner for det. Når den underordnede ikke har begrunnelse og bekreftelse av den, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen.

Gangprosedyre

Ledelsen av organisasjonen, når de oppdager fraværet av en underordnet på arbeidsplassen, må overholde oppsigelsesprosedyren. Først av alt må fraværet til arbeideren fikses. Fravær registreres i timelisten. HR spesialist utarbeider en fraværshandling. Registrerer dokumentet i virksomhetens interne dokumentasjon. Legger ved notatene til kolleger som oppdaget og bekreftet at den ansatte ikke var på jobb. En ansatt i personalavdelingen må forsikre seg om at den ansatte ikke tilhører kategorien arbeidere som ikke kan sies opp på initiativ fra organisasjonen. For eksempel vil slike ansatte være: en gravid kvinne, en mindreårig arbeidstaker, en arbeidstaker på ferie eller midlertidig funksjonshemmet.

Organisasjonen kan iverksette en disiplinærsanksjon dersom det har gått mindre enn en måned siden oppdagelsen, unntatt ferie og sykefravær, samt tidspunktet for straffesak. Det er umulig å samle inn etter seks måneder fra tidspunktet for oppdagelse av fravær.

Den neste handlingen fra arbeidsgiveren er en skriftlig melding til arbeidstakeren som forklarer årsaken til fraværet. Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer, det ene overføres til underordnet, det andre forblir i personalavdelingen.

Etter å ha mottatt meldingen har den underordnede to virkedager på seg til å samle inn støttedokumenter og fremlegge dem for arbeidsgiver. Dersom det er en god grunn til fravær, blir straffen en irettesettelse.

Dersom det ikke foreligger noen forklaring, utarbeider personalavdelingen en passende rettssak. Dokumentet beskriver alle omstendighetene:

  • arbeiderens skyld og alvorlighetsgraden av feil oppførsel;
  • atferd før hendelsen;
  • omstendigheter for brudd på disiplin;
  • holdningen til den underordnede til utførelsen av arbeidsoppgaver.

Deretter gis det pålegg om å suspendere arbeidsavtalen med den underordnede. Den ansatte må lese bestillingen og sette sin signatur. Hvis dette ikke er mulig eller arbeideren nekter å signere ordren, utarbeider de en handling eller skriver inn i ordren. Det endelige oppgjøret gjøres med arbeideren og det føres inn i arbeidsboka. De utsteder en bok og et inntektsbevis.

Utbetalinger til arbeidstaker ved oppsigelse på grunn av fravær

Arbeidsgiver er forpliktet til å foreta det endelige oppgjøret med den underordnede på dagen for oppsigelse av kontrakten for manglende oppmøte på jobb. Betalingen skjer i sin helhet, den påvirkes ikke av den ansattes feil. Opptjeningen vil være for de faktisk utførte dagene i måneden etter siste utbetaling av lønn. Unntatt fraværsdagen fra arbeidsplassen. Loven åpner for å ikke bruke bonuser og andre insentivbetalinger i den endelige beregningen for fravær, men å beregne lønn etter grunnsatsen.

I tillegg til skyldig lønn godskrives arbeidstakeren feriegodtgjørelse - kun dersom han ikke benyttet den neste før oppsigelsen. Den underordnede har brukt alle hviledagene - det blir ingen kompensasjon. Hvis før dannelsen av pålegget om å si opp den ansatte var midlertidig deaktivert eller var på forretningsreise, vil de måtte betales av selskapet på generelt grunnlag.

På grunn av at oppsigelse på grunn av fravær er en disiplinærsanksjon, kan ikke ledelsen samtidig iverksette flere tiltak overfor den skyldige. Det betyr at det er umulig å irettesette og si opp en person, det er umulig å ilegge bot og gjøre oppsigelse.

Derfor, hvis organisasjonen har lidd skade på grunn av fravær fra arbeideren, kan den enten pålegge en bot eller avskjedige overtrederen. Det er forbudt å si opp kontrakten og samtidig holde tilbake skaden forårsaket av lønn.

Mulighet for arbeidstakeren til å utfordre fraværet

Den underordnede er ikke i alle tilfeller i stand til å bekrefte i tide sitt ikke urimelige fravær fra arbeidsplassen. Etter at fravær er registrert av arbeidsgiver, har arbeideren 2 dager på seg til å fremlegge bevis. Den ansatte legger ved alle innsamlede dokumenter til begrunnelsen. Hvis de oppgitte grunnene fullt ut forklarer og bekrefter handlingene til en person og kan anses som gyldige, og organisasjonen sparker ham uansett, har den ansatte rett til å utfordre denne avgjørelsen.

Det er tre tilfeller hvor en underordnet kan søke.

  1. Kommisjonen for arbeidsvern i organisasjonen.
  2. Statens arbeidstilsyn.

Du kan angripe vedtaket i kommisjonen før du gir pålegg om oppsigelse for fravær. Allerede beslutning og den dannede kjennelse, som er trådt i kraft, vil bli anket til tilsynet og retten. Begrunnelsen for å søke retten vil være manglende overholdelse av prosedyren for registrering av oppsigelse og manglende anerkjennelse av fraværsårsaken.

En søknad til inspeksjonen og retten må inneholde en kopi av arbeidskontrakten og fraværshandlingen, et forklarende notat fra arbeideren og alle dokumenter som bekrefter dette faktum. Et forklarende notat kan inkludere skriftlige øyenvitneskildringer, attester og andre bevis. Den underordnede må søke disse myndighetene senest en måned etter fraværsfesting. Ellers vil saken forbli uvirksom.

Du kan søke om gjenoppretting av uteblitt menstruasjon dersom det var en god grunn: sykehusinnleggelse, alvorlig sykdom og andre gode grunner.

Fravær av en ansatt i bedriften må utstedes i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning. Hvordan bevise fraværet til en ansatt på arbeidsplassen? Hvilke dokumenter trenger for å bekrefte dette faktum? Du finner svar på disse og andre spørsmål i artikkelen vår.

Hva regnes som skulking

I følge den russiske føderasjonens arbeidskode er fravær fravær av en ansatt fra arbeidsplassen i henhold til arbeidsplanen uten god grunn. Det er anerkjent som et grovt brudd av arbeidstakeren av arbeidsdisiplin og vilkårene i arbeidskontrakten med arbeidsgiveren, samt manglende overholdelse av reglene i interne arbeidsbestemmelser.

Og hva mener moderne arbeidsgivere med fravær? Selvsagt kan det at ansatte ikke kommer på jobb i tide, skape mye trøbbel for bedriftens ledelse. Og arbeidsgivere skremmer ofte ansatte med oppsigelse for å komme for sent på jobb, utsette etter lunsjpause, forlate jobben tidlig osv. Men disse situasjonene er som regel ikke fravær.

På den annen side er det ingen klar liste over gode grunner i den russiske føderasjonens arbeidskode. Våre lovgivere overlater dette til selskapets ledelse. Tilsynelatende skal lederen selvstendig vurdere gyldighetsgraden av årsakene til fravær fra arbeidsplassen. Gode ​​grunner inkluderer sykdom, dødsfall av kjære, naturkatastrofer, trafikkulykker, boligproblemer som krever umiddelbare løsninger osv. Hvert slikt fravær må bekreftes med en sykefraværsattest, en attest fra en medisinsk institusjon, trafikkpolitiet, en bolig. forvaltningsselskap etc. d.

VIKTIG! Dersom arbeidstaker muntlig varslet lederen på forhånd om sitt fravær fra jobb, vil dette ikke regnes som fravær. Spesielt når dette faktum kan bekreftes av andre ansatte i bedriften - direkte vitner.

Ansattes fravær kan skape problemer i organisasjonens aktiviteter, også økonomiske. For eksempel en svikt i produksjonsprosessen til en bedrift som opererer i en kontinuerlig syklus, en usignert kontrakt for en større kommersiell transaksjon, som et resultat av at bedriften kan øke inntektene, etc.

Viktige vilkår for godkjenning av fravær

PÅ rettspraksis det er tilfeller der skulkere vant søksmål på grunn av et feil utført og udokumentert fravær og ble gjeninnsatt på jobb. Derfor må arbeidsgiver nøye utarbeide alle dokumenter knyttet til fravær. Du bør imidlertid ikke gjøre det med tilbakevirkende kraft. Som praksis viser, er slike fakta bevisbare, og retten vil ta parti for den ansatte som tillot fravær.

I hvilke tilfeller anses fravær av en ansatt på jobb som fravær:

  • Ved fravær av en ansatt på arbeidsplassen under hele arbeidsskiftet (selv om det varer mindre enn 4 timer).

Hvis arbeidstakeren ikke hadde en dokumentert arbeidsplass og han var på organisasjonens territorium, vil ikke arbeidsgiveren kunne gi ham offisielt fravær. Konklusjon: tildele en arbeidsplass til hver arbeidstaker i arbeidsavtalen når han begynner i arbeid.

  • Dersom arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer.

Dessuten, hvis den ansatte var fraværende i nøyaktig 4 timer, vil et slikt fravær ikke anses som fravær.

  • Fravær fra jobb av uunnskyldte årsaker.

Hver ansatt må bekrefte sitt fravær fra arbeidsplassen med støttedokumenter. For eksempel en sykemelding, en stevning eller en henvendelse, en attest fra en medisinsk institusjon og andre dokumenter. Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å si opp en gravid kvinne som tillot fravær.

  • Når fraværet er bevist.

Hver tur skal dokumenteres. Ellers, hvis arbeidstakeren går til retten, vil ikke rettferdigheten være på arbeidsgiverens side.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i 2018

I Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig under. «a», punkt 6, sier at ved fravær kan arbeidsgiver lovlig si opp arbeidstakeren. I dette tilfellet må vilkårene nevnt tidligere være oppfylt.

Men må en leder alltid si opp en ansatt for fravær? Denne artikkelen gir ham rett til å gjøre det, men etablerer ikke en slik forpliktelse. Lovgivere overlater valget til ledelsen i selskapet. Det kan gi en ansatt en irettesettelse, en anmerkning eller rett og slett la fravær være uten tilsyn.

I noen tilfeller er oppsigelse av en ansatt mulig på grunn av at han går ut i uautorisert permisjon uten å varsle ledelsen. Hver bedrift skal utarbeide en årlig ferieplan. Det formidles til ansatte. Fraværet av en tidsplan er anerkjent som et brudd på arbeidslovgivningen.

Men i alle fall er det å reise på ferie uten samtykke fra ledelsen et brudd på arbeidsdisiplin, og den ansatte kan bli holdt ansvarlig for fravær.

Du kan også finne følgende artikler nyttige:

  • "Hvordan arrangere en ferie med påfølgende oppsigelse?" ;
  • "Bestilling om årlig betalt permisjon - prøve og skjema" .

Noen ganger hender det også at fraværet ender med at en ansatt ønsker å slutte av egen fri vilje. En ansatt skriver oppsigelsesbrev og etter å ha ikke jobbet på 2 uker, går han ikke på jobb til avtalt tid.

Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren på grunn av fravær, noterer han tilsvarende i sin arbeidsbok med henvisning til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvordan bevise fravær hos en ansatt

Den største vanskeligheten med å dokumentere en ansatts fravær er å bevise respektløsheten til årsaken til fraværet fra arbeidsplassen. Arbeidstaker kan i noen tilfeller ikke informere leder om sitt fravær fra jobb av objektive grunner. For eksempel skjedde det nødsituasjon på veien ble en ansatt uventet innlagt på intensiv mv.

VIKTIG! Du trenger ikke umiddelbart å utarbeide et pålegg om oppsigelse eller disiplinærtiltak på fraværsdagen. Det viktigste er å registrere fraværet av en person på arbeidsplassen hans i nærvær av flere vitner.

For å gjøre dette, må personalavdelingen utarbeide en lov om fravær av en ansatt i noen form på brevhodet til selskapet. Den er signert av vitner som kan bekrefte situasjonen. I tillegg bør loven angi stedet for samlingen, datoen og nødvendigvis det nøyaktige klokkeslettet, det fulle navnet på den ansatte som har utarbeidet dette dokumentet, samt vitner.

Etter at loven er utarbeidet og inntil årsakene til fraværet av en potensiell skulkende på arbeidsplassen (hvis noen) er avklart, er timelisten i form av T-12 og T-13 merket "HH" (fravær for uforklarlig grunner). I fremtiden, hvis den ansatte sender inn støttedokumenter, blir "HN"-merket korrigert, for eksempel til "B" (sykefravær). Dersom den ansatte ikke har slike dokumenter, påføres «PR» (skall).

På nettsiden vår kan du finne ut prosedyren for å fylle ut timelister, samt laste ned skjemaene deres. Se artikler:

  • "Enhetlig form T-12 - skjema og prøve" ;
  • "Enhetlig form T-13 - skjema og prøve" .

Når en ansatt møter på arbeidsplassen, er det obligatorisk å ta en skriftlig forklarende merknad fra ham om årsakene til fravær (i mangel av støttedokumenter). Det er tilfeller der en arbeidstaker som er oppsagt på grunn av fravær har anlagt søksmål mot sin arbeidsgiver i retten for ulovlig oppsigelse og vant søksmålet.

Hvorfor kan en oppsigelse erklæres ulovlig hvis fraværet er bevist? Arbeidstakeren kan vise til siste ledd i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode og det faktum at arbeidsgiveren ikke en gang spurte om årsakene til fraværet og ikke vurderte alvorlighetsgraden av mishandlingen og omstendighetene ved oppdraget.

VIKTIG! Ved fravær, sørg for å kreve en skriftlig forklaring fra den ansatte.

Men det er tider når ansatte nekter å gi en skriftlig forklaring på årsakene til fraværet. Deretter bør arbeidsgiver gi arbeidstaker melding om behov for å sende inn et forklarende notat mot underskrift. Dokumentet skal angi antall dager arbeidstakeren skal forklare sitt fravær. Dette er 2 virkedager (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom arbeidstaker nektet å motta varsel eller ikke leverte forklarende merknad etter angitt tid, skal dette også føres i en handling i nærvær av vitner.

Dokumentasjon av ansattes fravær

Så vi fant ut i hvilke tilfeller fraværet til en ansatt på arbeidsplassen regnes som fravær og hvordan man kan bevise det. Og hvordan dokumentere fravær hos en ansatt og dets konsekvenser?

Den endelige avgjørelsen om straff for arbeidstaker for fravær fattes av arbeidsgiver. En ansatt kan holdes ansvarlig for fravær i form av:

  • Permitteringer. Ved oppsigelse på grunn av fravær er det ikke nødvendig å utarbeide 2 pålegg - om ileggelse av disiplinærstraff og oppsigelse av arbeidsavtalen. Pålegg om å si opp arbeidsavtalen er tilstrekkelig. Som grunnlag for en slik ordre er notater, handlinger, forklarende notater fra den ansatte, en timeliste angitt, det vil si dokumenter som beviser fraværet og rettferdiggjør oppsigelsen.
  • Disiplinær handling. Det utstedes etter ordre fra institusjonens leder. Denne bestillingen har ikke en enhetlig form, så hver bedrift kan utvikle sin egen prøveordre. Du kan ta enhetlige former for andre bestillinger som grunnlag, for ikke å glemme å angi alle nødvendige detaljer i dokumentet. For eksempel et pålegg i T-6-skjemaet om å gi en ansatt permisjon.

Du kan laste ned en prøvebestilling i T-6-skjemaet på nettsiden vår "Enhetlig form for ordre T-6 - last ned skjemaet og prøve" .

En slik ordre må gjenspeile følgende punkter:

  • faktum av brudd fra den ansatte av arbeidsdisiplin, det vil si selve fraværet, som indikerer datoen;
  • dokumenter som beviser fraværet til den ansatte (memorandums, handlinger, forklarende notater fra den ansatte, timeliste);
  • type straff (konsekvenser av overtredelse): irettesettelse, anmerkning, fratakelse av annen bonus mv.

På nettsiden vår kan du laste ned et eksempel på et disiplinærordreskjema. Se artikkelen "Rekkefølge om disiplinærtiltak - prøve og skjema" .

For om nødvendig å straffe en arbeidstaker for fravær, må arbeidsgiver ved ansettelse gjøre vedkommende kjent med hans arbeidsoppgaver (arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse) og interne arbeidsregler mot personlig underskrift. Så, etter at beslutningen om oppsigelse eller disiplinærtiltak er tatt, hvis arbeidstakeren går til retten, vil det være større sjanser for at rettferdigheten vil side med arbeidsgiveren.

Resultater

Fravær er fravær av arbeidstaker fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer i henhold til arbeidsplanen. Dette er et grovt brudd av arbeidstakeren på arbeidsdisiplin, vilkårene i arbeidskontrakten med arbeidsgiveren og de interne arbeidsbestemmelsene. For å bli anerkjent som fravær må en rekke vilkår være oppfylt:

  • fraværet av en ansatt på arbeidsplassen under hele arbeidsskiftet;
  • fravær av en ansatt på sin arbeidsplass i mer enn 4 timer;
  • fravær fra jobb av uunnskyldte grunner;
  • bevis på skulking.

Ved fravær skal arbeidsgiver kreve av arbeidstakeren en skriftlig redegjørelse for sitt fravær fra arbeidsplassen. En ansatt kan holdes ansvarlig for fravær i form av:

  • oppsigelse, som er formalisert ved en ordre om å si opp arbeidsavtalen med den ansatte;
  • disiplinærstraff, som også utstedes av den aktuelle ordren.

Hvert feil utført dokument kan påvirke utfallet av søksmålet ikke til fordel for arbeidsgiver hvis arbeidstakeren går til retten på grunn av ulovlig oppsigelse. Så alle dokumenter må være riktig utarbeidet til rett tid og, om nødvendig, signert av vitner til denne situasjonen.

Ansatte som vedvarende bryter arbeidslovgivningen kan bli utsatt for et slikt disiplinærtiltak som oppsigelse på grunn av fravær. Men for å unngå rettssaker om ulovlig oppsigelse, må hele prosedyren formaliseres i strengt samsvar med kravene i landets arbeidskode. I artikkelen vil vi vurdere trinn for trinn prosedyre oppsigelser for fravær og saker når arbeidstaker ikke kan sies opp for fravær.


Hva er en "tur"?

Ingen arbeidstaker har som kjent rett til å ikke møte på sin arbeidsplass uten god grunn og grunn. I henhold til paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidskoden i landet "Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren", kan en arbeidsavtale sies opp med en ansatt selv etter et enkelt grovt brudd på hans arbeidsoppgaver.

Et slikt «grovt» brudd er fravær - fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen eller skiftet, uavhengig av varigheten, eller i mer enn fire timer av arbeidsdagen på rad. Med andre ord, hvis arbeidstakeren ikke advarte arbeidsgiveren om hans fravær, ikke tar telefonen og ikke har dukket opp på mer enn fire timer, kan arbeidsgiveren til en slik "uforsiktig" ansatt trygt si opp.

Men ikke alt er så enkelt som det ser ut til. Det er seriøse lovkrav mht dokumentasjon fraværet og hva som kan anses som en «god grunn» for ikke å møte på jobb.

I tillegg til fravær anses fravær også å være utenfor arbeidsplassen i jobbe tid mer enn fire timer i strekk, det vil si uautorisert avgang i løpet av arbeidsdagen, forlate jobb uten god grunn og uten å varsle arbeidsgiver om oppsigelse av arbeidsavtalen, uvedkommende reise på ferie, bruke fridager uten å varsle arbeidsgiver, etc.

Men det er verdt å huske at hvis en ansatt er fraværende fra arbeidsplassen i mindre enn fire timer, selv i flere dager på rad, har ikke arbeidsgiveren rett til å si opp ham i henhold til artikkelen for fravær. I forhold til en slik overtreder kan andre disiplinære straffer brukes, irettesettelse kan gis, men det vil ikke lenger være mulig å avskjedige i henhold til paragraf 6a i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For å "tiltrekke" en truant i henhold til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å bekrefte det faktum at han vet nøyaktig hvor arbeidsplassen hans er og når arbeidsdagen begynner. Med denne informasjonen, det vil si reglene internt regelverk bedrift, må arbeidstakeren gjøres kjent med underskrift, og denne informasjonen kan også stå enten i arbeidsavtalen eller i stillingsbeskrivelse arbeider.

Det vil si at hvis adressen til arbeidsstedet og arbeidstidspunktet til den ansatte faktisk ikke er "registrert" noe sted, og han så å si er "ikke kjent med dem", så vil det heller ikke arbeide for å si ham opp under artikkelen for fravær.


Før du sier opp en ansatt i henhold til en artikkel i arbeidsloven for grovt brudd på arbeidsoppgaver, må arbeidsgiveren følge en viss prosedyre. Dette er først og fremst nødvendig, fordi hvis arbeidstakeren ikke er enig i en slik avgjørelse fra arbeidsgiveren hans - oppsigelse - kan han anke den i retten.

Hvis en arbeidsgiver sier opp en ansatt i henhold til en artikkel for fravær, må han først og fremst beskytte seg mot rettssaker og gjøre alt i henhold til reglene. Ellers, hvis arbeidstakeren vinner i retten, vil arbeidsgiveren ikke bare måtte gjeninnsette ham i sin stilling, men også betale økonomisk kompensasjon for alle dager med tvungen fravær.

Dersom minst ett dokument er utformet feil ved oppsigelse på grunn av fravær fra arbeidsgiver, vil retten alltid ta arbeidstakerens parti og gjenopprette hans rettigheter, selv om arbeidsgiver faktisk har rett i situasjonen. Det må huskes at retten i 90% av tilfellene ivaretar interessene til saksøkeransatt.

Oppsigelse ved fravær: instruks til arbeidsgiver

Ved oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær, er det virkelig viktig å utarbeide alle dokumentene som er nødvendige for oppsigelse og overholde alle formaliteter. Dette vil hjelpe arbeidsgiveren til å beskytte seg i tilfelle rettssaker og bevise sin sak. Og for det første må arbeidsgiveren kunne bevise fraværet. La oss ta en trinnvis titt på reglene som bør følges av en arbeidsgiver som planlegger å sparke en ansatt under en artikkel for fravær.

  1. Så den ansatte er fraværende fra arbeidsplassen i mer enn fire timer, for telefonsamtaler svarer ikke eller begrunner sitt fravær fra jobben med noe uforståelig. Først av alt er det nødvendig å utarbeide en lov om fravær av en ansatt i selskapet på arbeidsplassen.

    Det er ingen enhetlig form for en slik handling, noe som betyr at den kan utarbeides i hvilken som helst form med obligatorisk angivelse av etternavn, fornavn og patronym til den skulkende ansatte, hans stilling, strukturell enhet bedriften han jobber i, datoen arbeidstakeren var fraværende fra stedet, varigheten av hans fravær, datoen og klokkeslettet da loven ble utarbeidet.

    For å signere handlingen, og dermed bekrefte fraværet til den ansatte på stedet, må det være minst to vitner og kompilatoren selv. Loven må også presentere deres data, posisjoner.

  2. Den dagen den fraværende arbeidstakeren kommer til sin arbeidsplass, må arbeidsgiver kreve at vedkommende gir en skriftlig redegjørelse for sitt fravær. Det faktum å kreve en forklarende merknad må også dokumenteres.

    Dette kan gjøres ved å utarbeide en melding om anmodning om skriftlig forklaring, som sendes til den ansatte. I henhold til arbeidsloven i vårt land får en ansatt to arbeidsdager til å gi en skriftlig forklaring på fraværet sitt, med gode grunner for handlingen.

    Oppsigelse for fravær: viktige aspekter

    I prosedyren for oppsigelse på grunn av fravær skal en rekke viktige formaliteter ivaretas.

    • Hvis den ansatte hoppet over en arbeidsdag og ikke lenger kom til arbeidsplassen, vil det være umulig å kreve en forklaring fra ham. Hvordan gå frem i dette tilfellet? Dersom arbeidstaker aldri møtte opp, skal arbeidsgiver sende ham et rekommandert brev eller telegram til det registreringsstedet han har angitt med anmodning om å gi en forklaring på fraværet fra arbeidsstedet en bestemt dag. Kvitteringen av brevet skal ligge hos arbeidsgiver. Hvis forklaringer om fravær fra arbeidsplassen fra arbeidsgiver blir bedt om per post, og ingen svar mottas, kan du gå videre til standard prosedyre for registrering av fravær.
    • Hvis det ikke er bekreftelse på at brevene og telegrammene er mottatt av arbeidstakeren, må arbeidsgiveren søke rettshåndhevende instanser med en uttalelse på etterlysningslisten, og har seks måneder senere rett til å si opp arbeidstakeren som savnet.
    • Det er mulig å si opp en ansatt for fravær bare innen en måned fra datoen for mishandlingen - et slikt krav er gitt av arbeidslovgivningen.
    • Hvis en ansatt er fraværende fra jobben i mer enn en måned, har arbeidsgiveren rett til å gi et pålegg om å si opp ham "tilbakedating", men alle formaliteter må også overholdes, handlinger, rapporter må utarbeides og underskrifter av vitner må tas.
    • Dersom arbeidstaker av egen fri vilje og uten å ha mottatt skriftlig pålegg fra bedriftsledelsen reiste på ferie, skal arbeidsgiver sørge for at arbeidstaker kjenner til prosedyren for innvilgelse av ferie i bedriften, og at arbeidsgiver gjør det. ikke gi permisjon til sin arbeidstaker må være attestert og dokumentert og signert av den ansatte. Hvis arbeidstakeren etter det ikke kommer på jobb under dekke av "å dra på ferie", utstedes fravær i henhold til standardordningen.
    • Hvis en ansatt har vært fraværende fra jobb i flere dager, er det nødvendig å utarbeide handlinger om fravær av en ansatt i selskapet på arbeidsplassen hver dag med fravær.
    • Det er umulig å si opp en ansatt etter artikkelen for fravær hvis han er på ferie eller sykemeldt.

    Gode ​​og dårlige grunner til fravær

    Avhengig av årsaken til at arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen, vil det bli tatt en beslutning om oppsigelse i henhold til artikkelen. Arbeidskodeks av landet vårt inneholder ikke en liste over gyldige og respektløse grunner til fravær, derfor bestemmer arbeidsgiveren selv graden av deres betydning og respekt.

    Hvis årsakene til fraværet er gyldige, er det umulig å si opp arbeidstakeren - det vil være ulovlig, og arbeidsgiveren kan bli holdt ansvarlig for en slik handling, og derfor bestemme gyldighetsgraden av årsaken til fraværet av en ansatte må tilnærmes fornuftig og logisk. Ved rettssaker vil dommerne selv avgjøre og vurdere hvor gyldige årsakene til arbeidstakerens fravær er.

    Samtidig vil retten også vurdere omstendighetene rundt fraværet, tilstedeværelsen av klager på en persons arbeid og fakta om å bringe ham til disiplinæransvar, hans holdning til utførelsen av arbeidsoppgavene og andre faktorer.

    Merk
    Kjære lesere! For representanter for små og mellomstore bedrifter innen handel og tjenester, har vi utviklet et spesielt program "Business.Ru", som lar deg opprettholde fullverdig lagerregnskap, handelsregnskap, finansregnskap, og har også en innebygd CRM-system. Både gratis og betalte planer er tilgjengelige.

    Gyldige årsaker til fravær fra jobb inkluderer:

    • Helseproblemer (fravær bekreftes av attester fra medisinske institusjoner, journaler i polikliniske kort, uførhetsattester, primærmedisinske undersøkelsesdokumenter, etc.);
    • Bestå en medisinsk undersøkelse i tilfellet når den ansatte er pålagt å gjennomgå en periodisk undersøkelse i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode;